Müddətli əmək müqaviləsi əmək münasibətlərini tənzimləyən sənəd növlərindən biridir.

Onun əsas fərqi onun bağlandığı müəyyən vaxtdır. Bu barədə sizə məqaləmizdə ətraflı məlumat verəcəyik.

Müəyyən müddətli müqavilə əmək müqaviləsindən nə ilə fərqlənir, onun xüsusiyyətləri

Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi) təcili müqavilənin bağlanması üçün bir neçə əsas verir:

• Müəyyən müddət ərzində işdə qalaraq dəyişdirilməli olan işçi olmayacaq iş yeri.
• Bir şəxs 2 aydan çox olmayan müvəqqəti işə düzəlir.
• Tamamilə ilin vaxtından asılı olan işlərin görülməsi planlaşdırılır.
• Təşkilat yaradılmışdır qısa müddət, ya da iş birdəfəlikdir.
• Alternativ mülki xidmət.
• Bu məcəllədə və ya hər hansı digər federal qanunda nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Nəticənin tərəflərin razılığı ilə baş verdiyi bir neçə hal da var:

• işəgötürən kiçik sahibkarlıq subyektidir və işçilərin sayı 35 nəfərdən çox deyil;
• pensiyaçı və ya əlində yalnız işləyə biləcəyini bildirən tibbi arayış olan şəxs müəyyən vaxt;
• iş yeri Uzaq Şimalda və ya ona bərabər tutulan ərazidə yerləşir.

Bu növ müqavilənin bağlanmasının bütün nüansları aşağıdakı videoda təqdim olunur:

İstifadə halları

Qanunla müəyyən edilmişdir ki müddətli müqavilə yalnız müddəti müəyyən etmək mümkün olmayan hallarda mümkündür əmək münasibətləri təbiətinə və şəraitinə görə. Yəni, işəgötürənin daimi bağlamaq imkanı varsa əmək müqaviləsi, onda təcili istifadə etmək yersizdir.

Bununla belə, qanun işin və ya şərtlərin bu xarakterinin təsvirini vermir. Bu o deməkdir ki, müqavilə tərtib edərkən adi əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmayan konkret halları sadalamaqdan və ya aşağıda göstərilən hallardan birini göstərməkdən narahat olmalısınız. Əmək Məcəlləsi(Maddə 58).

Müəyyən müddətli müqavilənin başa çatması üçün dəqiq tarixi göstərmək həmişə mümkün deyil və bu, qanunla tələb olunmur, məsələn, bir şəxs işdə olan bir işçini əvəz edərsə. analıq məzuniyyəti, xəstəlik məzuniyyətində və ya kollektiv müqavilənin işlənib hazırlanmasında iştirak edir. Yəni hər hansı hüquqi əhəmiyyətli hadisə baş verdikdə, o zaman əmək münasibətləri başa çatacaq. Belə bir müqavilənin bağlanması üçün maksimum müddət 5 ildir.

Sınaq müddətinin müəyyən edilməsi qaydası

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında sınaq müddətinin müəyyən edilməsi işəgötürənin istifadə etmək hüququna malik olduğu müstəsna imtiyazdır. yalnız müvəqqəti işə müraciət edən şəxs bununla razılaşdıqda. Bu halda sonuncu öz razılığını yazılı şəkildə təsdiq etməlidir.

Ərizəçi onun praktiki yoxlanılmasına qarşıdırsa peşəkar keyfiyyətlər, onda bu işə qəbuldan imtina etmək üçün səbəb olmamalıdır, çünki məhkəmə işəgötürənin bu cür hərəkətlərini kifayət qədər əsasların olmadığı kimi tanıyır.

Tətil, xəstəlik məzuniyyəti və analıq məzuniyyəti

Hər bir işçinin məzuniyyət almaq hüququ var. Müqavilənin müddəti önəmli deyil. Düzdür, müəyyən bir müddətə əmək münasibətlərini qeydiyyata alarkən, məzuniyyət və pul kompensasiyası kimi anlarla bağlı şərtləri aydınlaşdırmaq lazımdır.

Uyğun olaraq ümumi mövqe işçi müddəti 28 təqvim günü olan məzuniyyət alır və 2 aydan az işləmiş və ya mövsümi işlərdə işləyən çağırışçının Hər iş ayı üçün 2 iş günü.

Etibarlılığı 2 aydan çox olan qalan müddətli əmək münasibətləri məzuniyyət haqqının hesablanmasında heç bir şəkildə əks etdirilmir.

Ancaq hamiləlik işəgötürənin bəzi öhdəliklərinin ortaya çıxmasını nəzərdə tutur. Əgər bu zaman qadın yazılı ərizə verərsə və hamiləliyini təsdiq edən tibbi arayış təqdim edərsə, o zaman işəgötürən müddətli müqavilənin müddətini hamiləliyinin sonuna qədər uzatmağa borcludur.

Əgər qadın uşaq doğulduqdan sonra da əmək fəaliyyətini dayandırmayıbsa, işəgötürən hamiləliyin başa çatdığını bildikdən sonra 7 gün ərzində əmək münasibətlərinin vaxtından əvvəl dayandırılmasını tələb etmək hüququna malikdir.

Razılaşma proseduru və təcili razılaşma öz əksini tapmayıb.

Uzadıla bilərmi?

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi onun müddəti bitdiyi vaxt baş verir. Ancaq onu qeyri-müəyyən bir vəziyyətə çevirən bir neçə hal var. Bundan əlavə, qanun müəyyən işçilər üçün onun müvəqqəti uzadılmasının bir neçə variantını nəzərdə tutur.

Müqavilənin adi müqaviləyə "çevirilməsinin" əsas məqamları kimi aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• müddət bitdikdən sonra heç kim xitam verməkdə israr etməmişdir;
• müqaviləyə təxirəsalınmazlıq şərtinin daxil edilməsinin kifayət qədər əsası yoxdur;
• qısa müddət ərzində eyni iş bir neçə dəfə yerinə yetirildi;
• Müqavilə uzun müddətə - 5 ildən çox müddətə bağlanıb.

Qanunvericilik uzadılması tələb olunan yalnız 2 halı nəzərdə tutur:

• müqavilənin müddəti hamiləlik müddətinə düşmüş və qadın müvafiq arayış təqdim etmiş və müddətin uzadılması üçün ərizə yazmışdır;
• müsabiqənin nəticələrinə əsasən müddətli müqaviləyə uyğun olaraq artıq bu vəzifəni tutmuş şəxs seçilmişdir. Bu halda, siz əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətinə keçə və ya mövcud müqaviləni 5 ildən çox olmayan müddətə uzada bilərsiniz.

Eyni müddətli müqaviləni daim yeniləyirsinizsə və ya yenisini bağlasanız, lakin eyni işçi ilə eyni iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əks təsir(bir şəxs bu vəziyyəti məhkəmədə mübahisə edərsə, çox güman ki, prosesdə qalib gələcək).

Müddətli əmək münasibətlərini tənzimləyən müqavilənin müddətinin uzadılmasının mümkünlüyü və qanuniliyi məsələsində mütəxəssislərin və qanunvericilərin fikirləri fərqlidir. Bəziləri hesab edir ki, bu işçi ilə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi tələb olunarsa, birini dayandırıb yenisinə keçmək daha yaxşıdır. Digərləri isə hələ bitməmiş müqaviləyə hər hansı dəyişiklik etmək imkanı ilə geri çəkilir. Rostrud da sonuncu fikrə sadiqdir.

İkinci nöqteyi-nəzər daha praktik görünür, çünki tez-tez müqavilənin müddətini dəqiq müəyyən etmək mümkün olmayan vəziyyətlər olur, məsələn, işə götürülən işçiyə dəqiq tarixi təyin etmək çox çətin olan bir tapşırıq verildi. başa çatması. Və ya işdə olmayan işçiyə işə getməzdən əvvəl bir az daha vaxt lazım idi.

Erkən xitam və işdən çıxarılması

İstənilən təşkilat ixtisar kimi xoşagəlməz vəziyyətlə üzləşə bilər. Valideyn məzuniyyətində olan işçini əvəz edən işçi işdən çıxarılarsa nə etməli?

Ümumiyyətlə, erkən xitam üçün əmək müqaviləsi təcili xarakterli, adi şərtlərlə eyni şərtlər təmin edilir (ümumi əsaslar, işəgötürənin təşəbbüsü və işçinin istəyi).

Beləliklə, ixtisar üçün hərəkətlərin ardıcıllığı Sənətə uyğun olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Ancaq Artı xatırlayın. Bəzi məhdudiyyətlər müəyyən edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi, məsələn, kiçik bir uşağa baxan qadının azaldılması yalnız təşkilat ləğv edildikdə və ya 1, 5-8, 10-cu bəndlərdə göstərilən şərtlər olduqda mümkündür. , 11-ci hissə 1 yerindədir Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Qalan hər şeyə uyğun olaraq ümumi şərtlər işəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir (məktəbdən yayınma, alkoqol sərxoşluğu və ya intizam tənbehinin olması).

Müqavilənin başa çatması səbəbindən işçinin işdən çıxarılması aşağıdakıları nəzərdə tutur:

• müvafiq əmrin verilməsi;
• daxil iş dəftəri işçinin əmək müqaviləsinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edildiyi;
• işdən çıxarılma əmrinin imzalanması və onun qeydiyyatı.

stat uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi tərəflər tərəfindən müəyyən müddətə bağlanan müqavilədir. Maksimum müddət 5 il ola bilər, lakin şərtlərdə etibarlılıq müddəti göstərilməyibsə, belə bir müqavilə adi, qeyri-məhdud kimi tanınır. Müvəqqəti əmək müqaviləsinin kadr qeydiyyatı, məqalənin sonunda bir nümunə, bəzi nüanslarda fərqlənir. STD-nin hansı qaydada doldurulduğunu və müddətini necə düzgün müəyyənləşdirəcəyini anlayaq.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin normalarına görə, işəgötürən bütün hallarda deyil, yalnız Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslar olduqda işçini müəyyən bir müddətə işə götürə bilər. Statistikada. 59 STD-nin bağlanması hallarını sadalayır. Eyni zamanda, bu maddənin birinci hissəsində işəgötürənin müəyyən müddətə bir mütəxəssis işə götürməyə borclu olduğu vəziyyətlərin siyahısı, ikinci hissədə isə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə TD-nin bağlanması halları təsvir edilmişdir.

Xüsusilə, işçinin müddətli müqavilə əsasında işə götürülməsi müvəqqəti mütəxəssislərin işə qəbulu zamanı iş yerini saxlayan daimi mütəxəssislərin olmadığı müddətə məcburidir. Bundan əlavə, kursantların, kursantların qeydiyyatı zamanı STD-nin nəticəsi məcburidir; işçilərin müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək; xaricə gedən şəxslər və s. Qarşılıqlı razılıq əsasında yaşa görə pensiyaçılar, natamam işçilər, müəssisələrin rəhbər işçiləri, tam ştatlı işçilər və statistik göstəricilərə uyğun olaraq digər kateqoriyadan olan şəxslərlə müvəqqəti müqavilə bağlana bilər. 59.

Müəyyən müddətli müqavilənin adi qaydada deyil, müəyyən müddətə bağlanması səbəbindən onun ləğvi üçün xüsusi tələblər qoyulur. stat görə. 79 STD müddəti bitdiyi anda xitam verilir. Bu halda, işəgötürən işçini (mütləq yazılı şəkildə) 3 saat müddətində xəbərdar etməyə borcludur. təqvim günləri müqavilənin yaxınlaşan başa çatması haqqında. İştirakçılardan heç biri xitam verdiyini bəyan etmədikdə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir (maddə 58). Bəzi STD növləri xüsusi bir şəkildə fəaliyyət göstərir.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilmə vaxtı:

• Müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi məqsədi ilə bağlanmış müqavilələr üçün əsas mütəxəssis işə qayıtdıqda STD başa çatır.
• Müəyyən bir dövr (mövsüm) üçün bağlanmış müqavilələr üçün xitam dövrün (mövsümün) sonunda baş verir.
• Müəyyən işlərin görülməsi məqsədi ilə bağlanan müqavilələr üzrə münasibətlərə xitam verilməsi bu işlərin başa çatması ilə baş verir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddətini necə müəyyənləşdirmək olar

Əmək müqavilələri tərtib edilərkən sənədlərdə statistik normalara uyğun olaraq məcburi şərtlər göstərilməlidir. 57 TK. Adi TD-lərdə son istifadə tarixi göstərilmir. Ancaq təcili TD-lərdə bu maddə lazımdır. Bundan əlavə, dəqiq qüvvədə olma müddəti göstərilmədikdə, belə bir müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur (Maddə 58). Müəyyən bir dövrü necə təyin edəcəyimizi anlayaq - 2018-ci il üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsi aşağıda verilmişdir.

STD-nin müddəti haqqında bənd müəyyən bir hadisənin dəqiq tarixlərinə və ya baş vermə anına istinadla verilməlidir. Birinci halda, müqavilənin başlama və bitmə tarixlərini göstərmək lazımdır, ikinci halda, müddətin başa çatmasının təcili səbəbin meydana çıxmasından sonra baş verəcəyini qeyd etmək lazımdır.

Məsələn, işçi müəyyən bir mövsüm üçün işə götürülürsə, dövrün dəqiq başlanğıc və bitmə tarixlərini verə bilərsiniz. Analıq məzuniyyətinə çıxan işçini əvəz etmək üçün mütəxəssisi qeydiyyata alarkən, belə bir ifadə verin: “Müqavilə analıq məzuniyyətində faktiki olduğu müddətə (daimi işçinin tam adı) bağlanmışdır və (tam adı) daimi işçi) işə gedir.

Etibarlılıq müddətinə əlavə olaraq, STD üçün başqa bir şərt onun imzalanması üçün əsasdır. Belə bir bənd işəgötürəni tənzimləyici orqanlardan gələn iddialardan qorumağa kömək edəcək və adi müqavilə deyil, müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasını əsaslandıracaqdır. Çağırışçının işə götürülməsinin səbəbini müvafiq statistik məlumatlara istinad etmək daha yaxşıdır. 59. İşləri yerinə yetirərkən, belə işlərin qəbulu qaydasını əlavə olaraq aydınlaşdırmaq lazımdır.

Qeyd! Əgər STD əvvəlcə bir müddətə imzalanıbsa, lakin gələcəkdə onun sonunun dəyişdirilməsinə ehtiyac yaranarsa, əlavə müqavilə tərtib etmək tövsiyə olunur. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin müddətini dəyişdirmək üçün bir əmr formalaşdırılır - nümunə müqavilə Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27/08/16 tarixli 858 nömrəli Fərmanının müddəaları əsasında hazırlana bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin doldurulmasının ümumi qaydası

Hər bir işəgötürən, LNA tərəfindən təsdiq edilmiş müddətli müqavilələr də daxil olmaqla, öz TD formasından istifadə etmək hüququna malikdir. forma standart müqavilə SMP meyarlarına uyğun olaraq mikro müəssisə kimi təsnif edilən işəgötürənlər üçün yuxarıda qeyd olunan Qərarda verilmişdir. stat uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən, işçilərlə bağlanan hər hansı müqavilədə aşağıdakı məlumatlar göstərilməlidir:

• İşəgötürənin adı və işçinin adı.
• Tərəflərin şəxsiyyət (status) sənədləri haqqında məlumatlar.
• TD-nin imzalanma tarixi və ünvanı.
• işəgötürənin nümayəndəsinə müqavilə bağlamaq hüququ verən sənəd haqqında məlumat.
• İş yerinin şərtləri, işin xarakteri, iş öhdəlikləri iş və istirahət qrafiki və rejimi, əməyin ödənilməsi qaydası, Sınaq müddəti və s.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq verilən əmək müavinətləri, kompensasiyalar və (və ya) təminatlar.
• Federal qanun və işəgötürənin LNA-sı ilə bağlı digər şərtlər.
• Müqavilənin müddəti, onun bağlanması üçün əsas STD üçün aktualdır.
• Tərəflərin imzaları.

Pensiyaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi nümunə

CYBH-ə misal olaraq qocalığa görə pensiyaçı ilə razılaşmanı göstərmək olar. Belə bir müqavilədə əsaslandırma təmin etmək lazımdır - Sənətin 2-ci hissəsi. 59, habelə istifadə müddəti. Sonda hər iki tərəf işin müvəqqəti xarakterinə dair razılığa gəlməlidir. Bu o deməkdir ki, həm işəgötürən, həm də işçi müəyyən müddət ərzində cihaza etiraz etməli deyil.

Pensiyaçının şəhadətnaməsi təsdiqedici sənəd kimi çıxış edir, tərəflərin imzaları STD-nin nəticəsinin könüllülük əsasında həyata keçirildiyini göstərir. Vaxt məhdudiyyətini necə təyin etmək olar? Təqaüdçülər ayrı bir kateqoriya olan şəxslər olduğundan, mümkün olan maksimum 5 il müddət verə bilərsiniz və ya tərəflər arasında razılaşdıqdan sonra daha qısa müddət təyin edə bilərsiniz. Bununla belə, daha uzun müddət (5 ildən) tərtib edildikdə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. Adi TD-nin bağlanması da TK tərəfindən qadağan edilmir.

Yetkinlik yaşına çatmayan şəxslə müddətli əmək müqaviləsi nümunə

Bəs yetkinlik yaşına çatmamış, yəni 18 yaşına çatmamış fiziki şəxslə əmək müqaviləsi necə bağlanmalıdır? iş yetkinlik yaşına çatmayan işçilər qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmiş, lakin qanuni yaş məhdudiyyətlərinə malikdir (Əmək Məcəlləsinin stat. 63). AT uğursuz olmadan işə qəbul edilməzdən əvvəl belə şəxslər tibbi müayinədən keçməlidirlər (maddə 266). Sağlamlıq məhdudiyyəti olmayan kiçik işçilərin işə götürülməsinə icazə verilir.

Çünki bu cür işçilər tez-tez məşğul olurlar məhdud vaxt, müəyyən bir müddətə, məsələn, tətil zamanı onlarla STD bağlamağa icazə verilir. Əsas qaydalar ümumiləşdirilmiş ifadələr olmadan dəqiq qüvvədə olma müddətinin göstəricisi, habelə kadrların belə dizaynını əsaslandırmaq üçün səbəblərdir. Məsələn, müəyyən bir işin tamamlanmasına dair bənd daxil edə bilərsiniz və s. Müqavilənin müddətinin başa çatması işin görülməsi anı hesab ediləcək.

Müddətli əmək müqaviləsi 2018-ci il üçün nümunə

Müddətli əmək müqavilələrini nə vaxt, kimin və necə bağlaya biləcəyini anladıq. Əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərinə əməl etmək üçün çağırışçıların qəbulu zamanı kadr zabitləri daimi deyil, müvəqqəti müqavilələrin bağlanması üçün əsaslara diqqətlə nəzarət etməlidirlər. ətraflı əks iş şəraiti, işin qəbulu mexanizmi mümkün əmək münaqişələrinin qarşısını alacaq. Sizin rahatlığınız üçün biz bir nümunə STD təqdim edirik, burada formanı doldurmaq üçün şəxsi məlumatları dəyişmək kifayətdir.

2018-ci il üçün müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsini buradan yükləyə bilərsiniz:

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə misal: siz çiyələk fermasının sahibisiniz. Sizin 15 hektar torpağınız var ki, orada yataq əkmək, gübrələmək, çiyələk əkmək, nəhayət yaxşı məhsul əldə etmək üçün hər gün onlara qulluq etmək lazımdır. Biri, əlbəttə ki, öhdəsindən gələ bilməz, köməkçilər lazımdır. Kömək etmək istəyən yüzlərlə insan sırf simvolik və təvazökar pul mükafatı üçün izdihamla sizə qaçır.

Təklifləri məmnuniyyətlə qəbul edirsiniz, amma sual yaranır: insanlarla qısamüddətli sənaye münasibətlərini necə düzgün təşkil etmək olar? Axı, onların xidmətlərinə yalnız yay dövrü üçün ehtiyacınız olacaq və onlardan biri payızda işdən çıxmaq istəməsə, birbaşa deyərək: yox, indi mənə maaş verin!

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Hansı dövr üçün

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin maksimum müddəti beş ildir, minimum müddət məhdudlaşdırılmır ().

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Xüsusiyyətlərdən biri müqavilənin bağlanma səbəblərini məhdud müddətlə göstərmək öhdəliyidir. müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı əsasların tam siyahısını təqdim edir. Sənədin mətnində onun bağlanması üçün heç bir əsas yoxdursa, o zaman məhkəmə tərəfindən qeyri-məhdud () kimi tanınır.

Siz bitmə tarixini göstərməlisiniz və ya işin sonu mənasını verən bir hadisə təyin etməlisiniz ().

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında sınaq

Bu vəziyyətdə sınaq müqavilənin müddətindən asılıdır. Müddət iki aydan azdırsa, sınaq müddəti təyin edilmir ().

Müvəqqəti müqavilənin müddəti iki ilə altı ay arasındadırsa, sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz ().

Müəyyən müddətli müqavilə və hamiləlik

Bəli, belə də olur... Belə olan halda, işəgötürən, buna görə, işçidən onun maraqlı vəziyyətini təsdiq edən müvafiq tibbi arayış tələb etməli (amma çox yumşaq!) və müvəqqəti razılaşmanı sona qədər uzatmalı olacaq. hamiləliyin, yəni. əslində doğumdan əvvəl. O, bir körpə dünyaya gətirəndə onunla vidalaşa bilərsiniz, amma o ana qədər - edə bilməzsiniz.

Bununla belə, variantlar da mümkündür. Əgər qız hamiləlik haqqında şəhadətnamə əvəzinə qanunla müəyyən edilmiş müvəqqəti əlillik vərəqəsinin formasını gətirirsə, burada hamiləlik onun verilməsinin əsaslandırmasında göstərilib, habelə ödənişli məzuniyyətə getmək istəyi barədə ərizə (bu, sizin üçün nə qədər işlədiyindən asılı olmayaraq, ən azı bir həftə), işəgötürən müvafiq əmri hazırlamalı və imzalamalı olacaq. Çünki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsinə əsasən, analıq məzuniyyətindən əvvəl (və ya ondan sonra) işəgötürən qadına onun üçün işlədiyi müddətdən asılı olmayaraq illik ödənişli məzuniyyət verməyə borcludur.

Buna görə də məlum olur ki, üç yay ayı əvəzinə bəzi hüquqi savadlı qızlar müvəqqəti işlərdə daha çox dayana bilirlər.

Müvəqqəti müqavilə ilə məzuniyyət

Müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər qeyri-müəyyən müddətə müəyyən edilmiş istehsal münasibətləri olan şəxslərlə eyni hüquqlara malikdirlər.

Buna görə də, müvəqqəti əmək müqaviləsinin müddəti işçiyə illik ödənişli məzuniyyət götürməyə imkan verirsə, istirahət ümumi əsaslarla verilir.

Vaxt çərçivəsi imkan vermirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra mühasibat şöbəsi işçiyə müvafiq pul kompensasiyası verəcəkdir.

Müvəqqəti işçinin işdən çıxarılması qaydaları

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, müddətli müqavilə etibarlılıq müddətinin başa çatması ilə başa çatır, bu, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müstəqil əsasdır.

Müvəqqəti əmək müqaviləsinə əsasən işdən azad edilməzdən ən azı üç təqvim günü əvvəl işçiyə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı xəbərdarlıq edilir. Aşağıda 2019-cu il üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin pulsuz nümunəsini yükləyə bilərsiniz.

Müddətli əmək müqaviləsi kiminlə və nə qədər müddətə bağlana bilər?

Müddətli əmək müqaviləsi qanunla müəyyən edilmiş hallarda tərtib edilir. Müqavilə əsassız olaraq müəyyən müddətə bağlanarsa, o zaman məhkəmə qaydası qeyri-müəyyən hesab edilə bilər. Belə bir müqavilənin tərtib edilməsinin əsasları və qaydaları, habelə belə bir müqavilənin ləğvinin xüsusiyyətləri haqqında oxuyun.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Tərəflər arasında əmək münasibətlərinin başa çatması üçün müəyyən bir müddəti tənzimləyən təcili əmək müqaviləsi çağırılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasları 2 qrupa bölmək olar:

Yalnız müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlandığı hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi)	Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlandığı hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
Müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək	Yaşa görə pensiya
Xaricdə vəzifələri yerinə yetirmək	Uzaq Şimalda yerləşən bir təşkilatda işləmək üçün köçmək
Mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi	Tam zamanlı tələbə ilə müqavilə bağlamaq
2 aya qədər müvəqqəti iş və s.	Direktor, baş mühasib, onların müavinləri, filial və ya nümayəndəliyin rəhbəri ilə müqavilənin tərtib edilməsi və s.

Vacibdir! Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u yalnız müqavilənin hər iki tərəfinin könüllü razılığı ilə icazə verilir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 2-ci bəndinin 13-cü bəndi). ). Sənətin 2-ci hissəsində sadalanmayan şəxslərin iradəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün mövcud əsasları qiymətləndirərkən, məhkəmə orqanı nəzərə almır (Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 28 noyabr 2012-ci il tarixli 2012-ci il tarixli, 2012-ci il tarixli qərarına baxın). 33-10385 / 2012).

Məhkəmədə müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda bağlanmış müvəqqəti əmək müqaviləsi bundan irəli gələn bütün hüquqi nəticələrlə (o cümlədən işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa olunması, müvafiq kompensasiyanın ödənilməsi və s.) müddətsiz hesab edilə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsini linkdən yükləmək olar: Müddətli əmək müqaviləsi - şablon.

Məhkəmələr tərəfindən müddətli əmək müqavilələrinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması: ümumi hallar

Ədliyyə orqanı aşağıdakı hallarda müvəqqəti əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən müddətə etibarlı hesab edir:

1. Müqavilə bağlamaq üçün əsaslar açıqlanmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 10-cu bəndi). Müqavilənin müddətsiz hesab olunmaması üçün işəgötürən qanunla tənzimlənən əsasların açıqlanmasa da, faktiki olaraq mövcud olduğunu sübut etməlidir.Məsələn, Kamçatka Regional Məhkəməsinin 21 may 2015-ci il tarixli № 175 iş üzrə qərarı. .2015-ci il 33-3390/2015 saylı işdə.
2. Müqavilə bənd ilə tənzimlənən əsaslarla müəyyən müddətə bağlanır. 1-13 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, lakin əslində işçinin funksionallığı təşkilatın standart fəaliyyətindən kənara çıxmır (Xantı-Mansi Muxtar Dairəsi-Yuqra məhkəməsinin 6 dekabr 2011-ci il tarixli 2011-ci il tarixli № 27-ci iş üzrə qərarı. 33-5544 / 2011).
3. Rəhbərlə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlanır struktur vahidi Maddə ilə tənzimlənən digər əsaslar olmadıqda hüquqi şəxs. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Struktur bölmənin rəhbəri üçün par. 21-ci maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u tətbiq edilmir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 dekabr 2013-cü il tarixli 4g / 8-12759 saylı iş üzrə qərarına baxın).
4. Məcburiyyətlə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanıb (2 saylı qərarın 3-cü bəndinin 13-cü bəndi). Adətən, məhkəmə bir şəxs tərəfindən müqavilənin imzalanması faktını onun könüllü bağlanması kimi şərh edir (məsələn, Tatarıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 01.12.2014-cü il tarixli 33-16227 / 2014 saylı işdə qərarı). Baxılan vəziyyətdə, şahid ifadələri müqavilənin məcburi imzalanmasına sübut kimi göstərilə bilər (bax: Voronej vilayət məhkəməsinin 25 yanvar 2011-ci il tarixli 33-340 saylı qərarı).

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması: müddəti müəyyənləşdirin

Vacibdir! Buna görə əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi ən uzun müddət ümumi qayda 5 ildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən bir tarixə və ya müəyyən halların baş verməsinə bağlıdır. Belə ki, başa çatması dəqiq tarixi müəyyən edilə bilməyən işin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, belə iş başa çatdıqdan sonra müqaviləyə xitam verilmiş hesab ediləcək.

Başqa bir seçim, müəyyən bir müddətə və ya qarşıya qoyulmuş məqsədə çatmaq üçün yaradılmış bir təşkilat tərəfindən işə götürülən işçi ilə müddətli müqavilənin bağlanmasıdır. Bu vəziyyətdə onun dayandırılması yalnız təşkilatın hüquq və vəzifələri varislik qaydasında keçmədən fəaliyyətinə faktiki xitam verildiyi təqdirdə mümkündür (2 nömrəli qərarın 14-cü bəndi).

Vacibdir! Oxşar əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün qısa müddətə müddətli əmək müqavilələrinin dəfələrlə bağlanması faktının müəyyən edilməsi ədliyyə orqanına qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hər bir konkret iş üzrə digər hallar nəzərə alınmaqla belə müqaviləni tanımaq hüququ verir.

Məsələn, Pskov Vilayət Məhkəməsinin 11 iyun 2013-cü il tarixli 33-903/2013 saylı iş üzrə qərardadına əsasən, işəgötürən müvəqqəti əmək müqavilələrinin çoxsaylı bağlanmasının əsaslılığını sübut edə bilmədi, bununla əlaqədar müvafiq əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə qurulmuş kimi tanınırdı.

Başqa bir vəziyyətdə, məhkəmə eyni şəxslə müddətli əmək müqavilələrinin təkrar bağlanması faktında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarının pozulmasını görmədi, çünki əməyin məhz belə rəsmiləşdirilməsinə ehtiyac var. münasibətlər birbaşa işin xüsusiyyətləri ilə bağlı idi (33-4168/2015 saylı işdə 16 noyabr 2015-ci il tarixli Saxa Respublikası (Yakutiya) Silahlı Qüvvələrinin tərifinə baxın).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Vacibdir! Müvəqqəti əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas onun qüvvədə olma müddətinin orada göstərilən tarixdən və ya hadisədən asılı olaraq başa çatmasıdır. Yalnız istisnalar, müqavilə çərçivəsində münasibətlərin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onlara xitam vermək niyyətini ifadə etmədiyi hallar olacaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

Müddətin bitməsinin özü müvafiq müqavilə çərçivəsində münasibətlərə xitam verilməsi üçün əsas kimi tanınır. İcazə ilə mübahisəli vəziyyətlər məhkəmələr göstərir ki, müqavilənin müddətinin bitməsi ilə bağlı olan hallar işəgötürənin iradəsindən asılı ola bilməz. Nəticə etibarilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən təminatlar, müddətli əmək müqavilələrinin Sənətin 2-ci bəndi əsasında ləğv edilməsi hallarında, müqavilənin ikinci tərəfi tərəfindən işdən çıxarılması təşəbbüsü olan işçilər üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si tətbiq edilmir.

Bu vəziyyətdə işçi işdən çıxarıla bilər, o cümlədən:

• müvəqqəti əlillik və məzuniyyətdə olma dövründə (Moskva Regional Məhkəməsinin 18 fevral 2015-ci il tarixli 33-3722 / 2015-ci il tarixli qərarı);
• valideyn məzuniyyətində olarkən (məsələn, İrkutsk Vilayət Məhkəməsinin 19 noyabr 2014-cü il tarixli 33-9495/14 saylı iş üzrə qərarı).

Qeyd! Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi hamilə işçilərə, əgər ona lazımi qaydada verilmişsə, hamiləliyin sonuna və ya analıq məzuniyyətinin sonuna qədər əmək müqaviləsini uzatmaq üçün işəgötürənə müraciət etmək hüququ verir. Ərizəyə hamiləliyi təsdiq edən tibbi arayış əlavə edilməlidir. Bu şərtlər yerinə yetirildikdə, işəgötürən müqavilənin müddətini uzatmaqdan imtina edə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə uzadılması və ya qeyri-müəyyən müddətə çevrilməsi zamanı əmək münasibətləri

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, hüquqi münasibətdə olan tərəflərdən heç biri müqavilənin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsi barədə vəsatət vermədikdə və işçi əmək fəaliyyətini dayandırmadıqda müddətli əmək müqaviləsi müddətsiz müqaviləyə çevrilə bilər. belə bir razılaşmanın sona çatması ilə bağlı tarixdən və ya hadisədən sonra işləmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 6-cı bəndi).

Rəsmi olaraq, müvəqqəti əmək müqaviləsinin uzadılmasına qanunla 2 halda icazə verilir:

• par. normaları çərçivəsində hamilə işçinin tələbi ilə. 2 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261 (vəziyyət yuxarıda müzakirə olunur);
• müsabiqə yolu ilə tutduğu vəzifəyə seçilmiş müəllim heyətinin üzvü olan pedaqoji sahədə mütəxəssisə münasibətdə tərəflərin yazılı razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-ci maddəsinin 8-ci bəndi).

Eyni zamanda, Rostrud qeyd edir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, növündən asılı olmayaraq (müəyyən müddətli və ya qeyri-müəyyən), o cümlədən qüvvədə olma müddətinin dəyişdirilməsi baxımından əmək müqaviləsinə düzəlişlərin edilməsinin yolverilməzliyini nəzərdə tutur (bax. 31.10.2007 No 4413-6).

Nəticə! Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsi əlavə müqavilə tərtib etməklə uzadıla bilər. Bu cür yeniləmələrin sayında heç bir məhdudiyyət olmasa da, hər biri üçün maksimum müddət 5 ildən çox olmamalıdır.

Qanun müəyyən edir ki, müvəqqəti əmək müqaviləsi ilə işləyən işdən çıxarılan işçi işəgötürən tərəfindən müqavilənin ləğvi barədə ən azı 3 gün əvvəl xəbərdar edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndi). Bununla birlikdə, işəgötürənin qaydalara əməl etməməsi məhkəmələr tərəfindən işçinin işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu və müddətli müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə dəyişdirilməsi kimi tanınması üçün əsas kimi şərh edilmir (bax. Məhkəmə 23 yanvar 2013-cü il tarixli 33-450 / 13 saylı iş üzrə).

Deməli, müəyyən müddətə əmək müqaviləsinin bağlanmasının kifayət qədər hüquqi əsasları olmalıdır. Əks halda, belə bir müqavilə qeyri-müəyyən kimi tanınacaq. Müvəqqəti TD-nin bağlanması üçün əsaslar sənədin mətnində göstərilməlidir - əks halda mübahisələr halında işəgötürən onların faktiki mövcudluğunu sübut etməli olacaq.

İşəgötürən tərəfindən müddətli əmək müqaviləsinin qarşıdan gələn xitamına 3 gün qalmış işçinin işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilməsi qaydasının pozulması özlüyündə onun işə bərpası üçün əsas deyil.

Ərazidə əmək münasibətləri Rusiya Federasiyası xüsusi qanunlarla tənzimlənir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Əhəmiyyətli bir məqam işçini işə götürərkən əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyidir. Və işin hansı müddətə aparılacağının əhəmiyyəti yoxdur.

Bütün əmək müqavilələri bir neçə əsas kateqoriyaya bölünür. Əvvəla, bunlar təcili və qeyri-müəyyəndir. Bu cür müqavilələri tərtib etməzdən əvvəl bütün nüansları əvvəlcədən başa düşməyə dəyər.

Bu yolla bir çox fəsadların qarşısını almaq olar. Müəyyən bir müqavilə növündə əks olunması ciddi şəkildə məcburi olan məcburi maddələrin siyahısı var.

Nə bilmək lazımdır

Qanunvericilik əmək münasibətləri yarandıqda əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi prosedurunun zəruriliyini müəyyən edir. Üstəlik, bu tələb ciddi şəkildə məcburidir.

Əks halda, qanunvericilik normalarına nədənsə əməl olunmazsa, kifayət qədər əhəmiyyətli cərimə tətbiq oluna bilər.

Ona görə də pozuntudan qaçmaq lazımdır qanunvericilik normaları. Hər bir halda, əmək müqaviləsi kifayət qədər çox sayda çox fərqli nüanslar nəzərə alınmaqla tərtib edilir.

Üstəlik, bu cür işlərin müddəti də müqavilədə mütləq müəyyən edilir. Nəzərə alınmalı olan əsas məsələlərə aşağıdakılar daxildir:

• təriflər;
• əməliyyatın mümkün tərəfləri;
• hüquqi baza.

Təriflər

Layihənin hazırlanması məsələsini tənzimləyən ixtisaslaşmış qanunvericilik normalarının kifayət qədər geniş siyahısı mövcuddur.

Ancaq onlarda əks olunan bütün məlumatları düzgün başa düşmək üçün əvvəlcə əsas terminləri və anlayışları öyrənməlisiniz.

Nəzərə alınmalı olanların siyahısına aşağıdakılar daxildir:

• əmək müqaviləsi;
• müqavilənin tərəfləri;
• işəgötürən;
• işçi;
• əmək haqqı;
• müddətli əmək müqaviləsi.

"Əmək müqaviləsi" termini ilə	Əməkdaşlığın həyata keçirilməsi şərtlərini əks etdirən xüsusi razılaşma forması nəzərdə tutulur. Belə bir müqavilənin formatı fərqli ola bilər, əksəriyyətinin kifayət qədər çoxu var fərqli yollarəmək münasibətlərinin idarə edilməsi
"Sazişin Tərəfləri"	Müqavilələr nəticəsində aralarında əmək münasibətləri yaranan şəxslər nəzərdə tutulur
Əmək müqaviləsinin tərəfləri işəgötürən və işçidir. "İşəgötürən"	Müəssisə, fərdi sahibkar işlə təmin edən, həm də vergi agentidir. Eyni zamanda, müəyyən hallarda işəgötürənin ola biləcəyini xatırlamaq lazımdır fərdi. Belə bir əmək müqaviləsinin formatı çox sayda fərqli xüsusiyyətlərə malikdir.
"İşçi"	Əmək müqaviləsinin bağlanması ilə əlaqədar yaranan öhdəlikləri yerinə yetirən müqavilənin ikinci tərəfi
"Əmək haqqı"	Bir işçinin həyata keçirmək üçün hüququ olan pul əmək fəaliyyəti. Əmək haqqının alınması şərtləri yenidən müqavilədə öz əksini tapıb.
"Müddətli əmək müqaviləsi"	Müəyyən bir müddət üçün etibarlı olan müqavilə
"Limitsiz əmək müqaviləsi"	Müəyyən müddəti olmayan müqavilə. Əksər hallarda belə bir müqavilə bağlanır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, qeyri-müəyyən əmək müqavilələri yalnız müəyyən hallarda istifadə edilə bilər. Onların hamısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində öz əksini tapmışdır. Üstündə Bu an bu cür müqavilələrin hazırlanması üçün çoxlu müxtəlif variantlar var

Əməliyyatın mümkün tərəfləri

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, onlar işəgötürən kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdirlər:

Hüquqi baza

Müəyyən müddətli və digər müqavilələrin tərtib edilməsi faktını tənzimləyən əsas tənzimləyici sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir. Bütün nüanslar nəzərə alınır.

İlk növbədə diqqət edilməli olan ən vacib bölmələr bunlardır:

	Əmək müqaviləsinin tərtibi ilə bağlı əsas şərtlər açıqlanır, bu növ müqavilənin tərəfləri kimlər ola bilər?
Maddə № 56.1	Bu maddə nisbətən yaxınlarda qüvvəyə minib, agentlik əməyindən istifadəyə qadağa qoyur
	Standart əmək müqaviləsinin bəndlərinin siyahısına nə daxil edilməlidir
	Əmək müqaviləsinin müddəti necə qurulur, göstərilən bütün məhdudiyyətlər hansılardır
maddə № 59	Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nədir, onun xüsusiyyətləri və belə bir müqavilə tərtib edərkən vəziyyətlərin siyahısı mümkündür.
	Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsi tələbinə qadağa qoyulur
	Müxtəlif növ part-time işlərin həyata keçirilməsi (mümkün olduqda vəziyyətlər göstərilir)
	Peşələrin genişləndirilməsi prosedurunun həyata keçirilməsi imkanları nəzərdən keçirilir, bununla bağlı əsas nüanslar
	Əmək müqaviləsi nə vaxtdan qüvvəyə minir?
	Bu, birbaşa olaraq bu şəkildə görülən işə aid sənədlərin, habelə kadrlar şöbəsi tərəfindən təsdiq edilmiş sənədlərin surətlərinin verilməsinin zəruriliyini göstərir.

Bütövlükdə əmək qanunvericiliyi sadə işçinin tərəfindədir. Əvvəlcə işəgötürən daha sərfəli mövqe tutur.

Ona görə də ikitərəfli əmək müqaviləsi imzalamazdan əvvəl hər iki tərəfin onu diqqətlə öyrənməsi vacibdir.

Adətən bu vəziyyətdə çətinliklər müxtəlifdir münaqişə vəziyyətləri bu növ müqavilələrin şərtlərinin düzgün başa düşülməməsi nəticəsində yaranır.

Müqavilənin bağlanmasının xüsusiyyətləri

Sözügedən tipli müqavilənin bağlanması proseduru müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Əks halda çox fərqli xarakterli problemlər yarana bilər.

Buna görə də, ilk növbədə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini və əlaqədarlarını diqqətlə öyrənməyə dəyər qaydalar bu münasibətlə.

Bu, gələcəkdə müxtəlif problemlərdən qaçınacaqdır. Nəzərə alınmalı əsas və məcburi suallar bunlardır:

• formanın doldurulması;
• tərəflərin məsuliyyəti;
• müqavilənin ləğvi;
• sürücü ilə müvəqqəti iş üçün müddətli əmək müqaviləsi nümunəsi.

Formanın doldurulması

Ən çox biri mühüm məqamlar Gələcəkdə müxtəlif çətinliklərin qarşısını almaq, müqavilə formasını doldurmaqdır.

Səhvlər olmadıqda, hər hansı əmək mübahisəsi ehtimalı minimal olacaqdır. Bir işçi ilə müddətli müqavilənin tərtib edilməsi üçün ciddi standartlar yoxdur.

Ancaq eyni zamanda, belə bir müqavilədə olması ciddi şəkildə məcburi olan maddələrin müəyyən bir siyahısı var.

2019-cu il üçün sözügedən tipli standart müqavilə adətən aşağıdakı bölmələri əhatə edir:

• müqavilənin özünün adı;
• əmək müqaviləsinin predmeti;
• işçinin hüquq və vəzifələri;
• işəgötürənin hüquq və vəzifələri;
• iş və istirahət rejimi;
• əmək haqqı şərtləri;
• zəmanətlər və kompensasiyalar;
• tərəflərin məsuliyyəti;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
• yekun müddəalar;
• tərəflərin ünvanları və təfərrüatları.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu müqavilənin bağlanması mövcud qanunvericilik çərçivəsində bağlanmalıdır.

Əgər nədənsə bu tələb yerinə yetirilmədikdə, müqavilə sadəcə olaraq etibarsız və ya qismən etibarsız elan edilir.

Eyni zamanda, artıq işlənmiş vaxta görə əmək haqqı hələ də ödənilməlidir. Əks halda, çoxlu sayda müxtəlif çətinliklər yarana bilər.

Tərəflərin məsuliyyəti

Bu müqavilə üzrə tərəflərin öhdəlikləri "tərəflərin hüquq və vəzifələri" bölməsində ətraflı təsvir edilmişdir.

Yenə də bütün vəzifələr yalnız mövcud qanunvericilik çərçivəsində təyin olunmalıdır.

Tərəflərdən birinin öhdəliklərini yerinə yetirməməsi bu növ müqavilənin ləğvi üçün əsasdır.

Standart bir vəziyyətdə işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi çərçivəsində müvafiq iş şəraiti yaratmağa borcludur. Öz növbəsində, işçi üzərinə götürdüyü bütün öhdəlikləri vicdanla yerinə yetirməyi öhdəsinə götürür.

Müqavilənin ləğvi

Bu tip əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı standartdır, müəyyən edilmişdir.

2019-cu il üçün bu məqaləyə aşağıdakılar daxildir:

Tərəflər arasında razılıq olarsa	Tərəflərin razılığı ilə
Müqavilənin özünün başa çatması	Adətən, müqavilələrə xitam verilməsi məhz bu əsasda həyata keçirilir.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi	Əsasən - iş kitabına müxtəlif sözlər daxil etmək mümkündür
İşçinin vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi	mülkiyyət dəyişikliyinə görə
Hər hansı bir şərait yaranıb	Müqavilə tərəflərinin iradəsindən asılı olmayaraq

Ayrı bir hal, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsidir.