Belə bir müqaviləni qeyri-qanuni bağlamaqla işəgötürən böyük risk altındadır. Məqalədə ekspert məsləhətləri və 2020-ci il üçün nümunə tapa bilərsiniz.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt bağlanmalıdır
Əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə şərti olaraq qurulur. Ancaq bəzən qarşıdan gələn işin xüsusi xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri ilə əlaqədar olaraq müddətli əmək müqaviləsi məcburi və ya könüllü olaraq bağlanır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hallarda bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Ayrı-ayrılıqda, işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malik olduğu hallar var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
Beşik. Müəyyən müddətli müqavilə bağlaya biləcəyiniz hallar
Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt tələb olunur?
- mövsümi və ya müvəqqəti (iki aya qədər) iş;
- xaricdə işləmək;
- işçi məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə göndərilir;
- alternativ mülki xidmət;
- işçi daxilində işi yerinə yetirir peşə təlimləri, istehsalat təcrübəsi, təcrübə;
- işçi seçkili vəzifəyə seçilir;
- işçi məhdud müddətə yaradılmış təşkilata daxil olduqda və ya işəgötürənin normal fəaliyyətinə aid olmayan işləri yerinə yetirdikdə;
- işçi məzuniyyət, fərman, xəstəlik məzuniyyəti və s. müddətində iş yerini saxlayan, işdə olmayan əsas işçinin vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirdikdə.
Cədvəl. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları (ümumi hallarda və razılaşma əsasında)
|
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı olan hallar |
Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi hallar |
|
Əmək qanunvericiliyinə və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq, işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə əmək hüququ, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi iş yerini saxlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) |
İşəgötürənlər üçün işə daxil olan şəxslərlə - kiçik müəssisələr (o cümlədən fərdi sahibkarlar), işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan (sahədə pərakəndə və istehlak xidmətləri - 20 nəfər) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndi) |
|
Müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi) |
Yaşına görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiyanın digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən şəxslərlə. təbiət (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 3-cü bəndi) |
|
Təbii şəraitə görə iş yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) görülə bilən mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi). |
Uzaq Şimal bölgələrində və onlara ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işləmək üçün müraciət edən şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi). |
Tam cədvəli yükləyin
Diqqət! Müəyyən kateqoriyalı kadrlar - peşəkar idmançılar və məşqçilər ilə müddətli müqavilə bağlamaq üçün əlavə əsaslar Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.2.
Müvəqqəti əmək müqaviləsi tərtib edərkən, təcililiyin səbəbini göstərməyi unutmayın. Əvvəlcə siyahıya daxil olduğundan əmin olun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi), əks halda GİT-in təlimatlarından və cərimələrindən qaçınmaq çətin olacaq. Sistema Kadry mütəxəssisləri sizin üçün hazırlamışdır rahat masa: Yükləyin, əlinizdə saxlayın və lazım olduqda müraciət edin. Təəssüf ki, hər ikinci müddətli müqavilə tərtib edərkən səhvlərə yol verilir.
Sistem personalında yükləyin
Göstərilən təxirəsalınmazlıq əsası uyğun gəlmirsə qanuni tələblər, nəzarət orqanları müqavilənin qanunsuz bağlanması barədə qərar çıxara və işəgötürənə cərimələr tətbiq edə bilər. "Kadrlar sistemi"ndə - cərimələrin tam siyahısı .
Misal:
Alfa şirkəti N.-ni yekunlaşdırdı və işçinin yaşayış yerində müvəqqəti qeydiyyata alınması ilə təcililiyi əsaslandırdı. Planlı yoxlama zamanı müfəttiş belə əsaslandırmanın qanunsuzluğuna diqqət çəkib. Nəticədə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə ödəməli idi. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si 30.000 rubl məbləğində və məhkəmə yolu ilə işə qəbul müddətsiz olaraq tanındı. İndi gözətçi N. Alfa-da tam ştatla işləyir.
İşəgötürənin işçinin öz istəyi əsasında müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə işləməyə hazırlaşdığını sübuta yetirməsi vacibdir. Bu, belə bir vəziyyətdə lazımdır münaqişə vəziyyətləri təcili müqavilənin bağlanmasının əsas şərtini - hər iki tərəfin könüllü razılığını təsdiq edin.
Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün sənədlərin hazırlanması
Müqavilə imzalandıqdan sonra işəgötürən daha 3 sənəd verməlidir. Biz sizə necə deyəcəyik.
İş sifarişləri vermək. Belə bir sifarişin sərbəst forması ola bilər və ya T-1 nömrəli forma uyğun ola bilər. Əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix göstərilməlidir. Belə bir tarixi müəyyən etmək mümkün olmadıqda, baş verdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab ediləcək hadisəni göstərmək lazımdır.
Əmək kitabçasına əmək kitabçalarını daxil edin. Sənədin sütunlarındakı məlumatlar digər icra edilmiş sənədlərlə, o cümlədən, uyğun olmalıdır. Eyni zamanda, əmək kitabçasında işə qəbulun təcili xarakterinin göstəricisi göstərilmir.
Şəxsi işçi kartı yaradın. Bu sənəd üçün T-2 nömrəli formadan istifadə edilərsə, "İşin xarakteri" bölməsində müvəqqəti məşğulluq növünün göstəricisi aparılır. III “Məşğulluq, başqa işə köçürmələr” bölməsində əmək kitabçasında edilmiş qeyd təkrarlanır. İşçi bu qeydlə imza qarşısında tanış olmalıdır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün maksimum müddət
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi beş ilədək müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Minimum həddi qanunla müəyyən edilməmişdir, ona görə də bir neçə ay, hətta həftəlik müvəqqəti işçi götürmək olar, ancaq beş il və bir günə bu, artıq mümkün deyil.
Diqqət! By ümumi qayda müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır, lakin üç kateqoriyalı işçilər - idmançılar, universitet işçiləri və hamilə qadınlar üçün istisna edilir.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).
“Təcili” işçinin işdən çıxarılmasını səhvsiz etmək üçün “Kadr sistemləri” ekspress xidmətindən istifadə edin.
İndi faydalanın
İstisna halında müddətli əmək müqaviləsi tərtib edilir əmək münasibətləri daimi əsaslarla, beş ilədək müddətə yaratmaq mümkün deyil. Etibarlılıq müddəti göstərilmədikdə, iş qeyri-müəyyən sayılır. Son tarix kifayət qədər əsas olmadan təyin edilərsə, işəgötürən cərimə və müqavilənin yenidən kvalifikasiyası ilə üzləşir məhkəmə qaydası.
Yay tətil, mövsümi və müvəqqəti iş vaxtıdır. Bu dövrdə ən çox müddətli əmək müqavilələri bağlanır. Əbədi müqavilələrlə müqayisədə onların xüsusiyyətləri nələrdir? Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işçilər və işəgötürənlər nə itirir və nə qazanır? Bu və digər suallara məqalədə cavab tapa bilərsiniz.
Əmək qanunvericiliyi iki növ əmək müqaviləsini nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müqavilələr bağlana bilər:
- Qeyri-müəyyən müddət üçün;
- müəyyən müddətə, lakin beş ildən çox olmayaraq. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi haqqında daha çox danışaq.
Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt bağlanır?
Bəzi hallarda qarşıdan gələn işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri işçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə imkan vermir. Buna görə də onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır.
Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar 59-cu maddənin 1-ci hissəsində verilmişdir Əmək Məcəlləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsində, tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi hallar müəyyən edilir (aşağıdakı cədvələ baxın). Eyni zamanda, əmək münasibətlərinin müddətinin müəyyən edilməsi üçün əsasların siyahısı tamdır. Bu barədə Ros-Labor-un 18 dekabr 2008-ci il tarixli 6963-TZ nömrəli məktubunda da deyilir.
Cədvəl.
| Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar | |
| qeyd-şərtsiz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) | tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi) |
|
|
* İşlərin, peşələrin, yaradıcı işçilərin vəzifələrinin siyahısı Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 aprel 2007-ci il tarixli 252 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.
Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı zamanı müəyyən edilmiş əsaslar olmadıqda, işəgötürən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməz. Əks təqdirdə, əmək mübahisəsində bu fakt işçinin hüquqlarının pozulması kimi qiymətləndiriləcəkdir. Bundan əlavə, eyni əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə gəldikdə, müvəqqəti fasilə verilmədən dəfələrlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Bu, xüsusilə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Qərarının 14-cü bəndində qeyd edilmişdir. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" (bundan sonra 2 nömrəli qərar). İşin hallarını nəzərə alaraq belə müqavilələr qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilə bilər.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik
İndi müddətli əmək müqaviləsinin icrasına keçək. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, yalnız Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda bağlanır. Buna görə də, müqavilə tərtib edərkən, müəyyən bir müddətə işçi ilə hansı səbəblərə görə bağlandığını göstərmək lazımdır. Bu tələb Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndində nəzərdə tutulmuşdur.
Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, hər hansı digər kimi, məcburi şərtləri ehtiva etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bunlar:
- iş yeri;
- əmək funksiyası;
- işə başlama tarixi;
- maaş;
- iş rejimi;
- kompensasiya;
- işin xarakteri;
- məcburi sosial sığorta üzrə şərt və s.
Müqavilənin şərtlərini necə müəyyənləşdirmək olar
Əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı şərt yəqin ki, ən vacib məqamlardan biridir bu sənəd. Onsuz müqavilə təcili hesab olunmazdı. Ona görə də biz buna xüsusi diqqət yetirəcəyik. Termin şərtini necə formalaşdırmaq olar? Hamısı müqavilənin şərtlərindən asılıdır. Gəlin onları nəzərdən keçirək.
Müqavilənin bitmə tarixi müəyyən edilir. Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda konkret tarix müəyyən edilibsə, bu, sənəddə yazılmalıdır. Xatırladaq ki, müddətli müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər.
Xüsusilə, müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün işəgötürən bir təşkilat yaradıldığı halda, müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixi göstərilir. Müvafiq olaraq, işçilər müddətindən artıq olmayan müddətə işə götürüləcəklər. Bu, mövsümi işə (mövsümün konkret bitmə tarixi məlumdursa) və seçilmiş vəzifələrə də aiddir.
Nümunədən istifadə edərək termin qeydinin necə tərtib oluna biləcəyini nəzərdən keçirək.
Misal 1
L.D. Smexov “Veseli Qorki” MMC-də (əyləncə parkı) təmizlikçi kimi işə düzəlir. Park mayın 1-dən oktyabrın 1-dək ziyarətçilər üçün açıqdır. İşəgötürən onunla parkın istismar müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müddət şərtini sənəddə necə əks etdirmək olar?
Həll
Müqavilənin qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərtin yazıldığı bənd belə olacaq:
"2. Müqavilə vaxtı
2.3. Müqavilə mayın 1-dən sentyabrın 30-dək əyləncə parkının istismar müddəti üçün beş ay müddətinə bağlanır.
Müqavilənin bitmə tarixi təyin edilməyib. Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin bitmə tarixini müəyyən etmək mümkün olmur. Müqavilədə konkret bir tarix deyil, onun qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərt nəzərdə tutulduğu bəzi tipik hallar bunlardır. Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması mümkündür:
- işçinin işdən çıxması ilə əlaqədar analıq məzuniyyəti və valideyn məzuniyyəti;
- işçinin xəstəliyi;
- mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi.
Bu hallarda əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması konkret hadisə ilə, məsələn, işçinin uzun sürən xəstəlikdən sonra işə qayıtması ilə bağlıdır. Bununla bağlı 2 saylı qərarda aşağıdakı izahatlar verilir. yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda müəyyən iş, və onun başa çatmasının dəqiq tarixi məlum deyilsə, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu iş başa çatdıqdan sonra müqaviləyə xitam verilir.
Misal 2
Şirniyyatçı P.L. Pryanişnikova şirniyyatçı V.A. müddətinə Vanil MMC-yə qəbul edildi. Kalacheva 1 avqust 2010-cu ildən xəstəxanada müalicə kursu. P.L ilə. Pryanişnikova müddətli əmək müqaviləsi bağladı. Müqavilənin müddəti ilə bağlı şərt V.A. Kalaçeva onun yanına qayıdacaq iş yeri?
Həll
P.L ilə əmək müqaviləsində. Pryanishnikova aşağıdakı redaksiyada olmalıdır:
"2. Müqavilə vaxtı
2.1. Müqavilə İşçi və İşəgötürən tərəfindən bağlandığı tarixdən (və ya faktiki fərziyyəİşçinin biliyi ilə və ya İşəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işləməsi).
2.3. Müqavilə şirniyyatçı V.A.-nın müvəqqəti əlilliyi müddətinə bağlanmışdır. İşini saxlayan Kalaçeva.
2.4. Müqavilənin müddəti əsas işçi V.A geri qayıdana qədər müəyyən edilir. Kalaçeva.
2.5. Baş işçi V.A. Kalacheva məhdud qabiliyyəti olan əlillik əmək fəaliyyəti və ya işdən çıxarıldıqda, İşəgötürən onu əvəz edən İşçi ilə bu müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə uzadır.
Probasiya
Quraşdırmaq mümkündürmü sınaq müddəti müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən? Hamısı işçinin nə qədər müddətə və hansı iş üçün işə götürülməsindən asılıdır.
Mövsümi iş. Mövsümi iş müddəti üçün əmək müqaviləsi bağlayarkən, iki həftədən çox sınaq müddəti təyin edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinə uyğun olaraq mövsümilik şərti müqavilənin mətninə daxil edilməlidir.
Müvəqqəti iş. Müvəqqəti iş müddəti üçün (iki aya qədər) müddətli müqavilə tərtib edərkən sınaq müddəti təyin edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi).
Digər əsərlər. İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən, sınaq iki həftədən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).
Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, işə qəbul üçün sınaq da müəyyən edilmir:
- hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
- əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər;
- 18 yaşınadək;
- dövlət akkreditasiyası ilə məzunlar təhsil müəssisələri ibtidai, orta və ali peşə təhsili təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə daxil olduqda;
- ödənişli iş üçün seçilmiş vəzifəyə seçildikdə;
- işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət edilmiş;
- Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.
Sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filial, nümayəndəlik və ya digər ayrı-ayrı şəxslərin rəhbərləri üçün struktur bölmələri federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, təşkilatlar - altı ay.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik
Gəlin birbaşa sənədin dizaynına keçək. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, bütün məcburi şərtlər ona daxil edilməlidir.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəblərinə və onun müddətinin bitmə müddətinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Nümunə olaraq bu sənədi götürək.
Misal 3
İnşaat mühəndisi E.V. Nezabudkin beynəlxalq gənclərə xidmət etmək üçün xüsusi olaraq yaradılmış Project-Dizayn MMC tərəfindən işə götürülüb idman oyunları 2010-cu ilin avqustunda Volqoqradda planlaşdırılan "Sportlantida". Onlara hazırlıq 2010-cu ilin yanvarında başladı. tikinti işləri 15 iyul 2010-cu ildə tamamlanmalıdır. Təşkilat 2010-cu il iyulun 31-dək fəaliyyət göstərəcək. E.V ilə. Nezabud-kin bu təşkilatın mövcud olduğu müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq lazımdır. Onu necə tərtib etmək olar?
Həll
Müəyyən müddətli müqavilə aşağıdadır.
İşə qəbul zamanı əmək kitabçasına qeyd
Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 4-cü bəndinə uyğun olaraq işçi, iş haqqında məlumat. onun yerinə yetirdiyi, başqa daimi işə keçməsi, işdən çıxarılması, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və işdə uğura görə mükafatlandırılması haqqında məlumat.
Müvafiq olaraq, bir işçi ilə hər hansı bir müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, bu barədə əmək kitabçasına qeyd etmək və ya yoxdursa, yenisini başlamaq lazımdır. İşəgötürən, əgər o, beş gündən çox işləmişsə və bu işçi üçün əsas işdirsə, çağırışçının işə qəbulu barədə əmək kitabçasında qeydlər aparmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 3-cü bəndinin tələbidir.
Lakin bu o demək deyil ki, əmək kitabçasında bunun bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi olduğunu qeyd etmək lazımdır. Həmçinin, diqqət bir işçinin, məsələn, olmayan mütəxəssisi əvəz etməsinə yönəldilmir. Standart bir qeyd etmək kifayətdir, məsələn: girişin seriya nömrəsini, tarixini, habelə işə qəbul əmrinin təfərrüatlarını göstərən "Mexanik kimi işə götürülür". Bu, xüsusilə məktubda bildirilir Federal Xidmətəmək və məşğulluq haqqında 04.06.2010-cu il tarixli, 937-6-1 nömrəli.
Çağırışçının məzuniyyəti
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçiyə iş yeri və qazancını saxlamaqla illik ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Onun müddəti bir iş ilində ən azı 28 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). İşçi bir ildən az işləmişdirsə, məzuniyyətin müddəti işlədiyi saatlara mütənasib olaraq hesablanır.
İşçinin ilk iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır bu işəgötürən(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).
Tətillər Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsində, habelə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamədə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq hesablanan orta əmək haqqı əsasında ödənilir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli qərarı.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, ailə və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi əsasında əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Rusiya Federasiyası və daxili qaydalar iş cədvəli işəgötürən.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda uzadıla bilər? Bir neçə vəziyyəti nəzərdən keçirək.
Müqavilənin məcburi uzadılması
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin etibarlılığı uğursuz olmadan yalnız bir halda uzadıla bilər - işçinin hamiləlik dövrü ilə üst-üstə düşərsə. Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. Bu, Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilir.
İşçi yazılı ərizə təqdim etməli və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış gətirməlidir2.
Tərəflərin razılığı ilə uzadılması
Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsində aşağıdakılar göstərilir. Tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi işləməyə davam etdikdə, əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür. Bundan sonra əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. Müəyyən müddətli müqavilənin statusunun müddətsiz müqaviləyə dəyişdirilməsi faktının sənədləşdirilməsinə ehtiyac varmı?
Əslində, müqavilənin statusunda dəyişiklik avtomatik olaraq baş verir. Bundan sonra çağırışçı işçiyə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamış işçilər üçün nəzərdə tutulmuş əmək hüququ normaları tətbiq edilir. Məsələn, belə bir işçi artıq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasında işdən çıxarıla bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi).
Ancaq bu vəziyyətdə bir sıra sənədlərin tərtib edilməsi arzu edilir. Bu cür tövsiyələr Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubunda verilmişdir.
Əvvəla, bu, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmadır. Orada aşağıdakı redaksiyada vermək olar: “... nömrəli bənd aşağıdakı redaksiyada verilsin: “Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır””.
Pensiyaçı ilə müddətli müqavilə
Çox vaxt işəgötürənlər pensiyaçılarla müddətli müqavilələr bağlayırlar. Eyni zamanda, çoxları hesab edir ki, bu, bu kateqoriyadan olan işçilərlə münasibətin yeganə formasıdır. Lakin, belə deyil. Konstitusiya Məhkəməsinin 15 may 2007-ci il tarixli 378-O-P saylı Qərarında göstərilir ki, pensiyaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən müddət yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. Oxşar nəticə 2 saylı qərarın 13-cü bəndində də var.
Ona görə də pensiyaçılarla qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Həmçinin pensiyaçı statusu almış işçini işdən çıxarmağa və onunla müddətli müqavilə bağlamağa ehtiyac yoxdur. O, əvvəllər bağlanmış müddətsiz müqavilə əsasında işləməyə davam edə bilər.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılan işçi ilə onun qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə tənzimlənir. İşçiyə iş müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ən azı üç dəfə yazılı xəbərdarlıq edilir. təqvim günləri işdən çıxarılmadan əvvəl. Yalnız işdə olmayan mütəxəssisin dəyişdirilməsi müddəti üçün işçi ilə müddətli müqavilə bağlandıqda, işəgötürən onu əvvəlcədən xəbərdar edə bilməz.
Bildiriş istənilən formada verilir. Müqavilənin ləğvi müddəti və əsaslandırma (məsələn, işin başa çatması ilə əlaqədar) göstərilməlidir.
İşdən çıxarılma əmri
İşçiyə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması barədə məlumat verildikdən və onun ləğvi üçün heç bir maneə olmadıqda, menecer işçinin işdən çıxarılması barədə əmr verir. Bunun üçün, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli № 335-ci Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-8 və T-8a nömrəli iki vahid forma (bir neçə işçinin işdən çıxarılması halında) mövcuddur. 1 "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında".
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müəyyən edilmiş ümumi əsaslarla da ləğv edilə bilər, yəni:
- tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);
- işçinin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);
- işəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Əmək kitabçasına giriş
Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin əlində iş dəftəri verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5.2-ci bəndinə əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasında, bu maddənin müvafiq bəndinə istinad edərək iş kitabında işdən çıxarılma qeydi aparılır.
Qeyddə
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tətil və ya həftə sonu xitam verildiyi təqdirdə işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazımdır? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin bitmə tarixi, əgər son gün qeyri-iş günüdürsə, ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur.
Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə yazarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə istinad etmək lazımdır. Söz belə görünəcək: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldı."
Əmək kitabçasını aldıqdan sonra işçi, Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli, 69 nömrəli Fərmanına 3-cü əlavədə təsdiq edilmiş formada əmək kitabçalarının uçotu kitabına və onlara əlavələrə imza atmalıdır. şəxsi kartın son səhifəsi, vahid forması T-2 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin Fərmanı ilə qəbul edilmişdir.
Müvəqqəti əlillik müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması ilə üst-üstə düşərsə
Əgər işçi əmək müqaviləsinin müddəti başa çatan vaxt xəstəlik məzuniyyətindədirsə, müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır. Bir işçi ümumi səbəblərə görə işdən çıxarılır. Lakin xəstəlik məzuniyyətiödənilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi işəgötürənə bunu etməyə məcbur edir. Burada deyilir ki, müvəqqəti əlillik halında, işəgötürən federal qanunlara uyğun olaraq işçiyə müvəqqəti əlillik müavinətini ödəyir.
Öz növbəsində 5-ci maddənin 2-ci bəndində federal qanun 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-ФЗ "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" qeyd edir ki, müvəqqəti əlilliyə görə müavinət sığortalılara təkcə əmək müqaviləsi ilə işlədiyi müddətdə deyil, həm də ödənilir. xəstəlik və ya xəsarət onun dayandırıldığı tarixdən 30 təqvim günü ərzində baş verdikdə.
İşdən çıxarıldıqdan sonra vergitutma və ödənişlərin uçotu
Əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən işçinin son iş günündə ona işlədiyi saatlara görə əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi) və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməsini tələb edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Kollektiv və ya əmək müqaviləsində başqa ödənişlərin müəyyən edilməsinə icazə verilir.
Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 4-cü hissəsində deyilir ki, əmək və ya kollektiv müqavilələrdə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-3-cü hissələrində nəzərdə tutulmayan işdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsi deyil, həm də artan məbləğlər müəyyən edilə bilər. işdən çıxma müavinətləri.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə işlədiyi saatlara görə əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, bəzi hallarda isə - davamlılıq təzminatı.
İlk iki ödəniş aşağıdakılara tabedir:
- fərdi gəlir vergisi (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 210-cu maddəsinin 1-ci bəndi);
- sığorta haqları ("Sığorta haqları haqqında" 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 7-ci maddəsinin 1-ci bəndi Pensiya Fondu Rusiya Federasiyasının, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondu, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fondu və Ərazi İcbari Tibbi Sığorta fondları).
Əmək haqqı və kompensasiya məbləğləri vergi ödəyicisinin əmək haqqı xərclərinə daxil edilir (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Əmək haqqı xəsarətlərə görə töhfələrə tabedir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 02.03.2000-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəliklərindən icbari sosial sığortanın həyata keçirilməsi üçün vəsaitlərin hesablanması, uçotu və xərclənməsi Qaydalarının 3-cü bəndi). № 184).
Kompensasiya zərərə görə ödənişlərə tabe deyildir (ödənişlərin Siyahısının 1-ci bəndi). sığorta haqları Rusiya Federasiyası Hökumətinin 07.07.99-cu il tarixli 765 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Rusiya FSS-də).
Məhdudiyyətlər daxilində işdən çıxma ödənişi fərdi gəlir vergisinə, sığorta haqlarına (24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 9-cu maddəsinin "e" yarımbəndinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinin) tabe deyildir. töhfələr (Ödənişlər Siyahısının 1-ci bəndi , sığorta haqları Rusiya FSS-ə tutulmayan), əmək xərclərinin bir hissəsi kimi gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaldır (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndi). ).
Mühasibat uçotunda əmək haqqı, işdən çıxma haqqı və istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya adi fəaliyyətlər üçün xərclərə aiddir (maddə 5 PBU 10/99).
Onların işçisinə hesablama və ödəniş aşağıdakı qeydlərdə əks olunur:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDİT 70 - işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənişlər hesablanmışdır;
DEBIT 70 KREDİT 68 "Şəxsi gəlir vergisi üzrə hesablaşmalar" subhesabı - bu vergiyə cəlb olunan ödənişlərdən tutulan fiziki şəxslərin gəlir vergisi;
DEBIT 70 KREDİT 50 (51) - işçiyə ödənişlər verildi (sadalanan).
Gavrikova I. A., "Əmək haqqı" jurnalının böyük elmi redaktoru
Qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş bütün digər məqamlar hər iki növ müqavilədə bərabər şəkildə nəzərdə tutulur.
Müvəqqəti əmək müqaviləsi nədir?
Müvəqqəti əmək müqaviləsi işçi ilə işin sonunu müəyyən edən müqavilədir. Bir neçə şəkildə ifadə edilə bilər:
- konkret tarix.
- Müəyyən bir hadisənin baş verməsi.
Bu baxımdan kadr ofisi işi hadisənin baş verməsini bildirmək daha əlverişlidir. Bu vəziyyətdə işəgötürənə ehtiyac yoxdur:
- Əmək müqaviləsinin başa çatması barədə işçini üç gün əvvəl xəbərdar edin.
- Əgər hər hansı bir şəraitə görə iş göstərilən müddətdə tamamlanmazsa, onunla əlavə müddətin uzadılması müqaviləsi bağlayın.
Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vaxt gəldikdən sonra o, bu əsasdadır.
Müvəqqəti işçi digər səbəblərə görə işdən çıxarıla bilər, o cümlədən öz iradəsi.
Qeyri-müəyyənlikdən nə ilə fərqlənir?
Müvəqqəti müqavilə qeyri-müəyyən əmək müqaviləsindən yalnız işçinin işini başa çatdırdığı tarixin (anın) olması ilə fərqlənir.
Digər fərq, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması kimi əsaslarla daimi işçinin işdən çıxarılmasının mümkünsüzlüyüdür.
Kimlə və hansı hallarda bağlanır?
Hər hansı bir işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlana bilər, ancaq bunun üçün qanuni əsaslar olduqda.
Bir insanın işi yerinə yetirmək üçün əks göstərişləri varsa, onunla müqavilə bağlamaq mümkün deyil.
Kimin öhdəsindən gələ bilmir?
Qanuni əsaslar olmadıqda müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilməz. Üstəlik, onların siyahısı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır, yəni işəgötürən yalnız qanuni səbəblərdən istifadə edə bilər.
Bununla belə, əmək müqaviləsi kifayət qədər əsas olmadan müvəqqəti bağlanmışsa,
Lehte ve eksiklikleri
Bir qayda olaraq, müddətli əmək müqaviləsi işəgötürən üçün ən faydalı, işçi üçün isə zərərlidir.
Bir işçi üçün
İşçi üçün belə bir müqavilənin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:
- sınaq müddətinin olmaması;
- öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda işəgötürənə qısaldılmış xəbərdarlıq müddəti (üç gün).
Amma bütün bunlar yalnız iki aydan az müddətə bağlanan müqavilələrə aiddir.
Həmçinin oxuyun: Əmək müqaviləsini necə bağlamaq olar yetkinlik yaşına çatmayan işçi 2020-ci ildə
Əsas çatışmazlıq daimi iş yerinin olmaması və azalma ilə işdən çıxma haqqını tam ala bilməməsidir.
İşəgötürən üçün
İşəgötürən üçün əsas üstünlük, müqavilənin sonunda işçini qanuni əsaslarla işdən çıxarmaq imkanıdır.
Bundan əlavə, iki aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi üçün məzuniyyət adi hallarda olduğu kimi 2,33 deyil, 2 gün hesablanması əsasında hesablanır.
Müvəqqəti əmək müqavilələrini ciddi şəkildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əsasında bağlasanız, işəgötürən üçün o qədər də üstünlüklər yoxdur, lakin işəgötürən qanuna məhəl qoymursa və məsələn, adi işçilərlə bir aylıq müqavilə bağlayırsa, o, işçiyə təsir etmək, onu müqavilələrin uzadılmaması ilə hədələmək vasitəsi var.
Nəticə üçün əsaslar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində işəgötürənin işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyi əsasların siyahısı var.
İşəgötürənin işçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyi əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- İşini saxlayan işçinin dəyişdirilməsi.
- Müvəqqəti və mövsümi işləri yerinə yetirin.
- Əvvəlcə müəyyən bir müddət üçün yaradılmış bir vəzifəyə və ya təşkilata qəbul.
- Təşkilatın əsas fəaliyyəti olmayan birdəfəlik işi yerinə yetirmək.
- Seçilmiş vəzifəyə seçildikdə.
- Xaricə işləməyə gedəndə.
- Bu işin staj və ya təcrübə keçəcəyi işçilər.
Yuxarıda göstərilən bütün hallarda işəgötürən işçini onun razılığı olmadan müvəqqəti olaraq qəbul edə bilər.
Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə müqavilənin müvəqqəti olması üçün digər əsaslar da var:
- Pensiya yaşına çatmış şəxslərlə.
- Tərəfdaşlarla.
- İşçilərlə yaradıcı peşələr və müsabiqə əsasında vəzifə tutanlar.
- Rəisləri, müavinləri və baş mühasibləri ilə.
- Tam zamanlı tələbələrlə.
Yuxarıda göstərilən əsaslarla yanaşı, ayrıca qanunvericilik aktları ilə müəyyən edilmiş əlavələr də ola bilər.
2020-ci ildə müddətli əmək müqaviləsi necə bağlanır?
Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması proseduru üçün prosedura oxşardır müəyyən vaxt. Ancaq bir neçə nüans var.
Sifariş verin
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması prosedurunun ümumi görünüşü belə olacaq:
- İşəgötürənin müvəqqəti vakansiyası var.
- Onu doldurmaq üçün bir namizəd tapır.
- Gələcək işçi işinə aid bütün yerli normativ sənədlərlə, o cümlədən müqavilənin müvəqqəti olacağı barədə bildirişlə tanış olur.
- Bütün tələb olunan sənədlərin mövcud olduğunu yoxlayın.
- Birbaşa iki nüsxədə əmək müqaviləsi tərtib edin.
- Hər iki tərəf əmək müqaviləsi bağlayır və hər biri bir nüsxə alır.
- Qəbul əmri, T-2 şəxsi kartı və əmək kitabçası verirlər.
Həmçinin oxuyun: Xarici vətəndaşla əmək müqaviləsinin bağlanması
Hansı dövrdə?
Qanun yalnız əmək müqaviləsində göstərilə bilən maksimum müddəti müəyyən edir. 5 yaşı var.
Minimum müddət müəyyən edilməyib və hətta bir və ya bir neçə gün ola bilər.
Sınaq müddəti varmı?
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi altı aydan çox müddətə bağlanırsa, sınaq müddətinin müəyyən edilməsi qaydası adi hallarda (yəni üç və ya altı ay) istifadə edilənə bənzəyir.
Əks halda, sınaq müddəti və onun mövcudluğu müqavilə müddətindən asılı olacaq:
- iki aydan altı aya qədər müddətə müqavilə ilə 14 gündən çox olmayan;
- iki aydan az müddətə işə qəbul edilmiş işçilər üçün sınaq müddətinin bağlanması mümkün deyil.
Sınaq müddəti məcburi şərt deyil, ona görə də müqavilənin mətninə daxil edilə bilməz. Bu işəgötürənin ixtiyarındadır.
Tələb olunan sənədlər
Tələb olunan sənədlərin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsində verilmişdir və bunlara daxildir:
- şəxsiyyət vəsiqəsi (pasport);
- SNILS;
- zəruri hallarda diplom;
- məşğulluq tarixi, iştirakı ilə;
- işin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq mövcudluğu tələb oluna bilən digər sənədlər.
Əgər işçi hamısını təmin etmirsə Tələb olunan sənədlər, bu, müqavilə bağlamaqdan imtina etmək üçün əsas rolunu oynayır.
Bəyanat
Sərbəst formada yazılır, işçinin müvəqqəti olaraq qəbul edilməsini xahiş etdiyi göstərilməlidir. Bu, heç bir yerdə yazılmayıb, lakin müqavilə də daxil olmaqla sənədləri tərtib edəcək kadrlar məmurunun rahatlığı üçün edilir.
Sifariş verin
İmzalanmış müqavilə əsasında qəbul əmri tərtib edilir. Bir qayda olaraq, bunun üçün vahid T-1 və ya T-1a forması istifadə olunur. İşçinin müvəqqəti işə götürüldüyü də qeyd olunur.
Sifariş əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, lakin bu, müqavilənin müvəqqəti olmasını əks etdirmir.
Kompilyasiya nüansları
Mətn tərtib edərkən müvəqqəti razılaşma işin başa çatdırılması üçün son tarix və müqavilənin müəyyən müddətə bağlanmasının səbəbi haqqında məlumat olmalıdır.
Əks halda, müqavilə müddətsiz hesab edilə bilər.
Forma və bölmələr
Qanunvericiliklə əmək müqaviləsinin forması müəyyən edilməmişdir, buna görə də işəgötürənlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində göstərilən müddəaları nəzərə alaraq onu müstəqil şəkildə inkişaf etdirirlər. Şərti olaraq, müqavilədə aşağıdakı hissələri ayırd etmək olar:
- Giriş hissəsində müqavilə tərəflərinin adları göstərilir.
- Müqavilənin mətni sənədin əsas hissəsidir, ona bütün məcburi şərtlər daxildir.
- Yekun hissədə müqavilə tərəflərinin təfərrüatları və onların imzaları var.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənlərə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ verir. Amma bu, yalnız qanunvericilikdə göstərilən əsaslar olduqda edilə bilər. Yəni, müəssisə rəhbərliyi öz istəyi ilə heç bir şəxslə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlaya bilməz.
Belə bir sənədi kim və kimlə bağlaya bilər?
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin tərəfləri arasında, yəni işçi ilə işəgötürən arasında bağlanır. Belə bir müqavilə bağlamaq üçün hüquqi əsas olmalıdır, işəgötürən yalnız öz istəyinə əsaslanaraq işçi edə bilməz.
Müqavilədə belə bir əsas göstərilmədikdə və ya reallığa uyğun gəlmədikdə, müqavilə tanınır və işçi daimi olur.
Lehte ve eksiklikleri
Müddətli əmək müqaviləsinin işəgötürən üçün əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, bir şəxs üçün iş müddəti məhduddur, bitdikdən sonra onunla əmək münasibətlərini yeniləməməlidir.
Həmçinin altı aydan az müddətə müqavilə bağlamış işçilərə ixtisar müavinəti tam ödənilə və ya müqavilənin müddəti iki aydan tez, yəni ixtisar edildiyi tarixdən əvvəl başa çatdıqda onlara xəbərdarlıq edilə bilməz.
Bir işçi üçün müddətli əmək müqaviləsinin praktiki olaraq heç bir üstünlüyü yoxdur, müddəti iki aydan az olan müqaviləyə əsasən müəyyən edilməməsi və yalnız üç gün əvvəl bildirişlə işdən çıxa biləcəyiniz istisna olmaqla. .
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin verilməsi şərtləri
Bir işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamağa imkan verən əsas şərt onun olmasıdır hüquqi əsas müqavilənin mətnində göstərilməlidir.
Vəqflər
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində verilmişdir. Bura daxildir:
- yer saxlayan.
- Müvəqqəti və mövsümi işləri yerinə yetirin. Bu halda, iş mütləq açıq şəkildə müvəqqəti xarakter daşımalı və ya mövsümi olmalıdır.
- Müəssisənin əsas fəaliyyət növü olmayan işlərin görülməsi.
- Əvvəlcə müəyyən bir müddət üçün yaradılmış təşkilatlarda və ya iş yerlərində işlərin görülməsi.
- Müəssisənin ölkədən kənara işləməyə göndərdiyi vətəndaşlar.
- Seçkili orqana və ya seçkili orqana seçki.
Bu səbəblərə görə işəgötürən işçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsi bağlaya bilər.
Bundan əlavə, tərəflər bu barədə razılığa gəlsələr, əmək müqaviləsinin müvəqqəti ola biləcəyi əsaslar var.
Praktikada işə götürərkən işəgötürən niyyətini bildirir və işçi razılaşa da, olmaya da bilər.
Razılaşmadığı halda, o, sadəcə olaraq, tərəflər arasında razılaşma olmadığından işə götürülmür.
Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- İşləmək üçün qeydiyyatda olan yaşa görə pensiyaçılarla.
- Mikro müəssisələr kimi təsnif edilə bilən şirkətlərdə iş alan işçilərlə.
- Menecerlər, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə.
- Tərəfdaşlarla.
- Tam zamanlı tələbələrlə.
- Müsabiqəli seçim nəticəsində vakant yeri tutmuş şəxslərlə.
- İşin xüsusi şərtləri varsa (yaradıcı iş, üzərində işləmək dəniz gəmiləri və Uzaq Şimalda qəzaların və fəlakətlərin nəticələrinin qarşısının alınması).
Səbəb göstərilmədikdə, müqavilənin qanuni əsas olmadan müvəqqəti bağlanması hesab edilir.
Tələb olunan sənədlər
Müvəqqəti müqavilənin bağlanması faktı bir sıra digər sənədlərdə də öz əksini tapıb.
Bəyanat
Ərizə forması təsdiq edilmir, çünki işçinin nə etməli olduğu təsdiqlənmir. Amma praktikada bu fakt öz əksini tapdıqda daha rahatdır. Məsələn: Daimi işçinin olmadığı müddətdə məni mühasib kimi qəbul etməyinizi xahiş edirəm.
Ərizənin qalan hissəsi adi qaydada yazılır.
Sifariş verin
İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra onun qəbulu üçün əmr tərtib edilir. Adətən vahid T-1 formasından istifadə edin. İşçinin bir müddət işə götürüldüyünü və hansı səbəbdən olduğunu göstərir. İşdən çıxarılma tarixi müəyyən edilirsə, o zaman xüsusi kamerada da göstərilir.
Əmr əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, lakin bu, işin müvəqqəti olduğunu göstərmir.
Fərqli kateqoriyalı vətəndaşlarla nəticənin nüansları
Ayrı-ayrılıqda, müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən nüansların olduğu bir neçə kateqoriyanı nəzərə almaq lazımdır.
Yetkinlik yaşına çatmayanlar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin işçilər üçün müddətli müqavilələr bağlamaq hüququna malik olmadığını göstərmir. Müvafiq olaraq, 18 yaşına çatmamış şəxslər də, əsaslar olduqda, müəyyən müddətə işə götürülə bilərlər.
Ancaq eyni zamanda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 42-ci fəsli ilə müəyyən edilmiş bütün şərtlərə əməl etməlidir:
- İş təhlükəli və zərərli olmamalıdır.
- İş günü müəyyən yaş üçün müəyyən edilmiş normalardan artıq olmamalıdır.
- Yetkinlik yaşına çatmayanlar ezamiyyətə göndərilə və ya gecə vaxtı işə götürülə bilməzlər.
- məşğul olmaq da qadağandır iş vaxtından artıq iş həftə sonları və bayram günlərində işləmək.
Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsünə şamil edilmir, bu isə o deməkdir ki, bu halda bu prosedur əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın iştirakı olmadan mümkündür.
Hamilə qadınlar
İşəgötürənə hamilə qadınla müqaviləni hamiləliyin sonuna qədər, yəni doğuşa qədər uzatmağa borcludur. Əgər qadın hamiləlik və doğuşa görə xəstəlik məzuniyyəti alırsa və müvafiq məzuniyyətə gedirsə, o zaman müqavilə müddəti bitənə qədər uzadılır. Doğuşdan sonra işə qayıdarsa, işəgötürən 7 gün ərzində onunla müqaviləni ləğv edə bilər.
Həmçinin oxuyun: 2020-ci ildə part-time əmək müqaviləsinin bağlanması
Müqavilənin uzadılması üçün işçi aşağıdakıları etməlidir:
- Səbəbini göstərən uzadılması üçün ərizə yazın.
- Ərizəyə hamiləlik haqqında şəhadətnamə əlavə edin.
İşəgötürən hər ay hamiləlik haqqında şəhadətnamə tələb etmək hüququna malikdir.
İşəgötürənin hamilə qadının əmək müqaviləsini uzatmaq imkanı yoxdursa, məsələn, əsas işçinin işdən çıxması halında, işdən çıxarılmazdan əvvəl, o, nəzərə alınmaqla ona uyğun olan bütün mövcud vakansiyaları təklif etməlidir. onun mövqeyi.
pensiyaçılar
Tərəflərin razılığı ilə yaşa görə pensiyaçılarla müddətli müqavilə bağlana bilər. Belə bir müqavilənin müddəti yalnız beş il maksimum həddi ilə məhdudlaşır.
Təqaüdçü ilə yalnız yeni iş yerində iş tapdığı halda müddətli müqavilə bağlamaq mümkündür. Əgər pensiya yaşına çatanda bir təşkilatda işləyibsə və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanıbsa, o, müvəqqəti işə keçirilə bilməz.
Liderlər
Menecerlə əmək müqaviləsi iki səbəbə görə müvəqqəti ola bilər:
- Tərəflərin razılığı ilə.
- Rəhbərin mövqeyinin seçmə olduğu halda.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinə əsasən, belə bir müqavilənin qüvvədə olma müddəti qanunvericilik və ya digər yerli normativ sənədlərlə müəyyən edilməlidir, müvafiq olaraq 5 ildən çox müddətə bağlana bilər.
Ödəniş Xüsusiyyətləri
Müvəqqəti işçilərə əmək haqqı təşkilatda qüvvədə olan qaydalar əsasında ödənilir. Ancaq eyni zamanda, məzuniyyət kompensasiyasını ödəyərkən müəyyən nüanslar var.
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yalnız iki aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış və ya işləri mövsümi xarakter daşıyan işçilər üçün məzuniyyətlərə dair qeyd edir. Bu zaman onlara bütün digər hallarda olduğu kimi 2,33 deyil, ayda 2 təqvim günü məbləğində məzuniyyət (kompensasiya) verilir.
Müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamış bütün digər kateqoriyalı işçilər üçün məzuniyyətlərin və onlara görə kompensasiyaların hesablanmasının ümumi prinsipləri tətbiq edilir.
Tətillər və xəstə günlər
Məlum səbəblərə görə müvəqqəti işçilər məzuniyyət cədvəlinə düşə bilmədiklərindən, onlara yalnız işəgötürənlə razılaşdırılmaqla, xüsusən də əmək münasibətləri altı aydan çox olmayan kateqoriyalar üçün istirahət verilə bilər.
Müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi dövründə müvəqqəti işçilər əsas işçilərə aid olan bütün müavinətlərə tabedirlər. Yəni iş yerlərini saxlayırlar və müavinət alırlar.
Əgər əmək müqaviləsi işçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddətdə başa çatmışdırsa, işəgötürən onu işdən azad etmək hüququna malikdir. Bundan əlavə, bu edilmədikdə, müqavilənin müddəti bitdikdən sonra tərəflərdən heç biri ona xitam verməyə təşəbbüs göstərmədiyi üçün müqavilə müddətsiz hesab edilə bilər.
Xitam Xüsusiyyətləri
Göstərilən müddətdən sonra işəgötürən, mümkünsə, işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməlidir. Müqavilədə müəyyən bir tarix deyil, müəyyən bir hadisənin baş verməsi, məsələn, əsas işçinin çıxışı göstərildiyi təqdirdə bu qeyri-mümkün olur.
Müvəffəqiyyətli olmaq üçün şirkətlər həmişə sabit sayda işçiyə ehtiyac duymurlar. Biznes maraqları yalnız məhdud təqvim dövrlərində müxtəlif həcm və intensivliklə bəzi işlərin yerinə yetirilməsini tələb edir. Bu halda onların həyata keçirilməsi üçün tələb olunan kadrların sayı dəyişə bilər və bəzi işçilərlə etibarlılıq müddəti olmayan əmək müqaviləsi bağlamaq məqsədəuyğun deyil. Belə hallar üçün qanunvericilik müddətli əmək müqaviləsindən istifadə imkanını nəzərdə tutur.
Müddətli müqavilələrin məzmunu və tətbiqi şərtləri
Qanunvericilik işəgötürənin ərizəçilərə müvəqqəti əməkdaşlıq tətbiq etməsinə icazə vermir. Burada aydın şəkildə göstərilir ki, müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı hallarda bağlana bilər:
- Planlaşdırılan işlərin təbiəti, sayı və onların həyata keçirilməsi şərtləri qeyri-məhdud müddətə kadr işə götürməyə imkan vermir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi);
- İşəgötürən və işçi arasında gələcək əməkdaşlığın məhdud müddəti haqqında razılıq əldə edilmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
İşəgötürənin müvəqqəti müqavilə bağlamağa borclu olduğu və qarşılıqlı razılaşma əsasında buna icazə verildiyi hallar aydın şəkildə fərqlənir (cədvəl 1-ə baxın).
| Məhdud müddətə əmək müqaviləsinin məcburi bağlanmasını tələb edən hallar | Məhdud müddətə əməkdaşlıq tərəflərin razılığı ilə rəsmiləşdirilir |
| 1. İşçinin işdə olmadığı müddət üçün qeydiyyata alınarkən, iş yerini saxladıqda (analıq məzuniyyəti, valideyn məzuniyyəti) | 1. Ümumi ştatı 35 nəfərə qədər olan kiçik sahibkarlıq subyektlərinin nümayəndələri üçün işə qəbul zamanı (ticarət və xidmət sahələri üzrə 20 nəfərə qədər) |
| 2. Təbii xarakterli parametrlər əsasında müəyyən təqvim müddətində 2 aya qədər və ya daha çox müddətə məhdud həcmli işlər üçün | 2. İşləyən pensiyaçılarla, habelə həkimin göstərişi ilə məhdud müddət işləyə bilənlərlə |
| 3. Xarici dövlətin ərazisində vəzifələri yerinə yetirərkən | 3. Məşğulluq üçün Uzaq Şimal bölgələrinə köçmək lazımdırsa |
| 4. İstehsalın genişləndirilməsi üçün quraşdırma, istismara vermə və digər fəaliyyətləri həyata keçirərkən məlum olan məhdud vaxt həyata keçirilməsi | 4. Texnogen qəzaların, epidemiyaların qarşısının alınması, habelə fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün şəxsi heyət cəlb edildikdə. |
| 5. Təşkilat ilkin olaraq müvəqqəti işi yerinə yetirmək üçün və ya məhdud müddətə yaradılıbsa | 5. Qanunvericiliyə uyğun olaraq keçirilən müsabiqə yolu ilə vakant vəzifəyə seçildikdə |
| 6. Vətəndaş müəyyən işlərin yerinə yetirilməsi üçün işə götürüldükdə, onların başa çatma tarixi dəqiq məlum olmadıqda. | 6. Kütləvi informasiya vasitələri, kino, teatr sahəsində yaradıcı peşələrin işçiləri ilə |
| 7. İş təcrübəsi, təhsil və ya təcrübə müddəti üçün | 7. Şirkətlərin üst rəhbərliyi ilə ( CEO-lar, baş mühasiblər və onların müavinləri) |
| 8. Seçimli vəzifədə və ya seçkili strukturda əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə işləmək üçün seçildikdə | 8. Universitetdə əyani şöbədə təhsil alan vətəndaşlarla |
| 9. Məşğulluq xidmətindən mövsümi və ya müvəqqəti işə göndərildikdə | 9. Dəniz gəmilərinin komandaları ilə |
| 10. Alternativ mülki xidmət keçdikdə |
Müəyyən müddətə bağlanmış yazılı müqavilədə aşağıdakılar olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi):
- Tətbiq müddətinin məhdudlaşdırılmasının səbəbləri;
- Müddətinin bitdiyi anı göstərən tarix və ya digər parametr.
Diqqət!
İşəgötürən onu müvəqqəti xarakterli əmək münasibətlərinə müraciət etməyə sövq edən halları göstərmədikdə, müqavilə məhkəmə tərəfindən müddətsiz hesab edilə bilər. Müqavilənin bitmə tarixi əks olunmadıqda, o da qeyri-müəyyən müddətə etibarlı sayılır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi 5 il müddətinə bağlana bilər.İşəgötürən və işçi arasındakı əməkdaşlığın ümumi müddəti həm aydın tarixlə, həm də başa çatacaq hər hansı bir hərəkətin yerinə yetirilməsi ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinin 2-ci hissəsi, 79-cu maddə, məktublar). Rostruddan 28 dekabr 2006-cı il tarixli N 2264-6- bir).
Müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq qaydası
Müvəqqəti işçilərin işə götürülməsi prosesi, müddəti bitmədən müqavilə üzrə qeydiyyatdan keçmə prosedurundan fərqlənmir. Buraya daxildir:
- Ərizənin qəbulu (isteğe bağlı), orada, digər şeylər arasında, işçi Sənətdə göstərilən hallardan birinin olması səbəbindən müəyyən bir müddətə işə getmək istədiyini qeyd edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59;
- Məhdud müddətli münasibətlərin rəsmiləşdirilməsinin səbəbləri və onun etibarlılıq müddəti aydın göstərilməklə əmək müqaviləsinin bağlanması;
- Namizədin sərbəst formada və ya vahid T-1 formasından istifadə etməklə qeydiyyata alınması haqqında inzibati sənədin yaradılması;
- İş kitabçasında işə qəbul haqqında məlumatların əks olunması.
Tətbiq deyil məcburi sənəd Ancaq praktikada işəgötürənlər tez-tez onun yazılmasını tələb edirlər. Müqaviləni imzalamazdan əvvəl işçi imza ilə tanış olmalıdır yerli aktlarəmək münasibətləri sahəsində şirkətlər: kollektiv müqavilə, əmək haqqı və mükafatlar haqqında müddəalar, daxili əmək qaydaları, təsdiq edilmiş iş rejimləri.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsində standart şərtlərə əlavə olaraq nə göstərilməlidir
Vacibdir!
Bir vətəndaş həqiqətən öz yerinə yetirməyə başladı əmək funksiyaları işəgötürəndə müqavilə və işə qəbul haqqında əmr işə başladığı gündən 3 gündən gec olmayaraq icra edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Əslində, müqavilə ən çox qeydiyyat günündə imzalanır.
Müqavilədə hər şey yazılıb zəruri şərtlər, o cümlədən onun müvəqqəti formasının tətbiqi səbəbləri və onun doldurulması üçün son tarix. İşəgötürəni əmək münasibətlərinin təcili variantından istifadə etməyə sövq edən halların təsviri Sənətdə göstərilən ifadələr əsasında baş verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u.
Seçim:
“Müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bağlanmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, 3 yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində olan işçi Varfolomeeva Elena Vitalievnanın vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirməsi üçün.
Müqavilə üçün vaxt məhdudiyyəti ya sabit bir tarix, ya da onu ləğv edən hadisə kimi müəyyən edilə bilər. Məsələn, "valideyn məzuniyyətini tərk etməzdən əvvəl Varfolomeeva Elena Vitalievna." Sınaq tələbi də məhdud müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilə bilər. Ancaq bəzi məhdudiyyətlər nəzərə alınmalıdır:
- Müqavilənin icra müddəti iki aylıq müddətdədirsə, sınaq təyin edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 4-cü hissəsi);
- 2 aydan çox və altı aya qədər əməkdaşlıq müddəti ilə, bacarıqların yoxlanılması müddəti 2 həftədən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 6-cı hissəsi);
- By müqavilə münasibətləri altı aydan çox davam edən namizədin peşəkar uyğunluğunu yoxlamaq üçün standart müddət 3 aydan çox olmayan adi işçilər üçün təsdiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).
Müvəqqəti işə qəbul üçün sifarişin tərtibinin xüsusiyyətləri
Məşğulluq əmrinin mətnində, standart detallara əlavə olaraq, işçinin məhdud müddətə işə götürüldüyünə və əmək münasibətlərinin müddətinin müəyyən bir tarixdə və ya hadisədə bitəcəyinə diqqət yetirmək lazımdır. Məsələn, "uşaq 3 yaşına çatana qədər ona qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olduğu üçün işdə olmayan Varfolomeeva Elena Vitalievna vəzifələrini yerinə yetirərkən" və ya "giləmeyvə yığmaq üçün mövsümi iş görmək".
Əmrdəki əmək münasibətlərinə xitam vermə tarixi müqavilədə göstərilən tarixlə tamamilə eyni olmalıdır. Bu, ya müəyyən bir tarix, ya da müvəqqəti heyətin cəlb edilməsi ehtiyacının aradan qalxdığı bir hadisə ola bilər, məsələn, "təmizləmə işləri başa çatana qədər".
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə əmək kitabçasını necə vermək olar
Əmək kitabçasına qəbul haqqında məlumat işin müvəqqəti xarakterini göstərmədən adi qaydada daxil edilir. İşə qəbul üçün əmr verildikdən sonra bir həftədən gec olmayaraq verilməlidir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli Qərarının 10-cu bəndi).
Müqavilənin müddəti üçün əmək kitabçasındakı qeyd əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qəbul edilir və işəgötürənin Sənət əsasında məsuliyyətə cəlb edilməsinə səbəb ola bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.
Vacibdir!
Müqavilənin müddəti üçün əmək kitabçasındakı qeyd əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qəbul edilir və işəgötürənin Sənət əsasında məsuliyyətə cəlb edilməsinə səbəb ola bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.
Düzgün giriş nümunəsi.
| N qeyd | tarix | İşə qəbul, başqa daimi işə köçürülmə, ixtisaslar, işdən çıxarılma haqqında məlumat (səbəblər və maddəyə, qanunun bəndinə keçid ilə) | Girişin aparıldığı sənədin adı, tarixi və nömrəsi | ||
| nömrə | ay | il | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| ilə cəmiyyət məhdud Məsuliyyətli Polet (Polet MMC) | |||||
| 11 | 22 | 11 | 2019 | Sıyıq qablaşdırma sexinə qablaşdırıcı kimi işə qəbul olunur | 22 noyabr 2019-cu il tarixli, 143-p Sərəncam |
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma necədir
Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda əmək münasibətlərinə xitam vermək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Bu, həm işçini, həm də işəgötürəni ümumi əsasda etibarlılıq müddəti bitməzdən əvvəl əməkdaşlığa vaxtından əvvəl xitam vermək hüququndan məhrum etmir:
- işçinin özünün təşəbbüsü ilə;
- işçinin yol verdiyi kobud pozuntularla əlaqədar işəgötürənin istəyi ilə;
- münasibətdə olan tərəflərin razılığı ilə.
Müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçi öz vəzifələrini yerinə yetirməkdə qalırsa, o, avtomatik olaraq qeyri-müəyyən müddətə məhbus kimi yenidən hazırlanır. Müqavilənin müddəti bitən bir tarix və ya hadisə baş verdikdə, işəgötürən qanunla tənzimlənən hərəkətlərin müəyyən siyahısını həyata keçirməlidir. Onların ardıcıllığı aşağıdakı kimi olacaq:
- Müqavilənin bitmə tarixindən 3 təqvim günündən gec olmayaraq işçini işdən çıxarılması barədə yazılı şəkildə xəbərdar edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi);
- İstefa məktubu verin öz inkişafı və ya istifadə edir vahid forma№ T-8;
- Əmək kitabçasına və işçinin şəxsi kartına müvafiq qeydlər etmək;
- İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya da daxil olmaqla, işçi ilə son iş günündə əmək haqqının ödənilməmiş qalan hissəsi ilə hesablaşmaq;
- Ayrılıq günü bütün sənədləri verin: iş dəftəri, SZV-M; SZV-STAZH, DSV-3, sığorta haqlarının hesablanmasından çıxarış.
Xəstəlik məzuniyyəti onun müraciət müddəti bitdikdən sonra əmək müqavilələrinə xitam verilməsinə maneə deyil. Bu halda prosedur yuxarıda təsvir ediləndən fərqlənmir, lakin eyni zamanda xəstəyə əlillik müavinəti tam ödənilməlidir.
Əmək hüququ üzrə ixtisaslaşmış, mühasibat uçotu, biznes iqtisadiyyatı, əmək iqtisadiyyatı, kadrların idarə edilməsi.
Ali iqtisadi təhsil. 17 illik təcrübə uğurlu iş mühasibatlıq, maliyyə şöbəsi, əmək və əmək haqqı şöbələrində müxtəlif vəzifələrdə. Hal-hazırda Əmək İqtisadçısı və əmək haqqı böyük bir istehsal şirkətində.
