Şirkət işçiləri daimi və ya məhdud müddətə işə götürə bilər. Sonuncu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Xüsusi işə götürmə şəraitindən və təşkilatın işinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, müddətli əmək müqaviləsi ya təyin edilmiş işi nəzərə alaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) və ya bağlanır. menecer və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
İşçinin razılığına ehtiyacınız olmadıqda
Əmək Məcəlləsi yalnız müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı müddətə işə götürülə bilən işçilərin müəyyən kateqoriyalarını nəzərdə tutur. uğursuz olmadan, başqa sözlə, qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda.
Beləliklə, məsələn, müddətli əmək müqaviləsi ilə olmayan, sağlamlıq səbəbi ilə yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən bir işçinin işə götürülməsi qanunsuz olardı və ya CEO, Əgər təsis sənədlərişirkət onunla əmək müqaviləsinin müəyyən bir müddətə bağlanmasını nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Bu halda işçinin razılığının olmaması əmək müqaviləsinin ümumiyyətlə bağlanmayacağını bildirir. Başqa sözlə, əgər işçi imzalamağa razı deyilsə müvəqqəti razılaşma, şirkətin müddətsiz müqavilə bağlamaq öhdəliyi olmayacaq (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə imzalandıqda baş verəcək - aşağıya baxın).
Müvəqqəti müqavilənin işçinin razılığı olmadan bağlana biləcəyi hallar
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işin xüsusiyyətləri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri bir işçinin daimi işə götürülməsinə imkan vermədiyi hallarda bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Eyni zamanda, müqavilənin özündə müddətli əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlandığı göstərilməlidir. Müqavilənin maksimum müddəti beş ildir.
Müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsasların siyahısı açıqdır və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda daha sonra nəzərdə tutulacaq əsaslarla əlavə edilə bilər.
Bu gün belədir:
- müvəqqəti olmayan bir işçinin dəyişdirilməsi (bir qayda olaraq, bir fərmandan danışırıq);
- müvəqqəti işlərin görülməsi (iki aydan çox olmayaraq);
- mövsümi işçilər;
- xaricə işləməyə göndərilən işçilər;
- təşkilat üçün qeyri-standart işlərə (quraşdırma, yenidənqurma) və ya istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi zamanı işə götürülən işçilər;
- məhdud müddətə və ya xüsusi müvəqqəti iş üçün yaradılmış şirkət tərəfindən işə götürülən işçilərin bütün heyəti ( layihə işləri), o cümlədən işin başa çatma vaxtını əvvəlcədən müəyyən etmək mümkün olmadıqda;
- stajçılar və kursantlar;
- seçkili ofisin dəyişdirilməsi;
- məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti (ictimai) işə göndərilən işçilər;
- alternativ dövlət qulluqçuları.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üçün tərəflərin razılığı
Əgər işin müvəqqəti xarakter daşıması təcililiyi əsaslandıracaq hallar mövcud deyilsə əmək münasibətləri, işçi və onun meneceri müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa razılaşa bilər - Əmək Məcəlləsi belə bir fürsət verir. Bununla belə, bu həmişə edilə bilməz, lakin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi):
- kiçik sahibkarlıq subyektinə işə qəbul (işçilərin sayı - 35-dən az, pərakəndə və istehlak xidmətlərindən danışırıqsa - 20-dən az);
- yaşa görə pensiyaçıların və ya səhhətinə görə yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən işçilərin işə qəbulu. Burada vurğulamaq lazımdır ki, söhbət qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi ilə işləyən pensiyaçıdan deyil, yeni bir işçinin işə götürülməsindən gedir. Sonuncu halda, onu müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə “köçürmək” qətiyyən mümkün deyil, bu qanunsuzdur;
- köçməli olduğu təqdirdə Uzaq Şimala bir işçi işə götürmək;
- işçilərin müsabiqə əsasında işə qəbulu;
- yaradıcı işçilərin işə götürülməsi (media, sirklər, teatrlar və s.);
- şirkətlərin menecerlərinin, onların müavinlərinin və baş mühasiblərinin işə qəbulu;
- tam zamanlı tələbələrin işə qəbulu;
- dənizçilərin işə qəbulu;
- işə götürən tərəfdaşlar;
- fövqəladə halların, bədbəxt hadisələrin, epidemiyaların və digər bu kimi hadisələrin qarşısının alınması, habelə bu hadisələrin, əgər onlar artıq baş vermişsə, nəticələrinin aradan qaldırılması üçün işçilərin işə götürülməsi.
Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının nüansları
Tərəflərin razılığı ilə müddətli müqavilə bağlanarkən nəzarət edilməli olan əsas məqam könüllülükdür. Bu o deməkdir ki, həm işçi, həm də onun rəhbəri həqiqətən də əmək münasibətlərinin müddətini məhdudlaşdırmağa və qeyri-müəyyən əmək müqaviləsindən könüllü olaraq imtina etməyə üstünlük verirlər.
Könüllülük faktı müqavilə üzrə tərəflərin imzaları ilə təsdiqlənir, müddətli əmək müqaviləsi üçün ayrıca yazılı müqavilənin imzalanması tələb olunmur.
Müqavilənin özündə bunun təcili olduğunu vurğulamaq, bunu müvafiq əsasla təsdiqləmək lazımdır (məsələn, işçinin universitetdə əyani təhsil alması ilə). İşçinin təsdiqedici sənədinin (təlim sənədi, pensiya şəhadətnaməsi və s.) olmasına əmin olmaq lazımdır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qeydiyyatı
Müqavilənin imzalanması faktı əmrlə qeyd edilməlidir (onda müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsaslar göstərilməlidir) və iş dəftəri kadr işçisiəmək kitabçası tərtib etməlidir.
Müqavilənin müddəti onda göstərilməlidir, əks halda de-yure müqavilə qeyri-məhdud hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bu halda, onu yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddətli müqavilələr üçün ümumi əsaslarla ləğv etmək mümkün olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli).
Əmək kitabçasında, əmr və müqavilədən fərqli olaraq, işçinin şirkət tərəfindən müvəqqəti işə götürüldüyünü göstərmək mümkün deyil - nə Əmək Məcəlləsi, nə əmək kitabçalarının doldurulması təlimatı, nə də əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması qaydaları. buna icazə verin. Əks halda, şirkət inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (
Artan sayda müasir şirkətlər öz təcrübələrində müddətli əmək müqavilələrindən istifadə edirlər. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şirkətlə işçi arasında razılaşmanın alternativ formasıdır. Bu müqavilənin müəyyən bitmə tarixi var.
Müddətli əmək müqaviləsi 1 gündən 5 ilədək müddətə bağlanır.
Məhz bu əmək müqaviləsi forması hüquqi nöqteyi-nəzərdən işəgötürən və müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün daha əlverişlidir (məktəblilər, tələbələr, pensiyaçılar üçün sadə işdən çıxarılma proseduru). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bəzi müddəaları əsassız müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını qadağan edir.
- Daimi işçi yoxdur, ona yer lazımdır (uzun xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət, analıq məzuniyyəti).
- İşçi 2 aydan az müddətə işə düzəlir (tələbə əmək təcrübəsi).
- Mövsümdən asılı olan işlərin (məhsul yığımı ilə bağlı) yerinə yetirilməsi tələb olunur.
- Sifarişçidən müəyyən şərtlərlə işin yerinə yetirilməsi (təmir işləri).
- Seçilmiş ofisdə işləmək.
- üzlər yaradıcı peşələr(media işçiləri, aktyorlar, sirk ifaçıları və s.)
- İşçi xaricə işləməyə göndərilir.
- İşçi fərdi sahibkar tərəfindən işə götürülür.
- Bir işçi kiçik bir müəssisədə işləyir.
- Vəzifələrin birləşməsi.
- Pensiyaçıların yaşa görə işlə təmin edilməsi (iş stajına görə pensiyaçılar bu bəndə şamil edilmir).
- Əlilliyi olan işçilərin işə götürülməsi (tibbi əks göstərişlərin olması).
- Alternativ mülki xidməti həyata keçirən şəxslər (Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Maddə 59)
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, bu maddədə göstərilən əsaslar nəzərə alınmadan baş verərsə, qanunsuz sayılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u və məhkəməyə şikayət edilə bilər.
Kollektiv müqavilə
Kollektiv əmək müqaviləsi işəgötürənlə kollektiv arasında üç ildən çox olmayan müddətə bağlanan müqavilədir. İşin şərtləri və şərtləri birbaşa müqavilədə müəyyən edilir. Müəyyən bir tarixdən və ya imzalandığı andan qüvvəyə minə bilər. Müddət bitdikdən sonra o, qeyri-məhdud sayda uzadıla bilər, lakin hər bir müqavilənin müddəti üç illə məhdudlaşdırılacaq.
Son müddətin dəyişdirilməsinə aşağıdakılar şamil edilmir:
- Şirkətin adı dəyişib.
- Şirkətin rəhbərliyi dəyişib.
- Müəssisə transformasiyası (MMC, QSC və s.)
Kollektiv müqavilə mülkiyyətçi dəyişdikdə daha 3 ay qüvvədə qalır. Bundan əlavə, ya xitam verilir, ya da yenisi bağlanır.
Müəyyən müddətli müqavilə kollektiv müqavilədən fərqli olaraq fərdi qaydada bağlanır.
İşçi üçün sosial təminatlar
Müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən sosial təminatlar qorunacaqmı? Bu halda heç bir istisna yoxdur, işəgötürən daimi işçi üçün olduğu kimi eyni zəmanət və şərtləri təmin etməlidir.
- Hər bir işçinin məzuniyyət hüququ var. Müqavilənin müddəti önəmli deyil. Hesablama üçün qanunvericilikdə göstərilən rəqəmləri götürürük. İşçinin işlədiyi hər ay üçün 2 gün məzuniyyət hüququ vardır.
- Müəyyən müddətli müqavilə şərtləri ilə işləyən işçi işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət ala bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Belə məzuniyyət müqavilənin sonunda verilir. Müəyyən müddətli müqavilə tətilin sonuna qədər uzadılır.
- Sertifikat-zəng olarsa, təhsil məzuniyyəti verilə bilər Təhsil müəssisəsi iclasın tarixləri göstərilməklə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-176-cı maddələri).
- Analıq məzuniyyəti. Bir qadının hamilə olmadığı və ya müddətli müqavilə bağlayarkən vəziyyətini bilməməsi halında, analıq məzuniyyəti hüququna malikdir. Bu vəziyyət tibbi arayışla təsdiqlənir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-ci maddəsi).
Probasiya
İşəgötürən yeni müvəqqəti işçiyə onun peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərini yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti təyin etmək hüququna da malikdir. Vaxt məhdudiyyətləri var.
- Müqavilənin müddəti 2-6 aydır - sınaq müddəti 2 həftədən çox deyil.
- İşçi müraciət edir liderlik mövqeyi. Bu halda sınaq müddəti 6 aya qədər uzadıla bilər.
- Dövlət qulluqçuları üçün sınaq müddəti 1 il davam edə bilər ("Dövlət qulluğu haqqında" Federal Qanunun 27-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
İşçilər aşağıdakı şərtlərlə sınaq müddəti keçmirlər:
- Bağlanmış müqavilənin müddəti 2 aydan azdır.
- Vakansiyanı doldurmaq üçün müsabiqədən keçmiş işçilər.
- Yeni işə qəbul olunmuş gənc mütəxəssislər (universitet məzunları).
- Rəhbərlik tərəfindən üçüncü şəxslərdən dəvət olunan işçilər.
- Hamilə qadınlar və 3 yaşa qədər uşağı olan qadınlar.
Müqavilənin ləğvi
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bir işçi tərəfindən ləğv edilə bilər öz iradəsi. Bunun üçün 14 gün öncədən işəgötürənə niyyətinizi bildirməli və bəyanat yazmalısınız. Müqavilə iki aydan az müddətə bağlanarsa, işəgötürənə 3 gün əvvəldən xəbərdarlıq edilə bilər.
İşəgötürən də müqaviləni ləğv edə bilər, lakin bu daha ciddi səbəblər tələb edir, onlar qanunla nəzərdə tutulmuşdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
- İşçi kobud şəkildə pozur əmək intizamı(gecikmə, davamsızlıq).
- Təşkilat ixtisar edir.
- Müvəqqəti işçi iş vəzifələrinin öhdəsindən gəlmir (tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq).
Təqaüd işi.
Əslində, TK-da “işləmək” deyilən bir şey yoxdur. İşdən çıxarılma barədə işəgötürənə məlumat vermək üçün məcburi bir müddət var. Bu dövr "işdən çıxma" sayılır.
Təcili bir işçinin işdən çıxarılması ilə məşğul olmaq əmək müqaviləsi aşağıdakı nüanslara malikdir:
İşəgötürənin ehtiyacı olduqda və işçi də razılaşarsa, müddətli əmək müqaviləsi uzadıla və ya zəruri hallarda müddətsiz bağlana bilər. Bəzən işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq müqavilə uzadılır.
- Müqavilənin müddəti başa çatdı və heç kim onu ləğv etməkdə israr etmədi (işçi analıq məzuniyyətinə getdi və geri qayıtmamaq qərarına gəldi. keçmiş yer iş).
- İşəgötürən müqavilənin başa çatması barədə işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. Bu baş vermədikdə, müəyyən müddətli müqavilə müddəti açıq müqaviləyə çevrilir.
- Müqavilənin uzadılması zərurəti yaranarsa, lakin işəgötürən işçi ilə müddətsiz əmək münasibətlərinə girmək niyyətində deyilsə, o, işçi ilə ya yeni müddətli müqavilə bağlamalı, ya da əlavə müqavilə bağlamalıdır.
- İşçi hamiləlik haqqında şəhadətnamə təqdim etdi və Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, fərmanın sonuna qədər işdən çıxarıla bilməz.
Muzdlu işçilərlə işləmək praktikasında bəzən işçilərin işinə daimi deyil, bir müddət ehtiyac duyulduqda vəziyyətlər yaranır. Bu halda belə işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa dəyər. Adi (müddəti olmayan) müqavilələrdən fərqli olaraq, belə müqavilə münasibətləri qanunla müəyyən edilmiş müddətdən çox davam edə bilməz.
Müəyyən müddətli müqavilələrin bağlanma nüansları var ki, sonradan həll edilməli olan anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün hər iki tərəf buna əməl etməlidir. məhkəmə qaydası. Bu cür əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinin əsaslarını, onların hüquqi əsaslarını, habelə işçilərin və işəgötürənlərin nəzərə almalı olduğu əsas məqamları təhlil edək.
Müəyyən müddətli müqavilələrin qanunvericiliklə əsaslandırılması
Bu növ müqavilənin tərifində “təcili” sözü onun icrasının hər hansı əlavə sürətini ifadə etmir, o, “təcili”dən deyil, “müddət”dən yaranmışdır. Qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqavilələrdən fərqli olaraq belə bəyan edilir.
Adi əmək forması altında müqavilə münasibətləri işə başlama tarixi dəqiq məlumdur və ayrılma vaxtı və işdən çıxarılma səbəbləri hələ müəyyən edilə bilməz.
Ancaq son şərt hər iki tərəfə məlum olduqda, yəni həm işçi, həm də işəgötürən əməkdaşlıq müqaviləsini nə vaxt ləğv edəcəklərini bildikdə, münasibətləri əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətlə rəsmiləşdirmək məsləhətdir - müddətli əmək müqaviləsi.
Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası"İşçi-işçi" münasibətlərini rəsmiləşdirərkən əmək müqaviləsini məcburi adlandırır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) və müddəti onun əsas şərt. İşəgötürənin işçiyə müvəqqəti iş verməsi variantları Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Onların müəyyənedici amili mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə qeyri-müəyyən müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.
QEYD! Belə bir müqavilənin bağlanması üçün işəgötürənin iradəsi və hətta işçinin razılığı kifayət deyil, onun icrası qanunvericilikdə göstərilən əsaslara uyğun olmalıdır. Əks halda, məhkəmə ilə məşğul olmaq məcburiyyətində qalsanız, qeyri-qanuni əsaslarla bağlanmış müddətli müqavilə müddətli müqavilə kimi tanınacaq.
Müddətli əmək müqavilələrinin cəlbediciliyi
Müəyyən müddətli müqavilədən daha çox faydalanan tərəf işəgötürəndir. Səbəblər aydındır:
- müvəqqəti işçi daha idarəolunandır;
- "Çağırışçı"nı həvəsləndirmək daha asandır, çünki onunla əməkdaşlığın genişləndirilməsi birbaşa rəhbərlikdən asılıdır;
- işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirmək daha asandır;
- müddətin sonunda işdən çıxarılan işçi belə işdən çıxarılmağa etiraz edə bilməz;
- bu yolla istənilən kateqoriyadan olan işçilərdən, hətta ən sosial müdafiə olunanlardan da xilas ola bilərsiniz.
İşçilər üçün, bir qayda olaraq, onların gələcəyinə müəyyən təminatlar və inam təmin edən daimi məşğulluq üstünlük təşkil edir. Daxili qanunvericilik və Beynəlxalq Əmək Konvensiyası (BƏT) müvəqqəti olaraq işə götürülən işçilərin sayını minimuma endirməyə çalışan eyni mövqedən çıxış edir.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri
Müqavilə münasibətlərinin aktuallığının lehinə seçimdə müəyyən edən amil mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə müddətli müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.
Bunun səbəbi müqavilənin mətnində göstərilməlidir.
Belə bir müqavilənin müddəti 5 ildən çox ola bilməz. Sənəddə konkret şərtlər və ya müqavilə münasibətlərinə xitam verən hadisə göstərilməyibsə, o, avtomatik olaraq qeyri-müəyyən müddətə müqavilə hesab olunacaq. Eynilə, əgər beş ildən çox müddət göstərilibsə.
Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi mətndə göstərilməlidir. Bu iki yolla mümkündür:
- müqaviləyə xitam veriləcəyi konkret tarixin müəyyən edilməsi;
- baş verməsi müddətli müqaviləyə xitam verən hadisənin təyin edilməsi.
Yekun tarixin yaxınlaşması işin dərhal dayandırılması demək deyil: işçiyə 3 gün əvvəl onun bitməsinə uyğun olaraq qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı xəbərdarlıq edilməlidir. Bu edilmədikdə, işdən çıxarılmasına etiraz edilə bilər.
İkinci halda, əvvəlcədən xəbərdar olmaq mümkün deyil, çünki baş vermiş hadisə onun şərtlərində nəzərdə tutulmuş müddətli müqaviləni avtomatik olaraq ləğv edir. Çox vaxt belə bir hadisə müvəqqəti işçinin işə götürüldüyü əsas işçinin işə girişidir.
Kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz
İşəgötürənlər işinin xarakteri əmək münasibətlərinin müddətini müəyyən etməyə imkan verməyən və ya əksinə, onların sonunu açıq şəkildə göstərən işçilərlə belə münasibətlər qururlar. Belə kadr kateqoriyalarına, məsələn, aşağıdakılar daxildir:
- mövsümi işçilər;
- müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün müəyyən bir tarixə işə götürülən işçilər;
- xaricə və ya təşkilatın başqa şöbəsinə işləməyə göndərilmiş işçilər;
- təşkilatın əsas fəaliyyətində nəzərdə tutulmayan işləri yerinə yetirmək üçün kənardan işə götürülən mütəxəssislər;
- yalnız müsabiqə müddətində müvafiq vəzifədə işləyə bilən müəllimlər;
- uzunmüddətli xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olan işçinin dəyişdirilməsi və s.
Qeyri-müəyyən müddətdən müddətli əmək müqaviləsinə keçid
Bir qayda olaraq, işçilər müddətsiz müqavilə əsasında işləyirlər. Ancaq bəzən müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək zərurəti yaranır. Bu edilə bilər, lakin prosedur bütün qaydalara uyğun olmalıdır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə keçidin səbəbləri
İşçinin müddətli müqaviləyə keçirilməsi yalnız bunun üçün kifayət qədər əsaslar olduqda mümkündür. Əgər belə əsaslar yoxdursa, müqavilə müddətsiz hesab ediləcək. İşəgötürən işçilərə hüquq və təminat verməkdən yayınmaq məqsədi ilə müddətli müqavilələr bağlaya bilməz. İşəgötürənin köçürmələrinin səbəblərini nəzərdən keçirin:
- İşçi müvəqqəti olmayan işçinin yerinə təyin olunur. Sonuncu iş yerini saxlayır.
- İşçi müvəqqəti olaraq xaricə işləməyə göndərilir.
- İş istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi ilə bağlıdır.
- İşçinin əlilliyi var.
Yəni, müddətli müqaviləyə keçid işçinin statusunun dəyişdiyi hallar üçün aktualdır. Məsələn, onun sağlamlıq məhdudiyyətləri var idi.
Müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək qanunidirmi?
Bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin qanuniliyi məsələsi son dərəcə mübahisəlidir. İşəgötürən işçini ilkin olaraq müddətsiz müqavilə əsasında vermişsə, o, bu müqavilənin şərtlərinin yerinə yetirilməsini təmin etməlidir. Yəni işçi qeyri-məhdud müddətə işləmək hüququnu alır.
Müqavilə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məqamlara əsaslana bilər.
Bu səbəbdən işçinin müddətsiz müqavilədən müddətli müqaviləyə keçirilməsi qanuni deyil. İşəgötürən köçürmə məqsədi ilə sadəcə əlavə müqavilə bağlaya bilməz. Əgər istəsə, işçi bu sənədə asanlıqla etiraz edə bilər.
Digər mühüm səhv isə əvvəlki müqavilənin fəaliyyətini davam etdirdiyi bir vaxtda yeni müqavilənin icrasıdır. Qanuna görə, bir işçi üçün iki sənəd etibarlıdırsa, ən əlverişli şərtləri olan akt etibarlı olacaq. Bu halda, daha böyük hüquqlar siyahısını təqdim etdiyi üçün ən sərfəli müqavilə müddəti açıq müqavilə olacaqdır.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Bir çox işəgötürən hesab edir ki, yeni müqavilənin bağlanması avtomatik olaraq köhnə müqaviləni ləğv edir. Lakin bu, yanlış mövqedir. Yalnız bir aktın etibarlı olması üçün köhnə akt qanuni olaraq ləğv edilməlidir.
Bir şəxsi müddətli müqaviləyə qanuni olaraq necə köçürmək olar?
İşçini müddətli müqaviləyə köçürməyin yeganə qanuni yolu əvvəlki müqaviləyə xitam vermək və yenisini tərtib etməkdir. Bununla belə, bu yolun bütün çatışmazlıqlarını nəzərə almalısınız:
- İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya ödəmək ehtiyacı.
- Məzuniyyətin qeydiyyatı üçün stajın hesablanması yenidən başlayır. İşçinin qanuni şəkildə məzuniyyətə çıxa bilməsi üçün 6 ay işləməsi lazımdır. Məsələn, ilk müddətsiz müqavilə üzrə işçi 5 ay işləmişdir. Yəni bir aydan sonra məzuniyyətə çıxa bilər. Ancaq əvvəlki müqaviləyə xitam verilərsə, başqa bir müqavilə bağlanarsa, məzuniyyət yalnız 6 aydan sonra qanuni olacaqdır.
- Yeni işə götürülən işçi üçün kadastr sənədlərini tərtib etməli olacaqsınız.
Qanunvericilik işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə qəbul edilməsi üçün sadələşdirilmiş proseduru nəzərdə tutmur. Bu çətinliklər sui-istifadənin qarşısının alınması ilə bağlıdır.
Yeni əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi qaydası
Yeni müqavilə tərtib etməklə bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin hüquqi prosedurunu nəzərdən keçirin:
- İşəgötürən işçi ilə söhbət aparır və ona yeni iş şəraiti təklif edir. Tərcümə sxemini izah edir.
- İşçi öz xahişi və ya tərəflərin razılığı ilə ayrılır.
- Məhdud müddətli yeni əmək müqaviləsi dərhal tərtib edilir. Menecer bir adamı işə götürmək üçün əmr verir.
- Müvafiq məlumatlar əmək kitabçasına daxil edilir.
Bu tərcümə üsulu daha mürəkkəbdir, lakin qanunidir.
Təcililiyin qanuni səbəbləri
Qanun müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün iki qanuni səbəb nəzərdə tutur:
- Münasibətlər, qarşıdan gələn işin xarakterindən və əlaqədar şərtlərdən asılı olaraq ciddi şəkildə müəyyən bir müddətə bağlanır.
- Əmək münasibətlərinin aktuallığı mövcud qanunvericiliyə zidd olmayan hallarda tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.
Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) nəticə çıxarmağa imkan verir. işin xarakterindən irəli gələn müddətli müqavilələr, aşağıdakı hallarda:
- tam ştatlı işçinin obyektiv səbəblərə görə iş yerində olmadığı müddətə; iş yeri qanunla qorunmalı olan;
- qarşıdan gələn iş 2 aydan çox olmayacaq;
- mövsümi işləri təmin etmək;
- xarici iş formaları ilə;
- firma üçün zəruri olan, lakin onun əsas fəaliyyətinə aid olmayan fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsi (məsələn, quraşdırma işləri, təmir, yenidənqurma və s.);
- məhdud (adətən bir ilə qədər) vaxtla əlaqəli işlər, məsələn, fəaliyyətin genişləndirilməsi, gücün, həcmlərin artırılması və s.;
- təmin edən şirkət qısa bir mövcudluq üçün xüsusi olaraq yaradılmışdır məhdud vaxt müəyyən bir işi yerinə yetirmək;
- peşə hazırlığı ilə bağlı iş, işçilər üçün təcrübə;
- müəyyən müddətə işləyən seçkili orqana seçilmək;
- istiqamətinə ictimai işlər;
- federal qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əlavə hallar (mövcud olan və gələcəkdə qəbul edilməsi mümkündür).
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə yalnız məhdud əsaslar siyahısı ilə bağlana bilər:
- işəgötürən kiçik biznesin nümayəndəsidir;
- işçi təqaüdçüdür;
- tibb işçisinə yalnız müvəqqəti işə icazə verilir;
- Uzaq Şimalda və digər ekvivalent ərazilərdə işləmək;
- vakant vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçildikdə;
- fövqəladə halların qarşısının alınmasına və (və ya) nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəlmiş təxirəsalınmaz işlər;
- təşkilatların rəhbərliyi, müavinləri və baş mühasibləri ilə;
- yaradıcı işçilərlə (oxşar vəzifələrin siyahısına uyğun olaraq);
- tələbələr və ya tam zamanlı tələbələrlə;
- tərəfdaşlarla;
- Rusiya Beynəlxalq Gəmi Reyestrində qeydiyyata alınmış su gəmilərində işləyənlərlə;
- aidiyyəti olan digər əsaslar federal qanunlar(cari və gələcək).
İşəgötürən, unutmayın:
- maddəsində göstərilməyən əsaslarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59;
- müddətli müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçini işdən çıxararkən 3 gün əvvəl ona yazılı məlumat verməyi unutmayın;
- işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etmədi - müqavilə qeyri-müəyyən olacaq.
İşçi, qeyd edin:
- təcili (müvəqqəti) işə müraciət edərkən işin bitmə vəziyyətinə (müəyyən bir tarix və ya hadisə) diqqət yetirin;
- qanunla nəzərdə tutulmuşdursa, müddətli müqavilənin uzadılmasını tələb edə bilərsiniz (məsələn, hamiləlik dövründə);
- əgər sizin “hərbi xidmətçi” kimi hüquqlarınız pozularsa, məhkəmə sizi işə bərpa edəcək, işəgötürəni ödəməyə məcbur edəcək və ola bilsin ki, mənəvi ziyanı ödəyə bilər.
Qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş bütün digər məqamlar hər iki növ müqavilədə bərabər şəkildə nəzərdə tutulur.
Müvəqqəti əmək müqaviləsi nədir?
Müvəqqəti əmək müqaviləsi işçi ilə işin sonunu müəyyən edən müqavilədir. Bir neçə şəkildə ifadə edilə bilər:
- konkret tarix.
- Müəyyən bir hadisənin baş verməsi.
Bu baxımdan kadr ofisi işi hadisənin baş verməsini bildirmək daha əlverişlidir. Bu vəziyyətdə işəgötürənə ehtiyac yoxdur:
- Əmək müqaviləsinin başa çatması barədə işçini üç gün əvvəl xəbərdar edin.
- Əgər hər hansı bir şəraitə görə iş göstərilən müddətdə tamamlanmazsa, onunla əlavə müddətin uzadılması müqaviləsi bağlayın.
Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vaxt gəldikdən sonra o, bu əsasdadır.
Müvəqqəti işçi digər səbəblərə görə, o cümlədən öz xahişi ilə işdən çıxarıla bilər.
Qeyri-müəyyənlikdən nə ilə fərqlənir?
Müvəqqəti müqavilə qeyri-müəyyən əmək müqaviləsindən yalnız işçinin işini başa çatdırdığı tarixin (anın) olması ilə fərqlənir.
Digər fərq, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması kimi əsaslarla daimi işçinin işdən çıxarılmasının mümkünsüzlüyüdür.
Kimlə və hansı hallarda bağlanır?
İstənilən işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlana bilər, ancaq bu şərtlə hüquqi əsaslar.
Bir insanın işi yerinə yetirmək üçün əks göstərişləri varsa, onunla müqavilə bağlamaq mümkün deyil.
Kimin öhdəsindən gələ bilmir?
Qanuni əsaslar olmadıqda müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilməz. Üstəlik, onların siyahısı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır, yəni işəgötürən yalnız qanuni səbəblərdən istifadə edə bilər.
Bununla belə, əmək müqaviləsi kifayət qədər əsas olmadan müvəqqəti bağlanmışsa,
Yaxşı və pis tərəfləri
Bir qayda olaraq, müddətli əmək müqaviləsi işəgötürən üçün ən faydalı, işçi üçün isə zərərlidir.
Bir işçi üçün
İşçi üçün belə bir müqavilənin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:
- yoxluğu Sınaq müddəti;
- öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda işəgötürənə qısaldılmış xəbərdarlıq müddəti (üç gün).
Amma bütün bunlar yalnız iki aydan az müddətə bağlanan müqavilələrə aiddir.
Həmçinin oxuyun: Əmək müqaviləsini necə bağlamaq olar yetkinlik yaşına çatmayan işçi 2020-ci ildə
Əsas çatışmazlıq daimi iş yerinin olmaması və ala bilməməsidir davamlılıq təzminatı azaldılması ilə tam şəkildə.
İşəgötürən üçün
İşəgötürən üçün əsas üstünlük, müqavilənin sonunda işçini qanuni əsaslarla işdən çıxarmaq imkanıdır.
Bundan əlavə, iki aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi üçün məzuniyyət adi hallarda olduğu kimi 2,33 deyil, 2 gün hesablanması əsasında hesablanır.
Müvəqqəti əmək müqavilələrini ciddi şəkildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əsasında bağlasanız, işəgötürən üçün o qədər də üstünlüklər yoxdur, ancaq işəgötürən qanuna məhəl qoymursa və məsələn, adi işçilərlə bir aylıq müqavilə bağlayırsa, o, işçiyə təsir etmək, onu müqavilələrin uzadılmaması ilə hədələmək vasitəsi var.
Nəticə üçün əsaslar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində işəgötürənin işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyi əsasların siyahısı var.
İşəgötürənin işçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyi əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- İşini saxlayan işçinin dəyişdirilməsi.
- Müvəqqəti və mövsümi işləri yerinə yetirin.
- Əvvəlcə müəyyən bir müddət üçün yaradılmış bir vəzifəyə və ya təşkilata qəbul.
- Təşkilatın əsas fəaliyyəti olmayan birdəfəlik işi yerinə yetirmək.
- Seçilmiş vəzifəyə seçildikdə.
- Xaricə işləməyə gedəndə.
- Bu işin staj və ya təcrübə keçəcəyi işçilər.
Yuxarıda göstərilən bütün hallarda işəgötürən işçini onun razılığı olmadan müvəqqəti olaraq qəbul edə bilər.
Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə müqavilənin müvəqqəti olması üçün digər əsaslar da var:
- Pensiya yaşına çatmış şəxslərlə.
- Tərəfdaşlarla.
- Yaradıcı peşələrin işçiləri və müsabiqə əsasında vəzifə tutanlarla.
- Rəisləri, müavinləri və baş mühasibləri ilə.
- Tam zamanlı tələbələrlə.
Yuxarıda göstərilən əsaslarla yanaşı, ayrıca qanunvericilik aktları ilə müəyyən edilmiş əlavələr də ola bilər.
2020-ci ildə müddətli əmək müqaviləsi necə bağlanır?
Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması proseduru qeyri-müəyyən müddətə olan prosedura bənzəyir. Ancaq bir neçə nüans var.
Sifariş verin
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması prosedurunun ümumi görünüşü belə olacaq:
- İşəgötürənin müvəqqəti vakansiyası var.
- Onu doldurmaq üçün bir namizəd tapır.
- Gələcək işçi işinə aid bütün yerli normativ sənədlərlə, o cümlədən müqavilənin müvəqqəti olacağı barədə bildirişlə tanış olur.
- Bütün tələb olunan sənədlərin mövcud olduğunu yoxlayın.
- Birbaşa iki nüsxədə əmək müqaviləsi tərtib edin.
- Hər iki tərəf əmək müqaviləsi bağlayır və hər biri bir nüsxə alır.
- Qəbul əmri, T-2 şəxsi kartı və əmək kitabçası verirlər.
Həmçinin oxuyun: Xarici vətəndaşla əmək müqaviləsinin bağlanması
Nə vaxta qədər?
Qanun yalnız əmək müqaviləsində göstərilə bilən maksimum müddəti müəyyən edir. 5 yaşı var.
Minimum müddət müəyyən edilməyib və hətta bir və ya bir neçə gün ola bilər.
Sınaq müddəti varmı?
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi altı aydan çox müddətə bağlanırsa, sınaq müddətinin müəyyən edilməsi qaydası adi hallarda (yəni üç və ya altı ay) istifadə edilənə bənzəyir.
Əks halda, sınaq müddəti və onun mövcudluğu müqavilə müddətindən asılı olacaq:
- iki aydan altı aya qədər müddətə müqavilə ilə 14 gündən çox olmayan;
- iki aydan az müddətə işə qəbul edilmiş işçilər üçün sınaq müddətinin bağlanması mümkün deyil.
Sınaq müddəti məcburi şərt deyil, ona görə də müqavilənin mətninə daxil edilə bilməz. Bu işəgötürənin ixtiyarındadır.
Tələb olunan sənədlər
Tələb olunan sənədlərin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsində verilmişdir və bunlara daxildir:
- şəxsiyyət vəsiqəsi (pasport);
- SNILS;
- zəruri hallarda diplom;
- əmək kitabçası, əgər varsa;
- işin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq mövcudluğu tələb oluna bilən digər sənədlər.
Əgər işçi hamısını təmin etmirsə Tələb olunan sənədlər, bu, müqavilə bağlamaqdan imtina etmək üçün əsas rolunu oynayır.
Bəyanat
Sərbəst formada yazılır, işçinin müvəqqəti olaraq qəbul edilməsini xahiş etdiyi göstərilməlidir. Bu, heç bir yerdə yazılmayıb, lakin müqavilə də daxil olmaqla sənədləri tərtib edəcək kadrlar məmurunun rahatlığı üçün edilir.
Sifariş verin
İmzalanmış müqavilə əsasında qəbul əmri tərtib edilir. Bir qayda olaraq, bu istifadə olunur vahid forma T-1 və ya T-1a. İşçinin müvəqqəti işə götürüldüyü də qeyd olunur.
Sifariş əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, lakin bu, müqavilənin müvəqqəti olmasını əks etdirmir.
Kompilyasiya nüansları
Müvəqqəti müqavilənin mətnini tərtib edərkən, işin başa çatdırılması üçün son tarix və müqavilənin müəyyən bir müddətə bağlanmasının səbəbi haqqında məlumat mütləq olmalıdır.
Əks halda, müqavilə müddətsiz hesab edilə bilər.
Forma və bölmələr
Qanunvericiliklə əmək müqaviləsinin forması müəyyən edilməmişdir, buna görə işəgötürənlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində göstərilən müddəaları nəzərə alaraq onu müstəqil şəkildə inkişaf etdirirlər. Şərti olaraq, müqavilədə aşağıdakı hissələri ayırd etmək olar:
- Giriş hissəsində müqavilə tərəflərinin adları göstərilir.
- Müqavilənin mətni sənədin əsas hissəsidir, ona bütün məcburi şərtlər daxildir.
- Yekun hissədə müqavilə tərəflərinin təfərrüatları və onların imzaları var.
Təcrübədə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə əvəzinə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq zərurəti yarandığı hallar çox vaxt olur. Bu müqavilənin xüsusiyyətləri nələrdir və onu necə tərtib etmək lazımdır?
Bu nədir?
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Müvəqqəti əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən müddətə bağlanan müqavilədir. Eyni zamanda, qanun belə bir müqavilənin bağlanması hallarını və qaydalarını açıq şəkildə göstərir.
Normativ baza
- Müqavilələrin növləri təsvir edilmişdir. Müvəqqəti müqavilənin verilməsi üçün əsaslar göstərilir.
- Müvəqqəti müqavilənin müddətinin başa çatması Rusiya Əmək Qanunvericiliyinin 2-ci bəndi ilə tənzimlənir.
- Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işə götürülən işçilər üçün sınaq müddətinin istisna edilməsi nəzərdə tutulur.
- Müəyyən müddətli müqavilənin bağlandığı mövsümi işlərin müddəti məqalədə təsvir edilmişdir və bu işlərin siyahısı, təcrübənin hesablanması və bu prosesin proseduru verilmişdir.
Qeyri-müəyyənlikdən nə ilə fərqlənir?
Müəyyən müddətli müqavilənin bağlandığı müəyyən bir müddət var. Müddəti açıq olan müqavilənin bitmə tarixi yoxdur.
Üstəlik, müvəqqəti müqavilə ilə, məhz belə bir müqavilənin bağlanmasının səbəblərini göstərir. Müddəti açıq olan müqavilə belə səbəblərin göstərilməsini tələb etmir.
Axı qanunda yazılıb ki, müddətsiz müqavilə bağlamaq arzuolunandır. Müddətli müqavilə müddəti açıq müqavilənin bağlanmasının mümkün olmadığı hallarda bağlanır.
Kimlə və hansı hallarda bağlanır?
Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanır:
- mövsümi işləri yerinə yetirmək və ya müvəqqəti əvəz etmək üçün gələn işçilərlə (bir ilədək);
- xaricdə işləyərkən;
- məşğulluq mərkəzindən ictimai və müvəqqəti işlərdə;
- alternativ xidmət təyin edilərkən və müəssisənin istehsalı genişləndirildikdə;
- işçini təcrübə keçməyə və ya yenidən hazırlığa göndərərkən;
- təqaüdçülər və səhhəti pis olan insanlarla.
Kimin öhdəsindən gələ bilmir?
İşəgötürən, yalnız belə bir fürsət qüvvədə olan qanunvericiliklə nəzərdə tutulduğu hallarda işçini müddətli müqaviləyə əsasən vermək hüququna malikdir.
Bununla belə, müvəqqəti müqavilənin tərtib edilməsi üçün əsasların olmasına baxmayaraq, fasilələr vermədən (yalnız eyni növ müqavilə ilə) ardıcıl olaraq bir neçə dəfə bağlana bilməz. əmək fəaliyyəti).
Bir işçi hamilədirsə, müddətli müqavilə hamiləliyin sonuna qədər uzadılır - bu məcburi qanuni tələbdir.
Yaxşı və pis tərəfləri
Aşağıda bu müqavilənin həm işçi, həm də işəgötürən üçün müsbət və mənfi tərəfləri verilmişdir.
Bir işçi üçün
İşçi üçün belə üstünlüklər var:
- müddətli müqavilə ilə işləyən işçilərlə eyni sosial təminatların olması (xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyətlər və s. üçün ödəniş);
- təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda ödəniş (yalnız müqavilənin müddəti bitmədikdə);
- müddətli müqavilə yalnız qanunla müəyyən edilmiş bir sıra şərtlər yerinə yetirildikdə bağlanır.
İşçi üçün çatışmazlıqlar aşağıdakılardır:
- müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma;
- əsas işçinin iş yerinə girərkən işdən azad edilməsi;
- davamlı xidmət hesablanması və pensiyaların hesablanması zamanı valideyn məzuniyyətində olan qadınlar üçün problemlər.
İşəgötürən üçün
İşçilərlə müvəqqəti müqavilə bağlayarkən işəgötürən üçün yeganə dezavantaj, tabeliyində olan şəxsin hamiləliyi ola bilər.
Bu halda, müddətli müqavilənin ləğvinə icazə verilmir və ya yalnız təşkilat ləğv edildikdə mümkündür.
Belə bir müqavilənin bağlanmasının üstünlüyü işçiyə və onun əmək fəaliyyətinə tam nəzarət hesab ediləcəkdir.
Nəticə üçün əsaslar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi belə bir müqavilənin bağlanması üçün əsasları tənzimləyir.
Qanunvericilik belə bir müqavilənin bağlanması üçün qeyd-şərtsiz əsaslar nəzərdə tutur. (59-cu maddənin 1-ci hissəsi). Lakin o, tərəflərin razılığı ilə də bağlana bilər (59-cu maddənin 2-ci hissəsi).
Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qeyd-şərtsiz əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- əsas işçinin olmadığı müddətdə müqavilənin bağlanması;
- müvəqqəti iş üçün;
- mövsümi iş üçün
- xaricdə işləyərkən;
- istehsal həcminin artması ilə;
- müəyyən müddətə şirkət yaratdıqda;
- əsas işçinin təlimi və stajı zamanı;
- bu vəzifəyə seçildikdə;
- seçkili orqanın müvəqqəti təmin edilməsi ilə;
- məşğulluq mərkəzindən və alternativ mülki xidmətdə işləyərkən.
Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- kiçik biznesdə işləmək;
- işçinin pensiya yaşı;
- tibbi məhdudiyyətlər və göstərişlər;
- Uzaq Şimala köçərkən;
- fövqəladə halların təcili qarşısının alınması;
- müsabiqə yolu ilə vəzifəyə seçilmək;
- işçinin vəzifəsi yaradıcı peşə ilə bağlıdır;
- rəhbər, müavin, baş mühasiblə müqavilə bağlayarkən;
- tam ştatlı təlimdə işçi tapmaq;
- part-time iş (həm daxili, həm də xarici part-time işi ilə).
2020-ci ildə müddətli əmək müqaviləsi necə bağlanır?
Aşağıda təcili bağlanma proseduru verilmişdir əmək müqaviləsi.
Sifariş verin
Müvəqqəti müqavilə işçi ilə müddətsiz müqavilə bağlamaq mümkün olmadığı hallarda tərtib edilir. Eyni zamanda, işəgötürən başa düşməlidir ki, bu, yalnız Əmək Məcəlləsinin bütün şərtləri yerinə yetirildikdə mümkündür.
Müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər. Uzatmalar yalnız müəyyən qanuni tələblər yerinə yetirildikdə mümkündür.
Nə vaxta qədər?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq müvəqqəti müqavilə bağlana bilər:
- qısamüddətli iş (mövsümi iş) yerinə yetirərkən 2 aydan çox olmayan müddətə;
- görülən fəaliyyətlə məhdudlaşan müddətə, müqavilənin sonu işin sonunda baş verir;
- əsas işçinin olmadığı müddətdə.
Sınaq müddəti varmı?
Müvəqqəti müqavilə əsasında qəbul üçün sınaq müddətinin müəyyən edilməsi yalnız onunla mümkündür yazılı razılıq işçinin özü.
İşçinin sınaq müddətindən imtina etməsi işəgötürənin işə qəbuldan imtinası sayıla bilməz.
Kompilyasiya nüansları
Əmək müqaviləsi müəyyən qanuni tələblərə uyğun bağlanmalıdır.
Forma və bölmələr
Tipik müvəqqəti əmək müqaviləsi aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:
- onu bağlayan tərəflər haqqında məlumat;
- müqavilənin predmeti;
- müqavilənin müddəti;
- sınaq müddəti və ya onun istisna edilməsi;
- maaş;
- iş vaxtı və istirahət vaxtı;
- tərəflərin vəzifələri;
- işçilərin zəmanətləri;
- sosial sığorta.
Bu sənəd 2 nüsxədə tərtib edilməlidir, onlardan biri işçidə, ikincisi isə işəgötürəndə qalır.
Müvəqqəti müqavilədə aşağıdakılar olmalıdır:
- tərəflərin məlumatları (tam adı, işçinin pasportunun məlumatları, işəgötürənin VÖEN-i);
- bölgə və bağlanma tarixi;
- şirkətin adı;
- işçinin əmək fəaliyyətinin təsviri;
- maaş;
- iş rejimi.
Müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının səbəblərini əsaslandırmaq da məcburidir → təcili münasibətlərin qüvvədə olma müddəti və s.
Nümunə yazın
Belə bir razılaşma nəyə bənzəyir?
Aşağıda müddətli əmək müqaviləsinin nümunə forması verilmişdir:
Tələb olunan sənədlər
Müqavilə bağlamaq üçün müəyyən sənədlər tələb olunur.
Bəyanat
İşçinin işə qəbul üçün ərizəsi yazılı şəkildə verilir.
Bu sənəd məcburi hesab edilmir və işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinin mövcudluğunu təsdiq etmir.
Ərizə forması qanunla təsdiq edilmir və istənilən formada tərtib oluna bilər. Ərizəyə tarix qoyulur və sonunda imzalanır.
Aşağıda bu sənədin nümunəsi verilmişdir:
Sifariş verin
Bu sənəd vəzifəni, işə daxil olma tarixini, fəaliyyət növü və şərtlərini, tarifini və ödənişini müəyyən edir.
Əmrdə işçilərin ümumi reyestrinə əsasən işçinin ştat nömrəsi göstərilir.
Əmrdə göstərilən vəzifə əmək müqaviləsində göstərilən vəzifə ilə eyni olmalıdır. Əmrin sonunda işçi öz əli ilə yazır: “Sərəncamla tanışam” və imzasını qoyur.
Sifarişin tərtib edilməsi məcburi hesab olunur: onsuz işə qəbul etmək mümkün deyil.
Aşağıdadır təxmini forma bu sənəddən:
İş dəftərinə giriş
Müvəqqəti müqavilə ilə işləyərkən əmək kitabçasındakı qeyd, açıq müqavilə əsasında işləyərkən qeyd olunandan fərqlənməməlidir.
Bununla belə, işdən çıxarılarkən edilən qeyd müvəqqəti əmək müqaviləsinin şərtlərini əks etdirməlidir.
Misal:
Müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün dizayn xüsusiyyətləri
Vətəndaşların müəyyən kateqoriyaları ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması aşağıda təqdim olunan öz xüsusiyyətlərinə malikdir.
Kiçik bir işçi ilə
Yaşı 14 yaşına çatmış yetkinlik yaşına çatmayan şəxslə müddətli müqavilə tərtib edilərkən valideynlərdən birinin (qəyyumun, qəyyumun) razılığını almaq lazımdır.
Əmək fəaliyyəti yeniyetmənin təhsilinə mane olmamalıdır.
İşçinin artıq 16 yaşı varsa, o, ümumi təhsil almaq şərti ilə və ya təhsil və işi birləşdirərkən müvəqqəti müqavilə əsasında işə götürülə bilər.
İşəgötürən yeniyetməni yüngül işlə təmin etməlidir.
Əgər uşağın hətta 14 yaşı yoxdursa, kino və sirk sahəsi istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin bağlanması istisna edilir.
Aşağıda yetkinlik yaşına çatmayan şəxslə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsi verilmişdir:
Analıq məzuniyyəti zamanı
Analıq məzuniyyətində olan əsas işçinin yerinə işçi qəbul edərkən işəgötürən bütün şərtləri və müvəqqəti əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini müzakirə etməyə borcludur.
Üstəlik, əsas işçi tərəfindən yeniləndikdən sonra analıq məzuniyyəti müvəqqəti əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmasına yol verilir.
Rəsmiləşdirilmiş əmək münasibətlərinin bütün tərəflərinin razılığı ilə müvəqqəti müqavilədən müddətli müqaviləyə keçməyə icazə verilir.
Müvəqqəti və mövsümi iş üçün
Mövsümi fəaliyyət zamanı müəyyən müddətə müvəqqəti müqavilə bağlanır.
Müqavilədə belə müqavilənin bağlanmasının səbəbləri və onun qüvvədə olma müddətinin başa çatması göstərilir. Sənəd yazılı şəkildə tərtib edilir.
Mövsümi işin sonunda işəgötürən işçini üçdən gec olmayaraq xəbərdar edir təqvim günləri müqaviləyə xitam verilməsi haqqında. Qeyri-iş günləri təqvim günləri hesab edilir.
Aşağıda belə bir müqavilənin nümunəsi verilmişdir:
Eyni vaxtda
2 işi (əsas və yarımştat) olan işçi ilə ən azı 2 əmək müqaviləsi olmalıdır.
Part-time tərəfdaş ilə əmək müqaviləsi məcburidir. Bunu bildirməlidir bu fəaliyyət birgə həyata keçirilir.
Natamam iş üçün müvəqqəti müqavilə 5 ildən çox olmayan müddətə bağlanır. Minimum müddət qanunla müəyyən edilməyib.
Əmək kitabçasına giriş yalnız işçi bu şəkildə işlədiyi təqdirdə edilir.
18 yaşına çatmamış şəxsə, bələdiyyə işçisinə, hakimə, hökumət üzvünə və digər bu kimi kateqoriyalara (müəllimlik və yaradıcılıq fəaliyyəti istisna olmaqla) natamam iş vaxtı işləmək qadağandır.
Aşağıda bu müqavilənin bir nümunəsidir:
Hamilə qadınlar
Hamilə bir işçi ilə müvəqqəti müqaviləyə xitam verilə bilməz. Onun sonu hamiləliyin bitməsindən yalnız bir həftə sonra icazə verilir.
Liderlər və direktorlar
Təşkilatın rəhbəri ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanmasına yalnız tərəflərin razılığı ilə icazə verilir.
pensiyaçılar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi pensiya yaşına çatmış bir şəxslə müddətli müqavilənin bağlanmasını nəzərdə tutur.
Bununla belə, əgər belə bir yaşa açıq əmək münasibətlərinin qüvvədə olduğu müddətdə çatmışdırsa, o zaman müqavilənin yenidən baxılması tələb olunmur.
Xarici vətəndaşla
Əmək qanunvericiliyinə görə, xarici ölkə vətəndaşı ilə müvəqqəti müqavilə bağlana bilər, həm də olmadan müəyyən dövr və iş icazəsinin qüvvədə olma müddətindən asılı olmayaraq.
Əcnəbinin işə cəlb edilməsi 18 yaşına çatdıqda mümkündür.
İstisna xalq və əczaçılıq mallarının ticarəti sahəsində yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdir.
Bayramlar
İşçi ilə hansı müqavilə bağlanmasından asılı olmayaraq, o, məzuniyyət hüququna malikdir.
Fərq yalnız iş müddəti ilə bağlı ola bilər:
- 6 aydan çox olmayan müddətə müvəqqəti müqavilə bağlayarkən hesablama şərtlər əsasında aparılır - iş ayı üçün iki gün istirahət (altı gün). iş həftəsi). Məzuniyyət hesablanarkən iş günləri, bayram və həftə sonları nəzərə alınmır.
- Mövsümi iş üçün 2 aydan çox müddətə bağlanan müddətli müqavilə ilə məzuniyyət günlərinin şərti 2,33 günə dəyişir. Belə çıxır ki, tam iş ili üçün məzuniyyət hesablanarkən mövsümi işçiyə 28 gün müddətində tam məzuniyyət verilir.
İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya əsasında hesablanır ümumi şərtlər: Bir aylıq iş üçün 2,33 gün.
Maliyyə sualları
Aşağıda əsaslar var maliyyə sualları müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən yarana bilən.
Maaş
Müəyyən müddətli müqavilə üzrə əmək haqqı standart açıq müqavilə üzrə ödənişdən heç bir şəkildə fərqlənmir.
Bütün tariflər məcburidir.
Ödəniş həm nağd, həm də bank köçürməsi ilə edilə bilər. Hesablamanın növü əmək müqaviləsinin müvafiq bəndində də göstərilir.
xəstəlik məzuniyyəti
Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işçiyə xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi müdirin vəzifəsi hesab olunur.
Bir işçi 6 aydan çox işləmişdirsə, xəstəlik məzuniyyəti standart sxem əsasında hesablanır.
Bununla belə, müvəqqəti müqavilə əsasında işləyən işçi 6 aydan az işləyibsə, onda kod xəstəlik məzuniyyəti - 46.
Bu halda ödəniş edilməli olan maksimum gün 75-dir.
İstifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya
işçinin ümumi şərtlərə uyğun işlədiyi günlərə hesablanır:
- Əgər işlənmiş saatlar bütöv bir ay deyil, onun əksəriyyətini təşkil edirsə, onda hesablama tam aydan aparılır.
- İşlənmiş vaxt bir aydan azdırsa, bu müddət üçün kompensasiya tutulmur.
Vergitutma
Müvəqqəti müqavilə ilə işə götürülən işçilər üçün vergi tutulması müddətsiz müqavilə ilə işləyənlərə vahid verginin tətbiqi ilə eynidir.
Müvəqqəti işçi tam bir ildən az işləmişdirsə, iş fəaliyyətinin həyata keçirilmədiyi vaxt çıxılmaqla ona vahid vergi tətbiq edilir.
Eyni tələblər daimi işçilərin sənədləri ilə fərdi gəlir vergisi şəhadətnaməsinə də aiddir.
İndeksləmə
İndeksləşdirmə yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər və menecerin məsuliyyəti deyil.
Əgər tərəflərin razılığı ilə indeksləşdirmə nəzərdə tutulursa, bu bənd müqavilənin mətninə daxil edilməlidir.
Uzatma
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi uzadıla bilər yeni termin.
Şərtlər
Müvəqqəti müqavilənin uzadılması aşağıdakı hallarda mümkündür:
- idmançılarla;
- hamilə qadınlar;
- ali təhsil müəssisəsinin işçiləri (vəzifə müsabiqəsində qalib gəldikdə).
Müvəqqəti müqavilənin uzadılması zamanı əlavə fəaliyyətləri və ya yeni qüvvədə olma müddətini göstərən müvafiq əlavə tərtib edilir.
Müvəqqəti müqavilənin uzadılmasına baxmayaraq, ümumi müddət beş ildən çox ola bilməz.
Əgər uzadılma daha uzun müddət nəzərdə tutulursa, bu, qəbuledilməzdir. Bu halda, yalnız sənədin yenidən müzakirəsi ola bilər.
Sifariş verin
Müvəqqəti müqaviləyə əlavə müqavilə yazıldıqdan və imzalandıqdan dərhal sonra müvafiq əmr verilir (forma T1 və ya T1a).
Bu sərəncamda uzadılma müddəti göstərilməlidir.
Misal:
Əlavə razılaşma
Müvəqqəti müqaviləni müddəti bitmədən uzatmaq istəyirsinizsə, əlavə müqavilə doldurulur.
Şərtlərdə dəyişiklik nəzərdə tutulursa, bu sənəddə yazılmalıdır. Əlavə müqavilənin qüvvədə olma müddətini də göstərməyə dəyər.
Aşağıda bu sənədin nümunəsi verilmişdir:
Xitam
Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də müəyyən qanunvericilik tələblərinə uyğun həyata keçirilməlidir.
Bu halda onun qüvvədə olma müddətinə xitam verilir və işçi işdən çıxarılır. Bu halda xitam həm müqavilənin müddəti bitdikdən sonra, həm də vaxtından əvvəl mümkündür.
İşçinin təşəbbüsü
İşçinin tələbi ilə müəyyən müddətli müqavilə əsasında işdən azad edilməsinə icazə verilir.
İstənilən işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl işçi işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir.
Məsələn, Antonov müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürüldü, lakin bir müddət sonra daha yaxşı təklif aldı və iş yerini dəyişmək qərarına gəldi. Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. O, yalnız iş yerini dəyişmək niyyəti barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.
İşəgötürən təşəbbüsü
İşəgötürən müvəqqəti əmək müqaviləsi ilə verilmiş işçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə işdən azad etmək hüququna malikdir.
Ancaq işçini sadəcə işdən çıxara bilməzlər, bunun üçün qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş səbəblər olmalıdır.
Hamilə qadının və valideyn məzuniyyətində olan ananın işdən çıxarılması
Hamilə bir işçinin işdən çıxarılmasına yalnız təşkilat/müəssisə ləğv edildikdə yol verilir.
İşdən çıxarılmanın qalan səbəbləri etibarsız sayılır.
Əsas işçi işdən çıxdıqda valideyn məzuniyyətində olan qadınlar işdən çıxarıla bilər.
İşdən çıxarılma sənədləri
İşçinin işdən çıxarılması zamanı müəyyən sənədlər tərtib edilməlidir.
Bildiriş
İşdən çıxarılma barədə bildiriş istənilən qaydada verilə bilər. Kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi tərəfindən birbaşa işdən çıxarılan işçiyə verilir.
İşdən çıxarılma səbəbinin göstərilməsi məcburi hesab olunur.
Bildiriş iki nüsxədə verilir, onlardan biri işçiyə, ikincisi isə işəgötürənə verilir.
Aşağıda belə bir bildiriş nümunəsidir:
Sifariş verin
İşçi bildirişi imzaladıqdan sonra səbəbini (müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi, yerinə yetirilməməsi) göstərən işdən çıxarılması üçün əmr tərtib edilir. rəsmi vəzifələr və s.).
Aşağıda belə bir sənədin nümunəsi verilmişdir:
Ödənişlər və kompensasiyalar
İşdən çıxarıldıqdan sonra müddətli müqavilə əsasında işçi ilə bütün hesablaşmalar standart sxemə uyğun olaraq aparılır.
İşdən çıxarılan işçi ilə hesablaşma sonuncu iş günündə aparılmalıdır. Bu gün ona tamamlanmış əmək kitabçası da verilir.
Tez-tez verilən suallar
Aşağıda müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı tez-tez verilən suallara cavablar verilmişdir.
Açıq müqavilədən müvəqqəti müqaviləyə keçmək mümkündürmü?
Bu proses idarə olunur Əmək Məcəlləsi RF.
Açıq iş rejimindən müddətli müqaviləyə keçidə yalnız işçinin özünün razılığı ilə yol verilir.
IP ilə yekunlaşdırmaq olarmı?
Bəli sən bacararsan. ilə müvəqqəti işçi müqaviləsinin bağlanması fərdi sahibkar belə bir müqavilənin qeydiyyatının standart sxeminə uyğun olaraq mümkündür.
Eyni işçi ilə neçə dəfə müraciət edə bilərsiniz?
Qanunvericilik eyni işçi ilə bağlanan müddətli müqavilələrin sayına məhdudiyyətlər nəzərdə tutmur.
Ancaq məhkəməyə müraciət edərkən, o, qeyri-müəyyən hesab edilə bilər.
Hansı hallarda işə götürülməzdən əvvəl tibbi müayinə tələb olunur?
Məcburi tibbi müayinədən keçməlidir:
- yetkinlik yaşına çatmayanlar;
- təhlükəli və ya ağır işlərdə çalışan işçilər;
- qida sənayesi işçiləri uşaq müəssisəsi, ticarət;
- növbəli işçilər;
- Uzaq Şimalda işləmək üçün göndərilən mütəxəssislər;
- idman işçiləri;
- qatarın hərəkəti zamanı fəaliyyətdə iştirak edən şəxslər;
- gömrük orqanlarının işçiləri;
- xilasedicilər və hakimlər;
- təhsil müəssisələrinin işçiləri;
- tibb işçiləri.
Hansı daha yaxşıdır - müqavilə və ya müddətli müqavilə?
Daimi fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi nəzərdə tutulursa, əmək müqaviləsi bağlamaq daha yaxşıdır. Fəaliyyət birdəfəlik xarakter daşıyırsa, əmək müqaviləsi bağlamaq daha məqsədəuyğundur.
Yuxarıda deyilənlərdən belə çıxır ki, mövcud qanunvericilik təkcə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və qaydalarını deyil, həm də ona xitam verilməsi qaydasını diqqətlə tənzimləyir.
