İşəgötürənim deyir ki, 28 günlük illik məzuniyyətdə 20 işçi olmalıdır. Yəni, məsələn, 5 iş günü məzuniyyət qazanırsınızsa, ona avtomatik olaraq 2 istirahət günü əlavə olunur. Yaxud bu il belə oldu: 28 aprel iş şənbəsidir və mənə dedilər ki, 16 apreldən 29 aprelə kimi məzuniyyətə çıxa bilməzsən, mütləq 17-dən lazımdır, çünki bir iş günü daha var.
İşəgötürənin əmək məcəlləsini bu cür şərh etmək hüququ varmı? Yoxsa 20 iş gününə sığdırmaq üçün məzuniyyət müddətləri təyin etməklə hüquqlarımı pozur?
Hörmətlə, Vasili A.
Qanunda iş günlərinə və həftə sonlarına bölünməsi ilə bağlı heç bir aydınlaşdırıcı məlumat verilmir. 28 yaşına qədər istirahət etmək hüququnuz var təqvim günləri bir sıra və onların neçəsi iş günləri və ya həftə sonları olacaq - fərqi yoxdur.
Neçə gün tətilə çıxa bilərsiniz
İstəyirsinizsə, tətili hissələrə bölmək olar. Lakin əmək məcəlləsində deyilir ki, bu məzuniyyətin ən azı bir hissəsi ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Məlum oldu ki, ildə ən azı bir dəfə 2 həftə dalbadal dincəlməlisən, amma heç bir yerdə tətilin hansı gündə başlayacağı deyilmir - bu, həm iş günündən, həm də həftə sonundan başlaya biləcəyin deməkdir. .
Qalan 14 gün ərzində işəgötürənlə danışa bilərsiniz. Əgər heç biriniz fikirləşmirsinizsə, bu müddəti yalnız iş günlərində və ya yalnız həftə sonlarında hissə-hissə götürə bilərsiniz - bu, tərəflərin istəyindən və yarı yolda bir-biri ilə görüşməyə hazırlığından asılıdır. Belə bir bölünmə qanuni olardı. İşəgötürən qalan məzuniyyəti hissə-hissə vermək istəmirsə, ardıcıl 14 günün hamısını götürməli olacaqsınız.
Və əlbəttə ki, işəgötürənin tətil tarixlərini yalnız iş günləri üçün tənzimləmək hüququ yoxdur. Tətil zamanı siz işə, həftə sonlarına və hətta qeyri-işləməyə də gedə bilərsiniz bayramlar.
Yeri gəlmişkən, əgər bayram bayram gününə düşürsə, bayram bir gün uzadılır. Ancaq bu, yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsində göstərilən tətillərə aiddir. Başqa bir tarixdən təxirə salınmış bir istirahət günü tətilə əlavə edilərsə, belə bir günü adi tətil günü kimi keçirəcəksiniz - bu, kompensasiya edilməyəcəkdir.
Tətil cədvəli nədir
Mümkün olan yeganə sənəd hüquqi əsaslar tətilinizin tarixlərini məhdudlaşdırın - bu tətil cədvəlidir. İşəgötürən əvvəlcədən tərtib edir və əgər şirkətdə həmkarlar ittifaqı varsa, onunla razılaşır.
Tətil cədvəli yenidən iki həftədən gec olmayaraq tərtib edilir təqvim ili. Həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir. Cədvəldə mövcud qanunvericiliyin normaları, təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və işçilərin istəkləri nəzərə alınır. Rəhbərliklə aranızdakı razılığa əsasən, istirahət tarixlərini dəyişdirmək mümkün olacaq, lakin ehtiyac yoxdursa, əvvəlcədən müəyyən edilmiş vaxtda tətil etmək daha yaxşıdır.
Şəxsi maliyyə, kredit tarixçəsi və ya ailə büdcəsi ilə bağlı sualınız varsa, yazın: [email protected] Jurnalda ən maraqlı suallara cavab verəcəyik.
Verilən ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı müəssisələrin daxili sənədlərində müəyyən edilir. T-7 forması tərtib edilərkən müəssisənin işçisinin işlədiyi dövr, işçilərin istəkləri və istehsal ehtiyacı nəzərə alınır. Tətil cədvəlinə işçilərin həm əsas, həm də əlavə məzuniyyətləri daxildir. Nümunə T-7 formasını buradan yükləmək olar: Tətil cədvəli (vahid forma T-7) Müddəti nə müəyyənləşdirir? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müxtəlif kateqoriyalı işçilər və növlər üçün məzuniyyət müddətlərini müəyyən edir rəsmi vəzifələr. Məzuniyyət müddətinin müddəti şərtlərə uyğun olaraq tam və ya natamam iş günündən asılı olmayaraq müəyyən edilir əmək müqaviləsi. İllik tətillər Sənətin müddəalarına uyğun olaraq əsas tətil dövrü. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-i təqvim baxımından 28 gündür.
Hansı hissələrdə illik məzuniyyət ala bilərsiniz?
Məzuniyyət cədvəli təsdiq edilir və ona riayət edilməsi qanunla nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, bütün hallarda işçi üçün məcburidir. Məzuniyyətin köçürülməsinə icra zamanı icazə verilir ictimai vəzifələr, xəstəlik, məzuniyyət haqqının vaxtında ödənilməməsi.
Tədris tətilləri Tədris tətilləri əsas məzuniyyətin hesablanması dövrü ilə əlaqəli deyil. Təhsil və ya təhsilə qəbul günləri təhsil müəssisəsindən arayış əsasında verilir.
Diqqət
Təhsil müddəti növbəti illik məzuniyyət hüququ verir. Necə düzgün hesablamaq olar? Məzuniyyət hüququ verən müddətin geri sayımı işlədiyi aydan başlayır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən istifadə edərək tətilin necə hesab olunduğunu müəyyən edə bilərsiniz. Nümunə: Oktyabr müəssisəsinin mexaniki Sidorov A.A. 12 noyabr 2014-cü il tarixində işə qəbul edilmişdir.
İllik məzuniyyət almaq imkanı müəssisədə 6 ay fasiləsiz işlədikdən sonra, yəni 13 may 2017-ci il tarixindən yaranmışdır.
Gramota.ru
Məlumat
Tətil: qanunvericiliyə uyğun olaraq günlərin sayı yerli akt Göstərilən tətil müddəti - 28 təqvim günü - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq minimumdur. İşəgötürən isə öz təşəbbüsü ilə işçiləri üçün daha uzunmüddətli ödənişli məzuniyyət təyin edə bilər.
Əlavə olaraq verilən ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı (28-dən əlavə) kollektiv müqavilədə, təşkilatın yerli normativ aktında (məsələn, daxili əmək qaydalarında) göstərilməlidir. iş cədvəli) və ya bilavasitə işçilərlə bağlanmış əmək müqavilələrində. Bu cür əlavə məzuniyyət günlərinin ödənilməsi xərclərinin gəlir vergisi məqsədləri üçün nəzərə alınmaması vacibdir (bənd
24-cü maddə. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 270). Həmçinin, onların ödəniş məbləğindən fərdi gəlir vergisini tutmaq və hesablamaq lazımdır sığorta haqları(Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsinin 2-ci bəndi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 420-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
İldə neçə tətil gününə icazə verilir?
İstirahət hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında təsbit edilmişdir. İşçinin məzuniyyəti sosial təminatlara aiddir və işçilərə ödənilən məzuniyyət müddətinin məbləği müəssisələrin əmək və kollektiv müqavilələrində öz əksini tapır. Normativ baza Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19-cu fəslində işçilərə tətil qanununa uyğun olaraq istirahətin verilməsi qaydası və neçə gün tələb olunduğu müəyyən edilmişdir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi Kodeks məzuniyyətlərin verilməsi qaydasını, onların növlərini, şəxslərin kateqoriyasından və ya işindən asılı olaraq müddəti, kompensasiya almaq imkanı və işçilər üçün digər vacib şərtləri ehtiva edir. İllik ödənişli məzuniyyət verilir:
- Daimi işçilər.
- Əmək müqaviləsi ilə işə götürülən part-time işçilər.
- Müvəqqəti işçilər tərəfindən işə götürülür müddətli müqavilələr 2 aydan çox müddətə.
İşçilər üçün məzuniyyət dövrlərinin ardıcıllığı və vaxtı T-7 formasının məzuniyyətlərinin əmri və cədvəli ilə təsdiq edilir.
On dörd təqvim günü/gün
İşçinin neçə gün məzuniyyət hüququ var? By ümumi qayda ildə ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı ən azı 28 olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). İnsanlar tez-tez soruşurlar: tətil 28 təqvim günüdür, yoxsa iş günü? İllik əsas ödənişli məzuniyyət təqvim günləri ilə hesablanır (maddə.
120
TC RF). Yəni, hər iş ili üçün işçinin 28 təqvim günü hüququ var. Tətilin hissələrə bölünməsi İşçi ona görə olan 4 həftəlik məzuniyyətin hamısından eyni vaxtda istifadə etməli deyil.
Məzuniyyət işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən bölünə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyətin hissələrə bölünməsi elə aparılmalıdır ki, hissələrdən ən azı birinin müddəti ən azı 14 təqvim günü olsun (Art.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125). Bu şərtə uyğun olaraq, tətilin digər hissələrinin müddəti 1 və ya 2 gün də daxil olmaqla, özbaşına az sayda gün ola bilər.
Menyu
Əmək qanunvericiliyi məzuniyyətin neçə hissəyə bölünməsinə icazə verildiyini və müvafiq olaraq onların müddətini tənzimləmədiyindən, qalan 14 gün işçiyə yalnız düşəcək şəkildə istənilən müddətin hissələrinə verilə bilər. iş günlərində və ya yalnız həftə sonlarında və ya hər hansı nisbətdə bu və digərləri (həmçinin Penza Regional Məhkəməsinin İstintaq Komitəsinin 19.06.2012-ci il tarixli 33-1365 saylı apellyasiya qərarına baxın). Onu da qeyd edirik ki, Art. Beynəlxalq Əmək Təşkilatının ödənişli tətillər haqqında 132 N-li Konvensiyasının (bundan sonra Konvensiya) qüvvəyə minmiş 8. Rusiya Federasiyası 09.06.2011-ci il tarixində məzuniyyəti hissələrə bölərkən məzuniyyət hissələrindən biri ən azı iki fasiləsiz iş həftəsi olmalıdır.
Başqa sözlə, Art. Konvensiyanın 8-ci maddəsi, habelə Art.
Tətil - qanuni? kadr zabiti beynini yuyur və çaşqındır. deyin...
Ümumilikdə, tam iş ili üçün 28 təqvim günü əsas məzuniyyət tələb olunur. Hər işlənmiş ay üçün 28 gün: 12 ay. \u003d 2,3 gün məzuniyyət İstirahət günləri - şənbə, bazar və ya digər iş qrafikinə uyğun olaraq (növbəli işləyərkən) də məzuniyyət müddətinə daxildir. Bununla belə, Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş bayram günləri məzuniyyət müddətindən çıxarılır. 4 Ümumilikdə, tam iş ili üçün 28 təqvim günü əsas məzuniyyət tələb olunur. Hər iş ayı üçün verilir: 28 gün / 12 ay. = 2,3 məzuniyyət günü. Əlaqədar video Xahiş edirik nəzərə alın ki, bütün işçilər, o cümlədən part-time işçilər hər il 28 gün məzuniyyət hüququna malikdirlər. Faydalı məsləhət Məzuniyyət hüququ verən iş müddəti hesablanarkən natamam işçilər eyni işi tam ştatda yerinə yetirən işçilərlə eyni müddətə məzuniyyət alırlar.
Tətil günlərini necə hesablamaq olar
İşəgötürən əmək haqqına qənaət edir, lakin daha çox iş günü üçün işçisiz işləməlidir. Bir işçi üçün bu seçim yaxşıdır, çünki o, daha çox gün istirahət edir, lakin eyni miqdarda məzuniyyət haqqı ilə maaşı az olacaq. Diqqətinizi ona çatdırırıq ki, işçi və işəgötürən həm məzuniyyətin bölünməsi faktı, həm də hər hissənin müddəti barədə razılığa gəlməlidirlər. Əmək müqaviləsinin istənilən tərəfi məzuniyyəti hissələrə bölmək təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər.
Lakin nə işəgötürən, nə də işçi məzuniyyətin öz seçiminə görə hissələrə bölünməsini tələb edə bilməz. Xüsusilə, işəgötürənin işçinin təklif etdiyi məzuniyyətin hissələrə bölünməsi variantı ilə razılaşmamaq hüququ var, lakin işçinin məzuniyyətini öz istəyi ilə hissələrə bölmək hüququ yoxdur. İşçi məzuniyyəti hissələrə bölməkdən imtina edərsə, işəgötürən öz qərarını əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil.
Lakin hesablaşma dövründə işçiyə 1 ay müddətinə ödənişsiz məzuniyyət verilib. Qanuna görə, müddətin yalnız 14 günü məzuniyyət hüququ verir. 6 aylıq hesablaşma müddətinə 16 gün əlavə olunur. Sidorovdan ayrılma hüququ A.A. yalnız 29 may 2017-ci il tarixində baş verəcək. Bir işçi üçün tam məzuniyyət hüququ 12 ay xidmət etdikdən sonra yaranır bu müəssisə. İşçi müəyyən edilmiş tarixdən əvvəl məzuniyyətə çıxarsa (işə başladıqdan 6 ay sonra), ona məzuniyyətin bir hissəsi verilir. Əlavə məzuniyyət günlərini təyin edərkən bəzi hallarda suallar yaranır. Müavinət almaq üçün xüsusi iş şəraitində ən azı 11 ay işləməlisiniz. İşçi müddəti tam başa vurmayıbsa, iş şəraitinə uyğun olaraq günlərin sayı hesablama yolu ilə müəyyən edilməklə əlavə istirahət müddəti verilir.
10 təqvim günü və ya günə buraxın
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tətilin yalnız bir hissəsinin minimum müddətini müəyyən edir. Konvensiya həmçinin istirahət günlərinin (şənbə və bazar) tətil günlərinin sayına daxil edilməsi ilə bağlı qeyd-şərtləri nəzərdə tutmur. Beləliklə, işçi və işəgötürən məzuniyyətin 14 təqvim günündən çox olan hissəsinə neçə gün istirahət və neçə iş gününün düşəcəyi, o cümlədən məzuniyyətin qalan hissəsinin yalnız iş günlərində verilməsi barədə razılığa gələ bilərlər. həftə sonları. Tətilin tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış hissəsinə bitişik olan həftə sonu günləri avtomatik olaraq ona əlavə edilmir (17.07.2009-cu il tarixli Rostrud məktubu N 2143-6-1). İstirahət günləri ilə həmsərhəd olan iş günlərində işçiyə məzuniyyətin təqvim günlərinin sayına daxil edilmədən verilməsi müsbət və müsbət xarakter daşıyır. mənfi tərəfləri hər tərəf üçün.
Əsas məzuniyyətin minimum müddəti 28 gündür. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi də uzadılmış məzuniyyət anlayışını təmin edir.
Bəzi kateqoriyalı şəxslər üçün onların minimum müddətləri müəyyən edilir: Təhsil müəssisələrinin işçilərinə və digər müəllimlərə 42 gündən 56 günə qədər məzuniyyət verilir. Sahə qanunvericilik aktları 56 təqvim günü müddətində məzuniyyət hüququ olan vəzifələrin kateqoriyasını müəyyən edir.
İşəgötürən müstəqil olaraq normativ tələblərdən artıq əlavə məzuniyyət təyin edə bilər. Ödəniş müəssisənin vəsaiti hesabına həyata keçirilir və vergitutma bazasının müəyyən edilməsi üçün xərclərə daxil edilmir.
Hansı hallarda günlərin ümumi sayını artırmaq və ya bölmək olar? Müəssisənin işçisi hər il əsas məzuniyyət alır. Tətil dövrünün yarısı - 2 həftə - işçi bir anda almalıdır, qalan müddət üçün il ərzində bölünə bilər.
Redaksiyamıza tez-tez oxuculardan bazar ertəsindən cümə gününə qədər 5 təqvim günü məzuniyyətə çıxmağın mümkün olub-olmadığını və bununla da iki günlük məzuniyyətə qənaət etməyin mümkün olub-olmadığını aydınlaşdırmaq xahişi ilə suallar daxil olur, çünki şənbə və bazar qanuni istirahət günləridir? Yoxsa məzuniyyət 7 təqvim günü əvvəldən edilməlidir? Gəlin bu məsələyə baxaq.
Tətilə neçə gün icazə verilir: 1, 2, 5 gün?
Tətilin hissələrə bölünməsinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi icazə verilir. Orada göstərilir ki, məzuniyyət hissələrə bölünərkən bu məzuniyyətin bir hissəsindən ən azı 14 təqvim günü olmalıdır. Tətilin digər hissəsinin müddəti ilə bağlı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi heç nə demir. Yəni əmək qanunvericiliyi məzuniyyətə çıxmağa imkan verir, məsələn, bir günlük, iki günlük, beş günlük, on günlük və s.
Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi həftə sonlarına neçə təqvim gününün, neçə iş gününə düşməsi barədə heç nə demir. Buna görə də, hissə-hissə tətildən istifadə edərkən, tətil günləri həm iş günlərinə, həm də həftə sonlarına düşə bilər.
Tətilin hissələrə bölünməsi ilə bağlı hər hansı məhdudiyyət varmı?
Lakin, tətilin hissələrə bölünməsi ehtimalına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi də məhdudiyyətlər müəyyən edir - tətilin bölünməsi yalnız işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə mümkündür.
Beləliklə, əgər işçi hissə-hissə məzuniyyətə çıxmaq istəyirsə, onun müddəti ilə bağlı müdiri ilə razılaşmalı olacaq, çünki. işəgötürən məzuniyyəti pozmaq üçün bu seçimlə razılaşmamaq hüququnu özündə saxlayır.
Həqiqətən, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən tətilin hissələrə belə bölünməsi rasional deyil. Əgər işçi məzuniyyətdən bayram günlərini istisna edən şəkildə istifadə etmək istəyirsə, o, avtomatik olaraq məzuniyyət günlərinin ümumi sayını artırır.
Hər bir işçinin ən azı 28 təqvim günü olan illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır (Əmək Məcəlləsinin 155-ci maddəsi). Müəssisə rəhbəri kollektiv müqavilədə və ya daxili nizamnamələrdə dəyişiklikləri müəyyən etməklə (Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi) bu müddəti artıra bilər, minimum istirahət müddətinin hər hansı qısaldılması isə qanuna ziddir.
Qanunvericilik məzuniyyət müddətindən dərhal deyil, hissə-hissə, ilin müxtəlif vaxtlarında istifadə imkanını da nəzərdə tutur. Tətilinizi necə bölmək olar? Əmək Məcəlləsi, yalnız işçinin istəyindən asılıdır. Buna ehtiyac aşağıdakıların təşəbbüsü ilə yarana bilər:
- Ailə şəraitinə görə və ya digər səbəblərə görə müəyyən vaxtda məzuniyyətin bir hissəsini almaq istəyən işçi.
- Daimi işçi çatışmazlığı yaşayan və ya çətin istehsal vəziyyətini həll etmək üçün onları səfərbər etməli olan menecer.
Rəhbərin işçinin məzuniyyəti öz istəyi ilə bölüşmək istəyinə müdaxilə etmək hüququ yoxdur, eyni zamanda səlahiyyətlilərin özləri tərəfindən eyni hərəkətlər işçinin məcburi razılığını tələb edir.
Tətil neçə hissəyə bölünə bilər?
Tətili bölərkən, Art tərəfindən müəyyən edilmiş qaydanı poza bilməzsiniz. Əmək Məcəlləsinin 125 və Konvensiyanın tələbinə uyğundur beynəlxalq təşkilat 6 sentyabr 2011-ci il tarixli, 132 nömrəli əmək. Konkret olaraq onun ən azı bir hissəsinin müddəti 14 təqvim günündən az olmamalıdır. Məzuniyyəti günlərə bölmək olarmı, Əmək Məcəlləsi müəyyən edilməyib. Nəzəri olaraq, tətilin ikinci yarısı, hətta bir gündən ibarət olan özbaşına kiçik dövrlərə bölünə bilər.
Bu hərəkətlər qanuna zidd olmayacaq, baxmayaraq ki, onlar mütləq rəhbərliyin müəyyən müqaviməti ilə qarşılaşacaqlar. Bundan əlavə, çox qısa bir istirahət dövrü üçün müavinətlərin hesablanması da bir qədər çətindir. İşçinin özü üçün belə qısa fasilələrlə məzuniyyətə çıxmağı yaxşı istirahətə aid etmək olmaz.
Tətilini hissələrə bölməyi planlaşdırarkən, işçi bu il neçə gün məzuniyyət hüququna malik olduğunu və məzuniyyətini necə təfərrüatlandıra biləcəyini dəqiq bilməlidir. Axı, bəlkə də bir ildən azdır işləyir və məzuniyyəti 28 gündən az olacaq. Yaxud onun xüsusi imtiyazları və daha uzun məzuniyyəti var və ya işçinin əvvəlki dövrdən məzuniyyəti var. Hər bir vəziyyətdə tətil günlərinin sayını necə hesablayacağınızı öyrənin.
İş günlərində istirahət edin
Mövcüd olmaq fərqli yollarƏmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyəti necə poza biləcəyinizə dair. Həm iş günləri, həm də həftə sonları daxil olmaqla, hissələrə bölünə bilər. Bununla belə, işçinin beş iş günü ərzində istirahət üçün müraciət etmək hüququ var. Əvvəlki və sonrakı istirahət günlərini nəzərə alaraq, bununla da məzuniyyətini dörd gün uzadır.
Əslində, işçi doqquz gün istirahət edir, onlardan beşi ödənilir - tətilə daxildir. Belə bir bölgü sistemini bölməyə icazə verilən bütün on dörd günlük müddətə tətbiq etməklə, işçi ümumi məzuniyyət vaxtını on gün artıra bilər. Təbii ki, məzuniyyət ödənişi yalnız 28 təqvim günü üçün hesablanacaq.
Yalnız həftə sonu tətili
İşçinin həftə sonu məzuniyyətə çıxmasının mənası yoxdur, çünki bu günlərdə onsuz dincələcəkdi. Buna baxmayaraq, bu cür hallar işəgötürən üçün faydalıdır, ona görə də müəssisələrdə baş verir. Başqa sözlə, işçiyə məcburi 14 günlük bölünməz məzuniyyət verilir, bundan sonra qalan hissəsi şənbə və bazar günləri bölünür - iki günün yeddi seqmenti əldə edilir.
Beləliklə, işəgötürənin praktiki olaraq tətilə getməyən tam işçi heyəti var. Yeganə fərq, əmək haqqının məzuniyyət dövrlərinə düşən həftə sonları üçün hesablanmasıdır. Formal nöqteyi-nəzərdən illik ödənişli məzuniyyətin hissələrə belə bölünməsi Əmək Məcəlləsinin normalarını pozmur, lakin işçinin könüllü razılığı ilə belə, yenə də qanunsuzdur. İşçinin 28 günlük məzuniyyət hüququ olduğundan (Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi; Konstitusiyanın 37-ci maddəsinin 5-ci hissəsi) təsvir olunan sxemə uyğun olaraq həyata keçirilməyəcəkdir. Onun daimi istifadəsi Əmək Müfəttişliyi tərəfindən yoxlamaya və cəzaların tətbiqinə səbəb ola bilər.
Qeyd etmək lazımdır: tez-tez işçilər bayramları üçün yalnız iş günü edilə bilən fəaliyyətlər planlaşdırırlar (məsələn, diş həkiminə getmək). İşəgötürən işçiyə iş günlərində məzuniyyət verilməsinə razı deyilsə və yalnız həftə sonları istirahətdə israr edirsə, işçi "" yazısı ilə məzuniyyət üçün ərizə yaza bilər və onun gələcəkdə olmaması üçün üzrlü səbəb göstərə bilər.
Əlavə məzuniyyətin ayrılması
Əlavə məzuniyyət ağır və zərərli iş şəraitində işləmək üçün verilir və əsas məzuniyyətlə birlikdə müəyyən edilmiş 28 gündən artıqdır (Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). 2019-cu ildə zərərli iş şəraitinə görə əlavə məzuniyyətlərin verilməsi haqqında məqalədə oxuyun. Bu, qanunvericilikdə birbaşa göstərilməsə də, daha kiçik seqmentlərə də bölünə bilər. Bunun dolayı həlli əlavə məzuniyyətin dəyişdirilməsinin mümkünlüyü hesab edilə bilər pul kompensasiyası(Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).
Tətildən baxış
İstehsal zərurəti yarandıqda işçini məzuniyyət bitənə qədər işə çağırmaq yalnız onun razılığı ilə mümkündür (Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Qalan hissəsini ilin istənilən vaxtında öz seçimi ilə istifadə edə və ya növbəti məzuniyyətə əlavə edə bilər ki, bu qərar verilmiş sərəncamda əksini tapır. İşçinin rəhbərlərin tələbini yerinə yetirməkdən imtina etməsi pozuntuya bərabər tutula bilməz. əmək intizamı(Ali Məhkəmə Plenumunun 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli Qərarının 37-ci bəndi). Hansı hallarda işçinin məzuniyyətdən geri çağırıla biləcəyini öyrənin.
Əgər işçi artıq 14 günlük istirahətdən istifadə edibsə, onları hissələrə bölürsə, məzuniyyətin qalan yarısından onu geri götürmək qanunsuzdur. Həmçinin, razılıq olsa belə, işçilərin istirahətinə müdaxilə etmək qadağandır:
- 18 yaşdan kiçik;
- hamilə qadınlar;
- çətin və təhlükəli şəraitdə işləmək.
Dekor
Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyətlərin bölünməsi aşağıdakılara əsaslanır:
Tətil hissələri üçün ödəniş
Tətil haqqının hesablanması işçinin ərizəsindən asılı olaraq aparılır. Bazar ertəsindən bazar gününə qədər yazılırsa, işəgötürən 7 gün məzuniyyət haqqı ödəyəcəkdir. Ərizə bazar ertəsindən cümə gününə qədər yazıldıqda, işçi yalnız bu günlər üçün məzuniyyət pulu alacaq, lakin əslində eyni yeddi gün istirahət edəcəkdir. Ərizə şənbə-bazar günləri yazılıbsa, o zaman işçi iki gün istirahət üçün məzuniyyət pulu alacaq, hər halda onu alacaqdı.
- Bütün tarixləri olan gələn il üçün məzuniyyət cədvəli tərkib hissələri bayramlar. Bu sənəd baxılması və təsdiq edilməsi üçün işçilərə təqdim edilir, faktı onların imzaları ilə təsdiq edilir.
- Bir işçinin yazılı bəyanatı. Bu seçim kiçik işçi heyəti olan şirkətlərdə, həmçinin tətildən sonra paylaşma vəziyyətində uyğundur.
İkinci seçim bəzi əlavə addımlar tələb edir:
- Ərizənin küncündə direktorun qərarı göstərilir.
- Tətilin bölünməsi haqqında əmr verilir (forma T-6), rəhbərin imzası və təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir. Oradakı məlumatlar ərizədə göstərilənlərlə eynidir.
- Mühasib məzuniyyət haqqının hesablanması üçün qeyd-hesablama (forma T-60) doldurur.
- Məzuniyyət məlumatları işçinin şəxsi kartına daxil edilir.
- İş vaxtını nəzərə alan vaxt cədvəlindəki məlumatlar dəyişdirilə bilər.
- Məzuniyyət cədvəlində yeni tarixlər qeyd edilir, məzuniyyətin köçürülməsi sütununda dəyişikliklərin səbəbi və tarixi qeyd olunur.
Bəyanat
Məzuniyyətin bölünməsi üçün ərizədə aşağıdakılar olmalıdır:
- təşkilatın adı və ünvanı;
- Ərizəçinin adı;
- sorğunun mahiyyəti, tercihen müsbət qərarın verilməsi ehtimalını artıracaq səbəblərin izahı ilə;
- arzu olunan tətil tarixləri və onun başa çatması;
- müraciət tarixi;
- işçinin imzası.
Qanun pozuntularına görə məsuliyyət
İşəgötürənin işçinin razılığı olmadan məzuniyyəti bölmək hüququ olub-olmaması Rostrudun 17 iyul 2009-cu il tarixli 2143-6-1 saylı məktubu ilə müəyyən edilir. məzuniyyət, onun hissələrinin müddətini və düşəcəkləri dövrü müəyyənləşdirin. Eyni şey, belə bir bölməni təyin edən daxili qaydaların nəşrinə də aiddir (Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi). Buna görə də, lider müəssisədə yaranmış əlverişsiz vəziyyətin təsviri ilə inandırmaqla hərəkət etməlidir.
İşçi məzuniyyəti bölüşməyə və ya bitməmiş işə getməyə razı deyilsə, o, rəhbərlərinin əmrinə məhəl qoymamaq hüququna malikdir. Mənfi nəticələr halında, Əmək Müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamalısınız. Belə bir vəziyyətdə hər hansı bir məcburiyyət Sənətin 1-ci hissəsi ilə təsnif edilən inzibati xəta kimi tanınacaqdır. İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27. Onun törədilməsinə görə aşağıdakı məbləğdə xəbərdarlıq və ya cərimələr tətbiq edilir:
- 1000-5000 rubl direktor və ya fərdi sahibkar üçün.
- 30000-50000 rubl müəssisə üçün.
Suallarınıza cavab verməyə hazırıq - şərhlərdə soruşun
Tətil haqqını necə hesablamaq, işləyən əhali arasında tez-tez yaranan bir sualdır. Kimsə əvvəlcədən tətil üçün pul hesablamaq istəyir, kimsə işəgötürəninin mühasibat uçotunu yoxlamaq istəyir, bəziləri hesablamalarda səhv olduğundan şübhələnir. Tətil ödənişini necə hesablamaq olar (formula), məqalədə göstərəcəyik.
Tətil ödənişi nədir
Mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, hər bir işçinin hər il kifayət qədər uzun müddət istirahət etmək hüququ vardır və bu müddət ərzində o, öz işini saxlayır. iş yeri və mövqe. Tətil vaxtı işəgötürən tərəfindən ödənilir və əmək haqqı işçiyə əvvəlcədən verilir.
Tətil haqqı əslində işçinin işləyə bildiyi, lakin istirahət edəcəyi müddətə görə aldığı əmək haqqıdır. Beləliklə, məzuniyyət ödənişi məzuniyyətdən əvvəl işçiyə nağd ödənişdir, yəni orta əmək haqqı işçi istirahət günləri üçün.
2019-cu ildə tətil ödənişini necə hesablamaq olar
Tətil haqqının hesablanmasının dəqiq düsturu orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilir. əmək haqqı, təsdiq edilmişdir Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı (bundan sonra Əsasnamə).
Bir işçinin orta gündəlik əmək haqqı düsturla hesablanır:
D - məzuniyyətdən əvvəl işçinin son bir ildəki gəliri;
12 - bir ildə ayların sayı;
29.3 - Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş il ərzində bir ayda günlərin orta sayı (10-cu bənd).
Məsələn, bir işçinin il üçün ümumi gəliri 240.000 rubl təşkil edir. Formulun tətbiqi
240 000 / 12 / 29,3
və biz 682,60 rubla bərabər orta gündəlik əmək haqqı alırıq. Bu, işçinin hesablaşma mərhələsində (il) bütün iş günlərini işlədiyi zaman idealdır.
Hesablama ilinin bəzi ayları işçilər tərəfindən qismən işlənərsə, məzuniyyət haqqını necə hesablamaq olar? Bu halda, orta gündəlik gəlir keçmiş dövr üçün qazancın (D) orta təqvim günlərinin cəminin (29,3) tam ayların sayına və qismən aylardakı günlərin sayına vurulması ilə əldə edilir.
Məsələn, işçi hesab ilindən 11 ay fasiləsiz işləyib və ayların birində 2 həftə xəstəlik məzuniyyətində olub (yəni ayın 15 təqvim günü işləyib). Müvafiq olaraq, onun il üçün gəliri 10.000 rubl az olacaq (ayların birində aylıq 20.000 rubl tam alınmadı). Bu vəziyyətdə orta gündəlik qazanc aşağıdakılara bərabər olacaq:
230.000 / (29.3 × 11 + 15) = 681.89 rubl.
Bundan əlavə, məzuniyyət haqqının yekun hesabını aparmaq üçün orta gündəlik qazancı işçinin məzuniyyətdə olduğu günlərin sayına vurmaq lazımdır. Məsələn, işçi 28 gün tam məzuniyyətə çıxır. Beləliklə, 682,6-nı 28-ə vururuq və 19,112,8 rubla bərabər məzuniyyət haqqı alırıq. Və ya 681,89-u 28-ə vururuq və 19,092,92 rubl alırıq - ikinci nümunədən ildə bir yarım-ştat iş ayı üçün məzuniyyət haqqı.
Hüquqlarınızı bilmirsiniz?
Tətilin hesablanması ilə bağlı bütün məlumatları T-60 şəklində qeyd-hesablamada qeyd edin. Formanı və sənədi dolduran nümunəni yükləmək olar.
Orta qazanc hesablanarkən nəzərə alınan ödənişlər
Əsasnaməyə əsasən, orta qazancın hesablanması üçün müəssisə tərəfindən işçiyə edilən bütün ödənişlərdən istifadə olunur. Bunlara daxildir:
- əmək haqqı (əmək haqqı, saatlıq ödəniş, gəlir faizi, komissiyalar və s.);
- işçinin natura şəklində aldığı əmək haqqı;
- dövlət qulluqçularının və bələdiyyə işçilərinin işlədikləri saatların maddi təminatı;
- media və mədəniyyət işçilərinə qonorar;
- peşə məktəbi müəllimlərinin maaşı əlavə vaxt hesablama vaxtından asılı olmayaraq cari tədris ili üçün iş və ya azaldılmış dərs yükü;
- müavinətlər və əlavələr (məxfiliyə, xarici dil bilməsinə, iş stajına görə, sinif rəhbərliyinə görə) Təhsil müəssisəsi Və sair);
- əlverişsiz iş şəraitinə görə kompensasiya;
- digər bonuslar və ödənişlər.
Tətil haqqını hesablayarkən bonusu necə nəzərə almaq olar, oxuyun.
Eyni zamanda, hesablamada müxtəlif sosial kompensasiyalar (maddi yardım, nahar üçün ödəniş, səyahət, təlim və s. üçün kompensasiya) nəzərə alınmır.
Bundan əlavə, orta gündəlik qazanc müəyyən edilərkən, dövrlər üçün hesablanmış məbləğlər hesablamaya daxil edilmir:
- körpələrin qidalanması üçün fasilələr istisna olmaqla, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçi üçün orta əmək haqqının saxlanılması;
- xəstəlik və ya analıq məzuniyyəti;
- işəgötürənin təqsiri üzündən və ya hər iki tərəfdən asılı olmayan səbəblərə görə fasilələr;
- işçinin şəxsən tətil etməməsinə baxmayaraq, tətillə əlaqədar əmək vəzifələrini yerinə yetirməyin mümkün olmaması;
- sağlamlıq imkanları məhdud və ya uşaqlıqdan əlil uşaqlara qulluq üçün ayrılan əlavə ödənişli istirahət günləri;
- tam və ya qismən ödənişli və ya ödənişsiz işdən azad edilmənin digər halları.
İşçinin işdən çıxarıldıqda hüququ olan məzuniyyət günlərinin hesablanması qaydası
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət haqqının məbləğini hesablamaq üçün işçinin orta gündəlik əmək haqqına əlavə olaraq, işçinin işdən çıxma zamanı hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını bilmək lazımdır. əmək münasibətləri. Müasir əmək qanunvericiliyi işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququ olan istirahət günlərinin hesablanması üsullarını müəyyən etmir, buna görə də hesablamada təsdiq edilmiş müntəzəm və əlavə tətillər haqqında Qaydalar istifadə olunur. SSRİ Vergi Məcəlləsi 04/30/1930 No 169. Əgər işçi 11 ay ərzində işəgötürəndə işləmişsə, məzuniyyət hüququ almış, lakin ondan istifadə etməmişdirsə, ona tam kompensasiya ödənilir. Digər variantlarda istirahət günləri yarımçıq iş ilində işlənmiş ayların sayına mütənasib olaraq ödənilir. İşçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayı (Ku) düsturla hesablanır:
Ku \u003d (Mo × Ko) / 12,
Mo - vətəndaşın işlədiyi aylar;
Ko - günlərin sayı illik məzuniyyət işçi;
12 il ərzində ayların sayıdır.
İşəgötürənlər tərəfindən də istifadə edilən başqa bir hesablama üsulu Rostrud tərəfindən 31 oktyabr 2008-ci il tarixli 5921-TZ, 8 iyun 2007-ci il tarixli, 1920-6, 23 iyun 2006-cı il tarixli, 944-6 nömrəli məktublarda təklif edilmişdir. . Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin işlədiyi hər ay ona 2,33 gün (28 gün məzuniyyət / 12 ay) və ya daha çox istirahət hüququ verir, əgər işçinin məzuniyyəti daha çox gündürsə (məsələn, müəllimlər üçün 56/12 = 4,67) ). Tətil günləri hesablanarkən vətəndaşın işlədiyi ayların sayı elə nəzərə alınır ki, yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamalardan çıxarılsın, yarıdan çoxu isə tam aya yuvarlaqlaşdırılsın.
Ancaq bu üsul həmişə dəqiq deyil. Əgər bu şəkildə altı aylıq iş üçün qazanılan məzuniyyət günlərinin sayını hesablasaq, 14 gün deyil, 13,98 gün alacağıq və mövcud qanunvericilik məzuniyyət günlərinin yuvarlaqlaşdırılması imkanını nəzərdə tutmayıb. Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi ayrıca 2005-ci il 7 dekabr tarixli 4334-17 nömrəli məktubunda bildirir ki, əgər müəssisə tətil günlərinin yuvarlaqlaşdırılmasına qərar verirsə, bu, həmişə yuxarıya doğru - işçinin xeyrinə olmalıdır.
İşdən çıxarıldıqda məzuniyyət haqqı necə hesablanır
Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra işçi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi vaxta qədər digər müəyyən edilmiş ödənişlərlə yanaşı, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almalıdır. Qanun hər hansı müəyyən edilmiş kompensasiya məbləğini nəzərdə tutmur və ödənişin məbləği işçinin ötən illik dövr üçün orta əmək haqqından asılı olaraq müəyyən edilir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət haqqının necə hesablandığını başa düşmək üçün lazım olan başqa bir göstərici, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi günə qədər işçinin "qazandığı" məzuniyyət günlərinin sayıdır.
| Müqavilə formasını yükləyin |
Beləliklə, işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət haqqının məbləği keçmiş işçinin orta gündəlik əmək haqqına vurulmaqla müəyyən edilir. hesabat ili məzuniyyət günlərinin sayına görə - qazanılmış, lakin işçi tərəfindən istifadə edilməmişdir.
Məsələn, bir işçinin orta gündəlik əmək haqqı 682,6 rubl olarsa, tətil ödənişini necə hesablamaq olar? Tutaq ki, son məzuniyyətdən sonra və işdən çıxarılmadan əvvəl işçi 6 ay işlədi, yəni o, artıq 14 gün istirahət (standart 28 günlük məzuniyyətin yarısı) "qazandı". Biz inanırıq:
682,6 × 14 = 9556,4.
9,556,4 rubl - istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya, əmək müqaviləsi ləğv edildikdə işçiyə ödənilməlidir.
Yekun olaraq deyə bilərik ki, işdən çıxarıldığı günə işçiyə görə məzuniyyət günlərinin sayının hesablanması sahəsində əmək qanunvericiliyi mükəmməl deyil. Hesablama üsullarından biri də ötən əsrin 30-cu illərinin normativ aktı ilə müəyyən edilmişdir ki, bu da müasir qanunvericiliyə zidd olmayan dərəcədə etibarlıdır. Başqa bir üsul tövsiyə şəklində təklif olunur və əsasən tənqid olunur. Bununla belə, hər bir işəgötürən öz təşkilatı üçün mövcud hesablama üsullarından birini seçmək hüququna malikdir. Əsas odur ki, hesablamalardakı hər hansı bir qeyri-dəqiqlik (kəsir dəyərlər və s.) İşçinin xeyrinə şərh edilməlidir.
