संगठन के मानव संसाधनों का प्रबंधन। एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली

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परिचय

अध्याय 2 प्रभावी प्रबंधन का अनुकूलन मानव संसाधनों द्वारा

2.1 वर्कफ़्लो को प्रोत्साहित करने के तरीके

2.2 श्रम संबंध

2.3 दर्द रहित बर्खास्तगी। आउटप्लेसमेंट

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

उद्यम (संगठन, फर्म) की सफलता इसमें कार्यरत कर्मचारियों द्वारा सुनिश्चित की जाती है। इसीलिए, आधुनिक अवधारणाउद्यम प्रबंधन में बड़ी संख्या में कार्यात्मक क्षेत्रों का आवंटन शामिल है प्रबंधन गतिविधियोंवह जो उत्पादन के कार्मिक घटक के प्रबंधन से जुड़ा है - उद्यम के कार्मिक।

यह काफी स्वाभाविक है कि प्रत्येक उद्यम में उत्पादन के हितों और स्वयं कर्मचारी को ध्यान में रखते हुए अपने रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों के चयन, भर्ती और नियुक्ति की एक प्रभावी प्रणाली में कर्मियों की संख्या निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। इसके परिणामों के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली, कर्मचारियों की पदोन्नति, प्रणाली कार्य प्रेरणा, श्रमिकों की व्यक्तिगत समस्याओं को ध्यान में रखते हुए, उनके रहने की स्थिति में सुधार और मनोरंजन आदि।

1960 और 1980 के दशक में मानव कारक में बढ़ती रुचि ने एक उद्यम और कार्यबल प्रबंधन में सामाजिक योजना के सिद्धांत और अभ्यास के विकास को जन्म दिया। उन वर्षों के वैज्ञानिक साहित्य ने सामूहिक गतिविधि की गुणात्मक विशेषताओं पर विभिन्न सामाजिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों और उनके प्रभाव के अध्ययन के परिणामों को प्रतिबिंबित किया। उसी समय, यह मान लिया गया था कि श्रम सामूहिक की गतिविधियों का उद्देश्य सामाजिक-आर्थिक लक्ष्य की व्यवस्थित उपलब्धि होना चाहिए, जिसमें सभी संसाधनों की लागत को कम करते हुए उच्च अंत परिणाम प्राप्त करना, एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक निर्माण करना शामिल है। जलवायु, प्रोत्साहन और काम करने की स्थिति जो टीम के सभी सदस्यों के लिए इसके उच्च आकर्षण और संतुष्टि को निर्धारित करती है। कार्य सामूहिक के कामकाज के गठन और संगठन पर बहुत ध्यान दिया गया, इसके सामाजिक-आर्थिक विकास का प्रबंधन, टीम में संगठनात्मक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंध और उनके विनियमन (स्वशासन के रूप और तरीके, विकास) श्रम, टीम के सदस्यों की रचनात्मक और सामाजिक गतिविधि, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन, कार्यबल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, आदि)।

देश में संक्रमण बाजार संबंधउद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए एक शर्त के रूप में उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए कर्मियों के प्रबंधन की अवधारणा को मौलिक रूप से बदल दिया, कार्मिक प्रबंधन कार्यों के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए साधनों और विधियों का विकल्प।

एक उद्यम (संगठन, फर्म) का प्रदर्शन, निश्चित रूप से, कार्मिक प्रबंधन में आर्थिक पहलू से प्रभावित होता रहता है। यह उसके साथ है कि कर्मियों की संख्या, इसकी पेशेवर और योग्यता संरचना (लागू उपकरण, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम संगठनों के संयोजन के साथ) का गठन, प्रभावी उपयोगसमय के अनुसार कार्मिक, योग्यता, शिक्षा का स्तर आदि। हालाँकि, यह तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है सामाजिक अभिविन्यासकर्मियों के काम में, कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की नीति में जोर में बदलाव, श्रम प्रेरणा में वृद्धि, इसके उच्च प्रदर्शन के लिए एक शर्त के रूप में। नई आर्थिक स्थितियों में न केवल नए सैद्धांतिक परिसरों का उपयोग शामिल है, बल्कि यह भी शामिल है नई टेक्नोलॉजीखुद स्टाफिंग।

उत्पादन का निर्माण हमेशा उद्यम (फर्म) में काम करने वाले लोगों से जुड़ा होता है। उत्पादन संगठन के सही सिद्धांत, इष्टतम प्रणाली और प्रक्रियाएं महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। हालांकि, उत्पादन की सफलता विशिष्ट लोगों, उनके ज्ञान, क्षमता, योग्यता, अनुशासन, प्रेरणा, समस्याओं को हल करने की क्षमता, सीखने की ग्रहणशीलता पर निर्भर करती है।

इसी समय, श्रम संबंध शायद उद्यमिता की सबसे कठिन समस्या है, खासकर जब कंपनी के कर्मचारियों में दसियों, सैकड़ों और हजारों लोग शामिल होते हैं। श्रम संबंध श्रम प्रक्रिया के संगठन, कर्मियों के प्रशिक्षण और भर्ती, इष्टतम प्रणाली की पसंद से संबंधित समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करते हैं। वेतन, उद्यम में सामाजिक साझेदारी संबंधों का निर्माण।

इसलिए, उद्यम को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, कर्मियों के प्रबंधन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हुए, कर्मचारियों की गतिविधियों की लगातार निगरानी करते हुए, कर्मचारियों के काम को ठीक से व्यवस्थित करना आवश्यक है।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के वर्तमान चरण में मनुष्य की भूमिका बहुत महत्वपूर्ण है। आज यह प्रतिस्पर्धियों के खिलाफ लड़ाई में किसी भी कंपनी का मुख्य रणनीतिक संसाधन है। यह उनकी रचनात्मक होने की क्षमता के कारण है, जो अब किसी भी गतिविधि की सफलता के लिए एक निर्णायक स्थिति बन रही है।

आधुनिक बाजार, इसके कामकाज के प्रतिस्पर्धी रूपों ने मौलिक रूप से "मानव संसाधन" के प्रति दृष्टिकोण और प्रतिस्पर्धात्मकता में उनकी भूमिका को बदल दिया है।

मानव संसाधन प्रबंधन एक विशेष प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है जिसके लिए विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन और इस गतिविधि में शामिल लोगों में विशेष गुणों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। कार्मिक प्रबंधन संगठन के आवश्यक कौशल और क्षमताओं को प्रदान करने और अपने कर्मचारियों के बीच इन कौशलों का उपयोग करने की इच्छा को बनाए रखने के बारे में है। संगठन कर्मियों के चयन, विकास, मूल्यांकन और पारिश्रमिक के लिए विशेष प्रणाली बनाकर इस समस्या का समाधान करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन में संगठन द्वारा आवश्यक कर्मियों का चयन और प्रतिधारण, इसके पेशेवर प्रशिक्षण और विकास, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के संदर्भ में प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन होता है, जो उनके व्यवहार को सही करना संभव बनाता है। , उनके प्रयासों के लिए कर्मियों का पारिश्रमिक।

सफलतापूर्वक विकसित होने के लिए, एक संगठन को कर्मियों के चयन, प्रशिक्षण, मूल्यांकन और पारिश्रमिक का प्रबंधन करना चाहिए, अर्थात। इन प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने के लिए तरीकों, प्रक्रियाओं, कार्यक्रमों का निर्माण, उपयोग और सुधार करें।

मानव पूंजी में निवेश को लाभ का मुख्य स्रोत माना जाता है, हालांकि पहले कर्मियों की लागत को अनावश्यक व्यय माना जाता था। इन निवेशों का उद्देश्य रचनात्मकता के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना है।

कार्मिक संगठन में प्रबंधन की सबसे कठिन वस्तु है, क्योंकि इसमें किसी भी मुद्दे को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता है, व्यक्तिपरक हित हैं, प्रबंधकीय प्रभाव के प्रति अत्यंत संवेदनशील है और उस पर रखी गई आवश्यकताओं के लिए महत्वपूर्ण है।

कंपनी के प्रबंधन में, आर्थिक विकास के इस स्तर पर नेतृत्व, महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में समस्या है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य कार्यों में शामिल हैं: योग्य कर्मियों के साथ संगठन प्रदान करना; कर्मचारियों के ज्ञान और अनुभव के प्रभावी उपयोग के लिए आवश्यक शर्तों का निर्माण; पारिश्रमिक और प्रेरणा की प्रणाली में सुधार; कर्मचारियों के आंतरिक आंदोलनों और करियर का प्रबंधन; कर्मचारियों को उनके कौशल में सुधार करने के अवसर प्रदान करना।

अध्याय 1. मानव संसाधन प्रबंधन के तत्व और तरीके

1.1 कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रबंधक की भूमिका और जिम्मेदारी

एचआर एक युवा पेशा है। एक प्रकार की प्रबंधकीय गतिविधि के रूप में, इसकी उत्पत्ति पिछली शताब्दी के अंत में हुई थी। औद्योगिक समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में प्रशिक्षित मानव संसाधन विशेषज्ञों के आगमन का मतलब पारंपरिक रूपों में एक वास्तविक क्रांति थी कार्मिक काम करते हैं. यदि इससे पहले कार्मिक कार्य विभिन्न स्तरों और रैंकों के साथ-साथ लेखांकन, नियंत्रण और प्रशासनिक (प्रशासनिक) गतिविधियों में शामिल कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों (और प्रमुखों) के लाइन प्रबंधकों का एक कार्य था, तो एक प्रबंधकीय (कर्मचारी) कार्य का उदय मानव संसाधन संगठन के उचित स्तर को सुनिश्चित करने से संबंधित, कार्यों की सीमा का काफी विस्तार किया और प्रबंधन की इस दिशा के महत्व को बढ़ाया। यह कार्मिक प्रबंधन के उद्भव के साथ है कि कार्मिक प्रबंधन का गठन आधुनिक प्रबंधन प्रणाली में एक विशेष कर्मचारी गतिविधि के रूप में जुड़ा हुआ है।

पाँच मुख्य कार्य हैं जो प्रबंधक करते हैं: नियोजन, आयोजन, भर्ती, निर्देशन, नियंत्रण। साथ में, ये कार्य प्रबंधन प्रक्रिया का गठन करते हैं। उपरोक्त सुविधाओं में से प्रत्येक में शामिल हैं:

नियोजन: लक्ष्यों और मानकों को स्थापित करना, नियमों और कार्यों के क्रम को विकसित करना, योजनाओं को विकसित करना और भविष्य में कुछ अवसरों की भविष्यवाणी करना;

संगठन: प्रत्येक अधीनस्थ के लिए कुछ कार्य निर्धारित करना, विभागों में विभाजित करना, अधिकार का हिस्सा अधीनस्थों को सौंपना, सूचनाओं के प्रबंधन और प्रसारण के लिए चैनल विकसित करना, अधीनस्थों के कार्य का समन्वय करना;

कार्मिक प्रबंधन: उपयुक्त उम्मीदवारों के लिए मानक निर्धारित करने, उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करने, कर्मचारियों का चयन करने, कार्य मानकों को निर्धारित करने, कर्मचारियों को मुआवजा, प्रदर्शन मूल्यांकन, कर्मचारियों से परामर्श, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के मुद्दे को हल करना;

नेतृत्व: कर्मचारियों को अपना काम करने के लिए कैसे प्राप्त करें, नैतिक समर्थन प्रदान करने, अधीनस्थों को प्रेरित करने के मुद्दे को हल करना;

नियंत्रण: बिक्री कोटा, गुणवत्ता, उत्पादकता स्तर जैसे मानक निर्धारित करना; इन मानकों के साथ कार्य निष्पादन के अनुपालन का सत्यापन; यदि आवश्यक हो तो उन्हें समायोजित करें।

कार्मिक प्रबंधन (मानव संसाधन प्रबंधन के रूप में बेहतर जाना जाता है) उन अवधारणाओं और विधियों से मेल खाता है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करते समय उपयोग करने की आवश्यकता होती है। इसमे शामिल है:

कार्य विश्लेषण (प्रत्येक कर्मचारी के कार्य की प्रकृति का निर्धारण);

कर्मचारियों की जरूरतों के लिए योजना बनाना और काम के लिए उम्मीदवारों को काम पर रखना;

उम्मीदवारों का चयन;

नए कर्मचारियों का अभिविन्यास और प्रशिक्षण;

पेरोल प्रबंधन;

प्रेरणा और लाभ प्रदान करना;

प्रदर्शन मूल्यांकन;

संचार;

शिक्षा और विकास;

कर्मचारियों में जिम्मेदारी की भावना पैदा करना;

कर्मचारी स्वास्थ्य और सुरक्षा;

शिकायत प्रबंधन और श्रम संबंध।

छोटे संगठनों में, लाइन मैनेजर बिना किसी सहायता के मानव संसाधन संबंधी सभी कर्तव्यों का पालन कर सकते हैं। लेकिन जैसे-जैसे संगठन बढ़ता है, उन्हें मानव संसाधन प्रबंधकों से सहायता, विशेषज्ञता और सलाह की आवश्यकता होती है।

कार्मिक प्रबंधन या अन्यथा मानव संसाधन प्रबंधन उन अवधारणाओं और विधियों से मेल खाता है जो प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करते समय उपयोग करने की आवश्यकता होती है।

एक प्रबंधक सब कुछ सही कर सकता है - शानदार योजनाएँ बना सकता है, एक स्पष्ट संगठनात्मक चार्ट तैयार कर सकता है, उन्नत लेखांकन का उपयोग कर सकता है - और फिर भी एक प्रबंधक के रूप में असफल हो सकता है (गलत लोगों को भर्ती करके या अधीनस्थों को अनुचित रूप से प्रेरित करके)। दूसरी ओर, कई प्रबंधक गैर-पारंपरिक संगठनात्मक या प्रबंधन योजनाओं का उपयोग करने पर ही सफल होते हैं। वे सफल होते हैं क्योंकि वे सही लोगों को सही नौकरियों के लिए रख सकते हैं और उन्हें प्रेरित, मूल्यांकन और विकसित कर सकते हैं।

सभी प्रबंधक कुछ अर्थों में मानव संसाधन प्रबंधक हैं, क्योंकि वे भर्ती, साक्षात्कार, चयन और प्रशिक्षण जैसी प्रक्रियाओं में एक या दूसरे तरीके से शामिल हैं। कई फर्मों के पास अपने स्वयं के मानव संसाधन प्रबंधकों के साथ एक मानव संसाधन विभाग होता है। इन प्रबंधकों के उत्तरदायित्व क्या हैं, और कार्मिकों के संबंध में ये उत्तरदायित्व लाइन प्रबंधकों के उत्तरदायित्वों के साथ कैसे संरेखित होते हैं? ऐसा करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि प्रबंधन के "रैखिक" और "कार्मिक" पहलुओं में क्या शामिल है।

मानव संसाधन प्रबंधन में लाइन मैनेजर किसके लिए जिम्मेदार होता है?

मुख्य निर्देश के अनुसार उपयोग किए जाने वाले लाइन प्रबंधकों के कर्तव्यों की सूची बड़ी कंपनी, प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन के लिए:

1. सही लोगों को सही नौकरियों में रखना।

2. नए कर्मचारियों को संगठन की ओर आकर्षित करना।

3. उनके लिए एक नई नौकरी में श्रमिकों का प्रशिक्षण।

4. प्रत्येक कर्मचारी के कार्य की गुणवत्ता में सुधार करना।

5. कर्मचारियों के बीच रचनात्मक सहयोग और अच्छे संबंधों के विकास का माहौल बनाना।

6. कंपनी की नीति और कार्यों के अनुक्रम की व्याख्या।

7. श्रम लागत पर नियंत्रण।

8. प्रत्येक व्यक्ति की क्षमताओं का विकास।

9. विभाग के नैतिक वातावरण का निर्माण और रखरखाव।

10. श्रमिकों के स्वास्थ्य और शारीरिक स्थिति का ध्यान रखना।

मानव संसाधन प्रबंधक किसके लिए जिम्मेदार है?

मानव संसाधन प्रबंधक निम्नलिखित तीन कार्य करता है:

1. रैखिक कार्य - विभाग के लोगों और सेवाकर्मियों की कार्रवाई की दिशा। उनके पास एचआर विभाग के भीतर लाइन अथॉरिटी है। मानव संसाधन निदेशक के पास सभी मानव संसाधन मामलों पर वरिष्ठ प्रबंधन तक पहुंच है। नतीजतन, मानव संसाधन निदेशक के "प्रस्ताव" को अक्सर ऊपर से आदेश के रूप में देखा जाता है। कर्मचारियों के मुद्दों से निपटने में वरिष्ठों के सामने आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने में ये शक्तियाँ अक्सर बहुत अधिक भार उठाती हैं।

2. समन्वय कार्य - कर्मियों के कार्यों का समन्वय करना, जिसे कार्यात्मक नियंत्रण कहा जाता है।

3. कार्मिक (सेवा) कार्य - लाइन प्रबंधकों की सेवा। ये कार्य कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण, मूल्यांकन, इनाम, चर्चा, पदोन्नति और बर्खास्तगी में मदद करने के लिए हैं।

लाइन मैनेजर और एचआर मैनेजर के बीच सहयोग।

कार्मिक प्रबंधन संस्थान ने कार्मिक प्रबंधन की निम्नलिखित परिभाषा दी है, जो इस प्रकार तैयार की गई है: "कार्मिक प्रबंधन उन सभी की जिम्मेदारी है जो लोगों के प्रबंधन से संबंधित हैं, साथ ही साथ पेशेवर विशेषज्ञतख्ते द्वारा। यह प्रबंधन का वह हिस्सा है जो काम पर लोगों और उद्यम में लोगों के संबंधों से संबंधित है। मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य दक्षता और समानता सुनिश्चित करना है, और इनमें से कोई भी उद्देश्य दूसरे को ध्यान में रखे बिना सफलतापूर्वक प्राप्त नहीं किया जा सकता है। मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम की टीम बनाने वाले पुरुषों और महिलाओं दोनों को एक प्रभावी संगठन में एकजुट करने की कोशिश करता है। एक व्यक्ति के रूप में सभी को सफल कार्य के सर्वोत्तम अवसर प्रदान करना। और कार्य दल के सदस्य के रूप में। यह कर्मचारियों और उनकी नौकरी से संतुष्टि के लिए उचित नियम और शर्तें सुनिश्चित करने की कोशिश करता है।

लोगों के साथ काम करते समय एक प्रबंधक के कार्य एक समूह (विभाग, उपखंड) के प्रबंधन पर केंद्रित होते हैं। प्रबंधक को पूरे संगठन की कार्मिक नीति को समझना चाहिए, और मुख्य चिंता टीम का प्रबंधन है।

मानव संसाधन विशेषज्ञों की गतिविधियों के बारे में गलत धारणा, एक संगठन के कार्मिक प्रबंधन की सभी समस्याओं के लिए जिम्मेदार लोगों के कारण, एक सामान्य स्थिति पैदा हो गई है जब उन्हें छोटे हल करने में गिना जाने लगा, स्थानीय मुद्देजो वास्तव में प्रबंधकों की जिम्मेदारी है। अब स्थिति बदल रही है। संगठन समझते हैं कि लाइन प्रबंधकों को स्टाफिंग में शामिल होना चाहिए, कि वे अनुशासन और अपने कर्मचारियों के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए जिम्मेदार हैं।

आदर्श रूप से, जिम्मेदारियों का विभाजन जिसे एक प्रबंधक परिभाषित करता है, फोकस के विभिन्न स्तरों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। उन मुद्दों पर विचार करते समय जो समग्र रूप से संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं (वेतन स्तर निर्धारित करना या अनुशासन विधियों को लागू करना), या ऐसे मुद्दे जिनकी आवश्यकता होती है उत्कृष्ठ अनुभव(श्रम कानूनों की सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखते हुए या परीक्षा परिणामों की व्याख्या करते हुए), विशेषज्ञ अधिक महत्वपूर्ण योगदान देने में सक्षम होंगे।

कार्मिक प्रबंधन प्रत्येक प्रबंधक के कार्य का एक अभिन्न अंग है। चाहे आप एक महाप्रबंधक, मध्य प्रबंधक या अध्यक्ष हों, चाहे आप एक उत्पादन प्रबंधक, वाणिज्यिक प्रबंधक, कार्यालय प्रबंधक, अस्पताल प्रशासक या मानव संसाधन के प्रमुख हों, लोगों से परिणाम प्राप्त करना मुख्य लक्ष्य है।

इसलिए, प्रभावी प्रबंधनकार्मिक उद्यम की सफलता की कुंजी है।

1.2 मानव संसाधन विशेषज्ञ का मिशन

आज, एक संगठन में एक व्यक्ति मुख्य संसाधन है। यह इस तथ्य के कारण है कि सभी उत्पादन प्रक्रियाएं व्यक्ति पर निर्भर करती हैं, अर्थात संगठन के कर्मियों पर। कर्मियों का उपयोग अर्थव्यवस्था के लिए कोई नई घटना नहीं है, क्योंकि प्राचीन मिस्र में भी गुलाम थे जो कर्मियों से उनके प्रति उनके रवैये में भिन्न थे।

वैश्विक बाजारों में अपनी स्थिति को मजबूत करने की मांग करने वाली किसी भी कंपनी का मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभ मानव संसाधन का एक अनूठा पेशेवर कोर है। 21 वीं सदी में विदेशी विश्लेषकों के अनुसार, यह अधिकतम, सफल उद्यमिता के लिए एक अपरिवर्तनीय कानून का बल प्राप्त करेगा, क्योंकि केवल अत्यधिक मोबाइल, निरंतर विकास-उन्मुख कर्मी बाजार के माहौल में अप्रत्याशित और अक्सर अराजक परिवर्तनों के अनुकूल हो सकते हैं।

कर्मचारी हमारे समस्याग्रस्त, महंगे हैं, लेकिन साथ ही सबसे मूल्यवान संसाधन हैं। कार्मिक प्रबंधन के लिए एक पेशेवर दृष्टिकोण, सबसे पहले, एक समझ है कि, अन्य प्रकार के संसाधनों के विपरीत, कर्मचारी समय के साथ नहीं खोते हैं, बल्कि, इसके विपरीत, अतिरिक्त मूल्य प्राप्त करते हैं।

प्रभावी प्रबंधन गतिविधियों में आधुनिक संगठनमुख्य रणनीतिक प्रबंधन कारक के रूप में मानव संसाधन के प्रति दृष्टिकोण का तात्पर्य है। सहज ज्ञान युक्त नियंत्रण और सक्रिय अनुप्रयोग का समय वित्तीय प्रबंधनएकमात्र प्रभावी प्रबंधन उपकरण अपरिवर्तनीय रूप से पारित हो गया है। आज के कारोबार में, ऐसा नहीं है कि "पैसा पैसा बनाता है" बल्कि लोग पैसा बनाते हैं।

कोई भी संगठन इस हद तक फलता-फूलता है कि वह अपने कर्मचारियों को सक्षम रूप से आकर्षित करता है, बनाए रखता है और विकसित करता है। यह वे लोग हैं जो आय उत्पन्न करते हैं और संगठन के प्रभावी संचालन की कुंजी हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन के लिए लोगों के व्यवहार के मनोवैज्ञानिक पैटर्न के साथ प्रबंधकीय प्रभावों के समन्वय की आवश्यकता होती है। इसलिए, सफलता के लिए संगठन को फाइन-ट्यूनिंग करने का एक चरण होता है, जब सबसे महत्वपूर्ण बात यह होती है कि इस संगठन में काम करने वाले सभी लोग अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करते हैं।

मानव संसाधन कुछ गुणात्मक संकेतकों के साथ देश की आबादी का हिस्सा हैं, और मानव संसाधन का आधार कुल मिलाकर श्रम क्षमता और श्रम संसाधन हैं।

उत्पादन और संगठन के विकास के कारकों में से एक के रूप में मानव संसाधनों पर विचार करने की अपनी विशिष्टता है।

सबसे पहले, लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं और बाहरी प्रभावों के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, और यह इस तथ्य को प्रभावित करता है कि संगठन और कर्मचारी के बीच बातचीत की प्रक्रिया पारस्परिक है।

दूसरे, मानव संसाधन, संगठन के अन्य संसाधनों के विपरीत, निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम हैं। आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की स्थितियों में, जब प्रौद्योगिकियां, और उनके साथ पेशेवर कौशल, कई वर्षों तक अपनी प्रासंगिकता खो देते हैं, कर्मियों की लगातार सुधार और विकास करने की क्षमता दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण आशाजनक और दीर्घकालिक स्रोत है। कोई संगठन।

तीसरा, किसी व्यक्ति का कामकाजी जीवन आधुनिक समाज में क्रमशः 30-50 वर्षों तक जारी रहता है, किसी संगठन में किसी व्यक्ति का संबंध दीर्घकालिक प्रकृति का हो सकता है और होना चाहिए। इस प्रकार, मानव संसाधन संगठन के दीर्घकालिक विकास में भौतिक संसाधनों का एक प्रभावी निवेश बन जाता है और काफी बड़े लाभांश ला सकता है। यह कोई संयोग नहीं है कि 1980 के दशक की शुरुआत तक संयुक्त राज्य अमेरिका में सभी प्रकार के प्रशिक्षण के लिए निजी व्यवसाय की प्रत्यक्ष लागत में वृद्धि हुई। 20 वीं सदी 30 बिलियन डॉलर तक, और कुल निजी और सार्वजनिक लागत, प्रशिक्षण अवधि के लिए मुआवजे के भुगतान को ध्यान में रखते हुए, 100 बिलियन डॉलर तक पहुँच गई।

चौथा, लोग, भौतिक और प्राकृतिक संसाधनों के विपरीत, कुछ निश्चित लक्ष्यों के साथ सचेत रूप से संगठन में आते हैं, और इन लक्ष्यों को साकार करने में संगठन से मदद की उम्मीद करते हैं। रिश्ते में इस मुद्देमुख्य समस्याएँ उत्पन्न होती हैं, क्योंकि इस संसाधन को संगठन की ओर आकर्षित करना आवश्यक है, और साथ ही यह सभी पदों से उच्चतम गुणवत्ता का होना चाहिए। संगठन को उस काम के लिए एक अच्छा इनाम देने की जरूरत है जो उसे बेचा जाएगा, और अक्सर यह न केवल मौद्रिक संदर्भ में व्यक्त किया जाता है, बल्कि संगठन में मौजूद स्थिति में भी व्यक्त किया जाता है।

पांचवां, मानव संसाधन की ख़ासियत यह है कि प्रत्येक व्यक्ति प्रकृति में अद्वितीय है। तदनुसार, एक ही प्रबंधन पद्धति के लिए संगठन के विभिन्न सदस्यों की प्रतिक्रिया विषम हो सकती है। जिस प्रकार किसी संगठन के प्रबंधन के लिए सार्वभौमिक तरीके और पद्धति का आविष्कार करना असंभव है, उसी प्रकार समान विधियों और मानव संसाधनों का प्रबंधन करना भी असंभव है। इससे मानव संसाधन प्रबंधन की सार्वभौमिकता पर सवाल उठता है।

कार्मिक किसी भी उद्यम का सबसे मूल्यवान संसाधन है। समग्र रूप से उद्यम की दक्षता काफी हद तक सक्षम कार्मिक प्रबंधन पर निर्भर करती है। योग्य, सक्रिय और वफादार कर्मचारी उद्यम की दक्षता में काफी वृद्धि कर सकते हैं।

अमूर्त संपत्ति प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के सबसे महत्वपूर्ण स्रोतों में से एक है। ज्ञान, कौशल, कर्मचारियों का अनुभव संगठन की सबसे मूल्यवान अमूर्त संपत्ति है। कर्मचारियों की शिक्षा में निवेश करने से आपके संगठन को गतिशील रूप से विकसित बाहरी वातावरण में एक स्थायी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में मदद मिलेगी।

कंपनियों के प्रबंधन को यह समझ में आ गया है कि यह पैसा नहीं है और भौतिक संसाधनसंगठन की मुख्य पूंजी हैं, और जो लोग इस पैसे को बनाते हैं, ये भौतिक संसाधन, कंपनी के "पता-कैसे", जो एक व्यवसाय बनाने और बनाए रखने के लिए प्रक्रियाओं, विधियों, तकनीकों और तकनीकों का एक सेट है। संगठनात्मक रूप से परिपक्व राज्य।

लोग कंपनी के सबसे मूल्यवान संसाधन हैं, जो अन्य प्रकार के संसाधनों से अलग है कि यह एक स्व-बढ़ता हुआ मूल्य है। और यदि इस संसाधन को आवश्यक हर चीज प्रदान की जाती है, और उचित रूप से प्रेरित किया जाता है, तो यह पूंजी और पूंजी दोनों के विकास को सुनिश्चित करेगा भौतिक संपत्तिऔर भी बहुत कुछ कंपनी के लिए।

कार्मिक प्रबंधन के विपरीत, मानव संसाधन प्रबंधन कर्मचारियों की जरूरतों से श्रम बल में स्वयं संगठन की जरूरतों के लिए पुन: उन्मुख होता है, और कार्मिक प्रबंधन की प्राथमिकताएं मुख्य रूप से मौजूदा और अनुमानित नौकरियों के कार्यात्मक विश्लेषण के परिणामों से निर्धारित होती हैं, न कि संगठन के मौजूदा मानव संसाधनों द्वारा।

आज के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में एक मानव संसाधन विशेषज्ञ का मिशन अपनी व्यावसायिक रणनीति को साकार करने के लिए एक निगम की मानव संसाधन क्षमता को बढ़ाना है। मानव संसाधन प्रबंधक एक प्रकार का "कौशल अंशशोधक" बन जाता है, जिसकी भागीदारी के बिना कंपनी की कोई रणनीति विकसित और कार्यान्वित नहीं की जा सकती है, और प्राप्त परिणामों का सही मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। मानव पूंजी के साथ साझेदारी के बिना एक फर्म की उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करना कॉर्पोरेट प्रबंधन के लिए लगातार कठिन होता जा रहा है। जिम्मेदार, मेहनती, उच्च योग्य और प्रतिभाशाली लोगों को निगम की ओर कैसे आकर्षित करें और इसे कैसे रखें? यह एचआर प्रबंधक हैं जिन्हें निगम में बहुआयामी और दीर्घकालिक में "उत्प्रेरक" की भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है कार्मिक प्रक्रियाएंजो मानव क्षमता की अद्वितीयता और इसके सभी कर्मचारियों की उच्च स्तर की जिम्मेदारी के कारण कंपनी को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति जिम्मेदारी पैदा करती है, और लोगों की क्षमता प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करती है।

आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में, एक उद्यम के लिए दीर्घकालिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करना और बनाए रखना अत्यंत महत्वपूर्ण है जो बाजार में इसके अस्तित्व और सफल संचालन को सुनिश्चित करेगा।

"मानव संसाधन" की अवधारणा का सार आकर्षित करने से जुड़े निवेश की आर्थिक व्यवहार्यता की मान्यता है कार्य बल, इसे एक प्रतिस्पर्धी स्थिति में बनाए रखना, प्रशिक्षण और, सबसे महत्वपूर्ण बात, व्यक्ति में निहित क्षमताओं और क्षमताओं की अधिक पूर्ण पहचान के लिए स्थितियां बनाना, लोगों को संगठन का सबसे मूल्यवान संसाधन माना जाता है। कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि "मानव संसाधन प्रबंधन" शब्द संगठन की कार्मिक नीति पर केंद्रित है, जो किसी व्यक्ति के उच्चतम मूल्य, उसके अधिकारों और स्वतंत्रता के सिद्धांत पर आधारित है।

चित्र 1. मॉडल "एचआर योगदान के पांच स्तर"

एचआर (मानव संसाधन) प्रबंधकों के "कार्य" को स्पष्ट रूप से पांच स्तरों में विभाजित किया जा सकता है, परिचालन से रणनीतिक तक।

1. सूचना प्रवाह का प्रबंधन और बुनियादी संचालन का कार्यान्वयन।

प्रत्येक मानव संसाधन कार्य को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारियों को उनकी आवश्यक जानकारी प्रदान की जाए, कि वे उनके प्रश्नों का उत्तर दें, और यह कि वे परिचालन स्तर पर सभी मौजूदा कार्यों को पूरी तरह से पूरा करें। अधिकांश विशेषज्ञ इस बात से सहमत होंगे कि ये सबसे लंबे समय से ज्ञात और सरलतम एचआर ऑपरेशन हैं:

नए कर्मचारियों को काम पर रखने, कर्मचारियों की आवाजाही और बर्खास्तगी को पंजीकृत करने, पेरोल बनाए रखने आदि से संबंधित दस्तावेजों के साथ काम करना;

श्रम कानून, कंपनी की कार्मिक नीतियों के मुद्दों पर कर्मचारियों को सलाह देना।

2. मुख्य कार्यों का कार्यान्वयन

बुनियादी संचालन करने के अलावा, अधिकांश मानव संसाधन विभाग स्टाफिंग कार्य करते हैं। कामकाज के दूसरे स्तर में मानव संसाधन सेवा की जिम्मेदारी के मानक क्षेत्र शामिल हैं: स्टाफ, मुआवजा, टीम में संबंध, स्टाफ प्रशिक्षण। एचआर विभाग की प्रत्येक कार्यात्मक इकाई दूसरों के साथ बातचीत करती है और इसके अपने लक्ष्य और उद्देश्य होते हैं और कुछ सेवाएं स्वतंत्र रूप से प्रदान करती हैं

3. उत्पादकता बढ़ाने के उद्देश्य से प्रयासों का समन्वय

तीसरे स्तर पर, मानव संसाधन सेवा की गतिविधियाँ कंपनी के भीतर नियोजित गतिविधियों की श्रेणी में शामिल हैं, और मुख्य रूप से सामरिक कार्यों पर केंद्रित हैं। किसी भी कंपनी का एक मुख्य लक्ष्य उत्पादकता बढ़ाना होता है, इसलिए इसे प्राप्त करने के लिए सभी विभागों के प्रयासों में समन्वय होना चाहिए। मानव संसाधन सेवा का कार्य सभी कर्मचारियों की उत्पादकता को बढ़ाना या अधिकतम करना है।

श्रम उत्पादकता को सीधे प्रभावित करने के लिए, इसके मूल्यांकन के लिए पैरामीटर और उस पर प्रभाव के विशिष्ट उपाय आवश्यक हैं। इसके अलावा, एक टीम के रूप में इस लक्ष्य की दिशा में काम करने के लिए एचआर सेवा के विभिन्न कार्यात्मक विभागों को प्रोत्साहित करने (या यहां तक ​​कि बल) में मदद करने के लिए संगठनात्मक समाधान की आवश्यकता है।

समग्र उत्पादकता में वृद्धि के लिए एचआर प्रबंधकों को उत्पादन की प्रति इकाई श्रम की निरंतर या कम औसत लागत को बनाए रखते हुए, श्रम उत्पादन के मूल्य को लगातार बढ़ाने के लिए पहल करने की आवश्यकता होती है।

तीसरे स्तर पर, एचआर विभागों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में श्रम उत्पादकता को प्रभावित करने वाले सभी कारकों की पहचान करना और उन्हें प्रबंधित करने के उपाय विकसित करना शामिल है।

यहाँ कुछ "गैर-पारंपरिक" मानव संसाधन कार्य हैं जो इस स्तर पर जोड़े गए हैं:

प्रमुख कर्मचारियों को बनाए रखने के उद्देश्य से उपकरणों और रणनीतियों का विकास;

कर्मचारियों को इकाइयों में स्थानांतरित करना जो व्यावसायिक परिणामों की उपलब्धि पर अधिक प्रभाव डालते हैं;

गैर-भौतिक प्रोत्साहन और कर्मचारियों की मान्यता की प्रणालियों का विकास;

श्रम संसाधनों की स्थिति का मापन और विश्लेषण;

ज्ञान प्रबंधन प्रयासों का समन्वय।

4. प्रतिभा के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का विकास

चौथा स्तर एक महत्वपूर्ण संक्रमण बिंदु है, जिसके बाद मानव संसाधन विभाग का काम पूरी कंपनी की सफलता में रणनीतिक योगदान देना शुरू करता है। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को बढ़ाने के लिए, यह सुनिश्चित करने के प्रयासों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए कि प्रत्येक प्रमुख मानव संसाधन प्रबंधन कार्यक्रम और प्रत्येक मानव संसाधन सेवा अपनी तरह की सर्वोत्तम है (प्रतिस्पर्धी कंपनियों की तुलना में)। इस स्तर पर, बाहरी वातावरण के घटकों पर प्रयास केंद्रित होते हैं, जबकि पिछले सभी आंतरिक प्रक्रियाओं पर विशेष रूप से केंद्रित होते हैं। प्रतियोगी क्या कर रहे हैं, केवल इस पर नज़र रखने के बजाय, चौथा स्तर प्रतियोगियों के प्रदर्शन में कमजोरियों और कमियों की पहचान करना (और लाभ उठाना) है। अब तक, केवल कुछ चुनिंदा, कुलीन कंपनियों ने इस स्तर पर मानव संसाधन गतिविधियों को वित्तपोषित किया है। प्रतिस्पर्धी लाभ विकसित करने के उद्देश्य से विशिष्ट कार्यों पर विचार किया जा सकता है:

प्रतिस्पर्धी कंपनियों में मानव संसाधन कार्यक्रमों का विश्लेषण;

कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाना और श्रम उत्पादकता का पूर्वानुमान लगाना;

एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की सकारात्मक छवि का निर्माण और विकास;

प्रतिस्पर्धी खुफिया।

5. रणनीतिक व्यावसायिक समस्याओं का समाधान विकसित करें और नए अवसरों की तलाश करें

पांचवें स्तर पर, कंपनी की सफलता के लिए मानव संसाधन के सामरिक योगदान को सुनिश्चित करने के लिए सबसे जटिल कार्य किया जाता है। इस स्तर पर प्रयास केवल कार्यकर्ता उत्पादकता को प्रभावित करने से कहीं आगे जाते हैं। यहां नए उत्पादों और सेवाओं के विकास, उनकी गुणवत्ता में सुधार, ग्राहक सेवाओं में सुधार के साथ-साथ बाजार में कंपनी की स्थिति में सुधार जैसे क्षेत्रों में रणनीतिक व्यावसायिक समस्याओं का समाधान करना आवश्यक है। कुछ ही कंपनियां इसे हासिल करती हैं रणनीतिक स्तरमानव संसाधन प्रबंधन, और उनमें से अधिकांश "उत्पादकता संस्कृति" से संबंधित हैं। उद्यम की रणनीतिक समस्याओं को हल करने और नए अवसरों की खोज के उद्देश्य से मानव संसाधन सेवाओं की विशिष्ट गतिविधियाँ हैं:

व्यवसाय विकास समूहों में मानव संसाधन प्रबंधकों को शामिल करना;

नए उत्पादों और सेवाओं के डिजाइन और विकास के क्षेत्र में विशेषज्ञों के मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा परामर्श;

नवाचार प्रक्रियाओं पर कार्यबल प्रबंधन की गुणवत्ता के प्रभाव का विश्लेषण और नए उत्पादों को बाजारों में लाने के लिए आवश्यक समय;

कंपनी में "उत्पादकता संस्कृति" का गठन और विकास;

कंपनियों के विलय और अधिग्रहण की प्रक्रिया में मानव संसाधन विभागों की भागीदारी।

व्यवसाय में रणनीतिक पदों पर प्रबंधक अपने ग्राहकों के रूप में केवल कंपनी के उत्पादों और सेवाओं के प्रमुख अंतिम उपयोगकर्ताओं की पहचान करते हैं। प्रत्येक कर्मचारी को अंतिम उपभोक्ता के लिए इन उत्पादों और सेवाओं के मूल्य को प्राथमिकता के रूप में बढ़ाने पर विचार करना चाहिए और इस दृष्टिकोण से कंपनी में किसी भी कार्रवाई पर विचार करना चाहिए। लेकिन कंपनी के भीतर सेवाएं प्रदान करते समय, आंतरिक ग्राहकों को भी स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

श्रम उत्पादकता वृद्धि के रूप में परिभाषित किया गया है रणनीतिक लक्ष्यमानव संसाधन प्रबंधन, मानव संसाधन सेवा को "परिसंपत्ति प्रबंधक" की भूमिका निभानी चाहिए। ज्यादातर मामलों में, सबसे महंगी कॉर्पोरेट संपत्ति मानव संसाधन है। यदि मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारी के दृष्टिकोण को लेता है तो कार्यबल की उत्पादकता और लाभप्रदता पर किसी भी ध्यान को बदनाम किया जा सकता है। अक्सर, उनके व्यक्तिगत हित उत्पादकता बढ़ाने और मुनाफा बढ़ाने के कंपनी के लक्ष्यों से मेल नहीं खाते हैं। हम इसे पसंद करते हैं या नहीं, एचआर का काम कर्मचारियों को उन चीजों को करने में मदद करना है जो वे स्वाभाविक रूप से नहीं करेंगे। यदि कर्मचारी "स्वयं" अपनी सीमा तक काम करते हैं, तो हमें प्रोत्साहन कार्यक्रम विकसित करने और प्रदर्शन के लिए भुगतान करने, कॉर्पोरेट नियम स्थापित करने, कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने और कई अन्य उपकरणों का उपयोग करने की आवश्यकता नहीं होगी जो प्रतिभा को प्रबंधित करने में मदद करते हैं।

एक रणनीतिकार होने का अर्थ है ऐसे परिणाम प्राप्त करना जो कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों को प्रभावित करते हैं। एक रणनीतिक परिणाम प्राप्त करने के लिए, आपको विश्वास का श्रेय प्राप्त करने की आवश्यकता है, और इसके लिए, सबसे पहले, जिम्मेदारी लें - एक निश्चित सीमा तक एक निश्चित रणनीतिक क्षेत्र के "मालिक" बनें। हमारे मामले में, मानव संसाधन सेवा को कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने के कार्य में अपनी भागीदारी महसूस करने और इसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेने की आवश्यकता है। तब वह कर सकती है कानूनी आधारइस परिणाम की उपलब्धि में योगदान के अपने हिस्से का दावा करें।

1.3 मानव संसाधन प्रबंधन: वृद्धि मानव पूंजी, वैश्वीकरण, आवेदन की स्थितियों में परिवर्तन सूचना प्रौद्योगिकी

मानव पूंजी ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक समूह है जिसका उपयोग किसी व्यक्ति और समाज की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है। इस शब्द का पहली बार इस्तेमाल थिओडोर शुल्त्स और उनके अनुयायी गैरी बेकर ने किया था, जिन्होंने इस विचार को विकसित किया, मानव पूंजी में निवेश की प्रभावशीलता को प्रमाणित किया और तैयार किया आर्थिक दृष्टिकोणमानव व्यवहार को।

प्रारंभ में, मानव पूंजी को केवल एक व्यक्ति में निवेश के एक सेट के रूप में समझा गया था जो उसकी कार्य क्षमता - शिक्षा और पेशेवर कौशल को बढ़ाता है। भविष्य में, मानव पूंजी की अवधारणा का काफी विस्तार हुआ है। विश्व बैंक के विशेषज्ञों द्वारा की गई नवीनतम गणनाओं में उपभोक्ता खर्च - भोजन, कपड़ा, आवास, शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति के साथ-साथ इन उद्देश्यों के लिए सरकारी खर्च शामिल हैं।

व्यापक अर्थ में मानव पूंजी आर्थिक विकास, समाज और परिवार के विकास का एक गहन उत्पादक कारक है, जिसमें श्रम बल का शिक्षित हिस्सा, ज्ञान, बौद्धिक और प्रबंधकीय कार्य के लिए उपकरण, पर्यावरण और श्रम गतिविधि शामिल है जो प्रभावी सुनिश्चित करता है। और उत्पादक विकास कारक के रूप में मानव पूंजी की तर्कसंगत कार्यप्रणाली।

मानव पूंजी श्रम संसाधनों से कैसे भिन्न है? श्रम बल प्रत्यक्ष रूप से शिक्षित और अशिक्षित लोग हैं, जो कुशल और अकुशल श्रम का निर्धारण करते हैं। मानव पूंजी एक बहुत व्यापक अवधारणा है और इसमें श्रम संसाधनों के अलावा, शिक्षा, विज्ञान, स्वास्थ्य, सुरक्षा, जीवन की गुणवत्ता, बौद्धिक श्रम के साधनों और पर्यावरण में संचित निवेश (उनके मूल्यह्रास को ध्यान में रखते हुए) शामिल हैं। मानव पूंजी के प्रभावी कामकाज।

"मानव पूंजी" को बढ़ाने (जमा करने, उत्पादन करने, पुनरुत्पादित करने) का मुख्य तरीका इसमें निवेश करना है। "मानव पूंजी" में निवेश क्या है, यह कंपनी के सामान्य निवेश के लिए कितना तुलनीय है, इस बारे में एक बहस है। शोधकर्ताओं का एक हिस्सा उन्हें धन की लागत के रूप में समझता है, जबकि दूसरा - "मानव पूंजी" की विशेषताओं में सुधार लाने के उद्देश्य से कोई भी कार्य या उपाय।

शब्द "पूंजी" आमतौर पर श्रम के उन उत्पादों को संदर्भित करता है जो आगे के उत्पादन के लिए उपयोग किए जाने वाले हैं। पूंजी निर्माण की प्रक्रिया को निवेश कहा जाता है। निवेश, परिभाषा के अनुसार, एक प्रारंभिक परिव्यय की आवश्यकता होती है, जो एक निश्चित अवधि के बाद भुगतान करता है। मानव पूंजी के सिद्धांत के अनुसार, लोग अपने आप में निवेश करके अपने अवसरों को बढ़ा सकते हैं, और सरकार धन को मानव पूंजी बनाने के लिए निर्देशित करके राष्ट्रीय आय बढ़ा सकती है। इस तरह के निवेश के पक्ष में मुख्य तर्क यह है कि खर्च किए गए पैसे को उत्पादकता और मजदूरी बढ़ाकर चुकाया जा सकता है और इस तरह यह उचित है।

मानव पूंजी ले सकता है विभिन्न रूप. सामान्य तौर पर, कोई भी अधिग्रहीत कौशल, ज्ञान या यहां तक ​​कि जानकारी जो किसी व्यक्ति को उत्पादकता बढ़ाने और इस प्रकार अधिक कमाई करने में मदद करेगी, उसे मानव पूंजी का एक रूप माना जा सकता है। मानव पूंजी में निवेश के विशिष्ट रूप निम्नलिखित गतिविधियां हैं:

1. शिक्षा। इसमें एक औपचारिक उच्च शिक्षा प्राप्त करना, और इसके बाद की निरंतरता में, और सुधार के लिए शाम के पाठ्यक्रमों में भाग लेना शामिल हो सकता है, उदाहरण के लिए, कंप्यूटर साक्षरता। मानव पूंजी में निवेश के लिए अपने विभिन्न रूपों में शिक्षा मुख्य गतिविधि है, क्योंकि इसमें समय और धन के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है।

2. प्रशिक्षण। यह पेशेवर हो सकता है, अर्थात क्षेत्र में ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के उद्देश्य से पेशेवर गतिविधि, या विशेष, विशेष कौशल प्राप्त करने के उद्देश्य से। इसे काम की प्रक्रिया (शिक्षुता), और इसके अलगाव में - विशेष पाठ्यक्रमों में दोनों में किया जा सकता है। प्रशिक्षण को सामान्य (साक्षरता) और विशेष (किसी विशिष्ट नौकरी या संस्थान के लिए कौशल) में भी विभाजित किया जा सकता है। प्रशिक्षण भी मानव पूंजी में निवेश का एक बड़ा हिस्सा बनाता है।

3. प्रवासन और नौकरी की खोज। श्रम प्रवासन को मानव पूंजी में एक निवेश के रूप में देखा जाता है, क्योंकि कम मजदूरी वाले क्षेत्र से ऐसे क्षेत्र में जाना जहां वे उच्च हैं, न केवल उच्च मजदूरी की ओर जाता है, बल्कि मानव कौशल का बेहतर उपयोग भी करता है। नौकरी ढूँढना एक निवेश माना जाता है क्योंकि इसके लिए श्रम बाजार के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए महत्वपूर्ण प्रयास और निश्चित लागत की आवश्यकता होती है।

4. स्वास्थ्य और पोषण। विभिन्न प्रकार की स्वास्थ्य और पोषण सेवाएं भी एक निवेश हैं, क्योंकि वे रुग्णता और मृत्यु दर को कम करके काम पर रिटर्न बढ़ाते हैं, और स्वास्थ्य को बनाए रखने में मदद करते हैं और इसके परिणामस्वरूप, जीवन की उत्पादक अवधि में वृद्धि करते हैं।

निवेश पर वापसी का स्तर मानव पूंजी में निवेश के आर्थिक परिणामों की एक स्पष्ट और काफी पूर्ण तस्वीर दे सकता है।

मुख्य समस्या मानव पूंजी में निवेश के आर्थिक प्रभाव को निर्धारित करना है। कई अनुभवजन्य अध्ययनों से पता चला है कि इसमें और भौतिक पूंजी में निवेश पर वापसी के स्तर तुलनीय हैं, हालांकि मानव पूंजी में निवेश के विभिन्न रूप वापसी के विभिन्न स्तरों को निर्धारित कर सकते हैं।

मानव पूंजी के सिद्धांत के महत्वपूर्ण प्रावधानों में से एक यह है कि इसकी वृद्धि आर्थिक विकास के मुख्य कारणों में से एक है, क्योंकि मानव पूंजी समाज के कल्याण का एक बड़ा हिस्सा बनाती है। शोधकर्ता बताते हैं कि महान सामाजिक और आर्थिक लाभ शिक्षा, प्रशिक्षण, स्वास्थ्य देखभाल और पोषण के साथ-साथ मानव पूंजी के निर्माण को सुनिश्चित करने वाली अन्य गतिविधियों में पूंजी निवेश का परिणाम है। इसलिए, किसी भी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के लिए, विशेष रूप से विकासशील देशों में, मानव पूंजी में निवेश नितांत आवश्यक है।

किसी भी निवेश बाजार की तरह, मानव पूंजी बाजार दोषों से मुक्त नहीं है। उनमें से निम्नलिखित हैं:

1) श्रम बल की आवाजाही की सापेक्ष स्वतंत्रता नियोक्ताओं की इसके विकास में निवेश करने की इच्छा को कम करती है;

2) शिक्षा के मूल्य के बारे में जानकारी की कमी, विशेष रूप से युवा लोगों के बीच, मानव पूंजी में अपर्याप्त या गलत निवेश की ओर ले जाती है;

3) आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के पास गंभीर पूंजी निवेश के लिए पर्याप्त धन नहीं है।

मानव पूंजी में निवेश के लिए बाजार में इन और कुछ अन्य खामियों के कारण, यह शायद इस तथ्य पर गिनने लायक नहीं है कि अकेले बाजार तंत्र अर्थव्यवस्था के लिए इस तरह के निवेश का इष्टतम स्तर प्रदान करेगा। इसलिए, मानव पूंजी में निवेश में सरकार की भागीदारी महत्वपूर्ण हो जाती है। सरकारों को इसके विभिन्न रूपों और इससे जुड़ी सभी लागतों और लाभों का अध्ययन करने की आवश्यकता है, और फिर संसाधनों का इष्टतम आवंटन करना चाहिए।

वैश्वीकरण - हमारे समय की यह सबसे विवादास्पद और चर्चित प्रक्रिया, अपने ही रेक पर कदम रखने के खतरे में प्रतीत होती है। अर्थव्यवस्था और उसके प्रेरक शक्ति- अंतरराष्ट्रीय व्यापार - भयानक बल के साथ, सभ्यता, संस्कृति, धर्म, राष्ट्र, राज्य की पारंपरिक अवधारणाओं को वास्तविकता से बाहर किया जा रहा है। यह सब अब अपना अर्थ खो रहा है। किसी राज्य का क्या मतलब है अगर उसकी राजनीतिक व्यवस्था आर्थिक एकाधिकार का उपांग बन जाए, और उसकी सीमाएं केवल इतिहासकारों के लिए उपयोगी हों? एक राष्ट्र की अवधारणा का क्या अर्थ है यदि इसके प्रतिनिधि मिश्रित विवाहों में प्रवेश करते हैं, विदेशी उद्यमों में काम करते हैं और उनके बच्चों को विदेशों में पढ़ाया जाता है? संस्कृति, धर्म, नैतिकता, सौंदर्यशास्त्र आदि के साथ भी ऐसा ही है। पूंजी हर चीज का अवमूल्यन करती है और, विरोधाभासी रूप से, स्वयं। लेकिन अभी भी कुछ बाकी है...

इस संसार का एकमात्र चिरस्थायी मूल्य मनुष्य ही इसका एकमात्र निर्माता है और अपने स्वयं के आविष्कारों के फलों का शिकार है। इस दृष्टिकोण से, वैश्वीकरण की प्रक्रिया स्वयं मानवता के गहरे आंतरिक इरादों की अभिव्यक्ति है और सबसे बढ़कर, इसका पश्चिमी भाग। भावनाओं से अलग, यह माना जाना चाहिए कि वैश्वीकरण की आवश्यकताएं, बड़े पैमाने पर, स्वयं के लिए मानव जाति की आवश्यकताएं हैं, अर्थात्, अपनी दक्षता और जिम्मेदारी बढ़ाने के लिए मानसिकता का कुल परिवर्तन। दूसरे आधे को चुनना है: खेल के नए नियमों को स्वीकार या अस्वीकार करना, बदलना या विरोध करना।

पारंपरिक चेतना के लिए पुनर्निर्माण और परिवर्तन करना कठिन है, क्योंकि इसके लिए असंभव की आवश्यकता होती है: गतिविधि, साहस, दृढ़ संकल्प, जिम्मेदारी, उद्देश्यपूर्णता, समय की पाबंदी, स्वयं पर निरंतर काम करना, आत्म-सुधार, आदि। , हम कह सकते हैं कि वर्तमान युग का आदर्श वाक्य है: "या तुम बदलोगे या तुम कुचले जाओगे।" व्यवसाय का उत्पाद - वैश्वीकरण - अपने "माता-पिता" और इसके सभी प्रतिभागियों पर नई माँगें रखता है। इसे रद्द नहीं किया जा सकता, इसे केवल समझा जा सकता है और जीतने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।

संघर्ष में सबसे मजबूत जीवित रहता है। यह अब विशेष रूप से सच है, जब रूसी उद्यम विश्व बाजार में प्रवेश करते हैं और मजबूत प्रतिस्पर्धियों के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। संगठन की समस्या सबसे पहले आती है। प्रभावी कार्यउद्यम, एक प्रबंधकीय प्रकृति की संबंधित समस्याओं की एक पूरी श्रृंखला में प्रवेश करते हैं। और यहां, जैसा कि किसी भी टीम गेम में होता है, प्रत्येक खिलाड़ी की क्षमता को विकसित करके समग्र रूप से उद्यम की दक्षता में वृद्धि हासिल की जाती है। इसी समय, आमतौर पर प्रशिक्षण और विकास की लागत जितनी अधिक होती है, प्रत्येक से उतना ही अधिक आर्थिक प्रतिफल (कुछ अनुमानों के अनुसार, शिक्षा की लागत तीस गुना अधिक होती है)।

आर्थिक, तकनीकी और में परिवर्तन की तीव्रता सामाजिक क्षेत्रनिरंतर सीखने और उन्नत प्रशिक्षण (एलएलएल का सिद्धांत - जीवन भर सीखने) के सिद्धांत के आधार पर ज्ञान की निरंतर पुनःपूर्ति और कौशल में सुधार की आवश्यकता है। और यहां यह समझना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि न केवल क्या और कौन पढ़ाएगा, बल्कि सबसे महत्वपूर्ण बात - कैसे?

कारोबारी माहौल सैद्धांतिक ज्ञान में दिलचस्पी नहीं रखता है, लेकिन विशिष्ट, मापने योग्य परिणामों में रुचि रखता है। अर्थात्, व्यवहार में अपने ज्ञान का उपयोग करने की क्षमता: जानकारी का त्वरित विश्लेषण करें और अनिश्चितता और समय की कमी की स्थिति में कार्यात्मक निर्णय लें।

जो लोग यह करना जानते हैं उनकी मांग लगातार बढ़ेगी: आधुनिक व्यवसायउच्च श्रेणी के प्रबंधकों की आवश्यकता है, संकल्पवान, रचनात्मक, स्वतंत्र, त्वरित सीखने में सक्षम, नए ज्ञान में महारत हासिल करने और अपनी क्षमता का विस्तार करने के लिए। हालाँकि, यह केवल शब्द के सामान्य अर्थों में सीखने की बात नहीं है: तकनीकी तर्कसंगतता की सर्वज्ञता में बिना शर्त विश्वास अतीत की बात है। स्कूल और शिक्षावाद इस अर्थ में अप्रचलित हो रहे हैं कि वे वास्तविकता के लिए कम से कम लागू होते जा रहे हैं और उनका मूल्य धीरे-धीरे गिर रहा है, और मौलिक शिक्षा केवल विज्ञान के ईमानदार अनुयायियों की नियति बनती जा रही है। फिर भी, मानव पूंजी में निवेश की समस्या रद्द नहीं हुई है और एक नया ज्ञान प्रबंधन क्षेत्र में प्रवेश कर रहा है।

तकनीकी विकास की लगातार बढ़ती गति की स्थितियों में परिवर्तन के लिए उच्च अनुकूलनशीलता की आवश्यकताएं एक नई प्रकार की शिक्षा प्रणाली बनाने के लिए आवश्यक बनाती हैं। एक जो आंतरिक परिवर्तन और विकास के लिए क्षमताओं के विकास के लिए प्रदान करेगा। नई शिक्षा प्रणाली का लक्ष्य ऐसे व्यक्तियों का निर्माण करना है जो लगातार अपने ज्ञान की भरपाई करने और खुद को बेहतर बनाने में सक्षम हों। कोई भी जो एक वैश्विक संदर्भ में एक नेता बनने की इच्छा रखता है, वह अब एक निश्चित भूमिका, कार्य या कार्य के तरीके के भीतर रुकने का जोखिम नहीं उठा सकता है। यदि केवल इसलिए कि उन सभी को लगातार अद्यतन परिदृश्यों (नियामक, तकनीकी और वैज्ञानिक) द्वारा ताकत के लिए दैनिक रूप से परीक्षण किया जाता है।

एक व्यक्ति एक शुरुआती बिंदु में बदल जाता है: उपकरण और प्रौद्योगिकियों के बारे में विशिष्ट ज्ञान प्राप्त करके, उन्हें अपने लक्ष्य के अधीन करते हुए, वह रणनीति, परिणाम और इसे प्राप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करने की क्षमता प्राप्त करता है। इसलिए, निकट भविष्य में, लोगों के बीच एक मूलभूत अंतर न केवल भौतिक भलाई के संदर्भ में, और न केवल शिक्षा की मात्रा और गुणवत्ता में, बल्कि सबसे बढ़कर, इस ज्ञान का उपयोग किस दिशा में जाने के लिए किया जाता है लक्ष्य। स्थिति, सोवियत नागरिकों से परिचित, जिसमें कर्मचारी, सबसे पहले, निष्पादक और निर्देशों का पालन करता था, दूसरे को रास्ता दे रहा है। अब कर्मचारी को अधिक से अधिक जिम्मेदारी और अधिकार दिया जाता है, वह शेड्यूल के अनुसार काम नहीं करता है, लेकिन उस मोड में जो उसके लिए निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए इष्टतम है, जो अक्सर उसका पारिश्रमिक निर्धारित करता है। काम का माहौल भी बदल गया है: दूरसंचार के विकास के लिए धन्यवाद, कर्मचारी मोबाइल बन गया है और अक्सर कार्यालय के बाहर और ओवरटाइम काम करता है।

हम एक ऐसे चलन से निपट रहे हैं जिसे रोका नहीं जा सकता। इस सीमा में, जल्द ही सेवा क्षेत्र में काम करने वालों में से अधिकांश तथाकथित "ज्ञान श्रमिकों" में बदल जाएंगे - अत्यधिक कुशल श्रमिकों के साथ एक उच्च डिग्रीस्वायत्तता, जो अब सिर्फ कर्मचारी नहीं होगी, बल्कि स्वैच्छिकता और साझेदारी के सिद्धांतों पर उद्यमों के साथ सहयोग करने वाले मुक्त पेशेवर होंगे। पूर्व "कर्मचारी" और "नियोक्ता" के संबंधों में बदलाव के साथ-साथ पारंपरिक श्रेणीबद्ध प्रबंधन मॉडल भी बदलेगा।

यूरोप में, 2008 में फ्रीलांसरों की संख्या कई सौ मिलियन तक पहुंच गई। इन लोगों के लिए, सेवा प्रदान करते समय सटीक ज्ञान होना अब केवल एक आवश्यकता नहीं है, बल्कि एक वास्तविक आधार और उनके कार्य का मुख्य सिद्धांत है। इस बीच, कंपनियों को सभी स्तरों पर अत्यधिक योग्य कर्मियों की भारी कमी का सामना करना पड़ रहा है - मुक्त स्वामी बहुत अधिक महंगे हैं। यह अनुमान लगाया गया है कि प्रबंधन के आवश्यक ज्ञान की कमी से जुड़ा वित्तीय घाटा आज यूरोप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगभग 6 हजार यूरो प्रति वर्ष है। समस्या को ज्ञान की कमी के रूप में जाना जाता है। इस समस्या को हल करने के प्रयास में, उद्यम तेजी से नई तकनीकी परियोजनाओं और अन्य कंपनियों के शिकार विशेषज्ञों का सहारा ले रहे हैं। दुर्भाग्य से, परिणाम अक्सर उम्मीदों से कम होते हैं। नई सूचना प्रौद्योगिकी की शुरूआत के लिए 50% से अधिक परियोजनाएं अपने अस्तित्व के दो वर्षों में पहली बार विफल होती हैं। शेष आधे में से 50% से कम उचित समय के भीतर ठीक हो पाते हैं प्रारंभिक निवेश. मुख्य समस्या यह है कि इन परियोजनाओं को बिना ध्यान में रखे लॉन्च किया जाता है मानवीय कारक. दूसरे शब्दों में, सभी उम्मीदें तकनीकी उपकरणों पर टिकी हैं, जबकि एक उद्यम का जीवित रक्त प्रौद्योगिकी नहीं है, बल्कि लोग हैं। इसे महसूस करते हुए, यूरोपीय व्यापारियों ने सामूहिक रूप से शिक्षा पर सालाना लगभग सात अरब यूरो खर्च करना शुरू कर दिया। ज्ञान प्रबंधन पर ध्यान देने में इस तरह की स्पष्ट वृद्धि आकस्मिक नहीं है: यह रोजमर्रा की गतिविधियों से परे जाने, भविष्य को देखने और अपनी रणनीति में दूसरों से आगे निकलने के लिए आवश्यक है। रूस में आज क्षेत्र की कीमत पर कंपनियों का विकास हो रहा है। लेकिन वह समय आ रहा है जब रूस में व्यापक विकास के मुख्य स्रोत समाप्त हो जाएंगे। और वैसे, जैसा कि विश्व अभ्यास दिखाता है, यह है अभिनव कंपनियां, जो कुख्यात प्रशासनिक संसाधन पर निर्भर नहीं है, न ही तेल, गैस या अयस्क की कीमतों में उतार-चढ़ाव पर, लंबी अवधि में सर्वोत्तम गतिशीलता प्रदर्शित करता है। और नवाचार मानव संसाधन (या बल्कि, वे काम से कैसे संबंधित हैं), कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन प्रणाली द्वारा निर्धारित किया जाता है। सभी वैज्ञानिक अनुसंधानव्यवसाय के क्षेत्र में वे यह साबित करते हैं कि यदि कोई कंपनी तेजी से विकास कर रही है, तो इस वृद्धि में प्रेरणा देने वाले - मालिक या किराए के प्रबंधक होने चाहिए। यह व्यक्तिगत, व्यापार और के लिए धन्यवाद है पेशेवर गुणनेताओं, उनके व्यवसायों को विकास के लिए सबसे शक्तिशाली प्रोत्साहन प्राप्त होता है।

इन कारकों का संयोजन उद्यम को बाहरी वातावरण में परिवर्तनों का त्वरित रूप से जवाब देने, निर्णय लेने, अनुभव को दोहराने और विकास के लिए नए क्षेत्रों और बाजारों की बारीकियों के लिए संगठनात्मक संरचना को समायोजित करने की अनुमति देता है। गहन विकास चीजों को करने के तरीके के साथ बढ़ी हुई दक्षता से जुड़ा है: वैश्वीकरण वस्तुओं को मिलाता है और कीमतों को बराबर करता है, लेकिन यह विशेषज्ञता की आवश्यकता को बढ़ाता है और सेवा के महत्व को बढ़ाता है। नतीजतन, लोग एक तेजी से महत्वपूर्ण संसाधन बनते जा रहे हैं।

ऐसी परिस्थितियों में व्यावसायिक शिक्षा उत्तरोत्तर प्रासंगिक होती जा रही है। और बिजनेस स्कूलों को यह समझने की जरूरत है कि किसी व्यक्ति के साथ कैसे काम किया जाए। शिक्षकों-चिकित्सकों को इकट्ठा करने में सक्षम होना चाहिए। आज शिक्षा की प्रक्रिया में, उन विधियों को लागू करना आवश्यक है जो न केवल आपको नई जानकारी प्राप्त करने, नए कौशल विकसित करने की अनुमति दें, बल्कि व्यक्तिगत गुणों पर भी काम करें। एक व्यक्ति आज अपने विकास में नहीं रुक सकता, उन रूढ़ियों को अस्वीकार करना आवश्यक है जो उसके लिए गैर-कार्यात्मक हैं। व्यक्ति को केवल परिवर्तन ही नहीं करना चाहिए, बल्कि बाह्य वातावरण में जिस गति से परिवर्तन होते हैं, उसी गति से अपने भीतर निरंतर परिवर्तन का तंत्र प्रारंभ करना चाहिए। जो बिजनेस स्कूल ऐसा कर सकता है वह जीतेगा।

किसी भी समस्या का समाधान, जो प्रारंभ में किसी एक समस्या या समस्याओं के समूह (या समस्या के अध्ययन की प्रक्रिया में एक तार्किक अनिवार्यता के रूप में प्रकट होता है) को हल करने के रूप में एक व्यावहारिक अनुप्रयोग के रूप में ग्रहण करता है, इसके विकास में हो सकता है दो स्तरों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाना चाहिए। पहला स्तर सैद्धांतिक या वर्णनात्मक है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं: एक विचार का उद्भव, अवधारणाओं की परिभाषा, समस्या का अध्ययन, स्वयं विवरण, विश्लेषण, निष्कर्ष और सिफारिशें तैयार करना। दूसरा स्तर लागू या तकनीकी है। इसमें इस तरह के चरण होते हैं: समस्या का सामान्य विवरण, समाधान के तरीके, समाधान का विवरण, समाधान के लिए उपयोग किए जाने वाले साधन, कार्यान्वयन, प्रौद्योगिकी का विवरण, उपयोग।

लोगों को प्रबंधित करने से जुड़े कार्यों का अपना है एकमात्र उद्देश्यव्यावहारिक पहलू।

कार्मिक प्रबंधन के कार्यों सहित विभिन्न समस्याओं को हल करने के अभ्यास में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के उपयोग की मुख्य विशेषताओं में से एक है, सभी संभावित समाधानों को सुव्यवस्थित और औपचारिक बनाना जो स्वचालन के अधीन होंगे।

लागू पहलू में इन समस्याओं को हल करने के लिए, अर्थात्। कार्मिक प्रबंधन की समस्या को हल करने के दूसरे स्तर पर जाएं आधुनिक परिस्थितियाँकंप्यूटर प्रौद्योगिकी की भागीदारी के बिना ऐसा करना असंभव है।

समाधान स्वचालन के संदर्भ में वर्णनात्मक स्तर के सभी कार्यों को उपयोग की जाने वाली जानकारी की विशेषताओं के अनुसार विभेदित किया जा सकता है और निम्नानुसार बहुत विस्तृत रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

1. कार्मिक विभाग के स्तर पर कर्मियों के साथ काम करें।

2. कार्मिक नीति।

3. श्रम संकेतक।

4. श्रम का राशनिंग।

5. कर्मचारियों की लागत का वित्तपोषण।

6. श्रम का संगठन।

7. काम की प्रेरणा।

8. मनोवैज्ञानिक पहलू।

9. समाजशास्त्रीय शोध।

10. सामाजिक और चिकित्सा सहायता।

11. सुरक्षा सावधानियां।

किसी भी मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए, यह बिल्कुल कार्यों की संरचना है विषय क्षेत्रउन्हें हल करने में प्रयुक्त सूचना आधार की संरचना की सबसे स्पष्ट वैचारिक समझ देता है।

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टर्म पेपर, 12/18/2009 को जोड़ा गया


एक संगठन में मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक रणनीति विकसित करने के लिए बुनियादी सिद्धांत। मानव संसाधन प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के बीच अंतर। "Ecocourier Int" में रणनीतिक प्रबंधन का विश्लेषण। प्रबंधक की क्षमता की अभिव्यक्ति के स्तर।

थीसिस, जोड़ा गया 10/27/2015


"कार्मिक प्रबंधन" और "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं की परिभाषा के लिए मुख्य दृष्टिकोण। मनुष्य नियंत्रण की वस्तु के रूप में। मानवशास्त्रीय संकट में आधुनिक प्रणालीप्रबंधन। मुख्य प्रबंधन उपकरणों का तुलनात्मक विश्लेषण।

थीसिस, जोड़ा गया 05/22/2013


मानव संसाधन प्रबंधन पर काम की प्रभावशीलता सुनिश्चित करना। श्रम संसाधनों का गठन, विकास। कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक आधुनिक दृष्टिकोण वाहन कारखाना"कामाज़"।

टर्म पेपर, 12/03/2008 को जोड़ा गया


मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा को बदलना। संगठन के कर्मियों की संरचना। कार्मिक क्षमता। मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याएं। मानव संसाधन की गुणवत्ता। कार्मिक नीति मॉडल। मानव संसाधन प्रबंधन सेवा।

नियंत्रण कार्य, 12/19/2008 जोड़ा गया


बाजार अर्थव्यवस्था में उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में श्रम। उद्यम के मानव संसाधनों के प्रबंधन में सूचना ब्लॉक और इसके घटक। "एस्टार्टा" एलएलसी के श्रम संसाधन प्रबंधन के वैक्टर के रूप में श्रम बल की संरचना, संख्या और आंदोलन।

टर्म पेपर, 02/20/2010 जोड़ा गया


श्रम संसाधनों का सार और विशेषताएं। सैद्धांतिक अवधारणाएँ, विकास और रूसी संगठनों में मानव संसाधन प्रबंधन की वर्तमान स्थिति। साझेदारी के आधार पर एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास।

टर्म पेपर, 01/19/2011 जोड़ा गया


एलएलसी "एव्टोबस" के उदाहरण पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का मूल्यांकन, इसके गठन, सामग्री और महत्व की कार्यप्रणाली और लक्ष्य। मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली के मुख्य तत्वों के रूप में कार्मिक और कार्मिक कैरियर प्रबंधन का पुनर्प्रशिक्षण।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 11/09/2016


संगठन में एक प्रेरक शक्ति के रूप में कार्मिक। मानव संसाधन, कर्मियों के नियंत्रण और लेखा के लिए प्रबंधक की जिम्मेदारी की अवधारणा। कर्मियों के प्रबंधन की प्रभावशीलता के लिए तरीकों और मानदंडों के लक्षण। कंपनी की कॉर्पोरेट रणनीतियों का सार, प्रकार और लक्ष्य।

प्रस्तुति, 01/21/2012 जोड़ा गया


मानव पूंजी का सार। उद्यम OJSC "नेफ्तेकमक्षिना" की वित्तीय और आर्थिक गतिविधि के लक्षण। आंतरिक प्रशिक्षण का मूल्यांकन। "ज्ञान प्रबंधन" की अवधारणा के आधार पर मानव पूंजी प्रबंधन में सुधार के तरीके।

एचआरएम सिद्धांत की बुनियादी अवधारणाएं

एचआरएम सिद्धांत का विकास

एक नया मानव संसाधन प्रतिमान

लोग प्रबंधन

कार्मिक प्रबंधन

मानव पूंजी प्रबंधन

मानव संसाधन प्रणाली

एचआरएम मॉडल

एचआरएम के लक्ष्य और उद्देश्य

एचआरएम के लक्षण

एचआरएम और कार्मिक प्रबंधन

एचआरएम की अवधारणा के सिद्धांत

एचआरएम की मुख्य गतिविधियां और विशेषताएं

एचआरएम यूनिट के मुख्य कार्य

संगठन की प्रबंधन प्रणाली में एचआरएम का स्थान और भूमिका

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) की अवधारणा

(एचआर, या एचआरएम - से अंग्रेज़ीमानव संसाधन प्रबंधन।) उद्यम प्रबंधन के मानवीय पहलू और उनकी कंपनियों के साथ कर्मचारियों के संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है।

एचआरएम का उद्देश्य- कंपनी के कर्मचारियों का उपयोग सुनिश्चित करें, अर्थात। इसके मानव संसाधन इस तरह से हैं कि नियोक्ता अपने कौशल और क्षमताओं से अधिकतम संभव लाभ प्राप्त कर सकते हैं, और कर्मचारी - उनके काम से अधिकतम संभव सामग्री और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि।

मानव संसाधन प्रबंधन श्रम मनोविज्ञान की उपलब्धियों पर आधारित है और प्रौद्योगिकियों और प्रक्रियाओं का उपयोग करता है जिसे सामूहिक रूप से "कहा जाता है" कार्मिक प्रबंधन", अर्थात। उद्यम के कर्मचारियों से संबंधित, श्रमिकों की जरूरतों की पहचान और संतुष्टि, और संगठन और उसके कार्यकर्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले अंगूठे और प्रक्रियाओं के नियम। अगला, हम कार्मिक प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के बीच के अंतरों को देखेंगे।

हर कोई जिसके पास अधीनस्थ हैं, मानव संसाधन प्रबंधन में शामिल है; कोई भी प्रबंधक इस कार्य के निष्पादन से बच नहीं सकता है और इसे विशेषज्ञों के कंधों पर स्थानांतरित नहीं कर सकता है। भौतिक संसाधनों की तुलना में मानव संसाधनों का प्रबंधन करना कहीं अधिक कठिन है, आंशिक रूप से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच हितों के टकराव की संभावना के कारण, और आंशिक रूप से क्योंकि श्रमिक अपनी नौकरियों (अपने पर्यावरण) के बारे में निर्णय लेने में तेजी से भाग लेने के इच्छुक हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन में उत्पन्न होता है, जिसका विकास 19वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में ग्रेट ब्रिटेन में हुआ था। औद्योगिक श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के लिए आंदोलन की गतिविधियों में योगदान दिया। हालांकि, एचआरएम के गठन के पूरे इतिहास में, एकमात्र कारक जो काम की प्रक्रिया में लोगों की ज़रूरतें थीं।

पर प्रथम चरणकाम की परिस्थितियों में सुधार की इच्छा से प्रेरित मुट्ठी भर उद्यमियों और परोपकारी लोगों ने काम की परिस्थितियों में सुधार के लिए विभिन्न कार्यक्रम बनाए शारीरिक श्रमकाम का माहौल और श्रमिकों के जीवन की गुणवत्ता।

दूसरा चरण HRM प्रथम विश्व युद्ध की अवधि में आता है, जब यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका के युद्धरत देशों को मानव संसाधनों की भारी कमी का सामना करना पड़ा और कम समय में श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि करने की समान रूप से तत्काल आवश्यकता थी। इस समय, संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोपीय देशों की सरकारों ने श्रम संबंधों के क्षेत्र में व्यवस्थित अनुसंधान को सक्रिय रूप से प्रोत्साहित किया। नियोक्ता - कार्यकर्ताऔर उद्योग में मानव कारक। इसने मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याओं की एक नई समझ पैदा की, और इसलिए - कार्मिक प्रबंधक की भूमिका के लिए अधिक सक्षम और परिष्कृत दृष्टिकोण के लिए।

तीसरा चरणएचआरएम का विकास 30 - 40 के दशक में उपस्थिति की विशेषता है। 20 वीं सदी प्रबंधन के विभिन्न शैक्षणिक सिद्धांत और तथाकथित सामाजिक विज्ञान के सामान्य दायरे में प्रबंधन का एकीकरण।

1960 के दशक की शुरुआत तक। अंदर सामान्य कार्यकार्मिक प्रबंधन में विशेषज्ञता के अलग-अलग क्षेत्र सामने आने लगे, जिन्होंने अपने स्वयं के विषय और अध्ययन के क्षेत्र के साथ अलग विज्ञान के रूप में आकार लिया, जो लगभग सभी रूपों और व्यवसाय के आकार और मानव संसाधनों से जुड़ी किसी भी स्थिति पर लागू होता है। अब कार्मिक नीतिऔर कर्मियों की भर्ती, चयन और प्रशिक्षण में, श्रम संबंधों के दौरान, कार्य की योजना में, पेरोल प्रणाली के प्रबंधन में और प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन में उपयुक्त आम तौर पर स्वीकृत प्रक्रियाओं को लागू किया जाता है,

1980 और 1990 के दशक में तीव्र व्यावसायिक प्रतिस्पर्धा, नवीनतम औद्योगिक तकनीकों का विकास और अंगीकरण, जो काफी हद तक अत्यधिक कुशल श्रमिकों की उपलब्धता, लचीली कार्य पद्धतियों (अक्सर टीम वर्क से जुड़े) और संस्कृति परिवर्तन की आवश्यकता पर निर्भर हैं। राष्ट्रीय स्तर पर, और एकल उद्यम के स्तर पर - यह सब सख्ती से कार्मिक प्रबंधन को एक व्यावसायिक संगठन में सामने लाया।

मानव संसाधन धीरे-धीरे एक व्यापार संगठन के कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ-साथ व्यापार रणनीति के साथ जुड़ा हुआ है। इस प्रकार, मानव संसाधन प्रबंधक अनिवार्य रूप से प्रक्रिया में अधिक से अधिक शामिल हो गए। सामान्य प्रबंधनव्यवसाय और कर्मचारियों की प्रेरणा, कर्मचारियों के प्रदर्शन प्रबंधन, कर्मचारियों के सशक्तिकरण, कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम - कुल गुणवत्ता प्रबंधन), संगठनात्मक परिवर्तन आदि के रूप में कंपनी की गतिविधियों के ऐसे लाभ-अधिकतम पहलुओं को छूना शुरू किया। कंपनी प्रबंधन के उच्चतम स्तरों पर मानव संसाधन पर निर्णय लिए जाने लगे।

एचआरएम सिद्धांत की बुनियादी अवधारणाएं

यह विचार कि कर्मचारियों को कंपनी की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए, न कि लागत के स्रोत के रूप में, या दूसरे शब्दों में, मानव पूंजी के रूप में माना जाना चाहिए, सबसे पहले एम.बियर एट अल (1984) द्वारा तैयार किया गया था। लेग (1995) के अनुसार एचआरएम का दर्शन कहता है कि "मानव संसाधन का मूल्य है और यह एक स्रोत है प्रतिस्पर्धात्मक लाभ"। एम. आर्मस्ट्रांग और बैरन (2002) निम्नलिखित कहते हैं: "अब यह माना जाता है कि लोग और उनके सामूहिक कौशल, योग्यताएं और अनुभव, रोजगार देने वाले संगठन के हितों में उपरोक्त सभी को लागू करने की क्षमता के साथ मिलकर एक महत्वपूर्ण योगदान देते हैं। संगठन की सफलता के लिए और प्रतिस्पर्धी लाभों का एक महत्वपूर्ण स्रोत बनता है"।

इसलिए, अपने सभी गुणों वाला व्यक्ति पीएम और एचआरएम के मॉडल में सबसे महत्वपूर्ण तत्व है। और यहाँ निम्नलिखित संकेतक हैं:

क्षमताओं:कुछ खास झुकाव वाले लोगों को काम पर भेजना अधिक उचित है, जिनके लिए ठीक इन झुकावों की आवश्यकता होती है।

भावनाएँ:पीएम और एचआरएम कार्यक्रमों का उद्देश्य कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के संबंध में उसकी सकारात्मक स्थिति सुनिश्चित करना है।

मकसद:प्रबंधक, स्थिति का उपयोग करते हुए, कर्मचारियों के व्यवहार का अवलोकन करते हुए, प्रत्येक कर्मचारी के उद्देश्यों का पता लगाता है और उनकी रुचि बढ़ाने की कोशिश करता है ताकि कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आंतरिक प्रेरणा हो। मॉडल का यह हिस्सा सबसे लचीला है। इस ब्लॉक में ऐसी विशेषताएं शामिल हो सकती हैं: मानसिक क्षमताएं, रुचियां, व्यक्तिगत गुण: लिंग, आयु, वैवाहिक स्थिति, चरित्र लक्षण आदि।

मुख्य विषय पर विचार करना शुरू करते हुए, हम ऐसी अवधारणाओं की सामग्री को स्पष्ट करते हैं जिनका हम भविष्य में उपयोग करेंगे, जैसे "कैडर"और "मानव संसाधन प्रबंधन", "कार्मिक" और "कार्मिक प्रबंधन", "मानव संसाधन" और "मानव संसाधन प्रबंधन"।

हाल के वर्षों में, रूसी संगठनों में कार्मिक प्रबंधन का क्षेत्र स्पष्ट रूप से बदल गया है। पारंपरिक मानव संसाधन विभागों को मानव संसाधन विभागों, मानव संसाधन विभागों द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है। हालांकि, कल के मानव संसाधन निरीक्षकों और मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए यह असामान्य नहीं है कि वे इस संक्षिप्त नाम के पीछे क्या है, यह महसूस किए बिना अचानक उन्हें एक नए तरीके से बुलाने के लिए कहें - "प्रबंधक-सीआर" (मानव संसाधन प्रबंधक)।

दरअसल, XX सदी में। तीन मुख्य में बदलाव किया गया है कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा, जो समाज के आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी विकास में परिवर्तन के कारण था (तालिका 2.1 देखें)।

तालिका 2.1। XX सदी में कार्मिक प्रबंधन का विकास।

पिछली शताब्दी की शुरुआत में, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा विकसित की गई थी, जो एक व्यक्ति के बजाय एक व्यक्ति के रूप में माना जाता था श्रम समारोह. दूसरे शब्दों में, श्रेणी फ्रेम्स» न केवल एक व्यक्ति के काम करने की क्षमता की विशेषता है, बल्कि कर्मचारियों की समग्रता निर्धारित संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट है। कार्मिक सेवाओं ने मुख्य रूप से प्रदर्शन किया लेखांकन और नियंत्रण और प्रशासनिक - प्रशासनिक कार्य।

द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, जिसने उत्पादन प्रक्रिया की जटिलता का कारण बना, श्रमिकों को प्रेरित करने, उनकी योग्यता में सुधार करने, साझेदारी और सहयोग के आधार पर श्रम संबंधों को विनियमित करने, प्रबंधन में कर्मियों को सक्रिय रूप से शामिल करने के लिए नए तंत्र की शुरुआत की आवश्यकता , और मुनाफे में उनकी भागीदारी। यह 1950 और 1960 के दशक से था, जब प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण जमीन खो रहा था, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा ने कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा को बदल दिया। अब कर्मचारी को न केवल श्रम संबंधों का विषय माना जाता है, बल्कि यह भी माना जाता है एक व्यक्ति अपनी सभी क्षमताओं, सुविधाओं, जरूरतों और रुचियों के साथ।उद्यम प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में कार्मिक सेवाओं की भूमिका और स्थान बदल रहा है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली प्रबंधन मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करती है: कर्मियों की जरूरतों की योजना, नए कर्मचारियों का चयन और पेशेवर अनुकूलन, मुआवजा कार्यक्रमों का विकास, कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, आदि। हालांकि, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं ने, एक नियम के रूप में, एक प्रदर्शन भी किया सेवा भूमिका, कार्यात्मक प्रभाग होने के नाते, और कर्मियों को उन लागतों के रूप में देखा गया जिन्हें अनुकूलित करने की आवश्यकता है।

70-80 के दशक में। पिछली शताब्दी में, जब विकसित देशों की अर्थव्यवस्थाएँ के प्रभाव में संरचनात्मक परिवर्तनों से घिरी हुई थीं वैज्ञानिक और तकनीकीप्रगति, एक नई अवधारणा प्रकट होती है - "मानव पूंजी"।

मानव पूंजी के सिद्धांत का विकास नोबेल पुरस्कार विजेता एस. कुज़्नेत्स, टी. शुल्ज़, जी. बेकर और कई अन्य अर्थशास्त्रियों के कार्यों में परिलक्षित होता है। हैरी बेकर, इस क्षेत्र में क्लासिक में, मानव पूंजी: एक सैद्धांतिक और अनुभवजन्य विश्लेषण परिभाषित करता है मानव पूंजीके रूप में "अर्जित और विरासत में मिले गुणों का एक सेट, जैसे कि शिक्षा, कार्यस्थल में प्राप्त ज्ञान, स्वास्थ्य और अन्य, जिनका उपयोग वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए एक निश्चित समय के लिए किया जा सकता है।"

मानव पूंजी सिद्धांत में, लागत एक प्रकार की होती है पूंजी निवेश,एक व्यक्ति, एक फर्म, समाज को समग्र रूप से कुछ आर्थिक परिणाम प्राप्त करने, बड़ी मात्रा में और बेहतर गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करने, उच्च नकद आय प्राप्त करने आदि की अनुमति देना। इन लागतों को कहा जाता है मानव पूंजी में निवेश».

सबसे सामान्य रूप में, मानव पूंजी के सिद्धांतनिम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है: यह मानव कारकों में निवेश और इस निवेश से प्राप्त होने वाले रिटर्न के बीच संबंधों की जांच करता है।

80 के दशक के मध्य से आधुनिक उत्पादन में मनुष्य की भूमिका पर एक नया नज़रिया व्यक्त करने के लिए। शब्द का प्रयोग किया जाता है मानव संसाधन».

इस प्रकार, सबसे सामान्य शब्दों में, एक संगठन के पास मौजूद सभी मानव संसाधनों की समग्रता - इसका मुख्य संसाधन, कहा जाता है संगठन के कर्मचारी.

यहाँ यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शब्द " मानव संसाधन»संगठन के कर्मचारियों की संभावित संरचना, शर्तों पर लागू होते हैं "कैडर", "कार्मिक"- इसकी वास्तविक संरचना के संबंध में, जबकि शब्द" कर्मचारी'शब्द से अधिक पसंद किया जाता है' फ्रेम्स”, चूंकि उत्तरार्द्ध मुख्य रूप से केवल एक व्यक्ति के काम करने की क्षमता को ध्यान में रखता है और कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखता है।

तो, चलिए पीएम और एचआरएम की बुनियादी अवधारणाओं को तैयार करते हैं।

कार्मिक- संगठन के कर्मचारियों की वास्तविक संरचना, काम करने की उनकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए, उनकी आधिकारिक स्थिति के अनुसार औपचारिक भूमिकाएँ (पद) निभाते हैं।

कर्मचारी- संगठन के कर्मचारियों की वास्तविक संरचना, न केवल काम करने की क्षमता, बल्कि उनके व्यक्तिगत गुणों (आवश्यकताओं, रुचियों, उद्देश्यों, मूल्य अभिविन्यास, चरित्र, क्षमताओं, भावनाओं, मनोदशाओं, आदि) को भी ध्यान में रखते हुए।

मानव संसाधन- यह संगठन के कर्मचारियों की संभावित संरचना है, कर्मियों की सभी संभावित क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, उनके आगे के विकास और प्रभावी उपयोग को ध्यान में रखते हुए।

मानव संसाधन विकास- यह कर्मचारियों की निरंतर व्यावसायिक वृद्धि और विकास के उद्देश्य से उनकी संभावित क्षमताओं को विकसित करने के उद्देश्य से एक गतिविधि है।

एचआरएम सिद्धांत का विकास

कार्मिक प्रबंधन, या कार्मिक प्रबंधन, पूरे संगठन के प्रबंधन का हिस्सा है - प्रबंधन। मकारोवा के अनुसार आई. के. व्यापक ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन के इतिहास पर विचार करना उचित है - श्रम संगठन के इतिहास के ढांचे के भीतर।

और यहाँ कोई भेद कर सकता है पूर्व-औद्योगिक चरण, जो 19वीं शताब्दी की पहली वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के संबंध में गुजरता है पहला औद्योगिक चरण, जो बदले में, तथाकथित दूसरी वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के संबंध में गुजरता है दूसरा औद्योगिक चरण. पूर्व-औद्योगिक चरण से पहले है प्रारंभिक चरण(तालिका 1.1)।

टैब। 1.1 कार्य के एक संगठन के विकास में चरण

प्रारंभिक चरण।विकास के प्रारंभिक चरण में, मानव इतिहास के भोर में, प्रत्येक व्यक्ति को अपने लिए सब कुछ करना पड़ता था। कर्तव्यों का कोई पृथक्करण नहीं था, पेशेवर भेद परिभाषित नहीं थे। इसलिए, इस चरण को अविभाजित कहा जाता था।

पूर्व-औद्योगिक चरण।समाज की जटिलता के विकास के साथ, विशेषज्ञों द्वारा की जाने वाली कई गतिविधियाँ विकसित होने लगीं: किसान, सैनिक, मछुआरे, पुजारी, आदि। चरण प्राथमिक भेदभाव. अधिक से अधिक पेशे सामने आए: मिलर्स, बेकर्स, शोमेकर्स, टेलर्स, लोहार, हेयरड्रेसर और सैकड़ों अन्य। कुछ व्यवसायों को बहुत अच्छी तरह से संरक्षित किया गया था, और उन्होंने इस सुरक्षा को संघों में व्यवस्थित किया।

कार्य के संगठन के विकास के इस चरण के विश्लेषण से पता चलता है कि गतिविधि, पेशे के प्रकार की परवाह किए बिना, श्रम के संगठन में सामान्य पहलू हैं: चाहे वह नाई हो, बेकर हो या लोहार, उनमें से प्रत्येक स्वतंत्र रूप से आपूर्ति, उत्पादन और विपणन से संबंधित सभी मुद्दों का समाधान किया। उत्पादों की गुणवत्ता और, तदनुसार, इसकी बिक्री से लाभ कमाने की संभावना केवल उस पर निर्भर थी।

अतः इस चरण में उत्तरदायित्व भी अधिक था। तदनुसार, और प्रेरणायह भी था उच्च।इस स्तर पर, कार्यकर्ता को पर्याप्त आवश्यकता थी उच्च योग्यताउत्पादों का उत्पादन और बिक्री करने के लिए। प्रत्येक कार्यकर्ता ने आवश्यक कार्यों के काफी विस्तृत, विविध सेट का प्रदर्शन किया विभिन्न कौशल और क्षमताएं।

पहला औद्योगिक चरण। 19वीं शताब्दी की तथाकथित पहली वैज्ञानिक-तकनीकी या औद्योगिक क्रांति (भाप इंजन और मशीनों के आविष्कार के बाद) की शुरुआत के साथ कई लोगों की स्थिति बदल गई। गिल्डों ने अपनी शक्ति खो दी, और बड़े कारखानों में काम को छोटे भागों में विभाजित किया जाने लगा, जो अलग-अलग लोगों द्वारा किए जाते थे। इसलिए, इस चरण को कार्य के द्वितीयक विभेदीकरण का चरण कहा जा सकता है।

इस दृष्टिकोण को असेंबली लाइन - असेंबली लाइन - हेनरी फोर्ड में अपनी चरमोत्कर्ष अभिव्यक्ति मिली: कार्य को सबसे छोटे तत्वों में विभाजित किया गया था। श्रमिकों को केवल इन छोटे-छोटे कामों को करना चाहिए था।

नए पेशे उभरे हैं: कच्चे माल की खरीद के प्रभारी और तैयार उत्पादों को बेचने के प्रभारी। विशेषज्ञ दिखाई दिए जो उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने वाले थे, और विशेषज्ञ उत्पादन प्रक्रिया के विभिन्न हिस्सों के समन्वय के साथ-साथ गुणवत्ता की जांच करने वाले थे।

काम के संगठन का विश्लेषण पहला औद्योगिक चरणनिम्नलिखित बिंदुओं पर प्रकाश डाला।

1. अच्छी शिक्षा या अत्यधिक कुशल श्रमिकों की कोई आवश्यकता नहीं थी।

2. उन्हें केवल एक छोटे से काम के लिए प्रशिक्षित किया गया था। यदि उन्हें कारखाने के किसी अन्य विभाग में काम करने के लिए स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, तो उन्हें अल्पावधि प्रशिक्षण दिया जाता है और उसके बाद वे उत्पादन प्रक्रिया का एक और छोटा हिस्सा कर सकते हैं। इस प्रकार, एक ओर, कर्मियों के प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण के लिए संगठन के खर्च कम हो गए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई, काम को सरलतम संचालन में लाया गया; दूसरी ओर, इन सबसे छोटे ऑपरेशनों के निष्पादन की आवश्यकता है कम योग्यता और आवश्यक कौशल और क्षमताओं का एक संकीर्ण सेट,कार्यों को पूरा करने के लिए प्रयोग किया जाता है।

3. एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की उत्पादन प्रक्रिया के लिए कोई ज़िम्मेदारी नहीं थी, अंतिम उत्पाद की बिक्री के लिए बहुत कम (उदाहरण के लिए, एक बेकर या दर्जी के विपरीत)। वह केवल अपने छोटे से काम के लिए, अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार था।

इस प्रकार, कोई बोल सकता है जिम्मेदारी का निम्न स्तरइस चरण में कार्यकर्ता। उस जमाने का कार्यकर्ता शायद यह नहीं जानता होगा कि उत्पाद कहां से आता है, फिर कहां जाता है, अंतिम उत्पाद क्या है और उसका उपभोक्ता कौन है।

कार्य दिवस के दौरान अलग-अलग, अक्सर दोहराए जाने वाले कार्यों के लिए लाया गया कार्य, केवल कुछ कौशल की आवश्यकता होती है, जो कि अनिवार्य रूप से नीरस है, लेकिन एकरसता, मनोवैज्ञानिक थकान और ऊब की स्थिति पैदा नहीं कर सकता है। यदि हम इसमें ढेर की कठिन परिस्थितियों, कम वेतन, वरिष्ठों के साथ बहुत कठिन संबंधों को जोड़ दें तो हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि नौकरी से संतुष्टि और कार्य प्रेरणा कम थी।

इस प्रकार, यदि पूर्व-औद्योगिक चरण में, काम करने वाले लोगों के पास: उच्च योग्यता, उच्च जिम्मेदारी और, तदनुसार, उच्च प्रेरणा, तो पहली वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति और संगठनों में श्रम का एक निश्चित संगठन (जो सिद्धांत पर आधारित था) एफ. टेलर और ए. फेयोल द्वारा "वैज्ञानिक प्रबंधन") ने श्रमिकों के बीच काम के लिए योग्यता, जिम्मेदारी और प्रेरणा के निम्न स्तर का नेतृत्व किया, यानी जो मूल्यवान था वह पिछले चरण में खो गया था।

दूसरा औद्योगिक चरण।अगला चरण जो खो गया था उसे वापस करने का प्रयास है, लेकिन सर्पिल के एक नए मोड़ पर, चूंकि निर्मित उत्पाद बहुत अधिक जटिल हो गए हैं: एक व्यक्ति पूरी तरह से एक कंप्यूटर, एक कार, आदि का निर्माण नहीं कर सकता है। इसलिए, हम बात कर रहे हैं एक कामकाजी टीम जो आकार में एक छोटा समूह है। यह के अनुसार एक स्वशासी कार्य समूह के रूप में टीम है नए रूप मेकाम का संगठन स्वतंत्र रूप से आपूर्ति, उत्पादन और विपणन से संबंधित मुद्दों को हल करता है, काम की काफी बड़ी अभिन्न पहचान योग्य राशि का प्रदर्शन करता है। इस चरण को कहा जा सकता है माध्यमिक अविभेदित.

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, टीम के सदस्यों के पास होना चाहिए उच्च विविध योग्यताएं, विविध कौशल और क्षमताएं,जिसका उपयोग वे अपना काम करने के लिए करते हैं।

एक ज़िम्मेदारीटीम के सदस्य उच्च।वे स्वयं कई मुद्दों के लिए जिम्मेदार हैं: आपूर्ति, उत्पादन, विपणन, लाभ का वितरण, काम पर रखना, आदि। तदनुसार, और बहुत उच्च प्रेरणा(तालिका 1.2)।

तालिका 1.2 . संगठन के विकास के विभिन्न चरणों में कर्मियों की ख़ासियतें

जैसा कि आप जानते हैं, उच्च जिम्मेदारी का प्रदर्शन की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है: जिम्मेदारी जितनी अधिक होगी, उत्पादों की गुणवत्ता उतनी ही बेहतर होगी।

इस चरण में संक्रमण एक ओर, ई. मेयो और उनके अनुयायियों (डी. मैकग्रेगर और अन्य) द्वारा "मानव संबंधों" के सिद्धांत के कारण है। 1920-30 के दशक में इस सिद्धांत के विचारों को सुना नहीं गया था, क्योंकि एफ. टेलर के विचारों के लिए अभी भी एक मजबूत उत्साह था, और उन्होंने परिणाम दिए।

1960 के दशक में ही श्रम विभाजन के बारे में विचारों के अत्यधिक और अत्यधिक परिचय के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में गिरावट देखी जाने लगी और श्रमिकों के बीच उनके काम के प्रति असंतोष बढ़ गया। यहीं से नेताओं के बीच "मानवीय संबंधों" के सिद्धांत के विचार फैलने लगे। शायद, सभी देशों में अर्थव्यवस्था की वृद्धि, तथाकथित सूचना समाज में परिवर्तन, कम्प्यूटरीकरण, आदि ने इसे प्रभावित किया। किसी भी मामले में, यह माना जाता है कि अधिकांश देश इस चरण के मध्य में हैं।

लोग प्रबंधन

एम. आर्मस्ट्रांग के अनुसार, शब्द " लोग प्रबंधन»दो परस्पर संबंधित अवधारणाएँ शामिल हैं - मानव संसाधन प्रबंधन(एचआरएम) और मानव पूंजी प्रबंधन(यूसीएच)। इन अवधारणाओं ने शब्द को लगभग पूरी तरह से बदल दिया है " कार्मिक प्रबंधन”, हालांकि कार्मिक प्रबंधन का दर्शन और अभ्यास अभी भी HRM और HMC के दर्शन और अभ्यास के लिए मौलिक है। इन पहलुओं के बीच संबंध को अंजीर में दिखाया गया है।

चावल। 1.1। लोगों के प्रबंधन के पहलुओं के बीच संबंध

किसी संगठन के कर्मचारियों के प्रबंधन को कवर करने वाली प्रक्रियाओं का वर्णन करते समय, "कार्मिक प्रबंधन" शब्द को "मानव संसाधन प्रबंधन" (HRM) और "मानव संसाधन" (HR) शब्दों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है।

HRM की अवधारणा में व्याख्यान के इस पाठ्यक्रम में वर्णित सभी गतिविधियाँ शामिल हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएम)के रूप में परिभाषित किया जा सकता है कंपनी की सबसे मूल्यवान संपत्ति के प्रबंधन के लिए एक रणनीतिक और तार्किक रूप से सुसंगत दृष्टिकोण: वहां काम करने वाले लोग, जो सामूहिक रूप से और व्यक्तिगत रूप से कंपनी के उद्देश्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं.

एम. आर्मस्ट्रांग का तर्क है कि एचआरएम को "वैचारिक और दार्शनिक आधार पर आधारित राजनीतिक रणनीतियों का एक सेट" के रूप में देखा जा सकता है। वह प्रदान करता है चार पहलूएचआरएम के एक सार्थक संस्करण की विशेषता:

1) मान्यताओं और धारणाओं का एक निश्चित समूह;

2) कार्मिक प्रबंधन के बारे में निर्णय सामरिक आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं;

3) लाइन प्रबंधकों की अग्रणी भूमिका;

4) कामकाजी संबंधों के निर्माण में "उत्तोलन" प्रणाली पर जोर।

हाल के दशकों में विदेशी प्रबंधन अभ्यास में एक व्यवस्थित दृष्टिकोण ने कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई तकनीक का उदय किया है - मानव संसाधन प्रबंधन. यह तकनीक बन गई है सामरिक प्रबंधन का हिस्सा,और कार्मिक प्रबंधन का कार्य संगठन के उच्चतम अधिकारियों की क्षमता का एक अनिवार्य घटक है। कार्मिक नीति की प्रकृति भी बदली है - यह अधिक सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण हो गई है।

नीचे मानव संसाधन प्रबंधनसमझ लिया संगठन के मानव संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों का रणनीतिक और परिचालन प्रबंधन.

कार्मिक प्रबंधन के विपरीत, मानव संसाधन प्रबंधन को कर्मियों की जरूरतों से पुनर्गठित किया जाता है श्रम बल में ही संगठन की जरूरतें, और कार्मिक प्रबंधन की प्राथमिकताएँ मुख्य रूप से संगठन की मौजूदा कार्मिक क्षमता से नहीं, बल्कि परिणामों से निर्धारित होती हैं मौजूदा और नियोजित नौकरियों का कार्यात्मक विश्लेषण।

मानव संसाधन प्रबंधन पारंपरिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषता वाली निष्क्रिय और प्रतिक्रियाशील नीतियों के विपरीत कार्मिक नीति को अधिक सक्रिय बनाता है। इसी समय, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों का कार्मिक कार्य कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में एकीकृत होता है, जो इसमें योगदान देता है प्रभावी कार्यान्वयनइस काम।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में, प्रबंधन को फिर से उन्मुख किया जा रहा है कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत कार्यऔर, फलस्वरूप, सामूहिकतावादी मूल्यों से व्यक्तिवादी मूल्यों का पुनर्संस्थापन।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में मानव संसाधन प्रबंधन कर्मियों का उद्देश्य दक्षता में सुधार करना है मानव पूंजी में दीर्घकालिक निवेश, श्रम बल के पुनरुत्पादन से जुड़ी लागतों को बचाने के प्रयास के बजाय। मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी प्रावधान के लिए प्रदान करता है निरंतर पेशेवर विकासकार्यकर्ता और काम करने की स्थिति में सुधार.

कार्मिक प्रबंधन के विपरीत, जहां सारा ध्यान सामान्य कर्मचारियों पर केंद्रित था, मानव संसाधन प्रबंधन में, प्रबंधन कर्मचारियों पर जोर दिया जाता है, क्योंकि प्रबंधकीय क्षमताअंततः, एक आधुनिक संगठन की मानव संसाधन क्षमता का एक प्रमुख तत्व कहा जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली कर्मचारी और नियोक्ता के बीच पारस्परिक जिम्मेदारी के माहौल को उत्तेजित करती है, संगठन के सभी स्तरों पर पहल का समर्थन करके, संगठन के पूरे कर्मचारियों की इच्छा को प्रतिस्पर्धियों के बीच सर्वश्रेष्ठ बनाने की इच्छा, निरंतर तकनीकी और संगठनात्मक नवाचार, और समस्याओं की खुली चर्चा। मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी का एक महत्वपूर्ण आर्थिक और सामाजिक प्रभाव है।

मानव संसाधन प्रबंधनसंगठन में परस्पर संबंधित की एक पूरी श्रृंखला शामिल है गतिविधियां:

संगठन की रणनीति के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण;

कार्मिक विपणन;

कर्मियों का चयन, प्रवेश और अनुकूलन;

संगठन के कर्मचारियों के करियर, उनके पेशेवर और नौकरी के विकास की योजना बनाना;

प्रत्येक कार्यस्थल पर इष्टतम काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का गठन;

श्रम दक्षता प्रबंधन;

श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली का विकास;

पारिश्रमिक की प्रणाली डिजाइन करना;

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ मिलकर नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच टैरिफ वार्ता में भागीदारी;

युक्तिकरण और आविष्कारशील गतिविधि की उत्तेजना;

संघर्षों की रोकथाम और उन्मूलन;

संगठन की सामाजिक नीति का विकास और कार्यान्वयन;

श्रम गतिविधि के दौरान श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए एक प्रणाली के रूप में श्रम सुरक्षा का संगठनात्मक, कानूनी और विनियामक समर्थन;

कर्मियों के लिए सामाजिक-आर्थिक और मनोवैज्ञानिक समर्थन।

"कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन का एक हिस्सा है जो कर्मचारियों और उद्यम के भीतर उनके संबंधों से संबंधित है। इसका उद्देश्य काम के एक प्रभावी संगठन के ढांचे के भीतर उद्यम बनाने वाले पुरुषों और महिलाओं के प्रयासों को एकजुट करना और विकसित करना है और प्रत्येक कर्मचारी और कार्य समूहों की भलाई को ध्यान में रखते हुए यह सुनिश्चित करना है कि वे सबसे अधिक काम करते हैं। प्रभावी रूप से कंपनी की भलाई के लिए।

कार्मिक प्रबंधन निम्नलिखित के संगठन और विकास से जुड़ा है प्रबंधन कार्य।

मानव संसाधन योजना, आकर्षण, भर्ती, स्टाफिंग, बर्खास्तगी।

शिक्षा और प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास।

रोजगार की शर्तें, प्रोत्साहन के तरीके और मानदंड।

श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति और सेवाओं का प्रावधान।

संगठन के भीतर औपचारिक और अनौपचारिक संचार और संगठन के सभी स्तरों पर नियोक्ता प्रतिनिधियों और कर्मचारियों के बीच परामर्श।

मजदूरी और काम करने की स्थिति, विवादों को हल करने या रोकने के लिए प्रक्रियाओं पर बातचीत और समझौतों का आवेदन।

कार्मिक प्रबंधन भी मानवीय और से संबंधित है सामाजिक पहलुओंपरिवर्तन आंतरिक संगठनऔर कार्य के तरीके, साथ ही साथ समाज में आर्थिक और सामाजिक परिवर्तन ”।

कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में भी शामिल हैं:

में अन्य कंपनियों में निर्धारित मजदूरी की निरंतर निगरानी यह क्षेत्रकंपनी में समान स्तर पर अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली को बनाए रखने के लिए;

काम करने के लिए प्रेरणा, यानी। एक इनाम प्रणाली का विकास जो कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है;

वृद्धावस्था पेंशन योजनाओं (वित्त विभागों के साथ) का प्रशासन, कर्मचारियों को पेंशन की राशि और अन्य सामाजिक लाभों के बारे में सलाह देना, जिसके लिए वे अर्हता प्राप्त कर सकते हैं;

लेखांकन पेशेवर उपलब्धियांकर्मचारी और विशेष डेटाबेस का रखरखाव;

विस्तृत विवरण तैयार करना आधिकारिक कर्तव्योंऔर कर्मियों के साथ काम करने के लिए अन्य सामग्री;

स्वास्थ्य और सुरक्षा नियमों को लागू करना, काम पर दुर्घटनाओं की रोकथाम और प्राथमिक चिकित्सा के लिए आवश्यक हर चीज का प्रावधान आपातकालीन देखभाल;

नेतृत्व की तैयारी, विकास और सुसंगत योजना सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों के साथ संचार बनाए रखना, समाचार बुलेटिनों, बुलेटिन बोर्डों, ब्रीफिंग आयोजित करना आदि के माध्यम से कर्मचारियों के हित की जानकारी प्रसारित करने के लिए एक प्रणाली स्थापित करना।

एक और परिभाषा कार्मिक प्रबंधनइसे मानना ​​है नीतियों, संस्थानों और प्रक्रियाओं का सेट जो कार्य मनोविज्ञान के सिद्धांतों के व्यावहारिक अनुप्रयोग को सक्षम बनाता है.

इसका लक्ष्य न केवल श्रमिक के श्रम का सबसे कुशल उपयोग करना और श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों के बीच सामान्य संबंध स्थापित करना है, बल्कि श्रमिकों को ऐसा काम प्रदान करके प्रेरित करना है जो उन्हें संतुष्टि प्रदान करे (यदि संभव हो), और वित्तीय पेशकश करके और काम के लिए अन्य प्रकार के पारिश्रमिक।

इसीलिए कार्मिक प्रबंधनप्रबंधन के हिस्से के रूप में देखा जा सकता है जो कार्यस्थल में श्रमिकों से संबंधित है और इससे संबंधित है:

क) कर्मियों की भर्ती, चयन, स्थानांतरण, पदोन्नति, विभाजन, मूल्यांकन, प्रशिक्षण और विकास;

बी) प्रेरणा - मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियों का विकास, पारिश्रमिक प्रणाली, अतिरिक्त लाभ की एक प्रणाली का निर्माण, परामर्श, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, कर्मचारियों के साथ बातचीत, न्याय का पालन;

में) सामाजिक सुरक्षा- सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण, कानून का अनुपालन सुनिश्चित करना।

ये तीनों दिशाएं अलग-थलग नहीं हैं और आत्मनिर्भर नहीं हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसे सावधानी से चुना गया है और अच्छी तरह से प्रशिक्षित किया गया है, वह बेतरतीब ढंग से चुने गए और खराब प्रशिक्षित व्यक्ति की तुलना में काफी अधिक प्रेरित होगा। प्रबंधन में कर्मचारियों की सलाह और भागीदारी का उपयोग अक्सर न केवल उनकी प्रेरणा को बढ़ाता है, बल्कि यह भी सुझाव दे सकता है कि कर्मचारी को सर्वोत्तम संभव तरीके से कैसे उपयोग किया जाए। सावधानीपूर्वक डिज़ाइन किया गया और सुरक्षित स्थितिश्रम हमेशा श्रमिकों की क्षमताओं का सर्वोत्तम उपयोग करने की अनुमति देगा और कई मामलों में व्यक्ति की जरूरतों को बेहतर ढंग से पूरा करने में मदद करेगा।

एचआरएम मॉडल

एम. आर्मस्ट्रांग के अनुसार, एचआरएम की अवधारणा के बारे में पहला स्पष्ट बयान दिया गया था मिशिगन स्कूल(फोम्ब्रन, 1984)। उनका मानना ​​था कि मानव संसाधन प्रणालियों और संगठनात्मक संरचना को संगठनात्मक रणनीति के अनुरूप समायोजित किया जाना चाहिए (इसलिए नाम "फिट मॉडल")। उन्होंने आगे समझाया कि एक मानव संसाधन चक्र (चित्र 1.3) होता है जिसमें किसी भी संगठन में चार मुख्य प्रक्रियाएँ, या कार्य किए जाते हैं। यह:

चयन -नौकरियों के लिए उपलब्ध मानव संसाधन का पत्राचार;

साक्षी- निष्पादन प्रबंधन;

पारिश्रमिक- "पुरस्कार प्रणाली एक प्रबंधन उपकरण है जिसका उपयोग संगठनात्मक प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने के लिए अक्सर अपर्याप्त और गलत तरीके से किया जाता है"; यह अल्पकालिक और दीर्घकालिक दोनों उपलब्धियों को प्रोत्साहित करने के लिए बाध्य है, यह ध्यान में रखते हुए कि "भविष्य में सफल होने के लिए एक उद्यम को आज काम करना चाहिए";

विकास- अत्यधिक योग्य कर्मचारियों की इच्छा।

चावल। 1.3। मानव संसाधन चक्र

एचआरएम के अन्य संस्थापक पिता हार्वर्ड स्कूल के प्रतिनिधि थे - एम. ​​बियर एट अल (1984), जिन्होंने बाद में पी. बॉक्सेल (1992) द्वारा हार्वर्ड नामक एक योजना विकसित की।

हार्वर्ड स्कूलमाना जाता है कि एचआरएम की दो विशेषताएं थीं:

1) प्रतिस्पर्धी रणनीति और कार्मिक नीति सुनिश्चित करने की अधिकांश जिम्मेदारी मध्य प्रबंधकों की होती है;

2) कर्मचारियों को ऐसे नियम विकसित करने चाहिए जो कर्मियों की गतिविधियों के विकास को निर्देशित करें और इस तरह से लागू हों कि दोनों स्तरों पर पारस्परिक रूप से सुदृढ़ हों।

बायर एट अल द्वारा प्रतिरूपित हार्वर्ड सर्किट अंजीर में दिखाया गया है। 1.4। पी. बॉक्सेल (1992) का मानना ​​था कि इस मॉडल के लाभ यह हैं कि:

सभी प्रभाव समूहों के हितों को ध्यान में रखता है;

मालिकों और श्रमिकों के हितों के साथ-साथ विभिन्न हित समूहों के बीच समझौता, व्यक्त या निहित, के महत्व को पहचानता है;

कार्यकर्ता प्रभाव, कार्य संगठन और निचले स्तर पर नेतृत्व शैली के संबंधित मुद्दे को शामिल करने के लिए एचआरएम के संदर्भ का विस्तार करता है;

बाजार और उत्पाद से संबंधित पहलुओं और सामाजिक-सांस्कृतिक पहलुओं दोनों के संयोजन को मानते हुए, प्रबंधन की रणनीति की पसंद पर पर्यावरणीय प्रभावों की एक विस्तृत श्रृंखला को पहचानता है;

रणनीतिक पसंद पर जोर देता है - यह मॉडल स्थितिजन्य या पर्यावरणीय नियतत्ववाद द्वारा निर्देशित नहीं है।

हार्वर्ड स्कीमा का HRM के सिद्धांत और व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है, विशेष रूप से यह धारणा कि HRM सामान्य रूप से प्रबंधकों का व्यवसाय है, न कि कार्मिक विभाग का कोई विशेष कार्य।

चावल। 1.4 मानव संसाधन प्रबंधन की हार्वर्ड योजना

एचआरएम के लक्ष्य और उद्देश्य

साइबरनेटिक्स के विकास के दौरान, व्यवहारवाद, दर्शन और मनोविज्ञान ने अक्सर एक ब्लैक बॉक्स की छवि का इस्तेमाल किया: आने वाले और बाहर जाने वाले डेटा हैं, लेकिन "ब्लैक बॉक्स" में क्या होता है अज्ञात है, और यह ज्ञान समाप्त हो गया था। सुप्रसिद्ध सूत्र "प्रोत्साहन - प्रतिक्रिया" ने किसी व्यक्ति के संपर्क में आने पर भी इस दुर्दशा से बाहर निकलना संभव बना दिया।

हाल ही में, जाहिरा तौर पर, कुछ ज्ञान के संचय (3. फ्रायड के सैद्धांतिक विचारों को उनके लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है) के मद्देनजर, उन्होंने एक हिमशैल की छवि का उपयोग करना शुरू किया। कम से कम जो शीर्ष पर जाना जाता है वह ज्ञात है, और यह सभी सूचनाओं का 20% है। और क्या छिपा है, आप अंदाजा लगा सकते हैं। यदि हम 3. फ्रायड के सैद्धांतिक विचारों को याद करते हैं, तो हम ऊपरी हिस्से को सचेत और निचले हिस्से को अचेतन के रूप में परिभाषित कर सकते हैं। अब, यदि हम संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं को समझने के लिए हिमशैल की छवि को लागू करते हैं, तो हमें निम्नलिखित मिलता है (चित्र 1.

मानव संसाधन प्रबंधन का सार

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) 1 उद्यम प्रबंधन के मानवीय पहलू और उनकी कंपनियों के साथ कर्मचारियों के संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है। एचआरएम का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कंपनी की मानवीय क्षमता का उपयोग इस तरह से किया जाता है कि नियोक्ता को उनके कौशल और कर्मचारियों से अधिकतम संभव लाभ मिल सके - उनके काम से अधिकतम संभव सामग्री और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि। मानव संसाधन प्रबंधन श्रम मनोविज्ञान की उपलब्धियों पर आधारित है और सामूहिक रूप से "मानव संसाधन प्रबंधन" कहलाने वाली तकनीकों और प्रक्रियाओं का उपयोग करता है, अर्थात। उद्यम के कर्मचारियों के संबंध में, श्रमिकों की जरूरतों की पहचान और संतुष्टि, और एक संगठन और उसके कार्यकर्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले अंगूठे और प्रक्रियाओं के नियम।

कार्मिक प्रबंधन एक व्यापक अवधारणा का एक महत्वपूर्ण तत्व है - मानव संसाधन प्रबंधन 2, हालांकि व्यवहार में इन दोनों शब्दों को अक्सर पर्यायवाची के रूप में उपयोग किया जाता है।

यह इस तथ्य पर जोर देता है कि श्रमिकों के रूप में उपयोग किए जाने वाले लोग ऐसे संसाधन हैं जो वित्तीय या भौतिक संसाधनों से कम महत्वपूर्ण नहीं हैं, और जिन पर ध्यान और देखभाल भी दी जानी चाहिए।

कर्मचारी प्रबंधन को निष्क्रिय रूप से प्रस्तुत नहीं करेंगे, वे तेजी से उम्मीद करते हैं और उन्हें काम पर रखने और प्रबंधित करने के लिए अधिक कुशल दृष्टिकोण की मांग करते हैं। व्यवहार अनुसंधान से पता चलता है कि इनके लिए एक सक्षम प्रबंधन प्रतिक्रिया

1 एचआरएम - अंग्रेजी के लिए छोटा। मानव संसाधन प्रबंधन - मानव संसाधन प्रबंधन।

2 रूसी में, आप "मानव संसाधन प्रबंधन" शब्द भी पा सकते हैं, लेकिन "मानव संसाधन प्रबंधन" का प्रयोग अधिक बार किया जाता है।

आवश्यकताओं से कंपनी को लाभ होगा। कर्मियों के प्रबंधन की तकनीक, उदाहरण के लिए, कर्मचारी प्रमाणन के क्षेत्र में, उनके पेशेवर प्रशिक्षण और काम की जटिलता का आकलन, केवल कर्मियों की सहायता और समर्थन के साथ ही सफलतापूर्वक लागू किया जा सकता है।

एक महत्वपूर्ण संख्या में वाणिज्यिक और सरकारी संगठनकार्मिक प्रबंधन से मानव संसाधन प्रबंधन की ओर बढ़ना। इन अवधारणाओं के बीच अंतर:

1. कार्मिक प्रबंधन एक व्यावहारिक, उपयोगितावादी और सहायक क्षेत्र है, यह मुख्य रूप से कार्मिक नीति के प्रशासन और अनुप्रयोग पर केंद्रित है। मानव संसाधन प्रबंधन, इसके विपरीत, एक रणनीतिक आयाम है और एक कंपनी के भीतर मानव संसाधनों के समग्र प्लेसमेंट पर विचार करता है।

2. मानव संसाधन प्रबंधन परिवर्तन प्रबंधन के अधिक वैश्विक पहलुओं से संबंधित है, न कि केवल कंपनी के स्वीकृत कार्य प्रथाओं के लिए परिवर्तनों के परिणाम। एचआरएम सक्रिय रूप से बदलाव लाने और काम करने के नए तरीके अपनाने के लिए प्रतिबद्ध है।

3. कार्मिक प्रबंधन प्रतिक्रियाशील और नैदानिक ​​है। यह श्रम कानूनों, श्रम बाजार की स्थितियों, ट्रेड यूनियन कार्रवाई, सरकार द्वारा अनुशंसित अभ्यास संहिता और कारोबारी माहौल से अन्य प्रभावों में बदलाव का जवाब देता है। दूसरी ओर, मानव संसाधन प्रबंधन निर्देशात्मक है और रणनीतियों, नई गतिविधियों के विकास और नए विचारों के विकास से संबंधित है।

4. मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम (कंपनी) के भीतर मजदूरी श्रम के क्षेत्र में संबंधों के क्षेत्र में कंपनी की नीति की सामान्य दिशा निर्धारित करता है। इस प्रकार, संगठन के भीतर एक विशेष संस्कृति बनाने की आवश्यकता है जो कर्मचारियों के बीच सहयोग का पक्ष ले, व्यावसायिक लक्ष्यों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता सुनिश्चित करे। दूसरी ओर, मानव संसाधन प्रबंधन की कर्मचारियों के लिए निहितार्थों के आलोक में मुख्य रूप से विशुद्ध रूप से व्यावसायिक उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए आलोचना की गई है, कंपनी द्वारा अपनाए गए नियमों और प्रक्रियाओं के कर्मचारियों के अनुपालन पर, बजाय उनकी वफादारी विकसित करने की इच्छा के। कंपनी के प्रति समर्पण।

5. सामाजिक साझेदारी और श्रम संबंधों का विस्तार और गहरा होना मानव संसाधन प्रबंधन के महत्वपूर्ण कार्य होते जा रहे हैं। अर्थशास्त्र में साझेदारी को न केवल एक नैतिक अवधारणा के रूप में देखा जाता है, बल्कि एक संगठनात्मक सिद्धांत के रूप में भी देखा जाता है। इसका अर्थ है सामाजिक संदर्भ में अन्योन्याश्रितता और एकजुटता की मान्यता, साथ ही साथ कुछ सामाजिक समूहों के विभिन्न प्रकार के सामाजिक हितों की मान्यता और, परिणामस्वरूप, उन्हें राजनीतिक और राजनीतिक गतिविधियों में भाग लेने का अधिकार प्रदान करना। आर्थिक प्रक्रियाएँप्रबंधकीय निर्णय लेने में। मानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएम) खेला आवश्यक भूमिकान केवल इस प्रक्रिया के विकास में, बल्कि कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार के लिए एक उपकरण के रूप में इसके उपयोग में भी।

प्रबंधकीय निर्णय लेने में भागीदारी और भागीदारी उद्यमों में श्रम संबंधों और मनोवैज्ञानिक वातावरण को निर्धारित करती है। नतीजतन, कर्मचारी उद्यमों की समस्याओं की अधिक समझ दिखाते हैं, श्रम उत्पादकता बढ़ाने में अधिक सक्रिय हो जाते हैं।

6. मानव संसाधन प्रबंधन एक अल्पकालिक परिप्रेक्ष्य की विशेषता है, और एचआरएम का एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण है, जो संगठन के मानव संसाधनों के सभी पहलुओं को एक पूरे में केंद्रित करता है और कर्मचारियों के लिए उच्च लक्ष्य निर्धारित करता है।

7. मानव संसाधन प्रबंधन के ढांचे के भीतर, कर्मियों को एक निवेश के रूप में देखा जाता है जिसे विकसित करने की आवश्यकता होती है, साथ ही एक ऐसी लागत जिसे नियंत्रित करने की आवश्यकता होती है। कर्मियों का प्रबंधन करते समय, लोगों को केवल उन लागतों के रूप में माना जाता है जिन्हें नियंत्रित करने की आवश्यकता होती है।

8. मानव संसाधन प्रबंधन का लक्ष्य कंपनी की रणनीति और लक्ष्यों के साथ उपलब्ध मानव संसाधन, योग्यता और क्षमता को जोड़ना है। कर्मचारी कॉर्पोरेट रणनीति का एक उद्देश्य है, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का कारक है, कंपनी के लिए निवेश का एक उद्देश्य है। मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि सही लोग सही समय पर सही जगह पर हों और अवांछित लोगों को मुक्त करें। कर्मचारी उत्पादन के कारक हैं, और वे शतरंज की तरह "व्यवस्थित" हैं।

9. मानव संसाधन प्रबंधन के लिए विशिष्ट दृष्टिकोण श्रमिकों के साथ सीधे संवाद की आवश्यकता पर बल देता है, न कि केवल उनके सामूहिक प्रतिनिधियों के साथ; एक संगठनात्मक संस्कृति विकसित करना जो लचीली कार्य विधियों की शुरूआत के लिए अनुकूल होगी; कार्य समूहों के नेताओं द्वारा संघर्ष प्रबंधन; समूह के कामऔर सामूहिक निर्णयों के विकास में कर्मचारियों की भागीदारी; कर्मचारियों की दीर्घकालिक क्षमताओं में सुधार करना, और न केवल अपने वर्तमान कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्रतिस्पर्धा के स्तर को प्राप्त करना।

सभी प्रबंधन निर्णय, जो कंपनी और कर्मचारी के बीच संबंधों से संबंधित हैं, मानव संसाधन प्रबंधन की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं, और तदनुसार इसका मतलब यह है कि कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास तेजी से व्यावसायिक रणनीति से जुड़ा हुआ है। एचआरएम सक्रिय है और इसका उद्देश्य कंपनी के प्रदर्शन और कर्मचारियों की संतुष्टि में सुधार करना है। समग्र व्यापार रणनीति के साथ इसका कड़ा एकीकरण HRM और के बीच एक मूलभूत अंतर है पारंपरिक प्रबंधनकार्मिक।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति यह मानती है कि लाइन प्रबंधन को एचआरएम प्रथाओं और लक्ष्यों को व्यापार रणनीति के साथ एकीकृत करना चाहिए। यह अभ्यास प्रबंधकों को सभी स्तरों पर व्यावसायिक आवश्यकताओं और रोजगार की जरूरतों को पूरा करने वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने, चयन करने, बढ़ावा देने, पुरस्कृत करने, उपयोग करने, विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देता है। इसके लिए, उदाहरण के लिए, समग्र इन-हाउस नियोजन प्रक्रिया में कार्यबल नियोजन का प्रभावी एकीकरण आवश्यक है।

मानव संसाधन प्रबंधन के सफल कार्यान्वयन के लिए निम्नलिखित की आवश्यकता है:

कंपनी प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर HRM का प्रतिनिधित्व होना चाहिए;

HRM को कंपनी की व्यावसायिक रणनीति और संगठनात्मक संरचना के विकास में शामिल होना चाहिए;

एचआरएम के कार्यान्वयन में सभी लाइन प्रबंधन को शामिल किया जाना चाहिए;

एचआरएम के लिए जिम्मेदार लाइन प्रबंधन सलाहकार है।

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परिचय

प्रबंधन कर्मियों मानव

बाजार के गठन ने पहले ही कई नए कार्य निर्धारित कर दिए हैं, जिनका समाधान पुराने विचारों, दृष्टिकोणों और विधियों के आधार पर असंभव है। पुनर्गठन कर्मियों के काम के मुद्दों ने आज इस संबंध में विशेष आग्रह प्राप्त कर लिया है। अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों में, उत्पादन को तेज करने, इसकी दक्षता बढ़ाने, महंगे और दुर्लभ मानव संसाधनों का बेहतर उपयोग करने की समस्याएं सामने आईं, उद्यमों के अस्तित्व और उनके लिए एक नई आर्थिक स्थिति के अनुकूलन के लिए महत्वपूर्ण महत्व हासिल करना शुरू कर दिया।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की संभावनाओं का उपयोग करना और उत्पादन की दक्षता को पहले से कहीं अधिक बढ़ाना, सभी उत्पादन श्रमिकों की इन प्रक्रियाओं में भागीदारी की डिग्री पर निर्भर हो गया: कार्यकर्ता से निर्देशक तक।

लोगों के प्रबंधन के बिना कोई भी संगठन मौजूद नहीं हो सकता। योग्य कर्मियों के बिना, संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा। यह एक निर्विवाद तथ्य है कि किसी भी कंपनी की आय मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि विशेषज्ञ उसमें कितने पेशेवर तरीके से काम करते हैं।

रूस में वर्तमान सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक स्थिति कई प्रबंधकों को मानव संसाधन प्रबंधन में अपनी प्राथमिकताओं पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर कर रही है, प्रबंधन को प्रबंधन के लिए एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण का उपयोग करने और एक स्पष्ट कार्मिक नीति विकसित करने की आवश्यकता का एहसास करने की अनुमति देगा जो दक्षता में सुधार करने में मदद करेगा। एक पूरे के रूप में संगठन।

संगठन में व्यक्ति की नई भूमिका और अर्थव्यवस्था, संगठनात्मक संस्कृति और प्रौद्योगिकी में तेजी से बदलाव ने कर्मचारियों के सावधानीपूर्वक चयन, प्रशिक्षण, वेतन और उचित उपयोग के लिए नई चुनौतियाँ दी हैं। कर्मियों के साथ पारंपरिक कार्य के ढांचे के भीतर इन समस्याओं का समाधान असंभव हो गया। रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में इस कार्य को एक समान घटक के रूप में शामिल करना आवश्यक था।

इस प्रकार, कर्मचारियों का प्रभावी कार्य है आवश्यक शर्तकिसी भी उद्यम का सफल संचालन। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन एक ही समय में एक जिम्मेदार और रचनात्मक कार्य है। वैज्ञानिक रूप से आधारित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में उद्यम के कामकाज में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक को हल करना शामिल है। उपरोक्त के संबंध में, यह विषय विशेष रूप से प्रासंगिक है।

कई लेखकों के कार्यों में कार्मिक प्रबंधन की समस्याएं व्यापक रूप से परिलक्षित होती हैं। कर्मियों के प्रबंधन के अध्ययन के लिए अवधारणाओं और दृष्टिकोणों पर अव्दिव वी.वी., कोमिसरोवा टी.ए., मास्लोवा ई.वी., पुगाचेवा वी.पी., सैमीगिन एस.आई., स्टोल्यारेंको ए.डी., त्सेवेटेवा वी.एम. के कार्यों में विचार किया गया था। और अन्य। , ट्रैविन वी.वी. आदि कार्मिक प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के आधार पर उद्यमों की दक्षता में सुधार के विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला पर विचार किया।

अनुसंधान का उद्देश्य उद्यम का कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है। अध्ययन का विषय उद्यम JSC "YAZDA" में कार्मिक प्रबंधन है

कार्य का उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करना है।

कार्य में लक्ष्य के अनुसार, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

कार्मिक प्रबंधन के सार का वर्णन करें;

कार्मिक प्रबंधन के तरीकों का वर्णन करें;

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करने के लिए;

संगठन में प्रबंधन की वस्तु के रूप में कर्मियों का अन्वेषण करें;

उद्यम JSC "YAZDA" में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण करें

1. उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1.1 कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और सार। संगठन में कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण का विकास

"कार्मिक" (लैटिन पर्सनैलिस से - व्यक्तिगत) "कर्मचारियों, स्थायी और अस्थायी विशेषज्ञों और श्रमिकों और उनकी गतिविधियों की सेवा करने वाले कर्मचारियों का पूरा स्टाफ", "सभी मानव संसाधनों की समग्रता जो एक संगठन के पास है", "कर्मचारियों की समग्रता" है भाड़े के लिए काम करने वाले संगठन का अगर नियोक्ता के साथ कोई रोजगार संबंध है, जिसे आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

कर्मियों की गुणात्मक विशेषताएं गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में विशिष्ट ज्ञान और पेशेवर कौशल की उपलब्धता हैं; कुछ पेशेवर और व्यक्तिगत हित, करियर बनाने की इच्छा, पेशेवर और व्यक्तिगत आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता; एक विशिष्ट व्यावसायिक गतिविधि के लिए मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक, भौतिक गुणों की उपस्थिति।

स्टाफ किसी भी संगठन की रीढ़ है और बिना किसी अपवाद के सभी संगठनों द्वारा उपयोग किया जाने वाला सबसे महत्वपूर्ण संसाधन है, और इस तरह, कर्मचारियों को प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है।

हाल ही में, घरेलू साहित्य में, "कार्मिक प्रबंधन" की श्रेणी तैयार करने के लिए कई प्रयास किए गए हैं।

आई.पी. गेरचिकोवा लिखते हैं कि “कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ प्रबंधकों की एक स्वतंत्र प्रकार की गतिविधि है, जिसका मुख्य उद्देश्य कर्मियों के उत्पादन, रचनात्मक उत्पादन और गतिविधि को बढ़ाना है; उत्पादन और प्रबंधकीय कर्मचारियों की संख्या कम करने पर ध्यान देना; कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए नीति का विकास और कार्यान्वयन; कर्मियों के प्रवेश और बर्खास्तगी के लिए नियमों का विकास; कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित मुद्दों का समाधान ”।

और मैं। किबानोव कार्मिक प्रबंधन को "एक संगठन की प्रबंधन टीम, प्रबंधकों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के विशेषज्ञों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि के रूप में परिभाषित करता है, जिसमें कार्मिक नीति, सिद्धांतों और कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है"।

जर्मन शोधकर्ताओं का मानना ​​\u200b\u200bहै कि कार्मिक प्रबंधन सभी संगठनों की गतिविधि का एक क्षेत्र है, और इसका मुख्य कार्य संगठन को कर्मियों और कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण उपयोग प्रदान करना है।

एक प्रकार की गतिविधि के रूप में कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों के दो समूह हैं - संगठनात्मक और व्यक्तिगत।

संगठनात्मक लक्ष्य स्पष्ट रूप से कार्मिक प्रबंधन पर हावी हैं। कार्मिक, अन्य संसाधनों के साथ, मिशन को पूरा करने और संगठन के उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं। कार्मिक प्रबंधन में संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों को संयोजित करने के प्रयास हैं: “कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता संगठनात्मक की उपलब्धि है (वाणिज्यिक संगठनों के संबंध में - उद्यम की लाभप्रदता और स्थिरता और न्यूनतम कर्मियों के साथ स्थिति में भविष्य में बदलाव के लिए इसकी अनुकूलनशीलता लागत) और व्यक्तिगत (काम से संतुष्टि और काम पर रहना)। उद्यम) उद्देश्य"।

विदेशी साहित्य में, प्रबंधन के लक्ष्यों को चिह्नित करने के लिए "आर्थिक दक्षता" और "सामाजिक दक्षता" की अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

आर्थिक दक्षता को न्यूनतम कर्मियों की लागत के साथ संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि के रूप में समझा जाता है - आर्थिक परिणाम, स्थिरता, उच्च लचीलापन और लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूलता। सामाजिक दक्षता को कर्मचारियों के हितों और जरूरतों (पारिश्रमिक, इसके रखरखाव, व्यक्तिगत आत्म-साक्षात्कार की संभावना, साथियों के साथ संचार से संतुष्टि, आदि) की संतुष्टि के रूप में समझा जाता है। यह वांछनीय है कि आर्थिक और सामाजिक दक्षता एक दूसरे के पूरक हों।

कार्मिक प्रबंधन के विषय इस प्रकार की गतिविधि में सीधे तौर पर शामिल अधिकारी हैं, अर्थात्: सभी स्तरों के प्रबंधक, कार्मिक सेवाएं, श्रम सामूहिक निकाय सार्वजनिक संगठनउद्यम में काम कर रहा है।

किसी संगठन का कार्मिक प्रबंधन एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जिसमें कर्मियों के साथ काम के मुख्य क्षेत्रों की परिभाषा, साथ ही साथ उनके साथ काम करने के तरीके, तरीके और रूप शामिल हैं।

कार्मिक प्रबंधन की गतिविधि में दो मुख्य क्षेत्र या क्षेत्र शामिल हैं - कार्मिक प्रबंधन और कर्मियों (कार्मिक) के साथ काम करना। ये और कुछ अन्य निकटता से संबंधित श्रेणियां जो कार्मिक प्रबंधन की विशेषता हैं, तुलना कैसे करती हैं?

सबसे सामान्य अर्थ में, कार्मिक प्रबंधन कर्मचारियों के प्रत्यक्ष दिन-प्रतिदिन के प्रबंधन की गतिविधि है। "नेतृत्व" की अवधारणा कई अन्य संबंधित श्रेणियों से निकटता से संबंधित है, मुख्य रूप से "प्रबंधन" की अवधारणा के साथ, उन्हें अक्सर पर्यायवाची के रूप में उपयोग किया जाता है। हालांकि, "प्रबंधन" कुछ लक्ष्यों के अनुसार प्रणाली के विनियमन को दर्शाता है और सामग्री में व्यापक है: इसमें न केवल लोगों का प्रबंधन शामिल है, बल्कि वित्तीय, सामग्री, तकनीकी और अन्य संसाधनों का प्रबंधन, साथ ही साथ उपकरण और मशीनें।

"प्रबंधन" की अवधारणा "नेतृत्व" की श्रेणी से निकटता से संबंधित है। हालाँकि, ये अवधारणाएँ पूरी तरह से मेल नहीं खाती हैं। "प्रबंधन" - सूक्ष्मअर्थशास्त्र की एक श्रेणी, जिसका अर्थ है बाजार के माहौल में उद्यम का प्रबंधन। तदनुसार, "प्रबंधक" एक बाजार उद्यम का प्रमुख होता है। संबंध के रूप में सार्वजनिक सेवाआमतौर पर "नेता", "प्रशासक", "आधिकारिक" जैसे शब्दों का प्रयोग करते हैं, लेकिन "प्रबंधक" नहीं।

एक ओर, "नेतृत्व" "प्रबंधन" से व्यापक है, क्योंकि यह गैर-बाजार को कवर करता है, राज्य रूपोंप्रबंधन, दूसरी ओर, पहले से ही, "प्रबंधन" न केवल कर्मियों का प्रबंधन है, बल्कि अन्य संसाधन भी हैं: वित्तीय, सामग्री और तकनीकी, आदि। और इस दृष्टिकोण से, प्रबंधन, रिक्टर मैनफ्रेड नोट के रूप में, प्रबंधन में केवल कुछ कार्य करता है, विशेष रूप से निम्नलिखित: लक्ष्य निर्धारित करना (समस्या का अध्ययन करना और इसे हल करने के लिए एक आदर्श परिणाम विकसित करना), योजना बनाना (विकल्पों की पहचान करना, उनका मूल्यांकन करना, उन्हें लागू करने के सर्वोत्तम तरीके चुनना, निर्णय लेना), कार्यान्वयन (लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संगठन का गठन, साथ ही साथ लामबंदी, उनके कार्यान्वयन में लोगों को शामिल करना) और नियंत्रण (निर्धारित लक्ष्यों के साथ प्राप्त परिणामों की तुलना, पहचान विचलन, समायोजन और प्रभाव के उपाय)।

बाजार वाणिज्यिक संगठनों के संबंध में, कर्मियों के साथ काम भी कार्मिक प्रबंधन के रूप में वर्णित किया जा सकता है, इस अवधारणा को एक संकीर्ण अर्थ में व्याख्या करना, अर्थात्। कार्मिक सेवाओं (एचआर विभागों) की सभी विविध गतिविधियों के रूप में। व्यापक अर्थ में, कार्मिक प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन के समान है। वाणिज्यिक संगठनऔर कर्मियों की संरचना के विश्लेषण के रूप में कम से कम ऐसे खंड (फ़ील्ड) शामिल हैं; कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण; स्टाफिंग, विकास और रिलीज सहित कार्मिक परिवर्तन; कार्मिक प्रबंधन; कार्मिक प्रबंधन; कार्मिक लागत प्रबंधन; कार्मिक सूचना प्रबंधन।

1.2 कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण का विकास

कर्मियों के सिद्धांतों, कार्यों और उनके साथ काम करने के तरीकों पर विचारों के विकास का पता लगाकर कार्मिक प्रबंधन का सार समझना आसान है।

कोई भी सामाजिक प्रबंधन लोगों के प्रबंधन के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, इसलिए कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन के इतिहास के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। हालाँकि, 20 वीं सदी की शुरुआत तक, कार्मिक प्रबंधन विज्ञान पर आधारित नहीं था, बल्कि अनुभव, परंपराओं, व्यावहारिक बुद्धि. 20वीं शताब्दी की शुरुआत से, कार्मिक प्रबंधन सामाजिक प्रबंधन के एक विशिष्ट कार्य के रूप में सामने आने लगा, लेकिन 20वीं शताब्दी के मध्य तक, उद्यमों और संगठनों की कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों में एक सहायक चरित्र था। कर्मियों के साथ काम करने का मतलब भर्ती का आयोजन करना और वेतन के बारे में कार्यकर्ता के साथ समझौता करना था। यह श्रम की औद्योगिक प्रकृति के कारण था, इसके सख्त विभाजन की आवश्यकता, श्रमिकों की संकीर्ण विशेषज्ञता, कलाकारों और प्रबंधकों के कार्यात्मक ध्रुवीकरण, शिक्षा का एक सीमित स्तर और सांस्कृतिक विकासकार्यकर्ता।

XX सदी के 60 के दशक से ही कर्मियों के साथ काम करने के लिए सिस्टम के विकास के बारे में विचार प्रकट होने लगे। कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत और व्यवहार दुनिया के उन्नत देशों (मुख्य रूप से संयुक्त राज्य अमेरिका, ग्रेट ब्रिटेन, जर्मनी और फ्रांस) में उत्पादक शक्तियों और सामाजिक और सामाजिक संबंधों के विकास के साथ बनाया गया था।

संगठनों के मानवीय पक्ष के प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, चार अवधारणाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो प्रबंधन के तीन मुख्य दृष्टिकोणों के ढांचे के भीतर विकसित हुई हैं।

आर्थिक दृष्टिकोण ने एक व्यक्ति के दृष्टिकोण, संगठन में उसके स्थान और इष्टतम उत्तोलन को निर्धारित किया। इस प्रकार, एक मशीन के रूप में एक संगठन के रूपक ने एक व्यक्ति को एक विवरण के रूप में, एक तंत्र में एक दलदल के रूप में देखा है, जिसके संबंध में मानव संसाधनों का उपयोग करना संभव है।

प्रबंधन के जैविक दृष्टिकोण ने दो मुख्य रूपकों को जन्म दिया है। पहला एक व्यक्ति के रूप में एक संगठन है, जहां प्रत्येक व्यक्ति व्यवहार के नियमों के बारे में अपने लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों के साथ एक स्वतंत्र विषय है। अपने लक्ष्यों की प्राप्ति में संगठन के किस सक्रिय विषय-भागीदार के सम्बन्ध में उससे सहमत लक्ष्य निर्धारित कर ही प्रबंधन संभव है। और इसके लिए किसी व्यक्ति की विशिष्ट आवश्यकताओं, बुनियादी अभिविन्यास का अच्छा विचार होना आवश्यक है। दूसरा रूपक यह है कि मस्तिष्क एक जटिल जीव है जिसमें संचार, प्रबंधन, नियंत्रण, अंतःक्रिया - विविध रेखाओं से जुड़े विभिन्न अवसंरचनाएं शामिल हैं। इस तरह की एक जटिल प्रणाली के संबंध में, कोई केवल निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उपलब्ध क्षमता के इष्टतम उपयोग के उद्देश्य से संसाधन प्रबंधन की बात कर सकता है।

मानवतावादी दृष्टिकोण के हिस्से के रूप में, एक संस्कृति के रूप में संगठन का एक रूपक प्रस्तावित किया गया था, और एक व्यक्ति एक निश्चित सांस्कृतिक परंपरा के भीतर विकसित होने के रूप में। ऐसे कर्मचारी के संबंध में कार्मिक प्रबंधन कार्य को केवल दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर लागू करना संभव है - एक व्यक्ति का प्रबंधन, न केवल एक स्वतंत्र, सक्रिय प्राणी, बल्कि कुछ मूल्यों, नियमों, व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों का पालन करना।

कार्मिक प्रबंधन के विकास के वर्तमान चरण के बारे में बोलते हुए, वे कार्मिक प्रबंधन से मानव संसाधन प्रबंधन में संक्रमण के बारे में तेजी से बात कर रहे हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक के रूप में कर्मियों के विचार की विशेषता है। कर्मचारी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं, जिन्हें प्रतियोगिता में संरक्षित, विकसित और उपयोग किया जाना चाहिए। अन्य सभी संसाधनों का प्रभावी उपयोग कर्मचारियों पर निर्भर करता है।

संगठन की समग्र रणनीति में कार्मिक प्रबंधन का एकीकरण मानव संसाधन प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर है।

मानव संसाधन प्रबंधन के विकास में आधुनिक रुझान, ऊपर बताए गए लोगों के अलावा, इस प्रकार हैं:

प्रबंधन और कार्मिक कार्यों के एकीकरण के लिए खंडित कार्यालय कर्मियों की गतिविधियों से संक्रमण;

मानव संसाधन प्रबंधन कार्य का व्यावसायीकरण;

मानव संसाधन प्रबंधन कार्य का अंतर्राष्ट्रीयकरण;

मानव संसाधन प्रबंधन में सामाजिक साझेदारी को गहरा करने और श्रम संबंधों को विनियमित करने के कार्य में हिस्सेदारी बढ़ाना;

मानव संसाधनों के विकास के लिए उन्नत प्रशिक्षण से संक्रमण।

जहाँ तक रूस का सवाल है, दशकों से हमारे देश में शासन के लिए एक तकनीकी लोकतांत्रिक दृष्टिकोण हावी रहा है। योजनाओं, बजट, संरचनाओं आदि को सबसे आगे रखा गया।

एक वैचारिक कार्मिक नीति राज्य और पार्टी निकायों का विशेषाधिकार थी। श्रम के क्षेत्र में एकाधिकार ने श्रम प्रेरणा और कम उत्पादकता को कम कर दिया।

फिलहाल बाजार में बदलाव के साथ स्थिति बदल रही है। अभ्यास से पता चलता है कि किसी भी लक्ष्य को प्राप्त करने में मानवीय क्षमताएं निर्णायक होती हैं। किसी भी उद्यम की मुख्य क्षमता उसके कर्मचारी होते हैं। लोग प्रबंधन बिना किसी अपवाद के सभी संगठनों के लिए आवश्यक है।

आजकल, प्रत्येक संगठन को एक विभाग की आवश्यकता होती है जो कार्मिक प्रबंधन से संबंधित हो। इस इकाई का नाम और संरचना भिन्न हो सकती है (कार्मिक प्रबंधन सेवा, मानव संसाधन विभाग, कार्मिक विभाग, आदि)। यह आधुनिक कार्मिक सेवाओं के लिए पर्याप्त नहीं है, जैसा कि पहले था, केवल कर्मचारियों के लिए आदेश जारी करने और कर्मियों की जानकारी संग्रहीत करने के लिए - इस इकाई को संगठन के लक्ष्यों के अनुसार कर्मियों का प्रबंधन करना चाहिए, लगातार सुधार करना चाहिए, परिवर्तनों के अनुसार अद्यतन करना चाहिए संगठन के लक्ष्य।

संगठन के कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का आधार वर्तमान में कर्मचारी के व्यक्तित्व की बढ़ती भूमिका, उसके प्रेरक दृष्टिकोण का ज्ञान, संगठन के सामने आने वाले कार्यों के अनुसार उन्हें बनाने और निर्देशित करने की क्षमता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन ज्ञान की एक पूरी प्रणाली है जो लोगों पर उद्देश्यपूर्ण संगठित प्रभाव से जुड़ी है, कार्यरत, (कार्मिक) संगठन (उद्यम, संस्था) के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने और कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने के साथ-साथ कार्यबल के हितों को पूरा करने के लिए।

प्रबंधन की वस्तु के रूप में कार्मिक के अपने गुण (संगठनात्मक-संरचनात्मक, मनोवैज्ञानिक, आदि) होते हैं जिन्हें व्यावहारिक कार्य में कुशल विचार की आवश्यकता होती है। कार्मिक प्रबंधन (पीएम) का उद्देश्य संगठन के प्रभावी संचालन और कर्मचारियों के बीच संबंधों की निष्पक्षता को प्राप्त करना है। श्रम का लचीला संगठन, कर्मचारी का स्व-संगठन और श्रमिकों के समूह मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों के निर्माण के लिए शुरुआती बिंदु बन जाते हैं।

1.3 कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली और तरीके

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली तत्वों (लक्ष्यों, कार्यों, कर्मियों, तकनीकी साधनों, सूचना, आयोजन गतिविधियों और प्रबंधन के तरीकों) का एक समूह है जो एक संगठन के कार्मिक परिसर का निर्माण करती है।

तालिका से हम देखते हैं कि में आधुनिक प्रबंधनमुख्य रूप से संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित प्रशासनिक और नियामक तरीकों से अधिक लचीले, विकसित तरीकों, संगठन में व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करने और उनकी उच्च आवश्यकताओं की संतुष्टि पर जोर दिया गया है।

कार्मिक प्रबंधन में अभिविन्यास के इस तरह के बदलाव का संगठन के समग्र प्रबंधन का एक लंबा पिछला विकास था। कार्मिक प्रबंधन की पहली अवधारणाओं में से एक "वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल" के पदों पर आधारित है, जिसमें मुख्य सिद्धांतों में से एक किराए के श्रम में निवेश को कम करना है। 1970 के दशक में, "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणा "मानव संबंधों" और "व्यवहार विज्ञान" के स्कूलों के संश्लेषण के परिणामस्वरूप उभरी, जिसने श्रम में निवेश की आर्थिक व्यवहार्यता को पहचानना संभव बना दिया। इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारी की व्यक्तिगत उत्पादकता पर आय की मात्रा की प्रत्यक्ष निर्भरता होती है रचनात्मकताऔर आत्मबोध।

लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया और नियम स्थापित करना और इकाई के साथ-साथ प्रत्येक कार्यात्मक प्रबंधन निकाय और संरचनात्मक लिंक के रूप में दीर्घकालिक और वर्तमान कार्यों को लगातार स्पष्ट करना;

गठन और निरंतर सुधार संगठनात्मक संरचनाप्रबंधन, डिवीजनों और कार्यात्मक प्रबंधन निकायों की संख्या के विनिर्देश से संबंधित, गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले प्रावधान, कानूनी कृत्यों द्वारा विनियमित उनके बीच औपचारिक संबंध, प्रत्येक अधिकारी के लिए प्रोफेशनोग्राम, सहित कार्य विवरणियांऔर कार्य मॉडल;

कर्मचारियों के काम के संगठन के स्तर को निर्धारित करने वाली स्थितियों में निरंतर सुधार (जिम्मेदारी की डिग्री में वृद्धि, कार्य का संवर्धन, कार्य के संगठन में सुधार और कार्यस्थलों का रखरखाव, आदि);

निरंतर सुधार आर्थिक गतिविधिप्रोत्साहन प्रणाली और मानदंडों को लगातार अद्यतन करके, संगठन के हितों के साथ सामूहिक, व्यक्तिगत हितों के इष्टतम संयोजन के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण;

कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान और योजना बनाना, जिनकी योग्यता और व्यावसायिक गुण आवश्यकताओं को पूरा करेंगे, और उन्हें सार्वजनिक सेवा प्रदान करने के तरीके।

सूचीबद्ध क्षेत्रों में से प्रत्येक विशिष्ट प्रबंधन निकायों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में शामिल है, लेकिन कार्मिक प्रबंधन सेवा उनके काम का समन्वय और निर्देशन करती है।

कार्मिक प्रबंधन का वैश्विक लक्ष्य संगठन की मानव संसाधन क्षमता को सबसे बड़ी दक्षता के साथ बनाना, विकसित करना और कार्यान्वित करना है। इसका मतलब है कि प्रत्येक कर्मचारी के काम में सुधार करना ताकि वह बेहतर तरीके से बढ़ सके और अपने श्रम का उपयोग कर सके रचनात्मक क्षमताऔर इस तरह उपलब्धि में योगदान दिया सामान्य उद्देश्यऔर इस दिशा में अन्य कर्मचारियों की गतिविधियों का भी समर्थन किया।

लक्ष्यों की प्रणाली प्रबंधन कार्यों की संरचना का निर्धारण करने के आधार के रूप में कार्य करती है। कार्यों को बनाने के लिए, उनकी वस्तुओं और वाहकों की पहचान करना आवश्यक है। प्रबंधन कार्यों के वाहक हैं: निकाय का प्रबंधन, उप प्रमुख, कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुख या कर्मियों के उप निदेशक, कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों के लिए विशेष विभाग (वे वाहक और वस्तु दोनों भी हैं)। प्रबंधन का उद्देश्य संगठन के कर्मचारी हैं।

एंटरप्राइज़ मानव संसाधन प्रबंधन एक जटिल और समय लेने वाली प्रक्रिया है जिसमें निम्नलिखित प्रक्रियाएँ शामिल हैं:

1. संसाधन नियोजन - मानव संसाधनों की भावी जरूरतों को पूरा करने के लिए एक योजना विकसित करना;

2. भर्ती - सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का रिजर्व बनाना;

3. चयन - नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व के लिए सर्वश्रेष्ठ का चयन;

4. वेतन और लाभ का निर्धारण: कर्मचारियों को आकर्षित करने, किराए पर लेने और बनाए रखने के लिए एक वेतन और लाभ संरचना विकसित करना;

5. कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन - संगठन में काम पर रखे गए श्रमिकों का परिचय;

6. प्रशिक्षण - काम के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक श्रम कौशल सिखाने के लिए कार्यक्रमों का विकास;

7. श्रम गतिविधि का आकलन - श्रम गतिविधि का आकलन करने के तरीकों का विकास;

8. पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी - कर्मचारियों को कैरियर की सीढ़ी तक ले जाने के तरीकों का विकास;

9. प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण - पदोन्नति प्रबंधन, क्षमताओं के विकास और प्रबंधन कर्मियों के काम की दक्षता में सुधार के उद्देश्य से कार्यक्रमों का विकास।

कार्मिक प्रबंधन का सामान्य और मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताएं संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप हों।

गुणात्मक विशेषताएं:

क्षमताएं (शिक्षा का स्तर, ज्ञान की मात्रा, पेशेवर कौशल, कार्य अनुभव);

प्रेरणा (पेशेवर और व्यक्तिगत हितों की एक श्रृंखला, कुछ हासिल करने की इच्छा);

व्यक्तिगत गुण जो एक पेशेवर भूमिका के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।

प्रबंधन के तरीके निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियंत्रण वस्तु को प्रभावित करने की तकनीकों और तरीकों का एक समूह है, अर्थात। टीम को प्रभावित करने के तरीके व्यक्तिगत कार्यकर्तामें उनकी गतिविधियों का समन्वय करने के लिए निर्माण प्रक्रिया(चित्र 2)।

संगठनात्मक और प्रशासनिक तरीकों की अभिव्यक्ति के तीन रूप हैं:

अनिवार्य नुस्खे (आदेश, निषेध);

सुलह (परामर्श, समझौता समाधान);

प्रबंधन संरचना पर संगठनात्मक प्रभाव संगठनात्मक विनियमन, विनियमन, निर्देश के माध्यम से किया जाता है।

सामूहिक या व्यक्ति पर प्रशासनिक प्रभाव का तात्पर्य अधीनता से है, जो तीन प्रकार की हो सकती है:

जबरन या बाहरी रूप से थोपा गया (निर्भरता की भावना के साथ और ऊपर से दबाव के रूप में लिया जाता है);

निष्क्रिय (स्वतंत्र निर्णय लेने से मुक्ति के कारण संतुष्टि);

सचेत, आंतरिक रूप से उचित सबमिशन।

प्रत्यक्ष प्रभाव कर्मियों की निष्क्रियता को बढ़ा सकते हैं और या गुप्त अवज्ञा को जन्म दे सकते हैं। इसलिए, सबसे प्रभावी प्रभाव के अप्रत्यक्ष तरीके हैं, जो लक्ष्य निर्धारित करके और उत्तेजक स्थिति बनाकर किए जाते हैं।

आर्थिक तरीके निम्नलिखित रूपों में प्रकट होते हैं: नियोजन, विश्लेषण, आर्थिक स्वतंत्रता प्रदान करना। यह श्रमिकों के उनके काम के परिणामों में भौतिक रुचि का कारण बनता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके - व्यक्तिगत संबंधों और संबंधों को प्रभावित करने के विशिष्ट तरीकों का एक सेट जो उत्पन्न होता है श्रम सामूहिक. प्रभाव की सबसे बड़ी प्रभावशीलता के लिए, कलाकारों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, टीमों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को जानना आवश्यक है; उन तकनीकों का उपयोग करें जो प्रकृति में व्यक्तिगत हैं (व्यक्तिगत उदाहरण, अधिकार, अनुनय, प्रतियोगिता, अनुष्ठान, संस्कृति, आदि)। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव की तकनीक और तरीके नेता की क्षमता और क्षमता से निर्धारित होते हैं।

सभी विधियां आपस में जुड़ी हुई हैं।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा अपने आवश्यक भाग में प्रबंधन पद्धति की एक केंद्रित अभिव्यक्ति है, जो संगठन के प्रबंधन के सामाजिक-आर्थिक पक्ष की सामग्री है और सीधे व्यक्ति से संबंधित है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण का पद्धतिगत आधार मानव कारक के आंतरिक उपयोग के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण होना चाहिए। इसका तात्पर्य है कि कार्मिक प्रबंधन उपप्रणाली अन्य उप प्रणालियों - वित्तीय, नवाचार, निवेश, रणनीतिक योजना, उत्पादन, विपणन के साथ निकटता से संपर्क करती है।

2. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययनओजेएससी« यज़्दा"

2.1 उद्यम की तकनीकी और आर्थिक विशेषताएं

JSC "YAZDA" मोटर वाहन उद्योग को संदर्भित करता है, जो रूसी अर्थव्यवस्था के प्रमुख क्षेत्रों में से एक है, विशेष रूप से डीजल उद्योग के लिए। कंपनी रूस और CIS - Avtodiesel, KamAZ, Altaidiesel, Minsk Motor Plant में डीजल इंजन के सभी प्रमुख निर्माताओं को ईंधन उपकरण प्रदान करती है। सटीक हाइड्रोलिक घटकों और वाल्व स्प्रिंग्स के मामले में डिवीजन AvtoVAZ और Zavolzhsky Motor Plant (GAZ का मुख्य आपूर्तिकर्ता) के मुख्य आपूर्तिकर्ताओं में से एक है।

JSC "YAZDA" के पास 2008 में उद्योग में व्यक्तिगत निर्माताओं के उत्पादन के निम्नलिखित शेयर हैं:

कामाज़ - 72.4%;

ऑटोडीजल - 100%;

एमएमजेड -38.1%;

अल्टाडीजल - 22.2%।

JSC YAZDA, Yaroslavl के Zavolzhsky जिले में स्थित 2 अलग-अलग औद्योगिक स्थलों पर स्थित है।

बाड़ में उद्यम के क्षेत्र का क्षेत्र:

साइट "ए" - 614,000 मीटर 2;

साइट "बी" - 73,000 एम 2।

खरीद और भंडारण भवन, अपशिष्ट प्रसंस्करण भवन, सड़क प्रयोगशाला, इंजीनियरिंग और सुविधा भवन 2A के अपवाद के साथ, उत्पादन और सहायक उद्देश्यों, बिजली और पानी की आपूर्ति के लिए सभी सुविधाओं को अनुमोदित परियोजनाओं के अनुसार बनाया गया था। सभी भवनों का कुल विकसित क्षेत्र 961.1 हजार वर्ग मीटर है।

OJSC "ईंधन उपकरण का यारोस्लाव प्लांट" GAZ समूह के "ईंधन आपूर्ति प्रणाली" प्रभाग में शामिल है। यारोस्लाव डीजल इक्विपमेंट प्लांट (YAZDA OJSC) और यारोस्लाव फ्यूल इक्विपमेंट प्लांट (YAZTA OJSC) को एक फ्यूल सप्लाई सिस्टम कंपनी में विलय करने का निर्णय आज इसकी शुद्धता की पुष्टि करता है। अब तक, उद्यमों ने एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा की है, बाजारों और उपभोक्ताओं के लिए संघर्ष किया है। स्वाभाविक रूप से, इस स्थिति में, दोनों संयंत्र पूरी तरह से अपनी तकनीकी, डिजाइन और उत्पादन क्षमताओं का एहसास नहीं कर सके। निर्माण में कारखानों की वर्तमान रणनीति विकसित व्यवसाय, न केवल रूसी के साथ, बल्कि यूरोपीय कंपनियों के साथ भी सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करने में सक्षम।

JSC "YAZDA", JSC "YAZTA" "GAZ Group" के हिस्से के रूप में इस क्षेत्र में सबसे तेजी से बढ़ते और होनहार औद्योगिक उद्यमों में से एक है।

YaZDA OJSC, YaZTA OJSC की रणनीति एक अच्छी तरह से विकसित व्यवसाय प्राप्त करने के प्रयासों को समेकित करना है जो न केवल रूस में, बल्कि यूरोप में भी प्रतिस्पर्धा कर सकता है, क्योंकि यारोस्लाव संयंत्रों का तकनीकी, डिजाइन और उत्पादन आधार बहुत अधिक और आधुनिक है। रूस और सीआईएस देशों में प्रतियोगियों की क्षमता।

मुख्य आर्थिक गतिविधि:

इंजीनियरिंग उत्पादों का निर्माण और विपणन, मुख्य रूप से इंजनों के लिए ईंधन आपूर्ति प्रणाली;

उपकरण, सामान, उपकरण, उपभोक्ता वस्तुओं का निर्माण;

ऑटोमोबाइल और ट्रैक्टर इंजनों के लिए ईंधन आपूर्ति प्रणालियों के क्षेत्र में मुख्य रूप से मोटर वाहन उद्योग में विभिन्न उद्योगों में डिजाइन, तकनीकी, डिजाइन और अन्य इंजीनियरिंग विकास;

ईंधन उपकरण का सेवा रखरखाव;

नए प्रकार के उत्पादन का संगठन, मौजूदा उत्पादन का तकनीकी पुन: उपकरण;

निर्माण और स्थापना कार्यों का कार्यान्वयन;

निवेश, वाणिज्यिक और मध्यस्थ गतिविधियां;

विदेशी आर्थिक गतिविधि;

मोटर वाहन उद्योग में विपणन और परामर्श गतिविधियों का संगठन।

मुख्य प्रकार के उत्पाद (कार्य, सेवाएं):

इंजनों को पूरा करने के लिए ईंधन उपकरण का उत्पादन;

आरईएन के लिए स्पेयर पार्ट्स का उत्पादन;

पक्ष में ऊष्मा ऊर्जा का उत्पादन।

उत्पाद फ़ीचर: डीजल इंजन के लिए उच्च दबाव ईंधन पंप; ईंधन उपकरण के लिए सटीक उत्पाद (स्प्रेयर, नोजल, प्लंजर जोड़े, वाल्व जोड़े); काटने के उपकरण (ड्रिल, माइक्रोड्रिल, नल, कोलेट); तनाव, संपीड़न, मरोड़ स्प्रिंग्स; थ्रेडेड आवेषण, वसंत के छल्ले। ईंधन उपकरण की मरम्मत।

पिछले साल, इलेक्ट्रॉनिक नियामक के साथ तीन प्रकार के यारोस्लाव ईंधन उपकरण को यूरो -3 पर्यावरण मानकों के अनुपालन का प्रमाण पत्र प्राप्त हुआ। यह न केवल बड़ी क्षमता वाले ट्रकों पर, बल्कि विभिन्न उद्योगों के लिए उच्च इंजन शक्ति वाले विशेष वाहनों पर भी यूरो -3 मानकों वाले इंजनों के उपयोग की अनुमति देता है। विशेष रूप से, रेलवे परिवहन में समान शक्ति वाले इंजनों की भी मांग है।

आने वाले वर्ष में, डिवीजन के संयंत्र ट्रैक्टरों पर स्थापित दो-स्तरीय बिजली इंजन के लिए विशेष ईंधन आपूर्ति प्रणाली विकसित करने के कार्य का भी सामना करते हैं।

वर्तमान में, ऑटोमोबाइल डीजल इंजनों और उनके लिए स्पेयर पार्ट्स के लिए ईंधन आपूर्ति प्रणालियों के उत्पादन में, YaZDA OJSC रूस में एक पूर्ण एकाधिकार है।

JSC "YAZDA" द्वारा निर्मित ईंधन आपूर्ति प्रणालियों का तकनीकी स्तर संयुक्त राष्ट्र यूरोपीय पर्यावरण आयोग की अंतर्देशीय परिवहन समिति के यूरो -1, यूरो -2 मानकों का अनुपालन सुनिश्चित करता है।

तालिका 1. 2007-2008 में कंपनी की गतिविधियों के प्रकार, %%

विनिर्मित उत्पाद
ईंधन आपूर्ति प्रणाली
ईंधन आपूर्ति प्रणालियों के लिए स्पेयर पार्ट्स
सटीक हाइड्रोलिक घटक (हाइड्रोलिक असर और हाइड्रोलिक टेंशनर)
AvtoVAZ और ZMZ के लिए वाल्व स्प्रिंग्स
तीसरे पक्ष के उपभोक्ताओं के लिए तापीय ऊर्जा
अन्य (प्रायोगिक उत्पाद, उपभोक्ता वस्तुएं, सामाजिक क्षेत्र, अन्य)

2008 में, JSC YAZDA का उत्पादन और आर्थिक गतिविधियाँ स्वीकृत व्यवसाय योजना और ईंधन उपकरण उपभोक्ताओं के वर्तमान अनुप्रयोगों के अनुसार की गईं।

2008 में, JSC YAZDA की बिक्री की मात्रा 2007 की तुलना में 35% बढ़ी और 130,687 इकाइयों की राशि हुई। प्रा. इस वृद्धि से सकल लाभ में 120% की वृद्धि हुई

2008 के लिए यारोस्लाव डीजल उपकरण संयंत्र के काम के परिणाम निम्नलिखित संकेतकों की विशेषता है:

तुलनीय कीमतों में विपणन योग्य उत्पादन की मात्रा 2,464,221 हजार रूबल थी। या 2007 के स्तर तक 161.3% (तुलनात्मक कीमतों में)।

तिमाहियों में भौतिक रूप से ईंधन उपकरणों के उत्पादन की मात्रा की गतिशीलता निम्नलिखित संकेतकों की विशेषता है:

मैं तिमाही - 20.8%;

दूसरी तिमाही - 25.3%;

तीसरी तिमाही - 27.7%;

चतुर्थ तिमाही - 26.2%।

विपणन योग्य उत्पाद 2,679,906 हजार रूबल की राशि में बेचे गए।

2004 की तुलना में 2008 के लिए उत्पादन मात्रा में 61.3% की वृद्धि के साथ, प्रति 1 ऑपरेटिंग पीपीपी उत्पादन में 34.8% की वृद्धि हुई और 516.8 हजार रूबल की राशि हुई; प्रति 1 कामकाजी पीपीपी का औसत मासिक वेतन 20.3% बढ़ा और 9034.8 रूबल की राशि हुई।

तालिका 2. 2007-2008 में कंपनी के कार्य के परिणाम (तुलनात्मक कीमतों में)

	नाम
	ईंधन उपकरण
	स्पेयर पार्ट्स
	हाइड्रोलिक टेंशनर
	हाइड्रोसपोर्ट
	उपकरण प्रति पक्ष
	तरफ गरम करें
	कुल अन्य उत्पाद
	समेत सहयोग उत्पादों और सेवाओं
	कुल विपणन योग्य उत्पाद
	संयंत्र के प्रोफाइल के अनुरूप उत्पाद (टीए, एस / एच, हाइड्रोलिक टेंशनर, स्प्रिंग्स, हाइड्रो असर, आर एंड डी उत्पाद।)
	विशेषज्ञता स्तर

2008 में वाणिज्यिक उत्पादों की वास्तविक लागत 2,176,586 tr थी। मौजूदा कीमतों में विपणन योग्य उत्पादों के 1 रूबल की लागत 88.33 kopecks थी।

2007 की तुलना में, लागत में 7.7% (2004 = 93.26 kopecks) की कमी आई है।

2008 के लिए सकल लाभ मार्जिन 14.2% था, जो 2007 (5.5%) से अधिक है।

2008 में JSC "YAZDA" के कार्य के परिणामों के अनुसार, वास्तविक वेतन निधि की वृद्धि 2004 की तुलना में 44% थी।

2007 की तुलना में 2008 में उत्पादन की मात्रा में 61.3% की वृद्धि (तुलनात्मक कीमतों में) के साथ, प्रति कर्मचारी श्रम उत्पादकता में 34.8% की वृद्धि हुई, औसत मासिक वेतन - 20.3% और 9,034.8 रूबल की मात्रा में वृद्धि हुई, इस प्रकार, श्रम उत्पादकता ने वेतन वृद्धि को पीछे छोड़ दिया।

पेरोल की वृद्धि औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की संख्या में वृद्धि के कारण हुई, जिसे उत्पादन की मात्रा में वृद्धि (पिछली अवधि की तुलना में 161%) और JSC YAZTA से कर्मियों के हस्तांतरण के संदर्भ में संरचनात्मक परिवर्तनों द्वारा समझाया गया है। JSC YAZDA को।

2009 की तीसरी तिमाही में औसत कर्मचारियों की संख्या 5650 थी।

उद्यम में कर्मचारियों की आयु 18 से 52 वर्ष के बीच है। कर्मचारियों की आयु संरचना निम्नानुसार वितरित की गई है:

30 से 40 वर्ष की आयु के कर्मचारियों की मुख्य संरचना - 53%, 29 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों की संरचना और 40 - 50 वर्ष की आयु समान रूप से 17% और 23% वितरित की गई। 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का क्रमशः 7% हिस्सा है।

81% कर्मचारियों के पास उच्च शिक्षा है। यह एक बहुत ही उच्च आंकड़ा है, जो कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर की सकारात्मक तस्वीर बनाता है। 11% कर्मचारी प्राप्त करने की प्रक्रिया में हैं उच्च शिक्षा. 8% कर्मचारियों के पास माध्यमिक तकनीकी शिक्षा है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्टाफ पूरी तरह से स्टाफ नहीं है, रिक्तियां हैं।

2.2 उद्यम के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और इसके सुधार के निर्देश

कार्मिक प्रबंधन मानव संसाधन विभाग द्वारा किया जाता है। परिशिष्ट 2 उद्यम के कार्मिक विभाग की संरचना प्रस्तुत करता है।

कंपनी ने एक मानव संसाधन रणनीति विकसित की है। यह उद्यम की आर्थिक रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाता है। JSC "YAZDA" का मुख्य रणनीतिक कार्य विश्व बाजार में अपनी दीर्घकालिक प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, नई तकनीक और उपकरणों को पेश करना, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना और उनकी सीमा का विस्तार करना और उत्पादन मात्रा में वृद्धि करना आवश्यक है। यह सब JSC "YAZDA" की कार्मिक रणनीति का सार निर्धारित करता है: कंपनी को निर्धारित कार्यों को हल करने में सक्षम श्रम संसाधन प्रदान करना। या, दूसरे शब्दों में, प्रशिक्षण की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण, कर्मियों का पुन: प्रशिक्षण, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के एक रिजर्व का गठन, और समग्र रूप से कर्मियों की योग्यता में सुधार।

कार्मिक नीति की मुख्य प्राथमिकताएँ भी तैयार की जाती हैं:

JSC "YAZDA" की आर्थिक रणनीति के लिए मानव संसाधन का पत्राचार;

कंपनी के प्रबंधन की दक्षता में सुधार के लिए एक मौलिक कारक के रूप में एक प्रबंधन टीम का गठन;

कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन में सुधार, कर्मियों के विकास को आगे बढ़ाना;

पेशेवर और करियरकर्मी।

सेट पारंपरिक रूप से बाहरी और आंतरिक में विभाजित है। बाहरी चयन के लाभ यह हैं कि नए लोग संगठन में शामिल होते हैं, उनके साथ नए विचार लाते हैं, और अधिक सक्रिय संगठनात्मक विकास के अवसर पैदा होते हैं।

बाहरी चयन के स्रोत हैं: समाचार पत्र विज्ञापन, रोजगार एजेंसियां, विशेष परामर्श फर्में।

इस प्रकार, श्रमिकों की भर्ती मुख्य रूप से परामर्श (भर्ती) एजेंसियों के माध्यम से की जाती है। उसी समय, प्रबंधकीय रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, संगठन मुख्य रूप से आंतरिक स्रोतों का उपयोग करता है, और अन्य कर्मचारियों का चयन करते समय, संगठन विशेष एजेंसियों और समाचार पत्रों की ओर मुड़ता है। कभी-कभी नया कर्मचारीअन्य स्रोतों से प्राप्त किया।

आंतरिक भर्ती के लाभ यह हैं कि कर्मचारी पहले से ही नए किराए की तुलना में टीम के अनुकूल है, उसकी क्षमताओं का मूल्यांकन उच्च, उच्च और नौकरी से संतुष्टि के लिए किया जाता है।

कर्मियों का चयन करते समय, निम्नलिखित चयन मानदंड का उपयोग किया जाता है:

उच्च योग्यता;

व्यक्तिगत गुण;

शिक्षा;

व्यावसायिक कौशल;

पिछला कार्य अनुभव;

दूसरों के साथ संगतता (व्यक्तिगत गुण)।

उच्च पदों पर स्थानांतरण के लिए कर्मचारियों का चयन, अर्थात। उनके अपने आंतरिक स्रोत से, उनके पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के आकलन के आधार पर किया जाता है। आंतरिक आंदोलनों पर निर्णय लेने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं।

विभाग में रिक्त पदों की जानकारी के आधार पर विभागाध्यक्ष रिक्त पदों पर उम्मीदवारों के नामांकन पर निर्णय लेता है, रिक्त पदों की संख्या निर्धारित करता है, और कार्मिक विभाग को संगठन के भीतर उम्मीदवारों की तलाश करने का निर्देश देता है।

मौजूदा लोगों के साथ उम्मीदवारों की गुणात्मक संरचना का अनुपालन रिक्त पदमानव संसाधन के प्रमुख द्वारा निर्धारित। विभाग का प्रमुख मौजूदा नौकरी विवरणों पर निर्भर करता है जो पेशेवर ज्ञान, कौशल, कार्य अनुभव के स्तर के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करता है।

अगला, कार्मिक विभाग का प्रमुख संभावित उम्मीदवारों की संरचना और संख्या का विश्लेषण करता है, व्यक्तिगत दस्तावेज (व्यक्तिगत फाइलें (कार्ड), काम के घंटों के उपयोग पर बयान के आधार पर होनहार कर्मचारियों की प्रारंभिक सूची तैयार करता है। अनुपस्थिति की पहचान, ट्रैक रिकॉर्ड और अन्य दस्तावेज जो कर्मचारी के व्यावसायिकता और कार्य व्यवहार के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं)। इन कर्मचारियों के साथ कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के बीच संचार के व्यक्तिगत अनुभव का भी उपयोग किया जाता है।

कार्मिक विभाग का प्रमुख उम्मीदवारों का मूल्यांकन इस प्रकार करता है: उम्मीदवार का "त्रि-आयामी" मूल्यांकन किया जाता है, जिसमें उसके अधीनस्थों के साथ-साथ उच्च प्रबंधन से प्राप्त कर्मचारी के बारे में जानकारी शामिल होती है। .

उम्मीदवारों की सूची विभाग के प्रमुख को प्रस्तुत की जाती है, जो एक निश्चित पद के साथ प्रत्येक उम्मीदवार के अनुपालन या गैर-अनुपालन पर एक राय देता है।

किसी कंपनी में कर्मियों का आकलन करने की प्रक्रिया के रूप में प्रमाणन कई वर्षों से अस्तित्व में है। इसके मुख्य कार्य हैं:

कर्मियों के प्रशिक्षण के स्तर और कंपनी की आवश्यकताओं के अनुपालन का निर्धारण;

व्यावसायिकता के स्तर के अनुसार कर्मियों का रोटेशन;

एक प्रभावी टीम का गठन;

प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण।

प्रमाणन, एक नियम के रूप में, हर छह महीने में एक बार किए जाने की योजना है। प्रत्येक सेमेस्टर के लिए प्रारंभिक और सत्यापन गतिविधियों की एक अनुसूची तैयार की जाती है।

प्रमाणन प्रक्रिया में ही कई चरण होते हैं:

कर्मियों के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की सीमा का निर्धारण - सैद्धांतिक और व्यावहारिक।

मूल्यांकन मानदंड का विकास।

प्रमाणन के लिए आवश्यक जानकारी एकत्रित करना।

सत्यापन आयोग का गठन।

वास्तविक प्रमाणीकरण।

संक्षेप।

कंपनी का स्टाफ ट्रेनिंग प्रोग्राम भी है।

प्रशिक्षण कार्यक्रम आदेश द्वारा अनुमोदित है सीईओ JSC "YAZDA" और इसमें दो खंड शामिल हैं: श्रमिकों का प्रशिक्षण और कई क्षेत्रों में प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का प्रशिक्षण। ये उपखंडों में रिक्त पदों के लिए पुन: प्रशिक्षण, सेवा क्षेत्र का विस्तार करने के लिए दूसरे व्यवसायों में प्रशिक्षण, नई प्रौद्योगिकियों और उपकरणों के अध्ययन के लिए लक्षित पाठ्यक्रम हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम का उद्देश्य राज्य पर्यवेक्षण निकायों के अधिकार क्षेत्र में काम करने का अधिकार प्राप्त करना और उच्च रैंक के श्रमिकों के समय पर रिजर्व तैयार करने के लिए उत्पादन और आर्थिक पाठ्यक्रमों में उन्नत प्रशिक्षण भी है। दूसरे शब्दों में, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के माध्यम से उद्यम की गतिविधियों में कर्मियों को शामिल करने की एक प्रक्रिया है।

कार्मिक प्रशिक्षण की आवश्यकता कर्मियों के कार्मिक विश्लेषण (कार्य अनुभव, अनुभव, शिक्षा, प्रशिक्षण में कर्मचारी की भागीदारी या उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों, पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत आवश्यकता को ध्यान में रखा जाता है) के आधार पर विभागों के अनुप्रयोगों के अनुसार प्रदान की जाती है। कर्मियों का एक कार्यात्मक विश्लेषण भी किया जाता है, जो कर्मचारी की क्षमता और योग्यता के आवश्यक स्तर के अनुपालन को निर्धारित करना संभव बनाता है, प्रमाणीकरण के परिणामों और औद्योगिक सुरक्षा और श्रम सुरक्षा के लिए आवश्यकताओं को ध्यान में रखता है। मानव निर्मित (नए उपकरणों और प्रौद्योगिकियों का परिचय, नई सुविधाओं और क्षमताओं का कमीशन) और सहायक कारकों (मानकों में परिवर्तन, निर्देश या नई प्रक्रियाओं का परिचय) के विश्लेषण के आधार पर जो कर्मियों के काम को प्रभावित करते हैं, प्रशिक्षण में किया जाता है विभिन्न क्षेत्रों।

उत्पादन के संगठन में उद्यम में पेश किए गए नवाचारों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् सिस्टम के तत्व " दुबला”, एक स्वचालित उत्पादन प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक विभाग की टीम को आयोजन का काम सौंपा गया था शैक्षणिक सेवाएंइन संगठनात्मक क्षेत्रों के उच्च-गुणवत्ता और सबसे तेज़ विकास के उद्देश्य से संयंत्र के कर्मचारी।

2008 के लिए गुणवत्ता नीति के क्षेत्र में कार्मिक प्रशिक्षण का मुख्य लक्ष्य संगठन है व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मियों और स्वयं विभागों और कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करना। इसकी उपलब्धि के संकेतक वृद्धि हैं पेशेवर उत्कृष्टताकम से कम 20 प्रतिशत औसत संख्याकर्मचारियों और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को 70 प्रतिशत तक सुनिश्चित करना। आज हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि 2008 की पहली छमाही के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा हो चुका है।

इस प्रकार, उद्यम के कार्मिक विभाग की गतिविधियों को संतोषजनक माना जा सकता है। कंपनी के पास कर्मियों के चयन, भर्ती और प्रशिक्षण के लिए पूरी तरह से विकसित और कार्यान्वित प्रणाली है। नए कर्मचारियों की भर्ती की आवश्यकता के संबंध में कार्मिक प्रबंधन के काम में सुधार के लिए, कार्मिक विभाग को उद्यम में कैरियर प्रबंधन और नए और स्थानांतरित कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम के विकास पर सिफारिशें दी जा सकती हैं।

व्यावसायिक अनुकूलन में पेशे का सक्रिय विकास, इसकी सूक्ष्मताएँ, विशिष्टताएँ, आवश्यक कौशल, तकनीकें, मानक स्थितियों में निर्णय लेने के तरीके शामिल हैं। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि नौसिखिए के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, वे उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे उपयुक्त रूप निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, वे उसे पाठ्यक्रमों में भेजते हैं या एक संरक्षक को संलग्न करते हैं।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - समग्र रूप से कर्मचारी के शरीर के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए अनुकूलन, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक स्थिति में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक परिश्रम के लिए अनुकूलन, आदि)।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोई विशेष कठिनाइयों का प्रतिनिधित्व नहीं करता है, यह बहुत तेज़ी से आगे बढ़ता है और काफी हद तक व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। हालाँकि, अधिकांश दुर्घटनाएँ काम के पहले दिनों में इसकी अनुपस्थिति के कारण ठीक होती हैं।

किसी व्यक्ति का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन उत्पादन गतिविधियाँ- टीम में तत्काल सामाजिक परिवेश के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों की कार्यशैली के लिए, टीम में विकसित होने वाले पारस्परिक संबंधों की ख़ासियत के लिए। इसका अर्थ है कर्मचारी को टीम में एक समान के रूप में शामिल करना, उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाना। यह काफी कठिनाइयों से जुड़ा हो सकता है, जिसमें कठिनाइयों को कम करके आंकने, जीवित मानव संचार के महत्व, व्यावहारिक अनुभव और सैद्धांतिक ज्ञान और निर्देशों के मूल्य के एक overestimation के कारण त्वरित सफलता की धोखा देने वाली उम्मीदें शामिल हैं।

कैरियर प्रबंधन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, पेशेवर विकास, करियर बनाने का प्रयास करने और अपनी क्षमताओं का एहसास करने में कर्मचारियों के लिए एक संगठित और विचारशील सहायता के रूप में देखा जाना चाहिए।

किए गए निर्णयों का कार्यान्वयन।

इस प्रकार, कर्मियों के साथ काम के निम्नलिखित क्षेत्रों को उद्यम में सुधार किया जाना चाहिए:

एक व्यक्ति की योजना बनाना पेशेवर स्तरऔर कर्मचारी का आधिकारिक आंदोलन;

उद्यम के भीतर और बाहर दोनों में पेशेवर प्रशिक्षण और अनुभव के आवश्यक स्तर के कर्मचारी द्वारा अधिग्रहण का संगठन;

पदों पर नियुक्ति से संबंधित कार्यों को हल करने में कर्मचारी की भागीदारी का विनियमन;

व्यक्ति को लागू करने के लिए कर्मचारी और संगठन के प्रयासों का समन्वय करना व्यावसायिक विकासकर्मचारी और स्टाफिंग योजना;

कर्मचारी की गतिविधियों, उसके पेशेवर और आधिकारिक विकास की निगरानी करना, तर्कसंगत उपयोगउसकी पेशेवर क्षमताएं।

करियर की योजना बनाते समय, किसी पद की अवधि पर विचार करना महत्वपूर्ण है। करियर योजना इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए तैयार की जाती है कि एक स्थिति में विशेषज्ञ की इष्टतम खोज 4-5 वर्षों के भीतर हो सकती है। कर्मियों के व्यवस्थित, निरंतर आंदोलन (रोटेशन) का श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

निष्कर्ष

कार्मिक प्रबंधन को एक उद्यम के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक के रूप में मान्यता प्राप्त है, जो इसकी दक्षता को गुणा करने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को काफी विस्तृत श्रेणी में माना जाता है: आर्थिक और सांख्यिकीय से लेकर दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक तक।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों में निरंतर सुधार और घरेलू और विदेशी विज्ञान की उपलब्धियों और सर्वोत्तम उत्पादन अनुभव का उपयोग सुनिश्चित करती है।

कार्मिक प्रबंधन का सार, सहित कर्मचारियों, नियोक्ताओं और उद्यम के अन्य मालिकों को विषय और प्रबंधन की वस्तु के बीच संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और कानूनी संबंध स्थापित करना है। ये संबंध अपने उपयोग को अधिकतम करने के लिए कर्मचारियों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों पर प्रभाव के सिद्धांतों, विधियों और रूपों पर आधारित हैं।

कार्मिक प्रबंधन विधियों को तीन समूहों में विभाजित किया गया है:

प्रत्यक्ष निर्देशों के आधार पर संगठनात्मक और प्रशासनिक;

आर्थिक, आर्थिक प्रोत्साहन द्वारा संचालित;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि को बढ़ाने के लिए उपयोग किया जाता है।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में एक संगठन की सफलता कर्मियों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है - प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सबसे महत्वपूर्ण कारक, अर्थात। सबसे पहले, संगठन की प्रभावशीलता चयनित कर्मचारियों की गुणवत्ता से निर्धारित होती है। इसके अलावा, यदि कोई संगठन किसी ऐसे कर्मचारी को काम पर रखता है जिसकी उसे आवश्यकता नहीं है, तो उसके प्रतिस्थापन के लिए खर्चे होते हैं, जो धन और समय के मामले में महत्वपूर्ण हो सकते हैं।

अध्ययन के व्यावहारिक भाग के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

कर्मियों के चयन, भर्ती और प्रशिक्षण के लिए JSC "YAZDA" के कार्मिक विभाग की गतिविधियों के अध्ययन के दौरान, यह पता चला कि उद्यम के कार्मिक विभाग की गतिविधियों को संतोषजनक माना जा सकता है। कंपनी के पास कर्मियों के चयन, भर्ती और प्रशिक्षण के लिए पूरी तरह से विकसित और कार्यान्वित प्रणाली है।

नए कर्मचारियों की भर्ती की आवश्यकता के संबंध में कार्मिक प्रबंधन के काम में सुधार के लिए, कार्मिक विभाग को उद्यम में कैरियर प्रबंधन और नए और स्थानांतरित कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम के विकास पर सिफारिशें दी जा सकती हैं:

कर्मियों और कर्मियों की क्षमताओं (जरूरतों और क्षमताओं मॉडल) के लिए उद्यम की जरूरतों की पहचान;

में एक कैरियर प्रबंधन रणनीति पर निर्णय लेना सरकारी विभागअधिकारियों;

एक कर्मचारी के व्यक्तिगत पेशेवर स्तर और स्थिति हस्तांतरण की योजना;

उद्यम के भीतर और बाहर दोनों में पेशेवर प्रशिक्षण और अनुभव के आवश्यक स्तर के कर्मचारी द्वारा अधिग्रहण का संगठन;

पदों पर नियुक्ति से संबंधित कार्यों को हल करने में कर्मचारी की भागीदारी का विनियमन;

कर्मचारी की व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास योजना और स्टाफिंग योजना को लागू करने के लिए कर्मचारी और संगठन के प्रयासों का समन्वय करना;

कर्मचारी की गतिविधियों की निगरानी, ​​​​उसकी पेशेवर और आधिकारिक वृद्धि, उसकी पेशेवर क्षमताओं का तर्कसंगत उपयोग।

साहित्य

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प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन कम समय में रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है, उद्यम के आर्थिक विकास और विकास के लिए स्थितियां बनाता है। कर्मचारियों को मुख्य वस्तु के रूप में माना जाता है जो उन्हें प्रतियोगिता में प्रथम स्थान लेने की अनुमति देता है।

लेख से आप सीखेंगे:

मानव संसाधन प्रबंधन को कैसे व्यवस्थित करें

प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन उद्यम के सभी क्षेत्रों को प्रभावित करता है। एक अच्छी तरह से विकसित प्रबंधन प्रणाली की मदद से, कंपनी की अमूर्त और सामान्य संपत्ति का हिस्सा बढ़ाना संभव है। विशेषज्ञों की क्षमता सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है जो प्रतिस्पर्धी संघर्ष में अग्रणी स्थिति और लाभ सुनिश्चित करने में मदद करती है। किसी विशेष बाजार खंड में बढ़ती प्रतिस्पर्धा के साथ भी संगठन को जीवित रहने का अवसर मिलता है।

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किसी संगठन के मानव संसाधन सबसे महत्वपूर्ण हैं। सृजन करना नये उत्पाद, गुणवत्ता नियंत्रण सुनिश्चित करने के लिए, उच्च गुणवत्ता के साथ अपना काम करने में सक्षम विशेषज्ञों के बिना उद्यम की आर्थिक स्थिति को मजबूत करना असंभव है। व्यवस्थित सुधार और विकासमूल संसाधनों की संभावनाएं और पहल असीम हैं। इसलिए, एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली का उपयोग किसी विशेष कंपनी द्वारा सामना किए जाने वाले दीर्घकालिक कार्यों को हल करने का आधार माना जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली को संदर्भित करता है:

• रणनीतिक विकास और एक ही संगठन के भीतर श्रम संबंधों और रोजगार के नियमन से संबंधित निर्णयों का आगे कार्यान्वयन;
• कंपनी के सफल कामकाज, विकास, विकास और लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

मानव संसाधन की अवधारणा

उद्यम के आगे के सफल कामकाज के लिए आवश्यक कार्मिक निर्णयों के विकास के दृष्टिकोण से मानव संसाधन की अवधारणा पर विचार किया जाता है। इसकी तुलना अवधारणा से नहीं की जा सकती कार्मिक प्रबंधन. कर्मियों के साथ रोजमर्रा के काम में यह विशेषता अधिक बार उपयोग की जाती है।

मानव संसाधन प्रबंधन में शामिल हैं:

• मौलिक रूप से नए या वैश्विक कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक रणनीतिक पहलू;
• विशिष्ट नियोजन कार्य;
• उन्नत प्रशिक्षण को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत क्षमताओं का विकास;
• संगठन के बजट के अनुरूप खर्च।

आर्थिक दृष्टिकोण

तकनीकी प्रशिक्षण पर ध्यान दिया जाता है। एक एकीकृत मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली के भाग के रूप में, प्रबंधन कार्यक्षेत्रों का सख्ती से पालन किया जाता है। संगठन के सभी ढांचों का उपखंड बनाया जाता है। प्रबंधन प्रणाली और जिम्मेदारी की डिग्री के बीच एक संतुलन हासिल किया जाता है।

संगठनात्मक दृष्टिकोण

संगठन के कर्मियों का एक नया दृष्टिकोण बन रहा है। कर्मचारियों को श्रम संसाधन नहीं, बल्कि मानव संसाधन माना जाता है। सामाजिक-सांस्कृतिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर विशेष ध्यान दिया जाता है। बाहरी लोगों की प्रतिक्रिया और आंतरिक प्रबंधनभावनात्मक रूप से जिम्मेदार। मानव संसाधन में बुद्धिमत्ता है, व्यावसायिकता को व्यवस्थित रूप से सुधारने की क्षमता है। इसलिए, वे सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत हैं सतत विकाससंगठनों।

मानवतावादी दृष्टिकोण

इसका उद्देश्य संगठन में एक सांस्कृतिक घटना बनाना है। टीम वर्कलोगों को कंपनी के मूल मूल्यों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन के मुख्य कार्य

मानव संसाधन प्रबंधन के कार्य कार्मिक निर्णय लेने का व्यावहारिक आधार हैं। स्पष्ट लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करना, सभी मानदंडों को ध्यान में रखना और विकास की संभावनाओं का विश्लेषण करना आवश्यक है। प्रबंधन के आधार के रूप में अस्थिर निर्णयों या अंतर्ज्ञान के अभ्यास का उपयोग करना असंभव है। इसके लिए पहले से अनुशंसा की जाती है प्रदर्शन मूल्यांकनकिए गए सभी निर्णय, लागू करें रणनीतिक योजनासंगठन के एक सार्थक मिशन के आधार पर।

में सामान्य गलतियाँमानव संसाधन प्रबंधन इस प्रकार है:

• कंपनी का प्रबंधन दीर्घकालिक नियोजन कार्यक्रमों पर ध्यान केंद्रित किए बिना वर्तमान परिचालन संबंधी मुद्दों को हल करने पर अधिक ध्यान देता है;
• रोजगार के संबंध में, अभिविन्यास अनिश्चित काल के समापन के उद्देश्य से है रोजगार संपर्क, जिससे श्रम गतिशीलता का निम्न स्तर हो सकता है;
• स्वयं की भर्ती नीति विकसित नहीं की गई है, आवेदक को स्वीकार करने का निर्णय अक्सर प्रबंधक की सहज धारणा के आधार पर किया जाता है;
• कैरियर योजना की नींव और सिद्धांत विकसित नहीं किए गए हैं, कर्मचारी पदोन्नति की तलाश नहीं करते हैं;
• कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली और प्रोत्साहन विधियों को अंतिम रूप नहीं दिया गया है;
• बातचीत की कोई एकीकृत प्रणाली नहीं है, कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है;
• सूचना के आदान-प्रदान की प्रक्रिया व्यवस्थित नहीं है;
• सलाह की संरचना विकसित नहीं होती है, जब अधिक अनुभवी विशेषज्ञ नवागंतुकों पर संरक्षण लेते हैं।

यह सब अक्षम मानव संसाधन प्रबंधन की ओर ले जाता है। कंपनी का उच्च कर्मचारी कारोबार जारी है। कर्मियों की खोज और चयन, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर बहुत पैसा खर्च किया जाता है।

विकासमानव संसाधन प्रबंधन का कार्य इस प्रकार है:

• कर्मियों की भर्ती में एक व्यवस्थित चयन किया जाता है;
• अनुकूलन प्रणाली पर अधिक ध्यान दिया जाता है;
• मूल्यांकन और प्रमाणन के लिए एक पद्धति विकसित की जा रही है;
• प्रशिक्षण और विकास, उन्नत प्रशिक्षण;
• कैरियर योजना के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ निर्मित होती हैं;
• सुरक्षा प्रदान की जाती है;
• प्रोत्साहन, मुआवजा और लाभ की एक प्रणाली तैयार की जा रही है;
• श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है;
• रणनीतिक योजना की मूल बातों को ध्यान में रखते हुए पूरे वर्कफ़्लो का विश्लेषण और डिज़ाइन किया गया है।

मानव संसाधन प्रबंधन पर कारकों का प्रभाव

मानव संसाधन प्रबंधन के प्रभाव में किया जाता है

आंतरिक और बाहरी वातावरण, गतिशीलता, जटिलता और प्रक्रियाओं की सुरक्षा के अभिनेता।

सुरक्षा मानी जाती है

सामग्री, वित्तीय और श्रम संकेतकों का अनुपात। अधिकता से उपयोग की बर्बादी होती है और कार्य क्षमता कम हो जाती है। नुकसान में व्यक्त किया गया है टीम के भीतर और अलग-अलग के बीच संरचनात्मक विभाजन. कर्मियों पर बचत से श्रम की कमी, विवाहों की संख्या में वृद्धि, खराब-गुणवत्ता और अनुत्पादक कार्य होता है। सामाजिक तनाव की स्थितियों में उद्यम का कामकाज नकारात्मक आर्थिक परिणामों को दर्शाता है।

इसके अंतर्गत बाहरी और आंतरिक वातावरण की गतिशीलता पर विचार किया जाता है

बदलती परिस्थितियों के जवाब में गतिशीलता की डिग्री को ध्यान में रखते हुए मानव संसाधनों का प्रबंधन। तकनीकी प्रक्रियाओं, भर्ती रणनीतियों, प्रोत्साहन, गतिशीलता और अनुकूलन के क्षेत्रों में ऐसे परिवर्तन हो सकते हैं।

कठिनाई की डिग्री मानी जाती है

सेवाओं या उत्पादों के लिए क्षेत्रीय बाजार में प्रतिस्पर्धा का स्तर। बड़ी संख्या में प्रतियोगी बाजार में नीति की आक्रामकता में योगदान करते हैं। यह हर चीज पर अपनी छाप छोड़ता है नियंत्रण प्रणाली. मानव संसाधन विभागों को व्यवस्थित रूप से स्थिति का विश्लेषण करने और कार्मिक चयन प्रणाली में सुधार के क्षेत्र में सूचित निर्णय प्रदान करने के लिए मजबूर किया जाता है। वेतन प्रणाली, प्रोत्साहन भुगतान और संगठन की सामाजिक नीति की समीक्षा करके मूल्यवान मानव संसाधनों को बनाए रखा जा सकता है।

किसी उद्यम के मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में किन विधियों का उपयोग किया जाता है

उद्यम के मानव संसाधन प्रबंधन के तरीकों का उद्देश्य सभी विशेषज्ञों के प्रभावी कार्य, सही प्रमाणीकरण और कर्मियों के चयन को सुनिश्चित करने के लिए सभी स्थितियों और सामाजिक पूर्वापेक्षाएँ बनाना है।

ये निर्णय निम्नलिखित प्रक्रियाओं पर आधारित हैं:

• प्रभावी प्रबंधन गतिविधियों को सुनिश्चित करने की स्थिरता के लिए सामग्री, सामाजिक पूर्वापेक्षाएँ बनाना;
• रणनीतिक और अभिनव गतिविधिसमग्र विकास की अनुमति देता है प्रबंधन प्रणाली;
• सिस्टम से संक्रमण परिचालन प्रबंधनसामरिक कार्यों के विकास और समाधान के उद्देश्य से कार्यप्रणाली;
• सोशल इंजीनियरिंग अभ्यास की प्रणालियों और नींव का अनुप्रयोग;
• तकनीकी और तकनीकी, वित्तीय, सूचनात्मक, भौतिक दिशा के संसाधनों की सक्रियता।

प्रशासन प्रक्रियाओं को सक्रिय मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण के रूप में नहीं माना जाता है। मुख्य कार्य प्रबंधन के क्षेत्र में प्रबंधकों को जाता है।

एक पूरी गतिविधि इस पर आधारित है:

• श्रम बाजार स्कैनिंग;
• कार्मिक विपणन का अनुप्रयोग;
• पीआर सेवा का बाहरी और आंतरिक कार्य;
• कार्मिक निर्णयों के क्षेत्र में एक रणनीति का गठन;
• कंपनी की नीति के डिजाइन और पुनर्निर्माण का आयोजन;
• संगठन के भीतर सभी प्रमुख संचार प्रणालियों की स्थापना;
• भर्ती, चयन, कर्मियों की नियुक्ति, कर्मियों के रिजर्व का निर्माण;
• स्टाफ पदोन्नति;
• प्रभावी मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली;
• प्रबंधन और कार्य टीमों का गठन जो सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करते हैं;
• लक्ष्य समूहों की संरचना बदलना;
• स्व-विनियमन प्रक्रियाओं की उत्तेजना;
• प्रेरणा प्रणाली का संशोधन;
• सीखने और विकास के लिए स्थितियां बनाना;
• कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन;
• संगठनों के साथ एक कर्मचारी की पहचान सुनिश्चित करने के लिए काम करें;
• कर्मियों के प्रचार के अनुकूलन और स्थिरता के लिए प्रणालियों का संगठन;
• युवा पेशेवरों का मनोवैज्ञानिक और सामाजिक अनुकूलन;
• टीम में सामाजिक तनाव को दूर करना;
• मनोवैज्ञानिक और औद्योगिक संघर्षों का उन्मूलन।

संगठन मानव संसाधन

मानव संसाधन को विकास और उन्नति की नींव माना जाना चाहिए। तभी आप एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली बना सकते हैं जो रणनीतिक लक्ष्यों को शीघ्रता से प्राप्त करने में आपकी सहायता करेगी। विकास और प्रबंधन की प्रक्रिया पर अपर्याप्त ध्यान देने से नकारात्मक परिणाम सामने आते हैं। सबसे पहले, संगठन में स्टाफ टर्नओवर की प्रक्रिया तुरंत सक्रिय हो जाती है। और इससे कर्मियों के मुद्दे को हल करने के लिए अतिरिक्त आर्थिक लागतों की आवश्यकता होती है।

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा में सबसे प्रभावी तरीके शामिल होने चाहिए। प्रभावी होने के लिए, निम्नलिखित विधियों का उपयोग करें:

• प्रेरणा प्रणाली को मजबूत करना;
• मजदूरी की व्यवस्थित समीक्षा।

ये मुख्य और मुख्य तरीके हैं जो उद्यम को किसी भी संकट में प्रभावी ढंग से कार्य करने की अनुमति देते हैं। अन्य सभी विधियाँ गौण हैं। एक व्यक्ति को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उच्चतम मूल्य क्या है। तभी हम विशिष्ट दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं।

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