إدارة الموارد البشرية للمنظمة. نظام إدارة الموارد البشرية في المنظمة

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع ">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

الفصل 2 تحسين الإدارة الفعالة بواسطة الموارد البشرية

2.1 طرق لتحفيز سير العمل

2.2 علاقات العمل

2.3 الفصل بدون ألم. التنسيب

استنتاج

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

يتم ضمان نجاح المؤسسة (منظمة ، شركة) من قبل الموظفين العاملين فيها. لهذا، المفهوم الحديثتتضمن إدارة المؤسسة تخصيص عدد كبير من المجالات الوظيفية نشاطات الادارةالشخص المرتبط بإدارة عنصر الأفراد في الإنتاج - موظفو المؤسسة.

من الطبيعي تمامًا أنه في كل مؤسسة هناك حاجة لتحديد عدد الموظفين ، في نظام فعال لاختيار وتوظيف وتنسيب الموظفين ، في ضمان توظيفهم مع مراعاة مصالح الإنتاج والموظف نفسه ، في نظام الأجر عن العمل بناء على نتائجه ، ترقية الموظفين ، نظام دافع العمل، مع مراعاة المشاكل الفردية للعمال ، وتحسين ظروفهم المعيشية والترفيهية ، وما إلى ذلك.

أدى الاهتمام المتزايد بالعامل البشري في الستينيات والثمانينيات إلى تطوير نظرية وممارسة التخطيط الاجتماعي في المؤسسة وإدارة القوى العاملة. عكست المؤلفات العلمية لتلك السنوات نتائج دراسة العوامل الاجتماعية والاجتماعية والنفسية المختلفة وتأثيرها على الخصائص النوعية للنشاط الجماعي. في الوقت نفسه ، كان من المفترض أن أنشطة العمل الجماعي يجب أن تهدف إلى تحقيق منهجي للهدف الاجتماعي والاقتصادي ، والذي يتمثل في الحصول على نتائج نهائية عالية مع تقليل تكلفة جميع الموارد ، وخلق بيئة أخلاقية ونفسية مواتية. المناخ والحوافز وظروف العمل التي تحدد جاذبيتها العالية ورضاها عنها جميع أعضاء الفريق. تم إيلاء الكثير من الاهتمام لتشكيل وتنظيم سير العمل الجماعي ، وإدارة التنمية الاجتماعية والاقتصادية ، والعلاقات التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية في الفريق وتنظيمها (أشكال وأساليب الحكم الذاتي ، التنمية العمل ، والنشاط الإبداعي والاجتماعي لأعضاء الفريق ، والحوافز المادية والمعنوية ، والمناخ الاجتماعي والنفسي في القوى العاملة ، وما إلى ذلك).

انتقال البلد إلى علاقات السوقغيّر بشكل أساسي مفهوم إدارة شؤون الموظفين ، واختيار الوسائل والأساليب للتنفيذ العملي لمهام إدارة شؤون الموظفين من أجل زيادة كفاءة الإنتاج كشرط للقدرة التنافسية للمؤسسة.

لا يزال أداء المؤسسة (منظمة ، شركة) ، بالطبع ، يتأثر بالجانب الاقتصادي في إدارة شؤون الموظفين. ومعه يتم تشكيل عدد الموظفين وتكوينهم المهني والمؤهلات (بالاقتران مع المعدات التطبيقية والتكنولوجيا والإنتاج ومنظمات العمل) ، استخدام فعالالموظفين حسب الوقت ، والمؤهلات ، والمستوى التعليمي ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فقد أصبحت ذات أهمية متزايدة التوجه الاجتماعيفي عمل الموظفين ، تغيير في التركيز في سياسة شؤون الموظفين لمراعاة مصالح الموظف ، وزيادة حافز العمل ، كشرط لأدائه العالي. تتضمن الظروف الاقتصادية الجديدة استخدام ليس فقط المقدمات النظرية الجديدة ، ولكن أيضًا تكنولوجيا جديدةالتوظيف نفسه.

يرتبط إنشاء الإنتاج دائمًا بالأشخاص العاملين في المؤسسة (الشركة). تلعب المبادئ الصحيحة لتنظيم الإنتاج والأنظمة والإجراءات المثلى دورًا مهمًا. ومع ذلك ، يعتمد نجاح الإنتاج على أشخاص محددين ، ومعرفتهم ، وكفاءتهم ، ومؤهلاتهم ، وانضباطهم ، وتحفيزهم ، وقدرتهم على حل المشكلات ، وقبولهم للتعلم.

في الوقت نفسه ، ربما تكون علاقات العمل هي أصعب مشكلة في ريادة الأعمال ، خاصة عندما يتألف طاقم الشركة من عشرات ومئات وآلاف الأشخاص. تغطي علاقات العمل مجموعة واسعة من المشاكل المتعلقة بتنظيم عملية العمل ، وتدريب الموظفين وتوظيفهم ، واختيار النظام الأمثل أجور، وإقامة علاقات شراكة اجتماعية في المؤسسة.

لذلك ، لكي تعمل المؤسسة بفعالية ، من الضروري تنظيم عمل الموظفين بشكل صحيح ، مع المراقبة المستمرة لأنشطة الموظفين ، باستخدام طرق مختلفة لإدارة شؤون الموظفين.

في المرحلة الحالية من تطور التقدم العلمي والتكنولوجي ، فإن دور الإنسان له أهمية كبيرة. اليوم هو المورد الاستراتيجي الرئيسي لأي شركة في مكافحة المنافسين. هذا بسبب قدرته على الإبداع ، والتي أصبحت الآن شرطًا حاسمًا لنجاح أي نشاط.

لقد غيرت السوق الحديثة والأشكال التنافسية لعملها بشكل جذري الموقف تجاه "الموارد البشرية" ودورها في القدرة التنافسية.

تعد إدارة الموارد البشرية نوعًا خاصًا من الأنشطة الإدارية التي تتطلب أداء وظائف محددة ووجود صفات خاصة لدى الأشخاص المشاركين في هذا النشاط. تدور إدارة شؤون الموظفين حول توفير المهارات والقدرات اللازمة للمنظمة والحفاظ على الرغبة في استخدام هذه المهارات بين موظفيها. تحل المنظمات هذه المشكلة من خلال إنشاء أنظمة خاصة لاختيار وتطوير وتقييم ومكافأة الموظفين.

تتكون إدارة شؤون الموظفين من اختيار الموظفين المطلوبين والاحتفاظ بهم ، وتدريبهم المهني وتطويرهم ، وتقييم أنشطة كل موظف من حيث تحقيق أهداف المنظمة ، مما يجعل من الممكن تصحيح سلوكهم. ، مكافآت الموظفين على جهودهم.

من أجل التطوير بنجاح ، يجب على المنظمة إدارة اختيار الموظفين وتدريبهم وتقييمهم ومكافأتهم ، أي إنشاء واستخدام وتحسين الأساليب والإجراءات والبرامج لتنظيم هذه العمليات.

تعتبر الاستثمارات في رأس المال البشري المصدر الرئيسي للربح ، على الرغم من أن تكاليف الموظفين كانت تعتبر في السابق نفقات غير ضرورية. تهدف هذه الاستثمارات إلى تهيئة الظروف لتنمية الإبداع.

يعد الموظفون أصعب موضوع للإدارة في المنظمة ، حيث يتمتعون بالقدرة على حل أي قضايا بشكل مستقل ، وله مصالح ذاتية ، وحساسية للغاية للتأثير الإداري وينتقدون المتطلبات الموضوعة عليه.

في إدارة الشركة ، القيادة في هذه المرحلة من التطور الاقتصادي ، من المشاكل المهمة هي المشكلة في مجال العمل مع الموظفين.

تشمل المهام الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين ما يلي: تزويد المنظمة بالموظفين المؤهلين ؛ تهيئة الظروف اللازمة للاستخدام الفعال لمعارف وخبرات الموظفين ؛ تحسين نظام الأجور والتحفيز ؛ إدارة الحركات الداخلية ومهن الموظفين ؛ تزويد الموظفين بفرص لتحسين مهاراتهم.

الفصل 1. عناصر وأساليب إدارة الموارد البشرية

1.1 دور ومسؤولية المدير لإدارة شؤون الموظفين

الموارد البشرية هي مهنة شابة. كنوع من النشاط الإداري ، نشأ في نهاية القرن الماضي. أدى ظهور متخصصي الموارد البشرية المدربين في علم الاجتماع الصناعي وعلم النفس إلى ثورة حقيقية في الأشكال التقليدية لـ عمل الموظفين. إذا كان عمل الموظفين قبل ذلك هو وظيفة المديرين التنفيذيين من مختلف المستويات والرتب ، وكذلك الموظفين (ورؤساء) خدمات الموظفين المشاركين في الأنشطة المحاسبية والرقابية والإدارية (الإدارية) ، فإن ظهور وظيفة إدارية (موظفين) المتعلقة بضمان المستوى المناسب لتنظيم الموارد البشرية ، وتوسيع نطاق المهام بشكل كبير وزيادة أهمية هذا الاتجاه للإدارة. مع ظهور إدارة شؤون الموظفين كنشاط متخصص للموظفين في نظام الإدارة الحديثة يرتبط تكوين إدارة شؤون الموظفين.

هناك خمس وظائف رئيسية يؤديها المديرون: التخطيط ، التنظيم ، التوظيف ، التوجيه ، التحكم. معًا ، تشكل هذه الوظائف عملية الإدارة. كل من الميزات المذكورة أعلاه تشمل:

التخطيط: تحديد الأهداف والمعايير ، وتطوير القواعد وتسلسل الإجراءات ، ووضع الخطط والتنبؤ ببعض الفرص في المستقبل ؛

المنظمة: تحديد مهام معينة لكل مرؤوس ، والتقسيم إلى أقسام ، وتفويض جزء من السلطة إلى المرؤوسين ، وتطوير قنوات لإدارة ونقل المعلومات ، وتنسيق عمل المرؤوسين ؛

إدارة شؤون الموظفين: حل مسألة تحديد المعيار للمرشحين المناسبين ، واختيار الموظفين المناسبين ، واختيار الموظفين ، ووضع معايير العمل ، وتعويضات الموظفين ، وتقييم الأداء ، واستشارة الموظفين ، وتدريب الموظفين وتطويرهم ؛

القيادة: حل مسألة كيفية جعل الموظفين يقومون بعملهم ، وتقديم الدعم المعنوي ، وتحفيز المرؤوسين ؛

التحكم: وضع معايير مثل حصة المبيعات والجودة ومستوى الإنتاجية ؛ التحقق من امتثال أداء العمل لهذه المعايير ؛ تعديلها إذا لزم الأمر.

تتوافق إدارة شؤون الموظفين (المعروفة باسم إدارة الموارد البشرية) مع المفاهيم والأساليب التي يحتاج المدير إلى استخدامها عند العمل مع الموظفين. وتشمل هذه:

تحليل الوظيفة (تحديد طبيعة عمل كل موظف) ؛

التخطيط لاحتياجات التوظيف وتوظيف المرشحين للعمل ؛

اختيار المرشحين

توجيه وتدريب الموظفين الجدد ؛

إدارة الرواتب؛

توفير الحافز والفوائد ؛

تقييم الأداء؛

الاتصالات؛

التعليم والتنمية؛

خلق شعور بالمسؤولية بين الموظفين ؛

صحة العمال وسلامتهم ؛

التعامل مع الشكاوى وعلاقات العمل.

في المؤسسات الصغيرة ، يمكن للمديرين التنفيذيين أداء جميع الواجبات المتعلقة بالموارد البشرية دون أي مساعدة. ولكن مع نمو المنظمة ، يحتاجون إلى المساعدة والخبرة والمشورة من مديري الموارد البشرية.

تتوافق إدارة شؤون الموظفين أو إدارة الموارد البشرية بطريقة أخرى مع المفاهيم والأساليب التي يحتاج المدير استخدامها عند العمل مع الموظفين.

يمكن للمدير أن يفعل كل شيء بشكل صحيح - إنشاء خطط رائعة ، ورسم مخطط تنظيمي واضح ، واستخدام المحاسبة المتقدمة - ولا يزال يفشل كمدير (عن طريق تعيين الأشخاص الخطأ أو عن طريق تحفيز المرؤوسين بشكل غير صحيح). من ناحية أخرى ، ينجح العديد من المديرين فقط عند استخدام الخطط التنظيمية أو الإدارية غير التقليدية. لقد نجحوا لأنهم يستطيعون توظيف الأشخاص المناسبين للوظائف المناسبة وتحفيزهم وتقييمهم وتطويرهم.

جميع المديرين هم إلى حد ما مديري موارد بشرية ، لأنهم جميعًا يشاركون بطريقة أو بأخرى في عمليات مثل التوظيف وإجراء المقابلات والاختيار والتدريب. العديد من الشركات لديها قسم موارد بشرية مع مديري موارد بشرية خاصين بها. ما هي مسؤوليات هؤلاء المديرين ، وكيف تتوافق هذه المسؤوليات مع مسؤوليات المديرين المباشرين فيما يتعلق بالموظفين؟ للقيام بذلك ، من الضروري فهم ما تتضمنه الجوانب "الخطية" و "الموظفين" للإدارة.

ما هو المدير المباشر المسؤول في إدارة الموارد البشرية؟

قائمة واجبات المديرين المباشرين المستخدمة وفقًا للتعليمات الرئيسية شركة كبيرة، لإدارة الموارد البشرية الفعالة:

1. وضع الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة.

2. استقطاب موظفين جدد للمنظمة.

3. تدريب العاملين في وظيفة جديدة لهم.

4. تحسين جودة العمل لكل موظف.

5. خلق جو من التعاون الخلاق وتنمية العلاقات الطيبة بين العاملين.

6. تفسير سياسة الشركة وتسلسل إجراءاتها.

7. مراقبة تكاليف العمالة.

8. تنمية قدرات كل شخص.

9. خلق المناخ الأخلاقي للقسم والمحافظة عليه.

10. العناية بصحة العمال وحالتهم الجسدية.

ما هي مسؤولية مدير الموارد البشرية؟

يؤدي مدير الموارد البشرية الوظائف الثلاث التالية:

1. الوظيفة الخطية - اتجاه عمل أفراد القسم وعاملي الخدمة. لديهم سلطة خطية داخل قسم الموارد البشرية. مدير الموارد البشرية لديه حق الوصول إلى الإدارة العليا في جميع شؤون الموارد البشرية. نتيجة لذلك ، غالبًا ما يُنظر إلى "اقتراح" مدير الموارد البشرية على أنه أمر من أعلى. غالبًا ما تحمل هذه الصلاحيات وزنًا كبيرًا في التغلب على الصعوبات التي يواجهها الرؤساء في التعامل مع قضايا التوظيف.

2. وظيفة التنسيق - تنسيق أعمال الأفراد ، وهو ما يسمى التحكم الوظيفي.

3. وظائف الموظفين (الخدمة) - خدمة المديرين التنفيذيين. هذه الوظائف هي للمساعدة في التوظيف والتدريب والتقييم والمكافأة والمناقشة والترقية وفصل الموظفين.

التعاون بين المدير المباشر ومدير الموارد البشرية.

قدم معهد إدارة شؤون الموظفين التعريف التالي لإدارة شؤون الموظفين ، والذي تمت صياغته على النحو التالي: "إدارة شؤون الموظفين هي مسؤولية جميع أولئك المرتبطين بإدارة الأفراد ، وكذلك المتخصصين المحترفينمن خلال الإطارات. هذا هو جزء الإدارة الذي يتعامل مع الأشخاص في العمل وعلاقات الأشخاص في المؤسسة. تهدف إدارة الموارد البشرية إلى ضمان الكفاءة والإنصاف ، ولا يمكن تحقيق أي من هذين الهدفين بنجاح دون مراعاة الآخر. تحاول إدارة الموارد البشرية توحيد كل من الرجال والنساء الذين يشكلون فريق المؤسسة في منظمة فعالة. توفير أفضل الفرص للجميع للعمل الناجح كفرد. وكعضو في فريق العمل. إنها تحاول ضمان قواعد وشروط عادلة للموظفين ورضاهم الوظيفي ".

تركز مهام المدير عند العمل مع الأشخاص على إدارة مجموعة (قسم ، قسم فرعي). يجب أن يفهم المدير سياسة الموظفين للمؤسسة بأكملها ، والشغل الشاغل هو إدارة الفريق.

أدى سوء الفهم حول أنشطة متخصصي الموارد البشرية ، كأشخاص مسؤولين عن جميع مشاكل إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، إلى وضع مشترك عندما بدأ الاعتماد عليهم في حل المشكلات الصغيرة ، القضايا المحليةالتي هي في الواقع مسؤولية المديرين. الآن الوضع يتغير. تدرك المنظمات أن المديرين التنفيذيين يجب أن يشاركوا في التوظيف ، وأنهم مسؤولون عن الانضباط وحل المشكلات التي يواجهها موظفوهم.

من الناحية المثالية ، يجب أن يعكس تقسيم المسؤوليات الذي يحدده المدير مستويات مختلفة من التركيز. عند النظر في القضايا التي تهم المنظمة ككل (تحديد مستويات الأجور أو تنفيذ أساليب الانضباط) ، أو القضايا التي تتطلب تجربة رائعة(مع مراعاة التفاصيل الدقيقة لقوانين العمل أو تفسير نتائج الاختبار) ، سيكون الأخصائي قادرًا على تقديم مساهمة أكثر أهمية.

تعد إدارة شؤون الموظفين جزءًا لا يتجزأ من عمل كل مدير. سواء كنت مديرًا عامًا أو مديرًا متوسطًا أو رئيسًا ، سواء كنت مدير إنتاج أو مديرًا تجاريًا أو مدير مكتب أو مدير مستشفى أو رئيسًا للموارد البشرية ، فإن الحصول على النتائج من الأشخاص هو الهدف الرئيسي.

لذا، الإدارة الفعالةالأفراد هو مفتاح نجاح المؤسسة.

1.2 مهمة أخصائي الموارد البشرية

اليوم ، الشخص في المنظمة هو المورد الرئيسي. هذا يرجع إلى حقيقة أن جميع عمليات الإنتاج تعتمد على الشخص ، أي على موظفي المنظمة. إن استخدام الأفراد ليس ظاهرة جديدة على الاقتصاد ، لأنه حتى في مصر القديمة كان هناك عبيد يختلفون عن الموظفين في موقفهم تجاههم.

إن المركز المهني الفريد للموارد البشرية هو الميزة التنافسية الرئيسية لأي شركة تسعى إلى تعزيز مكانتها في الأسواق العالمية. في القرن ال 21 هذا المبدأ ، وفقًا للمحللين الأجانب ، سوف يكتسب قوة قانون غير قابل للتغيير لريادة الأعمال الناجحة ، حيث يمكن فقط للأفراد المتنقلين للغاية والموجهين نحو التطوير المستمر التكيف مع التغييرات غير المتوقعة والتي غالبًا ما تكون فوضوية في بيئة السوق.

الموظفون لدينا إشكالية ، باهظة الثمن ، ولكن في نفس الوقت المورد الأكثر قيمة. النهج المهني لإدارة شؤون الموظفين هو أولاً وقبل كل شيء فهم أنه ، على عكس الأنواع الأخرى من الموارد ، لا يخسر الموظفون بمرور الوقت ، بل على العكس يكتسبون قيمة إضافية.

أنشطة الإدارة الفعالة في المنظمات الحديثةيشير إلى موقف تجاه الموارد البشرية كعامل إدارة إستراتيجي رئيسي. حان الوقت للتحكم البديهي والتطبيق النشط ادارة ماليةكأداة الإدارة الفعالة الوحيدة مرت بشكل نهائي. في عالم الأعمال اليوم ، ليس "المال يربح المال" ولكن الناس يكسبون المال.

تزدهر أي منظمة إلى الحد الذي يمكنها من جذب موظفيها والاحتفاظ بهم وتطويرهم بكفاءة. إن الأشخاص هم الذين يدرون الدخل وهم مفتاح التشغيل الفعال للمنظمة.

تتطلب إدارة الموارد البشرية تنسيق التأثيرات الإدارية مع الأنماط النفسية لسلوك الناس. لذلك ، هناك مرحلة من ضبط المنظمة للنجاح ، حيث يكون أهم شيء هو أن يظهر كل من يعمل في هذه المنظمة أفضل ما لديهم.

الموارد البشرية هي جزء من سكان البلاد مع بعض المؤشرات النوعية ، وأساس الموارد البشرية هو إمكانات العمل وموارد العمل بشكل إجمالي.

إن اعتبار الموارد البشرية كأحد عوامل الإنتاج ونمو المنظمة له خصائصه الخاصة.

أولاً ، يتمتع الأشخاص بالذكاء ويكون رد فعلهم للتأثيرات الخارجية ذا مغزى عاطفيًا ، وهذا يؤثر على حقيقة أن عملية التفاعل بين المنظمة والموظف هي عملية متبادلة.

ثانياً ، الموارد البشرية ، على عكس الموارد الأخرى للمنظمة ، قادرة على التحسين والتطوير المستمر. في ظل ظروف التقدم العلمي والتكنولوجي الحديث ، عندما تفقد التقنيات ومعها المهارات المهنية أهميتها لعدة سنوات ، فإن قدرة الموظفين على التحسين والتطوير المستمر هي أهم مصدر واعد وطويل الأجل لزيادة كفاءة أي منظمة.

ثالثًا ، تستمر الحياة العملية للفرد في المجتمع الحديث لمدة 30-50 عامًا ، على التوالي ، يمكن ويجب أن تكون علاقة الشخص في المنظمة ذات طبيعة طويلة الأجل. وبالتالي ، تصبح الموارد البشرية استثمارًا فعالًا للموارد المادية في التنمية طويلة الأجل للمنظمة ويمكن أن تحقق أرباحًا كبيرة جدًا. ليس من قبيل المصادفة أن التكاليف المباشرة للأعمال الخاصة في الولايات المتحدة لجميع أنواع التدريب قد زادت في بداية الثمانينيات. القرن ال 20 ما يصل إلى 30 مليار دولار ، وبلغ إجمالي التكاليف العامة والخاصة مع مراعاة دفع تعويضات فترة التدريب 100 مليار دولار.

رابعًا ، يأتي الأشخاص ، على عكس الموارد المادية والطبيعية ، إلى المنظمة بوعي وبأهداف معينة ، ويتوقعون المساعدة من المنظمة في تحقيق هذه الأهداف. فى علاقة هذه المسألةتنشأ المشاكل الرئيسية ، لأنه من الضروري جذب هذا المورد إلى المنظمة ، وفي نفس الوقت يجب أن يكون من أعلى مستويات الجودة من جميع المناصب. تحتاج المنظمة إلى تقديم مكافأة لائقة للعمل الذي سيتم بيعه لها ، وغالبًا ما يتم التعبير عنها ليس فقط من الناحية النقدية ، ولكن في الوضع الموجود في المنظمة.

خامساً ، خصوصية الموارد البشرية هي أن كل شخص فريد بطبيعته. وفقًا لذلك ، يمكن أن يكون رد فعل مختلف أعضاء المنظمة على نفس طريقة الإدارة قطريًا. مثلما أنه من المستحيل ابتكار طريقة وطريقة عالمية لإدارة منظمة ، فإنه من المستحيل أيضًا إدارة نفس الأساليب والموارد البشرية. وهذا يثير مسألة عالمية إدارة الموارد البشرية.

الموظفون هم المورد الأكثر قيمة في أي مؤسسة. تعتمد كفاءة المؤسسة ككل إلى حد كبير على إدارة الموظفين المختصة. يمكن للموظفين المؤهلين والاستباقيين والمخلصين زيادة كفاءة المؤسسة بشكل كبير.

تعتبر الأصول غير الملموسة من أهم مصادر الميزة التنافسية. المعرفة والمهارات والخبرة للموظفين هي الأصول غير الملموسة الأكثر قيمة للمنظمة. سيسمح الاستثمار في تعليم الموظفين لمؤسستك باكتساب ميزة تنافسية مستدامة في بيئة خارجية تتطور بشكل ديناميكي.

لقد أدركت إدارة الشركات أنه ليس المال و الموارد الماديةهم رأس المال الرئيسي للمؤسسة ، والأشخاص الذين ينشئون هذه الأموال ، وهذه الموارد المادية ، و "المعرفة الفنية" للشركة ، وهي مجموعة من الإجراءات والأساليب والتقنيات والتقنيات لإنشاء الأعمال التجارية والحفاظ عليها في دولة ناضجة تنظيميا.

الأشخاص هم المورد الأكثر قيمة للشركة ، والذي يختلف عن الأنواع الأخرى من الموارد من حيث أنه يمثل قيمة ذاتية التزايد. وإذا تم توفير هذا المورد بكل ما هو ضروري ، وتم تحفيزهم بشكل مناسب ، فسيضمن نمو رأس المال و الأصول الماديةوأكثر من ذلك بكثير للشركة.

على عكس إدارة شؤون الموظفين ، يتم إعادة توجيه إدارة الموارد البشرية من احتياجات الموظفين إلى احتياجات المنظمة نفسها في القوى العاملة ، ويتم تحديد أولويات إدارة الموظفين بشكل أساسي من خلال نتائج التحليل الوظيفي للوظائف الحالية والمتوقعة ، وليس من خلال الموارد البشرية الحالية للمنظمة.

تتمثل مهمة أخصائي الموارد البشرية في بيئة اليوم شديدة التنافسية في زيادة إمكانات الموارد البشرية للشركة من أجل تحقيق استراتيجية أعمالها. يصبح مدير الموارد البشرية نوعًا من "معاير المهارات" ، والذي بدون مشاركته لا يمكن تطوير وتنفيذ إستراتيجية الشركة ، ولا يمكن تقييم النتائج المحققة بشكل صحيح. أصبح ضمان القدرة التنافسية العالية لشركة ما دون شراكة مع رأس المال البشري أمرًا صعبًا بشكل متزايد لإدارة الشركات. كيف تجذب الأشخاص المسؤولين ، والعمل الدؤوب ، والمؤهلين تأهيلا عاليا والموهوبين إلى الشركة والاحتفاظ بها؟ إن مديري الموارد البشرية هم المدعوون للعب دور "المحفز" في الشركة في أبعاد متعددة وطويلة الأجل عمليات الموظفينالتي توفر مزايا تنافسية للشركة بسبب تفرد الإمكانات البشرية والمستوى العالي من المسؤولية لجميع موظفيها. تخلق ثقافة الشركة المسؤولية ، وقدرة الأفراد تخلق مزايا تنافسية.

في المرحلة الحالية من التطور الاقتصادي ، من المهم للغاية أن تحصل المؤسسة على مزايا تنافسية طويلة الأجل وتحافظ عليها ، مما يضمن بقائها وتشغيلها بنجاح في السوق.

جوهر مفهوم "الموارد البشرية" هو الاعتراف بالجدوى الاقتصادية للاستثمارات المرتبطة بالجذب قوة العمل، والمحافظة عليها في حالة تنافسية ، والتدريب ، والأهم من ذلك ، تهيئة الظروف لتحديد أكثر اكتمالا للقدرات والقدرات المتأصلة في الفرد ، يعتبر الناس المورد الأكثر قيمة للمنظمة. يعتقد بعض الخبراء أن مصطلح "إدارة الموارد البشرية" يركز على سياسة الموظفين في المنظمة ، والتي تقوم على مبدأ أعلى قيمة للإنسان وحقوقه وحرياته.

الشكل 1 - نموذج "خمسة مستويات لمساهمة الموارد البشرية"

يمكن تقسيم "عمل" مديري الموارد البشرية بوضوح إلى خمسة مستويات ، من التشغيلي إلى الاستراتيجي.

1. إدارة تدفق المعلومات وتنفيذ العمليات الأساسية.

يجب أن تضمن كل وظيفة من وظائف الموارد البشرية تزويد الموظفين بالمعلومات التي يحتاجون إليها ، وأنهم يجيبون على أسئلتهم ، وأنهم يكملون جميع المهام الحالية بالكامل على المستوى التشغيلي. يتفق معظم الخبراء على أن هذه هي أقدم وأبسط عمليات الموارد البشرية المعروفة:

العمل مع الوثائق المتعلقة بتعيين موظفين جدد ، وتسجيل تحركات الموظفين وفصلهم ، والحفاظ على كشوف المرتبات ، وما إلى ذلك ؛

تقديم المشورة للموظفين بشأن قضايا تشريعات العمل وسياسات شؤون الموظفين بالشركة.

2. تنفيذ الوظائف الرئيسية

بالإضافة إلى أداء العمليات الأساسية ، تؤدي معظم أقسام الموارد البشرية وظائف التوظيف. يغطي المستوى الثاني من الأداء المجالات القياسية لمسؤولية إدارة الموارد البشرية: التوظيفالتعويض العلاقات في الفريق تدريب الموظفين. تتفاعل كل وحدة وظيفية في قسم الموارد البشرية مع الآخرين ولها أهداف وغايات خاصة بها وتقدم بعض الخدمات بشكل مستقل

3. تنسيق الجهود الهادفة إلى زيادة الإنتاجية

في المستوى الثالث ، يتم تضمين أنشطة خدمة الموارد البشرية في مجموعة الأنشطة المخطط لها داخل الشركة ككل ، وتركز بشكل أساسي على المهام التكتيكية. أحد الأهداف الرئيسية لأي شركة هو زيادة الإنتاجية ، وبالتالي ، لتحقيق ذلك ، يجب تنسيق جهود جميع الإدارات. تتمثل مهمة خدمة الموارد البشرية في زيادة أو زيادة إنتاجية جميع الموظفين.

من أجل التأثير بشكل مباشر على إنتاجية العمل ، من الضروري وضع معايير لتقييمها ومقاييس محددة للتأثير عليها. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة إلى حلول تنظيمية للمساعدة في تحفيز (أو حتى إجبار) الأقسام الوظيفية المختلفة لخدمة الموارد البشرية على العمل لتحقيق هذا الهدف كفريق واحد.

تتطلب زيادة الإنتاجية الإجمالية من مديري الموارد البشرية تطوير مبادرات لزيادة قيمة مخرجات العمالة باستمرار ، مع الحفاظ على متوسط ​​تكلفة ثابتة أو أقل للعمالة لكل وحدة إنتاج.

في المستوى الثالث ، تشمل المسؤوليات الوظيفية لإدارات الموارد البشرية تحديد جميع العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل ووضع تدابير لإدارتها.

فيما يلي بعض وظائف الموارد البشرية "غير التقليدية" التي تمت إضافتها على هذا المستوى:

تطوير الأدوات والاستراتيجيات التي تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين ؛

نقل الموظفين إلى الوحدات التي لها تأثير أكبر على تحقيق نتائج الأعمال ؛

تطوير أنظمة الحوافز غير المادية والاعتراف بالموظفين ؛

قياس وتحليل حالة موارد العمل ؛

تنسيق جهود إدارة المعرفة.

4. تنمية المزايا التنافسية من خلال الموهبة

المستوى الرابع هو نقطة تحول مهمة ، وبعدها يبدأ عمل قسم الموارد البشرية في تقديم مساهمة استراتيجية في نجاح الشركة بأكملها. لتعزيز الميزة التنافسية ، يجب أن تركز الجهود على ضمان أن كل برنامج رئيسي لإدارة الموارد البشرية وكل خدمة موارد بشرية هي الأفضل من نوعها (مقارنة بالشركات المنافسة). في هذا المستوى تتركز الجهود على مكونات البيئة الخارجية ، فيما تركزت جميع سابقاتها حصرياً على العمليات الداخلية. بدلاً من مجرد تتبع ما يفعله المنافسون ، فإن المستوى الرابع هو تحديد (والاستفادة من) نقاط الضعف والقصور في أداء المنافسين. حتى الآن ، فقط قلة مختارة من شركات النخبة قامت بتمويل أنشطة الموارد البشرية على هذا المستوى. يمكن النظر في الإجراءات النموذجية التي تهدف إلى تطوير المزايا التنافسية:

تحليل برامج الموارد البشرية في الشركات المنافسة.

تخطيط عدد الموظفين والتنبؤ بإنتاجية العمل ؛

خلق وتطوير صورة إيجابية عن الشركة كصاحب عمل ؛

ذكاء تنافسي.

5. تطوير حلول لمشاكل العمل الاستراتيجية والبحث عن فرص جديدة

في المستوى الخامس ، يتم تنفيذ أكثر الأعمال تعقيدًا ، مما يضمن المساهمة الاستراتيجية للموارد البشرية في نجاح الشركة. تذهب الجهود في هذا المستوى إلى ما هو أبعد من مجرد التأثير على إنتاجية العمال. من الضروري هنا حل مشاكل الأعمال الاستراتيجية في مجالات مثل تطوير منتجات وخدمات جديدة ، وتحسين جودتها ، وتحسين خدمات العملاء ، وكذلك تحسين مكانة الشركة في السوق. فقط عدد قليل من الشركات تحقق ذلك المستوى الاستراتيجيإدارة الموارد البشرية ، ومعظمهم ينتمون إلى "ثقافة الإنتاجية". الأنشطة النموذجية لخدمات الموارد البشرية ، التي تهدف إلى حل المشكلات الاستراتيجية للمؤسسة والبحث عن فرص جديدة ، هي:

إدراج مديري الموارد البشرية في مجموعات تطوير الأعمال ؛

استشارات مديري الموارد البشرية من المتخصصين في مجال تصميم وتطوير المنتجات والخدمات الجديدة ؛

تحليل تأثير جودة إدارة القوى العاملة على عمليات الابتكار وعلى الوقت اللازم لطرح منتجات جديدة في الأسواق ؛

تكوين وتطوير "ثقافة إنتاجية" في الشركة ؛

مشاركة أقسام الموارد البشرية في عمليات الاندماج والاستحواذ على الشركات.

يحدد المديرون الذين يشغلون مناصب إستراتيجية في الشركة كعملائهم فقط المستخدمين النهائيين الرئيسيين لمنتجات الشركة وخدماتها. يجب على كل موظف النظر في زيادة قيمة هذه المنتجات والخدمات للمستهلك النهائي كأولوية والنظر في أي إجراء في الشركة من وجهة النظر هذه. ولكن عند تقديم الخدمات داخل الشركة ، من المهم تحديد العملاء الداخليين بوضوح أيضًا.

يتم تعريف نمو إنتاجية العمل على أنه الهدف الاستراتيجيإدارة الموارد البشرية ، يجب أن تأخذ خدمة الموارد البشرية دور "مدير الأصول". في معظم الحالات ، أغلى أصول الشركة هي الموارد البشرية. يمكن أن يفقد أي تركيز على إنتاجية وربحية القوى العاملة مصداقيته إذا أخذ مدير الموارد البشرية وجهة نظر الموظف. في كثير من الأحيان ، لا تتوافق اهتماماتهم الشخصية مع أهداف الشركة المتمثلة في زيادة الإنتاجية وزيادة الأرباح. سواء أحببنا ذلك أم لا ، فإن وظيفة الموارد البشرية هي مساعدة الموظفين على القيام بأشياء لا يفعلونها بشكل طبيعي. إذا عمل الموظفون "بمفردهم" إلى أقصى حدودهم ، فلن نحتاج إلى تطوير برامج الحوافز والدفع مقابل الأداء ، ووضع قواعد الشركة ، وتدريب الموظفين واستخدام العديد من الأدوات الأخرى التي تساعد في إدارة المواهب.

كونك استراتيجيًا يعني تحقيق النتائج التي تؤثر على أهداف أعمال الشركة. لتحقيق نتيجة إستراتيجية ، تحتاج إلى الحصول على ثقة ، ولهذا ، أولاً وقبل كل شيء ، تحمل المسؤولية - إلى حد ما تصبح "مالك" منطقة استراتيجية معينة. في حالتنا ، تحتاج خدمة الموارد البشرية إلى الشعور بمشاركتها في مهمة زيادة إنتاجية الموظفين وتحمل المسؤولية عن تنفيذها. ثم تستطيع الأسس القانونيةالمطالبة بنصيبهم من المساهمة في تحقيق هذه النتيجة.

1.3 إدارة الموارد البشرية: زيادة رأس المال البشريالتغيير في شروط العولمة التطبيق تقنيات المعلومات

رأس المال البشري هو مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل. تم استخدام المصطلح لأول مرة من قبل ثيودور شولتز وتابعه ، غاري بيكر ، طوروا هذه الفكرة ، وأثبتوا فعالية الاستثمارات في رأس المال البشري وصياغوا النهج الاقتصاديلسلوك الإنسان.

في البداية ، كان يُفهم رأس المال البشري فقط على أنه مجموعة من الاستثمارات في شخص تزيد من قدرته على العمل - التعليم والمهارات المهنية. في المستقبل ، توسع مفهوم رأس المال البشري بشكل كبير. تشمل أحدث الحسابات التي أجراها خبراء البنك الدولي الإنفاق الاستهلاكي - تكلفة الأسر على الطعام والملبس والمسكن والتعليم والرعاية الصحية والثقافة ، فضلاً عن الإنفاق الحكومي لهذه الأغراض.

رأس المال البشري بمعناه الواسع هو عامل إنتاجي مكثف للتنمية الاقتصادية ، وتنمية المجتمع والأسرة ، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة ، والمعرفة ، وأدوات العمل الفكري والإداري ، والبيئة ونشاط العمل الذي يضمن الفعالية. والأداء الرشيد لرأس المال البشري كعامل تنمية منتج.

كيف يختلف رأس المال البشري عن موارد العمل؟ القوة العاملة هي أشخاص مباشرة ، متعلمين وغير متعلمين ، يحددون العمالة الماهرة وغير الماهرة. يعتبر رأس المال البشري مفهومًا أوسع نطاقًا ويتضمن ، بالإضافة إلى موارد العمل ، الاستثمارات المتراكمة (مع مراعاة انخفاض قيمتها) في التعليم والعلوم والصحة والسلامة وجودة الحياة وأدوات العمل الفكري وفي البيئة التي تضمن الأداء الفعال لرأس المال البشري.

الطريقة الرئيسية لزيادة (تراكم ، إنتاج ، إعادة إنتاج) "رأس المال البشري" هو الاستثمار فيه. هناك جدل حول ماهية الاستثمار في "رأس المال البشري" ، وكيف يمكن مقارنته بالاستثمار العادي للشركة. يفهمها جزء من الباحثين على أنها تكلفة الأموال ، بينما يفهم الآخر - أي إجراءات أو تدابير تهدف إلى تحسين خصائص "رأس المال البشري".

يشير مصطلح "رأس المال" عادة إلى منتجات العمل التي سيتم استخدامها لمزيد من الإنتاج. تسمى عملية تكوين رأس المال الاستثمار. الاستثمار ، بحكم التعريف ، يتطلب نفقات أولية ، والتي بعد ذلك ، بعد فترة زمنية معينة ، تؤتي ثمارها. وفقًا لنظرية رأس المال البشري ، يمكن للناس زيادة فرصهم من خلال الاستثمار في أنفسهم ، ويمكن للحكومة زيادة الدخل القومي عن طريق توجيه الأموال لإنشاء رأس المال البشري. الحجة الرئيسية لصالح مثل هذه الاستثمارات هي أن الأموال التي يتم إنفاقها يمكن سدادها من خلال زيادة الإنتاجية والأجور وبالتالي يمكن تبريرها.

يمكن أن يأخذ رأس المال البشري أشكال مختلفة. بشكل عام ، يمكن اعتبار أي مهارات أو معرفة أو حتى معلومات مكتسبة تساعد الشخص على زيادة الإنتاجية وبالتالي كسب المزيد كشكل من أشكال رأس المال البشري. الأشكال النموذجية للاستثمار في رأس المال البشري هي الأنشطة التالية:

1. التعليم. قد يتألف من الحصول على تعليم عالٍ رسمي ، وفي استمراره لاحقًا ، وحضور دورات مسائية لتحسين ، على سبيل المثال ، محو الأمية الحاسوبية. التعليم بأشكاله المختلفة هو النشاط الرئيسي للاستثمار في رأس المال البشري ، لأنه يتطلب استثمارًا كبيرًا للوقت والمال.

2. التدريب. يمكن أن تكون مهنية ، أي تهدف إلى اكتساب المعرفة والمهارات في هذا المجال النشاط المهني، أو خاصة ، تهدف إلى اكتساب مهارات خاصة. يمكن إجراؤها في كل من عملية العمل (التدريب المهني) ، وبمعزل عنها - في الدورات الخاصة. يمكن أيضًا تقسيم التدريب إلى عام (محو الأمية) وخاص (مهارات لوظيفة أو مؤسسة معينة). يشكل التدريب أيضًا جزءًا كبيرًا من الاستثمار في رأس المال البشري.

3. الهجرة والبحث عن عمل. يُنظر إلى هجرة اليد العاملة على أنها استثمار في رأس المال البشري ، حيث إن الانتقال من مكان ذي أجور منخفضة إلى منطقة تكون فيها نسبة عالية لا يؤدي فقط إلى زيادة الأجور ، ولكن أيضًا إلى استخدام أفضل للمهارات البشرية. يعتبر العثور على وظيفة استثمارًا لأنه يتطلب جهدًا كبيرًا وتكاليف معينة لجمع المعلومات حول سوق العمل.

4. الصحة والتغذية. أنواع مختلفة من الخدمات الصحية والتغذوية هي أيضًا استثمار ، لأنها تزيد من العائد على العمل من خلال تقليل معدلات الإصابة بالأمراض والوفيات ، وتساعد في الحفاظ على الصحة ، وبالتالي زيادة طول فترة الحياة الإنتاجية.

يمكن أن يعطي معدل العائد على الاستثمار صورة واضحة وكاملة إلى حد ما للعواقب الاقتصادية للاستثمار في رأس المال البشري.

تكمن المشكلة الرئيسية في تحديد الأثر الاقتصادي للاستثمار في رأس المال البشري. أظهرت العديد من الدراسات التجريبية أن مستويات العائد على الاستثمار فيه وفي رأس المال المادي قابلة للمقارنة ، على الرغم من أن الأشكال المختلفة للاستثمار في رأس المال البشري يمكن أن تحدد مستويات مختلفة من العائد.

من الأحكام المهمة لنظرية رأس المال البشري أن زيادته من بين الأسباب الرئيسية للتنمية الاقتصادية ، حيث يشكل رأس المال البشري جزءًا كبيرًا من رفاهية المجتمع. يشير الباحثون إلى أن المكاسب الاجتماعية والاقتصادية الكبيرة هي نتيجة الاستثمارات الرأسمالية في التعليم والتدريب والرعاية الصحية والتغذية ، فضلاً عن الأنشطة الأخرى التي تضمن إنشاء رأس المال البشري. لذلك ، فإن الاستثمار في رأس المال البشري ضروري للغاية لأي اقتصاد وطني ، وخاصة في البلدان النامية.

مثل أي سوق استثماري ، فإن سوق رأس المال البشري لا يخلو من العيوب. من بينها ما يلي:

1) الحرية النسبية لحركة القوى العاملة تقلل من رغبة أصحاب العمل في الاستثمار في تنميتها ؛

2) نقص المعلومات حول قيمة التعليم ، وخاصة بين الشباب ، يؤدي إلى الاستثمار غير الكافي أو غير الصحيح في رأس المال البشري ؛

3) جزء كبير من السكان لا يملك الأموال الكافية لاستثمارات رأسمالية جادة.

بسبب هذه العيوب وبعض العيوب الأخرى في سوق الاستثمار في رأس المال البشري ، ربما لا يستحق الاعتماد على حقيقة أن آليات السوق وحدها ستوفر المستوى الأمثل لمثل هذه الاستثمارات للاقتصاد. لذلك ، تصبح مشاركة الحكومة في الاستثمار في رأس المال البشري أمرًا حيويًا. تحتاج الحكومات إلى دراسة أشكالها المختلفة وجميع التكاليف والفوائد المرتبطة بها ، ثم تخصيص الموارد على النحو الأمثل.

العولمة - هذه العملية الأكثر إثارة للجدل والمناقشات في عصرنا ، يبدو أنها معرضة لخطر التحرك على نفسها. الاقتصاد و القوة الدافعة- الأعمال عبر الوطنية - بقوة رهيبة ، يتم إجبار المفاهيم التقليدية للحضارة ، والثقافة ، والدين ، والأمة ، والدولة على الخروج من الواقع ، كل هذا يفقد معناه الآن. ما هو الهدف من الدولة إذا أصبح نظامها السياسي ملحقًا للاحتكارات الاقتصادية ، وكانت حدودها مفيدة للمؤرخين فقط؟ ما معنى مفهوم الأمة إذا دخل ممثلوها في زيجات مختلطة وعملوا في مؤسسات أجنبية وتعلم أطفالهم في الخارج؟ نفس الشيء مع الثقافة والدين والأخلاق وعلم الجمال ، إلخ. إن رأس المال يقلل من قيمة كل شيء ، ومن المفارقات أنه يقلل من قيمة نفسه. لكن لا يزال هناك شيء ...

القيمة الوحيدة الدائمة لهذا العالم هي الإنسان بصفته الخالق الوحيد له وكضحية لثمار اختراعاته. من وجهة النظر هذه ، فإن عملية العولمة هي تعبير عن النوايا الداخلية العميقة للإنسانية نفسها ، وقبل كل شيء ، نصفها الغربي. من خلال تجريد العواطف ، يجب الاعتراف بأن متطلبات العولمة هي ، إلى حد كبير ، متطلبات البشرية لأنفسها ، أي التحول الكلي للعقلية نحو زيادة كفاءتها ومسؤوليتها. على النصف الآخر أن يختار: قبول أو رفض القواعد الجديدة للعبة ، أو التغيير أو المقاومة.

من الصعب على الوعي التقليدي إعادة البناء والتغيير ، لأن المستحيل مطلوب منه: النشاط ، والشجاعة ، والتصميم ، والمسؤولية ، والهدف ، والالتزام بالمواعيد ، والعمل المستمر على الذات ، وتحسين الذات ، وما إلى ذلك. لإعادة صياغة تعبير معروف جيدًا يمكننا أن نقول أن شعار العصر الحالي هو: "أو ستتغير أو ستُسحق". إن نتاج الأعمال - العولمة - يفرض مطالب جديدة على "الشركة الأم" وعلى جميع المشاركين فيها. لا يمكن إلغاؤه ، بل يمكن فهمه واستخدامه فقط للفوز.

أقوى البقاء على قيد الحياة في النضال. هذا صحيح بشكل خاص الآن ، عندما تدخل الشركات الروسية السوق العالمية وتتنافس مع منافسين أقوى. تأتي مشكلة التنظيم أولاً. عمل فعالالمؤسسات ، التي تنطوي على مجموعة كاملة من المشاكل ذات الصلة ذات الطبيعة الإدارية. وهنا ، كما هو الحال في أي لعبة جماعية ، تتحقق زيادة كفاءة المؤسسة ككل من خلال تطوير إمكانات كل لاعب. في الوقت نفسه ، كلما زادت تكلفة التدريب والتطوير ، زاد العائد الاقتصادي من كل منهما (وفقًا لبعض التقديرات ، تُدفع تكلفة التعليم ثلاثين ضعفًا).

سرعة التغيرات في المجالات الاقتصادية والتكنولوجية و المجالات الاجتماعيةتتطلب تجديدًا مستمرًا للمعرفة وتحسين المهارات ، والتعليم القائم على مبدأ التعلم المستمر والتدريب المتقدم (مبدأ LLL - التعلم مدى الحياة). وهنا من المهم بشكل خاص فهم ليس فقط ماذا ومن سيقوم بالتدريس ، ولكن الأهم من ذلك - كيف؟

لا تهتم بيئة الأعمال بالمعرفة النظرية ، ولكن بالنتائج المحددة والقابلة للقياس. أي القدرة على استخدام معرفتهم في الممارسة: تحليل المعلومات بسرعة واتخاذ قرارات وظيفية في ظروف عدم اليقين والقيود الزمنية.

سيزداد الطلب على أولئك الذين يعرفون كيفية القيام بذلك باستمرار: الأعمال الحديثةمطلوب مديرين من الدرجة العالية ، حازمون ، مبدعون ، مستقلون ، قادرون على التعلم السريع ، إتقان المعرفة الجديدة وتوسيع كفاءاتهم. ومع ذلك ، فهي ليست مجرد مسألة تعلم بالمعنى المعتاد للكلمة: فالإيمان غير المشروط بالقدرة المطلقة للعقلانية التكنولوجية أصبح شيئًا من الماضي. أصبحت المدرسة والأكاديمية بالية بمعنى أنهما أصبحا أقل قابلية للتطبيق على الواقع وقيمتهما تتراجع تدريجياً ، وأصبح التعليم الأساسي هو الكثير من أتباع العلم المخلصين فقط. ومع ذلك ، فإن مشكلة الاستثمار في رأس المال البشري لم يتم إلغاؤها وتدخل إدارة المعرفة الجديدة إلى الساحة.

إن متطلبات القدرة العالية على التكيف مع التغيرات في ظروف الوتيرة المتزايدة للتطور التكنولوجي تجعل من الضروري إنشاء نوع جديد من نظام التعليم. واحد من شأنه أن يوفر لتطوير القدرات من أجل التغيير الداخلي والتنمية. الهدف من نظام التعليم الجديد هو تكوين أفراد قادرين على تجديد معارفهم باستمرار وتحسين أنفسهم. أي شخص يطمح إلى أن يكون قائدًا في سياق عالمي لم يعد قادرًا على التوقف في دور أو وظيفة أو طريقة عمل معينة. فقط لأنهم جميعًا يتم اختبارهم يوميًا للتأكد من قوتهم من خلال سيناريوهات محدثة باستمرار (تنظيمية وتكنولوجية وعلمية).

يتحول الشخص إلى نقطة بداية: من خلال اكتساب معرفة محددة حول الأدوات والتقنيات ، وإخضاعها لهدفه ، يكتسب القدرة على التحكم في الاستراتيجية والنتيجة وعملية تحقيقها. لذلك ، في المستقبل القريب ، فإن الاختلاف الأساسي بين الناس سوف يمر ليس فقط من حيث الرفاهية المادية ، وليس فقط في كمية ونوعية التعليم ، ولكن ، قبل كل شيء ، في مدى فعالية استخدام هذه المعرفة للتحرك نحو الهدف. الوضع ، المألوف لدى المواطنين السوفييت ، حيث كان الموظف ، أولاً وقبل كل شيء ، المنفذ وامتثل للتعليمات ، يفسح المجال لآخر. الآن يُمنح الموظف المزيد والمزيد من المسؤولية والسلطة ، لا يعمل وفقًا للجدول الزمني ، ولكن في الوضع الأمثل لتحقيق الأهداف المحددة له ، والتي غالبًا ما تحدد أجره. تغير مناخ العمل أيضًا: بفضل تطور الاتصالات ، أصبح الموظف متنقلًا وغالبًا ما يعمل خارج المكتب ووقتًا إضافيًا.

نحن نتعامل مع اتجاه لا يمكن إيقافه. في الحد الأقصى ، سيتحول قريبًا غالبية أولئك الذين يعملون في قطاع الخدمات إلى ما يسمى ب "عمال المعرفة" - عمال ذوو مهارات عالية ولديهم بدرجة عاليةالاستقلالية ، التي لن تكون مجرد موظفين ، بل مهنيين أحرار يتعاونون مع الشركات على مبادئ التطوع والشراكة. إلى جانب التغيير في العلاقة بين "الموظف" و "صاحب العمل" السابق ، سيتغير نموذج الإدارة الهرمي التقليدي أيضًا.

في أوروبا ، بلغ عدد العاملين لحسابهم الخاص عدة مئات من الملايين في عام 2008. بالنسبة لهؤلاء الأشخاص ، فإن امتلاك معرفة دقيقة في وقت تقديم الخدمة لم يعد مجرد ضرورة ، ولكنه أساس حقيقي ومبدأ رئيسي لعملهم. وفي الوقت نفسه ، تعاني الشركات من نقص حاد في الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا على جميع المستويات - الماجستير المجانيون أغلى بكثير. تشير التقديرات إلى أن الخسائر المالية المرتبطة بنقص المعرفة اللازمة للإدارة بالفعل اليوم تصل إلى ما يقرب من 6 آلاف يورو سنويًا لكل موظف في أوروبا. تُعرف المشكلة باسم نقص المعرفة. في محاولة لحل هذه المشكلة ، تلجأ الشركات بشكل متزايد إلى مشاريع تكنولوجية جديدة وصيد خبراء من شركات أخرى. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون النتائج أقل من التوقعات. أكثر من 50٪ من مشاريع إدخال تقنيات المعلومات الجديدة تفشل لأول مرة منذ عامين من وجودها. من النصف المتبقي ، أقل من 50٪ قادرون على التعويض في غضون فترة زمنية معقولة الاستثمار الأولي. المشكلة الرئيسية هي أن هذه المشاريع يتم إطلاقها دون مراعاة عامل بشري. بعبارة أخرى ، كل الآمال معلقة على الأدوات التكنولوجية ، في حين أن الدم الحي للمؤسسة ليس التكنولوجيا ، بل الناس. وإدراكًا لذلك ، بدأ رجال الأعمال الأوروبيون بشكل جماعي في إنفاق حوالي سبعة مليارات يورو سنويًا على التعليم. هذه الزيادة الواضحة في الاهتمام بإدارة المعرفة ليست مصادفة: فهي ضرورية لتجاوز الأنشطة اليومية ، والنظر إلى المستقبل والتقدم على الآخرين في استراتيجيتك. في روسيا اليوم هناك نمو في الشركات على حساب الإقليم. لكن الوقت الذي ستستنفد فيه المصادر الرئيسية للنمو المكثف في روسيا يقترب. وبالمناسبة ، كما تظهر الممارسة العالمية ، هو كذلك الشركات المبتكرة، التي لا تعتمد على المورد الإداري سيئ السمعة ، ولا على التقلبات في أسعار النفط أو الغاز أو الخام ، تُظهر أفضل الديناميكيات على المدى الطويل. ويتم تحديد الابتكار من خلال الموارد البشرية (أو بالأحرى ، من خلال كيفية ارتباطها بالعمل) ، وثقافة الشركة ونظام الإدارة. الجميع بحث علميفي مجال الأعمال التجارية ، فإنهم يثبتون أنه إذا كانت الشركة تنمو بسرعة ، فيجب أن يكون لهذا النمو ملهمون - مالكون أو مدراء معينون. إنه بفضل الشخصية والتجارية و صفات محترفالقادة ، تتلقى أعمالهم أقوى حافز للنمو.

يتيح الجمع بين هذه العوامل للمؤسسة الاستجابة بسرعة للتغيرات في البيئة الخارجية واتخاذ القرارات وتكرار التجربة وتعديل الهيكل التنظيمي لخصائص المناطق والأسواق الجديدة من أجل التنمية. يرتبط التطوير المكثف بزيادة الكفاءة ، مع طريقة عمل الأشياء: العولمة تمزج بين السلع وتساوي الأسعار ، ولكنها تفاقم الحاجة إلى التخصص وتزيد من أهمية الخدمة. ونتيجة لذلك ، أصبح الناس موردا متزايد الأهمية.

في مثل هذه الظروف ، أصبح تعليم إدارة الأعمال أكثر أهمية. وتحتاج كليات إدارة الأعمال إلى فهم كيفية العمل مع شخص ما. يجب أن تكون قادرة على جمع المعلمين الممارسين. في عملية التعليم اليوم ، من الضروري تطبيق الأساليب التي لا تسمح لك فقط بالحصول على معلومات جديدة ، وتطوير مهارات جديدة ، ولكن أيضًا العمل على الصفات الشخصية. لا يمكن لأي شخص اليوم أن يتوقف عن نموه ، فمن الضروري رفض تلك الصور النمطية التي لا تعمل بالنسبة له. لا يجب على الشخص أن يتغير فقط ، بل أن يبدأ آلية من التغييرات المستمرة داخل نفسه بنفس السرعة التي تحدث بها التغييرات في البيئة الخارجية. ستفوز كلية الأعمال التي يمكنها القيام بذلك.

حل أي مشكلة ، والذي يفترض في البداية كنتيجة للتطبيق العملي في شكل حل أي مشكلة واحدة أو مجموعة من المشاكل (أو يظهر هذا التطبيق كحتمية منطقية في عملية دراسة المشكلة) ، في تطورها يمكن يتم تمثيلها بمستويين. المستوى الأول نظري أو وصفي ، ويتضمن المراحل التالية: ظهور فكرة ، تعريف المفاهيم ، دراسة المشكلة ، الوصف نفسه ، التحليل ، صياغة الاستنتاجات والتوصيات. المستوى الثاني تطبيقي أو تكنولوجي. وتتكون من مراحل مثل: البيان العام للمشكلة ، وطرق الحل ، وتفصيل الحل ، والوسائل المستخدمة في الحل ، والتنفيذ ، ووصف التكنولوجيا ، والاستخدام.

المهام المرتبطة بإدارة الأشخاص لها مهام خاصة بها الهدف الأسمىالجانب العملي.

تتمثل إحدى السمات الرئيسية لاستخدام تكنولوجيا الكمبيوتر في ممارسة حل المشكلات المختلفة ، بما في ذلك مهام إدارة شؤون الموظفين ، في تبسيط وإضفاء الطابع الرسمي على جميع الحلول المحتملة التي ستخضع للأتمتة.

لحل هذه المشاكل في الجانب التطبيقي أي. الانتقال إلى المستوى الثاني لحل مشكلة إدارة شؤون الموظفين ، في الظروف الحديثةمن المستحيل الاستغناء عن تدخل تكنولوجيا الكمبيوتر.

يمكن التمييز بين جميع مهام المستوى الوصفي من حيث أتمتة الحلول وفقًا لخصائص المعلومات المستخدمة وتقديمها في شكل موسع للغاية على النحو التالي:

1. العمل مع الأفراد على مستوى إدارة شؤون الموظفين.

2. سياسة شؤون الموظفين.

3. مؤشرات العمل.

4. تقنين العمالة.

5. تمويل تكاليف الموظفين.

6. تنظيم العمل.

7. الدافع للعمل.

8. الجوانب النفسية.

9. البحث الاجتماعي.

10. الدعم الاجتماعي والطبي.

11. احتياطات السلامة.

بالنسبة لأي متخصص في الموارد البشرية ، هذا هو بالضبط هيكل المهام موضوع النقاشيعطي أوضح فهم مفاهيمي لتكوين قاعدة المعلومات المستخدمة في حلها.

وثائق مماثلة

إدارة شؤون الموظفين كمجال لا يتجزأ من إدارة المنظمات و العمليات الاجتماعية. الأدوار الأبوية والاستراتيجية والإدارية لمدير الموارد البشرية. تحليل مقارن لنماذج إدارة شؤون الموظفين والموارد البشرية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/18/2009


المبادئ الأساسية لتطوير استراتيجية لإدارة الموارد البشرية في المنظمة. الفرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين. تحليل الإدارة الإستراتيجية في "Ecocourier Int". مستويات التعبير عن كفاءة المدير.

أطروحة تمت إضافة 2015/10/27


المناهج الرئيسية لتعريف مفهومي "إدارة شؤون الموظفين" و "إدارة الموارد البشرية". الرجل ككائن للسيطرة. أزمة أنثروبولوجية في النظام الحديثإدارة. تحليل مقارن لأدوات الإدارة الرئيسية.

أطروحة تمت إضافة 05/22/2013


التأكد من فاعلية العمل على إدارة الموارد البشرية. تكوين وتنمية موارد العمل. تحسين نوعية الحياة العملية للموظفين. نهج حديث لإدارة الموارد البشرية في مصنع سيارة"كاماز".

ورقة مصطلح تمت الإضافة في 12/03/2008


تغيير مفهوم إدارة الموارد البشرية. هيكل العاملين بالمنظمة. إمكانات الموظفين. مشاكل إدارة الموارد البشرية. جودة الموارد البشرية. نموذج سياسة شؤون الموظفين. خدمة إدارة الموارد البشرية.

العمل الرقابي ، تمت إضافة 12/19/2008


العمل كأهم عامل إنتاج في اقتصاد السوق. كتلة المعلومات ومكوناتها في إدارة الموارد البشرية للمؤسسة. تكوين وعدد وحركة القوى العاملة كناقلات لإدارة موارد العمل لشركة "Astarta" LLC.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 02/20/2010


جوهر وخصائص موارد العمل. المفاهيم النظريةوالتطور والحالة الحالية لإدارة الموارد البشرية في المنظمات الروسية. تطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين على أساس الشراكات.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 01/19/2011


تقييم نظام إدارة الموارد البشرية على مثال شركة ذات مسؤولية محدودة "Avtobus" ، منهجية وأهداف تكوينها ومحتواها وأهميتها. إعادة تدريب الموظفين وإدارة المسار الوظيفي للأفراد باعتبارها العناصر الرئيسية لنظام إدارة الموارد البشرية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/09/2016


الموظفين كقوة دافعة في المنظمة. مفهوم مسؤولية المدير عن الموارد البشرية والرقابة ومحاسبة الموظفين. خصائص طرق ومعايير فعالية إدارة شؤون الموظفين. جوهر وأنواع وأهداف استراتيجيات الشركة للشركة.

عرض تقديمي ، تمت إضافة 01/21/2012


جوهر رأس المال البشري. خصائص النشاط المالي والاقتصادي لمؤسسة OJSC "Neftekamskshina". تقييم التدريب الداخلي. طرق تحسين إدارة رأس المال البشري على أساس مفهوم "إدارة المعرفة".

المفاهيم الأساسية لنظرية إدارة الموارد البشرية

تطوير نظرية إدارة الموارد البشرية

نموذج جديد للموارد البشرية

إدارة الناس

إدارة شؤون الموظفين

ادارة الثروات البشرية

نظام الموارد البشرية

نماذج إدارة الموارد البشرية

أهداف وغايات إدارة الموارد البشرية

خصائص إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين

مبادئ مفهوم إدارة الموارد البشرية

الأنشطة والميزات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

الوظائف الرئيسية لوحدة إدارة الموارد البشرية

مكانة ودور إدارة الموارد البشرية في نظام إدارة المنظمة

مفهوم إدارة الموارد البشرية (HRM)

(HR أو HRM - من إنجليزيإدارة الموارد البشرية.) تمثل الجانب البشري لإدارة المؤسسة وعلاقة الموظفين بشركاتهم.

الغرض من إدارة الموارد البشرية- ضمان استخدام موظفي الشركة ، أي مواردها البشرية بحيث يمكن لصاحب العمل الحصول على أقصى استفادة ممكنة من مهاراتهم وقدراتهم ، والموظفين - أقصى قدر ممكن من الرضا المادي والنفسي من عملهم.

تعتمد إدارة الموارد البشرية على إنجازات علم نفس العمل وتستخدم التقنيات والإجراءات المشار إليها مجتمعة باسم " إدارة شؤون الموظفين"، بمعنى آخر. بشأن التوظيف في المؤسسة ، وتحديد احتياجات العمال وتلبية احتياجاتهم ، والقواعد الأساسية والإجراءات التي تحكم العلاقة بين المنظمة والعاملين فيها. بعد ذلك ، سوف ننظر في الاختلافات بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

كل من لديه مرؤوسون يشارك في إدارة الموارد البشرية ؛ لا يمكن لأي مدير تجنب أداء هذه الوظيفة وتحويلها إلى أكتاف المتخصصين. تعد إدارة الموارد البشرية أكثر صعوبة بكثير من إدارة الموارد المادية ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى احتمالية تضارب المصالح بين العامل وصاحب العمل ، وجزئيًا لأن العمال يرغبون بشكل متزايد في المشاركة في القرارات المتعلقة بوظائفهم (بيئتهم).

نشأت إدارة الموارد البشرية في إدارة شؤون الموظفين ، والتي تطور تطورها في بريطانيا العظمى في النصف الثاني من القرن التاسع عشر. ساهم في انشطة الحركة لتحسين ظروف عمل العمال الصناعيين. ومع ذلك ، طوال تاريخ تشكيل إدارة الموارد البشرية ، كان العامل الوحيد الذي ساد هو احتياجات الناس في عملية العمل.

على ال المرحلة الأولىحفنة من رواد الأعمال والمحسنين ، مدفوعين بالرغبة في تحسين ظروف العمل ، أنشأوا برامج مختلفة لتحسين ظروف العمل عمل جسديوبيئة العمل ونوعية حياة العمال.

المرحلة الثانيةتقع إدارة الموارد البشرية في فترة الحرب العالمية الأولى ، عندما واجهت البلدان المتحاربة في أوروبا والولايات المتحدة نقصًا حادًا في الموارد البشرية وحاجة ملحة بنفس القدر لزيادة إنتاجية العمالة بشكل كبير في وقت قصير. في هذا الوقت ، شجعت حكومات الولايات المتحدة والدول الأوروبية بنشاط البحث المنهجي في مجال علاقات العمل. صاحب العمل - عاملوالعامل البشري في الصناعة. أدى ذلك إلى فهم جديد لمشاكل إدارة الموارد البشرية ، وبالتالي - إلى نهج أكثر كفاءة وتطورًا لدور مدير شؤون الموظفين.

المرحلة الثالثةيتميز تطور إدارة الموارد البشرية بالمظهر في الثلاثينيات والأربعينيات. القرن ال 20 النظريات الأكاديمية المختلفة للإدارة ودمج الإدارة في الدائرة العامة لما يسمى بالعلوم الاجتماعية.

بحلول بداية الستينيات. داخل وظيفة مشتركةبدأت مجالات التخصص الفردية تبرز في إدارة شؤون الموظفين ، والتي تشكلت كعلوم منفصلة مع موضوعها ومجال دراستها ، والتي تنطبق على جميع أشكال وأحجام الأعمال تقريبًا وأي مواقف تتضمن موارد بشرية. حاليا سياسة الموظفينيتم تطبيق الإجراءات المناسبة المقبولة عمومًا في تعيين الموظفين واختيارهم وتدريبهم ، وفي سياق علاقات العمل ، وفي تخطيط العمل ، وفي إدارة نظام الرواتب وفي تقييم أداء كل موظف ،

المنافسة التجارية الشديدة في الثمانينيات والتسعينيات ، وتطوير واعتماد أحدث التقنيات الصناعية ، والتي تعتمد إلى حد كبير على توافر العمال ذوي المهارات العالية ، وممارسات العمل المرنة (غالبًا ما ترتبط بالعمل الجماعي) والحاجة إلى تغيير الثقافة في كل من على المستوى الوطني وعلى مستوى مؤسسة واحدة - كل هذا أدى بقوة إلى جعل إدارة شؤون الموظفين في الصدارة في منظمة الأعمال.

أصبحت الموارد البشرية تدريجيًا مرتبطة بمجموعة واسعة بشكل متزايد من وظائف منظمة الأعمال ، بالإضافة إلى استراتيجية العمل. وبالتالي ، أصبح مديرو الموارد البشرية لا محالة مشاركين أكثر فأكثر في هذه العملية. الادارة العامةالأعمال التجارية وبدأت في التطرق إلى جوانب تعظيم الربح لأنشطة الشركة مثل تحفيز الموظفين ، وإدارة أداء الموظفين ، وتمكين العمال ، وإدارة الجودة الشاملة (TQM - إدارة الجودة الشاملة) ، والتغييرات التنظيمية ، إلخ. بدأ اتخاذ القرارات بشأن الموارد البشرية على أعلى مستويات إدارة الشركة.

المفاهيم الأساسية لنظرية إدارة الموارد البشرية

إن الفكرة القائلة بوجوب معاملة الموظفين كأصول للشركة ، وليس كمصدر للتكاليف ، أو بعبارة أخرى ، معاملتهم كرأس مال بشري ، صاغها لأول مرة M. Bier et al. (1984). فلسفة إدارة الموارد البشرية ، وفقًا لـ K. Legge (1995) ، تقول أن "الموارد البشرية لها قيمة وهي مصدر ميزة تنافسية". يوضح M. Armstrong and Baron (2002) ما يلي: "يُعتقد الآن أن الأشخاص ومهاراتهم الجماعية وقدراتهم وخبراتهم ، جنبًا إلى جنب مع القدرة على تطبيق كل ما سبق في مصالح المنظمة المستخدمة ، يقدمون مساهمة كبيرة لنجاح المنظمة وتشكل مصدرا هاما للمزايا التنافسية ".

لذا ، فإن الشخص بكل صفاته هو أهم عنصر في نموذج PM و HRM. وإليك المؤشرات التالية:

قدرات:من المعقول إرسال أشخاص لديهم ميول معينة إلى العمل الذي يتطلب بالضبط هذه الميول.

العواطف:تهدف برامج إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية إلى ضمان الموقف الإيجابي للموظف فيما يتعلق بالعمل المكلف به.

الدوافع:المدير ، باستخدام الموقف ، ومراقبة سلوك الموظفين ، يكتشف دوافع كل موظف ويحاول زيادة اهتمامهم بحيث يكون هناك دافع داخلي لتحقيق أهداف معينة. هذا الجزء من النموذج هو الأكثر مرونة. قد تتضمن هذه الكتلة خصائص مثل: القدرات العقلية ، والاهتمامات ، والصفات الشخصية: الجنس ، والعمر ، والحالة الاجتماعية ، والسمات الشخصية ، وما إلى ذلك.

البدء في النظر في الموضوع الرئيسي ، دعونا نوضح محتوى هذه المفاهيم التي سنستخدمها في المستقبل ، مثل "كوادر"و "إدارة الموارد البشرية" و "شؤون الموظفين" و "إدارة شؤون الموظفين" و "الموارد البشرية" و "إدارة الموارد البشرية".

في السنوات الأخيرة ، تغير مجال إدارة شؤون الموظفين في المنظمات الروسية بشكل ملحوظ. تم استبدال إدارات الموارد البشرية التقليدية بأقسام الموارد البشرية وإدارات الموارد البشرية. ومع ذلك ، ليس من غير المألوف أن يطلب مفتشو الموارد البشرية ومديرو الموارد البشرية بالأمس الاتصال بهم بطريقة جديدة - "manager-CR" (مدير الموارد البشرية) ، دون أن يدركوا ما وراء هذا الاختصار.

في الواقع ، في القرن العشرين. كان هناك تغيير في ثلاثة رئيسية مفاهيم إدارة شؤون الموظفين، والتي كانت بسبب التغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والتقنية للمجتمع (انظر الجدول 2.1).

الجدول 2.1. تطور إدارة شؤون الموظفين في القرن العشرين.

في بداية القرن الماضي ، تم تطوير مفهوم إدارة شؤون الموظفين ، والذي اعتبره ، بدلاً من الشخص كشخص وظيفة العمل. بمعنى آخر ، الفئة الإطارات»لا يميز فقط القدرة على العمل لفرد واحد ، بل يميز مجموع العمال المتحدين لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة. تم تنفيذ خدمات الموظفين بشكل رئيسي محاسبة ورقابة وادارية - وظائف ادارية.

بعد الحرب العالمية الثانية ، استلزم التقدم العلمي والتكنولوجي ، الذي تسبب في تعقيد عملية الإنتاج ، إدخال آليات جديدة لتحفيز العمال ، وتحسين مؤهلاتهم ، وتنظيم علاقات العمل على أساس الشراكة والتعاون ، وإشراك الأفراد بنشاط في الإدارة ، ومشاركتهم في الأرباح. منذ الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي ، عندما كان النهج التكنوقراطي للإدارة يتراجع ، حل مفهوم إدارة شؤون الموظفين محل مفهوم إدارة شؤون الموظفين. الآن لا يعتبر الموظف مجرد موضوع لعلاقات العمل ، ولكن أيضًا شخص بكل قدراته وميزاته واحتياجاته واهتماماته.دور ومكان خدمات الموظفين في الهيكل التنظيمي لإدارة المؤسسة آخذ في التغير.

يغطي نظام إدارة الموظفين مجموعة واسعة من قضايا الإدارة: تخطيط احتياجات الموظفين ، واختيار الموظفين الجدد والتكيف المهني معهم ، وتطوير برامج التعويض ، وتدريب الشركات للموظفين ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن خدمات إدارة الموظفين ، كقاعدة عامة ، تؤدي أيضًا دور الخدمة ، كونها أقسام وظيفية ، والموظفين كان ينظر إليها على أنها تكاليف تحتاج إلى تحسين.

في 70-80s. من القرن الماضي ، عندما اجتاحت اقتصادات البلدان المتقدمة التغيرات الهيكلية تحت تأثير العلمية والتقنيةالتقدم ، يظهر مفهوم جديد - "رأس المال البشري".

ينعكس تطور نظرية رأس المال البشري في أعمال الحائزين على جائزة نوبل س. كوزنتس ، ت. شولز ، ج. بيكر والعديد من الاقتصاديين الآخرين. يحدد هاري بيكر ، في الكتاب الكلاسيكي في هذا المجال ، رأس المال البشري: تحليل نظري وتجريبي رأس المال البشريكمجموعة من الصفات المكتسبة والموروثة ، مثل التعليم والمعرفة المكتسبة في مكان العمل والصحة وغيرها ، والتي يمكن استخدامها لفترة معينة لإنتاج السلع والخدمات.

في نظرية رأس المال البشري ، التكاليف نوع من استثمار رأس المال،السماح للفرد أو الشركة أو المجتمع ككل بتحقيق نتائج اقتصادية معينة ، وإنتاج سلع وخدمات بكميات كبيرة وبجودة أفضل ، والحصول على دخل نقدي أعلى ، وما إلى ذلك. تسمى هذه التكاليف الاستثمار في رأس المال البشري».

في الشكل الأكثر عمومية ، نظريات رأس المال البشرييمكن تعريفه على النحو التالي: يدرس العلاقة بين الاستثمار في العوامل البشرية والعوائد التي يتم الحصول عليها من هذا الاستثمار.

للتعبير عن نظرة جديدة لدور الإنسان في الإنتاج الحديث منذ منتصف الثمانينيات. المصطلح مستخدم الموارد البشرية».

وبالتالي ، بعبارات عامة ، يتم استدعاء مجموع جميع الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة - موردها الرئيسي موظفي المنظمة.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن مصطلح " الموارد البشرية»تنطبق الشروط على التكوين المحتمل لموظفي المنظمة "الكوادر" ، "الأفراد"- فيما يتعلق بتكوينها الفعلي ، بينما المصطلح" العاملين"مفضل على المصطلح" الإطارات"، لأن هذا الأخير يأخذ في الاعتبار بشكل أساسي فقط قدرة الشخص على العمل ولا يأخذ في الاعتبار الصفات الشخصية للموظف بشكل كافٍ.

لذلك ، دعنا نصوغ المفاهيم الأساسية لـ PM و HRM.

شؤون الموظفين- التكوين الفعلي لموظفي المنظمة ، مع مراعاة قدرتهم على العمل ، وأداء الأدوار الرسمية (المناصب) وفقًا لوضعهم الرسمي.

العاملين- التكوين الفعلي لموظفي المنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط القدرة على العمل ، ولكن أيضًا صفاتهم الشخصية (الاحتياجات ، والاهتمامات ، والدوافع ، والتوجهات القيمية ، والشخصية ، والقدرات ، والمشاعر ، والحالات المزاجية ، وما إلى ذلك).

الموارد البشرية- هذا هو التكوين المحتمل لموظفي المنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار جميع القدرات المحتملة للموظفين ، مع مراعاة تطويرهم الإضافي واستخدامهم الفعال.

تطوير الموارد البشرية- هذا نشاط يهدف إلى تطوير القدرات المحتملة للموظفين بهدف نموهم المهني المستمر وتطورهم.

تطوير نظرية إدارة الموارد البشرية

إدارة شؤون الموظفين ، أو إدارة شؤون الموظفين ، هي جزء من إدارة المنظمة بأكملها - الإدارة. وفقًا لـ Makarova I.K. من المستحسن النظر في تاريخ إدارة شؤون الموظفين ضمن الإطار الأوسع - في إطار تاريخ منظمة العمل.

وهنا يمكن للمرء أن يميز مرحلة ما قبل الصناعة، والتي ، فيما يتعلق بالثورة العلمية والتكنولوجية الأولى في القرن التاسع عشر ، تمر بها المرحلة الصناعية الأولى، والتي ، بدورها ، فيما يتعلق بما يسمى بالثورة العلمية والتكنولوجية الثانية المرحلة الصناعية الثانية. مرحلة ما قبل الصناعة مسبوقة بـ المرحلة المبكرة(الجدول 1.1).

فاتورة غير مدفوعة. 1.1 مراحل تطوير تنظيم العمل

المرحلة المبكرة.في المرحلة الأولى من التطور ، في فجر تاريخ البشرية ، كان على كل شخص أن يفعل كل شيء لنفسه. لم يكن هناك فصل في الواجبات ، ولم يتم تحديد الفروق المهنية. لذلك ، كانت تسمى هذه المرحلة غير متمايزة.

مرحلة ما قبل الصناعة.مع نمو تعقيد المجتمع ، بدأت العديد من الأنشطة في التطور ، نفذها متخصصون: مزارعون ، جنود ، صيادون ، قساوسة ، إلخ. التمايز الأساسي. ظهرت المزيد والمزيد من المهن: المطاحن ، والخبازين ، وصانعي الأحذية ، والخياطين ، والحدادين ، ومصففي الشعر ، ومئات آخرين. كانت بعض المهن محمية بشكل جيد ، وقد نظموا هذه الحماية في نقابات.

يوضح تحليل هذه المرحلة من تطوير تنظيم العمل أنه بغض النظر عن نوع النشاط أو المهنة ، هناك جوانب مشتركة في تنظيم العمل: سواء كان مصفف شعر أو خبازًا أو حدادًا ، كل منهم على حدة. حل جميع القضايا المتعلقة بالإمداد والإنتاج والتسويق. كانت جودة المنتجات ، وبالتالي ، إمكانية تحقيق ربح من بيعها تعتمد عليه فقط.

وبالتالي ، كانت المسؤولية في هذه المرحلة عالية أيضًا. تبعا لذلك ، و تحفيزكان أيضا عالي.في هذه المرحلة ، يحتاج العامل إلى ما يكفي مؤهل عاليلإنتاج وبيع المنتجات. قام كل عامل بأداء مجموعة واسعة ومتنوعة من المهام التي تتطلبها مهارات وقدرات مختلفة.

المرحلة الصناعية الأولى.تغير الوضع بالنسبة للعديد من الناس مع بداية ما يسمى بالثورة العلمية والتقنية أو الصناعية الأولى في القرن التاسع عشر (بعد اختراع المحرك البخاري والآلات). فقدت النقابات قوتها ، وبدأ العمل في المصانع الكبيرة ينقسم إلى أجزاء صغيرة يقوم بها أشخاص مختلفون. لذلك ، يمكن تسمية هذه المرحلة بمرحلة التمايز الثانوي للعمل.

وجد هذا النهج ذروة مظاهره في خط التجميع - خط التجميع - هنري فورد: تم تقسيم العمل إلى أصغر العناصر. كان من المفترض أن يقوم العمال بهذه الأعمال الصغيرة فقط.

ظهرت مهن جديدة: المسؤولون عن شراء المواد الخام والمسؤولون عن بيع المنتجات النهائية. ظهر متخصصون كان من المفترض أن ينظموا عملية الإنتاج ، ومتخصصون ينسقون أجزاء مختلفة من عملية الإنتاج ، بالإضافة إلى أولئك الذين فحصوا الجودة.

تحليل تنظيم العمل على المرحلة الصناعية الأولىيسلط الضوء على النقاط التالية.

1. لم تكن هناك حاجة لتعليم جيد أو عمال ذوي مهارات عالية.

2. تم تدريبهم فقط على جزء صغير من العمل. إذا احتاجوا إلى الانتقال للعمل في قسم آخر من المصنع ، فقد خضعوا لتدريب قصير المدى وبعد ذلك يمكنهم أداء جزء صغير آخر من عملية الإنتاج. وهكذا ، من ناحية ، تم تخفيض نفقات المنظمة لتدريب وإعادة تدريب الموظفين ، وزادت إنتاجية العمل من خلال جلب العمل إلى أبسط العمليات ؛ من ناحية أخرى ، يتطلب تنفيذ هذه العمليات الصغيرة مؤهلات منخفضة ومجموعة ضيقة من المهارات والقدرات المطلوبة ،تستخدم لإكمال المهام.

3. لا يتحمل العامل الفردي أي مسؤولية عن عملية الإنتاج ، ناهيك عن بيع المنتج النهائي (على عكس ، على سبيل المثال ، الخباز أو الخياط). كان مسؤولاً فقط عن عمله الصغير وعن عملياته.

وبالتالي ، يمكن للمرء أن يتحدث عن مستوى منخفض من المسؤوليةعمال في هذه المرحلة. ربما لم يعرف العامل في تلك الحقبة من أين يأتي المنتج ، ومن أين يذهب بعد ذلك ، وما هو المنتج النهائي ومن هو المستهلك.

إن العمل الذي يتم إجراؤه في عمليات منفصلة ، وغالبًا ما يتم تكرارها خلال يوم العمل ، والتي تتطلب مهارات قليلة فقط ، أي بشكل أساسي رتيب ، لا يمكن إلا أن تتسبب في حالة من الرتابة والتعب النفسي والملل. إذا أضفنا إلى هذا الظروف الصعبة للأجور ، والأجور المنخفضة ، والعلاقات الصعبة للغاية مع الرؤساء ، فيمكننا القول بثقة أن كان الرضا الوظيفي ودوافع العمل منخفضة.

وبالتالي ، إذا كان الأشخاص الذين يقومون بالعمل في مرحلة ما قبل الصناعة يتمتعون بما يلي: مؤهلات عالية ، ومسؤولية عالية ، وبالتالي ، دافع كبير ، فإن الثورة العلمية والتكنولوجية الأولى وتنظيم معين للعمل في المنظمات (والذي كان قائمًا على نظرية أدت "الإدارة العلمية" لـ F. Taylor و A. Fayol) إلى انخفاض مستوى التأهيل والمسؤولية والحافز للعمل بين العمال ، أي فقد ما كان ذا قيمة في المرحلة السابقة.

المرحلة الصناعية الثانية.المرحلة التالية هي محاولة لإعادة ما فقده ، ولكن في منعطف جديد للولب ، حيث أصبحت المنتجات المصنعة أكثر تعقيدًا: لا يستطيع شخص واحد تصنيع جهاز كمبيوتر أو سيارة بشكل كامل ، وما إلى ذلك. لذلك ، نحن نتحدث عن فريق عمل عبارة عن مجموعة صغيرة الحجم. إنه الفريق كمجموعة عمل تتمتع بالحكم الذاتي وفقًا لـ صيغة جديدةتنظيم العمل يحل بشكل مستقل القضايا المتعلقة بالتوريد والإنتاج والتسويق ، ويؤدي قدرًا كبيرًا من العمل يمكن تحديده بشكل متكامل. يمكن استدعاء هذه المرحلة ثانوي غير متمايز.

لتحقيق أهدافهم ، يجب أن يكون لدى أعضاء الفريق مؤهلات عالية ومتنوعة ومهارات وقدرات متنوعة ،التي يستخدمونها للقيام بعملهم.

مسؤوليةأعضاء الفريق عالي.هم أنفسهم مسؤولون عن العديد من القضايا: التوريد ، والإنتاج ، والتسويق ، وتوزيع الأرباح ، والتوظيف ، وما إلى ذلك دافع عالي جدا(الجدول 1.2).

الجدول 1.2 . خصائص الموظفين في مراحل مختلفة من تطوير المنظمة

كما تعلم ، فإن المسؤولية العالية لها تأثير إيجابي على جودة الأداء: فكلما زادت المسؤولية ، كانت جودة المنتجات أفضل.

يرجع الانتقال إلى هذه المرحلة ، من ناحية ، إلى نظرية "العلاقات الإنسانية" التي وضعها إي.مايو وأتباعه (د. ماكجريجور وآخرون). لم يتم سماع أفكار هذه النظرية في عشرينيات ثلاثينيات القرن الماضي ، حيث كان لا يزال هناك حماس قوي لأفكار ف.تايلور ، وأعطت نتائج.

فقط في الستينيات من القرن الماضي بدأت ملاحظة انخفاض في إنتاجية العمل كنتيجة للإدخال المفرط والمفرط للأفكار حول تقسيم العمل وزيادة عدم الرضا عن عملهم بين العمال. وذلك عندما بدأت أفكار نظرية "العلاقات الإنسانية" تنتشر بين القادة. ولعل نمو الاقتصاد في جميع البلدان ، والانتقال إلى ما يسمى بمجتمع المعلومات ، والحوسبة ، وما إلى ذلك ، قد أثر في ذلك ، وعلى أي حال ، يُعتقد أن معظم الدول في منتصف هذه المرحلة.

إدارة الناس

ووفقًا لما ذكره إم أرمسترونج ، فإن المصطلح " إدارة الناس»يتضمن مفهومين مترابطين - ادارة الموارد البشرية(إدارة الموارد البشرية) و ادارة الثروات البشرية(UCH). حلت هذه المفاهيم محل مصطلح " إدارة شؤون الموظفين"، على الرغم من أن فلسفة وممارسة إدارة شؤون الموظفين لا تزال أساسية لفلسفة وممارسة إدارة الموارد البشرية ومؤسسة حمد الطبية. العلاقة بين هذه الجوانب موضحة في الشكل.

أرز. 1.1 العلاقة بين جوانب إدارة الأفراد

عند وصف العمليات التي تغطي إدارة موظفي المنظمة ، يتم استبدال مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" بشكل متزايد بمصطلحي "إدارة الموارد البشرية" (HRM) و "الموارد البشرية" (HR).

يشمل مفهوم إدارة الموارد البشرية جميع الأنشطة الموضحة في دورة المحاضرات هذه.

إدارة الموارد البشرية (HRM)يمكن تعريفها على أنها نهج استراتيجي ومتسق منطقيًا لإدارة الأصول الأكثر قيمة للشركة: الأشخاص الذين يعملون هناك ، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في تحقيق أهداف الشركة.

يجادل إم. أرمسترونغ بأن إدارة الموارد البشرية يمكن اعتبارها "مجموعة من الاستراتيجيات السياسية القائمة على أساس أيديولوجي وفلسفي". عرض على أربعة جوانبتوصيف نسخة ذات مغزى من إدارة الموارد البشرية:

1) مجموعة معينة من المعتقدات والافتراضات ؛

2) تستند القرارات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين على الاحتياجات الاستراتيجية ؛

3) الدور القيادي للمديرين التنفيذيين ؛

4) التأكيد على نظام "النفوذ" في تكوين علاقات العمل.

أدى اتباع نهج منظم في ممارسة الإدارة الأجنبية في العقود الأخيرة إلى ظهور تقنية جديدة في الأساس لإدارة شؤون الموظفين - ادارة الموارد البشرية. أصبحت هذه التكنولوجيا جزء من الإدارة الإستراتيجية ،ووظيفة إدارة شؤون الموظفين هي عنصر إلزامي لكفاءة كبار المسؤولين في المنظمة. لقد تغيرت أيضًا طبيعة سياسة شؤون الموظفين - فقد أصبحت أكثر نشاطًا وهادفة.

تحت ادارة الموارد البشريةيفهم الإدارة الإستراتيجية والتشغيلية للأنشطة التي تهدف إلى تحسين كفاءة استخدام الموارد البشرية للمنظمة.

على عكس إدارة شؤون الموظفين ، يتم إعادة توجيه إدارة الموارد البشرية من احتياجات الموظفين إلى احتياجات المنظمة نفسها في القوى العاملة، وأولويات إدارة شؤون الموظفين لا يتم تحديدها في المقام الأول من خلال إمكانات الموظفين الحالية للمنظمة ، ولكن من خلال النتائج التحليل الوظيفي للوظائف الحالية والمخطط لها.

تجعل إدارة الموارد البشرية سياسة شؤون الموظفين أكثر نشاطًا ، على عكس السياسات السلبية والتفاعلية التي تتميز بها نظام إدارة الموظفين التقليدي. في الوقت نفسه ، يتم دمج عمل الموظفين للمديرين على جميع مستويات الإدارة في نظام إدارة شؤون الموظفين ، مما يساهم في التنفيذ الفعالهذا العمل.

في نظام إدارة الموارد البشرية ، يتم إعادة توجيه الإدارة إلى العمل الفردي مع الموظفينوبالتالي ، إعادة التوجيه من القيم الجماعية إلى القيم الفردية.

يهدف موظفو إدارة الموارد البشرية في نظام إدارة الموارد البشرية إلى تحسين الكفاءة استثمار طويل الأجل في رأس المال البشري، بدلاً من السعي لتوفير التكاليف المرتبطة بتكاثر القوى العاملة. توفر تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية لتوفير النمو المهني المستمرالعمال و تحسين ظروف العمل.

على عكس إدارة شؤون الموظفين ، حيث تم تركيز كل الاهتمام على الموظفين العاديين ، في إدارة الموارد البشرية ، يتم تحويل التركيز إلى موظفي الإدارة ، حيث الكفاءة الإداريةيُطلق عليه ، في النهاية ، عنصرًا أساسيًا في إمكانات الموارد البشرية لمنظمة حديثة.

يحفز نظام إدارة الموارد البشرية جوًا من المسؤولية المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل ، ورغبة جميع موظفي المنظمة في جعلها الأفضل بين المنافسين من خلال دعم المبادرات على جميع مستويات المنظمة ، والابتكارات التقنية والتنظيمية المستمرة ، وفتح مناقشة المشاكل. تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية لها تأثير اقتصادي واجتماعي كبير.

ادارة الموارد البشريةتتضمن المنظمة مجموعة كاملة من المترابطة أنشطة:

تحديد الحاجة إلى الموظفين ، بناءً على استراتيجية المنظمة ؛

تسويق الموظفين

اختيار الموظفين وقبولهم وتكييفهم ؛

التخطيط الوظيفي لموظفي المنظمة ونموهم المهني والوظيفي ؛

ضمان ظروف العمل المثلى في كل مكان عمل ؛

تكوين مناخ اجتماعي - نفسي ملائم في الفريق ؛

إدارة كفاءة العمل؛

تطوير نظام لتحفيز العمل ؛

تصميم نظام المكافآت.

المشاركة في مفاوضات التعريفة بين صاحب العمل والموظفين مع الهيئة النقابية المنتخبة ؛

تحفيز الترشيد والنشاط الابتكاري ؛

منع النزاعات والقضاء عليها ؛

تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة ؛

الدعم التنظيمي والقانوني والتنظيمي لحماية العمال كنظام لضمان سلامة حياة وصحة العمال في سياق نشاط العمل ؛

الدعم الاجتماعي والاقتصادي والنفسي للأفراد.

"إدارة شؤون الموظفين هي جزء من الإدارة التي تهم الموظفين وعلاقاتهم داخل المؤسسة. والغرض منه هو توحيد جهود الرجال والنساء الذين يشكلون المؤسسة وتطويرها في إطار تنظيم فعال للعمل ، مع مراعاة رفاهية كل موظف ومجموعات العمل ، للتأكد من أنهم يعملون أكثر بشكل فعال لصالح الشركة.

ترتبط إدارة شؤون الموظفين بتنظيم وتطوير ما يلي وظائف الإدارة.

تخطيط الموارد البشرية ، الجذب ، التوظيف ، التوظيف ، الفصل.

التعليم والتدريب ، النمو المهني.

شروط التوظيف وأساليب وأعراف التشجيع.

ظروف العمل وتقديم الخدمات للموظفين.

الاتصالات الرسمية وغير الرسمية داخل المنظمة والتشاور بين ممثلي صاحب العمل والموظفين على جميع مستويات المنظمة.

التفاوض وتطبيق الاتفاقيات الخاصة بالأجور وظروف العمل وإجراءات حل النزاعات أو منعها.

ترتبط إدارة شؤون الموظفين أيضًا بالشؤون الإنسانية و الجوانب الاجتماعيةالتغييرات التنظيم الداخليوأساليب العمل والتغيرات الاقتصادية والاجتماعية في المجتمع ".

تشمل وظائف إدارة شؤون الموظفين أيضًا ما يلي:

المراقبة المستمرة للأجور المحددة في الشركات الأخرى في هذه المنطقةمن أجل الحفاظ على نظام المكافآت المعتمد في الشركة على نفس المستوى ؛

الدافع للعمل ، أي تطوير نظام المكافآت الذي يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر ؛

إدارة مخططات معاشات الشيخوخة (مع الإدارات المالية) ، وتقديم المشورة للموظفين بشأن مبلغ المعاشات والمزايا الاجتماعية الأخرى التي قد يتأهلون لها ؛

محاسبة إنجازات مهنيةالموظفين وصيانة قواعد البيانات الخاصة ؛

إعداد الأوصاف التفصيلية الواجبات الرسميةومواد أخرى للعمل مع الأفراد ؛

تطبيق لوائح الصحة والسلامة ومنع حوادث العمل وتوفير كل ما يلزم للإسعافات الأولية الرعاية في حالات الطوارئ;

ضمان إعداد القيادة وتطويرها والتخطيط المتسق ؛

الحفاظ على الاتصالات مع الموظفين ، وإنشاء نظام لنشر المعلومات التي تهم الموظفين من خلال النشرات الإخبارية ، ولوحات الإعلانات ، وتنظيم جلسات الإحاطة ، وما إلى ذلك.

تعريف آخر إدارة شؤون الموظفينهو اعتبارها على أنها مجموعة من السياسات والمؤسسات والإجراءات التي تمكن من التطبيق العملي لمبادئ علم نفس العمل.

هدفها ليس فقط تحقيق أقصى استفادة من عمل العامل وإقامة علاقات طبيعية بين العمال في عملية العمل ، ولكن أيضًا لتحفيز العمال من خلال توفير مثل هذا العمل الذي من شأنه أن يجلب لهم الرضا (إن أمكن) ، ومن خلال تقديم المال. وأنواع أخرى من الأجر عن العمل.

لهذا إدارة شؤون الموظفينيمكن اعتباره جزءًا من الإدارة التي تتعامل مع العمال في مكان العمل وتتعامل مع:

(أ) تعيين الموظفين واختيارهم ونقلهم وترقيتهم وتقسيمهم وتقييمهم وتدريبهم وتطويرهم ؛

ب) الدافع - تطوير مسؤوليات الوظيفة الرئيسية ، ونظام الأجور ، وبناء نظام مزايا إضافية ، والمشاورات ، ومشاركة الموظفين في الإدارة ، والتفاوض مع الموظفين ، واحترام العدالة ؛

في) حماية اجتماعية- خلق ظروف عمل آمنة تضمن الالتزام بالقانون.

هذه الاتجاهات الثلاثة ليست معزولة وليست مكتفية ذاتيا. على سبيل المثال ، سيكون الموظف الذي يتم اختياره بعناية ويتمتع بتدريب جيد أكثر تحفيزًا بشكل ملحوظ من الشخص الذي يتم اختياره عشوائيًا وتدريبه بشكل سيئ. غالبًا ما لا يؤدي استخدام المشورة ومشاركة الموظفين في الإدارة إلى زيادة دافعهم فحسب ، بل يمكن أن يقترح أيضًا كيفية استخدام الموظف بأفضل طريقة ممكنة. مصممة بعناية و ظروف آمنةسيسمح العمل دائمًا بأفضل استخدام لقدرات العمال وسيساعد في كثير من الحالات على تلبية احتياجات الشخص بشكل أفضل.

نماذج إدارة الموارد البشرية

وفقًا لما قاله إم أرمسترونج ، تم إصدار أحد البيانات الأولى التي لا لبس فيها حول مفهوم إدارة الموارد البشرية مدرسة ميشيغان(فومبران ، 1984). لقد اعتقدوا أنه يجب تعديل أنظمة الموارد البشرية والهيكل التنظيمي لتلائم الإستراتيجية التنظيمية (ومن هنا جاء اسم "النموذج المناسب"). وتابعوا ليشرحوا أن هناك دورة للموارد البشرية (الشكل 1.3) تتكون من أربع عمليات أو وظائف رئيسية يتم تنفيذها في أي منظمة. هو - هي:

اختيار -تطابق الموارد البشرية المتاحة مع الوظائف ؛

تصديق- ادارة الأداء؛

تعويض- "نظام المكافآت هو أداة إدارية تستخدم في كثير من الأحيان لتحفيز الأداء التنظيمي غير كافية وغير صحيحة" ؛ فهي ملزمة بتشجيع كل من الإنجازات قصيرة الأجل وطويلة الأجل ، مع الأخذ في الاعتبار أنه "يجب على المؤسسة أن تعمل اليوم لكي تنجح في المستقبل" ؛

تطوير- الرغبة في الحصول على موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً.

أرز. 1.3 دورة الموارد البشرية

كان الآباء المؤسسون الآخرون لإدارة الموارد البشرية ممثلين عن مدرسة هارفارد - M. Bier et al. (1984) ، الذين طوروا مخططًا أطلق عليه لاحقًا Harvard by P. Boxell (1992).

مدرسة هارفارديعتقد أن إدارة الموارد البشرية لها خاصيتان:

1) تقع معظم مسؤولية ضمان استراتيجية تنافسية وسياسة شؤون الموظفين على عاتق المديرين المتوسطين ؛

2) يجب على الموظفين تطوير القواعد التي توجه تطوير أنشطة الموظفين ويتم تطبيقها بطريقة تعزز كلا المستويين بشكل متبادل.

تظهر دائرة هارفارد على غرار Bier et al. في الشكل. 1.4 يعتقد P. Boxell (1992) أن مزايا هذا النموذج هي أنه:

تأخذ في الاعتبار مصالح جميع المجموعات المؤثرة ؛

تدرك أهمية التسوية ، الصريحة أو الضمنية ، بين مصالح المالكين والعمال ، وكذلك بين مجموعات المصالح المختلفة ؛

يوسع سياق إدارة الموارد البشرية ليشمل تأثير العمال وتنظيم العمل والقضية ذات الصلة بأسلوب القيادة في المستوى الأدنى ؛

يعترف بمجموعة واسعة من التأثيرات البيئية على اختيار الإدارة للاستراتيجية ، بافتراض مجموعة من الجوانب المتعلقة بالسوق والمنتج والجوانب الاجتماعية والثقافية ؛

يؤكد الاختيار الاستراتيجي - هذا النموذج لا يسترشد بالحتمية الظرفية أو البيئية.

كان لمخطط هارفارد تأثير كبير على نظرية وممارسة إدارة الموارد البشرية ، ولا سيما فكرة أن إدارة الموارد البشرية هي عمل المديرين بشكل عام ، وليس وظيفة معينة لقسم شؤون الموظفين.

أرز. 1.4 مخطط هارفارد لإدارة الموارد البشرية

أهداف وغايات إدارة الموارد البشرية

أثناء تطوير علم التحكم الآلي ، غالبًا ما استخدمت السلوكيات والفلسفة وعلم النفس صورة الصندوق الأسود: هناك بيانات واردة وصادرة ، لكن ما يحدث في "الصندوق الأسود" غير معروف ، وتم الاستغناء عن هذه المعرفة. إن الصيغة المعروفة "التحفيز - رد الفعل" جعلت من الممكن الخروج من هذا المأزق حتى عند التعرض لشخص ما.

في الآونة الأخيرة ، على ما يبدو ، في ضوء تراكم بعض المعرفة (يمكن أن يُنسب إليهم فرويد وجهات النظر النظرية) ، بدأوا في استخدام صورة جبل جليدي. على الأقل ما هو معروف في الأعلى معروف ، وهذا يمثل 20٪ من كل المعلومات. وما هو مخفي يمكنك تخمينه. إذا تذكرنا وجهات النظر النظرية لـ 3. فرويد ، فيمكننا تعريف الجزء العلوي بأنه واع ، والجزء السفلي على أنه غير واعي. الآن ، إذا طبقنا صورة الجبل الجليدي لفهم العمليات التي تحدث في المنظمة ، نحصل على ما يلي (الشكل 1.

جوهر إدارة الموارد البشرية

تمثل إدارة الموارد البشرية (HRM) 1 الجانب البشري لإدارة المؤسسة وعلاقة الموظفين بشركاتهم. الغرض من إدارة الموارد البشرية هو ضمان استخدام الإمكانات البشرية للشركة بطريقة تمكن صاحب العمل من الحصول على أقصى فائدة ممكنة من مهاراتهم وموظفيهم - أقصى قدر ممكن من الرضا المادي والنفسي من عملهم. تعتمد إدارة الموارد البشرية على إنجازات علم نفس العمل وتستخدم تقنيات وإجراءات تسمى مجتمعة "إدارة الموارد البشرية" ، أي بشأن التوظيف في المؤسسة ، وتحديد احتياجات العمال وتلبية احتياجاتهم ، والقواعد الأساسية والإجراءات التي تحكم العلاقة بين المنظمة وعاملها.

تعد إدارة شؤون الموظفين عنصرًا مهمًا في مفهوم أوسع - إدارة الموارد البشرية 2 ، على الرغم من أن كلا المصطلحين عمليًا يستخدمان بالتبادل ، كمرادفات.

وهذا يؤكد حقيقة أن الأشخاص الذين يتم استخدامهم كعمال هم موارد لا تقل أهمية عن الموارد المالية أو المادية ، والتي يجب أيضًا أن تحظى بالاهتمام والرعاية.

لن يخضع الموظفون للإدارة بشكل سلبي ، فهم يتوقعون ويطالبون بشكل متزايد بنهج أكثر مهارة لتوظيفهم وإدارتهم. يظهر البحث السلوكي أن استجابة الإدارة المختصة لهذه

1 HRM - اختصار للغة الإنجليزية. إدارة الموارد البشرية - إدارة الموارد البشرية.

2 في الروسية ، يمكنك أيضًا العثور على مصطلح "إدارة الموارد البشرية" ، ولكن يتم استخدام "إدارة الموارد البشرية" كثيرًا.

المتطلبات ستفيد الشركة. لا يمكن تطبيق تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين ، على سبيل المثال ، في مجال شهادة الموظف ، وتدريبه المهني وتقييم مدى تعقيد العمل ، إلا بمساعدة ودعم الموظفين أنفسهم.

عدد كبير من التجارية و المنظمات الحكوميةالانتقال من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية. الاختلافات بين هذه المفاهيم:

1. تعد إدارة شؤون الموظفين مجالًا عمليًا ونفعيًا وفعالًا ، فهي تركز بشكل أساسي على إدارة وتطبيق سياسة شؤون الموظفين. على النقيض من ذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية لها بعد استراتيجي وتأخذ بعين الاعتبار التنسيب العام للموارد البشرية داخل الشركة.

2. تتعامل إدارة الموارد البشرية مع الجوانب الأكثر عالمية لإدارة التغيير ، وليس فقط عواقب التغييرات على ممارسات العمل المقبولة للشركة. تلتزم إدارة الموارد البشرية بدفع التغيير بنشاط واعتماد طرق جديدة للعمل.

3. إدارة شؤون الموظفين هي رد الفعل والتشخيص. إنه يستجيب للتغييرات في قوانين العمل ، وظروف سوق العمل ، والعمل النقابي ، ومدونات الممارسات التي أوصت بها الحكومة ، والتأثيرات الأخرى من بيئة الأعمال. من ناحية أخرى ، تعتبر إدارة الموارد البشرية توجيهية وتتعامل مع الاستراتيجيات وتطوير أنشطة جديدة وتطوير أفكار جديدة.

4. تحدد إدارة الموارد البشرية الاتجاه العام لسياسة الشركة في مجال العلاقات في مجال العمل بأجر داخل المؤسسة (الشركة). وبالتالي ، هناك حاجة لخلق ثقافة خاصة داخل المنظمة من شأنها أن تفضل التعاون بين الموظفين ، وتضمن التزامهم بأهداف العمل. من ناحية أخرى ، تعرضت إدارة الموارد البشرية لانتقادات لتركيزها بشكل أساسي على أغراض تجارية بحتة في ضوء الآثار المترتبة على الموظفين ، على امتثال الموظفين للقواعد والإجراءات التي تعتمدها الشركة ، بدلاً من الرغبة في تطوير ولائهم و التفاني في الشركة.

5. أصبح توسيع وتعميق الشراكات الاجتماعية وعلاقات العمل من الوظائف ذات الأهمية المتزايدة لإدارة الموارد البشرية. في الاقتصاد ، لا يُنظر إلى الشراكة كمفهوم أخلاقي فحسب ، بل كمبدأ تنظيمي أيضًا. إنه يعني الاعتراف بالاعتماد المتبادل والتضامن في السياق الاجتماعي ، وكذلك الاعتراف بأنواع مختلفة من المصالح الاجتماعية لفئات اجتماعية معينة ، ونتيجة لذلك ، منحهم الحق في المشاركة في السياسة و العمليات الاقتصاديةفي اتخاذ القرارات الإدارية. لعبت إدارة الموارد البشرية (HRM) الدور الأساسيليس فقط في تطوير هذه العملية ، ولكن أيضًا في استخدامها كأداة لتحسين كفاءة إدارة شؤون الموظفين.

الشراكة والمشاركة في صنع القرار الإداري تحدد علاقات العمل والمناخ النفسي في المؤسسات. نتيجة لذلك ، يُظهر الموظفون فهماً أكبر لمشاكل الشركات ، ويصبحون أكثر نشاطًا في زيادة إنتاجية العمل.

6. تتميز إدارة الموارد البشرية بمنظور قصير المدى ، وإدارة الموارد البشرية لديها منظور طويل الأجل ، وتميل إلى تركيز جميع جوانب الموارد البشرية للمنظمة في وحدة واحدة ووضع أهداف عالية للموظفين.

7- في إطار إدارة الموارد البشرية ، يُنظر إلى الموظفين على أنهم استثمار يحتاج إلى تطوير ، فضلاً عن تكلفة يجب التحكم فيها. عند إدارة الأفراد ، يتم اعتبار الأشخاص فقط على أنهم تكاليف يجب التحكم فيها.

8. الهدف من إدارة الموارد البشرية هو الجمع بين الموارد البشرية والمؤهلات والإمكانيات المتاحة مع استراتيجية وأهداف الشركة. يعتبر الموظفون هدفًا لاستراتيجية الشركة ، وعامل ميزة تنافسية ، وكائن استثماري للشركة. تهدف إدارة الموارد البشرية إلى ضمان وجود الأشخاص المناسبين في الأماكن المناسبة في الوقت المناسب وتحرير الأشخاص غير المرغوب فيهم. الموظفون هم عوامل الإنتاج ، وهم "مرتبون" كما هو الحال في لعبة الشطرنج.

9. يؤكد النهج الخاص بإدارة الموارد البشرية على الحاجة إلى التواصل المباشر مع العمال ، وليس فقط مع ممثليهم الجماعيين ؛ تطوير ثقافة تنظيمية تفضي إلى إدخال أساليب عمل مرنة ؛ إدارة الصراع من قبل قادة مجموعات العمل ؛ مجموعة عملومشاركة الموظفين في تطوير القرارات الجماعية ؛ تحسين القدرات طويلة المدى للموظفين ، وليس مجرد تحقيق مستوى من التنافسية في أداء واجباتهم الحالية.

الجميع قرارات الإدارة، والتي تتعلق بالعلاقة بين الشركة والموظف ، تؤثر على عملية إدارة الموارد البشرية ، وبالتالي هذا يعني أن ممارسة إدارة شؤون الموظفين ترتبط ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية العمل. إدارة الموارد البشرية استباقية وتهدف إلى تحسين أداء الشركة ورضا الموظفين. يعد تكاملها الوثيق مع إستراتيجية العمل الشاملة فرقًا أساسيًا بين إدارة الموارد البشرية و الإدارة التقليديةشؤون الموظفين.

تدرك استراتيجية إدارة الموارد البشرية أن الإدارة التنفيذية يجب أن تدمج ممارسات وأهداف إدارة الموارد البشرية مع استراتيجية العمل. تسمح هذه الممارسة للمديرين على جميع المستويات بجذب واختيار وترقية ومكافأة واستخدام وتطوير والاحتفاظ بالموظفين الذين يستوفون متطلبات العمل واحتياجات التوظيف. وهذا يتطلب ، على سبيل المثال ، التكامل الفعال لتخطيط القوى العاملة في عملية التخطيط الداخلية الشاملة.

يتطلب التنفيذ الناجح لإدارة الموارد البشرية ما يلي:

يجب تمثيل إدارة الموارد البشرية على أعلى مستوى في إدارة الشركة ؛

يجب أن تشارك إدارة الموارد البشرية في تطوير استراتيجية العمل والهيكل التنظيمي للشركة ؛

يجب أن تشارك جميع الإدارة التنفيذية في تنفيذ إدارة الموارد البشرية ؛

المسؤول عن إدارة الموارد البشرية هو مستشار الإدارة المباشرة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru/

مقدمة

أفراد الإدارة البشرية

لقد حدد تشكيل السوق بالفعل عددًا من المهام الجديدة ، والتي يكون حلها مستحيلًا على أساس الأفكار والنهج والأساليب القديمة. لقد اكتسبت قضايا إعادة هيكلة عمل الموظفين أهمية خاصة في هذا الصدد اليوم. في جميع مجالات الاقتصاد ، برزت مشاكل تكثيف الإنتاج ، وزيادة كفاءته ، واستخدام أفضل للموارد البشرية باهظة الثمن والندرة ، في اكتساب أهمية رئيسية لبقاء الشركات وتكييفها مع الوضع الاقتصادي الجديد بالنسبة لها.

باستخدام إمكانيات التقدم العلمي والتقني وزيادة كفاءة الإنتاج الآن أكثر من أي وقت مضى ، تبين أنه يعتمد على درجة المشاركة في هذه العمليات لجميع عمال الإنتاج: من العامل إلى المدير.

لا يمكن لأي منظمة أن توجد بدون إدارة الأفراد. بدون موظفين مؤهلين ، لن تكون المنظمة قادرة على تحقيق أهدافها. إنها حقيقة لا يمكن إنكارها أن دخل أي شركة يعتمد بشكل أساسي على مدى احتراف المتخصصين في العمل فيها.

يجبر الوضع الاجتماعي والاقتصادي والسياسي الحالي في روسيا العديد من المديرين على إعادة النظر في أولوياتهم في إدارة الموارد البشرية ، وسيسمح للإدارة بإدراك الحاجة إلى استخدام نهج علمي للإدارة وتطوير سياسة موظفين واضحة تساعد على تحسين كفاءة المنظمة ككل.

أدى الدور الجديد للفرد في المنظمة والتغيرات السريعة في الاقتصاد والثقافة التنظيمية والتكنولوجيا إلى ظهور تحديات جديدة للاختيار الدقيق والتدريب والأجور والاستخدام المناسب للموظفين. تبين أن حل هذه المشكلات في إطار العمل التقليدي مع الموظفين مستحيل. كان من الضروري إدراج هذا العمل كعنصر متساوٍ في عملية الإدارة الإستراتيجية.

وبالتالي ، فإن العمل الفعال للموظفين شرط ضروريعملية ناجحة لأي مؤسسة. لذلك ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي مهمة مسؤولة وخلاقة في نفس الوقت. يتضمن إنشاء نظام إدارة شؤون الموظفين القائم على أساس علمي حل واحدة من أهم المشاكل في عمل المؤسسة. فيما يتعلق بما ورد أعلاه ، هذا الموضوع وثيق الصلة بشكل خاص.

تنعكس مشاكل إدارة شؤون الموظفين على نطاق واسع في أعمال العديد من المؤلفين. تم النظر في مفاهيم ومقاربات دراسة إدارة شؤون الموظفين في أعمال Avdeev V.V. و Komisarova T.A. و Maslova E.V. و Pugacheva V.P. و Samygin S.I. و Stolyarenko A.D. و Tsvetaeva V.M. وغيرها. في أعمال المؤلفين الروس Vesnin O.R.، Komisarova T.A.، Slutsky G.V.، Dyatlov V.A.، Egorshina A.P.، Utkina E.A.، Kibanova A.Ya.، Odegova Yu.G.، Fedorova NV، Minchenkova O.Yu.، Slesinger G.E. ، ترافين ف. وآخرون. نظروا في مجموعة واسعة من القضايا المتعلقة بمختلف مجالات تحسين كفاءة المؤسسات على أساس حل مشاكل إدارة شؤون الموظفين.

موضوع البحث هو نظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. موضوع الدراسة هو إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة JSC "YAZDA"

الهدف من العمل هو دراسة نظام إدارة شؤون الموظفين.

وفقًا للهدف في العمل ، من الضروري حل المهام التالية:

وصف جوهر إدارة شؤون الموظفين ؛

وصف طرق إدارة شؤون الموظفين ؛

لدراسة نظام إدارة شؤون الموظفين ؛

استكشاف الموظفين ككائن للإدارة في المنظمة ؛

إجراء تحليل لنظام إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة JSC "YAZDA"

1. الأسس النظرية لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة

1.1 مفهوم وجوهر إدارة شؤون الموظفين. تطور مناهج إدارة شؤون الموظفين في المنظمة

"الموظفون" (من اللاتينية Personalis - الشخصية) هو "جميع الموظفين ، والمتخصصين الدائمين والمؤقتين والعاملين والموظفين الذين يخدمون أنشطتهم" ، "إجمالي جميع الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة" ، "مجموع الموظفين منظمة تعمل مقابل أجر إذا كانت هناك علاقة عمل مع صاحب العمل ، وعادة ما تكون رسمية بموجب عقد عمل (عقد).

الخصائص النوعية للموظفين هي توافر معرفة محددة ومهارات مهنية في مجال نشاط معين ؛ بعض الاهتمامات المهنية والشخصية ، والرغبة في العمل ، والحاجة إلى تحقيق الذات المهنية والشخصية ؛ وجود صفات نفسية وفكرية وجسدية لنشاط مهني معين.

الموظفون هم العمود الفقري لأي منظمة وهم أهم مورد تستخدمه جميع المنظمات دون استثناء ، وعلى هذا النحو ، يحتاج الموظفون إلى الإدارة.

في الآونة الأخيرة ، في الأدبيات المحلية ، بذلت محاولات عديدة لصياغة فئة "إدارة شؤون الموظفين".

ا. يكتب Gerchikova أن "إدارة شؤون الموظفين هي نوع مستقل من نشاط المديرين المتخصصين ، والغرض الرئيسي منها هو زيادة الإنتاج والإنتاج الإبداعي ونشاط الموظفين ؛ التركيز على تقليل عدد موظفي الإنتاج والموظفين الإداريين ؛ تطوير وتنفيذ سياسة لاختيار الموظفين وتنسيبهم ؛ تطوير قواعد قبول وفصل الموظفين ؛ حل القضايا المتعلقة بالتدريب والتدريب المتقدم للموظفين ".

و انا. يعرّف كيبانوف إدارة شؤون الموظفين على أنها "نشاط هادف لفريق إدارة المنظمة والمديرين والمتخصصين في أقسام نظام إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك تطوير مفهوم واستراتيجية سياسة شؤون الموظفين ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين".

يعتقد الباحثون الألمان أن إدارة شؤون الموظفين هي مجال نشاط مميز لجميع المنظمات ، ومهمتها الرئيسية هي تزويد المنظمة بالموظفين والاستخدام الهادف للموظفين.

إدارة شؤون الموظفين كنوع من النشاط لها مجموعتان من الأهداف - التنظيمية والشخصية.

الأهداف التنظيمية تهيمن بوضوح على إدارة شؤون الموظفين. يعمل الموظفون ، إلى جانب الموارد الأخرى ، على تحقيق المهمة وتحقيق الغرض من المنظمة. هناك محاولات للجمع بين الأهداف التنظيمية والشخصية في إدارة شؤون الموظفين: "فعالية إدارة شؤون الموظفين هي تحقيق المنظمات (فيما يتعلق بالمنظمات التجارية - ربحية واستقرار المؤسسة وقدرتها على التكيف مع التغييرات المستقبلية في الموقف مع الحد الأدنى من الموظفين التكاليف) والأغراض الفردية (الرضا عن العمل والبقاء في العمل). المشروع) ".

في الأدب الأجنبي ، يتم استخدام مفهومي "الكفاءة الاقتصادية" و "الكفاءة الاجتماعية" لوصف أهداف الإدارة.

تُفهم الكفاءة الاقتصادية على أنها تحقيق أهداف المنظمة مع الحد الأدنى من تكاليف الموظفين - النتائج الاقتصادية والاستقرار والمرونة العالية والقدرة على التكيف مع بيئة خارجية متغيرة باستمرار. تُفهم الكفاءة الاجتماعية على أنها إرضاء مصالح واحتياجات الموظفين (المكافآت ، والحفاظ عليها ، وإمكانية تحقيق الذات الشخصية ، والرضا عن التواصل مع الرفاق ، وما إلى ذلك). من المرغوب فيه أن تكمل الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية بعضها البعض.

إن موضوعات إدارة شؤون الموظفين هم المسؤولون المشاركون بشكل مباشر في هذا النوع من النشاط ، وهم: مديرو جميع المستويات ، وخدمات الموظفين ، وهيئات التعاونيات العمالية. المنظمات العامةالعاملة في المؤسسة.

تعد إدارة شؤون الموظفين في المنظمة نشاطًا هادفًا يتضمن تحديد مجالات العمل الرئيسية مع الموظفين ، فضلاً عن وسائل وأساليب وأشكال العمل معهم.

يتكون نشاط إدارة شؤون الموظفين من مجالين أو مجالين رئيسيين - إدارة شؤون الموظفين والعمل مع الموظفين (الأفراد). كيف تقارن هذه وبعض الفئات الأخرى وثيقة الصلة التي تميز إدارة شؤون الموظفين؟

بالمعنى الأكثر عمومية ، إدارة شؤون الموظفين هي نشاط الإدارة اليومية للموظفين. يرتبط مفهوم "القيادة" ارتباطًا وثيقًا بعدد من الفئات الأخرى ذات الصلة ، في المقام الأول بمفهوم "الإدارة" ، وغالبًا ما يتم استخدامها كمرادفات. ومع ذلك ، فإن "الإدارة" تعكس تنظيم النظام وفقًا لأهداف معينة وهي أوسع من حيث المحتوى: فهي لا تشمل فقط إدارة الأفراد ، ولكن أيضًا إدارة الموارد المالية والمادية والتقنية وغيرها ، فضلاً عن المعدات و الآلات.

يرتبط مفهوم "الإدارة" ارتباطًا وثيقًا بفئة "القيادة". ومع ذلك ، فإن هذه المفاهيم لا تتطابق تمامًا. "الإدارة" - فئة من الاقتصاد الجزئي ، وتعني إدارة مؤسسة في بيئة السوق. وبناءً على ذلك ، فإن "المدير" هو رئيس مؤسسة السوق. كتحية خدمة عامةعادة ما تستخدم كلمات مثل "قائد" ، "مسؤول" ، "مسؤول" ، لكن ليس "مدير".

من ناحية أخرى ، "القيادة" أوسع من "الإدارة" ، حيث أنها تشمل غير السوق ، أشكال الدولةالإدارة ، من ناحية أخرى ، بالفعل ، لأن "الإدارة" هي إدارة ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا الموارد الأخرى: المالية والمادية والتقنية ، إلخ. ومن وجهة النظر هذه ، فإن الإدارة ، كما يلاحظ ريختر مانفريد ، تؤدي وظائف معينة فقط في الإدارة ، ولا سيما ما يلي: تحديد الأهداف (دراسة المشكلة وتطوير نتيجة مثالية لحلها) ، التخطيط (تحديد البدائل ، تقييمها ، اختيار أفضل السبل لتنفيذها ، واتخاذ القرار) ، والتنفيذ (تشكيل المنظمة اللازمة لتحقيق الأهداف ، وكذلك التعبئة ، وإدراج الناس في تنفيذها) والرقابة (مقارنة النتائج المحققة مع الأهداف المحددة ، وتحديد من الانحرافات والتعديلات ومقاييس التأثير).

فيما يتعلق بالمنظمات التجارية للسوق ، يمكن أيضًا وصف العمل مع الموظفين بأنه إدارة شؤون الموظفين ، وتفسير هذا المفهوم بالمعنى الضيق ، أي مثل جميع الأنشطة المتنوعة لخدمات شؤون الموظفين (أقسام الموارد البشرية). بمعنى واسع ، إدارة شؤون الموظفين مماثلة لإدارة شؤون الموظفين. منظمة تجاريةويحتوي على الأقل على أقسام (حقول) كتحليل لتكوين الموظفين ؛ تحديد الحاجة إلى الموظفين ؛ تغييرات الموظفين ، بما في ذلك التوظيف والتطوير والإفراج ؛ إدارة شؤون الموظفين؛ إدارة شؤون الموظفين؛ إدارة تكاليف الموظفين ؛ إدارة معلومات الموظفين.

1.2 تطور مناهج إدارة شؤون الموظفين

من الأسهل فهم جوهر إدارة شؤون الموظفين من خلال تتبع تطور الآراء حول الموظفين ومبادئ ووظائف وأساليب العمل معهم.

ترتبط أي إدارة اجتماعية ارتباطًا وثيقًا بإدارة الأفراد ، لذلك ترتبط إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا بتاريخ الإدارة. ومع ذلك ، حتى بداية القرن العشرين ، لم تكن إدارة شؤون الموظفين قائمة على العلم ، ولكن على أساس الخبرة والتقاليد ، الفطرة السليمة. منذ بداية القرن العشرين ، بدأت إدارة شؤون الموظفين في الظهور كوظيفة محددة للإدارة الاجتماعية ، ولكن حتى منتصف القرن العشرين ، كانت أنشطة خدمات الأفراد في المؤسسات والمنظمات ذات طابع مساعد. كان العمل مع الموظفين يعني تنظيم التوظيف والتوصل إلى اتفاق مع العامل بشأن الأجور. كان هذا بسبب الطبيعة الصناعية للعمل ، والتي تتطلب تقسيمها الصارم ، والتخصص الضيق للعمال ، والاستقطاب الوظيفي لفناني الأداء والمديرين ، ومستوى محدود من التعليم و التنمية الثقافيةعامل.

فقط منذ الستينيات من القرن العشرين بدأت تظهر الأفكار حول تطوير أنظمة للعمل مع الأفراد. تم تشكيل نظرية وممارسة إدارة شؤون الموظفين مع تطور القوى المنتجة والعلاقات الاجتماعية والاجتماعية في البلدان المتقدمة في العالم (بشكل أساسي في الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا العظمى وألمانيا وفرنسا).

في نظرية وممارسة إدارة الجانب الإنساني للمنظمات ، يمكن تمييز أربعة مفاهيم تم تطويرها في إطار ثلاثة مناهج رئيسية للإدارة.

حدد النهج الاقتصادي وجهة نظر الشخص ومكانه في المنظمة والرافعة المثلى. وهكذا ، فإن استعارة المنظمة كآلة قد شكلت وجهة نظر الشخص كتفصيل ، ترس في آلية ، فيما يتعلق بإمكانية استخدام الموارد البشرية.

أدى النهج العضوي للإدارة إلى ظهور استعارتين رئيسيتين. الأول هو منظمة كشخص ، حيث يكون كل شخص موضوعًا مستقلاً له أهدافه وقيمه وأفكاره حول قواعد السلوك. فيما يتعلق بالموضوع النشط - شريك المنظمة في تحقيق أهدافها ، فإن الإدارة فقط ممكنة من خلال تحديد الأهداف المتفق عليها معها. ولهذا من الضروري أن يكون لديك فكرة جيدة عن الاحتياجات المحددة ، والتوجه الأساسي للشخص. الاستعارة الثانية هي أن الدماغ كائن حي معقد يتضمن تراكيب فرعية مختلفة متصلة بخطوط متنوعة - الاتصال ، والإدارة ، والتحكم ، والتفاعل. فيما يتعلق بمثل هذا النظام المعقد ، لا يسع المرء إلا أن يتحدث عن إدارة الموارد التي تهدف إلى الاستخدام الأمثل للإمكانات المتاحة في عملية تحقيق الأهداف المحددة.

كجزء من النهج الإنساني ، تم اقتراح استعارة للمنظمة باعتبارها ثقافة ، والشخص ككائن يتطور ضمن تقليد ثقافي معين. من الممكن تنفيذ وظيفة إدارة شؤون الموظفين فيما يتعلق بمثل هذا الموظف فقط في إطار النهج - إدارة شخص ، ليس فقط كائنًا مستقلاً ونشطًا ، ولكن أيضًا الالتزام بقيم وقواعد معينة وقواعد السلوك المقبولة.

عند الحديث عن المرحلة الحالية من تطور إدارة شؤون الموظفين ، فإنهم يتحدثون بشكل متزايد عن الانتقال من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية.

تتميز إدارة الموارد البشرية بإعتبار الموظفين أحد أهم موارد المنظمة الضرورية لتحقيق أهدافها. الموظفون هم أهم مورد للمنظمة ، ويجب الحفاظ عليه وتطويره واستخدامه في المنافسة. يعتمد الاستخدام الفعال لجميع الموارد الأخرى على الموظفين.

يعد دمج إدارة شؤون الموظفين في الإستراتيجية العامة للمنظمة أهم فرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين.

الاتجاهات الحديثة في تطور إدارة الموارد البشرية ، بالإضافة إلى تلك المشار إليها أعلاه ، هي كما يلي:

الانتقال من أنشطة موظفي المكتب المجزأة إلى تكامل مهام الإدارة والموظفين ؛

إضفاء الطابع المهني على وظيفة إدارة الموارد البشرية ؛

تدويل وظيفة إدارة الموارد البشرية ؛

زيادة نصيب وظيفة تعميق الشراكة الاجتماعية وتنظيم علاقات العمل في إدارة الموارد البشرية ؛

الانتقال من التدريب المتقدم إلى تنمية الموارد البشرية.

أما بالنسبة لروسيا ، فقد هيمن على بلدنا نهج تكنوقراطي للحكم لعقود. تم وضع الخطط والميزانيات والهياكل وما إلى ذلك في المقدمة.

كانت سياسة الموظفين الأيديولوجية من اختصاص هيئات الدولة والحزب. أدى الاحتكار في مجال العمل إلى تضييق حوافز العمل وانخفاض الإنتاجية.

في الوقت الحاضر ، مع الانتقال إلى السوق ، يتغير الوضع. تظهر الممارسة أن القدرات البشرية حاسمة في تحقيق أي أهداف. الإمكانات الرئيسية لأي مؤسسة هي موظفيها. إدارة الأفراد ضرورية لجميع المنظمات دون استثناء.

في الوقت الحاضر ، تحتاج كل منظمة إلى قسم يتعامل مع إدارة شؤون الموظفين. قد يختلف اسم وهيكل هذه الوحدة (خدمة إدارة شؤون الموظفين ، قسم الموارد البشرية ، قسم شؤون الموظفين ، إلخ). لا يكفي لخدمات الموظفين الحديثة ، كما كان من قبل ، فقط إصدار أوامر للموظفين وتخزين معلومات الموظفين - يجب على هذه الوحدة إدارة الموظفين وفقًا لأهداف المنظمة ، ويجب تحسينها وتحديثها باستمرار وفقًا للتغييرات في أهداف المنظمة.

أساس مفهوم إدارة شؤون الموظفين في المنظمة حاليًا هو الدور المتزايد لشخصية الموظف ، ومعرفة مواقفه التحفيزية ، والقدرة على تشكيلها وتوجيهها وفقًا للمهام التي تواجه المنظمة.

وبالتالي ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي نظام كامل للمعرفة يرتبط بتأثير منظم هادف على الناس ، يعمل، (الموظفون) من أجل ضمان الأداء الفعال للمنظمة (المؤسسة ، المؤسسة) وتلبية احتياجات الموظف ، وكذلك مصالح القوى العاملة.

يمتلك الموظفون ككائن للإدارة خصائصه الخاصة (الهيكلية التنظيمية ، والنفسية ، وما إلى ذلك) التي تتطلب دراسة ماهرة في العمل العملي. تهدف إدارة شؤون الموظفين (PM) إلى تحقيق التشغيل الفعال للمنظمة وعدالة العلاقات بين الموظفين. أصبح التنظيم المرن للعمل والتنظيم الذاتي للموظف ومجموعات العمال نقطة البداية لإنشاء أنظمة إدارة الموارد البشرية.

1.3 نظام وطرق إدارة شؤون الموظفين

نظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من العناصر (الأهداف والوظائف والموظفين والوسائل التقنية والمعلومات وطرق تنظيم الأنشطة والإدارة) التي تشكل مجمع الموظفين في المنظمة.

من الجدول نرى ذلك في الإدارة الحديثةكان هناك تحول في التركيز من الأساليب الإدارية والتنظيمية ، التي تركز بشكل أساسي على تحقيق أهداف المنظمة ، إلى أساليب أكثر مرونة ومتطورة ، تركز على الشخص في المنظمة وتلبية احتياجاته العليا.

كان لهذا التغيير في التوجه في إدارة شؤون الموظفين تطور سابق طويل للإدارة العامة للمنظمة. يعتمد أحد المفاهيم الأولى لإدارة شؤون الموظفين على افتراضات "مدرسة الإدارة العلمية" ، حيث يتمثل أحد المبادئ الرئيسية في تقليل الاستثمارات في العمالة المأجورة. في السبعينيات ، ظهر مفهوم "إدارة الموارد البشرية" كنتيجة لتركيب مدارس "العلاقات الإنسانية" و "العلوم السلوكية" ، مما جعل من الممكن التعرف على الجدوى الاقتصادية للاستثمار في العمل. مع هذا النهج ، هناك اعتماد مباشر لمقدار الدخل على الإنتاجية الفردية للعامل إِبداعوتحقيق الذات.

وضع إجراءات ولوائح واضحة لتحديد الأهداف والتوضيح المستمر للمهام طويلة المدى والحالية التي تواجه الوحدة ككل ، وكذلك كل هيئة إدارية وظيفية ورابط هيكلي ؛

التكوين والتحسين المستمر الهيكل التنظيميالإدارة ، المتعلقة بتحديد عدد الأقسام وهيئات الإدارة الوظيفية ، والأحكام التي تنظم الأنشطة ، والعلاقات الرسمية بينها التي تنظمها الإجراءات القانونية ، والمخططات المهنية لكل مسؤول ، بما في ذلك وصف الوظيفةونماذج العمل ؛

التحسين المستمر للظروف التي تحدد مستوى تنظيم عمل الموظفين (زيادة درجة المسؤولية ، إثراء العمل ، تحسين تنظيم العمل وصيانة أماكن العمل ، إلخ) ؛

تحسن مستمر النشاط الاقتصاديالتقسيمات الفرعية ، وخلق أفضل الظروف للجمع الأمثل للمصالح الجماعية والفردية مع مصالح المنظمة ، من خلال التحديث المستمر لأنظمة الحوافز والمعايير ؛

التنبؤ والتخطيط للاحتياجات من العاملين ، ومؤهلاتهم وصفاتهم التجارية التي تفي بالمتطلبات ، وطرق تزويدهم بالخدمة العامة.

يتم تضمين كل مجال من المجالات المدرجة في المسؤوليات الوظيفية لهيئات إدارة محددة ، ولكن خدمة إدارة شؤون الموظفين تنسق وتوجه عملها.

الهدف العالمي لإدارة شؤون الموظفين هو تشكيل وتطوير وتنفيذ إمكانات الموارد البشرية للمنظمة بأكبر قدر من الكفاءة. هذا يعني تحسين عمل كل موظف بحيث يزيد ويستخدم على النحو الأمثل عمله و إمكانات إبداعيةوبالتالي ساهم في الإنجاز الغرض المشتركوأيضًا دعم أنشطة الموظفين الآخرين في هذا الاتجاه.

يعمل نظام الأهداف كأساس لتحديد تكوين وظائف الإدارة. لتشكيل وظائف ، من الضروري تحديد كائناتها وناقلاتها. المسؤولون عن وظائف الإدارة هم: إدارة الهيئة ، ونواب الرؤساء ، ورئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين أو نائب مدير شؤون الموظفين ، والأقسام المتخصصة لإدارة شؤون الموظفين والمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين (وهم أيضًا ناقلون وأشياء). هدف الإدارة هم موظفو المنظمة.

تعد إدارة الموارد البشرية للمؤسسات عملية معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً وتتضمن العمليات التالية:

1. تخطيط الموارد - وضع خطة لتلبية الاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية.

2. التوظيف - إنشاء احتياطي من المرشحين المحتملين لجميع الوظائف ؛

3. الاختيار - تقييم المرشحين للوظائف واختيار الأفضل للاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف ؛

4. تحديد الأجور والمزايا: تطوير هيكل الرواتب والمزايا لجذب الموظفين وتعيينهم والاحتفاظ بهم.

5. التوجيه المهني والتكيف - إدخال العمال المستأجرين في المنظمة ؛

6. التدريب - تطوير برامج لتعليم مهارات العمل المطلوبة للأداء الفعال للعمل.

7. تقييم نشاط العمل - تطوير أساليب لتقييم نشاط العمل.

8. الترقية ، وخفض الرتبة ، والنقل ، والفصل - تطوير أساليب الارتقاء بالموظفين في السلم الوظيفي.

9. تدريب الموظفين الإداريين - إدارة الترقية ، وتطوير البرامج التي تهدف إلى تنمية القدرات وتحسين كفاءة عمل الموظفين الإداريين.

تتمثل المهمة العامة والرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في التأكد من أن الخصائص النوعية والكمية للموظفين تتوافق مع أهداف المنظمة.

خصائص الجودة:

القدرات (مستوى التعليم ، مقدار المعرفة ، المهارات المهنية ، الخبرة العملية) ؛

الدافع (مجموعة من الاهتمامات المهنية والشخصية ، الرغبة في تحقيق شيء ما) ؛

الصفات الشخصية التي تؤثر على أداء الدور المهني.

طرق الإدارة هي مجموعة من التقنيات وطرق التأثير على كائن التحكم من أجل تحقيق الأهداف المحددة ، أي طرق التأثير على الفريق العمال الأفرادمن أجل تنسيق أنشطتهم في عملية التصنيع(الشكل 2).

هناك ثلاثة أشكال من مظاهر الأساليب التنظيمية والإدارية:

تقادم إلزامي (أوامر ، حظر) ؛

التوفيق (التشاور ، الحل الوسط) ؛

يتم تنفيذ التأثير التنظيمي على الهيكل الإداري من خلال التنظيم التنظيمي والتنظيم والتعليم.

التأثير الإداري على الجماعي أو الفرد يعني التبعية ، والتي يمكن أن تكون من ثلاثة أنواع:

قسريًا أو مفروضًا من الخارج (مصحوبًا بشعور بالتبعية ويُؤخذ على أنه ضغط من الأعلى) ؛

سلبي (الرضا الناجم عن التحرر من اتخاذ قرارات مستقلة) ؛

الخضوع الواعي والمبرر داخليًا.

يمكن للتأثيرات المباشرة أن تزيد من سلبية الأفراد و / أو تؤدي إلى التحدي الخفي. لذلك ، فإن أكثر الطرق فعالية هي طرق التأثير غير المباشرة ، والتي يتم تنفيذها من خلال تحديد الأهداف وخلق ظروف محفزة.

تظهر الأساليب الاقتصادية في الأشكال التالية: التخطيط والتحليل ومنح الاستقلال الاقتصادي. هذا يسبب الاهتمام المادي للعمال في نتائج عملهم.

الأساليب الاجتماعية والنفسية - مجموعة من الطرق المحددة للتأثير على العلاقات والروابط الشخصية التي تنشأ في التعاونيات العمالية. لتحقيق أكبر فعالية للتأثير ، من الضروري معرفة الخصائص النفسية لفناني الأداء ، والخصائص الاجتماعية والنفسية للفرق ؛ استخدام تقنيات شخصية بطبيعتها (مثال شخصي ، سلطة ، إقناع ، منافسة ، طقوس ، ثقافة ، إلخ). يتم تحديد تقنيات وطرق التأثير الاجتماعي والنفسي من خلال كفاءة وقدرة القائد.

جميع الطرق مترابطة.

وبالتالي ، فإن مفهوم إدارة شؤون الموظفين هو تعبير مركز عن منهجية الإدارة في الجزء الأساسي منها ، وهو محتوى الجانب الاجتماعي والاقتصادي لإدارة المنظمة ويرتبط مباشرة بالشخص.

يجب أن يكون الأساس المنهجي لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين نهجًا منهجيًا للاستخدام الداخلي للعامل البشري. وهذا يعني أن النظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين يتفاعل بشكل وثيق مع الأنظمة الفرعية الأخرى - المالية ، والابتكار ، والاستثمار ، والتخطيط الاستراتيجي ، والإنتاج ، والتسويق.

2. دراسة نظام إدارة شؤون الموظفينهيئة الأوراق المالية« يازدا "

2.1 الخصائص الفنية والاقتصادية للمشروع

JSC "YAZDA" يشير إلى صناعة السيارات ، والتي تعد واحدة من القطاعات الرئيسية في الاقتصاد الروسي ، على وجه الخصوص ، صناعة الديزل. توفر الشركة معدات الوقود لجميع الشركات المصنعة الكبرى لمحركات الديزل في روسيا ورابطة الدول المستقلة - Avtodiesel و KamAZ و Altaidiesel و Minsk Motor Plant. يعد القسم أحد الموردين الرئيسيين لمصنع AVTOVAZ و Zavolzhsky Motor (المورد الرئيسي لـ GAZ) من حيث المكونات الهيدروليكية الدقيقة ونوابض الصمامات.

تمتلك JSC "YAZDA" الحصص التالية من الإنتاج للمصنعين الفرديين في الصناعة في عام 2008:

كاماز - 72.4٪ ؛

أوتوديسيل - 100٪ ؛

MMZ -38.1٪ ؛

التيديزل - 22.2٪.

يقع JSC YAZDA في موقعين صناعيين منفصلين في منطقة Zavolzhsky في ياروسلافل.

مساحة أراضي المشروع في السياج:

الموقع "أ" - 614000 م 2 ؛

الموقع "ب" - 73000 م 2.

تم بناء جميع مرافق الإنتاج والأغراض المساعدة وإمدادات الطاقة والمياه وفقًا للمشاريع المعتمدة ، باستثناء مبنى المشتريات والتخزين ، ومبنى معالجة النفايات ، ومختبر الطرق ، ومبنى الهندسة والمرافق 2 أ. إجمالي المساحة المطورة لجميع المباني 961.1 ألف متر مربع.

تم تضمين OJSC "Yaroslavl Plant of Fuel Equipment" في قسم "أنظمة إمداد الوقود" لمجموعة GAZ. يؤكد قرار دمج مصنع ياروسلافل لمعدات الديزل (YAZDA OJSC) ومصنع معدات الوقود في ياروسلافل (YAZTA OJSC) في شركة واحدة لأنظمة إمداد الوقود اليوم على صحته. حتى الآن ، تنافست الشركات مع بعضها البعض ، قاتلت من أجل الأسواق والمستهلكين. بطبيعة الحال ، في هذه الحالة ، لم يتمكن كلا المصنعين من إدراك قدراتهما التكنولوجية والتصميمية والإنتاجية بالكامل. الاستراتيجية الحالية للمصانع في الخلق تطوير الأعمال، قادرة على التنافس بنجاح ليس فقط مع الشركات الروسية ، ولكن أيضًا مع الشركات الأوروبية.

JSC "YAZDA" ، JSC "YAZTA" كجزء من "GAZ Group" هي واحدة من أسرع الشركات الصناعية الواعدة نموًا في المنطقة.

تتمثل استراتيجية YaZDA OJSC ، YaZTA OJSC في توحيد الجهود للحصول على أعمال متطورة يمكنها المنافسة ليس فقط في روسيا ، ولكن أيضًا في أوروبا ، نظرًا لأن قاعدة التكنولوجيا والتصميم والإنتاج لمصانع ياروسلافل أعلى بكثير وأكثر حداثة من إمكانات المنافسين في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة.

النشاط الاقتصادي الرئيسي:

تصنيع وتسويق المنتجات الهندسية ، وخاصة أنظمة الإمداد بالوقود للمحركات ؛

صنع الأدوات والملحقات والمعدات والسلع الاستهلاكية ؛

التصميم والتكنولوجية والتصميم والتطورات الهندسية الأخرى في مختلف الصناعات ، لا سيما في صناعة السيارات في مجال أنظمة إمداد الوقود لمحركات السيارات والجرارات ؛

خدمة صيانة معدات الوقود ؛

تنظيم أنواع جديدة من الإنتاج ، وإعادة تجهيز التقنية للإنتاج الحالي ؛

تنفيذ أعمال البناء والتركيب.

الأنشطة الاستثمارية والتجارية والوسيطة ؛

النشاط الاقتصادي الأجنبي؛

تنظيم الأنشطة التسويقية والاستشارية في صناعة السيارات.

الأنواع الرئيسية للمنتجات (أعمال ، خدمات):

إنتاج معدات الوقود لاستكمال المحركات ؛

إنتاج قطع غيار لـ REN ؛

إنتاج الطاقة الحرارية على الجانب.

ميزة المنتج: مضخات وقود عالية الضغط لمحركات الديزل ؛ منتجات دقيقة لمعدات الوقود (الرشاشات ، الفوهات ، أزواج الغطاس ، أزواج الصمامات) ؛ أدوات القطع (المثاقب ، المثاقب الصغيرة ، الصنابير ، الكابلات) ؛ التوتر والضغط والالتواء الينابيع. إدراجات ملولبة ، حلقات زنبركية. إصلاح معدات الوقود.

في العام الماضي ، حصلت ثلاثة أنواع من معدات وقود Yaroslavl المزودة بمنظم إلكتروني على شهادة الامتثال للمعايير البيئية Euro-3. يسمح ذلك باستخدام محركات بمعايير Euro-3 ليس فقط في الشاحنات ذات السعة الكبيرة ، ولكن أيضًا في المركبات الخاصة ذات قوة المحرك العالية لمختلف الصناعات. على وجه الخصوص ، هناك طلب أيضًا على المحركات ذات القوة المماثلة في النقل بالسكك الحديدية.

في العام المقبل ، ستواجه مصانع القسم أيضًا مهمة تطوير أنظمة إمداد وقود خاصة لمحرك طاقة من مستويين يتم تركيبه على الجرارات.

حاليًا ، في إنتاج أنظمة إمداد الوقود لمحركات الديزل للسيارات وقطع الغيار لها ، تعتبر YaZDA OJSC محتكرًا مطلقًا في روسيا.

يضمن المستوى الفني لأنظمة إمداد الوقود المصنعة من قبل JSC "YAZDA" الامتثال لمعايير EURO-1 و EURO-2 للجنة النقل الداخلي التابعة للجنة البيئة الأوروبية التابعة للأمم المتحدة.

الجدول 1. أنواع أنشطة الشركة في 2007-2008 ، ٪٪

منتجات مصنعة
أنظمة إمداد الوقود
قطع غيار لأنظمة إمداد الوقود
مكونات هيدروليكية دقيقة (محمل هيدروليكي وموتر هيدروليكي)
نوابض الصمامات لـ AvtoVAZ و ZMZ
الطاقة الحرارية للمستهلكين الخارجيين
أخرى (منتجات تجريبية ، سلع استهلاكية ، مجال اجتماعي ، أخرى)

في عام 2008 ، تم تنفيذ الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية لشركة JSC YAZDA وفقًا لخطة العمل المعتمدة والتطبيقات الحالية لمستهلكي معدات الوقود.

في عام 2008 ، زاد حجم مبيعات JSC YAZDA بنسبة 35٪ مقارنة بعام 2007 وبلغ 130،687 وحدة. تا. أدت هذه الزيادة إلى زيادة بنسبة 120٪ في إجمالي الربح

تتميز نتائج عمل مصنع معدات الديزل في ياروسلافل لعام 2008 بالمؤشرات التالية:

بلغ حجم الإنتاج القابل للتسويق بالأسعار المماثلة 2464221 ألف روبل. أو 161.3٪ عن مستوى عام 2007 (بأسعار قابلة للمقارنة).

تتميز ديناميكيات أحجام إنتاج معدات الوقود من الناحية المادية بالأرباع بالمؤشرات التالية:

الربع الأول - 20.8٪ ؛

الربع الثاني - 25.3٪ ؛

الربع الثالث - 27.7٪ ؛

الربع الرابع - 26.2٪.

بيعت المنتجات القابلة للتسويق بمبلغ 2679906 ألف روبل.

مع نمو حجم الإنتاج لعام 2008 بنسبة 61.3٪ ، مقارنة بعام 2004 ، زاد الناتج لكل تشغيل واحد من تعادل القوة الشرائية بنسبة 34.8٪ وبلغ 516.8 ألف روبل ؛ ارتفع متوسط ​​الراتب الشهري لكل عامل واحد من تعادل القوة الشرائية بنسبة 20.3٪ وبلغ 9034.8 روبل.

الجدول 2. نتائج عمل الشركة في 2007-2008 (بأسعار قابلة للمقارنة)

	اسم
	معدات الوقود
	قطعة منفصلة
	الموتر الهيدروليكي
	الدعم المائي
	أداة لكل جانب
	تسخين على الجانب
	مجموع المنتجات الأخرى
	بما فيها منتجات وخدمات التعاون
	إجمالي المنتجات القابلة للتسويق
	المنتجات المطابقة لملف المصنع (TA ، s / h ، الموتر الهيدروليكي ، الينابيع ، المحمل المائي ، منتجات البحث والتطوير.)
	مستوى التخصص

بلغت التكلفة الفعلية للمنتجات التجارية في عام 2008 ما مقداره 2.176.586 تريليون طن. بلغت تكلفة 1 روبل من المنتجات القابلة للتسويق بالأسعار الجارية 88.33 كوبيل.

مقارنة بعام 2007 ، انخفضت التكاليف بنسبة 7.7٪ (2004 = 93.26 كوبيل).

بلغ هامش الربح الإجمالي لعام 2008 14.2٪ ، وهو أعلى من عام 2007 (5.5٪).

وبحسب نتائج عمل هيئة الأوراق المالية "يازدا" في عام 2008 ، فقد بلغ نمو صندوق الأجور الفعلي 44٪ مقارنة بعام 2004.

مع زيادة حجم الإنتاج في عام 2008 بنسبة 61.3 ٪ مقارنة بعام 2007 (بأسعار قابلة للمقارنة) ، زادت إنتاجية العمل لكل موظف بنسبة 34.8 ٪ ، ومتوسط ​​الأجر الشهري - بنسبة 20.3 ٪ وبلغ 9034.8 روبل. وهكذا ، فاقت إنتاجية العمل نمو الأجور.

ويعزى نمو كشوف المرتبات إلى زيادة عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، وهو ما يفسره زيادة حجم الإنتاج (161 ٪ مقارنة بالفترة السابقة) والتغيرات الهيكلية من حيث نقل الموظفين من JSC YAZTA إلى JSC YAZDA.

بلغ متوسط ​​عدد الموظفين في الربع الثالث من عام 2009 إلى 5650 شخصًا.

يتراوح عمر العاملين في المؤسسة من 18 إلى 52 سنة. يتم توزيع الهيكل العمري للموظفين على النحو التالي:

التركيبة الأساسية للموظفين من 30 إلى 40 سنة - 53٪ ، تركيبة الموظفين تحت سن 29 سنة و 40-50 سنة موزعة بالتساوي 17٪ و 23٪. الموظفون الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا يمثلون 7 ٪ على التوالي.

81٪ من الموظفين حاصلون على تعليم عالي. هذا رقم مرتفع للغاية ، مما يخلق صورة إيجابية عن المستوى التعليمي للموظفين. 11٪ من العمال في طور الاستلام تعليم عالى. 8٪ من الموظفين حاصلون على تعليم فني ثانوي.

وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين ليسوا موظفين بشكل كامل ، وهناك وظائف شاغرة.

2.2 نظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة والتوجهات لتحسينه

تتولى إدارة الموارد البشرية إدارة شؤون الموظفين. يعرض الملحق 2 هيكل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة.

قامت الشركة بتطوير إستراتيجية الموارد البشرية. يتم تحديده من خلال الاستراتيجية الاقتصادية للمؤسسة. تتمثل المهمة الاستراتيجية الرئيسية لشركة JSC "YAZDA" في ضمان قدرتها التنافسية على المدى الطويل في السوق العالمية. لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري إدخال تكنولوجيا ومعدات جديدة ، وتحسين جودة المنتجات وتوسيع نطاقها ، وزيادة أحجام الإنتاج. كل هذا يحدد جوهر استراتيجية الموظفين في JSC "YAZDA": تزويد الشركة بموارد عاملة قادرة على حل المهام المحددة. أو بعبارة أخرى ، إنشاء نظام فعال للتدريب ، وإعادة تدريب الموظفين ، وتكوين احتياطي من المتخصصين والمديرين ، وتحسين مؤهلات الموظفين ككل.

يتم أيضًا صياغة الأولويات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين:

مطابقة الموارد البشرية للاستراتيجية الاقتصادية لشركة المساهمة "YAZDA" ؛

تشكيل فريق إداري كعامل أساسي في تحسين كفاءة إدارة الشركة ؛

تحسين التنبؤ والتخطيط للحاجة إلى الموظفين ، ودفع تنمية الموظفين ؛

المهنية و مسار مهني مسار وظيفيعمال.

المجموعة مقسمة تقليديا إلى خارجية وداخلية. تتمثل مزايا الاختيار الخارجي في مشاركة أشخاص جدد في المنظمة ، وإحضار أفكار جديدة معهم ، وخلق الفرص لمزيد من التطوير التنظيمي النشط.

مصادر الاختيار الخارجية هي: إعلانات الصحف ووكالات التوظيف والشركات الاستشارية المتخصصة.

وبالتالي ، يتم توظيف العمال بشكل رئيسي من خلال الاستشارات (التوظيف) وكالات. في الوقت نفسه ، عند اختيار المرشحين للوظائف الإدارية الشاغرة ، تستخدم المنظمة بشكل أساسي المصادر الداخلية ، وعند اختيار موظفين آخرين ، تلجأ المنظمة إلى الوكالات الخاصة والصحيفة. بعض الأحيان موظف جديدوردت من خلال مصادر أخرى.

تتمثل مزايا التوظيف الداخلي في أن الموظف قد تم تكييفه بالفعل مع الفريق مقارنة بالموظف الجديد ، ويتم تقييم قدراته بشكل أعلى وأعلى ورضا وظيفي.

عند اختيار الموظفين ، يتم استخدام معايير الاختيار التالية:

مؤهلات عالية

الجودة الشخصية؛

تعليم؛

مهارات احترافية؛

خبرة العمل السابق؛

التوافق مع الآخرين (الصفات الشخصية).

اختيار الموظفين للانتقال إلى المناصب العليا ، أي من مصدرهم الداخلي الخاص ، على أساس تقييم معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم المهنية. تتضمن عملية اتخاذ القرار بشأن الحركات الداخلية المراحل التالية.

بناءً على المعلومات المتعلقة بالوظائف الشاغرة في الدائرة ، يتخذ رئيس القسم قرارًا بشأن تسمية المرشحين للوظائف الشاغرة ، ويحدد عدد الوظائف الشاغرة ، ويوجه إدارة شؤون الموظفين بالبحث عن مرشحين داخل المؤسسة.

امتثال التكوين النوعي للمرشحين للموجودات الشواغريحدده رئيس الموارد البشرية. يعتمد رئيس القسم على التوصيفات الوظيفية الموجودة التي تحدد المتطلبات الأساسية لمستوى المعرفة والمهارات والخبرة المهنية.

بعد ذلك ، يقوم رئيس قسم شؤون الموظفين بتحليل تكوين وعدد المرشحين المحتملين ، ووضع قائمة أولية للموظفين الواعدين ، بناءً على تقييم الوثائق الشخصية (الملفات الشخصية (البطاقات) ، والبيانات المتعلقة باستخدام ساعات العمل من أجل تحديد الغياب ، وتتبع السجلات ، وغيرها من الوثائق التي توفر معلومات حول الاحتراف وسلوك العمل للموظف). كما يتم استخدام التجربة الشخصية للتواصل بين موظفي قسم شؤون الموظفين مع هؤلاء الموظفين.

يقوم رئيس قسم شؤون الموظفين بتقييم المرشحين على النحو التالي: يتم إجراء تقييم "ثلاثي الأبعاد" للمرشح ، والذي يتكون من مراعاة المعلومات حول الموظف الواردة من زملائه في العمل ، ومن مرؤوسيه ، وكذلك من الإدارة العليا .

يتم تقديم قائمة المرشحين إلى رئيس القسم ، الذي يعطي رأيًا حول امتثال أو عدم امتثال كل مرشح لمنصب معين.

الشهادة كإجراء لتقييم الموظفين في الشركة موجودة منذ عدة سنوات. مهامها الرئيسية هي:

تحديد مستوى تدريب الموظفين ومدى مطابقته لمتطلبات الشركة.

تناوب الموظفين بما يتناسب مع مستوى الاحتراف ؛

تشكيل فريق فعال ؛

تحديد الحاجة للتدريب.

كقاعدة عامة ، من المقرر إجراء التصديق مرة كل ستة أشهر. يتم وضع جدول للأنشطة التحضيرية والتصديق لكل فصل دراسي.

يتكون إجراء الشهادة نفسه من عدة مراحل:

تحديد نطاق المعرفة والمهارات اللازمة للأفراد - النظرية والعملية.

تطوير معايير التقييم.

جمع المعلومات اللازمة للحصول على الشهادة.

تشكيل لجنة تصديق.

الشهادة الفعلية.

تلخيص.

لدى الشركة أيضًا برنامج تدريب للموظفين.

تمت الموافقة على البرنامج التدريبي بأمر المدير التنفيذي JSC "YAZDA" وتتكون من قسمين: تدريب العمال وتدريب المديرين والمتخصصين والموظفين في عدة مجالات. هذه هي إعادة التدريب على الوظائف الشاغرة في الأقسام الفرعية ، والتدريب في المهن الثانية من أجل توسيع منطقة الخدمة ، والدورات المستهدفة لدراسة التقنيات والمعدات الجديدة. ويهدف البرنامج التدريبي أيضًا إلى الحصول على حق العمل تحت اختصاص هيئات إشراف الدولة ، والتدريب المتقدم في الدورات الإنتاجية والاقتصادية من أجل إعداد احتياطي من العمال ذوي الرتب العالية في الوقت المناسب. بعبارة أخرى ، هناك عملية إشراك الأفراد في أنشطة المؤسسة من خلال خلق الظروف التي تؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل.

يتم توفير الحاجة إلى تدريب الموظفين وفقًا لتطبيقات الإدارات بناءً على تحليل الموظفين للموظفين (يتم أخذ خبرة العمل ، والخبرة ، والتعليم ، ومشاركة الموظف في التدريب أو برامج التدريب المتقدمة ، والحاجة الشخصية للنمو المهني في الاعتبار). يتم أيضًا إجراء تحليل وظيفي للموظفين ، مما يجعل من الممكن تحديد امتثال الموظف للمستوى المطلوب من الكفاءة والمؤهلات ، مع مراعاة نتائج الشهادات ومتطلبات السلامة الصناعية وحماية العمال. بناءً على تحليل من صنع الإنسان (إدخال معدات وتقنيات جديدة ، تشغيل مرافق وقدرات جديدة) والعوامل المساعدة (التغييرات في المعايير أو التعليمات أو إدخال إجراءات جديدة) التي تؤثر على عمل الموظفين ، يتم تنفيذ التدريب في مناطق مختلفة.

مع مراعاة الابتكارات التي أدخلت في المؤسسة في تنظيم الإنتاج ، وهي عناصر النظام " يستند"، وهو نظام آلي لإدارة الإنتاج ، تم تكليف فريق إدارة شؤون الموظفين بالتنظيم خدمات تعليميةالعاملين في المصنع بهدف تطوير عالي الجودة وأسرع لهذه المجالات التنظيمية.

الهدف الرئيسي لتدريب الموظفين في مجال سياسة الجودة لعام 2008 هو التنظيم تدريب مهنيالموظفين وتلبية احتياجات الإدارات والموظفين أنفسهم. مؤشرات تحقيقه هي الزيادة التميز المهنيما لا يقل عن 20 في المئة من متوسط ​​عدد الموظفينالموظفين وضمان فعالية التدريب بنسبة 70 في المئة. اليوم يمكننا القول بثقة أن البرنامج التدريبي للنصف الأول من عام 2008 قد اكتمل.

وبالتالي ، يمكن اعتبار أنشطة قسم شؤون الموظفين في المؤسسة مرضية. قامت الشركة بتطوير وتنفيذ أنظمة اختيار وتوظيف وتدريب الموظفين بشكل كامل. من أجل تحسين عمل إدارة شؤون الموظفين فيما يتعلق بالحاجة إلى تعيين موظفين جدد ، يمكن إعطاء إدارة شؤون الموظفين توصيات بشأن الإدارة المهنية في المؤسسة وتطوير برنامج التكيف للموظفين الجدد والمنتقلين.

يتألف التكيف المهني من التطوير النشط للمهنة ، ودقة تفاصيلها ، وخصائصها ، والمهارات اللازمة ، والتقنيات ، وأساليب اتخاذ القرار لتبدأ بها في المواقف القياسية. يبدأ الأمر بحقيقة أنه بعد اكتشاف خبرة ومعرفة وشخصية المبتدئين ، فإنهم يحددون الشكل الأنسب للتدريب له ، على سبيل المثال ، يرسلونه إلى الدورات أو يرفقون مرشدًا.

التكيف النفسي الفسيولوجي - التكيف مع نشاط العمل على مستوى جسم الموظف ككل ، مما يؤدي إلى تغييرات أصغر في حالته الوظيفية (إجهاد أقل ، تكيف مع مجهود بدني مرتفع ، إلخ).

لا يمثل التكيف النفسي الفسيولوجي أي صعوبات معينة ، فهو يتقدم بسرعة كبيرة ويعتمد إلى حد كبير على صحة الشخص وردود فعله الطبيعية وخصائص هذه الظروف نفسها. ومع ذلك ، تحدث معظم الحوادث في الأيام الأولى من العمل على وجه التحديد بسبب عدم وجودها.

التكيف الاجتماعي والنفسي للشخص ل أنشطة الإنتاج- التكيف مع البيئة الاجتماعية المباشرة في الفريق ، مع التقاليد والمعايير غير المكتوبة للفريق ، مع أسلوب عمل المديرين ، وخصائص العلاقات الشخصية التي تطورت في الفريق. يقصد بإدراج الموظف في الفريق على قدم المساواة ، مقبول من جميع أعضائه. يمكن أن يرتبط بصعوبات كبيرة ، والتي تشمل التوقعات المضللة للنجاح السريع ، بسبب التقليل من الصعوبات ، وأهمية التواصل البشري الحي ، والخبرة العملية ، والإفراط في تقدير قيمة المعرفة النظرية والتعليمات.

يجب أن يُنظر إلى الإدارة المهنية على أنها مساعدة منظمة ومدروسة للموظفين في تحقيق أهدافهم ، وتطويرهم المهني ، والسعي لجعل حياتهم المهنية وإدراك قدراتهم.

تنفيذ القرارات المتخذة.

وبالتالي ، يجب تحسين مجالات العمل التالية مع الموظفين في المؤسسة:

التخطيط للفرد المستوى المهنيوالحركة الرسمية للموظف ؛

تنظيم اكتساب الموظف للمستوى اللازم من التدريب المهني والخبرة داخل المؤسسة وخارجها ؛

تنظيم مشاركة الموظف في حل المهام المتعلقة بالتعيين في الوظائف ؛

تنسيق جهود الموظف والمنظمة لتنفيذ الفرد التطوير المهنيخطة الموظف والتوظيف ؛

مراقبة أنشطة الموظف ونموه المهني والرسمي ، استخدام عقلانيقدراته المهنية.

عند التخطيط لمهنة ، من المهم النظر في مدة الوظيفة. يتم وضع الخطة المهنية مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن العثور الأمثل على أخصائي في منصب واحد يمكن أن يكون في غضون 4-5 سنوات. إن الحركة المنتظمة والمستمرة (التناوب) للأفراد لها تأثير إيجابي على زيادة إنتاجية العمل.

استنتاج

تعتبر إدارة شؤون الموظفين واحدة من أهم مجالات حياة المؤسسة ، وهي قادرة على مضاعفة كفاءتها ، ويُنظر إلى مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" في نطاق واسع إلى حد ما: من الاقتصادية والإحصائية إلى الفلسفية والنفسية.

يضمن نظام إدارة شؤون الموظفين التحسين المستمر لأساليب العمل مع الأفراد واستخدام إنجازات العلوم المحلية والأجنبية وأفضل تجربة إنتاج.

جوهر إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك الموظفين، أرباب العمل وأصحاب المشروع الآخرين لإنشاء علاقات تنظيمية واقتصادية واجتماعية ونفسية وقانونية بين الموضوع وموضوع الإدارة. تستند هذه العلاقات إلى مبادئ وأساليب وأشكال التأثير على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين من أجل تعظيم الاستفادة منها.

تنقسم أساليب إدارة شؤون الموظفين إلى ثلاث مجموعات:

التنظيمي والإداري ، بناءً على التوجيهات التوجيهية ؛

الاقتصادية ، مدفوعة بالحوافز الاقتصادية ؛

الاجتماعية والنفسية ، وتستخدم لزيادة النشاط الاجتماعي للموظفين.

يعتمد نجاح أي مؤسسة في اقتصاد السوق على جودة الموظفين - العامل الأكثر أهمية في الصراع التنافسي ، أي بادئ ذي بدء ، يتم تحديد فعالية المنظمة من خلال جودة الموظفين المختارين. بالإضافة إلى ذلك ، إذا استأجرت منظمة موظفًا لا تحتاجه ، فهناك نفقات لاستبداله ، والتي يمكن أن تكون كبيرة من حيث المال والوقت.

بناءً على نتائج الجزء العملي من الدراسة ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية.

في سياق دراسة أنشطة قسم شؤون الموظفين في JSC "YAZDA" لاختيار الموظفين وتوظيفهم وتدريبهم ، تم الكشف عن أن أنشطة قسم شؤون الموظفين في المؤسسة يمكن اعتبارها مرضية. قامت الشركة بتطوير وتنفيذ أنظمة اختيار وتوظيف وتدريب الموظفين بشكل كامل.

من أجل تحسين عمل إدارة شؤون الموظفين فيما يتعلق بالحاجة إلى تعيين موظفين جدد ، يمكن إعطاء إدارة شؤون الموظفين توصيات بشأن الإدارة المهنية في المؤسسة وتطوير برنامج التكيف للموظفين الجدد والمنتقلين:

تحديد احتياجات المؤسسة من الأفراد وقدرات الموظفين (نموذج الاحتياجات والقدرات) ؛

اتخاذ قرار بشأن استراتيجية الإدارة المهنية في وكالة حكوميةسلطات؛

تخطيط المستوى المهني الفردي ونقل الوظيفة للموظف ؛

تنظيم اكتساب الموظف للمستوى اللازم من التدريب المهني والخبرة داخل المؤسسة وخارجها ؛

تنظيم مشاركة الموظف في حل المهام المتعلقة بالتعيين في الوظائف ؛

تنسيق جهود الموظف والمنظمة لتنفيذ خطة التطوير المهني الفردي للموظف وخطة التوظيف ؛

مراقبة أنشطة الموظف ونموه المهني والرسمي والاستخدام الرشيد لقدراته المهنية.

المؤلفات

1. Bazarov T.Yu.، Malinovsky P.V. إدارة شؤون الموظفين في أوقات الأزمات // النظرية والتطبيق إدارة الأزمات. - م: UNITI، 1996، p.205.

2. Bazarova T.Yu.، Eremova B.L. إدارة شؤون الموظفين. - م: يونيتي ، 2003 ، ص 92.

3. Blinov A.O. ، Vasilevskaya O.V. فن إدارة شؤون الموظفين: Proc. مستعمرة - م: جيلان ، 2006 ، ص 102.

4. فيسنين ف. إدارة شؤون الموظفين. موسكو: Prospekt ، 2008 ، ص .129.

5. غيرشيكوفا آي. إدارة. - م: البنوك والبورصات ، UNITI ، 1994 ، ص 193.

6. Evenenko L.I. تطور مفاهيم إدارة الموارد البشرية // استراتيجية تطوير الموظفين: وقائع المؤتمر. - نيجني نوفغورود ، 1996 ، ص .170.

7. Korgova M.A. مشرف. فريق. العاملين. أساسيات الإدارة والتفاعل. - بياتيغورسك ، 2007 ، ص .67.

8. مارا ر. شميدت G. إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق الاجتماعي. - م: MGU، 2004، ص 66.

9. Pugachev V.P. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة. - م: Aspect Press ، 1998 ، ص 26.

10. Saakyan A.N. ، زايتسيف GG ، Lashmanoea N.V. ، Dyagileva N.V. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2002 ، ص .54.

...

وثائق مماثلة

علم أصول الكلمات المفاهيم الرئيسيةإدارة شؤون الموظفين. تحول إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية. تحليل تحول المناهج لإدارة شؤون الموظفين. إدارة شؤون الموظفين في نظام الإدارة الحديثة.

ورقة مصطلح تمت إضافتها في 11/06/2006


فعالية عملية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة. نهج مفاهيمي لتطوير نظام إدارة شؤون الموظفين ، وصف للطرق الرئيسية لبنائه. تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين على سبيل المثال شركة ذات مسؤولية محدودة "المحطة الطرفية".

أطروحة تمت إضافة 10/21/2010


مفاهيم ودور ومهام إدارة شؤون الموظفين. الطرق والمراحل الرئيسية للعمل بها. تحليل أنشطة شركة "سلافا" ذات المسؤولية المحدودة وتقييم إمكانات موظفيها. تنفيذ الانتقال من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية في المؤسسة.

تمت إضافة أطروحة 19/05/2011


مشاكل ومراحل إدارة شؤون الموظفين. مفهوم وجوهر إدارة شؤون الموظفين. طرق تقييم الموظفين وجوهرها. تحويل الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية. الاختبار والاختبار المهني وخصائصه.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 02/16/2009


نهج النظام لإدارة المشاريع. طرق إدارة شؤون الموظفين. تحليل وتقييم نظام إدارة شؤون الموظفين على مثال OAO "Ikar". تطوير تدابير لتحسين خدمة الموظفين ، مستوى التأهيلالتوظيف.

أطروحة تمت إضافتها في 03/28/2011


جوهر وهيكل نظام إدارة الموظفين في المؤسسة. الخصائص العامةالمنظمة قيد الدراسة وتحليل نظام إدارة شؤون الموظفين المستخدم طرق فعالة. تطوير مشروع لتحسين النظام المقابل.

أطروحة ، تمت الإضافة في 01/20/2015


نظام إدارة شؤون الموظفين ومحتوياته وطرق إدارته. الخصائص الفنية والاقتصادية للمنشأة ، وحساب الحاجة إلى الموظفين وتخطيط عددها. قواعد تعيين واختيار وتدريب موظفي المؤسسة.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 01/14/2011


جوهر وخصائص موارد العمل. المفاهيم النظرية والتطور والحالة الحالية لإدارة الموارد البشرية في المنظمات الروسية. تطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين على أساس الشراكات.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 01/19/2011


جوهر ومبادئ وأهداف ووظائف وأساليب إدارة الموارد البشرية. شفرة أخلاقيات العمل شركة نفطوخصائص رأس المال البشري للمشروع. المشاكل والتوصيات الرئيسية لتحسين إدارة شؤون الموظفين.

الاختبار ، تمت إضافة 07/02/2015


الجوانب النظريةأنظمة إدارة شؤون الموظفين. الخصائص التنظيمية والاقتصادية لـ JSC "Kurgankhimmash". تحليل أنشطته في إدارة شؤون الموظفين. التدابير الرئيسية لتحسين إدارة شؤون الموظفين وتقييم فعاليتها.

تساعد الإدارة الفعالة للموارد البشرية على تحقيق الأهداف الإستراتيجية في وقت قصير ، وتهيئة الظروف للنمو الاقتصادي وتطوير المؤسسة. يعتبر الموظفون الهدف الرئيسي الذي يسمح لهم بتولي المراكز الأولى في المسابقة.

من المقال سوف تتعلم:

كيفية تنظيم إدارة الموارد البشرية

تؤثر الإدارة الفعالة للموارد البشرية على جميع مجالات المؤسسة. بمساعدة نظام إدارة متطور ، من الممكن زيادة حصة الأصول غير الملموسة والعامة للشركة. تعد كفاءة المتخصصين من أهم العوامل التي تساعد على ضمان المناصب والمزايا القيادية في الصراع التنافسي. تحصل المنظمة على فرصة للبقاء على قيد الحياة حتى مع زيادة المنافسة في قطاع معين من السوق.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

تعتبر الموارد البشرية لمنظمة ما من بين أهم الموارد. خلق منتجات جديدةلضمان مراقبة الجودة ، من المستحيل تعزيز الوضع الاقتصادي للمؤسسة بدون متخصصين قادرين على أداء عملهم بجودة عالية. منهجي التحسين والتطوير، فإن إمكانيات ومبادرة الموارد الأساسية لا حدود لها. لذلك ، يعتبر استخدام نظام إدارة فعال أساسًا لحل المهام طويلة الأجل التي تواجه شركة معينة.

تشير إدارة الموارد البشرية إلى النظام:

• التطوير الاستراتيجي ومواصلة تنفيذ القرارات المتعلقة بتنظيم علاقات العمل والتوظيف داخل نفس المنظمة ؛
• تهيئة الظروف للعمل الناجح للشركة وتطويرها ونموها وتحقيق أهدافها.

مفهوم الموارد البشرية

يُنظر إلى مفهوم الموارد البشرية من وجهة نظر تطوير قرارات الموظفين اللازمة لمزيد من الأداء الناجح للمؤسسة. هذا لا يمكن مقارنته بالمفهوم إدارة شؤون الموظفين. غالبًا ما تستخدم هذه الخاصية في العمل اليومي مع الأفراد.

تشمل إدارة الموارد البشرية:

• جانب استراتيجي ضروري لحل المهام الجديدة أو العالمية بشكل أساسي ؛
• وظائف التخطيط النموذجية ؛
• تنمية القدرات الفردية ، مع مراعاة التدريب المتقدم ؛
• المصروفات بما يتماشى مع ميزانية المنظمة.

النهج الاقتصادي

يتم الاهتمام بالتدريب الفني. كجزء من نظام إدارة الموارد البشرية الموحد ، يتم التقيد الصارم بقطاعات الإدارة. يتكون التقسيم الفرعي لجميع هياكل المنظمة. يتحقق التوازن بين نظام الإدارة ودرجة المسؤولية.

النهج التنظيمي

يتم تشكيل رؤية جديدة لموظفي المنظمة. لا يعتبر الموظفون مصدرًا للعمالة ، بل موردًا بشريًا. يتم إيلاء اهتمام خاص للجوانب الاجتماعية والثقافية والاجتماعية والنفسية. ردود فعل الناس على الخارجية و الإدارة الداخليةمسؤول عاطفيا. الموارد البشرية لديها الذكاء والقدرة على تحسين الاحتراف بشكل منهجي. لذا فهم أهم مصدر طويل الأمد تنمية مستدامةالمنظمات.

نهج إنساني

يهدف إلى خلق ظاهرة ثقافية في المنظمة. العمل بروح الفريق الواحدالناس مع مراعاة القيم الأساسية للشركة. يتم إيلاء اهتمام خاص لتطوير ثقافة الشركات.

الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

وظائف إدارة الموارد البشرية هي الأساس العملي لاتخاذ قرارات الموظفين. من الضروري تحديد أهداف وغايات واضحة ، ومراعاة جميع المعايير وتحليل آفاق التنمية. من المستحيل استخدام ممارسة القرارات الطوعية أو الحدس كأساس للإدارة. فمن المستحسن مقدما ل تقييم الأداءجميع القرارات المتخذة وتنفيذها تخطيط استراتيجيعلى أساس مهمة هادفة للمنظمة.

الأخطاء الشائعة فيإدارة الموارد البشرية هي كما يلي:

• تولي إدارة الشركة اهتمامًا متزايدًا لحل المشكلات التشغيلية الحالية ، وليس التركيز على برامج التخطيط طويلة الأجل ؛
• فيما يتعلق بالتوظيف ، فإن التوجه يهدف إلى اختتام إلى أجل غير مسمى عقود توظيف، والتي يمكن أن تؤدي إلى درجة منخفضة من حركة اليد العاملة ؛
• لم يتم تطوير سياسة التوظيف الخاصة ، وغالبًا ما يتم اتخاذ قرار قبول مقدم الطلب على أساس الإدراك البديهي للمدير ؛
• لم يتم تطوير أسس ومبادئ التخطيط الوظيفي ، ولا يسعى الموظفون إلى الترقية ؛
• لم يتم الانتهاء من أنظمة تقييم الموظفين وطرق الحوافز ؛
• لا يوجد نظام موحد للتفاعل ، ولا يتم إيلاء اهتمام كاف لتطوير ثقافة الشركة ؛
• عملية تبادل المعلومات ليست منظمة ؛
• لم يتم تطوير هيكل التوجيه ، عندما يقوم المتخصصون الأكثر خبرة برعاية الوافدين الجدد.

كل هذا يؤدي إلى إدارة غير فعالة للموارد البشرية. لا تزال الشركة لديها معدل دوران مرتفع للموظفين. يتم إنفاق الكثير من الأموال على البحث عن الموظفين واختيارهم والتدريب والتدريب المتقدم.

تطويروظيفة إدارة الموارد البشرية هي كما يلي:

• يتم إجراء اختيار منهجي في تعيين الموظفين ؛
• زيادة الاهتمام بنظام التكيف ؛
• يجري تطوير منهجية للتقييم ومنح الشهادات ؛
• التدريب والتطوير ، التدريب المتقدم ؛
• تهيئة الظروف المواتية للتخطيط الوظيفي ؛
• يتم توفير الأمن ؛
• يجري العمل على وضع نظام للحوافز والتعويضات والمزايا ؛
• تنظيم علاقات العمل ؛
• يتم تحليل وتصميم سير العمل بالكامل ، مع مراعاة أساسيات التخطيط الاستراتيجي.

تأثير العوامل على إدارة الموارد البشرية

تتم إدارة الموارد البشرية تحت تأثير

الجهات الفاعلة في البيئة الداخلية والخارجية وديناميكية وتعقيد وأمن العمليات.

يعتبر الأمن

نسبة المؤشرات المادية والمالية والعمالية. تؤدي الزيادة إلى هدر الاستخدام وتقليل كفاءة العمل. يتم التعبير عن العيب في داخل الفريق وبين مختلف الانقسامات الهيكلية. المدخرات على الموظفين تؤدي إلى نقص العمالة ، وزيادة في عدد الزيجات ، إلى عمل رديء الجودة وغير منتج. يترتب على عمل المؤسسة في ظروف التوتر الاجتماعي عواقب اقتصادية سلبية.

تحت ديناميكية البيئة الخارجية والداخلية يعتبر

إدارة الموارد البشرية مع مراعاة درجة التنقل استجابة للظروف المتغيرة. يمكن أن تحدث مثل هذه التغييرات في مجالات العمليات التكنولوجية واستراتيجيات التوظيف والحوافز والتنقل والتكيف.

تعتبر درجة الصعوبة

مستوى المنافسة في السوق الإقليمي للخدمات أو المنتجات. يساهم عدد كبير من المنافسين في عدوانية السياسة في السوق. إنه يترك بصمة على كل شيء أنظمة التحكم. تُجبر إدارات الموارد البشرية على تحليل الوضع بشكل منهجي وتقديم قرارات مستنيرة في مجال تحسين أنظمة اختيار الموظفين. يمكن الاحتفاظ بالموارد البشرية القيمة من خلال مراجعة أنظمة الدفع ومدفوعات الحوافز ومراجعة السياسة الاجتماعية للمنظمة.

ما هي الأساليب المستخدمة في مجال إدارة الموارد البشرية للمؤسسة

تهدف طرق إدارة الموارد البشرية للمؤسسة إلى تهيئة جميع الظروف والمتطلبات الاجتماعية لضمان العمل الفعال لجميع المتخصصين ، والشهادة الصحيحة واختيار الموظفين.

تستند هذه القرارات إلى العمليات التالية:

• خلق المتطلبات المادية والاجتماعية لاستقرار ضمان أنشطة الإدارة الفعالة ؛
• الاستراتيجية و نشاط مبتكرالسماح بتطوير الكل النظام الإداري;
• الانتقال من النظام الإدارة التشغيليةإلى المنهجية التي تهدف إلى تطوير وحل المهام الاستراتيجية ؛
• تطبيق أنظمة وأسس ممارسة الهندسة الاجتماعية ؛
• تفعيل موارد التوجيه الفني والتكنولوجي والمالي والمعلوماتي والمادي.

لا تعتبر العمليات الإدارية أدوات فعالة لإدارة الموارد البشرية. يذهب العمل الرئيسي للمديرين في مجال الإدارة.

يعتمد النشاط الكامل على:

• مسح سوق العمل ؛
• تطبيق تسويق الأفراد ؛
• العمل الخارجي والداخلي لخدمة العلاقات العامة ؛
• تشكيل استراتيجية في مجال قرارات شؤون الموظفين ؛
• تنظيم تصميم وإعادة بناء سياسة الشركة ؛
• إنشاء جميع أنظمة الاتصالات الرئيسية داخل المنظمة ؛
• التوظيف والاختيار وتنسيب الموظفين وإنشاء احتياطي موظفين ؛
• ترقية الموظفين ؛
• نظام التقييم وإصدار الشهادات الفعال ؛
• تشكيل الإدارة وفرق العمل التي تعمل بانسجام ؛
• تغيير تكوين المجموعات المستهدفة ؛
• تحفيز عمليات التنظيم الذاتي ؛
• مراجعة نظام التحفيز ؛
• تهيئة الظروف للتعلم والتطوير ؛
• تشكيل ثقافة الشركات.
• العمل لضمان تحديد هوية الموظف مع المنظمات ؛
• تنظيم أنظمة لتحسين واستقرار ترقية الموظفين ؛
• التكيف النفسي والاجتماعي للمهنيين الشباب ؛
• إزالة التوتر الاجتماعي في الفريق ؛
• القضاء على الصراعات النفسية والصناعية.

منظمة الموارد البشرية

يجب اعتبار الموارد البشرية كأساس للتنمية والتقدم. عندها فقط يمكنك إنشاء نظام إدارة فعال يساعدك على تحقيق الأهداف الإستراتيجية بسرعة. إن عدم الاهتمام الكافي بعملية التطوير والإدارة يؤدي إلى نتائج سلبية. بادئ ذي بدء ، يتم تنشيط عملية دوران الموظفين على الفور في المنظمة. وهذا يؤدي إلى الحاجة إلى تكاليف اقتصادية إضافية لحل مشكلة الموظفين.

يجب أن يشمل مفهوم إدارة الموارد البشرية أكثر الأساليب فعالية. لكي تكون فعالاً ، استخدم الطرق التالية:

• تقوية نظام التحفيز ؛
• مراجعة منهجية للأجور.

هذه هي الطرق الرئيسية والرئيسية التي تسمح للمؤسسة بالعمل بفعالية في أي أزمة. جميع الطرق الأخرى ثانوية. يجب على الشخص أن يفهم بوضوح ما هو ذو أعلى قيمة. عندها فقط يمكننا أن نتوقع تحقيق أهداف محددة طويلة الأجل.

قد تكون مهتمًا بمعرفة: