एक नई टीम में सबसे अधिक संभावना है। एक नई टीम में अनुकूलन: एक नई नौकरी में व्यवहार

परिचय

1.1 संगठन की अवधारणा

2.1 अनुकूलन की विशेषता

2.2 अनुकूलन के तरीके

निष्कर्ष

ऐप्स

परिचय

एक संगठन एक जटिल जीव है। यह व्यक्ति और समूहों के हितों, प्रोत्साहनों और प्रतिबंधों, कठोर प्रौद्योगिकी और नवाचार, बिना शर्त अनुशासन और मुक्त रचनात्मकता, नियामक आवश्यकताओं और अनौपचारिक पहलों के साथ परस्पर जुड़ा और सह-अस्तित्व में है। संगठनों की अपनी छवि, संस्कृति, परंपराएं और प्रतिष्ठा होती है।

प्रत्येक व्यक्ति अपने पूरे जीवन में किसी न किसी रूप में संगठनों से जुड़ा रहता है। यह संगठनों में है कि लोग बढ़ते हैं, सीखते हैं, काम करते हैं, बीमारियों को दूर करते हैं, विविध संबंधों में प्रवेश करते हैं। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है, जैसे ऐसे लोग नहीं हैं जिन्हें संगठनों से निपटना नहीं है।

एक संगठन के साथ बातचीत करते समय, एक व्यक्ति इस बातचीत के विभिन्न पहलुओं में रुचि रखता है, संगठन के हितों के लिए उसे क्या बलिदान करना चाहिए, उसे क्या, कब और किस मात्रा में करना चाहिए, संगठन में किन परिस्थितियों में कार्य करना चाहिए, किससे और कितने समय तक बातचीत करनी है, संगठन उसे क्या देगा, आदि। इससे और कई अन्य कारक संगठन के साथ बातचीत के साथ एक व्यक्ति की संतुष्टि, संगठन के प्रति उसके दृष्टिकोण और संगठन की गतिविधियों में उसके योगदान पर निर्भर करते हैं।

एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत के इन दो पक्षों का एक कार्बनिक संयोजन स्थापित करना प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है, क्योंकि यह आधार प्रदान करता है। प्रभावी प्रबंधनसंगठन।

यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति किसी संगठन के साथ कैसे संपर्क करता है, यह समझना आवश्यक है कि किसी व्यक्ति और संगठन के बीच अंतःक्रिया की समस्या का सार क्या है, संगठन में व्यक्ति के व्यवहार को कौन-सी व्यक्तित्व विशेषताएँ निर्धारित करती हैं, और कौन-सी विशेषताएँ संगठनात्मक वातावरण संगठन की गतिविधियों में किसी व्यक्ति के समावेश को प्रभावित करता है।

एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत के मुख्य परिणामों में से एक यह है कि एक व्यक्ति, संगठन में अपने काम के परिणामों का विश्लेषण और मूल्यांकन करता है, संगठनात्मक वातावरण के साथ बातचीत में सफलताओं और विफलताओं के कारणों का खुलासा करता है, अनुभव और व्यवहार का विश्लेषण करता है। अपने सहयोगियों के वरिष्ठों और सहकर्मियों की सलाह और सिफारिशों के बारे में सोचकर, अपने लिए कुछ निष्कर्ष निकालते हैं, जो किसी न किसी तरह से उसके व्यवहार को प्रभावित करते हैं, संगठन के अनुकूल होने के लिए उसके व्यवहार में बदलाव लाते हैं, ताकि हासिल किया जा सके संगठनात्मक वातावरण के साथ बेहतर बातचीत। इस प्रकार, कार्यस्थल में कर्मियों का अनुकूलन कार्मिक प्रबंधन में एक आवश्यक कड़ी है। दुर्भाग्य से, हमारे देश में कैरियर मार्गदर्शन और श्रमिकों के अनुकूलन के लिए गतिविधियों के महत्व को लंबे समय तक कार्मिक सेवाओं द्वारा गंभीरता से नहीं लिया गया है। अब तक, कई राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम और वाणिज्यिक संगठनबुनियादी अनुकूलन कार्यक्रम भी नहीं हैं। साथ ही, एक बड़ा विदेशी अनुभवअनुकूली तकनीकों का उपयोग करना।

इसलिए, संगठनात्मक वातावरण में किसी व्यक्ति के अनुकूलन के लिए समस्या का महत्व इस पलबहुत प्रासंगिक। और संगठन के प्रत्येक सफल और सक्षम नेता को न केवल पूरी टीम के, बल्कि पूरे संगठन के अधिक सफल कार्य के लिए कुछ अनुकूलन विधियों का कुशलता से उपयोग करना चाहिए।

थीसिस का उद्देश्य संगठनात्मक वातावरण में मानव अनुकूलन के तरीकों का अध्ययन करना है।

तैयार किए गए लक्ष्य ने निम्नलिखित शोध उद्देश्यों को निर्धारित किया:

संगठन को परिभाषित कर सकेंगे तथा आधुनिक समाज में संगठन की भूमिका का वर्णन कर सकेंगे; संगठन की मुख्य विशेषताओं की विशेषता; संगठन के आंतरिक वातावरण पर विचार करें;

अनुकूलन की अवधारणा और इसके कार्यान्वयन के तरीकों को दें;

पोंचो कैफे के उदाहरण पर युवा श्रमिकों के अनुकूलन के तरीकों का विश्लेषण करना।

अनुसंधान का उद्देश्य किसी व्यक्ति का संगठनात्मक वातावरण में अनुकूलन है।

अनुसंधान का विषय संगठनात्मक वातावरण के लिए मानव अनुकूलन के तरीकों का अध्ययन है।

शोध के तरीके वैज्ञानिक साहित्य और पत्रिकाओं में प्रकाशित आंकड़ों का विश्लेषण, तुलना और सामान्यीकरण हैं; व्यावहारिक भाग में, दस्तावेजों के अध्ययन और पूछताछ के तरीकों का उपयोग किया जाता है।

विषय के अध्ययन की डिग्री का विश्लेषण करते हुए, हम कह सकते हैं कि साहित्य का एक छोटा निकाय है जो कर्मियों के अनुकूलन के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करता है।

वी.टी.अलाइव के वैज्ञानिक कार्य, एस.वी. डोखोलियन "संगठनात्मक व्यवहार", ए.एल. विखान्स्की, ए.आई. नौमोव "प्रबंधन: एक व्यक्ति, रणनीति, संगठन, प्रक्रिया", वी.आर. वेस्निन "व्यावहारिक कार्मिक प्रबंधन", ए.एल. वोल्गिना, वी.आई. मशिरको, ए.एल. मोडिना "एक बाजार अर्थव्यवस्था में कार्मिक प्रबंधन", ए.पी. एगोरशिना "कार्मिक प्रबंधन", ए.या किबानोवा, "एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत", ई.वी. मास्लोव "एंटरप्राइज कार्मिक प्रबंधन", यू.डी. क्रासोव्स्की "संगठनात्मक व्यवहार", एस.बी. कचलोवा "कार्यस्थल में कर्मियों के अनुकूलन को बढ़ाने के संगठनात्मक पहलू", वी.ए. Spivak "संगठनात्मक व्यवहार और कार्मिक प्रबंधन", A. Pavlutsky, O. Alekhina "कार्रवाई से सीखना: नया दृष्टिकोणकॉर्पोरेट प्रशिक्षण और कर्मियों के विकास के लिए "और एक व्यक्ति को संगठनात्मक वातावरण के अनुकूल बनाने के लिए व्यावहारिक दृष्टिकोण, प्रश्नावली सर्वेक्षण आयोजित करना" में चर्चा की गई पत्रिकाओं: पत्रिकाएं "कार्मिक प्रबंधन", "प्रबंधन की सिद्धांत और व्यवहार की समस्याएं", "कार्मिक अधिकारी की पुस्तिका", "कार्मिक सेवा", आदि।

ये लेखक अन्य प्रबंधकीय समस्याओं के संयोजन में अनुकूलन की समस्याओं को छूते हैं, जैसे प्रबंधकीय निर्णय लेना, गतिविधियों की योजना बनाने और आयोजन के लिए प्रबंधन कार्य, साथ ही साथ कर्मचारियों की प्रेरणा। इन लेखकों के कार्यों में प्रतिस्पर्धी बाजार के माहौल में काम करने वाले व्यावसायिक संगठन में अनुकूलन के मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है, संगठन में किसी व्यक्ति के प्रबंधन से संबंधित प्रबंधन के मुद्दों पर विचार करें।

के अनुसार ए.एल. वोल्गिना, वी.आई. मशिरको ए.एल. मोडिन, किसी व्यक्ति के संगठनात्मक वातावरण के अनुकूलन को समग्र रूप से संगठन की सफलता के लिए मानदंड की एक प्रणाली के माध्यम से व्यक्त किया जा सकता है। पर्यावरण के लिए मानव अनुकूलन की अवधारणा इस तथ्य में निहित है कि "कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रणाली को प्रभावी माना जाता है, जो प्रदान की गई सेवाओं, संगठन और उसमें काम करने के मामले में प्रतिस्पर्धी है"। हालांकि, यह दृष्टिकोण पर्यावरण के लिए किसी व्यक्ति के अनुकूलन का आकलन करने की अनुमति नहीं देता है।

माना जाता है कि एस.बी. काचलोव, जो अनुकूलन की प्रभावशीलता को निम्नानुसार परिभाषित करते हैं: "कार्यस्थल में कर्मियों के अनुकूलन के क्षेत्र में सामाजिक-आर्थिक दक्षता का अर्थ है आर्थिक रूप से सीमित धन खर्च करने के सिद्धांत पर कर्मियों का उपयोग करके संगठन (सेवाएं प्रदान करना) के लक्ष्यों को प्राप्त करना। ... कर्मचारियों की अपेक्षाओं, जरूरतों और हितों को पूरा करने के रूप में सामाजिक दक्षता का एहसास होता है। ” प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक तंत्र के रूप में, निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री का आकलन करने का प्रस्ताव है। "सामाजिक की उपलब्धि" आर्थिक दक्षतापर्यावरण के लिए किसी व्यक्ति का अनुकूलन स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों - कार्मिक प्रबंधन की उपलब्धि के अधीन संभव हो जाता है।

शासन के मुद्दों को चर्चा और विकल्पों के चयन के माध्यम से हल किया जा सकता है। इन समस्याओं को हल करने के लिए, यू.डी. Krasovsky प्रबंधन के क्षेत्र में "बाहरी" विशेषज्ञों की सेवाओं का उपयोग करने की सलाह देता है।

बाजार और प्रतिस्पर्धी माहौल में प्रभावी ढंग से कार्य करने और विकसित करने के लिए, एस.बी. काचलोव संगठनों को लगातार बदलने और सुधार करने की सलाह देते हैं। उसी समय, एसबी कचलोव नोट करते हैं, हर चार या पांच साल में संगठनात्मक संरचना, प्रौद्योगिकी में बदलाव, नए उत्पादों की रिहाई, नौकरियों आदि में बड़े बदलाव की आवश्यकता होती है। महत्वपूर्ण परिवर्तन अनिवार्य रूप से नए भर्ती किए गए लोगों और दोनों के हितों को प्रभावित करेंगे। कार्यकर्ता जिन्होंने टीम में लंबे समय तक काम किया है।

वीए के अनुसार स्पिवक, बढ़े हुए तनाव के कारण (विशेषकर संगठन में सुधार के संदर्भ में) हो सकते हैं:

संगठन के सदस्यों की अपर्याप्त जागरूकता;

झूठी या विकृत जानकारी, अफवाहें;

अनिश्चितता, भविष्य में अनिश्चितता;

संचार आदि में प्रतिबंध।

शोधकर्ता ए। पावलुत्स्की, ओ। एलोखिना का मानना ​​​​है कि निम्नलिखित उपाय किसी व्यक्ति को एक नए कार्यस्थल के लिए जल्दी से अनुकूलित करने में मदद करेंगे:

संगठन के मामलों में भागीदारी और भागीदारी;

ऊपर से नीचे तक प्राधिकरण का अधिकतम संभव प्रत्यायोजन;

तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक सूचना के प्रसार की स्वतंत्रता;

संचार का व्यापक विकास।

रतालू। बेलचिकोव, एम.एम. बिरशेटिन का मानना ​​​​है कि व्यावसायिक खेल एक व्यक्ति को जल्दी से आसपास की टीम के अनुकूल होने में मदद करेंगे।

वी.टी. अलीयेव, एस.वी. डोखोलियन, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति है।

साथ ही, थीसिस लिखने में, "कार्मिक प्रबंधन", "कार्मिक", "कार्मिक सेवा" पत्रिकाओं का उपयोग किया गया था। प्रबंधन चिकित्सकों के लेख आधुनिक रूसी और विदेशी उद्यमों में कर्मियों के अनुकूलन की मुख्य तकनीकों, विधियों और तंत्रों को प्रकट करते हैं, उनके उपयोग के लिए उनकी प्रभावशीलता और पूर्वापेक्षाओं की पुष्टि करते हैं।

कार्य में परिचय, तीन अध्याय, निष्कर्ष, संदर्भों की सूची, परिशिष्ट शामिल हैं।

परिचय प्रासंगिकता, उद्देश्य, उद्देश्यों और अनुसंधान के तरीकों को परिभाषित करता है, इस विषय पर साहित्य का अवलोकन और विश्लेषण प्रदान करता है, और कार्य की संरचना का वर्णन करता है।

पहला अध्याय एक सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के रूप में संगठन के आंतरिक वातावरण की सामान्य विशेषताओं का वर्णन करता है।

दूसरा अध्याय संगठनात्मक वातावरण के लिए मानव अनुकूलन के तरीकों से संबंधित है। यह संगठन में श्रमिकों के अनुकूलन की सामान्य और विशिष्ट विशेषताओं पर भी विचार करेगा।

तीसरा अध्याय कैफे "पोंचो" का वर्णन करता है, कैफे "पोंचो" के युवा कर्मचारियों के अनुकूलन के तरीकों का अध्ययन करने के लिए एक व्यावहारिक अध्ययन किया। इस अध्ययन का व्यावहारिक मूल्य इस तथ्य में निहित है कि यह नेता को एक एकल, उद्देश्यपूर्ण, मैत्रीपूर्ण टीम बनाने में मदद करेगा।

निष्कर्ष में, अध्ययन के सामान्य निष्कर्ष प्रस्तुत किए गए हैं।

1. संगठन के आंतरिक पर्यावरण की सामान्य विशेषताएं

1.1 संगठन की अवधारणा

एक वस्तु के रूप में एक संगठन परस्पर संबंधित तत्वों (संगठनात्मक जटिलता की संपत्ति) और बाहरी वातावरण के साथ एक विशेष एकता का एक अभिन्न परिसर है। यह कामकाज और विकास की उद्देश्यपूर्णता की विशेषता है। एक संगठन अपने विकास के सभी चरणों में एक स्व-संगठन प्रणाली है। जीवन चक्र. यह वह समझ है जो संगठन के सिद्धांत को रेखांकित करती है। संगठन केवल एक विज्ञान-संगठन सिद्धांत के अध्ययन का विषय नहीं हो सकते। उन्हें अंतःविषय अध्ययन का विषय माना जाना चाहिए। संगठनात्मक विज्ञान की प्रणाली परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत की गई है।

संगठन अपने आप नहीं बनते हैं, बल्कि लोगों द्वारा कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में बनाए जाते हैं। एक नियम के रूप में, एक संगठन के निर्माण के दौरान, इसके लक्ष्य, संस्थापकों के एक संकीर्ण सर्कल द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, काफी सरल होते हैं और कई वाक्यों के रूप में तैयार किए जा सकते हैं। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है, वे अधिक जटिल हो जाते हैं और ज्यादातर मामलों में, रूपांतरित हो जाते हैं।

संगठनात्मक लक्ष्यों में परिवर्तन कई कारकों के प्रभाव में होता है, जैसे संगठन के पैमाने में वृद्धि, बाहरी वातावरण में परिवर्तन, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी का विकास, सार्वजनिक चेतना में परिवर्तन, के संस्थापकों में परिवर्तन नए नेताओं द्वारा संगठन।

संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उन लोगों का संयुक्त कार्य शामिल है जो संगठन के कर्मचारी हैं। हर संगठन, चाहे वह साझेदारी हो सीमित दायित्व, जो पांच लोगों को रोजगार देता है, या हजारों कर्मचारियों वाला एक विश्वविद्यालय, इस बातचीत को समन्वयित करने, एक निश्चित आंतरिक व्यवस्था स्थापित करने की आवश्यकता है। यह आदेश संगठनात्मक संरचना और संगठनात्मक संस्कृति के रूप में प्रकट होता है।

संगठनात्मक संरचना संगठन के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों के बीच संबंध (अधीनता) को निर्धारित करती है। यह श्रम के विभाजन, विशेष इकाइयों / पदों के पदानुक्रम, आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के निर्माण के रूप में खुद को प्रकट करता है और एक प्रभावी संगठन का एक आवश्यक तत्व है, क्योंकि यह इसे आंतरिक स्थिरता देता है और इसे एक निश्चित क्रम प्राप्त करने की अनुमति देता है। संसाधनों का उपयोग।

परंपरागत रूप से, संगठनात्मक संरचना को, सबसे पहले, श्रम विभाजन के सिद्धांत के रूप में समझा जाता है। कुछ संगठन गतिविधि के क्षेत्रों में से एक के लिए जिम्मेदार कार्यात्मक इकाइयों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के सिद्धांत पर निर्मित होते हैं - उत्पादन, वित्त, खरीद, कर्मियों। ऐसे संगठन को कार्यात्मक कहा जाता है।

संगठनों को परंपरागत रूप से ऐसी संस्थाएं कहा जाता है जो कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक साथ लाती हैं। 20वीं सदी के अंत तक संगठन जो लगभग एक सार्वभौमिक रूप बन गए हैं मानव जीवन, सामान्य विशेषताओं का एक सेट है, जो हैं: अस्तित्व और विकास के लिए लक्ष्यों की उपस्थिति, एक आंतरिक संरचना और एक विशेष संस्कृति, बाहरी वातावरण के साथ निरंतर संपर्क, मानव, प्राकृतिक और भौतिक संसाधनों का उपयोग। इन विशेषताओं का संयोजन प्रत्येक संगठन के लिए अद्वितीय है और इसकी विशिष्टता को परिभाषित करता है।

लोग संगठनों के विकास में एक विशेष भूमिका निभाते हैं। एक ओर, वे संगठनों के निर्माता हैं, अपने लक्ष्य निर्धारित करते हैं और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों का चयन करते हैं। दूसरी ओर, लोग हैं आवश्यक संसाधनबिना किसी अपवाद के सभी संगठनों द्वारा अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है। इस क्षमता में - संगठन के कर्मचारियों को उन्हें प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

संरचनात्मक दृष्टिकोण के साथ, जो मुख्य रूप से संगठन के स्टैटिक्स को दर्शाता है, व्यवहारिक दृष्टिकोण का महत्वपूर्ण महत्व है, जिसका उद्देश्य संगठन की गतिशीलता की पहचान करना और व्यक्ति, लोगों के बीच संबंधों की प्रणाली, उनकी क्षमता, क्षमताओं, प्रेरणा को स्थापित करना है। अनुसंधान के केंद्र में काम करें और निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करें। लोगों को व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक व्यक्ति में निहित भौतिक और जैविक सीमाओं द्वारा संगठनों में एकजुट होने और उनके भीतर बातचीत करने के लिए प्रेरित किया जाता है, और जिन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सामूहिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। एक दूसरे के पूरक, लोग अपने प्रयासों को जोड़ते हैं और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए संगठन के व्यवहार को समग्र रूप से प्रभावित करते हैं।

संगठनों की व्यवहार्यता सुनिश्चित करने और उनके लक्ष्यों की प्राप्ति में निर्णायक भूमिका प्रबंधन के विज्ञान की है। चल रहे शोध और प्रकाशित कार्यों में संगठन के सिद्धांत और प्रबंधन के विज्ञान के बीच अंतर करने का मुद्दा अस्पष्ट रूप से हल किया गया है। कुछ कार्यों में (और उनमें से कई हैं), संगठन सिद्धांत को प्रबंधन के विज्ञान का एक अभिन्न अंग माना जाता है। यह इस तथ्य से प्रेरित है कि किसी वस्तु को वांछित स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि के रूप में प्रबंधन को प्रबंधित वस्तु की प्रकृति और गुणों से अलगाव में नहीं माना जा सकता है। प्रबंधन सिद्धांत पर कई कार्यों में, संगठनात्मक प्रणालियों की मुख्य श्रेणियां, पैटर्न, सिद्धांत और टाइपोलॉजी तैयार की जाती है, लेकिन कोई सख्त अंतर नहीं है कि सामान्य सिद्धांत की कौन सी शाखा - संगठन या प्रबंधन - यह या वह अभिधारणा संबंधित है।

ज्ञान के अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्र में संगठन की समस्याओं को उजागर करने वाली बड़ी संख्या में कार्य भी हैं। उनके लेखकों की प्रारंभिक स्थिति यह है कि "संगठन" इस सवाल का जवाब देता है कि क्या प्रबंधन करना है, और "प्रबंधन" - वस्तु को क्यों और कैसे प्रभावित करना है। संगठन को समझना प्रबंधन के अध्ययन के लिए आधार प्रदान करता है। यह स्थिति, हमारी राय में, निर्माण संगठनों के पैटर्न और सिद्धांतों के गहन और अधिक व्यापक अध्ययन की अनुमति देती है। अलग - अलग प्रकारव्यक्तिगत तत्वों, संबंधों और अन्योन्याश्रितताओं की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए सबसे उपयुक्त परिस्थितियों और तरीकों की पहचान करें, व्यावसायिक संस्थाओं के जीवन चक्र के प्रत्येक चरण की विशेषताओं को ध्यान में रखें। बेशक, इस दृष्टिकोण के साथ भी, उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की एकल प्रक्रिया के ढांचे के भीतर संगठन और प्रबंधन के उद्देश्यपूर्ण मौजूदा संबंध और पारस्परिक प्रभाव को संरक्षित किया जाता है।

संगठनों की समस्याओं के व्यापक समाधान के हितों को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि उनके तत्वों में दोहरी प्रकृति की वस्तुएं शामिल हैं। एक ओर, ये ऐसे कारक हैं जो संगठन की सामाजिक-आर्थिक संरचना को निर्धारित करते हैं (व्यक्ति अपनी क्षमताओं, रुचियों और तैयारियों के साथ, सामाजिक समुच्चय, विभाजन, शक्तियों और जिम्मेदारियों का वितरण, अनौपचारिक संबंध, सूचना प्रवाह)। दूसरी ओर, ये ऐसे तत्व हैं जो संगठन के उत्पादन और तकनीकी संरचना (उपकरण, भौतिक संसाधन, तकनीकी नियम) को निर्धारित करते हैं।

संगठन की अवधारणा में मनोविज्ञान का योगदान व्यक्ति के व्यवहार के अध्ययन और भविष्यवाणी के माध्यम से सबसे बड़ी हद तक प्रकट होता है, जो लोगों के व्यवहार को बदलने की संभावनाओं का निर्धारण करता है। मनोविज्ञान उन स्थितियों को प्रकट करता है जो लोगों के तर्कसंगत कार्यों और कार्यों में बाधा डालती हैं या उन्हें बढ़ावा देती हैं। हाल ही में, उन मनोवैज्ञानिक अध्ययनों का आधार जो किसी संगठन में मानव व्यवहार से सीधे संबंधित हैं, का विस्तार हुआ है। हम धारणा, सीखने और प्रशिक्षण के तरीकों, जरूरतों की पहचान करने और प्रेरक तरीकों को विकसित करने, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री के बारे में बात कर रहे हैं, मनोवैज्ञानिक पहलूनिर्णय लेने की प्रक्रिया, कार्यों का मूल्यांकन और लोगों की स्थिति, आर्थिक उद्यमिता की प्रकृति।

एक संगठन के कामकाज के दौरान उठने वाले प्रश्नों के बारे में कि व्यक्ति समूह की गतिविधियों में कैसे व्यवहार करते हैं और वे इस तरह से क्यों व्यवहार करते हैं और अन्यथा नहीं, अपेक्षाकृत नए वैज्ञानिक अनुशासन - सामाजिक मनोविज्ञान द्वारा उत्तर दिए जाते हैं। पारस्परिक व्यवहार का अध्ययन करते समय, मुख्य दिशानिर्देश यह है कि परिवर्तन कैसे होते हैं, उन्हें किस रूप में लागू किया जाता है, और उनकी धारणा की बाधाओं को कैसे दूर किया जाता है। संगठनों के लिए असाधारण महत्व की स्थिति में परिवर्तन, संचार के रूपों और समूह गतिविधि में व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के तरीकों के मूल्यांकन और विश्लेषण के लिए समर्पित अध्ययन हैं।

संगठन सिद्धांत का संबंध . के साथ अर्थशास्त्रसंगठन के लक्ष्यों और रणनीति को उनके निर्माण के आधार के रूप में बनाने के उद्देश्य से निर्धारित किया जाता है, आंतरिक और बाहरी बातचीत सुनिश्चित करता है। आर्थिक प्रोत्साहन के तरीकों का अध्ययन न केवल संगठन के प्रभावी संचालन से संबंधित है, बल्कि इसमें एक व्यक्ति के अनुकूलन के लिए भी है।

प्रत्येक संगठन की एक आंतरिक संरचना होती है जो उसके सदस्यों के बीच संबंधों को निर्धारित करती है। औपचारिक संरचना के अलावा, प्रत्येक संगठन की अपनी संस्कृति होती है जो अपने कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंडों को निर्धारित करती है।

इस प्रकार, "संगठन" शब्द की विभिन्न व्याख्याएँ हैं। कुछ मामलों में, इसका उपयोग किसी विशेष वस्तु के सभी तत्वों को समय और स्थान में व्यवस्थित करने की गतिविधि को दर्शाने के लिए किया जाता है। कई अन्य मामलों में, संगठन को एक आदेशित आंतरिक संरचना के साथ एक वस्तु के रूप में माना जाता है। यह विविध कनेक्शनों (भौतिक, तकनीकी, आर्थिक, कानूनी) और मानवीय संबंधों को जोड़ती है।

संगठन का अध्ययन कई अलग-अलग विज्ञानों द्वारा किया जाता है, जैसे संगठन सिद्धांत, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान, प्रबंधन, अर्थशास्त्र, आदि।

आसपास के संगठन आधुनिक आदमीअपने जीवन भर और समाज में जीवन के क्रम को निर्धारित करने, उसके पालन को नियंत्रित करने, हमारे विचारों और रुचियों को व्यक्त करने का एक साधन है।

1.2 संगठन का आंतरिक वातावरण

संगठन में लगातार ऐसी समस्याएं होती हैं जो अपनी स्थिति बदल सकती हैं, और इसके सभी तत्वों को कार्य करने और उचित रूप से समन्वयित करने के लिए, संसाधनों का निरंतर प्रवाह आवश्यक है। उत्पादन उपकरणखराब हो जाता है, प्रौद्योगिकी अप्रचलित हो जाती है, सामग्री को फिर से भरने की आवश्यकता होती है, श्रमिकों को छोड़ दिया जाता है। संगठन की व्यवहार्यता सुनिश्चित करने के लिए, इन संसाधनों को उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना समान प्रदर्शन के तत्वों से बदला जाना चाहिए।

अन्य आंतरिक समस्याएँ संगठन के विभिन्न भागों की परस्पर क्रिया और समन्वय में कमियों के कारण उत्पन्न होती हैं। कर्मचारियों के जाने और संगठन के संस्थापक अपनी बचत का निवेश करने के इच्छुक नहीं होने का एक कारण यह है कि काम करने की स्थिति और संगठन में भागीदारी के लिए पुरस्कारों के साथ इन समूहों का असंतोष इतना मजबूत हो सकता है कि संगठन का अस्तित्व ही खतरे में पड़ जाए। . संगठन के आंतरिक वातावरण को परिशिष्ट 2 में योजनाबद्ध रूप से प्रस्तुत किया गया है।

एक महत्वपूर्ण स्थितिजन्य चर संगठन की संरचना है। संगठन की संरचना के तहत एकल परस्पर प्रणाली में संख्या, इसकी इकाइयों की संरचना, प्रबंधन के स्तर को समझें। संरचना प्रबंधन स्तरों और कार्यात्मक इकाइयों के बीच ऐसे संबंध स्थापित करती है जो आपको संगठन के लक्ष्यों को सबसे प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की अनुमति देती है। यह श्रम के एक विशेष विभाजन द्वारा सुगम है।

श्रम के विशिष्ट विभाजन की एक विशेषता यह है कि यह कार्य विशेषज्ञों को सौंपा जाता है, अर्थात, जो इसे दूसरों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करने में सक्षम होते हैं। इस प्रकार, श्रम अर्थशास्त्रियों, प्रौद्योगिकीविदों, यांत्रिकी, बिजली इंजीनियरों आदि में विभाजित है। किसी भी तंत्र के उत्पादन में, काम को कई छोटे कार्यों में विभाजित किया जाता है, जो श्रम की एक विशिष्ट विशेषज्ञता का भी प्रतिनिधित्व करता है।

श्रम के विशिष्ट विभाजन का अपना एक हजार साल का इतिहास है। इसका लाभ यह है कि विशेषज्ञ अधिक उत्पादक और कुशलता से काम करता है। सभी संगठनों में (बहुत छोटे को छोड़कर) श्रम का एक विशेष विभाजन होता है। पर्याप्त रूप से बड़े संगठनों में, विशेषज्ञों को अलग-अलग क्षेत्रों (विभागों, विभागों) के कार्यों के भीतर समूहीकृत किया जाता है। संगठन में श्रम के सही विभाजन के लिए धन्यवाद, इसकी सफल गतिविधियाँ क्षैतिज रूप से की जाती हैं, उच्च उत्पादकता और कार्य कुशलता प्राप्त की जाती है। इस संबंध में श्रम का लंबवत विभाजन भी बहुत महत्वपूर्ण है।

सफलता के लिए समूह के कामकार्यों के प्रत्यक्ष निष्पादन से समन्वय के लिए श्रम को अलग करना आवश्यक है। इस तरह के अलगाव के साथ, प्रबंधकीय स्तरों का एक पदानुक्रम बनाया जाता है, अर्थात। हर स्तर पर औपचारिक अधीनता। एक प्रबंधक जो प्रबंधन के उच्च स्तर पर है, उसके अधीनता में कई निचले स्तर के प्रबंधक हो सकते हैं, और बदले में, निचले स्तर पर, और इसी तरह कार्यकारी कर्मचारियों के नीचे।

प्रत्येक नेता की अपनी अधीनता में लोगों की एक निश्चित संख्या होती है, जो उसका नियंत्रण क्षेत्र है। नियंत्रण का दायरा संगठनात्मक संरचना के प्रकार को निर्धारित करता है। यदि नेता बड़ी संख्या में अधीनस्थों को नियंत्रित करता है, तो यह नियंत्रण का एक विस्तृत क्षेत्र है। यह एक सपाट प्रबंधन संरचना देता है। यदि प्रत्येक नेता को कुछ लोग रिपोर्ट करते हैं, तो यह नियंत्रण का एक संकीर्ण क्षेत्र है, जिसमें एक बहु-स्तरीय (या उच्च) प्रबंधन संरचना कार्य करती है। विभिन्न आकारों के संगठनों में लंबा और सपाट ढांचा विकसित हो सकता है। नियंत्रण के व्यापक दायरे वाले संगठन लम्बे और सपाट हो सकते हैं।

क्योंकि बड़े पैमाने पर आधुनिक संगठनकार्य स्पष्ट रूप से क्षैतिज और लंबवत रूप से चित्रित किया गया है, तो स्तर डिवीजनों और अधीनता की गतिविधियों के समन्वय के लिए औपचारिक तंत्र बनाने की तत्काल आवश्यकता है। इस तरह का समन्वय न केवल विभागों, बल्कि पूरे संगठन के हितों को भी सुनिश्चित करता है।

समन्वय के माध्यम से, संगठन और उसकी इकाइयों के लक्ष्यों को तैयार और संप्रेषित किया जाता है।

एक संगठन में एक आंतरिक चर उद्देश्यों की स्थापना है। एक कार्य एक निर्धारित कार्य (कार्य का समूह या कार्य का हिस्सा) है जिसे पूर्व निर्धारित तरीके से और एक निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। संगठन की संरचना को विकसित करते समय, प्रत्येक स्थिति में कई कार्य शामिल होते हैं जो लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कार्य के समग्र दायरे का हिस्सा होते हैं। इस प्रकार, कार्य वे तत्व हैं जो स्थिति बनाते हैं। यह माना जाता है कि यदि कार्य संचालन के स्थापित तरीके के अनुसार किया जाता है, तो संगठन प्रभावी ढंग से कार्य कर रहा है।

एक और, अधिक महत्वपूर्ण आंतरिक चर प्रौद्योगिकी है। प्रौद्योगिकी वह साधन है जिसके द्वारा कच्चे माल को वांछित उत्पादों और सेवाओं में परिवर्तित किया जाता है। इसमें सामग्री, सूचना या लोगों में वांछित परिवर्तन लाने के लिए आवश्यक कुशल कौशल, उपकरण, बुनियादी ढांचे, उपकरण और संबंधित तकनीकी ज्ञान का संयोजन शामिल है।

लोग एक शक्तिशाली आंतरिक नियंत्रण चर हैं। मानव चर को प्रबंधन में तीन दिशाओं में माना जाता है: लोगों का व्यवहार (व्यक्तियों, समूहों में लोग, नेता), नेता की भूमिका में प्रबंधक, व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार पर प्रबंधक का प्रभाव।

कई कारक किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत व्यवहार और उसकी सफल गतिविधि को प्रभावित करते हैं। उनमें से, अग्रणी स्थान पर लोगों की जरूरतों, उनकी मानसिक और शारीरिक क्षमताओं, मूल्यों, विचारों, दावों का कब्जा है।

लोगों की जरूरत किसी चीज की कमी की आंतरिक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक भावना है। बुनियादी, शारीरिक जरूरतों में भोजन, पेय, गर्मी की आवश्यकता शामिल है, जबकि मनोवैज्ञानिक जरूरतों में किसी भी समाज या लोगों के समूह से संबंधित होने की आवश्यकता शामिल है। अन्य जरूरतें बुनियादी जरूरतों की संतुष्टि के बाद ही सामने आती हैं।

लोगों के व्यवहार पर अपेक्षा का बहुत प्रभाव पड़ता है, यानी यह कितनी संभावना है कि उनके लिए कुछ महत्वपूर्ण होगा। उम्मीद को पूरा करने की संभावना बढ़ने से उनकी स्थिति और कार्य कुशलता में उनकी गतिविधि में वृद्धि होती है।

अपेक्षा धारणा से काफी प्रभावित होती है, जिसे उत्तेजनाओं की बौद्धिक जागरूकता के रूप में समझा जाता है। वास्तविकता के प्रति मानवीय प्रतिक्रिया वातावरणइस पर निर्भर करता है कि वह इसे कैसे मानता है। लोग एक ही घटना को पूरी तरह से अलग तरह से देखते हैं, इसलिए वास्तविकता में जो हो रहा है वह उनके व्यवहार को धारणा की सीमा तक प्रभावित करता है। केवल इसके लिए कुछ शर्तें बनाने के परिणामस्वरूप लक्ष्य प्राप्त नहीं किया जा सकता है। यह आवश्यक है कि कर्मचारी इस लक्ष्य को प्राप्त करने में अपने लाभों को समझें, महसूस करें। तभी वे इसके लिए प्रयास करेंगे।

लोगों के बीच मतभेदों में से एक किसी चीज़ के प्रति उनका दृष्टिकोण है। दृष्टिकोण की व्याख्या चीजों, लोगों या किसी भी पर्यावरणीय कारकों की सकारात्मक या नकारात्मक धारणा के रूप में की जाती है जो उनके व्यवहार को प्रभावित करते हैं। कार्य के प्रति दृष्टिकोण यह निर्धारित करते हैं कि लोग कार्य परिवेश में परिवर्तन के प्रति किस प्रकार प्रतिक्रिया करते हैं।

लोगों का व्यवहार भी मूल्यों से प्रभावित होता है - क्या अच्छा है और क्या बुरा है, इस बारे में साझा विश्वास। लोग सीखने की प्रक्रिया में मूल्य प्राप्त करते हैं। जन्म से और बाद के सभी जीवन, सामाजिक सीढ़ी के चरणों से गुजरते हुए, वे मूल्यों का अनुभव करते हैं। आमतौर पर, किसी दिए गए समाज की संस्कृति में मौजूद मूल्य संगठनों और उनके प्रबंधकों में निहित होते हैं। नेता के मूल्यों को संगठन के कर्मचारियों द्वारा माना जाता है। शीर्ष प्रबंधक अपने अंतर्निहित मूल्यों के माध्यम से अधीनस्थ टीमों के व्यवहार की नैतिकता को नियंत्रित करते हैं।

लेकिन प्रत्येक संगठन मूल्यों की अपनी प्रणाली विकसित करता है, जो अंततः अपने नैतिक चरित्र का गठन करता है: नियम, नैतिकता, रीति-रिवाज। मूल्य काफी स्थिर होते हैं और व्यक्तित्व को चित्रित करते हैं, उसके व्यवहार को निर्धारित करते हैं। हालांकि, अनुभव से पता चलता है कि विभिन्न स्थितियों में, मानव व्यवहार बदल सकता है, इसलिए श्रमिक समूहों में एक ऐसा वातावरण बनाने की आवश्यकता है जो उस प्रकार के व्यवहार का समर्थन करे जो संगठन के लिए फायदेमंद हो, और व्यक्तित्व लक्षण खुद को अधिकतम प्रभाव के साथ प्रकट कर सकें। .

सभी चरों का संयोजन एक कार्य वातावरण बनाता है जो संगठन की आवश्यकताओं के अनुरूप होता है। आंतरिक चरों की बहुकारक प्रकृति इस वातावरण की अत्यधिक जटिलता को निर्धारित करती है। व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यवहार पर इसके प्रभाव को निर्धारित करना बहुत मुश्किल है, लेकिन लोगों और नेताओं के समूहों के प्रभाव को अलग करना संभव है।

स्व-निर्मित समूह व्यवहार के मानदंडों को निर्धारित करते हैं: विशिष्ट शर्तें. जितना अधिक व्यक्ति का व्यवहार समूह के मानदंडों के साथ मेल खाता है, उतना ही वह एक समूह से संबंधित होने की सराहना करता है।

समूह मानदंड संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि के पक्ष में या, इसके विपरीत, बाधा डाल सकते हैं। लक्ष्यों की उपलब्धि पर एक बड़ा प्रभाव समूह में सामूहिकता की भावना है, अगर यह संगठन के हितों की ओर निर्देशित है।

संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के मार्ग पर समूह का मार्गदर्शन करने के लिए बहुत महत्व प्रबंधक के नेतृत्व गुण हैं, और अधिग्रहित की तुलना में अधिक हद तक जन्मजात हैं।

नेतृत्व बौद्धिक गतिविधि का वह गुण है जो आपको लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने और उनकी गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, आंतरिक चर को संगठन के भीतर स्थितिजन्य कारकों के रूप में समझा जाता है। एक संगठन के भीतर मुख्य चर लक्ष्य, संरचना, कार्य, प्रौद्योगिकी और लोग हैं।

एक संगठन को लोगों के समूह के रूप में देखा जाता है आम लक्ष्य. जो लोग व्यक्तिगत रूप से प्राप्त नहीं कर सके, वे एक संगठन में प्राप्त करते हैं, जिसे इस प्रकार अंत के साधन के रूप में देखा जा सकता है। जैसा कि आप जानते हैं, लक्ष्य विशिष्ट अंतिम अवस्थाएँ या एक निश्चित तरीके से संगठित लोगों के समूह के वांछित परिणाम होते हैं। वांछित अंतिम परिणाम नियोजन प्रक्रिया में निर्धारित किए जाते हैं और उत्पादन में प्रतिभागियों को सूचित किया जाता है, जो उन्हें यह जानने में सक्षम बनाता है कि किसके लिए प्रयास करना है। विभिन्न प्रकार के संगठन विभिन्न लक्ष्यों को परिभाषित करते हैं। उपलब्धि के लिए एकमात्र उद्देश्यसंगठन इसकी इकाइयों में विभिन्न लक्ष्य निर्धारित करता है। उन्हें एक सामान्य लक्ष्य के ढांचे के भीतर प्रबंधकों द्वारा समन्वित किया जाता है।

नेता इस तथ्य के कारण संयुक्त गतिविधि के लक्ष्य को प्राप्त करता है कि वह अपने अधीनस्थों की सामूहिक ताकतों की कीमत पर अपनी शारीरिक और बौद्धिक शक्तियों को गुणा करता है और उनका उद्देश्यपूर्ण उपयोग करता है। यह किसी भी प्रबंधकीय स्तर के प्रमुख का कार्य है।

2. अनुकूलन के सामान्य लक्षण और इसके कार्यान्वयन के तरीके

2.1 अनुकूलन की विशेषता

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, कार्मिक अनुकूलन पर अनुभाग में प्रबंधन, इसे एक स्वतंत्र तत्व के रूप में माना जाता है। स्वाभाविक रूप से, कई मायनों में यह दृष्टिकोण संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं के विभाजन में उचित है, जब संगठन के कार्मिक प्रबंधन को व्यवस्थित करना आवश्यक हो जाता है।

भर्ती और भर्ती एक लंबी और महंगी प्रक्रिया है - एक नए कर्मचारी के काम के पहले दिन तक, कंपनी पहले से ही उस पर महत्वपूर्ण धन खर्च कर रही है। इसलिए, कंपनी इस तथ्य में रुचि रखती है कि किराए पर लिया गया कर्मचारी कुछ महीनों के बाद नहीं छोड़ता है। हालांकि, जैसा कि आंकड़े दिखाते हैं, पहले तीन महीनों के दौरान काम पर रखे गए लोगों का उच्चतम प्रतिशत संगठन छोड़ देता है। छोड़ने का मुख्य कारण वास्तविकता और अपेक्षाओं के बीच विसंगति और एक नए संगठन में एकीकरण की कठिनाई है। एक कर्मचारी को एक नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत करने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

अनुकूलन प्रक्रियाओं को संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है।

"अनुकूलन" शब्द अत्यंत व्यापक है और इसका प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं। कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, उत्पादन अनुकूलन सबसे बड़ी रुचि है। यह वह है जो कम समय में एक नए कार्यकर्ता के लिए उत्पादकता और काम की गुणवत्ता के आवश्यक स्तर के गठन जैसी समस्या को हल करने में एक उपकरण है। अपने सबसे सामान्य रूप में, अनुकूलन "एक कर्मचारी को बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थितियों के अनुकूल बनाने की प्रक्रिया" है। पर यह परिभाषाइस बात पर जोर दिया जाता है कि अनुकूलन एकतरफा प्रक्रिया नहीं है: इसमें न केवल नए कर्मचारियों का अनुकूलन शामिल है, बल्कि संगठन में परस्पर परिवर्तन भी शामिल है।

आइए हम इस तथ्य पर ध्यान दें कि अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी संगठन में आते हैं। सरल दृष्टिकोण में, यदि इसमें दो कर्मचारी होते हैं, तो एक नए कर्मचारी के आने से कुल मिलाकर तीन हो जाते हैं। इस प्रकार, संगठन ने कर्मियों की संख्या को क्रमशः तीन तक बढ़ा दिया है, संगठनात्मक वास्तविकता और प्रबंधन प्रणालियों में परिवर्तन, कर्मियों के साथ बातचीत आदि से गुजरना होगा। इस घटना में कि मौजूदा स्टाफ यूनिट का एक साधारण प्रतिस्थापन है, टीम के भीतर रवैया भी बदल जाता है।

इसके परिणामस्वरूप, संगठन बदलता है, एक नए में बदल जाता है, अर्थात। एक नए संगठन का उदय औपचारिक विनाश, पुराने के परिसमापन का बिल्कुल भी मतलब नहीं है।

अनुकूलन की प्रक्रिया में परिवर्तन के रूप में संगठन की प्रस्तुति इस तथ्य के कारण है कि टीम के पारस्परिक संबंधों में परिवर्तन परोक्ष रूप से संगठन को बदल देगा।

तदनुसार, संगठन के प्रबंधन को कर्मियों के अनुकूलन के परिणामस्वरूप संगठन को बदलने की आवश्यकता प्रदान करनी चाहिए। वहीं अगर अनुकूलन प्रक्रिया एकतरफा हो तो परिणाम लाने में असफल नहीं हो सकती। एकतरफापन का अर्थ है विशेष रूप से संगठन या एक नए कर्मचारी की भागीदारी।

संगठनात्मक वास्तविकता में परिवर्तन की स्थिति में, समय और मात्रा के संदर्भ में इसकी सीमा की डिग्री मान लेना आवश्यक है। संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया का परिणाम संगठन की गतिशीलता से निर्धारित होता है, जिसकी अपनी सीमा होती है। साथ ही, एक नया कर्मचारी अनिश्चित काल तक नहीं बदल सकता है। तो, किसी भी व्यक्ति के व्यक्तित्व में एक निश्चित अवधि में उसके परिवर्तन की संभावना होती है। उदाहरण के लिए, 1 घंटे में नौकरी के सभी विवरण सीखना असंभव है, लेकिन 44 घंटों में यह काफी संभव है। यह मानव चेतना की क्षमता है जो एक निश्चित अवधि में अनुकूलन की परिमितता को निर्धारित करती है। किसी व्यक्ति की अनुकूलन क्षमता की डिग्री में अनुचित वृद्धि से विभिन्न प्रकार की मनोवैज्ञानिक परेशानी हो सकती है, जैसे कि तनाव, मनोविकृति, चिड़चिड़ापन और कुल मिलाकर - कार्य क्षमता में कमी।

आप जी. हेश के अनुकूलन की परिभाषा दे सकते हैं: "... शक्ति के सूत्र सीखने की प्रक्रिया, संगठन में अपनाए गए सिद्धांतों को प्राप्त करने की प्रगति, सीखने की प्रक्रिया, यह महसूस करना कि इस संगठन या इसके प्रभागों में क्या महत्वपूर्ण है ।"

उपरोक्त के ढांचे के भीतर, हम निम्नलिखित मूलभूत परिभाषाएँ तैयार करते हैं:

एक संगठन की अनुकूली क्षमता एक निश्चित अवधि में संगठन के परिवर्तनों, परिवर्तनों की सीमित मात्रा है जो संगठनात्मक विकृति का कारण नहीं बनती है, जो मुनाफे में कमी या कमी में व्यक्त की जाती है;

एक कर्मचारी की अनुकूली क्षमता एक निश्चित अवधि में कर्मचारी के व्यक्तित्व में परिवर्तन की अधिकतम मात्रा है जो मनोवैज्ञानिक विकृति का कारण नहीं बनती है, तनाव, चिड़चिड़ापन और कुल मिलाकर - दक्षता में कमी।

जैसा कि संकेतित परिभाषाएँ दिखाती हैं, अनुकूली क्षमता से अधिक होने से संगठन और कर्मचारी दोनों की ओर से नकारात्मक परिवर्तन होते हैं। इसलिए, परिवर्तन की सीमांत संभावनाओं को ध्यान में रखना एक स्वाभाविक आवश्यकता है, क्योंकि उनकी अधिकता से प्रदर्शन में कमी आएगी या प्राप्त परिणामों का बहिष्कार होगा।

स्वाभाविक रूप से, इस बिंदु की गणना और पूर्वाभास करना काफी समस्याग्रस्त है, जिसके बाद सभी परिवर्तन नकारात्मक हो जाते हैं। यहां मनोविज्ञान, प्रबंधन, संगठन के सिद्धांत, संगठनात्मक व्यवहार के ज्ञान को शामिल करना आवश्यक है। वे नकारात्मक प्रवृत्तियों के उद्भव का आकलन करने और उन्हें सकारात्मक में बदलने की अनुमति देते हैं। उसी समय, प्राथमिकता मूल्यों में से एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ, कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के जीवन के अनुभव का उपयोग है।

उस बिंदु की भविष्यवाणी करना समस्याग्रस्त है जिस पर परिवर्तन नकारात्मक हो जाते हैं, क्योंकि यह बड़े पैमाने पर मानव संसाधन विशेषज्ञ, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के पेशेवर स्तर को दर्शाता है। एक नए कर्मचारी और उनके कुछ पुराने कर्मचारियों के साथ दैनिक बातचीत का उपयोग करने के तरीकों में से एक के रूप में इसकी सिफारिश की जा सकती है। इसे अनौपचारिक बातचीत के रूप में आयोजित किया जाना चाहिए। इसके उद्देश्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी इसे पेशेवर अक्षमता, कम दक्षता आदि का आरोप लगाने के प्रयास के रूप में देख सकता है। इससे वास्तविकता का विरूपण होगा, अर्थात् पक्षपातपूर्ण निर्णय और भविष्य में कर्मचारी का उपयोग करने की असंभवता।

यह बातचीत हर 3 दिन में कम से कम एक बार एचआर विशेषज्ञ या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा की जानी चाहिए, अधिमानतः कार्य दिवस के दूसरे भाग में, क्योंकि इससे कर्मचारी की स्थिति का आकलन भी किया जा सकेगा। बातचीत के हिस्से के रूप में, यह स्पष्ट रूप से इंगित करना आवश्यक है कि इसका उद्देश्य एक नए कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया की दक्षता में सुधार करने के लिए जानकारी प्राप्त करना है, और परिवीक्षा अवधि पारित करने के अंतिम निर्णय को प्रभावित नहीं करेगा।

बातचीत का प्रस्तुत उदाहरण मनोवैज्ञानिक प्रकृति का है, लेकिन इसे मनोविज्ञान के क्षेत्र में गैर-विशेषज्ञों द्वारा किया जा सकता है। आप इस क्षेत्र में बुनियादी पाठ्यपुस्तकों से खुद को परिचित कर सकते हैं, जो आपके व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाने में मदद करेगी। साथ ही, व्यक्ति की भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक स्थिति को निर्धारित करने के लिए विभिन्न प्रकार के परीक्षणों का सटीक रूप से उपयोग किया जाता है। एक साथ लिया, वे अधिक उद्देश्य डेटा प्राप्त करना संभव बनाते हैं, लेकिन साथ ही साथ बड़ी मात्रा में वित्तीय संगठनात्मक संसाधनों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है सामयिक उपयोगपरीक्षण प्रौद्योगिकियों और बातचीत प्रौद्योगिकी, पारस्परिक संचार के उपयोग तक पूरी तरह से सीमित किया जा सकता है।

हम इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि किसी कर्मचारी को किसी संगठन में भर्ती करने का आदेश यह विश्वास करने का कारण नहीं है कि वह पर्याप्त रूप से लंबे समय तक ऐसा ही रहेगा। इसका कारण यह है कि कर्मचारी को अपने रोजगार संबंध को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। यह अधिकार निहित है श्रम कोडआरएफ, जो श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले मुख्य कानूनी दस्तावेज के रूप में कार्य करता है, जिसके अनुसार एक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कुछ प्रतिबंधों के तहत श्रम संबंधों में प्रवेश करने का अधिकार है। साथ ही श्रम संबंध भेदभावपूर्ण प्रकृति के नहीं होने चाहिए, अर्थात। कर्मचारी की इच्छा की परवाह किए बिना मानवाधिकारों को प्रतिबंधित करें।

इस प्रकार, कोई व्यक्ति या तो किसी संगठन में काम करने से इंकार कर सकता है या सहमत हो सकता है। यह उनका मौलिक अधिकार है, और संगठन को सीधे उन्हें चुनने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए। तो, एक व्यक्ति इस संगठन में काम करने से पूरी तरह से मना कर सकता है अगर यह उसके अनुरूप नहीं है।

स्वाभाविक रूप से, उसे शुरू से ही काम करने की इच्छा है, क्योंकि वह संगठन के श्रम प्रस्ताव में रुचि रखता है, जो चयन प्रक्रिया के दौरान इंगित किया गया है। साथ ही, वह अपने लिए तथ्यों को स्थापित कर सकता है, शायद पहले उसके द्वारा ध्यान में नहीं रखा गया था, लेकिन अनुकूलन के दौरान प्राथमिकता के रूप में माना जाता था। सकारात्मक वह स्थिति है जिसमें वे संगठन के साथ अपना रोजगार संबंध जारी रखने के कर्मचारी के निर्णय को प्रभावित करेंगे। उनका नकारात्मक प्रभाव भी हो सकता है, अर्थात्, कर्मचारी जारी नहीं रखने का निर्णय लेता है श्रम संबंधसंगठन के साथ।

एक ओर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में तैयार की गई अपनी ओर से दायित्वों को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेने का अधिकार है। दूसरी ओर, किसी संगठन के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना अनुचित है, क्योंकि चयन के चरण में कुछ वित्तीय और संगठनात्मक संसाधन खर्च किए गए थे। तदनुसार, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी में कुछ नुकसान होते हैं।

इस मामले में, हम कह सकते हैं कि प्रभावी अनुकूलन संगठन को प्रत्यक्ष लाभ लाता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को कम करना, उसके काम की दक्षता में वृद्धि करना और टीम में तनाव को कम करना। पूर्वगामी के बावजूद, घरेलू संगठनों की व्यावहारिक गतिविधियों में उद्देश्यपूर्ण अनुकूलन शायद ही कभी लागू किया जाता है।

तो, अनुकूलन संगठन की गतिविधियों के साथ कर्मचारी के परिचित को बदलने और पर्यावरण की आवश्यकताओं के अनुसार अपने स्वयं के व्यवहार को बदलने की प्रक्रिया है।

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रियाओं को संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है। एक नियम के रूप में, एक संगठन में एक नवागंतुक को बड़ी संख्या में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, जिनमें से अधिकांश कार्य प्रक्रिया, स्थान, सहकर्मियों की विशेषताओं आदि के बारे में जानकारी की कमी से उत्पन्न होते हैं। यही है, संगठन में एक नए कर्मचारी को पेश करने की एक विशेष प्रक्रिया काम की शुरुआत में उत्पन्न होने वाली बड़ी संख्या में समस्याओं को दूर करने में मदद कर सकती है।

इसके अलावा, संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों में काफी वृद्धि हो सकती है रचनात्मक क्षमतामौजूदा कर्मचारियों और में उनकी भागीदारी को मजबूत करना कॉर्पोरेट संस्कृतिसंगठन।

संगठन की ओर से और कर्मचारी की ओर से अनुकूलन के कुछ लक्ष्य और उद्देश्य होते हैं। अनुकूलन के दो पक्षों का चयन न केवल पारस्परिक रूप से लाभकारी संबंध बनाने, शालीनता की शर्तों का पालन करने की अनुमति देता है, बल्कि संगठन प्रबंधन की दक्षता को भी बढ़ाता है। दूसरे शब्दों में, मुख्य लक्ष्यसंगठन की ओर से अनुकूलन संगठन के लिए कर्मचारी का सबसे पूर्ण, त्वरित और प्रभावी अनुकूलन है।

इसके अलावा, अनुकूलन के अन्य लक्ष्य हैं:

स्टार्ट-अप लागत को कम करना, अब तक नया कर्मचारीअपना नहीं जानता कार्यस्थल, यह कम कुशलता से काम करता है और इसके लिए अतिरिक्त लागतों की आवश्यकता होती है;

नए कर्मचारियों के बीच कम चिंता और अनिश्चितता;

टर्नओवर कम करना कार्य बल, क्योंकि अगर शुरुआती लोग असहज महसूस करते हैं नयी नौकरीऔर अनावश्यक, वे बर्खास्तगी द्वारा इसका जवाब दे सकते हैं;

प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं;

काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि।

संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों को शामिल करने के तरीके मौजूदा कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को काफी बढ़ा सकते हैं और संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में उनके समावेश को बढ़ा सकते हैं।

एक प्रबंधक के लिए, उसकी इकाई में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है, इसकी जानकारी टीम के विकास की डिग्री, उसके सामंजस्य के स्तर और आंतरिक एकीकरण के बारे में बहुत कुछ कह सकती है।

इसके अनुसार, हम अनुकूलन के कार्यों को परिभाषित करते हैं:

दक्षता में सुधार श्रम गतिविधिकर्मचारी

संगठन की दक्षता में सुधार;

लाभ में वृद्धि।

उसी समय, अनुकूलन का मुख्य तर्क लाभ के स्तर को बढ़ाना है।

कर्मियों की स्थिति से आगे अनुकूलन पर विचार करें। इस मामले में, कर्मियों की स्थिति से अनुकूलन का मुख्य लक्ष्य संगठन के लिए सबसे पूर्ण और त्वरित अनुकूलन है, लंबे समय तक संगठन का सदस्य बने रहने की इच्छा। और कार्य हैं:

संगठन के साथ श्रम संबंध जारी रखने की इच्छा;

काम की बारीकियों को समझना;

आधिकारिक कर्तव्यों के कम से कम समय में प्रभावी प्रदर्शन की शुरुआत;

तनाव के स्तर में कमी;

चिंता के स्तर को कम करना;

संगठन की टीम में सामान्य पारस्परिक संबंधों में प्रवेश;

सहयोगियों के साथ साझेदारी स्थापित करना;

प्रदर्शन किए गए आधिकारिक कर्तव्यों से संतुष्टि की भावना का गठन और वृद्धि।

प्रक्रिया में संगठन और कर्मचारी दोनों के विचार किए गए कार्य सशर्त हैं और व्यवहार में इसका विस्तार किया जा सकता है। मुख्य कार्य अनुकूलन की प्रक्रिया में आवश्यक लक्ष्य तैयार करना है। यह संक्षिप्त रिकॉर्ड रखने के रूप में मानव संसाधन विशेषज्ञ या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जा सकता है।

ध्यान दें कि लक्ष्यों, कर्मचारी और संगठन के कार्यों की तुलना से पता चलता है कि वे मूल रूप से मेल खाते हैं। इसके बावजूद, अभ्यास से पता चलता है कि बिक्री कर्मियों के अनुकूलन (लगभग 3 महीने) की प्रक्रिया में, उनमें से लगभग 50% संगठन के साथ श्रम संबंध जारी नहीं रखने का फैसला करते हैं, क्योंकि इसका कारण अनुकूलन की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले नकारात्मक पहलू हैं। .

अनुकूलन का संक्षिप्तीकरण इसके दो प्रकारों को अलग करना संभव बनाता है, जैसे आम तौर पर उन्मुख और विशेष रूप से उन्मुख।

हमारी राय में, कार्मिक अनुकूलन के प्रकार निम्नानुसार तैयार किए जा सकते हैं:

सामान्य-उन्मुख अनुकूलन एक संगठन और एक कर्मचारी के पारस्परिक, शारीरिक संबंधों के ढांचे के साथ-साथ श्रम संगठन के संदर्भ में अनुकूलन की एक प्रक्रिया है;

विशेष रूप से उन्मुख अनुकूलन पेशेवर पहलुओं के ढांचे के भीतर एक कर्मचारी और एक संगठन को अनुकूलित करने की प्रक्रिया है।

चयनित प्रकार के अनुकूलन के उपयोग से उसके व्यवहार के तरीकों के स्पष्ट पृथक्करण के माध्यम से एक प्रक्रिया के रूप में अनुकूलन की प्रभावशीलता में वृद्धि होगी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आम तौर पर उन्मुख अनुकूलन के ढांचे के भीतर, संगठन के अन्य कर्मचारियों के अनुकूलन की एक प्रक्रिया होती है, जो न केवल औपचारिक परिचित प्रदान करती है, बल्कि सामान्य साझेदारी की स्थापना भी करती है। यहां आप एक नए कर्मचारी को सभी कर्मचारियों से मिलवा सकते हैं, जो उसकी स्थिति और स्थिति को दर्शाता है। समय-समय पर संगठन के अन्य कर्मचारियों से नए कर्मचारी के आसपास की स्थिति के बारे में पूछते हुए, इस प्रक्रिया को नियंत्रित करना आवश्यक है। और यहां आप संचार के ऐसे तरीके का पूरी तरह से उपयोग कर सकते हैं जैसे अफवाहें, गपशप। संगठन में गपशप होने पर कई प्रबंधक नकारात्मक रूप से अनुभव करते हैं, क्योंकि यह टीम में संबंधों को अस्थिर करता है, कर्मचारियों को उनके तत्काल नौकरी कर्तव्यों से विचलित करता है। इस दृष्टिकोण की वैधता को पहचानते हुए, आप संचार के इस तरीके को संगठन के लिए एक उपयोगी दिशा में निर्देशित कर सकते हैं। उन्हें फैलाने के लिए प्रोत्साहित न करें। लेकिन निजी बातचीत में किसी कर्मचारी से "आप हमारे नए कर्मचारी के बारे में क्या कह सकते हैं?", "क्या आपको लगता है कि वह अच्छा काम कर रहा है?" जैसे प्रश्न पूछकर, थोड़े समय में, आपको वस्तुनिष्ठ पर्याप्त जानकारी प्राप्त होगी अनुकूलन समायोजन प्रक्रिया में उपयोग करने के लिए। साथ ही, स्पष्ट प्रश्न बनाकर और पूछकर, आप कोई विवरण निर्दिष्ट कर सकते हैं।

काम की परिस्थितियों के अनुकूलन जैसी समस्या पर ध्यान देना विशेष रूप से आवश्यक है। यहां हम ब्रेक, स्मोक ब्रेक, भोजन आदि के क्रम के अनुकूलन पर विचार करते हैं। नया कर्मचारीकेवल संगठन में विद्यमान सापेक्ष क्रम के नियमों के बारे में सूचित नहीं किया जाना चाहिए श्रम दिवस, लेकिन बाद वाले को कर्मचारियों की इच्छाओं और शारीरिक विशेषताओं के अनुकूल होना चाहिए।

एक विशेष रूप से उन्मुख प्रकार के अनुकूलन में एक नए कर्मचारी को उसके साथ परिचित करना शामिल है पेशेवर कर्तव्यऔर उनके लिए अनुकूलन। यदि किसी नए कर्मचारी के पास समान क्षेत्र या पद में अनुभव है, तो स्थिति से परिचित और अनुकूलन भी किया जाना चाहिए। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक संगठन अपनी गतिविधियों की एक निश्चित विशिष्टता की उपस्थिति मानता है। अक्सर, व्यवहार में, कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों के अनुकूलन पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। स्वाभाविक रूप से, यह उन कर्मचारियों के अनुकूलन से कुछ हद तक भिन्न होता है जिनके पास कार्य अनुभव नहीं है। यहां, विशिष्ट विशेषताएं पेश की गई हैं, और कर्मचारी को ज्ञात कुछ मूलभूत बिंदुओं को छोड़ा जा सकता है। उदाहरण के लिए, किसी अन्य संगठन में समान स्थिति में अनुभव वाला एक बिक्री सहायक एक वर्गीकरण क्या है, इस बारे में बात करना हास्यास्पद है।

आइए उन कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से उन्मुख प्रकार के अनुकूलन के आयोजन की बारीकियों पर ध्यान दें, जिनके पास कार्य अनुभव नहीं है। इस मामले में, स्थिति के साथ-साथ प्रशिक्षण के साथ सबसे पूर्ण परिचित होना आवश्यक है, जिसे लागू किया जा सकता है विभिन्न रूप. ऐसा कर्मचारी अधिक कठिन स्थिति में है, क्योंकि, संगठन के अनुकूलन के साथ, उसे पेशे की मूल बातें स्पष्ट रूप से सीखनी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ, तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा इन कर्मचारियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बड़ी संख्या में बिक्री सहायकों की भर्ती करते समय समूह प्रशिक्षण का उपयोग अनुकूलन पद्धति के रूप में किया जा सकता है। जन चरित्र के कारण आवश्यक संगठनात्मक और वित्तीय संसाधनों को कम किया जा सकता है।

1) विषय-वस्तु संबंध के अनुसार:

सक्रिय - जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों को शामिल करना जो उसे मास्टर करना चाहिए);

निष्क्रिय - जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है;

2) कर्मचारी पर प्रभाव के अनुसार:

प्रगतिशील - कर्मचारी को अनुकूल रूप से प्रभावित करना;

प्रतिगामी - एक नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण के लिए निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन के साथ);

3) स्तर से:

प्राथमिक - जब किसी व्यक्ति को पहली बार किसी विशेष उद्यम में स्थायी श्रम गतिविधि में शामिल किया जाता है;

माध्यमिक - काम के बाद के परिवर्तन पर। कई लेखक दो और प्रकार के अनुकूलन में भी अंतर करते हैं:

एक नई स्थिति में एक कर्मचारी का अनुकूलन;

पदावनति के लिए कर्मचारी का अनुकूलन;

बर्खास्तगी के बाद अनुकूलन (छोड़े गए श्रमिकों के लिए समर्थन);

4) दिशाओं से:

उत्पादन;

गैर-उत्पादन।

व्यावसायिक अनुकूलन में पेशे का सक्रिय विकास, इसकी सूक्ष्मताएं, विशिष्टताएं, आवश्यक कौशल, तकनीक, मानक स्थितियों में निर्णय लेने के तरीके शामिल हैं। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि शुरुआती के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, वे उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे उपयुक्त रूप निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, वे उसे पाठ्यक्रमों में भेजते हैं या एक संरक्षक को संलग्न करते हैं।

पेशेवर अनुकूलन की जटिलता गतिविधियों की चौड़ाई और विविधता, इसमें रुचि, काम की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव और व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - समग्र रूप से कर्मचारी के शरीर के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए अनुकूलन, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक अवस्था में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक परिश्रम के लिए अनुकूलन, आदि)।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है, यह बहुत जल्दी आगे बढ़ता है और काफी हद तक व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। हालांकि, अधिकांश दुर्घटनाएं काम के पहले दिनों में ठीक उसकी अनुपस्थिति के कारण होती हैं।

किसी व्यक्ति का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन उत्पादन गतिविधियाँ- टीम में तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों के काम की शैली के लिए, टीम में विकसित पारस्परिक संबंधों की ख़ासियत के लिए। इसका मतलब है कि कर्मचारी को टीम में एक समान के रूप में शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

उत्पादन की स्थिति (काम करने की स्थिति) के लिए युवा विशेषज्ञों के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया, एक निश्चित कर्मचारियों की संख्याछह महीने के भीतर काफी संतोषजनक ढंग से गुजरता है। हालांकि, जैसा कि अनुभवजन्य सामग्री से पता चलता है, उद्यम में इस प्रक्रिया पर स्पष्ट रूप से अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। और, इसके परिणामस्वरूप, उत्पादन में युवा विशेषज्ञों की जिम्मेदारी का अवमूल्यन।

सामान्य तौर पर, बहुत कुछ स्वयं कर्मचारी पर निर्भर करता है। इस प्रकार, नवागंतुकों के अनुकूलन जिनके पास व्यावहारिक अनुभव नहीं है (युवा विशेषज्ञों का प्राथमिक अनुकूलन) की अपनी विशिष्टताएं हैं। युवा विशेषज्ञ ज्ञान के अच्छे भंडार और व्यावहारिक अनुभव की पूरी कमी के साथ उत्पादन में आते हैं। इसलिए, पेशेवर अनुकूलन सामने आता है। यह एक नौसिखिया द्वारा पेशे में महारत हासिल करने में व्यक्त किया जाता है, इस प्रकार की गतिविधि से संतुष्टि की भावना का आभास होता है। यह, एक नियम के रूप में, उच्च गुणवत्ता और सामान्य थकान के साथ स्थापित उत्पादन मानकों की स्थिर पूर्ति में व्यक्त किया जाता है। इसका मतलब है कि कल के विश्वविद्यालय के कुछ स्नातक जमीनी स्तर पर नेता बन जाते हैं, जिसका अर्थ है कि उन्हें उत्पादन आयोजक बनना होगा और शैक्षिक कार्य करना होगा। यह सब अनुकूलन प्रक्रिया को जटिल बनाता है।

अगला, कोई कम प्रासंगिक मुद्दा वह स्तर नहीं है जिस पर कर्मचारियों का अनुकूलन होता है। निम्नलिखित स्तरों को प्रतिष्ठित किया जाता है जिस पर बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की प्रक्रिया होती है।

कर्मचारी मूल्य। मनोविज्ञान के सिद्धांत में, मूल्यों की परिभाषा और अध्ययन के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। बिक्री कर्मियों के प्रबंधन के संबंध में, हमारी राय में, एक कर्मचारी के मूल्य प्राथमिकताओं का एक समूह हैं जो किसी व्यक्ति के लिए मुख्य हैं। उदाहरण के लिए, व्यक्ति का मूल्य, जो एक चेन स्टोर के कर्मचारियों के लिए प्राथमिकता का महत्व है, अपने विभिन्न रूपों में चोरी की अस्वीकृति है। इस मामले में, चयनित एक मूल्य है, क्योंकि व्यक्ति इसे अपनी गतिविधियों को करने के लिए आधार के रूप में उपयोग करता है। ध्यान दें कि व्यक्ति के मूल्यों की मात्रात्मक दृष्टि से सीमित मात्रा होती है, जो उसके चयन का आधार भी है।

व्यवहार में, मूल्यों की परिभाषा काफी समस्याग्रस्त है और इसे मनोवैज्ञानिकों द्वारा पेशेवर रूप से किया जा सकता है। साथ ही, अधिक विस्तृत अवलोकन के साथ, मानव संसाधन विशेषज्ञ और तत्काल पर्यवेक्षक दोनों कर्मचारी के मूल्यों को पूरी तरह से उजागर कर सकते हैं।

ध्यान दें कि अनुकूलन की प्रक्रिया में कर्मचारी के मूल्य भी परिवर्तन के अधीन हैं। इसलिए उन पर केंद्रीकृत प्रभाव डालने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति पर्याप्त सावधानी नहीं बरतता है, तो तत्काल पर्यवेक्षक कई बार इस पर ध्यान केंद्रित करते हुए, वाक्यांश कह सकता है: "यह हमारे कर्मचारियों के लिए सामान के साथ काम करने से तुरंत पहले हाथ धोने के लिए प्रथागत है।" इस तरह की टिप्पणी करने के बाद, तत्काल पर्यवेक्षक स्वच्छता जैसे मूल्य का मनो-सुधार (सरलीकृत अर्थ में व्यक्तित्व परिवर्तन) करने में सक्षम होगा।

इस मामले में, मौलिक, मौलिक मूल्यों को अक्सर शायद ही कभी अनुकूलित किया जाता है, और छोटे लोगों के साथ अधिक सक्रिय परिवर्तन होता है। मूल्यों को ध्यान में रखने की आवश्यकता को उम्मीदवार की व्यावसायिक गतिविधियों पर उनके प्रत्यक्ष प्रभाव द्वारा समझाया गया है, और इसलिए उनका उद्देश्यपूर्ण अनुकूलन मौजूद होना चाहिए।

टीम मूल्य। इस मामले में, उपरोक्त का स्थानांतरण (आवेदन) टीम के स्तर पर निहित है। यहां हम टीम और कर्मचारी के मूल्यों में परस्पर परिवर्तन के बारे में बात कर सकते हैं। एक परस्पर संबंधित परिवर्तन का एक उदाहरण चेन स्टोर टीम की गतिविधियों में "कोई चोरी नहीं" के मूल्य को स्थानांतरित करना होगा। इसलिए, यदि टीम में कई नए कर्मचारी इसका पालन करते हैं, तो इससे कर्मचारियों द्वारा चोरी की डिग्री कम हो जाएगी

इसलिए, न केवल अनुकूलन के अगले स्तर की पहचान की गई, बल्कि इसके प्रबंधन के महत्व की भी पहचान की गई। उदाहरण के लिए, इसके अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा चेन स्टोर में चोरी का पता चलने पर, कर्मचारी को तुरंत निकाल दिया जाना चाहिए।

कर्मचारी की फिजियोलॉजी। इस मामले में, कर्मचारी के विशुद्ध रूप से शारीरिक पहलुओं पर विचार किया जाता है। इनमें स्वास्थ्य, शासन आदि शामिल हैं। यहां, संगठनात्मक गतिविधियों के आधार पर एक कर्मचारी के शरीर विज्ञान को बदलने पर जोर दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक संगठन में, भोजन का सेवन एक स्पष्ट अवधि द्वारा विनियमित और निर्धारित किया जाता है, और इसके अनुसार, कर्मचारी को अपनी आवश्यकताओं को अनुकूलित करना चाहिए। इसके अलावा, धूम्रपान के लिए समय, अगर यह संगठन की अनुसूची में इंगित किया गया है, तो उम्मीदवार द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि। उसे अपने आदतन धूम्रपान के नियम को बदलना होगा।

मानव संसाधन विशेषज्ञ, तत्काल पर्यवेक्षक को इन मुद्दों पर उम्मीदवार के साथ सबसे सही रूप में स्पष्ट रूप से चर्चा करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, शब्द "यह हमारे संगठन में स्वीकार किया जाता है", "हमें स्वीकार नहीं किया जाता है", "अधिमानतः यदि आप हैं"। उसी समय, इस स्तर पर अनुकूलन के महत्व और प्राथमिकता को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए, क्योंकि नई स्थितियां कर्मचारी के लिए तनाव और परेशानी का कारण बनती हैं। संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, जानकारी की कमी के कारण, उस स्थान पर धूम्रपान करना शुरू कर देता है जो इसके लिए निर्दिष्ट नहीं है।

कर्मचारी को काम करने की स्थिति के बारे में सूचित करने की घोषणात्मक प्रकृति के साथ, कर्मचारी के साथ उनकी प्राथमिकताओं को स्पष्ट करते हुए उन पर चर्चा करना संभव है। एक उदाहरण एक ऐसी स्थिति है जहां एक कर्मचारी, शारीरिक विशेषताओं के कारण, बार-बार खाने की आवश्यकता होती है, जिसके परिणामस्वरूप नियमों को बदला जा सकता है, और खाने के लिए उपयोग किए जाने वाले समय को अवैतनिक के रूप में काम किया जाएगा। शारीरिक स्तर पर अनुकूलन के परिणामस्वरूप, एक पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौता होता है।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि शारीरिक स्तर पर अनुकूलन में न केवल सूचना देना, बल्कि बदलना भी शामिल होना चाहिए मौजूदा नियमजैसे क्षेत्रों में:

खाने का समय और अवधि;

धूम्रपान का समय, अवधि और आवृत्ति, निर्दिष्ट क्षेत्र के स्थान का संकेत;

कार्य अनुसूची: शिफ्ट, छह दिन का सप्ताह, आदि। किसी कर्मचारी की उच्चतम उत्पादकता को देखते हुए, दिन के समय के आधार पर, आप उसके कार्य की दक्षता में वृद्धि कर सकते हैं।

टीम की फिजियोलॉजी। कर्मचारी के शरीर क्रिया विज्ञान के साथ, टीम के शरीर क्रिया विज्ञान का एक अनुकूलन है। उदाहरण के लिए, एक टीम में ब्रेक (दोपहर का भोजन, चाय) लेने के लिए एक निश्चित कार्यक्रम होता है, और उनमें एक नया कर्मचारी शामिल होना चाहिए। तदनुसार, पारस्परिक अनुकूलन होता है।

कर्मचारी संचार। संचार लोगों के बीच संचार है। इसके अनुसार, संचार के अनुकूलन के स्तर पर, कर्मचारी संचार की प्रकृति बदल जाती है। इसमें शामिल हैं - शब्दावली, समय, भाषण मोड़, संचार का तरीका, भाषण की गति, मात्रा (क्रियात्मकता, संक्षिप्तता)।

संचार स्तर पर अनुकूलन प्रबंधन की स्थिति से, हम तत्काल पर्यवेक्षक, एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ, से ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ संवाद करने के तरीके के बारे में निर्देश के महत्व पर ध्यान देते हैं। यहां हमारे दिमाग में न केवल संभावना या आवश्यकता है, बल्कि संचार का प्रकार, वाक्यांशों और शब्दावली का एक सेट है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि अपवित्रता का उपयोग अस्वीकार्य है, और ग्राहकों के साथ नाजुक और सही ढंग से संवाद करना आवश्यक है।

यह संभावना है कि संगठन के भीतर या प्रत्यक्ष प्रबंधक की स्थिति से ग्राहक के साथ सही संचार की दृष्टि है, जिसे नए कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझाया जाना चाहिए। इसलिए, संचार का यह स्तर हमारे द्वारा दिया गया था, लेकिन अधिक विस्तार से विचार नहीं किया गया।

टीम संचार। इस मामले में, कर्मचारी संचार के पहले चर्चा किए गए स्तर के मुख्य प्रावधानों का उपयोग करना आवश्यक है, लेकिन टीम पर जोर देने के साथ। याद रखें कि टीम और कर्मचारी के संचार स्तर पर अनुकूलन की प्रक्रिया एकतरफा नहीं है, अर्थात। परिवर्तन, ढंग, पद्धति, वाक्यांशों के समूह और संचार के शब्दों की एक पारस्परिक प्रक्रिया है। उदाहरण के लिए, किसी नए कर्मचारी से टीम द्वारा कुछ शब्द उधार लेना।

कर्मचारी व्यवहार। इस स्तर में कर्मचारी के व्यवहार को शामिल किया जाता है और इसमें उसका शामिल है दिखावट, कपड़े पहनने का तरीका, चालन आदि। यह ज्ञात है कि व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानदंड हैं जो समग्र रूप से समाज की विशेषता है, लेकिन अन्य उम्मीदवारों की विशेषता नहीं है। एक उदाहरण अशुद्ध जूतों के कई पुरुषों की अनदेखी करते हुए, कुछ महिलाओं द्वारा खूबसूरती से मेकअप लगाने में असमर्थता है। इस मामले में, नकारात्मक स्थितियों को रोकने के लिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ, तत्काल पर्यवेक्षक को अपने संगठन में व्यवहार के कुछ सिद्धांतों की मांग करनी चाहिए, साथ ही मौजूदा कमियों को भी इंगित करना चाहिए। कर्मचारी से नकारात्मक प्रतिक्रिया को बाहर करने के लिए यह एक चतुर और सही तरीके से किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, इस तरह: "आप नाई के पास नहीं जा सकते, क्योंकि अधिक आकर्षक उपस्थिति हमारे संगठन में बिक्री के स्तर को बढ़ाएगी।"

अक्सर व्यवहार में, कर्मचारी व्यवहार के स्तर पर अनुकूलन नहीं किया जाता है या गलत रूप में होता है। इसलिए, अनुकूलन के इस स्तर पर ध्यान देना आवश्यक है, क्योंकि बिक्री कर्मचारियों की उपस्थिति संगठन की बिक्री के स्तर को निर्धारित करती है।

टीम व्यवहार। पूर्ण माप में, इसका विश्लेषण अनुकूलन के स्तर पर विचार किए गए कर्मचारी के व्यवहार के विश्लेषण के समान है। यहां, अनुकूलन की प्रक्रिया अधिक व्यापक रूप लेती है, क्योंकि व्यवहार के तत्वों का एक संबंधित उधार होता है। एक उदाहरण के रूप में, एक अधिक उदाहरण के रूप में, आइए एक महिला टीम में अनुकूलन पर विचार करें। इसलिए, यदि कर्मचारियों में से एक नए ब्लाउज में काम करने के लिए आता है और उसकी स्थिति पर सवाल नहीं उठाया जाता है, तो बाकी कर्मचारी भी एक नई चीज खरीदने के लिए प्रवृत्त होते हैं। यह इस स्तर पर अनुकूलन का एक उदाहरण है - सामूहिक व्यवहार का मॉडल रूसी मानसिकता की विशेषता है। इसलिए, यदि नेता स्वयं कॉर्पोरेट व्यवहार का एक मानक बना सकता है, तो वह लंबे समय तक अपरिवर्तित रहने में सक्षम होगा। व्यवहार के कॉर्पोरेट मानक बनाने के तरीकों में से एक के रूप में, टीम के नेताओं को एक निश्चित मानक का पालन करने की पेशकश करने की सिफारिश की जा सकती है, जो तब व्यवस्थित रूप से अपने सभी सदस्यों में फैल जाएगी।

कर्मचारी मानसिकता। इसमें कर्मचारी के मानस के अनुकूलन की प्रक्रिया पर विचार करना शामिल है। अन्य स्तरों की तरह, एक नए कर्मचारी को टीम के लिए नई कार्य परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए मजबूर किया जाता है। यह इस अनुकूलन की जैविक प्रकृति पर जोर देने योग्य है, जो पूरी तरह से तत्काल पर्यवेक्षक, कार्मिक प्रबंधन के विशेषज्ञ के व्यावसायिकता पर निर्भर करता है। इसके सार को निर्दिष्ट करने के लिए मनोविज्ञान के सिद्धांत का उल्लेख करना उचित है। ध्यान दें कि एक नए कर्मचारी की चल रही मानसिक प्रक्रियाओं को उसके साथ नियमित बातचीत के माध्यम से नियंत्रित किया जा सकता है। मानस की उभरती हुई नकारात्मक अभिव्यक्तियों को समय पर प्रतिक्रिया देने के लिए निगरानी करना आवश्यक है, और यदि संभव हो तो उन्हें समाप्त करें।

टीम का मानस। यहां, कर्मचारी के मानस के स्तर पर अनुकूलन का माना गया पैटर्न संचालित होता है, लेकिन इसकी अपनी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। लोगों के एक समूह की बातचीत की प्रक्रिया में, उनका मानस कुछ बदलावों से गुजरता है और व्यक्ति से अलग होता है।

कर्मचारी का व्यावसायिक क्षेत्र। यह अनुकूलन का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार है, क्योंकि इसका कर्मचारी के कार्य की अंतिम दक्षता पर लक्षित प्रभाव पड़ता है। इस स्तर के अनुकूलन की आवश्यकता और सार हमारे द्वारा पहले परिलक्षित किया गया था। आइए हम इसके कार्यान्वयन के तरीकों को नामित करें, अर्थात्:

समूह प्रशिक्षण;

व्यक्तिगत प्रशिक्षण;

प्रशिक्षण;

सिंहावलोकन कहानी या व्याख्यान;

साथ परिचित नियामक दस्तावेजसंगठन की गतिविधियों को नियंत्रित करना।

के लिए अनुकूलन पेशेवर स्तरप्रबंधन में बल्कि समस्याग्रस्त है, क्योंकि यह लंबी अवधि में किया जाता है और कुछ ज्ञान और कौशल के एक समूह से जुड़ा होता है।

टीम का व्यावसायिक अनुकूलन। नए कर्मचारी के साथ, व्यावसायिकता की डिग्री को बढ़ाते हुए, टीम की ओर से भी यही प्रक्रिया होती है। यह स्वाभाविक और तार्किक है, क्योंकि व्यावसायिकता, दूसरों के बीच में, नए ज्ञान और कौशल के लिए संवेदनशीलता के पैरामीटर द्वारा भी मूल्यांकन किया जा सकता है।

इस प्रकार, अनुकूलन के मुख्य स्तरों की पहचान एक प्रक्रिया के रूप में की गई जिसमें संगठन और कर्मचारी दोनों की भागीदारी शामिल थी। यह वर्गीकरण घटक तत्वों के सबसे पूर्ण कवरेज, व्यवस्थितकरण के माध्यम से अनुकूलन की दक्षता में सुधार करेगा।

हम उम्मीदवार की उम्र के आधार पर अनुकूलन की बारीकियों पर ध्यान देते हैं। इस प्रकार, 35 वर्ष से अधिक आयु के लोगों को अनुकूलन की सबसे अधिक आवश्यकता होती है। इसकी विशेषता अपनेपन, सामाजिक महत्व, सुरक्षा की भावना की आवश्यकता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, व्यापार संगठनों में, कर्मियों के इस समूह के प्रतिनिधि सबसे अधिक जिम्मेदार होते हैं।

35 वर्ष से कम आयु के युवाओं की ज़रूरतें पहले चर्चा किए गए समूह से भिन्न होती हैं। उनमें से हम समाजीकरण की आवश्यकता, करियर के विकास का नाम लेंगे। युवा लोग लगातार बढ़ते मुनाफे पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं, और गतिशीलता और अनुकूलन क्षमता के कारण, वे अक्सर नौकरी बदलते हैं। अनुकूलन के स्तर पर युवा लोगों को काम पर रखते समय, इस विशिष्टता को प्रदान करने और संगठन की दीवारों के भीतर कर्मचारी के कैरियर के विकास को आगे बढ़ाने की सलाह दी जाती है। अन्यथा, उन्हें उच्च स्थिति की स्थिति में संक्रमण या उच्चतर नौकरी के कारण नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर किया जाएगा वेतन.

इस प्रकार, कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया को चयन का एक अभिन्न अंग माना जाता था।

अनुकूलन के इन स्तरों के अतिरिक्त, अनुकूलन के कुछ चरण भी होते हैं। परंपरागत रूप से, अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

चरण 1: सबसे प्रभावी ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम विकसित करने के लिए शुरुआती स्तर की तैयारी का आकलन करना आवश्यक है। यदि किसी कर्मचारी के पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य कंपनियों के समान विभागों में भी अनुभव है, तो उसके अनुकूलन की अवधि न्यूनतम होगी। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इन मामलों में भी, संगठन के पास पहले से ज्ञात समस्याओं को हल करने के लिए असामान्य विकल्प हो सकते हैं। क्यों कि संगठनात्मक संरचनागतिविधि की तकनीक, बाहरी बुनियादी ढांचे और कर्मियों जैसे कई मापदंडों पर निर्भर करता है, शुरुआत करने वाला अनिवार्य रूप से खुद को, कुछ हद तक, उसके लिए अपरिचित स्थिति में पाता है। अनुकूलन में दोनों से परिचित होना चाहिए उत्पादन सुविधाएँ, और संचार नेटवर्क में शामिल करना, कर्मचारियों से परिचित होना, संचार की कॉर्पोरेट विशेषताएं, आचरण के नियम आदि।

चरण 2: अभिविन्यास एक नए कर्मचारी का उसके कर्तव्यों और आवश्यकताओं के साथ एक व्यावहारिक परिचित है जो संगठन द्वारा उस पर लगाया जाता है। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कंपनियों में, संगठन की स्थितियों के लिए एक नवागंतुक के अनुकूलन पर काफी ध्यान दिया जाता है। नवागंतुकों के प्रत्यक्ष प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारी दोनों इस काम में शामिल हैं।

आमतौर पर अभिविन्यास कार्यक्रम में छोटे व्याख्यान, भ्रमण, कार्यशालाओं (अलग-अलग कार्यस्थलों पर या कुछ उपकरणों के साथ काम करना) की एक श्रृंखला शामिल होती है।

अक्सर अभिविन्यास कार्यक्रम के दौरान निम्नलिखित प्रश्न उठाए जाते हैं:

कंपनी का सामान्य विचार: लक्ष्य, प्राथमिकताएं, समस्याएं; परंपराएं, मानदंड, मानक; उत्पाद और उनके उपभोक्ता, उपभोक्ता तक उत्पाद लाने के चरण; गतिविधियों की विविधता; संगठनात्मक संरचना, कंपनी संबंध; नेताओं के बारे में जानकारी;

संगठन नीति: सिद्धांत कार्मिक नीति; भर्ती के सिद्धांत; पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के क्षेत्र; कर्मचारियों को न्याय दिलाने के मामले में सहायता; उद्यम के भीतर टेलीफोन का उपयोग करने के नियम; विभिन्न कार्य घंटों के उपयोग के लिए नियम; व्यापार रहस्य और तकनीकी दस्तावेज की सुरक्षा के लिए नियम;

श्रम का पारिश्रमिक: कर्मचारियों के पारिश्रमिक और रैंकिंग के मानदंड और रूप; अवकाश वेतन, ओवरटाइम वेतन;

अतिरिक्त लाभ: बीमा, कार्य अनुभव का रिकॉर्ड; बर्खास्तगी या सेवानिवृत्ति के मामले में समर्थन; मातृत्व लाभ; परख; कार्य प्रबंधन; काम पर विफलताओं और काम के लिए देर से आने के बारे में सूचित करना; कर्मचारी के अधिकार और दायित्व; प्रबंधक के अधिकार; श्रमिक संगठन; कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन; अनुशासन और दंड; शिकायत दर्ज करना;

घरेलू सेवा: खानपान; सेवा प्रवेश की उपलब्धता; निजी कार पार्किंग के लिए शर्तें;

आर्थिक कारक: श्रम लागत; उपकरण की लागत; अनुपस्थिति और देरी से नुकसान।

गुजरने के बाद सामान्य कार्यक्रमअभिविन्यास, एक विशेष कार्यक्रम किया जा सकता है, दोनों को यूनिट के एक कर्मचारी के साथ विशेष बातचीत के रूप में किया जा सकता है जिसमें नवागंतुक आया था, और सिर के साथ साक्षात्कार। आमतौर पर, एक विशेष कार्यक्रम निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करता है:

1) इकाई के कार्य:

लक्ष्य और प्राथमिकताएं, संगठन और संरचना;

गतिविधियां;

अन्य विभागों के साथ संबंध;

विभाग के भीतर संबंध;

2) कार्य कर्तव्यों और जिम्मेदारियों:

वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण;

इस कार्य के महत्व की व्याख्या, यह इकाई में और पूरे उद्यम में दूसरों से कैसे संबंधित है;

कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए मानक और प्रदर्शन का आकलन करने का आधार;

काम के घंटे और समय सारिणी;

अतिरिक्त अपेक्षाएं (उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह);

3) आवश्यक रिपोर्टिंग:

किस प्रकार की सहायता प्रदान की जा सकती है, कब और कैसे मांगनी है;

स्थानीय और राष्ट्रीय निरीक्षणालयों के साथ संबंध;

4) प्रक्रियाएं, नियम, विनियम:

केवल किसी दिए गए प्रकार के कार्य या किसी दी गई इकाई के लिए विशिष्ट नियम;

दुर्घटनाओं, सुरक्षा नियमों के मामले में व्यवहार;

दुर्घटनाओं और खतरों के बारे में सूचित करना;

स्वच्छता मानकों;

सुरक्षा और चोरी से संबंधित मुद्दे;

उन कर्मचारियों के साथ संबंध जो इस इकाई से संबंधित नहीं हैं;

कार्यस्थल में आचरण के नियम;

इकाई से चीजों को हटाना;

निगरानी उल्लंघन;

ब्रेक (स्मोक ब्रेक, लंच);

व्यक्तिगत प्रकृति की टेलीफोन पर बातचीत काम का समय;

उपकरण का उपयोग;

प्रदर्शन की निगरानी और मूल्यांकन;

विभाग के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व।

इन कार्यक्रमों का उपयोग प्राथमिक और द्वितीयक अनुकूलन दोनों के लिए किया जा सकता है। चूंकि युवा श्रमिकों का अनुकूलन, जिनके पास अभी तक पेशेवर अनुभव नहीं है, इस मायने में अलग है कि इसमें न केवल संगठन के बारे में जानकारी में महारत हासिल है, बल्कि स्वयं कार्य सीखने में भी शामिल है, इसलिए अनुकूलन कार्यक्रम में प्रशिक्षण शामिल होना चाहिए।

पुराने कर्मचारियों को विशेष अनुकूलन की जरूरत है। उन्हें भी प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है और उनकी ज़रूरतें कुछ हद तक युवा कार्यकर्ताओं के समान होती हैं, और अक्सर उनके लिए टीम में फिट होना अधिक कठिन होता है। विकलांग लोगों के अनुकूलन, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद लौटे कर्मचारियों की अपनी विशेषताएं हैं।

माता-पिता की छुट्टी के बाद काम पर लौटने वाली महिलाओं का अनुकूलन विशेष ध्यान देने योग्य है। वह जितनी देर घर पर रहती है, उसके लिए काम की लय में शामिल होना उतना ही मुश्किल होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि, सबसे पहले, काम शुरू करने के बाद, ज्ञान में एक बड़ा अंतर आमतौर पर पाया जाता है (तीन वर्षों में, बहुत कुछ बदल सकता है, उदाहरण के लिए, एक नया सॉफ़्टवेयरया नई प्रौद्योगिकियां)। दूसरे, जीवन की लय बाधित होती है: छुट्टियों के दौरान, महिला ने खुद अपने समय की योजना बनाई, लेकिन जब वह काम पर गई, तो उसे एक ही स्थान पर निर्धारित समय बिताने के लिए मजबूर होना पड़ा। तीसरा, एक मनोवैज्ञानिक बाधा उत्पन्न होती है, जिसमें एक महिला को फिर से एक अधीनस्थ की स्थिति को स्वीकार करना चाहिए।

इस सब को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है और अनुकूलन कार्यक्रम तैयार करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

चरण 3. प्रभावी अनुकूलन। इस चरण में नवागंतुक को उसकी स्थिति के वास्तविक अनुकूलन में शामिल किया गया है और यह काफी हद तक सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में शामिल होने से निर्धारित होता है। इस चरण के भाग के रूप में, नवागंतुक को विभिन्न क्षेत्रों में सक्रिय रूप से कार्य करने, स्वयं का परीक्षण करने और संगठन के बारे में अर्जित ज्ञान का परीक्षण करने का अवसर देना आवश्यक है। इस स्तर पर नए कर्मचारी को अधिकतम सहायता प्रदान करना, उसके साथ सहकर्मियों के साथ बातचीत की गतिविधियों और विशेषताओं का नियमित मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

चरण 4. कार्य करना। यह चरण अनुकूलन की प्रक्रिया को पूरा करता है, यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य के लिए संक्रमण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1-1.5 साल के काम के बाद होता है। यदि अनुकूलन प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है, तो प्रभावी कामकाज का चरण कुछ महीनों में शुरू हो सकता है। अनुकूलन अवधि में इस तरह की कमी महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ ला सकती है, खासकर अगर संगठन में बड़ी संख्या में कर्मचारी शामिल हों।

यह सोचना आवश्यक होगा कि नवागंतुक को प्रेरण के पहले चरण से सफलतापूर्वक अनुकूलित करने में कैसे मदद की जाए। उल्लेखनीय उद्यमों का अनुभव है जिन्होंने "एक नए कर्मचारी के लिए मेमो" विकसित किया है, जिसमें संक्षिप्त जानकारीउद्यम के इतिहास के बारे में, उसके "नायकों", यानी ऐसे कर्मचारी जिन्होंने उद्यम के लिए बहुत कुछ किया है और उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त किए हैं। एक नए कर्मचारी के लिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उसका काम का पहला दिन कैसा जाता है। विभाग के प्रमुख को नए कर्मचारी को सहकर्मियों से मिलवाना चाहिए, कार्य दिवस के अंत में उस पर ध्यान देना चाहिए, यह कहना चाहिए कि कर्मचारी सिर की मदद और समर्थन पर भरोसा कर सकता है।

धीरे-धीरे, एक नए कर्मचारी को अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली में पेश किया जाना चाहिए, एकमुश्त सार्वजनिक कार्य सौंपा जाना चाहिए, जो पारस्परिक संपर्कों की स्थापना में योगदान देता है और उसे एक नए समाज में अनुकूलित करने में मदद करता है।

कई आधुनिक फर्म कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को बहुत महत्व देती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति इंगित करती है कि कंपनी की छवि के अनुसार कर्मचारियों को उनकी स्थिति और स्थिति की परवाह किए बिना कैसे व्यवहार करना चाहिए। इसका मुख्य कार्य सामूहिक "हम" की छवि बनाना है, संगठन के साथ कर्मचारी की पहचान। बेशक, एक सुविचारित कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया में मदद करती है। जैसे ही आप विकसित होते हैं पेशेवर कार्ययूनिट के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में शामिल होने के लिए कर्मचारी को अपनी क्षमताओं के आत्म-साक्षात्कार की बढ़ती आवश्यकता है। अनुकूलन के इस स्तर पर, कर्मचारियों को समस्याओं की चर्चा और उन्हें हल करने के लिए वैकल्पिक विकल्प विकसित करने की प्रक्रिया में शामिल करना, उन्हें अधिकार और जिम्मेदारी सौंपना और रचनात्मक गतिविधि के विकास को बढ़ावा देना आवश्यक है। अनुकूलन की सफलता श्रम प्रेरणा की प्रणाली, कर्मचारियों के काम का एक उद्देश्य मूल्यांकन और उद्यम में उनके श्रम कैरियर के प्रबंधन पर भी निर्भर करती है। श्रमिकों के अनुकूलन की समस्या बहुत प्रासंगिक है, इसका सफल समाधान उद्यम में कार्मिक नीति के गठन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है।

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रियाओं को संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है। अभ्यास से पता चलता है कि पहले वर्ष के दौरान अपनी नौकरी छोड़ने वाले 90% लोगों ने यह निर्णय नए संगठन में रहने के पहले दिन पहले ही कर लिया था। एक नियम के रूप में, एक संगठन में एक नवागंतुक को बड़ी संख्या में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, जिनमें से अधिकांश कार्य प्रक्रिया, स्थान, सहकर्मियों की विशेषताओं आदि के बारे में जानकारी की कमी से उत्पन्न होते हैं।

नवागंतुक के अनुकूलन कार्यक्रम के कार्यान्वयन में तत्काल पर्यवेक्षक की भूमिका पर विशेष रूप से चर्चा की जानी चाहिए। ऊपर, हमने पहले ही कहा है कि यह नेता है जो कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति का अवतार है, अपने व्यवहार की ख़ासियत के अनुसार, अधीनस्थ अपने लिए उन मूल्यों, मानदंडों और आचरण के नियमों को स्पष्ट करते हैं जो किसी विशेष संगठन की विशेषता हैं। इसलिए, यह पहली अवधि में एक शुरुआत के काम का प्रबंधक का आकलन है जो कि तंत्र है प्रतिक्रिया, जो कर्मचारी को कॉर्पोरेट मूल्यों की "इन्वेंट्री" की प्रक्रिया शुरू करने की अनुमति देगा। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक नए कर्मचारी को कार्य मूल्यांकन योजना के नियम, अंतर-संगठनात्मक संचार के लिए प्रक्रिया, काम के आयोजन के सिद्धांत और अन्य पैरामीटर जो महत्वपूर्ण हैं ताकि नए व्यक्ति को असुविधा महसूस न हो उनका उल्लंघन। काम की प्रक्रिया में आने वाली समस्याओं का विश्लेषण करने के लिए, पहले सप्ताह के दौरान और काम के पहले महीने के अंत में एक नवागंतुक के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने की सलाह दी जाती है।

इस प्रकार, विभिन्न विज्ञान अनुकूलन के अध्ययन में लगे हुए हैं: समाजशास्त्र, मनोविज्ञान, प्रबंधन। समाजशास्त्र में, मनोविज्ञान, प्रबंधन, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं।

अनुकूलन कार्य:

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को कम करना;

संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा का गठन;

कर्मचारी चिंता कम करें

कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि की भावना का गठन;

लाभ में वृद्धि।

कर्मियों की स्थिति से अनुकूलन का मुख्य लक्ष्य संगठन के लिए सबसे पूर्ण और त्वरित अनुकूलन है

वृद्ध लोगों को अनुकूलन की विशेष आवश्यकता होती है।

सामान्य तौर पर, अनुकूलन आवश्यक कदमकिसी भी व्यक्ति के जीवन में।

2.2 अनुकूलन के तरीके

अनुकूलन के चरणों की विस्तार से जांच करने के बाद, बिक्री कर्मियों के अनुकूलन के तरीकों (तकनीकों) पर विस्तार से विचार करना भी आवश्यक है।

सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, एक विधि कुछ करने का एक तरीका है, जिसमें एक निश्चित संख्या में प्रौद्योगिकियों का संयोजन शामिल होता है। जो कहा गया है उसके अनुसार, प्रौद्योगिकी कुछ करने के लिए व्यावहारिक उपकरणों का एक समूह है।

पूर्वगामी एक सामान्य सैद्धांतिक स्थिति है जो अनुकूलन की प्रक्रिया के बारे में तर्क के आगे के तर्क को निर्धारित करती है। इस प्रकार, यह सवाल उठता है कि कैसे और किस माध्यम से, बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की एक प्रभावी प्रक्रिया को पूरा करने के तरीके। कई मायनों में, यह सवाल सामयिक लोगों में से है, क्योंकि कई सैद्धांतिक अवधारणाएंउनके कार्यान्वयन के लिए एक पद्धति का अर्थ नहीं है। उपरोक्त आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है:

1) बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की विधि एक सामान्यीकृत विधि है, तकनीक जो बिक्री कर्मियों के अनुकूलन को लागू करने की अनुमति देती है;

2) बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की तकनीक बिक्री कर्मियों के अनुकूलन को लागू करने का एक स्पष्ट रूप से स्थानीयकृत तरीका है।

इसके अलावा, विधि केंद्रीय है और इसमें बिक्री कर्मियों को अनुकूलित करने के लिए प्रौद्योगिकियां शामिल हैं।

आइए हम इस बात पर ध्यान दें कि कार्मिक प्रबंधन में एक विशेषज्ञ, एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक अनुकूलन तकनीकों को कैसे विकसित कर सकता है। अक्सर उनमें से एक समूह पहले से मौजूद है, और निम्नलिखित प्रश्नों को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने की आवश्यकता है:

क्या किये जाने की आवश्यकता है। प्रभाव की वस्तु और उसकी वांछित स्थिति निर्धारित की जाती है;

कैसे अमल में लाया जा सकता है। प्रश्न उठता है कि किस साधन की सहायता से वांछित अवस्था प्राप्त होगी, अर्थात्। आवश्यक कार्रवाई की गई है;

कितनी देर लगेगी। चयनित विधियों के कार्यान्वयन के लिए समय की अवधि निर्धारित की जाती है, साथ ही प्रभाव की वस्तु की अंतिम अंतिम स्थिति की उपलब्धि भी निर्धारित की जाती है।

यह कितने का है। चयनित मुद्दों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वित्तीय और संगठनात्मक संसाधनों की गणना की जाती है। इसके अलावा, संगठनात्मक संसाधनों का वित्तीय शब्दों में अनुवाद किया जाना चाहिए;

क्या यह आवश्यक है समय दिया गयाऔर लागत। अंतिम परिणाम की तुलना लागतों से की जाती है। इस मामले में, तुलना पद्धति के लिए संसाधनों की वित्तीय अभिव्यक्ति का उपयोग किया जाता है;

क्या इसे लागू किया जाएगा। वस्तु की वांछित स्थिति को प्राप्त करने के लिए चयनित विधि के कार्यान्वयन, आवेदन पर अंतिम निर्णय किया जाता है।

प्रस्तावित विधियों का चरण दर चरण उत्तर देकर आप तकनीक का विकास करेंगे। स्वाभाविक रूप से, इसे कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक की मानसिक गतिविधि की बारीकियों के आधार पर रूपांतरित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, यह प्रौद्योगिकी के विकास की अनुमति देता है, अर्थात। प्राप्त करने का तरीका, मानसिक गतिविधि को आवश्यक दिशा में नियंत्रित करता है।

1) बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की योजना बनाना;

2) बिक्री कर्मियों के अनुकूलन का नियंत्रण;

3) बिक्री कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए प्रेरणा;

4) बिक्री कर्मियों के अनुकूलन का संगठन।

इस प्रकार, बिक्री कर्मियों का अनुकूलन एक उद्देश्य प्रक्रिया बन जाता है। इसके अलावा, उन पर अधिक विस्तार से विचार करने की सलाह दी जाती है, जिसमें उपयोग की जाने वाली तकनीकों के उदाहरण भी शामिल हैं।

बिक्री कर्मियों के अनुकूलन की योजना बनाने की विधि में इस प्रक्रिया की योजना का सामान्यीकरण शामिल है। गतिविधि नियोजन की आवश्यकता प्रबंधन सिद्धांत, संगठन सिद्धांत और कई अन्य में व्यक्त की जाती है। इसलिए, इसके आवेदन की समीचीनता निर्विवाद बनी हुई है, लेकिन अनुकूलन प्रक्रिया के संबंध में, व्यवहार में एक विपरीत नकारात्मक स्थिति है, अर्थात। उसका पूर्ण उपयोग नहीं हो पाता है। उसी समय, गतिविधियों की स्पष्ट योजना बनाकर, संसाधन की तीव्रता को कम करना, प्रक्रिया की दक्षता में वृद्धि, साथ ही साथ अंतिम परिणाम करना संभव है। उम्मीदवार के अंतिम चयन के समय बिक्री कर्मियों के अनुकूलन के लिए योजना शुरू (शुरू) की जानी चाहिए। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया और उसके घटक तत्वों के कार्यान्वयन के समय का निर्धारण सकारात्मक परिणाम लाता है। इसलिए, अनुकूलन के प्रारंभ समय, इसके पूरा होने और प्रत्येक चरण के कार्यान्वयन को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना स्वाभाविक है।

अनुकूलन पद्धति के भीतर सामान्य तकनीकों में से एक कर्मचारी अनुकूलन योजना तैयार करना है। इसकी सहायता से अनुकूलन के चरण, उनके कार्यान्वयन का समय तैयार और वर्णित किया जाता है। आवश्यक संसाधन, जिम्मेदार, अंतिम नियंत्रण का रूप।

बिक्री कर्मियों के अनुकूलन को नियंत्रित करने की विधि में ऐसी प्रौद्योगिकियां शामिल हैं जो इस प्रक्रिया को नियंत्रित करना संभव बनाती हैं। इसे विभिन्न रूपों में उत्पादित किया जा सकता है। औपचारिक प्रकार के नियंत्रण होते हैं जिनके लिए आधिकारिक प्रतिक्रिया, दस्तावेज़ीकरण और अनौपचारिक लोगों की आवश्यकता होती है जिन्हें रिपोर्ट में प्रस्तुतिकरण की आवश्यकता नहीं होती है, उदाहरण के लिए, निष्कर्ष जो एक मानव संसाधन विशेषज्ञ आया था, लेकिन उन्हें रिकॉर्ड करना उचित नहीं समझा।

नियंत्रण प्रौद्योगिकियों में से एक कागज या इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर स्पष्ट निर्धारण हो सकता है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि किए गए कार्यों को व्यवस्थित किया जाता है, अर्थात्, उनकी जांच और तुलना करना संभव हो जाता है।

बिक्री कर्मियों के अनुकूलन को प्रेरित करने की विधि अनुकूलन प्रक्रिया की दक्षता में सुधार करने की आवश्यकता पर आधारित है, उदाहरण के लिए, इसे प्रेरित करके। अनुकूलन प्रक्रिया की सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा को उजागर करना आवश्यक है। सामग्री घटक का उपयोग करता है वित्तीय संसाधन. सामग्री प्रेरणा प्रौद्योगिकी के उपयोग का एक उदाहरण अनुकूलन की सफलता के लिए बोनस की नियुक्ति है। हमारी राय में, अनुकूलन के ढांचे के भीतर, सामग्री प्रेरणा का कार्यान्वयन अनुचित है, क्योंकि उम्मीदवार का ध्यान स्वार्थी व्यक्तिगत हितों को प्राप्त करने पर केंद्रित होगा, न कि संगठन में अनुकूलन के वास्तविक लक्ष्य पर।

गैर-भौतिक अनुकूलन प्रौद्योगिकियों का सबसे प्रभावी उपयोग, बानगीजो गैर-वित्तीय, व्यक्तिगत स्वार्थी लक्ष्यों पर निर्भर है। गैर-भौतिक प्रेरणा प्रौद्योगिकियों के उदाहरण के रूप में, हम निम्नलिखित प्रस्तुत करते हैं:

1) कर्मचारियों की उपलब्धियों का विज्ञापन करना। यहाँ विभिन्न रूपों में, उदाहरण के लिए पृष्ठों पर कॉर्पोरेट समाचार पत्र, सूचना पत्रक, पोस्टर, उन कर्मचारियों द्वारा व्यापक रूप से प्रस्तुत किया जाना चाहिए जिन्होंने अन्य कर्मचारियों की तुलना में शानदार प्रदर्शन परिणाम प्राप्त किए हैं। यह नेतृत्व के लिए संघर्ष जैसी मनोवैज्ञानिक पद्धति का उपयोग करता है, जिसमें दूसरों की तुलना में बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की स्वाभाविक इच्छा होती है। सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की उपलब्धियों का व्यापक प्रचार करके, नेता दूसरों को समान परिणामों के करीब आने का प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करता है;

2) उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण विभिन्न, महत्वपूर्ण घटनाओं पर बधाई;

3) उन कर्मचारियों के बारे में सूचित करना जो अपनी श्रम गतिविधियों को अक्षम रूप से कर रहे हैं;

4) सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के लिए प्रतीकात्मक रोलिंग प्रतीक चिन्ह;

5) प्रशंसा, उदाहरण के लिए, मौखिक या लिखित, सामूहिक कार्यक्रमों में या किसी कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत संपर्क के माध्यम से।

बिक्री कर्मियों के अनुकूलन के आयोजन की विधि में अनुकूलन प्रक्रिया पर प्रत्यक्ष आयोजन प्रभाव की प्रौद्योगिकियों का उपयोग शामिल है।

एक उदाहरण के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने की तकनीक एक संरक्षक की नियुक्ति हो सकती है। शब्द "संरक्षक" उस व्यक्ति को संदर्भित करता है जो उत्कृष्ठ अनुभवसंगठन में श्रम गतिविधि, प्रत्यक्ष संचालन परिचालन प्रबंधनएक नए कर्मचारी का अनुकूलन। यह किसी विशेष संगठन के लिए विशिष्ट पेशेवर, व्यक्तिगत ज्ञान और कौशल के सबसे पूर्ण और प्रभावी हस्तांतरण की अनुमति देता है। बेशक, सलाह देने वाले कर्मचारी को पहले इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए और इस प्रक्रिया में भाग लेने के लिए उसकी सहमति लेनी चाहिए।

माना जाता है कि कार्यप्रणाली और तकनीकी विभाजन व्यापार संगठनों और सिद्धांतों के अभ्यास से लिया गया है। इस प्रकाशन के सीमित दायरे के कारण, इसे एक संकीर्ण, वैचारिक रूप में प्रस्तुत किया गया है, जो व्यावहारिक अनुप्रयोग की संभावना को बाहर नहीं करता है। यह माना जाता है कि इसके ढांचे के भीतर, मानव संसाधन विशेषज्ञ, तत्काल पर्यवेक्षक ने एक स्वतंत्र जोड़, शोधन या विकास किया। उपरोक्त सभी अनुकूलन की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के साथ-साथ इसे प्रबंधित करने के लिए एक प्रभावी पद्धति विकसित करना संभव बना देगा।

अनुकूलन प्रक्रिया का अर्थ है परिमितता, और, तदनुसार, प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकता। कुछ मानदंड जो यह स्पष्ट करते हैं कि ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया प्रभावी रही है, उनमें शामिल हैं:

एक नए कर्मचारी की श्रम गतिविधि, जो उसके लिए स्वाभाविक और सामान्य है, अर्थात् घबराहट में कमी, आत्म-संदेह;

एक नए कर्मचारी द्वारा प्रभावी कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक मात्रा में ज्ञान और कौशल प्राप्त करना;

संगठन में स्थापित व्यवहार के सभी नियमों और मानदंडों के साथ नए कर्मचारी का अनुपालन;

पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए एक नए कर्मचारी को प्रेरित करना;

कर्मचारी के काम से नैतिक संतुष्टि की भावना;

टीम के साथ नए कर्मचारी का पूर्ण आत्मसात, तब से। सभी कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध।

इसलिए, पूरी अनुकूलन अवधि के दौरान, प्रबंधक को अनौपचारिक रूप से कर्मचारी के साथ इकाई की टीम के साथ उसके संबंध, उसके अनुकूलन की डिग्री, और व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के बारे में चर्चा करनी चाहिए।

समय-समय पर (पहले महीने में कम से कम दो बार और बाद के महीनों में एक बार), एक कार्मिक विशेषज्ञ द्वारा अनुकूलन प्रक्रिया की निगरानी की जानी चाहिए।

अनुकूलन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, प्रबंधक उसे दो सप्ताह के भीतर साक्षात्कार के लिए मानव संसाधन विभाग को भेजने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के सही कारणों का पता लगाने के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा प्रासंगिक जानकारी एकत्र करती है और उसका विश्लेषण करती है। उसी समय, भर्ती की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किया जाता है।

अनुकूलन की सफलता कार्य वातावरण और स्वयं कार्यकर्ता की विशेषताओं पर निर्भर करती है। पर्यावरण जितना अधिक जटिल होता है, उतना ही यह परिचित वातावरण से भिन्न होता है उसी जगहकाम, उससे जुड़े जितने अधिक परिवर्तन, अनुकूलन की प्रक्रिया उतनी ही कठिन।

एक प्रक्रिया के रूप में अनुकूलन एक निश्चित अवधि की विशेषता है, और इसलिए इसकी शुरुआत और अंत है। यदि अनुकूलन की शुरुआत के बारे में कोई प्रश्न नहीं हैं (यह नई परिस्थितियों में कार्यकर्ता की गतिविधि की शुरुआत है), तो इसके अंत को निर्धारित करना बहुत मुश्किल है। तथ्य यह है कि अनुकूलन एक ऐसी प्रक्रिया है जो कार्यकर्ता की श्रम गतिविधि के बाहरी वातावरण के कारकों में परिवर्तन और स्वयं व्यक्ति में परिवर्तन की सीमा तक लगातार आगे बढ़ती है। इसलिए, अनुकूलन उस व्यक्ति के लिए भी प्रासंगिक है जिसने अपना कार्यस्थल नहीं बदला है।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, श्रम क्षमता का निर्माण, अनुकूलन के समय का निर्धारण, अनुकूलन की सीमा जैसी चीज को स्पष्ट करना बहुत महत्वपूर्ण है।

अनुकूलन के समय को निर्धारित करते समय (और उनके साथ संभावित क्षति) इसकी सीमा के रूप में, या इसे एक प्रक्रिया के रूप में पूरा करने के लिए प्रारंभिक बिंदु, अनुकूलन के व्यक्तिगत पहलुओं, या संकेतकों की एक प्रणाली की विशेषता वाले कुछ मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। विशेष रूप से, हम हाइलाइट कर सकते हैं:

उद्देश्य संकेतक - श्रम के मात्रात्मक संकेतकों का स्तर और स्थिरता;

व्यक्तिपरक संकेतक - किसी के पेशे, काम करने की स्थिति, टीम आदि से संतुष्टि का स्तर।

सूचीबद्ध संकेतक कार्य के तत्काल परिणामों से संबंधित हैं, जबकि अनुकूलन में शामिल प्रत्येक इकाई के विशिष्ट कार्य का विश्लेषण करना अक्सर आवश्यक होता है। इस मामले में, निम्नलिखित संकेतकों को ध्यान में रखना आवश्यक है: अनुकूलन के लिए कार्यक्रम तैयार करना; व्याख्यान, सेमिनार आयोजित करना; युवा के कार्य; अनुकूलन कार्यक्रमों की तैयारी; उद्यम के साथ परिचित; कार्यस्थल से परिचित होना; कार्यों की व्याख्या, काम के लिए आवश्यकताएं; टीम का परिचय; आकाओं से शुरुआती लोगों को मदद का प्रोत्साहन; युवा कार्यकर्ताओं का प्रशिक्षण।

उत्पादन अनुकूलन का आकलन करने के लिए एक अन्य दृष्टिकोण इसके प्रत्येक पक्ष की विशेषताओं और परिणामों से आता है।

इसलिए, साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन को चिह्नित करने के लिए, विशेष रूप से महान शारीरिक तनाव के साथ काम पर (उदाहरण के लिए, अनुकूलन के परिणामों में से एक के रूप में फिटनेस की डिग्री का आकलन करने के लिए), उत्पादन और ऊर्जा खपत के संकेतक, साथ ही साथ राज्य के संकेतक का उपयोग किया जाता है। कार्डियोवैस्कुलर सिस्टम, परिसंचरण कार्य, श्वसन, वसूली दर इत्यादि। पी।

व्यावसायिक अनुकूलन, एक पेशे की पूर्ण और सफल महारत के रूप में, ऐसे संकेतकों की विशेषता है जो समय के मानदंडों में महारत हासिल करने की डिग्री (उनकी पूर्ति, टीम में विकसित औसत प्रतिशत को प्राप्त करना), दोषपूर्ण उत्पादों के औसत स्तर तक पहुंचना है। कर्मचारी की गलती के कारण, आदि। सामाजिक मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की विशेषता वाले संकेतकों में, किसी व्यक्ति के लिए मनोवैज्ञानिक संतुष्टि का स्तर नया शामिल है काम का माहौलसामान्य तौर पर और उसके लिए इसके सबसे महत्वपूर्ण घटक, साथियों के साथ संबंधों की प्रकृति, प्रशासन, टीम में उनकी स्थिति से संतुष्टि, जीवन की आकांक्षाओं की संतुष्टि का स्तर आदि।

अनुकूलन अवधि के अपेक्षित पूरा होने के बाद कर्मचारी को प्रस्तुत की जाने वाली विभिन्न प्रकार की प्रश्नावली, इनमें से कई प्रश्नों पर कर्मचारी से प्रतिक्रिया प्राप्त करने में मदद कर सकती हैं। एक उदाहरण प्रश्नावली अनुलग्नक 3 में प्रस्तुत की गई है।

इस प्रकार, अनुकूलन एक तकनीक है, जो एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कुछ क्रियाओं का एक सख्त क्रम है।

यह समझने के लिए कि अन्य देशों में अनुकूलन की प्रक्रिया क्या है, दुनिया के सबसे विकसित देशों के उदाहरण पर इस प्रक्रिया पर विचार करना, विश्लेषण करना और कार्मिक अनुकूलन के रूसी अनुभव के साथ उनकी तुलना करना आवश्यक है। अनुकूलन के मामले में जापान का अनुभव दिलचस्प है। यहां कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली बहुत विशिष्ट है। माध्यमिक शिक्षा (ग्रेड 10-12) के दूसरे चरण में संक्रमण से पहले, जापानी स्कूल में छात्र व्यावहारिक रूप से कोई व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त नहीं कर सकते हैं, यानी अधिकांश जापानी युवा, माध्यमिक शिक्षा प्राप्त करते हुए, श्रम बाजार में प्रवेश करते हैं, यदि पूरी तरह से नहीं। पेशेवर रूप से प्रशिक्षित, फिर, किसी भी मामले में, बिना किसी योग्यता प्रमाण पत्र के।

हालाँकि, यह जापानी कंपनियों के नेतृत्व को भ्रमित करने के लिए बहुत कम है। पेशेवर प्रशिक्षणफर्मों में एक अभिन्न अंग है जापानी प्रणालीकार्मिक प्रबंधन। कंपनियों का प्रबंधन युवाओं को सीधे स्कूल से आकर्षित करना चाहता है, क्योंकि काम में किसी भी कौशल की अनुपस्थिति इंगित करती है कि वे भ्रष्ट नहीं हैं, कोई बाहरी प्रभाव नहीं है, कि वे इस निगम में आचरण, स्वीकृति के नियमों को स्वीकार करने के लिए तैयार हैं। . प्रवेश करने वाले युवा प्रारंभिक प्रशिक्षण - अनुकूलन के अनिवार्य पाठ्यक्रम से गुजरते हैं। यह दो महीने की अपेक्षाकृत कम अवधि में होता है।

जापानी फर्मों में सामाजिक और व्यावसायिक अनुकूलन में विशेष ध्यान संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति, उसकी छवि, किसी की कंपनी, निगम में गर्व बढ़ाने के लिए कार्यक्रमों पर दिया जाता है। यह फर्म या कंपनी की तथाकथित "कॉर्पोरेट भावना" है। यह कर्मचारी को कंपनी के मामलों, उसके वातावरण, कार्यों और मिशन से परिचित कराने की प्रणाली के माध्यम से लाया जाता है। प्रत्येक कंपनी की अपनी कार्य वर्दी, आदर्श वाक्य, अक्सर एक भजन होता है। उद्देश्यपूर्ण अनुष्ठान, सभी प्रकार की बैठकें, सम्मेलन लगातार पेश किए जा रहे हैं। इसमें कंपनियों, शिल्पकारों और शिक्षकों के दिग्गजों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। जापान में, अनुकूलन के दौरान, अधिकांश नए कर्मचारी और कर्मचारी कंपनी द्वारा विशेष रूप से विकसित एक कार्यक्रम के अनुसार कई महीनों के प्रशिक्षण से गुजरते हैं। प्रशिक्षण को इस तरह से संरचित किया जाता है कि विशेष प्रशिक्षण के चरण में पहले से ही एक मजबूत कॉर्पोरेट भावना विकसित हो और इकाई की समस्याओं और कार्यों की चर्चा में भाग लिया जाए। इसके अलावा, कई युवा कर्मचारी और कर्मचारी काम शुरू करने के बाद कई वर्षों तक कंपनी के डॉर्मिटरी में रहते हैं।

गहन कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम मध्यम और . पर लागू होते हैं बड़ी फर्मेंअमेरीका। मानव संसाधन प्रबंधक और लाइन प्रबंधक दोनों उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में शामिल हैं। छोटे व्यवसायों में, ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम का नेतृत्व एक व्यवसायी प्रबंधक द्वारा किया जाता है, कभी-कभी एक ट्रेड यूनियन कार्यकर्ता को शामिल करने के साथ, विभिन्न प्रकार के कार्यक्रमों का उपयोग करते हुए - ऐसे कार्यक्रमों से जो मौखिक प्रस्तुतियों को लिखित और ग्राफिक सेटिंग्स के साथ जोड़ने वाली औपचारिक प्रक्रियाओं को अधिकतर मौखिक जानकारी प्रदान करते हैं। औपचारिक अनुकूलन कार्यक्रमों में, उपकरण, स्लाइड और तस्वीरों का अक्सर उपयोग किया जाता है।

जर्मनी में एक कानून है कानूनी व्यवस्थाउद्यम", जिसके लिए नियोक्ता को नए कर्मचारी को काम करने की स्थिति और उसकी गतिविधि के भविष्य के क्षेत्र से परिचित कराने की आवश्यकता होती है, साथ ही साथ उसे भविष्य के काम के सहयोगियों से भी परिचित कराना होता है। कर्मचारी को काम करने के तरीके और शर्तों और उनके कर्तव्यों को जानना चाहिए। इसके लिए साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है। नियमों, प्रक्रियाओं से परिचित होने की शुरुआत। उन्हें वरिष्ठ अधिकारियों आदि से मार्गदर्शन प्राप्त होता है।

तुलना के लिए, विचार करें रूसी अनुभवकर्मचारी अनुकूलन। व्यावसायिक मार्गदर्शन और अनुकूलन को बेरोजगारी को यथासंभव कम रखते हुए रोजगार में तेजी से संरचनात्मक बदलाव को बढ़ावा देना चाहिए। हालांकि, श्रम बाजार के अविकसित होने से इस समस्या का व्यावहारिक समाधान बाधित है।

राज्य रोजगार सेवा अभी तक अनुकूलन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम नहीं है। संगठित श्रम सेवा से विरासत में मिली रिक्तियों की यांत्रिक पूर्ति खराब काम करती है, क्योंकि कुछ लोग किसी भी नौकरी को स्वीकार करेंगे। इसका कारण न केवल रूढ़ियों का पुराना भार है, बल्कि अनुकूलन की सामग्री, इसके रूपों और बाजार में संभावनाओं के बारे में ज्ञान की कमी भी है।

व्यापक विकास, मुक्त हाथों की उपलब्धता और श्रमिकों की योग्यता के लिए अपेक्षाकृत कम आवश्यकताओं के संदर्भ में, कर्मियों की सूचना और रोजगार की एकीकृत प्रणाली की तत्काल आवश्यकता नहीं थी। इस अभ्यास का परिणाम अंशकालिक और तर्कहीन रोजगार वाले श्रमिकों की एक पुरानी और व्यापक कमी थी, उनके प्रशिक्षण के स्तर के लिए आवश्यकताओं को कम करके आंका गया। करियर मार्गदर्शन सेवाएं जो अलग-अलग स्कूलों में संचालित होती हैं बड़े उद्यमऔर प्रशासनिक क्षेत्रों में, अक्सर भर्ती और प्रचार बिंदुओं के रूप में कार्य किया।

नतीजतन, केवल 15-20% स्कूली स्नातकों ने स्कूल में अर्जित कौशल से संबंधित पेशा चुना। अब गणराज्यों, क्षेत्रों, क्षेत्रों और . में बड़े शहरकर्मियों के रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण और अनुकूलन के लिए स्वावलंबी केंद्र बनाए गए हैं।

जैसा कि घरेलू संगठनों के अनुभव ने दिखाया है, देश में कर्मियों के अनुकूलन की समस्या पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। दुर्भाग्य से, प्रबंधक किसी संगठन में श्रम की आपूर्ति को विनियमित करने की एक विधि के रूप में अनुकूलन के महत्व को पूरी तरह से नहीं समझते हैं। इसके अलावा, अब राष्ट्रीय आर्थिक की प्रबंधकीय कड़ी और उद्योग स्तरसंगठनात्मक और कार्यप्रणाली की दृष्टि से कमजोर, जिसके कारण क्षेत्र में कई प्रबंधन निकायों का गठन हुआ (कैरियर मार्गदर्शन और रोजगार केंद्र, स्कूलों में कैरियर मार्गदर्शन कार्यालय, विशेष शैक्षणिक संस्थान, संगठन) उनकी शक्तियों के पर्याप्त विनियमन के बिना।

संकीर्ण विभागीयता अनुकूलन प्रबंधन निकायों के बीच सीधे संबंधों के विकास का प्रतिकार करती है। और यह अनुकूलन के अभ्यास में संगठनात्मक कमियों को खत्म करने की अनुमति नहीं देता है, प्रबंधन के प्रत्येक बाद के स्तर पर उन्हें गहरा करता है।

और इसलिए, अनुकूलन एक व्यक्ति के जीवन में एक आवश्यक चरण है, जो संगठन, उसके सार और उसके मुख्य धन का आधार बनता है। किसी भी संगठन में, एक व्यक्ति सहकर्मियों, काम करने वालों से घिरा हुआ काम करता है। वह औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का सदस्य है। इसलिए, संगठन को सामान्य लक्ष्यों वाले लोगों के समूह के रूप में देखा जाता है। जो लोग व्यक्तिगत रूप से हासिल नहीं कर सकते थे, वे एक संगठन में हासिल करते हैं।

एक व्यक्ति अनुकूलन के माध्यम से किसी संगठन में तेजी से अनुकूलन प्राप्त कर सकता है।

अनुकूलन कार्य:

कर्मचारी की संगठन और श्रम गतिविधि की दक्षता में वृद्धि;

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को कम करना;

संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा का गठन;

कर्मचारी चिंता कम करें

कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि की भावना का गठन;

लाभ में वृद्धि।

संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रियाओं को डिज़ाइन किया गया है।

अनुकूलन के तरीके: नियोजन; नियंत्रण; प्रेरणा।

मानव अनुकूलन की सफलता के लिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का सटीक निदान करना आवश्यक है, ताकि ऐसे कर्मियों का चयन किया जा सके जो इन परिस्थितियों में सफलतापूर्वक फिट हो सकें।

जैसा कि घरेलू संगठनों के अनुभव ने दिखाया है, देश में कर्मियों के अनुकूलन की समस्या पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। संकीर्ण विभागीयता अनुकूलन प्रबंधन निकायों के बीच सीधे संबंधों के विकास का प्रतिकार करती है, अनुकूलन अभ्यास में संगठनात्मक कमियों को समाप्त करने की अनुमति नहीं देती है, उन्हें प्रबंधन के प्रत्येक बाद के स्तर पर गहरा करती है।

3. संगठनात्मक पर्यावरण के लिए मानव अनुकूलन के तरीके

3.1 कैफे "पोंचो" की गतिविधि के लक्षण

कैफे "पोंचो" - उद्यम खानपान, सीमित रेंज में व्यंजनों के उत्पादन और बिक्री के साथ-साथ विभिन्न प्रकार के कोल्ड ड्रिंक्स, आटा और हलवाई की दुकान, मिष्ठान भोजन

कैफे "पोंचो" का उद्देश्य - सार्वजनिक जरूरतों को पूरा करके सेवाओं और लाभ का प्रावधान।

कैफे की मुख्य गतिविधि के अलावा, यह कई प्रदान करता है अतिरिक्त सेवाएं- ग्राहक के साथ कार तक जाना, टैक्सी बुलाना, प्री-ऑर्डर सेवा, संबंधित उत्पाद बेचना।

कैफे पते पर स्थित है: इज़ेव्स्क, ओक्टाबर्स्की जिला, के। मार्कसा स्ट्रीट, 272 बी।

कैफे की गतिविधि का मुख्य क्षेत्र शहर का केंद्र है, जहां मार्ग सार्वजनिक परिवाहन(ट्राम नंबर 1,2,4,7; बस नंबर 14, ट्रॉलीबस नंबर 6 और 9)।

कैफे के पास एक आवासीय माइक्रोडिस्ट्रिक्ट और प्रशासनिक भवन हैं। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संभावित आगंतुकों के मौजूदा निरंतर प्रवाह से कारोबार में काफी वृद्धि हो सकती है।

कड़ी प्रतिस्पर्धा के साथ, कैफे औसत कीमतों को बनाए रखता है, जो बदले में अधिक आगंतुकों को आकर्षित करता है। नतीजतन, कैफे की व्यापार नीति का उद्देश्य बाजार को जीतना है, मुख्य रूप से वर्गीकरण की चौड़ाई और पेश किए गए उत्पादों की औसत कीमतों को बनाए रखना।

कैफे "पोंचो" पहली श्रेणी का है। इसका हॉल एक ही समय में 25 लोगों की सेवा के लिए बनाया गया है।

कैफे खुलने का समय: दैनिक, 10.00 से 23.00 तक; दोपहर के भोजन के बिना।

वेटर सेवा लागू है।

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना

व्यवसाय प्रबंधन एक जटिल प्रक्रिया है। यह कार्रवाई की एकता और उद्यम के सभी विभागों की टीमों के काम की उद्देश्यपूर्णता सुनिश्चित करना चाहिए, प्रभावी उपयोगविभिन्न उपकरणों के श्रम की प्रक्रिया में, श्रमिकों की अन्योन्याश्रयता और समन्वित गतिविधि। इसलिए, प्रबंधन को इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए उत्पादन पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

उद्यम प्रबंधन का मुख्य कार्य अधिकतम लाभ सुनिश्चित करना है।

पोंचो कैफे के प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना परिशिष्ट 4 में प्रस्तुत की गई है।

कैफे है कार्यात्मक संरचनाप्रबंधन। यह संरचना प्रबंधन प्रणाली में कमांड की एकता सुनिश्चित करती है।

कैफे की वर्तमान गतिविधियों का प्रबंधन द्वारा किया जाता है कार्यकारी निदेशक, जिसे कैफे "पोंचो" के संस्थापकों की परिषद द्वारा नियुक्त और बर्खास्त किया जाता है।

कैफे के निदेशक स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं। फॉर्म, सिस्टम और पारिश्रमिक की राशि, काम के घंटे, कर्मचारियों को छुट्टी और छुट्टियां देने की प्रक्रिया निदेशक द्वारा उसकी क्षमता के अनुसार निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों के बीच कार्यों, अधिकारों और दायित्वों के परिसीमन के सभी मुद्दे कर्मचारियों के नौकरी विवरण में परिलक्षित होते हैं।

शेफ की नौकरियों की विशेषताओं पर विचार करें:

कार्यस्थल में इन्वेंट्री, पैकेजिंग सामग्री का एक पूरा सेट है, जो एक निश्चित स्थान पर स्थित हैं;

कार्यस्थल पर प्रत्येक व्यंजन की निःशुल्क पहुँच प्रदान की जाती है;

कार्यस्थल एर्गोनोमिक आवश्यकताओं से सुसज्जित है;

प्रकाश भी काफी तीव्र है, लेकिन अंधा नहीं है।

एक रसोइया के कार्यस्थल के संगठन की विशेषताएं बेचे जाने वाले व्यंजनों की श्रेणी, प्रदर्शन किए गए श्रम कार्यों की प्रकृति पर निर्भर करती हैं।

रसोइयों के लिए कार्यस्थल का आयोजन करते समय, अधिकतम उपयुक्तताएं बनाई गई हैं। यह इसमें योगदान देता है:

उत्पादन क्षेत्रों का तर्कसंगत उपयोग;

उपकरणों का कुशल उपयोग;

सेवा की उच्च संस्कृति सुनिश्चित करना।

अपने वर्गीकरण के अनुसार, कैफे को औसत वर्गीकरण वाले कैफे के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इसमें दिन में खाने-पीने की करीब 80 चीजें और रात में 60 चीजें होती हैं।

व्यंजनों के वर्गीकरण के अनुसार, हम कह सकते हैं कि यह काफी चौड़ा है और इसमें अर्द्ध-तैयार उत्पादों से लेकर तैयार उत्पादों तक के खाद्य उत्पाद शामिल हैं।

कैफे का एक सामान्य विवरण परिशिष्ट 5 में प्रस्तुत किया गया है।

विश्लेषण करने के बाद सामान्य विशेषताएँकैफे "पोंचो" यह ध्यान दिया जा सकता है कि संगठन उपभोक्ताओं की इच्छाओं और जरूरतों से शुरू होता है, बाजार प्रणाली में सबसे महत्वपूर्ण वस्तु के रूप में।

आज कैफे "पोंचो" एक स्थिर, टिकाऊ, गतिशील रूप से विकासशील संगठन है।

कैफे का मुख्य कार्य प्रदान करना है उच्च गुणवत्तापका हुआ भोजन।

के आधार पर मुख्य कार्य के अनुसार उद्यमशीलता गतिविधि, कैफे निम्नलिखित सेवाएं आयोजित करता है और प्रदान करता है:

खानपान सेवाएं;

पाक उत्पादों और कन्फेक्शनरी के निर्माण के लिए सेवाएं;

खपत और रखरखाव के संगठन के लिए सेवाएं;

पाक उत्पादों की बिक्री के लिए सेवाएं;

अवकाश सेवाएं;

अन्य सेवाएं।

कोई भी उद्यम कर्मियों के बिना कार्य नहीं कर सकता।

कैफे की संख्या की संरचना परिशिष्ट 6 में प्रस्तुत की गई है।

जनसंख्या की संरचना के अनुसार, हम निम्नलिखित कह सकते हैं:

आवश्यक कर्मचारी (रसोइया, बेकर, डिबोनर्स);

सहायक कर्मचारी (कटर, पैकर, प्रशीतन उपकरण समायोजक, इलेक्ट्रीशियन, लोडर, लॉन्ड्रेस);

विशेषज्ञ - प्रौद्योगिकीविद्, लेखाकार, लेखाकार-कैलकुलेटर;

नेता - निदेशक, उत्पादन प्रबंधक,।

सामान्य तौर पर, दो वर्षों में कर्मचारियों की संख्या में 3 लोगों की वृद्धि हुई। प्रबंधन को छोड़कर लगभग सभी श्रेणियों में कर्मियों की संख्या में वृद्धि हुई।

विशेषज्ञ एक मानक समय पर काम करते हैं - सप्ताह में 8 घंटे दो दिन की छुट्टी के साथ, मुख्य कार्यकर्ता और सहायक कर्मचारी एक शिफ्ट शेड्यूल पर, टीमों में, हर दूसरे सप्ताह में 11-12 घंटे एक दिन के लिए काम करते हैं। कार्य दिवस के मध्य में विश्राम का अवकाश होता है।

कैफे श्रमिकों की श्रम उत्पादकता के विश्लेषण के परिणाम परिशिष्ट 7 में प्रस्तुत किए गए हैं।

2006 में, कैफे कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में 2005 की तुलना में 69% की वृद्धि हुई, जिसमें शामिल हैं। कर्मियों की कुल संख्या में 11% की वृद्धि के कारण।

उद्यम के कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में परिवर्तन आंतरिक कारकों (विपणन अनुसंधान की पूर्णता, निश्चितता और निष्पक्षता, व्यापार संगठन में सुधार, सुधार) से प्रभावित था। तकनीकी उपकरणश्रमिकों का श्रम, जनसंख्या के लिए सुविधाजनक सेवा के रूपों का उपयोग, आदि)।

श्रम दक्षता में वृद्धि की सुविधा है: वास्तव में काम किए गए समय का सख्त लेखा और कर्मचारियों के लिए तर्कसंगत कार्य और आराम व्यवस्था की शुरूआत; काम पर जाने के लिए अनुसूची के प्रत्येक कार्यस्थल पर अनिवार्य उपस्थिति और वास्तव में काम के घंटों की एक समय पत्रक; टैरिफ दरों में समय पर संशोधन, कर्मचारियों की श्रेणियां; कर्मचारियों की श्रेणियों, आदि के लिए अनुमोदित नौकरी जिम्मेदारियों के उद्यम में उपस्थिति।

आज तक, वर्तमान प्रोत्साहन प्रणाली की प्रभावशीलता अधिकांश रूसी उद्यमों के लिए सिरदर्द है। उद्यम के तेजी से विकास के साथ, संख्या की वृद्धि के साथ, काम के परिणामों में कर्मचारियों को नियंत्रित करना और रुचि रखना अधिक कठिन हो जाता है। इन शर्तों के तहत, उत्तेजना प्रणाली को एक अदृश्य नियंत्रक के रूप में कार्य करना चाहिए जब व्यक्तिगत कार्यकर्ताया एक उपखंड को उद्देश्यपूर्ण रूप से, उद्यम में मौजूद भुगतान तंत्र के माध्यम से, समग्र रूप से कंपनी के हितों में कार्य करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

कैफे कर्मचारियों के लिए श्रम प्रोत्साहन का संगठन आंतरिक द्वारा नियंत्रित किया जाता है स्थानीय अधिनियम- आदेश और विनियम।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज "कैफे कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम" है।

उद्यम के सभी कर्मचारी, काम पर प्रवेश करने पर, आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित हो जाते हैं, जो निदेशक द्वारा रखे जाते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का उद्देश्य श्रम अनुशासन को मजबूत करने में मदद करना है, तर्कसंगत उपयोगकार्य समय, श्रम उत्पादकता और उत्पादन क्षमता में वृद्धि।

प्रत्येक कर्मचारी का नौकरी विवरण होता है, जो कर्मचारी के कर्तव्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को इंगित करता है।

कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियां:

निर्धारित तरीके से संगठन में अपनाए गए आंतरिक श्रम विनियमों और अन्य स्थानीय विनियमों का अनुपालन;

ईमानदारी से काम करें, श्रम अनुशासन का पालन करें - उत्पादन में आदेश का आधार, नियोक्ता के आदेशों को समय पर और सही ढंग से निष्पादित करना, उत्पादक कार्य के लिए सभी काम के घंटों का उपयोग करना, उन कार्यों से बचना जो अन्य कर्मचारियों को उनके काम के कर्तव्यों को पूरा करने से रोकते हैं;

स्थापित श्रम मानकों को पूरा करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना, इन मानदंडों को पूरा करना;

काम की गुणवत्ता में सुधार, काम में चूक से बचें;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन, औद्योगिक स्वच्छता, व्यावसायिक स्वास्थ्य और अग्नि सुरक्षा, प्रासंगिक नियमों और निर्देशों द्वारा प्रदान की गई, जारी किए गए चौग़ा में काम, सुरक्षा जूते, उपयोग आवश्यक धनव्यक्तिगत सुरक्षा;

काम के सामान्य उत्पादन (डाउनटाइम, दुर्घटना) को बाधित या बाधित करने वाले कारणों और शर्तों को तुरंत समाप्त करने के उपाय करें और तुरंत नियोक्ता को घटना की रिपोर्ट करें;

तत्काल पर्यवेक्षक या नियोक्ता के अन्य प्रतिनिधियों को ऐसी स्थिति की घटना के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, कंपनी की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा हो;

सौंपी गई संपत्ति की सुरक्षा सुनिश्चित करना, मशीनों और अन्य उपकरणों का कुशलतापूर्वक उपयोग करना, कर्मचारियों द्वारा उपयोग के लिए जारी किए गए उपकरणों, माप उपकरणों, चौग़ा और अन्य वस्तुओं का ध्यान रखना, कच्चे माल, सामग्री, ऊर्जा, ईंधन और अन्य भौतिक संसाधनों का आर्थिक और तर्कसंगत उपयोग करना;

कैफे की गतिविधियों के बारे में वाणिज्यिक और आधिकारिक रहस्य और गोपनीय जानकारी बनाने वाली जानकारी का खुलासा न करें;

सही ढंग से व्यवहार करना, गरिमा के साथ, मान्यता प्राप्त मानदंडों से विचलन की अनुमति नहीं देना व्यापार संचारसमाज में स्वीकार किया।

कर्तव्यों (कार्यों) की सूची जो प्रत्येक कर्मचारी अपनी स्थिति, विशेषता, पेशे में करता है, नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित किया जाता है।

कैफे के कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए जिम्मेदार हैं, अर्थात्, उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन।

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करता है:

टिप्पणी;

फटकार;

उचित कारणों से बर्खास्तगी।

कैफे "पोंचो", एक संगठनात्मक संरचना के रूप में, अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, निर्धारित कार्यों के विस्तार के कारण लगातार विस्तार कर रहा है, और इसलिए, कार्मिक प्रबंधन से संबंधित कई समस्याएं हैं, विशेष रूप से, श्रम प्रोत्साहन प्रणाली।

कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली, इसकी संरचना और रूपों में, बाहरी रूप से काफी आश्वस्त है, लेकिन इसकी गुणवत्ता के मामले में यह पर्याप्त प्रभावी नहीं है। यह सामग्री और गैर-भौतिक (नैतिक) प्रोत्साहन दोनों पर लागू होता है।

आधार वित्तीय प्रोत्साहनहै वेतन

पोंचो कैफे के कर्मचारियों के वेतन की संरचना में निम्नलिखित भाग होते हैं:

वेतन और टैरिफ दरों के अनुसार मूल वेतन;

बक्शीश;

सामग्री सहायता।

व्यक्तिगत भत्ते और अधिभार लागू नहीं होते हैं। व्यक्तिगत मामलों में एकमुश्त बोनस लागू किया जाता है।

2005-2006 के लिए प्रति कर्मचारी मजदूरी की वृद्धि दर। 21% हो गया। [अनुबंध 7]

गैर-भौतिक प्रोत्साहन - अनुपस्थित, मजदूरी के संबंध में, यह वर्तमान में मुख्य आंतरिक दस्तावेज द्वारा विनियमित है - "पोंचो कैफे के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम", जो संगठन के कर्मचारियों के थोक पर लागू होता है।

कैफे प्रशासन द्वारा उपयोग किए जाने वाले कार्मिक प्रबंधन के तरीके:

1) प्रशासनिक तरीके;

2) आर्थिक तरीके;

3) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके।

संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रबंधन के तरीके: संरचनात्मक डिवीजनों पर नियमों के माध्यम से कर्मचारी संबंधों का विनियमन और कार्य विवरणियां; संगठन की वर्तमान गतिविधियों के प्रबंधन में बिजली प्रबंधन तंत्र (आदेश, आदेश, निर्देश जारी करना) का उपयोग।

उनके आदेशों के निष्पादन पर नियंत्रण हॉल के प्रशासक को सौंपा गया है।

प्रबंधकीय कार्यों के कार्यान्वयन के लिए प्रोत्साहन अनुशासनात्मक जिम्मेदारी है।

उच्च गुणवत्ता वाला भोजन तैयार करने की समस्याओं में से प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों पर नियंत्रण रखने की असंभवता है। एक कर्मचारी एक डिश को पूरी तरह से पका सकता है, और दूसरा असंतोषजनक है। इस समस्या से निकलने का रास्ता इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी आंतरिक रूप से उच्च गुणवत्ता वाले खाना पकाने के लिए प्रेरित होता है।

पारिश्रमिक के मूल नियम निदेशक के आदेश द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित हैं।

वेतन प्रणाली का आधार दो तत्व हैं: मूल वेतन और बोनस। मूल वेतन एक मासिक वेतन है।

काम के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए, श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार के लिए कर्मचारियों के भौतिक हित को सुनिश्चित करने के लिए, कंपनी श्रम की एक बोनस प्रणाली लागू करती है। बोनस का भुगतान करने का निर्णय प्रमुख द्वारा किया जाता है। बोनस की शर्तें पूरी होने पर बोनस अर्जित किया जाता है - कंपनी को लाभ मिलता है।

बोनस पर विनियमन व्यक्तिगत भत्तों और अधिभारों को संदर्भित करता है, लेकिन किसी कारण से उद्यम का प्रबंधन उनका उपयोग नहीं करता है।

प्रत्येक कार्यकर्ता लेता है श्रम प्रक्रियाएक प्रसिद्ध स्थान जो टीम के कुछ सदस्यों के साथ संचार प्रदान करता है। एक ही आधिकारिक पद (कर्मचारी - कर्मचारी) वाले कर्मचारियों के बीच संबंधों को क्षैतिज, या अनौपचारिक कहा जाता है; विभिन्न आधिकारिक पदों वाले कर्मचारियों के बीच (बॉस - अधीनस्थ) - लंबवत, या आधिकारिक।

प्रत्येक समूह में एक निश्चित फोकस वाले छोटे समूह होते हैं, जिनके बीच जनमत के निर्माण में संघर्ष होता है। उसी समय, यह महत्वपूर्ण है कि वे कार्य के संगठन में किस स्थान पर काबिज हैं। उत्पादन और व्यक्तिगत कारकों के संयुक्त प्रभाव के परिणामस्वरूप माइक्रॉक्लाइमेट का निर्माण होता है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि गैर-आधिकारिक मामलों में भी, नेतृत्व की स्थिति रखने वाले कर्मचारी की आवाज अक्सर निर्णायक होती है।

10 कैफे कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि उत्तरदाताओं में से एक तिहाई अपनी टीम को एकमत मानते हैं [परिशिष्ट 11]।

एक व्यक्ति वातावरण को अनुकूल मानता है जब वह टीम से देखभाल और सम्मान महसूस करता है, अपनी उम्र और राष्ट्रीय संरचना से संतुष्ट होता है, और कठिन परिस्थितियों में सहयोगियों और प्रशासन की मदद में विश्वास रखता है।

कर्मचारियों के अनुसार टीम में विद्यमान वातावरण कार्य निष्पादन में किस हद तक योगदान देता है, यह हम परिशिष्ट 12 से सीखेंगे।

अधिकांश कैफे कर्मचारियों का कहना है कि जिस माहौल में वे काम करते हैं वह अनुकूल है। कर्मचारी टीम की मदद और समर्थन को महसूस करते हैं कि यह उनकी जरूरतों और हितों का ध्यान कैसे रखता है। परिशिष्ट 13 में प्रस्तुत आंकड़ों से हमें पता चलता है कि बॉस मुश्किल समय में सभी की मदद के लिए हमेशा तैयार रहता है।

कारक विश्लेषण की सहायता से, हम एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट के मुख्य कारकों का निर्धारण करते हैं।

"हम" महसूस करने का कारक - काम पर टीम के माहौल का प्रभाव शामिल है; टीम का सम्मान और देखभाल, मदद और समर्थन, उसमें विश्वास का माहौल। यह दूसरों की तुलना में माइक्रॉक्लाइमेट के गठन को अधिक प्रभावित करता है, लेकिन यह केवल आपसी विश्वास, सामान्य समझ और ईमानदारी की स्थितियों में ही प्रकट होता है। अविश्वास और संदेह उसका खंडन करते हैं।

प्रशासनिक शक्ति का कारक अधीनस्थों के साथ व्यवहार करने में अधिकारियों की अशिष्टता, कठिन परिस्थितियों में प्रबंधन और टीम की मदद से प्रकट होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी अपने वरिष्ठों के पक्ष में गिर जाता है, तो एक नियम के रूप में, उसे न केवल ऊपर से, बल्कि अपने सहयोगियों से भी कम मदद मिलती है।

तीसरे कारक में खराब मूड में काम पर आना और टीम की लिंग संरचना शामिल है। चूंकि स्वर पहली विशेषता निर्धारित करता है, इसे कारक कहा जा सकता है खराब मूड. इसकी घटना के कारण गैर-श्रम क्षेत्र में हैं। इस कारक के महत्व से प्रत्येक कर्मचारी के मूड पर माइक्रॉक्लाइमेट की एक महत्वपूर्ण निर्भरता का पता चलता है, और विशुद्ध रूप से महिला या विशुद्ध रूप से पुरुष टीमों में खराब मूड के लक्षण तेज होते हैं।

इसलिए, पोंचो कैफे के काम का सही संगठन प्रबंधन की क्षमता पर निर्भर करता है। नेता को पता होना चाहिए ताकतप्रत्येक कर्मचारी और अपने काम में उनका उपयोग करें।

3.2 पोंचो कैफे में नवागंतुकों के अनुकूलन के तरीकों का विश्लेषण

कैफे "पोंचो" में अनुकूलन निम्नलिखित प्रक्रिया है: एक संगठन में किसी व्यक्ति का प्रवेश और समेकन, किसी व्यक्ति के विशिष्ट प्रकार के व्यवहार को सीखने की प्रक्रिया और इस घटना के दो घटक हैं:

व्यावसायिक अनुकूलन, जो एक निश्चित पेशे में एक निश्चित स्थिति में एक पेशेवर का गठन है;

इसमें सामाजिक अनुकूलन पेशेवर समूह, एक निश्चित पेशेवर स्तर।

अनुकूलन अपने आप में एक सामाजिक तकनीक है, जो एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कुछ क्रियाओं का एक सख्त क्रम है।

अनुकूलन के रूप में सामाजिक प्रौद्योगिकीपांच घटक भाग हैं:

व्यावसायिक अनुकूलन, जो श्रम कौशल को मजबूत करने की एक प्रक्रिया है, इस पेशे के प्रति एक स्थिर सकारात्मक दृष्टिकोण बनाता है;

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन, जो किसी विशेष उद्यम में अपने काम की रहने की स्थिति के लिए कर्मचारी के संगठन के लिए "अभ्यस्त होने" की प्रक्रिया है;

संगठनात्मक, जिसे विशिष्ट संगठनात्मक प्रक्रियाओं के लिए उपयोग करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, विशिष्ट परिस्थितियों में कार्य को व्यवस्थित करने के तरीके के लिए;

आर्थिक अनुकूलन, जो पारिश्रमिक की शर्तों के लिए "उपयोग करने" की प्रक्रिया है, उद्यम में प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली के लिए;

सामाजिक अनुकूलन, जो एक निश्चित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण में उपयुक्त सामाजिक वातावरण में प्रवेश करने की प्रक्रिया है।

सफल अनुकूलन के लिए महत्वपूर्ण शर्तों में से एक पोंचो कैफे में श्रमिकों की अनुकूलन क्षमता है। अनुकूलनशीलता को आमतौर पर कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति को पर्यावरण के साथ उनकी बातचीत को सामान्य करते हुए समस्या की स्थितियों को सबसे जल्दी और पर्याप्त रूप से हल करने की अनुमति देता है। परंपरागत रूप से, अनुकूली गुणों की व्याख्या व्यक्तित्व लक्षणों या प्रभावी व्यवहार और कौशल के संदर्भ में की जाती है। यह व्यक्तिगत स्वभाव, दृष्टिकोण, चरित्र लक्षण, साथ ही पर्यावरण और व्यवहार रणनीतियों के साथ बातचीत करने के कौशल से संबंधित है।

यह माना जाता है कि अनुकूली गुण सापेक्ष होते हैं: अनुकूलन जो कुछ स्थितियों में उपयोगी होते हैं वे बेकार हो जाते हैं या दूसरों में हानिकारक भी हो जाते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के संदर्भ में, सापेक्षता अनुकूली गुणस्वयं को सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट करता है और विभिन्न परिस्थितियों में होने वाली अनुकूली प्रक्रियाओं की विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जा सकता है, साथ ही विभिन्न स्तरों पर सामाजिक वातावरण के साथ बातचीत की बारीकियों को भी दर्शाता है।

एक अनुकूली व्यक्तित्व की शिक्षा के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका इस तरह के चरित्र लक्षणों द्वारा निभाई जाती है; उच्च संचार कौशल, भावनात्मक बुद्धिमत्ता। ये गुण आपको उद्यम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताओं को जल्दी से पहचानने की अनुमति देते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का आधार है। किए गए अध्ययनों से कर्मचारियों, विशेषज्ञों और श्रमिकों की कॉर्पोरेट संस्कृति में कुछ महत्वपूर्ण अंतर सामने आए हैं। इसके अलावा, विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों में कॉर्पोरेट संस्कृति में मामूली उतार-चढ़ाव हैं। यदि कर्मचारियों की कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के पहले व्यक्तियों द्वारा बनाई जाती है, तो ब्लू-कॉलर श्रमिकों की संगठनात्मक संस्कृति अनौपचारिक नेताओं द्वारा निर्धारित की जाती है।

के साथ सबसे अनुकूली कार्यकर्ता उच्च स्तरसंचार कौशल, भावनात्मक और सामाजिक बुद्धि, काम करना लंबे समय के लिएउद्यम में। ये लोग किसी दिए गए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण में व्यवहार के बुनियादी अनौपचारिक, अलिखित नियम निर्धारित करते हैं। अन्य कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया उनके प्रभाव पर निर्भर करती है।

अनुकूलन की सफलता के लिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, किसी दिए गए सामाजिक वातावरण की कॉर्पोरेट संस्कृति का सटीक निदान करना और ऐसे कर्मियों का चयन करना आवश्यक है जो इन परिस्थितियों में सफलतापूर्वक फिट हो सकें।

अध्ययन किए गए अधिकांश उद्यमों में कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए बनाई गई स्थितियां अनुकूली कर्मचारियों को काम पर रखना संभव बनाती हैं, जो बदले में एक सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु और कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करते हैं।

पोंचो कैफे के कर्मचारियों के अनुकूलन पर किए गए अध्ययनों से निम्नलिखित पैटर्न का पता चला:

श्रमिकों के बीच अनौपचारिक संबंधों की प्रधानता;

आकाओं की गतिविधियों को विनियमित करने वाली औपचारिक प्रक्रियाओं के अभाव में भी, अनिवार्य रूप से अनौपचारिक संरक्षक होते हैं: फोरमैन, टीम के सदस्य, जो आमतौर पर अनौपचारिक नेता होते हैं;

अनुकूलन प्रक्रिया को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारणों में काम का खराब संगठन और कम वेतन शामिल हैं;

उच्च योग्य मध्य प्रबंधकों की कमी;

कर्मचारियों के अनुकूलन की अवधि एक महीने है।

हमने अनुकूलन विधियों का एक सर्वेक्षण किया जिसके द्वारा कर्मचारी पोंचो कैफे टीम के सदस्यों की तरह महसूस करने लगे।

यह अध्ययन उन 15 लोगों के बीच किया गया, जिनका संगठन, उम्र, शिक्षा में अलग-अलग दर्जा है।

अध्ययन के लिए प्रश्नावली का संकलन किया गया। प्रश्नावली के प्रश्न अनुलग्नक 3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

प्रश्नावली की सहायता से एकत्र की गई जानकारी को मात्रात्मक और गुणात्मक प्रसंस्करण की सहायता से और विशेष विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

सर्वेक्षण परिणाम:

1. इस सवाल पर कि "क्या आपको अपना काम पसंद है?" उत्तर दिया:

ए) इसे बहुत पसंद है - 11.72%;

बी) शायद यह पसंद है - 68.52%;

ग) काम मेरे प्रति उदासीन है - 19.13%।

2. इस प्रश्न के लिए "क्या आप दूसरी नौकरी में जाना चाहेंगे?" उत्तर दिया:

क) हाँ - 31.48%;

बी) नहीं -39.5%;

ग) मुझे नहीं पता - 30.86%।

3. इस सवाल पर कि "जब आप पहले दिन इस संगठन में आए, तो आपके लिए सबसे कठिन क्या था?" उत्तर दिया:

ए) एक नई टीम के साथ संचार - 19.13%;

बी) कैफे के व्यवस्थापक के साथ संचार - 9.25%;

ग) एक नए कार्यस्थल की आदत डालना - 69.13%।

4. प्रश्न के लिए "काम के पहले दिनों में, आपको समझाया गया था" सामान्य आवश्यकताएँकाम करने के लिए?" उत्तर दिया:

क) हाँ - 93.82%;

बी) नहीं - 6.17%।

5. इस प्रश्न के लिए "किसने आपको नई नौकरी की जिम्मेदारियों में महारत हासिल करने में मदद की?" उत्तर दिया:

क) कैफे प्रशासक - 19%;

बी) टीम के सदस्य - 75.3%;

ग) किसी ने मदद नहीं की - 7.4%।

6. इस सवाल पर कि "आपको नए में महारत हासिल करने में कितना समय लगा" आधिकारिक कर्तव्य? उत्तर दिया:

क) 1 महीने तक - 82.71%;

बी) 3 महीने तक - 14.81%;

ग) छह महीने से अधिक - 1.2%।

7. इस सवाल पर कि "क्या आपके लिए नए कार्यस्थल की आदत डालना मुश्किल था?" उत्तर दिया:

क) हाँ - 18.51%;

बी) नहीं - 82.71%।

8. इस प्रश्न के लिए "काम के पहले महीनों के दौरान, आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या था?" उत्तर दिया:

ए) टीम में शामिल हों - 41.97%;

बी) प्रभावी ढंग से काम करें - 41.35%;

ग) प्रबंधन की स्वीकृति सुनना - 8.64%;

डी) उत्तर का अपना संस्करण - इस विकल्प में अधिकांश उत्तरदाताओं ने संकेत दिया: "वेतन" - 6.17%।

9. इस प्रश्न के लिए "यदि आपको काम के पहले महीनों के दौरान कोई समस्या हुई, तो आपने किससे संपर्क किया?" उत्तर दिया:

क) कैफे प्रशासक को - 35.18%;

बी) अपने वरिष्ठों को - 35.18%;

ग) टीम के एक कर्मचारी को - 14.81%;

डी) किसी को नहीं - 1.23%।

10. इस प्रश्न के लिए "क्या आपके द्वारा इसमें काम करना शुरू करने के बाद संगठन के बारे में आपकी राय बदल गई?" उत्तर दिया:

ए) हाँ, में बेहतर पक्ष - 10,49%;

बी) हाँ, बदतर के लिए - 37.65%;

ग) नहीं, यह नहीं बदला है - 50%।

11. इस प्रश्न के लिए "आप अपने काम को कितनी अच्छी तरह व्यवस्थित करते हैं?" उत्तर दिया:

ए) मेरी राय में, हमारा काम बहुत अच्छी तरह से व्यवस्थित है - 5.5%;

बी) सामान्य रूप से बुरा नहीं है, हालांकि सुधार की गुंजाइश है - 48.14%;

ग) कहना मुश्किल है - 24.07%;

d) कार्य असंतोषजनक रूप से व्यवस्थित है, बहुत समय बर्बाद होता है - 20.98%।

12. इस प्रश्न के लिए "आप क्या सोचते हैं, उद्यम से कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण क्या है?" उत्तर दिया:

क) कठिन मनोवैज्ञानिक जलवायु - 13.58%;

बी) श्रम का खराब संगठन - 10.49%;

ग) वेतन - 72.83%;

डी) खुद का संस्करण - 3.08%।

अध्ययन के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम में कर्मचारियों के अनुकूलन के सबसे सफल तरीके हैं:

कार्मिक अनुकूलन योजना। इस मामले में, कंपनी के पास कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए एक प्रणाली है। एक कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली है;

कार्मिक अनुकूलन नियंत्रण। उद्यम कर्मचारियों के साथ सामाजिक-आर्थिक मुद्दों पर बातचीत, परामर्श, प्रश्नावली आयोजित करता है;

कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रेरणा। इस दिशा में, मनोवैज्ञानिक तरीकों से लेकर आर्थिक तरीकों पर जोर दिया जाना चाहिए, क्योंकि अधिकांश कर्मचारी मजदूरी से संतुष्ट नहीं होने वाले उद्यम को छोड़ देते हैं;

कार्मिक अनुकूलन का संगठन। इस दिशा में, कर्मचारियों के साथ सप्ताह में 2 बार 1 घंटे के लिए प्रशिक्षण किया जाता है, एक युवा कर्मचारी को एक संरक्षक सौंपा जाता है, नए आने वाले कर्मचारी सामाजिक कर्तव्यों का पालन करते हैं।

नए काम पर रखे गए श्रमिकों के अनुकूलन की तकनीक को अनुकूलित करने के लिए, निम्नलिखित गतिविधियों का प्रस्ताव किया जा सकता है:

मध्य प्रबंधन की प्रबंधन संस्कृति में सुधार;

अनुकूलन प्रक्रिया एक प्रमाणन साक्षात्कार के साथ समाप्त होनी चाहिए, जिस पर अनुकूलन अवधि के परिणामों को सारांशित किया जाएगा और योजना बनाई जाएगी

निष्कर्ष

अनुकूलन की समस्या कई लोगों से परिचित है। कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, और यहां हमें निम्नलिखित कार्य का सामना करना पड़ रहा है: किसी व्यक्ति को "धीरे-धीरे" नई परिस्थितियों के अनुकूल बनाने में मदद कैसे करें, एक अपरिचित वातावरण में फिट हों, आगामी कार्य की बारीकियों को जल्द से जल्द मास्टर करें , उसके लिए एक नई टीम में शामिल हों।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, सभी शुरुआती लोगों में से अधिकांश को पहले दो हफ्तों के लिए सहायता और समर्थन की आवश्यकता होती है। कर्मचारी के मन में सबसे गहरी छाप संगठन में कार्यस्थल पर पहले दिन या घंटों तक रहती है। यह धारणा आगे के सभी कार्यों को प्रभावित करती है, अनुशासन की नींव रखी जाती है। कई मायनों में, एक नए कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया इन गहरी प्रक्रियाओं की उपलब्धि में योगदान करती है। समग्र विकास प्रणाली के अभिन्न अंग के रूप में श्रमिकों के अनुकूलन की समस्या का सफल समाधान मानव संसाधनसंभव है, कंपनी के प्रबंधन द्वारा इस कार्य के समर्थन के अधीन। किसी कर्मचारी को नए कार्यस्थल के अनुकूल बनाने के महत्व को समझना ही पर्याप्त नहीं है। सफलता तभी संभव है जब यह कार्य पूरे संगठन में नियोजित, निर्देशित और समन्वित हो। हालांकि, अनुकूलन के कई सकारात्मक पहलुओं के बावजूद, अधिकांश नियोक्ता अभी भी इसकी आवश्यकता नहीं देखते हैं, "जहाज से गेंद तक" सिद्धांत के प्रति वफादार रहते हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुकूलन प्रक्रिया स्वयं अखंड है, इसमें अभी भी दो मुख्य दिशाओं को बाहर करना बेहतर है, जो बड़े पैमाने पर नियोक्ता के आगे के कार्यों को निर्धारित करते हैं। एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के लिए मुख्य प्रयास, कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि को टीम में कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक अनुकूलन पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए और उसे पेशेवर रहस्यों के विकास से परिचित कराना चाहिए।

पर थीसिसपोंचो कैफे के कर्मियों के अनुकूलन पर एक व्यावहारिक अध्ययन किया गया, जिसके परिणामस्वरूप कुछ निष्कर्ष निकाले गए:

पोंचो कैफे के कर्मचारियों का अनुकूलन कर्मचारी और संगठन के पारस्परिक अनुकूलन के उद्देश्य से है, जो पेशेवर ज्ञान और कौशल के कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित अध्ययन, सामाजिक और संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों की समझ, के साथ परिचित कैफे के कॉर्पोरेट मूल्य।

अनुकूलन की शुरुआत और अंत है। अनुकूलन प्रक्रिया की शुरुआत वह क्षण है जब कोई व्यक्ति कैफे में काम करने की संभावना में रुचि रखता है। अनुकूलन का समापन संगठन के पूर्ण कर्मचारियों के लिए एक नए कर्मचारी का संक्रमण है।

अनुकूलन अवधि की अवधि परीक्षण अवधि के साथ समय के साथ मेल खाती है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी के नए गुण प्रकट होते हैं, नए कर्मचारी टीम में आते हैं, विभिन्न स्तरों के प्रबंधक बदलते हैं।

अनुकूलन का एक महत्वपूर्ण तत्व स्थिति का परिचय है। इसका मुख्य कार्य कर्मचारी को नए वातावरण के अनुकूल बनाने और कम से कम समय में आवश्यक दक्षता हासिल करने में मदद करना है। यह प्रक्रिया प्रशिक्षण नहीं है और सौंपे गए कार्य को करने के लिए आवश्यक कौशल या ज्ञान प्रदान नहीं करती है। बल्कि, यह संगठन में अपनाए गए मानदंडों से परिचित है।

प्रेरण प्रक्रिया सामान्य नियम स्थापित करती है और आवश्यक कार्यों का एक सेट निर्धारित करती है। एक नए कर्मचारी के काम का पहला दिन 8.00 बजे शुरू होता है। सबसे पहले, निदेशक के कार्यालय में नव नियुक्त कर्मचारी आवश्यक दस्तावेज भरता है, थोड़ी देर बाद सभी कर्मचारी कैफे निदेशक के पास इकट्ठा होते हैं, जो बदले में टीम के लिए नए कर्मचारी का परिचय देता है। इसके अलावा, नव नियुक्त कर्मचारी को उसके काम करने के लिए आवश्यक उपकरण और उपकरण प्रशासक से प्राप्त होते हैं। और उसके बाद ही वह उत्पादन प्रमुख के साथ अपने कार्यस्थल पर जाता है।

अनुकूलन की तकनीक को अनुकूलित करने और पोंचो कैफे के कर्मचारियों की वफादारी और प्रबंधन क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए, निम्नलिखित सिफारिशें प्रस्तावित हैं:

पूरी अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी की प्रगति की निगरानी करना आवश्यक है, जिसके लिए प्रेरण कार्यक्रम के कार्यान्वयन के परिणामों के आधार पर आवधिक बैठकें आयोजित करें।

अनुकूलन प्रक्रिया को एक प्रमाणन साक्षात्कार के साथ पूरा किया जाना चाहिए, जिसमें अनुकूलन अवधि के परिणामों को सारांशित किया जाएगा और कर्मचारी की कार्य कुशलता में सुधार के लिए और उपायों की योजना बनाई जाएगी।

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अनुलग्नक 1

संगठनात्मक विज्ञान की प्रणाली

वैज्ञानिक विषय		पहलुओं का अध्ययन
संगठन सिद्धांत		सार, प्रकार लक्ष्य, मिशन, पर्यावरण संरचनाएं, संचार कार्य तंत्र अनुकूलन, डिजाइन संगठन की गतिशीलता
नियंत्रण सिद्धांत	प्रबंधन के विषय और उद्देश्य उत्तेजना और प्रेरणा निर्णय लेना और कार्यान्वयन प्रबंधकों का प्रशिक्षण और गुणवत्ता नेतृत्व रेखा और कार्यात्मक प्रबंधन
मनोविज्ञान	शिक्षा, प्रशिक्षण। प्रेरणा व्यक्तित्व, धारणा कार्य से संतुष्टि कार्यों का मूल्यांकन कार्य के प्रति दृष्टिकोण व्यवहार का रूप
समाज शास्त्र	समूह की गतिशीलता मानदंड, भूमिकाएं स्थिति, शक्ति संघर्ष नौकरशाही संगठनात्मक संस्कृति समाजीकरण
सामाजिक मनोविज्ञान	व्यवहार बदलना स्थिति समूह प्रक्रियाओं को बदलना
मनुष्य जाति का विज्ञान	तुलनात्मक मूल्य तुलनात्मक मानदंड तुलनात्मक स्थिति जातीय विशेषताएं
आर्थिक विज्ञान	विनियमन बाजार संबंध दक्षता आर्थिक रणनीति
कानूनी विज्ञान	विधायी विनियमन नियम और विनियम जिम्मेदारी, प्रतिबंध
सूचना विज्ञान	सूचना प्रवाह निर्णयों का औचित्य सूचान प्रौद्योगिकीदूरसंचार

परिशिष्ट 2

संगठन का आंतरिक वातावरण

परिशिष्ट 3

उद्देश्य: पोंचो कैफे में अनुकूलन प्रक्रिया, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन करना।

विषय: अनुकूलन।

परिकल्पना: अनुकूलन प्रक्रिया जल्दी से एक नई नौकरी के लिए अभ्यस्त होने में मदद करती है, अनुकूली लोग अधिक वफादार, प्रबंधनीय होते हैं।

1. क्या आपको अपना काम पसंद है?

a) यह बहुत पसंद है

बी) शायद यह पसंद है;

ग) मुझे अपने काम की परवाह नहीं है।

2. क्या आप दूसरी नौकरी में जाना चाहेंगे?

ग) मुझे नहीं पता।

3. जब आप पहले दिन इस संगठन में आए, तो आपके लिए सबसे कठिन क्या था?

ए) नई टीम के साथ संचार;

बी) कैफे के प्रशासक के साथ संचार;

ग) एक नए कार्यस्थल के लिए अभ्यस्त होना।

4. काम के पहले दिनों में, क्या आपको नौकरी के लिए सामान्य आवश्यकताओं के बारे में बताया गया था?

5. आपको नौकरी की नई जिम्मेदारियां सीखने में किसने मदद की?

क) कैफे प्रबंधक;

बी) टीम के सदस्य;

ग) किसी ने मदद नहीं की।

6. आपको नौकरी की नई जिम्मेदारियों के लिए अभ्यस्त होने में कितना समय लगा?

ए) 1 महीने तक;

बी) 3 महीने तक;

ग) छह महीने से अधिक।

7. क्या आपके लिए नए कार्यस्थल की आदत डालना मुश्किल था?

8. काम के पहले महीनों में, आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या था?

ए) टीम में शामिल हों;

बी) प्रभावी ढंग से काम करना;

ग) प्रबंधन का अनुमोदन सुनना;

घ) आपका उत्तर।

9. यदि आपको काम के पहले महीनों के दौरान कोई समस्या हुई, तो आपने किससे संपर्क किया?

क) कैफे के व्यवस्थापक को;

बी) अपने वरिष्ठों को;

ग) टीम के कर्मचारियों को;

घ) किसी को नहीं।

10. संगठन के बारे में आपकी राय बदल गई
आपने इस पर काम कैसे शुरू किया?

ए) हाँ, बेहतर के लिए;

बी) हाँ, बदतर के लिए;

ग) नहीं, यह नहीं बदला है।

11. आपको क्या लगता है कि आपका काम कितनी अच्छी तरह व्यवस्थित है?

ए) मेरी राय में, हमारा काम बहुत अच्छी तरह से व्यवस्थित है;

बी) आम तौर पर बुरा नहीं है, हालांकि सुधार के लिए जगह है;

ग) कहना मुश्किल है

डी) काम असंतोषजनक रूप से व्यवस्थित है, बहुत समय बर्बाद होता है;

ई) मेरी राय में, काम बहुत बुरी तरह व्यवस्थित है।

12. आपकी राय में, कर्मचारियों को उद्यम से बर्खास्त करने का क्या कारण है?

क) कठिन मनोवैज्ञानिक वातावरण;

बी) श्रम का खराब संगठन;

ग) वेतन;

घ) _______ आपकी पसंद

परिशिष्ट 4

कैफे "पोंचो" की संगठनात्मक संरचना

कैफे "पोंचो" की प्रबंधन संरचना

परिशिष्ट 5

कैफे "पोंचो" की सामान्य विशेषताएं

अनुक्रमणिका	विशेषता
नाम का तख़्ता	मैदान
हॉल की सजावट	शैली की एकता बनाने वाले सजावटी तत्वों का उपयोग
माइक्रोकलाइमेट	स्वीकार्य तापमान और आर्द्रता पैरामीटर प्रदान करने वाली वेंटिलेशन प्रणाली
फर्नीचर	परिसर के इंटीरियर के अनुरूप मानक; स्वच्छ टेबल
क्रॉकरी और कटलरी	कटलरी - फ़ाइनेस और डिस्पोजेबल प्लास्टिक के बर्तन
मेज़पोश और खाने का रूमल	कागज़ की पट्टियां
मेन्यू	रूसी में, टाइप किया गया
सीमा	व्यंजनों की विविध रेंज
रखरखाव के तरीके	वेटर सेवा
कपड़े	सैनिटरी कपड़ों की उपलब्धता

परिशिष्ट 6

श्रमिकों की श्रेणी	2005					2006					शिक्षा का स्तर
	आयु			फ़र्श		आयु			फ़र्श
कार्मिक	20-30	31-45	46-60	एम	तथा	20-30	31-45	46-60	एम	तथा
आवश्यक कार्यकर्ता	9	-	-	5	4	9	1	-	6	4	विशिष्ट माध्यमिक
सहायक कार्यकर्ता	-	3	1	4	-	-	5	1	4	2	औसत
कर्मचारी	1	2	-	1	2	1	1	-	1	1	विशिष्ट माध्यमिक
विशेषज्ञों	-	3	-	1	2	2	2	-	2	2	माध्यमिक तकनीकी/पेशेवर
नेताओं	-	1	-	-	1	-	1	-	-	1	उच्चतर
कुल	10	9	1	11	9	12	10	1	13	10

परिशिष्ट 7

कैफे श्रमिकों की संख्या, श्रम उत्पादकता का विश्लेषण

संकेतक	2005	2006	विचलन
			शुद्ध	संबंधित
खुदरा कारोबार, हजार रूबल	5152,994	9697, 26	+4544,266	+ 88,2
सभी कर्मचारियों, व्यक्तियों की औसत संख्या, जिनमें शामिल हैं:	20	23	+3	+17,6
- औसत कर्मचारियों की संख्याप्रमुख कार्यकर्ता, पर्स।	9	10	+1	+11,1
कुल कर्मचारियों की संख्या में प्रमुख कर्मचारियों का हिस्सा,%	45	43	-2	- 4,44
1 मुख्य कर्मचारी का आउटपुट, हजार रूबल	573	970	+397	+69
सभी कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता, हजार रूबल	258	422	+164	+64
मासिक पेरोल फंड, हजार रूबल	56000	78200	+22200	+ 40
1 कर्मचारी का औसत मासिक वेतन, हजार रूबल	2800	3400	+600	+ 21

परिशिष्ट 8

कैफे "पोंचो" में वेतन लागू

परिशिष्ट 9

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों का वितरण

परिशिष्ट 10

टीम के जीवन और कार्य के मामलों में सर्वसम्मति का मूल्यांकन

परिशिष्ट 11

परिशिष्ट 12

परिशिष्ट 13

क्या आपका बॉस मुश्किल परिस्थिति में आपकी मदद करेगा?

टीम में अनुकूलन ………………………………….2

किए गए निर्णयों का महत्व, विशेषताएं और प्रकार

2.1 प्रकृति, अवधारणा और समाधान के प्रकार …………………………………… 9

2.2 प्रबंधन निर्णयों का सार ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………

कार्यस्थल का संगठन………………………………….16

3.1 नौकरियों के संगठन का सार, उसके तत्व और उनकी विशेषताएं ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………।

4 व्यापार संचार का मूल्य…………………………………..19

4.1 व्यावसायिक संचार की नैतिकता………………………………………………………19

ग्रंथ सूची ……………………………………….. ..22

1 सामूहिक में अनुकूलन

"अनुकूलन" की अवधारणा की व्याख्या के लिए दो मुख्य दृष्टिकोण हैं। वे अनुकूलन की प्रकृति के द्वंद्व पर आधारित हैं। पहले दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, अनुकूलन को एक आंतरिक गतिशील प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, मानव जीव की एक निश्चित संपत्ति के रूप में। अनुकूलन का यह दृष्टिकोण जीव विज्ञान, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के अनुरूप विकसित किया गया था। इस मामले में मुख्य शब्दार्थ भार "अनुकूलन" शब्द है। यह वह है जो संगठन में आने पर एक नए कर्मचारी के साथ होने वाली प्रक्रिया की विशेषता है। इस दृष्टिकोण से, अनुकूलन एक जीव, एक व्यक्ति, सामूहिक रूप से बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों या उसके आंतरिक परिवर्तनों का अनुकूलन है, जिससे उनके अस्तित्व और कामकाज की दक्षता में वृद्धि होती है। एक शुरुआत करने वाले को अभ्यस्त होने या उसके अनुकूल होने के आधार पर, कई प्रकार के अनुकूलन होते हैं।

दूसरे दृष्टिकोण को सशर्त रूप से प्रक्रियात्मक कहा जा सकता है - "अनुकूलन" शब्द का उपयोग कई संगठनात्मक और प्रबंधन गतिविधियों को संदर्भित करने के लिए किया जाता है, जिसका उद्देश्य संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश को सुविधाजनक बनाना है। यहां हम कार्मिक विभाग के नियोजित प्रयासों के बारे में बात कर रहे हैं, जिससे नवागंतुक को काम में महारत हासिल करने में मदद मिले, टीम में अनुकूलन की अवधि कम हो। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आधुनिक संगठनों के लिए कर्मचारियों का उद्देश्यपूर्ण अनुकूलन एक तत्काल आवश्यकता है। अनुकूलन उपकरणों का उपयोग करके और नए कर्मचारियों को अप टू डेट लाकर, साथ ही नई नौकरियों के लिए लोगों के अनुकूलन के बुनियादी पैटर्न के ज्ञान को ध्यान में रखते हुए, एक संगठन कई प्रबंधन समस्याओं को हल कर सकता है और श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकता है।

एस जी पोपोव निम्नलिखित लाभों पर प्रकाश डालते हैं, जो लक्षित अनुकूलन उपायों के कार्यान्वयन द्वारा बनाए गए हैं:

1) जब कोई कर्मचारी संगठन में प्रवेश करता है तो प्रारंभिक लागत में कमी। यह आपको तेजी से उठने और कुशलता से काम करने की अनुमति देता है;

2) एक नई स्थिति में प्रवेश करते समय कर्मचारी के तनाव को कम करना;

3) संगठन के प्रवेश द्वार पर मनोवैज्ञानिक बाधा को कम करके कर्मचारियों के कारोबार को कम करना;

4) तत्काल पर्यवेक्षक के कार्य समय की बचत, नवागंतुक को समझाने और प्रशिक्षण पर खर्च किया गया (यह कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है);

5) अपेक्षाओं और कार्य संतुष्टि में यथार्थवाद (इनपुट वार्तालाप);

6) संगठन में प्रशिक्षण (शिक्षण) व्यवहार (संगठनात्मक संस्कृति का परिचय)।

एक कर्मचारी का एक नई स्थिति में प्रवेश अनिवार्य रूप से अनुकूलन की प्रक्रिया के साथ होता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अनुकूलन का अर्थ है कार्यस्थल, कार्य और कार्य दल के लिए व्यक्ति का अनुकूलन और उस स्थिति को दर्शाता है जिसे हम में से प्रत्येक एक नए, अज्ञात वातावरण में प्रवेश करते समय अनुभव करता है।

एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, अनुकूलन का दोहरा फोकस होता है। एक ओर, एक नौसिखिया टीम, नए कर्तव्यों और काम की परिस्थितियों से परिचित हो जाता है, उन्हें समझने और स्वीकार करने की कोशिश करता है। दूसरी ओर, संगठन स्वयं कर्मचारी की विशेषताओं में परिवर्तन और अनुकूलन करता है। इस संबंध में, दो अनुकूलन प्रक्रियाएं प्रतिष्ठित हैं: कर्मचारी अनुकूलन और कर्मचारी अनुकूलन। "कार्मिक अनुकूलन संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण की बदलती परिस्थितियों के लिए टीम को अनुकूलित करने की प्रक्रिया है। कार्यकर्ता का अनुकूलन कार्यस्थल और कार्य सामूहिक के लिए व्यक्ति का अनुकूलन है। इस प्रकार, जब कोई नया कर्मचारी संगठन में प्रवेश करता है, तो एक साथ रहने की दो प्रक्रियाएँ होती हैं। इसलिए, अनुकूलन की प्रक्रिया को कर्मचारी और संगठन के पारस्परिक अनुकूलन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। और दीर्घकालिक सहयोग की संभावना इस बात पर निर्भर करती है कि यह उपकरण कितना सफल है।

किसी भी प्रबंधकीय घटना की तरह, अनुकूलन की अपनी विशिष्ट विशेषताएं होती हैं, जो इसके वर्गीकरण का आधार बनती हैं। कई प्रकार के अनुकूलन हैं। प्राथमिक और माध्यमिक अनुकूलन का आवंटन व्यापक है। आमतौर पर, प्राथमिक अनुकूलन को उन व्यक्तियों के अनुकूलन के रूप में समझा जाता है जिनके पास कार्य अनुभव नहीं होता है, अर्थात, जब कोई व्यक्ति पहली बार श्रम गतिविधि में शामिल होता है, और द्वितीयक अनुकूलन बाद के नौकरी परिवर्तन के दौरान श्रमिकों का अनुकूलन होता है।

हालांकि, कुछ लेखकों के कार्यों में यह कहा गया है कि प्राथमिक अनुकूलन एक नए किराए के कर्मचारी के मामले में होता है, जब उम्मीदवार पहली बार किसी विशिष्ट संगठन में प्रवेश करता है, और एक कर्मचारी के स्थानांतरित होने के मामले में द्वितीयक अनुकूलन होता है। दूसरी स्थिति या किसी अन्य इकाई के लिए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम बाजार के गठन और कामकाज की स्थितियों में, माध्यमिक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है। साथ ही, युवा कर्मचारियों के प्राथमिक अनुकूलन के बारे में नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि वे कार्यबल की एक बहुत ही रोचक श्रेणी का प्रतिनिधित्व करते हैं। कई व्यवसायों में श्रमिकों की कमी की स्थिति में विशेषज्ञों का यह समूह नियोक्ता के लिए बेहद उपयोगी हो सकता है, लेकिन साथ ही इसे प्रशासन से अधिक ध्यान और देखभाल की आवश्यकता होती है।

निम्नलिखित वर्गीकरण उस वस्तु के आधार पर अनुकूलन के प्रकारों में विभाजन पर आधारित है जिसके लिए कर्मचारी अनुकूलन करता है।

वस्तु के संबंध में, अनुकूलन के प्रकारों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है: उत्पादन और गैर-उत्पादन। नाम के अनुसार, गैर-उत्पादक अनुकूलन एक कर्मचारी के जीवन के उन क्षेत्रों को संदर्भित करता है जो सीधे उसके काम से संबंधित नहीं हैं। वर्तमान में, बहुत कम संगठन अनुत्पादक अनुकूलन पर ध्यान देते हैं। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि इस तरह के अनुकूलन के लिए परिस्थितियों के निर्माण के लिए महत्वपूर्ण वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि काम से असंबंधित परिस्थितियों में अनुकूलन कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत मामला है, और इसलिए कंपनी की भागीदारी आवश्यक नहीं है।

गैर-विनिर्माण अनुकूलन में शामिल हैं:

1) नई रहने की स्थिति के लिए अनुकूलन;

2) सहकर्मियों के साथ गैर-उत्पादन (अनौपचारिक) संचार के लिए अनुकूलन;

3) आराम की अवधि के दौरान अनुकूलन।

उत्पादन अनुकूलन में कर्मचारियों को एक नए संगठन में काम करने के लिए अनुकूलित करने के सभी पहलू शामिल हैं, अर्थात्:

पेशेवर अनुकूलन;

मनो-शारीरिक;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक;

संगठनात्मक और प्रशासनिक;

आर्थिक;

स्वच्छता और स्वच्छ।

व्यावसायिक अनुकूलन प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कार्यकर्ता का अनुकूलन है। इसमें पेशे को परिचित करना और सक्रिय रूप से महारत हासिल करना, इसकी सूक्ष्मताएं, विशिष्टताएं, कर्तव्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए पर्याप्त पेशेवर कौशल प्राप्त करना, कुछ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों के निर्माण में, कर्मचारी के एक स्थिर सकारात्मक दृष्टिकोण के विकास में शामिल हैं। पेशा।

व्यावसायिक अनुकूलन नाटक बड़ी भूमिकाएक युवा विशेषज्ञ के संगठन में प्रवेश करने की स्थिति में, क्योंकि उसके पास मूल रूप से सैद्धांतिक विचार है कि कार्य प्रक्रिया कैसे होती है। व्यावसायिक अनुकूलन का मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों संकेतकों द्वारा किया जाता है। उद्देश्य संकेतकों में शामिल हैं: नौकरी के कर्तव्यों का प्रदर्शन, प्रदर्शन मानकों, कर्मचारी योग्यता, विशेष ज्ञान और कौशल की उपलब्धता, जबकि व्यक्तिपरक संकेतकों में एक जुलूस चुनने के उद्देश्य, भावनात्मक मूल्यांकन और पेशे को बदलने और बनाए रखने की योजना शामिल है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन "एक पूरे के रूप में कार्यकर्ता के जीव के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए एक अनुकूलन है, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक अवस्था में छोटे परिवर्तन होते हैं"2। इसमें काम करने की स्थिति और काम करने के तरीके के लिए अभ्यस्त होना, काम करने की क्षमता के सामान्य स्तर को स्थापित करना शामिल है। इस प्रकार का अनुकूलन मानव स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और व्यक्तिगत बायोरिदम के साथ-साथ काम करने की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। अनुकूलन के इस तत्व की स्पष्ट सादगी के बावजूद, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि काम पर अधिकांश दुर्घटनाएं कर्मचारी के काम के पहले दिनों में ठीक उसकी अनुपस्थिति के कारण होती हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन टीम के लिए एक नवागंतुक का अनुकूलन है। इसमें संगठन में समूहों और व्यक्तियों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में महारत हासिल करना, उसमें विकसित संबंधों की प्रणाली में प्रवेश करना, अन्य सदस्यों के साथ सकारात्मक बातचीत और नई नेतृत्व शैली के अभ्यस्त होना शामिल है। इसका मतलब है कि संगठन में संबंधों की प्रणाली में एक कर्मचारी को शामिल करना, उसकी टीम में एक समान, सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन - उद्यम की मौजूदा संरचना के लिए अनुकूलन, "प्रबंधन के संगठनात्मक तंत्र की विशेषताएं, इसके विभाजन का स्थान और इसमें स्थिति सामान्य प्रणालीलक्ष्य।" विशेष महत्व के कर्मचारी को नई कॉर्पोरेट संस्कृति, नेतृत्व शैली, संगठन के मूल्यों को सीखने और अपने लक्ष्यों को साझा करने की आदत है।

आर्थिक अनुकूलन - एक निश्चित स्तर की कमाई और सामाजिक सुरक्षा के लिए अभ्यस्त होना। यह कर्मचारी को संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहनों की प्रणाली और उद्देश्यों से परिचित होने की अनुमति देता है।

स्वच्छता और स्वच्छ अनुकूलन - कार्य अनुसूची, काम करने की स्थिति, श्रम की नई आवश्यकताओं, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन के लिए अनुकूलन।

इन घटकों के अलावा, सक्रिय अनुकूलन को प्रतिष्ठित किया जाता है, "जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करने का प्रयास करता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों के साथ जिसमें उसे मास्टर होना चाहिए)", और निष्क्रिय, "जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है। पहले प्रकार का अनुकूलन सबसे प्रभावी है, क्योंकि इसमें कार्यकर्ता की स्थिति और उसके पर्यावरण की विशेषताओं दोनों में पारस्परिक परिवर्तन होता है। इस घटना में कि संगठनात्मक वातावरण में नकारात्मक तत्व होते हैं, और अनुकूलन निष्क्रिय रूप से होता है, इसके परिणाम प्रतिगामी होंगे।

एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू अनुकूलन की सफलता और प्रभावशीलता के मुद्दे की चर्चा है। अनुकूलन उपायों के सफल होने और वांछित सकारात्मक प्रभाव लाने के लिए कई शर्तें पूरी होनी चाहिए।

अनुकूलन की सफलता निम्नलिखित कई स्थितियों पर निर्भर करती है:

संभावित कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास पर काम का गुणात्मक स्तर;

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की निष्पक्षता (दोनों चयन में और कर्मचारियों के श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया में);

अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र का परिष्कार;

पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण, इस विशेष संगठन में एक निश्चित विशेषता में काम करते हैं;

श्रम के संगठन की विशेषताएं, कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण को साकार करना;

नवाचारों को शुरू करने के लिए एक सिद्ध प्रणाली की उपलब्धता; -

संगठन के भीतर कार्यरत कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का लचीलापन;

टीम में विकसित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताएं;

एक अनुकूलनीय कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण उसके मनोवैज्ञानिक लक्षणों, आयु, वैवाहिक स्थिति आदि से संबंधित होते हैं।

यहां तक ​​​​कि ठोस अनुभव और समृद्ध अनुभव वाले लोग भी कई वर्षों के काम में जमा होते हैं, जब एक नई नौकरी में जाते हैं, तो उत्तेजना, चिंता और अनिश्चितता की भावना का अनुभव करते हैं। हम उन नवागंतुकों के बारे में क्या कह सकते हैं जो अपने जीवन में पहली बार उस संस्था की दहलीज को पार करते हैं जिसे अब से उनका दूसरा घर बनना चाहिए? स्वाभाविक रूप से, प्रश्न के अलावा: "क्या मेरे पास पर्याप्त ज्ञान है, क्या मैं सामना कर सकता हूं?" एक अलग तरह के प्रश्न भी झुंड में आते हैं: "कैसे व्यवहार करें? कैसे और क्या कहें? कैसे जीतें या, कम से कम, अपने आप को अधिकारियों और अपने भविष्य के सहयोगियों के खिलाफ न करें?

इन सवालों के जवाब हर मामले में अलग-अलग होंगे। आखिरकार, यह अपनी स्थापित परंपराओं और अनौपचारिक लोगों सहित संबंधों की एक प्रणाली के साथ एक विशिष्ट टीम पर निर्भर करता है, और पर व्यक्तिगत गुण"रूकी" खुद। फिर भी, ऐसे कई सामान्य नियम हैं जिनका पालन टीम में सफलतापूर्वक "फिट" होने, खोजने और उसमें अपना स्थान लेने के लिए किया जाना चाहिए।

अब हम यही करेंगे।

शुरुआत से ही, आपको अपने व्यवहार के लिए एक नई जगह पर एक रणनीति की रूपरेखा तैयार करनी चाहिए और भविष्य में इसका पालन करना चाहिए, रास्ते में कुछ समायोजन करना चाहिए। आइए विशुद्ध रूप से पेशेवर गुणों को छोड़ दें: ज्ञान, कौशल, और उन पहलुओं की ओर मुड़ें जो सामाजिक, मनोवैज्ञानिक, नैतिक प्रकृति के अधिक हैं।

I. टीम को जानना

चूंकि आपको पहले से ही स्थापित परंपराओं और रिश्तों के साथ एक टीम में काम करना है, आपका काम इसमें शामिल होना और इस सुस्थापित तंत्र के संचालन को परेशान किए बिना अपना स्थान लेना है।

बड़ी कंपनियों में, कार्मिक प्रबंधक होते हैं जो आपको एक नई जगह पर आराम करने में मदद करेंगे, आपको बुनियादी जानकारी प्रदान करेंगे। इतनी अधिक टीमों में, कर्मचारियों पर करीब से नज़र डालें और ऐसे सहायक को स्वयं खोजने का प्रयास करें। यह आपके जैसा काम करने वाला व्यक्ति हो सकता है, या आपसे कुछ समय पहले यहां आया व्यक्ति हो सकता है। आप सामान्य रुचियों या चरित्र लक्षणों के आधार पर अपने किसी सहकर्मी के करीब आने के लिए पर्याप्त भाग्यशाली हो सकते हैं। इसके अलावा, किसी भी टीम के अपने अनौपचारिक नेता होते हैं, उनके साथ संपर्क स्थापित करना अच्छा होगा। अंत में, "बॉस-मेंटर" जैसे लोग हैं, जो युवाओं को संरक्षण देना पसंद करते हैं। उनकी मदद मांगने में संकोच न करें।

द्वितीय. अपने सर्वोत्तम गुण और कार्य में रुचि दिखाएं

अपने नए सहयोगियों को दिखाएं कि आपको सौंपे गए काम के लिए आप जिम्मेदार हैं, कि आप एक साफ-सुथरे, अनुशासित व्यक्ति हैं, जिस पर आप पर भरोसा किया जा सकता है। हालाँकि, यह जोरदार प्रदर्शनकारी तरीके से नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि विनम्रता और विनीत रूप से किया जाना चाहिए।

अपेक्षा से थोड़ा पहले काम पर आएं और कार्य दिवस की समाप्ति के तुरंत बाद जल्दी न करें। उदाहरण के लिए, अगले दिन की शुरुआत के लिए अपने कार्यस्थल को साफ करने और तैयार करने के लिए कुछ मिनट रुकें।

सलाह और टिप्पणियों को ध्यान से सुनें जो आपको संबोधित हैं, उनके लिए धन्यवाद और हमेशा ध्यान दें, भले ही वे आपको खाली नाइट-पिकिंग की तरह लगें।

जबकि आप अभी भी अपने काम से सहज नहीं हैं, अपने सहकर्मियों और अपने तत्काल पर्यवेक्षक से पूछने और पूछने में संकोच न करें। यह सामान्य कारण में आपकी रुचि प्रदर्शित करेगा।

आप सामूहिक के अनुकूल होते हैं, लेकिन सामूहिक आपका अध्ययन करता है। इसलिए, किसी को भी दुर्भावना के साथ एक सावधान रवैये को भ्रमित नहीं करना चाहिए। आलोचनात्मक टिप्पणियों के साथ ऐसा व्यवहार करें जैसे कि वे अधिक अनुभवी सहयोगियों की मदद कर रहे हों।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ टीमों में नए लोगों के प्रति ऐसा रवैया होता है, जब उन्हें "गलती करने वाले लड़के" के रूप में इस्तेमाल करने की कोशिश की जाती है, जो उन्हें बाहरी काम करने के लिए मजबूर करता है जो उनके प्रत्यक्ष कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है। . इस तरह के प्रयासों को शुरुआत में ही रोक देना चाहिए, क्योंकि बाद में ऐसा करना ज्यादा मुश्किल होगा। दृढ़ता से लेकिन विनम्रता से, बिना किसी विरोध के, ऐसे दावों को अस्वीकार करें।

III. दो "अग्रणी" सिद्धांत

सबसे पहले, जबकि बॉस और टीम अभी भी आपको "काटने" की कोशिश कर रहे हैं, विनम्र रहने की कोशिश करें और "अपना सिर नीचे रखें"। अंतिम अभिव्यक्ति अशिष्ट लगती है, लेकिन आपका व्यवहार ठीक ऐसा ही होना चाहिए। यह पहले से ही गोएथे द्वारा इंगित किया गया था, जिनकी आधिकारिक राय आधुनिक मनोवैज्ञानिकों के बयान के साथ पूर्ण सहमति है।

किसी की राय को चुनौती देने या वर्तमान प्रक्रियाओं में सक्रिय रूप से हस्तक्षेप करने की कोशिश न करें, टीम में आपके सामने आने से बहुत पहले से विकसित रिश्तों को नष्ट करने या बदलने की कोशिश न करें। पुराने कर्मचारियों और मालिकों की आलोचना न करें, भले ही यह स्पष्ट हो कि वे हर चीज में सही नहीं हैं।

इसके बाद, जब आप टीम के लिए अभ्यस्त हो जाते हैं, उसका विश्वास और सम्मान जीतते हैं, तो आप अपने संस्थान के काम में रचनात्मक बदलाव करने में सक्षम होंगे, लेकिन पहले खुद को कर्तव्यनिष्ठा से आपको सौंपे गए काम को करने और जीवन को करीब से देखने तक सीमित रखें। टीम की, उन स्पष्ट और "पानी के नीचे" धाराओं पर जो आपको सतह पर ले जा सकती हैं, लेकिन आपको नीचे तक खींच भी सकती हैं।

दूसरा महत्वपूर्ण सिद्धांत अति से बचना है, हर चीज में अनुपात की भावना रखना है। आलसी व्यक्ति के रूप में जाना जाना बुरा है, लेकिन आपको अपने अथक उत्साह पर जोर नहीं देना चाहिए, ताकि "अपस्टार्ट" के रूप में ब्रांडेड न हों। यहां तक ​​​​कि ड्रेसिंग के तरीके में, पर्यावरण से बहुत अधिक बाहर न खड़े होने की कोशिश करें, साथ ही, कुछ विवरण जो आपके व्यक्तित्व पर जोर देते हैं। और भी अधिक हद तक, इसे संचार के तरीके के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

चतुर्थ। टीम संचार नियम

शायद यह पहलू एक नौसिखिया के लिए सबसे बड़ी कठिनाई प्रस्तुत करता है। लेकिन यह वह है, जो सबसे पहले यह निर्धारित करता है कि आपके बारे में क्या राय बनेगी, और भविष्य में आपके सहकर्मी आपके साथ कैसा व्यवहार करेंगे, क्या यह आपके करियर को आगे बढ़ाने में योगदान देगा, या आगे की असंभवता को जन्म देगा इस टीम में रहें।

शुरू से ही, अपने सहकर्मियों को ध्यान से देखें और उनमें से प्रत्येक के साथ संवाद करने का एक व्यक्तिगत तरीका खोजने का प्रयास करें।

सभी को नाम से याद रखने की कोशिश करें। कुछ स्थानों में, एक दूसरे को नाम और संरक्षक द्वारा संबोधित करने की प्रथा है, दूसरों में - केवल नाम से, कुछ आधिकारिक मामलों में - उपनाम से। इन परंपराओं को मत तोड़ो।

परिचित न हों, भले ही वार्ताकार, ऐसा प्रतीत होता है, आपको ऐसा करने का एक कारण देता है। इस संस्था की दीवारों के भीतर आपके द्वारा बिताया गया बहुत कम समय अभी भी आपको परिचित होने का अधिकार नहीं देता है।

सभी प्रकार के "अनौपचारिक" रीति-रिवाजों और गतिविधियों से दूर न भागें। यदि आपके कार्यस्थल में किसी नए कर्मचारी से मिलने का रिवाज है, उदाहरण के लिए, एक कप चाय और केक पर, अपने भविष्य के सहयोगियों को निराश न करें, पहले वेतन के बाद एक छोटी चाय पार्टी की व्यवस्था करके उन्हें यह खुशी दें।

यदि टीम में एकता नहीं है, तो तटस्थ स्थिति में रहें। विरोधियों के संबंध में एक अडिग स्थिति लेते हुए, पक्ष लेने की कोशिश न करें: आखिरकार, आप अभी भी इस तरह के विभाजन के सभी छिपे हुए कारणों को नहीं जानते हैं और आप आसानी से और अपूरणीय गलती कर सकते हैं।

इस दौरान ज्यादा सुनना और कम बोलना बेहतर होता है। यदि अन्य आपकी राय में रुचि रखते हैं, तो विनम्रता से शुरू करना बेहतर है: "मुझे लगता है ..." - और फिर अपने विचारों को गैर-आक्रामक तरीके से बताएं।

गपशप और गपशप में भाग लेना बिल्कुल अस्वीकार्य है, जो कभी-कभी "दोषी" की पीठ के पीछे आयोजित किया जाता है।

पुराने कर्मचारियों को सलाह देने से बचना चाहिए, भले ही आप अपनी पेशेवर श्रेष्ठता को स्पष्ट रूप से देखें।

जब तक आपको करीबी दोस्त नहीं मिलते, तब तक अपने वार्ताकारों को उनके निजी जीवन के बारे में अविवेकी सवालों से परेशान न करने की कोशिश करें, उनकी आत्मा में न चढ़ें, लेकिन खुद को पूरी तरह से न खोलें। आखिरकार, यह बहुत संभव है कि आपका रिश्ता एक अलग दिशा में बहता रहे और आपको या आपके वार्ताकार को अपने खुलासे पर पछतावा हो।

बेकार के सवालों से बचना चाहिए, और अगर आपको कुछ जानने की जरूरत है, तो इसके लिए एक ऐसा पल चुनें, जब कोई व्यक्ति अपने काम में व्यस्त न हो और आपको एक या दो मिनट दे सके।

अंत में, अपने आस-पास के लोगों पर जीत हासिल करने के लिए, हमेशा मिलनसार, मिलनसार, उत्तरदायी रहें। ज़्यादा मुस्कुराएं। हर बात पर शांति से, सेंस ऑफ ह्यूमर के साथ प्रतिक्रिया दें। आलोचना को स्वीकार करने और अपनी कमियों को सुधारने के लिए खुद को तैयार दिखाएं। अपने आप को "चुने हुए लोगों" के एक संकीर्ण घेरे में या बंद न करें, किसी भी संपर्क के लिए खुले रहें। ये सभी प्रतीत होता है कि स्वयं स्पष्ट युक्तियाँ आपको एक नई टीम में जल्दी से "फिट" होने में मदद करेंगी, इसमें आपका अपना व्यक्ति बनें, और संभवतः नए दोस्त खोजें।

अंत में, यह एक और प्रश्न पर रहने लायक है। अध्ययनों से पता चलता है कि अनुकूलन अवधि में आमतौर पर लगभग तीन महीने लगते हैं। इसे अधिक समय तक न खींचे। संकेतित अवधि सभी कठिनाइयों को दूर करने और एक समान सदस्य के रूप में टीम में खुद को स्थापित करने के लिए पर्याप्त होनी चाहिए। यदि ऐसा नहीं हुआ, यदि आपने "अपना व्यक्ति" बनने का प्रबंधन नहीं किया, तो इस स्थिति से बाहर निकलने के दो संभावित तरीके हैं।

अपने व्यवहार का विश्लेषण करने का प्रयास करें और, यदि आपको अपनी ओर से कोई गलती और गलतियाँ मिलती हैं, तो उन्हें सुधारें। हालांकि अब ऐसा करना और मुश्किल होगा, लेकिन फिर भी संभव है।

यदि, सिद्धांत रूप में, आप कंपनी में मामलों की स्थिति से सहमत नहीं हैं, यदि आप अपने ज्ञान और ताकत का एहसास नहीं कर सकते हैं, अगर इस टीम में मौजूद माहौल आपके लिए विदेशी है, तो अपनी नौकरी बदलना बेहतर है।

एक कर्मचारी के काम को यथासंभव उत्पादक बनाने का पहला कदम टीम में श्रम और सामाजिक अनुकूलन है। यदि प्रबंधन किसी नए कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की सफलता में रुचि रखता है, तो उसे हमेशा याद रखना चाहिए कि संगठन एक सामाजिक व्यवस्था है, और प्रत्येक कर्मचारी एक व्यक्ति है। जब कोई नया व्यक्ति किसी संगठन में प्रवेश करता है, तो वे अपने साथ पहले से अर्जित अनुभव और दृष्टिकोण लाते हैं जो नए ढांचे में फिट हो भी सकते हैं और नहीं भी।

अनुकूलन एक कर्मचारी और एक संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों में एक कर्मचारी के क्रमिक विकास पर आधारित है। अधिक काव्यात्मक रूप से, अनुकूलन को "शक्ति के धागों को सीखने की प्रक्रिया, संगठन में अपनाए गए सिद्धांतों को समझने की प्रक्रिया, सीखने की प्रक्रिया, इस संगठन या इसके प्रभागों में क्या महत्वपूर्ण है, यह समझने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।"

जब कोई व्यक्ति काम पर जाता है, तो उसे एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप व्यवहार की अपेक्षा की जाती है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, आवश्यकताएं, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन के लिए कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है: काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा के लिए।

कर्मचारी और संगठन के आपसी अनुकूलन, या श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया जितनी अधिक सफल होगी, टीम के मानदंड और मूल्य जितने अधिक होंगे या व्यक्तिगत कर्मचारी के मानदंड और मूल्य बनेंगे, उतनी ही तेजी से और वह बेहतर स्वीकार करता है, टीम में अपनी सामाजिक भूमिकाओं को आत्मसात करता है।

अनुकूलन के दो क्षेत्र हैं:

प्राथमिक, अर्थात्। बिना अनुभव वाले युवा कर्मचारियों का अनुकूलन व्यावसायिक गतिविधि(एक नियम के रूप में, इस मामले में हम विभिन्न स्तरों के शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के बारे में बात कर रहे हैं);

माध्यमिक, अर्थात्। पेशेवर अनुभव वाले कर्मचारियों का अनुकूलन (आमतौर पर गतिविधि की वस्तु या उनकी पेशेवर भूमिका को बदलना, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पद पर जाना)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम बाजार के गठन और कामकाज की स्थितियों में, माध्यमिक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है। दूसरी ओर, घरेलू कार्मिक सेवाएंविदेशी फर्मों के अनुभव की ओर मुड़ना आवश्यक है, जो परंपरागत रूप से युवा कर्मचारियों के प्राथमिक अनुकूलन पर अधिक ध्यान देते हैं। श्रमिकों की इस श्रेणी को प्रशासन से विशेष देखभाल की आवश्यकता है।

सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टि से अनुकूलन के कई प्रकार हैं:

साइकोफिजियोलॉजिकल - नए शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव, शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों के लिए अनुकूलन। साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की प्रक्रिया में, काम के दौरान कार्यकर्ता पर एक अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव डालने वाली सभी स्थितियों की समग्रता में महारत हासिल है। इन स्थितियों में शामिल हैं: शारीरिक और मानसिक तनाव, श्रम की एकरसता का स्तर, उत्पादन वातावरण के स्वच्छता और स्वच्छ मानकों, काम की लय, कार्यस्थल की सुविधा, प्रभाव के बाहरी कारक (शोर, प्रकाश, कंपन, आदि)। .

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - एक अपेक्षाकृत नए समाज के लिए अनुकूलन, एक नई टीम में व्यवहार और संबंधों के मानदंड। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी अपनी परंपराओं, जीवन के मानदंडों के साथ टीम के बीच संबंधों की प्रणाली में शामिल होता है, मूल्य अभिविन्यास. इस तरह के अनुकूलन के दौरान, कर्मचारी समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की सामाजिक स्थिति के बारे में टीम और व्यक्तिगत औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में व्यापार की प्रणाली और व्यक्तिगत संबंधों के बारे में जानकारी प्राप्त करता है। वह इस जानकारी को सक्रिय रूप से मानता है, इसे अपने पिछले सामाजिक अनुभव के साथ, अपने मूल्य अभिविन्यास के साथ जोड़ता है। जब कोई कर्मचारी समूह के मानदंडों को स्वीकार करता है, तो व्यक्ति की पहचान करने की प्रक्रिया या तो पूरी टीम के साथ या किसी औपचारिक या अनौपचारिक समूह के साथ होती है।

पेशेवर - श्रम क्षमताओं का क्रमिक शोधन (पेशेवर कौशल, अतिरिक्त ज्ञान, सहयोग कौशल, आदि)। व्यावसायिक अनुकूलन को पेशेवर क्षमताओं (ज्ञान और कौशल) के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों के गठन, किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, नौकरी से संतुष्टि तब आती है जब कुछ परिणाम प्राप्त होते हैं, और बाद वाले आते हैं क्योंकि कर्मचारी किसी विशेष कार्यस्थल पर काम की बारीकियों में महारत हासिल करता है।

संगठनात्मक - समग्र संगठनात्मक संरचना में कार्यस्थल और विभाजन की भूमिका और संगठनात्मक स्थिति में महारत हासिल करना, साथ ही कंपनी के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र की विशेषताओं को समझना। संगठनात्मक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी कंपनी के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है। इस अनुकूलन के साथ, कर्मचारी को सामान्य में अपनी भूमिका की समझ बनानी चाहिए निर्माण प्रक्रिया. संगठनात्मक अनुकूलन के एक और महत्वपूर्ण और विशिष्ट पक्ष पर प्रकाश डाला जाना चाहिए - नवाचारों की धारणा और कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी की तैयारी (तकनीकी या संगठनात्मक-आर्थिक प्रकृति की)।

अनुकूलन के पहलुओं के बीच अंतर के बावजूद, वे सभी निरंतर संपर्क में हैं, इसलिए प्रबंधन प्रक्रिया को प्रभाव उपकरणों की एक एकीकृत प्रणाली की आवश्यकता होती है जो अनुकूलन की गति और सफलता सुनिश्चित करती है।

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रियाओं को संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है। अभ्यास से पता चलता है कि पहले वर्ष के दौरान अपनी नौकरी छोड़ने वाले 90% लोगों ने नए संगठन में रहने के पहले दिन पहले ही यह निर्णय ले लिया था। एक नियम के रूप में, संगठन में एक नवागंतुक को बड़ी संख्या में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, जिनमें से अधिकांश काम के क्रम, स्थान, सहकर्मियों की विशेषताओं आदि के बारे में जानकारी की कमी से उत्पन्न होता है। यही है, एक संगठन में एक नए कर्मचारी को पेश करने की एक विशेष प्रक्रिया काम की शुरुआत में उत्पन्न होने वाली बड़ी संख्या में समस्याओं को दूर करने में मदद कर सकती है।

अनुकूलन प्रक्रिया का महत्व:

1. संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों को शामिल करने के तरीके मौजूदा कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ा सकते हैं और संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में उनकी भागीदारी बढ़ा सकते हैं।

2. प्रबंधक के लिए, उसकी इकाई में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है, इसकी जानकारी टीम के विकास की डिग्री, उसके सामंजस्य के स्तर और आंतरिक एकीकरण के बारे में बहुत कुछ बता सकती है।

3. अधिक से अधिक संख्यासंगठन में काम करने के लिए शेष नए कर्मचारियों की संख्या कर्मचारियों के कारोबार को कम करती है, नए कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रशिक्षण देने के लिए संगठन की लागत और संगठन में सकारात्मक सामाजिक माहौल की बात करता है।

व्यक्ति को अपने समाज में पेश करने के लिए संगठन औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरह के साधनों का उपयोग करते हैं।

नेता के कर्तव्यों में नवागंतुक को आरंभ करने में मदद करना शामिल है:

1) नेता को नवागंतुक को सहकर्मियों से मिलवाना चाहिए, उन्हें और उसे समझाना चाहिए कि उसका काम क्या है, और प्रारंभिक कार्य देना चाहिए। प्रबंधक को यह याद रखने की आवश्यकता है कि एक नया कर्मचारी केवल एक अतिरिक्त पेंच नहीं है जिसे मशीन में डालने की आवश्यकता होती है। वह एक ऐसा व्यक्ति है जो अपनी उपस्थिति मात्र से पूरे समूह के गुरुत्वाकर्षण के केंद्र को स्थानांतरित कर सकता है। वह समूह की परंपराओं से प्रभावित है, लेकिन उन्हें स्वयं भी प्रभावित करता है;

2) नेता का कार्य जितना संभव हो सके इस आशंका को दूर करना है कि नया कर्मचारी पुराने लोगों से आगे निकल जाएगा, कि वह काम को अलग तरीके से करेगा। अर्थात्: पुराने कर्मचारियों को विश्वास दिलाना, किसी नवागंतुक का समर्थन करना;

3) यदि नवागंतुक फर्म के लिए महत्वपूर्ण महसूस नहीं करता है, तो फर्म उसके लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण नहीं होगी। याद रखें कि लोगों को अपने काम पर तभी गर्व होगा जब उन्हें अपनी फर्म पर गर्व होगा।

4) नए कर्मचारी को कंपनी के बारे में निम्नलिखित जानकारी प्राप्त करनी चाहिए:

कंपनी का इतिहास;

संगठनात्मक संरचना;

विभिन्न विभागों के कार्य;

उपभोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन नीति;

फर्म द्वारा प्रदान किए गए उत्पाद और सेवाएं;

कर्मचारियों के लिए आवश्यकताएँ;

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ।

यदि कंपनी के नेताओं में से कोई एक यह जानकारी देता है, तो नए कर्मचारियों को पता चल जाएगा कि वे मूल्यवान हैं। प्रबंधक को अपने कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

उससे क्या उम्मीद की जाती है:

उसे किस समय काम पर आना चाहिए?

कार कहां पार्क करें;

कार्य दिवस कब समाप्त होता है?

लंच कितने समय तक चलता है?

जब छुट्टी दी जाती है;

आपकी बीमारी की सूचना किसे देनी चाहिए?

और इसकी विशेषताएं:

पदोन्नति और स्थानान्तरण;

काम की स्थिरता, आदि।

यदि नेता ने शुरुआत करने वाले को अच्छी तरह से निर्देश दिया, तो:

नया कर्मचारी शुरू से ही टीम के सदस्य की तरह महसूस करेगा;

उसे लगेगा कि वह विभाग या फर्म की गतिविधियों में महत्वपूर्ण योगदान देता है;

उसे प्रबंधक और फर्म पर भरोसा होगा;

वह सवाल पूछने और हास्यास्पद दिखने से नहीं डरेगा;

उसमें काम करने की इच्छा होगी, और वह स्वेच्छा से काम पर जाएगा;

उसे सीखने और सेवा में आगे बढ़ने का प्रोत्साहन मिलेगा।

परंपरागत रूप से, अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है।

चरण 1. सबसे प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करने के लिए एक नौसिखिया की तैयारी के स्तर का आकलन आवश्यक है। यदि किसी कर्मचारी के पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य कंपनियों के समान विभागों में भी अनुभव है, तो उसके अनुकूलन की अवधि न्यूनतम होगी। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इन मामलों में भी, संगठन के पास ऐसे विकल्प हो सकते हैं जो उसके लिए पहले से ज्ञात समस्याओं को हल करने के लिए असामान्य हों। चूंकि संगठनात्मक संरचना कई मापदंडों पर निर्भर करती है, जैसे कि गतिविधि की तकनीक, बाहरी बुनियादी ढांचे और कर्मियों, शुरुआत करने वाला अनिवार्य रूप से खुद को कुछ हद तक अपरिचित स्थिति में पाता है। अनुकूलन में संगठन की उत्पादन विशेषताओं, और संचार नेटवर्क में समावेश, कर्मियों के साथ परिचित, कॉर्पोरेट संचार सुविधाओं, आचरण के नियमों आदि के साथ परिचित होना चाहिए।

चरण 2. अभिविन्यास - संगठन द्वारा उस पर लगाए गए अपने कर्तव्यों और आवश्यकताओं के साथ एक नए कर्मचारी का व्यावहारिक परिचय। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कंपनियों में, संगठन की स्थितियों के लिए एक नवागंतुक के अनुकूलन पर काफी ध्यान दिया जाता है। नवागंतुकों के प्रत्यक्ष प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारी दोनों इस काम में शामिल हैं।

आमतौर पर अभिविन्यास कार्यक्रम में छोटे व्याख्यान, भ्रमण, कार्यशालाओं (अलग-अलग कार्यस्थलों पर या कुछ उपकरणों के साथ काम करना) की एक श्रृंखला शामिल होती है।

चरण 3. प्रभावी अनुकूलन। इस चरण में नवागंतुक को उसकी स्थिति के वास्तविक अनुकूलन में शामिल किया गया है और यह काफी हद तक सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में शामिल होने के कारण है। इस चरण के हिस्से के रूप में, शुरुआती को विभिन्न क्षेत्रों में सक्रिय रूप से कार्य करने, खुद पर परीक्षण करने और संगठन के बारे में अर्जित ज्ञान का परीक्षण करने का अवसर देना आवश्यक है। इस चरण के ढांचे के भीतर, नए कर्मचारी को अधिकतम सहायता प्रदान करना, गतिविधियों की प्रभावशीलता और उसके साथ सहयोगियों के साथ बातचीत की विशेषताओं का नियमित रूप से मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

चरण 4. कार्य करना। यह चरण अनुकूलन की प्रक्रिया को पूरा करता है, यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य के लिए संक्रमण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1-1.5 साल के काम के बाद शुरू होता है। यदि अनुकूलन प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है, तो प्रभावी कामकाज का चरण कुछ महीनों में शुरू हो सकता है। अनुकूलन अवधि में इस तरह की कमी महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ ला सकती है, खासकर अगर संगठन में बड़ी संख्या में कर्मचारी शामिल हों।

तो आपकी नौकरी की तलाश आखिरकार पूरी हो गई है। आप सफलतापूर्वक उत्तीर्ण हुए, तत्काल पर्यवेक्षक, साथ ही कंपनी के निदेशक से परिचित हुए। आपकी सभी आवश्यकताओं के लिए एक दिलचस्प, आशाजनक और संतोषजनक कार्य आपका इंतजार कर रहा है।

हालांकि, हम में से प्रत्येक के जीवन में इतनी महत्वपूर्ण घटना इस अहसास से ढकी हुई है कि हमें जल्द ही एक बहुत ही कठिन और कठिन दौर से गुजरना होगा। कांटेदार रास्ताएक नई टीम से मिलना, जिसमें विभिन्न तनावपूर्ण स्थितियों, गलतफहमी और संघर्षों का उदय शामिल है।

निम्नलिखित प्रश्न उठता है: एक नई टीम के लिए जल्दी से अनुकूल होने के साथ-साथ खुद को एक जिम्मेदार, उद्देश्यपूर्ण और विश्वसनीय व्यक्ति साबित करने के लिए कौन से अनिवार्य कदम उठाने की आवश्यकता है?

एक नई कंपनी की दहलीज पार करने के बाद, आपका सामना एक विदेशी के तथाकथित आक्रामक वातावरण से होता है सामाजिक व्यवस्था, जो नियमित रूप से आपकी ताकत और भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक सहनशक्ति का परीक्षण करता है।

सबसे पहले, आपको एक टीम में संचार के बुनियादी नियमों से खुद को परिचित करना होगा। इसके लिए धन्यवाद, आप आपसी समझ तक पहुंचेंगे और संचार क्षमता के विकास के उच्च स्तर वाले व्यक्ति के रूप में आपके लिए सम्मान प्राप्त करेंगे।

अपनी समस्याओं के मूल कारणों पर ध्यान केंद्रित करें, उनका विश्लेषण करें और उनका अध्ययन करें। जहां तक ​​आपके नवनिर्मित सहयोगियों से सभी प्रकार के उकसावे का संबंध है, आपको सलाह दी जाती है कि आप उनकी उपेक्षा करें और हर संभव तरीके से उनसे बचें।

यहां कुछ व्यावहारिक युक्तियां दी गई हैं, जिनकी मदद से आप नई कंपनी के साथ शीघ्रता से अनुकूलन कर सकते हैं।

1. अपने आप को सकारात्मक तरीके से स्थापित करें और अच्छे मूड में रहें। इस नियम का पालन करके, आपके पास नई टीम में अपनी वर्तमान स्थिति में सुधार करने का एक वास्तविक मौका है। खुद को साबित करने की पूरी कोशिश करें।

किसी भी परिस्थिति में, आपको दूसरों को दिखाना होगा कि आप उनसे संपर्क करने के लिए तैयार हैं। हर कोई काम के पहले ही दिन नए लोगों के साथ एक आम भाषा खोजने में सफल नहीं होता है, क्योंकि नए लोगों को अक्सर पक्षपाती माना जाता है, जो उनके प्रति एक निश्चित संदेह और सतर्कता दिखाते हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, समय के साथ, "नवागंतुक" और "पुराने समय" के बीच संबंध बेहतर हो रहे हैं। इसलिए, निष्कर्ष पर न जाएं और जल्दबाजी में निर्णय न लें। टीम को करीब से देखें, जो बदले में आपका अध्ययन करती है।

2. रुकना। सहकर्मियों के व्यवहार पर पूरी तरह से शांति से प्रतिक्रिया दें, भले ही वह आपको अपमानजनक और अपमानजनक लगे। शायद आपने कभी इस तरह के संचार, टीम में भावनात्मक माहौल और काम के माहौल की स्थिति का सामना नहीं किया।

इस घटना में कि आपकी सभी कठिनाइयाँ और समस्याएं केवल कर्मचारियों की ओर से अनुचित आक्रामकता से जुड़ी हैं, तो चिंता का कोई कारण नहीं है - कुछ समय बाद वे आपसी लत के परिणामस्वरूप गायब हो जाएंगे।

3. अपनी समस्याओं के वास्तविक कारणों को खोजने का प्रयास करें। यह मत भूलो कि प्रतीक्षा और देखने का रवैया मौजूदा समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न विकल्पों की खोज का अभाव नहीं है।

आपका मुख्य कार्य यह समझना है कि संघर्ष का कारण क्या है या कौन है। शायद समस्या न केवल एक नए कर्मचारी के मानक "जूँ के लिए जाँच" में है, बल्कि आपके परिसरों या भय में भी है।

4. अपनी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक समस्याओं का विस्तार से विश्लेषण करने के लिए समय निकालें। यदि आप बहुत बार नौकरी बदलते हैं और एक नई टीम के साथ संवाद करने में लगातार भावनात्मक बाधाओं का सामना करते हैं, तो आपको निश्चित रूप से इस संभावना के बारे में सोचना चाहिए कि आप संचार विरोधाभासों का स्रोत हैं। आपका अचानक इस समस्या का सबसे इष्टतम समाधान नहीं होगा। अपनी कमियों को पहचानने और उन्हें ठीक करने के लिए प्रभावी कार्रवाई करें।

5. एक अनौपचारिक नेता खोजने की कोशिश करें। एक नवागंतुक का तुच्छ व्यवहार या उसके लापरवाह बयान और लापरवाह टिप्पणियां कार्य दल के अनौपचारिक नेता के लिए अपरिहार्य रूप से अनुचित लग सकती हैं, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होगी।

बेशक, एक अनौपचारिक नेता के साथ संपर्क स्थापित करना मुश्किल है, लेकिन अगर वह समस्याओं और असहमति का स्रोत है, तो कम से कम आप समझेंगे कि क्या करना है और किस दिशा में आगे बढ़ना है।

6. कंपनी के स्थापित मूल्यों का सम्मान करें। इस बात की भी प्रबल संभावना है कि इसमेंतुम खुल नहीं पाओगे। और यहाँ बात यह नहीं है कि आपके पास कोई अनुभव नहीं है या आपके पास इस काम के लिए आवश्यक गुण और प्रतिभा नहीं है।

निर्णय आपका है: स्वयं को बदलने या व्यवस्था को बदलने का प्रयास करें। वर्षों से बनी टीम में काम के माहौल को तोड़ना लगभग असंभव है। और क्या "क्रांति" और "जहाज पर विद्रोह" की आवश्यकता है? क्या इसी के लिए आपको काम पर रखा गया था?

7. एक नई टीम में अनुकूलन के लिए अपने लिए समय सीमा निर्धारित करें। आपको टीम में शामिल होने के लिए एक समय सीमा निर्धारित करनी होगी। अन्यथा, आप लगातार मंडलियों में जाएंगे।

ज्यादातर लोगों के लिए, कंपनी के साथ रहना या छोड़ना तय करने के लिए इष्टतम समय सीमा तीन महीने है। यदि इस समय के दौरान आपको पता चलता है कि इस टीम में आप अपना काम कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से नहीं कर पाएंगे, तो आप सुरक्षित रूप से त्याग पत्र लिख सकते हैं।

अपना समय, ऊर्जा और ऊर्जा बर्बाद न करें जहां आप लगातार नर्वस ब्रेकडाउन के कगार पर होंगे और पूरी तरह से खुलने, खुद को व्यक्त करने और अपनी क्षमता का एहसास करने में सक्षम नहीं होंगे।