დიდი ალბათობით ახალ გუნდში. ადაპტაცია ახალ გუნდში: ქცევა ახალ სამუშაოზე

შესავალი

1.1 ორგანიზაციის კონცეფცია

2.1 ადაპტაციის დახასიათება

2.2 ადაპტაციის მეთოდები

დასკვნა

აპები

შესავალი

ორგანიზაცია რთული ორგანიზმია. ის ერთმანეთში ერწყმის და თანაარსებობს ინდივიდისა და ჯგუფების ინტერესებთან, სტიმულებსა და შეზღუდვებთან, ხისტი ტექნოლოგიებთან და ინოვაციებთან, უპირობო დისციპლინასთან და თავისუფალ შემოქმედებითობასთან, მარეგულირებელ მოთხოვნებთან და არაფორმალურ ინიციატივებთან. ორგანიზაციებს აქვთ საკუთარი იმიჯი, კულტურა, ტრადიციები და რეპუტაცია.

ყველა ადამიანი ამა თუ იმ გზით დაკავშირებულია ორგანიზაციებთან მთელი თავისი ცხოვრების მანძილზე. სწორედ ორგანიზაციებში იზრდებიან ადამიანები, სწავლობენ, მუშაობენ, აძლევენ დაავადებებს, შედიან მრავალფეროვან ურთიერთობებში. არ არსებობს ორგანიზაციები ხალხის გარეშე, ისევე როგორც არ არსებობს ადამიანები, რომლებსაც არ აქვთ საქმე ორგანიზაციებთან.

ორგანიზაციასთან ურთიერთობისას ადამიანს აინტერესებს ამ ურთიერთქმედების სხვადასხვა ასპექტები, იმის შესახებ, თუ რა უნდა შესწიროს ორგანიზაციის ინტერესებს, რა, როდის და რა მოცულობით უნდა გააკეთოს, რა პირობებში ფუნქციონირებს ორგანიზაციაში, ვის და რამდენ ხანს დაუკავშირდეს, რას მისცემს მას ორგანიზაცია და ა.შ. ამ და რიგი სხვა ფაქტორებიდან დამოკიდებულია ადამიანის კმაყოფილება ორგანიზაციასთან ურთიერთქმედებით, მისი დამოკიდებულება ორგანიზაციისადმი და მისი წვლილი ორგანიზაციის საქმიანობაში.

პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების ამ ორი მხარის ორგანული კომბინაციის ჩამოყალიბება მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რადგან ის იძლევა საფუძველს ეფექტური მენეჯმენტიორგანიზაცია.

იმისათვის, რომ გავიგოთ, თუ როგორ ურთიერთობს ადამიანი ორგანიზაციასთან, აუცილებელია გავიგოთ, რა არის პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების პრობლემის არსი, რა პიროვნული მახასიათებლები განსაზღვრავს ადამიანის ქცევას ორგანიზაციაში და რა მახასიათებლები აქვს. ორგანიზაციული გარემო გავლენას ახდენს პირის ორგანიზაციის საქმიანობაში ჩართვაზე.

პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების ერთ-ერთი მთავარი შედეგია ის, რომ ადამიანი აანალიზებს და აფასებს ორგანიზაციაში თავისი მუშაობის შედეგებს, ავლენს წარმატებებისა და წარუმატებლობის მიზეზებს ორგანიზაციულ გარემოსთან ურთიერთობისას, აანალიზებს გამოცდილებას და ქცევას. მისი კოლეგები, ფიქრობენ უფროსების და კოლეგების რჩევებსა და რეკომენდაციებზე, აკეთებენ გარკვეულ დასკვნებს, რომლებიც ამა თუ იმ გზით გავლენას ახდენს მის ქცევაზე, იწვევს მისი ქცევის ცვლილებას, რათა მოერგოს ორგანიზაციას, მიაღწიოს უკეთესი ურთიერთქმედება ორგანიზაციულ გარემოსთან. ამრიგად, სამუშაო ადგილზე პერსონალის ადაპტაცია აუცილებელი რგოლია პერსონალის მენეჯმენტში. სამწუხაროდ, ჩვენს ქვეყანაში თანამშრომლების კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციისთვის საქმიანობების მნიშვნელობა დიდი ხნის განმავლობაში საკმარისად სერიოზულად არ აღიქმებოდა პერსონალის სამსახურების მიერ. აქამდე ბევრი სახელმწიფო საწარმო და კომერციული ორგანიზაციებისაბაზისო ადაპტაციის პროგრამებიც კი არ აქვთ. ამავე დროს, არის დიდი საზღვარგარეთული გამოცდილებაადაპტაციური ტექნიკის გამოყენებით.

ამრიგად, პრობლემის მნიშვნელობა პიროვნების ორგანიზაციულ გარემოსთან ადაპტაციისთვის ამ მომენტშიძალიან აქტუალური. და ორგანიზაციის ყველა წარმატებულმა და კომპეტენტურმა ლიდერმა ოსტატურად უნდა გამოიყენოს გარკვეული ადაპტაციის მეთოდები არა მხოლოდ მთელი გუნდის, არამედ მთლიანად ორგანიზაციის უფრო წარმატებული მუშაობისთვის.

ნაშრომის მიზანია ადამიანის ორგანიზაციულ გარემოსთან ადაპტაციის მეთოდების შესწავლა.

ჩამოყალიბებულმა მიზანმა განსაზღვრა შემდეგი კვლევის მიზნები:

განსაზღვრეთ ორგანიზაცია და აღწერეთ ორგანიზაციის როლი თანამედროვე საზოგადოებაში; დაახასიათეთ ორგანიზაციის ძირითადი მახასიათებლები; განიხილოს ორგანიზაციის შიდა გარემო;

მიეცით ადაპტაციის კონცეფცია და მისი განხორციელების მეთოდები;

ახალგაზრდა მუშაკების ადაპტაციის მეთოდების გაანალიზება კაფე პონჩოს მაგალითზე.

კვლევის ობიექტია პიროვნების ადაპტაცია ორგანიზაციულ გარემოსთან.

კვლევის საგანია ორგანიზაციულ გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის მეთოდების შესწავლა.

კვლევის მეთოდებია სამეცნიერო ლიტერატურასა და პერიოდულ გამოცემებში გამოქვეყნებული მონაცემების ანალიზი, შედარება და განზოგადება, პრაქტიკულ ნაწილში გამოყენებულია დოკუმენტების შესწავლისა და დაკითხვის მეთოდები.

თემის შესწავლის ხარისხის გაანალიზებით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ არსებობს ლიტერატურის მცირე ნაწილი, რომელიც ითვალისწინებს პერსონალის ადაპტაციის თეორიულ ასპექტებს.

ვ.ტ.ალიევის, ს.ვ. დოხოლიანი „ორგანიზაციული ქცევა“, ა.ლ. ვიხანსკი, ა.ი. ნაუმოვი "მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი", ვ.რ. ვესნინი "პერსონალის პრაქტიკული მენეჯმენტი", ა.ლ. ვოლგინა, ვ.ი. მსირკო, ა. მასლოვი "საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი", იუ.დ. კრასოვსკი "ორგანიზაციული ქცევა", ს.ბ. კაჩალოვა "სამუშაო ადგილზე პერსონალის ადაპტაციის გაზრდის ორგანიზაციული ასპექტები", ვ.ა. სპივაკი "ორგანიზაციული ქცევა და პერსონალის მართვა", ა. პავლუცკი, ო. ალეხინა "სწავლა მოქმედებით: ახალი მიდგომაკორპორატიულ ტრენინგს და პერსონალის განვითარებას და პრაქტიკულ მიდგომებს პიროვნების ორგანიზაციულ გარემოსთან ადაპტაციისთვის, კითხვარების ჩატარების მიზნით, განხილული პერიოდული გამოცემები: ჟურნალები „პერსონალის მენეჯმენტი“, „მართვის თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები“, „პერსონალის სახელმძღვანელო“, „კადრების სამსახური“ და ა.შ.

ეს ავტორები ეხება ადაპტაციის პრობლემებს სხვა მენეჯერულ პრობლემებთან ერთად, როგორიცაა მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება, მართვის ფუნქციები დაგეგმვისა და ორგანიზებისთვის, ასევე პერსონალის მოტივაცია. ამ ავტორების ნაშრომები მოიცავს კონკურენტულ საბაზრო გარემოში მოქმედ ბიზნეს ორგანიზაციაში ადაპტაციის საკითხთა ფართო სპექტრს, განიხილავს მენეჯმენტის საკითხებს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციაში პირის მართვასთან.

ა.ლ. ვოლგინა, ვ.ი. მშირკო ა.ლ. ასე რომ, პიროვნების ადაპტაცია ორგანიზაციულ გარემოსთან შეიძლება გამოიხატოს ორგანიზაციის წარმატების კრიტერიუმების სისტემის მეშვეობით. გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის კონცეფცია მდგომარეობს იმაში, რომ ”პერსონალის ადაპტაციის სისტემა აღიარებულია, როგორც ეფექტური, რომელიც კონკურენტუნარიანია მიწოდებული სერვისების, თავად ორგანიზაციისა და მასში მუშაობის თვალსაზრისით”. თუმცა, ეს მიდგომა არ იძლევა საშუალებას შეაფასოს ადამიანის ადაპტაცია გარემოსთან.

განხილულთან ახლოს არის ს.ბ. კაჩალოვი, რომელიც ადაპტაციის ეფექტურობას შემდეგნაირად განსაზღვრავს: „სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობა სამუშაო ადგილზე პერსონალის ადაპტაციის სფეროში ნიშნავს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას (მომსახურების მიწოდებას) პერსონალის გამოყენებით შეზღუდული სახსრების ეკონომიურად დახარჯვის პრინციპით. ...სოციალური ეფექტურობა რეალიზდება თანამშრომელთა მოლოდინების, საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილების სახით“. როგორც ეფექტურობის შეფასების მექანიზმი, შემოთავაზებულია დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხის შეფასება. „მიღწევა სოციალურ ეკონომიკური ეფექტურობაადამიანის გარემოსთან ადაპტაცია შესაძლებელი ხდება მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნების - პერსონალის მენეჯმენტის მიღწევის პირობებში.

მმართველობის საკითხები შეიძლება გადაწყდეს განხილვისა და ალტერნატივების შერჩევით. ამ პრობლემების გადასაჭრელად იუ.დ. კრასოვსკი ურჩევს გამოიყენოს "გარე" სპეციალისტების მომსახურება მენეჯმენტის სფეროში.

საბაზრო და კონკურენტულ გარემოში ეფექტიანად ფუნქციონირებისა და განვითარების მიზნით, ს.ბ.კაჩალოვი ურჩევს ორგანიზაციებს მუდმივად შეიცვალონ და გაუმჯობესდნენ. ამავდროულად, ს.ბ. კაჩალოვი აღნიშნავს, რომ ყოველ ოთხ ან ხუთ წელიწადში საჭიროა მნიშვნელოვანი ცვლილებები ორგანიზაციულ სტრუქტურაში, ცვლილებები ტექნოლოგიაში, ახალი პროდუქტების გამოშვება, სამუშაო ადგილები და ა.შ. მნიშვნელოვანი ცვლილებები აუცილებლად იმოქმედებს როგორც ახლად დასაქმებული ადამიანების ინტერესებზე და მუშები, რომლებიც დიდხანს მუშაობდნენ გუნდში.

ვ.ა. Spivak, გაზრდილი დაძაბულობის მიზეზები (განსაკუთრებით ორგანიზაციის რეფორმის კონტექსტში) შეიძლება იყოს:

ორგანიზაციის წევრების არასაკმარისი ინფორმირებულობა;

ცრუ ან დამახინჯებული ინფორმაცია, ჭორები;

გაურკვევლობა, გაურკვევლობა მომავალში;

შეზღუდვები კომუნიკაციებში და ა.შ.

მკვლევარები ა. პავლუცკი, ო. ალიოხინა თვლიან, რომ შემდეგი ზომები ხელს შეუწყობს ადამიანის სწრაფად ადაპტირებას ახალ სამუშაო ადგილზე:

ორგანიზაციის საქმეებში ჩართვა და ჩართვა;

უფლებამოსილების მაქსიმალური შესაძლო დელეგირება ზემოდან ქვემოდან;

ტექნიკური, ეკონომიკური და სოციალური ინფორმაციის მიმოქცევის თავისუფლება;

კომუნიკაციების ყოვლისმომცველი განვითარება.

Ya.M. ბელჩიკოვი, მ.მ. ბირშტეინი თვლის, რომ საქმიანი თამაშები დაეხმარება ადამიანს სწრაფად მოერგოს მიმდებარე გუნდს.

V.T.Aliev, S.V. დოხოლიანი, არის საწარმოს ორგანიზაციული კულტურა.

ასევე, ნაშრომის დაწერისას გამოყენებული იქნა ჟურნალები „პერსონალის მენეჯმენტი“, „პერსონალი“, „პერსონალის სამსახური“. მენეჯმენტის პრაქტიკოსების სტატიები ასახავს თანამედროვე რუსულ და უცხოურ საწარმოებში პერსონალის ადაპტაციის ძირითად ტექნიკას, მეთოდებსა და მექანიზმებს, ასაბუთებს მათ ეფექტურობას და მათი გამოყენების წინაპირობებს.

ნაშრომი შედგება შესავლისგან, სამი თავისგან, დასკვნისგან, ცნობათა ჩამონათვალისაგან, დანართისაგან.

შესავალი განსაზღვრავს კვლევის შესაბამისობას, მიზანს, ამოცანებს და მეთოდებს, მოცემულია ამ თემაზე ლიტერატურის მიმოხილვა და ანალიზი და აღწერილია ნაშრომის სტრუქტურა.

პირველ თავში აღწერილია ორგანიზაციის, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის შიდა გარემოს ზოგადი მახასიათებლები.

მეორე თავი ეხება ორგანიზაციულ გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის მეთოდებს. იგი ასევე განიხილავს ორგანიზაციაში მუშაკთა ადაპტაციის ზოგად და დამახასიათებელ მახასიათებლებს.

მესამე თავში აღწერილია კაფე „პონჩო“, ჩატარდა პრაქტიკული კვლევა კაფე „პონჩოს“ ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაციის მეთოდების შესასწავლად. ამ კვლევის პრაქტიკული ღირებულება მდგომარეობს იმაში, რომ იგი დაეხმარება ლიდერს შექმნას ერთიანი, მიზანდასახული, მეგობრული გუნდი.

დასასრულს, წარმოდგენილია კვლევის ზოგადი დასკვნები.

1. ორგანიზაციის შიდა გარემოს ზოგადი მახასიათებლები

1.1 ორგანიზაციის კონცეფცია

ორგანიზაცია, როგორც ობიექტი, არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ინტეგრალური კომპლექსი (ორგანიზაციული სირთულის თვისება) და განსაკუთრებული ერთიანობა გარე გარემოსთან. ახასიათებს ფუნქციონირებისა და განვითარების მიზანმიმართულობა. ორგანიზაცია არის თვითორგანიზებული სისტემა მისი განვითარების ყველა ეტაპზე. ცხოვრების ციკლი. სწორედ ეს გაგება ემყარება ორგანიზაციის თეორიას. ორგანიზაციები არ შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთი მეცნიერების - ორგანიზაციის თეორიის შესწავლის საგანი. ისინი უნდა განიხილებოდეს, როგორც ინტერდისციპლინური კვლევის საგანი. ორგანიზაციულ მეცნიერებათა სისტემა წარმოდგენილია დანართ 1-ში.

ორგანიზაციები არ წარმოიქმნება თავისთავად, არამედ იქმნება ადამიანების მიერ, როგორც გარკვეული მიზნების მისაღწევად. როგორც წესი, ორგანიზაციის შექმნისას დამფუძნებელთა ვიწრო წრის მიერ განსაზღვრული მისი მიზნები საკმაოდ მარტივია და შეიძლება ჩამოყალიბდეს რამდენიმე წინადადების სახით. როგორც ორგანიზაცია ვითარდება, ისინი უფრო რთული ხდება და უმეტეს შემთხვევაში გარდაიქმნება.

ორგანიზაციული მიზნების ცვლილება ხდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ, როგორიცაა ორგანიზაციის მასშტაბის ზრდა, გარე გარემოს ცვლილება, ტექნოლოგიებისა და ტექნოლოგიების განვითარება, საზოგადოებრივი ცნობიერების ცვლილება, დამფუძნებლების ცვლილება. ორგანიზაცია ახალი ლიდერებით.

ორგანიზაციული მიზნების მიღწევა გულისხმობს იმ ადამიანების ერთობლივ მუშაობას, რომლებიც ორგანიზაციის თანამშრომლები არიან. ყველა ორგანიზაცია, იქნება ეს პარტნიორობა შეზღუდული პასუხისმგებლობის, რომელშიც ხუთი ადამიანია დასაქმებული, ან უნივერსიტეტი ათიათასობით თანამშრომელთან ერთად, სჭირდება ამ ურთიერთქმედების კოორდინაცია, გარკვეული შიდა წესრიგის დამყარება. ეს წესრიგი გამოიხატება ორგანიზაციული სტრუქტურისა და ორგანიზაციული კულტურის სახით.

ორგანიზაციული სტრუქტურა განსაზღვრავს ურთიერთობას (დაქვემდებარებას) ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ შესრულებულ ფუნქციებს შორის. ის გამოიხატება ისეთ ფორმებში, როგორიცაა შრომის დანაწილება, სპეციალიზებული ერთეულების შექმნა / თანამდებობების იერარქია, შიდა ორგანიზაციული პროცედურები და ეფექტური ორგანიზაციის აუცილებელი ელემენტია, რადგან აძლევს მას შინაგან სტაბილურობას და აძლევს საშუალებას მიაღწიოს გარკვეულ წესრიგს. რესურსების გამოყენება.

ტრადიციულად, ორგანიზაციული სტრუქტურა გაგებულია, პირველ რიგში, როგორც პრინციპი, რომელიც ემყარება შრომის დანაწილებას. ზოგიერთი ორგანიზაცია აგებულია პასუხისმგებლობების განაწილების პრინციპზე ფუნქციურ ერთეულებს შორის, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან საქმიანობის ერთ-ერთ სფეროზე - წარმოება, ფინანსები, შესყიდვები, პერსონალი. ასეთ ორგანიზაციას ფუნქციონალური ეწოდება.

ორგანიზაციებს ტრადიციულად უწოდებენ ინსტიტუტებს, რომლებიც აერთიანებენ ადამიანებს გარკვეული მიზნების მისაღწევად. ორგანიზაციები, რომლებიც თითქმის უნივერსალურ ფორმად იქცა მე-20 საუკუნის ბოლოს ადამიანის ცხოვრებააქვს ზოგადი მახასიათებლების ერთობლიობა, რაც არის: არსებობისა და განვითარების მიზნების არსებობა, შინაგანი სტრუქტურა და განსაკუთრებული კულტურა, მუდმივი ურთიერთქმედება გარე გარემოსთან, ადამიანური, ბუნებრივი და მატერიალური რესურსების გამოყენება. ამ მახასიათებლების ერთობლიობა უნიკალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის და განსაზღვრავს მის სპეციფიკას.

ადამიანები განსაკუთრებულ როლს თამაშობენ ორგანიზაციების განვითარებაში. ერთის მხრივ, ისინი არიან ორგანიზაციების შემქმნელები, განსაზღვრავენ თავიანთ მიზნებს და ირჩევენ მეთოდებს ამ მიზნების მისაღწევად. მეორეს მხრივ, ხალხია აუცილებელი რესურსიგამოიყენება ყველა ორგანიზაციის მიერ გამონაკლისის გარეშე საკუთარი მიზნების მისაღწევად. ამ თანამდებობაზე - ორგანიზაციის პერსონალი მათ სჭირდებათ მენეჯმენტი.

სტრუქტურულ მიდგომასთან ერთად, რომელიც ძირითადად ასახავს ორგანიზაციის სტატიკას, საკვანძო მნიშვნელობისაა ქცევითი მიდგომა, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის დინამიკის იდენტიფიცირებას და პიროვნების, ადამიანებს შორის ურთიერთობის სისტემის, მათი კომპეტენციის, შესაძლებლობების, მოტივაციის დადგენას. მუშაობა და დასახული მიზნების მიღწევა კვლევის ცენტრში. ადამიანები მოტივირებულნი არიან გაერთიანდნენ ორგანიზაციებში და მათში ურთიერთქმედონ ფიზიკური და ბიოლოგიური შეზღუდვებით, რომლებიც თან ახლავს თითოეულ ადამიანს ინდივიდუალურად და მიზნებს, რომელთა მიღწევა მოითხოვს კოლექტიური ძალისხმევას. ავსებენ ერთმანეთს, ადამიანები აერთიანებენ თავიანთ ძალისხმევას და გავლენას ახდენენ მთლიანად ორგანიზაციის ქცევაზე, რათა გაზარდონ მისი ეფექტურობა.

გადამწყვეტი როლი ორგანიზაციების სიცოცხლისუნარიანობისა და მათი მიზნების მიღწევაში ეკუთვნის მენეჯმენტის მეცნიერებას. მიმდინარე კვლევებსა და გამოქვეყნებულ ნაშრომებში ორგანიზაციის თეორიისა და მენეჯმენტის მეცნიერების ერთმანეთისაგან გამიჯვნის საკითხი ორაზროვნად წყდება. ზოგიერთ ნაშრომში (და ბევრი მათგანია) ორგანიზაციის თეორია განიხილება, როგორც მენეჯმენტის მეცნიერების განუყოფელი ნაწილი. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მენეჯმენტი, როგორც ობიექტის სასურველ მდგომარეობაში გადასატანად მიზანმიმართული აქტივობა, არ შეიძლება განიხილებოდეს მართული ობიექტის ბუნებისა და თვისებებისგან იზოლირებულად. მენეჯმენტის თეორიის რიგ ნაშრომში ჩამოყალიბებულია ორგანიზაციული სისტემების ძირითადი კატეგორიები, შაბლონები, პრინციპები და ტიპოლოგია, მაგრამ არ არსებობს მკაცრი განსხვავება ზოგადი თეორიის რომელ დარგს - ორგანიზაციას თუ მენეჯმენტს - ეკუთვნის ესა თუ ის პოსტულატი.

ასევე დიდია სამუშაოები, რომლებიც ხაზს უსვამს ორგანიზაციის პრობლემებს ცოდნის შედარებით დამოუკიდებელ სფეროში. მათი ავტორების თავდაპირველი პოზიციაა, რომ „ორგანიზაცია“ პასუხობს კითხვას, რა უნდა მართოს, ხოლო „მენეჯმენტი“ - რატომ და როგორ მოახდინოს გავლენა ობიექტზე. ორგანიზაციის გააზრება იძლევა მენეჯმენტის შესწავლის საფუძველს. ეს პოზიცია, ჩვენი აზრით, საშუალებას იძლევა უფრო ღრმა და ყოვლისმომცველი შევისწავლოთ მშენებლობითი ორგანიზაციების შაბლონები და პრინციპები. განსხვავებული ტიპებიიდენტიფიცირება ყველაზე შესაფერისი პირობები და გზები ინდივიდუალური ელემენტების, ურთიერთობებისა და ურთიერთდამოკიდებულების ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად, გაითვალისწინეთ ბიზნეს სუბიექტების სასიცოცხლო ციკლის თითოეული ეტაპის მახასიათებლები. რა თქმა უნდა, ამ მიდგომითაც შენარჩუნებულია ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის ობიექტურად არსებული კავშირი და ურთიერთგავლენა მიზანმიმართული საქმიანობის ერთიანი პროცესის ფარგლებში.

ორგანიზაციების პრობლემების ყოვლისმომცველი გადაწყვეტის ინტერესები მოითხოვს იმ ფაქტის გათვალისწინებას, რომ მათი ელემენტები მოიცავს ორმაგი ხასიათის ობიექტებს. ერთის მხრივ, ეს არის ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურას (პიროვნებები თავიანთი შესაძლებლობებით, ინტერესებითა და მზადყოფნით, სოციალური აგრეგატები, დაყოფა, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების განაწილება, არაფორმალური ურთიერთობები, ინფორმაციის ნაკადები). მეორე მხრივ, ეს ის ელემენტებია, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის საწარმოო და ტექნიკურ სტრუქტურას (ინსტრუმენტები, მატერიალური რესურსები, ტექნოლოგიური წესები).

ფსიქოლოგიის წვლილი ორგანიზაციის კონცეფციაში ყველაზე მეტად ვლინდება ინდივიდის ქცევის შესწავლითა და წინასწარმეტყველებით, ადამიანების ქცევის შეცვლის შესაძლებლობების განსაზღვრით. ფსიქოლოგია ავლენს პირობებს, რომლებიც ხელს უშლის ან ხელს უწყობს ადამიანების რაციონალურ ქმედებებსა და ქმედებებს. ბოლო დროს გაფართოვდა სწორედ იმ ფსიქოლოგიური კვლევების საფუძველი, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია ადამიანის ქცევასთან ორგანიზაციაში. ჩვენ ვსაუბრობთ აღქმის, სწავლისა და ტრენინგის მეთოდებზე, საჭიროებების იდენტიფიცირებასა და მოტივაციური მეთოდების შემუშავებაზე, სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხზე. ფსიქოლოგიური ასპექტებიგადაწყვეტილების მიღების პროცესები, ადამიანების ქმედებებისა და პოზიციების შეფასება, ეკონომიკური მეწარმეობის ხასიათი.

კითხვებს, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციის ფუნქციონირების პროცესში, თუ როგორ იქცევიან ინდივიდები ჯგუფურ საქმიანობაში და რატომ იქცევიან ასე და არა სხვაგვარად, პასუხობს შედარებით ახალი სამეცნიერო დისციპლინა - სოციალური ფსიქოლოგია. ინტერპერსონალური ქცევის შესწავლისას, მთავარი სახელმძღვანელოა, თუ როგორ ხდება ცვლილებები, რა ფორმებით ხორციელდება ისინი და როგორ გადაილახება მათი აღქმის ბარიერები. ორგანიზაციებისთვის განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს კვლევებს, რომლებიც ეძღვნება პოზიციების ცვლილებების შეფასებას და ანალიზს, კომუნიკაციის ფორმებს და ჯგუფურ საქმიანობაში ინდივიდუალური საჭიროებების დაკმაყოფილების გზებს.

ორგანიზაციის თეორიის ურთიერთობა ეკონომიკაგანისაზღვრება ობიექტური აუცილებლობით ჩამოყალიბდეს ორგანიზაციების მიზნები და სტრატეგია, როგორც საფუძველი მათი მშენებლობისა, რაც უზრუნველყოფს შიდა და გარე ურთიერთქმედებებს. ეკონომიკური წახალისების მეთოდების შესწავლა პირდაპირ კავშირშია არა მხოლოდ ორგანიზაციის ეფექტურ ფუნქციონირებასთან, არამედ მასში პიროვნების ადაპტაციასთან.

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს შიდა სტრუქტურა, რომელიც განსაზღვრავს ურთიერთობას მის წევრებს შორის. გარდა ფორმალური სტრუქტურისა, თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი კულტურა, რომელიც განსაზღვრავს მისი თანამშრომლების ქცევის ნორმებს.

ამრიგად, არსებობს ტერმინი „ორგანიზაციის“ სხვადასხვა ინტერპრეტაცია. ზოგიერთ შემთხვევაში, იგი გამოიყენება კონკრეტული ობიექტის ყველა ელემენტის დროში და სივრცეში მოწესრიგების აქტივობის აღსანიშნავად. ბევრ სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ობიექტი მოწესრიგებული შიდა სტრუქტურით. იგი აერთიანებს მრავალფეროვან კავშირებს (ფიზიკურ, ტექნოლოგიურ, ეკონომიკურ, იურიდიულ) და ადამიანურ ურთიერთობებს.

ორგანიზაციას სწავლობს მრავალი განსხვავებული მეცნიერება, როგორიცაა ორგანიზაციის თეორია, სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, მენეჯმენტი, ეკონომიკა და ა.შ.

გარშემორტყმულია ორგანიზაციები თანამედროვე ადამიანიმთელი თავისი ცხოვრების განმავლობაში და განსაზღვრავს საზოგადოებაში ცხოვრების წესს, აკონტროლებს მის დაცვას, არის ჩვენი შეხედულებებისა და ინტერესების გამოხატვის საშუალება.

1.2 ორგანიზაციის შიდა გარემო

ორგანიზაციას მუდმივად აქვს პრობლემები, რამაც შეიძლება შეცვალოს მისი პოზიცია და იმისათვის, რომ მისი ყველა ელემენტი იმოქმედოს და იყოს გონივრულად კოორდინირებული, აუცილებელია რესურსების უწყვეტი ნაკადი. წარმოების აპარატიცვდება, ტექნოლოგია მოძველებულია, მასალების შევსებაა საჭირო, მუშები ტოვებენ. ორგანიზაციის სიცოცხლისუნარიანობის უზრუნველსაყოფად, ეს რესურსები უნდა შეიცვალოს თანაბარი შესრულების ელემენტებით, წარმოების პროცესის შეფერხების გარეშე.

სხვა შიდა პრობლემები წარმოიქმნება ორგანიზაციის სხვადასხვა ნაწილების ურთიერთქმედების და კოორდინაციის ხარვეზებისგან. ერთ-ერთი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომლები ტოვებენ და ორგანიზაციის დამფუძნებლებს არ სურთ თავიანთი დანაზოგის ინვესტირება, არის ის, რომ ამ ჯგუფების უკმაყოფილება სამუშაო პირობებით და ორგანიზაციაში მონაწილეობისთვის ჯილდოებით შეიძლება იმდენად ძლიერი გახდეს, რომ ორგანიზაციის არსებობა საფრთხეს შეუქმნის. . ორგანიზაციის შიდა გარემო სქემატურად არის წარმოდგენილი დანართ 2-ში.

მნიშვნელოვანი სიტუაციური ცვლადია ორგანიზაციის სტრუქტურა. ორგანიზაციის სტრუქტურის მიხედვით გვესმის მისი ერთეულების რაოდენობა, შემადგენლობა, მენეჯმენტის დონეები ერთ ურთიერთდაკავშირებულ სისტემაში. სტრუქტურა ადგენს ისეთ ურთიერთობებს მენეჯმენტის დონეებსა და ფუნქციურ ერთეულებს შორის, რაც საშუალებას გაძლევთ ყველაზე ეფექტურად მიაღწიოთ ორგანიზაციის მიზნებს. ამას ხელს უწყობს შრომის სპეციალიზებული დანაწილება.

შრომის სპეციალიზებული დანაწილების დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ ეს სამუშაო ენიჭება სპეციალისტებს, ანუ მათ, ვისაც შეუძლია სხვებზე უკეთ შეასრულოს იგი. ამრიგად, შრომა იყოფა ეკონომისტებს, ტექნოლოგებს, მექანიკოსებს, ენერგეტიკოსებს და ა.შ. ნებისმიერი მექანიზმის წარმოებისას სამუშაო დაყოფილია მრავალრიცხოვან მცირე ოპერაციებად, რაც ასევე წარმოადგენს შრომის სპეციფიკურ სპეციალიზაციას.

შრომის სპეციალიზებულ დანაწილებას თავისი ათასწლიანი ისტორია აქვს. მისი უპირატესობა ის არის, რომ სპეციალისტი მუშაობს უფრო პროდუქტიულად და ეფექტურად. ყველა ორგანიზაციაში (გარდა ძალიან მცირე ორგანიზაციებისა) არსებობს შრომის სპეციალიზებული დაყოფა. საკმარისად დიდ ორგანიზაციებში სპეციალისტები ჯგუფდებიან ცალკეული სფეროების ფუნქციებში (განყოფილებები, განყოფილებები). ორგანიზაციაში შრომის სწორი დანაწილების წყალობით მისი წარმატებული საქმიანობა ჰორიზონტალურად მიმდინარეობს, მიიღწევა მაღალი პროდუქტიულობა და მუშაობის ეფექტურობა. ამ მხრივ ძალიან მნიშვნელოვანია შრომის ვერტიკალური დანაწილებაც.

წარმატებისთვის ჯგუფური სამუშაოკოორდინაციისთვის აუცილებელია შრომის გამიჯვნა დავალებების უშუალო შესრულებისგან. ასეთი გამოყოფით იქმნება მენეჯერული დონეების იერარქია, ე.ი. ფორმალური დაქვემდებარება ყველა დონეზე. მენეჯერს, რომელიც მენეჯმენტის უფრო მაღალ დონეზეა, შეიძლება ჰყავდეს რამდენიმე ქვედა დონის მენეჯერი მის დაქვემდებარებაში, ხოლო ისინი, თავის მხრივ, უფრო დაბალ დონეზე და ასე შემდეგ აღმასრულებელ პერსონალამდე.

თითოეულ ლიდერს ჰყავს გარკვეული რაოდენობის ხალხი თავის დაქვემდებარებაში, რაც მისი კონტროლის სფეროა. კონტროლის ფარგლები განსაზღვრავს ორგანიზაციული სტრუქტურის ტიპს. თუ ლიდერი აკონტროლებს ქვეშევრდომების დიდ რაოდენობას, მაშინ ეს არის კონტროლის ფართო არეალი. ის იძლევა ბინის მართვის სტრუქტურას. თუ თითოეულ ლიდერს რამდენიმე ადამიანი ეცნობა, მაშინ ეს არის კონტროლის ვიწრო სფერო, რომელშიც ფუნქციონირებს მრავალ დონის (ან მაღალი) მართვის სტრუქტურა. მაღალი და ბრტყელი სტრუქტურები შეიძლება განვითარდეს სხვადასხვა ზომის ორგანიზაციებში. ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ კონტროლის ფართო სპექტრი, შეიძლება იყოს მაღალი და ბრტყელი.

რადგან დიდად თანამედროვე ორგანიზაციებისამუშაო მკაფიოდ არის გამოსახული ჰორიზონტალურად და ვერტიკალურად, მაშინ აუცილებელია შეიქმნას ფორმალური მექანიზმები დონის დანაყოფებისა და დაქვემდებარების საქმიანობის კოორდინაციისთვის. ასეთი კოორდინაცია უზრუნველყოფს არა მხოლოდ დეპარტამენტების, არამედ მთლიანად ორგანიზაციის ინტერესებს.

კოორდინაციის საშუალებით ხდება ორგანიზაციისა და მისი ქვედანაყოფების მიზნების ფორმულირება და კომუნიკაცია.

ორგანიზაციის შიდა ცვლადი არის მიზნების დასახვა. დავალება არის დადგენილი სამუშაო (სამუშაო ჯგუფი ან სამუშაოს ნაწილი), რომელიც უნდა დასრულდეს წინასწარ განსაზღვრული წესით და განსაზღვრულ ვადაში. ორგანიზაციის სტრუქტურის შემუშავებისას, თითოეული პოზიცია მოიცავს მთელ რიგ დავალებებს, რომლებიც მიზნის მისაღწევად სამუშაოს საერთო მოცულობის ნაწილია. ამრიგად, ამოცანები არის ელემენტები, რომლებიც ქმნიან პოზიციას. ითვლება, რომ თუ დავალება შესრულებულია მუშაობის დადგენილი რეჟიმის მიხედვით, მაშინ ორგანიზაცია ეფექტურად ფუნქციონირებს.

კიდევ ერთი, უფრო მნიშვნელოვანი შიდა ცვლადი არის ტექნოლოგია. ტექნოლოგია არის საშუალება, რომლითაც ნედლეული გარდაიქმნება სასურველ პროდუქტად და სერვისად. იგი მოიცავს გამოცდილი უნარების, აღჭურვილობის, ინფრასტრუქტურის, ხელსაწყოების და მასთან დაკავშირებული ტექნიკური ცოდნის ერთობლიობას, რომელიც საჭიროა მასალების, ინფორმაციის ან ადამიანების სასურველი ტრანსფორმაციის განსახორციელებლად.

ხალხი ძლიერი შიდა კონტროლის ცვლადია. ადამიანური ცვლადი მენეჯმენტში განიხილება სამი მიმართულებით: ადამიანების ქცევა (პიროვნებები, ადამიანები ჯგუფებში, ლიდერი), მენეჯერი ლიდერის როლში, მენეჯერის გავლენა ინდივიდებისა და ჯგუფების ქცევაზე.

მრავალი ფაქტორი ახდენს გავლენას ადამიანის ინდივიდუალურ ქცევაზე და მის წარმატებულ საქმიანობაზე. მათ შორის წამყვანი ადგილი უჭირავს ადამიანების საჭიროებებს, მათ გონებრივ და ფიზიკურ შესაძლებლობებს, ღირებულებებს, შეხედულებებს, პრეტენზიებს.

ადამიანების მოთხოვნილება არის რაღაცის ნაკლებობის შინაგანი ფიზიოლოგიური ან ფსიქოლოგიური განცდა. ძირითადი, ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები მოიცავს საკვების, სასმელის, სითბოს მოთხოვნილებას, ხოლო ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები მოიცავს მოთხოვნილებას მიეკუთვნებოდეს რომელიმე საზოგადოებას ან ადამიანთა ჯგუფს. სხვა მოთხოვნილებები ჩნდება მხოლოდ ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ.

მოლოდინი დიდ გავლენას ახდენს ადამიანების ქცევაზე, ანუ რამდენად სავარაუდოა, რომ რაიმე მნიშვნელოვანი მოხდეს მათთვის. მოსალოდნელის მიღწევის ალბათობის გაზრდა ხელს უწყობს მათი აქტივობის ზრდას თანამდებობაზე და მუშაობის ეფექტურობაზე.

მოლოდინზე ძლიერ გავლენას ახდენს აღქმა, რაც გაგებულია, როგორც სტიმულის ინტელექტუალური ცნობიერება. ადამიანის პასუხი რეალობაზე გარემოდამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ აღიქვამს მას. ადამიანები ერთსა და იმავე ფენომენს სრულიად განსხვავებულად აღიქვამენ, ამიტომ ის, რაც სინამდვილეში ხდება, გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე აღქმის მასშტაბით. მიზნის მიღწევა მხოლოდ ამისთვის გარკვეული პირობების შექმნის შედეგად ვერ მიიღწევა. აუცილებელია, რომ თანამშრომლებმა აღიქვან, გააცნობიერონ თავიანთი სარგებელი ამ მიზნის მიღწევაში. მხოლოდ ამის შემდეგ გააკეთებენ ძალისხმევას ამისთვის.

ადამიანებს შორის ერთ-ერთი განსხვავება არის მათი დამოკიდებულება რაღაცის მიმართ. დამოკიდებულება განიმარტება, როგორც საგნების, ადამიანების ან გარემო ფაქტორების დადებითი ან უარყოფითი აღქმა, რომელიც გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე. სამუშაოსადმი დამოკიდებულება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ ადამიანები სამუშაო გარემოს ცვლილებაზე.

ადამიანების ქცევაზე ასევე გავლენას ახდენს ღირებულებები - საერთო რწმენა იმის შესახებ, თუ რა არის კარგი და რა არის ცუდი. ადამიანები სწავლის პროცესში იძენენ ღირებულებებს. დაბადებიდან და მთელი შემდგომი ცხოვრებიდან, სოციალური კიბის საფეხურების გავლით, ისინი აღიქვამენ ღირებულებებს. როგორც წესი, ღირებულებები, რომლებიც არსებობს მოცემული საზოგადოების კულტურაში, თანდაყოლილია ორგანიზაციებსა და მათ მენეჯერებში. ლიდერის ღირებულებებს ორგანიზაციის პერსონალი აღიქვამს. ტოპ მენეჯერები, მათი თანდაყოლილი ღირებულებებით, არეგულირებენ დაქვემდებარებული გუნდების ქცევის ეთიკას.

მაგრამ თითოეული ორგანიზაცია ავითარებს ღირებულებების საკუთარ სისტემას, რაც, საბოლოო ჯამში, მის მორალურ ხასიათს შეადგენს: წესები, მორალი, ადათ-წესები. ღირებულებები საკმაოდ სტაბილურია და ახასიათებს პიროვნებას, განსაზღვრავს მის ქცევას. თუმცა, გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში ადამიანის ქცევა შეიძლება შეიცვალოს, ამიტომ საჭიროა შრომით კოლექტივებში ისეთი გარემოს შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს ორგანიზაციისთვის მომგებიანი ქცევის ტიპს და პიროვნული თვისებები შეიძლება გამოვლინდეს მაქსიმალური გავლენით. .

ყველა ცვლადის კომბინაცია ქმნის სამუშაო გარემოს, რომელიც მორგებულია ორგანიზაციის საჭიროებებზე. შიდა ცვლადების მრავალფაქტორული ბუნება განსაზღვრავს ამ გარემოს უკიდურეს სირთულეს. ძალიან რთულია მისი გავლენის დადგენა ცალკეული მუშაკის ქცევაზე, მაგრამ შესაძლებელია განვასხვავოთ ადამიანთა ჯგუფებისა და ლიდერების გავლენა.

თვითფორმირების ჯგუფები განსაზღვრავენ ქცევის ნორმებს კონკრეტული პირობები. რაც უფრო მეტად ემთხვევა ადამიანის ქცევა ჯგუფურ ნორმებს, მით უფრო მეტად აფასებს მისი კუთვნილება ჯგუფში.

ჯგუფურმა ნორმებმა შეიძლება ხელი შეუწყოს ან, პირიქით, ხელი შეუშალოს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას. მიზნების მიღწევაზე დიდ გავლენას ახდენს ჯგუფში კოლექტივიზმის განცდა, თუ ის მიმართულია ორგანიზაციის ინტერესებისკენ.

ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის გზაზე ჯგუფის წარმართვისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს მენეჯერის ლიდერულ თვისებებს და უფრო მეტად თანდაყოლილი, ვიდრე შეძენილი.

ლიდერობა არის ინტელექტუალური საქმიანობის ხარისხი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გავლენა მოახდინოთ ადამიანების ქცევაზე და წარმართოთ მათი საქმიანობა სწორი მიმართულებით.

ამრიგად, შიდა ცვლადები გაგებულია, როგორც სიტუაციური ფაქტორები ორგანიზაციის შიგნით. ორგანიზაციის ძირითადი ცვლადებია მიზნები, სტრუქტურა, ამოცანები, ტექნოლოგია და ხალხი.

ორგანიზაცია განიხილება როგორც ადამიანების ჯგუფი საერთო მიზნები. რასაც ადამიანები ინდივიდუალურად ვერ მიაღწიეს, ისინი მიაღწევენ ორგანიზაციაში, რაც ამგვარად შეიძლება ჩაითვალოს მიზნის მისაღწევად. მოგეხსენებათ, მიზნები არის კონკრეტული საბოლოო მდგომარეობები ან გარკვეული გზით ორგანიზებული ადამიანთა ჯგუფის სასურველი შედეგები. სასურველი საბოლოო შედეგები დგინდება დაგეგმვის პროცესში და ეცნობება წარმოების მონაწილეებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს იცოდნენ რისკენ ისწრაფოდნენ. სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაცია განსაზღვრავს მრავალფეროვან მიზნებს. მიღწევისთვის საბოლოო მიზანიორგანიზაცია თავის ერთეულებში სხვადასხვა მიზნებს ადგენს. მათ კოორდინაციას უწევენ მენეჯერები ერთიანი მიზნის ფარგლებში.

ლიდერი აღწევს ერთობლივი საქმიანობის მიზანს იმის გამო, რომ იგი ამრავლებს თავის ფიზიკურ და ინტელექტუალურ ძალებს ქვეშევრდომების კოლექტიური ძალების ხარჯზე და მიზანმიმართულად იყენებს მათ. ეს არის ნებისმიერი მენეჯერული დონის ხელმძღვანელის ამოცანა.

2. ადაპტაციის ზოგადი მახასიათებლები და მისი განხორციელების მეთოდები

2.1 ადაპტაციის დახასიათება

პერსონალის მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში მენეჯმენტი პერსონალის ადაპტაციის განყოფილებაში განიხილება როგორც დამოუკიდებელი ელემენტი. ბუნებრივია, მრავალი თვალსაზრისით ეს თვალსაზრისი გამართლებულია ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესების სეგმენტაციაში, როდესაც საჭირო ხდება ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემატიზაცია.

დაქირავება და დაქირავება საკმაოდ ხანგრძლივი და ძვირი პროცესია - ახალი თანამშრომლის მუშაობის პირველივე დღეს კომპანია უკვე ხარჯავს მასზე მნიშვნელოვან თანხებს. ამიტომ, კომპანია დაინტერესებულია იმით, რომ დაქირავებული თანამშრომელი რამდენიმე თვის შემდეგ სამსახურიდან არ დატოვოს. თუმცა, როგორც სტატისტიკა აჩვენებს, დაქირავებულთა ყველაზე მეტი პროცენტი ორგანიზაციას პირველი სამი თვის განმავლობაში ტოვებს. წასვლის ძირითადი მიზეზებია რეალობასა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა და ახალ ორგანიზაციაში ინტეგრაციის სირთულე. თანამშრომლის დახმარება ახალ ორგანიზაციაში წარმატებით ინტეგრირებაში მისი მენეჯერისა და HR სპეციალისტების ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციაში.

ტერმინი „ადაპტაცია“ ძალიან ფართოა და გამოიყენება მეცნიერების სხვადასხვა დარგში. სოციოლოგიასა და ფსიქოლოგიაში განასხვავებენ სოციალურ და საწარმოო ადაპტაციას. პერსონალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, წარმოების ადაპტაცია ყველაზე დიდ ინტერესს იწვევს. ეს არის ის, ვინც არის ინსტრუმენტი ისეთი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა ახალი მუშაკისთვის პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის საჭირო დონის ფორმირება მოკლე დროში. მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადაპტაცია არის "თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს პირობებთან". AT ამ განმარტებასხაზგასმულია, რომ ადაპტაცია არ არის ცალმხრივი პროცესი: ის მოიცავს არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების ადაპტაციას, არამედ ორგანიზაციაში ურთიერთდაკავშირებულ ცვლილებას.

მოდით ვისაუბროთ იმაზე, რომ ადაპტაციის პროცესში პერსონალი მოდის ორგანიზაციაში. გამარტივებული ხედვით, თუ იგი შედგება ორი თანამშრომლისგან, მაშინ ახალი თანამშრომლის მოსვლა სულ სამამდე იზრდება. ამრიგად, ორგანიზაციამ გაზარდა პერსონალის რაოდენობა სამამდე, შესაბამისად, უნდა განიცადოს ცვლილებები ორგანიზაციულ რეალობაში და მართვის სისტემებში, პერსონალთან ურთიერთქმედებაში და ა.შ. იმ შემთხვევაში, თუ ხდება არსებული საშტატო ერთეულის უბრალო ჩანაცვლება, გუნდში დამოკიდებულებაც იცვლება.

ამის შედეგად ორგანიზაცია იცვლება, გარდაიქმნება ახალში, ე.ი. ახალი ორგანიზაციის გაჩენა სულაც არ გულისხმობს ძველის ფორმალურ განადგურებას, ლიკვიდაციას.

ორგანიზაციის წარმოდგენა, როგორც ცვალებადი ადაპტაციის პროცესში, განპირობებულია იმით, რომ გუნდის ინტერპერსონალური ურთიერთობების ცვლილება ირიბად შეცვლის ორგანიზაციას.

შესაბამისად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა უზრუნველყოს პერსონალის ადაპტაციის შედეგად ორგანიზაციის გარდაქმნის აუცილებლობა. ამასთან, თუ ადაპტაციის პროცესი ცალმხრივია, მაშინ მას არ შეუძლია შედეგის მოტანა. ცალმხრივობა გულისხმობს ექსკლუზიურად ორგანიზაციის ან ახალი თანამშრომლის მონაწილეობას.

ორგანიზაციული რეალობის ცვლილების შემთხვევაში აუცილებელია ვივარაუდოთ მისი შეზღუდვის ხარისხი დროისა და რაოდენობის მიხედვით. ორგანიზაციული ცვლილების პროცესის შედეგს განსაზღვრავს ორგანიზაციის მობილურობა, რომელსაც აქვს თავისი ლიმიტი. ასევე, ახალი თანამშრომელი არ შეიძლება შეიცვალოს განუსაზღვრელი ვადით. ასე რომ, ნებისმიერი ადამიანის პიროვნებას აქვს გარკვეული დროის გარკვეულ მონაკვეთში მისი ცვლილების შესაძლებლობა. მაგალითად, 1 საათში შეუძლებელია ყველა სამუშაო აღწერილობის სწავლა, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია 44 საათში. ადამიანის ცნობიერების ეს უნარი განსაზღვრავს ადაპტაციის სასრულობას დროის გარკვეულ მონაკვეთში. ადამიანის ადაპტაციის უნარის არაგონივრულმა ზრდამ შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა სახის ფსიქოლოგიური დისკომფორტი, როგორიცაა სტრესი, ფსიქოზი, გაღიზიანება და მთლიანობაში - შრომისუნარიანობის დაქვეითება.

შეგიძლიათ მოგცეთ გ.ჰეშის ადაპტაციის განმარტება: „... ძალაუფლების ძაფების სწავლის პროცესი, ორგანიზაციაში მიღებული დოქტრინების მიღწევის პროგრესი, სწავლის პროცესი, იმის გაცნობიერება, თუ რა არის მნიშვნელოვანი ამ ორგანიზაციაში ან მის დანაყოფებში. ."

ზემოაღნიშნულის ფარგლებში ვაყალიბებთ შემდეგ ფუნდამენტურ განმარტებებს:

ორგანიზაციის ადაპტაციური შესაძლებლობები არის ცვლილებების შეზღუდვის მოცულობა, ორგანიზაციის გარდაქმნები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რომლებიც არ იწვევს ორგანიზაციულ პათოლოგიებს, გამოიხატება მოგების შემცირებით ან შემცირებით;

თანამშრომლის ადაპტაციური შესაძლებლობები არის თანამშრომლის პიროვნების ცვლილებების მაქსიმალური რაოდენობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რომელიც არ იწვევს ფსიქოლოგიურ პათოლოგიებს, გამოიხატება სტრესით, გაღიზიანებით და მთლიანობაში - ეფექტურობის დაქვეითებით.

როგორც მითითებული დეფინიციებიდან ჩანს, ადაპტაციური შესაძლებლობების გადაჭარბება იწვევს ნეგატიურ ცვლილებებს, როგორც ორგანიზაციის, ისე თანამშრომლის მხრიდან. აქედან გამომდინარე, ბუნებრივი აუცილებლობაა გავითვალისწინოთ ცვლილების ზღვრული შესაძლებლობები, ვინაიდან მათი გადაჭარბება გამოიწვევს შესრულების შემცირებას ან მიღწეული შედეგების გამორიცხვას.

ბუნებრივია, საკმაოდ პრობლემურია ამ წერტილის გამოთვლა და განჭვრეტა, რის შემდეგაც ყველა ცვლილება ნეგატიური ხდება. აქ აუცილებელია ფსიქოლოგიის, მენეჯმენტის, ორგანიზაციის თეორიის, ორგანიზაციული ქცევის ცოდნის ჩართვა. ისინი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ და განჭვრიტოთ ნეგატიური ტენდენციების გაჩენა ან მათი გარდაქმნა დადებითად. ამავდროულად, ერთ-ერთი პრიორიტეტული ღირებულებაა პერსონალის მართვის სპეციალისტის, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის ცხოვრებისეული გამოცდილების გამოყენება.

საკმაოდ პრობლემურია იმის პროგნოზირება, თუ რა ეტაპზე ხდება ცვლილებები უარყოფითი, რადგან ეს დიდწილად აჩვენებს HR სპეციალისტის, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის პროფესიულ დონეს. ეს შეიძლება იყოს რეკომენდებული, როგორც ერთ-ერთი მეთოდი ახალ თანამშრომელთან და ზოგიერთ ძველ თანამშრომელთან ყოველდღიური საუბრების გამოყენებისთვის. ის არაფორმალური საუბრის სახით უნდა წარიმართოს. აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს მისი მიზანი, ვინაიდან თანამშრომელმა შეიძლება აღიქვას ის, როგორც პროფესიული არაკომპეტენტურობის, დაბალი ეფექტურობის და ა.შ. დადანაშაულების მცდელობა. ეს გამოიწვევს რეალობის დამახინჯებას, კერძოდ, მიკერძოებულ განსჯას და თანამშრომლის მომავალში გამოყენების შეუძლებლობას.

ეს საუბარი 3 დღეში ერთხელ მაინც უნდა ჩატარდეს HR სპეციალისტის ან თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ, სასურველია სამუშაო დღის მეორე ნახევარში, რადგან ეს ასევე საშუალებას მისცემს შეფასდეს თანამშრომლის მდგომარეობა. საუბრის ფარგლებში, ნათლად უნდა აღინიშნოს, რომ ის მიზნად ისახავს ინფორმაციის მოპოვებას ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად და არ იმოქმედებს გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილებაზე.

საუბრის წარმოდგენილი მაგალითი უფრო ფსიქოლოგიური ხასიათისაა, მაგრამ მისი განხორციელება შესაძლებელია ფსიქოლოგიის დარგის არასპეციალისტებმა. თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ ამ სფეროს ძირითად სახელმძღვანელოებს, რაც დაგეხმარებათ პროფესიონალიზმის დონის ამაღლებაში. ამავდროულად, სხვადასხვა სახის ტესტები საკმაოდ ზუსტად გამოიყენება ინდივიდის ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის დასადგენად. ერთობლივად, ისინი შესაძლებელს ხდის უფრო ობიექტური მონაცემების მოპოვებას, მაგრამ ამავე დროს მოითხოვს დიდი რაოდენობით ფინანსური ორგანიზაციული რესურსების ჩართვას. ამიტომ მიზანშეწონილია შემთხვევითი გამოყენებატესტირების ტექნოლოგიები და შეიძლება მთლიანად შემოიფარგლოს საუბრის ტექნოლოგიის გამოყენებით, ინტერპერსონალური კომუნიკაციით.

ჩვენ ყურადღებას ვამახვილებთ იმ ფაქტზე, რომ ორგანიზაციაში თანამშრომლის მიღების ბრძანება არ არის იმის საფუძველი, რომ ის დარჩება ასეთი საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში. ამის მიზეზი ის არის, რომ დასაქმებულს აქვს უფლება დამოუკიდებლად განსაზღვროს თავისი შრომითი ურთიერთობა. ეს უფლება გათვალისწინებულია შრომის კოდექსი RF, რომელიც მოქმედებს როგორც შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ძირითადი სამართლებრივი დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც პირს უფლება აქვს დადოს შრომით ურთიერთობებში შრომითი ხელშეკრულებით დაფიქსირებული გარკვეული შეზღუდვებით. ამასთან, შრომით ურთიერთობას არ უნდა ჰქონდეს დისკრიმინაციული ხასიათი, ე.ი. შეზღუდოს ადამიანის უფლებები, მიუხედავად დასაქმებულის სურვილისა.

ამრიგად, ადამიანს შეუძლია ან უარი თქვას ორგანიზაციაში მუშაობაზე ან დაეთანხმოს. ეს მისი ფუნდამენტური უფლებაა და ორგანიზაციამ პირდაპირ არ უნდა აიძულოს არჩევანის გაკეთება. ასე რომ, ადამიანს შეუძლია მთლიანად უარი თქვას ამ ორგანიზაციაში მუშაობაზე, თუ ეს მას არ შეესაბამება.

ბუნებრივია, მას თავიდანვე აქვს მუშაობის სურვილი, ვინაიდან დაინტერესებულია შერჩევის პროცესში მითითებული ორგანიზაციის შრომითი შეთავაზებით. ამავდროულად, მას შეუძლია თავად დაადგინოს ის ფაქტები, რომლებიც შესაძლოა ადრე არ იყო მხედველობაში მის მიერ, მაგრამ ადაპტაციის დროს პრიორიტეტულად აღქმული. დადებითია სიტუაცია, როდესაც ისინი გავლენას მოახდენენ თანამშრომლის გადაწყვეტილებაზე, გააგრძელონ შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციასთან. მათ ასევე შეუძლიათ უარყოფითი გავლენა იქონიონ, კერძოდ, თანამშრომელი გადაწყვეტს არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობებიორგანიზაციასთან.

ერთის მხრივ, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს გადაწყვეტილება მისი მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით ჩამოყალიბებული ვალდებულებების გათვალისწინებით. მეორე მხრივ, შეუსაბამოა ორგანიზაციისთვის თანამშრომლის გათავისუფლება, ვინაიდან შერჩევის ეტაპზე დაიხარჯა გარკვეული ფინანსური და ორგანიზაციული რესურსები. შესაბამისად, თანამშრომლის გათავისუფლება გარკვეულ ზარალს იწვევს.

ამ შემთხვევაში, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეფექტური ადაპტაცია პირდაპირ მოგებას მოაქვს ორგანიზაციას, მაგალითად, თანამშრომლის გათავისუფლების შესაძლებლობის შემცირებით, მისი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდით და გუნდში დაძაბულობის შემცირებით. მიუხედავად ზემოაღნიშნულისა, მიზანმიმართული ადაპტაცია იშვიათად ხორციელდება შიდა ორგანიზაციების პრაქტიკულ საქმიანობაში.

ასე რომ, ადაპტაცია არის ორგანიზაციის საქმიანობისადმი თანამშრომლის გაცნობის შეცვლისა და საკუთარი ქცევის გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად შეცვლის პროცესი.

პერსონალის ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. როგორც წესი, ორგანიზაციაში ახალმოსულს აწყდება დიდი რაოდენობით სირთულეები, რომელთა უმეტესობა წარმოიქმნება ზუსტად ინფორმაციის ნაკლებობით სამუშაო პროცედურის, ადგილმდებარეობის, კოლეგების მახასიათებლების შესახებ და ა.შ. ანუ, ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის გაცნობის სპეციალურ პროცედურას შეუძლია ხელი შეუწყოს სამუშაოს დასაწყისში წარმოქმნილი პრობლემების დიდი რაოდენობით მოცილებას.

გარდა ამისა, ორგანიზაციის ცხოვრებაში ახალი თანამშრომლების ჩართვის გზები შეიძლება მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდეს შემოქმედებითი პოტენციალიარსებული თანამშრომლები და გააძლიერონ მათი ჩართულობა კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები.

ადაპტაციას აქვს გარკვეული მიზნები და ამოცანები, როგორც ორგანიზაციის, ასევე თანამშრომლის მხრიდან. ადაპტაციის ორი მხარის შერჩევა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ დაამყაროს ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობები, დაიცვან წესიერების პირობები, არამედ გაზარდოს ორგანიზაციის მენეჯმენტის ეფექტურობა. Სხვა სიტყვებით, მთავარი მიზანიადაპტაცია ორგანიზაციის მხრიდან არის თანამშრომლის ყველაზე სრული, სწრაფი და ეფექტური ადაპტაცია ორგანიზაციასთან.

გარდა ამისა, ადაპტაციის სხვა მიზნებია:

დაწყების ხარჯების შემცირება, აქამდე ახალი თანამშრომელიარ იცის საკუთარი სამუშაო ადგილი, ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს და დამატებით ხარჯებს მოითხოვს;

შემცირებული შფოთვა და გაურკვევლობა ახალ დაქირავებულებს შორის;

ბრუნვის შემცირება სამუშაო ძალა, რადგან თუ დამწყებთათვის თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალი სამუშაოდა არასაჭირო, მათ შეუძლიათ ამაზე უპასუხონ სამსახურიდან გათავისუფლებით;

მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა, რადგან პროგრამის ფარგლებში ჩატარებული სამუშაო ხელს უწყობს დროის დაზოგვას თითოეული მათგანისთვის;

შრომისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, შრომით კმაყოფილება.

ორგანიზაციის ცხოვრებაში ახალი თანამშრომლების ჩართვის გზებმა შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს არსებული თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალი და გაზარდოს მათი ჩართვა ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაში.

მენეჯერისთვის, ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ არის ორგანიზებული ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესი მის განყოფილებაში, შეიძლება ბევრი რამ თქვას გუნდის განვითარების ხარისხზე, მისი თანმიმდევრულობის დონეზე და შიდა ინტეგრაციაზე.

ამის შესაბამისად, ჩვენ განვსაზღვრავთ ადაპტაციის ამოცანებს:

ეფექტურობის გაუმჯობესება შრომითი საქმიანობათანამშრომელი

ორგანიზაციის ეფექტურობის ამაღლება;

მოგების ზრდა.

ამავდროულად, ადაპტაციის მთავარი არგუმენტი არის მოგების დონის გაზრდა.

განვიხილოთ შემდგომი ადაპტაცია პერსონალის პოზიციიდან. ამ შემთხვევაში, პერსონალის პოზიციიდან ადაპტაციის მთავარი მიზანია ორგანიზაციასთან ყველაზე სრულყოფილი და სწრაფი ადაპტაცია, ორგანიზაციის წევრად დარჩენის სურვილი დიდი ხნის განმავლობაში. და დავალებებია:

ორგანიზაციასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების სურვილი;

მუშაობის სპეციფიკის გააზრება;

სამსახურებრივი მოვალეობის ეფექტური შესრულების დაწყება უმოკლეს დროში;

შემცირებული სტრესის დონე;

შფოთვის დონის შემცირება;

ორგანიზაციის გუნდში ნორმალურ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში შესვლა;

კოლეგებთან პარტნიორული ურთიერთობების დამყარება;

შესრულებული სამსახურებრივი მოვალეობებით კმაყოფილების განცდის ჩამოყალიბება და ამაღლება.

პროცესში როგორც ორგანიზაციის, ისე თანამშრომლის განხილული ამოცანები პირობითია და პრაქტიკაში შეიძლება გაფართოვდეს. მთავარი ამოცანაა ადაპტაციის პროცესში აუცილებელი მიზნის ჩამოყალიბება. ეს შეიძლება გაკეთდეს HR სპეციალისტის ან თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ მოკლე ჩანაწერების შენახვის სახით.

გაითვალისწინეთ, რომ თანამშრომლისა და ორგანიზაციის მიზნების, ამოცანების შედარება აჩვენებს, რომ ისინი ძირითადად ემთხვევა. ამის მიუხედავად, პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის პროცესში (დაახლოებით 3 თვე) მათი დაახლოებით 50% გადაწყვეტს არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციასთან, რადგან მიზეზი არის უარყოფითი ასპექტები, რომლებიც წარმოიშვა ადაპტაციის პროცესში. .

ადაპტაციის კონკრეტიზაცია შესაძლებელს ხდის გამოვყოთ მისი ორი ტიპი, როგორიცაა ზოგადად ორიენტირებული და სპეციალურად ორიენტირებული.

ჩვენი აზრით, პერსონალის ადაპტაციის ტიპები შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:

ზოგადზე ორიენტირებული ადაპტაცია არის ორგანიზაციისა და თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესი ინტერპერსონალური, ფიზიოლოგიური ურთიერთობების ფარგლებში, ასევე შრომის ორგანიზაციის თვალსაზრისით;

სპეციალურად ორიენტირებული ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ადაპტაციის პროცესი პროფესიული ასპექტების ფარგლებში.

ადაპტაციის შერჩეული ტიპების გამოყენება გაზრდის ადაპტაციის, როგორც პროცესის ეფექტურობას მისი ქცევის მეთოდების მკაფიო გამიჯვნის გზით.

უნდა აღინიშნოს, რომ ზოგადად ორიენტირებული ადაპტაციის ფარგლებში მიმდინარეობს ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან ადაპტაციის პროცესი, რაც უზრუნველყოფს არა მხოლოდ ფორმალურ გაცნობას, არამედ ნორმალური პარტნიორული ურთიერთობების დამყარებას. აქ თქვენ შეგიძლიათ გააცნოთ ახალი თანამშრომელი ყველა პერსონალს, მიუთითოთ მისი სტატუსი და პოზიცია. აუცილებელია ამ პროცესის გაკონტროლება, პერიოდულად ეკითხება ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებს ახალი თანამშრომლის გარშემო არსებული ვითარების შესახებ. და აქ შეგიძლიათ სრულად გამოიყენოთ კომუნიკაციის ისეთი მეთოდი, როგორიცაა ჭორები, ჭორები. ბევრი მენეჯერი უარყოფითად აღიქვამს ორგანიზაციაში ჭორების არსებობას, რადგან ეს არღვევს ურთიერთობებს გუნდში, აშორებს თანამშრომლებს მათი უშუალო სამუშაო მოვალეობებისგან. ამ თვალსაზრისის მართებულობის აღიარებით, შეგიძლიათ კომუნიკაციის ეს გზა ორგანიზაციისთვის სასარგებლო მიმართულებით მიმართოთ. ნუ წაახალისებთ მათ გავრცელებას. მაგრამ პირად საუბარში ნებისმიერ თანამშრომელს დაუსვით შეკითხვა, როგორიცაა „რას იტყვით ჩვენს ახალ თანამშრომელზე?“, „როგორ ფიქრობთ, ის კარგად აკეთებს სამუშაოს?“, მოკლე დროში თქვენ მიიღებთ საკმარის ობიექტურ ინფორმაციას. ადაპტაციის კორექტირების პროცესში გამოსაყენებლად. ასევე, დამაზუსტებელი კითხვების ჩამოყალიბებითა და დასმით, შეგიძლიათ მიუთითოთ ნებისმიერი დეტალი.

განსაკუთრებით საჭიროა ფოკუსირება ისეთ პრობლემაზე, როგორიცაა სამუშაო პირობებთან ადაპტაცია. აქ განვიხილავთ ადაპტაციას შესვენებების, კვამლის შესვენების, კვების და ა.შ. Ახალი თანამშრომელიარ უნდა იყოს ინფორმირებული მხოლოდ ორგანიზაციაში არსებული ფარდობითი წესრიგის წესების შესახებ შრომის დღე, მაგრამ ეს უკანასკნელი უნდა მოერგოს თანამშრომლების სურვილებსა და ფიზიოლოგიურ მახასიათებლებს.

ადაპტაციის სპეციალურად ორიენტირებული ტიპი გულისხმობს ახალი თანამშრომლის გაცნობას პროფესიული მოვალეობებიდა მათთან ადაპტაცია. თუ ახალ თანამშრომელს აქვს გამოცდილება მსგავს სფეროში ან თანამდებობაზე, ასევე უნდა განხორციელდეს თანამდებობის გაცნობა და ადაპტაცია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ თითოეული ორგანიზაცია ითვალისწინებს მისი საქმიანობის გარკვეული სპეციფიკის არსებობას. ხშირად, პრაქტიკაში, სამუშაო გამოცდილებით თანამშრომლების ადაპტაციას არასაკმარისი ყურადღება ექცევა. ბუნებრივია, ის გარკვეულწილად განსხვავდება იმ თანამშრომლების ადაპტაციისგან, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება. აქ მოცემულია სპეციფიკური მახასიათებლები და შეიძლება გამოტოვდეს თანამშრომლისთვის ცნობილი ზოგიერთი ფუნდამენტური პუნქტი. მაგალითად, გაყიდვების ასისტენტი, რომელსაც აქვს გამოცდილება მსგავს პოზიციაზე სხვა ორგანიზაციაში, სასაცილოა საუბარი იმაზე, თუ რა არის ასორტიმენტი.

მოდით აღვნიშნოთ სპეციალურად ორიენტირებული ტიპის ადაპტაციის ორგანიზების სპეციფიკა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება. ამ შემთხვევაში აუცილებელია პოზიციის ყველაზე სრულყოფილი გაცნობა, ასევე ტრენინგი, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს ქ. სხვადასხვა ფორმები. ასეთი თანამშრომელი უფრო რთულ მდგომარეობაშია, რადგან ორგანიზაციასთან ადაპტაციასთან ერთად, მან ნათლად უნდა ისწავლოს პროფესიის საფუძვლები. ამ თანამშრომლებს განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს პერსონალის მართვის სპეციალისტმა, უშუალო ხელმძღვანელმა. მაგალითად, ჯგუფური ტრენინგი შეიძლება გამოვიყენოთ, როგორც ადაპტაციის მეთოდი დიდი რაოდენობით გაყიდვების ასისტენტების დაქირავებისას. მასობრივი ხასიათიდან გამომდინარე შესაძლებელია საჭირო ორგანიზაციული და ფინანსური რესურსების შემცირება.

1) სუბიექტ-ობიექტის მიმართების მიხედვით:

აქტიური - როდესაც ინდივიდი ცდილობს მოახდინოს გავლენა გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც მან უნდა დაეუფლოს);

პასიური – როცა არ ისწრაფვის ასეთი ზემოქმედებისა და ცვლილებისკენ;

2) თანამშრომელზე ზემოქმედების მიხედვით:

პროგრესული - დასაქმებულზე დადებითად მოქმედებს;

რეგრესიული - პასიური ადაპტაცია ნეგატიური შინაარსის გარემოსთან (მაგალითად, დაბალი შრომითი დისციპლინით);

3) დონის მიხედვით:

პირველადი - როდესაც პირი პირველად შედის კონკრეტულ საწარმოში მუდმივ შრომით საქმიანობაში;

მეორადი - სამუშაოს შემდგომი ცვლილებისას. მრავალი ავტორი ასევე განასხვავებს ადაპტაციის კიდევ ორ ტიპს:

თანამშრომლის ადაპტაცია ახალ თანამდებობაზე;

თანამშრომლის ადაპტაცია დაქვეითებასთან;

ადაპტაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ (გათავისუფლებული მუშაკების მხარდაჭერა);

4) მიმართულებების მიხედვით:

წარმოება;

არაწარმოება.

პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს პროფესიის აქტიურ განვითარებას, მის დახვეწილობას, სპეციფიკას, აუცილებელ უნარებს, ტექნიკას, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს, დაწყებული სტანდარტულ სიტუაციებში. ის იწყება იმით, რომ დამწყების გამოცდილების, ცოდნისა და ხასიათის გაცნობის შემდეგ ადგენენ მისთვის ყველაზე შესაფერის ტრენინგის ფორმას, მაგალითად, აგზავნიან კურსებზე ან ამაგრებენ მენტორს.

პროფესიული ადაპტაციის სირთულე დამოკიდებულია აქტივობების სიგანეზე და მრავალფეროვნებაზე, მისადმი ინტერესზე, სამუშაოს შინაარსზე, პროფესიული გარემოს გავლენას და ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - ადაპტაცია სამუშაო აქტივობაზე თანამშრომლის სხეულის დონეზე, როგორც მთლიანობაში, რაც იწვევს მის ფუნქციურ მდგომარეობას მცირე ცვლილებებს (ნაკლები დაღლილობა, მაღალი ფიზიკური დატვირთვისადმი ადაპტაცია და ა.შ.).

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია არ წარმოადგენს რაიმე განსაკუთრებულ სირთულეს, ის საკმაოდ სწრაფად მიმდინარეობს და დიდწილად დამოკიდებულია ადამიანის ჯანმრთელობაზე, მის ბუნებრივ რეაქციებზე და თავად ამ პირობების მახასიათებლებზე. თუმცა, უბედური შემთხვევების უმეტესობა ხდება მუშაობის პირველ დღეებში სწორედ მისი არარსებობის გამო.

პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია საწარმოო საქმიანობა- ადაპტაცია გუნდში უშუალო სოციალურ გარემოსთან, გუნდის ტრადიციებთან და დაუწერელ ნორმებთან, მენეჯერების მუშაობის სტილთან, გუნდში განვითარებული ინტერპერსონალური ურთიერთობების თავისებურებებთან. ეს ნიშნავს თანამშრომლის გუნდში ჩართვას, როგორც თანასწორად, მიღებულს მისი ყველა წევრის მიერ.

ახალგაზრდა სპეციალისტების სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესი წარმოების პირობებთან (სამუშაო სიტუაციასთან), გარკვეულ სამუშაო ძალაგადის საკმაოდ დამაკმაყოფილებლად ექვსი თვის განმავლობაში. თუმცა, როგორც ემპირიული მასალით დასტურდება, საწარმოში ამ პროცესს აშკარად არასაკმარისი ყურადღება ექცევა. და ამის შედეგად წარმოების ახალგაზრდა სპეციალისტების პასუხისმგებლობის დევალვაცია.

ზოგადად, ბევრი რამ არის დამოკიდებული თავად თანამშრომელზე. ამრიგად, ახალბედების ადაპტაციას, რომლებსაც არ აქვთ პრაქტიკული გამოცდილება (ახალგაზრდა სპეციალისტების პირველადი ადაპტაცია), აქვს თავისი სპეციფიკა. ახალგაზრდა სპეციალისტები წარმოებაში მოდიან ცოდნის კარგი მარაგით და პრაქტიკული გამოცდილების სრული ნაკლებობით. ამიტომ, პროფესიული ადაპტაცია გამოდის წინა პლანზე. ეს გამოიხატება დამწყების მიერ პროფესიის დაუფლებაში, ამ ტიპის საქმიანობით კმაყოფილების გრძნობის გაჩენაში. ეს, როგორც წესი, გამოიხატება დადგენილი წარმოების სტანდარტების სტაბილურად შესრულებაში მაღალი ხარისხის და ნორმალური დაღლილობის პირობებში. ეს ნიშნავს, რომ ზოგიერთი გუშინდელი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებული ხდება ლიდერი საბაზო დონეზე, რაც ნიშნავს, რომ მათ მოუწევთ გახდნენ წარმოების ორგანიზატორები და შეასრულონ საგანმანათლებლო ფუნქციები. ეს ყველაფერი ართულებს ადაპტაციის პროცესს.

შემდეგი, არანაკლებ აქტუალური საკითხია პერსონალის ადაპტაციის დონეები. გამოირჩევა შემდეგი დონეები, რომლებშიც მიმდინარეობს გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის პროცესი.

თანამშრომლის ღირებულებები. ფსიქოლოგიის თეორიაში არსებობს ღირებულებების განსაზღვრისა და შესწავლის სხვადასხვა მიდგომა. გაყიდვების პერსონალის მენეჯმენტთან დაკავშირებით, ჩვენი აზრით, თანამშრომლის ფასეულობები არის პრიორიტეტების ერთობლიობა, რომლებიც მთავარია ინდივიდისთვის. მაგალითად, ინდივიდის ღირებულება, რომელსაც პრიორიტეტული მნიშვნელობა აქვს მაღაზიის ქსელის თანამშრომლებისთვის, არის ქურდობის უარყოფა მისი სხვადასხვა ფორმით. ამ შემთხვევაში, შერჩეული არის ღირებულება, რადგან ადამიანი იყენებს მას, როგორც საფუძველს თავისი საქმიანობის განსახორციელებლად. გაითვალისწინეთ, რომ ინდივიდის ღირებულებებს აქვს რაოდენობრივი თვალსაზრისით შეზღუდული რაოდენობა, რაც ასევე არის მისი შერჩევის საფუძველი.

პრაქტიკაში, ღირებულებების განსაზღვრა საკმაოდ პრობლემურია და შეიძლება პროფესიონალურად განხორციელდეს ფსიქოლოგების მიერ. ამავდროულად, უფრო დეტალური დაკვირვებით, როგორც HR სპეციალისტს, ასევე უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლიათ სრულად გამოკვეთონ თანამშრომლის ღირებულებები.

გაითვალისწინეთ, რომ თანამშრომლის ღირებულებები ასევე ექვემდებარება ტრანსფორმაციას ადაპტაციის პროცესში. ამიტომ მიზანშეწონილია მათზე ცენტრალიზებული ზემოქმედების განხორციელება. მაგალითად, თუ ადამიანი საკმარისად ფრთხილად არ არის, უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია რამდენჯერმე, ამაზე ფოკუსირებული, თქვას ფრაზა: ”ჩვეულებრივია, რომ ჩვენი პერსონალი დაიბანოს ხელები საქონელთან მუშაობის დაწყებამდე”. ასეთი შენიშვნის გაკეთების შემდეგ, უშუალო ხელმძღვანელს შეეძლება გააკეთოს ისეთი ღირებულების ფსიქოკორექტირება (პიროვნების შეცვლა გამარტივებული გაგებით), როგორიცაა სისუფთავე.

ამ შემთხვევაში, ფუნდამენტური, ფუნდამენტური ღირებულებები ხშირად იშვიათად არის ადაპტირებული, ხოლო უფრო მცირესთან ერთად უფრო აქტიური ტრანსფორმაცია ხდება. ღირებულებების გათვალისწინების აუცილებლობა აიხსნება მათი უშუალო ზემოქმედებით კანდიდატის პროფესიულ საქმიანობაზე და, შესაბამისად, უნდა არსებობდეს მათი მიზანმიმართული ადაპტაცია.

გუნდის ღირებულებები. ამ შემთხვევაში იგულისხმება ზემოაღნიშნულის გადატანა (გამოყენება) გუნდის დონეზე. აქ შეგვიძლია ვისაუბროთ გუნდისა და თანამშრომლის ღირებულებების ურთიერთდაკავშირებულ ცვლილებაზე. ურთიერთდაკავშირებული ცვლილების მაგალითი იქნება „არა ქურდობის“ ღირებულების გადატანა მაღაზიების ქსელის გუნდის საქმიანობაში. ასე რომ, თუ გუნდში რამდენიმე ახალი თანამშრომელი დაიცავს მას, მაშინ ეს შეამცირებს პერსონალის მიერ ქურდობის ხარისხს

ამრიგად, გამოიკვეთა არა მხოლოდ ადაპტაციის შემდეგი დონე, არამედ მისი მართვის მნიშვნელობა. მაგალითად, მისი შესაბამისად, თანამშრომლის მიერ ქსელურ მაღაზიაში ქურდობის გამოვლენისთანავე, თანამშრომელი დაუყოვნებლივ უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან.

თანამშრომლის ფიზიოლოგია. ამ შემთხვევაში გათვალისწინებულია თანამშრომლის წმინდა ფიზიოლოგიური ასპექტები. მათ შორისაა ჯანმრთელობა, რეჟიმი და ა.შ. აქ აქცენტი გადატანილია თანამშრომლის ფიზიოლოგიის შეცვლაზე ორგანიზაციული საქმიანობიდან გამომდინარე. მაგალითად, ორგანიზაციაში საკვების მიღება რეგულირდება და განისაზღვრება დროის მკაფიო პერიოდით და ამის შესაბამისად თანამშრომელმა უნდა მოერგოს თავისი საჭიროებები. ასევე, მოწევის დრო, თუ ეს მითითებულია ორგანიზაციის განრიგში, აუცილებლად უნდა გაითვალისწინოს კანდიდატმა, რადგან. მან უნდა შეცვალოს მოწევის ჩვეული რეჟიმი.

HR სპეციალისტმა, უშუალო ხელმძღვანელმა მკაფიოდ უნდა განიხილოს ეს საკითხები კანდიდატთან ყველაზე სწორი ფორმით. მაგალითად, სიტყვები "ეს მიღებულია ჩვენს ორგანიზაციაში", "ჩვენ არ მიიღება", "სასურველია, თუ თქვენ ხართ". ამასთან, ამ დონეზე ადაპტაციის მნიშვნელობა და პრიორიტეტი არ უნდა იყოს შეფასებული, რადგან ახალი პირობები თანამშრომლისთვის დაძაბულობასა და დისკომფორტს იწვევს. კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ასევე, თუ, მაგალითად, თანამშრომელმა, ინფორმაციის ნაკლებობის გამო, დაიწყო მოწევა ამისთვის არ გამოყოფილ ადგილას.

სამუშაო პირობების შესახებ თანამშრომლის ინფორმირების დეკლარაციულ ხასიათთან ერთად შესაძლებელია მათი განხილვა დასაქმებულთან, მისი პრეფერენციების გარკვევა. მაგალითად არის სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულს, ფიზიოლოგიური მახასიათებლების გამო, სჭირდება ხშირად ჭამა, რის შედეგადაც შეიძლება შეიცვალოს წესები, ხოლო ჭამის დროს გამოყენებული დრო დამუშავდება, როგორც ანაზღაურებადი. ფიზიოლოგიურ დონეზე ადაპტაციის შედეგად მიიღწევა ურთიერთსასარგებლო შეთანხმება.

შეჯამებით, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ფიზიოლოგიურ დონეზე ადაპტაცია უნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ ინფორმირებას, არამედ შეცვლასაც არსებული წესებიისეთ სფეროებში, როგორიცაა:

ჭამის დრო და პერიოდი;

მოწევის დრო, პერიოდი და სიხშირე განსაზღვრული ადგილის ადგილმდებარეობის მითითებით;

სამუშაო განრიგი: ცვლა, ექვსდღიანი კვირა და ა.შ. თანამშრომლის უმაღლესი პროდუქტიულობის გათვალისწინებით, დღის დროიდან გამომდინარე, შეგიძლიათ გაზარდოთ მისი მუშაობის ეფექტურობა.

გუნდის ფიზიოლოგია. თანამშრომლის ფიზიოლოგიასთან ერთად ხდება გუნდის ფიზიოლოგიის ადაპტაცია. მაგალითად, გუნდში არის შესვენების გარკვეული გრაფიკი (ლანჩი, ჩაი) და მათში უნდა იყოს ჩართული ახალი თანამშრომელი. შესაბამისად, ხდება ურთიერთადაპტაცია.

თანამშრომელთა კომუნიკაცია. კომუნიკაცია არის კომუნიკაცია ადამიანებს შორის. ამის შესაბამისად, კომუნიკაციის ადაპტაციის დონეზე, გარდაიქმნება თანამშრომელთა კომუნიკაციის ხასიათი. ეს მოიცავს - ლექსიკას, ტემბრს, მეტყველების მონაცვლეობას, კომუნიკაციის მანერას, მეტყველების სიჩქარეს, მოცულობას (სიტყვიერება, ლაკონიზმი).

კომუნიკაციის დონეზე ადაპტაციის მენეჯმენტის პოზიციიდან, ჩვენ აღვნიშნავთ უშუალო ხელმძღვანელის, პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტის ინსტრუქციის მნიშვნელობას, თუ როგორ უნდა დაუკავშირდეს კლიენტებს და კოლეგებს. აქ მხედველობაში გვაქვს არა მხოლოდ შესაძლებლობა ან აუცილებლობა, არამედ კომუნიკაციის ტიპი, ფრაზების ნაკრები და ლექსიკა. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ უხამსი სიტყვების გამოყენება მიუღებელია და აუცილებელია მომხმარებლებთან დელიკატური და სწორი კომუნიკაცია.

სავარაუდოა, რომ ორგანიზაციის შიგნით ან უშუალო მენეჯერის პოზიციიდან არსებობს კლიენტთან სწორი კომუნიკაციის ხედვა, რაც მკაფიოდ უნდა აუხსნას ახალ თანამშრომელს. ამიტომ, კომუნიკაციის ეს დონე ჩვენ მიერ იყო მოცემული, მაგრამ უფრო დეტალურად არ განიხილება.

გუნდური კომუნიკაცია. ამ შემთხვევაში აუცილებელია თანამშრომლების კომუნიკაციის ადრე განხილული დონის ძირითადი დებულებების გამოყენება, მაგრამ აქცენტი გუნდზე. შეგახსენებთ, რომ გუნდისა და თანამშრომლის კომუნიკაციის დონეზე ადაპტაციის პროცესი არ არის ცალმხრივი, ე.ი. არსებობს ტრანსფორმაციის ორმხრივი პროცესი, კომუნიკაციის მანერი, მეთოდი, ფრაზებისა და სიტყვების ნაკრები. მაგალითად, გუნდის მიერ ზოგიერთი სიტყვის სესხება ახალი თანამშრომლისგან.

თანამშრომლის ქცევა. ეს დონე მოიცავს თანამშრომლის ქცევას და მოიცავს მის ქცევას გარეგნობა, ჩაცმის წესი, მოძრაობები და ა.შ. ცნობილია, რომ არსებობს ზოგადად მიღებული ქცევის ნორმები, რომლებიც დამახასიათებელია მთლიანად საზოგადოებისთვის, მაგრამ არა სხვა კანდიდატებისთვის. ამის მაგალითია ზოგიერთი ქალის უუნარობა ლამაზად გამოიყენოს მაკიაჟი, იგნორირება გაუსუფთავებელი ფეხსაცმლის ბევრ მამაკაცს. ამ შემთხვევაში, ნეგატიური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად, HR სპეციალისტმა, უშუალო ხელმძღვანელმა უნდა მოითხოვოს ქცევის გარკვეული პრინციპები მათ ორგანიზაციაში, ასევე მიუთითოს არსებული ხარვეზები. ეს უნდა გაკეთდეს ტაქტიანად და სწორად, რათა გამოირიცხოს თანამშრომლის უარყოფითი რეაქცია. მაგალითად, ამ გზით: „პარიკმახერში ვერ წახვალ, რადგან უფრო მიმზიდველი გარეგნობა გაზრდის გაყიდვების დონეს ჩვენს ორგანიზაციაში“.

ხშირად პრაქტიკაში, თანამშრომლის ქცევის დონეზე ადაპტაცია არ ხდება ან ხდება არასწორი ფორმით. ამიტომ აუცილებელია ადაპტაციის ამ დონეზე ფოკუსირება, რადგან გაყიდვების პერსონალის გარეგნობა განსაზღვრავს ორგანიზაციის გაყიდვების დონეს.

გუნდის ქცევა. სრული ზომით, მისი ანალიზი ადაპტაციის დონეზე განხილული თანამშრომლის ქცევის ანალიზის მსგავსია. აქ ადაპტაციის პროცესი უფრო მასიურ ხასიათს იძენს, ვინაიდან ხდება ქცევის ელემენტების დაკავშირებული სესხება. მაგალითად, როგორც უფრო საილუსტრაციო მაგალითი, განვიხილოთ ადაპტაცია ქალთა გუნდში. ასე რომ, თუ ერთ-ერთი თანამშრომელი სამსახურში ახალი ბლუზით მოდის და მისი სტატუსი კითხვის ნიშნის ქვეშ არ დადგება, მაშინ დანარჩენი თანამშრომლებიც ახლის ყიდვისკენ მიდრეკილნი არიან. ეს არის ამ დონეზე ადაპტაციის ერთ-ერთი მაგალითი - რუსული მენტალიტეტისთვის დამახასიათებელია მასობრივი ქცევის მოდელი. ამიტომ, თუ ლიდერს თავად შეუძლია შექმნას კორპორატიული ქცევის სტანდარტი, მაშინ ის შეძლებს უცვლელი დარჩეს დიდი ხნის განმავლობაში. როგორც კორპორატიული ქცევის სტანდარტის ჩამოყალიბების ერთ-ერთი მეთოდი, შეიძლება რეკომენდებული იყოს გუნდის ლიდერებისთვის გარკვეული სტანდარტის დაცვა, რომელიც შემდეგ ორგანულად გავრცელდება მის ყველა წევრზე.

თანამშრომლის მენტალიტეტი. იგი მოიცავს თანამშრომლის ფსიქიკის ადაპტაციის პროცესის განხილვას. ისევე, როგორც სხვა დონეზე, ახალი თანამშრომელი იძულებულია მოერგოს ახალ სამუშაო პირობებს, გუნდს. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს ამ ადაპტაციის ორგანული ბუნება, რომელიც მთლიანად დამოკიდებულია უშუალო ხელმძღვანელის, პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტის პროფესიონალიზმზე. მიზანშეწონილია მივმართოთ ფსიქოლოგიის თეორიას მისი არსის დასადგენად. გაითვალისწინეთ, რომ ახალი თანამშრომლის მიმდინარე ფსიქიკური პროცესები შეიძლება კონტროლდებოდეს მასთან რეგულარული საუბრით. აუცილებელია ფსიქიკის აღმოცენებული ნეგატიური გამოვლინებების დროული მონიტორინგი მათზე რეაგირებისთვის და, თუ შესაძლებელია, აღმოფხვრა.

გუნდის ფსიქიკა. აქ მოქმედებს თანამშრომლის ფსიქიკის დონეზე ადაპტაციის განხილული ნიმუში, მაგრამ საკუთარი მახასიათებლების გათვალისწინებით. ადამიანთა ჯგუფის ურთიერთქმედების პროცესში მათი ფსიქიკა გარკვეულ ცვლილებებს განიცდის და განსხვავდება ინდივიდისგან.

თანამშრომლის პროფესიული სფერო. ეს არის ადაპტაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ტიპი, რადგან მას აქვს მიზანმიმართული გავლენა თანამშრომლის მუშაობის საბოლოო ეფექტურობაზე. ამ დონის ადაპტაციის აუცილებლობა და არსი ჩვენ მიერ ადრეც აისახა. მოდით განვსაზღვროთ მისი განხორციელების მეთოდები, კერძოდ:

ჯგუფური ტრენინგი;

ინდივიდუალური ტრენინგი;

ტრენინგი;

მიმოხილვის ამბავი ან ლექცია;

გაცნობა მარეგულირებელი დოკუმენტაციამართავს ორგანიზაციის საქმიანობას.

ადაპტაცია პროფესიული დონესაკმაოდ პრობლემურია მენეჯმენტში, რადგან ის ტარდება უფრო ხანგრძლივ პერიოდში და დაკავშირებულია გარკვეული ცოდნისა და უნარების ერთობლიობასთან.

გუნდის პროფესიონალური ადაპტაცია. ახალ თანამშრომელთან ერთად, პროფესიონალიზმის ხარისხის ამაღლება, იგივე პროცესი ხდება გუნდის მხრიდანაც. ეს ბუნებრივი და ლოგიკურია, ვინაიდან პროფესიონალიზმი, სხვათა შორის, შეიძლება შეფასდეს ახალი ცოდნისა და უნარებისადმი მიდრეკილების პარამეტრითაც.

ამრიგად, ადაპტაციის ძირითადი დონეები განისაზღვრა, როგორც პროცესი, რომელიც მოიცავს როგორც ორგანიზაციის, ასევე თანამშრომლის მონაწილეობას. ეს კლასიფიკაცია გააუმჯობესებს ადაპტაციის ეფექტურობას სისტემატიზაციის, შემადგენელი ელემენტების ყველაზე სრულყოფილი დაფარვის გზით.

ჩვენ აღვნიშნავთ ადაპტაციის სპეციფიკას კანდიდატის ასაკის მიხედვით. ამრიგად, 35 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანებს ყველაზე მეტად სჭირდებათ ადაპტაცია. მისი თვისებაა კუთვნილების, სოციალური მნიშვნელობის, უსაფრთხოების გრძნობის მოთხოვნილება. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, სავაჭრო ორგანიზაციებში პერსონალის ამ ჯგუფის წარმომადგენლები არიან ყველაზე პასუხისმგებელი.

35 წლამდე ახალგაზრდებს აქვთ განსხვავებული საჭიროებები ადრე განხილული ჯგუფისგან. მათ შორის დავასახელებთ სოციალიზაციის, კარიერული ზრდის აუცილებლობას. ახალგაზრდები უფრო მეტად არიან ორიენტირებულნი მზარდი მოგების მიღებაზე და მობილურობისა და ადაპტაციის გამო, ისინი ხშირად იცვლიან სამუშაოს. ახალგაზრდების დაქირავებისას, ადაპტაციის ეტაპზე, მიზანშეწონილია ამ სპეციფიკის გათვალისწინება და ორგანიზაციის კედლებში თანამშრომლის შემდგომი კარიერული ზრდა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ისინი იძულებულნი იქნებიან დატოვონ თანამდებობა უფრო მაღალ სტატუსზე გადასვლის ან უფრო მაღალი დონის სამუშაოზე. ხელფასი.

ამრიგად, პერსონალის ადაპტაციის პროცესი განიხილებოდა შერჩევის განუყოფელ ნაწილად.

ადაპტაციის ამ დონეების გარდა, არსებობს ადაპტაციის რამდენიმე ეტაპი. პირობითად, ადაპტაციის პროცესი შეიძლება დაიყოს ოთხ ეტაპად:

ეტაპი 1: დამწყებთათვის მზადყოფნის დონის შეფასება აუცილებელია ყველაზე ეფექტური საბორტო პროგრამის შესაქმნელად. თუ თანამშრომელს აქვს არა მხოლოდ სპეციალური ტრენინგი, არამედ გამოცდილება სხვა კომპანიების მსგავს განყოფილებებში, მისი ადაპტაციის პერიოდი მინიმალური იქნება. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაშიც კი, ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს მისთვის უკვე ცნობილი პრობლემების გადაჭრის უჩვეულო ვარიანტები. Იმიტომ რომ ორგანიზაციული სტრუქტურადამოკიდებულია რიგ პარამეტრებზე, როგორიცაა საქმიანობის ტექნოლოგია, გარე ინფრასტრუქტურა და პერსონალი, დამწყები აუცილებლად აღმოჩნდება, გარკვეულწილად, მისთვის უცნობ სიტუაციაში. ადაპტაცია უნდა მოიცავდეს ორივეს გაცნობას წარმოების მახასიათებლებიდა საკომუნიკაციო ქსელებში ჩართვა, პერსონალის გაცნობა, კომუნიკაციის კორპორატიული მახასიათებლები, ქცევის წესები და ა.შ.

ეტაპი 2: ორიენტაცია არის ახალი თანამშრომლის პრაქტიკული გაცნობა მისი მოვალეობებისა და მოთხოვნების შესახებ, რომლებიც მას აკისრებს ორგანიზაციას. დიდი ყურადღება, მაგალითად, ამერიკულ კომპანიებში, ეთმობა ახალმოსულის ადაპტაციას ორგანიზაციის პირობებთან. ამ საქმეში ჩართული არიან როგორც ახალწვეულთა უშუალო მენეჯერები, ასევე პერსონალის მართვის სამსახურების თანამშრომლები.

როგორც წესი, საორიენტაციო პროგრამა მოიცავს მცირე ლექციების სერიას, ექსკურსიებს, ვორქშოფებს (მუშაობა ცალკეულ სამუშაო ადგილებზე ან გარკვეული აღჭურვილობით).

ხშირად საორიენტაციო პროგრამის დროს ჩნდება შემდეგი კითხვები:

კომპანიის ზოგადი იდეა: მიზნები, პრიორიტეტები, პრობლემები; ტრადიციები, ნორმები, სტანდარტები; პროდუქტები და მათი მომხმარებლები, პროდუქციის მომხმარებლამდე მიტანის ეტაპები; მრავალფეროვანი აქტივობები; ორგანიზაციული სტრუქტურა, კომპანიის კავშირები; ინფორმაცია ლიდერების შესახებ;

ორგანიზაციის პოლიტიკა: პრინციპები საკადრო პოლიტიკა; რეკრუტირების პრინციპები; პროფესიული მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროები; თანამშრომლებისთვის პასუხისგებაში მიცემის შემთხვევაში; საწარმოში ტელეფონით სარგებლობის წესები; სხვადასხვა სამუშაო საათების გამოყენების წესები; სავაჭრო საიდუმლოებისა და ტექნიკური დოკუმენტაციის დაცვის წესები;

შრომის ანაზღაურება: დასაქმებულთა ანაზღაურებისა და რანჟირების ნორმები და ფორმები; შვებულების ანაზღაურება, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება;

დამატებითი შეღავათები: დაზღვევა, სამუშაო გამოცდილების ჩანაწერი; მხარდაჭერა სამსახურიდან გათავისუფლების ან პენსიაზე გასვლის შემთხვევაში; სამშობიარო შეღავათები; გამოსაცდელი; სამუშაოს მართვა; სამსახურში წარუმატებლობისა და სამსახურში დაგვიანების შესახებ ინფორმირება; დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები; მენეჯერის უფლებები; მუშათა ორგანიზაციები; სამუშაოს შესრულების შეფასება; დისციპლინა და ჯარიმები; საჩივრების შეტანა;

საყოფაცხოვრებო მომსახურება: კვება; სერვისის შესასვლელების ხელმისაწვდომობა; პირადი მანქანის პარკირების პირობები;

ეკონომიკური ფაქტორები: შრომის ღირებულება; აღჭურვილობის ღირებულება; ზიანი არყოფნისა და დაგვიანების გამო.

გავლის შემდეგ ზოგადი პროგრამაორიენტაცია, შეიძლება განხორციელდეს სპეციალური პროგრამა, რომელიც განხორციელდება როგორც სპეციალური საუბრების სახით იმ განყოფილების თანამშრომელთან, რომელშიც მოვიდა ახალბედა, ასევე ინტერვიუების სახით ხელმძღვანელთან. როგორც წესი, სპეციალური პროგრამა ეხება შემდეგ საკითხებს:

1) ერთეულის ფუნქციები:

მიზნები და პრიორიტეტები, ორგანიზაცია და სტრუქტურა;

Საქმიანობის;

სხვა განყოფილებებთან ურთიერთობა;

ურთიერთობები დეპარტამენტში;

2) სამუშაო მოვალეობები და მოვალეობები:

მიმდინარე სამუშაოების დეტალური აღწერა და მოსალოდნელი შედეგები;

ამ სამუშაოს მნიშვნელობის ახსნა, როგორ უკავშირდება ის დანარჩენებს ერთეულში და მთლიანად საწარმოში;

სამუშაოს შესრულების ხარისხის სტანდარტები და შესრულების შეფასების საფუძველი;

სამუშაო საათები და განრიგი;

დამატებითი მოლოდინები (მაგალითად, არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა);

3) საჭირო მოხსენება:

დახმარების სახეები, რომლებიც შეიძლება გაწეული იყოს, როდის და როგორ უნდა მოითხოვოთ იგი;

ადგილობრივ და ეროვნულ ინსპექტორატებთან ურთიერთობა;

4) პროცედურები, წესები, რეგულაციები:

მხოლოდ მოცემული ტიპის სამუშაოს ან მოცემული ერთეულისთვის დამახასიათებელი წესები;

ქცევა უბედური შემთხვევის დროს, უსაფრთხოების წესები;

ავარიებისა და საფრთხის შესახებ ინფორმირება;

ჰიგიენის სტანდარტები;

უსაფრთხოება და ქურდობასთან დაკავშირებული საკითხები;

ურთიერთობა თანამშრომლებთან, რომლებიც არ მიეკუთვნებიან ამ განყოფილებას;

სამუშაო ადგილზე ქცევის წესები;

ნივთების ამოღება განყოფილებიდან;

დარღვევების მონიტორინგი;

შესვენებები (კვამლის შესვენება, ლანჩი);

პირადი ხასიათის სატელეფონო საუბრები სამუშაო დრო;

აღჭურვილობის გამოყენება;

შესრულების მონიტორინგი და შეფასება;

დეპარტამენტის თანამშრომელთა წარმომადგენლობა.

ეს პროგრამები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც პირველადი, ასევე მეორადი ადაპტაციისთვის. ვინაიდან ახალგაზრდა მუშაკების ადაპტაცია, რომლებსაც ჯერ არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება, განსხვავდება იმით, რომ იგი მოიცავს არა მხოლოდ ორგანიზაციის შესახებ ინფორმაციის დაუფლებას, არამედ თავად სამუშაოს სწავლას, ამიტომ ადაპტაციის პროგრამა აუცილებლად უნდა მოიცავდეს ტრენინგს.

ხანდაზმულ თანამშრომლებს განსაკუთრებული ადაპტაციის საჭიროებები აქვთ. მათ ასევე სჭირდებათ ტრენინგი და მათი მოთხოვნილებები გარკვეულწილად მსგავსია ახალგაზრდა მუშაკების მოთხოვნილებებთან და ხშირად მათთვის უფრო რთულია გუნდში მორგება. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა ადაპტაციას, თანამშრომლებს, რომლებიც დაბრუნდნენ სასწავლო კურსების დასრულების შემდეგ, აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

განსაკუთრებით საყურადღებოა მშობლის შვებულების შემდეგ სამსახურში დაბრუნებული ქალების ადაპტაცია. რაც უფრო დიდხანს რჩება სახლში, მით უფრო უჭირს სამუშაო რიტმში შეერთება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ, პირველ რიგში, მას შემდეგ რაც ის იწყებს მუშაობას, ჩვეულებრივ ცოდნის დიდი ხარვეზი გვხვდება (სამ წელიწადში ბევრი რამ შეიძლება შეიცვალოს, მაგალითად, ახალი პროგრამული უზრუნველყოფაან ახალი ტექნოლოგიები). მეორეც, ირღვევა ცხოვრების რიტმი: არდადეგების დროს ქალი თავად გეგმავდა თავის დროს, მაგრამ როცა სამსახურში წავიდა, იძულებული გახდა დანიშნულ დროს ერთ ადგილას გაეტარებინა. მესამე, ჩნდება ფსიქოლოგიური ბარიერი, რომელშიც ქალმა კვლავ უნდა მიიღოს დაქვემდებარებულის სტატუსი.

ამ ყველაფრის იგნორირება არ შეიძლება და გასათვალისწინებელია ადაპტაციის პროგრამების შედგენისას.

ეტაპი 3. ეფექტური ადაპტაცია. ეს ეტაპი შედგება ახალმოსულის რეალურად ადაპტაციაში მის სტატუსთან და დიდწილად განისაზღვრება მისი ჩართვით კოლეგებთან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში. ამ ეტაპის ფარგლებში აუცილებელია ახალმოსულს მიეცეს საშუალება, აქტიურად იმოქმედოს სხვადასხვა სფეროში, საკუთარ თავზე გამოსცადოს და ორგანიზაციის შესახებ მიღებული ცოდნა გამოსცადოს. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლის მაქსიმალური მხარდაჭერა, რეგულარულად შეაფასოს მასთან ერთად კოლეგებთან ურთიერთობის აქტივობები და მახასიათებლები.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ეს ეტაპი ასრულებს ადაპტაციის პროცესს, მას ახასიათებს საწარმოო და ინტერპერსონალური პრობლემების თანდათანობითი დაძლევა და სტაბილურ მუშაობაზე გადასვლა. როგორც წესი, ადაპტაციის პროცესის სპონტანური განვითარებით, ეს ეტაპი დგება 1-1,5 წლის მუშაობის შემდეგ. თუ ადაპტაციის პროცესი დარეგულირდება, მაშინ ეფექტური ფუნქციონირების ეტაპი შეიძლება დაიწყოს რამდენიმე თვეში. ადაპტაციის პერიოდის ასეთმა შემცირებამ შეიძლება მოიტანოს მნიშვნელოვანი ფინანსური სარგებელი, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია მოიცავს პერსონალის დიდ რაოდენობას.

საჭირო იქნებოდა ვიფიქროთ იმაზე, თუ როგორ დავეხმაროთ ახალმოსულს წარმატებით ადაპტირებაში ინდუქციის პირველივე საფეხურებიდან. საყურადღებოა იმ საწარმოების გამოცდილება, რომლებმაც შეიმუშავეს „შენიშვნა ახალ თანამშრომელს“, რომელშიც მოკლე ინფორმაციასაწარმოს ისტორიაზე, მის „გმირებზე“, ანუ თანამშრომლებზე, რომლებმაც ბევრი გააკეთეს საწარმოსთვის და მიაღწიეს გამორჩეულ შედეგებს. ახალი თანამშრომლისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, როგორ გადის მისი პირველი სამუშაო დღე. განყოფილების უფროსმა ახალი თანამშრომელი უნდა გააცნოს კოლეგებს, ყურადღება მიაქციოს მას სამუშაო დღის ბოლოს, თქვას, რომ თანამშრომელს შეუძლია ხელმძღვანელის დახმარებისა და მხარდაჭერის იმედი ჰქონდეს.

თანდათან ახალი თანამშრომელი უნდა შემოვიდეს არაფორმალური ურთიერთობების სისტემაში, უნდა დაინიშნოს ერთჯერადი საჯარო დავალებები, რაც ხელს უწყობს ინტერპერსონალური კონტაქტების დამყარებას და ეხმარება მას ახალ საზოგადოებაში ადაპტაციაში.

ბევრი თანამედროვე ფირმა დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებას. კორპორატიული კულტურა მიუთითებს იმაზე, თუ როგორ უნდა მოიქცნენ თანამშრომლები, მიუხედავად მათი პოზიციისა და სტატუსისა, კომპანიის იმიჯის შესაბამისად. მისი მთავარი ფუნქციაა კოლექტიური „ჩვენს“ იმიჯის შექმნა, თანამშრომლის ორგანიზაციასთან იდენტიფიკაცია. რა თქმა უნდა, კარგად გააზრებული კორპორატიული კულტურა ეხმარება თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესს. როგორც თქვენ განვითარდებით პროფესიული ფუნქციებითანამშრომელს მზარდი მოთხოვნილება აქვს საკუთარი შესაძლებლობების თვითრეალიზების, განყოფილების წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში ჩართვაში. ადაპტაციის ამ ეტაპზე აუცილებელია თანამშრომლების ჩართვა პრობლემების განხილვაში და მათი გადაჭრის ალტერნატიული ვარიანტების შემუშავების პროცესში, მათზე უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის უფრო ფართოდ დელეგირება და შემოქმედებითი საქმიანობის განვითარების ხელშეწყობა. ადაპტაციის წარმატება ასევე დამოკიდებულია შრომის მოტივაციის სისტემაზე, თანამშრომლების მუშაობის ობიექტურ შეფასებაზე და საწარმოში მათი შრომითი კარიერის მართვაზე. მუშაკთა ადაპტაციის პრობლემა ძალზე აქტუალურია, მისი წარმატებული გადაწყვეტა განუყოფლად არის დაკავშირებული საწარმოში საკადრო პოლიტიკის ფორმირების ინტეგრირებულ მიდგომასთან.

პერსონალის ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ იმ ადამიანების 90%-მა, ვინც პირველი წლის განმავლობაში დატოვა სამსახური, მიიღო ეს გადაწყვეტილება ახალ ორგანიზაციაში ყოფნის პირველ დღეს. როგორც წესი, ორგანიზაციაში ახალმოსულს აწყდება დიდი რაოდენობით სირთულეები, რომელთა უმეტესობა წარმოიქმნება ზუსტად ინფორმაციის ნაკლებობით სამუშაო პროცედურის, ადგილმდებარეობის, კოლეგების მახასიათებლების შესახებ და ა.შ.

განსაკუთრებით უნდა განიხილებოდეს უშუალო ხელმძღვანელის როლი ახალმოსულის ადაპტაციის პროგრამის განხორციელებაში. ზემოთ, ჩვენ უკვე ვთქვით, რომ ლიდერი არის თანამშრომლებისთვის კორპორატიული კულტურის განსახიერება, მისი ქცევის თავისებურებების მიხედვით, ქვეშევრდომები თავად განმარტავენ იმ ღირებულებებს, ნორმებსა და ქცევის წესებს, რომლებიც დამახასიათებელია კონკრეტული ორგანიზაციისთვის. მაშასადამე, მექანიზმი სწორედ მენეჯერის შეფასებაა დამწყების მუშაობის შესახებ პირველ პერიოდში უკუკავშირი, რაც დასაქმებულს საშუალებას მისცემს დაიწყოს კორპორატიული ფასეულობების „ინვენტარიზაციის“ პროცესი. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა ახალ თანამშრომელს აუხსნას სამუშაოს შეფასების სქემის წესები, შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციის პროცედურა, სამუშაოს ორგანიზების პრინციპები და სხვა მნიშვნელოვანი პარამეტრები, რათა ახალმა ადამიანმა არ იგრძნოს დისკომფორტი იმის გამო. მათი დარღვევა. მიზანშეწონილია ჩაატაროთ ინტერვიუ ახალმოსულთან პირველი კვირის განმავლობაში და მუშაობის პირველი თვის ბოლოს, რათა გაანალიზოთ ის პრობლემები, რაც მას მუშაობის პროცესში აქვს.

ამრიგად, ადაპტაციის შესწავლით სხვადასხვა მეცნიერებაა დაკავებული: სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, მენეჯმენტი. სოციოლოგიაში გამოიყოფა ფსიქოლოგია, მენეჯმენტი, სოციალური და საწარმოო ადაპტაცია.

ადაპტაციის ამოცანები:

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობის შემცირება;

ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ლოიალობის ფორმირება;

შეამცირეთ თანამშრომლების შფოთვა

თანამშრომლის შრომით კმაყოფილების გრძნობის ჩამოყალიბება;

მოგების ზრდა.

პერსონალის პოზიციიდან ადაპტაციის მთავარი მიზანია ორგანიზაციასთან ყველაზე სრულყოფილი და სწრაფი ადაპტაცია

ხანდაზმულებს განსაკუთრებული ადაპტაციის საჭიროებები აქვთ.

ზოგადად, ადაპტაცია აუცილებელი ნაბიჯინებისმიერი ადამიანის ცხოვრებაში.

2.2 ადაპტაციის მეთოდები

ადაპტაციის ეტაპების დეტალურად განხილვის შემდეგ, ასევე აუცილებელია დეტალურად განვიხილოთ გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის მეთოდები (ტექნოლოგიები).

თეორიული თვალსაზრისით, მეთოდი არის რაღაცის გაკეთების საშუალება, რომელიც მოიცავს გარკვეული რაოდენობის ტექნოლოგიების კომბინაციას. ნათქვამის შესაბამისად, ტექნოლოგია არის პრაქტიკული ინსტრუმენტების ერთობლიობა რაღაცის გასაკეთებლად.

ზემოაღნიშნული არის ზოგადი თეორიული პოზიცია, რომელიც განსაზღვრავს მსჯელობის შემდგომ ლოგიკას ადაპტაციის პროცესის შესახებ. ამრიგად, ჩნდება კითხვა, თუ როგორ და რა საშუალებებით განხორციელდება გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის ეფექტური პროცესი. ბევრი თვალსაზრისით, ეს კითხვა ერთ-ერთი აქტუალურია, რადგან ბევრი თეორიული ცნებებიარ გულისხმობს მათი განხორციელების მეთოდოლოგიას. ზემოაღნიშნული საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ, რომ:

1) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის მეთოდი არის განზოგადებული მეთოდი, ტექნოლოგია, რომელიც იძლევა გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის განხორციელების საშუალებას;

2) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის ტექნოლოგია არის გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის განხორციელების აშკარად ლოკალიზებული გზა.

უფრო მეტიც, მეთოდი ცენტრალურია და მოიცავს გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის ტექნოლოგიებს.

მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ შეუძლია პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტს, უშუალო ხელმძღვანელს ადაპტაციის ტექნოლოგიების განვითარება. ხშირად მათი ნაკრები უკვე არსებობს და მკაფიოდ უნდა დაისვას შემდეგი კითხვები:

რა უნდა გაკეთდეს. განისაზღვრება გავლენის ობიექტი და მისი სასურველი მდგომარეობა;

როგორ შეიძლება განხორციელდეს. ჩნდება კითხვა, რა საშუალებებით მიიღწევა სასურველი მდგომარეობა, ე.ი. მიღებულია საჭირო ქმედება;

Რამდენი ხანი დასჭირდება. განისაზღვრება შერჩეული მეთოდების განხორციელების ვადა, ასევე გავლენის ობიექტის მიზნობრივი საბოლოო მდგომარეობის მიღწევა.

Რა ღირს. შერჩეული საკითხების განსახორციელებლად გათვლილია საჭირო ფინანსური და ორგანიზაციული რესურსები. უფრო მეტიც, ორგანიზაციული რესურსები უნდა გადაიზარდოს ფინანსური თვალსაზრისით;

აუცილებელია თუ არა მოცემული დროდა ღირებულება. საბოლოო შედეგი შედარებულია ხარჯებთან. ამ შემთხვევაში შედარების მეთოდისთვის გამოიყენება რესურსების ფინანსური გამოხატულება;

განხორციელდება თუ არა. საბოლოო გადაწყვეტილება მიიღება განაცხადის, შერჩეული მეთოდის განხორციელებაზე ობიექტის სასურველი მდგომარეობის მისაღწევად.

შემოთავაზებულ მეთოდებზე ეტაპობრივად პასუხის გაცემით თქვენ განავითარებთ ტექნოლოგიას. ბუნებრივია, ის უნდა გარდაიქმნას პერსონალის მართვის სპეციალისტის, უშუალო ხელმძღვანელის გონებრივი აქტივობის სპეციფიკიდან გამომდინარე. პრაქტიკაში ის იძლევა ტექნოლოგიის განვითარების საშუალებას, ე.ი. მიღწევის გზა, აკონტროლებს გონებრივ აქტივობას საჭირო მიმართულებით.

1) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის დაგეგმვა;

2) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის კონტროლი;

3) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის მოტივაცია;

4) გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის ორგანიზაცია.

ამრიგად, გაყიდვების პერსონალის ადაპტაცია ხდება ობიექტური პროცესი. გარდა ამისა, მიზანშეწონილია მათი უფრო დეტალურად განხილვა, მათ შორის გამოყენებული ტექნოლოგიების მაგალითები.

გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის დაგეგმვის მეთოდი გულისხმობს ამ პროცესის დაგეგმვის განზოგადებას. საქმიანობის დაგეგმვის საჭიროება გამოიხატება მენეჯმენტის თეორიაში, ორგანიზაციის თეორიაში და ბევრ სხვაში. ამიტომ, მისი გამოყენების მიზანშეწონილობა უდავო რჩება, მაგრამ ადაპტაციის პროცესთან დაკავშირებით, პრაქტიკაში საპირისპირო უარყოფითი ვითარებაა, ე.ი. ის სრულად არ არის გამოყენებული. ამავდროულად, აქტივობების მკაფიო დაგეგმვისას შესაძლებელია რესურსების ინტენსივობის შემცირება, პროცესის ეფექტურობის გაზრდა და საბოლოო შედეგი. გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის დაგეგმვა უნდა დაიწყოს (დაიწყოს) კანდიდატის საბოლოო შერჩევის დროს. გარდა ამისა, მთელი პროცესისა და მისი შემადგენელი ელემენტების განხორციელების დროის განსაზღვრას დადებითი შედეგები მოაქვს. აქედან გამომდინარე, ბუნებრივია მკაფიოდ განისაზღვროს ადაპტაციის დაწყების დრო, მისი დასრულება და თითოეული ეტაპის განხორციელება.

ადაპტაციის მეთოდის ფარგლებში ერთ-ერთი გავრცელებული ტექნოლოგიაა თანამშრომლების ადაპტაციის გეგმის მომზადება. მისი დახმარებით ჩამოყალიბებულია და აღწერილია ადაპტაციის ეტაპები, მათი განხორციელების დრო. საჭირო რესურსები, პასუხისმგებელი, საბოლოო კონტროლის ფორმა.

გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის კონტროლის მეთოდი მოიცავს ტექნოლოგიებს, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ამ პროცესის კონტროლს. მისი წარმოება შესაძლებელია სხვადასხვა ფორმით. არსებობს კონტროლის ფორმალური ტიპები, რომლებიც მოითხოვს ოფიციალურ პასუხს, დოკუმენტაციას და არაფორმალური, რომელიც არ საჭიროებს ანგარიშში პრეზენტაციას, მაგალითად, დასკვნები, რომლებზეც მივიდა HR სპეციალისტი, მაგრამ არ ჩათვალა მიზანშეწონილად მათი ჩაწერა.

კონტროლის ერთ-ერთი ტექნოლოგია შეიძლება იყოს მკაფიო ფიქსაცია ქაღალდზე ან ელექტრონულ მედიაზე. ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ განხორციელებული ქმედებები სისტემატიზებულია, კერძოდ, შესაძლებელი ხდება მათი შემოწმება და შედარება.

გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის მოტივაციის მეთოდი ეფუძნება ადაპტაციის პროცესის ეფექტურობის გაუმჯობესების აუცილებლობას, მაგალითად, მოტივაციის გზით. აუცილებელია გამოვყოთ ადაპტაციის პროცესის მატერიალური და არამატერიალური მოტივაცია. მატერიალური კომპონენტის გამოყენება ფინანსური რესურსი. მატერიალური მოტივაციის ტექნოლოგიის გამოყენების მაგალითია ადაპტაციის წარმატებისთვის ბონუსის დანიშვნა. ჩვენი აზრით, ადაპტაციის ფარგლებში მატერიალური მოტივაციის განხორციელება შეუსაბამოა, ვინაიდან კანდიდატის ყურადღება გამახვილდება ეგოისტური პირადი ინტერესების მიღწევაზე და არა ორგანიზაციაში ადაპტაციის რეალურ მიზანზე.

არამატერიალური ადაპტაციის ტექნოლოგიების ყველაზე ეფექტური გამოყენება, დამახასიათებელი ნიშანირაც არაფინანსურ, პირად ეგოისტურ მიზნებზე დამოკიდებულებაა. არამატერიალური მოტივაციის ტექნოლოგიების მაგალითებად წარმოგიდგენთ შემდეგს:

1) თანამშრომლების მიღწევების რეკლამირება. აქ სხვადასხვა ფორმით, მაგალითად გვერდებზე კორპორატიული გაზეთი, საინფორმაციო ბროშურა, პოსტერი, ფართოდ უნდა იყოს წარმოდგენილი იმ თანამშრომლებით, რომლებმაც მიაღწიეს მუშაობის დიდ შედეგებს სხვა თანამშრომლებთან შედარებით. იგი იყენებს ისეთ ფსიქოლოგიურ მეთოდს, როგორიცაა ბრძოლა ლიდერობისთვის, რომელიც შედგება ადამიანის ბუნებრივ სურვილში, იყოს პირველი, მიაღწიოს უკეთეს შედეგებს სხვებთან შედარებით. საუკეთესო თანამშრომლების მიღწევების ფართო საჯაროობის მიცემით, ლიდერი წაახალისებს სხვებს, შეეცადონ მიუახლოვდნენ იმავე შედეგებს;

2) მილოცვა კანდიდატისთვის მნიშვნელოვანი სხვადასხვა, საზეიმო ღონისძიებებისთვის;

3) დასაქმებულთა ინფორმირება, რომლებიც არაეფექტურად ახორციელებენ შრომით საქმიანობას;

4) სიმბოლური მოძრავი ნიშნები საუკეთესო თანამშრომლისთვის;

5) შექება, მაგალითად, ზეპირი ან წერილობითი, განხორციელებული მასობრივ ღონისძიებებზე ან თანამშრომელთან პირადი კონტაქტით.

გაყიდვების პერსონალის ადაპტაციის ორგანიზების მეთოდი მოიცავს ადაპტაციის პროცესზე პირდაპირი ორგანიზაციული გავლენის ტექნოლოგიების გამოყენებას.

მაგალითად, ადაპტაციის პროცესის ორგანიზების ტექნოლოგია შეიძლება იყოს მენტორის დანიშვნა. ტერმინი „მენტორი“ აღნიშნავს იმ პირს, რომელიც დიდი გამოცდილებაორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობა, უშუალოდ ახორციელებს ოპერატიული მენეჯმენტიახალი თანამშრომლის ადაპტაცია. ეს საშუალებას იძლევა ყველაზე სრულყოფილი და ეფექტური გადაცემის პროფესიული, პირადი ცოდნა და უნარები კონკრეტული ორგანიზაცია. რა თქმა უნდა, მენტორ თანამშრომელი ჯერ უნდა იყოს ინფორმირებული ამის შესახებ და მიიღოს მისი თანხმობა ამ პროცესში მონაწილეობაზე.

განხილული მეთოდოლოგიური და ტექნოლოგიური დაყოფა გამომდინარეობს სავაჭრო ორგანიზაციების პრაქტიკიდან და თეორიებიდან. ამ პუბლიკაციის შეზღუდული მოცულობის გამო, იგი წარმოდგენილია ვიწრო, კონცეპტუალური ფორმით, რაც არ გამორიცხავს პრაქტიკული გამოყენების შესაძლებლობას. ვარაუდობენ, რომ მის ფარგლებში, HR სპეციალისტმა, უშუალო ხელმძღვანელმა განახორციელა დამოუკიდებელი დამატება, დახვეწა ან განვითარება. ყოველივე ზემოთქმული შესაძლებელს გახდის ადაპტაციის პროცესის სისტემატიზაციას, ასევე მისი მართვის ეფექტური მეთოდოლოგიის შემუშავებას.

ადაპტაციის პროცესი გულისხმობს სასრულობას და, შესაბამისად, შესრულების შეფასების აუცილებლობას. ზოგიერთი კრიტერიუმი, რომელიც ცხადყოფს, რომ შეყვანის პროცესი ეფექტური იყო, მოიცავს:

ახალი თანამშრომლის შრომითი საქმიანობა, რაც მისთვის ბუნებრივი და ნორმალურია, კერძოდ, ნერვიულობის დაქვეითება, თვითდაჯერებულობა;

ახალი თანამშრომლის მიერ ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მოპოვება ეფექტური სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად;

ახალი თანამშრომლის შესაბამისობა ორგანიზაციაში დადგენილ ქცევის ყველა წესთან და ნორმასთან;

ახალი თანამშრომლის მოტივაცია პროფესიული და პიროვნული ზრდისთვის;

თანამშრომლის შრომით მორალური კმაყოფილების განცდა;

ახალი თანამშრომლის სრული ასიმილაცია გუნდთან, მას შემდეგ. კარგი ურთიერთობა ყველა თანამშრომელთან.

ასე რომ, ადაპტაციის მთელი პერიოდის განმავლობაში მენეჯერმა არაფორმალურად უნდა განიხილოს თანამშრომელთან ურთიერთობა დანაყოფის გუნდთან, მისი ადაპტაციის ხარისხი და მონიტორინგი ინდივიდუალური გეგმის განხორციელებაზე.

პერიოდულად (პირველ თვეში ორჯერ მაინც და მომდევნო თვეებში ერთხელ) ადაპტაციის პროცესს უნდა აკონტროლოს პერსონალის სპეციალისტი.

ადაპტაციის პერიოდში დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში მენეჯერი ვალდებულია ორი კვირის ვადაში გააგზავნოს HR დეპარტამენტში გასაუბრებაზე.

პერსონალის მართვის სამსახური აგროვებს და აანალიზებს შესაბამის ინფორმაციას სამსახურიდან გათავისუფლების ნამდვილი მიზეზების გასარკვევად. ამავდროულად, ფასდება რეკრუტირების ეფექტურობა.

ადაპტაციის წარმატება დამოკიდებულია სამუშაო გარემოს მახასიათებლებზე და თავად მუშაკზე. რაც უფრო რთულია გარემო, მით უფრო განსხვავდება ის ნაცნობი გარემოსგან იგივე ადგილიმუშაობა, რაც უფრო მეტი ცვლილებაა დაკავშირებული, მით უფრო რთულია ადაპტაციის პროცესი.

ადაპტაციას, როგორც პროცესს, ახასიათებს გარკვეული ხანგრძლივობა და, შესაბამისად, აქვს თავისი დასაწყისი და დასასრული. თუ არ არსებობს კითხვები ადაპტაციის დაწყებასთან დაკავშირებით (ეს არის მუშაკის საქმიანობის დასაწყისი ახალ პირობებში), მაშინ ძალიან რთულია მისი დასასრულის დადგენა. ფაქტია, რომ ადაპტაცია არის პროცესი, რომელიც მუდმივად მიმდინარეობს მუშაკის შრომითი საქმიანობის გარე გარემოს ფაქტორების ცვლილებით და თავად ადამიანში ცვლილებებით. ამიტომ, ადაპტაცია ასევე აქტუალურია იმ ადამიანზე, რომელსაც სამუშაო ადგილი არ შეუცვლია.

პერსონალის მენეჯმენტის, შრომითი პოტენციალის ფორმირების, ადაპტაციის დროის განსაზღვრის თვალსაზრისით, დიდი მნიშვნელობა აქვს ისეთი რამის გარკვევას, როგორიცაა ადაპტაციის ზღვარი.

ადაპტაციის დროის (და მათთან ერთად შესაძლო ზიანის) ზღვრად ან მისი დასრულების ამოსავალი წერტილის განსაზღვრისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადაპტაციის ცალკეული ასპექტების დამახასიათებელი გარკვეული რაოდენობრივი მაჩვენებლები ან ინდიკატორების სისტემა. კერძოდ, შეგვიძლია გამოვყოთ:

ობიექტური მაჩვენებლები - შრომის რაოდენობრივი მაჩვენებლების დონე და სტაბილურობა;

სუბიექტური მაჩვენებლები - კმაყოფილების დონე საკუთარი პროფესიით, სამუშაო პირობებით, გუნდით და ა.შ.

ჩამოთვლილი ინდიკატორები დაკავშირებულია სამუშაოს უშუალო შედეგებთან, მაშინ როცა ხშირად საჭიროა ადაპტაციაში ჩართული თითოეული ერთეულის კონკრეტული სამუშაოს ანალიზი. ამ შემთხვევაში აუცილებელია შემდეგი ინდიკატორების გათვალისწინება: ადაპტაციის პროგრამების შედგენა; ლექციების, სემინარების გამართვა; ახალგაზრდული მუშაობა; ადაპტაციის პროგრამების მომზადება; საწარმოს გაცნობა; სამუშაო ადგილის გაცნობა; ამოცანების ახსნა, სამუშაოსადმი მოთხოვნები; გუნდში გაცნობა; დამწყებთათვის მენტორების დახმარების წახალისება; ახალგაზრდა მუშაკების მომზადება.

წარმოების ადაპტაციის შეფასების კიდევ ერთი მიდგომა მოდის მისი თითოეული მხარის მახასიათებლებსა და შედეგებზე.

ასე რომ, ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის დასახასიათებლად, განსაკუთრებით დიდი ფიზიკური სტრესის დროს სამსახურში (მაგალითად, ფიტნესის ხარისხის შესაფასებლად, როგორც ადაპტაციის ერთ-ერთი შედეგი), გამოიყენება წარმოებისა და ენერგიის მოხმარების ინდიკატორები, აგრეთვე მდგომარეობის ინდიკატორები. გულ-სისხლძარღვთა სისტემა, სისხლის მიმოქცევის ფუნქცია, სუნთქვა, გამოჯანმრთელების სიჩქარე და ა.შ.

პროფესიული ადაპტაცია, როგორც პროფესიის სრული და წარმატებული დაუფლება, ხასიათდება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა დროის ნორმების დაუფლების ხარისხი (მათი შესრულება, გუნდში განვითარებული საშუალო პროცენტის მიღწევა), დეფექტური პროდუქტების საშუალო დონის მიღწევა. თანამშრომლის ბრალის გამო და ა.შ. სოციალური ფსიქოლოგიური ადაპტაციის დამახასიათებელ ინდიკატორებში შედის პიროვნებისთვის ახალი ფსიქოლოგიური კმაყოფილების დონე. სამუშაო გარემოზოგადად და მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტები, ამხანაგებთან ურთიერთობის ბუნება, ადმინისტრაცია, გუნდში მისი პოზიციით კმაყოფილება, ცხოვრებისეული მისწრაფებების დაკმაყოფილების დონე და ა.შ.

ადაპტაციის პერიოდის მოსალოდნელი დასრულების შემდეგ დასაქმებულს წარსადგენი კითხვარების მრავალფეროვნება შეუძლია დაეხმაროს თანამშრომლისგან გამოხმაურების მიღებას ამ ბევრ კითხვაზე. კითხვარის მაგალითი წარმოდგენილია დანართ 3-ში.

ამრიგად, ადაპტაცია არის ტექნოლოგია, ანუ გარკვეული მოქმედებების მკაცრი თანმიმდევრობა, რომელიც მიზნად ისახავს გარკვეული შედეგის მიღწევას.

იმისათვის, რომ გავიგოთ, რა არის ადაპტაციის პროცესი სხვა ქვეყნებში, აუცილებელია განვიხილოთ, გავაანალიზოთ ეს პროცესი მსოფლიოს ყველაზე განვითარებული ქვეყნების მაგალითზე და შევადაროთ ისინი პერსონალის ადაპტაციის რუსულ გამოცდილებას. ადაპტაციის კუთხით საინტერესოა იაპონიის გამოცდილება. პერსონალის მომზადების სისტემა აქ ძალიან სპეციფიკურია. საშუალო განათლების მეორე საფეხურზე გადასვლამდე (10-12 კლასები), იაპონური სკოლის მოსწავლეები პრაქტიკულად ვერ იღებენ პროფესიულ მომზადებას, ანუ იაპონელი ახალგაზრდების უმეტესობა, რომელსაც აქვს საშუალო განათლება, შემოდის შრომის ბაზარზე, თუ მთლიანად არა. პროფესიონალურად მომზადებული, მაშინ, ნებისმიერ შემთხვევაში, ყოველგვარი კვალიფიკაციის დამადასტურებელი სერტიფიკატის გარეშე.

თუმცა, ეს არ იწვევს იაპონური კომპანიების ხელმძღვანელობის დაბნევას. Პროფესიონალური ტრეინინგიფირმებში განუყოფელი ნაწილია იაპონური სისტემაპერსონალის მართვა. კომპანიების მენეჯმენტი ცდილობს ახალგაზრდების მოზიდვას უშუალოდ სკოლიდან, რადგან სამუშაოში რაიმე უნარების არარსებობა მიუთითებს იმაზე, რომ ისინი არ არიან კორუმპირებულები, რომ არ არსებობს გარე გავლენა, რომ ისინი მზად არიან მიიღონ ქცევის წესები, მიღება ამ კორპორაციაში. . შემოსული ახალგაზრდები გადიან პირველადი მომზადების სავალდებულო კურსს - ადაპტაციას. ეს ხდება შედარებით მოკლე პერიოდში, ორი თვის განმავლობაში.

იაპონურ ფირმებში სოციალურ და პროფესიულ ადაპტაციაში განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა პროგრამებს ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის, მისი იმიჯის აღზრდის, საკუთარი კომპანიის, კორპორაციის სიამაყის ამაღლებისთვის. ეს არის ფირმის ან კომპანიის ეგრეთ წოდებული „კორპორატიული სული“. იგი აღიჭურვება თანამშრომლის კომპანიის საქმეების, მისი ატმოსფეროს, ამოცანებისა და მისიის გაცნობის სისტემის მეშვეობით. თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სამუშაო ფორმა, დევიზი, ხშირად ჰიმნი. მუდმივად ინერგება მიზანმიმართული რიტუალები, ყველა სახის შეხვედრები, კონფერენციები. ამაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ კომპანიების ვეტერანები, ხელოსნები და პედაგოგები. იაპონიაში, ადაპტაციის დროს, ახალი მუშაკებისა და თანამშრომლების უმეტესობა გადის რამდენიმე თვიან ტრენინგს კომპანიის მიერ სპეციალურად შემუშავებული პროგრამის მიხედვით. ტრენინგი სტრუქტურირებულია ისე, რომ განვითარდეს ძლიერი კორპორატიული სულისკვეთება უკვე სპეციალური მომზადების ეტაპზე და მონაწილეობა მიიღოს დანაყოფის პრობლემებისა და ამოცანების განხილვაში. მეტიც, ბევრი ახალგაზრდა მუშა და თანამშრომელი მუშაობის დაწყებიდან რამდენიმე წლის განმავლობაში კომპანიის საერთო საცხოვრებელში ცხოვრობს.

თანამშრომლების ადაპტაციის სიღრმისეული პროგრამები გამოიყენება საშუალო და დიდი ფირმებიᲐᲨᲨ. მათი განხორციელების პროცესში ჩართული არიან როგორც HR მენეჯერები, ასევე ხაზის მენეჯერები. მცირე ბიზნესში, საბორტო პროგრამას ხელმძღვანელობს პრაქტიკოსი მენეჯერი, ზოგჯერ პროფკავშირის მუშაკების ჩართვით, სხვადასხვა პროგრამების გამოყენებით - პროგრამებიდან, რომლებიც ძირითადად ზეპირ ინფორმაციას გვაწვდიან ფორმალიზებულ პროცედურებამდე, რომელიც აკავშირებს ზეპირ პრეზენტაციებს წერილობით და გრაფიკულ პარამეტრებთან. ადაპტაციის ოფიციალურ პროგრამებში ხშირად გამოიყენება აღჭურვილობა, სლაიდები და ფოტოები.

გერმანიაში არსებობს კანონი სამართლებრივი რეჟიმისაწარმო“, რომელიც მოითხოვს დამსაქმებელს გააცნოს ახალი თანამშრომელი სამუშაო პირობებსა და მისი საქმიანობის სამომავლო სფეროს, ასევე გააცნოს იგი მომავალ სამუშაო კოლეგებს. დასაქმებულმა უნდა იცოდეს მუშაობის რეჟიმი და პირობები და მისი მოვალეობები. ამისათვის გამოიყენება ინტერვიუები. დამწყები გაეცნოს წესებს, პროცედურებს. ის ხელმძღვანელობს უმაღლესი თანამდებობის პირებისგან და ა.შ.

შედარებისთვის განიხილეთ რუსული გამოცდილებაპერსონალის ადაპტაცია. პროფესიულმა ხელმძღვანელობამ და ადაპტაციამ ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ცვლილებებს, ხოლო უმუშევრობის დონე მაქსიმალურად დაბალი იყოს. თუმცა ამ პრობლემის პრაქტიკულ გადაწყვეტას შრომის ბაზრის განუვითარებლობა აფერხებს.

დასაქმების სახელმწიფო სამსახურს ჯერ არ შეუძლია ეფექტურად მართოს ადაპტაცია. ორგანიზებული შრომითი სამსახურისგან მემკვიდრეობით მიღებული ვაკანსიების მექანიკური შევსება ცუდად მუშაობს, რადგან ცოტა ადამიანი მიიღებს რაიმე სამუშაოს. ამის მიზეზი არის არა მხოლოდ სტერეოტიპების ძველი დატვირთვა, არამედ ადაპტაციის შინაარსის, მისი ფორმებისა და შესაძლებლობების შესახებ ცოდნის ნაკლებობა.

ფართო განვითარების კონტექსტში, ხელმისაწვდომობის ხელმისაწვდომობა და მუშაკთა კვალიფიკაციის შედარებით დაბალი მოთხოვნები, არ არსებობდა გადაუდებელი საჭიროება ინფორმაციის ერთიანი სისტემის და პერსონალის დასაქმების შესახებ. ამ პრაქტიკის შედეგი იყო ნახევარ განაკვეთზე და არარაციონალური დასაქმების მქონე მუშაკების ქრონიკული და ფართო დეფიციტი, მათი მომზადების დონის მოთხოვნების არასაკმარისი შეფასება. კარიერული ხელმძღვანელობის სერვისები, რომლებიც მუშაობდნენ ცალკეულ სკოლებში მსხვილი საწარმოებიდა ადმინისტრაციულ რეგიონებში, ხშირად მოქმედებდნენ როგორც რეკრუტირებისა და კამპანიის პუნქტები.

შედეგად, სკოლის კურსდამთავრებულთა მხოლოდ 15-20%-მა აირჩია სკოლაში შეძენილ უნარებთან დაკავშირებული პროფესია. ახლა რესპუბლიკებში, ტერიტორიებზე, რეგიონებში და მთავარი ქალაქებიშეიქმნა პერსონალის დასაქმების, გადამზადებისა და ადაპტაციის თვითდახმარების ცენტრები.

როგორც ადგილობრივი ორგანიზაციების გამოცდილებამ აჩვენა, ქვეყანაში კადრების ადაპტაციის პრობლემას არასაკმარისი ყურადღება ექცევა. სამწუხაროდ, მენეჯერებს ბოლომდე არ ესმით ადაპტაციის, როგორც ორგანიზაციაში შრომის მიწოდების რეგულირების მეთოდის მნიშვნელობა. გარდა ამისა, ახლა მმართველობითი რგოლი ეროვნული ეკონომიკური და ინდუსტრიის დონეებიდასუსტდა ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით, რამაც გამოიწვია რეგიონში მრავალი მმართველი ორგანოს ჩამოყალიბება (კარიერული ხელმძღვანელობისა და დასაქმების ცენტრები, კარიერული ხელმძღვანელობის ოფისები სკოლებში, სპეციალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ორგანიზაციებში) მათი უფლებამოსილების საკმარისი რეგულირების გარეშე.

ვიწრო დეპარტამენტი ეწინააღმდეგება ადაპტაციის მართვის ორგანოებს შორის პირდაპირი კავშირების განვითარებას. და ეს არ იძლევა საშუალებას აღმოფხვრას ორგანიზაციული ხარვეზები ადაპტაციის პრაქტიკაში, გაღრმავდეს მათ მენეჯმენტის ყოველ მომდევნო დონეზე.

ასე რომ, ადაპტაცია არის აუცილებელი ეტაპი ადამიანის ცხოვრებაში, რომელიც ქმნის ორგანიზაციის საფუძველს, მის არსს და მის ძირითად სიმდიდრეს. ნებისმიერ ორგანიზაციაში ადამიანი მუშაობს კოლეგებით, თანამშრომელთა გარემოცვაში. ის არის ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების წევრი. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ადამიანთა ჯგუფი საერთო მიზნებით. რასაც ადამიანები ინდივიდუალურად ვერ მიაღწიეს, ისინი მიაღწევენ ორგანიზაციაში.

ადამიანს შეუძლია მიაღწიოს სწრაფ ადაპტაციას ორგანიზაციასთან ადაპტაციის გზით.

ადაპტაციის ამოცანები:

დასაქმებულის ორგანიზაციისა და შრომითი საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდა;

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობის შემცირება;

ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ლოიალობის ფორმირება;

შეამცირეთ თანამშრომლების შფოთვა

თანამშრომლის შრომით კმაყოფილების გრძნობის ჩამოყალიბება;

მოგების ზრდა.

საბორტო პროცედურები შექმნილია იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციაში.

ადაპტაციის მეთოდები: დაგეგმვა; კონტროლი; მოტივაცია.

ადამიანის ადაპტაციის წარმატებისთვის აუცილებელია სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ზუსტი დიაგნოსტიკა, პერსონალის შერჩევა, რომელიც წარმატებით მოერგება ამ პირობებში.

როგორც ადგილობრივი ორგანიზაციების გამოცდილებამ აჩვენა, ქვეყანაში კადრების ადაპტაციის პრობლემას არასაკმარისი ყურადღება ექცევა. ვიწრო დეპარტამენტი ეწინააღმდეგება ადაპტაციის მართვის ორგანოებს შორის პირდაპირი კავშირების განვითარებას, არ იძლევა ადაპტაციის პრაქტიკაში ორგანიზაციული ხარვეზების აღმოფხვრას, მათ გაღრმავებას მენეჯმენტის ყოველ მომდევნო დონეზე.

3. ორგანიზაციულ გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის მეთოდები

3.1 კაფე „პონჩოს“ საქმიანობის მახასიათებლები

კაფე "პონჩო" - საწარმო კვება, განკუთვნილია შეზღუდული ასორტიმენტის კერძების წარმოებისა და რეალიზაციისთვის, ასევე სხვადასხვა ცივი სასმელების, ფქვილისა და საკონდიტრო ნაწარმი, ტკბილი საკვები

კაფე „პონჩოს“ დანიშნულებაა მომსახურების მიწოდება და მოგება საზოგადოებრივი საჭიროებების დაკმაყოფილებით.

გარდა კაფეს ძირითადი საქმიანობისა, ის უზრუნველყოფს რიგ დამატებითი სერვისები– კლიენტის თანხლება მანქანამდე, ტაქსის გამოძახება, წინასწარი შეკვეთა, მონათესავე პროდუქციის გაყიდვა.

კაფე მდებარეობს მისამართზე: იჟევსკი, ოქტიაბრსკის რაიონი, კ. მარკსას ქუჩა, 272 ბ.

კაფეს ძირითადი აქტივობა ქალაქის ცენტრია, სადაც მარშრუტები გადის საზოგადოებრივი ტრანსპორტი(ტრამვაის ნომერი 1,2,4,7; ავტობუსი ნომერი 14, ტროლეიბუსი ნომერი 6 და 9).

კაფესთან არის საცხოვრებელი მიკრორაიონი და ადმინისტრაციული შენობები. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პოტენციური ვიზიტორების არსებულმა მუდმივმა ნაკადმა შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს ბრუნვა.

საკმაოდ მკაცრი კონკურენციის პირობებში, კაფე ინარჩუნებს საშუალო ფასებს, რაც თავის მხრივ უფრო მეტ ვიზიტორს იზიდავს. შესაბამისად, კაფეს სავაჭრო პოლიტიკა მიზნად ისახავს ბაზრის დაპყრობას, უპირველეს ყოვლისა, ასორტიმენტის სიგანით და შემოთავაზებული პროდუქციის საშუალო ფასების შენარჩუნებას.

კაფე „პონჩო“ პირველ კატეგორიას განეკუთვნება. მისი დარბაზი გათვლილია იმისთვის, რომ ერთდროულად მოემსახუროს 25 ადამიანს.

კაფეს გახსნის საათები: ყოველდღე, 10.00-დან 23.00-მდე; ლანჩის გარეშე.

მოქმედებს მიმტანის სერვისი.

მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა

ბიზნესის მენეჯმენტი რთული პროცესია. მან უნდა უზრუნველყოს საწარმოს ყველა განყოფილების გუნდების მუშაობის ერთიანობა და მიზანმიმართულობა. ეფექტური გამოყენებასხვადასხვა აღჭურვილობის შრომის, ურთიერთდამოკიდებულებისა და მუშაკთა კოორდინირებული საქმიანობის პროცესში. ამრიგად, მენეჯმენტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც წარმოებაზე მიზანმიმართული გავლენის პროცესი მისი ეფექტური განხორციელებისთვის.

საწარმოს მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა მაქსიმალური მოგების უზრუნველყოფა.

კაფე პონჩოს მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა წარმოდგენილია მე-4 დანართში.

კაფეს აქვს ფუნქციური სტრუქტურამენეჯმენტი. ეს სტრუქტურა უზრუნველყოფს მართვის ერთიანობას მართვის სისტემაში.

კაფეს მიმდინარე საქმიანობას მართავს Აღმასრულებელი დირექტორი, რომელსაც თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს კაფე „პონჩოს“ დამფუძნებლების საბჭო.

კაფეს დირექტორი დამოუკიდებლად ადგენს თანამშრომლების სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების წესს. შრომის ანაზღაურების ფორმებს, სისტემებს და ოდენობას, სამუშაო საათებს, დასაქმებულებისთვის დასვენებისა და არდადეგების მინიჭების წესს განსაზღვრავს დირექტორი თავისი კომპეტენციის შესაბამისად.

თანამშრომლებს შორის ფუნქციების, უფლებებისა და მოვალეობების დელიმიტაციის ყველა საკითხი აისახება თანამშრომელთა სამუშაო აღწერილობებში.

განვიხილოთ შეფ-მზარეულის სამუშაოს მახასიათებლები:

სამუშაო ადგილს აქვს ინვენტარის სრული კომპლექტი, შესაფუთი მასალა, რომელიც განლაგებულია გარკვეულ ადგილზე;

სამუშაო ადგილზე გათვალისწინებულია თითოეულ კერძზე უფასო წვდომა;

სამუშაო ადგილი აღჭურვილია ერგონომიული მოთხოვნებით;

განათება თანაბარია, საკმაოდ ინტენსიური, მაგრამ არა დამაბრმავებელი.

მზარეულის სამუშაო ადგილის ორგანიზების თავისებურებები დამოკიდებულია გაყიდული კერძების ასორტიმენტზე, შესრულებული სამუშაო ოპერაციების ბუნებაზე.

მზარეულებისთვის სამუშაო ადგილის ორგანიზებისას შეიქმნა მაქსიმალური კომფორტი. ეს ხელს უწყობს:

საწარმოო ტერიტორიების რაციონალური გამოყენება;

აღჭურვილობის ეფექტური გამოყენება;

მომსახურების მაღალი კულტურის უზრუნველყოფა.

მისი ასორტიმენტის მიხედვით, კაფე შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც კაფე საშუალო ასორტიმენტით. მას აქვს დაახლოებით 80 ერთეული საკვები და სასმელი დღის განმავლობაში და 60 ერთეული ღამით.

კერძების ასორტიმენტის მიხედვით შეიძლება ითქვას, რომ ის საკმაოდ ფართოა და მოიცავს საკვებ პროდუქტებს ნახევარფაბრიკატებიდან მზა პროდუქტებამდე.

კაფეს ზოგადი აღწერა წარმოდგენილია მე-5 დანართში.

გაანალიზებული ზოგადი მახასიათებლებიკაფე „პონჩო“ შეიძლება აღინიშნოს, რომ ორგანიზაცია იწყება მომხმარებლის სურვილებიდან და საჭიროებებიდან, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ობიექტი ბაზრის სისტემაში.

დღეს კაფე „პონჩო“ არის სტაბილური, მდგრადი, დინამიურად განვითარებადი ორგანიზაცია.

კაფეს მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოს Მაღალი ხარისხიმოხარშული საკვები.

საფუძველზე ძირითადი ამოცანის შესაბამისად სამეწარმეო საქმიანობა, კაფე ორგანიზებას უწევს და გთავაზობთ შემდეგ მომსახურებას:

კვების მომსახურება;

კულინარიული პროდუქტებისა და საკონდიტრო ნაწარმის წარმოების მომსახურება;

მოხმარების ორგანიზებისა და ტექნიკური მომსახურება;

კულინარიული პროდუქტების რეალიზაციის მომსახურება;

დასვენების სერვისები;

სხვა სერვისები.

პერსონალის გარეშე ვერცერთი საწარმო ვერ იმუშავებს.

კაფეების რაოდენობის სტრუქტურა წარმოდგენილია მე-6 დანართში.

მოსახლეობის სტრუქტურის მიხედვით შეგვიძლია ვთქვათ შემდეგი:

აუცილებელი მუშები (მზარეულები, მცხობელები, დებონერები);

დამხმარე მუშები (საჭრელი, შემფუთავი, სამაცივრო მოწყობილობების რეგულირება, ელექტრიკოსი, მტვირთავი, სამრეცხაო);

სპეციალისტები - ტექნოლოგი, ბუღალტერი, ბუღალტერ-კალკულატორი;

ლიდერები - რეჟისორი, წარმოების მენეჯერი,.

ზოგადად, ორ წელიწადში დასაქმებულთა რაოდენობა 3 ადამიანით გაიზარდა. პერსონალის რაოდენობის ზრდა თითქმის ყველა კატეგორიაში მოხდა, გარდა მენეჯმენტისა.

სპეციალისტები მუშაობენ სტანდარტული გრაფიკით - კვირაში 8 საათი ორდღიანი დასვენებით, ძირითადი თანამშრომლები და დამხმარე პერსონალი მუშაობენ ცვლაში, გუნდურად, ყოველ მეორე კვირას დღეში 11-12 საათის განმავლობაში. სამუშაო დღის შუაში არის შესვენება.

კაფეების მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის შედეგები წარმოდგენილია მე-7 დანართში.

2006 წელს კაფეების მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობა 2005 წელთან შედარებით 69%-ით გაიზარდა, მ.შ. პერსონალის მთლიანი რაოდენობის 11%-ით ზრდის გამო.

საწარმოს თანამშრომლების შრომის პროდუქტიულობის ცვლილებაზე გავლენას ახდენდა შიდა ფაქტორები (მარკეტინგის კვლევის სისრულე, სიზუსტე და ობიექტურობა, სავაჭრო ორგანიზაციის გაუმჯობესება, გაუმჯობესება. ტექნიკური აღჭურვილობამუშათა შრომა, მოსახლეობისთვის მოსახერხებელი მომსახურების ფორმების გამოყენება და ა.შ.).

შრომის ეფექტურობის ზრდას ხელს უწყობს: რეალურად დამუშავებული დროის მკაცრი აღრიცხვა და თანამშრომლებისთვის რაციონალური მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის დანერგვა; სამსახურში წასვლის განრიგისა და რეალურად სამუშაო საათების დროის ფურცლის სავალდებულო ყოფნა თითოეულ სამუშაო ადგილზე; ტარიფის ტარიფების დროული გადახედვა, თანამშრომელთა კატეგორიები; საწარმოში ყოფნა დამტკიცებული სამუშაო პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლების კატეგორიებისთვის და ა.შ.

დღემდე, არსებული წახალისების სისტემის ეფექტურობა თავის ტკივილია რუსული საწარმოების უმეტესობისთვის. საწარმოს სწრაფი განვითარებასთან ერთად, რაოდენობის ზრდასთან ერთად, უფრო და უფრო რთულდება პერსონალის კონტროლი და მუშაობის შედეგებით დაინტერესება. ამ პირობებში, სტიმულაციის სისტემა უნდა იმოქმედოს როგორც უხილავი კონტროლერი, როდესაც ინდივიდუალური მუშაკიან ქვედანაყოფი ობიექტურად, საწარმოში არსებული გადახდის მექანიზმის მეშვეობით, წახალისებულია იმოქმედოს მთლიანად კომპანიის ინტერესებიდან.

კაფის პერსონალის შრომითი წახალისების ორგანიზება რეგულირდება შიდა ადგილობრივი აქტები- ბრძანებები და წესები.

პერსონალის შრომის ანაზღაურების მარეგულირებელი მთავარი დოკუმენტია „რეგლამენტი კაფეების მუშაკთა შრომის ანაზღაურების შესახებ.

საწარმოს ყველა თანამშრომელი სამსახურში მიღებისთანავე ეცნობა შრომის შინაგანაწესს, რომელსაც იცავს დირექტორი.

შრომის შიდა რეგულაციები მიზნად ისახავს შრომის დისციპლინის გაძლიერებას, რაციონალური გამოყენებასამუშაო დრო, შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების ეფექტურობის გაზრდა.

თითოეულ თანამშრომელს აქვს სამუშაო აღწერილობა, რომელშიც მითითებულია თანამშრომლის მოვალეობები, უფლებები და მოვალეობები.

თანამშრომლების ძირითადი მოვალეობები:

დადგენილი წესით დაიცვას ორგანიზაციაში მიღებული შრომის შინაგანაწესი და სხვა ადგილობრივი დებულებები;

იმუშავეთ კეთილსინდისიერად, დაიცავით შრომის დისციპლინა - წარმოებაში წესრიგის საფუძველი, დამსაქმებლის ბრძანებების დროულად და ზუსტად შესრულება, მთელი სამუშაო საათების გამოყენება პროდუქტიული სამუშაოსთვის, თავი შეიკავეთ ქმედებებისგან, რომლებიც ხელს უშლის სხვა თანამშრომლებს სამუშაო მოვალეობების შესრულებაში;

შრომის დადგენილი სტანდარტების შესრულება, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, ამ ნორმების ზედმეტად შესრულების მიღწევა;

აუმჯობესებს სამუშაოს ხარისხს, თავიდან აიცილებს ხარვეზებს სამუშაოში;

დაიცვან შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნები, სამრეწველო სანიტარულიშრომის ჯანმრთელობისა და ხანძარსაწინააღმდეგო დაცვა, გათვალისწინებულია შესაბამისი წესებით და ინსტრუქციებით, მუშაობა გაცემული კომბინეზონში, უსაფრთხოების ფეხსაცმელი, გამოყენება. საჭირო სახსრებიპირადი დაცვა;

მიიღოს ზომები სამუშაოს ნორმალურ წარმოებაში შემაფერხებელი ან შემაფერხებელი მიზეზებისა და პირობების დაუყოვნებლივ აღმოსაფხვრელად და დაუყოვნებლივ შეატყობინეთ შემთხვევის შესახებ დამსაქმებელს;

დაუყოვნებლივ აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს ან დამსაქმებლის სხვა წარმომადგენლებს ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, კომპანიის ქონების უსაფრთხოებას;

უზრუნველყოს მინდობილი ქონების უსაფრთხოება, ეფექტურად გამოიყენოს მანქანები და სხვა აღჭურვილობა, იზრუნოს თანამშრომლების მიერ გამოსაყენებლად გაცემულ იარაღებზე, საზომ ინსტრუმენტებზე, ეკონომიურად და რაციონალურად გამოიყენოს ნედლეული, მასალები, ენერგია, საწვავი და სხვა მატერიალური რესურსები;

არ გაამჟღავნოთ ინფორმაცია, რომელიც წარმოადგენს კომერციულ და ოფიციალურ საიდუმლოებას და კონფიდენციალურ ინფორმაციას კაფეს საქმიანობის შესახებ;

მოიქცეს სწორად, ღირსეულად, არ დაუშვას გადახრები აღიარებული ნორმებიდან ბიზნეს კომუნიკაციამიღებულია საზოგადოებაში.

მოვალეობების (სამუშაოების) ჩამონათვალი, რომლებსაც თითოეული თანამშრომელი ასრულებს თავის თანამდებობაზე, სპეციალობაში, პროფესიაში, განისაზღვრება სამუშაოს აღწერილობით.

კაფეს თანამშრომლები პასუხისმგებელნი არიან დისციპლინური გადაცდომების ჩადენაზე, ანუ შეუსრულებლობაზე ან არასათანადო შესრულებაზე მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების თანამშრომლის ბრალით.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის დამსაქმებელი მიმართავს შემდეგ დისციპლინურ სახდელებს:

კომენტარი;

გაკიცხვა;

სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

კაფე „პონჩო“, როგორც ორგანიზაციული სტრუქტურა, საწყის ეტაპზეა, დასახული ამოცანების გაფართოების გამო მუდმივად ფართოვდება და შესაბამისად, პერსონალის მართვასთან, კერძოდ, შრომის წახალისების სისტემასთან დაკავშირებული არაერთი პრობლემაა.

პერსონალის წახალისების სისტემა თავისი შემადგენლობითა და ფორმებით გარეგნულად საკმაოდ დამაჯერებელია, მაგრამ ხარისხით არასაკმარისად ეფექტური. ეს ეხება როგორც მატერიალურ, ისე არამატერიალურ (მორალურ) წახალისებას.

საფუძველი ფინანსური წახალისებაარის ხელფასი

კაფე „პონჩოს“ თანამშრომელთა ხელფასის სტრუქტურა შედგება შემდეგი ნაწილებისგან:

ძირითადი ხელფასი ხელფასებისა და ტარიფის მიხედვით;

ბონუსი;

მატერიალური დახმარება.

პირადი შემწეობები და გადასახადები არ ვრცელდება. ცალკეულ შემთხვევებში გამოიყენება ერთჯერადი ბონუსი.

ხელფასის ზრდის ტემპი ერთ მუშაკზე 2005-2006 წლებში. შეადგინა 21%. [დანართი 7]

არამატერიალური წახალისება - არ არსებობს, რაც შეეხება ხელფასებს, ის ამჟამად რეგულირდება მთავარი შიდა დოკუმენტით - "რეგლამენტი ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ კაფე Poncho-ს თანამშრომლებისთვის", რომელიც ვრცელდება ორგანიზაციის პერსონალის დიდ ნაწილზე.

კაფეს ადმინისტრაციის მიერ გამოყენებული პერსონალის მართვის მეთოდები:

1) ადმინისტრაციული მეთოდები;

2) ეკონომიკური მეთოდები;

3) სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მართვის მეთოდები: თანამშრომელთა ურთიერთობის რეგულირება სტრუქტურული დანაყოფების შესახებ რეგულაციებით და სამუშაოს აღწერა; ენერგიის მართვის მექანიზმების გამოყენება (ბრძანებების გაცემა, ბრძანებები, ინსტრუქციები) ორგანიზაციის მიმდინარე საქმიანობის მართვაში.

მათ მიერ შეკვეთების შესრულებაზე კონტროლი ევალება დარბაზის ადმინისტრატორს.

მენეჯერული ქმედებების განხორციელების სტიმული არის დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

მაღალი ხარისხის კერძების მომზადების ერთ-ერთი პრობლემაა თითოეული თანამშრომლის საქმიანობაზე კონტროლის განხორციელების შეუძლებლობა. თანამშრომელს შეუძლია მშვენივრად მოამზადოს ერთი კერძი, მეორე კი არადამაკმაყოფილებელია. გამოსავალი ამ პრობლემისგან მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელი შინაგანად არის მოტივირებული მაღალხარისხიანი სამზარეულოსთვის.

შრომის ანაზღაურების ძირითადი წესები გათვალისწინებულია დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში, რომელიც დამტკიცებულია დირექტორის ბრძანებით.

სახელფასო სისტემის საფუძველია ორი ელემენტი: საბაზო ხელფასი და პრემიები. საბაზო ხელფასი არის ყოველთვიური ხელფასი.

სამუშაოზე მოტივაციის ამაღლების, თანამშრომლების მატერიალური ინტერესის უზრუნველსაყოფად შრომის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი შედეგების გაუმჯობესების მიზნით, კომპანია იყენებს შრომის ბონუს სისტემას. ბონუსის გადახდის გადაწყვეტილებას იღებს ხელმძღვანელი. ბონუსი ერიცხება ბონუსის პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში - კომპანია იღებს მოგებას.

პრემიების შესახებ დებულება ეხება პირად დანამატებსა და დანამატებს, მაგრამ რატომღაც საწარმოს ხელმძღვანელობა მათ არ იყენებს.

თითოეული თანამშრომელი იღებს შრომის პროცესიცნობილი ადგილი, რომელიც უზრუნველყოფს გუნდის გარკვეულ წევრებთან კომუნიკაციას. ერთსა და იმავე თანამდებობის მქონე თანამშრომლებს შორის ურთიერთობას (დასაქმებული - თანამშრომელი) ეწოდება ჰორიზონტალურ, ან არაფორმალურ; სხვადასხვა ოფიციალური თანამდებობის მქონე თანამშრომლებს შორის (ბოსი - დაქვემდებარებული) - ვერტიკალური, ან თანამდებობის პირი.

ყველა კოლექტივში არის გარკვეული ფოკუსირებული მცირე ჯგუფები, რომელთა შორის არის ბრძოლა საზოგადოებრივი აზრის ფორმირებაში. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია, თუ რა ადგილი უჭირავთ მათ სამუშაოს ორგანიზებაში. მიკროკლიმატი წარმოების და პიროვნული ფაქტორების ერთობლივი გავლენის შედეგად ყალიბდება, არაოფიციალურ საკითხებშიც კი ხშირად გადამწყვეტია ხელმძღვანელ თანამდებობის დაკავების თანამშრომლის ხმა.

კაფეს 10 მუშაკის გამოკითხვის შედეგად აღმოჩნდა, რომ გამოკითხულთა მესამედი თავის გუნდს ერთსულოვნად მიიჩნევს [დანართი 11].

ადამიანი ხელსაყრელ ატმოსფეროს თვლის, როცა გუნდის მხრიდან მზრუნველობასა და პატივისცემას გრძნობს, კმაყოფილია ასაკით და ეროვნული შემადგენლობით და დარწმუნებულია რთულ სიტუაციებში კოლეგებისა და ადმინისტრაციის დახმარებაში.

თანამშრომლების თქმით, რამდენად უწყობს ხელს სამუშაოს შესრულებას გუნდში არსებული ატმოსფერო, ამას მე-12 დანართიდან გავიგებთ.

კაფეს მუშაკთა უმეტესობა ამბობს, რომ ატმოსფერო, რომელშიც ისინი მუშაობენ, ხელსაყრელია. თანამშრომლები გრძნობენ გუნდის დახმარებას და მხარდაჭერას, როგორ ზრუნავს ის მათ საჭიროებებზე და ინტერესებზე. დანართ 13-ში წარმოდგენილი მონაცემებიდან ვიგებთ, რომ ბოსი ყოველთვის მზადაა დაეხმაროს ყველას რთულ დროს.

ფაქტორული ანალიზის დახმარებით განვსაზღვრავთ ხელსაყრელი მიკროკლიმატის ძირითად ფაქტორებს.

„ჩვენ“ განცდის ფაქტორი - მოიცავს გუნდის ატმოსფეროს გავლენას სამუშაოზე; პატივისცემა და ზრუნვა, გუნდის დახმარება და მხარდაჭერა, მასში ნდობის ატმოსფერო. ის სხვებზე მეტად ახდენს გავლენას მიკროკლიმატის ჩამოყალიბებაზე, მაგრამ ვლინდება მხოლოდ ურთიერთნდობის, საერთო გაგებისა და პატიოსნების პირობებში. უნდობლობა და ეჭვი მას ეწინააღმდეგება.

ადმინისტრაციული ძალაუფლების ფაქტორი ვლინდება ხელისუფლების უხეშობით დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობისას, რთულ სიტუაციებში ხელმძღვანელობისა და გუნდის დახმარებით. აღსანიშნავია, რომ თუ თანამშრომელი უფროსების კეთილგანწყობას ერევა, როგორც წესი, ის ნაკლებ დახმარებას იღებს არა მხოლოდ ზემოდან, არამედ კოლეგებისგანაც.

მესამე ფაქტორი მოიცავს სამსახურში ცუდ ხასიათზე მისვლას და გუნდის გენდერულ შემადგენლობას. ვინაიდან ტონი ადგენს პირველ ფუნქციას, მას შეიძლება ეწოდოს ფაქტორი ცუდი განწყობა. მისი გაჩენის მიზეზები მდგომარეობს არაშრომით სფეროში. ამ ფაქტორის მნიშვნელობა ცხადყოფს მიკროკლიმატის მნიშვნელოვან დამოკიდებულებას თითოეული თანამშრომლის განწყობაზე და ცუდი განწყობის ნიშნები ძლიერდება წმინდად ქალურ ან წმინდა მამაკაცურ გუნდებში.

ამიტომ, კაფე „პონჩოს“ მუშაობის სწორად ორგანიზება ხელმძღვანელობის კომპეტენციაზეა დამოკიდებული. ლიდერმა უნდა იცოდეს ძლიერი მხარეებითითოეულ თანამშრომელს და გამოიყენებს მათ სამუშაოში.

3.2 კაფე "პონჩოში" ახალბედების ადაპტაციის მეთოდების ანალიზი

კაფე „პონჩოში“ ადაპტაცია არის შემდეგი პროცესი: ადამიანის შემოსვლა და კონსოლიდაცია ორგანიზაციაში, ინდივიდის კონკრეტული ტიპის ქცევის შესწავლის პროცესი და ამ ფენომენის ორ კომპონენტს შეიცავს:

პროფესიული ადაპტაცია, რაც არის პროფესიონალის ჩამოყალიბება გარკვეულ თანამდებობაზე, გარკვეულ პროფესიაში;

სოციალური ადაპტაცია ამაში პროფესიული ჯგუფი, გარკვეული პროფესიული ფენა.

ადაპტაცია თავისთავად არის სოციალური ტექნოლოგია, ანუ გარკვეული მოქმედებების მკაცრი თანმიმდევრობა, რომელიც მიზნად ისახავს გარკვეული შედეგის მიღწევას.

ადაპტაცია როგორც სოციალური ტექნოლოგიააქვს ხუთი შემადგენელი ნაწილი:

პროფესიული ადაპტაცია, რომელიც არის შრომითი უნარების კონსოლიდაციის პროცესი, ამ პროფესიის მიმართ სტაბილური პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია, რომელიც არის თანამშრომლის ორგანიზაციასთან, კონკრეტულ საწარმოში მისი მუშაობის პირობებთან „შეგუების“ პროცესი;

ორგანიზაციული, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს, როგორც კონკრეტულ ორგანიზაციულ პროცედურებთან შეგუების პროცესი, კონკრეტულ პირობებში სამუშაოს ორგანიზების გზა;

ეკონომიკური ადაპტაცია, რომელიც არის საწარმოში ანაზღაურების პირობებთან, მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემასთან „შეგუების“ პროცესი;

სოციალური ადაპტაცია, რომელიც არის შესაბამის სოციალურ გარემოში, გარკვეულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ გარემოში შესვლის პროცესი.

წარმატებული ადაპტაციის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პირობაა პონჩოს კაფეში მუშების ადაპტირება. ადაპტაცია ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც გარკვეული ინდივიდუალური მახასიათებლების არსებობა, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანს ყველაზე სწრაფად და ადეკვატურად მოაგვაროს პრობლემური სიტუაციები, გარემოსთან ურთიერთქმედების ნორმალიზება. ტრადიციულად, ადაპტაციური თვისებების ინტერპრეტაცია ხდება პიროვნების თვისებების ან ეფექტური ქცევისა და უნარების თვალსაზრისით. ის ეხება პიროვნულ განწყობებს, დამოკიდებულებებს, ხასიათის თავისებურებებს, ასევე გარემოსთან ურთიერთობის უნარებს და ქცევის სტრატეგიებს.

ითვლება, რომ ადაპტაციური თვისებები შედარებითია: ადაპტაციები, რომლებიც სასარგებლოა ზოგიერთ პირობებში, ხდება უსარგებლო ან თუნდაც საზიანო სხვებისთვის. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის კონტექსტში, ფარდობითობა ადაპტაციური თვისებებივლინდება ყველაზე მკაფიოდ და შეიძლება განისაზღვროს სხვადასხვა პირობებში მიმდინარე ადაპტაციური პროცესების მახასიათებლებით, ასევე ასახოს სხვადასხვა დონეზე სოციალურ გარემოსთან ურთიერთქმედების სპეციფიკა.

ადაპტური პიროვნების აღზრდაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ისეთი ხასიათის თვისებები, როგორიცაა; მაღალი კომუნიკაციის უნარი, ემოციური ინტელექტი. ეს თვისებები საშუალებას გაძლევთ სწრაფად ამოიცნოთ საწარმოში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლები. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის კორპორატიული კულტურის ფორმირების საფუძველი. ჩატარებულმა კვლევებმა გამოავლინა მნიშვნელოვანი განსხვავებები თანამშრომლების, სპეციალისტებისა და მუშაკების კორპორატიულ კულტურაში. გარდა ამისა, არის მცირე რყევები კორპორატიულ კულტურაში სხვადასხვა სტრუქტურულ განყოფილებებში. თუ თანამშრომლების კორპორატიულ კულტურას ქმნიან ორგანიზაციის პირველი პირები, მაშინ ცისფერყანწელების ორგანიზაციულ კულტურას განსაზღვრავენ არაფორმალური ლიდერები.

ყველაზე ადაპტირებული მუშები მაღალი დონეკომუნიკაციის უნარები, ემოციური და სოციალური ინტელექტი, მუშაობა დიდი ხანის განმვლობაშისაწარმოში. ეს ადამიანები განსაზღვრავენ ქცევის ძირითად არაფორმალურ, დაუწერელ წესებს მოცემულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ გარემოში. სხვა თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესი დამოკიდებულია მათ გავლენას.

ადაპტაციის წარმატებისთვის საჭიროა ზუსტად დიაგნოსტიკა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის, მოცემული სოციალური გარემოს კორპორატიული კულტურისა და პერსონალის შერჩევა, რომელიც წარმატებით მოერგება ამ პირობებში.

შესწავლილი საწარმოების უმეტესობაში თანამშრომლების აყვანის შექმნილი პირობები შესაძლებელს ხდის ადაპტირებადი თანამშრომლების დაქირავებას, რომლებიც, თავის მხრივ, ქმნიან პოზიტიურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს და კორპორატიულ კულტურას.

კაფე „პონჩოს“ თანამშრომლების ადაპტაციაზე ჩატარებულმა კვლევებმა გამოავლინა შემდეგი ნიმუშები:

მუშებს შორის არაფორმალური ურთიერთობების გაბატონება;

მენტორების საქმიანობის მარეგულირებელი ფორმალიზებული პროცედურების არარსებობის შემთხვევაშიც, არსებობენ აუცილებლად არაფორმალური მენტორები: ხელმძღვანელები, გუნდის წევრები, რომლებიც, როგორც წესი, არაფორმალური ლიდერები არიან;

ადაპტაციის პროცესზე უარყოფითად ზემოქმედების მიზეზებს შორის არის სამუშაოს ცუდი ორგანიზება და დაბალი ხელფასი;

მაღალკვალიფიციური საშუალო მენეჯერების ნაკლებობა;

თანამშრომლების ადაპტაციის ვადა ერთი თვეა.

ჩვენ ჩავატარეთ გამოკითხვა ადაპტაციის მეთოდების შესახებ, რომლითაც თანამშრომლებმა დაიწყეს თავი პონჩოს კაფეს გუნდის წევრებად.

კვლევა ჩატარდა 15 ადამიანში, რომლებსაც აქვთ განსხვავებული სტატუსი ორგანიზაციაში, ასაკში, განათლებაში.

კვლევისთვის შედგენილია კითხვარი. კითხვარის კითხვები წარმოდგენილია დანართ 3-ში.

კითხვარების დახმარებით შეგროვებული ინფორმაცია საჭიროებს შემდგომ სპეციალურ ანალიზს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი დამუშავების დახმარებით.

გამოკითხვის შედეგები:

1. კითხვაზე "მოგწონს შენი ნამუშევარი?" უპასუხა:

ა) ძალიან მომწონს - 11,72%;

ბ) ალბათ მომწონს - 68,52%;

გ) სამუშაო ჩემ მიმართ გულგრილია - 19,13%.

2. კითხვაზე "გსურთ თუ არა სხვა სამსახურში გადასვლა?" უპასუხა:

ა) კი - 31,48%;

ბ) არა -39,5%;

გ) არ ვიცი - 30,86%.

3. კითხვაზე „პირველ დღეს რომ მიხვედით ამ ორგანიზაციაში, რა გაგიჭირდათ ყველაზე მეტად?“ უპასუხა:

ა) ახალ გუნდთან კომუნიკაცია - 19,13%;

ბ) კომუნიკაცია კაფეს ადმინისტრატორთან - 9,25%;

გ) ახალ სამუშაო ადგილთან შეგუება - 69,13%.

4. კითხვაზე „სამუშაო პირველ დღეებში აგიხსნათ Ძირითადი მოთხოვნებიმუშაობა?" უპასუხა:

ა) დიახ - 93,82%;

ბ) არა - 6,17%.

5. კითხვაზე "ვინ დაგეხმარა ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის დაუფლებაში?" უპასუხა:

ა) კაფეს ადმინისტრატორი - 19%;

ბ) გუნდის წევრები - 75,3%;

გ) არავინ დაეხმარა - 7,4%.

6. კითხვაზე „რამდენი ხანი დაგჭირდათ ახლის დაუფლებისთვის სამსახურებრივი მოვალეობები? უპასუხა:

ა) 1 თვემდე - 82,71%;

ბ) 3 თვემდე - 14,81%;

გ) ექვს თვეზე მეტი - 1,2%.

7. კითხვაზე "გაგიჭირდათ ახალ სამუშაო ადგილთან შეგუება?" უპასუხა:

ა) კი - 18,51%;

ბ) არა - 82,71%.

8. კითხვაზე "სამუშაო პირველ თვეებში რა იყო თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი?" უპასუხა:

ა) შეუერთდეს გუნდს - 41,97%;

ბ) ეფექტურად მუშაობა - 41,35%;

გ) მოისმინოს ხელმძღვანელობის დამტკიცება - 8,64%;

დ) პასუხის საკუთარი ვერსია - ამ ვარიანტში რესპონდენტთა უმრავლესობამ მიუთითა: „ხელფასი“ - 6,17%.

9. კითხვაზე „თუ გქონდათ პრობლემა მუშაობის პირველ თვეებში, ვის დაუკავშირდით?“ უპასუხა:

ა) კაფეს ადმინისტრატორს - 35,18%;

ბ) უფროსებს - 35,18%;

გ) გუნდის თანამშრომელს - 14,81%;

დ) არავის - 1,23%.

10. კითხვაზე „შეიცვალა თუ არა თქვენი აზრი ორგანიზაციაზე მუშაობის დაწყების შემდეგ“? უპასუხა:

ა) დიახ, შიგნით უკეთესი მხარე - 10,49%;

ბ) კი, უარესობისკენ - 37,65%;

გ) არა, არ შეცვლილა - 50%.

11. კითხვაზე "როგორ ფიქრობთ, რამდენად კარგად არის ორგანიზებული თქვენი სამუშაო?" უპასუხა:

ა) ჩემი აზრით, ჩვენი მუშაობა ძალიან კარგად არის ორგანიზებული - 5,5%;

ბ) ზოგადად ცუდი არ არის, თუმცა გაუმჯობესების ადგილია - 48,14%;

გ) ძნელი სათქმელია - 24,07%;

დ) სამუშაო არადამაკმაყოფილებლად არის ორგანიზებული, იკარგება დიდი დრო - 20,98%.

12. კითხვაზე „რას ფიქრობთ, რა არის თანამშრომლების საწარმოდან გათავისუფლების მიზეზი? უპასუხა:

ა) რთული ფსიქოლოგიური კლიმატი - 13,58%;

ბ) შრომის ცუდი ორგანიზება - 10,49%;

გ) ხელფასი - 72,83%;

დ) საკუთარი ვერსია - 3,08%.

კვლევის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საწარმოში თანამშრომლების ადაპტაციის ყველაზე წარმატებული მეთოდებია:

პერსონალის ადაპტაციის დაგეგმვა. ამ შემთხვევაში კომპანიას აქვს პერსონალის შერჩევისა და განთავსების სისტემა. არსებობს პერსონალის მომზადების სისტემა;

პერსონალის ადაპტაციის კონტროლი. საწარმო თანამშრომლებთან აწარმოებს საუბრებს, კონსულტაციებს, კითხვარებს სოციალურ-ეკონომიკურ საკითხებზე;

პერსონალის ადაპტაციის მოტივაცია. ამ მიმართულებით აქცენტი უნდა გაკეთდეს ფსიქოლოგიური მეთოდებიდან ეკონომიკურ მეთოდებზე, ვინაიდან დასაქმებულთა უმეტესობა საწარმოს ხელფასით უკმაყოფილო ტოვებს;

პერსონალის ადაპტაციის ორგანიზაცია. ამ მიმართულებით ტრენინგი ტარდება თანამშრომლებთან კვირაში 2-ჯერ 1 საათის განმავლობაში, ახალგაზრდა თანამშრომელს ენიშნება მენტორი, ახალმოსული თანამშრომლები ასრულებენ სოციალურ მოვალეობებს.

ახლად დაქირავებული მუშაკების ადაპტაციის ტექნოლოგიის ოპტიმიზაციისთვის შეიძლება შემოთავაზებული იყოს შემდეგი აქტივობები:

საშუალო მენეჯმენტის მენეჯმენტის კულტურის გაუმჯობესება;

ადაპტაციის პროცესი უნდა დასრულდეს სასერტიფიკაციო გასაუბრებით, რომელშიც შეჯამდება და დაიგეგმება ადაპტაციის პერიოდის შედეგები.

დასკვნა

ადაპტაციის პრობლემა ბევრისთვის ნაცნობია. დასაქმებულთან გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულება და აქ ჩვენ შემდეგი დავალების წინაშე ვდგავართ: როგორ დავეხმაროთ ადამიანს „რბილად“ მოერგოს ახალ პირობებს, მოერგოს უცნობ გარემოს, დაეუფლოს მომავალი სამუშაოს სპეციფიკას რაც შეიძლება სწრაფად. , შეუერთდი მისთვის ახალ გუნდს.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ყველაზე მეტად დამწყებთათვის საჭიროა დახმარება და მხარდაჭერა პირველი ორი კვირის განმავლობაში. თანამშრომლის გონებაში ყველაზე ღრმა კვალი ტოვებს ორგანიზაციაში სამუშაო ადგილზე მუშაობის პირველ დღეებს ან თუნდაც საათებს. ეს აღქმა გავლენას ახდენს ყველა შემდგომ მუშაობაზე, დისციპლინის საფუძველი ჩაეყარა. მრავალი თვალსაზრისით, ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის პროცედურა ხელს უწყობს ამ ღრმა პროცესების მიღწევას. მუშათა ადაპტაციის პრობლემის წარმატებით გადაწყვეტა, როგორც მთლიანი განვითარების სისტემის განუყოფელი ნაწილი ადამიანური რესურსებისშესაძლებელია, კომპანიის მენეჯმენტის მიერ ამ სამუშაოს მხარდაჭერით. მხოლოდ იმის გაგება, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თანამშრომლის ახალ სამუშაო ადგილზე ადაპტაცია, საკმარისი არ არის. წარმატება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს სამუშაო დაგეგმილი, მიმართული და კოორდინირებულია მთელ ორგანიზაციაში. თუმცა, მიუხედავად მთელი რიგი დადებითი ასპექტებისა, რაც აქვს ადაპტაციას, დამსაქმებელთა უმრავლესობა მაინც ვერ ხედავს ამის აუცილებლობას და რჩება „გემიდან ბურთამდე“ პრინციპის ერთგული.

იმისდა მიუხედავად, რომ ადაპტაციის პროცედურა თავისთავად მონოლითურია, მაინც სასურველია გამოიყოს მასში ორი ძირითადი მიმართულება, რომელიც დიდწილად განსაზღვრავს დამსაქმებლის შემდგომ ქმედებებს. ახალი თანამშრომლის, პერსონალის სამსახურის წარმომადგენლის ადაპტაციის ძირითადი ძალისხმევა კონცენტრირებული უნდა იყოს გუნდში თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ ადაპტაციაზე და გაეცნოს მას პროფესიული საიდუმლოების განვითარებაზე.

AT დისერტაციაჩატარდა პრაქტიკული კვლევა კაფე პონჩოს პერსონალის ადაპტაციაზე, რის შედეგადაც გაკეთდა გარკვეული დასკვნები:

პონჩოს კაფეს თანამშრომლების ადაპტაცია მიზნად ისახავს თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციას, თანამშრომლის მიერ პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემატურ შესწავლაზე, სოციალური და ორგანიზაციული და ეკონომიკური სამუშაო პირობების გააზრებაზე, გაცნობაზე. კაფეს კორპორატიული ღირებულებები.

ადაპტაციას აქვს თავისი დასაწყისი და დასასრული. ადაპტაციის პროცესის დასაწყისი არის მომენტი, როდესაც ადამიანი დაინტერესებულია კაფეში მუშაობის შესაძლებლობით. ადაპტაციის დასრულება არის ახალი თანამშრომლის გადასვლა ორგანიზაციის სრულფასოვან თანამშრომლებზე.

ადაპტაციის პერიოდის ხანგრძლივობა ემთხვევა სატესტო პერიოდს. ამ პერიოდში ვლინდება თანამშრომლის ახალი თვისებები, გუნდში მოდიან ახალი თანამშრომლები, იცვლება სხვადასხვა დონის მენეჯერები.

ადაპტაციის მნიშვნელოვანი ელემენტია პოზიციის გაცნობა. მისი მთავარი ამოცანაა დაეხმაროს თანამშრომელს ახალ გარემოსთან ადაპტაციაში და უმოკლეს დროში მიაღწიოს საჭირო ეფექტურობას. ეს პროცედურა არ არის ტრენინგი და არ იძლევა საჭირო უნარ-ჩვევებს ან ცოდნას დავალებული სამუშაოს შესასრულებლად. უფრო სწორად, ეს არის ორგანიზაციაში მიღებული ნორმების გაცნობა.

ინდუქციის პროცედურა ადგენს ზოგად წესებს და განსაზღვრავს აუცილებელ ქმედებებს. ახალი თანამშრომლის პირველი სამუშაო დღე იწყება 8.00 საათზე. ჯერ დირექტორის კაბინეტში ახლად დაქირავებული თანამშრომელი ავსებს საჭირო დოკუმენტაციას, ცოტა მოგვიანებით ყველა თანამშრომელი იკრიბება კაფეს დირექტორთან, რომელიც თავის მხრივ ახალ თანამშრომელს აცნობს გუნდს. გარდა ამისა, ახლად დაქირავებული თანამშრომელი იღებს ადმინისტრატორისგან მისთვის საჭირო ინსტრუმენტებსა და აღჭურვილობას. და მხოლოდ ამის შემდეგ მიდის, წარმოების ხელმძღვანელის თანხლებით, სამუშაო ადგილზე.

ადაპტაციის ტექნოლოგიის ოპტიმიზაციისთვის და კაფე Poncho-ს თანამშრომლების ლოიალობისა და მართვადობის დონის ასამაღლებლად, შემოთავაზებულია შემდეგი რეკომენდაციები:

ადაპტაციის მთელი პროცესის განმავლობაში აუცილებელია დასაქმებულის პროგრესის მონიტორინგი, რისთვისაც საინდუქციო პროგრამის განხორციელების შედეგების მიხედვით პერიოდული შეხვედრების ორგანიზება.

ადაპტაციის პროცესი უნდა დასრულდეს სასერტიფიკაციო გასაუბრებით, რომელშიც შეჯამდება ადაპტაციის პერიოდის შედეგები და დაიგეგმება თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების შემდგომი ღონისძიებები.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ალიევი ვ.ტ., დოხოლიანი ს.ვ. ორგანიზაციული ქცევა: პროკ. შემწეობა. - მახაჩკალა: დაგოსის უნივერსიტეტის CPI, 2003. - 312გვ.

2. ანტროპოვი ვ.ა. პერსონალის მართვის ორგანიზაცია. ეკატერინბურგი: USTU, 2002 - 308 გვ.

3. ანტროპოვი V.A., Pilichev A.V. საწარმოებში პერსონალის მართვის თანამედროვე პრობლემები. ეკატერინბურგი: ეკონომიკის ინსტიტუტი, 2001.- 47გვ.

4. ბელჩიკოვი ია.მ., ბირშტეინი მ.მ. ბიზნეს თამაშები. რიგა: Avots, 1999.- 304გვ.

5. ბოლშაკოვი ბ.ო. ფსიქოტრენინგი: სოციოდინამიკა. Სავარჯიშოები. თამაშები. სანქტ-პეტერბურგი: სოციო-ფსიქოლოგიური ცენტრი, 2000.- 380 გვ.

6. Boulanger M. პერსონალის განვითარება საწარმოში / / პერსონალის სამსახური, 2000, No 10. - 28 გვ.

7. ვესნინი ვ.რ. პერსონალის პრაქტიკული მენეჯმენტი: გზამკვლევი პერსონალის მუშაობა. მ.: იურისტი, 2001. - 496გვ.

8. Vikhansky O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი: სახელმძღვანელო. - მ.: გარდაიკა, 2004. - 416გვ.

9. ვოლგინი ა.ლ., მშირკო ვ.ი., მოდინ ა.ლ. პერსონალის მენეჯმენტი საბაზრო ეკონომიკაში - M .: Delo, 2004. - 178გვ.

10. ვორონიკა ლ. "ნახე ვინ მოვიდა ..." // პერსონალის მენეჯმენტი. - No1. 2000. - გვ.63

11. გალენკო ვ.პ. პერსონალის მართვა და საწარმოს ეფექტურობა. პეტერბურგი: SPbUEF, 2006 - 244 გვ.

12. გერასიმოვი ბ.ნ., მოროზოვი ვ.ვ., იაკოვლევა ნ.გ. პროფესიონალიზმის შეფასება სპეციალისტის კომპეტენციის განვითარების პროცესში: მეთოდი, სახელმძღვანელო. სამარა: MUTs, 2002. - 107გვ.

13. გერასიმოვი ბ.ნ., მოროზოვი ვ.ვ. მეწარმეობის სწავლის ინტენსიური ტექნოლოგიები. მ.: MGUP, 1999.- 148გვ.

14. გერასიმოვი ბ.ნ., მოროზოვი ვ.ვ., საფრონოეა გ.ია., იაკოვლევა ნ.გ. მენეჯმენტის პერსონალის შეფასება: მოდელი, ინდიკატორები, ორგანიზაცია. მეთოდი. შემწეობა. სამარა: UDC, 1999. - 106გვ.

15. გერასიმოვი ბ.ნ., ჩუმაკ ვ.გ. იაკოვლევა ნ.გ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: პროკ. შემწეობა.- სამარა: SGAU, MIR, 2001.- 247გვ.

16. გორუშკინა ს.ნ. სოფლის კულტურა. მახასიათებლები და განვითარების პერსპექტივები. რეგიონალური პრაქტიკა. Პრობლემა. II.-მ., 2003 -160-იანი წწ.

17. გუტგარდი რ.დ. საწარმოთა პერსონალის მართვის პრობლემისადმი მიდგომების ევოლუცია // პერსონალის მართვა. 2002. - No5.

18. Derkach A.L., Sitnikov A.L. ფორმირება და განვითარება პროფესიული ბრწყინვალებამენეჯმენტის პერსონალი: სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგი და გამოყენებითი ტექნოლოგიები. - მ.: ლუჩი, 1999. - 88წ.

19. Dessler G. პერსონალის მართვა. მ., 2001.- 210გვ.

20. Dyatlov V.A., Kibanov A.L., Pikhalo V.T. პერსონალის მართვა: უხ. დასახლება M.: PRIOR, 1998. - 512გვ.

21. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მართვა: პროკ. ნიჟნი ნოვგოროდი: NIMB, 1999. - 624 გვ.

22. კაჩალოვი ს.ბ. სამუშაო ადგილზე პერსონალის ადაპტაციის გაზრდის ორგანიზაციული ასპექტები: ნაშრომის რეზიუმე. დის. ... კანდი. ეკონომია მეცნიერებები. M.: GUU, 2001. - 34გვ.

23. კიბანოვი ა.ია. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის საფუძვლები: პროკ. მ.: ინფრა. 2002. - 304გვ.

24. კრასოვსკი იუ.დ. ორგანიზაციული ქცევა: პროკ. შემწეობა. -მ.: UNITI, 2005. - 472გვ.

25. მაგურა მ.ლ., კურბატოვა მ.ბ. პერსონალის მუშაობის შეფასება, მომზადება და სერტიფიცირება. მ.: სს "ბიზნეს სკოლა "ინტელ-სინტესი". 2002.- 176წ.

26. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელორედ. P.V. შემეტოვა. – M.: INFRA – M; ნოვოსიბირსკი: NGAEiU, 2000.-312გვ.

27. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / რედ. ფ.მ. რუსინოვი და მ.ლ. ერთხელ. - M.: FBK - PRESS, 2004. - 504გვ.

28. ორგანიზაციის მართვა. - სახელმძღვანელო. რუმიანცევა ზ.პ., სალომატინი ნ.ა., აკბერდინ რ.ზ. და სხვები - M.: INFRA - M., 2005.- 432გვ.

29. მილნერ ბ.ზ. ორგანიზაციების თეორია. - M.: INFRA-N., 2006. - 336გვ.

30. მორგუნოვი ე. პერსონალის მართვა: კვლევა, შეფასება, ტრენინგი. M .: ბიზნეს სკოლა "Intel-Sintez", 2000. - 264 გვ.

31. ორეხოვი ვ.დ. კორპორატიული პერსონალის მომზადების თავისებურებები// პერსონალის მართვა. 2002, No5. S. 31.

32. Pavlutsky A., Alekhina O. “სწავლა მოქმედებით”: ახალი მიდგომა კორპორატიული ტრენინგისა და პერსონალის განვითარებისათვის// პერსონალის მენეჯმენტი. 2001. No5. S. 27.

33. პიროვნების ფსიქოლოგია / ედ. იუ.ბ. გიპენრაიტერი, ა.ა. Ბუშტი. მ., 1999.-205წ.

34. პუგაჩოვი ვ.პ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. – M.: Aspect Press, 2004. – 279გვ.

35. თანამედროვე უცხოური სოციალური ფსიქოლოგია / რედ. გ.ნ. ანდრეევა, ნ.ნ. ბოგომოლოვა, ლ.ა. პეტროვსკაია. მ., 2006 -199 წწ.

36. სპივაკ ვ.ა. ორგანიზაციული ქცევა და პერსონალის მართვა. - პეტერბურგი: გამომცემლობა "პეტრე", 2000.- 416წ.

37. სტარობინსკი ე.ე. როგორ ვმართოთ პერსონალი / გამოცემა 6, შესწორებული. და დამატებითი - M .: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2002.-384p.

38. ორგანიზაციების მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. ა.გ. პორშნევა, ზ.პ. რუმიანცევა, ნ.ა. სალომატინა. - მე-3 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: INFRA - M., 2003. - 716s. (სერია "უმაღლესი განათლება").

39. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა.- მ.: INFRA- M.-2004.- 638წ.

40. Waterman R. ეფექტური მენეჯმენტის ძიებაში. -მ., 2004 წ.

41. Uri U. „არას“ გადალახვა ან მოლაპარაკება რთულ ადამიანებთან. - მ., 2002 წ.

42. Fisher R., Uri U. გზა შეთანხმებისკენ, ან მოლაპარაკებები დამარცხების გარეშე. - მ., 2004 წ.

43. Fisher R., Brown S. გზა ერთიანობისკენ, ან მოლაპარაკებებიდან მჭიდრო ურთიერთობებამდე. - მ., 2005 წ.

44. Foster R. წარმოების განახლება: თავდამსხმელები იგებენ. - მ., 2001 წ.

45. Fromm E. Soul of man.- M., 2004 წ.

46. ​​ფურდუი ფ.ი. სტრესი და ჯანმრთელობა.-მ., 2003 წ

47. ჰეშ გ. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავება და მიღება. - მ., 2005 წ.

48. Horney K. ნევროზი და პიროვნული ზრდა.-სნკტ-პეტერბურგი, 2003 წ.

49. შიბუტანი თ. სოციალური ფსიქოლოგია. პერ. ინგლისურიდან. V.B. ოლშანსკი. - როსტოვი n / a: "ფენიქსი", 2002 წ.

50. Schmidt R. კომუნიკაციის ხელოვნება. - მ., 2003 წ.

დანართი 1

ორგანიზაციულ მეცნიერებათა სისტემა

სამეცნიერო დისციპლინები		შესწავლილი ასპექტები
ორგანიზაციის თეორია		არსი, ტიპები მიზნები, მისია, გარემო სტრუქტურები, კომუნიკაციები ფუნქციონირების მექანიზმი ადაპტაცია, დიზაინი ორგანიზაციის დინამიკა
კონტროლის თეორია	მენეჯმენტის საგნები და ობიექტები სტიმულირება და მოტივაცია გადაწყვეტილების მიღება და განხორციელება მენეჯერების ტრენინგი და ხარისხი ლიდერობის ხაზი და ფუნქციონალური მენეჯმენტი
ფსიქოლოგია	განათლება, ტრენინგი. მოტივაცია პიროვნება, აღქმა სამუშაოთი კმაყოფილება ქმედებების შეფასება შრომისადმი დამოკიდებულება ქცევის ფორმა
სოციოლოგია	ჯგუფის დინამიკა ნორმები, როლები სტატუსი, ძალაუფლება კონფლიქტები ბიუროკრატია ორგანიზაციული კულტურა სოციალიზაცია
Სოციალური ფსიქოლოგია	ქცევის შეცვლა პოზიციის შეცვლა ჯგუფის პროცესები
Ანთროპოლოგია	შედარებითი ღირებულებები შედარებითი ნორმები შედარებითი პოზიციები ეთნიკური მახასიათებლები
ეკონომიკური მეცნიერებები	რეგულირება საბაზრო ურთიერთობები ეფექტურობა ეკონომიკური სტრატეგია
იურიდიული მეცნიერებები	საკანონმდებლო რეგულირება წესები და დებულებები პასუხისმგებლობა, სანქციები
ინფორმატიკა	ინფორმაციის ნაკადები გადაწყვეტილებების დასაბუთება Საინფორმაციო ტექნოლოგიატელეკომუნიკაციები

დანართი 2

ორგანიზაციის შიდა გარემო

დანართი 3

მიზანი: ადაპტაციის პროცესის, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა პონჩოს კაფეში.

თემა: ადაპტაცია.

ჰიპოთეზა: ადაპტაციის პროცესი ხელს უწყობს ახალ სამუშაოს სწრაფად შეგუებას, ადაპტირებული ადამიანები უფრო ლოიალურები, მართვადი არიან.

1. მოგწონს შენი საქმე?

ა) ძალიან მომწონს

ბ) ალბათ მომწონს;

გ) არ მაინტერესებს ჩემი საქმე.

2. გსურთ სხვა სამუშაოზე გადასვლა?

გ) არ ვიცი.

3. როდესაც პირველ დღეს მიხვედით ამ ორგანიზაციაში, რა გაგიჭირდათ ყველაზე მეტად?

ა) ახალ გუნდთან კომუნიკაცია;

ბ) კომუნიკაცია კაფეს ადმინისტრატორთან;

გ) ახალ სამუშაო ადგილთან შეგუება.

4. მუშაობის პირველ დღეებში აგიხსნათ სამუშაოსადმი ზოგადი მოთხოვნები?

5. ვინ დაგეხმარათ ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობების სწავლაში?

ა) კაფე მენეჯერი;

ბ) გუნდის წევრები;

გ) არავინ დაეხმარა.

6. რამდენი ხანი დაგჭირდათ ახალ სამუშაო პასუხისმგებლობებთან შეგუება?

ა) 1 თვემდე;

ბ) 3 თვემდე;

გ) ექვს თვეზე მეტი.

7. გაგიჭირდათ ახალ სამუშაო ადგილთან შეგუება?

8. მუშაობის პირველ თვეებში რა იყო თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი?

ა) შეუერთდეს გუნდს;

ბ) ეფექტურად მუშაობა;

გ) მოისმინოს ხელმძღვანელობის დამტკიცება;

დ) თქვენი პასუხი.

9. თუ მუშაობის პირველ თვეებში პრობლემა გქონდათ, ვის მიმართეთ?

ა) კაფეს ადმინისტრატორს;

ბ) უფროსებს;

გ) გუნდის თანამშრომლებს;

დ) არავის.

10. თქვენი აზრი ორგანიზაციის შესახებ მას შემდეგ შეიცვალა
როგორ დაიწყეთ მასზე მუშაობა?

ა) დიახ, უკეთესობისკენ;

ბ) დიახ, უარესობისკენ;

გ) არა, არ შეცვლილა.

11. როგორ ფიქრობთ, რამდენად კარგად არის ორგანიზებული თქვენი სამუშაო?

ა) ჩემი აზრით, ჩვენი მუშაობა ძალიან კარგად არის ორგანიზებული;

ბ) ზოგადად ცუდი არ არის, თუმცა გაუმჯობესების ადგილია;

გ) ძნელი სათქმელია

დ) სამუშაო არადამაკმაყოფილებლად არის ორგანიზებული, იკარგება დიდი დრო;

ე) ჩემი აზრით, სამუშაო ძალიან ცუდად არის ორგანიზებული.

12. თქვენი აზრით, რა არის საწარმოდან თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზი?

ა) რთული ფსიქოლოგიური კლიმატი;

ბ) შრომის ცუდი ორგანიზება;

გ) ხელფასი;

დ) _______ თქვენი არჩევანი

დანართი 4

კაფე "პონჩოს" ორგანიზაციული სტრუქტურა

კაფე "პონჩოს" მართვის სტრუქტურა

დანართი 5

კაფე "პონჩოს" ზოგადი მახასიათებლები

ინდექსი	დამახასიათებელი
აბრა	სადა
დარბაზის გაფორმება	დეკორატიული ელემენტების გამოყენება, რომლებიც ქმნიან სტილის ერთიანობას
მიკროკლიმატი	სავენტილაციო სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მისაღები ტემპერატურისა და ტენიანობის პარამეტრებს
ავეჯი	სტანდარტი, რომელიც შეესაბამება შენობის ინტერიერს; ჰიგიენური მაგიდები
ჭურჭელი და დანაჩანგალი	დანაჩანგალი - ფაიანსი და ერთჯერადი პლასტმასის ჭურჭელი
მაგიდის თეთრეული	ქაღალდის ხელსახოცები
მენიუ	რუსულად, საბეჭდი
Დიაპაზონი	კერძების მრავალფეროვანი ასორტიმენტი
მოვლის მეთოდები	მიმტანის მომსახურება
ტანსაცმელი	სანიტარული ტანსაცმლის ხელმისაწვდომობა

დანართი 6

მუშათა კატეგორია	2005 წ					2006 წ					განათლების დონე
	ასაკი			სართული		ასაკი			სართული
Პერსონალის	20-30	31-45	46-60	მ	და	20-30	31-45	46-60	მ	და
აუცილებელი მუშები	9	-	-	5	4	9	1	-	6	4	სპეციალიზებული საშუალო
დამხმარე მუშები	-	3	1	4	-	-	5	1	4	2	საშუალო
თანამშრომლები	1	2	-	1	2	1	1	-	1	1	სპეციალიზებული საშუალო
სპეციალისტები	-	3	-	1	2	2	2	-	2	2	საშუალო ტექნიკური/პროფესიული
ლიდერები	-	1	-	-	1	-	1	-	-	1	უმაღლესი
სულ	10	9	1	11	9	12	10	1	13	10

დანართი 7

კაფეს მუშაკთა რაოდენობის, შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

ინდიკატორები	2005 წ	2006 წ	გადახრები
			აბსოლუტური	ეხება
საცალო ბრუნვა, ათასი რუბლი	5152,994	9697, 26	+4544,266	+ 88,2
ყველა თანამშრომლის, პირის საშუალო რაოდენობა, მათ შორის:	20	23	+3	+17,6
- საშუალო რაოდენობაძირითადი მუშები, პერს.	9	10	+1	+11,1
ძირითადი თანამშრომლების წილი მთლიანი თანამშრომლების რაოდენობაში, %	45	43	-2	- 4,44
1-ლი მთავარი თანამშრომლის გამომავალი, ათასი რუბლი	573	970	+397	+69
ყველა თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობა, ათასი რუბლი	258	422	+164	+64
ყოველთვიური სახელფასო ფონდი, ათასი რუბლი	56000	78200	+22200	+ 40
1 თანამშრომლის საშუალო თვიური ხელფასი, ათასი რუბლი	2800	3400	+600	+ 21

დანართი 8

ხელფასი ვრცელდება კაფე "პონჩოში"

დანართი 9

პერსონალის მართვის სამსახურების თანამშრომლებს შორის მოვალეობების განაწილება

დანართი 10

გუნდის ცხოვრებისა და მუშაობის საკითხებში ერთსულოვნების შეფასება

დანართი 11

დანართი 12

დანართი 13

დაგეხმარებათ თქვენი უფროსი რთულ სიტუაციაში?

ადაპტაცია გუნდში……………………………………………….2

მიღებული გადაწყვეტილებების მნიშვნელობა, მახასიათებლები და სახეები…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.1 გადაწყვეტილებების ბუნება, კონცეფცია და ტიპები…………………………………………………9

2.2 მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების არსი…………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………

სამუშაო ადგილის ორგანიზაცია…………………………………………….16

3.1 სამუშაოთა ორგანიზაციის არსი, მისი ელემენტები და მახასიათებლები………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……….

4 საქმიანი კომუნიკაციის ღირებულება………………………………………..19

4.1 საქმიანი კომუნიკაციის ეთიკა………………………………………………………………………………………………

ბიბლიოგრაფია ...................................................... ..22

1 ადაპტაცია კოლექტივში

„ადაპტაციის“ ცნების ინტერპრეტაციის ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს. ისინი ემყარება ადაპტაციის ბუნების ორმაგობას. პირველი მიდგომის ფარგლებში ადაპტაცია განიხილება, როგორც შინაგანი დინამიური პროცესი, როგორც ადამიანის ორგანიზმის გარკვეული თვისება. ადაპტაციის ეს შეხედულება განვითარდა ბიოლოგიის, ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის შესაბამისად. მთავარი სემანტიკური დატვირთვა ამ შემთხვევაში არის ტერმინი „ადაპტაცია“. ეს არის ის, ვინც ახასიათებს პროცესს, რომელიც ხდება ახალ თანამშრომელთან, როდესაც ის მოდის ორგანიზაციაში. ამ თვალსაზრისით, ადაპტაცია არის ორგანიზმის, ინდივიდის, კოლექტივის ადაპტაცია გარემო პირობების შეცვლასთან ან მის შინაგან ცვლილებებთან, რაც იწვევს მათი არსებობისა და ფუნქციონირების ეფექტურობის ზრდას. იმის მიხედვით, თუ რას უნდა შეეგუოს ან შეეგუოს დამწყებს, არსებობს ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი.

მეორე მიდგომას პირობითად შეიძლება ეწოდოს პროცედურული - ტერმინი "ადაპტაცია" გამოიყენება ორგანიზაციულ და მენეჯმენტის მთელ რიგ აქტივობებზე, რომელთა მიზანია ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. აქ საუბარია პერსონალის განყოფილების დაგეგმილ ძალისხმევაზე, რომელიც ახალმოსულს უნდა დაეხმაროს სამუშაოს დაუფლებაში, გუნდში ადაპტაციის პერიოდის შემცირებაში. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელთა მიზანმიმართული ადაპტაცია თანამედროვე ორგანიზაციებისთვის გადაუდებელი საჭიროებაა. ადაპტაციის ინსტრუმენტების გამოყენებით და ახალი თანამშრომლების განახლებით, აგრეთვე ადამიანების ახალ სამუშაოებთან ადაპტაციის ძირითადი მოდელების ცოდნის გათვალისწინებით, ორგანიზაციას შეუძლია გადაჭრას მრავალი მენეჯმენტის პრობლემა და მნიშვნელოვნად გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა.

S. G. Popov ხაზს უსვამს შემდეგ უპირატესობებს, რომლებიც იქმნება მიზნობრივი ადაპტაციის ღონისძიებების განხორციელებით:

1) თავდაპირველი ხარჯების შემცირება ორგანიზაციაში თანამშრომლის შესვლისას. ეს საშუალებას გაძლევთ აწიოთ სიჩქარე უფრო სწრაფად და იმუშაოთ ეფექტურად;

2) ახალ თანამდებობაზე შესვლისას თანამშრომლის დაძაბულობის შემცირება;

3) პერსონალის ბრუნვის შემცირება ორგანიზაციის შესასვლელში ფსიქოლოგიური ბარიერის შემცირებით;

4) უშუალო ხელმძღვანელის სამუშაო დროის დაზოგვა, რომელიც დახარჯულია ახალმოსულის ახსნასა და მომზადებაზე (ამას ახორციელებს პერსონალის სამსახური);

5) რეალიზმი მოლოდინებში და სამუშაო კმაყოფილებაში (input საუბარი);

6) ორგანიზაციაში ქცევის წვრთნა (სწავლება) (ორგანიზაციულ კულტურაში შესავალი).

თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე შესვლას აუცილებლად თან ახლავს ადაპტაციის პროცესი. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ადაპტაცია ნიშნავს ინდივიდის ადაპტაციას სამუშაო ადგილზე, სამუშაოსა და სამუშაო გუნდთან და ასახავს იმ მდგომარეობას, რომელსაც თითოეული ჩვენგანი განიცდის ახალ, უცნობ გარემოში შესვლისას.

ორგანიზაციაში პერსონალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, ადაპტაციას აქვს ორმაგი აქცენტი. ერთის მხრივ, დამწყები ეცნობა გუნდს, ახალ მოვალეობებს და სამუშაო პირობებს, ცდილობს გაიგოს და მიიღოს ისინი. მეორე მხრივ, თავად ორგანიზაცია იცვლება და ეგუება თანამშრომლის მახასიათებლებს. ამ მხრივ გამოიყოფა ორი ადაპტაციის პროცესი: პერსონალის ადაპტაცია და თანამშრომლის ადაპტაცია. „პერსონალის ადაპტაცია არის გუნდის ადაპტაციის პროცესი ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოს ცვალებად პირობებთან. მუშაკის ადაპტაცია არის ინდივიდის ადაპტაცია სამუშაო ადგილზე და სამუშაო კოლექტივთან. ამრიგად, როდესაც ახალი თანამშრომელი შემოდის ორგანიზაციაში, ერთდროულად მიმდინარეობს შეჩვევის ორი პროცესი. ამიტომ, ადაპტაციის პროცესი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია. და გრძელვადიანი თანამშრომლობის შესაძლებლობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად წარმატებულია ეს მოწყობილობა.

ნებისმიერი მენეჯმენტის ფენომენის მსგავსად, ადაპტაციას აქვს თავისი სპეციფიკური მახასიათებლები, რაც საფუძვლად დაედო მის კლასიფიკაციას. ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი არსებობს. პირველადი და მეორადი ადაპტაციის განაწილება ფართოდაა გავრცელებული. ჩვეულებრივ, პირველადი ადაპტაცია გაგებულია, როგორც იმ პირთა ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება, ანუ, როდესაც ადამიანი პირველად არის ჩართული შრომით საქმიანობაში, ხოლო მეორადი ადაპტაცია არის მუშების ადაპტაცია სამუშაოს შემდგომი ცვლილების დროს.

თუმცა, ზოგიერთი ავტორის ნაშრომში ნათქვამია, რომ პირველადი ადაპტაცია ხდება ახლად დაქირავებული თანამშრომლის შემთხვევაში, როდესაც კანდიდატი პირველად შედის კონკრეტულ ორგანიზაციაში, ხოლო მეორადი ადაპტაცია ხდება თანამშრომლის გადასვლის შემთხვევაში. სხვა პოზიციაზე ან სხვა განყოფილებაში.

აღსანიშნავია, რომ შრომის ბაზრის ფორმირებისა და ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. ამავე დროს, არ უნდა დავივიწყოთ ახალგაზრდა თანამშრომლების პირველადი ადაპტაცია, რადგან ისინი წარმოადგენენ სამუშაო ძალის ძალიან საინტერესო კატეგორიას. სპეციალისტთა ეს ჯგუფი დამსაქმებლისთვის შეიძლება უაღრესად სასარგებლო იყოს მრავალი პროფესიის მუშაკების დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამავე დროს მას სჭირდება ადმინისტრაციის მხრიდან გაზრდილი ყურადღება და ზრუნვა.

შემდეგი კლასიფიკაცია ეფუძნება ადაპტაციის ტიპებად დაყოფას იმისდა მიხედვით, თუ რა ობიექტს ერგება თანამშრომელი.

ობიექტთან მიმართებაში ადაპტაციის ტიპები შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად ჯგუფად: წარმოების და არაწარმოების. სახელწოდების შესაბამისად, არაპროდუქტიული ადაპტაცია ეხება თანამშრომლის ცხოვრების სფეროებს, რომლებიც უშუალოდ არ არის დაკავშირებული მის სამუშაოსთან. ამჟამად, ძალიან ცოტა ორგანიზაცია აქცევს ყურადღებას არაპროდუქტიულ ადაპტაციას. ეს აიხსნება იმით, რომ ასეთი ადაპტაციისთვის პირობების შექმნა მნიშვნელოვან ფინანსურ ხარჯებს მოითხოვს. გარდა ამისა, ზოგიერთი მენეჯერი თვლის, რომ სამუშაოსთან დაკავშირებულ პირობებთან ადაპტაცია თანამშრომლის პირადი საქმეა და, შესაბამისად, კომპანიის მონაწილეობა აუცილებელი არ არის.

არასაწარმოო ადაპტაცია მოიცავს:

1) ადაპტაცია ცხოვრების ახალ პირობებთან;

2) კოლეგებთან არაპროდუქტიული (არაფორმალური) კომუნიკაციისადმი ადაპტაცია;

3) ადაპტაცია დასვენების პერიოდში.

წარმოების ადაპტაცია მოიცავს თანამშრომლების ახალ ორგანიზაციაში სამუშაოდ ადაპტაციის ყველა ასპექტს, კერძოდ:

პროფესიული ადაპტაცია;

ფსიქოფიზიოლოგიური;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური;

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული;

ეკონომიკური;

სანიტარული და ჰიგიენური.

პროფესიული ადაპტაცია არის მუშაკის ადაპტაცია შესრულებულ სამუშაოსთან. იგი მოიცავს პროფესიის, მისი დახვეწილობის, სპეციფიკის გაცნობას და აქტიურ დაუფლებას, პროფესიული უნარების შეძენას, რომელიც საკმარისია მოვალეობების მაღალი ხარისხის შესასრულებლად, პროფესიონალურად აუცილებელი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბებაში, თანამშრომლის სტაბილური პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში მის მიმართ. პროფესია.

პროფესიონალური ადაპტაციის პიესები დიდი როლიახალგაზრდა სპეციალისტის ორგანიზაციაში შესვლის სიტუაციაში, რადგან მას აქვს ძირითადად თეორიული წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორ მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი. პროფესიული ადაპტაცია ფასდება როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური მაჩვენებლებით. ობიექტური ინდიკატორები მოიცავს: სამუშაო მოვალეობების შესრულებას, შესრულების სტანდარტებს, თანამშრომელთა კვალიფიკაციას, სპეციალური ცოდნისა და უნარების ხელმისაწვდომობას, ხოლო სუბიექტური ინდიკატორები მოიცავს მსვლელობის არჩევის მოტივებს, ემოციურ შეფასებას და პროფესიის შეცვლისა და შენარჩუნების გეგმებს.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია არის ადაპტაცია „სამუშაო აქტივობასთან, როგორც მთლიანი ორგანიზმის დონეზე, რაც იწვევს მის ფუნქციურ მდგომარეობაში მცირე ცვლილებებს“2. იგი გულისხმობს სამუშაო პირობებთან და მუშაობის რეჟიმთან შეგუებას, შრომისუნარიანობის ჩვეული დონის დადგენას. ამ ტიპის ადაპტაცია დამოკიდებულია ადამიანის ჯანმრთელობაზე, მის ბუნებრივ რეაქციებზე და ინდივიდუალურ ბიორიტმებზე, ასევე სამუშაო პირობებზე. ადაპტაციის ამ ელემენტის აშკარა სიმარტივის მიუხედავად, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ სამუშაოზე უბედური შემთხვევების უმეტესობა ხდება თანამშრომლის მუშაობის პირველ დღეებში, სწორედ მისი არყოფნის გამო.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალბედის ადაპტაცია გუნდში. იგი მოიცავს ორგანიზაციაში ჯგუფებისა და ინდივიდების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების დაუფლებას, მასში განვითარებულ ურთიერთობების სისტემაში შესვლას, სხვა წევრებთან პოზიტიურ ურთიერთქმედებას და ახალ ხელმძღვანელობის სტილს შეგუებას. ეს ნიშნავს თანამშრომლის ჩართვას ორგანიზაციაში არსებული ურთიერთობების სისტემაში, მის გუნდში, როგორც თანაბარი, ყველა წევრის მიერ მიღებული.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაცია - ადაპტაცია საწარმოს არსებულ სტრუქტურასთან, ”მართვის ორგანიზაციული მექანიზმის თავისებურებები, მისი დაყოფის ადგილი და პოზიცია საერთო სისტემამიზნები." განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს თანამშრომლის ახალ კორპორატიულ კულტურასთან შეგუებას, ლიდერობის სტილს, ორგანიზაციის ღირებულებების შესწავლას და მიზნების გაზიარებას.

ეკონომიკური ადაპტაცია - შეგუება შემოსავლის გარკვეულ დონეს და სოციალურ უზრუნველყოფას. ის დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისების სისტემას და მოტივებს.

სანიტარული და ჰიგიენური ადაპტაცია - ადაპტაცია სამუშაო გრაფიკთან, სამუშაო პირობებთან, შრომის ახალ მოთხოვნებთან, საწარმოო და ტექნოლოგიურ დისციპლინასთან.

გარდა ამ კომპონენტებისა, გამოიყოფა აქტიური ადაპტაცია, „როდესაც ინდივიდი ცდილობს გავლენა მოახდინოს გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის, იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც მას უნდა დაეუფლოს)“ და პასიური, „როდესაც ის არ ისწრაფვის ასეთი ზემოქმედებისა და ცვლილებისკენ. ადაპტაციის პირველი ტიპი ყველაზე ეფექტურია, რადგან ის იწვევს ორმხრივ ცვლილებას როგორც მუშაკის მდგომარეობაში, ასევე მისი გარემოს მახასიათებლებში. იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული გარემო ატარებს ნეგატიურ ელემენტებს და ადაპტაცია ხდება პასიურად, მისი შედეგები რეგრესიული იქნება.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია ადაპტაციის წარმატებისა და ეფექტურობის საკითხის განხილვა. არსებობს მთელი რიგი პირობები, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს იმისათვის, რომ ადაპტაციის ღონისძიებები იყოს წარმატებული და მოიტანოს სასურველი დადებითი ეფექტი.

ადაპტაციის წარმატება დამოკიდებულია რამდენიმე შემდეგ პირობებზე:

პოტენციური თანამშრომლების პროფესიულ ორიენტაციაზე მუშაობის ხარისხობრივი დონე;

პერსონალის ბიზნეს შეფასების ობიექტურობა (როგორც თანამშრომელთა შერჩევისას ასევე შრომითი ადაპტაციის პროცესში);

ადაპტაციის პროცესის მართვის ორგანიზაციული მექანიზმის დახვეწა;

პროფესიის პრესტიჟი და მიმზიდველობა, მუშაობა კონკრეტულ სპეციალობაში ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში;

შრომის ორგანიზაციის თავისებურებები, თანამშრომლის მოტივაციური დამოკიდებულების გაცნობიერება;

ინოვაციების დანერგვის აპრობირებული სისტემის ხელმისაწვდომობა; -

ორგანიზაციის ფარგლებში მოქმედი პერსონალის მომზადების სისტემის მოქნილობა;

გუნდში ჩამოყალიბებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებურებები;

ადაპტირებადი თანამშრომლის პირადი თვისებები დაკავშირებულია მის ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებთან, ასაკთან, ოჯახურ მდგომარეობასთან და ა.შ.

სოლიდური გამოცდილებისა და მრავალწლიანი მუშაობის მანძილზე დაგროვილი მდიდარი გამოცდილების მქონე ადამიანებიც კი, ახალ სამსახურში გადასვლისას განიცდიან მღელვარების, შფოთვისა და გაურკვევლობის განცდას. რა შეგვიძლია ვთქვათ ახალწვეულებზე, რომლებიც ცხოვრებაში პირველად კვეთენ დაწესებულების ზღურბლს, რომელიც ამიერიდან მათი მეორე სახლი უნდა გახდეს? ბუნებრივია, გარდა კითხვისა: "მე მაქვს საკმარისი ცოდნა, შემიძლია გავუმკლავდე?" ასევე ჩნდება სხვადასხვა სახის კითხვები: „როგორ მოვიქცეთ? როგორ და რა ვთქვა? როგორ მოიგოთ ან, სულ მცირე, არ გადააქციოთ საკუთარი თავის წინააღმდეგ ხელისუფლება და თქვენი მომავალი კოლეგები?

ამ კითხვებზე პასუხები განსხვავდება შემთხვევიდან შემთხვევაში. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს დამოკიდებულია კონკრეტულ გუნდზე თავისი დამკვიდრებული ტრადიციებით და ურთიერთობების სისტემაზე, მათ შორის არაფორმალურზე, და პიროვნული თვისებებითავად "ახალბედა". მიუხედავად ამისა, არსებობს მთელი რიგი ზოგადი წესები, რომლებიც უნდა დაიცვან იმისათვის, რომ წარმატებით „მოერგოთ“ გუნდს, იპოვოთ და დაიკავოთ მასში თქვენი ადგილი.

ეს არის ის, რასაც ჩვენ ახლა გავაკეთებთ.

თავიდანვე უნდა გამოიკვეთოთ თქვენი ქცევის სტრატეგია ახალ ადგილას და მიჰყვეთ მას მომავალში, გარკვეული კორექტივები შეიტანოთ გზაზე. თავი დავანებოთ წმინდა პროფესიულ თვისებებს: ცოდნას, უნარებს და მივმართოთ ასპექტებს, რომლებიც უფრო მეტად სოციალური, ფსიქოლოგიური, ეთიკური ხასიათისაა.

I. გუნდის გაცნობა

ვინაიდან თქვენ უნდა იმუშაოთ უკვე ჩამოყალიბებული ტრადიციებითა და ურთიერთობებით გუნდში, თქვენი ამოცანაა შეუერთდეთ მას და დაიკავოთ თქვენი ადგილი ამ კარგად ჩამოყალიბებული მექანიზმის მუშაობის შეფერხების გარეშე.

მსხვილ კომპანიებში არსებობენ პერსონალის მენეჯერები, რომლებიც დაგეხმარებიან კომფორტულად იგრძნოთ ახალ ადგილას, გაწვდით ძირითად ინფორმაციას. არც თუ ისე მრავალრიცხოვან გუნდში, ყურადღებით დააკვირდით თანამშრომლებს და შეეცადეთ თავად იპოვოთ ასეთი ასისტენტი. ეს შეიძლება იყოს ადამიანი, რომელიც აკეთებს თქვენს მსგავს სამუშაოს, ან ადამიანი, რომელიც აქ თქვენამდე ცოტა ხნით ადრე მოვიდა. შესაძლოა გაგიმართლოთ, რომ დაუახლოვდეთ თქვენს ერთ-ერთ კოლეგას საერთო ინტერესებიდან ან ხასიათის თვისებებიდან გამომდინარე. გარდა ამისა, ნებისმიერ გუნდს ჰყავს საკუთარი არაფორმალური ლიდერები, კარგი იქნებოდა მათთან კონტაქტის დამყარება. და ბოლოს, არსებობენ „ბოს-მენტორის“ გამორჩეული ადამიანები, რომლებსაც უყვართ ახალგაზრდების მფარველობა. ნუ მოგერიდებათ მათი დახმარების თხოვნა.

II. აჩვენეთ თქვენი საუკეთესო თვისებები და ინტერესი სამუშაოს მიმართ

აჩვენეთ თქვენს ახალ კოლეგებს, რომ პასუხისმგებელი ხართ დაკისრებულ სამუშაოზე, რომ ხართ მოწესრიგებული, მოწესრიგებული ადამიანი, რომელსაც შეიძლება დაეყრდნოთ. თუმცა, ეს არ უნდა გაკეთდეს ხაზგასმით დემონსტრაციულად, არამედ მოკრძალებულად და შეუმჩნევლად.

მობრძანდით სამსახურში მოსალოდნელზე ცოტა ადრე და არ იჩქაროთ სამუშაო დღის დასრულებისთანავე. დარჩით რამდენიმე წუთი, რათა, მაგალითად, გაასუფთავოთ და მოამზადოთ სამუშაო ადგილი მომდევნო დღის დასაწყებად.

ყურადღებით მოუსმინეთ რჩევებსა და კომენტარებს, რომლებიც თქვენ მიმართულია, მადლობა მათ და ყოველთვის გაითვალისწინეთ, მაშინაც კი, თუ ისინი მოგეჩვენებათ, როგორც ცარიელ არჩევანს.

მიუხედავად იმისა, რომ ჯერ კიდევ არ ხართ კომფორტულად თქვენი სამუშაო, ნუ დააყოვნებთ კითხვისას და კითხეთ კოლეგებს და თქვენს უშუალო ხელმძღვანელს. ეს გამოავლენს თქვენს ინტერესს საერთო საქმის მიმართ.

შენ ადაპტირდები კოლექტივთან, მაგრამ კოლექტიური გსწავლობს. ამიტომ, არ უნდა ავურიოთ ფრთხილი დამოკიდებულება ბოროტ ნებასთან. მოექეცით კრიტიკულ კომენტარებს ისე, თითქოს ისინი უფრო გამოცდილი კოლეგების დახმარებას იყენებდნენ.

ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ ზოგიერთ გუნდში არის ასეთი დამოკიდებულება ახალბედების მიმართ, როდესაც მათ ცდილობენ გამოიყენონ როგორც „შეკვეთილი ბიჭი“, აიძულებენ მათ შეასრულონ გარე სამუშაო, რომელიც არ შედის მათ უშუალო მოვალეობაში. . ასეთი მცდელობები თავიდანვე უნდა შეწყდეს, რადგან ამის შემდეგ გაცილებით რთული იქნება. მტკიცედ, მაგრამ თავაზიანად, კონფლიქტის გარეშე, უარყავით ასეთი პრეტენზიები.

III. ორი "წამყვანი" პრინციპი

თავდაპირველად, სანამ უფროსები და გუნდი ჯერ კიდევ ცდილობენ თქვენს „დაკბენას“, ეცადეთ იყოთ მოკრძალებული და „თავი დახაროთ“. ბოლო გამოთქმა უხეშად ჟღერს, მაგრამ შენი საქციელი ზუსტად ასე უნდა იყოს. ეს უკვე მიუთითა გოეთემ, რომლის ავტორიტეტული მოსაზრება სრულად ეთანხმება თანამედროვე ფსიქოლოგების განცხადებას.

ნუ ეცდებით ვინმეს აზრის გამოწვევას ან აქტიურად ჩაერიოთ მიმდინარე პროცესებში, ნუ ეცდებით გაანადგუროთ ან შეცვალოთ ის ურთიერთობები, რომლებიც გუნდში თქვენ გამოჩნდებოდით დიდი ხნით ადრე. არ გააკრიტიკოთ ძველი მუშები და უფროსები, მაშინაც კი, თუ აშკარაა, რომ ისინი ყველაფერში არ არიან მართლები.

შემდგომში, როცა გუნდს შეეგუებით, მოიპოვებთ მის ნდობას და პატივისცემას, შეძლებთ კონსტრუქციული ცვლილებების შეტანას თქვენი დაწესებულების მუშაობაში, მაგრამ თავდაპირველად შემოიფარგლებით იმით, რომ კეთილსინდისიერად შეასრულოთ თქვენთვის დაკისრებული სამუშაო და ყურადღებით დააკვირდეთ ცხოვრებას. გუნდის, იმ აშკარა და "წყალქვეშა" დინებაზე, რომლებსაც შეუძლიათ ზედაპირამდე მიგიყვანოთ, მაგრამ ფსკერამდეც გადაგიყვანოთ.

მეორე მნიშვნელოვანი პრინციპი არის თავიდან ავიცილოთ უკიდურესობები, შეინარჩუნოთ პროპორციის გრძნობა ყველაფერში. ცუდია, რომ გიცნობენ როგორც ზარმაცს, მაგრამ არ უნდა ხაზგასმით აღვნიშნო შენი დაუოკებელი მონდომება, რომ არ მოგაწოდონ "დამწყები". ჩაცმის მანერაშიც კი, ეცადეთ, ზედმეტად არ გამოირჩეოდეთ გარემოსგან, ამასთან, შეინარჩუნოთ რამდენიმე დეტალი, რომელიც ხაზს უსვამს თქვენს ინდივიდუალობას. უფრო მეტად, ეს შეიძლება მიეკუთვნებოდეს კომუნიკაციის წესს.

IV. გუნდური კომუნიკაციის წესები

ალბათ, ეს ასპექტი ყველაზე დიდ სირთულეს წარმოადგენს დამწყებთათვის. მაგრამ ის, უპირველეს ყოვლისა, განსაზღვრავს, თუ რა აზრი ჩამოყალიბდება თქვენზე და როგორ მოგექცნენ თქვენი კოლეგები მომავალში, ხელს შეუწყობს თუ არა ეს თქვენი კარიერის ამაღლებას, თუ გამოიწვევს შემდგომი შეუძლებლობას. დარჩი ამ გუნდში.

თავიდანვე ყურადღებით დააკვირდით თქვენს კოლეგებს და შეეცადეთ იპოვოთ თითოეულ მათგანთან კომუნიკაციის ინდივიდუალური გზა.

შეეცადეთ დაიმახსოვროთ ყველას სახელით. ზოგან მიღებულია ერთმანეთის სახელით და პატრონიმიკით მიმართვა, ზოგან - მხოლოდ სახელით, ზოგიერთ ოფიციალურ შემთხვევაში - გვარით. არ დაარღვიოთ ეს ტრადიციები.

ნუ იცნობთ, თუნდაც თანამოსაუბრემ, როგორც ჩანს, ამის საფუძველს მოგცეთ. თქვენ მიერ ამ დაწესებულების კედლებში გატარებული ძალიან ცოტა დრო ჯერ კიდევ არ გაძლევთ გაცნობის უფლებას.

ნუ მოერიდებით ყველანაირ „არაფორმალურ“ წეს-ჩვეულებებს და საქმიანობას. თუ თქვენს სამუშაო ადგილს აქვს ჩვეულება, შეხვდეთ ახალ თანამშრომელს, მაგალითად, ჩაის და ნამცხვრის მირთმევაზე, ნუ გაუცრუებ მომავალ კოლეგებს, აჩუქეთ მათ ეს სიხარული პირველი ხელფასის შემდეგ პატარა ჩაის წვეულების მოწყობით.

თუ გუნდში არ არის ერთიანობა, დაიცავით ნეიტრალური პოზიცია. ნუ ეცდებით მხარის დაკავებას, ოპონენტებთან მიმართებაში უკომპრომისო პოზიციის დაკავებას: ბოლოს და ბოლოს, თქვენ ჯერ კიდევ არ იცით ასეთი განხეთქილების ყველა ფარული მიზეზი და შეგიძლიათ მარტივად და გამოუსწორებლად დაუშვათ შეცდომა.

ამ პერიოდში სასურველია მეტი მოსმენა და ნაკლები საუბარი. თუ სხვებს აინტერესებთ თქვენი აზრი, ჯობია მოკრძალებულად დაიწყოთ: „ვფიქრობ...“ – შემდეგ კი არააგრესიულად გამოხატეთ თქვენი აზრები.

აბსოლუტურად მიუღებელია ჭორაობასა და ჭორში მონაწილეობა, რომელიც ხანდახან „მსჯავრდებულის“ ზურგს უკან იმართება.

თავი შეიკავეთ ძველი მუშაკებისთვის რჩევის მიცემისგან, მაშინაც კი, თუ აშკარად ხედავთ თქვენს პროფესიულ უპირატესობას.

სანამ ახლო მეგობრები არ შეგხვდებათ, ეცადეთ, არ შეაწუხოთ თანამოსაუბრეები პირად ცხოვრებასთან დაკავშირებული უაზრო კითხვებით, არ ჩახვიდეთ მათ სულში, მაგრამ არც საკუთარ თავში გაიხსნათ მთლიანად. ყოველივე ამის შემდეგ, სავსებით შესაძლებელია, რომ თქვენი ურთიერთობა სხვა მიმართულებით გაგრძელდეს და თქვენ ან თქვენს თანამოსაუბრეს მოგიწიოთ სინანული თქვენი გამოცხადებების შესახებ.

თავი შეიკავეთ უსაქმური კითხვებისგან და თუ რაიმეს ცოდნა გჭირდებათ, ამისათვის აირჩიეთ მომენტი, როდესაც ადამიანი არ არის დაკავებული თავისი საქმით და შეუძლია ერთი-ორი წუთი დაუთმოს.

და ბოლოს, იმისათვის, რომ მოიგოთ გარშემომყოფები, იყავით ყოველთვის მეგობრული, თავაზიანი, პასუხისმგებელი. გაიღიმეთ უფრო ხშირად. ყველაფერზე რეაგირება მშვიდად, იუმორის გრძნობით. გამოიჩინეთ მზადყოფნა, მიიღოთ კრიტიკა და გამოასწოროთ საკუთარი ნაკლოვანებები. ნუ ჩაიკეტებით „რჩეულთა“ ვიწრო წრეში, იყავით ღია ნებისმიერი კონტაქტისთვის. ყველა ეს ერთი შეხედვით აშკარა რჩევა დაგეხმარებათ სწრაფად „მოერგოთ“ ახალ გუნდს, გახდეთ მასში საკუთარი პიროვნება და, შესაძლოა, იპოვოთ ახალი მეგობრები.

დასასრულს, ღირს კიდევ ერთ კითხვაზე შეჩერება. კვლევები აჩვენებს, რომ ადაპტაციის პერიოდს ჩვეულებრივ დაახლოებით სამი თვე სჭირდება. არ გაჭიმოთ იგი უფრო დიდხანს. მითითებული პერიოდი საკმარისი უნდა იყოს ყველა სირთულის დასაძლევად და გუნდში თანაბარ წევრად დასამკვიდრებლად. თუ ეს არ მოხდა, თუ თქვენ ვერ მოახერხეთ გახდეთ "თქვენი პიროვნება", მაშინ ამ სიტუაციიდან ორი შესაძლო გზა არსებობს.

შეეცადეთ გააანალიზოთ თქვენი ქცევა და, თუ თქვენს მხრიდან რაიმე შეცდომებს და დაშვებას აღმოაჩენთ, გამოასწორეთ ისინი. მართალია ახლა ამის გაკეთება უფრო რთული იქნება, მაგრამ მაინც შესაძლებელია.

თუ, პრინციპში, არ ეთანხმებით კომპანიაში არსებულ მდგომარეობას, თუ ვერ აცნობიერებთ თქვენს ცოდნას და ძალას, თუ ის ატმოსფერო, რომელიც ამ გუნდში სუფევს, თქვენთვის უცხოა, მაშინ უმჯობესია შეცვალოთ თქვენი სამუშაო.

პირველი ნაბიჯი თანამშრომლის მუშაობის რაც შეიძლება პროდუქტიული გახადისთვის არის შრომა და სოციალური ადაპტაცია გუნდში. თუ მენეჯმენტი დაინტერესებულია თანამშრომლის წარმატებით ახალ სამუშაო ადგილზე, მას ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა და თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურია. როდესაც ახალი ადამიანი შემოდის ორგანიზაციაში, მათ თან მოაქვთ ადრე შეძენილი გამოცდილება და პერსპექტივები, რომლებიც შეიძლება შეესაბამებოდეს ან არ მოერგოს ახალ ჩარჩოებს.

ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის ეტაპობრივ განვითარებას ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში. უფრო პოეტურად, ადაპტაცია შეიძლება განისაზღვროს "როგორც ძალაუფლების ძაფების სწავლის პროცესი, ორგანიზაციაში მიღებული დოქტრინების გააზრების პროცესი, სწავლის პროცესი, იმის გაცნობიერება, თუ რა არის მნიშვნელოვანი ამ ორგანიზაციაში ან მის განყოფილებებში".

როდესაც ადამიანი სამსახურში მიდის, ის შედის შიდაორგანიზაციული ურთიერთობების სისტემაში, მასში ერთდროულად რამდენიმე პოზიციას იკავებს. თითოეული თანამდებობა შეესაბამება მოთხოვნების, ნორმების, ქცევის წესების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს პირის სოციალურ როლს გუნდში, როგორც თანამშრომელი, კოლეგა, დაქვემდებარებული, ლიდერი, კოლექტიური მართვის ორგანოს წევრი, საზოგადოებრივი ორგანიზაცია და ა.შ. თითოეულ ამ თანამდებობაზე მყოფი ადამიანისგან მოსალოდნელია მის შესაბამისი ქცევა. კონკრეტულ ორგანიზაციაში სამსახურში შესვლისას ადამიანს აქვს გარკვეული მიზნები, მოთხოვნილებები, ქცევის ნორმები. მათი შესაბამისად, თანამშრომელი ორგანიზაციის მიმართ გარკვეულ მოთხოვნებს უყენებს: სამუშაო პირობებს და მის მოტივაციას.

თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის, ანუ შრომითი ადაპტაციის პროცესი უფრო წარმატებული იქნება, რაც მეტია გუნდის ნორმები და ღირებულებები ან გახდება ცალკეული თანამშრომლის ნორმები და ღირებულებები, მით უფრო სწრაფი და უკეთესად იღებს, ითვისებს თავის სოციალურ როლებს გუნდში.

ადაპტაციის ორი სფერო არსებობს:

პირველადი, ე.ი. გამოცდილების გარეშე ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაცია პროფესიული საქმიანობა(როგორც წესი, ამ შემთხვევაში საუბარია სხვადასხვა დონის საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებზე);

მეორადი, ე.ი. პროფესიული გამოცდილების მქონე თანამშრომლების ადაპტაცია (ჩვეულებრივ, იცვლება საქმიანობის ობიექტი ან მათი პროფესიული როლი, მაგალითად, მენეჯერის რანგში გადასვლა).

აღსანიშნავია, რომ შრომის ბაზრის ფორმირებისა და ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. მეორეს მხრივ, საშინაო პერსონალის მომსახურებააუცილებელია მივმართოთ უცხოური ფირმების გამოცდილებას, რომლებიც ტრადიციულად დიდ ყურადღებას აქცევენ ახალგაზრდა თანამშრომლების პირველად ადაპტაციას. ამ კატეგორიის მუშაკებს ადმინისტრაციის განსაკუთრებული ზრუნვა სჭირდებათ.

თეორიული და პრაქტიკული თვალსაზრისით, არსებობს ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი:

ფსიქოფიზიოლოგიური - ადაპტაცია ახალ ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ სტრესთან, ფიზიოლოგიურ სამუშაო პირობებთან. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

სოციალურ-ფსიქოლოგიური - შედარებით ახალ საზოგადოებასთან ადაპტაცია, ქცევის ნორმები და ურთიერთობები ახალ გუნდში. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდს შორის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით. ღირებულებითი ორიენტაციები. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ. ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ინდივიდის იდენტიფიცირების პროცესი ხდება ან გუნდთან ერთად, ან რომელიმე ფორმალურ ან არაფორმალურ ჯგუფთან.

პროფესიული - შრომითი შესაძლებლობების თანდათანობითი დახვეწა (პროფესიული უნარები, დამატებითი ცოდნა, თანამშრომლობის უნარები და ა.შ.). პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარებით, ასევე პროფესიულად აუცილებელი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბებით, საკუთარი საქმისადმი დადებითი დამოკიდებულებით. როგორც წესი, სამუშაო კმაყოფილება მოდის, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები და ეს უკანასკნელი მოდის, როდესაც თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

ორგანიზაციული - მთლიან ორგანიზაციულ სტრუქტურაში სამუშაო ადგილისა და დაყოფის როლისა და ორგანიზაციული სტატუსის დაუფლება, ასევე კომპანიის მართვის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მექანიზმის თავისებურებების გაცნობიერება. ორგანიზაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა კომპანიის მართვის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მექანიზმის მახასიათებლებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით დასაქმებულმა უნდა ჩამოაყალიბოს საკუთარი როლის გაგება ზოგადად საწარმოო პროცესი. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და სპეციფიკური მხარე - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური ან ორგანიზაციულ-ეკონომიკური ხასიათის) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ადაპტაციის ასპექტებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია, ამიტომ მართვის პროცესი მოითხოვს ზემოქმედების ინსტრუმენტების ერთიან სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს ადაპტაციის სიჩქარეს და წარმატებას.

პერსონალის ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ იმ ადამიანების 90%-მა, ვინც სამსახური დატოვა პირველი წლის განმავლობაში, ეს გადაწყვეტილება მიიღო ახალ ორგანიზაციაში ყოფნის პირველ დღეს. როგორც წესი, ორგანიზაციაში ახალმოსული აწყდება დიდი რაოდენობით სირთულეებს, რომელთა უმეტესი ნაწილი წარმოიქმნება ზუსტად ინფორმაციის ნაკლებობით სამუშაოს რიგის, ადგილმდებარეობის, კოლეგების მახასიათებლების შესახებ და ა.შ. ანუ, ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის შეყვანის სპეციალურ პროცედურას შეუძლია ხელი შეუწყოს სამუშაოს დასაწყისში წარმოქმნილი პრობლემების დიდი რაოდენობით მოცილებას.

ადაპტაციის პროცესის მნიშვნელობა:

1. ორგანიზაციის ცხოვრებაში ახალი თანამშრომლების ჩართვის გზებმა შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს არსებული თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალი და გაზარდოს მათი ჩართულობა ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაში.

2. მენეჯერისთვის ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ არის ორგანიზებული მის განყოფილებაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესი, შეიძლება ბევრი რამ თქვას გუნდის განვითარების ხარისხზე, მისი თანმიმდევრულობისა და შიდა ინტეგრაციის შესახებ.

3. უფრო დიდი რიცხვიორგანიზაციაში სამუშაოდ დარჩენილი ახლად დაქირავებული თანამშრომლები ამცირებს პერსონალის ბრუნვას, ორგანიზაციის ხარჯებს ახალი თანამშრომლების აყვანისა და მომზადებისთვის და საუბრობს ორგანიზაციაში დადებით სოციალურ კლიმატზე.

ორგანიზაციები იყენებენ მრავალფეროვან საშუალებებს, როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ, ინდივიდის საზოგადოებაში შესაყვანად.

ლიდერის მოვალეობები მოიცავს ახალმოსულს დახმარებას:

1) ლიდერმა უნდა გააცნოს ახალბედა კოლეგებს, აუხსნას მათ და მას რა არის მისი სამუშაო და მისცეს საწყისი დავალება. მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ ახალი თანამშრომელი არ არის მხოლოდ სათადარიგო ხრახნი, რომელიც უნდა იყოს ჩასმული მანქანაში. ის არის ადამიანი, რომელსაც თავისი უბრალო თანდასწრებით შეუძლია მთელი ჯგუფის სიმძიმის ცენტრის გადატანა. მასზე გავლენას ახდენს ჯგუფის ტრადიციები, მაგრამ თავადაც ახდენს გავლენას მათზე;

2) ლიდერის ამოცანაა მაქსიმალურად გაანადგუროს ის შიშები, რომ ახალი თანამშრომელი აჯობებს ძველებს, რომ ის სხვაგვარად გააკეთებს საქმეს. კერძოდ: ძველი თანამშრომლებისთვის ნდობის მინიჭება, ახალმოსულის მხარდაჭერა;

3) თუ ახალმოსული არ გრძნობს თავს ფირმისთვის მნიშვნელოვანად, ფირმა მისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი არ იქნება. გახსოვდეთ, რომ ადამიანები მხოლოდ იმ შემთხვევაში იამაყებენ თავიანთი საქმით, თუ ისინი ამაყობენ თავიანთი ფირმით.

4) ახალმა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შემდეგი ინფორმაცია კომპანიის შესახებ:

კომპანიის ისტორია;

ორგანიზაციული სტრუქტურა;

სხვადასხვა დეპარტამენტის ფუნქციები;

მენეჯმენტის პოლიტიკა მომხმარებლებისა და თანამშრომლების მიმართ;

ფირმის მიერ მოწოდებული პროდუქტები და მომსახურება;

მოთხოვნები თანამშრომლებისთვის;

დამატებითი შეღავათები თანამშრომლებისთვის.

თუ კომპანიის ერთ-ერთი ლიდერი გამოვა ეს ინფორმაცია, მაშინ ახალი თანამშრომლები ეცოდინებათ, რომ ისინი აფასებენ. მენეჯერმა უნდა აცნობოს თავის თანამშრომელს

რას ელიან მისგან:

რომელ საათზე უნდა მოვიდეს სამსახურში?

სად გავაჩეროთ მანქანა;

როდის მთავრდება სამუშაო დღე?

რამდენ ხანს გრძელდება სადილი?

შვებულების გაცემისას;

ვინ უნდა შეატყობინოთ თქვენს დაავადებას?

და მისი მახასიათებლები:

აქციები და ტრანსფერები;

მუშაობის სტაბილურობა და ა.შ.

თუ ლიდერმა კარგად დაავალა დამწყები, მაშინ:

ახალი თანამშრომელი თავიდანვე იგრძნობს თავს გუნდის წევრად;

იგრძნობს, რომ მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს დეპარტამენტის ან ფირმის საქმიანობაში;

მას ექნება ნდობა მენეჯერისა და ფირმის მიმართ;

მას არ შეეშინდება კითხვების დასმა და სასაცილოდ გამოიყურებოდეს;

მუშაობის სურვილი გაუჩნდება და ნებით წავა სამსახურში;

მას ექნება სწავლის და სამსახურში წინსვლის სტიმული.

პირობითად, ადაპტაციის პროცესი შეიძლება დაიყოს ოთხ ეტაპად.

ეტაპი 1. დამწყების მომზადების დონის შეფასება აუცილებელია ყველაზე ეფექტური ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებისთვის. თუ თანამშრომელს აქვს არა მხოლოდ სპეციალური ტრენინგი, არამედ გამოცდილება სხვა კომპანიების მსგავს განყოფილებებში, მისი ადაპტაციის პერიოდი მინიმალური იქნება. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაშიც კი, ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს მისთვის უჩვეულო ვარიანტები მისთვის უკვე ცნობილი პრობლემების გადასაჭრელად. ვინაიდან ორგანიზაციული სტრუქტურა დამოკიდებულია უამრავ პარამეტრზე, როგორიცაა საქმიანობის ტექნოლოგია, გარე ინფრასტრუქტურა და პერსონალი, დამწყები აუცილებლად აღმოჩნდება გარკვეულწილად უცნობ სიტუაციაში. ადაპტაცია უნდა მოიცავდეს როგორც ორგანიზაციის წარმოების მახასიათებლების გაცნობას, ასევე საკომუნიკაციო ქსელებში ჩართვას, პერსონალის გაცნობას, კორპორატიული კომუნიკაციის თავისებურებებს, ქცევის წესებს და ა.შ.

ეტაპი 2. ორიენტაცია - ახალი თანამშრომლის პრაქტიკული გაცნობა მის მოვალეობებთან და მოთხოვნებთან, რომლებიც მას აკისრებს ორგანიზაციას. დიდი ყურადღება, მაგალითად, ამერიკულ კომპანიებში, ეთმობა ახალმოსულის ადაპტაციას ორგანიზაციის პირობებთან. ამ საქმეში ჩართული არიან როგორც ახალწვეულთა უშუალო მენეჯერები, ასევე პერსონალის მართვის სამსახურების თანამშრომლები.

როგორც წესი, საორიენტაციო პროგრამა მოიცავს მცირე ლექციების სერიას, ექსკურსიებს, ვორქშოფებს (მუშაობა ცალკეულ სამუშაო ადგილებზე ან გარკვეული აღჭურვილობით).

ეტაპი 3. ეფექტური ადაპტაცია. ეს ეტაპი შედგება ახალმოსულის რეალურად ადაპტაციაში მის სტატუსთან და დიდწილად განპირობებულია მისი ჩართვით კოლეგებთან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში. ამ ეტაპის ფარგლებში აუცილებელია დამწყებთათვის მიეცეს საშუალება, აქტიურად იმოქმედოს სხვადასხვა სფეროში, საკუთარ თავზე გამოცადოს და ორგანიზაციის შესახებ მიღებული ცოდნა გამოსცადოს. ამ ეტაპის ფარგლებში მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლის მაქსიმალური მხარდაჭერა, რეგულარულად შეაფასოს საქმიანობის ეფექტურობა და მასთან ერთად კოლეგებთან ურთიერთობის თავისებურებები.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ეს ეტაპი ასრულებს ადაპტაციის პროცესს, მას ახასიათებს საწარმოო და ინტერპერსონალური პრობლემების თანდათანობითი დაძლევა და სტაბილურ მუშაობაზე გადასვლა. როგორც წესი, ადაპტაციის პროცესის სპონტანური განვითარებით, ეს ეტაპი იწყება 1-1,5 წლის მუშაობის შემდეგ. თუ ადაპტაციის პროცესი დარეგულირდება, მაშინ ეფექტური ფუნქციონირების ეტაპი შეიძლება დაიწყოს რამდენიმე თვეში. ადაპტაციის პერიოდის ასეთმა შემცირებამ შეიძლება მოიტანოს მნიშვნელოვანი ფინანსური სარგებელი, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია მოიცავს პერსონალის დიდ რაოდენობას.

ასე რომ, თქვენი სამუშაოს ძიება საბოლოოდ შესრულდა. თქვენ წარმატებით გაიარეთ, გაეცანით უშუალო ხელმძღვანელს, ასევე კომპანიის დირექტორს. გელით საინტერესო, პერსპექტიული და დამაკმაყოფილებელი სამუშაო თქვენი ყველა საჭიროებისთვის.

თუმცა, თითოეული ჩვენგანის ცხოვრებაში ასეთი მნიშვნელოვანი მოვლენა დაჩრდილულია იმის გაცნობიერებით, რომ მალე მოგვიწევს ძალიან რთული და ეკლიანი გზაახალი გუნდის შეხვედრა, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა სტრესული სიტუაციების, გაუგებრობებისა და კონფლიქტების გაჩენას.

იბადება შემდეგი კითხვა: რა სავალდებულო ნაბიჯების გადადგმაა საჭირო ახალ გუნდთან სწრაფად ადაპტაციისთვის, ასევე პასუხისმგებლობის, მიზანდასახული და სანდო ადამიანად დასამტკიცებლად?

ახალი კომპანიის ზღურბლს რომ გადალახავ, უცხო ქვეყნის აგრესიული გარემოს წინაშე დგახარ. სოციალური სისტემა, რომელიც რეგულარულად ამოწმებს თქვენს ძალას და ემოციურ და ფსიქოლოგიურ გამძლეობას.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გაეცნოთ გუნდში კომუნიკაციის ძირითად წესებს. ამის წყალობით თქვენ მიაღწევთ ურთიერთგაგებას და მოიპოვებთ პატივისცემას თქვენს მიმართ, როგორც კომუნიკაციური კომპეტენციის განვითარების საკმაოდ მაღალი დონის მქონე პიროვნების მიმართ.

კონცენტრირდით თქვენი პრობლემების ძირეულ მიზეზებზე, გაანალიზეთ და შეისწავლეთ ისინი. რაც შეეხება ახლადშექმნილი კოლეგების ყველა სახის პროვოკაციას, გირჩევთ, უგულებელყოთ და თავიდან აიცილოთ ისინი ყოველმხრივ.

აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ სწრაფად მოერგოთ ახალ კომპანიას.

1. შექმენით საკუთარი თავი პოზიტიურად და იყავით კარგ ხასიათზე. ამ წესის დაცვით, თქვენ გაქვთ რეალური შანსი გააუმჯობესოთ თქვენი ამჟამინდელი პოზიცია ახალ გუნდში. გააკეთე ყველაფერი, რომ დაამტკიცო საკუთარი თავი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ უნდა აჩვენოთ სხვებს, რომ მზად ხართ მათთან კონტაქტის დამყარებისთვის. ყველას არ ახერხებს ახალ ადამიანებთან საერთო ენის პოვნა სამუშაოს პირველივე დღეს, რადგან ახალმოსულები ყველაზე ხშირად მიკერძოებულად აღიქმებიან, მათ მიმართ გარკვეულ ეჭვს და სიფრთხილეს გამოხატავენ.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დროთა განმავლობაში, ურთიერთობები „ახალ ჩამოსულებსა“ და „ძველ ტაიმერებს“ შორის უმჯობესდება. ამიტომ, ნუ ჩქარობთ დასკვნებს და ნუ მიიღებთ ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს. ყურადღებით დააკვირდით გუნდს, რომელიც, თავის მხრივ, გასწავლის თქვენ.

2. მოიცადე. აბსოლუტურად მშვიდად უპასუხეთ კოლეგების საქციელს, თუნდაც ის გამომწვევად და უპატივცემულოდ მოგეჩვენოთ. ალბათ არასდროს შეგხვედრიათ ასეთი კომუნიკაციის მანერა, ემოციური ატმოსფერო გუნდში და სამუშაო გარემოში.

იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი ყველა სირთულე და პრობლემა დაკავშირებულია მხოლოდ თანამშრომლების მხრიდან არაგონივრულ აგრესიასთან, მაშინ შეშფოთების მიზეზი არ არის - გარკვეული პერიოდის შემდეგ ისინი გაქრება ურთიერთდამოკიდებულების შედეგად.

3. შეეცადეთ იპოვოთ თქვენი პრობლემების რეალური მიზეზები. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ლოდინის და ნახვის დამოკიდებულება არ გულისხმობს არსებული პრობლემების გადაჭრის სხვადასხვა ვარიანტების ძიების არარსებობას.

თქვენი მთავარი ამოცანაა გაიგოთ რა ან ვინ არის კონფლიქტის მიზეზი. შესაძლოა, პრობლემა მდგომარეობს არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლის სტანდარტულ „ტიშებზე შემოწმებაში“, არამედ თქვენს კომპლექსებსა თუ შიშებშიც.

4. დაუთმეთ დრო თქვენი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური პრობლემების დეტალურად გაანალიზებას. თუ ძალიან ხშირად იცვლით სამსახურს და მუდმივად აწყდებით ემოციურ ბარიერებს ახალ გუნდთან ურთიერთობისას, მაშინ აუცილებლად უნდა იფიქროთ იმაზე, რომ თქვენ ხართ კომუნიკაციური წინააღმდეგობების წყარო. თქვენი მოულოდნელი არ იქნება ამ პრობლემის ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტა. მიიღეთ ქმედითი ქმედებები საკუთარი ნაკლოვანებების გამოსავლენად და გამოსასწორებლად.

5. შეეცადეთ იპოვოთ არაფორმალური ლიდერი. ახალმოსულის არასერიოზული ქცევა ან მისი დაუფიქრებელი განცხადებები და უყურადღებო კომენტარები შეიძლება დაუშვებლად თავხედურად მოეჩვენოს სამუშაო ჯგუფის არაფორმალურ ლიდერს, რის შედეგადაც წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

რა თქმა უნდა, საკმაოდ რთულია არაფორმალურ ლიდერთან კონტაქტის დამყარება, მაგრამ თუ ის არის პრობლემებისა და უთანხმოების წყარო, მაშინ მაინც გაიგებთ, რა უნდა გაკეთდეს და რა მიმართულებით უნდა იმოძრაოთ.

6. პატივი ეცით კომპანიის დადგენილ ღირებულებებს. ასევე დიდია იმის შესაძლებლობა, რომ ამთქვენ ვერ შეძლებთ გახსნას. და აქ საქმე ის არ არის, რომ გამოცდილება არ გაქვს ან არ გაქვს ამ საქმისთვის საჭირო თვისებები და ნიჭი.

გადაწყვეტილება თქვენზეა: შეეცადეთ შეცვალოთ საკუთარი თავი ან შეცვალოთ სისტემა. წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებულ გუნდში სამუშაო ატმოსფეროს დარღვევა თითქმის შეუძლებელია. და საჭიროა თუ არა "რევოლუცია" და "აჯანყება გემზე"? ამისთვის დაიქირავეს?

7. თავად განსაზღვრეთ ახალ გუნდში ადაპტაციის დრო. თქვენ უნდა განსაზღვროთ გუნდში გაწევრიანების დრო. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ მუდმივად დადიხართ წრეებში.

ადამიანების უმეტესობისთვის, ოპტიმალური ვადა გადაწყვეტს, დარჩეს თუ დატოვოს კომპანია, არის სამი თვე. თუ ამ დროის განმავლობაში მიხვდებით, რომ ამ გუნდში ვერ შეძლებთ თქვენი სამუშაოს ეფექტურად და პროდუქტიულად შესრულებას, მაშინ შეგიძლიათ უსაფრთხოდ დაწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი.

ნუ დაკარგავთ დროს, ენერგიას და ენერგიას იქ, სადაც მუდმივად იქნებით ნერვული აშლილობის ზღვარზე და ვერ შეძლებთ სრულად გაიხსნათ, გამოხატოთ საკუთარი თავი და გააცნობიეროთ თქვენი პოტენციალი.