Төслийн сэдэл. Төслийн сэдэл: боловсруулах, хэрэгжүүлэх

Төслийн амжилтанд урам зориг өгөх үүрэг

Мэдээллийн технологийн бүх төслүүд хүний ​​нөөцийг гол нөөц болгон ашигладаг. Энгийнээр хэлэхэд бүх ажлыг хүмүүс, төсөлд оролцогчид хийдэг, бүх гол зардал нь тэднээс гардаг, төслийн амжилт мөн л 90% хүмүүсээс шалтгаална. Үүнийг харгалзан гүйцэтгэгч болох зөвлөхүүд, төслийн менежерүүдийн төслийн оролцогчдын үүргийг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг. Бүх зүйл биш юмаа гэхэд тэдний ур чадвар, нөлөөллөөс ихээхэн хамаардаг. Мэргэшсэн зөвлөхүүдийг олох боломжтой болсон ч тэднийг төсөлд үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгөх нь илүү хэцүү байдаг. Эцсийн эцэст, энэ бол багийн ажил бөгөөд төслийн багийн гишүүдийн хувийн сэдэлээс гадна "хамтын сэдэл" байх ёстой, өөрөөр хэлбэл зөвхөн бусдын анхаарлын төвд байх ёстой. хувь хүний ​​ололт амжилт, гэхдээ төслийн үр дүнд хүрэхийн тулд баг доторх үр бүтээлтэй хамтын ажиллагаа, харилцагчийн төлөөлөгчидтэй эерэг харилцаа тогтоох гэх мэт. Багийн ийм байдалд хүрнэ гэдэг амаргүй. Эцсийн эцэст, баг нь хувь хүнээс бүрддэг бөгөөд үүнээс гадна ихэвчлэн хүнд хэцүү хүмүүс, сайн боловсролтой, сайн орлоготой, өөрийгөө өндөр үнэлдэг хүмүүс байдаг. Энд энгийн удирдлага ажиллахгүй. Тиймээс төслийн менежерийн гол зорилтуудын нэг бол хамгийн их хамтын ажиллагаа, өндөр үр ашигтай байдалд хүрэхийн тулд төслийн багийн хүрээнд зөв сэдэл төрүүлэх бодлогыг бий болгох явдал юм. нийтлэг ажилэнэ нь эргээд бүх төслийг амжилттай дуусгахад хүргэнэ.

Урам зоригийн төрлүүд

Энэ нийтлэлд авч үзсэн сэдэл төрлүүд нь ерөнхийдөө пирамидтай тохирч байна Маслоу. Тэд энд байна:

• Шагналын урам зориг
• Шагнал (гүйцэтгэлийн урамшуулал)
• Ажлын байрны аюулгүй байдал
• Статусыг шинэчлэх
• Мэргэжлийн өсөлт, төслийн туршлага олж авах
• Үр дүнд нь хариуцлага хүлээх мэдрэмж
• Нийт амжилтанд хувь хүний ​​хувь нэмэр чухал болохыг мэдрэх
• Үр дүнд нь сэтгэл хангалуун байна.

Энэ жагсаалтад багийн урамшуулагчдыг нэмж болно:

• Багийн найдвартай байдлын мэдрэмж
• Түншлэл.

Одоо бид эдгээр хүчин зүйлийн талаар илүү нарийвчилсан тайлбар руу шилжиж болно.

Шагналын урам зоригхөдөлгөх эхлэлийн хүчин зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв та бага цалин өгвөл энэ ажлыг хэн ч авахгүй. Зах зээлийн дундаж үзүүлэлтүүдийн хувьд энэ нь хангалтгүй юм. Гэхдээ ажилтан төсөлд хамрагдсаны дараа мөнгөн урамшууллын урамшуулах нөлөө огцом сулардаг. Ажилтан гэнэтийн (дор хаяж 25%) өөрчлөлтөд ноцтой хариу үйлдэл үзүүлдэг. Гэхдээ энэ хариу үйлдэл нь богино хугацаатай байдаг. Тиймээс, хэрэв та зөвлөхийн цалинг 1.5 дахин нэмэгдүүлбэл эхний сард тэр хамгийн ихдээ илүү эрчимтэй ажиллаж, дараа нь ердийн хэмнэлдээ эргэж орно. Энэ нь дадал зуршлын үр нөлөөг үзүүлэх болно. Цалингаа бүрмөсөн нэмэх боломжгүй, учир нь санхүүгийн эх үүсвэрүргэлж хязгаарлагдмал байдаг, ялангуяа хязгаарлагдмал төсөвтэй төслүүдэд.

Ажилтнууд үнэмлэхүй биш харин цалингийн харьцангуй өсөлтөд хариу үйлдэл үзүүлж байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тиймээс, цалингийн эхлэлийн нөхцөл өндөр байх тусам төслийн ивээн тэтгэгч ажилчдыг урамшуулах нь илүү хэцүү байдаг. Хэрэв цалин 1000 бол 1500 хүртэл нэмэгдэнэ гэдэг ганцхан удаа ч гэсэн ноцтой урам зориг өгөх нь ойлгомжтой. Хэрэв цалин 5000 бол 5500 хүртэл нэмэгдэх нь ажилтныг урамшуулахгүй. Үүний зэрэгцээ ивээн тэтгэгчийн сарын зардал хоёр тохиолдолд 500-аар нэмэгддэг.

Дүгнэлт : шагнал (эсвэл цалин) хангалттай хэмжээ нь шаардлагатай мэргэшсэн нөөцийг төсөлд татан оролцуулж байгааг баталгаажуулдаг. Гэхдээ энэ хүчин зүйл нь ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд бага нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс ажилтнуудыг урамшуулах үр дүнтэй хэрэгсэл гэж ангилж болохгүй.

Урамшууллын урам зориг (үр дүнгийн урамшуулал)– шагнал урамшуулалтай бараг адилхан. Гэхдээ энэ нь төслийн ажилд ажилтнуудыг урамшуулах илүү үр дүнтэй механизм юм. Энэ тохиолдолд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• Урамшууллын хэмжээ (урамшуулал) нь цалинтай харьцуулахад мэдэгдэхүйц байх ёстой (сарын цалингийн 50-аас доошгүй хувь);
• Урамшууллын хэмжээ (шагнал) нь ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой;
• Урамшуулал (урамшуулал) авах нөхцөлийг ажилтанд урьдчилан мэдэж байх ёстой бөгөөд эдгээр нөхцлийг тусгай баримт бичигт (жишээлбэл, урамшууллын захидалд) тусгасан байвал илүү дээр байх болно;
• Шагнал (шагнал) авах нөхцөл нь тодорхой байх ёстой хүрэх боломжтой;
• Хувь хүний ​​урамшуулал (шагнал) авах нөхцөл нь ажилтны хувь хүний ​​хүчин чармайлтаас хамаарна;
• Багийн урамшуулал (шагнал) авах нөхцөл нь багийн хүчин чармайлтаас хамаарах ёстой;
• Ийм урамшууллыг дор хаяж зургаан сар тутамд нэг удаа төлж байх ёстой (өөрөөр бол хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх нь урамшуулал авахаар төлөвлөсөн өдрөөс хэдхэн сарын өмнө болно);
• Хэрэв бүх нөхцөл хангагдсан бол шимтгэл (урамшуулал) хүлээн авах баталгаатай байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, төсөл хэрэгжүүлдэг компанид төслийн урамшууллын тогтолцоог сайтар боловсруулсан байх ёстой.

Өөр нэг зүйл бол ямар нэгэн байдлаар "мөнгөний үнэ цэнэ": шагналыг хүлээн авахад зарцуулсан хүчин чармайлт нь шагналд тохирсон байх ёстой. Хэрэв урамшуулал нь ядаж сайн амрахыг зохион байгуулах, эрүүл мэндийг сэргээх үйл ажиллагаанд мөнгө төлөхөд тус болохгүй бол ажилчдыг шөнийн цагаар сууна гэж найдаж болохгүй.

Дүгнэлт : урамшууллын урамшуулах нөлөөг хэт үнэлж болохгүй. Үүнээс гадна, бүх хязгаарлалтууд нь цалингийн хувьд энд хамаарна - төслийн төсөв үргэлж хязгаарлагдмал байдаг. Гэхдээ тодорхой урамшууллын системтэй бол энэ сэдэлийн механизм үр дүнтэй байдаг.

Ажлын аюулгүй байдлын сэдэл- Эдийн засгийн сэргэлтийн үед энэ нь хүмүүсийг маш бага урамшуулдаг, учир нь үргэлж явах газар байдаг. Хямрал, хямралын үед - энэ нь илүү ихийг өдөөдөг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтан төслийн даалгаврын чанарыг сайжруулах нь түүнийг ажлаас халахаас аврах болно гэдгийг тодорхой ойлгох ёстой. Харамсалтай нь хямралын үед бүх зүйл ажилчдын хүчин чармайлтаас хамаардаггүй. Хэрэв хүмүүс тэдний хичээл зүтгэлээс бага зүйл шалтгаална гэж бодож байвал ажлаа алдах аюул заналхийлж байна урам зоригийг бууруулдаг. Энэ тохиолдолд донтолтын ижил нөлөө үзүүлдэг, гэхдээ одоо "муу" нь.

Дүгнэлт : Энэ заналхийллээр өдөөх арга нь төслийн ёс суртахууны доройтолд хүргэдэг. Урам зориг өгөх энэ аргыг гол зүйл болгож болохгүй. Гэхдээ үүнийг бүрэн орхиж болохгүй. Боломжоос гадна ажилчид аюул заналыг мэдрэх ёстой.

Статус сурталчлах сэдэлнэлээд чухал хүчин зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажилчдад янз бүрийн байдлаар нөлөөлдөг, учир нь тодорхой тодорхойлогдсон ажил мэргэжилтэй хүмүүс байдаг (энэ үгийн сайн утгаараа) хүсэл эрмэлзэл байдаг бөгөөд үүнд зарим талаараа хайхрамжгүй ханддаг хүмүүс байдаг. Орчин үед Оросын компаниудэнэ механизмыг тунхагласан боловч энэ нь сул ашиглагддаг. Магадгүй би зүгээр л азгүй байсан ч би хувьдаа аль ч компанид карьераа өсгөх тодорхой төлөвлөгөө хүлээж аваагүй. Харамсалтай нь карьераа ахиулах цорын ганц ноцтой арга бол өөр компани руу шилжих явдал юм. Гэхдээ энэ бол энэ нийтлэлийн сэдэв биш юм.

Энэхүү өдөөгч хүчин зүйлийг төслүүдэд идэвхтэй ашиглах ёстой гэж би үзэж байгаа боловч дараахь хязгаарлалт, шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• Статусын өсөлт (зэрэглэл, албан тушаал гэх мэт) нь ихэвчлэн энэ нөөцийн өртөг нэмэгдэхэд хүргэдэг. Мөн төслийн төлөвлөсөн төсөв өөрчлөгдөхгүй. Тиймээс төслийн менежер төслийн төгсгөлд ийм өөрчлөлтийг амлах, эсвэл дутуу үнэлэгдсэн ирээдүйтэй ажилчдыг төсөлдөө хүлээж аваад дараа нь төслийн явцад тэдний статусыг төслийн эхний төсөвт төлөвлөсөн хэмжээнд хүртэл нэмэгдүүлэх шаардлагатай.
• Өөрийнхөө статусыг дээшлүүлэх нөхцөл нь ажилтанд ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. хүрэх боломжтой.
• Ажилтны статусыг дээшлүүлэх нөхцөлийг төслийн менежер мэдэж, ойлгох ёстой.
• Статусын өсөлт (ялангуяа өндөр албан тушаалд томилогдох) нь үнэ цэнэтэй ажилтныг төслөөс гаргах боломжтой. Энэ нь компанийн удирдлагын матрицын бүтцийн хувьд ердийн зүйл юм.

Дүгнэлт : энэ нь "хор хөнөөл учруулахгүй" гэсэн дүрмийг санаж, төсөлд ашиглах ёстой үр дүнтэй хүчин зүйл юм.

Мэргэжлийн өсөлт, төслийн туршлага олж авах урам зориг -Төсөл нь ажилчдад мэргэжлийн өсөлтийг бий болгож, төслийн шаардлагатай туршлагыг олж авсан тохиолдолд маш үр дүнтэй сэдэл юм. Анхан болон дунд шатны хүмүүст сайн ажилладаг. Тэдний хувьд бүх зүйл шинэ бөгөөд танил бус байдаг. Төслийн хүрээнд өдөр бүр эдгээр ажилчдад шинэ мэдлэг өгдөг. Туршлагатай, өндөр мэргэшсэн ажилтнуудтай бол энэ нь илүү хэцүү байдаг - төсөл нь үнэхээр шинэлэг байх ёстой, эсвэл маш тодорхой, үлгэр жишээ удирдлагатай байх ёстой гэх мэт. Хэрэв өндөр мэргэшсэн ажилтан төсөлд өөртөө шинэ зүйл олж чадаагүй бол энэ нь түүнийг урам зориггүй болгоно.

Миний нэгэн төсөл дээр түүн дээр ирсэн туршлагатай зөвлөх тэр даруй төсөл нь маш энгийн байсан гэж мэдэгдсэн боловч тэр хүлээж байсан. сайн түвшинтөслийн менежмент, учир нь тэр өмнө нь дунд зэргийн менежменттэй төслүүдэд оролцож байсан. Энэ бол жишээ санал хүсэлт(зөвлөх нь төслийн менежерийг өдөөсөн, төслийн менежер зөвлөхийг өдөөх боломжтой болно).

Дүгнэлт : энэ нь ажилчин бүрийн түвшингээр тодорхой ялгаж, төсөлд ашиглах ёстой үр дүнтэй хүчин зүйл юм. Үүний зэрэгцээ төслийн менежер нь төслийг сайн удирдаж, шинэлэг технологи ашиглах гэх мэт бүх хүчин чармайлтаа гаргах ёстой. За, төсөл амжилттай хэрэгжих магадлал өндөр байгаа нь зүйтэй юм.

урам зориг үр дүнгийн төлөө хариуцлага хүлээхзарим төрлийн "сөрөг" өдөөгч. Гэхдээ энэ механизмыг бүтээлч байдлаар ашиглавал ажилчдад маш их урам зориг өгөх болно. Хэрэв ажилтан ажлынхаа үр дүнг менежерээр тогтмол шалгаж үзээд зогсохгүй ажлынхаа хэрэгцээг мэдэрч, ажлын үр дүн нь төсөлд шаардлагатай байгаа, хамт ажиллагсад нь хүлээж байгаа гэж бодож байвал. "Хэрэв тэр биш бол хэн ч биш" - ажилтан шаардлагатай зорилгодоо хүрэхийн тулд нэмэлт хүчин чармайлт гаргахыг албадах болно (хэрэв тэр засч залруулах боломжгүй хорлон сүйтгэгч биш бол). Энд бараг бүх зүйл төслийн менежерээс, түүний бий болгосон удирдлагын системээс, төслийн дотоод уур амьсгалаас хамаардаг.

Дүгнэлт : Энэ бол шаардлагатай сэдэл, төслийн сэдэл бүхий бүх системийн гол цөм юм. Энэ арга байхгүй бол бусад бүх зүйл утгагүй болно. Энэ механизмыг зөв хэрэглэх нь төслийн менежерийн үүрэг юм. Энэ бүхэн түүний мэргэжлийн ур чадвараас хамаарна.

Нийт амжилтанд хувь хүний ​​хувь нэмэр оруулах ач холбогдлын мэдрэмжээр өдөөгдсөн- өмнөх механизмыг боловсруулах. Ажилтан бүр түүний ажил анхааралгүй өнгөрөөгүй, энэ нь нийт үр дүнд нөлөөлсөн, түүний хүчин чармайлт нийтлэг амжилтанд хүргэсэн гэдгийг мэдэж байх ёстой. Төслийн менежер үүнийг онцолж, ажилтан бүрийн ололт амжилтыг дурдах ёстой. Дараа нь ялалтад оролцох амтат амтыг ажилтан удаан хугацаанд санаж, дараагийн удаа хамгийн их үр дүнтэй ажиллах болно.

Дүгнэлт : менежер төслийн багт орсон ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тэмдэглэхээ мартаж болохгүй. Мөн ирээдүйд үр жимсээ өгөх болно. Ерөнхийдөө менежерүүд багтайгаа аль болох олон удаа харилцах, хүн бүртэй хамт болон тус тусдаа харилцах, ажилчдаа урамшуулах, магтах гэх мэт зүйлсийг хийх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, зөв ​​пропорцийг ажиглах хэрэгтэй.

Үр дүнд нь сэтгэл ханамжтай байх урам зориг -хүний ​​бүтээлч чанарт тулгуурласан. Хамгийн гол нь энэ нь зөвхөн ажилтанд төдийгүй хамт ажиллагсаддаа мэдэгдэхүйц байх ёстой. Шинэлэг саналд эргэлзсэн хандлагыг орхиж, ажилчдыг бүтээлч сэтгэлгээг дэмжих хэрэгтэй. Мэдээллийн технологийн төслүүдэд үүнгүйгээр хийх боломжгүй юм. Дахин хэлэхэд төслийн гол ажлыг мартахгүйгээр - үр дүнд хүрэх.

Дүгнэлт : механизмыг төсөл дээр идэвхтэй ашиглах ёстой, гэхдээ бүтээлч үйл явц нь "автоматаар бий болох", өөрөөр хэлбэл үр дүнд хүргэдэггүй санааг бий болгохгүйн тулд тодорхой хяналт тавих ёстой. Бүх зүйл менежерийн гарт байна.

Хөдөлгөөнийг сулруулдаг хүчин зүйлүүд (гадаад ба дотоод)

Хөдөлгөөнийг сулруулдаг хүчин зүйлсийг дотоод (удирдлагатай) ба гадаад (ихэвчлэн удирддаггүй) гэж хувааж болно. Үүний дагуу тухайн тохиолдол бүрт хүчин зүйлийг удирдах эсвэл тэдгээрийн ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийг бууруулах механизмыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Дараа нь үргэлжлүүлье дотоод хүчин зүйлүүд. Энд өдөөгч хүчин зүйлсийн шугамын бараг толин тусгал харагдаж байна.

• Цалин багатай
• муу системурамшуулал
• Алсын хараа дутмаг
• Төслийн менежмент муу, үр дүнгийн хяналт дутмаг
• Тогтмол ажил, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших чадваргүй байх
• Ажилчдыг үл тоомсорлох.

Тус бүрийг тус тусад нь авч үзье, эдгээр хүчин зүйлсийг удирдах механизмыг авч үзье.

Цалин багатай- Хэрэв ажилтны цалин "зах зээлээс доогуур" бол энэ утгаараа түүнийг дутуу үнэлдэг гэж үзвэл түүнийг ажилд оруулахад хэцүү байдаг. "Өлсгөлөн гэдэс" бүх зүйлд дүлий байдаг. Харамсалтай нь ихэвчлэн төслийн менежер цалингийн түвшинд бага нөлөө үзүүлдэг. Гэсэн хэдий ч цалингийн хэмжээг ихэвчлэн тодорхойлдог менежерүүд бага хэмжээний цалин нь төсөл нь энэ доод түвшинд тохирсон ажилчид хэвээр үлдэж, төслийн үр дүнд хүрэх боломжгүй болно гэдгийг тодорхой ойлгох ёстой. Төслийн менежер эдгээр мөчүүдийг мэдэрч, зохих менежерт нэн даруй дохио өгөх хэрэгтэй. Энэ нь цалин бага байх ёсгүй, өндөр байх ёсгүй, тийм байх ёстой хангалттайшаардлагатай боловсон хүчнийг төсөлд татан оролцуулах.

Дүгнэлт : Төслийн менежер боломжтой бол ажилчдын цалин хөлсний түвшинг хянаж, бага цалинтай ажилчид сэтгэл хангалуун бус байгаа анхны шинж тэмдэг илэрвэл энэ байдлыг салбарын менежерт мэдэгдэнэ.

Муу шагналын систем- тодорхой дүрэм журам, хэмжээгүй урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдад сэтгэл гутралын нөлөө үзүүлдэг. Урамшуулал авах нь сугалаанд хожих шиг хэцүү гэдгийг ажилчид ойлгож эхэлж байна. Хамгийн сайн тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж ижил түвшинд байх бөгөөд энэ нь буурах магадлалтай. Энд төслийн менежер бас ийм мөчүүдийг мэдэрч, зохих шугамын менежерт нэн даруй дохио өгөх хэрэгтэй. Харамсалтай нь төслийн менежер багийн гишүүдийнхээ урамшууллын талаар юу ч мэдэхгүй байж магадгүй бөгөөд энэ нь урамшууллын тооцоонд шууд бусаар нөлөөлдөг. Компанийн бүхэл бүтэн менежерүүдийн үүрэг бол урамшууллын тодорхой системийг боловсруулж, хэрэгжүүлэх явдал юм. Үүнд тавигдах шаардлагыг урамшууллын урам зоригийн тайлбарт өгсөн болно.

Дүгнэлт : ажилчдын урамшууллын тогтолцоонд нөлөөлөх боломжтой бол төслийн менежер хийх ёстой.

Алсын хараа дутмаг- Хэрэв ажилтан төслийн дараа түүнд юу тохиолдохыг мэдэхгүй бол түүнийг хугацаанд нь дуусгахыг хичээхгүй. Хэрэв ажилтан төслийн амжилт нь түүний ахиц дэвшилд хэрхэн нөлөөлөхийг ойлгохгүй байвал үр дүнтэй ажиллахыг хичээхгүй. Хэрэв төсөл нь ажилтанд мэргэжлийн хувьд юу ч өгөхгүй, цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөө нь тодорхойгүй бол энэ ажилтнаас төсөл дээр сайн ажил хийхийг хэн ч хүлээхгүй.

Дүгнэлт : Төслийн менежер нь бүх дүрмийг шугамын менежерүүдтэй тодруулж, багийн гишүүддээ хүргэх ёстой бөгөөд ингэснээр тэд өөрсдийн үзэл бодлыг тодорхой ойлгох болно. Төслийн явцад ажилтан бүрийг өсөх боломжийг олгох үүднээс багийг сонгох нь зүйтэй.

Төслийн менежмент муу, үр дүнгийн хяналт дутмаг.Төслийн буруу менежмент, ялангуяа төслийн багийн гишүүн бүрийн ажлын үр дүнд хяналт тавихгүй байх нь ажилтнууд үр дүнд хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргахаа болиход хүргэдэг. Тэднээс юу ч хамаарахгүй, тэдний ажил төсөлд онцгой шаардлагагүй, тэдний оронд өөр хэн нэгэн ажлыг хийж чадна гэсэн тодорхой мэдрэмжтэй байх болно. Үүний үр дүнд хэсэг хугацааны дараа менежер нь гамшгийн саатал байгааг харамсах болно, харин ажилчид ажлын ихэнх цагаа интернетэд өнгөрөөх болно.

Дүгнэлт : Бүх зүйл төслийн менежерийн гарт байна. Төслийн удирдлагын тодорхой тогтолцоог бий болгож, Төлөвлөх-Хийх-Шалгах-Үйл ажиллагааны мөчлөг дээр ажиллаж, зөв ​​удирдан чиглүүлсэн төслийн баримт бичиг, менежер нөхцөл байдлыг өөрчлөх боломжтой болно.

Тогтмол ажил, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших чадваргүй байх. Дээр дурдсанчлан зөвлөхүүдэд шинэ даалгавар, шинэ давхрага хэрэгтэй мэргэжлийн өсөлт. Мэдээжийн хэрэг, төсөл хөтөлбөргүйгээр хийх боломжгүй, гэхдээ ийм ажлыг багийн ажилчдын дунд тэдний мэргэшил, хандлага, зан чанарын онцлогийг харгалзан зөв хуваарилах шаардлагатай.

Дүгнэлт : Төслийн менежер нь төслийн багийн гишүүдийн дунд ажлыг зөв хуваарилах ёстой.

Ажилчдыг үл тоомсорлох. Хүмүүс эргэн тойрондоо ажиллаж байгаа бөгөөд тэдэнд анхаарал хандуулах үед тэд талархдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв та зөвлөхүүдтэй хуурай харилцаж, тэднийг магтаж, урамшуулж болохгүй, тэгвэл багийн ёс суртахуун унана. Өдөр бүр урамшуулах, ажилчдын ололт амжилтыг олон нийтэд таниулах ажлыг үе үе хослуулах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд багийн гишүүн бүрийн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Дүгнэлт : Төслийн менежер хүмүүсээ мэддэг байх ёстой бөгөөд тэдэнд шаардлагатай анхаарал хандуулах ёстой.

Санаж үз урам зоригийг бууруулдаг гадны хүчин зүйлүүд. Эдгээр нь эдийн засгийн ерөнхий байдал эсвэл захиалагчийн болон / эсвэл гүйцэтгэгч компанийн эдийн засгийн байдалтай холбоотой байдаг. Давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлыг авч үзэхгүй.

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь:

• Эдийн засаг дахь уналт
• Үйлчлүүлэгчийн санхүүгийн байдал доройтох
• Гүйцэтгэгчийн санхүүгийн байдал муудсан.

Эдгээр хүчин зүйлсийг төслийн менежер хянах боломжгүй. Мэдээжийн хэрэг, ямар нэгэн "аюулгүйн дэр" -тэй байх нь сайхан байх болно, гэхдээ орчин үеийн мэдээллийн технологийн төслүүдэд ховор үйлчлүүлэгч ийм тансаг байдлыг төлж чаддаг. Ямар ч тохиолдолд төслийн менежер нь төсөл болон багийг хамгийн сүүлд байлгахыг хичээх ёстой. Хүмүүс үүнийг үнэлж, ерөнхийдөө илүү сайн ажиллах болно. За тэгээд нөхцөл байдал эгзэгтэй болчихвол цаг тухайд нь, шударгаар сэрэмжлүүлэх хэрэгтэй.

Төслийн менежерийн урам зоригийн бодлого

Төслийн менежментийн олон янзын хэв маяг байдаг. Дараах туйлшралуудын хооронд - хатуу удирдлага, зөөлөн удирдлага, төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах, туйлын албан ёсны удирдлага, албан бус бүтээлч менежмент гэх мэт - төслийн менежер бүр менежерийн хувийн чанар, компанийн соёлоос хамааран алтан дундажаа сонгодог. түүний ажилладаг, тавигдах шаардлага ахлах удирдлага гэх мэт.

Үүний нэгэн адил төслийн менежер урам зоригийн багцдаа шаардлагатай "хэрэгслүүд" -ийг сонгон урам зориг өгөх бодлогыг сонгодог. Үүнд "алтан жор" байхгүй, байж ч болохгүй. Төслийн гол нөөц бол бүх нарийн төвөгтэй байдалтай хүмүүс гэдгийг санах хэрэгтэй. Тиймээс тухайн ажилтны нөхцөл байдал, хувийн чанараас хамааран уян хатан байдлаар хэрэгжүүлэх төслийн багийн ажилчдыг урамшуулах хэд хэдэн аргыг ашиглах шаардлагатай байна.

Амжилттай урам зориг өгөхийн тулд миний бодлоор гол зүйл бол төслийн багийн ажилтнуудтай харилцах явдал юм. Төслийн менежер нь албан ёсны (захидал, уулзалт, семинар, хурал гэх мэт) болон албан бус арга (яриа, хамтарсан оройн хоол, багийн арга хэмжээ гэх мэт) ашиглан багтайгаа аль болох олон удаа, ганцаарчилсан болон хамтаар харилцах хэрэгтэй. Багийн гишүүдэд доод албан тушаалтан биш, хамт олон гэдгээ ойлгуулж, тэдний идэвх, бие даасан байдлыг урамшуулах шаардлагатай байна. За, бид урам зориг өгөх үндсэн аргууд, өөрөөр хэлбэл аливаа зүйлийн материаллаг талыг мартаж болохгүй.

Ер нь, миний бодлоор, төслийн менежер бүр төслийн талаархи сэдэлжүүлэх бодлогоо тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд үүнийг бичиж, хэрэгжүүлэх явцад дагаж мөрдөхийг хичээх нь зүйтэй юм. дизайны ажил. Үүний зэрэгцээ энэ сэдэл төрүүлэх бодлогыг нийтлэх шаардлагагүй.

баггэдэг үгийн зөв утгаар нь бүтээн байгуулалт

Зарим шалтгааны улмаас өдөр тутмын амьдрал дахь баг бүрдүүлэх гэсэн нэр томъёо нь зугаа цэнгэлийн шинж чанартай багийн үйл явдлуудтай адилтгаж байна. Үнэн хэрэгтээ энэ нь төслийн менежерийн мөрөн дээр бүхэлдээ ордог маш нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Богино хугацаанд төсөлд томилогдсон олон төрлийн ажилчдын бүлгээс төслийн амьдрах чадвартай организмыг бий болгож, энгийн хүмүүсийг цогц асуудлыг хамтран шийдвэрлэх чадвартай баг болгон хувиргах шаардлагатай байна. Даалгавар нь маш хэцүү бөгөөд энэ нийтлэлд би зөвхөн сэдэл талаас нь бага зэрэг хөндөх болно.

Төсөлд баг бүрдүүлэх ажил байнга явагдах ёстой. Үүнд хувийн харилцаа холбоо асар их үүрэг гүйцэтгэдэг. Ерөнхий хурлыг тогтмол хийх, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд оюуны довтолгооны хуралдааныг ашиглах шаардлагатай байна. Боломжтой бол асуудалтай асуудлуудыг хувийн уулзалтаар хэлэлцэх шаардлагатай бөгөөд цахим шуудангаар эцэс төгсгөлгүй "спам" хэлбэрээр захидал илгээхгүй байх шаардлагатай. цахим шуудан. Дараа нь хүмүүс бие биенээ мэдэрч, багаар ажиллахын ашиг тус, үр нөлөөг ойлгох болно. Мөн ил тод, ойлгомжтой хамтарсан үйл ажиллагаа нь тэднийг илүү сайн ажиллахад түлхэц болно.

Зугаа цэнгэлийн шинж чанартай багийн үйл ажиллагааны хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Гэхдээ эдгээр үйл ажиллагаа нь тодорхой үйл явдлуудтай нягт уялдаатай байх ёстой (төслийн эхлэл, төслийн томоохон үе шатыг хаах, төслийг бүхэлд нь амжилттай дуусгах гэх мэт). Энэ тохиолдолд ажилчид энэ үйл явдлыг шагнал, удирдлагын зүгээс өөрсдөдөө анхаарал хандуулж, гавьяаныхаа үнэлгээ гэж үзэх болно. Дараа нь тэд дараагийн удаад ийм арга хэмжээ авах эрхтэй байхаар хичээх болно.

Хуримтлалтуршлага

Төслийн бүх үйл ажиллагааны нэгэн адил төслийн оролцогчдыг урамшуулах нь нарийн төвөгтэй бөгөөд олон талт үйл явц юм. Олон хэрэгсэл байдаг, тэдгээрийг янз бүрийн аргаар ашиглаж болно, тохиолдол бүр өөрийн гэсэн нюанстай байдаг. Төслийн менежер энэ туршлагаа хуримтлуулж, амжилт, алдаагаа шинжлэн, сэдэл төрүүлэх бодлогоо өөрчлөх ёстой. Дараа нь дараагийн төслүүд дээр ажилчдын урам зориг улам бүр амжилттай байх болно.

Дараах үг

Энэ нийтлэлд би юу ч заах гэж оролдоогүй. Энэ бол зүгээр л миний туршлага, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааны үр дүн юм. Миний бодлоор төсөлд оролцогчидтой ажиллах нь амжилтанд хүрэхэд маш чухал юм. Үүнийг дутуу үнэлнэ гэдэг төсөл бүтэлгүйтэх эрсдэлийг нэмэгдүүлнэ гэсэн үг.

Би урам зориг өгөх хэрэгслүүдийн багахан хэсгийг жагсаасан байх. Гэхдээ эдгээр аргуудыг би туршиж үзсэн бөгөөд би тэдгээрийг үнэлж чадна.

Хэрэв та энэ нийтлэлийн талаархи санал хүсэлтдээ төслийн багийг урамшуулах туршлагаасаа хуваалцвал би танд маш их талархах болно.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сайн ажилсайт руу">

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Оршил

2.3 Төслийн багийн гишүүдийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх

3-р бүлэг

3.1 Төслийн менежерийн сэдэлжүүлэх тогтолцоог бүрдүүлэх арга зүй

3.2 Төслийн администраторыг урамшуулах тогтолцоог бүрдүүлэх арга зүй

3.3 Төслийн гүйцэтгэгчийг урамшуулах тогтолцоог бий болгох аргачлал

Дүгнэлт

Оршил

Одоогоор хэцүү байна эдийн засгийн нөхцөл байдалажилтнуудын урам зориг чухал хэвээр байгаа бөгөөд сэдэвчилсэн асуудалмэргэшсэн боловсон хүчнийг хадгалах, үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор байгууллагуудад. Төрийн болон хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүд практик дээр хөгжил, амжилтыг мэдэрсэн зах зээлийн харилцаашинэгүйгээр боломжгүй орчин үеийн хэлбэрүүдажлын урам зориг, өдөөлт, түүнчлэн аль хэдийн гүнзгий судлах хэрэгцээ одоо байгаа механизмуудсэдэл төрүүлэх схемүүд, тэдгээрийн шинээр гарч ирж буй зах зээлийн нөхцөлд дасан зохицох.

Зах зээлийн аливаа нөхцөл байдалд олон аж ахуйн нэгжид төслийн менежментийн арга, хэрэгслийг ашиглах нь тэдний үйл ажиллагааны үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх түлхүүр болдог.

Эдийн засгийн хямралын үед аж ахуйн нэгж, байгууллагын төслийн менежментийн арга, хэрэгслийг ашиглахад онцгой анхаарал хандуулдаг. Хэрэв сэргэлтийн үе шатанд төсөлд чиглэсэн хандлагыг ашиглах нь аливаа бизнесийн үйл явцыг ил тод, хялбар хяналттай болгох, түүнчлэн төсөл болгон хэрэгжүүлж буй өөрчлөлтийг хянах, удирдах боломжийг олгодог бол хямралын үед төслийн арга барил нь үүнийг боломжтой болгодог. Компанийн бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах нөөцийг татан төвлөрүүлэх ажлыг зөв төлөвлөх нь зардлыг бууруулахын тулд зардлыг удирдах боломжийг олгодог.

Уламжлалт утгаараа төсөл бол түр зуурын үзэгдэл юм. Төслийн хугацаанд төслийн менежерээр ахлуулсан төслийн баг (КП) бий болдог. Төслийн менежер болон бүх багийн гол үүрэг бол бүх хязгаарлалтыг харгалзан төслийн зорилгод хүрэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ оролцогчдын урам зориг нь төслийн амжилтанд хамгийн чухал нөлөө үзүүлдэг. Хэрэв тухайн компанийн ажилтан тухайн төслийн оролцогч бол түүнийг ямар нэгэн байдлаар сонирхож байна гэсэн үг. Эдгээр ашиг сонирхлыг тодорхойлж, анхааралдаа авах хэрэгтэй, учир нь үр дүнтэй урам зоригурам зориг өгөх шаардлагатай хүмүүсийн хэрэгцээг ойлгоход үндэслэдэг. Төслийн амжилт нь төслийн зорилгод хүрэхийн тулд төслийн багийн гишүүн бүрийн сонирхлоос шууд хамаардаг бөгөөд энэ нь багаар ажиллахад онцгой ач холбогдолтой юм.

Ажилтны үр дүнтэй ажлын түлхүүр бол түүний бие даасан сэдэл, зорилго нь түүний ажиллаж буй баг болон аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хүсэл эрмэлзэл, зорилготой хамгийн дээд давхцах явдал юм. Ажил олгогчийн үндсэн даалгавар (ажилтнаас хамгийн бага зардлаар авах) ба хөлсөлсөн ажилтны (эсрэгээр) үндсэн зорилтуудын эхний зөрчилдөөнөөс болж эдгээр гурван сэдэл бүрэн давхцах боломжгүй болох нь ойлгомжтой.

Гэсэн хэдий ч ажилчдыг урамшуулах зөв тогтолцоо нь зорилгоо аль болох ойртуулж, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ялангуяа компанийг бүхэлд нь хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Төслийн багийн гишүүдэд зориулсан урам зоригийн систем (PTE) нь CP-ийн үр нөлөө, оролцогчид зорилгодоо хүрэх түвшингийн талаархи компанийн мэдээллийн эх сурвалж юм.

Төслийн урам зоригийн систем нь бизнесийг дэмжих, урамшуулах, компанийн бизнесийн үйл явцыг оновчтой байдалд байлгах нэг хэрэгсэл гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Төсөлд чиглэсэн байгууллагуудын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог хөгжүүлэх үндсэн зорилтууд нь:

тэдний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх;

төсөлд чиглэсэн байгууллагын ажилчдын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх;

бусад төслүүдэд цаашид ашиглах зорилгоор төслийн багийн гишүүдийн үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн стандартыг тогтоох;

тодорхой чиглэлийн байгууллагуудад зориулсан урамшууллын бүх нийтийн тогтолцоог бий болгох, түүнийг ашиглах нь санал болгож буй хэлбэрээр болон байгууллагын бизнесийн үйл явцад дасан зохицох боломжтой;

Удирдлагын боловсон хүчний менежментэд зарцуулах цагийг багасгах, үүний үр дүнд байгууллагын удирдах чадварыг нэмэгдүүлэх;

байгууллагын бизнесийн үйл явцыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх;

UKP-ийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих, тайлагнах системийг бий болгох;

удирдлагын ил тод байдлыг нэмэгдүүлэх.

Төслийн багийн гишүүн тус бүрд төслийн сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгосноор тухайн байгууллага төслийн багийг үр дүнтэй удирдаж, багийн гишүүн бүрийн үйл ажиллагааг хянах хэрэгсэлтэй болж, цаг алдалгүй хийх боломжтой болох нь сэдвийн ач холбогдол юм. өөрчлөлтүүд, хазайлт гарсан тохиолдолд PCD тус бүрт өөрийгөө урамшуулах механизм бий болох бөгөөд үүний үр дагавар нь төслийн багийн үйл ажиллагаанд удирдлагын зүгээс тавих одоогийн хяналтыг бууруулж, КП-ын үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно.

Зорилтот дипломын ажилболовсон хүчний сэдэл санааны үзэл баримтлалын онолын үндсэн заалтуудыг системчлэх, тодруулах, ХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны загварыг бий болгох зөвлөмж боловсруулахаас бүрдэнэ.

Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд диссертацийн ажилд дараахь үндсэн зорилтуудыг тавьсан болно.

төсөлд чиглэсэн байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоонд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх;

төслийн чиг баримжаа бүхий байгууллагын ажилтнуудын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлж, системчлэх;

төсөлд чиглэсэн байгууллагуудын боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны загварыг бий болгох санал боловсруулах;

төслийн багийн гишүүдэд урам зориг өгөх матрицыг боловсруулах.

Судалгааны объект нь төсөлд чиглэсэн байгууллага OAO төсөл юм.

Судалгааны сэдэв нь "Proekt" OAO төсөлд чиглэсэн байгууллагын ажилчдыг урамшуулах үйл явц юм.

Бүлэг 1. Төсөлд чиглэсэн байгууллагуудын ажилчдын урам зоригийн асуудал

1.1 Орос дахь сэдэл сэдэлтийн онолын хөгжил

Орос улсад сэдэл төрүүлэх онолын хөгжил нь сэтгэл судлалын хөгжил, сэтгэц-физик үйл явцыг судлахтай ихээхэн холбоотой юм. Үүнтэй холбогдуулан Оросын шинжлэх ухааны хамгийн чухал төлөөлөгчдийг авч үзэх, судлах шаардлагатай байна.

Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах асуудлыг хөндсөн дотоодын эрдэмтдийн дунд А.Ф. Лазурский (1874 - 1917), 1906 онд "Дүрсийн шинжлэх ухааны тухай эссе" номоо хэвлүүлсэн. Энэ нь хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, сэдэл, шийдвэр гаргахын төлөөх тэмцэл, шийдвэрийн тогтвортой байдал (зорилго) болон урамшууллын түлхэцийг дотооддоо хойшлуулах чадвартай холбоотой асуудлыг нарийвчлан хэлэлцэхэд ихээхэн байр эзэлдэг. Зохиогчийн тэмдэглэснээр “энэ номын ард хоёр бодол оршиж байна: нэгдүгээрт, хүний ​​дүрийг ухамсартайгаар, шинжлэх ухаанчаар судлах боломж; хоёрдугаарт, энэ зорилгоор хандлага буюу оюун санааны чанар гэсэн ойлголтыг ашиглах хэрэгцээ. Лазуровский хүний ​​зан чанарыг судлахаас эхэлж, хувь хүний ​​цогц, олон талт агуулгыг түүний субъектив ба объектив элементүүдийн нэгдмэл байдлаар судлах нь аяндаа ирдэг. Тэрээр бүтээлдээ хувь хүмүүсийн ангилал, тэдгээрийг зохион байгуулах арга замыг өгдөг.

Оросын өөр нэг нэрт эрдэмтэн И.И. Ланге (1858-1921). Ялангуяа тэрээр хөтчүүд ба "хүсэл" хоёрын ялгааны тухай ойлголтоо өгсөн бөгөөд сүүлийнх нь идэвхтэй үйлдэл болж хувирдаг хөтчүүд гэж үздэг. Түүний хувьд "хүсэл" нь идэвхтэй хүсэл эрмэлзэл юм.

1920-иод онд дараа нь зан үйлийн сэдэл сэдэлтийн асуудлыг В.М. Бобровский, Н.Ю. Войтонис (1867-1946), биологичдоос бүрдсэн. JI.C. Выготский (1896-1934) бүтээлдээ хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлох, өдөөх асуудлыг үл тоомсорлодоггүй.

"Зэрэгцээ урам зоригийн загвар" JI.C. Выготский сэтгэцэд дээд ба доод хэрэгцээний зэрэгцээ, тэнцүү (гэхдээ тэнцүү биш) хөгжлийг тодорхойлдог хамгийн дээд ба хамгийн доод гэсэн хоёр зэрэгцээ хөгжлийн түвшин байдаг гэсэн нотолгоо дээр суурилдаг. Дээд процессууд нь илүү хүчтэй бөгөөд гаднаас хяналтгүй байдаг. Ажилчдын дээд үйл явцыг идэвхжүүлснээр байгууллага оршин тогтнох, хөгжих боломжийг олгодог. Анхны хүмүүсийн нэг Выготский сэдэл, өдөөлтийг салгаж эхэлсэн бөгөөд дур зоргоороо сэдэл ярьжээ.

А.А. Ухтомский (1875-1942) мэдрэлийн төвүүдийн динамик харилцан үйлчлэлийн физиологийн дүр төрхтэй цогц организмын зан үйлийн сэдэл чиг баримжаа олгох талаархи санаа бодлыг нэгтгэж, давамгайлагчийн сургаалыг бий болгосон. Мэдрэлийн урсгалын аль нэг нь давамгайлж байгаа нөхцөлд энэ нь системээс "гарц" -ыг авдаг. Бие махбодид нөлөөлдөг бусад бүх импульс нь урвал үүсгэдэггүй. Түүний бодлоор давамгайлагч нь амьдралын үйл ажиллагааны тодорхойлогч юм. Зан төлөв нь давамгайлагчийн хүч нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор хийгддэг.

А.А. Ухтомский сэтгэцийн аливаа үзэгдлийн бүрэн сэдэл аюулгүй байдлын зарчмыг баталж, хүний ​​​​амьдралд түүний санаа, үзэл баримтлалыг хүрээлэн буй ертөнцийн объектод хандах хандлага нь үйл ажиллагааны субьектэд хандах хандлагаас салшгүй шинж чанартай байдаг гэж үздэг. (сэдэлтэй) импульс. Тиймээс тэрээр хүрээлэн буй орчны цочроох нөлөөллөөс ялгаатай нь организмын үндсэн сэдэл хандлага нь тогтвортой байдлаа хадгалах гэсэн ойлголтыг эсэргүүцэв.

1940-өөд онд "Олонлог онол"-ын үүднээс сэдлийг Д.Н. Узнадзе (1886-1950). Тэрээр үйл ажиллагааны эх үүсвэр нь хэрэгцээ гэдгийг тэрээр маш өргөн хүрээнд, тухайлбал, бие махбодод шаардлагатай зүйл гэж ойлгосон гэж хэлсэн. Энэ мөчэзэмшдэггүй. Тэрээр зан үйлийн чиглэл нь хандлагаас хамаардаг, өөрөөр хэлбэл хүний ​​ертөнцийг тодорхой байдлаар хүлээн авах, нэг чиглэлд эсвэл өөр үйл ажиллагаа явуулахад бэлэн байдгийг онцлон тэмдэглэв.

Энэ тохиолдолд хүмүүсийн өнгөрсөн үе нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой байдаг - тэдний амьдрал, тэдний хүмүүжсэн байдал, тэдний хувьд онцгой жинтэй байсан сэтгэгдэл, туршлага. Үүнээс болж хувь хүн бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц тогтсон хандлагыг бий болгосон бөгөөд энэ нь бага эсвэл бага хэмжээгээр илэрхий илэрч, зохих нөхцөл, тодорхой чиглэлд үйл ажиллагаанд бэлэн байх үндэс суурь болдог. Урам зоригийн утга учир нь тухайн хүний ​​амьдралын үндсэн нөхцөл байдалд нийцсэн ийм үйлдлийг хайж олоход оршино. Үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон хандлагын талаархи түүний байр суурийг дотоодын олон эрдэмтэд хожим боловсруулж, ашигласан.

С.Л. Рубинштейн (1889-1960) агуулгын-семантик тал дээр сэдэл төрлийг бүх үзэгдэл ухамсарын янз бүрийн түвшинд тохиолддог олон түвшний систем гэж үздэг - гүн ухамсараас эхлээд албадан хүсэл эрмэлзэл хүртэл. Тэрээр сэдэл бол сэтгэл зүйгээр дамжин хэрэгждэг шийдэмгий байдал гэж тэр бичсэн. Тиймээс зөвхөн физиологийн хариу урвалыг тодорхойлохоос гадна сэтгэцийн зохицуулалтын хамгийн дээд түвшинд нөлөөлж, өдөөгчийг ухамсарлаж, түүнд тодорхой ач холбогдол өгдөг. Үүний дараа л хүн өдөөлтөд ямар нэг байдлаар хариу өгөх хүсэл эрмэлзэл, ухамсартай болж, зорилго нь тодорхой болж, түүнд хүрэх хүсэл гарч ирдэг. Үүний зэрэгцээ хүний ​​үйл ажиллагааны хэрэгцээ, сэдэл, зорилго нь түүний хувьд онцгой ач холбогдолтой зүйл бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​​​жинхэнэ гол цөмийг тодорхойлдог.

Ийнхүү C.JI. Рубинштейн хувь хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлоход "гадаад" ба "дотоод" хоорондын харилцааны асуудлыг тодорхой илэрхийлсэн гэж үздэг. Гадны нөлөөлөл нь зөвхөн дотоод нөхцлөөр хугарах замаар л нөлөөлнө гэсэн түүний дэвшүүлсэн зарчим нь гадны нөлөөллөөс зан авирыг урьдчилан тодорхойлсон үзэл баримтлал, үйл ажиллагааг тусгай хүчин гэж тайлбарлахыг хоёуланг нь эсэргүүцэж байв. гадаад объектив орчинтой хувь хүний ​​харилцан үйлчлэлээс хамаардаггүй.

20-р зууны төгсгөлд "Антропоцентрик загвар" -ыг санал болгосон: онолын хэсэг нь хөдөлмөрийг өдөөхөд хувь хүнчлэх хэрэгцээг тодорхойлж, боловсон хүчний хөдөлмөрийн идэвхжил, түүнчлэн боловсон хүчний өсөлтөд хувь нэмэр оруулах таатай сэдэл төрлийг хөгжүүлэхийг багтаасан болно. хүч чадал, чиглэл, агуулгын хувьд урам зоригийг зохицуулах.

Манай үеийнхэн Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль "Мотив-Өдөөгч" загварыг бүтээсэн бөгөөд үүнд сэдэл төрүүлэх 2 төрлийг ялгадаг: зайлсхийх сэдэл - хүн зан авираараа өөртөө хүсээгүй үр дагавраас зайлсхийхийг эрмэлздэг; Амжилтанд хүрэх сэдэл - хүн өөрийн хүсч буй тодорхой үр дүнд хүрэхийг хичээдэг. Энэхүү загвар нь цэвэр урам зоригийн 5 төрөл (хэрэгслийн, мэргэжлийн, эх оронч, ур чадвар, мэргэшсэн) болон байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтнуудын урамшууллын хэлбэрүүд (сөрөг, мөнгөн, эд зүйл, ёс суртахууны болон зохион байгуулалтын хэлбэрүүдурамшуулал, түүнчлэн патернализм (ажилтны төлөө санаа тавих) ба менежментийн оролцоо зэрэг нь урамшууллын нэг хэлбэр).

Хүн бүр өөрийн хүсэл эрмэлзэлийн үүднээс авч үзвэл таван "цэвэр" сэдэл төрлийг тодорхой хэмжээгээр нэгтгэдэг.

Дараах "цэвэр" сэдэл төрлүүд байдаг.

lumpenized (зайлсхийх сэдэл) - ямар ажил хийх нь хамаагүй, ямар ч давуу эрх байхгүй; бусад нь илүү авахгүй тохиолдолд бага цалин авахыг зөвшөөрөх; бага мэргэшил; мэргэшлийг дээшлүүлэхийг эрэлхийлдэггүй, үүнийг эсэргүүцдэг; идэвхгүй байдал, бусдын үйл ажиллагааны эсрэг үг хэлэх; хариуцлага бага, үүнийг бусдад шилжүүлэх хүсэл; хүчин чармайлтыг багасгах хүсэл;

багаж хэрэгсэл (амжилтын сэдэл) - хөдөлмөрийн үнэ нь түүний агуулга биш харин сонирхол татдаг (өөрөөр хэлбэл хөдөлмөр бол бусад хэрэгцээг хангах хэрэгсэл, иймээс энэ төрлийн сэдэлийн нэр); үнийн боломжийн байдал нь чухал бөгөөд "тараах материал" хүсдэггүй; өөрийнхөө амьдралыг хангах чадвар чухал;

мэргэжлийн (амжилтын сэдэл) - ажлын агуулгыг сонирхож байна; хэчнээн их мөнгө төлж байгаагаас үл хамааран түүнд сонирхолгүй ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй; хүнд хэцүү ажлуудыг сонирхож байна - өөрийгөө илэрхийлэх боломж; үйл ажиллагааны эрх чөлөөтэй байх нь чухал гэж үздэг; мэргэжлээрээ хамгийн шилдэг нь гэж мэргэжлийн чухал хүлээн зөвшөөрөлт;

эх оронч (амжилтын сэдэл) - тэднийг хөдөлгөх санаа хэрэгтэй; амжилтад оролцох оролцоог олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх нь чухал; гол шагнал - компанид зайлшгүй байх ёстойг бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөх;

магистр (амжилтын сэдэл) - сайн дураараа хариуцлага хүлээх; үйл ажиллагааны эрх чөлөөний эрэлт хэрэгцээ нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог; хянах боломжгүй.

Орос улсад урам зориг, урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхэд Оросын ард түмний сэтгэлгээ, давамгайлж буй улс төрийн тогтолцоо нөлөөлсөн. урт хугацаанд- Баруунд шинжлэх ухаан эрчимтэй хөгжиж байсан үе. Үүнтэй холбогдуулан урам зоригийн тогтолцоог бий болгоход анхаарах ёстой хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд байдаг.

"лууван ба саваа" загвар нь урам зоригийн тогтолцоог удаан хугацаанд тодорхойлж ирсэн;

урам зоригийн тогтолцоог бий болгох стандарт хандлага, үр дүнд нь - стандарт систем;

урам зоригийн систем нь инженер-техникийн ажилчид, менежерүүд (гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, хариуцлагын зэргээс үл хамааран) болон ажилчдын хооронд тэнцвэрийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан;

ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг өрөөсгөл үнэлж, хувь хүний ​​болон хамтын хөдөлмөрийн үр дүнд сонирхолгүй болоход хүргэдэг;

Оросын урам зоригийн тогтолцоо нь инженер, менежерийн ажилчдад мэргэшсэн бус карьер хөгжүүлэх, албан тушаалыг хослуулахыг зөвшөөрдөггүй;

менежерүүдэд зориулсан нийгмийн урамшууллыг ажлын хувь хүний ​​үр дүнг харгалзахгүйгээр явуулсан. Нийгмийн халамжийг өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчид ч, төдийлөн сонирхдоггүй ажилчид ч эдэлдэг байв хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

Ёс суртахууны урамшуулал нь урам зоригийн тогтолцоонд чухал байр суурь эзэлдэг бөгөөд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсруулахдаа эхний байранд ордог. Ийм өдөөх аргыг хэрэглэдэг цөөхөн орны нэг Орос улс үүний жишээг үзүүлэв үр дүнтэй ашиглахЗөвлөлтийн үед;

20-р зууны 80-аад оноос хойш Америкийн PMI институтээс боловсруулсан төслийн менежментийн арга зүйг дэлхий даяар өргөн хэрэглэж байна. Энэ нь төслийн менежментийн талаархи мэдлэгийн багц юм ( PMBOK гарын авлага). Бусад мэргэжлийн салбаруудын нэгэн адил (хууль, анагаах ухаан, нягтлан бодох бүртгэл) мэдлэг нь энэхүү мэдлэгийг ашиглаж, гүнзгийрүүлдэг дадлагажигч, онолчдод тулгуурладаг. Төслийн менежментийн бүх мэдлэг нь өргөн хэрэглэгддэг, батлагдсан уламжлалт практик, шинээр гарч ирж буй шинэлэг аргуудыг агуулдаг.

Байгуулагдах хугацаандаа PMBOK нь 5 хэвлэлд хамрагдсан бөгөөд тус бүр нь төслийн менежментийн талаархи шинэ холбогдох мэдлэгээр нэмэгджээ. Одоогоор Төслийн удирдлагын мэдлэгийн байгууллагын 5 дахь хэвлэлийг орос хэл рүү орчуулж байна.

PMBOK нь төслийн менежментийн үйл явцын мөн чанарыг үйл явцын нэгдэл, тэдгээрийн харилцан үйлчлэл, үйлчилж буй зорилгын үүднээс тодорхойлдог. Төслийн менежментийн үйл явц нь төслийн менежментийн үйл явцын бүлгүүд (эсвэл үйл явцын бүлэг) гэж нэрлэгддэг таван ангилалд хуваагддаг.

эхлүүлэх үйл явцын бүлэг. тодорхойлохын тулд хийгддэг процессууд шинэ төсөлэсвэл төсөл эсвэл үе шатыг эхлүүлэх зөвшөөрөл авах замаар одоо байгаа төслийн шинэ үе шат;

төлөвлөлтийн үйл явцын бүлэг. Төслийн ерөнхий хамрах хүрээг тодорхойлох, зорилтуудыг тодруулах, төслийн зорилгод хүрэхэд шаардагдах үйл ажиллагааны дарааллыг тодорхойлоход шаардагдах үйл явц;

гүйцэтгэлийн үйл явцын бүлэг. Төслийн техникийн шаардлагыг хангахын тулд төслийн менежментийн төлөвлөгөөнд тодорхойлсон ажлыг гүйцэтгэхэд ашигласан үйл явц;

хяналт ба хяналтын үйл явцын бүлэг. Төслийн явц, гүйцэтгэлийг хянах, дүн шинжилгээ хийх, удирдах, төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай хэсгийг тодорхойлох, зохих өөрчлөлтийг эхлүүлэхэд шаардлагатай үйл явц;

дуусгавар болгох үйл явцын бүлэг. Бүх үйл явцын бүлгүүд дэх бүх үйл ажиллагааг дуусгах, төсөл эсвэл үе шатыг албан ёсоор дуусгахын тулд гүйцэтгэсэн процессууд.

PMBOK нь төслийн менежментийн мэдлэгийн 9 талбарыг тодорхойлдог.

төслийн интеграцийн удирдлага;

төслийн хамрах хүрээний удирдлага;

төслийн цагийн менежмент;

төслийн зардлын менежмент;

төслийн чанарын удирдлага;

хяналт хүний ​​нөөцөөртөсөл;

төслийн харилцааны менежмент;

төслийн эрсдэлийн удирдлага;

төслийн худалдан авалтын менежмент

Төслийн мэдлэгийн талбар бүр өөрийн сэдэвтэй холбоотой үйл явцыг тодорхойлдог.

Дипломын ажлын хүрээнд төслийн менежментийн мэдлэгийн нэг чиглэл болох төслийн хүний ​​нөөцийн менежментийг судалж байна.

1.2 Орчин үеийн шаардлагатөсөлд чиглэсэн байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоонд

Урам зоригийн үйл явцыг ойлгох нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгоход тусалдаг. Урам зоригийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзэх шаардлагатай (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1 - Урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд

	Урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд	Урам зориг өгөх арга	Урам зоригийн зорилго
	Аж ахуйн нэгжийн соёл нь аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчний нийтлэг үнэт зүйлсийн чиг баримжаа олгох тогтолцоо юм	Аж ахуйн нэгжийн дүрэм, менежментийн үндсэн зарчим, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэв маяг	Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг хэрэгжүүлэх, хүлээн зөвшөөрөх. Хэтийн төлөвийн чиг баримжаа. Хоёр талын ашиг сонирхлыг зохицуулах
	Оролцооны систем - эдийн засгийн нийт үр дүнг хуваарилах, аж ахуйн нэгжийг өмчлөх, хамтын ажиллагааг хөгжүүлэхэд ажилчдын оролцоо.	Үр дүнг хуваарилах хэлбэр, арга, өмчлөлд оролцох, түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэх	Хамтын ажиллагааны зан төлөвт суурилуулах. Зардал ба үр дүнгийн хамааралд чиглүүлэх, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэл, аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй мэдээллийг сонирхох.
	Манлайллын зарчим - зарлиг ба дүрэм журамбайгууллагын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй удирдлагын үзэл баримтлалын хүрээнд удирдах албан тушаалтны болон доод албан тушаалтны хоорондын харилцааг зохицуулах	Удирдлагын үндсэн зарчмууд, жишээн дээр менежмент, менежментийн сургалт	Хамтарсан бүтээлч хамтын ажиллагаа. Ажилчдад эерэг хандлага, менежерүүдийн хариуцлага, бие даасан байдал
	Ажилтнуудад анхаарал халамж тавих - үйлдвэрлэлийн албан тушаал, ажлын үр дүнгээс үл хамааран ажилчдад үзүүлэх бүх төрлийн нийгмийн халамж, үйлчилгээ.	Хөдөлмөр хамгаалал, эрүүл мэндийг хамгаалах, амрах, буулгах нөхцлийг бүрдүүлэх, спортоор хичээллэх, тусламж шаардлагатай ажилчдыг халамжлах	Нийгмийн хамгаалал, аж ахуйн нэгжтэй нэгтгэх. Нийгмийн хариуцлагабусадтай холбоотой. Хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх
	Шийдвэр гаргахад оролцох - ажлын байран дахь тодорхой шийдвэрүүдийг ажилтантай зохицуулах, ажлын хэсэгэсвэл үйлдвэрлэлийн талбайд	Хариуцлага шилжүүлэх, хариуцлагын хэлбэрийг тодорхойлох, шийдвэр гаргахад сайн дураараа оролцох	Ажлын байран дахь шийдвэр гаргахад оролцох. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оролцох. Хариуцлага хүлээх
	Ажлын байрны зохион байгуулалт - ажилчдын хэрэгцээг харгалзан ажлын байрыг техник, эргонометрийн болон зохион байгуулалтын хэрэгслээр тоноглох.	Техникийн болон зохион байгуулалтын тусламж, хөдөлмөрийн нөхцлийн физиологи, сэтгэл зүйн элементүүд (эргономик, гоо зүй)	Ажлын байрны төлөв байдалд сэтгэл ханамжтай байх. Ажлын даалгавартай тодорхойлох. Ажлын сэтгэл ханамж, ажлын гүйцэтгэл сайжирна
	Боловсон хүчний бодлого - ажилтны хэрэгцээ, хүсэл, мэргэжлийн чадварыг харгалзан ахисан түвшний сургалт, үйлдвэрлэлийн дотоод шилжилтийн үйл ажиллагааг төлөвлөх.	Боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх сургалт, семинар, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний бүтцийг бий болгох ирээдүйтэй хөтөлбөрүүд.	Үйлдвэрлэлийн дотоод хөдөлгөөнт байдал, мэргэжлийн ур чадварыг ашиглах уян хатан байдал. Бие даасан байдал, санаачлага. Бүтээлч, шинэлэг үйл ажиллагаа
	Ажлын цагийн зохицуулалт - ажлын цагийг ажилтан, аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээнд уян хатан тохируулах	Ажлын цагийг багасгах, уян хатан ажлын цаг, уян хатан хуваарь, цагийн ажил, шашны баяртай холбоотой амралт, ажлын цагийн жилийн санг уян хатан хуваарилах, урт хугацаанд ажилласан туршлагатай ажилтны амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх	Ажлын цагийг хариуцлагатай, ухамсартай ашиглах. Ажлын цагийг уян хатан байлгахтай холбоотой ажлын сэтгэл татам байдал. Ажлын цагийн үр ашиг
	Ажилчдад мэдээлэх - ажилчдад аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаар шаардлагатай мэдээллийг хүргэх	Компанийн сонин, дэлгүүрийн хуудас, компанийн лавлах, ажилтнуудын хурал, ажлын тайлан, ажилчдын хурал, компанийн радио	Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаархи мэдлэг. Ажлын байрнаас хэтэрсэн мэдээллийг сонирхож байна. Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс сэтгэж, ажиллах
	Боловсон хүчний үнэлгээ - урьдчилан тогтоосон тодорхой шалгуурын дагуу ажилчдыг системтэй, албан ёсны үнэлгээний систем.	Хөдөлмөрийн үр дүн, ажилтны боломжит боломжуудыг үнэлэх арга, зан төлөвийг үнэлэх	Удирдлагын түүнд хандах хандлага, түүний ажлын үр дүнг үнэлэх ажилтны сэтгэл ханамж

Хяналтын функц болох сэдэл нь урамшууллын системээр хэрэгждэг, жишээлбэл. Дэд албан тушаалтны аливаа үйлдэл нь түүний хувьд эерэг эсвэл сөрөг үр дагавартай байх ёстой. сөрөг үр дагавархэрэгцээгээ хангах эсвэл зорилгодоо хүрэхийн тулд.

Байгууллага нь одоогоор үр дүнтэй системАжилтны урам зориг бол хамгийн хэцүү практик асуудлуудын нэг юм орчин үеийн шинжлэх ухаанудирдлага. Ажилчдын урам зориг багатай холбоотой аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын нийтлэг асуудал

боловсон хүчний өндөр эргэлт;

өндөр зөрчилдөөн;

гүйцэтгэх сахилга бат бага;

чанар муутай ажил;

жүжигчдийн зан үйлийн сэдэл үндэслэлгүй байдал;

жүжигчдийн ажлын үр дүн ба урамшууллын хоорондын холбоо сул;

ажилчдын чадавхийг бие даан хэрэгжүүлэх нөхцөл дутмаг;

захирлуудын удирдлагад үзүүлэх нөлөөллийн үр ашиг бага;

хүн хоорондын харилцааны түвшин доогуур;

багаар ажиллахад тулгарч буй бэрхшээл;

ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны зөрчил;

ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжгүй байх;

ажилчдын санаачлага дутмаг;

Урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь компанид дээрх асуудлуудыг арилгахад тусална

1.3 Төсөлд чиглэсэн байгууллагуудын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог хөгжүүлэх хэрэгцээ

Дүрмээр бол төсөлд оролцож буй ажилчдад боловсон хүчний урам зоригийн стандарт системийг хэрэглэх нь үр ашиггүй юм: тэдэнд ажлын байрны тодорхойлолт өгөх, эрх өгөх, хариуцлагыг нь тодорхойлох.

Төслийн хүрээнд оролцогч бүр хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг. Төслийн янз бүрийн үе шатанд энэ багц функцууд өөрчлөгдөж болох ч төслөөс төсөлд өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Үүний үндсэн дээр төсөлд чиглэсэн байгууллагын ажилтны гүйцэтгэлийг хянах шаардлагатай хэд хэдэн үзүүлэлтийг ялгаж салгаж болно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилтуудтай холбоотой байх ёстой. Төслийн янз бүрийн үе шатанд ийм үзүүлэлтүүдийн ач холбогдол, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөж болох боловч төслийн багийн гишүүн өөрийн үйл ажиллагааны талаар тодорхой удирдамжтай байснаар компани нь төслийн хүрээнд түүнээс юу хүлээж байгааг, ямар хугацаанд, ямар хугацаанд хүлээж байгааг ойлгох болно. ямар төвшин хүртэл.

Дүрмээр бол төслийн амжилтын зэрэг, төсөлд чиглэгдсэн бүх байгууллагын ажил нь төслийн зорилгод хүрэх, тодорхой үе шатанд даалгавруудыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх замаар ихээхэн хамаардаг. амьдралын мөчлөгэхлүүлэх, төлөвлөх, хэрэгжүүлэх, хянах, дуусгах гэх мэт төсөл.

Одоо хэрэгжиж буй төслүүдийн үр нөлөөг үнэлэхдээ компанийн удирдлагын гол анхаарал нь зорилгодоо хүрэхийг үнэлэх эдгээр үе шат, шалгуурт чиглэгдэх ёстой.

Төслийн үр ашгийг үнэлэх нь юуны түрүүнд компанийн удирдлага, менежерүүдэд төслийн менежментийн үйл явц болон компанийг бүхэлд нь шийдвэр гаргахад туслах хэрэгсэл болгон шаардлагатай байдаг.

Төслийн удирдлагын чанар, төслийн зорилгыг хэрэгжүүлэх үр нөлөөг янз бүрийн өнцгөөс үнэлэх боломжтой. Төслийн менежментийн боломжит талууд болон төсөл дэх ТХГ-ын үр нөлөөг шинжлэхэд ашиглаж болох үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг авч үзье.

Удирдах төслийн сонголтууд:

цаг хугацаа (төслийн хуваарийн дагуу цаг хугацааны хазайлт);

чанар (бүтээгдэхүүний чанар төслийн баримт бичгээс хазайх);

зардал (төслийн төсвөөс зардлын зөрүү);

эрсдэл (удирдлагын чанар ба төслийн эрсдэлд үзүүлэх хариу арга хэмжээ);

боловсон хүчин (нөөцийн төлөвлөлтийн чанарыг сайжруулах шаардлагатай бол нөөцийн ашиглалтын үр ашигт дүн шинжилгээ хийдэг, эсвэл эсрэгээр нэмэлт ажлын нөөцийг татах шаардлагатай);

харилцаа холбоо. Харилцааны чанар (хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн шууд болон шууд бус үзүүлэлтүүд), ханган нийлүүлэгчидтэй харилцах үр ашгийн харьцаа;

гэрээ;

загварын зөрүү, энэ нь цаг хугацааны зөрүү, зардлын зөрүү, бүтээгдэхүүний чанарын зөрүү. Загварын хазайлтыг тусгай хуваарийн дагуу тооцоолдог - тэдгээрийн үр дагаврын ноцтой байдлын дагуу хазайлтыг ангилах боломжийг олгодог зөвшөөрөгдөх утгын хүрээ.

Аливаа төслийг удирдахдаа амьдралын мөчлөгийн аль загварыг ашиглах нь чухал юм. Төслийн амьдралын мөчлөг (төслийн амьдралын мөчлөг) - төслийг эхлүүлэх мөч ба түүнийг дуусгах мөч хүртэлх хугацааны интервал. Төслийн амьдралын мөчлөгийн туршид дамждаг төлөвүүдийг төслийн үе шат, үе шат эсвэл үе шат гэж нэрлэдэг. Өөр өөр эрдэмтэд амьдралын мөчлөгийн өөр өөр үе шатуудыг ялгадаг.

Байгаа:

хоёр үе шаттай загвар: төсөл боловсруулах үе шат ба төсөл хэрэгжүүлэх үе шат;

гурван үе шаттай загвар: төлөвлөлт, гүйцэтгэл ба хяналт, дуусгах;

дөрвөн үе шаттай загвар: үзэл баримтлал, төлөвлөлт, боловсруулалт, хэрэгжилт, дуусгах.

Төслийн менежментийн үе шатууд

I шат "Хөгжил" нь дараахь үйл явцыг агуулдаг.

санаачлага (төслийг эхлүүлэх шийдвэр гаргах хугацаа, чанарын үнэлгээ);

төлөвлөлт (гүйцэтгэгчдийг сонгох чанар, гэрээ байгуулах хугацаа, түүнчлэн энэхүү сонгон шалгаруулалтын чанар, цаг хугацааны үнэлгээ);

II үе шат "Хэрэгжүүлэх" нь дараахь үйл явцыг агуулна.

гүйцэтгэл ба хяналт (төслийн үе шатуудын гүйцэтгэлийг цаг хугацаа, зардал, чанарын хувьд хазайлтаар хянах, дүн шинжилгээ хийх);

хаалт (цаг хугацаа, өртөг, чанарын хувьд хазайлтаар төслийн гүйцэтгэлийг үнэлэх) болон төслийн чанарын үнэлгээ.

Төслийн амьдралын мөчлөгийн аль ч үе шатанд оролцогчдыг зорилгодоо хүрэхэд нь урамшуулах шаардлагатай байдаг. Үгүй бол төслийн зарим зорилгод хүрэхгүй эсвэл хэсэгчлэн биелэхгүй байж болно. Жишээлбэл, төслийн "хэрэгжилт, хяналт" үе шатыг авч үзэхийг санал болгож байна. Удирдлагын энэ үе шатны үр нөлөөг үнэлэх, сайжруулахын тулд үе шат, үе шат эсвэл төслийн зорилго, үр дүнг тодорхой танилцуулах шаардлагатай.

Төслийн үр нөлөөг үнэлэх мөч буюу "хяналтын цэг" -ийг зөв тодорхойлохын тулд үе шатуудын үе шат, үр дүнг тодорхойлох шаардлагатай.

Төслийг зөвхөн төслийн үе шатуудаар тодорхой үнэлж болно - энэ нь 0 минут, цаг, өдрийн үргэлжлэх хугацаатай төслийн үе шат юм.

Жишээ нь: Хэрэв төслийн үе шатны үр дүн нь тодорхой огноогоор батлагдсан X баримт бичиг юм бол эрх бүхий PDO нь захиалагчаас тогтоосон өдөр баримт бичгийг баталсан бол энэ нь үе шатны чухал үе байх болно, өөрөөр хэлбэл. 0 үргэлжлэх хугацаатай үе шат бөгөөд та үе шатны үр нөлөөг үнэлэх боломжтой: энэ үе шатны эцсийн хугацаа, төсөв, чанарыг хангасан байх. Хэрэв баримт бичгийг захиалагч батлуулж байгаа бол энэ нь үе шатны хүрээнд хийгдсэн ажил бөгөөд үүнийг үнэлэхэд маш хэцүү байдаг, учир нь алхамын үр дүнг хүлээн аваагүй.

Та бүхний мэдэж байгаагаар төслийн баг нь удирдлагын гурван үндсэн хэрэгсэлтэй байдаг - энэ бол төслийн эцсийн хугацаа, төсөв, чанар юм. Тэдгээрийг удирдах урлаг нь төслийн үр нөлөөг ихээхэн тодорхойлдог. Үүний дагуу төслийн үр ашгийг дээшлүүлэх механизмын нэг нь төслийн гурван үндсэн зорилгод хүрэх менежерүүдийн хариуцлагыг тодорхойлох явдал юм - энэ нь зардлыг бууруулах, цаг хугацааг багасгах, төслийн чанарын тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэх эсвэл сайжруулах явдал юм.

Төслийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг төслийн зорилгод хэр зэрэг хүрсэнийг үнэлэхэд ашигладаг. Төслийн төсвийн хазайлт эсвэл төсвийн хэмнэлт гэх мэт тоон үзүүлэлтүүдийг тооцоолоход хамгийн хялбар байдаг. Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг, учир нь тэдгээрийн үнэлгээ нь илүү хөдөлмөр, зарим субъектив шинж чанартай байдаг. Зарим төслүүдэд чанарыг сонгон шалгаруулах комисс эсвэл төслийн захиалагчийн үнэлгээгээр илэрхийлдэг бол заримд нь голчлон санхүүгийн үзүүлэлтүүд ROI, IRR болон төслийн эерэг хөнгөлөлттэй тэмдэглэлд хүрэх зэрэг зарим төслүүдэд зөвхөн техникийн даалгаврын шаардлагыг хангаж байна.

Аливаа урамшууллын систем нь дараахь асуултуудад хариулах ёстой.

Урамшууллын хэмжүүрүүд юу байх ёстой вэ, тухайлбал, ямар гүйцэтгэлийн хэмжүүрүүд (жишээлбэл, ашиг, хөрөнгө оруулалтын өгөөж, борлуулалтын хэмжээ, зах зээлд эзлэх хувь, бүтээгдэхүүний хөгжил) урамшууллын шагналыг төлөх эсэхийг шийдэх үндэс болгон ашиглах ёстой вэ?

Хэрэв шалгуур үзүүлэлтүүдээс (нэгдсэн үзүүлэлтүүд) нийлмэл шалгуурыг ашигладаг бол шалгуур үзүүлэлтүүдийн ямар харьцааг сонгох вэ? Төслийн менежерийн үр нөлөөг үнэлэхэд нэгдмэл үзүүлэлтүүдийг ашиглах нь ердийн зүйл юм. Дүрмээр бол энэ PCD нь хамгийн олон үзүүлэлттэй байдаг бөгөөд энэ нь түүний менежерийг хянахад ихээхэн цаг зарцуулдаг. Энэ үйл явцыг оновчтой болгохын тулд интеграл үзүүлэлтүүдийг ашигладаг бөгөөд тус бүр нь хэд хэдэн агуулна энгийн үзүүлэлтүүджишээлбэл, төслийн нийт хугацааны зөрүү, төсвийн нийт зөрүү, өдөр тутмын удирдаж буй хэмжээ

Удирдах ажилтны үндсэн цалинтай харьцуулахад урамшууллын урамшууллын хэмжээ хэд байх ёстой вэ? Өөрөөр хэлбэл, цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн харьцаа ямар байх ёстой вэ?

Шимтгэлийн хэмжээг шийдэхдээ субьектив дүгнэлтэд хэр зэрэг найдаж болох вэ?

Урамшууллыг хэдэн удаа төлөх ёстой вэ (сард нэг удаа, зургаан сар тутамд, жилд нэг удаа гэх мэт)?

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нийлмэл шалгуурыг (интеграл үзүүлэлт) ашиглах нь зүйтэй. Хоёр хэт стратегийн байрлалын хувьд интеграл үзүүлэлтийн жингийн коэффициентүүд өөр байх болно. Интеграл шалгуур үзүүлэлт дэх шалгуур үзүүлэлтүүд болон тэдгээрийн жин нь төслийн амьдралын мөчлөгийн даалгавар, үе шатаас хамаарна.

Урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх - тодорхой байгууллагад хамаарах материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг хуваарилах, эдгээр урамшуулалд өртөх ажилчдын бүлгийг тодорхойлох, төслийн ажилтнуудад эдгээр урамшууллыг хэрэгжүүлэх стратеги боловсруулах. сэдэл сэдэл менежер админ

Төслийн багийн гишүүдэд урам зориг өгөх тогтолцоог сэдэлжүүлэх матриц хэлбэрээр хөгжүүлэх нь:

төслийн багийн гишүүдийн удирдлагын нэгдсэн системд удирдлагын шийдвэр гаргах төрөл бүрийн технологийг нэгтгэх;

төслийн багийн гишүүн бүрийн хувьд компанийн зорилгын харагдах байдал, тодорхой байдал;

төслийн зорилго, түүнийг хэрэгжүүлэх стратегийг бүх ТХБ-д мэдээлэх;

төслийн зорилтууд болон ТБХ-ын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн хоорондын шууд хамаарал;

төслийг хэрэгжүүлэх үйл явцад бус, харин үе шат, үе шат, үе шаттайгаар хүрсэн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх;

төслийн багийн удирдлагын ил тод байдал, үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

төслийн багийн гишүүд ажлынхаа үндсэн зорилго, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх.

Тиймээс энэ бүлэгт хэд хэдэн асуудлыг тусгасан болно.

Урам зориг, урамшууллын тодорхойлолтыг өгч, тэдгээрийн харилцан хамаарал, ялгааг онцлон тэмдэглэж, төслийн багийн урам зоригийн тогтолцооны тодорхойлолтыг тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр өгсөн болно.

Дотоодын эрдэмтдийн боловсруулсан байгууллагын боловсон хүчний урам зоригийн онолуудыг авч үздэг. Дээрх онолын хүрээнд орчин үеийн ертөнцөд тэдгээрийг ашиглах боломжтой талуудыг онцлон тэмдэглэв. Орос улсад урам зоригийн онол, практикийн хөгжлийн онцлог шинж чанаруудыг тодруулав. Төслийн удирдлагын үйл явцын бүлгүүд болон төслийн менежментийн мэдлэгийн талбаруудыг авч үзсэн. бүрэлдэхүүн хэсэгЭнэ нь төслийн хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэл юм.

Үзсэн ердийн асуудлуудажилчдын урам зориг багатай холбоотой аж ахуйн нэгж, байгууллагууд.

Төсөлд суурилсан байгууллагын ажилчдыг урамшуулах орчин үеийн тогтолцоонд тавигдах үндсэн шаардлагыг томъёолсон болно.

Төсөлд чиглэсэн байгууллагуудын ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Бүлэг 2. Төсөлд оролцож буй ажилтнуудыг урамшуулах тогтолцоог бий болгох, сайжруулах

2.1 Төсөлд хамрагдсан боловсон хүчний урам зоригийн онцлог

Орчин үеийн бизнесийн ертөнцөд аливаа төслийн арилжааны амжилт нь төслийн баг мэргэжлийн чадавхийг хэр зэрэг ухамсарлаж байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Олон тооны онол, хэвлэгдсэн кейс судалгааг үл харгалзан төслийн багийн сэдэл нь менежерүүдийн хувьд нэлээд төвөгтэй бөгөөд шийдэгдээгүй асуудал хэвээр байна. Энэ нь зарим талаараа хүмүүс өөр өөр сэдэлтэй, сэдэл үүсэх механизм нь өөр байдагтай холбоотой юм.

“Урам зоригийн мөн чанар нь хүмүүст ажлаасаа хамгийн их хүсдэг зүйлийг нь өгөх явдал юм. Та тэдний хүслийг хэдий чинээ бүрэн хангаж чадах тусам бүтээмж, чанар, үйлчилгээ гэх мэт хэрэгцээтэй зүйлээ авах магадлал өндөр болно" гэж Твайла Делл бичжээ.

Эерэг сэдэл өгөх философи, практик нь гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, үйлчилгээний чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулж, ажилчдад туслах ёстой.

тавьсан зорилгодоо хүрэх;

ажил мэргэжлийн сайн боломжийг олж авах;

байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицох;

өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бий болгох, боломжуудыг зохих ёсоор үнэлэх;

мэргэжлийн түвшинд хөгжиж, бусдад үүнийг хийхэд нь тусал.

PCD бүрийн сэдэл нь төслийн зорилго, чиг үүргийн хүрээнд үндэслэсэн байх ёстой энэ оролцогч. Ажилтны хүрэх ёстой зорилго нь түүнд өгсөн үүрэг хариуцлагатай нийцэж байх ёстой.

Эхний ээлжинд төслүүдэд ажилчдыг урамшуулах одоогийн тогтолцоог авч үзэхийг санал болгож байна. Энэ үүсэх болно ерөнхий санааодоо байгаа урам зоригийн тогтолцооны талаар, түүний давуу болон сул талуудыг онцлон тэмдэглэ.

Төсөлд суурилсан байгууллагын ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд урамшууллын ямар хэлбэрийг ашиглахыг тодорхойлох шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд одоо байгаа урамшууллын хэлбэрийг авч үзэх хэрэгтэй (Зураг 2.1).

Цагаан будаа. нэг - Одоо байгаа маягтуудөдөөлт.

Санхүүгийн урамшуулал - янз бүрийн төрлийн цогцолбор эд баялагмэргэжлийн ажил, бүтээлч үйл ажиллагаа, шаардлагатай зан үйлийн дүрмийн дагуу байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд хувь хүн эсвэл бүлгийн хувь нэмэр оруулсны төлөө ажилтнууд хүлээн авсан.

материал руу мөнгөн урамшуулал(Зураг 1) хэд хэдэн элементүүдийг багтаасан болно: цалин хөлс, урамшуулал, тэтгэмж, урамшуулал, ашиг хуваах систем. Энэ бүлэгт цалин хөлс гол үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь олон ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр бөгөөд энэ нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн бүтээмжийг сайжруулах хүчирхэг хөшүүрэг гэж тодорхойлдог.

Материаллаг мөнгөн бус урамшуулалд компани ажилчдадаа санал болгож болох нийгмийн багц багтана. Энэ багцыг хэсэгчлэн төрөөс олгодог бол компани өөрийн үзэмжээр нэмэлт болгож болно. Үүнд: сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, үнэ төлбөргүй хоол, амралтын эрхийн бичиг, аялалын нөхөн төлбөр зэрэг давуу талууд багтаж болно.

Материаллаг бус урамшуулал нь хөдөлмөрийн хүний ​​​​зан үйлийн сэтгэлзүйн үндэслэлийн талаархи мэдлэг, түүний өндөр хэрэгцээг хангахад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны ач холбогдлыг ойлгоход суурилдаг. Материаллаг бус урамшууллын дотроос гавъяаг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөх, бүтээлч байх боломжийг олгох, ажилчдыг удирдлагад татан оролцуулах, ажилтны статусыг өөрчлөх, ажлын нөхцөл, ажлын цагийг сайжруулах, манлайллын хэв маяг, удирдлагын арга барилыг сайжруулах, байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх зэрэг өргөн хүрээтэй байдаг. . Материаллаг бус урамшууллын зорилго нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг тухайн байгууллагад татан оролцуулах, тэднийг байгууллагадаа авч үлдэх, ажилчдын зүгээс байгууллагад үнэнч байдлыг төлөвшүүлэх, хамт олныг багаар бүрдүүлэхэд оршино.

Материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг хослуулан ашиглах ёстой: тэдгээр нь бие биенээ нөхөж, байгууллага болон түүний багийн аль алиных нь эв найртай хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг.

Урамшууллын боломжит хэлбэрүүд нь:

Шударга мөнгөн нөхөн олговор.

Урам зоригийн тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулахын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх шаардлагатай: цалин хөлс ба хөдөлмөрийн зардлын хооронд тодорхой харилцаа холбоо, бүтээмжийг үнэлэх арга (үйл ажиллагаанаас хүлээн авсан тэтгэмжийн эзлэхүүний үзүүлэлтүүдийн харьцаа) байх ёстой. харгалзах хөдөлмөрийн хэмжээг ашиглах = нэгж цаг ногдох гарц ба / эсвэл нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн эрчмийг ерөнхийд нь шударга бөгөөд тууштай гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой, өөрөөр хэлбэл. санхүүгийн урамшуулал (урамшуулал, урамшуулал, шимтгэлийн схем) нь зөвхөн хөдөлмөрийн орц, цалин хөлс хоёрын хооронд уялдаа холбоотой байх үед л ажилладаг бөгөөд цалин хөлсний үнэ цэнэ нь хөдөлмөрийн орцтой тохирч байна.

Эрх мэдэл.

Энэ аргыг зөв хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтнууд үйл ажиллагааны ил тод бүтцийн хүрээнд үүргээ гүйцэтгэх үндсэн үйл явцыг хянах чадвартай байх ёстой. Энэхүү боломж нь байгууллагын зорилго, эрхэм зорилго, түүний түүх, зах зээлийн талаархи мэдээллийг олж авахад тулгуурладаг; тухайн ажилтны ажиллаж байгаа хэлтэс/нэгжийн зорилгын талаар; түүний ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын талаархи албан бус мэдээлэл (албан ёсоор олж авсан мэдээлэлтэй тохирч байх ёстой).

Төсөлд ажиллах сонирхлыг бий болгох.

Хүмүүс мэргэжлийн хүмүүс байхыг хүсдэг сонирхолтой ажилхичээл зүтгэлийнхээ үр дүнг хараарай. Ажлыг сонирхолтой болгох энгийн бөгөөд боломжийн шийдэл байдаггүйн нэгэн адил ажил сонирхлын нэг хэмжээс байдаггүй. Санал асуулга, ажлын байрны эргэлт, шилжилт хөдөлгөөн, ажил тасалдлын түвшин, үнэлгээний тойм гэх мэт үзүүлэлтүүд нь шалгуур үзүүлэлт болж чадна.

Төсөлд хувийн өсөлт хөгжилтийн боломж.

Сонирхолтой ажил нь тодорхой цаг хүртэл ийм хэвээр байгаа бөгөөд түүнд өсөлт, хөгжил, үүний дагуу шинэ мэдлэг хэрэгтэй. Ажилтнууд карьер, мэргэжлийн өсөлтийн төлөө ямар алхам хийх ёстойгоо мэддэг байхаас гадна шинэ мэдлэг олж авах чадвартай байх ёстой.

Байгууллага, төслийн үзэл бодолд үнэнч байх, үнэнч байдлыг бий болгох.

Тодорхойлолтоор үнэнч байдал/үнэнч байдал үүсэх нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

компанийн зорилго, үнэт зүйлсийг ойлгох;

байгууллагад харьяалагдах хүсэл;

Байгууллагын сайн сайхны төлөө хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэл.

Үнэнч байдал нь удирдагч болон түүний илэрхийлсэн зорилгоос дамждаг. Байгууллагын ирээдүйг төсөөлж, компанийн зорилго, үнэт зүйлийг тодорхой тодорхойлсон менежерүүд ажилчдаа тодорхой чиглэлд удирдан чиглүүлж, даалгавраа биелүүлэх нөөцөөр хангадаг. Тодорхой зорилго тодорхойлогдсон, зорилго нь бэрхшээлтэй боловч хүрч болохуйц үед урам зориг, бүтээмж өндөр байдаг. Зорилгоо тодорхойлоход ажилчдын оролцоо нь зөвшилцөлд хүрэхийн зэрэгцээ санал хүсэлтийг илэрхийлэх чухал хэрэгсэл юм.

Төслийн хамтын ажиллагаа, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх.

Энэ хүрээнд зорилго нь компанийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг онцолж, сурталчлах урам зоригийн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ижил бодолтой хүмүүсийн багт ажиллах нь хувь хүний ​​хүчин чармайлтыг гайхалтай амжилт болгон хувиргаж чадна. Хэцүү даалгавар заримдаа зөвхөн хамтын гүйцэтгэлд л боломжтой байдаг.

Хамгийн ердийн алдааОлон менежерүүд нь урам зоригийн хэт хатуу, жигд тогтолцоог бий болгох явдал юм.

Төсөлд суурилсан байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгохдоо тэдний цалин хөлсний эх үүсвэрийг тодорхойлох шаардлагатай.

Ажилтан өөрийн үйл ажиллагааны нэгжид бүх материаллаг урамшууллыг авах боломжтой. Ийм схемийн давуу тал нь түүний ил тод байдал, сул тал нь төслийн ажлын үр дүнд ажилчдын урам зориг дутмаг байдаг. Функциональ менежер ажилчдад урамшуулал олгох асуудлыг бие даан шийдвэрлэдэг хувилбар байж болно. Энэ нь эерэг нөлөө үзүүлж болох ч ажилчдыг үнэлэхэд субъектив байдлаар хандах магадлал өндөр байдаг.

Төсөлд ажиллаж байхдаа ажилтан бүх цалин хөлсийг төслийн төсвөөс авдаг. Энэхүү схем нь төслийн хугацаанд өдөр тутмын ажлаасаа бүрэн чөлөөлөгдсөн оролцогчдод тохиромжтой.

Ажилтан нь "уугуул" хэлтэстээ цалингийн (цалин) тогтмол хэсгийг үргэлжлүүлэн авч байгаа бөгөөд түүний ажил гүйцэтгэж буй төслийн төсвөөс урамшууллыг түүнд хуримтлуулдаг.

Арга тус бүрийг практикт ашиглаж болно. Энэ ажлын хүрээнд ажилчдыг урамшуулахад төслийн төсөв болон чиг үүргийн нэгжийн төсвийг хоёуланг нь ашиглах хувилбаруудыг санал болгоно.

Урам зоригийн аргыг сонгох нь өдөөх шаардлагатай PCD-ийн ангилал, түүнчлэн тэдний сэтгэлгээнээс хамаарна. Дипломын ажлын хэсэг болон төсөлд чиглэсэн энэхүү байгууллагын хувьд дараахь ангиллын ажилчдыг авч үзэх болно.

төслийн менежер, зохицуулагч;

төслийн баг (зорилго тодорхойлох, төслийн үр дүнг туршихад оролцдог мэдээллийн технологийн хэлтэс, санхүүгийн хэлтсийн ажилтнууд).

Ангилал тус бүрийн сэдэл матрицыг өөр өөрөөр бүрдүүлэх ёстой.

Төслийн менежерүүд

Дүрмээр бол төслийн менежерүүд нь захирлууд байдаг мэдээллийн технологи, санхүүгийн захирал, ложистикийн захирал эсвэл төсөл хэрэгжиж буй хэлтсийн дарга нар. Тэдний хувьд материаллаг урам зориг нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Төслийн менежерийн нийт орлого нь төслийн үр дүнгээс шууд хамаардаг, өөрөөр хэлбэл тогтсон хэсэг биш харин ихэвчлэн урамшууллаас бүрддэг ийм цалин хөлсний тогтолцоог зохион байгуулах нь сайн туршлага юм.

Материаллаг бус урам зоригийн гол арга бол ажил мэргэжлийн өсөлт юм. Төсөл хэрэгжсэний үр дүнд компанид бүтцийн ноцтой өөрчлөлтүүд гарч, хэлтсийн үндсэн чиг үүрэг өөрчлөгддөг. Төсөлд хамрагдаж буй ажилтнууд ур чадвараа дээшлүүлж, шинээр бий болсон ажлын байранд шилжих боломжтой.

Хэрэв компанийн ажилчид (мэргэжилтнүүд, менежерүүд) төслийн менежментэд оролцдог бол тэдний нөлөөллийн хүрээг өргөжүүлэх (ажил албан тушаалын өсөлт, орлогын өсөлт хараахан дагаагүй ч гэсэн) эсвэл тэдэнтэй ойр дотно харилцах, танилцах нь тэдний сайн сэдэл байж болно. компанийн анхны хүмүүс. Нөлөөллийн хүрээг өргөжүүлэх нь удирдлагыг албан бусаар тодорхой ажилтанд шилжүүлдэг нэмэлт үйл ажиллагааны чиглэлийг хуваарилах явдал юм.

-ийн санааг хөгжүүлэх карьерын өсөлтнөлөөллийн хүрээний өсөлт нь компанийг бүхэлд нь удирдахад оролцох явдал байж болно - эцэст нь бизнесийг удирдаж буй системийг удирдаж буй хүн бизнесээ шууд бусаар хянадаг. Энэ санааг төслийн менежерт (хэрэв байгаа бол) дамжуулахыг зөвлөж байна ажилтанбайгууллага), дараа нь төслийн үр дүнг ашиглах үүрэгтэй шинэ нэгжийн удирдлагад шилжүүлж болно. Үүний үр дүнд тэрээр илүү их эрх мэдэлтэй болж, төслийн удирдлагын дээд түвшинд шийдвэр гаргахад нөлөөлөх боломжтой болно.

Хариуцлагыг дахин хуваарилах санааг тунхаглах шаардлагагүй - та зөвхөн ажилчдад үйл явдлын хөгжлийн боломжит чиглэлийн талаар хэлж, төслийн ажил болон компанийн одоогийн үйл ажиллагааны хооронд нягт уялдаа холбоотой уур амьсгалыг бий болгож чадна. , бизнесийн бүс ба системийн элемент.

төслийн баг

Төслийн багийн гишүүд мөн уг схемд хамрагдсан урамшууллын урам зоригГэсэн хэдий ч энэ бүлгийн ажилчдын гол сэдэл нь өөрсдийн капиталжуулалтыг нэмэгдүүлэх явдал байж болох юм: аливаа системийг хэрэгжүүлэхэд оролцсон хүн ийм туршлагагүй ажилчдаас илүү "зарддаг".

Ийм үйл явцыг жишээлбэл, төсөлд амжилттай оролцсон ажилтнууд компанийн бизнесийн үйл явцыг бий болгоход оролцох боломжтой нөхцөл байдлыг бий болгох замаар удирдаж болно. чухал үе шатуудхэрэгжилт, хайхрамжгүй нь зөвхөн шийдвэрлэх болно техникийн ажил. Ийм сэдэл төрүүлэх схемийг хэрэгжүүлэхдээ төслийн даалгавруудыг нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлын зэрэглэлээр ангилахад тодорхой бэрхшээл тулгардаг нь үнэн. Үүнээс гадна нөөцийн асуудал үүсгэх эрсдэлтэй - жишээлбэл, үйл явцыг тайлбарлах мэргэжилтэн шаардлагатай бөгөөд бүх гол ажилчид завгүй байх болно. Мэргэшсэн ур чадвараас доогуур ажилтныг ашиглах боломжгүй, учир нь энэ нь бий болсон урам зоригийн системийг устгах болно.

Төслийн удирдагчдын урам зориг

Урамшууллын үндсэн зарчим бол ажилтанд шууд итгэмжлэгдсэн ажлын үр дүнгийнх нь төлөө урамшуулал, торгууль ногдуулах явдал юм. Тиймээс төслийн менежерүүдийг бүхэлд нь (эсвэл дэд төслийг) хэрэгжүүлсний төлөө урамшуулах ёстой.

Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг санхүүгийн урамшууллын механизмууд нь дараахь үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн урамшууллыг тооцох боломжийг олгодог.

ашиг (төслийн орлого ба зардлыг бүрэн хуваарилах аргыг ашиглан тооцсон зардлын зөрүү), эсвэл хувь нэмэр оруулах маржин(төслийн орлого ба хувьсах зардлаар тооцсон зардлын зөрүү);

зардал хэмнэнэ.

Нэг эсвэл өөр аргыг сонгох нь төслийн менежерүүдийн үүрэг, оролцооноос хамаарна. Хэрэв төслийн менежер зөвхөн төслийн хэрэгжилтийг хариуцаж, ашиг нь түүний ажлын үр дүнгээс шууд бусаар хамаардаг бол (төслийн зардлыг хариуцдаг тул) урамшуулал нь зардлын хэмнэлт дээр үндэслэсэн байх ёстой. Төслийн ашиг нь харилцан адилгүй байдаг тул түүнд суурилсан урамшуулал нь илүү “ашигтай” төслүүдийн төлөөх өрсөлдөөнийг бий болгодог. Зарим тохиолдолд энэ нь эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг боловч үргэлж бага байдаггүй. ашигтай төсөлач холбогдол багатай. Компанийн хэд хэдэн хэлтэс, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн мэдээллийн технологийн үйлчилгээнд тус хэлтэс (IT үйлчилгээ) нь үйлчилгээгээ борлуулснаас ашиг олдоггүй тул зардлын хэмнэлтэд суурилсан урамшуулал нь цорын ганц боломжтой зүйл юм.

2.2 Төслийн урамшууллын санг бүрдүүлэх, хуваарилах

Төслийн урамшууллын санг олж авсан ашиг, зардлын хэмнэлтийн үндсэн дээр бүрдүүлдэг. Төслийн төлөвлөсөн ашгийг төлөвлөлтийн үе шатанд, дуусгах үе шатанд ашгийн бодит хэмжээг харгалзан үздэг. Төслийг хэрэгжүүлэх явцад зардлын хэмнэлт үүсдэг. Үүнийг тодорхойлохын тулд эхлээд зардлыг төлөвлөх үйл явцыг авч үзэх шаардлагатай.

Төслийг төлөвлөхдөө гүйцэтгэсэн ажлын тооцоолсон өртгийг (зардлын тооцоо) тооцоолж, эрсдэлийг тодорхойлно (Зураг 1.1). Тэдгээрийг нөхөхийн тулд нөөцийг тооцдог бөгөөд үүнийг менежментийн нөөц гэж нэрлэдэг.

Удирдлагын нөөц - төслийн нөөцийн нөөц: түр зуурын, мөнгө, хөдөлмөрийн, менежерээс төсөлд барьцаалсан, зөвхөн өөрөө эсвэл түүний зөвшөөрлөөр захиран зарцуулах боломжтой. Практикт удирдлагын нөөц нь төслийн нийт нөөцийн 15 орчим хувийг эзэлдэг. Эрсдэл өндөртэй төслүүдийн удирдлагын нөөц нь тогтоосон хэмжээнээс хамаагүй өндөр байна.

Цаашид төслийн зардлын тооцоо, нөөцийг төслийн захиралтай тохиролцсон. Төслийн төрөл, үйлчлүүлэгчтэй харилцах түүх болон бусад үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн төслийн менежер менежментийн нөөцийг тодорхойлдог. Зардлын тооцоо, менежментийн нөөц дээр үндэслэн төслийн төсвийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь зардлын цаг хугацааны хуваарилалтыг илэрхийлдэг.

Тооцоолсон зардал, төсөв, нөөцийг зөвхөн төсөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулах замаар хянана. Төслийг нээх үед хянан шалгах шалгуурыг тогтоодог (жишээлбэл, төлөвлөсөн зардлын өөрчлөлт менежментийн нөөцийн 50% -иас дээш).

Урамшууллын сангийн (UF) үнэ цэнийг дараах байдлаар тооцоолж болно.

PF = (зардлын тооцоо + нөөц + удирдлагын нөөц - бодит зардал) * (1 - саатал * саатлын хүчин зүйл).

Үүнд: бодит зардал - төсөлд бодитоор гарсан зардал; саатал - төслийн гүйцэтгэлийг тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, өдөр, долоо хоногоор) хойшлуулах;

Цагаан будаа. 1.1 - Төслийн урамшууллын санг бүрдүүлэх үйл явц

саатлын коэффициент - урамшууллын санг нэг удаа хойшлуулах хугацаанд бууруулах хувь (жишээлбэл, 0.1).

Төслийн урамшууллын сангийн хуваарилалт

Төсөл болон компанийн нөхцөл байдлаас хамааран урамшууллын санг төслийн менежер эсвэл төслийн захирлын шийдвэрээр төслийн багийн гишүүдэд хуваарилдаг. Үүний зэрэгцээ уг сангийн тодорхой хэсгийг төслийг хэрэгжүүлэх явцад бусдаас ялгарсан ажилчдыг урамшуулахад зарцуулж болно. Энэ хэсгийг төслийн захирал эсвэл төслийн менежер засдаг. UKP-ийн урам зоригийн системийг боловсруулах схемийг Зураг 1.2-т үзүүлэв

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Орос дахь ажилчдын урам зориг, хөгжлийн сонгодог ба орчин үеийн онолууд. Гарааны төслүүдэд боловсон хүчний урам зориг, хөгжлийн онцлог. "KidZania" төслийн боловсон хүчний онцлог. Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах зөвлөмж.

дипломын ажил, 2017 оны 03-р сарын 07-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын үр ашгийн гол цөм болох сэдэл, түүний үндсэн асуудал, зорилго ба үндсэн зарчимажилчдын урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох. Жижиг аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урамшуулал, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх хэтийн төлөв.

2010 оны 08-р сарын 3-нд нэмэгдсэн хугацааны баримт бичиг


Байгууллагад хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог бүрдүүлэх зарчим, шаардлага. Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсгүүд. "Intercontinental" OOO дахь ажилтнуудын урам зоригийг сайжруулах арга замууд. Ажилчдад зориулсан санхүүгийн урамшуулал.

дипломын ажил, 2015 оны 04-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийг өдөөх төрөл, зарчим, хэлбэрүүд. Ажилтнуудын урам зоригийн үндсэн онолуудын агуулга, түүнийг хэрэгжүүлэх арга замууд. Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх. Ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах, зөвлөгөө өгөх замаар урам зоригийн тогтолцоог оновчтой болгох.

дипломын ажил, 2012 оны 04-р сарын 29-нд нэмэгдсэн


Судалгааны объект болох сэдэлийн шинж чанар. Сэдвийн онолын хөгжлийн түүх. Ажилтнуудын урам зоригийг системчилсэн хандлага. "Магистрал" ХХК-ийн хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээ. Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах зөвлөмж, арга хэмжээ боловсруулах.

дипломын ажил, 2011 оны 04-р сарын 30-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийг урамшуулах, өдөөх мөн чанар. Ажилчдын урам зоригийн онолыг ажлын байранд ашиглах. Орчин үеийн хүмүүнлэгийн академийн урам зоригийн зарчим, түүний давуу болон сул талууд. Академид урам зориг өгөх тогтолцоог сайжруулах, хэрэгжүүлэх арга замууд.

дипломын ажил, 2011 оны 07-р сарын 01-нд нэмэгдсэн


Урам зоригийн тухай ойлголт, түүний боловсон хүчний менежментийн асуудалтай холбоо. Урам зоригийн даалгавар, түүнийг өдөөх аргууд. Урам зоригийн үндсэн үе шатууд нь үйл явц юм. Физиологи, сэтгэл зүй, нийгмийн хэрэгцээ. Сэдвийн онолын шинж чанар, дүн шинжилгээ.

2011 оны 03-р сарын 13-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Орчин үеийн үзэл баримтлалажилчдын урам зориг, урамшуулал. Компанийн үйл ажиллагаа, боловсон хүчний бүтэц, "Новосибхлеб" ОАО-д байгаа урам зоригийн тогтолцоо, ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн дүн шинжилгээ. Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах төсөл.

дипломын ажил, 2013 оны 11-р сарын 3-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний судалгаа явуулах зарчим. Урам зориг, өдөөх тогтолцооны шинж чанар. Судалгаа явуулахад гаргадаг нийтлэг алдаа. Урамшууллын урамшууллын тогтолцооны талаархи ажилчдын санаа бодлыг судлах. Судалгаанд бэлтгэх, багаж хэрэгсэл (санал асуулга).

хяналтын ажил, 2011.03.07 нэмэгдсэн


Сэдвийн анхдагч, агуулга, үйл явцын онолууд, тэдгээрийн шинж чанарууд. Орос улсад орчин үеийн сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгоход дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах зөвлөмж. Орос дахь сэтгэлгээний ажилтнуудыг урамшуулах аргад үзүүлэх нөлөө.

Төслийн менежмент нь оролцогчдын боловсруулсан санал хүсэлт бүхий үйл ажиллагааны үйл ажиллагааг дагалддаг систем юм. Ерөнхий сайд болон бүх компанитай харилцах нь багийн гишүүдийг төсөлд зарцуулсан хүчин чармайлтын нөхөн олговороор хангах явдал юм. Нэмж дурдахад бизнесийн хөгжил дэвшилд хүргэдэг өвөрмөц үйлдлүүдэд талархал илэрхийлдэг. Багийн сэдэл нь төслийн зорилго, зорилтод хүрэх урам зоригийн хамтын болон хувь хүний ​​үндсэн механизм юм.

Даалгаврын аргын урам зоригийн давуу тал

Хүсэл эрмэлзэл нь өдөөлтөөс хэд хэдэн зүйлээр ялгаатай байдаг. Юуны өмнө сэдэл нь төслийн арга хэмжээнд оролцогчийн хувийн сонирхолд суурилдаг. Хоёрдугаарт, өдөөлтөөс ялгаатай нь сэдэл нь эерэг шинж чанартай байдаг бөгөөд сөрөг үнэлгээг хасдаг. Гуравдугаарт, сэдэл чиг баримжаа нь тухайн хүний ​​болон түүний хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг дотоод даалгаварЭнэ нь бизнесийн хэрэгцээ шиг ойлгомжтой зүйл биш юм. Компанийн хөгжлийг удирдахын тулд эдгээр ялгаа нь онцгой утгатай болно.

Загварын сургаал нь даалгаврын удирдлагын аргыг ашиглахыг агуулдаг. Энэ арга нь амт чанараараа өндөр зэрэгтэйхоёрдмол утгагүй байдал, хүний ​​дотоод ертөнцийг хүндэтгэх нь маш үнэ цэнэтэй зүйл юм. Даалгаврын парадигм нь хөгжлийн зорилгыг биелүүлэх хамгийн нийцтэй чадавхитай бөгөөд тодорхой шийдэлд тохирсон байдаг. Өөрөөр хэлбэл, даалгаврууд нь хяналтын объект болох урам зориг өгөх боломжуудад сайнаар нөлөөлдөг.

Энэ нь юугаар илэрхийлэгддэг вэ? Төслийн зорилго нь бизнес болон түүний удирдагчдын ашиг сонирхлын мессеж болгон шинэ хязгаарт хүрэх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Энд хариуцлагатай нөөцөд үзүүлэх дарамт хамгийн бага байна. Тэд хариуцлага хүлээхийг албаддаггүй. Хэрэв төслийн даалгаврын үр дүнг зөв томъёолж, гүйцэтгэгч зорилгодоо цаг тухайд нь хүрэхгүй байх эрсдлийг үнэлж чадвал түүний үйлдэл энгийн болно. Бүх давуу болон сул талуудыг дэнсэлж үзсэний дараа хүн ямар ч дарамтгүйгээр, тэр ч байтугай ямар ч шалтгаангүйгээр татгалзах, хүлээн зөвшөөрөх боломжтой байдаг.

Ихэнх компаниуд, ялангуяа үйл ажиллагааны горимд хэвээр байгаа функциональ парадигмаас ялгаатай нь энэ аргын гол давуу тал юм. Функцүүдэд төслийн үр дүнгийн эхлэл, төгсгөл, лавлах цэг байдаггүй. Үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны нөхцөл байдал нь түүний функциональ үүрэгтэй хиллэдэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд ажилтанд дарамт учруулдаг гэж үздэг. Функцуудын тодорхойгүй шинж чанараас шалтгаалан үүнийг яг таг зөвшөөрдөг.

Даалгаврууд төгс тохирно дизайны загварудирдлага, орчин үеийн түвшний урам зоригийн хэрэгцээ. Компанийн даалгаврууд нь хүмүүсийн дотоод хандлага, тэдний амьдралын дотоод даалгавар (ажил мэргэжил, мэдлэг, орлого, динамик гэх мэт) -тэй холбогдох боломжийг олгодог. Хийж буй бизнес нь түүнд “ил тод”, ашигтай гэдгийг мэдээд тайвшрах нь хүний ​​хувьд хамгийн хүчтэй түлхэц болдог бөгөөд бүх эрсдэлийг тооцдог.

Мөнгөний сэдэл өгөх төсөв

Амжилтын хүчин зүйлүүдийн дунд төслийн үйл ажиллагаамаргаангүй дуртай зүйл бол ерөнхийдөө болон төсөл бүрийн хувьд сайн хөгжсөн урам зоригийн систем юм. Энэ асуудалд зөвхөн мөнгөний аргууд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тогтсон манлайллын бодлого бас чухал. Зарим менежерүүд төслийн хэрэгжилтийг аль хэдийн оруулсан гэж үздэг бизнесийн практикт нэг онцлог шинж чанартай байдаг функциональ үүрэг хариуцлагахарьяалагчид.

Асуултын ийм томъёололтой санал нийлж магадгүй, гэхдээ зөвхөн хувь хүний ​​хувьд. Энэ хэзээ боломжтой вэ? Жишээлбэл, төслийн кураторыг авч үзье. Үнэн хэрэгтээ, ийм удирдагчдын түвшний онцлог нь төслийн үйл явцын амжилтын шалгуур үзүүлэлтүүдийг багтаасан KPI-ийг шүүх боломжтой болгодог. Эдгээр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн багц нь өнөөгийн хөгжлийн зорилтыг хангахад аль хэдийн хангалттай болсон.

Төслийн үйл ажиллагааг урамшуулах төсөвгүйгээр явуулахыг зөвшөөрөх үү? Хариулахын тулд та хэд хэдэн зүйлийг мэдэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, үйл ажиллагааны хэрэглээний зохион байгуулалтын бүтэц нь чухал юм: төсөл, функциональ эсвэл матриц (матрицын бүтцийн төрлийг оруулаад). Хоёрдугаарт, юу байх нь чухал Байгууллагын соёлкомпанид давамгайлж байна. Жишээлбэл, хүнд сурталтай соёл нь хөгжлийн зорилтод хүрэхийн тулд төсөвгүй ханддаг.

Урам зоригийн багцын өнөөгийн түвшин нь түүнийг үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн, төсөл гэсэн хоёр хэсэгт хуваахыг агуулдаг. Өөр нэг асуулт бол төсөл амжилттай хэрэгжсэний төлөө цалингийн төлбөрийг хойшлуулах боломжтой эсэх юм. Тийм ээ, энэ нь боломжтой бөгөөд заримдаа PM шагналын хувьд ашигтай байдаг. Төсөл хэрэгжиж дуусах мөч, PM-ээс тухайн бүтээгдэхүүний хэрэглэгч рүү хариуцлага шилжүүлэх цэгийг тогтооход хэцүү үед менежментэд ийм асуудал гардаг. Төслийн дүрэмд заасан шимтгэлийн тооцоог дуусгах зарим саатал нь тогтоосон үйлдвэрлэлийн хэмжээнд хүрэх гарцыг хангахад тусална.

Шагналын системийн удирдлага

Төсөлд PM-тэй хийсэн гэрээнээс урамшууллын системийг бий болгох нь зүйтэй. Чухал нөхцөлИйм гэрээ нь зорилтоос эхлээд амжилтыг үнэлэх шалгуур хүртэл төслийн дүрэмд тусгагдсан байдаг. Гэхдээ урам зориг өгөх механизмыг дүрэмд тусгах боломжгүй. Тиймээс төслийн менежертэй шууд эсвэл куратороор дамжуулан тусад нь гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна, үүнд урам зориг өгөх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг тусгасан болно.

Ерөнхий сайдтай харилцах сэдэл загвар

Жишээлбэл, борлуулалтыг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх төслийг авч үзье шинэ бүтээгдэхүүнүүд. Ийм даалгаварт нэлээд нарийн сэдэл төрүүлэх дэглэм байдаг. Бүгд Найрамдах Молдав Улстай хийх олон үе шаттай хэлэлцээрийн явцад зорилго, төслийн үйл явдал, шинэ бүтээгдэхүүний борлуулалтын динамикийг нарийвчлан шалгах шаардлагатай байдаг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ нь өндөр технологитой, зах зээлд шинээр нэвтэрсэн тохиолдолд энэ нь ялангуяа чухал юм. Ерөнхий сайд, жүжигчдийн сэдэл нь ийм төслүүдэд амархан замаас гардаг нь мэдэгдэж байна. Ганц хоёр бүтэлгүйтэл, хүмүүсийг урамшуулах, урамшуулах ажлыг дахин эхлүүлэх хэрэгтэй болно.

Куратор өмнө нь хамтран ажиллах төслийн менежерийнхээ үнэ цэнэтэй хөрөг байх ёстой. Мөнгөний бус нөхөн олговор бүхий урам зоригийн нөөцийг үл тоомсорлох боломжгүй юм. Энэ нь албан тушаал ахих, нэмэлт сургалтанд хамрагдах, өөрийн дүр төрх, мэргэжлийн орчинд статусаа сайжруулах боломжийг хэлнэ. Мөн Ерөнхий сайдыг ирээдүйд бүтээх сонирхол байгааг ч үгүйсгэх аргагүй Хувийн бизнестөсөлтэй холбоотой сэдвээр.

Дүрэм, урамшууллын гэрээг боловсруулах шатандаа явж байхад Ерөнхий сайдад бизнесийн ашиг сонирхол байгаа нь тодорхой болсон. Үүний зэрэгцээ бооцоо хэт өндөр, өөр нэр дэвшигч байхгүй. Дээр дурдсан тохиолдолд түншлэлийн схемийг ашиглах нь зүгээр л тохиромжтой. Менежерийг бизнест урих нь хэтэрхий эрт байж болох ч төслийн ашгийг хуваалцах түншлэлийн загварыг санал болгох нь нэлээд үндэслэлтэй юм.

Зорилгодоо үндэслэн гол ажлыг дэд даалгаврууд болгон задалдаг. Даалгавар болон ажлын тусгаарлагдсан үр дүн хоёулаа урам зориг өгөх шаардлагатай үзүүлэлттэй байдаг. Төслийн арга хэмжээнд оролцогч бүх хүмүүст анхаарал хандуулж, урамшуулах арга хэмжээ авах шаардлагатай. Зөвхөн нийтлэг үр дүнд хүрэхийн тулд үнэт зүйлсийн нэг систем дэх харилцан үйлчлэл нь нарийн төвөгтэй нөлөө үзүүлдэг тул энэ нь хангалтгүй байх нь ойлгомжтой. Урам зориг өгөх шийдлүүдийг олохын тулд төслийн үйл явцын янз бүрийн оролцогчдод хэрэглэж болох үзүүлэлтүүдийн хүснэгтийг доор харуулав.

Төсөлд оролцогчдын урам зоригийн үзүүлэлтүүд

Үнэт зүйлийн нэг систем нь зөвхөн тэдэнд зориулсан даалгаврыг зөв тохируулсны үндсэн дээр хүмүүсийг нэгтгэх чадваргүй юм. Дүгнэлт нь энгийн: бидэнд төслийн багийн нөлөө хэрэгтэй. Баг нь зорилгын нэгдмэл байдал, хувь хүний ​​болон хамтын үр дүнгийн нэгдсэн хариуцлага зэргээрээ ялгагдана. Багийн доторх хамтын ажиллагаа, харилцаа холбоо, хамтын ажиллагааны үр нөлөөг бас мэддэг.

Төслийн багийн урам зоригийн онцлог

Хамтарсан ажлын эхэнд багийн анхны хурал нь маш чухал юм. Энэ үед төслийн баг нь төслийнхөө алсын харааг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь дууссаны дараа ерөнхий үр дүн ямар байх вэ. Багийн гишүүн бүр өөрийн гэсэн зорилготой байдаг бөгөөд энэ нь заримдаа хаалттай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Жүжигчин бүр өөрийн гэсэн хангагдаагүй эсвэл хэсэгчлэн хангагдсан хэрэгцээтэй байдаг. Ийм мөчүүдийн ач холбогдлыг үнэлж баршгүй.

Би тухайн үед кураторын хувьд тодорхой дарааллын дагуу ажилладаг байсан. Эхлээд цуврал нэвтрүүлэг хийсэн бие даасан уулзалтууданхны уулзалтад биечлэн урьсан төслийн багийн гишүүдтэй. Дараа нь хамгийн чухал нь болсон - анхны уулзалт, маш сэтгэл хөдөлгөм үйл явдал. Уулзалтаар би төслийн дүрмийг яаран сандралгүйгээр чанга дуугаар уншиж, төсөл нь түүний хувьд ямар ач холбогдолтой вэ гэсэн асуултыг оролцогч бүрээс асуув.

Асуулт нь дотоод хүч чадалтай байсан тул багийн гишүүн бүр түр завсарлага авав. Хүн бүр тодорхой хариулт өгч чадаагүй. Бүх зүйл бий болсон уур амьсгалаас хамаарна. Хариултууд эхлээд удаашралтай, тодорхойгүй байсан ч дараа нь бараг үргэлж жижиг гайхамшиг тохиолдов. Хүмүүс тодорхой, тодорхой, чин сэтгэлээсээ ярьж эхлэв. нээгдсэн үнэ цэнийн чиг баримжааЭнэ нь төслийн зорилгод маш ойрхон байсан.

Миний хувьд энэ мөч бол анхны урам зоригийн оргил үе байсан. Төслийн баг яг л организм шиг амь орж, хүмүүс оролцож эхэлсэн. Үүний үр дүнд бид төслөөс юу авахыг хүсч байна вэ гэсэн асуултанд бусад хүмүүс өөрсдөдөө болон хамт ажиллагсаддаа хариулах ёстой байв. Тэр энэ ажилд ямар үүрэг гүйцэтгэх вэ? Энэхүү алсын хараа нь нэгдмэл болж, жижиг боловч маш их хүчин чармайлт гаргаж, ажилд хөрөнгө оруулалт хийхийг дэмжих чадвартай болсон. Замын төгсгөлд багийнхаа хүссэн үр дүнд хүрч, дотоод зорилгодоо хүрч, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой гэсэн нийтлэг итгэл үнэмшилтэй байв.

Ерөнхий сайд нь төслийн бүх багийн гүйцэтгэлийг дэмжих урамшууллын системийг ажиллуулах үүрэгтэй. Уулзалтын гол чиглэл бол үйл явдлыг хянах, төлөвлөх, дахин төлөвлөх, багийг урамшуулах, урам зориг өгөх явдал юм. Үүний зэрэгцээ төслийн уулзалтын "хананы" цаана ажилчдын хувь хүний ​​хувь нэмрийг идэвхжүүлэх ажил үргэлж байдаг. Ерөнхийдөө хүмүүстэй харилцах харилцаанд дараахь зүйлс орно.

1. Амжилттай гүйцэтгэгчд талархал илэрхийлж, үйл ажиллагааны менежерт захидал хэлбэрээр, нэр хүндтэй хүнийг жагсаасан багт хаягласан гэх мэт.
2. Багийн хуралд даргын чиг үүргийн тухай үечилсэн үүргийн танилцуулга. Төслийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд хичээнгүй байдлын удирдагчдыг ийм үүрэгт томилох.
3. Төслийн даалгаврын хэрэгжилтийг бусад гүйцэтгэгчдээр үнэлэхэд оролцох урилга.
4. Нөхцөл байдал, ажлын төрлийг өөрчлөх үед жүжигчдийн сэтгэл зүйг тайвшруулах зорилгоор төслийн үйл ажиллагааг ашиглах.
5. Компанийн үйл явдал, асуудлын талаархи алсын харааг өргөжүүлэх, хэлтэс хоорондын харилцааны зургууд. Энэ нь таныг хэсэг хугацаанд сохор, хэвшмэл байдлаас ангижрах боломжийг олгодог.
6. Ердийн чиг үүргээсээ давж, ажлын байран дахь дараагийн үр нөлөөгөөр үйл ажиллагааны шинэ чиглэлд нээлт хийх.
7. Шагнал нэмэлт өдрүүдамралт, сургалтын боломж, мэргэжлийн дүр төрхийг өөрчлөх.
8. Шинэ танилууд, харилцаа холбоо.
9. Ажилдаа сэтгэл ханамж, бизнесийг хөгжүүлэхэд оролцох мэдлэгийг нэмэгдүүлэх.
10. Хатуу ба хослол уян хатан хуваарьоршихуй ба ажил.

Хувь хүний ​​​​шагналын асуудал бол маш нарийн бөгөөд "амттай" юм. Боломжтой бол удирдагчидтай эвсэхэд хүндрэлтэй тохиолдлоос бусад тохиолдолд энэ чиглэлийн үйл ажиллагааг сурталчлах ёсгүй. Төслийн багийн гишүүдийн дунд хайхрамжгүй байдал нь шударга бус байдал, үндэслэлгүй атаархлыг үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч хамтын болон хувь хүний ​​урам зоригийг чадварлаг хослуулах нь үргэлж сайн үр дүнг өгдөг. Компанийн удирдлагын түвшинд болон тусдаа төслийн хувьд оролцогчдын урам зоригийн тогтолцоог тогтмол үнэлэх нь зүйтэй. Ийм онооны картын жишээг доор үзүүлэв.

Төслийн урамшууллын системийн үнэлгээний хүснэгтийн жишээ

Төслийн зорилгын хувьд түүний нөөцийн агуулга чухал юм. Зөв сэдэлХариуцлагатай нөөц бол хүчирхэг "бүрлийн зүтгүүр" болох бүх нөөцийг бий болгож, ашиглах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр даалгаврыг асуудалгүй, оновчтой төсөвтэйгээр шийдвэрлэх боломжтой болно. Урам зориг нь нэгэн зэрэг технологи, урлаг юм. Технологи нь алгоритмыг даалгаврын удирдлагын сургаалаас, урлаг нь куратор, төслийн менежерийн уран бүтээлээс авдаг. Энэ нийтлэлд дурдсан бүтээлч байдлын зарим нарийн ширийн зүйлийг олж мэдсэнээр та практикт хөгжилд сайн түлхэц өгөх болно.

Төслийн сэдэл өгөх даалгавар

Тайлбар 1

Төслийн багуудын урам зоригийг удирдах зорилго нь багийн гишүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар төслийн хэрэгжилтийн чанарыг сайжруулахад оршино.

Дүрмээр бол орчин үеийн байгууллагууд аль нэгийг нь ашигладаг нийтлэг систем, энэ нь байгууллагын бүх ажилчдад зориулсан нэгдсэн арга барил, эсвэл төслийн бодит сэдэлийг бий болгодог бөгөөд энэ нь сэдэлжүүлэх үндсэн тогтолцоонд нэмэлт болдог.

Төслийг өдөөх гол ажлууд:

• Төслийн зорилго, зорилтыг цаг тухайд нь, чанартай биелүүлэхэд төслийн багийн урам зориг, төсөлд хамрагдсан хэлтэс хоорондын үр дүнтэй харилцан үйлчлэл, өндөр сахилга бат.
• боловсон хүчний шийдвэр гаргах, цалин хөлс, шийтгэлийн тухай шийдвэр гаргах, нэмэлт сургалт явуулах суурийг бүрдүүлэх;
• төслийн багийн ахлагчаас санал хүсэлтийг цаг тухайд нь хүлээн авах.

Төслийн сэдэл төрүүлэх онцлог шинж чанарууд

Практикт ихэнх нь орчин үеийн байгууллагуудүр ашигтай гэж үздэг санхүүгийн шагналүйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран өндөр. Тиймээс бие даасан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, түүний амжилтын зэрэг нь төслийн багийн шагналыг тооцоолох үндэс суурь болдог. Гэсэн хэдий ч төслийн үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалан сэдэл төрүүлэх энэ хэлбэр нь хүлээгдэж буй үр дүнг үргэлж авчирдаггүй.

Үндсэн онцлох тэмдэгТөслийн сэдэл гэж нэрлэж болно:

• асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээний тодорхойгүй байдлын өндөр түвшин;
• төслийн эцсийн үр дүнгийн ач холбогдол нь завсрын үр дүнд хүрэхээс хамаагүй өндөр;
• компани эсвэл түүний үйл ажиллагааны тусдаа чиглэл дэх өөрчлөлтийн цар хүрээ;
• төслийн бие даасан үе шатуудыг хэрэгжүүлэхэд янз бүрийн мэргэшил, мэргэжлийн өөр өөр хүмүүсийг оролцуулж болно;
• Бэлэн байдал тодорхой хугацаабие даасан үе шатуудыг хэрэгжүүлэх явцад болон төслийг бүхэлд нь.

Төслийн үйл ажиллагааны онцлог нь төслийн багийг урамшуулах тусгай арга барилыг ашиглахыг хэлнэ.

Төслийн багийн урам зоригийн хэлбэрийг сонгох

Одоогийн байдлаар алдартай WP1 систем нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас төслийн сэдлийг тодорхойлоход тийм ч тохиромжтой биш юм.

• төслийн багийн гишүүд төсөв, барилгын ажлыг дуусгах эцсийн хугацаа гэх мэт үндсэн үзүүлэлтүүдийн түвшинд үргэлж нөлөөлж чаддаггүй;
• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн доод түвшин нь ажлын явцыг тусгаагүй тул төслийн үр нөлөөг бодитойгоор тусгадаггүй.
• Сэдвийн тооцооны энэ хэлбэр нь нягтлан бодох бүртгэлийн системд ихээхэн ачаалал өгдөг бөгөөд энэ нь төслийн цаг хугацаанд нөлөөлж болзошгүй юм.

Төслийн тодорхой бус байдал өндөр байгаа тул урам зориг нь үр дүнд бага төвлөрдөг. Энэ тохиолдолд ур чадвар, ур чадвар дээр суурилсан сэдэл хэрэглэхийг зөвлөж байна.

Тайлбар 2

Урам зоригийн схемийн чухал тал бол төслийн багийн гишүүдийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, тэдний карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв байх ёстой.

Төслийн үе шатууд нь төслийн багийг үнэлэх, урамшуулах "байгалийн" цаг хугацааны цэг болдог. Төслийн хэрэгжилтийн нэг буюу өөр үе шатыг дуусгах нь төслийн багийн гишүүдийг урамшуулах хамгийн тод боломж юм. Чухал цэгТөслийн урам зоригийн системийг боловсруулахдаа бодитой үнэлгээ хийдэг зохион байгуулалтын бүтэцкомпаниуд болон төслийн багийн ажлын зохион байгуулалт.

Жишээ нь, төлөө функциональ бүтэцашигтай, үр ашигтай ашиглах янз бүрийн хэлбэрүүдхувь хүний ​​сэдэл, төслийн сэдэлийн хувьд хамтын түвшинд баг бүрдүүлэх механизм, урамшууллыг ашиглах нь дээр.

Төслийн багуудын урам зоригийг удирдах зорилго нь төслийн ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар төслийн хэрэгжилтийн чанарыг сайжруулахад оршино. Байгууллага төслийн багийг идэвхжүүлэх хоёр системийн аль нэгийг сонгож болно.

• бүх ажилчдыг урамшуулах одоогийн системээс гадна ашиглагдаж буй төслийн сэдэлийн систем
• Бүх ажилчдыг урамшуулах нэг төрлийн арга барил, зарчмуудыг ашигладаг сэдэлийн ерөнхий систем

Төслийн сэдэл өгөх даалгавар

Төслийн багуудын урам зоригийг удирдах даалгаварт дараахь зүйлс орно.

• Төслийн даалгавруудыг чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэх төслийн багуудын урам зоригийг бий болгох, төсөлд оролцож буй хэлтэс хоорондын үр дүнтэй харилцан үйлчлэл, өндөр түвшинсалбарууд
• боловсон хүчний шийдвэр, нэмэлт сургалт, цалин хөлс, торгуулийн тухай шийдвэр гаргах үндэслэлийг бүрдүүлэх
• төслийн ажилчдын ажлын талаархи менежерүүдээс санал хүсэлтийг хүлээн авах

Төслийн багуудын урам зоригийг удирдах үйл явц

Байгууллага дахь төслийн багуудын урам зоригийг удирдах үйл явц нь дараах дэд процессуудаас бүрдэнэ.

• дизайны тодорхойлолт гол үзүүлэлтүүдүр ашиг (KPI)
• төслийн KPI-ийн үнэлгээ
• урамшууллын хүчин зүйлсийг тодорхойлох
• төсөлд оролцогчдод олгох урамшууллын тооцоо
• урамшуулал олгох ажлыг зохион байгуулах

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд

Төслийн урамшууллын хүчин зүйлийг тооцоолоход 2 эсвэл 3 төрлийн KPI ашигладаг.

• Төслийн KPI- үр дүнд хүрэх, хүрсэн үр дүнгийн чанар, цаг хугацааны хувьд төслийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг тодорхойлдог. Үзүүлэлт нь бүх баг, төслийн ажилтнуудад ижил байна. Ихэнх тохиолдолд төслийн KPI-ийг тодорхойлохын тулд стратеги болон тактикийн түвшний баримт бичигт тодорхойлсон KPI-ийг ашигладаг (түвшний талаар дэлгэрэнгүй)
• Үйл явдлын блокийн KPI(заавал биш) - багц арга хэмжээний үр дүнгийн чанар, цаг хугацаанд нь хүрэхийн тулд багц арга хэмжээг (төслийн функциональ хэсэг) хэрэгжүүлэх үр ашгийг тодорхойлдог. Үзүүлэлт нь холбогдох үйл явдлын блокийн бүх оролцогчид (багууд) ижил бөгөөд бүх үйл явдлын блокуудад өвөрмөц байдаг (энэ түвшинг хамгийн том төслүүдэд хуваарилдаг)
• Хувь хүний ​​KPI- хяналтын арга хэмжээ, зааврыг хэрэгжүүлэх чанар, цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх, төслийн бусад оролцогчидтой харилцах үр нөлөө, тайлагнах цаг тухайд нь төслийн оролцогчдын бие даасан үр нөлөөг тодорхойлдог. Уг үзүүлэлт нь төсөлд оролцогч бүрийн хувьд өвөрмөц онцлогтой

Төслийн үйл ажиллагаанд оролцогчдын урамшууллын коэффициентийг төслийн KPI, үйл ажиллагааны блокийн KPI (энэ түвшинг ашиглах үед) болон жингийн коэффициент дээр үндэслэн хувь хүний ​​KPI-д үндэслэн тооцдог. Захирал, төслийн менежерийн хувьд төслийн KPI нь хамгийн их жинтэй, гүйцэтгэгчдийн хувьд Хувь хүний ​​KPI нь хамгийн их жинтэй байдаг.

"Төслийн үйлчилгээ" компанийн үйлчилгээ

"Төслийн үйлчилгээ" компани нь туршлагатай мэргэжлийн зөвлөхүүдийг санал болгодог төслийг сэдэлжүүлэх системийг бий болгох, түүнчлэн KPI дээр суурилсан байгууллагуудын боловсон хүчний урам зоригийн нэгдсэн систем.