Co mówi art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odwołanie z własnej woli - zasady rejestracji i spory

Artykuł 80. Wypowiedzenie umowa o pracę z inicjatywy pracownika własna wola)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisu na organizacja edukacyjna, emerytury i inne sprawy), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawo pracy, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, jeżeli w jego miejsce nie zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, który zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi prawa federalne nie może odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca musi dać pracownikowi zeszyt ćwiczeń lub podać informacje o aktywność zawodowa(art. 66 ust. 1 niniejszego Kodeksu) od tego pracodawcy wystawiać inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonywać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.

Komentarz do art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Umowa o pracę - na czas określony lub na czas nieokreślony - może zostać rozwiązana z inicjatywy pracownika za obowiązkowym pisemnym ostrzeżeniem o tym pracodawcy co najmniej na dwa tygodnie przed zwolnieniem, chyba że ustali inny okres Kodeks pracy lub inne prawo federalne (patrz komentarz do art. 280, 292, 296 Kodeksu pracy).2. Zwolnienie pracownika z własnej woli przed upływem okresu wypowiedzenia jest możliwe zarówno za zgodą stron, jak i jeśli istnieją uzasadnione powody (przejście na emeryturę, podjęcie nauki itp.), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracowników (patrz klauzula 22 RF PPVS z dnia 17 marca 2004 r. N 2).3. Gdy pracownik wycofa wniosek przed upływem okresu ostrzeżenia, zwolnienie nie jest przeprowadzane, z wyjątkiem przypadków określonych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych (patrz komentarz do art. 64 Kodeksu pracy). Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca nie ma prawa zatrzymać pracownika i musi go zwolnić z wystawieniem książeczki pracy w ostatnim dniu pracy i ostatecznego rozliczenia (patrz komentarz do art. 84 ust. 1 kp ) .5. Jeżeli po upływie okresu ostrzeżenia umowa o pracę nie została rozwiązana, tj. odpowiednie polecenie (instrukcja) pracodawcy nie zostało wydane, a pracownik nie nalega na zwolnienie, umowa o pracę trwa.

Praktyka sądowa na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 20.08.2002 N GKPI2002-771

Kodeks pracy Federacja Rosyjska nie reguluje stosunków w zakresie obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, stąd argumenty wnioskodawcy o niezgodności przepisów zaskarżonych aktów normatywnych z art. 6 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych art. Sztuka. , , , Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz naruszenie prawa skarżącego do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy nie mają podstaw prawnych.

Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z 22 stycznia 2004 r. N 11-O

1. W skardze do Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej obywatel Yu.V. Rogow wnosi o uznanie za sprzeczny art. 37 (ust. 1, 2 i 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ust. 3 art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę ustaw i innych aktów normatywnych zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 lipca 2006 r. N 75-В06-12

Postanowieniem Sądu Rejonowego Lakhdenpokhsky Republiki Karelii z dnia 14 grudnia 2004 r. roszczenia zostały częściowo zaspokojone. Zmieniono treść uzasadnienia zwolnienia G., wpis nr 25 w zeszycie pracy G. uznano za nieważny. Na dziecięcą szkołę muzyczną w Lahdenpokhya został nałożony obowiązek dokonania wpisu do jej zeszytu pracy o nieważności wpisu nr 25 oraz wpisu „uchylony 1 września 2004 r. z własnej woli na podstawie art. Federacji Rosyjskiej." Z przedszkola Szkoła Muzyczna Lakhdenpokhya na rzecz G. odzyskał 18 290 rubli. 88 kop. w czasie opóźnienia w wydaniu zeszytu pracy, odszkodowanie za szkodę niepieniężną w wysokości 3000 rubli., w ramach zwrotu kosztów związanych z rozpatrzeniem sprawy, 525 rubli. Reszta twierdzenia G. została odrzucona.

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 listopada 2006 r. N GKPI06-1188

Jak wskazuje Wnioskodawca, paragraf 7.2 zakwestionowanego normatywnego aktu prawnego w części słów: „z ważnych powodów” jest sprzeczny z trzecią częścią artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

18 sierpnia 2005 r. zwróciła się do administracji przedszkole z rezygnacją z powodu przeprowadzki na stałe miejsce zamieszkania w mieście Moskwa od momentu złożenia wniosku. Administracja odmówiła rozwiązania z nią umowy o pracę przed upływem dwutygodniowego okresu.

Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lutego 2007 r. N KAS06-550

Ya. wystąpił do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z wnioskiem o unieważnienie klauzuli 7.2 Wyjaśnienia dotyczącej słów „z ważnych powodów”. Jednocześnie wnioskodawca wskazał, że ten ustęp Wyjaśnienia w części słów „z ważnych powodów” jest sprzeczny z częścią trzecią artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przegląd praktyki sądowej, Załącznik do pisma FSS Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2005 r. N 02-18 / 07-6203

Zgodnie z art. Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę poprzez pisemne powiadomienie pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 2007 r. N 131-О-О

Zgodnie z art. 37 ust. 1 Konstytucji Federacji Rosyjskiej praca jest wolna; Każdy ma prawo do swobodnego dysponowania swoimi zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Zgodnie z tymi przepisami konstytucyjnymi pracownik ma prawo w każdym czasie rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, powiadamiając go o tym wcześniej na piśmie. Jednocześnie skierowany do pracownika wymóg ostrzeżenia pracodawcy o zwolnieniu nie później niż główna zasada niż dwa tygodnie (część pierwsza artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wynika z potrzeby zapewnienia pracodawcy możliwości terminowego wyboru nowego pracownika na wolne stanowisko oraz prawa pracownika, zapisane w części cztery tego samego artykułu, wycofanie swojego wniosku przed upływem terminu wypowiedzenia (jeżeli w jego miejsce nie został wezwany na piśmie do innego pracownika, któremu nie można odmówić zawarcia umowy o pracę) ma na celu ochronę praw pracowniczych pracownika .

Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 lipca 2006 r. N 51-В06-4

Kh. złożył pozew przeciwko administracji okręgowej o przywrócenie do pracy, odzyskanie zdrowia wynagrodzenie podczas przymusowej nieobecności i odszkodowania za szkody niemajątkowe. Swoje żądania uzasadniała faktem, że została odwołana z naruszeniem trybu przewidzianego w art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 września 2005 r. N 71-Г05-12

Pełnomocnik T. przez pełnomocnika I. nie zgodził się z żądaniami B. tłumacząc, że skarżący nie wskazał, na czym polegało naruszenie jego praw. G., któremu T. był bezpośrednio podporządkowany, wyjechał teraz na wakacje w związku z jego udziałem w nadchodzących wyborach i z przyczyn przewidzianych w podpunkcie „l” części 1 art. Zniknęło 29 ustawy federalnej „O podstawowych gwarancjach…”, która uniemożliwia T. sprawowanie funkcji przewodniczącego i członka terytorialnej komisji wyborczej. Ponadto 30 sierpnia 2005 r. złożył rezygnację ze stanowiska kierownika Miejskiego Przedsiębiorstwa Unitarnego Zelenogradskaya Chisto z dnia 31 sierpnia 2005 r., Zgodnie z częścią 3 art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wcześniejszymi naruszeniami prawa pracy w stosunku do niego przez kierownika miasto G., ale bezpodstawnie odmówiono mu zwolnienia.

Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 września 2008 r. N 6-В08-12

K.A. złożył pozew przeciwko Straży Pożarnej N 31 Państwowej Straży Pożarnej o ochronę p.g.t. Aleksander Newski Instytucja państwowa Regionu Riazań „Centrum Bezpieczeństwa Pożarowego, Obrony Cywilnej i Sytuacji Kryzysowych” w sprawie przywrócenia do pracy, odzyskania średnich zarobków za czas przymusowej nieobecności oraz odszkodowania za szkody niemajątkowe, powołując się na fakt, że został niesłusznie zwolniony z przyczyn określonych przez artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. dobrowolnie.

Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2008 r. N 48-В08-6

Tymczasem ta konkluzja sądu jest niezgodna z artykułami i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ 9 lutego 2007 r., W momencie wycofania rezygnacji, M. nadal pracował w tym samym miejscu , pozwana nie została jeszcze zobowiązana do zawarcia z nią umowy o pracę, w związku z przyjęciem do pracy w nakazie przeniesienia mogła być odmówiona.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na własną prośbę)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do organizacji edukacyjnej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez Pracodawca przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulacyjnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy lub udzielić temu pracodawcy informacji o działalności zawodowej (niniejszego kodeksu), wydać inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonać ostateczne porozumienie z nim.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.

Wróć do spisu treści dokumentu: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w aktualnym wydaniu

Uwagi do art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praktyka sądowa stosowania

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia ogólną (jednolitą) procedurę i warunki rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Prawo pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z własnej inicjatywy nie jest związane z występowaniem uzasadnionych przyczyn. Pracownik ma prawo rozwiązać na własne żądanie każdą umowę o pracę w dowolnym momencie. Jest zobowiązany jedynie do pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż Przez dwa tygodnie.

Inne terminy ostrzeżenia pracodawcy o zwolnieniu

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Następujące normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawiają inne warunki wypowiedzenia:

• . Wynik testu na zatrudnienie. Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę. trzy dni.
• . Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy kierownika organizacji. Kierownik organizacji ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem, powiadamiając pracodawcę (właściciela majątku organizacji, jego przedstawiciela) na piśmie nie później niż jeden miesiąc.
• . Rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, jest obowiązany powiadomić pracodawcę na piśmie o: trzy dni kalendarzowe o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę.
• . Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami wykonującymi pracę sezonową. Pracownik wykonujący pracę sezonową jest obowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę na trzy dni kalendarzowe.
• . Rozwiązanie umowy o pracę (z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - indywidualny) . Ustala się warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokości odpraw i innych odszkodowań wypłacanych po rozwiązaniu umowy o pracę umowa o pracę.
• . Cechy rozwiązania umowy o pracę ze sportowcem, z trenerem. Zawodnik, trener ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (na własny wniosek), powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę nie później niż jeden miesiąc, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawarta na okres krótszy niż cztery miesiące.

Wymagane jest pisemne wypowiedzenie. Ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być podstawą do wydania przez pracodawcę stosownego nakazu zwolnienia.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie należy pamiętać, że w tym przypadku podstawą zwolnienia będzie własna chęć pracownika, a nie zgoda stron, o której mowa w ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej

Klauzula 22 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” zawiera następujące wyjaśnienia:

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Rozpatrując spory dotyczące rozwiązania z inicjatywy pracownika umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także umowy o pracę na czas określony (ust. 3 pierwszej części art. 77, art. 80 kodeksu pracy rosyjskiego Federacji), sądy muszą pamiętać o następujących kwestiach:

• a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie wniosku o zwolnienie było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca z własnej woli zmusił go do złożenia rezygnacji, okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku;
• b) umowa o pracę może zostać rozwiązana z inicjatywy pracownika i przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia za porozumieniem pracownika z pracodawcą.
• c) na podstawie treści części czwartej artykułu 80 i części czwartej artykułu 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który ostrzegł pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo wycofać swój wniosek przed wygaśnięciem okresu wypowiedzenia (a jeśli urlop zostanie udzielony z późniejszym zwolnieniem - przed dniem rozpoczęcia urlopu) do wycofania swojego wniosku, a zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, pod warunkiem, że inny pracownik nie zostanie zaproszony na piśmie do wzięcia jego miejsce ... (szczegóły w pkt 22 Uchwały).

Stanowiska Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej

Część 1 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o możliwości rezygnacji pracownika w dowolnym momencie nie jest sprzeczne z Konstytucją

Po zapewnieniu w pierwszej części art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwości odejścia przez pracownika bez przeszkód w dowolnym momencie z własnej inicjatywy i jednocześnie ustanawiając jedyny wymóg - powiadomić o tym pracodawcę nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem ustawodawca federalny stworzył mechanizm prawny, który zapewnia realizację prawa obywateli do swobodnego zarządzania zdolnością do pracy. Ponadto, aby w jak największym stopniu uwzględnić interesy pracowników, część czwarta tego samego artykułu daje pracownikowi prawo do wycofania swojego wniosku przed upływem wypowiedzenia (chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na piśmie do jego miejsce, któremu nie można odmówić zawarcia umowy o pracę).

Jednocześnie Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w uchwale Plenum z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” wskazuje na potrzebę sądów sprawdzenie, przy rozpatrywaniu sporów dotyczących rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, twierdzenia o braku dobrowolnego wyrażenia przez pracownika woli zwolnienia (par. 22 lit. a).

Tak więc wskazane regulacje prawne ma na celu ochronę praw pracowniczych pracowników i nie może być uznana za naruszającą konstytucyjne prawa wnioskodawcy (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 20 listopada 2014 r. N 2577-O)

Część 3 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie możliwości rezygnacji pracownika w dowolnym momencie w przypadku naruszenia prawa przez pracodawcę nie jest sprzeczne z Konstytucją

Część trzecia art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikowi możliwość rozwiązania stosunku pracy w wybranym przez niego czasie w przypadku naruszenia przez pracodawcę wymogów prawa pracy, przepisów i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę; norma ta ma charakter gwarancyjny i sama w sobie nie może być uznana za naruszającą jakiekolwiek konstytucyjne prawa obywateli (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 23 czerwca 2015 r. N 1242-O)

Część 3 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o możliwości rezygnacji pracownika w dowolnym momencie w przypadku przejścia na emeryturę nie jest sprzeczne z Konstytucją

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą poprzez wcześniejsze powiadomienie go o tym na piśmie. Jednocześnie, jak zauważył wcześniej Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, skierowany do pracownika wymóg informowania pracodawcy o zwolnieniu, co do zasady, nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem (część pierwsza art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) wynika z potrzeby zapewnienia pracodawcy możliwości niezwłocznego wyboru nowego pracownika na wolne stanowisko pracownika oraz prawa pracownika, zapisane w części czwartej tego samego artykułu, wycofanie wniosku przed upływem terminu wypowiedzenia (chyba że na jego miejsce zostanie wezwany inny pracownik, któremu nie można odmówić zawarcia umowy o pracę) ma na celu ochronę praw pracowniczych pracownika (definicje 25 stycznia 2007 N 131-О-О i 22 marca 2011 N 297-О-О).

Jako wyjątek od główna zasada w sprawie konieczności pracy przez dwa tygodnie od daty złożenia z własnej woli rezygnacji, art. 80 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym w art. wniosek pracownika, jeżeli zwolnienie jest spowodowane niemożnością kontynuowania pracy (zapisanie się do organizacji edukacyjnej, emerytura itp.).

Zakwestionowany przepis prawa, pozwalający na ustalenie terminu zwolnienia we wniosku o zwolnienie z własnej woli, stanowi zatem dodatkową gwarancję dla osób chcących odejść z pracy ze względu na emeryturę, ma na celu maksymalne uwzględnienie ich interesów w sytuacja, w której nie mogą kontynuować pracy i nie naruszają konstytucyjnych praw wnioskodawcy (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.07.2014 N 1487-O)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do organizacji edukacyjnej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez Pracodawca przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulacyjnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika oraz dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.

Komentarz do art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Komentowany artykuł reguluje tryb rozwiązywania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, jak i umowy zawartej na czas nieokreślony.

2. Wola pracownika do rozwiązania umowy o pracę musi być wyrażona na piśmie. Wszelkie inne formy takiego wyrażenia woli nie mają znaczenia prawnego. Odpowiednia inicjatywa pracownika jest zwykle wyrażana w formie oświadczenia.

W praktyce nierzadko zdarza się, że pracodawca zwleka z dokonaniem rozliczeń z pracownikiem i wydaniem mu zeszytu pracy, argumentując, że pracownik nie wypełnił tzw. wartości materialne itp. Tego rodzaju praktyka nie jest przewidziana w prawie pracy i dlatego jest nielegalna. Ponadto po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy, a pracodawca jest zobowiązany wydać mu w dniu zwolnienia (ostatni dzień pracy) zeszyt pracy oraz, na pisemny żądanie od pracownika kopii dokumentów związanych z wykonywaną pracą, a także opłacenie wszelkich należnych mu należności od pracodawcy (zob. art. 62, 140 kp i komentarz do nich).

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest możliwe w każdej chwili i bez podania przyczyn, które stanowiły podstawę zwolnienia. Jeżeli jednak pracownik uważa, że ​​przyczyna jego zamiaru rozwiązania umowy o pracę jest istotna, może to wskazać w swojej rezygnacji. W związku z tym przyczyna ta jest wskazana w wezwaniu do rozwiązania umowy o pracę, na podstawie którego dokonuje się wpisu do księgi pracy pracownika.

4. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zwraca uwagę sądów na konieczność wyjścia z faktu, iż rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie wniosku o zwolnienie było jego dobrowolne wyrażenie woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca z własnej woli zmusił go do złożenia rezygnacji, okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku (par. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 " Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak groźby pracodawcy wypowiedzenia umowy z nim z własnej inicjatywy nie można uznać za zmuszanie pracownika do rezygnacji na jego własny wniosek, pod warunkiem, że pracodawca miał ku temu podstawy przewidziane prawem (zob. art. 81 Kodeks pracy i komentarz do niego).

5. Jeżeli przed upływem terminu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik z własnej woli odmówił zwolnienia, uważa się, że nie złożył wniosku i nie może zostać zwolniony z rozważanych przyczyn. Wyjątkiem jest sytuacja, w której inny pracownik zostaje wezwany na piśmie w miejsce odchodzącego pracownika, któremu z mocy prawa nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Sformułowanie komentowanego artykułu jest dość jednoznaczne: chodzi tylko o te przypadki, kiedy inny pracownik zostaje zaproszony na miejsce pracownika odchodzącego z własnej woli, ponadto w formie pisemnej, tj. osoba zatrudniona u innego pracodawcy, która zostaje zwolniona jako transfer do ten pracodawca(patrz art. 72 ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy i komentarz do nich). Tym samym wszelkie inne ustanowione prawem gwarancje zawarcia umowy o pracę (zob. art. 64 kp i komentarz do niego) nie mają zastosowania do sytuacji przewidzianej w komentowanym artykule. Na przykład nie można odmówić pracownikowi dobrowolnej rezygnacji ze względu na to, że pracę ma objąć kobieta w ciąży, której tę pracę obiecano.

Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracownik ten ma prawo wycofać swój wniosek o zwolnienie przed dniem rozpoczęcia urlopu, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na swoje miejsce w nakaz przeniesienia (patrz art. 127 kp i komentarz do niego). W przypadku, gdy w okresie przebywania na urlopie doszło do czasowej niezdolności do pracy pracownika, a także z innych ważnych przyczyn, urlop ulega przedłużeniu o odpowiednią liczbę dni (zob. art. 124 kp oraz art. komentarz do niego), natomiast dzień zwolnienia uważany jest za ostatni dzień urlopu. Jeżeli jednak pracownik nalega na rozwiązanie umowy o pracę od pierwotnie ustalonego terminu, jego roszczenie musi zostać zaspokojone.

Ponieważ prawo przewiduje obowiązkową formę pisemną złożenia wniosku o zwolnienie z własnej woli, należy przyjąć, że wola pracownika do anulowania tego wniosku powinna być wyrażona w tej samej formie.

6. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa trwa dalej. Tym samym fakt upływu okresu pracy przez pracownika wyklucza możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na tej podstawie, jeżeli „pracownik nie domaga się zwolnienia”. Ostatnie sformułowanie jest szerokie i niejasne. Należy przyjąć, że obejmuje on przypadek, gdy po upływie okresu wypowiedzenia pracownik poszedł do pracy i został do niej przyjęty (czyli nadal wypełniał obowiązki wynikające z umowy o pracę). Jednocześnie część 6 komentowanego artykułu powinna mieć zastosowanie również wtedy, gdy pracownik wyraził chęć kontynuowania pracy i nie został do niej dopuszczony, jednak pracodawca zwlekał z wydaniem zeszytu pracy, innych wymaganych przez pracownika dokumentów związanych z pracy, a także zawierania z nim rozliczeń.

Formy, w których pracownik może „nalegać na zwolnienie”, nie są określone przez prawo. Najbardziej oczywistym jest wypowiedzenie pracy po upływie okresu wypowiedzenia; jednak wola pracownika w innych formach nie jest wykluczona podczas kontynuacji pracy. W tym ostatnim przypadku zwolnienie musi nastąpić w innych terminach uzgodnionych przez strony.

Należy pamiętać, że dany wymóg pracownika ma: znaczenie prawne tylko w momencie wygaśnięcia. Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu pracy, pracownik kontynuował pracę, a następnie zażądał rozwiązania z nim umowy o pracę, powołując się na część 6 komentowanego artykułu, takiego wymogu nie można uznać za zgodny z prawem: umowa o pracę musi zostać rozwiązana na zasadach określonych w komentowanym artykule, w tym wraz z wydłużeniem ustalonego okresu wypowiedzenia.

7. Okres wypowiedzenia przez pracownika pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu określa prawo pracy. Zgodnie z komentowanym artykułem pracownik, wypowiadając umowę o pracę, ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Dlatego wypowiedzenie z własnej woli można złożyć wcześniej niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Pracownik tymczasowy lub sezonowy musi powiadomić o tym pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem (patrz art. 292, 296 kp i komentarz do tego). Taki sam okres jest przewidziany w przypadku zwolnienia pracownika z własnej woli w okresie próbnym (zob. art. 71 kp i komentarz do niego). Kierownik organizacji ma prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę poprzez zawiadomienie pracodawcy (właściciela) o majątku organizacji nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem (zob. art. 280 kp i komentarz do tego). Upływ terminu rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej, która warunkuje złożenie wniosku (zob. art. 14 kp i komentarz do niego).

Nieobecność pracownika w pracy z ważnych powodów (np. z powodu czasowej niezdolności do pracy) nie stanowi podstawy do przedłużenia okresu ćwiczeń w przypadku zwolnienia z własnej woli. Jednocześnie odmowa zwolnienia pracownika może zostać zgłoszona przez pracownika w okresie jego nieobecności w pracy ze wskazanych przyczyn.

Co do zasady jednostronne skrócenie okresu pracy jest niedozwolone. Tak więc, jeżeli pracownik odszedł z pracy bez przepracowania okresu określonego przez prawo, to fakt ten uważa się za nieobecność, dającą podstawę do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (akapit „a”, ust. 6, art. 81 Ustawy). Kodeks pracy). Jednocześnie praktyka sądowa wynika z tego, że samowolne, bez porozumienia z pracownikiem, skrócenie przez pracodawcę okresu pracy lub zwolnienie bez pracy daje pracownikowi powód do żądania przywrócenia do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe absencja.

Z ta reguła jeden wyjątek jest przewidziany, gdy skrócenie terminu wynika z ważnych powodów, których wykaz znajduje się w części 3 komentowanego artykułu. Wśród takich przypadków można wskazać przyjęcie pracownika do służby wojskowej na podstawie umowy (zob. art. 83 kp i komentarz do niego).

Naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, jako okoliczność zobowiązująca pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika , mogą być ustanawiane w szczególności przez organy sprawujące nadzór państwowy i kontrolę przestrzegania prawa pracy, związki handlowe, KTS, sąd (akapit „b”, paragraf 22 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie żądanym przez pracownika.

We wszystkich innych przypadkach, dotyczących rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika bez odpracowania okresu określonego przez prawo lub ze skróceniem tego okresu, należy uzyskać zgodę stron (punkt „b”, paragraf 22 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Może być wyrażony w formie pisemnego oświadczenia pracownika o zwolnieniu z własnej woli, wskazując w nim warunki zwolnienia bez pracy lub ze skróconym terminem pracy, lub odpowiednie zarządzenie pracodawcy zawierające podpis odchodzącego pracownika. Ponieważ Kodeks pracy nie przewiduje formy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w sprawie okresu wypracowywania po zwolnieniu z własnej woli, porozumienie takie może być również zawarte ustnie. Należy jednak wziąć pod uwagę trudność udowodnienia istnienia tej umowy.

8. Co do zasady, jeśli istnieje inny powód do rozwiązania umowy o pracę (na przykład zmiana właściciela organizacji (patrz art. 75 Kodeksu pracy i komentarz do niego), przeniesienie do pracy dla innego pracodawcy lub na stanowisko z wyboru (patrz art. 77 kp i komentarz do niego), odmowa kontynuacji pracy przez pracownika z powodu zmiany niezbędne warunki umowa o pracę (por. art. 74 kp i komentarz do niej), odmowa przeniesienia do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego, odmowa przeniesienia w związku z przeniesieniem pracodawcy do innego obszaru (por. art. 72 ust. 1 kp i komentarz do niej) ) pierwszeństwo należy przyznać wyrażonej przez pracownika woli zwolnienia na własną prośbę.

Złożenie przez pracownika pisemnego wniosku o zwolnienie z własnej woli nie może być uważane za okoliczność, która wyklucza możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy - jeżeli istnieją ku temu podstawy przewidziane prawem.

9. O szczegółach rozwiązania umowy o pracę ze sportowcem z inicjatywy tego ostatniego zob. art. 348.12 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na własną prośbę)

1. Art. 80 określa ogólny (jednolity) tryb i warunki rozwiązywania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Tym samym możliwość rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z inicjatywy pracownika nie jest związana z występowaniem dla niego uzasadnionych powodów. Pracownik ma prawo rozwiązać na własne żądanie każdą umowę o pracę w dowolnym momencie. Jest on zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Kierownik organizacji jest zobowiązany powiadomić pracodawcę (właściciela majątku organizacji lub jego przedstawiciela) na piśmie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem (patrz uwagi do). Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, mają obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z trzydniowym wyprzedzeniem (zob. uwagi do art.,).

2. Forma pisemna wniosku o zwolnienie jest obowiązkowa. Ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być podstawą do wydania przez pracodawcę stosownego nakazu zwolnienia. Obowiązek pracownika przewidziany w Kodeksie pracy do powiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na własną prośbę nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem (szef organizacji - z miesięcznym wyprzedzeniem) oznacza, że ​​może to zrobić przez dłuższy okres. Dwa tygodnie (miesiąc) to minimalny okres, przez który pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o chęci rozwiązania stosunku pracy stosunek pracy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. Jeśli więc pracownik złożył rezygnację 1 czerwca, to dwutygodniowy okres upływa 15 czerwca. Ten dzień będzie ostatnim dniem pracy (dzień zwolnienia) (patrz).

3. Zgodnie z ust. 2 komentowanego artykułu za porozumieniem pracownika z pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. Należy pamiętać, że w tym przypadku podstawą zwolnienia będzie własna chęć pracownika, a nie przewidziana zgoda stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe tylko wtedy, gdy zgoda pracodawcy na zwolnienie ma znaczenie prawne i bez takiej zgody umowa o pracę nie może zostać rozwiązana (patrz uwagi do art. 78). W przypadku, gdy pracownik sam wyraził chęć rozwiązania stosunku pracy i prosi o zwolnienie go przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, zgoda pracodawcy na samo rozwiązanie umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Ma to znaczenie tylko przy ustalaniu konkretnej daty zwolnienia, ponieważ. pracownik prosi o zwolnienie przed upływem terminu ustalonego dla wypowiedzenia na własny wniosek. Jeżeli strony uzgodniły rozwiązanie umowy o pracę przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie ust. 3 art. 77 Kodeksu pracy w dniu wyznaczonym przez strony.

Zgoda stron na wcześniejsze (przed upływem dwutygodniowego okresu) rozwiązanie umowy o pracę musi być wyrażona na piśmie, na przykład w formie uchwały pracodawcy na wniosek pracownika, który wystąpił o zwolnienie z pracy konkretną datę. Ustne porozumienie stron nie może być dowodem takiego porozumienia. Świadczy o tym również praktyka sądowa. Tym samym Sąd Najwyższy Republiki Buriacji słusznie uznał za bezpodstawne orzeczenie Sądu Kolejowego, który odmówił ok. 6 tys. L. został przywrócony do pracy, wskazując, że we wniosku L. nie ma uchwały pracodawcy, która potwierdzałaby jego zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem wypowiedzenia. W związku z tym na podstawie tego oświadczenia nie można stwierdzić, że istniało dwustronne porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę przed upływem wypowiedzenia (Przegląd praktyki kasacyjnej w sprawach cywilnych Sądu Najwyższego Republiki Buriacji za 12 miesięcy 2006 z dnia 19.10.2007).

Jeżeli pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu ostrzeżenia, pracownik jest zobowiązany do pracy przez ustalony okres. Wcześniejsze zakończenie pracy w tym przypadku jest naruszeniem dyscyplina pracy. Wypowiedzenie pracy bez wypowiedzenia będzie również naruszeniem dyscypliny pracy. Pracownik, który arbitralnie odszedł z pracy, może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy. Z kolei pracodawcy nie przysługuje prawo do zwolnienia pracownika przed upływem dwóch tygodni od złożenia wniosku o rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli we wniosku nie wskazano terminu zwolnienia, lub przed upływem terminu okres wskazany we wniosku. Przez cały okres wypowiedzenia pracownik zachowuje swoje Miejsce pracy(stanowisko).

4. Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie z własnej woli wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisu na instytucja edukacyjna, przejście na emeryturę, wysłanie męża (żony) do pracy za granicę, do nowego miejsca pracy i inne przypadki), pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Ten sam obowiązek ciąży na pracodawcy również w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą zostać stwierdzone w szczególności przez organy sprawujące nadzór państwowy i kontrolę przestrzegania prawa pracy, związki zawodowe, komisje ds. sporów pracowniczych, sąd (§ 22 dekretu). Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

5. Konieczność rozwiązania umowy o pracę może zaistnieć dla pracownika nie tylko w okresie pracy, ale także w czasie, gdy jest nieobecny w pracy z jakiegokolwiek powodu, na przykład w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu, pracy wycieczka. W związku z tym pojawia się pytanie, czy pracownik ma w tym czasie prawo do złożenia wniosku o zwolnienie z własnej woli i czy jest to wliczane do okresu wypowiedzenia z własnej woli.

Odpowiedź na to pytanie wynika z głównego celu wypowiedzenia, a mianowicie: umożliwienia pracodawcy wyboru nowego pracownika na miejsce tego, który odchodzi z własnej inicjatywy. Po uprzednim pisemnym ostrzeżeniu pracodawcy o zwolnieniu pracownik zapewnia mu taką możliwość. Nie ma znaczenia, czy jest w pracy, na wakacjach, czy jest chory. Pracodawca ma prawo rozpocząć poszukiwania nowego pracownika od momentu złożenia rezygnacji. Dlatego cały ten czas od dnia złożenia wniosku o zwolnienie z własnej woli wlicza się do okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przebywający na urlopie zwróci się o zwolnienie w okresie urlopu i przed upływem okresu wypowiedzenia określonego przez prawo, a pracodawca wyrazi na to zgodę, zwolnienie następuje w terminie wnioskowanym przez pracownika.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na koniec okresu wypowiedzenia na własny wniosek oraz w przypadku, gdy w okresie wypowiedzenia pracownik zachorował i nadal choruje do końca okresu wypowiedzenia, ponieważ. okres choroby nie zawiesza okresu, po którym pracownik podlega zwolnieniu. Zwolnienie pracownika z własnej woli zgodnie z jego wnioskiem jest również możliwe w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, ponieważ. Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy pochodzi od pracownika, a nie od pracodawcy.

6. Złożenie przez pracownika wniosku o rozwiązanie umowy o pracę z własnej woli nie zawsze jest faktyczną chęcią rozwiązania przez pracownika stosunku pracy.

Dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 wyjaśnia, że ​​rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie wniosku o zwolnienie było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca z własnej woli zmusił go do złożenia rezygnacji, wówczas okoliczności te podlegają weryfikacji, a obowiązek ich udowodnienia spoczywa na pracowniku (akapit „a”, pkt 22). Jednocześnie wszelkie naciski ze strony pracodawcy, m.in. oraz groźbę zwolnienia go z własnej inicjatywy w przypadkach, gdy pracodawca miał ku temu jakikolwiek powód. W przeciwnym razie nie można mówić o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Wniosek ten słusznie sformułował Sąd Rejonowy Łagińskiego w Eliście, zaspokajając roszczenie o przywrócenie ok. U., która z własnej woli złożyła rezygnację pod naciskiem swojego przełożonego, który zagroził jej „zepsucie jej zeszytu pracy”, zwalniając ją „pod artykułem” za zgubienie raportu i niezłożenie go (patrz Przegląd praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego Republiki Kałmucji w zakresie rozpoznawania spraw cywilnych w postępowaniu kasacyjnym i nadzorczym w 2006 r.).

7. Zgodnie z częścią 4 komentowanego artykułu pracownik, który z własnej woli ostrzegł pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo do wycofania swojego wniosku przed upływem okresu ostrzeżenia (a w przypadku przyznanie urlopu z późniejszym zwolnieniem - przed dniem rozpoczęcia urlopu) i zwolnienie w tym przypadku nie jest wykonywane, pod warunkiem, że inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, który zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi nie może być odmówił zawarcia umowy o pracę (akapit „c”, paragraf 22 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03. 2004 nr 2). Na przykład pracownik, który złożył rezygnację z własnej woli, nie może wycofać swojego wniosku, jeśli inny pracownik zostanie zaproszony do swojego miejsca pracy (stanowiska) w celu przeniesienia z innej organizacji w porozumieniu z szefami tych organizacji, ponieważ zgodnie z tym pracownikowi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia z pracy dawne miejsce praca (patrz komentarz do art. 64).

8. Po upływie terminu wypowiedzenia z własnej woli pracodawca nie ma prawa do zatrzymania pracownika. Żadne powody (dług pieniężny, konieczność dokończenia rozpoczętej pracy, wartości materialne nie zostały przekazane, hostel nie został opuszczony itp.) nie może służyć jako podstawa do tego. W dniu zwolnienia – ostatniego dnia pracy – pracodawca jest obowiązany wydać mu książeczkę pracy z zapisem dokonanego w nim zwolnienia, inne dokumenty na pisemny wniosek pracownika i dokonać z nim rozliczeń. W tym dniu pracownik może zostać zwolniony z pracy na czas niezbędny do otrzymania książeczki kalkulacyjnej i pracy, jeżeli z przyczyn obiektywnych nie może tego zrobić na koniec dnia pracy (zmiana). Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy w dniu zwolnienia, pracodawca musi tego samego dnia wysłać mu zawiadomienie o konieczności stawienia się na zeszyt pracy lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Wysyłanie skoroszytu pocztą z dostawą na podany adres jest dozwolone tylko za zgodą pracownika (klauzula 36 Zasad prowadzenia i przechowywania skoroszytów) (patrz komentarze do artykułu 84,1).

W przypadku, gdy pracodawca nie zwolnił pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, pracownik ma prawo nie iść do pracy.

9. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie zostanie rozwiązana, a pracownik nie domaga się zwolnienia, ważność umowy o pracę uważa się za kontynuowaną. Jednocześnie nie są w tym zakresie wymagane żadne dodatkowe umowy.

Przyznanie pracownikowi prawa do wypowiedzenia umowy o pracę z własnej inicjatywy w dowolnym czasie, art. 80 nie zobowiązuje pracownika, po zwolnieniu z własnej woli, do wskazania we wniosku przyczyny, dla której chce rozwiązać umowę o pracę. Ale jeśli zapewnienie pracownikowi pewnych świadczeń lub gwarancji zależy od przyczyny zwolnienia zgodnie z prawem, wówczas taki powód należy wskazać we wniosku.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

(Zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do organizacji edukacyjnej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez Pracodawca przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulacyjnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

(zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 185-FZ z 02.07.2013)

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika oraz dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.