Dodatkowe rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Karanie pracowników za naruszenie dyscypliny pracy

Ograniczenia Zostały określone w trzecim akapicie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W normie w szczególności określa się warunki, w których można nałożyć karę na sprawcę. Okres miesięczny liczony jest od dnia wykrycia uchybienia. Jest to dzień, w którym osoba, której pracownik jest podwładny, dowiedziała się o naruszeniu. Jednocześnie nie będzie miało znaczenia, czy ten przełożony pracownik ma prawo nakładać kary, czy nie. Jeśli zwolnienie na podstawie pod. „d” ust. 6 pierwszej części 81. artykułu, obliczanie miesięcznego okresu rozpoczyna się od dnia wejścia w życie orzeczenia sądu (wyroku), aktu organu / pracownika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych. Wyłączenie dni B ustalone na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do okresu nie wlicza się czasu, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Kary dyscyplinarne i tryb ich stosowania - artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Aby mieć prawo do zastosowania środków dyscyplinarnych, pracownik organizacji musi być przypisany do grupy administracyjnej w lokalnych aktach prawnych organizacji: statut, PWTR, rozporządzenie o jednostka strukturalna. Akt ten musi określać zakres jego uprawnień dyscyplinarnych (na przykład prawo do ogłoszenia jedynie uwagi, nagany itp.).

Uwaga

Ponadto należy określić krąg osób, na które rozciąga się jego władza dyscyplinarna. Zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej obejmuje zwykle następujące uprawnienia: wydawanie wiążących poleceń; określać funkcje pracownicze; zastosować środek postępowania dyscyplinarnego; zastosować 1 z rodzajów zachęt; wydać polecenie (dyspozycja) w zakresie jego kompetencji.

Okoliczności wykroczenia można podzielić na 2 rodzaje: karę łagodzącą i zaostrzającą.

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Jeżeli pracownik naruszył dyscyplinę pracy, administracja jest zobowiązana zastosować wobec niego środek dyscyplinarny lub społeczny albo środek przymusu. Przymus jest ważnym elementem władzy. Istnieją 2 rodzaje naruszeń dyscypliny pracy: 1) niewykonanie obowiązków, w tym niepełne wykonywanie obowiązków, niska jakość wykonywania obowiązków; 2) przekroczenie praw, ale tylko takie, które narusza prawa i wolności innych osób (art.
17

Konstytucja Federacji Rosyjskiej). Obowiązki i prawa są ustalane w różnych aktach prawnych, w tym lokalnych, opracowywanych przez samą organizację. Pod pewnymi warunkami działanie lub brak działania pracownika jest uważane za naruszenie dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna wiąże się z przewinieniem dyscyplinarnym.

Artykuł 192. Kary dyscyplinarne”

Ważny

Głównymi przyczynami naruszeń dyscypliny pracy są: niedociągnięcia w organizacji pracy; warunki pracy, które zachęcają do naruszeń, a nawet zmuszają pracownika do popełniania naruszeń; płace, które nie stymulują zdyscyplinowanej pracy; brak kontroli w procesie pracy; bezkarność pracowników; dezorganizacja osobista pracownika; rodzinne warunki życia. Przyczynami naruszeń są również sprzeczności między: przepisami prawa a rzeczywistymi zasadami, według których stosunki pracy; wykwalifikowana i niewykwalifikowana siła robocza; psychiczne i Praca fizyczna; własność prywatna i spółdzielcza organizacja pracy; interesy ludzi.

Kara wiąże się z ograniczeniem lub pozbawieniem sprawcy świadczeń – premii, prawa do biletu itp. Jest to negatywna ocena działalności człowieka przez podmiot zarządzania – pracodawcę i jego administrację.

Wystąpił błąd.

Kodeks pracy Federacja Rosyjska: Artykuł 192 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej. Sankcje dyscyplinarne Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu zadań obowiązki w pracy pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: 1) uwaga; 2) nagana; 3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.
Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego Kodeksu) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.
Nowe wydanie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemne wyjaśnienie. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników audytu, audytu działalności finansowej i gospodarczej lub rewizja- później niż dwa lata od daty jej zlecenia.
N 2, pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko, że pracownik popełnił przewinienie dyscyplinarne, ale także, że wymierzając karę, wagę tego przewinienia i okoliczności, w jakich zostało popełnione, a także wcześniejsze zachowanie pracownik, jego stosunek do pracy. Jeżeli przy rozpoznawaniu sprawy o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone.

Informacje

Jednak w tym przypadku sąd nie jest uprawniony do zastąpienia odwołania innym środkiem dyscyplinarnym, ponieważ zgodnie z art. 192 nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy do właściwości pracodawcy. 5. Stosując taki środek dyscyplinarny jak zwolnienie z pracy, należy wziąć pod uwagę, że jest on dozwolony tylko z przyczyn wyraźnie przewidzianych w ust.

Prawo daje pracodawcy możliwość nałożenia sankcji dyscyplinarnych na zaniedbanych pracowników. Rozważmy szczegółowo jedną z nich – naganę jako najpopularniejszą karę dyscyplinarną pracowników występującą w praktyce.

Dyscyplina pracy

Rozdział ósmy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zagadnieniom dyscypliny pracy, definiuje się go jako obowiązkowe podporządkowanie wszystkich pracowników zasadom postępowania ustalonym w organizacji.

Dyscyplina pracy jest niezbędnym elementem pracy, bez niej cele wspólnej pracy są nieosiągalne. proces pracy.

Co do zasady zasady postępowania (w postaci podstawowych praw i obowiązków pracowników) wymienione są w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak w każdej organizacji muszą być one określone w układzie zbiorowym, przepisy lokalne (zasady wewnętrzne plan pracy- PVTR) oraz umowy o pracę z pracownikami.

Ale nie tylko pracownikom przypisuje się obowiązki w zakresie dyscypliny pracy: pracodawca musi stworzyć warunki do ich przestrzegania (art. 189 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Postępowanie dyscyplinarne

Jest to środek kary dla pracownika za popełnione przez niego wykroczenie dyscyplinarne, rozumiane jako niewykonanie / nienależyte wykonanie przez niego z własnej winy powierzonych mu obowiązków pracy (art. 192 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Obowiązki muszą być ściśle związane z pracą, a ich niewykonanie/nienależyte wykonanie może stanowić naruszenie przez pracownika:

wymagania prawa;
ich obowiązki wynikające z umowy o pracę;
PWTR;
opisy stanowisk pracy, zasady techniczne itp.;
rozkazy, dyrektywy, dyrektywy itp.

Wykroczenie dyscyplinarne wiąże się z winnym zachowaniem pracownika: w przypadku niewypełnienia / nienależytego wykonania jego obowiązków pracowniczych, musi działać (bezczynnie) umyślnie lub przez zaniedbanie. Ale w przypadkach, gdy niewykonanie obowiązków wynikało z przyczyn niezależnych od pracownika, może on nie być winny.

Nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika winnego wykroczenia jest prawem pracodawcy, z którego nie może skorzystać, jeśli uzna to za niewłaściwe.

Sankcje dyscyplinarne w prawie pracy

Prawie wszystkie kwestie nakładania sankcji dyscyplinarnych na pracowników (rodzaje możliwych kar, tryb ich stosowania i procedura ich usuwania) reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma prawo zastosować do karanego pracownika tylko te kary, które są określone w art. 192 TK:

uwaga (mniej surowa);
nagana (bardziej surowa);
zwolnienie (najpoważniejsze).

Ale to główna zasada, od których są wyjątki.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny mające zastosowanie do niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne (art. 189, 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to pracowników organów ścigania, pracowników kolei itp.

Nagana na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jest to kara dyscyplinarna, wyrażona w cenzurze przewinienia i wymierzona nakazem pracodawcy ogłoszenia nagany.

Karna „nagana” nie może być odnoszona w inny sposób („nagana ścisła”, „nagana z wjazdem” itp.). Będzie to traktowane jako zastosowanie sankcji dyscyplinarnej nieprzewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i grozi pracodawcy odpowiedzialnością.

Prawo nie określa kryteriów, według których jedno przestępstwo jest karane uwagą, a drugie naganą lub zwolnieniem. O wszystkim decyduje pracodawca indywidualnie, biorąc pod uwagę charakter popełnionego wykroczenia, dotkliwość jego konsekwencji, osobowość sprawcy i inne czynniki, które zostaną uznane za godne rozważenia.

Nie ma również kolejności nakładania kar (tj. nie ma konieczności ich stosowania w kolejności określonej w art. 192 kp). Na przykład pracownik naruszający za dwa przewinienia dyscyplinarne przez niego popełnione (nie związane ze zwolnieniem) może podlegać albo dwóm uwagom, albo dwóm naganom, albo uwadze i nagany, albo nagany i uwagi.

Wymierzenie kary dyscyplinarnej w postaci nagany musi być poprzedzone obowiązkowymi procedurami określonymi w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wybór pisemnego wyjaśnienia sprawcy lub sporządzenie aktu odmowy ich udzielenia); tylko wtedy ogłoszenie nagany będzie legalne.

Często wymagane jest wewnętrzne dochodzenie w sprawie okoliczności przewinienia, ale Kodeks pracy nie reguluje jego procedury. Tutaj ważna rola może grać w lokalne przepisy, które to ustanawiają.

Bardzo ważne jest przestrzeganie okresu ustalonego przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej na nałożenie kary - 1 miesiąc (zgodnie z główna zasada) oraz inne wymogi proceduralne z art. 193 TK.

Nagana wydawana jest na polecenie pracodawcy, Obowiązkowe wymagania jego forma nie została ustalona. Zwykle krótko opisuje okoliczności wykroczenia z odniesieniem do norm prawa naruszonych przez pracownika, lokalny akt lub akapity umowa o pracę, a następnie w sentencji ogłaszana jest odpowiednia kara dyscyplinarna.

W zeszycie pracy w żadnym wypadku nie umieszcza się informacji o ogłoszonej nagany. Ale informacje o sankcji dyscyplinarnej można wpisać w karcie osobistej pracownika (w formie T-2, na przykład w sekcji 10), a także w wydanej mu charakterystyce (z wyjątkiem wycofanych i anulowanych nagan). Kopię nakazu nagany dołączono do jego akt osobowych.

Ogłoszenie nagany dla pracownika może mieć również negatywne konsekwencje materialne w postaci premii nienaliczanych, ale nie automatycznie, ale tylko wtedy, gdy jest to ustalone w obowiązującym w organizacji regulaminie wynagrodzeń i premii.

Po roku pracownik, który nie dopuszczał się już naruszeń, uważa się za pozbawionego nagany, a jego wcześniejsze usunięcie jest również możliwe (

Nowe wydanie art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego Kodeksu) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej art. 81, ust. 1 art. 336 lub art. , ust. wykonywania swoich obowiązków pracowniczych.

Aplikacja niedozwolona postępowanie dyscyplinarne nie są przewidziane przez federalne ustawy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Komentarz do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 192 Kodeks pracy Stałe kary RF za nienależyte wykonanie pracy. Ponadto lista sankcji dyscyplinarnych jest wyczerpująca: nagana, nagana, zwolnienie, a także niektóre inne środki przewidziane tylko dla niektórych kategorii pracowników.

Jednak w prawie wszystkich nowoczesnych Rosyjskie firmy istnieje system grzywien i kar. Menedżerowie uważają, że motywacja negatywna jest o wiele bardziej skuteczna niż motywacja pozytywna: w końcu dyscyplinuje ludzi, czyli zwiększa efektywność.

Prawna strona kar

Mówiąc o motywacji negatywnej, pracodawcy mają na myśli przede wszystkim kary finansowe i potrącenia. Jednak to właśnie ten środek nie ma prawa istnieć zgodnie z prawem. Prawo pracy zabrania odliczeń od wynagrodzeń (art. 22, 137 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem niektórych opcji odliczeń księgowych (nieprzepracowana zaliczka, błędy liczenia). Jedynym środkiem kary dla pracowników są sankcje dyscyplinarne - komentarze, nagany, a także zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak realizowane są kary? Każde prawo ma luki. A działając zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawcy wciąż mają możliwość karania pracowników finansowo. Odbywa się to w ten sposób. Wynagrodzenie pracowników podzielone jest na dwie części - podstawową i premiową. Zgodnie z prawem grzywny i potrącenia nie mogą być stosowane do części głównej i tak bardzo, jak chcesz, do części bonusowej. Jednocześnie spółka publikuje specjalny zapis dotyczący premii, o czym wspominają także umowy o pracę, które pracownicy podpisują przy zatrudnianiu. Rozporządzenie określa szereg wymagań dotyczących personelu (reżim pracy, wygląd zewnętrzny, rozwój wolumenów), za niezgodność, z którą specjaliści mogą zostać pozbawieni części premii (lub całości premii). To właśnie w tej formie firmy stosują dziś kary.

Obrazowym przykładem jest system grzywien w jednym słynna firma. W zależności od wykroczenia (spóźnienia, nieobecności, błędy w pracy) pracownik tej firmy otrzymuje od 0,1 punktu do dziesięciu punktów, a jeden punkt odpowiada 2 procentom wynagrodzenia. W najgorszym przypadku możesz pozbawić pracownika 20 procent dochodu, który jest równy pełnej kwocie wypłaty premii. Firma jest przekonana o poprawności tego podejścia.

Przy pomocy systemu kar można osiągnąć bardzo wysoki poziom dyscyplina wykonania, ale gdy kontrola z jakiegoś powodu słabnie, pojawiają się grupy ludzi, którzy zaczynają się bochenek w „palarniach” i kuchniach na herbatę. Dodatkowo całkowite stosowanie systemu motywacji negatywnej prowadzi do tego, że w firmach przetrwa tylko jeden typ ludzi – zdyscyplinowani, wykonawczy i zgadzający się na karę. A inicjatywa i kreatywni pracownicy szybko odchodzą.

Trzeba też powiedzieć, że wielu rosyjskich przywódców jest zbyt pochłoniętych i przestaje odczuwać granicę siły psychicznej pracowników. Za tą linią ludzie załamują się i przestają wierzyć, że w ich mocy jest ucieczka przed karą.

Kolejny komentarz do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. Sformułowane w komentowanym artykule prawo pracodawcy opiera się na istotnych elementach stosunku pracy. Kontrola praca najemna opiera się na zdolności menedżera do nakładania sankcji o niekorzystnym charakterze na osoby naruszające ustalony porządek.

2. Pracodawca ma prawo pociągnąć do odpowiedzialności osoby naruszające dyscyplinę pracy, ale może skorzystać z tego prawa według własnego uznania: wybrać najbardziej najlepsza opcja lub całkowicie odmówić postawienia sprawcy przed sądem. Tylko w wyjątkowych przypadkach, wyraźnie przewidzianych w przepisach, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania środków odpowiedzialność dyscyplinarna(Zob. np. art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

3. Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, przez które rozumie się winne niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pracownik może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu pod następującymi warunkami:

1) zachowanie pracownika musi być niezgodne z prawem, tj. jego działania nie mogą być faktycznie zgodne z przepisami prawa, obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę lub wynikającymi z nich poleceniami pracodawcy. Na przykład niemożliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika w wieku poniżej 18 lat, który odmawia wysłania w podróż służbową, ponieważ jego działania w tej sprawie będą zgodne z prawem (zob. art. 269 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska i komentarz do niej). Niemożliwe jest również uznanie za przewinienie dyscyplinarne odmowy pracownika podziału na części coroczny urlop wypoczynkowy, co jest możliwe tylko za zgodą stron, tj. pracownik ma prawo przyjąć ofertę pracodawcy lub nie przyjąć. Oba zachowania są uzasadnione (patrz art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego);

2) w wyniku działania pracownika powstaje szkoda majątkowa i (lub) organizacyjna. Przykładem pierwszego przypadku może być uszkodzenie sprzętu lub utrata dokumentów (w wyniku czego pracodawca będzie musiał ponieść koszty naprawy sprzętu lub otrzymać mniej pieniędzy). Częściej dochodzi do szkód o charakterze organizacyjnym, gdy dochodzi do naruszenia porządku, ustanowiony przez pracodawcę(wagarowanie, spóźnienie do pracy jest dozwolone itp.);

3) szkoda poniesiona przez pracodawcę musi być bezpośrednią konsekwencją naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i odwrotnie, przyczyną szkody musi być jego niezgodne z prawem zachowanie. Innymi słowy, musi istnieć związek przyczynowy między niewłaściwym postępowaniem pracownika a wynikającą z tego szkodą dla jego pracodawcy;

4) czyny pracownika muszą być winne, tj. popełnione umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Jeżeli nie ma winy w zachowaniu pracownika w jakiejkolwiek formie, to istnieje zatem przypadek, który nie daje pracodawcy podstaw do nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej. Nie ma więc możliwości zwolnienia pracownika z powodu nieobecności z powodu spóźnienia z urlopu z powodu odwołania odlotu samolotu z powodu potwierdzonych w przepisowy sposób okoliczności meteorologicznych lub technicznych.

4. W odróżnieniu od wykazu podanego w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie zachęt lista środków dyscyplinarnych jest wyczerpująca dla zdecydowanej większości pracodawców i pracowników. Tylko w niektórych sektorach gospodarki, w których obowiązują statuty i przepisy dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez prawo federalne, wobec pracowników mogą zostać zastosowane dodatkowe środki dyscyplinarne. Wynika to ze zwiększonego publicznego niebezpieczeństwa niewłaściwego postępowania pracowników tych branż. Wykaz aktualnych statutów i przepisów dyscyplinarnych znajduje się w komentarzu do art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

I tak np. Karta dyscypliny załóg statków zaopatrzeniowych Marynarki Wojennej (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) oraz Karta dyscypliny pracowników transport morski(SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) oprócz kar wymienionych w art. 192 Kodeksu pracy przewiduje ogłoszenie surowej nagany i ostrzeżenia o niepełnej zgodności usługi (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), oprócz wyżej wymienionych środków dyscyplinarnych, przewiduje możliwość cofnięcia zaświadczeń kapitanom i oficerom floty rybackiej na okres do trzech lat. Takie cofnięcie dyplomów jest możliwe za naruszenie dyscypliny pracy, co stworzyło zagrożenie dla bezpieczeństwa żeglugi, życia i zdrowia ludzi na morzu, zanieczyszczenia środowisko, a także za rażące naruszenie zasad połowów (paragraf 20 Karty). Przepisy dotyczące dyscypliny pracowniczej transport kolejowy Federacja Rosyjska (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) przewiduje możliwość pozbawienia kierowcy certyfikatu prawa do kierowania lokomotywą, a asystenta kierowcy - certyfikatu asystenta kierowcy. Podobne kary dotyczą kierowców trolejbusów i ich pomocników (paragraf „a”, paragraf 15 Rozporządzenia). Pozbawienie szczególnego prawa w tych przypadkach może nastąpić na okres do trzech miesięcy lub do jednego roku, w zależności od składu przestępstwa i jego konsekwencji (patrz punkt 16 Regulaminu). Kierowca może więc zostać pozbawiony zaświadczenia o prawie do kierowania lokomotywą na okres do jednego roku za popełnienie wykroczenia, które doprowadziło do wypadku lub wypadku, a także za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości , w stanie zatrucia toksycznego lub narkotykowego (część 2, paragraf 16 Rozporządzenia).

5. Pracodawcy nie mogą ustanawiać i stosować żadnych dodatkowych rodzajów sankcji dyscyplinarnych. Część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ustanowienie środków odpowiedzialności dyscyplinarnej wyłącznie na mocy ustaw federalnych (zatwierdzone przez nie statuty i przepisy dyscyplinarne). W konsekwencji wszelkie próby wprowadzenia przez inne podmioty regulacji stosunków w sferze pracy dodatkowych rodzajów sankcji dyscyplinarnych należy uznać za niezgodne z prawem. Rząd Federacji Rosyjskiej obecnie (po 6 października 2006 r.) nie jest uprawniony do nakładania sankcji dyscyplinarnych, w tym naruszających podstawowe konstytucyjne prawa obywateli. Tak więc Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej na wniosek Archangielskiej Terytorialnej Organizacji Związków Zawodowych Rosji związek zawodowy pracownicy kolei i budowniczowie transportu uznani za nielegalne ustanowienie w Regulaminie dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej możliwości zwolnienia pracownika ze stanowiska z zastrzeżeniem, za zgodą pracownika, w kolejności przeniesienia go do innej pracy. Oczywiście wola pracownika w tym przypadku nie jest wolna i staje przed dylematem: zostać zwolnionym za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego lub zgodzić się na przeniesienie. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że takie przeniesienie jest rodzajem pracy przymusowej i postanowieniem uznał tę zasadę za nielegalną (zob. postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 maja 2002 r. N GKPI2002-375). To fundamentalne orzeczenie sądu należy mieć również na uwadze przy stosowaniu postanowień paragrafu 10 Karty dotyczącego dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej (SZ RF. 1998. N 29 Art. 3557), który przewiduje naruszenie dyscypliny pracy:

Przenieś za zgodą pracownika na innego praca gorzej płatna lub inna niższa pozycja do trzech miesięcy;

Przeniesienie, za zgodą pracownika, do pracy nie związanej z pracą w szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej, z uwzględnieniem zawodu (specjalności) na okres do jednego roku;

Zwolnienie z zajmowanego stanowiska związane z wykonywaniem pracy w szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej z zapewnieniem, za zgodą pracownika, innej pracy z uwzględnieniem zawodu (specjalności).

Tego rodzaju sankcje dyscyplinarne należy również uznać za nielegalne jako szczególne przypadki pracy przymusowej i powstrzymać się od ich stosowania.

6. Należy zauważyć, że sankcje dyscyplinarne mogą być stosowane wyłącznie w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, tj. niewykonanie przez pracownika ustalone zasady w trakcie porodu. W przypadku wyrządzenia szkody interesom pracodawcy poza godzinami pracy lub niewykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zmieniony uchwałą Plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2006 r. N 63) ( Rosyjska gazeta. 2004. 4 sierpnia. nr 72; 31 grudnia 2006 N 297) nie zaliczył do sankcji dyscyplinarnych przypadku zwolnienia pracowników na zlecenie przez osobę pełniącą funkcje wychowawcze czynu niemoralnego niezgodnego z kontynuacją pracy (paragraf 47 Uchwały). Ponadto w tym zakresie należy wziąć pod uwagę zapis ust. 3 komentowanego artykułu, że zwolnienie za popełnienie przestępstwa niemoralnego przez osobę pełniącą funkcje wychowawcze lub popełnienie czynów winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego pieniądze lub wartości towarów, jako swoista sankcja dyscyplinarna, może być zastosowana tylko wtedy, gdy działania te zostały popełnione w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych przez pracowników.

Postanowieniem z dnia 24 maja 2002 r. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej uznał również za niezgodne z prawem postanowienie o możliwości zastosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników transportu kolejowego za naruszenie ustalonych zasad postępowania w pomieszczeniach biurowych, pociągach, na terenie przedsiębiorstw , instytucje i organizacje transportu kolejowego, jeżeli nie zobowiązano się do wykonywania obowiązków pracowniczych (cz. 3 ust. 14 Regulaminu dyscypliny pracowników kolei).

Szczególnym rodzajem sankcji dyscyplinarnych jest zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca wykonuje swoje prawo do wypowiedzenia umowy, jeżeli druga strona nie wywiąże się z wynikających z niej zobowiązań. Obecnie zwolnienie jako środek postępowania dyscyplinarnego należy przypisać tym przeprowadzonym na podstawach przewidzianych w ust. 5, 6, 9 i 10 art. 81 TC; ust. 1 i 2 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz ust. 4, 5, 6 art. 341 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie wszystkie wymienione podstawy zwolnienia są ustalone w komentowanym artykule, ale należy wziąć pod uwagę, że ustawodawca podaje orientacyjną listę, nie wskazując jej wyczerpującego charakteru.

7. Konieczne jest rozróżnienie środków dyscyplinarnych i środków dyscyplinarnych. Lista tych pierwszych powinna być wyraźnie przewidziana w ustawach federalnych (a obecnie w aktach Rządu Federacji Rosyjskiej). Te ostatnie można określić w lokalnych przepisach. Środki postępowania dyscyplinarnego nie mogą być dla pracownika obraźliwe, szkodzić jego honorowi i godności. Należą do nich:

1) pozbawienie w całości lub w części premii przewidzianej przez system wynagradzania w organizacji za okres popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

2) ograniczenie korzystania z obiektów socjalnych i kulturalnych będących własnością pracodawcy;

3) obniżenie wysokości lub niewypłacenie wynagrodzenia na podstawie wyników pracy organizacji za dany rok;

4) wyznaczenie nadzwyczajnej certyfikacji itp.

W górę

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Uwagi do art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Jeżeli pracownik naruszył dyscyplinę pracy, administracja jest obowiązana zastosować wobec niego środek dyscyplinarny lub społeczny albo środek przymusu. Przymus jest ważnym elementem władzy.

Istnieją 2 rodzaje naruszeń dyscypliny pracy:

1) niewykonanie obowiązków, w tym niepełne wykonanie obowiązków, nienależyte wykonanie obowiązków;

2) przekroczenie praw, ale tylko takie, które narusza prawa i wolności innych osób (art. 17 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

Obowiązki i prawa są ustalane w różnych aktach prawnych, w tym lokalnych, opracowywanych przez samą organizację.

Pod pewnymi warunkami działanie lub brak działania pracownika jest uważane za naruszenie dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna wiąże się z przewinieniem dyscyplinarnym. Główne cechy przewinienia dyscyplinarnego obejmują: nieszkodliwe społecznie naruszenia wewnętrznych przepisów pracy organizacji; naruszenia popełnione przez pracownika pozostającego w stosunku pracy z organizacją; niewykonanie przez pracownika obowiązku lub przekroczenie jego praw, które naruszyło prawa i wolności innej osoby. Przedmiotem naruszenia są wewnętrzne przepisy pracy organizacji. Przestępstwo dyscyplinarne popełnione w postaci działania lub zaniechania jest czynem winy, tj. popełnione umyślnie lub w wyniku zaniedbania.

Przyczyny naruszeń obejmują również sprzeczności między:

normy prawa i normy realne, według których funkcjonują stosunki pracy;

wykwalifikowana i niewykwalifikowana siła robocza;

praca umysłowa i fizyczna;

własność prywatna i spółdzielcza organizacja pracy;

interesy ludzi.

2. Kara wiąże się z ograniczeniem lub pozbawieniem naruszającego świadczenia – premii, prawa do biletu itp. Jest to negatywna ocena działalności człowieka przez podmiot zarządzania – pracodawcę i jego administrację.

Celem kary jest przekonanie osoby do zaprzestania popełniania naruszeń w przyszłości oraz powstrzymanie innych pracowników od naruszeń. Kara jest konsekwencją niedopełnienia obowiązków przez winnych, przekroczenia uprawnień. Aby kara była skuteczna, należy przestrzegać następujących zasad:

1) nieuchronność uderzenia. Jeśli wszyscy naruszyciele wiedzą z góry, że zostaną narażeni na sankcje natychmiast po naruszeniu, najprawdopodobniej tylko bardzo niewielka część z nich nadal będzie popełniać naruszenia. Jednak większość gwałcicieli ma nadzieję, a nawet jest pewna, że odpowiedzialność nie pojawi się;

2) indywidualizacja kary. Stosując karę należy mieć na uwadze, że powinna być ona niezwykle istotna dla pracownika. Na przykład pracownik naruszył dyscyplinę pracy - spóźnił się do pracy. Przywódca postanowił udzielić mu nagany. Ale dla tego człowieka nagana nie ma większego znaczenia. Dla niego ważniejsze jest pozbawienie prawa do łączenia pracy. Jeśli naruszył dyscyplinę, to ostrzega się go, że jest pozbawiony możliwości łączenia, a to okazuje się dla niego skuteczniejszym środkiem niż jakikolwiek inny;

3) znaczenie kary dla pracownika;

4) sprawiedliwość kary. Możliwe jest pociągnięcie osoby do odpowiedzialności tylko za winne niewykonanie swoich obowiązków;

5) administracja musi brać pod uwagę wagę przewinienia dyscyplinarnego, a także jego skutki ekonomiczne, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, dotychczasową pracę, stosunek człowieka do jego naruszenia;

6) kara nie powinna poniżać honoru i godności osoby.

Istnieć Różne rodzaje postępowanie dyscyplinarne.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne zgodnie z art. 192 TC: uwaga; nagana; zwolnienie z odpowiednich powodów.

Zwolnienie jako sankcja dyscyplinarna może być zastosowane, gdy pracownik popełnił przewinienie dyscyplinarne polegające na tym, że nie wykonał lub nienależycie wykonał z własnej winy powierzone mu obowiązki.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

3. Przed nałożeniem kary należy zażądać wyjaśnień na piśmie od naruszającego dyscyplinę pracy. Jednocześnie odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie może stanowić przeszkody w zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej. W przypadku odmowy złożenia wyjaśnień sporządza się akt, w którym odnotowuje się fakt odmowy. Ustawa jest sporządzona w dowolnej formie i podpisana przez co najmniej 2-3 pracowników cieszących się zaufaniem zespołu. Wyjaśnienie jest konieczne w celu ustalenia okoliczności naruszenia, jego przyczyn oraz stosunku sprawcy do niego.

Sankcję dyscyplinarną administracja nakłada niezwłocznie po przewinieniu, nie później jednak niż 1 miesiąc. od dnia jej wykrycia, nie licząc czasu choroby lub urlopu pracownika, a także czasu wymaganego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Jeśli odzyskanie zostanie ogłoszone później niż w tym okresie, odzyskanie będzie nielegalne. Kara dyscyplinarna nie może być nałożona później niż 6 miesięcy. od dnia popełnienia wykroczenia, na podstawie wyników badania lub badania czynności finansowo-gospodarczych lub czynności rewizji finansowej – nie później niż 2 lata od dnia jego popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Jeśli np. administracja dowiedziała się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego po 3 miesiącach. po jej wszczęciu może zastosować środek dyscyplinarny w terminie 1 miesiąca. od daty jej odkrycia, ale po 6 miesiącach. od dnia jej popełnienia traci prawo do wymierzenia kary.

Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko 1 kara dyscyplinarna. Kara jest ogłaszana pracownikowi zarządzeniem (instrukcją) wskazującym motywy jej zastosowania i musi być ogłoszona pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu 3 dni roboczych od daty jej wystawienia. Jeżeli pracownik odmówił podpisania zamówienia, dokonuje się wpisu w zamówieniu lub sporządza się akt. Na przykład pracownik został upomniany w nakazie wywieszonym na tablicy ogłoszeń. Pracownik nie został jednak poinformowany i nie widział nakazu na tablicy ogłoszeń. W takim przypadku uważa się, że pracownik nie ma kary.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspektoratów pracy lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Opłata jest ważna przez 1 rok. Po tym czasie uważa się, że pracownik nie ma kary (w tym przypadku zamówienie nie jest wymagane). Jednocześnie sankcja dyscyplinarna może zostać uchylona przed upływem roku, jeżeli dana osoba nie popełniła nowego naruszenia dyscypliny pracy i wykazała się sumiennym pracownikiem.

4. Najważniejszym obowiązkiem administracji jest rejestracja naruszeń. Wskazane jest opracowanie metodyki rejestracji każdego zobowiązania od: Opis pracy. Na przykład organizacja zatrudnia 1 tys. osób. Każdy z nich ma 30 obowiązków. Łącznie pracownicy organizacji mają 30 tys. obowiązków. Wskazane jest ich przeanalizowanie i opracowanie metodologii rejestrowania naruszeń każdego z nich.

5. Sankcje dyscyplinarne – środek przymusu przewidziany w regulacyjnym akcie prawnym, stosowany przez urzędnika zgodnie z jego kompetencjami za przewinienie dyscyplinarne. Organizacje, przedsiębiorstwa nie mają prawa do zmiany rodzaju sankcji dyscyplinarnych według własnego uznania.

Należy odróżnić od sankcji dyscyplinarnych środków postępowania dyscyplinarnego, które są ustalane przez organizację, na przykład pozbawienie premii, niedostarczenie różnych świadczeń. Z reguły świadczenie tych świadczeń jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem dyscypliny.

Nagana z ostrzeżeniem i inne środki nieprzewidziane w komentowanym artykule mogą być uznane za środek postępowania dyscyplinarnego, ale nie sankcję dyscyplinarną.

Środki sankcji dyscyplinarnych różnią się od innych środków postępowania dyscyplinarnego tym, że są ustanowione w ustawodawstwie, kartach i przepisach dotyczących dyscypliny.

Komentowany artykuł nie wymaga stosowania kar w ustalonej w nim kolejności. Wybór kary zależy od wagi wykroczenia, okoliczności naruszenia oraz zachowania pracownika.

Stosowanie kar nie jest obowiązkiem, ale prawem administracji. Za odpowiedzialność administracji należy uznać potrzebę zarejestrowania naruszenia i zastosowania wobec sprawcy środka wpływu, który jest najbardziej rozsądny i skuteczny w danych okolicznościach.

6. Sankcje dyscyplinarne przewidziane są również w innych przepisach. Zgodnie z art. 57 prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z winy powierzonych mu obowiązków przedstawiciel pracodawcy ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: uwaga; nagana; ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej; zwolnienie z zastąpionego stanowiska w służbie cywilnej; zwolnienie ze służby cywilnej z przyczyn określonych w ust. 2 pkt. "a" - "g" s. 3, s. 5 i 6, część 1, art. 37 tej ustawy.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko 1 kara dyscyplinarna.

Artykuł 1 Konwencji MOP nr 105 „O zniesieniu pracy przymusowej” (1957) zobowiązuje państwo do porzucenia pracy przymusowej jako środka utrzymania dyscypliny pracy. Jeżeli zatem przeniesienie do innej pracy w formie kary jest uważane za formę pracy przymusowej, to nie może być zastosowane.

Degradacja w stopniu klasowym nie może wiązać się ze zmianą obowiązków, dlatego jest dopuszczalna.

Na przykład za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego (art. 27 ustawy federalnej z dnia 2 marca 2007 r. N 25-FZ „O służbie komunalnej w Federacji Rosyjskiej”) - niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika komunalnego z jego winy powierzone mu obowiązki – przedstawiciel pracodawcy (pracodawcy) ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: 1) nagana; 2) nagana; 3) zwolnienie z służba komunalna z odpowiednich powodów.

Pracownik gminy, który popełnił wykroczenie dyscyplinarne, może zostać tymczasowo (ale nie dłużej niż 1 miesiąc), do czasu rozwiązania kwestii jego odpowiedzialności dyscyplinarnej, zawieszony w wykonywaniu obowiązków służbowych z zachowaniem dodatku pieniężnego. Odsunięcia pracownika gminnego od wykonywania obowiązków służbowych w tym przypadku dokonuje gminny akt prawny.

7. Przedstawiciel administracji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji ma prawo zastosować środki dyscyplinarne.

Aby mieć prawo do stosowania środków dyscyplinarnych, pracownik organizacji musi być przypisany do grupy administracyjnej w lokalnych aktach prawnych organizacji: statut, PWTR, rozporządzenie o jednostce strukturalnej. Akt ten musi określać zakres jego uprawnień dyscyplinarnych (na przykład prawo do ogłoszenia jedynie uwagi, nagany itp.). Ponadto należy określić krąg osób, na które rozciąga się jego władza dyscyplinarna.

Zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej obejmuje zwykle następujące uprawnienia: wydawanie wiążących poleceń; określić funkcje pracy; zastosować środek postępowania dyscyplinarnego; zastosować 1 z rodzajów zachęt; wydać polecenie (dyspozycja) w zakresie jego kompetencji.

Okoliczności wykroczenia można podzielić na 2 rodzaje: karę łagodzącą i zaostrzającą.

Okolicznościami łagodzącymi karę są takie jak popełnienie przestępstwa po raz pierwszy, przez zaniedbanie, przez małoletniego, przez kobietę w ciąży, znikomość krzywdy itp.

Można uwzględnić okoliczności zwiększające odpowiedzialność: powtarzające się wykroczenia; poważne konsekwencje dla organizacji; celowe działania sprawcy; stan zatrucia narkotycznego lub toksycznego; próba ukrycia faktu naruszenia; odmowa współpracy z administracją podczas dochodzenia dyscyplinarnego; zaangażowanie w naruszenie innych pracowników itp.

Przy wyborze miary kary bierze się pod uwagę poprzednią pracę sprawcy, jego stosunek do pracy, na przykład sumienną pracę lub systematyczne naruszenia itp. Pod uwagę brane jest również zachowanie pracownika – czy żałuje popełnienia przestępstwa, jak będzie pracował w przyszłości itp.

Klasyfikacja naruszeń według wagi oraz lista okoliczności łagodzących i obciążających może być zawarta w PWTR.

8. Komentowany artykuł odnosi się do następujących statutów: Ustawa dyscyplinarna służba Celna Federacja Rosyjska (Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z 16 listopada 1998 r. N 1396); Karta dyscypliny załóg okrętów wsparcia marynarki wojennej (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2000 r. N 715); Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 21 września 2000 r. N 708); Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 2000 r. N 395); Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1998 r. N 744); Karta dyscypliny pracowników przedsiębiorstw i organizacji zajmujących się rozwojem gazu i pola naftowe o wysokiej zawartości siarkowodoru (Dekret Rady Ministrów ZSRR z 30 października 1987 r. N 1216); Karta dyscypliny pracowników zajmujących się geologicznymi poszukiwaniami minerałów stałych na szelfie kontynentalnym ZSRR i na Oceanie Światowym (Dekret Rady Ministrów ZSRR z dnia 6 sierpnia 1985 r. N 749); Karta o dyscyplinie robotników i pracowników zatrudnionych przy zagospodarowaniu złóż ropy naftowej i gazu na szelfie kontynentalnym ZSRR (Uchwała Rady Ministrów ZSRR z dnia 16 grudnia 1982 r. N 1081); Karta dyscypliny pracowników komunikacji ZSRR(Uchwała Rady Ministrów ZSRR z 20 kwietnia 1972 r. N 284).

9. Patrz również paragraf 53 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”.

10. Zwolnienie pracownika jako sankcja dyscyplinarna następuje w przypadku popełnienia przez pracownika w miejscu pracy i w związku z winą, która daje podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, wykroczenia niemoralnego. wykonywania swoich obowiązków pracowniczych.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika zgodnie z ust. 5, 6, 9, 10, część 1 art. 81 Kodeksu pracy (patrz komentarz do tego artykułu).

Podstawy rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem instytucja edukacyjna(klauzula 1 art. 336 Kodeksu pracy) jest powtarzającym się w ciągu 1 roku rażącym naruszeniem statutu instytucji edukacyjnej.

Sankcje dyscyplinarne obejmują również zwolnienie pracownika zgodnie z ust. 7 lub 8 części 1 art. 81 TK.

Istnieją trzy sposoby karania pracowników naruszających prawo pracy - to uwaga, nagana, zwolnienie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (część 1 artykułu 192) zabrania stosowania sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w ustawach federalnych.

Sankcje dyscyplinarne

Pracodawca może ukarać pracownika za nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stopień nagany jest proporcjonalny do wagi popełnionego przestępstwa.

1. Najlżejsza kara

Naruszenie zasad produkcji otrzymuje kary:

Komentarz.
Nagana (prosta, surowa).
Ostrzeżenie o niewystarczających kompetencjach serwisu.

Jeśli mówimy o żołnierzu naruszającym zasady, za karę za wykroczenie dyscyplinarne może zostać pozbawiony kolejnego zwolnienia, odznaki doskonałego ucznia, wyznaczyć strój poza kolejnością, zostać zdegradowany do urzędu i stopnia wojskowego itp.

Zgodnie z prawem za jedno wykroczenie sprawcy podlega tylko jedna kara. Ale nie ma ograniczeń co do liczby kar (za różne naruszenia). Pracodawca ma prawo nie prosić zbyt surowo o drobne grzechy pracownika i ograniczyć się do uwagi ustnej, ale ma też prawo do nagany za każde przewinienie.

Ile nagan jest potrzebnych do zwolnienia, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nagana i nagana to najłatwiejsze kary dyscyplinarne. Jednak pod pewnymi warunkami wystarczy jedna nagana, aby zwolnić gwałciciela.

2. Najsurowsza kara

Jeśli wykroczenie dyscyplinarne jest poważne, pracownik zostanie zwolniony. Podstawy odwołania są określone w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Może być zwolniony za:

Dodatkowe informacje

Aby złożyć nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej, kierownik musi poprawnie sporządzić, po przygotowaniu bazy dokumentacyjnej, takiej jak: 1) źródła ustalające wykroczenie (memorandum, akt komisji); 2) powiadomienie pracownika o konieczności napisania noty wyjaśniającej; 3) w przypadku braku noty wyjaśniającej - ustawę w tej sprawie; 4) w przypadku odmowy podpisania nakazu nagany przez pracownika - również stosowny akt.

Powtarzające się niewykonanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu i obecność nagany.
Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.
Za podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierowników działów, które spowodowały szkodę, naruszenie ich obowiązków służbowych.
Za utratę zaufania.
Popełnienie czynu niemoralnego przez pracownika pracującego w obszarze oświaty.

Jeśli przywódca zdecydował się rozstać z nałogowym naruszycielem, musisz to zrobić, nie omijając zasad ustanowionych przez prawo. W przeciwnym razie osoba zwolniona może zwrócić się do sądu. Jeśli uzna roszczenie zwolnionej osoby za uzasadnione, pracodawca będzie musiał anulować karę, zapłacić koszty sądowe, szkody niemajątkowe itp.

Zwolnienie z urzędu za jednorazowe rażące naruszenia

Takie naruszenia to:

Absencja, nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż 4 godziny.
Przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości.
Naruszenie zasad poufności w odniesieniu do informacji uzyskanych podczas pracy, ujawnienie danych osobowych innego pracownika.
Kradzież, sprzeniewierzenie, umyślne zniszczenie mienia, jeżeli fakt ten zostanie odnotowany i potwierdzony orzeczeniem sądu.
Nieprzestrzeganie standardów ochrony pracy, skutkujące wypadkiem, wypadkiem, katastrofą itp.
Dokonując transakcji z funduszami organizacji, popełniano nielegalne działania i tracono zaufanie.

Jak widać, prawo pozwala na zastosowanie najsurowszej kary – zwolnienia – za jednokrotne naruszenie, jeżeli znajduje się na liście ustalonej przez ustawodawcę.

Zwolnienie za naganę

Nagana to nagana słowna. W obecności podstawy prawne powinien zostać zwolniony za naganę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa, ile razy można otrzymać naganę przed zwolnieniem pracownika z pracy.

Kiedy nagana zostanie uznana za wygasłą. Aby ogłosić naganę, przywódca wydaje rozkaz i zapoznaje z nim gwałciciela dyscypliny przed podpisem. Jeżeli w ciągu roku od dnia ogłoszenia nagany pracownik nie popełnił ani jednego przewinienia dyscyplinarnego i nie poniósł kary, nagana uważa się za wygasłą. Jeżeli pracownik stale nie wypełnia swoich obowiązków, narusza harmonogram, a jednocześnie ma zaległą naganę, pracodawca może zwolnić takiego pracownika (klauzula 5, część 1, art. 81)

Czy mogą zostać zwolnieni za dwie nagany? Zgodnie z prawem mogą zostać zwolnieni za jedną naganę, jeśli nie zostanie ona spłacona, a pracownik zostanie zauważony w innym naruszeniu.

Procedura zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Kilka faktów

Przed wydaniem nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik jest zobowiązany do przedstawienia pisemnego wyjaśnienia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dzięki niemu pracownik może wyjaśnić swoje wykroczenie, wskazując uzasadnione powody jego popełnienia. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wyjaśnia, w jakiej formie kierownik powinien zażądać tego wyjaśnienia. Dlatego też, jeśli pracownik jest gotowy do przedstawienia noty wyjaśniającej, wymogu na piśmie nie można sporządzić. Jeśli konflikt jest dość poważny, lepiej sporządzić ten wymóg na piśmie i przekazać go pracownikowi za podpisem. Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu pod żądaniem, należy sporządzić stosowny akt.

Przystępując do pracy, każdy musi zapoznać się ze swoimi obowiązkami służbowymi wbrew podpisowi. Jest to konieczne, aby w przyszłości sprawca mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Pracownikowi wyjaśniono również, po ilu naganach może zostać zwolniony zgodnie z przepisami prawa pracy.

Jeśli pracownik jest świadomy wewnętrznych przepisów pracy i obowiązki służbowe, ale nie spełnia ich lub słabo działa, kwalifikuje się to jako naruszenie przepisów prawa pracy i daje prawo do zwolnienia.

Niewypełnienie obowiązków służbowych jest dozwolone tylko z uzasadnionych powodów

Zwolnienie z powodu nieuczciwego wykonywania obowiązków powinno być sformalizowane w następujący sposób:

Wyjaśnij, do której kategorii pracowników należy naruszenie harmonogramu. Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zwalniać kobiet w ciąży i kobiet z małymi dziećmi.
Przygotuj dokument potwierdzający ponowne popełnienie przestępstwa.
Sprawdź, czy od ogłoszenia poprzedniej nagany minął rok.
Jeżeli od daty otrzymania pierwszej nagany minął więcej niż rok, pracownik nie może zostać zwolniony, można wystawić nową naganę.
Zbierz pisemne wyjaśnienie od pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wyjaśnienie nie zostanie złożone w ciągu 2 dni, sporządza się akt.
Sprawdź, czy powód popełnienia przestępstwa był ważny.
Napisz nakaz zwolnienia, zapoznaj z nim osobę zwalnianą z podpisem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzany jest akt.

Zawrzyj ugodę z pracownikiem i zwróć jego pracę z podaniem przyczyny zwolnienia i normy artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Cechy sankcji dyscyplinarnych są omówione w filmie

Jaki wpis jest dokonywany w zwolnieniu z pracy za naruszenie dyscypliny?

W przypadku, gdy pracodawca nie chce kontynuować pracy z pracownikiem niezdyscyplinowanym, nie ma sensu ogłaszać kolejnej nagany za wykroczenie. Nagana i zwolnienie są rodzajem postępowania dyscyplinarnego. Zgodnie z prawem to samo przestępstwo nie może być dwukrotnie karane.

Po ogłoszeniu nagany pracodawca nie będzie mógł zwolnić niechcianego pracownika, przynajmniej do czasu, gdy ponownie popełni naruszenie. Dlatego jeśli istnieje chęć natychmiastowego rozstania się z pracownikiem, po kolejnym naruszeniu konieczne jest przygotowanie nakazu zwolnienia.

Zwolnienie w przypadku surowej nagany, innych nieistniejących sankcji dyscyplinarnych, a także w przypadku wskazania nagany poza ramami normatywnymi, może być z powodzeniem zakwestionowane przez pracownika w sądzie.

W takim przypadku sąd może zobowiązać pracodawcę do przywrócenia pracownika do poprzedniego Miejsce pracy siłą. Jeśli organizacja tego nie zrobi, będzie musiała zapłacić pracownikowi wynagrodzenie przez cały czas nieobecności w pracy, choć na mocy orzeczenia sądu musiał tam być (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym samym czasie w zeszyt ćwiczeń odrzucone, dokonuje się odpowiedniego wpisu. Odzwierciedla:

data zwolnienia;
oświadczenie o przyczynie zwolnienia;
odesłanie do prawa, na podstawie którego rozwiązano umowę o pracę;
numer zwolnienia.

Pracodawca, podpisując nakaz zwolnienia, musi pamiętać o ważności takiego działania. W przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn nieokreślonych w normach Kodeksu pracy i niewystarczających do zwolnienia, od decyzji przysługuje odwołanie do Państwowej Inspekcji Pracy, komisji rozjemczej lub do sądu.

Jesteśmy gotowi odpowiedzieć na Twoje pytania - zadaj je w komentarzach