Sumaryczna ewidencja czasu pracy – zasady ogólne i indywidualne niuanse. Jak śledzić godziny pracy

Zdarzają się przypadki, gdy Kodeks pracy pozwala firmom na stosowanie sumarycznej ewidencji czasu pracy. Jednak nie zawsze jest to łatwe do wdrożenia w praktyce. Rozważmy wszystkie zawiłości tej rachunkowości.

CO TO JEST RACHUNKOWOŚĆ SKRÓCONA

Jeśli w organizacji, ze względu na warunki produkcyjne lub podczas występu poszczególne gatunki w pracy nie można dotrzymywać dziennego lub tygodniowego czasu pracy, dopuszczalne jest wprowadzenie sumarycznej ewidencji czasu pracy. Odbywa się to w celu zapewnienia, że ​​czas pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał i inne okresy) nie przekracza normalnej liczby godzin pracy. Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż rok. Jest to określone w art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym dla pracowników, czas pracy które uwzględniane są łącznie, ustalane na podstawie ustalonego tygodniowego czasu pracy. W przypadku pracowników, którzy pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze godzin lub w tygodniach pracy w niepełnym wymiarze godzin, normalna liczba godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym zostaje odpowiednio zmniejszona.

Jeżeli więc specyfika pracy przedsiębiorstwa nie pozwala na ustalenie rozkładu czasu pracy pracowników, według którego pracowaliby oni 40, 36, 35 lub 24 godziny tygodniowo, wówczas wygodniej jest zastosować sumaryczną ewidencję czasu pracy. W takim przypadku pracodawca musi tak zorganizować proces pracy, aby pracownik przepracował standardowy czas pracy w okresie rozliczeniowym, na przykład w miesiącu. Ponadto w każdym dniu okresu rozliczeniowego czas pracy może się różnić. Najważniejsze jest to, że jest zrównoważony w okresie rozliczeniowym.

JAK WPROWADZIĆ RACHUNKOWOŚĆ PODSUMOWĄ

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: procedurę wprowadzania skróconego rejestrowania czasu pracy określają przepisy wewnętrzne regulamin pracy. Załóżmy, że gdy firma opracowała i zatwierdziła taki regulamin, nie było potrzeby zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy. A potem trzeba było to przedstawić. Jak to zrobić?

Dokumentem wprowadzającym zmiany w regulaminie może być zamówienie. Ponieważ jednak pracodawca sam zatwierdza regulaminy wewnętrzne, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników firmy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przestrzegać tej procedury przy wprowadzaniu w nich zmian.

Ponadto art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracowników przy podpisywaniu z przyjętymi przepisami lokalnymi dotyczącymi bezpośrednio ich aktywność zawodowa. Z zarządzeniem wprowadzającym zbiorcze ewidencjonowanie czasu pracy muszą zatem zapoznać się wszyscy pracownicy, których to dotyczy.

KIEDY WPROWADZA SIĘ RACHUNEK PODSUMOWANIE?

Jedyny przypadek, w którym należy wprowadzić rachunkowość podsumowującą, przewidziano w art. 300 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to metoda pracy zmianowej. Zgodnie z art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej metoda rotacyjna jest szczególną formą realizacji proces pracy poza miejscem stałego pobytu pracowników, gdy nie można zapewnić im codziennego powrotu do domu.

Jak wynika z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, system elastycznego czasu pracy zakłada, że ​​początek, koniec lub całkowity czas dnia pracy ustala się za zgodą stron. W takim przypadku firma musi zapewnić, że pracownik przepracuje całą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych. Może to być dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.

Praca zmianowa zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza pracę na dwie, trzy lub cztery zmiany. Reżim ten wprowadza się w przypadkach, gdy czas trwania proces produkcji przekracza dopuszczalny czas codziennej pracy, a także w celu zwiększenia efektywne wykorzystanie sprzętu, zwiększając wolumen dostarczanych produktów lub usług.

W praktyce stosowany jest tryb pracy zmianowej przedsiębiorstw przemysłowych, przedsiębiorstwa i organizacje mieszkalnictwa i usług komunalnych, organizacje handlowe, przedsiębiorstwa Żywnościowy. Oczywiście konieczne jest wprowadzenie rachunkowości zbiorczej w warunkach pracy zmianowej tylko wtedy, gdy czas trwania zmiany odbiega od normalnego.

WYNAGRODZENIE Z RACHUNKOWOŚCIĄ SKRÓCONĄ

Istnieją pewne osobliwości w obliczaniu wynagrodzeń pracowników, którzy podsumowali księgowość. Co do zasady, jeśli organizacja jako całość lub dla niektórych kategorii pracowników wprowadziła zbiorczą ewidencję czasu pracy, oznacza to, że warunki pracy odbiegają od normalnych. Może to być systematyczna praca w weekendy i święta, praca w nocy, praca w godzinach nadliczbowych itp. Zazwyczaj tacy pracownicy otrzymują dość wysokie stawki wynagrodzenia, aby zrekompensować ekstremalne warunki pracy. Wysokie wynagrodzenie nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku płacenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy.

Konkretne kwoty wynagrodzeń w tych przypadkach, a także system podstawowy wynagrodzenie, są ustalane na mocy układów zbiorowych, innych lokalnych regulaminów organizacji i bezpośrednio na podstawie umów o pracę. Jest to określone w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca po godzinach

Praca w godzinach nadliczbowych dla celów rachunkowości zbiorczej jest uważana za pracę przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym. W której Praca po godzinach nie może przekraczać na każdego pracownika czterech godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Jest to określone w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zasady płacenia za pracę w godzinach nadliczbowych określa art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za pierwsze dwie godziny wynagrodzenie jest wypłacane co najmniej półtora raza, a za kolejne godziny co najmniej dwukrotnie. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym lub układzie pracy, a także w przepisach lokalnych. Pracownik może odmówić podwyższenia wynagrodzenia i wykorzystać dodatkowy czas odpoczynku, nie krótszy jednak niż godziny nadliczbowe.

Ustalenie liczby godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych przy wspólnym ewidencjonowaniu czasu pracy nie jest trudne. Ponieważ w okresie rozliczeniowym liczba godzin pracy nie powinna przekraczać normy, wówczas każde przekroczenie normy uważa się za pracę w godzinach nadliczbowych. Trudności zaczynają się, gdy trzeba obliczyć kwotę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeśli będziesz przestrzegać litery prawa, za pierwsze dwie godziny przepracowanych godzin nadliczbowych otrzymasz wynagrodzenie w wymiarze półtorej godziny, a za pozostałe godziny w podwójnej stawce. Co więcej, nie ma znaczenia, kiedy te godziny faktycznie zostały przepracowane: jednego dnia, czy przez cały okres rozliczeniowy.

Ta metoda obliczania wynika z Kodeksu pracy, ale nie odzwierciedla realne warunki praca. Jeśli ustalony zostanie długi okres rozliczeniowy (na przykład rok), pod jego koniec pracownik mógł zgromadzić dużą liczbę godzin nadliczbowych.

Istnieje inny sposób płacenia za nadgodziny. Za nadgodziny, które nie przekraczają średnio dwóch godzin na każdy dzień roboczy w okresie rozliczeniowym, wypłacane jest półtoratorowo, a pozostałe godziny – w podwójnej stawce. Takie podejście jest bardziej logiczne, gdyż nie da się ustalić liczby godzin nadliczbowych w odniesieniu do konkretnych dni roboczych (zgodnie z zasadami sumarycznego rozliczania czasu pracy, nadgodziny jednego dnia mogą być rekompensowane pracą niepełną w innym dniu). Przepisy art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwalają jednak na potwierdzenie jego legalności.

JEŻELI W OKRESIE ROZLICZENIOWYM WYSTĄPIŁA WADA Niedobór (gdy pracownik przepracował mniej niż normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym) może powstać z dwóch powodów: z winy samego pracownika i z winy pracodawcy. Jeżeli nieprzestrzeganie standardów pracy lub niedopełnienie obowiązków służbowych jest następstwem winy pracodawcy, wynagrodzenie wypłaca się w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, obliczone w stosunku do faktycznie przepracowanego czasu (art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że jeżeli w okresie rozliczeniowym pracownik nie był w stanie przepracować normalnego wymiaru czasu pracy z winy pracodawcy, wówczas jego wynagrodzenie będzie obliczane w oparciu o normalny wymiar czasu pracy. W jaki sposób pracownik, który dopuścił się gorszych wyników, otrzymuje wynagrodzenie? Jeśli powód jest ważny (wakacje, choroba itp.), za okres nieobecności w pracy wypłacane jest zazwyczaj średnie wynagrodzenie. Jeśli przyczyny nie są ważne (na przykład absencja), płatność nie zostanie dokonana.

Co powinien zrobić księgowy, jeśli jego organizacja ustaliła podsumowanie godzin pracy, a okres rozliczeniowy przekracza miesiąc? Oferujemy następującą metodologię, która nie jest sprzeczna z prawem i odzwierciedla specyfikę pracy.

Przy obliczaniu miesięcznego wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracowników w danym miesiącu. Każda godzina pracy jest płatna jednorazowo. Po zsumowaniu wyników okresu rozliczeniowego i ustaleniu liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych, za pierwsze dwie takie godziny konieczne będzie naliczenie połowy stawki godzinowej, a za całą resztę - jednej stawki taryfowej. Innymi słowy, musisz użyć współczynników 0,5 i 1,0. Odzwierciedlają one fakt, że wszystkie godziny faktycznie przepracowane w okresie rozliczeniowym zostały już opłacone jednorazowo.

PRZYKŁAD 1. Pracownik organizacji OJSC Polet R.A. Smirnov ustalił zbiorczą ewidencję czasu pracy. Okresem rozliczeniowym jest kwartał. Stawka godzinowa R.A. Smirnova – 200 rubli/godz.

Normalny wymiar czasu pracy przy 40-godzinnym tygodniu pracy w pierwszym kwartale 2007 roku wynosi 454. W związku z koniecznością zastąpienia chorego pracownika R.A. W pierwszym kwartale 2007 r. Smirnow przepracował 641 godzin, z czego:

- w styczniu - 198 godzin (norma to 136 godzin);

- w lutym - 231 godzin (norma to 151 godzin);

- w marcu - 212 godzin (norma to 167 godzin).

Ustalmy, jaką zapłatę powinien otrzymać R.A. Smirnowa za pracę w godzinach nadliczbowych.

ROZWIĄZANIE. Ustalmy, ile godzin przepracowanych ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym:

641 godzin – 454 godziny = 187 godzin.

Ponieważ w każdym z miesięcy okresu rozliczeniowego R.A. Smirnow otrzymywał wynagrodzenie odpowiadające liczbie faktycznie przepracowanych godzin, za nadgodziny płacono niższą stawkę. Zatem za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie będzie wynosić:

200 rub./godz. x 0,5 x 2 godziny = 200 rub.

Wszystkie pozostałe godziny pracy w godzinach nadliczbowych - 185 godzin (187 godzin - 2 godziny) należy zapłacić jednorazowo. Kwota płatności będzie wynosić:

200 rub./h x 1,0 x 185 h = 37 000 rub.

Tym samym wraz z wynagrodzeniem za marzec 2007 roku pracownik otrzyma wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w pierwszym kwartale 2007 roku w wysokości:

200 rubli. + 37 000 rubli. = 37 200 rubli.

Wynagrodzenie za marzec obliczane jest na podstawie godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu (212 godzin), a nie ich normalnej liczby (167 godzin). Jest to równe: 200 rubli/godzinę x 212 godzin = 42 400 rubli.

Przy ustalaniu liczby godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym księgowi muszą uwzględnić wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.66 nr 13/P-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w dni wolne od pracy”. Zgodnie z tym dokumentem przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie uwzględnia się pracy w święta wykonywanej poza normalnym czasem pracy, ponieważ jest ona już opłacana według podwyższonej stawki.

Tutaj księgowi ponownie użyją współczynników 0,5 i 1,0.

PRZYKŁAD 2. Pracownik Chaika JSC V.I. Mishin został zainstalowany ze zbiorczym zapisem godzin pracy. Okres rozliczeniowy wynosi miesiąc. Wynagrodzenie pracownika - 18 000 rubli.

Według kalendarza produkcyjnego normalna liczba godzin pracy przy 40-godzinnym tygodniu pracy w lutym 2007 r. wynosiła 151. W lutym 2007 r. pracownik faktycznie przepracował 161 godzin, w tym 8 godzin poza rozkładem dnia 23 lutego.

Układ zbiorowy przewiduje dodatkowe wynagrodzenie w weekendy i święta wolne od pracy w podwójnej wysokości, a także wynagrodzenie w nadgodziny przez pierwsze dwie godziny pracy półtorej godziny, resztę - podwójną.

ROZWIĄZANIE. Ustalmy średnie godzinowe zarobki. Jest równe:

Obliczmy wynagrodzenie za luty 2007 na podstawie faktycznie przepracowanych godzin. Jest równe:

119,21 rub./godz. x 161 godzin = 19 192,81 rub.

119,21 RUR x 8 godzin x 1,0 = 953,68 rub.

Współczynnik 1,0 uwzględnia podwójną wypłatę w dni świąteczne (jednorazowa płatność jest już uwzględniana przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika).

Obliczmy liczbę godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych. Kwotę tę ustala się pomniejszając liczbę godzin przepracowanych w dniu wolnym od pracy w systemie zmianowym. Liczba godzin pracy w godzinach nadliczbowych wynosiła:

161 godzin - 151 godzin - 8 godzin = 2 godziny.

Pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych są płatne w wymiarze półtorej godziny. Kwota płatności wynosi:

119,21 RUR x 0,5 x 2 godziny = 119,21 rub.

Współczynnik 0,5 uwzględnia półtora etatu za nadgodziny (przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika za faktycznie przepracowany czas uwzględniana jest jednorazowa odpłatność).

19.192,81 RUB + 953,68 rub. + 119,21 rub. = 20 265,70 rubli.

Rozważmy teraz sytuację, gdy pracownik pracował w dniu wolnym od pracy według rozkładu pracy zmianowej i w normalnych godzinach pracy.

PRZYKŁAD 3. Zmieńmy warunki z przykładu 2. Urlop (8 godzin) został przepracowany zgodnie z harmonogramem. Nie było nadgodzin. Układ zbiorowy organizacji przewiduje wynagrodzenie za urlopy po podwójnej stawce, a także za pierwsze dwie nadgodziny po półtorakrotności stawki, a inne nadgodziny po podwójnej stawce.

ROZWIĄZANIE. Ze względu na fakt, że pracownik przepracował wszystkie godziny pracy, otrzyma pełne wynagrodzenie, które wynosi 18 000 rubli. Aby obliczyć wynagrodzenie za pracę w święto, ustalamy średnie wynagrodzenie godzinowe. Jest równe:

18.000,00 RUB : 151 godzin = 119,21 rubli/godzinę.

Dopłatą za pracę w święto będzie:

119,21 rub./godz. x 8 godzin x 1,0 = 953,68 rub.

Wynagrodzenia za luty 2007 wyniosą:

18.000,00 RUB + 953,68 rub. = 18 953,68 rub.

Nocna praca

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy za porę nocną uważa się godzinę od 22.00 do 6.00. Każda godzina takiej pracy jest płatna według podwyższonej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach (część 1 art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dla niektórych zawodów ustalane są dopłaty za pracę w porze nocnej. Przykładowo dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej dopłata za pracę w porze nocnej ustalana jest na poziomie 50% stawki godzinowej lub oficjalna pensja za każdą godzinę pracy (klauzula 5.1 rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 15 października 1999 r. nr 377). Ale dotyczy to pracowników rządowych i instytucje miejskie opieka zdrowotna. Pracownicy organizacje komercyjne Dodatki za pracę w porze nocnej ustalane są wyłącznie w porozumieniu z pracodawcą.

Jeżeli w jakimkolwiek zawodzie nie jest ustalona wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, konkretne kwoty podwyższonego wynagrodzenia określa układ zbiorowy lub układ pracy. Wynika to z art. 154 Kodeksu pracy.

PRZYKŁAD 4. CJSC „Doctor Fluor” ustaliła zbiorczą ewidencję godzin pracy. Zgodnie z układem zbiorowym za pracę nocną przysługuje dodatek w wysokości 50%. Okres rozliczeniowy wynosi miesiąc.

Stawka godzinowa lekarza A.R. Iwanow kosztuje 100 rubli za godzinę. W lutym 2007 r. przepracował 161 godzin, z czego w nocy 15. Normalny wymiar czasu pracy w lutym 2007 r. wynosił 151.

Obliczmy pensję A.R. Iwanowa za luty 2007 r.

ROZWIĄZANIE. Ustalmy liczbę godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych.

Zainstalowany Kodeks Pracy dzień pracy nie zawsze musi składać się z 8 godzin, tak jak tydzień niektóre przypadki przekracza normę 40-godzinną lub znacznie od niej odbiega. Wynika to z faktu, że specyfika zawodu i specyfika pracy (np. wymagająca całodobowego nadzoru) wymagają ustalenia zmianowego harmonogramu pracy pracowników. A wtedy pracodawca stosuje zbiorczą ewidencję czasu pracy. W artykule wyjaśnimy, na czym polega jego istota i jak prawidłowo rozliczać przepracowane godziny.

Kiedy podsumowana rachunkowość jest koniecznością

Prowadzenie ewidencji czasu pracy każdego pracownika w przedsiębiorstwie jest obowiązkiem pracodawcy. Zasada ta jest zapisana w art. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieją trzy rodzaje rachunkowości:

• Codziennie. Stosuje się go, gdy pracownicy każdego dnia pracują według tego samego harmonogramu.
• Co tydzień. Stosuje się go, gdy harmonogram pracy w ciągu tygodnia może ulec zmianie, a pod uwagę brany jest jedynie łączny czas trwania.
• Streszczony. Pojęcie to stosuje się, gdy nie można zastosować dwóch poprzednich rodzajów rachunkowości. Przyczyną mogą być szkodliwe warunki pracy, ciągła produkcja, niuanse zawodu (nauczyciele, lekarze) itp.

Sumaryczne śledzenie czasu pracy jest potrzebne w celu monitorowania zgodności z ustalonymi przez prawo normami godzinowymi i uzyskiwania wynagrodzeń odpowiadających rzeczywistej pracy. Należy to zachować pod warunkiem, że godziny przepracowane przez pracowników odpowiadają normom obliczonym dla okresu rozliczeniowego, który może wynosić miesiąc, kwartał lub rok - nie więcej (w niebezpiecznych warunkach pracy - nie więcej niż 3 miesiące).

Długość tygodnia pracy jest różna dla różnych kategorii obywateli.

40 godzin to ogólna norma. Dla pracowników służby zdrowia – 39 godzin, w niebezpiecznych warunkach pracy – 36 godzin, dla osób niepełnosprawnych i małoletnich powyżej 16 roku życia – 35 godzin, dla dzieci do 16 roku życia – 24 godziny. W takim przypadku należy zapewnić co najmniej 42 godziny nieprzerwanych godzin weekendowych w tygodniu (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Punkty te są brane pod uwagę przy obliczaniu standardów. A jeśli użycie podsumowanego śledzenia czasu, kiedy elastyczny harmonogram praca pracowników lub niestabilne godziny pracy są po prostu dozwolone, wówczas w przypadku rotacyjnego formatu pracy jest to obowiązkowe (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozważany system śledzenia czasu ma zalety i wady. Główną zaletą dla menedżera jest możliwość monitorowania przestrzegania norm ustanowionych przez prawo podczas wprowadzenia. Ponadto, znając całkowity czas, który należy przepracować w przedsiębiorstwie, możesz szybko zareagować na okoliczności: personel w zależności od ilości pracy, wziąć pod uwagę urlopy pracowników. Wadą jest trudność w obliczeniu wynagrodzenia, gdy jest ono ustalane na podstawie wynagrodzenia.

Obliczenie normy dla całkowitego czasu rejestracji

Procedurę ustalania standardowego czasu pracy pracowników w godzinach określa rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 588n. Obliczenia opierają się na standardowym 40-godzinnym tygodniu pracy (lub odpowiednim dla kategorii pracowników w przedsiębiorstwie). Jego normę dzieli się na 5 dni roboczych i mnoży przez stałą liczbę dni roboczych w okresie rozliczeniowym - w miesiącu, kwartale lub roku - według pięciodniowego tygodnia pracy. W tym przypadku godziny, o które skracane są wcześniej dni robocze wakacje. Normy te są tradycyjnie określone w kalendarzu produkcji.

Oto przykład obliczenia czasu pracy za maj 2017 r.:

40/5 x 20 dni roboczych – 0 (przedświąteczne przypadają w weekendy, więc nie ma skróconych godzin) = 160 godzin.

Uzyskany wynik oznacza, że ​​jeden pracownik w przedsiębiorstwie musi przepracować 160 godzin, aby otrzymać pełne wynagrodzenie za swoją pracę. W podobny sposób ustalany jest standardowy czas pracy na kwartał i rok. Pamiętaj, że czas, w którym pracownik przebywał na urlopie, zwolnieniu lekarskim lub w podróży służbowej, jest odliczany od ustalonej normy, ale zachował Miejsce pracy.

Obliczanie wynagrodzeń przy wprowadzaniu rachunkowości zbiorczej

Wprowadzając sumaryczne rozliczanie przepracowanego czasu, pracodawca sam ustala procedurę obliczeniową. Może to być konkretna stawka godzinowa, w takim przypadku wyliczenia dokonuje się poprzez pomnożenie godzin faktycznie przepracowanych przez podaną stawkę. Można też ustalić wynagrodzenie dla pracowników. W tym przypadku istnieją dwie możliwości ustalenia kwoty płatności.

Pierwsza opcja

Na przykład miesięczna stawka pracownika pracującego ze skumulowanym czasem pracy wynosi 20 000 rubli. Do obliczenia normy stosuje się 40-godzinny tydzień pracy. W II kwartale 2017 roku normą jest 488 godzin pracy, z czego w kwietniu 160 godzin, w maju 160 godzin, w czerwcu 168 godzin. W kwietniu pracownik faktycznie przepracował 150 godzin, w maju 169 godzin, a w czerwcu 169 godzin. Wynagrodzenie zostanie ustalone w następujący sposób:

Kwiecień: (20 000 / 160 x 150) = 18 750 rubli.

Maj: (20 000 / 160 x 169) = 21 125 rubli.

Czerwiec: (20 000 / 168 x 169) = 20 119 rubli.

Ta metoda jest niewygodna, ponieważ stawkę za godzinę trzeba będzie obliczać co miesiąc.

Druga opcja

Wygodniejszym sposobem obliczenia stawki za 1 godzinę pracy pracowników jest obliczenie średniej rocznej. W tym celu wróćmy do naszego przykładu z opcji pierwszej, ale za okres rozliczeniowy przyjmijmy rok 2017, w którym standardowy wymiar czasu pracy wynosi 1973 godziny. Stawka godzinowa wyniesie 20 000 rubli / (1973 godziny / 12 miesięcy), czyli 121,65 rubli. W takim przypadku wynagrodzenie w drugim kwartale oblicza się w następujący sposób:

Kwiecień: (121,65 x 150) = 18247,5 rubli.

Maj: (121,65 x 169) = 20558,85 rubli.

Czerwiec: (121,65 x 169) = 20558,85 rubli.

Płaca za nadgodziny

Zdarza się, że z różnych powodów pracownik pracuje dłużej niż łączny ustalony wymiar czasu. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych zostało zapisane w art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dopuszczalne jest za zgodą pracownika w przypadku konieczności dokończenia rozpoczętej pracy, niestawienia się innego pracownika w miejscu nie pozwalającym na przestój lub w innych sytuacjach. Bez zgody pracownika można też zmusić do pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli wiele od tego zależy: na przykład w czasie stanu wojennego, aby zapobiec katastrofom lub dla dobra publicznego. W każdym razie ta praca jest o rząd wielkości wyższa niż zwykle.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pierwsze 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych wypłacana jest stawka 1,5-krotności, kolejne - stawka podwójna. Jednak pojawia się tutaj kontrowersyjny punkt. Każdy pracodawca sam wybiera okres rozliczeniowy, a pracownik może w ciągu miesiąca lub roku przepracować dodatkowe 20 godzin według ustalonej normy – różnica jest bardzo duża. Sytuację tę wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu nr AKPI12-1068, w którym wyjaśniono, że za godziny nadliczbowe uważa się godziny przepracowane na koniec zmiany roboczej zgodnie z harmonogramem, a nie na podstawie wyników okresu rozliczeniowego. W takim przypadku pracownikowi można zezwolić na przepracowanie nie więcej niż 4 godzin przez 2 dni z rzędu i nie więcej niż 120 godzin rocznie.

Zapłata za czas nieprzepracowany zgodnie z normą zależy od okoliczności, w jakich do tego doszło. Jeżeli pracownik nie dopełnił normy godzinowej z winy pracodawcy (z powodów produkcyjnych), wówczas zapłata przysługuje w wysokości 2/3 jego Średnia wypłata. Jeśli za sytuację winne jest błędne myślenie kwestie organizacyjne, wówczas rekompensata za czas przepracowany na rzecz pracownika jest wypłacana w całości. Pracodawca może odmówić wypłaty, jeżeli pracownik sam jest winien niespełnienia swoich standardów.

Co jest potrzebne do zarejestrowania zbiorczego zapisu czasu pracy?

Aby wprowadzić zbiorczą ewidencję czasu pracy w przedsiębiorstwie, należy wypełnić określone dokumenty i zastosować się do odpowiedniego algorytmu. W procesie tym można wyróżnić kilka etapów:

1. W PVTR (wewnętrzne przepisy pracy) wprowadzane są zmiany lub uzupełnienia. Zasada ta jest zapisana w art. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dokument może zostać opublikowany w Nowa edycja lub sporządzono odpowiednie zamówienie. W obu przypadkach pracownicy zapoznają się z innowacjami pod własnoręcznym podpisem.
2. Wydawane jest zarządzenie dotyczące wprowadzenia rachunkowości skróconej.
3. Pracownicy są informowani o zmianach w umowach o pracę. Sztuka. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek zrobienia tego na 2 miesiące przed wejściem zmian w życie.
4. Sporządzane są dodatkowe umowy do umów o pracę z pracownikami.
5. Harmonogramy pracy są sporządzane i przekazywane pracownikom do wglądu. Można je tworzyć na dowolny okres i wyglądać tak, jak potrzebuje przedsiębiorstwo: 12 godzin, 2 na 2, dzień na trzy itp. Godzin nadliczbowych nie można uwzględnić w harmonogramie, ale ich brak jest całkiem możliwy, ale wtedy pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi brakujący czas (art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6. Prowadzona jest ewidencja zgodności, a wynagrodzenie za pracę jest wypłacane za godzinę. Karty czasu pracy każdego pracownika muszą być regularnie wypełniane.

Wyniki

Wprowadzenie sumarycznej ewidencji przepracowanych godzin obiecuje pewne trudności pracodawcy: konieczna jest ponowna rejestracja dokumentów, wprowadzenie nowych zasad w zespole i ewentualnie pożegnanie się z pracownikami, którzy się nie zgodzili. Jest to jednak ważny środek, który pozwala zachować zgodność z literą prawa. Bez rozliczenia zbiorczego nie da się poprawnie prześledzić wykonania pracy według określonych parametrów, nie da się dowiedzieć, czy są nadgodziny, za które należy zapłacić pracownikowi. Spełniając wszystkie warunki wdrożenia nowego systemu księgowego, można uniknąć poważnych zagrożeń prawnych.

Skrócona ewidencja czasu pracy jest dość powszechnym sposobem działania współczesnych przedsiębiorstw. Ale jednocześnie wielu menedżerów może nawet nie wiedzieć, jak poprawnie sporządzić tę normę.

Co to jest?

Istnieć różne rodzaje godzin pracy, przy czym w tym przypadku uwzględnia się reżim specjalistyczny, który opiera się na systemie zmianowym, uwzględniającym także rotacyjne dni wolne.

Podstawą wprowadzenia takiego reżimu są specyficzne warunki produkcyjne w przedsiębiorstwie lub w trakcie realizacji pewne dzieła, które nie dają możliwości dotrzymania określonych godzin pracy pierwotnie ustalonych dla tej kategorii pracowników. Do takich specyficznych warunków produkcji, które mogą być powodem stosowania rachunkowości sumarycznej, zalicza się ogólną sezonowość pracy firmy lub podobny charakter wykonywanej pracy.

Jak się go podaje?

Tryb zmiany rodzaju czasu pracy ustalany jest zgodnie z obowiązującymi wewnętrznymi przepisami pracy, przy czym same zasady te muszą zostać zatwierdzone przez pracodawców, z uwzględnieniem opinii organów przedstawicielskich pracowników lub w przypadku podpisania układu zbiorowego.

Zasady te wymagają następujących informacji:

• Faktem jest, że zmieniają się godziny pracy i ten reżim jest wprowadzany.
• Długość okresu rozliczeniowego.

W przypadku, gdy ktoś zostanie zatrudniony nowy pracownik, a choć wykonywanie jego obowiązków odbywa się zgodnie z zasadami rachunkowości skróconej, to on także musi być świadomy tych zasad i musi podpisać się w określonym dokumencie, z którym rzeczywiście się zapoznał. Jeśli reżim ten nie zostanie wprowadzony dla całej firmy, ale tylko dla określonej kategorii pracowników lub nawet poniżej Różne rodzaje pracy, wówczas w tym przypadku harmonogram pracy tych pracowników staje się indywidualny, a jednocześnie obowiązkowym warunkiem sporządzanej umowy o pracę. Najczęstsze sformułowanie w tym przypadku jest następujące:

• Normalny rozkład czasu pracy ustala się dla pracownika w oparciu o 50 godzin tygodniowo z uwzględnieniem kumulacji.

Decyzja o przeniesieniu części pracowników do rachunkowości skonsolidowanej przewiduje także zmiany w niektórych warunkach sporządzonej umowy.

Wykresy

Główną cechą tego reżimu jest to, że obliczanie czasu pracy z dziennego lub tygodniowego przewiduje pewne odchylenia czasu pracy od pierwotnie ustalonych standardów dla tej kategorii pracowników. Ponadto w określonym okresie łączny czas trwania nie powinien przekraczać ustalonej na ten okres normalnej liczby godzin pracy.

W związku z tym spełnienie standardowej normy pracy, czyli wypracowanie standardowego czasu, jest zapewnione nie w ciągu tygodnia, ale przez dłuższy okres. Obowiązkiem pracodawcy jest takie zorganizowanie pracy, aby pracownik, dla którego obecnie stosuje się inne rozliczenie czasu pracy przy rozliczaniu kumulacyjnym, ostatecznie wypracował sobie w okresie rozliczeniowym swój wymiar czasu pracy. W tym celu opracowywany jest indywidualny harmonogram zmiany/pracy na konkretny okres, a w rozliczeniu ustala się wstępnie godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, czas odpoczynku pomiędzy zmianami oraz czas jego trwania.

Jednocześnie należy poprawnie zrozumieć, że całkowity czas pracy według takiego harmonogramu nie może przekroczyć standardowego czasu pracy ustalonego dla tego okresu rozliczeniowego. W tym przypadku niedopuszczalne jest również odstępstwo od określonej normy.

Między innymi przy ustalaniu grafiku zmian należy pamiętać, że zabrania się pracy na dwie zmiany jednocześnie, a harmonogram zmian musi zostać zatwierdzony przez kierownika firmy lub osobę upoważnioną przez niego, biorąc pod uwagę opinię pewnego organ związkowy przedsiębiorstwa (jeśli istnieje), a następnie podaje się go do wiadomości pracowników, co musi nastąpić nie później niż na miesiąc przed jego wejściem w życie.

Norma

Jeżeli stosuje się sumaryczne rozliczanie czasu pracy pracownika, wówczas na pewien ustalony okres należy rozłożyć normę czasu ustaloną dla każdego pracownika. Ponadto w różnych miesiącach lub tygodniach pracownik może przepracować różną liczbę godzin (w jednym dniu nadgodziny, w innym niepełny etat).

Wprowadzenie długiego okresu rozliczeniowego jest wskazane, gdyż w tym przypadku minimalizowane są nadgodziny i niwelowane są np. sezonowe przeciążenia pracowników. Co więcej, jeśli firma nie ma harmonogramu zmian lub niektórzy pracownicy pracują na dwie lub nawet więcej zmian z rzędu, wszystkie te działania inspekcji pracy zostaną zakwalifikowane jako wykroczenia administracyjne, a odpowiedzialność za to jest już przewidziana w odpowiednim kodzie.

Jak ustalić okres rozliczeniowy?

Przykładowo, zgodnie z obowiązującymi przepisami PVTR (wewnętrzne przepisy pracy), normalny dzień pracy to:

• pon.-pt.: 08:00 – 16:00;
• sobota: 08:00 – 14:00;
• Słońce: zamknięte.

Innymi słowy, całkowity tydzień pracy wynosi 40 godzin.

Z uwagi na fakt, że standardowy czas pracy ustalany jest według pięciodniowego tygodnia pracy, pracownicy wykonujący swoje obowiązki według opisanego reżimu faktycznie przepracowują w miesiącu:

• w lipcu – 172 godziny;
• w sierpniu – 181 godzin;
• we wrześniu – 174 godziny;
• w październiku – 172 godziny;
• itp.

Przykładowy zapis czasu pracy możesz zobaczyć powyżej.

Co chcesz wiedzieć?

Przede wszystkim musimy się zastanowić, czy w tym przypadku mamy obowiązek prowadzenia zbiorczej ewidencji pracowników zatrudnionych w tym trybie pracy w przypadku przestrzegania odnotowanej długości tygodnia pracy, czy też nadal musimy wprowadzić tygodniowe zapisy. Jeśli jest to dopuszczalne, w tym przypadku musisz dowiedzieć się, jak zrozumieć, w jaki sposób należy przedstawić arkusze czasu pracy dla tych pracowników, aby normalnie otrzymywali wynagrodzenie za godziny pracy, ponieważ miesięczne godziny mogą przekraczać normę lub być od niej mniejsze .

Jeśli jednak w dalszym ciągu konieczne będzie wprowadzenie rachunkowości sumarycznej, a jednocześnie za okres rozliczeniowy uznamy rok, to w tym przypadku w ciągu roku będzie przypadać około 16 nadgodzin. Z tego powodu pracodawca będzie przestrzegał normalny czas trwania pracuje przez cały tydzień, a pod koniec roku będzie musiał zapłacić swoim pracownikom za nadgodziny. W takim przypadku wiele osób zastanawia się, czy można nieznacznie dostosować godziny pracy w ciągu roku, aby ostatecznie nie naruszyć ustalonej normy czasu, a co za tym idzie, nie było potrzeby płacenia dodatkowych godzin nadliczbowych i czy nie doszłoby do sytuacji PVTR.

Ogólnie rzecz biorąc, stosowanie rachunkowości skróconej nie stanowi bezpośredniego obowiązku pracodawcy. Ale jednocześnie musisz poprawnie zrozumieć, że niektóre regulacyjne akty prawne przewidują wprowadzenie tego reżimu obowiązkowy dla tej kategorii pracowników, którzy na przykład pracują na zasadzie rotacyjnej, a także dla kierowców Pojazd i członkowie załóg różnych statków.

Jeżeli firma nie ma obowiązku stosowania skróconej rachunkowości w oparciu o specjalne przepisy, wówczas ustala się możliwość wprowadzenia tego reżimu w przypadku, gdy warunki produkcji jako całość nie pozwalają na stworzenie określonego harmonogramu dla pracowników.

Ważne cechy

Jeżeli pracownik nie dotrzymuje przysługującego mu wymiaru czasu pracy, wówczas jego wynagrodzenie zasadnicze, czyli wynagrodzenie za pracę, należy obliczać proporcjonalnie do czasu faktycznie przepracowanego.

Osobliwością podsumowania rachunkowości w tym przypadku jest to, że w przeciwieństwie do tygodniowego lub dziennego rozliczania czasu pracy przewiduje pewne odchylenia od tego, co pierwotnie ustalono dla tej kategorii pracowników. Ponadto, jeżeli w określone dni lub tygodnie występują nadgodziny, można je zrekompensować brakami w innych tygodniach lub dniach, tak aby ostatecznie w określonym okresie rozliczeniowym łączny czas pracy nie przekraczał normalnej liczby godzin pracy. W związku z tym standaryzowaną liczbę godzin przepracowuje się nie w ciągu tygodnia, ale przez dłuższy okres.

Warto jednak zaznaczyć, że na ten moment Istnieje pewna procedura obliczania godzin pracy, zgodnie z którą ustala się czas, w jakim różne kategorie pracowników muszą pracować w tygodniu, miesiącu lub innym okresie. Dlatego liczba przepracowanych godzin musi odpowiadać normie określonej w niniejszej Procedurze. W takim przypadku możesz dowolnie różnicować czas pracy w całym okresie rozliczeniowym, ale najważniejsze jest, aby zrównoważyć go w ogólnych ramach.

Ujednolicona procedura ustalania standardów ustalania czasu pracy zrównuje pozycję pracowników posiadających normalny rozkład czasu pracy z tymi, którzy pracują według skróconego raportu czasu pracy, a ostatecznie zapewnia pełną równość praw pracowników.

Pracodawca musi obliczyć całkowitą liczbę dni roboczych w określonym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik ten nie dotrzymuje standardów pracy właśnie z winy pracodawcy i w roku miał mniej wymiaru czasu pracy, to w takim wypadku jest on obowiązany wypłacić mu wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe od przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczanego za dany okres.

Podstawowe koncepcje

Normalny czas pracy zgodnie z obecną praktyką wynosi 40 godzin tygodniowo. Jednocześnie, jeżeli ze względu na warunki produkcyjne panujące w przedsiębiorstwie nie można dotrzymać dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy ustalonego dla określonej kategorii pracowników, można wprowadzić taką normę, jak sumaryczna ewidencja czasu pracy.

Jego zastosowanie w praktyce w zdecydowanej większości przypadków rodzi dość dużą liczbę pytań. Początkowo musisz poprawnie zrozumieć, jak ustalić procedurę ustalania i płacenia nadgodzin, a także jak prawidłowo je dokumentować. Dodatkowo sumaryczna ewidencja czasu pracy powoduje dość dużą liczbę sporów w zakresie regulacji pracodawców, którzy nierzadko wprowadzają zapisy sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem. Z tego powodu musisz poprawnie zrozumieć podstawowe przepisy i subtelności projektu tego reżimu.

Wprowadzenie takiej rachunkowości

Dość często zdarzają się sytuacje, gdy firma zatrudnia konkretnego pracownika i w efekcie pracodawca decyduje się na wprowadzenie sumarycznej ewidencji czasu pracy. W takim przypadku jako podstawę należy zastosować art. 7274 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie wprowadzenia różnych zmian w składzie umowy o pracę.

W tym przypadku jednym z najważniejszych warunków jest to, że zmiany w umowie o pracę muszą być dokonywane za uprzednim powiadomieniem pracowników nie później niż na dwa miesiące przed wejściem tych zmian w życie. Jednocześnie pracodawcy nie zawsze są świadomi, do czego może doprowadzić nieprzestrzeganie ustalonych standardów. Z tego powodu warto przyjrzeć się kilku przykładom orzeczeń sądów w tego typu kwestiach, aby przestrzec pracodawców przed łamaniem obowiązujących przepisów.

Przykład

Wiadomo, że kobieta pracowała w pewnej podstacji opieka medyczna w MUZU. Zgodnie z pierwotnie sporządzoną umową o pracę ustalono obniżony rozkład czasu pracy, czyli ujednolicony dzień pracy według określonego rozkładu pracy zmianowej oraz składniki czasu pracy. Ponadto, zgodnie z PVTR tej instytucji, w przypadku wszystkich pracowników wykonujących różną opiekę medyczną stosuje się miesięczną ewidencję czasu pracy, w oparciu o 68 godzin pracy w ciągu doby oraz pięciodniowy czas pracy tydzień.

Zgodnie z kolejnym zarządzeniem naczelnego lekarza tej placówki zatwierdza się normalny wymiar czasu pracy na rok następny, jednocześnie wprowadzając skrócony wymiar dnia pracy, zapewniając dni wolne według ruchomego rozkładu zajęć. W ten sam sposób wprowadzane są zmiany w innych zasadach umowy, w wyniku czego za okres rozliczeniowy liczy się już rok, a nie miesiąc.

Ponieważ kobieta nie została o tym niezwłocznie powiadomiona na piśmie, sąd ostatecznie doszedł do rozsądnego wniosku, że na jej korzyść zostaną odzyskane zaległości w płatnościach za wszystkie godziny nadliczbowe, które przepracowała w tym roku. Ponadto, zgodnie z obowiązującymi przepisami, na rzecz powoda dochodzi także odszkodowań z tytułu zwłoki pracodawcy w wypłacie wynagrodzenia.

W niektórych sytuacjach kwoty odzyskane od pracodawcy są dość niewielkie i w zasadzie stratą czasu, ale zdarzają się też sytuacje, w których pracownikom przyznawane są dość znaczne kwoty, które w rzeczywistości można by wyeliminować, gdyby pracodawca postępował zgodnie z przepisami. z prawem i przepisami.

Jak prowadzić zapisy?

Podczas rejestrowania kart czasu pracy wiele osób często toczy różne spory dotyczące prawidłowego obliczenia przepracowanych godzin. W końcu pracownicy firmy nie zawsze rozumieją cechy podsumowanej rachunkowości, w wyniku czego nie będą bronić swoich praw postępowanie sądowe. Jeśli pracodawca w pełni przestrzega obowiązujących przepisów, wówczas w tym przypadku decyzja dowolnego sądu zostanie ostatecznie uznana na jego korzyść i dlatego najlepiej jest wcześniej zrozumieć te subtelności, a następnie nie wracać do nich.

Zapłata za wady

Zdarzają się również sytuacje, gdy zaczynają pojawiać się pytania o zapewnienie dodatkowej płatności w przypadku, gdy w okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracował wymaganej liczby godzin. Jeżeli nie zostały one wypracowane wyłącznie z winy samego pracownika, to w tym przypadku nie budzi to żadnych sporów, natomiast sytuacja jest inna, jeśli taka praca musi być wykonana z winy pracodawcy.

O czym pamiętać?

• Jeśli chcesz sporządzić skrócony arkusz czasu pracy, musisz opierać się wyłącznie na normach rozdziału 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Prawidłowe ich przestrzeganie znacznie zmniejsza ryzyko, że ktoś będzie mógł, a nawet chciał zakwestionować działania pracodawcy przed sądem.
• Przy ustalaniu norm czasu pracy dla konkretnego pracownika należy wykluczyć okresy, w których pracownik nie był w miejscu pracy, ale jednocześnie zachował swoje stanowisko pracy. Na liście takich czasów znajdują się urlopy, zwolnienia lekarskie i wiele innych sytuacji. Na podstawie tych danych należy ustalić łączną liczbę godzin nadliczbowych.
• Aby zapłacić za nieprzepracowane godziny, musisz najpierw dowiedzieć się, dlaczego dana osoba pracowała w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli do takiej sytuacji doszło z winy pracownika, wówczas w tym przypadku nie należy wypłacać godzin nieprzepracowanych, ale jeśli winę ponosi sam pracodawca, wówczas w tym przypadku, zgodnie z normą, godziny nieprzepracowane powinny zostać w pełni wypłacone w wysokości 2/3 ustalonego wynagrodzenia (przypadki przestoju).), a także w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie, jeżeli później pracodawca nie zapewnił swoim pracownikom możliwości przepracowania tego czasu.
• Godziny, w których pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, muszą być płacone zgodnie z przepisami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Godziny nadliczbowe naliczane są na koniec okresu rozliczeniowego i zależą bezpośrednio od stawki, jaką pracownik musi przepracować w tym okresie. Warto zaznaczyć, że za pierwsze dwie godziny należy zapłacić w wysokości 1,5-krotności normy, a za resztę – podwójnie.
• Godziny nadliczbowe pracownika liczone są nieco inaczej. transport kolejowy. Czas pracy w godzinach nadliczbowych, za które należy się wynagrodzenie w wysokości półtora roku, należy ustalić, mnożąc dwie godziny przez łączną liczbę dni pracy w całym danym okresie rozliczeniowym. Następnie godziny, które należy zapłacić w wysokości półtora standardowego wynagrodzenia, są w pełni odejmowane od kwoty pracy w godzinach nadliczbowych w okresie rozliczeniowym. Powstała różnica będzie odpowiadać tym godzinom nadliczbowym, które będą płacone dwukrotnie więcej niż standardowe wynagrodzenie. Ale w rzeczywistości ta metoda przeprowadzania obliczeń powoduje wiele kontrowersji, dlatego lepiej uzyskać dodatkowe wyjaśnienia od ustawodawców.

Biorąc pod uwagę wszystkie te koncepcje, będziesz w stanie określić wymagany czas pracy, a także będziesz w stanie bardziej kompetentnie zarządzać pracą swoich pracowników, aby ostatecznie uniknąć wszelkich naruszeń obowiązujących przepisów, a zatem wszelkiego rodzaju postępowania sądowego.

Kompetentni specjaliści zawsze rozumieją, jak prawidłowo korzystać z tego trybu pracy i jakie korzyści zapewnia pracodawcy, dlatego w razie potrzeby aktywnie z niego korzystają.

Planowanie harmonogramu pracy zależy od wielu aspektów. Najważniejszą z nich jest specyfika produkcji. To determinuje możliwość ustalenia określonych standardów zarówno dla indywidualnej zmiany, jak i dla tygodniowej produkcji. Jeżeli jednak specyfika pracy wymaga pracy nieregularnej, wówczas pojawiają się trudności z naliczeniem wynagrodzeń i ustaleniem godzin pracy.

Co to jest śledzenie sumarycznego czasu pracy?

Śledzenie czasu ma trzy typy:

• dzień - każda zmiana musi być w pełni przepracowana;
• tygodniowo – wydajność obliczana jest na podstawie wymaganych prawem 40 godzin, w niektórych przypadkach stosowane są niższe wartości;
• sumowane – wyznaczany jest większy okres do obliczeń.

Ten ostatni typ jest dość często wykorzystywany przez organizacje. Obliczanie wynagrodzeń według wskaźnika miesięcznego jest również zasadniczo obliczeniem sumarycznym.

To jest sumaryczna ewidencja czasu pracy- jest to określenie okresu kalendarzowego, w którym pracownik musi przepracować wymaganą liczbę godzin. wskazuje, że taką normę ustala się, jeżeli nie jest możliwe uregulowanie stałego wskaźnika dziennego lub tygodniowego.

Harmonogram godzin pracy ze zbiorczym rozliczeniem

Decyzja o możliwości wprowadzenia sumarycznej ewidencji czasu pracy w czasie pracy zmianowej zależy także od specyfiki pracy. Jeśli zmiana obejmuje stawkę standardową, którą można wykonywać regularnie, nie ma potrzeby wprowadzania obliczenia całkowitego. Jeśli jednak nie jest to możliwe i praca zmianowa może mieć różną liczbę godzin, czego również nie da się przeliczyć za pomocą wskaźnika tygodniowego, wówczas istotna jest wartość łączna.

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że sumaryczne obliczenia można przeprowadzić w dowolnym dogodnym dla pracodawcy terminie. Nie może on jednak przekroczyć jednego roku. Jeśli specyfika pracy wiąże się z obecnością substancji szkodliwych i niebezpiecznych, wówczas standard ustala się tylko na jedną czwartą.

Sam harmonogram jest obliczany na podstawie ogólna norma. Jeżeli pracownikowi przysługuje 40 godzin tygodniowo, wówczas liczbę tę dzieli się na pięć dni. Następnie normę ośmiogodzinną mnoży się przez tę kwotę dni robocze, które są dostępne w obliczonym okresie.

Procedura wprowadzenia podsumowania czasu pracy

Procedura wprowadzenia sumarycznego obliczenia produkcji obejmuje następujące kroki:

• opracowanie i publikacja aby przejść na rachunkowość sumaryczną;
• dokonanie korekty wykazu stanowisk i wskazanie nowego harmonogramu;
• odpowiednie zmiany w innych formach dokumentacji regulującej działalność zawodową;
• powiadamianie pracowników o nadchodzących zmianach w formie pisemnej i uzyskiwanie zgody;
• sporządzenie dodatkowej umowy dla każdego pracownika ze wskazaniem zmian, jakie należy wprowadzić;
• zatwierdzenie nowego harmonogramu pracy.

Należy pamiętać, że powiadomienie o zmianach należy przesłać pracownikowi co najmniej na dwa miesiące przed ich wejściem w życie. Nowy harmonogram należy złożyć z miesięcznym wyprzedzeniem.

Często pojawia się pytanie, w jaki sposób prowadzić ewidencję podsumowującego czasu pracy umowa o pracę. W tym celu sporządzana jest osobna umowa dodatkowa, która dokonuje wszelkich niezbędnych dostosowań. Ważne jest wskazanie podstawy wprowadzenia zmian, a także terminowe powiadomienie i otrzymanie zgody.

Regulamin sumarycznego ewidencjonowania czasu pracy

Procedura rejestracyjna decyduje także o tym, jakim dokumentem wprowadza się zbiorczą ewidencję czasu pracy w firmie. Do tych celów służy odpowiedni przepis. Opracowano go jako dokument ogólny, wskazując wolne stanowiska, których dotyczy.

Przepis ten wprowadza się w życie stosownym zarządzeniem. W takim przypadku może zostać dołączony jako załącznik.

Celem niniejszego dokumentu jest uregulowanie wszelkich kwestii związanych z ustanawianiem nowych standardów. Aby to zrobić, bierze się pod uwagę następujące aspekty:

• definicje ogólne – obejmują podstawowe pojęcia, działania, linki do dokumentów prawnych;
• tryb uwzględniania czasu pracy przy naliczaniu całkowitego wynagrodzenia;
• obowiązki osób obliczających podstawowe standardy i wskaźniki;
• lista stanowisk, na które ten dokument ma zastosowanie.

Dokument ten sporządza szef firmy lub jednostka strukturalna wspólnie z działem HR.

Odprawa za łączny czas pracy

Odprawa stanowi rekompensatę przysługującą pracownikowi w przypadku jego zwolnienia. Zwykle oblicza się go na podstawie poziomu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ostatni okres rok kalendarzowy. W tym przypadku rzeczywisty wskaźnik uwzględnia wszystkie płatności na rzecz pracownika na podstawie wyników pracy.

W przypadku sumarycznego rozliczenia pracy za czas określony stosuje się średnie godzinowe wynagrodzenie pracownika. Aby to obliczyć, kwotę faktycznie naliczonych wynagrodzeń należy podzielić przez liczbę przepracowanych godzin.

Przykładowo zarobki pracownika za kwartał wyniosły 150 tys.. W tym czasie przepracowano 480 godzin. W związku z tym średnia stawka godzinowa wyniesie 312,5 rubla.

Uzyskany wynik należy pomnożyć przez szacunkową stawkę godzinową w miesiącu następującym po dniu zwolnienia. Na przykład jest to 21 dni roboczych po 8 godzin – łącznie 168. Ostateczna szacunkowa kwota wyniesie 52,5 tysiąca rubli.

Płatność za godziny pracy w ramach podsumowania księgowego w 2018 roku

Standardy czasu pracy w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy są wypłacane na podstawie całkowitego wskaźnika za ustalony okres. Jeśli jest to miesiąc, naliczenie odbywa się odpowiednio. Jeśli jednak spodziewany jest dłuższy okres, kwartał lub rok, to zazwyczaj się go stosuje system pracy akordowej płatność lub wynagrodzenie.

Na przykład pracownik otrzymuje 40 tysięcy miesięcznie wynagrodzenia. Jednak kiedy rozkład zmian obliczenia jego produkcji uwzględniane są kwartalnie. Oznacza to, że przez dwa miesiące otrzymuje tę samą kwotę, a przez trzeci miesiąc plan jest obliczany jako przepełniony lub niedostatecznie zrealizowany. Zgodnie z uzyskanym wynikiem następuje naliczenie - podwyżka lub potrącenie do trzeciego wynagrodzenia.

Płatność za nadgodziny z sumaryczną ewidencją czasu pracy

Dla księgowego pytanie, jak obliczyć nadgodziny podczas podsumowania rejestrowania godzin pracy, jest dość istotne. W tym celu sporządzana jest tabela obliczeniowa, która uwzględnia wskaźnik produkcji pracowników w każdym określonym okresie.

Na przykład pracownik otrzymuje miesięczną pensję. Na koniec okresu rozliczeniowego wszystkie wynagrodzenia są sumowane i dzielone przez łączną liczbę godzin standardowych – w ten sposób wyliczane jest średnie wynagrodzenie. Następnie mnoży się ją przez łączną liczbę godzin nadliczbowych.

W takim przypadku należy wziąć pod uwagę pewne aspekty. Przykładowo, pracownik ma nadgodziny w weekendy – w takim przypadku należy im się wynagrodzenie podwójnie.

Płatność za urlopy z sumaryczną księgowością

Za pracę w święto lub dzień wolny wypłaca się wynagrodzenie według następujących standardów:

• przy formie akordowej naliczania, zarobki są podwójne;
• jeżeli wynagrodzenie obliczane jest na godzinę lub na zmianę, oblicza się je podwójnie.

Jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana normalnie, to znaczy według końcowego wskaźnika nie ma nadgodzin, wówczas płatność jest dokonywana według stawki standardowej. Podwaja się tylko wtedy, gdy przetwarzanie opiera się na wynikach całego łącznego okresu.

Braki w zbiorczym ewidencjonowaniu czasu pracy

Podobnie jak przekroczenie planu, niedobory są brane pod uwagę tylko wtedy, gdy istnieją na podstawie wyników całkowitego rozliczenia godzin pracy. Przykładowo na koniec kwartału brakuje 5 godzin.

W takim przypadku należy wziąć pod uwagę przyczyny niedoboru. Jeżeli opierają się na winie pracodawcy, musi on zaliczyć wynagrodzenie zgodnie z ustaloną normą. Jeżeli pracownik zawinił, wynagrodzenie może zostać potrącone według średniego wynagrodzenia godzinowego.

Sumaryczna ewidencja czasu pracy

1. Podstawą stosowania skróconego czasu pracy jest brak możliwości zachowania dobowego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy dla tej kategorii pracowników.

Sumaryczna ewidencja czasu pracy może być stosowana zarówno w organizacji, jak i przy wykonywaniu poszczególnych rodzajów pracy. Najczęściej ewidencja sumarycznego czasu pracy stosowana jest w organizacjach działających nieprzerwanie.

2. Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Śledzenie czasu pracy pracowników daje możliwość nie tylko monitorowania przestrzegania przepisów dyscyplina pracy, ale także terminowo i prawidłowo płacić pracownikom.

3. Do ewidencji czasu pracy pracodawca może stosować księgowość dobową, tygodniową i sumaryczną. Rodzaj stosowanej ewidencji czasu pracy zależy od wielu czynników – charakteru produkcji, dziedziny działalności, funkcja pracy pracownika, ustalony harmonogram pracy itp.

4. Przy ewidencjonowaniu czasu pracy według doby okresem rozliczeniowym jest dzień roboczy, a ustalony w odpowiedni sposób jego czas trwania przypada w całości na ten sam dzień roboczy.

Tygodniowe ewidencjonowanie czasu pracy zakłada okres rozliczeniowy równy tygodniowi, w którym należy zachować tydzień pracy przewidziany w przepisach prawa pracy (art. 91 Kodeksu pracy).

5. Podstawą zbiorczego rozliczania czasu pracy jest okres rozliczeniowy czasu pracy przekraczający tydzień. Całkowita liczba godzin pracy w tym okresie nie powinna przekraczać normalnej liczby godzin pracy w tym okresie.

14. W przypadku niektórych kategorii pracowników stosowanie skróconego ewidencjonowania czasu pracy określają rozporządzenia ministerstw i innych federalnych organów wykonawczych.

Przepisy w sprawie specyfiki czasu pracy i czasu odpoczynku pracowników załogi pływającej statków śródlądowych transport wodny, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 16 maja 2003 r. N 133, przewiduje ustanowienie zbiorczej ewidencji czasu pracy pracowników załogi żeglarskiej, przy czym okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać roku (od rozpoczęcia żeglugi do początek kolejnej nawigacji).

Regulacje w sprawie specyfiki czasu pracy i odpoczynku członków załóg (personelu cywilnego) statków wsparcia Sił Zbrojnych Federacja Rosyjska, zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Obrony Rosji z dnia 16 maja 2003 r. N 170, ustanawia zbiorczą ewidencję czasu pracy członków załogi statku, biorąc pod uwagę fakt, że maksymalny czas trwania Praca członków załogi statku pomiędzy dwoma okresami odpoczynku na lądzie (przebywanie na urlopie, wykorzystanie skumulowanych dni odpoczynku) nie powinna przekraczać 120 dni kalendarzowe. W przypadku wykonywania pracy na długich rejsach czas pracy na statku członków załogi lub poszczególnych członków załogi może zostać wydłużony do 150 dni kalendarzowych.

Rozporządzenie w sprawie specyfiki godzin pracy i czasu odpoczynku dla niektórych kategorii pracowników przemysłu rybnego, którzy mają szczególny charakter pracy, zatwierdzone zarządzeniem Państwowego Komitetu Rybołówstwa Federacji Rosyjskiej z dnia 8 sierpnia 2003 r. N 271, określa że w czasie eksploatacji statków rybackich i pracy członków załóg rybackich (artele) wprowadza się sumaryczną ewidencję czasu pracy.

Rozporządzenie w sprawie specyfiki godzin pracy i czasu odpoczynku, warunków pracy niektórych kategorii pracowników transportu kolejowego bezpośrednio związanych z ruchem pociągów, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Kolei Rosji z dnia 5 marca 2004 r. N 7, stanowi, że dla pracownicy organizacji transportu kolejowego, w których czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas pracy dobowej (zmianowej) pracowników, których praca odbywa się w systemie zmianowym (ale nie całodobowo), a także pracowników z podzielonym dniem pracy; zsumowane rozliczanie czasu pracy ustala się dla sześciodniowego tygodnia pracy z jednym dniem wolnym od pracy i pracy w systemie czterozmianowym od wymiaru 12 godzin. Długość zmian nocnych nie ulega zmniejszeniu.

Przepisy dotyczące specyfiki czasu pracy i czasu odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 20 sierpnia 2004 r. N 15, stanowią, że w przypadkach, gdy ze względu na warunki produkcji (pracy) ustalony normalny nie można doliczać dziennego lub tygodniowego czasu pracy, kierowcy otrzymują zbiorczą ewidencję czasu pracy z miesięcznym okresem rozliczeniowym. W przypadku przewozów pasażerskich na terenach wypoczynkowych w okresie lato-jesień oraz pozostałych przewozów związanych z obsługą prac sezonowych okres rozliczeniowy można ustalić na okres do sześciu miesięcy.

Regulamin dotyczący szczególnych godzin pracy i czasu odpoczynku pracowników metra, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 8 czerwca 2005 r. N 63, stanowi, co następuje:

Dopuszcza się wprowadzenie zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy za okresy od jednego do trzech miesięcy;

W przypadku pracowników personelu pociągów ratowniczych (formacja ratunkowa) należy ustalić podsumowanie czasu pracy;

Przy ewidencjonowaniu łącznego czasu pracy maksymalny dopuszczalny czas pracy dziennej (zmiany) pracowników, z wyjątkiem maszynistów i pomocników maszynisty pracujących na linii, nie może przekroczyć 12 godzin;

Przy ewidencjonowaniu godzin pracy łącznie, praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać 24 godzin miesięcznie i 120 godzin rocznie na każdego pracownika.