Prawne znaczenie faktycznego przyjęcia do pracy. Faktyczne przyjęcie do pracy: pomoc prawna dla pracownika

W praktyce pracodawca nie zawsze postępuje poprawnie zgodnie z wymogami prawa pracy i nie spieszy się z prawnym sformalizowaniem relacji z pracownikiem i podpisaniem z nim umowa o pracę. Być może, wierząc, że faktyczne przyjęcie do pracy nie może być usankcjonowane i udokumentowane. Jeśli jednak pracownik będzie w stanie udowodnić, że faktycznie dopuszczono go do pracy, pracodawca nie tylko zostanie pociągnięty do odpowiedzialności, ale także zobowiązany do przywrócenia naruszonych praw pracownika.

Rejestracja faktycznego zezwolenia na pracę

Osoba, z którą zawarto umowę o pracę, i osoba, która została faktycznie dopuszczona do pracy, są równi w prawach pracowniczych.

Równość ta wyraża się w tym, że pomimo braku pisemnej umowy o pracę, pracownik faktycznie dopuszczony przez pracodawcę do pracy posiada taką umowę o pracę bez spełnienia wymogu jej formy pisemnej. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany sporządzić z pracownikiem umowę o pracę w formie pisemnej po faktycznym dopuszczeniu do pracy. I musi to zrobić nie później niż trzy dni robocze.

Różnice między taką umową a umową zawartą w we właściwym czasie, będzie:

• datę zawarcia umowy przez strony, która będzie późniejsza niż data rozpoczęcia prac;
• specjalna procedura wejścia w życie umowy – od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy (a nie od momentu podpisania przez strony).

Wnioski te wynikają z postanowień części 1 artykułu 61, części 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje już procedury uzyskania faktycznego przyjęcia do pracy. Dlatego pracodawca może opisać dalszą procedurę rejestracji w zamówieniu lub innym wewnętrznym lokalny akt lub wystawić faktyczne dopuszczenie na wniosek pracownika oraz notatkę o ustaleniu faktu faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Niezależnie od sposobu rejestracji faktycznego przyjęcia do pracy, wynikiem powinna być podpisana z pracownikiem umowa o pracę, której jeden egzemplarz wręcza się pracownikowi za podpisem, a drugi musi zachować pracodawca.

Jeżeli opisana powyżej procedura rejestracji nie zostanie zastosowana, a umowa o pracę nie została zawarta na piśmie po upływie trzech dni, pracodawca ryzykuje pociągnięcie do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, w formie grzywny administracyjnej dla osób prawnych w wysokości od 50 000 do 100 000 rubli; urzędnicy w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli; na indywidualni przedsiębiorcy w wysokości od 5000 do 10 000 rubli.

Data rozpoczęcia

Przy sporządzaniu umowy o pracę konieczne jest ustalenie daty rozpoczęcia pracy. Od wskazanej daty pracownik zobowiązany jest przystąpić do egzekucji obowiązki w pracy(część 2 art. 57 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli umowa nie zawiera takiej daty, to główna zasada pracownik musi rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków już następnego dnia po zawarciu umowy o pracę i jej wejściu w życie.

Wraz z faktycznym przyjęciem do pracy, data rozpoczęcia pracy przypada wcześniej niż zawarcie umowy o pracę między pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że umowa o pracę jest sporządzona zgodnie z aktualną datą, a data faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika (tj. wcześniejsza) jest wskazana w klauzuli umowy o dacie rozpoczęcia pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej można uznać za podstawę powstania stosunku pracy faktycznego przyjęcia do pracy ważne narzędzie w osiąganiu tych celów, ponieważ umożliwia objęcie szeroko rozpowszechnionych sytuacji w dziedzinie zatrudnienia w ramach prawnych. Jednak realia faktycznego przyjęcia do pracy prowadzą do tego, że przy zatrudnianiu nie przestrzega się praw pracownika, a to z kolei prowadzi do powstania sporów pracowniczych. Procedura rozwiązywania sporów dotyczących faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy ma na celu ustalenie stopnia udziału (tzw. winy) pracodawcy, który posiada określone uprawnienia w realizacji dopuszczenia do pracy. Z kolei w celu rozwiązania problemu należy najpierw ujawnić istotę stosunku pracy jako dwustronnego. Podam przykładowy artykuł 61 TC, który brzmi: „O momencie wejścia w życie umowy o pracę określa się m.in. dzień faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela”. Według ustawodawcy oznacza to, że przy zawieraniu umowy o pracę uczestnicy powstałego stosunku są obdarzeni prawa ustawowe i obowiązki oraz muszą dbać o wzajemne interesy. Brak sformalizowanej umowy po upływie ustawowego okresu może oznaczać zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy pojawienie się dodatkowych praw i obowiązków, których realizacja stawia pracownika w bardzo niepewnej sytuacji. Niewłaściwe wykonanie umowy o pracę lub jej niezawarcie w takim przypadku może być przyczyną wykorzystania przez pracodawcę umyślnie nieprawdziwych informacji w celu odmowy pracownikowi podpisania umowy o pracę.

Jednocześnie przed pracownikiem pojawia się szereg nierozwiązanych pytań:

• Czy powinien być? bezbłędnie wymagają umowy o pracę?
• Czy nie jest on generalnie pozbawiony prawa żądania jej zawarcia w przypadku nieterminowego złożenia wniosku o wykonanie umowy opartej na fakcie dopuszczenia do pracy?

Rosyjskie sądy już zaczynają mieć do czynienia z podobnymi przykładami. Tak więc pozwany w sprawie o przywrócenie do pracy, rozpatrywanej przez Sąd Dzierżyńskiego miasta Perm, zaprzeczył przed sądem, że miał stosunek pracy z powoda. Odnosząc się do tego, że nikt nie dopuścił powoda do pracy, umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca nie wydał nakazu zatrudnienia i zwolnienia powoda. Należy zauważyć, że zgodnie z Sztuka. 50 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej każda ze stron musi udowodnić okoliczności, do których się powołuje jako podstawę swoich roszczeń i zastrzeżeń. W proponowanym przykładzie pracownik pozbawiony jest możliwości przedstawienia argumentów na swoją korzyść, napotyka kolejną trudność związaną ze zmianami roszczeń: podniesienie kwestii przywrócenia do pracy może wydawać się przedwczesne, gdyż kwestia przymusu zawarcia umowy o pracę nie zostały rozwiązane w określony sposób. W rzeczywistości pracownik nie powinien cierpieć z powodu niewypełnienia swoich obowiązków przez drugą stronę umowy. Z tego powodu należy wskazać, że w art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wykonanie umowy o pracę jest określone jako obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy, a jego nieprzestrzeganie jest powodem zastosowania wobec niego środków odpowiedzialności. Biorąc pod uwagę wolę ustawodawcy, wyrażoną w art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie rozpoczęcia umowy o pracę, można uznać, że roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy można uznać za uzasadnione. Należy jednak również zauważyć, że fakt, iż art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek sporządzenia umowy o pracę nie może być przez niego jednostronnie spełniony. Dlatego ta norma bez wątpienia powinna wzmacniać odpowiedzialność pracownika za jego działania. W związku z problemem rozwiązywania sporów wynikających z faktycznego przyjęcia do pracy, konieczna jest analiza przepisów dotyczących treści umowy o pracę. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi wskazywać jej obowiązkowe warunki. W przypadku braku formy pisemnej okazują się one luźne, co daje stronom powód do twierdzenia o braku samej umowy. Kwestia ta jest szczególnie dotkliwa, jeśli chodzi o warunki płacowe. Pracownicy faktycznie dopuszczeni do pracy często otrzymują wynagrodzenie w formie zamkniętej (koperty), bez oświadczenia i bez podpisu, a w razie sporu nie mogą uzasadnić ani zasad, ani warunków wypłaty wynagrodzenia za pracę. Naukowcy w terenie prawo pracy uważam, że fałszywa umowa między pracodawcami-pracodawcami na oddzielne warunki umowa o pracę nie może świadczyć o braku samej umowy. Przecież uznanie takiej sekwencji oznaczałoby zaprzeczenie samej możliwości powstania stosunku pracy z faktycznym przyjęciem do pracy. Jednak taka podstawa jest wyraźnie określona w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Realizując wymagania tego artykułu, dziś praktyczne zastosowanie tej normy sugeruje, aby przy ustalaniu wysokości kwot do zebrania postępować od płacy minimalnej. Nierzadko zdarza się, że pracownik pracuje pojedynczo podczas zatrudnienia. funkcja pracy, a umowa o pracę została sporządzona inaczej. To, jaką umowę należy uznać za zawartą, w tym przypadku ma znaczenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Jednocześnie, wobec braku porozumienia między nimi w tej kwestii, raczej trudno jest określić, w jaki sposób osiągnąć celowość w procedurze sporządzania umowy o pracę. Przypadki, w których pracodawcy naruszają przepisy prawa pracy i angażują pracowników do pracy bez zawierania umowy o pracę, z: rosną z roku na rok. Sprzyja temu nie tylko niewielka liczba przepisów regulujących faktyczne dopuszczenie do pracy, ale także brak jednolitości ich interpretacji i interpretacji przez sąd. Bardzo najlepsza opcja Rozwiązaniem tego problemu jest zrównanie obywateli pracujących bez umowy o pracę z tymi, z którymi zawarto umowę o pracę. Oczywiście w następstwie tego konieczne będzie rozwiązanie szeregu kwestii związanych z zapewnieniem pracownikom gwarancji socjalnych przewidzianych prawem. Ale główny cel jest osiągnięcie uporządkowania w stosowaniu prawa pracy w stosunku do pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę oraz tych, którzy faktycznie zostali dopuszczeni do pracy.]]>

Pełny tekst art. 67,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowa bieżąca edycja z dodatkami na rok 2019. Porada prawna na podstawie art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, stosunki pracy(w celu zawarcia umowy o pracę z osobą faktycznie przyjętą do pracy), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany do zapłaty do osoby rzeczywisty czas przez niego przepracowany (wykonana praca).

Pracownik, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy bez upoważnienia pracodawcy, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych prawa federalne.

(Artykuł został dodatkowo uwzględniony od 1 stycznia 2014 r. Ustawą federalną z dnia 28 grudnia 2013 r. N 421-FZ)

Komentarz do art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentowany artykuł ustala konsekwencje faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które mają na celu ochronę praw pracownika wykonującego pracę, a także postawienie przed sądem pracownika pozbawionego skrupułów, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy bez za zezwoleniem pracodawcy.

Należy zauważyć, że część 1 komentowanego artykułu przewiduje początek odpowiednich konsekwencji, z zastrzeżeniem szeregu warunków:
- osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę;
- pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania za stosunki pracy powiązań powstałych między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą (zawarcia umowy o pracę z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy).

W przypadku zaistnienia opisywanej sytuacji pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonaną).

Osoba dopuszczona do pracy bez odpowiedniego upoważnienia może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej. Zgodnie z art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, faktyczne dopuszczenie do pracy osoby nieupoważnionej przez pracodawcę, jeżeli pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania związku, który powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawca, stosunki pracy (nie zawiera z osobą faktycznie przyjętą do pracy, umowę o pracę), pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej na obywateli w wysokości od trzech do pięciu tysięcy rubli; na urzędników - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli.

Ponadto art. 233 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że materialna odpowiedzialność strony umowy o pracę występuje za szkodę wyrządzoną przez nią drugiej stronie tej umowy w wyniku jej winnego bezprawnego zachowania (działania lub zaniechania). Tym samym, w odniesieniu do postanowień komentowanego artykułu, pracownik, który został faktycznie dopuszczony do pracy, bez upoważnienia ze strony pracodawcy, jest stroną, która wyrządziła pracodawcy szkodę w wysokości (w ogólnym przypadku) wynagrodzenie osoby faktycznie przyjętej do pracy.

Kolejny komentarz do art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. O pojęciu „przedstawiciela upoważnionego przez pracodawcę” zob. art. Sztuka. 16, 57, 67 Kodeksu pracy i uwag do nich.

2. Komentowany artykuł określa skutki prawne faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które następuje zarówno dla osoby, która podjęła pracę w kolejności faktycznego przyjęcia, jak i dla pracownika, który bezpodstawnie dokonał przyjęcia do pracy.

3. Rzeczywiste założenie do pracy jest dobrowolnym aktem dwóch stron – osoby przystępującej do pracy jako pracownik oraz pracodawcy działającego osobiście lub przez swojego upoważnionego przedstawiciela.

Jedyna okoliczność dyskredytująca w tym przypadku faktyczne dopuszczenie do pracy jako tytuł fakt prawny jest to, że tego przyznania dokonał niewłaściwy podmiot, tj. umowa o pracę nie zawiera woli strony będącej pracodawcą, a zatem sama umowa o pracę nie istnieje. Wyeliminowanie tej wady wystarczy, aby faktyczne dopuszczenie do pracy było podstawą powstania stosunku pracy.

4. Ponieważ pracownik faktycznie dopuszczony do pracy nie ma uprawnień do zatrudniania pracowników, jego działania same w sobie nie mogą stanowić podstawy do powstania stosunku pracy z osobą dopuszczoną do pracy, a zatem nie powodują powstanie obowiązku pracodawcy sporządzenia umowy z tą osobą w formie pisemnej. Jeżeli jednak działania te zostaną zatwierdzone przez pracodawcę lub jego upoważnionego przedstawiciela, stosunek pracy należy uważać za powstały z chwilą faktycznego rozpoczęcia pracy przez osobę fizyczną dopuszczoną do pracy. Zatwierdzenie można dokonać przez pismo z tą osobą umowy o pracę.

5. Dowodem zamiaru nawiązania stosunku pracy przez osobę bezpodstawnie dopuszczoną do pracy są jej działania po przyjęciu, wykonywane jako pracownik (dokonanie ilościowo i jakościowo określonego pomiaru pracy, przestrzeganie zasad wewnętrznych plan pracy itp.) lub gotowość do przeprowadzenia takich działań ( ta osoba zgodnie z aktualnymi wewnętrznymi przepisami pracy, regularnie przychodzi na przydzielone miejsce pracy w oczekiwaniu na polecenie pracodawcy do wykonania określonej pracy).

6. W przypadku nieuzasadnionego przyjęcia do pracy nie powstają stosunki pracy z osobą dopuszczoną do pracy, jednak pracodawca jest obowiązany zapłacić tej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (praca wykonywana). Wysokość wynagrodzenia za przepracowane godziny (pracę wykonaną) można ustalić w odniesieniu do warunków wynagradzania ustalonych dla odpowiedniej funkcji pracy (stanowiska). Jeżeli osoba bezpodstawnie dopuszczona do pracy nie wykonywała żadnych realnych aktywność zawodowa, ale jednocześnie, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, znajdował się w wyznaczonym dla niego miejscu przy przyjęciu na miejsce pracy, czas ten jest płatny zgodnie z zasadami ustalonymi dla wypłaty przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika (patrz art. 157 TK i komentarz do niego).

7. Czynności pracownika, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy, bez zgody pracodawcy, mają charakter winny i bezprawny, a zatem mogą zostać zakwalifikowane jako przewinienie dyscyplinarne, które jest podstawą doprowadzenia tego pracownika do odpowiedzialność dyscyplinarna(Patrz art. 192, 193 kp i komentarze do nich). W przypadku, gdy w wyniku nieuzasadnionego przyjęcia do pracy pracodawca poniósł bezpośrednią szkodę rzeczywistą, winny pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności (zob. rozdział 39 kp i komentarz do niego).

Konsultacje i komentarze prawników dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

ST 67,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego pełnomocnik odmawia uznania związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, stosunki pracy (do zawarcia z osoba faktycznie dopuszczona do pracy do pracy, umowa o pracę), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonywaną).

Pracownik, który został faktycznie dopuszczony do pracy bez upoważnienia przez pracodawcę, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Komentarz do ST 67.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Komentowany artykuł określa konsekwencje prawne, jakie mogą wystąpić zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników w przypadku, gdy osoba rzeczywiście została dopuszczona do pracy przez nieuprawnionego pracownika, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmówi uznania powstałych stosunków za pracę stosunków i zawrzeć z tą osobą umowę o pracę.

Należy pamiętać, że upoważnionym przedstawicielem pracodawcy w tym przypadku jest osoba, która zgodnie z prawem, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, dokumenty założycielskie osoba prawna(organizacji) albo na mocy przepisów lokalnych, albo na podstawie umowy o pracę zawartej z tą osobą jest uprawniona do zatrudniania pracowników, ponieważ w tym przypadku, gdy pracownik jest faktycznie dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu takiej osoby, powstają stosunki pracy (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracodawca może być zobowiązany do zawarcia umowy o pracę z tym pracownikiem we właściwy sposób (klauzula 12 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Rosji Federacja z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

2. Na pracodawcę, w którego interesie pracę wykonywała osoba faktycznie dopuszczona do pracy, ust. 1 komentowanego artykułu nakłada obowiązek zapłaty tej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany lub wykonywaną pracę. Nakładając taki obowiązek na pracodawcę, prawo nie określa wysokości wynagrodzenia za wykonaną pracę. Oczywiście kwotę zapłaty za pracę wykonaną w tym przypadku można ustalić na podstawie stawek ustalonych w organizacji dla tego rodzaju pracy lub za zgodą stron.

3. Zgodnie z ust. 2 komentowanego artykułu pracownik, który faktycznie dopuścił osobę do pracy bez upoważnienia pracodawcy, ponosi odpowiedzialność m.in. materiałów, w sposób określony w Kodeksie Pracy i innych ustawach federalnych.

Zgodnie z Kodeksem pracy, za określone wykroczenie pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej przewidziane w Kodeksie pracy (patrz uwagi do art. 192, 193 ).

Jeśli chodzi o odpowiedzialność materialną, może ona wystąpić tylko w przypadku rzeczywistej (rzeczywistej) szkody materialnej. W tym zakresie, aby pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, który bezprawnie zatrudnił pracownika, pracodawca musi udowodnić, że to bezprawne działanie wyrządziło pracodawcy realną szkodę materialną oraz że nie zaszły okoliczności wyłączające odpowiedzialność materialną pracownika (zob. komentarz do art. 233, 238, 239).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają nie tylko na podstawie umowy o pracę zawartej zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ale także na podstawie faktycznego przyjęcia pracownika do pracować za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie została prawidłowo sformatowana.

Od dnia, w którym pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, umowę o pracę, która nie została zawarta w formie pisemnej, uważa się za zawartą i weszła w życie (art. 67 ust. 1, art. 61 ust. 1). Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca jest zobowiązany sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż 3 dni robocze od daty faktycznego przyjęcia (część druga artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Niespełnienie tego wymogu stanowi skład przestępstwa zgodnie z częścią 4 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i może skutkować pociągnięciem sprawców do odpowiedzialności administracyjnej. Jednak uchylanie się pracodawcy od prawidłowego wykonania umowy o pracę z pracownikiem nie wpływa na los powstałych stosunków pracy – kontynuują. Jednocześnie w razie sporu sąd może ustalić treść warunków zawartej ustnie umowy o pracę na podstawie wszelkich dowodów przedstawionych przez strony lub w skrajnych przypadkach na podstawie poziomu minimalnego gwarancji dla pracowników ustanowionych przez prawo (zob. np. orzeczenie Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 11.08.2014 N 33-2140/2014, orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 14 maja 2014 r. N 33-12102/14, orzeczenie Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 17 kwietnia 2013 r. N 33-1181/13).

Obowiązek prawidłowego sporządzenia przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem powstaje tylko wtedy, gdy ten ostatni został dopuszczony do pracy przez pracodawcę lub jego upoważnionego przedstawiciela. Jak stwierdzono w paragrafie 12 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2, upoważnionym przedstawicielem pracodawcy w tym przypadku jest osoba, która zgodnie z prawem, inne przepisy prawne ustaw, dokumentów założycielskich osoby prawnej (organizacji) lub przepisów lokalnych lub na mocy zawartej z tą osobą umowy o pracę, jest uprawniony do zatrudniania pracowników.

Faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy bez wiedzy lub instrukcji pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela jest zabronione (część czwarta artykułu 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konsekwencje naruszenia tego zakazu określa art. 67,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego pełnomocnik odmawia uznania związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, stosunki pracy (do zawarcia z osoba faktycznie dopuszczona do pracy do pracy, umowa o pracę), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonywaną). Z kolei pracownik, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy bez upoważnienia pracodawcy, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. Odpowiedzialność administracyjna za takie przestępstwo jest zapewniona