Prezentujemy statystyki wakatów i analizy rynku w Moskwie. Dane są aktualne na dzień 15 sierpnia 2019 r. Łączna liczba wakatów to 602 148, średnia pensja to 49 101. Poniżej znajdziesz rozszerzone dane z wykresami.
Podział wakatów według branż w Moskwie
Największe zapotrzebowanie na pracowników obserwuje się w branży Sprzedaż, jest tu otwartych 106234 wakatów. Dalej - Produkcja i 81448 wakatów. Pierwszą trójkę zamyka liczba 27909 - tak wiele ofert jest otwartych w branży Transport, serwis samochodowy.
Najwyżej opłacane branże w Moskwie
Na pierwszym miejscu - Nieruchomości i 77 000. Drugie miejsce z Średnia wypłata 74 400 - Marketing, reklama, PR. Na trzecim - IT, Internet, komunikacja, telekomunikacja z 63 700.
TOP oferty pracy w Moskwie
Najpopularniejszą specjalnością w Moskwie jest Kierownik Działu Sprzedaży, jest tu otwartych 2994 wakatów. Następny Praca w toku dla studentów dziennie i 2987 wakatów. A 2972 - tyle kandydatów jest wymaganych do zawodu Specjalista wiodący.
Ocena wynagrodzeń według zawodu w Moskwie
Zastępca pierwszego miejsca CEO w rozwoju i 268 500. Drugie miejsce ze średnią pensja 249 100 zajmuje Dyrektor Generalny holdingu. Pierwszą trójkę uzupełnia zastępca dyrektora generalnego ds. produkcji z 227 tys.
Pytanie
Gdzie mogę zobaczyć średni poziom płac w branży według OKVED i według regionu.
Odpowiadać
Informacja o przeciętnym poziomie wynagrodzenia na pracownika według rodzaju działalność gospodarcza w mieście, dzielnicy lub ogólnie dla przedmiotu Federacja Rosyjska można zaczerpnąć ze źródeł zaproponowanych w paragrafie 5 publicznie dostępnych kryteriów oceny ryzyka:
1) oficjalne strony internetowe organów statystycznych lub departamentów regionalnych Federalnej Służby Podatkowej Rosji. Ich adresy można znaleźć odpowiednio na stronach internetowych www.gks.ru i www.nalog.ru;
2) różne zbiory materiałów ekonomicznych i statystycznych publikowanych przez organy terytorialne Rosstatu (zbiór statystyczny, biuletyn itp.).
Możesz również poprosić o informacje bezpośrednio w swoim urzędzie statystycznym lub Urząd podatkowy(regionalny departament Federalnej Służby Podatkowej Rosji).
Zauważ, że z dosłownego znaczenia par. Klauzula 1, paragraf 5 Publicznie dostępnych Kryteriów Oceny Ryzyka sugeruje, że należy kierować się danymi dotyczącymi wynagrodzeń dla podmiotu jako całości.
Informacje te można również znaleźć w załączonych plikach.
Powiązane pytania:
-
Podatek dochodowy za 2015 rok. Jaki procent rentowności mają budowniczowie?
✒ Niestety nie mogliśmy skontaktować się z Tobą telefonicznie w celu wyjaśnienia sprawy. Być może potrzebujesz informacji na temat oceny ...... -
Tryb i warunki przeprowadzania Specjalnej Oceny Warunków Pracy. Jeśli pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin pracują w stanie, czy konieczne jest wystawienie im oceny specjalnej? Czy jest możliwe, aby w celu przeprowadzenia oceny specjalnej w październiku odroczyć ...... -
Jak mogę uzyskać informacje o kontrahencie, aby to sprawdzić?
✒ Istnieje kilka sposobów uzyskania informacji o kontrahencie: - skorzystaj z usług elektronicznych na stronie Federalnej Służby Podatkowej (http://www.nalog.ru/) - zażądaj dokumentów od ...... -
Proszę powiedz mi, jak prowadzić SOUT. I czy potrzebujemy? Rodzaj działalności – obróbka mechaniczna części
✒ Przeprowadzenie specjalnej oceny jest obowiązkiem wszystkich pracodawców, podczas gdy pracownicy powinni objąć cały proces ......
Warunki wypłaty wynagrodzeń w 2019 r. są regulowane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i są ściśle kontrolowane przez państwo. Z artykułu dowiesz się, jak często wypłacać pensje pracownikom, dlaczego ważne jest przestrzeganie terminów płatności i co grozi naruszeniem norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących warunków wynagrodzeń.
Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej o warunkach wypłaty wynagrodzeń w 2019 roku?
Warunki wynagrodzenia są określone w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z nim pieniądze za pracę pracowników należy przekazać:
- przynajmniej co pół miesiąca; oraz
- nie później niż 15 dni kalendarzowe od końca okresu, za który naliczono płatność.
Jeżeli zatwierdzony przez pracodawcę termin wynagrodzenia przypada na weekend, pieniądze są wydawane dzień wcześniej.
Jakie dokumenty wskazują dni wypłaty wynagrodzenia?
Pracodawca jest zobowiązany do ustalenia szczegółowego harmonogramu przekazywania pieniędzy z wynagrodzenia w swoich lokalnych przepisach (LNA): wewnętrznym regulaminie pracy (PWTR), układzie zbiorowym lub umowie o pracę. To te 3 dokumenty, które art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Brzmienie tego artykułu jest zredagowane w taki sposób, że często pojawia się pytanie: czy konieczne jest ustalenie warunków wynagrodzenia we wszystkich powyższych dokumentach, czy też jeden z nich wystarczy? Odpowiedzi na nią wielokrotnie udzielali zarówno urzędnicy, jak i sędziowie (pismo Rostrud z dnia 6 marca 2012 r. nr PG/1004-6-1, postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 grudnia 2012 r. nr 4g/5-12211/ 12).
Zgodnie z objaśnieniami wystarczy, że terminy są utrwalone w jednym z podanych w art. 136 dokumentów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto według Rostrud priorytetem jest PWTR. Tłumaczy to tym, że PWTR jest dokumentem ogólnym, którego normy dotyczą całego personelu, podczas gdy umowa o pracę reguluje stosunki z określonym pracownikiem, a układ zbiorowy nie może być w ogóle zawarty.
Aby całkowicie wyeliminować spory z inspektorami, możesz: naprawić zasady wydawania wynagrodzeń w PVTR, a w PVTR dodać frazę odwołującą się do PVTR w pracy lub układach zbiorowych: „wynagrodzenia są wypłacane zgodnie z paragrafem(tu podajemy numer punktu PVTR) zasady plan pracy…».
Rzeczy do rozważenia przy ustalaniu terminów rozliczenia płac
Przed zatwierdzeniem terminów płatności oblicz możliwe ryzyko i implikacje podatkowe. Jest kilka śliskich punktów, na które należy uważać:
- Nie należy mylić wyrażeń „co pół miesiąca” i „dwa razy w miesiącu”. Na przykład liczby 3 i 16 pasują do definicji „dwa razy w miesiącu”, ale nie przestrzega się tu zasady nieprzekraczania 15-dniowej przerwy, ponieważ od 16 do 3 okazuje się, że jest to ponad pół miesiąca.
- Niebezpiecznie jest wybierać nie jasne daty, ale przedział czasu - na przykład od 1 do 5, a także terminy np. nie później niż 5 i 25. Po pierwsze, art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o konieczności precyzyjnego ustalenia określonych dat, a po drugie istnieje ryzyko pomyłki i przekroczenia półmiesięcznego odstępu między płatnościami. Nielegalność takiego podejścia stwierdza się w piśmie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 28 listopada 2013 r. nr 14-2-242, postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2014 r. nr 3 -AD14-1, orzeczenie Sądu Okręgowego w Transbajkale z dnia 5 września 2012 r. nr 33-2867-2012.
- Niewystarczająco zdefiniowana fraza również byłaby niepewna, na przykład: „Wynagrodzenie jest wydawane nie później niż 5 i 20 każdego miesiąca”. W końcu z takiego wyrażenia nie można zrozumieć, kiedy jest wydana zaliczka, a kiedy ostateczna kwota.
- Wybierając dogodne terminy, musisz wziąć pod uwagę wymagania kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Tak więc 15-ty dla ostatecznego rozliczenia okazuje się niewygodny, ponieważ zaliczka w tym przypadku przypada na 30-go, a to ostatni dzień od wielu miesięcy. Od zaliczki wpłaconej w ostatnim dniu miesiąca podatek dochodowy od osób fizycznych będzie musiał zostać potrącony (klauzula 2 art. 223 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, określenie Sił Zbrojnych RF z dnia 05.11.2016 nr 309 -KG16-1804). Ale w miesiącach liczących 31 dni nie jest to konieczne. Spowoduje to zamieszanie zarówno dla księgowego, jak i kontrolerów.
Aby dowiedzieć się, jak odzwierciedlić datę potrącenia podatku u źródła w podatku dochodowym od osób fizycznych, przeczytaj ten artykuł.
Czy wolno wypłacać pensje częściej niż dwa razy w miesiącu?
Tak, zdecydowanie. Kodeks pracy mówi wprost, że pensje są wypłacane „przynajmniej co pół miesiąca”. A to oznacza, że ograniczenie dotyczy tylko rzadszych wypłat dla pracowników, ale nie częstszych (pisma Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 03.02.2016 nr 14-1/10 / V-660 z dnia 06.12 .2016 nr ).
Jeśli chcesz, możesz wydawać pieniądze nie dwa razy w miesiącu, ale co tydzień, a nawet codziennie. Jednak przed przejściem na częstszą częstotliwość wypłat wynagrodzeń warto zastanowić się nad możliwością tego: czy taki harmonogram będzie wygodny i korzystny zarówno dla pracowników, jak i samego pracodawcy.
Praktyka pokazuje, że jest to korzystne dla tych pracodawców, którzy korzystają z pracowników tymczasowych, podczas gdy w innych przypadkach korzyści z częstszych wypłat pieniędzy są zupełnie nieoczywiste, jeśli nie zupełnie nieobecne.
Cotygodniowa wypłata również nie wzbudza entuzjazmu wśród pracowników: według wielokrotnych badań statystycznych większość pracowników chciałaby zachować dwukrotny rozkład wynagrodzeń.
Czy wypłata wynagrodzenia z wyprzedzeniem jest legalna?
Jest to legalne tylko wtedy, gdy termin wypłaty przypada na weekend. W pozostałych przypadkach, mimo że nie dochodzi do naruszeń praw pracowników, nie zaleca się wypłaty pieniędzy wcześniej niż zatwierdziła to LNA pracodawcy. Jest to obarczone roszczeniami z inspekcji pracy i nałożeniem grzywny.
Jak już dowiedzieliśmy się, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby daty wypłaty wynagrodzeń były wyraźnie odnotowane w LNA pracodawcy. Wypłacając wynagrodzenie przed zatwierdzonym terminem, ściśle mówiąc, będziesz musiał wprowadzić odpowiednie zmiany w LNA. Jest jednak mało prawdopodobne, aby ktokolwiek pomyślał o globalnej zmianie dokumentów, jeśli kierownik od czasu do czasu chce wyjść naprzeciw potrzebom pracowników i wystawić np. pensję przed wakacjami (podczas gdy termin wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień po wakacjach). ). Ponadto może to prowadzić do wydłużenia półrocznych okresów między płatnościami, co również jest niedozwolone.
Dlatego, chociaż kierownik zezwolił na wcześniejszą wypłatę wynagrodzeń w interesie samych pracowników, formalnie taka sytuacja jest uważana za naruszenie (część 1 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i może skutkować grzywną (część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Jednak ryzyko pociągnięcia do odpowiedzialności jest nadal niewielkie.
Co grozi naruszeniem warunków wypłaty wynagrodzeń
Odpowiedzialność pracodawcy za takie naruszenia może być dwojakiego rodzaju: materialna i administracyjna.
Odpowiedzialność administracyjna obowiązuje tylko w przypadku winy pracodawcy.
Podstawowa kara administracyjna (klauzula 1, art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych):
- ostrzeżenie lub grzywna w wysokości 1000-5 000 rubli. dla urzędników;
- grzywna za IP sprawcy - 1000-5 000 rubli;
- grzywna dla sprawcy prawnego - 30 000-50 000 rubli.
Powtarzająca się kara administracyjna (klauzula 2, art. 5.27 kodeksu wykroczeń administracyjnych):
- dyskwalifikacja na 1-3 lata lub grzywna w wysokości 10 000-20 000 rubli. dla urzędników;
- grzywna za IP sprawcy - 10 000-20 000 rubli;
- grzywna dla sprawcy prawnego - 50 000-70 000 rubli.
Odpowiedzialność (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest wyrażona w Rekompensata pieniężna za każdy dzień zwłoki, liczony od 1/150 stawki podstawowej Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej kwoty należnej do zapłaty (minus podatek dochodowy od osób fizycznych). Jest to minimalna kwota odszkodowania, ale pracodawca ma prawo naliczyć wyższą kwotę. Aby go otrzymać, nie są wymagane żadne wnioski od pracownika - należy go wpłacić wraz z zaległymi kwotami.
WAŻNY! Zasiłek macierzyński wypłacany jest niezależnie od tego, czy pracodawca ponosi winę za naruszenie warunków wynagrodzenia.
W jakich innych przypadkach możliwa jest odpowiedzialność pracodawcy, powie ta publikacja.
Jak wprowadzać zmiany w dokumentach i ustawiać prawidłowe terminy rozliczeń płac
Jeśli z jakiegoś powodu nie masz LNA regulującego warunki przekazywania wynagrodzeń, musisz to zrobić jak najszybciej. Jeśli istnieją niezbędne LNA, ale daty w nich podane są nieprawidłowo, należy to niezwłocznie poprawić:
- Jeśli to możliwe, przerób dokument, ale tylko pod warunkiem, że nie spowoduje to niezgodności z Twoją inną dokumentacją.
- W celu zmiany układu zbiorowego zbierz komisję z przedstawicieli obu stron - pracowników i pracodawcy. Sporządź wyniki negocjacji członków komisji wraz z dodatkową umową, w której wskazujesz nowe warunki wynagrodzenia.
- Jeśli w umowach o pracę zostały wpisane terminy wynagrodzeń, będziesz musiał sporządzić dodatkowe umowy dla każdej z nich.
- Zmiany w terminach wypłaty wynagrodzeń dokonywane do PVTR są najłatwiejsze do wydania - do tego wystarczy wystawić zlecenie, z którym każdy podpisywany pracownik powinien się zapoznać.
Jak wygląda takie zamówienie, można zobaczyć tutaj:
Wyniki
Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określa art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zobowiązuje również pracodawców do ustalenia jasnych terminów wydawania pieniędzy z pensji w LNA. Nieprzestrzeganie tych terminów (lub brak terminów regulacyjnych) podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej dotyczących odpowiedzialności materialnej i administracyjnej.
Pełny tekst art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowa bieżąca edycja z dodatkami na rok 2019. Porada prawna na podstawie art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca musi powiadomić każdego pracownika na piśmie o:
1) około części składowe należne mu wynagrodzenie za dany okres;
2) o kwotach innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio, wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;
3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;
4) o łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty.
Forma odcinka wypłaty jest zatwierdzana przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.
Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi, co do zasady, w miejscu pracy lub przekazywane do instytucji kredytowej określonej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym lub umowa o pracę. Pracownik ma prawo zmienić instytucję kredytową, do której mają być przekazywane wynagrodzenie, powiadamiając na piśmie pracodawcę o zmianie szczegółów przelewu wynagrodzenia nie później niż pięć dni roboczych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.
Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.
Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, chyba że przewidziana jest inna metoda płatności prawo federalne lub umowę o pracę.
Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca dziennie, ustawowy wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę.
W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo federalne może ustanowić inne warunki wypłaty wynagrodzeń.
Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.
Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.
Komentarz do art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
1. Ogólne zasady wypłaty wynagrodzeń reguluje art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Część 1 komentowanego artykułu zobowiązuje pracodawcę do pisemnego powiadomienia każdego pracownika:
- o należnych mu składnikach wynagrodzenia za dany okres;
- o kwotach innych kwot naliczonych pracownikowi;
- od kwoty i podstaw dokonanych potrąceń;
- o całkowitej kwocie do zapłaty.
Zgłoszenia dokonuje się poprzez wystawienie odcinka wypłaty, którego formę zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników.
Lista informacji określona w części 1 komentowanego artykułu jest obowiązkowa do umieszczenia na odcinku wypłaty.
Zwracamy również uwagę, że zatwierdzono dekret Goskomstatu Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 ujednolicone formy podstawowy dokumentacja księgowa o rozliczaniu pracy i jej wynagradzania, w tym formularzy płac, listy płac, listy płac, dziennik ewidencyjny listy płac. Jednak od 1 stycznia 2013 r. formularze te nie są obowiązkowe do użytku (patrz informacja Ministerstwa Finansów Rosji N PZ-10/2012 „O wejściu w życie od 1 stycznia 2013 r. Ustawy federalnej z dnia 6 grudnia , 2011 N 402-FZ" O rachunkowości ").
2. Co do zasady wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi w miejscu wykonywania pracy, czyli bezpośrednio w miejscu jego pracy, określonym w umowie o pracę. Jednocześnie wypłata wynagrodzenia może zostać przekazana instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika.
Należy zauważyć, że zgodnie z ustawą federalną z dnia 4 listopada 2014 r. N 333-FZ „O zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej w zakresie wyłączenia przepisów ustanawiających świadczenia dla niektórych podmiotów gospodarczych”, część 3 skomentowany artykuł został uzupełniony o przepis, zgodnie z którym pracownikowi przyznaje się prawo do zmiany instytucji kredytowej, na którą mają być przekazywane wynagrodzenie, informując pisemnie pracodawcę o zmianie w szczegółach przelewu wynagrodzenia nie później niż pięć dni roboczych przed dniem wypłaty wynagrodzenia. Przepis ten z jednej strony gwarantuje pracownikowi prawo do swobodnego wyboru i zastąpienia instytucji kredytowej, na którą przekazywane jest jego wynagrodzenie. Z drugiej strony ustanawia się gwarancję, że pracodawca zawiadomi go o zmianie przez pracownika instytucji kredytowej, co więcej, w terminie umożliwiającym dokonanie niezbędnych zmian w odpowiednich dokumentach księgowych.
Warunki przeniesienia są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa również układ zbiorowy lub umowa o pracę.
3. Zgodnie z art. 5 Konwencji MOP nr 95 „Dotyczącej ochrony płac” (1949), wynagrodzenie będzie wypłacane bezpośrednio zainteresowanemu pracownikowi, chyba że prawo krajowe, układ zbiorowy lub orzeczenie arbitrażowe stanowią inaczej i jeżeli zainteresowany pracownik nie wyrazi zgody na inną metodę.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podobny przepis przewidziano w części 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi.
Wyjątkiem od tej zasady są przypadki, w których inny sposób płatności jest przewidziany przez prawo federalne lub umowę o pracę.
Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że normy części 3 i 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to gwarancje realizacji prawa pracownika, zapisanego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia. Przepisy części 3, 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają na celu zapewnienie koordynacji interesów stron umowy o pracę przy określaniu zasad wypłaty wynagrodzenia, w celu stworzenia warunków do nieskrępowanego odbioru go osobiście przez pracownika w dogodny dla niego sposób, co odpowiada postanowieniom Konwencji MOP nr 143-O).
4. Zgodnie z częścią 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym przez wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowę o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzenia, a także wysokości zaliczki.
W piśmie Rostrud z dnia 8 września 2006 r. N 1557-6 „Naliczanie zaliczek na poczet wynagrodzeń” wskazano, że biorąc pod uwagę przepisy Rozporządzenia Rady Ministrów ZSRR z dnia 23 maja 1957 r. N 566 „W sprawie procedura wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca”, która obowiązuje w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, szczegółowymi warunkami wypłaty wynagrodzeń, w tym zaliczką (konkretne terminy miesiąc kalendarzowy), a także wysokość zaliczki, powinny być określone w wewnętrznym regulaminie pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę. Tym samym oprócz formalnego spełnienia wymogów art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie wypłaty wynagrodzenia co najmniej 2 razy w miesiącu, pracodawca przy ustalaniu kwoty zaliczki powinien wziąć pod uwagę czas faktycznie przepracowany przez pracownika (faktycznie wykonana praca).
Inny okres wypłaty wynagrodzenia można ustalić dla niektórych kategorii pracowników tylko na mocy prawa federalnego (część 7 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład, po rozwiązaniu umowy o pracę, wypłata wszystkich należności należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu odejścia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.
Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, jest wypłacany w przeddzień tego dnia.
Urlop płatny nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu.
Za opóźnienie przez pracodawcę w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi, odpowiedzialność jest przewidziana.
Tak więc, jeśli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności za zwolnienie i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z wypłatą odsetek (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniej niż jedna trzysta aktualnej stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia, włącznie.
Kolejny komentarz do art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
1. Komentowany artykuł wprowadza obowiązek wystawienia pracownikowi przez pracodawcę odcinka wypłaty, który powinien zawierać następujące informacje:
a) o strukturze wynagrodzeń (ustalonej oficjalna pensja, stawka taryfowa, dodatki, dopłaty, dopłaty motywacyjne, wynagrodzenia za pracę w szczególnych warunkach, premie);
b) od kwot innych kwot naliczonych pracownikowi (uwzględnionych w systemie wynagrodzeń, ale nieuwzględnionych w innych sekcjach paska wypłaty, na przykład kwot rekompensaty pieniężnej za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia);
c) od kwoty i podstaw dokonanych potrąceń (dla podatku z osoby fizyczne; odzyskiwanie alimentów i innych kwot na podstawie orzeczeń sądowych; zwrot niezapłaconej zaliczki na poczet wynagrodzeń; spłata niewykorzystanej i niezwróconej zaliczki; zwrot nadpłaconych kwot; odszkodowanie za szkody materialne wyrządzone pracodawcy; spłata pożyczki udzielonej przez pracodawcę; zamówienie pracownika itp.);
d) całkowitą kwotę do zapłaty.
2. Formę odcinka płacowego zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Wniosek niezaakceptowany przez pracodawcę w we właściwym czasie formularze odcinka płacowego pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną, przewidzianą w art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych (patrz także Dekret Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 23 grudnia 2010 r. N 75-AD10-3).
3. Miejscem wypłaty wynagrodzenia pracownikowi jest z reguły miejsce, w którym wykonuje on swoją pracę. Określa to lokalny akt normatywny organizacji (z reguły wewnętrzny regulamin pracy) lub układ zbiorowy.
Artykuł 13 Konwencji MOP nr 95 „O ochronie płac” (przyjętej w Genewie 1 lipca 1979 r.) zakazuje wypłacania wynagrodzeń w tawernach lub innych podobnych placówkach oraz, jeśli to konieczne, w celu zapobiegania nadużyciom, w sklepach sprzedaż oraz w miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy pensje są wypłacane osobom pracującym w takich instytucjach.
4. Układ zbiorowy lub umowa o pracę mogą przewidywać przelew wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek bankowy. Wniosek o przelew wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownik może złożyć w dowolnym momencie po zawarciu umowy o pracę. Warunki przeniesienia są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Co do zasady koszty transferu ponosi pracodawca.
5. Jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane w formie niepieniężnej, miejsce i warunki jego wypłaty są specjalnie ustalone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. W takim przypadku obowiązują również ograniczenia ustanowione przez wspomnianą Konwencję MOP. Wraz z tym układ zbiorowy lub umowa o pracę muszą określać procedurę takich płatności (na przykład dostawę odpowiednich towarów do domu pracownika, zapewnienie mu transportu lub samodzielną dostawę).
6. Z reguły wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi. W umowie o pracę może być przewidziany inny tryb. Ponadto pracownik może powierzyć odbiór swojego wynagrodzenia innej osobie przez pełnomocnika (na przykład w związku z długą podróżą służbową lub z innych powodów).
7. Kodeks cywilny w art. 30 stanowi, że jeżeli obywatel nadużywa alkoholu lub narkotyków lub jest uzależniony od hazardu i tym samym stawia swoją rodzinę w trudnej sytuacji materialnej, sąd może uznać go za osobę o ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Osoba uznana przez sąd za ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie może samodzielnie pobierać wynagrodzenia i rozporządzać nim bez zgody ustanowionego dla niej syndyka. W takim przypadku wynagrodzenie jest wydawane powiernikowi na podstawie jego zaświadczenia powierniczego lub pracownikowi na podstawie pisemna zgoda powiernik.
8. Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej co pół miesiąca. Ustanowienie w układach zbiorowych lub lokalnych przepisach innych warunków (na przykład raz w miesiącu) narusza ten wymóg prawo.
Ustawodawstwo traktuje wypłatę wynagrodzenia za pierwszą połowę miesiąca nie jako zaliczkę, ale jako wynagrodzenie za miniony okres, więc jego wysokość należy ustalić zgodnie z Główne zasady, tj. w zależności od ilości czasu przepracowanego w pierwszej połowie miesiąca i nie może być mniejsza niż kwota obliczona od wartości stawka taryfowa, wynagrodzenie i czas przepracowany w pierwszej połowie miesiąca (patrz również decyzja Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 19 listopada 2007 r. N GKPI07-961).
9. Termin wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę. Samowolne ustalenie tego terminu przez pracodawcę jest niezgodne z prawem. Jednocześnie regulaminy wewnętrzne, układ zbiorowy i umowa o pracę mogą również ustalać inną częstotliwość wypłaty wynagrodzenia – częściej niż dwa razy w miesiącu, ale także w terminach określonych tymi ustawami.
Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto wolne od pracy, wówczas wypłaty należy dokonać dzień wcześniej.
Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia zbiega się z drugim dniem wolnym od pracy z pięciodniowym tydzień pracy(na przykład w niedzielę), wynagrodzenie należy wypłacić w przeddzień pierwszego dnia wolnego (w piątek).
Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy następujący po dniu wolnym (weekendy), wynagrodzenie należy wypłacić w przeddzień dnia wolnego (weekendy).
Konsultacje i komentarze prawników dotyczące systemu legislacyjnego Federacji Rosyjskiej
Jeśli nadal masz pytania dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.
Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.
- Przedmiot, metoda i system rosyjskiego prawa pracy
- Przedmiot prawa pracy
- metoda prawa pracy
- System gałęzi prawa pracy i system nauki prawa pracy
- Korelacja między prawem pracy a pokrewnymi gałęziami prawa
- Podstawowe zasady prawnej regulacji pracy
- Pojęcie i znaczenie podstawowych zasad prawnej regulacji pracy
- Treść podstawowych zasad prawa pracy
- Źródła prawa pracy
- Pojęcie źródeł prawa pracy, ich klasyfikacja
- Wpływ aktów normatywnych na czas, przestrzeń i krąg osób
- Przedmioty prawa pracy
- Pojęcie i rodzaje podmiotów prawa pracy
- Obywatel (pracownik) jako podmiot prawa pracy
- Regulacja osobowości prawnej obywateli (pracodawców i pracowników)
- Pracodawcy (organizacje) jako podmioty prawa pracy
- Organizacje spółdzielcze jako podmioty prawa pracy
- Państwo unitarne i przedsiębiorstwo komunalne jako podmiot prawa pracy
- Kolektyw pracowniczy organizacje jako podmiot prawa pracy
- Związki zawodowe i inne organizacje jako podmioty prawa pracy
- Status prawny związków zawodowych w sferze pracy
- Ustawodawcza regulacja działalności związków zawodowych
- Podstawowe prawa związków zawodowych i ich klasyfikacja
- Gwarancje praw związków zawodowych i wybieranych pracownicy związkowi
- Odpowiedzialność związków zawodowych
- Stosunki prawne w zakresie pracy najemnej
- Pojęcia i rodzaje stosunków prawnych w prawie pracy
- Treść, powstanie, zmiana i rozwiązanie stosunków pracy
- Partnerstwo społeczne w sferze pracy
- Stosunki prawne dotyczące doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników
- Stosunki prawne dotyczące nadzoru i kontroli ochrony pracy oraz przestrzegania prawa pracy
- Stosunki prawne dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych
- Układy zbiorowe i układy zbiorowe
- Pojęcie układu zbiorowego
- Strony układu zbiorowego i tryb jego zawarcia
- Treść i struktura układu zbiorowego
- Wdrożenie układu zbiorowego i kontrola jego realizacji
- Odpowiedzialność za naruszenie układu zbiorowego
- Umowy o partnerstwie społecznym
- Regulacje prawne umowa o pracę i umowa o pracę
- Podstawy prawnej regulacji zatrudnienia i zatrudnienia
- Prawo pracy
- Regulacja prawna zwalniania pracowników
- Status prawny bezrobotni
- zasiłki dla bezrobotnych
- Udział pracodawców w zapewnieniu zatrudnienia ludności
- Zatrudnienie obywateli
- Umowa o pracę
- Pojęcie i znaczenie umowy o pracę
- Ogólna procedura zawierania umowy o pracę
- Zmiana umowy o pracę
- Rozwiązanie umowy o pracę
- Rejestracja rozwiązania umowy o pracę. odprawa pieniężna
- Ochrona danych osobowych pracownika
- Regulacja prawna organizacji i wykorzystania pracy najemnej
- Godziny pracy i czas odpoczynku
- Pojęcie, rodzaje i normy czasu pracy
- Godziny pracy
- Pojęcie i rodzaje czasu odpoczynku
- Wakacje
- Benefity dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
- Regulacje płac i pracy
- Pojęcie płac
- Płaca minimalna
- System taryfowy
- Wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i pracowników
- Indeksacja płac
- Odszkodowanie za pracę stosowane w szczególnych warunkach
- Systemy płac
- Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń
- Ograniczenie potrąceń od wynagrodzenia
- Racjonowanie pracy
- Średnie zarobki i ich obliczanie
- Gwarancje i odszkodowania
- Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe i przeprowadzce do pracy w inne rejony
- Gwarancje i rekompensaty dla pracowników z tytułu wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych
- Gwarancje i odszkodowania dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
- Gwarancje i odszkodowania dla pracowników związane z rozwiązaniem umowy o pracę
- Inne gwarancje i odszkodowania
- Harmonogram pracy. Dyscyplina pracy
- Pojęcie i znaczenie dyscypliny pracy, sposoby jej realizacji
- Wewnętrzny harmonogram pracy
- Środki motywacyjne i tryb ich stosowania
- Odpowiedzialność dyscyplinarna i jego rodzaje
- Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i zaawansowane szkolenia pracowników
- Koncepcja szkolenia zawodowego i przekwalifikowania pracowników
- kontrakt studencki
- Bezpieczeństwo i higiena pracy
- Pojęcie ochrony pracy w prawie pracy
- Prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie zapewnienia ochrony pracy
- Wymagania dotyczące ochrony pracy
- Organizacja ochrony pracy
- Zapewnienie praw pracowników do ochrony pracy
- Wypadki do zbadania i odnotowania
- Odpowiedzialność stron umowy o pracę
- Pojęcie i rodzaje odpowiedzialności
- Odpowiedzialność pracodawców wobec pracowników
- Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy: pojęcie i rodzaje
- Cechy regulacji pracy niektórych kategorii pracowników
- Cechy regulacji pracy kobiet, osób z obowiązki rodzinne
- Specyfika regulacji pracy pracowników poniżej 18 roku życia
- Cechy regulacji pracy szefa organizacji i członków kolegiaty Organ wykonawczy organizacje
- Cechy regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin
- Cechy regulacji pracy pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy
- Specyfika regulacji pracy pracowników zatrudnionych w pracy sezonowej
- Cechy regulacji pracy osób pracujących na zasadzie rotacji
- Cechy regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców - osób fizycznych
- Cechy regulacji pracy chałupników
- Praca osób pracujących w regionach Dalekiej Północy i na obszarach równorzędnych
- Cechy regulacji pracy pracowników transportu
- Cechy regulacji pracy pracowników pedagogicznych
- Specyfika regulacji pracy pracowników kierowanych do pracy w misjach dyplomatycznych i urzędach konsularnych Federacji Rosyjskiej, a także w przedstawicielstwach federalnych organów wykonawczych i instytucje publiczne Federacja Rosyjska za granicą
- Cechy regulacji pracy pracowników organizacje religijne
- Cechy regulacji pracy innych kategorii pracowników
- Ochrona praw pracowniczych pracowników
- Nadzór i kontrola państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
- Ochrona praw pracowniczych pracowników związki handlowe i samoobrona
- Rozwiązywanie sporów pracowniczych
- Ogólne zagadnienia rozwiązywania sporów pracowniczych
- Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych
- Rozpatrywanie sporów pracowniczych w SOKi
- Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sądzie. Jurysdykcja sporów pracowniczych przed sądami
- Cechy rozpatrywania sporów pracowniczych pracowników niektórych kategorii
- Rozpatrywanie sporów zbiorowych pracy
- Rodzaje odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy
- Koncepcja i rodzaje odpowiedzialność prawna
- Rodzaje odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy
- międzynarodowe prawo pracy
- Międzynarodowa regulacja prawna pracy
- Normy prawo międzynarodowe
- Źródła międzynarodowej regulacji prawnej pracy
- Podstawowe prawa człowieka w pracy
- Zatrudnienie i zatrudnienie
- Warunki pracy
- Regulacja prawna ochrony pracy
- Współpraca społeczna organizacji pracowników i pracodawców. Pokojowe sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych
Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń
Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia określa art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia każdego pracownika o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres, wysokości i podstawach dokonanych potrąceń, a także łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty. Formę odcinka płacowego zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych.
Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania przez niego pracy lub przelewane na rachunek bankowy wskazany przez pracownika na zasadach określonych w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.
Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.
Wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.
Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w określonym dniu, tj. w dniu określonym przez wewnętrzne przepisy pracy organizacji, układ zbiorowy, umowę o pracę. W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo federalne może ustanowić inne warunki wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia. Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.
Przepisy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nabrały szczególnego znaczenia w związku z ogromnymi opóźnieniami płac w wielu sektorach gospodarki narodowej i regionach kraju. Naruszenia określone w art. 136 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej terminy wypłaty wynagrodzeń uległy przeciągnięciu i trwają wiele miesięcy, a nawet lat.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, przywłaszcza sobie w ten sposób przedmiot prawa majątkowego pracownika, a pracownik ma prawo chronić swoją własność wszelkimi sposobami prawnymi, w tym pociągając pracodawcę do wszelkiego rodzaju odpowiedzialności (dyscyplinarnej, administracyjnej, mienia), w tym karnego (jeżeli opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń się powtarzają i przedłużają).
Artykuł 145 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że niepłacenie więcej niż dwóch miesięcy wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, zasiłków i innych płatności określonych w ustawie, popełnionych przez kierownika przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, niezależnie od forma własności z powodu najemnika lub innego osobistego interesu podlega karze grzywny od 100 tysięcy do 500 tysięcy rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu osoby skazanej przez okres do trzech lat lub pracy przymusowej na okres do trzech lat, z pozbawieniem lub bez prawa zajmowania określonych stanowisk lub podejmowania niektórych czynności na okres do trzech lat lub poprzez pozbawienie wolności na okres do trzech lat z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub podejmowania określonych czynności przez okres do trzech lat lub bez tego.
Ten sam czyn, pociągający za sobą poważne konsekwencje, podlega karze grzywny w wysokości od 200 do 500 000 rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu osoby skazanej przez okres od roku do trzech lat lub pozbawienia wolności na okres od dwóch do pięciu lat, z pozbawieniem lub bez prawa zajmowania określonych stanowisk lub podejmowania w niektórych działaniach na okres do pięciu lat.
W sztuce. Ustanawia się 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej główna zasadaże wypłata wynagrodzenia musi być dokonywana w miejscu pracy pracownika („w miejscu pracy”). W praktyce jednak płatność odbywa się tradycyjnie w kasie. Z tą tradycją z czasów sowieckich trzeba się liczyć nawet teraz, chociaż jest to niezgodne z prawem.
Konkretne dni wypłaty wynagrodzenia są ustalane w porozumieniu między pracodawcą a komisją związkową i ustalane w układzie zbiorowym. Ustanowiony art. I36TK Federacji Rosyjskiej, terminy wypłaty wynagrodzeń (przynajmniej co pół miesiąca) nie mogą być podwyższone ani układem zbiorowym, ani umową o pracę. Podwyżkę taką należy uznać za nieważną, gdyż pogarsza sytuację pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy.
Na pisemny wniosek pracownika dział księgowości zobowiązany jest do przelewu wynagrodzenia na jego bieżące konto bankowe (przekazem pocztowym za pośrednictwem firmy komunikacyjnej). Koszty przeniesienia i wypłaty wynagrodzenia ponosi pracodawca. Podczas wykonywania pracy poza stałym miejscem pracy, tj. w innym przedsiębiorstwie w związku z przeniesieniem (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub podróżą służbową, pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania wypłaty wynagrodzenia w miejscu, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W takich przypadkach koszty przeniesienia i wypłaty wynagrodzenia ponosi również pracodawca. W przypadku złożonej struktury organizacji układ zbiorowy może przewidywać wypłatę wynagrodzeń przez warsztaty, wydziały, zmiany, zakłady produkcyjne.
Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odprawy pracownikowi po zwolnieniu. Wysokość świadczenia zależy od podstaw zwolnienia.
Po zwolnieniu za własna wola(art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownik, który ostrzegł pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu z dwutygodniowym wyprzedzeniem, ma prawo zażądać obliczenia po tym okresie, nawet jeśli pracodawca nie wydał nakazu zwolnienia i opóźnił się emisja zeszyt ćwiczeń.
Jeżeli z winy pracodawcy i po zwolnieniu pracownika nastąpiło opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy, pracownik otrzymuje wynagrodzenie średnie zarobki na czas przymusowej nieobecności.
