Faktyczne założenie zawarcia umowy o pracę. Wystawiamy faktyczne pozwolenie na pracę

Kodeks pracy ma na celu usprawnienie relacji między stronami pracy, dlatego zawarte w nim stanowiska mają skutki prawne. Dotyczy to również podstaw powstania tych relacji, z których jedną jest faktyczne przyjęcie do pracy.

Przeanalizujmy, jak może się to przejawić w praktyce, co przynosi pracownikowi i pracodawcom oraz na czym może być obciążone w przypadku nierzetelnego wykonywania obowiązków prawnych.

Co oznacza „pozwolenie na pracę po fakcie”?

Prawo wymaga od pracodawcy odpowiedniego sformalizowania relacji, która powstaje z pracownikiem, czyli podpisania umowy o pracę. Nie wszyscy pracodawcy są skrupulatni w wymogi prawne: wiele osób woli korzystać z siły roboczej pracowników bez obciążania się pisemnymi zobowiązaniami. W takich przypadkach umowa o pracę zawierana jest ustnie, a pracownik w imieniu kierownika lub jego przedstawiciela przystępuje do wykonywania powierzonej mu pracy. Oznacza to, że on… faktycznie się do tego przyznałem.

WAŻNY! Z punktu widzenia Kodeks pracy taki projekt stosunki pracy- niewłaściwe.

Przystępując do pracy bez sporządzenia dokumentu o wzajemnych zobowiązaniach, pracownik nie zapoznaje się i nie podpisuje szeregu innych obowiązkowych dokumentów:

• zasady porządku wewnętrznego;
• nakaz zatrudnienia;
• układ zbiorowy;
• Opis pracy;
• wymagania bezpieczeństwa itp.

Pracownik, który nie zna swoich praw, może sądzić, że druga strona ma pełną władzę nad jego godzinami pracy, zarobkami i warunkami pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej chroni ponad słaba strona stosunki pracy i prawnie utożsamia faktyczne przyjęcie do pracy z pełnoprawnym wnioskiem umowa o pracę, nawet nie jest poprawnie sformatowany.

Linie z Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej

Zrównanie praw faktycznego przyjęcia do pracy i umowy o pracę nadal obowiązywało w sowieckim prawie pracy (art. 18 Kodeksu pracy RSFSR). W Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej regulacje prawne problem ten jest znacznie rozszerzony:

• w sztuce. 16 stwierdza, że ​​prawidłowe i terminowe wykonanie umowy o pracę nie ma znaczenia: jeżeli pracownik podjął pracę, to nawiązał stosunek pracy ze wszystkimi skutkami prawnymi;
• Sztuka. 20 definiuje pracownika jako osobę, która nawiązała stosunek pracy z inną osobą;
• Sztuka. 61 precyzuje moment wejścia w życie stosunku pracy – jest to dzień podpisania umowy o pracę lub faktycznego dopuszczenia do pracy, na które upoważnił przedstawiciel pracodawcy lub po prostu o tym wiedział;
• Sztuka. 67 zobowiązuje pracodawcę do należytego zawarcia pisemnej umowy o pracę z pracownikiem, który podjął pracę w ciągu trzech dni i daje pracownikowi możliwość racjonalnego żądania tego;
• Sztuka. 91 wskazuje warunki wynagradzania, w szczególności to, że wynagrodzenie za pracę naliczane jest od pierwszego dnia pracy, czyli od faktycznego dopuszczenia do niej.

Umowa o pracę = faktyczne przyjęcie

Prawna równość tych dwóch sposobów nawiązania stosunku pracy tkwi w ich konsekwencjach prawnych. Uznaje się, że pracownik, który podjął pracę, zawarł już ustnie umowę o pracę, a jej pisemna realizacja nie może być opóźniona o okres dłuższy niż trzy dni robocze.

Czy umowa o pracę sporządzona z takim opóźnieniem będzie różniła się w jakiś sposób od standardowej? Różnice:

1. Różnica dat. Umowa nie jest podpisana „z mocą wsteczną”, dlatego będzie zawierać późniejszą datę niż ta, w której pracownik faktycznie rozpoczął pracę (dzień rozpoczęcia pracy jest wskazany osobno w treści umowy).
2. Wejście w życie. Umowa ta wejdzie w życie z dniem przyjęcia do pracy, a nie z chwilą jej zawarcia, jak to ma miejsce w zwykłym trybie.

Faktyczne dopuszczenie do pracy nie jest więc zwolnieniem z wykonania umowy o pracę, a jedynie niewielkim opóźnieniem, dopuszczalnym wyjątkiem od ogólnej zasady zatrudnienia, gdy umowa zostaje podpisana po raz pierwszy, a następnie pracownik rozpoczyna pracę.

Jak wydawane jest faktyczne pozwolenie na pracę?

Ustawa nie przewiduje regulacji, zgodnie z którą pracodawca ustala prawo pracownika do podjęcia pracy w jego imieniu i za jego wiedzą. Ta procedura może być określona w wewnętrznych przepisach organizacji. Mogłoby być:

• umowa ustna;
• napisanie wniosku o przyjęcie do pracy przez pracownika;
• zamówienie lub zamówienie na przyjęcie;
• notatka serwisowa (raport), ustalająca fakt rozpoczęcia pracy w nowym miejscu pracy.

Zasadnicze znaczenie ma to, aby tylko przedstawiciel pracodawcy posiadający te uprawnienia mógł zezwolić na pracę. Te uprawnienia muszą być określone w lokalne akty lub dokumenty założycielskie organizacji.

NOTATKA! W praktyce pracownicy, rozpoczynając pracę, nie mogą sprawdzić, czy osoba, która im zezwoliła, posiada takie uprawnienia. W związku z tym przyjęto zasadę, zgodnie z którą takie wątpliwości są przed sądem interpretowane na korzyść pracownika, chyba że pracodawca wykaże, że celowo zapoznał wnioskodawcę z uprawnieniami lub ich brakiem.

Dowód faktycznego przyjęcia do pracy

Jeśli pracodawca nie odnotował momentu przyjęcia nowego pracownika, jak to udowodnić, jeśli jest to konieczne do ochrony swoich praw?

Najpierw po trzech dniach powinieneś zażądać pismo dokument dotyczący stosunków pracy. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, podlega odpowiedzialności administracyjnej.

Dowód stosunku pracy w sądzie może służyć:

• dostęp do terytorium organizacji;
• zapewnienie pracownikowi miejsca pracy;
• działa na odbiór przez niego artykułów papierniczych, materiałów, kombinezonów itp.;
• dokument o zdaniu badania lekarskiego;
• nazwisko pracownika w planach, programach, listach itp.;
• nagrania audio lub wideo, na których przedstawiciel pracodawcy udziela pracownikowi poleceń, a pracownik wykonuje pracę;
• zeznania świadków;
• umowa o odpowiedzialności (czasami zawierana jest „z pominięciem” pracy, w której zachodzi interakcja z pewnymi wartościami);
• inne dowody.

Faktyczne przyjęcie i okres próbny

Czy możemy mówić o egzaminach wstępnych, jeśli trzeba tak pilnie rozpocząć pracę, że nie ma możliwości wstępnej rejestracji umowy o pracę, w której zazwyczaj są określone wszystkie warunki okresu próbnego? Zwykle nie. rzeczywista tolerancja do pracy, jakby domyślnie, ustala przydatność do niej tak przyjętego pracownika.

Jednak za zgodą stron egzaminy wstępne mogą zostać zakończone przed zawarciem umowy o pracę. Aby to zrobić, będziesz musiał poświęcić czas i wysiłek na podpisanie oddzielnej umowy w tej sprawie, zgodnie z częścią 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko w tym przypadku można go przenieść na umowę o pracę. Musi być wydany w 2 egzemplarzach - dla każdej ze stron.

Jeżeli taka umowa nie została sporządzona, pracodawca nie ma prawa do ustanowienia: staż przy późniejszej realizacji umowy o pracę.

Konsekwencje przyjęcia do pracy po fakcie

Jeżeli w przewidzianym prawem trzydniowym terminie pracodawca należycie sformalizował nawiązane stosunki pracy, nie powstają żadne dodatkowe konsekwencje prawne. Właśnie pojawił się w jego stanie nowy pracownik, inny członek personelu. Konsekwencje występują w przypadku naruszenia praw pracownika przez nienależyte wykonywanie obowiązków pracodawcy:

1. Jeżeli dopuszczenie do pracy uzyskano od osoby, która takiego umocowania nie posiadała, a pracodawca w odpowiednim czasie odmówił zatrudnienia, jest on obowiązany wypłacić pracownikowi, który nie przeszedł, wynagrodzenie za wykonaną pracę proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. Winny pracownik, który przekroczył swoje uprawnienia, podlega: odpowiedzialność dyscyplinarna. Jeżeli w wyniku tego przyznania doszło do rzeczywistej szkody, zostanie ona odzyskana od pracownika, ale odpowiedzialność finansowa spadnie również na nieuprawnionego przedstawiciela (art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Jeżeli pracodawca nie sporządzi pisemnej umowy o pracę w ustalonym przez prawo terminie trzech dni, pracownik ma prawo tego żądać. Jeśli pracodawca odmówi, możesz dochodzić swoich praw w sądzie lub inspekcji pracy. Za naruszenie prawa pracodawcy grozi poważna grzywna, której wysokość może się różnić w zależności od rodzaju naruszenia:
   • uchylanie się od rejestracji;
   • nieterminowa rejestracja;
   • niewłaściwy projekt;
   • zamiana umowy o pracę na umowę cywilnoprawną.
3. Na umowie o pracę brakuje podpisu pracownika. Umowę taką uważa się za nieprawidłowo sporządzoną, za co odpowiada pracodawca. Nie zwalnia go to ze stosunków pracy, które nadal uważa się za zawarte w momencie przyjęcia do pracy.

Czy rozpocząłeś pracę bez pisemnego stosunku pracy? Dziś nie jest to rzadkością. Pracodawca, któremu zależy przede wszystkim na szybkim wykonaniu określonej pracy, realizuje główny cel – decyduje zadania produkcyjne odraczanie na później zawarcia umowy o pracę i wykonania innych dokumenty personalne. A czasami cała ta „papierkowa robota” jest celowo ignorowana: pozbawieni skrupułów pracodawcy chcą korzystać z cudzej pracy bez płacenia za nią, a jednocześnie „nie pozostawiając śladów”. Od 1 stycznia 2014 r. ustawa przewiduje nowe gwarancje dla pracowników faktycznie przyjętych do pracy obowiązki w pracy bez odpowiedniej formalizacji. Przeczytaj o nowych zasadach faktycznego przyjmowania do pracy w naszym artykule.

Co jest nie tak z faktycznym przyjęciem do pracy?

Wydawałoby się, że pracownik będzie pracował bez rejestracji przez kilka dni, a potem można zawrzeć umowę i sporządzić dokumenty. Co więcej, taką sytuację przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ... Ale w rzeczywistości tkwią tutaj dość poważne problemy.

Problem 1. Przy takiej kolejności działań strony często spierają się co do treści umowy o pracę, która jest sporządzona po rozpoczęciu przez pracownika pełnienia obowiązków. Poważne trudności w uzgodnieniu warunków umowy o pracę mogą skutkować rozwiązaniem stosunków pracy, a także sporami pracowniczymi z udziałem Państwowej Inspekcji Pracy lub wymiaru sprawiedliwości.

Problem 2 Pracodawcy pozbawieni skrupułów, korzystający z pracy osób, które pracowały w ich interesie bez zawarcia umowy o pracę, często odmawiają wywiązywania się z jakichkolwiek zobowiązań, a nawet nie płacą za wykonaną pracę. A obywatele, nie mając pisemnych dowodów na to, że naprawdę pracowali, podejmują desperackie próby obrony swoich interesów w sądzie.

Przez długi czas tacy „pracownicy” znajdowali się w rzeczywistości w bezsilnej sytuacji, nie mając realnej możliwości wykazania istnienia stosunku pracy, pomimo istnienia normy przewidzianej w części 3 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Środki do realizacji uznania stosunków pracy w przypadku faktycznego dopuszczenia do pracy osoby uprawnionej były wyraźnie niewystarczające. Analiza stosowania tej normy przez sądy od dawna pozwala dostrzec, jak skąpa jest liczba decyzji podejmowanych na korzyść osób, które pracowały u danego pracodawcy określony czas i zwrócił się do sądu o ochronę.

Ustawa federalna nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r. „O zmianach niektórych aktów prawnych” Federacja Rosyjska w związku z uchwaleniem ustawy federalnej „On ocena specjalna warunki pracy” (zwana dalej ustawą nr 421-FZ) ustanowiła dodatkowe środki ochrony praw osób wykonujących pracę w interesie pracodawcy bez formalizowania powstałych stosunków pracy. Tym samym dokonano zmian w ww. art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Następnie rozważymy pewne kwestie realizacji prawa pracodawcy, który faktycznie dopuszcza pracownika do pracy bez sporządzenia umowy o pracę, sposoby ochrony praw stron w przypadku sporów, możliwe ryzyko związane z wyborem określonej linii zachowania.

Prawo cywilne czy umowa o pracę – co wybrać?

Na wstępie zauważamy, że oczywiście najlepszym sposobem przyjęcia do pracy jest wstępne zawarcie umowy o pracę i rejestracja zatrudnienia zgodnie z Główne zasady ustanowiony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli z jakiegoś powodu to nie wyjdzie, konieczne jest ustalenie charakteru relacji, która powstaje w związku z korzystaniem z pracy obywatela, który chce współpracować z pracodawcą.

Należy zwrócić uwagę na specyfikę stosunków pracy, które (w odróżnieniu od stosunków cywilnych) są stosunkami władzy i podporządkowania. Innymi słowy, osoba wykonująca pracę na podstawie umowy o pracę podlega pracodawcy i jest zobowiązana do przestrzegania jego zasad postępowania.

W szczególności należy ustalić, czy pracodawca jest zainteresowany:

• w stałej obecności tej osoby w miejscu pracy, określonej lokalnymi przepisami organizacji;
• w stabilnym wykonywaniu pracy, dzięki Opis pracy;
• w możliwości bezpośredniego wpływania na zachowanie pracownika, m.in. poprzez stosowanie zachęt lub kar itp.

Jeżeli pracodawca nie jest zainteresowany procesem pracy, ale w jego wyniku oczywiście należy zawrzeć umowę cywilnoprawną. W rozważanej sytuacji słuszniejsze i bezpieczniejsze dla wykonawcy jest rozpoczęcie wykonywania robót po zawarciu pisemnej umowy regulującej warunki przedstawienia wyników wykonanej pracy, w tym warunki, tryb jej wykonania, cenę umowa i zasady płatności. W przeciwnym razie ryzyko klienta jest bardzo wysokie.

Jeżeli pracodawca jest zainteresowany stabilnym wykonywaniem przez obywatela powierzonej mu pracy zgodnie z ustalonymi godzinami pracy, należy zawrzeć umowę o pracę.

Zasady faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy

Faktyczne dopuszczenie do pracy będzie podlegało prawu na zasadach określonych w ustawie.

Zasada nr 1 Dopuszczenie do pracy może nastąpić wyłącznie za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela.

Zasada 2 Konieczne jest wcześniejsze ustalenie warunków przyszłej umowy o pracę, uzgadnianie jej z pracownikiem.

Zatrudnienie w naszej firmie to bardzo sformalizowana procedura. Oczywiście staramy się przestrzegać wszystkich wymogów prawa i w zdecydowanej większości przypadków najpierw sporządzamy umowę, wydajemy zlecenie, a dopiero potem dopuszczamy do pracy nowych pracowników. Ale są wyjątki, gdy umowa jest sporządzona w ciągu trzech dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika. Jak w takich sytuacjach naprawić wstępne umowy z kandydatem, aby później podpisanie umowy o pracę nie zawiodło z uwagi na to, że zawiera ona kontrowersyjne warunki?

To pytanie należy do pracodawcy.

Na przykład pracownik może napisać podanie o pracę, w którym zostaną zapisane wszystkie obowiązkowe warunki umowy o pracę uzgodnione przed faktycznym przyjęciem do pracy. Taki dokument, będący swego rodzaju dowodem, że strony doszły do ​​określonych porozumień, pomoże zapobiec nieporozumieniom w procesie zawierania umowy o pracę.

Pamiętaj, że takie oświadczenie lub jakikolwiek inny pisemny dowód umów przedwstępnych stron nie jest podstawą do wydania nakazu zatrudnienia. Zgodnie z częścią 1 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudnienie jest sformalizowane na zlecenie pracodawcy, wydane na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść takiego zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy.

Zasada 3 Na mocy h. 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany, zatrudniając (przed podpisaniem umowy o pracę), zapoznać przyszłego pracownika z lokalnymi przepisami regulującymi warunki jego pracy, układem zbiorowym obowiązującym w organizacji.

Na jakim etapie takie zapoznanie należy przeprowadzić w przypadku dopuszczenia do pracy bez pisemnej umowy o pracę?

W rozumieniu art. 15, 16, 56 i 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej łącznie wynika, że ​​obowiązek taki powstaje, zanim pracownik faktycznie wykona swoje obowiązki.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to na mocy części 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za zawartą z chwilą, gdy pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela.

Dlatego przepis przewidziany w części 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę w przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy w we właściwym czasie zgodnie ze wszystkimi zasadami, nie zawierać, ale sporządzić z nim umowę o pracę na piśmie, ponieważ sama umowa jest uważana za już zawartą. Obowiązek ten podlega spełnieniu przez pracodawcę nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy przez osobę uprawnioną.

W związku z tym zapoznanie przyszłego pracownika z regulaminem organizacji regulującym warunki jego wykonywania funkcja pracy, musi nastąpić przed nawiązaniem stosunku pracy, czyli do momentu zawarcia umowy o pracę lub uznania jej za zawartą.

Należy zauważyć, że taki wniosek jest w pełni zgodny ze znaczeniem prawnym określonym w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przepisami sformułowanymi przez Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej.

Według Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma charakter gwarancyjny i ma na celu ochronę prawa pracownicze pracownicy, którzy faktycznie podjęli pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku braku pisemnej umowy o pracę. Nie można uznać, że narusza konstytucyjne prawa obywateli (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 lipca 2010 r. nr 1001-О-О „W sprawie odmowy przyjęcia do rozpatrzenia skargi obywatela Igora Wasiljewicza Siemionowa w sprawie naruszenie jego praw konstytucyjnych przez część drugą art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” ).

Tym samym obowiązek pracodawcy zapoznania kandydata do pracy z obowiązującymi w firmie aktami wynika z realizacji prawa pracownika do swobody pracy (wolności wyboru). Przyszły pracownik musi otrzymać wszelkie informacje niezbędne do oceny proponowanych warunków pracy i podjęcia decyzji w kwestii zawarcia umowy o pracę.

Notatka!

Na mocy h. 1 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy. Wraz z tym, zgodnie z częścią 3 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą powstania takich stosunków jest faktyczne dopuszczenie do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

Procedura faktycznego przyjęcia do pracy

Tak więc stosunki pracy powstają z obywatelami faktycznie dopuszczonymi do pracy:

1. w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela;
2. za zgodą pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela.

W pierwszym przypadku okoliczność potwierdzająca „zamówienie” ma znaczenie prawne, w drugim – „świadomość” osoby upoważnionej do decydowania o przyjęciu, przeniesieniu i zwolnieniu pracowników.

W pierwszym przypadku ma miejsce czynność polegająca na powierzeniu wykonywania pracy przed zawarciem umowy o pracę. W drugim mówimy o bezczynności, gdy kompetentna osoba wie (powinna wiedzieć), że obywatel rozpoczął wykonywanie obowiązków służbowych bez podpisywania umowy o pracę.

Jakie dokumenty mogą potwierdzić pouczenie przedstawiciela pracodawcy o faktycznym dopuszczeniu do pracy?

Dowodem może być pisemna cesja pracy na warunkach umowy o pracę, której warunki strony uzgadniają przed faktycznym wykonaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Za dowód można uznać oświadczenie, na którym upoważniony przedstawiciel pracodawcy składa uchwałę o dopuszczeniu go do pracy z późniejszym wykonaniem umowy o pracę.

Ponieważ prawo nie określa, że ​​nakaz musi mieć formę pisemną, okolicznościami istotnymi dla sprawy mogą być ustne polecenie pracodawcy, jego upoważnionego przedstawiciela, a także nakaz przekazany w formie elektronicznej.

Jak udowodnić, że pełnomocnik pracodawcy wiedział o faktycznym przyjęciu do pracy?

W takim przypadku jako dowód mogą służyć różne dokumenty.

Na przykład memorandum lub inny dokument sporządzony przez kierownika jednostka strukturalna, obsługa personelu z odpowiednią wizą przedstawiciela pracodawcy w sprawie koordynacji warunków wykonywania obowiązków służbowych przez osobę ubiegającą się o pracę.

Wprowadzamy poprawki do Regulaminu Wewnętrznego plan pracy oraz inne lokalne przepisy, które odnoszą się do przepisów dotyczących zatrudnienia w związku ze zmianami w prawie pracy. Jak ustalić, kto jest przedstawicielem pracodawcy upoważnionym do dokonania faktycznego przyjęcia do pracy? A jak należy sformalizować uprawnienia?

Przede wszystkim należy dowiedzieć się, kto ma prawo reprezentować interesy pracodawcy w stosunkach pracy z pracownikami organizacji. Kto jest uprawniony do zawierania umów o pracę, ich zmiany, rozwiązywania na zasadach przewidzianych prawem? Pamiętaj: prawo do zezwolenia pracownikowi na pracę, do umożliwienia obywatelowi wykonywania funkcji pracowniczych należy do pracodawcy.

W przypadku, gdy pracodawca jest osobą prawną, działa zawsze w osobie swoich przedstawicieli. W naszej sytuacji są to osoby uprawnione do zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników. Przedstawiciele ci to przede wszystkim szef organizacji - wynika to ze specyfiki tworzenia organów osób prawnych dokumenty założycielskie zgodnie z prawem rosyjskim.

Na mocy ust. 1 art. 53 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prawna nabywa prawa obywatelskie i przyjmuje zobowiązania cywilne za pośrednictwem swoich organów (samodzielnych i (lub) zbiorowych), działających zgodnie z prawem, innymi aktami prawnymi i dokumentami założycielskimi. Organy osoba prawna w zależności od jej formy organizacyjno-prawnej, ich uprawnienia określają dokumenty założycielskie przyjęte zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa w zależności od formy organizacyjno-prawnej osoby prawnej. jedyna funkcja Organ wykonawczy osoba prawna jest wykonywana przez osobę fizyczną działającą, co do zasady, na podstawie umowy o pracę zawartej z nią przez uprawniony organ (osobę).

Tym samym kierownik organizacji, jako przedstawiciel pracodawcy, jest uprawniony do zawierania umów o pracę, ich zmiany, przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem i dokumentami założycielskimi.

Kierownik wydzielonej jednostki strukturalnej działa na podstawie rozporządzenia zatwierdzonego przez osobę prawną i wydanego mu w ustalonym art. 185-188 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej w drodze pełnomocnictwa. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu osoby prawnej zawiera kierownik odrębnej jednostki strukturalnej działającej na podstawie tych dokumentów.

Wraz z kierownikiem, innym pracownikom można nadać uprawnienia do zatrudniania, przenoszenia i zwalniania. Ponadto mogą ponosić odpowiedzialność dyscyplinarną za naruszenia prawa pracy, w tym ochrony pracy, pod warunkiem, że wymienione uprawnienia i obowiązki są przewidziane w umowie o pracę (opis stanowiska). Wynika to z przepisów art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym zabrania się nakładania na pracownika obowiązku nieprzewidzianego w umowie o pracę.

Zgodnie z art. 67 kp, gdy osoba rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, nawet jeśli nie została zawarta w formie pisemnej.

Ta sytuacja nazywana jest faktycznym przyjęciem do pracy. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż 3 dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Faktyczne przyjęcie jest uważane za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest wyraźnie przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunków pracy.

Co obejmuje staż?

Obecnie coraz częściej w organizacjach, zwłaszcza w średnich i małych firmach, osoby zatrudnione organizują tzw. staże.

Czas jego trwania jest ustalany w różnych rozmiarach - z reguły od 2 do 5 dni, czasami jest opóźniony do momentu, gdy dana osoba zda określony egzamin kwalifikacyjny lub test.

Jednocześnie często zdarza się, że już następnego dnia po zatrudnieniu pracownika, który ukończył staż, zostaje on zawieszony w pracy.

Co do zasady takie zawieszenie w pracy tłumaczy się tym, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia.

Czy nowo zatrudniony pracownik może się ochronić?

Rozważmy dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 28 grudnia 2006 r. Nr 63, który zmienił i uzupełnił dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.”

W ust. 1 pojawiło się wyjaśnienie, że spór pracowniczy powstały w związku z odmową zatrudnienia nie jest sporem o przywrócenie do pracy, ponieważ nie powstaje między pracodawcą a osobą, która była wcześniej z nim w stosunku pracy. Jednocześnie ust. 10 tego samego dekretu wyjaśnia, że ​​przy rozpatrywaniu sporów związanych z odmową zatrudnienia należy sprawdzić, czy pracodawca złożył ofertę dotyczącą wolnych miejsc pracy, czy prowadzone były negocjacje w sprawie zatrudnienia, tj. czy była rozmowa z koordynacją stanowiska, specjalnością, kwalifikacjami, warunkami pracy i odpoczynku, kwestiami płacowymi. Nie mniej ważne są powody, dla których odmówiono tej osobie zawarcia umowy o pracę.

W praktyce formalizowania stosunków pracy dość często po rozmowie w dziale personalnym wnioskodawca udaje się do kierownika sekcji (kierownika działu), tj. przyszłemu bezpośredniemu przełożonemu.

Kierownik sekcji, chcąc poznać kwalifikacje zawodowe, wyznacza „staż”. Wnioskodawca otrzymuje wszystkie niezbędne zapasy, aw ciągu dnia roboczego wykazuje swoją przydatność zawodową.

Następnego dnia wnioskodawcy odmawia się zatrudnienia, tłumacząc się, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia. W toku rozwiązywania sporu pracowniczego, z uwagi na brak pisemnej umowy o pracę i nakazu pracy, stwierdza się, że z tym pracownikiem nie istniał stosunek pracy.

Jednak zgodnie z art. 67 kp, gdy osoba podejmuje pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, nawet jeśli nie została zawarta w formie pisemnej. Ta sytuacja nazywana jest faktycznym przyjęciem do pracy. Faktyczne przyjęcie jest uważane za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest wyraźnie przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunków pracy.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany sporządzić umowę o pracę na piśmie i przedłożyć ją pracownikowi do podpisu nie później niż 3 dni robocze od momentu rozpoczęcia wykonywania obowiązków pracowniczych. W ciągu tych samych 3 dni pracodawca jest obowiązany sporządzić zlecenie zatrudnienia, ogłosić je pracownikowi do podpisu oraz wydać odpis tego zlecenia pracownikowi na jego żądanie.

Co zrobić z „zwolnionym” pracownikiem?

Stosunki pracy, zgodnie z prawem, powstają od pierwszego dnia praktyki.

Artykuł 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Konsekwencje faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną

Osoba dopuszczona do takiego testu przydatności zawodowej jest uznawana za pracownika, tj. pełnoprawną stroną powstałych stosunków pracy. W przypadku odmowy dalszego zatrudnienia pracownik ten ma prawo wystąpić przeciwko swojemu pracodawcy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Takie roszczenie rozpatrywane jest bezpośrednio w sądzie rejonowym (miejskim) zgodnie z art. 391 TK.

Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika, gdy pracownik udaje się do sądu, z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych.

Bezpośrednio w sądach rozpatrywane są indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika - o przywrócenie do pracy, niezależnie od podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, o zmianę terminu i sformułowania przyczyny zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy , o zapłacie za czas przymusowej nieobecności, czy o dopłacie różnicy w wynagrodzenie podczas egzekucji niskopłatna praca, o bezprawnych działaniach (bezczynności) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych pracownika.

Pracownik ma prawo wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów dotyczących zwolnienia - w ciągu miesiąca od dnia, w którym doręczono odpis nakazu zwolnienia lub od dnia wydania zeszytu ćwiczeń.

Jeśli zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do: Poprzednia praca organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za cały okres wykonywania gorzej płatnej pracy.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, są one w całości zaspokojone.

Decyzja o przywróceniu do pracy pracownika, który został bezprawnie zwolniony (lub nie zatrudniony niezgodnie z prawem) lub o przywróceniu do pracy pracownika, który został bezprawnie przeniesiony do innej pracy, podlega natychmiastowej egzekucji. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ, który wydał decyzję, wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

Faktyczne przyjęcie do pracy

Błędy prawników, księgowych, audytorów, inspektorów skarbowych, pracowników MSW, sędziów i innych stróżów prawa naprawiamy przed ich wystąpieniem, a nawet po…

Partnerstwo non-profit "Republikan Law Society" działa od 2002 roku. Nasza praca ma na celu opracowanie skutecznych regulacji prawnych w Rosji, poprawę profesjonalizmu, konkurencyjności i jakości usług rosyjskiego rynku prawnego, zapewnienie dostępności usługi prawne obywatele i osoby prawne.

W ciągu ponad 11-letniej praktyki Towarzystwo Prawa Republikańskiego zrealizowało znaczną liczbę wspólnych projektów z organy rządowe kierownictwo, zapewniając wsparcie metodyczne, doradcze i organizacyjne, inicjowało dyskusje na aktualne tematy społeczne i prawne, uczestniczyło w reformie federalnych organów wykonawczych.

Posiadamy wiedzę, kompetencje i doświadczenie, na podstawie których służymy pomocą przedstawicielom średniego i duży biznes w budowaniu skutecznych i konstruktywnych relacji z państwowymi organami wykonawczymi i regulacyjnymi, prowadzenie działalności w pełnej zgodności z ustalonymi wymogami regulacyjnymi.

Jesteśmy gotowi podjąć się rozwiązania problemów prawnych, finansowych, organizacyjnych i innych, które pojawiają się w toku działalności Państwa firmy, w zamian zapewniając najcenniejszą rzecz jaką mamy - naszą reputację.

Przez lata naszej pracy naszymi klientami byli:
JSC „AK” Jedność”, Moskwa firma naftowa, Moscow Fuel Company, GK "Heliopark", FSUE "Microgen", JSC "TD" TSUM", IF "Olma", National Firma logistyczna, STC „Altair”, HOA „Ekaterinovka”, JSC „Kominkom”, Moskiewski Państwowy Uniwersytet Regionalny, Centrum Naukowe Neurologii Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych itp.

Specjaliści pododdziałów Republikańskiego Towarzystwa Prawniczego zapewnili obsługę prawną postępowania upadłościowego Tsentrenergomontazh JSC, Negociant-Bank JSB, Plant of Non-Standard sprzęt technologiczny”, CB „Moscow Commercial Land Bank”, JSCB „Deviza” itp.

Obecna wersja art.

Wystawiamy faktyczne pozwolenie na pracę

67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami za 2018 r.

Jeżeli osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego pełnomocnik odmawia uznania związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, stosunki pracy (do zawarcia z osoba faktycznie dopuszczona do pracy do pracy, umowa o pracę), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonywaną).

Pracownik, który został faktycznie dopuszczony do pracy bez upoważnienia przez pracodawcę, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

(Artykuł jest dodatkowo dołączany od 1 stycznia 2014 r. prawo federalne z dnia 28 grudnia 2013 r. N 421-FZ)

Komentarz do art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentowany artykuł ustala konsekwencje faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które mają na celu ochronę praw pracownika wykonującego pracę, a także postawienie przed sądem pracownika pozbawionego skrupułów, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy bez za zgodą pracodawcy.

Należy zauważyć, że część 1 komentowanego artykułu przewiduje początek odpowiednich konsekwencji, z zastrzeżeniem szeregu warunków:
- osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę;
- pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania za stosunki pracy związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą (zawarcia umowy o pracę z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy).

W przypadku zaistnienia opisywanej sytuacji pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonaną).

Osoba dopuszczona do pracy bez odpowiedniego upoważnienia może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej. Zgodnie z art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, faktyczne dopuszczenie do pracy osoby nieupoważnionej przez pracodawcę, jeżeli pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania związku, który powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawca, stosunki pracy (nie zawiera z osobą faktycznie przyjętą do pracy, umowę o pracę), pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej na obywateli w wysokości od trzech do pięciu tysięcy rubli; dla urzędników - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli.

Ponadto art. 233 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że materialna odpowiedzialność strony umowy o pracę występuje za szkodę wyrządzoną przez nią drugiej stronie tej umowy w wyniku jej winnego bezprawnego zachowania (działania lub bezczynności). Tym samym, w odniesieniu do postanowień komentowanego artykułu, pracownik, który został faktycznie dopuszczony do pracy, bez upoważnienia ze strony pracodawcy, jest stroną, która wyrządziła pracodawcy szkodę w wysokości (w ogólnym przypadku) wynagrodzenie osoby faktycznie przyjętej do pracy.

Kolejny komentarz do art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. O pojęciu „przedstawiciela upoważnionego przez pracodawcę” zob. art. Sztuka. 16, 57, 67 Kodeksu pracy i uwag do nich.

2. Komentowany artykuł określa skutki prawne faktycznego dopuszczenia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które występuje zarówno w przypadku osób, które rozpoczęły pracę, w kolejności faktycznego dopuszczenia indywidualny, oraz dla pracownika, który bezpodstawnie dokonał przyjęcia do pracy.

3. Faktyczne przyjęcie do pracy jest dobrowolnym aktem dwóch stron – osoby przystępującej do pracy jako pracownik oraz pracodawcy działającego osobiście lub przez swojego upoważnionego przedstawiciela.

Jedyna okoliczność dyskredytująca w tym przypadku faktyczne dopuszczenie do pracy jako tytuł fakt prawny jest to, że tego przyznania dokonał niewłaściwy podmiot, tj. umowa o pracę nie zawiera woli strony będącej pracodawcą, a zatem sama umowa o pracę nie istnieje. Wyeliminowanie tej wady wystarczy, aby faktyczne dopuszczenie do pracy było podstawą powstania stosunku pracy.

4. Ponieważ pracownik faktycznie dopuszczony do pracy nie ma uprawnień do zatrudniania pracowników, jego działania same w sobie nie mogą stanowić podstawy do powstania stosunku pracy z osobą dopuszczoną do pracy, a zatem nie powodują powstanie obowiązku pracodawcy sporządzenia umowy z tą osobą w formie pisemnej. Jeżeli jednak działania te zostaną zatwierdzone przez pracodawcę lub jego upoważnionego przedstawiciela, stosunek pracy należy uważać za powstały z chwilą faktycznego rozpoczęcia pracy przez osobę fizyczną dopuszczoną do pracy. Zatwierdzenie może nastąpić w drodze pisemnego podpisania umowy o pracę z tą osobą.

5. Dowodem zamiaru nawiązania stosunku pracy przez osobę bezpodstawnie przyjętą do pracy są jej działania po przyjęciu, wykonywane jako pracownik (dokonanie ilościowo i jakościowo określonego pomiaru pracy, przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy itp.) lub gotowość do realizacji takich działań ta osoba zgodnie z aktualnymi wewnętrznymi przepisami pracy, regularnie przychodzi na przydzielone miejsce pracy w oczekiwaniu na polecenie pracodawcy do wykonania określonej pracy).

6. W przypadku nieuzasadnionego przyjęcia do pracy nie powstają stosunki pracy z osobą dopuszczoną do pracy, jednak pracodawca jest obowiązany zapłacić tej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (praca wykonywana). Wysokość wynagrodzenia za przepracowane godziny (pracę wykonaną) można ustalić w odniesieniu do warunków wynagradzania ustalonych dla odpowiedniej funkcji pracy (stanowiska). Jeżeli osoba bezpodstawnie dopuszczona do pracy nie wykonywała żadnych realnych aktywność zawodowa, ale jednocześnie, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, znajdował się w wyznaczonym dla niego miejscu przy przyjęciu na miejsce pracy, czas ten jest płatny zgodnie z zasadami ustalonymi dla wypłaty przestoju z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika (patrz art. 157 TK i komentarz do niego).

7. Czynności pracownika, który dokonał faktycznego przyjęcia do pracy, bez zgody pracodawcy, mają charakter winny i bezprawny, a zatem mogą zostać zakwalifikowane jako przewinienie dyscyplinarne, które jest podstawą doprowadzenia tego pracownika do odpowiedzialność dyscyplinarna (zob. art. 192, 193 kp i uwagi do nich). W przypadku, gdy w wyniku nieuzasadnionego przyjęcia do pracy pracodawca poniósł bezpośrednią szkodę rzeczywistą, winny pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności (zob. rozdział 39 kp i komentarz do niego).

Konsultacje i komentarze prawników dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej

rozpatrzony na posiedzeniu sądu w dniu 15 grudnia 1998 r. protest wiceprezesa Sądu Najwyższego Rosji przeciwko postanowieniu Twerskiego Sądu Międzygminnego w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., decyzji Kolegium Sądowego do spraw Cywilnych Moskwy Sąd Miejski z 22 kwietnia 1996 r. i orzeczenie Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 11 grudnia 1997 r.

Po wysłuchaniu sprawozdania sędziego N.V.I., wniosek Zastępcy Prokuratora Generalnego Rosji K.L.L. zgodził się z protestem, po zapoznaniu się z materiałami sprawy komisja stwierdziła:

K.S.N. złożył pozew przeciwko CJSC „Areopag EKS LTD” o zawarcie zeszyt ćwiczeń akta zatrudnienia na stanowisku głównego specjalisty, zwolnienia w związku ze zwolnieniem, pobór wynagrodzeń za okres od 1 września 1994 r. do dnia wydania orzeczenia sądowego oraz dwumiesięczna odprawa z tytułu zwolnienia.

Postanowieniem Międzygminnego Sądu w Twerze w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., pozostawionym bez zmian decyzją Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 kwietnia 1996 r., w pozwie K.S.N. zaprzeczony.

Decyzją Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 11 grudnia 1997 r. protest moskiewskiego prokuratora miejskiego, w którym podniesiono kwestię uchylenia decyzji i orzeczenia kasacyjnego, został oddalony.

W proteście pojawiła się kwestia uchylenia orzeczeń sądowych.

Po omówieniu argumentów protestu komisja uznaje go za satysfakcjonujący.

Odmawiając zaspokojenia roszczeń, sąd wyszedł z faktu, że fakt zawarcia konkluzji umowa o pracę między powoda a pozwanym na rozprawie nie znalazła jej potwierdzenia.

Nie można jednak zaakceptować tego wniosku.

Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz pkt 9 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. N 16 zmienionej Uchwałą Plenum z dnia 21 grudnia 1993 r. N 11, faktyczne przyjęcie do pracy uważa się za zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy przyjęcie do pracy odbyło się prawidłowo. W tym względzie sądy muszą wziąć pod uwagę, że umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli wykonywanie pracy bez wydawania nakazu powierzono urzędnikowi z prawem do zatrudnienia lub gdy praca została wykonana za jego wiedzą.

Z załączonej sprawy Presnienskiego Sądu Międzygminnego w Moskwie widać, że powód rzeczywiście został dopuszczony do pracy i wykonał instrukcje wiceprezesa CJSC „Areopag”, pieniądze za lipiec-sierpień K.S.N. opłacony (akta sprawy 11-12).

W aktach sprawy znajduje się odpis przepustki na wejście do zajmowanego przez pozwanego budynku (akta sprawy 78, 66), przepustka została podpisana CEO firma "Eksremos" N.V.G. Sąd nie ocenił tej okoliczności, ale odniósł się do faktu, że powód stworzył dzieło „mechanizmu rozliczeń i płatności przez Rosję za towary, grupę paliwową z byłymi republikami radzieckimi” w siedzibie CJSC ” Areopag EX LTD”, a zatem nie może stanowić podstawy do zaspokojenia roszczenia.

Jednak to właśnie te okoliczności, które powód określił jako potwierdzenie swoich roszczeń, spełnił określona praca w imieniu kierownictwa.

Sąd odmówił spełnienia warunków dokonania wpisu do książeczki pracy o zatrudnianiu i zwalnianiu w związku z redukcją personelu ze względu na fakt, że zgodnie z przedstawioną przez pozwaną tabelą obsadową, zatwierdzoną w dniu 03.01.94 (arkusz sprawy 91), nie zawiera stanowiska głównego specjalisty.

Tymczasem nie oznacza to, że powód nie był zatrudniony i nie wykonywał go. Brak odpowiedniego stanowiska w personel jest podstawą zwolnienia pracownika z powodu redukcji etatów.

Ponadto na liście pracowników dostępnej w aktach sprawy nie ma również stanowiska wiceprezesa AOZT „Areopag EX LTD”, zajmowanego przez B.V.A., który reprezentował interesy pozwanego w Presnieńskim Sądzie Międzygminnym w Moskwie. Sąd jednak zignorował ten fakt.

Jeżeli istnieją wystarczające dowody potwierdzające faktyczne dopuszczenie powoda do pracy przez osobę uprawnioną do zatrudniania, wykonywania swoich zadań, wypłaty wynagrodzenia, co nie było kwestionowane przez pozwanego na posiedzeniu sądu, obecność przepustki na wstęp budynku zajmowanego przez pozwanego sąd bezpodstawnie odmówił zaspokojenia roszczeń i nie zastosował obowiązujących przepisów prawa materialnego.

Wskazanie w postanowieniu prezydium, że powód wykonywał pracę osobistą za wynagrodzeniem i jest to umowa o charakterze cywilnoprawnym, jest błędne, gdyż nie jest poparte materiałami sprawy i nie ma podstawy prawnej.

W takich okolicznościach orzeczenie sądu i wszystkie późniejsze orzeczenia sądu nie mogą zostać uznane za zgodne z prawem.

Kierując się art. 329, 330 kpc RFSRR, komisja ustaliła:

uchylenie orzeczenia Międzygminnego Sądu w Twerze w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., Decyzję Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 kwietnia 1996 r., Decyzję Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z 11 grudnia, 1997 i skierować sprawę na nowy proces do sądu międzygminnego.

Zgodnie z art. 67 kp, gdy osoba rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, nawet jeśli nie została zawarta w formie pisemnej.

Ta sytuacja nazywana jest faktycznym przyjęciem do pracy. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż 3 dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Faktyczne przyjęcie jest uważane za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest wyraźnie przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunków pracy.

Co obejmuje staż?

Obecnie coraz częściej w organizacjach, zwłaszcza w średnich i małych firmach, osoby zatrudnione organizują tzw. staże.

Czas jego trwania jest ustalany w różnych rozmiarach - z reguły od 2 do 5 dni, czasami jest opóźniony do momentu, gdy dana osoba zda określony egzamin kwalifikacyjny lub test.

Jednocześnie często zdarza się, że już następnego dnia po zatrudnieniu pracownika, który ukończył staż, zostaje on zawieszony w pracy.

Co do zasady takie zawieszenie w pracy tłumaczy się tym, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia.

Czy nowo zatrudniony pracownik może się ochronić?

Rozważmy dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 28 grudnia 2006 r. Nr 63, który zmienił i uzupełnił dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.”

W ust. 1 pojawiło się wyjaśnienie, że spór pracowniczy powstały w związku z odmową zatrudnienia nie jest sporem o przywrócenie do pracy, ponieważ nie powstaje między pracodawcą a osobą, która była wcześniej z nim w stosunku pracy. Jednocześnie ust. 10 tego samego dekretu wyjaśnia, że ​​przy rozpatrywaniu sporów związanych z odmową zatrudnienia należy sprawdzić, czy pracodawca złożył ofertę dotyczącą wolnych miejsc pracy, czy prowadzone były negocjacje w sprawie zatrudnienia, tj. czy była rozmowa z koordynacją stanowiska, specjalnością, kwalifikacjami, warunkami pracy i odpoczynku, kwestiami płacowymi. Nie mniej ważne są powody, dla których odmówiono tej osobie zawarcia umowy o pracę.

W praktyce formalizowania stosunków pracy dość często po rozmowie w dziale personalnym wnioskodawca udaje się do kierownika sekcji (kierownika działu), tj. przyszłemu bezpośredniemu przełożonemu.

Kierownik sekcji, chcąc poznać kwalifikacje zawodowe, wyznacza „staż”. Wnioskodawca otrzymuje wszystkie niezbędne zapasy, aw ciągu dnia roboczego wykazuje swoją przydatność zawodową.

Następnego dnia wnioskodawcy odmawia się zatrudnienia, tłumacząc się, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia. W toku rozwiązywania sporu pracowniczego, z uwagi na brak pisemnej umowy o pracę i nakazu pracy, stwierdza się, że z tym pracownikiem nie istniał stosunek pracy.

Jednak zgodnie z art. 67 kp, gdy osoba podejmuje pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, nawet jeśli nie została zawarta w formie pisemnej. Ta sytuacja nazywana jest faktycznym przyjęciem do pracy. Faktyczne przyjęcie jest uważane za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest wyraźnie przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunków pracy.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany sporządzić umowę o pracę na piśmie i przedłożyć ją pracownikowi do podpisu nie później niż 3 dni robocze od momentu rozpoczęcia wykonywania obowiązków pracowniczych. W ciągu tych samych 3 dni pracodawca jest obowiązany sporządzić zlecenie zatrudnienia, ogłosić je pracownikowi do podpisu oraz wydać odpis tego zlecenia pracownikowi na jego żądanie.

Co zrobić z „zwolnionym” pracownikiem?

Stosunki pracy, zgodnie z prawem, powstają od pierwszego dnia praktyki. Osoba dopuszczona do takiego testu przydatności zawodowej jest uznawana za pracownika, tj. pełnoprawną stroną powstałych stosunków pracy. W przypadku odmowy dalszego zatrudnienia pracownik ten ma prawo wystąpić przeciwko swojemu pracodawcy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Takie roszczenie rozpatrywane jest bezpośrednio w sądzie rejonowym (miejskim) zgodnie z art. 391 TK.

Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika, gdy pracownik udaje się do sądu, z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych.

Bezpośrednio w sądach rozpatrywane są indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika – o przywrócenie do pracy, niezależnie od podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, o zmianę terminu i sformułowania przyczyny zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy , o wypłacie za czas przymusowej nieobecności, czy o wypłacie różnicy w wynagrodzeniu za czas wykonywania gorzej płatnej pracy, o nielegalnych działaniach (bezczynności) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych pracownika.

Pracownik ma prawo wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów o zwolnienie - w ciągu miesiąca od dnia dostarczenie mu kopii nakazu zwolnienia lub od daty wydania zeszytu ćwiczeń.

Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za cały okres wykonywania gorzej płatnej pracy.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, są one w całości zaspokojone.

Decyzja o przywróceniu do pracy pracownika, który został bezprawnie zwolniony (lub nie zatrudniony niezgodnie z prawem) lub o przywróceniu do pracy pracownika, który został bezprawnie przeniesiony do innej pracy, podlega natychmiastowej egzekucji. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ, który wydał decyzję, wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

© Zwracamy szczególną uwagę współpracowników na potrzebę odniesienia się do „