Slayd 9

Slayd 10

slayd 11

Auditin mərhələləri

1. Hazırlıq mərhələsi: tutma ideyasının rəsmiləşdirilməsi audit, məqsədlərini, təşkilat üçün nəzərdə tutulan effektivliyi müəyyən etmək; auditin təşkili üçün kadrların (təşkilat daxilində və ya ondan kənarda) seçilməsi, zəruri hallarda onun hazırlanması; auditin müddətlərini, tapşırıqlarını, icraçıları və iştirakçıları, brifinq icraçıları və iştirakçıları müəyyən edən daxili sənədin (sərəncamın, sərəncamın) hazırlanması; təhlil edilən məlumatların toplanması, təmin edilməsi və nəzərdən keçirilməsi üçün planın hazırlanması.

slayd 12

2. İnformasiyanın toplanması, sənədləşmənin və hesabatın yoxlanılması, kadrların monitorinqi, müşahidə, sorğular, anketlər, işçilərlə müsahibələr, statistik məlumatların ilkin emalı, mühasibat uçotu və digər məlumatların tərtibi mərhələsi.

slayd 13

3. İnformasiyanın emalı və təhlili mərhələsi, yoxlama zamanı əldə edilən məlumatlar qiymətləndirilmək üçün əlverişli olan cədvəllər, diaqramlar, diaqramlar, qrafiklər və məlumatların təqdim edilməsinin digər formalarında işlənir və rəsmiləşdirilir və kompüterə daxil edilir; Hazırlanmış alqoritmə uyğun olaraq, kadrların fəaliyyəti ilə bağlı məlumatlar analoji xüsusilə uğurlu təşkilatlarla müqayisə edilərək, elmi əsaslandırılmış norma və standartlar, ekspert qiymətləndirmə üsulları tətbiq edilməklə və s.

Slayd 14

4. Qiymətləndirmənin nəticələrinin, nəticələrin və tövsiyələrin ümumiləşdirilməsi və təqdim edilməsi mərhələsi: Yekun material, bir qayda olaraq, auditin nəticələrinə dair hesabat da daxil olmaqla hazırlanır; Hesabatda yeni texnologiyaların tətbiqi, mövcud idarəetmə prosedurlarının dəyişdirilməsi üçün təkliflərin formalaşdırılması, sənədlərin təkmilləşdirilməsi, aydınlaşdırma daxil olmaqla, kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinin müxtəlif yolları nəzərdən keçirilə bilər. Kadrlar işinin təşkilinin rasionallaşdırılması, habelə fəaliyyətin təkmilləşdirilməsi üzrə auditin nəticələri əsasında hazırlanmış tədbirlərin sosial-iqtisadi və sosial-psixoloji səmərəliliyindən ibarət olan kadr auditinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. kadr xidməti təşkilatlar

1. İnformasiya dəstəyi kadr işinin bütün sahələrində: kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması, işçilərin inkişafı, əmək məhsuldarlığı, kadr xərcləri üçün büdcə, işçilərin buraxılması. 2. Planlaşdırma, təhlil - proqnoz, hədəf və tənzimləyici məlumat təşkilatın strateji və taktiki məqsədlərinə əsaslanan kadrlar haqqında. 3. İdarəetmə - kənarlaşmaların təhlili əsasında mənfi tendensiyaların aradan qaldırılması üçün təkliflərin hazırlanması planlaşdırılmış göstəricilər faktiki olanlardan. 4. Nəzarət - təşkilatlanma rəy, müəssisənin ümumi fəaliyyət göstəriciləri nəzərə alınmaqla, kadrların idarə edilməsi sistemində nəzərdə tutulan göstəricilərə nail olunmasının monitorinqi.

Bütün slaydlara baxın

1. İdarəetmə auditi: anlayışı, məqsədi və əsas vəzifələri, məlumat mənbələri.

Rəqabət qabiliyyətini yaradan əsas amillərdən biri də budur effektiv idarəetmə iqtisadiyyatın həm özəl, həm də dövlət sektorunda. Nailiyyət üçün yüksək səviyyə keyfiyyət idarəetmə qərarları iyerarxiyanın bütün səviyyələrində olan rəhbərlərin peşəkarlığı və məsuliyyəti tələb olunur. Əgər peşəkarlıq öyrənmək və təcrübə toplamaq prosesində formalaşırsa, menecerin məsuliyyəti təkcə psixi amillərin deyil, fəlsəfi gözəlliklərə dərindən bələdliyin nəticəsidir. korporativ mədəniyyət, həm də nəzarətin təsirinin nəticəsidir.

İdarəetmə auditi- bu, onun istehsal, kommersiya və sosial fəaliyyətinin təşkilində mövcud idarəetmə sisteminin diaqnozudur.

İdarəetmə sisteminin auditinə ehtiyac, təşkilat öz böyümə həddinə çatdıqda və ona keçmək üçün dəstəyə ehtiyacı olduqda yaranır yeni mərhələ. Bu halda auditorlar tapmağa kömək edirlər bütün mövcud resursları səfərbər etməyin yolları, o cümlədən əmək, maliyyə və investisiya.
Çox vaxt müəyyən çətinliklərlə üzləşmiş təşkilatlar kömək üçün mütəxəssislərə müraciət edirlər: xərclər artır, gəlirlər isə azalır; kəskin çatışmazlığı dövriyyə kapitalı; şirkəti idarə etmək çətindir. İdarəetmə auditi istər maşınqayırma kimi köhnə və tanınmış sənaye sahələrinə aid olan müəssisələrdə, istərsə də biznesdə yenicə öz yerini tutan təşkilatlarda, məsələn, İT texnologiyaları sahəsində təşkilatlarda tələbatdır.

ev bir vəzifə təşkilatların idarəetmə auditi - faktiki əldə edilmiş göstəricilərin planlı və normativ xarakterli göstəricilərlə müəyyən edilməsi və müqayisəsi. Son məqsəd belə təhlil müqayisə olunan göstəricilərin miqyasında tədricən yaxınlaşmasıdır. Auditorlar yoxlayır:
- səmərəlilik,
- səmərəlilik,
- sosial dəyər
- iş fəaliyyəti,
- biznes istehsal müəssisələrinin iqtisadi inkişaf səviyyəsi.

Nailiyyətlər - ümumi nəticə əmək fəaliyyəti idarəedici komandalar bütövlükdə hər bir belə obyekt, eləcə də aşağı rəhbərlərdən tutmuş rəhbərlərə qədər təşkilatın idarəetmə komandasının hər bir üzvünün əmək fəaliyyəti, təşəbbüskarlığı, zəkası və yaradıcı yenilik dərəcəsi.

Bundan əlavə, idarəetmə auditi prosesində aşağıdakılar həyata keçirilə bilər:
iqtisadi inkişaf və artımın perspektivlərinin və mümkün sürətlərinin nəzərə alınması bu müəssisə;
təşkilatın idarəetmə komandasının strategiya və taktikasının təhlili;
təşkilatın rəhbər heyətinin planlı və ya plandankənar attestasiyası üçün materialların hazırlanması.

İdarəetmə auditinin aparılması iki vacib vəzifəni həll etməyə imkan verir: təşkilatın istehsal və marketinq fəaliyyətini idarə etmək üçün mövcud sistemi yoxlamaq və onun insan resursları potensialını qiymətləndirmək.

Birinci vəzifənin həlli aşağıdakı seqmentlər üçün təşkilatda mövcud idarəetmə sisteminin təhlilini əhatə edir:
hazır məhsulların istehsalı və marketinqi;
müdafiə mühit;
ona məxsus infrastruktur obyektləri və hər şeydən əvvəl sosial-mədəni sahə.

Eyni zamanda, xaric edilə bilən, idarəetmə sisteminin lazımsız, üst-üstə düşən struktur əlaqələri olan əsas olmayan aktivlər müəyyən edilir. Audit zamanı müəssisənin idarə edilməsinin ayrı-ayrı səviyyələrində konkret menecerlər tərəfindən müəyyən idarəetmə vəzifələrinin birləşdirilməsi imkanları öyrənilir. Bu, son nəticədə müəssisənin inzibati aparatını azaltmağa, onun saxlanması xərclərini azaltmağa, idarəetmə komandası üzvlərinin əmək haqqı fondunu azaltmağa, eyni zamanda ölçüsünü artırmağa imkan verir. əmək haqqıən səmərəli menecerlər.

Kadr potensialışirkət - onun optimal fəaliyyətini təmin etmək üçün işçilərin bacarıq və imkanlarının məcmusudur.

Təşkilatın fəaliyyətinin səmərəliliyi bilavasitə işçilərin müəyyən təşkilati, texniki, maliyyə, iqtisadi və sosial şəraitdə öz vəzifələrini yerinə yetirmək qabiliyyətindən asılıdır. Kadrlar tərkibinin yerinə yetirilən tapşırıqlarla uyğunsuzluğu təşkilatın qiymətləndirilməsinin dəyərinə, investisiya cəlbediciliyinə, habelə mümkün restrukturizasiya ilə bağlı xərclərə təsir göstərir. böhranın idarə edilməsi və ya innovativ dizayn.

Audit əsasında auditorlar təşkilatları təmsil edirlər aradan qaldırılması üçün tövsiyələri ehtiva edən hesabat ümumi səhvlər idarəetmədə, təşkilatın idarəetmə sistemində müasir metodların tətbiqi.

Bu sistemdə müəyyən edilmiş çatışmazlıqların aradan qaldırılması üçün kompleks tədbirlər hazırlanır. İdarəetmə auditinin nəticələrinə əsasən, bütövlükdə təşkilatın işinin yekun nəticələrinə və hər bir iştirakçının məsuliyyət sahələrinə əsasən idarəetmə komandasının üzvlərinin sertifikatlaşdırılmasını ən obyektiv şəkildə həyata keçirmək mümkün olur. Bu halda görüşməyən işçilərin işdən çıxarılması üçün kifayət qədər əsaslı əsas var müasir tələblər uyğun olmayan ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsinə işgüzar keyfiyyətlər qabaqcadan hazırlanaraq karyera yüksəlişi üçün seçilmiş yüksək intellektual və yaradıcı potensiala malik insanlarla vaxtında əvəz edilməsi.

İdarəetmə auditi ziddiyyətlərin, uyğunsuzluqların, məlumatların təkrarlanmasının aşkar edilməsi və aradan qaldırılması və köhnəlmiş elementlərin aradan qaldırılması üçün idarəetmə sisteminin vəziyyətinin monitorinqi prinsipləri və metodlarının məcmusudur. Onun məqsədi sistemin işləməsini təmin etməkdir. İdarəetmə auditinin metodologiyası idarəetmə sistemologiyasından irəli gəlir.

AT mövzu sahəsi idarəetmə, tədqiqatçılar üçün sistemi təşkil edən və idarəetmə obyektləri kimi istifadə olunan elementlərin strukturunu və fərqli xüsusiyyətlərini müəyyən etmək vacibdir. Əgər müəyyən subyektlərin münasibətləri belə elementlər kimi qəbul edilirsə, onda “münasibət” anlayışının özünün mahiyyəti açılmalıdır. Vahid əlaqə və ya vahid münasibətlər toplusu (təkrarlanan əlaqə) subyektin münasibətin maddi əsaslarında reallaşan davranış xarakteristikasını ifadə edir. Onun mahiyyəti iqtisadiyyatın əsas kateqoriyalarında (konsepsiyalarında) yerləşir<2>və onların ölçü sistemi.

Mövzu sahəsinin inkişafı problemidir düzgün seçim məhdud təbii ehtiyatlarla məişət praktikasının səmərəli təkrar istehsalını təmin edən yanaşmalar, prioritetlər, forma və vasitələr. İdarəetmə subyektinin funksional məkanının inkişafı onun dinamik xüsusiyyətlərini əks etdirir, öz qanunlarına, proseslərinə, mexanizmlərinə və onların həyata keçirilməsi texnologiyalarına, qiymətləndirmə meyarlarına malikdir. İdarəetmə vəziyyətlərini dəyişdirmək yollarını tapmaq üçün funksional məkanın inkişaf proseslərinin tədqiqi lazımdır. Onlar tədqiqat qədər əhəmiyyət kəsb edir. müəyyən növlərəlaqələr; onlar obyektin və idarəetmə sisteminin xüsusiyyətlərinin dəqiqləşdirilməsinə və nəticədə idarəetmə məqsədlərinin proqnozlaşdırılmasına və mümkünlüyünə töhfə verirlər.

<2>İqtisadiyyat qıt resursların idarə edilməsində insan davranışının (cəmiyyətin) münasibətləri və formaları haqqında elmdir. İqtisadiyyatın bir elm kimi məqsədi obyektiv reallıq proseslərinin məntiqini izah edən sxemlər hazırlamaqdır. İqtisadi resurslardan optimal istifadə və sosial rifaha nail olmaq qaydalarını formalaşdırmağa imkan verir.

İdarəetmədə fəaliyyət, ardıcıl inkişafda müxtəlif idarəetmə növlərindən (adaptiv, proqramlı, refleksiv, qarışıq) istifadə edən və bununla da bütün sistemin xassələrini dəyişdirən idarəetmənin subyektiv əməyinin məcmusu kimi təqdim olunur. Başqa sözlə desək, fəaliyyət resurslarla idarəetmənin vəhdətidir. İdarəetmə resursların dinamik yönümlü hərəkətinin mənbəyi olduğundan, fəaliyyət insanın (cəmiyyətin) təsiri altında maddi dünyanın hərəkətini əks etdirir.

İdarəetmə sisteminin tərkib hissəsi kimi tənzimləmə nəzəri cəhətdən ziddiyyətlərin aradan qaldırılması, köhnəlmiş paradiqmaların aradan qaldırılması, menecerlərin şüurunda idarəetmə haqqında biliklərin yenilənməsi və korreksiyası yolu ilə idarəetmə sisteminin daxili sabitliyinin qorunmasına yönəlmişdir. İdarəetmə nəzəriyyəsi təcrübə təcrübəsi əsasında formalaşdığından həmişə idarəetmə praktikasından geri qalır, eyni zamanda idarəetmə təcrübəsində yeniliklərin yaranmasına kömək edir. Telekommunikasiya, qlobal rabitə şəbəkələri və distant təhsil sistemlərinin istifadəsi sayəsində idarəetmənin tənzimlənməsi getdikcə dinamik bir prosesə çevrilir. İdarəetmənin tənzimlənməsi prosesləri təhsil sistemləri və təşkilatlar arasında rəqabət münasibətlərinin yaranması üçün zəmin olur.

İdarəetmədə “tənzimləmə” komponenti (bütün idarəetmə sistemi kimi) obyektdir dövlət tənzimlənməsi, yəni ölkənin qanunvericiliyi mühitində fəaliyyət göstərir. “Tənzimləmə” komponentinin strukturuna menecerin şəxsiyyətinin formalaşmasına təsir göstərməyə imkan verən, eləcə də yeni idarəetmə paradiqmaları yarandıqda ona olan tələblərin tənzimlənməsinə imkan verən elementlər daxildir. Özünüidarəetmə - menecerin şəxsi iş texnikasının mürəkkəbliyi haqqında düşüncə

Təşkilat işçilərinin auditi və nəzarəti Devyatovskaya IV , t.ü.f.d. n. , Dosent, Akmeologiya və İdarəetmə kafedrası

Mövzu 4. Kadr auditinin aparılması üçün tədqiqat yanaşmaları və alətləri 1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları. 2. Kadrlar auditinin aparılması üçün alətlər. 3. Kadrların auditinin texnologiyası. Əsas elementlərin xüsusiyyətləri. 2 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

Kadr auditi konsaltinq dəstəyi, analitik qiymətləndirmə və təşkilatın kadrların idarə edilməsi və sosial fəaliyyətin tənzimlənməsi sahəsində fəaliyyətinin effektivliyinin müstəqil yoxlanılması sistemidir. əmək münasibətləri. 3 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları Kadrların idarə edilməsi vəziyyətinin tətbiqi tədqiqinə ən mühüm yanaşmalar bunlardır: 1. Müqayisəli yanaşma; 2. Xarici ekspertlərin cəlb edilməsi; 3. Statistik yanaşma; 4. Uyğunluq yanaşması; 5. MBO yanaşması (məqsədlər üzrə idarəetmə). 4 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Personal auditinə tədqiqat yanaşmaları 1. Müqayisəli yanaşma Auditor başqa bir şirkətdən model kimi istifadə edir və PM xidmətinin və ya xüsusi proqramların nəticələrini başqa təşkilatın nəticələri ilə müqayisə edir. Bu, təkmilləşdirilməli sahələri müəyyən etməyə imkan verir. Müqayisəli yanaşma tez-tez işdən çıxma nisbətlərini, dövriyyəni və əmək haqqı səviyyələrini müqayisə etmək üçün istifadə olunur. Bu yanaşma istənilən halda məna kəsb edir yeni prosedur ilk dəfə daxil edilir. 5 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. HR Auditinə Təhqiqat Yanaşmaları 2. Kənar Ekspertlərin cəlb edilməsi Audit qrupu İR fəaliyyətlərinin və ya fərdi proqramların qiymətləndirildiyi standart kimi məsləhətçinin təcrübəsinə və ya dərc edilmiş tədqiqat nəticələrinə əsaslanır. Bu, problemlərin səbəbini təyin etməyə kömək edə bilər. Hal-hazırda xarici müqayisə işçilərin hərəkətləri və xidmətlərinin qiymətləndirilməsində ən populyar yanaşmadır. 6 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları 3. Statistik yanaşma Yanaşma şirkətin informasiya sisteminə əsaslanır. Mövcud hesabatlara əsaslanaraq, auditor HR fəaliyyətlərinin və proqramlarının qiymətləndirilə biləcəyi statistik standartlar yaradır və beləliklə, səhvlər hələ kiçik olsa da aşkar edilir. Bu məlumatlar HR və xətt menecerlərinin bu prosesləri nə dərəcədə yaxşı idarə etdiyini göstərir. Bu statistik yanaşma adətən digər firmalardan toplana bilən xarici məlumatlarla müqayisə ilə tamamlanır. 7 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları 4. Uyğunluq yanaşması Bu yanaşma şirkətin kadr siyasətinin necə həyata keçirildiyini (əmək və məşğulluq məsələləri, əmək haqqı, əmək intizamı və işçilərin qiymətləndirmə formaları və s.). Nümunə elementləri məlumat Sistemi kadr rəhbərliyi, auditor sapma axtarır kadr siyasətişirkət və ya uyğunluq prosedurları qanunvericilik normalarışirkətin siyasətinə və qanuni qaydalara nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etmək. Məqsəd HR funksiyasının və xətt menecerlərinin yerinə yetirməsini təmin etməkdir daxili qaydalar və hüquqi tənzimləmələr. 8 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları 5. MBO yanaşması (məqsədlərə görə idarəetmə, məqsədlərə görə idarəetmə) MBO (məqsədlərə görə idarəetmə) yanaşması müəyyən məqsədlərin qoyulması ilə xarakterizə olunur, onların həyata keçirilməsi ölçülə bilər. HR mütəxəssisləri və xətt menecerləri tərəfindən istifadə olunur və məqsədləri və onların məsuliyyət sahələrini təyin etməyə imkan verir. Auditor faktiki fəaliyyəti yoxlayır və onu əvvəlcədən müəyyən edilmiş məqsədlərlə müqayisə edir. , bu, aşağı performans sahələrini aşkar etməyə və düzəltməyə imkan verir. Bu yanaşma kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində də populyardır. 9 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Kadrların auditinə tədqiqat yanaşmaları Yanaşma Müqayisəli yanaşma Kənar ekspertlərin cəlb edilməsi Statistik yanaşma Uyğunluq yanaşması MBO yanaşması (idarəetmə-məqsədlər) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 İmkanlar Məhdudiyyətlər Sahə

2. Kadr auditinin aparılması üçün alətlər Seçilmiş yanaşmadan asılı olmayaraq, auditorlar təşkilatın kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyəti haqqında məlumat toplamalıdırlar. Kadrların auditinin əsas vasitələri: müsahibələr; anketlər və sorğular; rəsmi sənədlərin təhlili; xarici məlumat; kadrların idarə edilməsi sahəsində təcrübələr. Hər bir tədqiqat vasitəsi təşkilatın HR fəaliyyətinin qismən başa düşülməsini təmin edir. 11 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi alətləri: Müsahibə İş prosesinin təhlili, müəyyən məsələlər üzrə işçilərin rəylərinin aydınlaşdırılması (məsələn, “çıxış müsahibəsi”) üçün məlumat əldə etmək üçün istifadə edilən ən uyğun məlumat toplama vasitəsidir. Söhbət zamanı hər bir sonrakı fakt əvvəlkiləri tamamlayır və ya təkzib edir, yan faktları və gözlənilməz əlaqələri, təsirləri və ya məhdudiyyətləri ortaya qoyur. Kadrların idarə edilməsi sahəsində alınan şərhlər auditorlara təkmilləşdirmə sahələrini müəyyən etməyə imkan verir. 12 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi üçün alətlər dəsti: anket sorğuları və sorğular Bu, ən obyektiv və qənaətcil yanaşmalardan biridir, çünki çoxlu sayda insanlardan çoxlu sayda faktlar əldə etməyə imkan verir. Sorğular respondent tərəfindən anket və ya anketlərin öz-özünə doldurulmasıdır. İşçilərin sorğuları xüsusilə komandadakı münasibətləri, işə motivasiyanı, idarəetmənin effektivliyini, əmək haqqı və kompensasiya sistemini qiymətləndirmək üçün təsirli olur. Bu vasitələrdən tez-tez istifadə olunur, çünki müsahibələr bahalıdır və adətən yalnız bir neçə işçi üçün istifadə olunur. Bundan əlavə, anketlər adətən üzbəüz müsahibədən daha səmimi cavablara səbəb olur. Belə sorğular müntəzəm olaraq aparılarsa, auditor kadrların idarə edilməsi xidmətinin işində meylləri müəyyən edə bilər. 14 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadr auditinin aparılması üçün alətlər: rəsmi sənədlərin təhlili Hesabatların öyrənilməsi kadrların idarə edilməsi sahəsində fəaliyyətin qanunvericiliyin tələblərinə və təşkilatın kadr siyasətinin müddəalarına uyğunluğunu müəyyən etməyə və problem sahələrini müəyyən etməyə kömək edir. Tipik olaraq, kadrların yoxlanılması zamanı bir neçə hesabatdan istifadə olunur: Təhlükəsizlik və Sağlamlıq Hesabatında kadr dəyişikliyinin və işdən çıxmanın azaldılmasına yönəlmiş kadrların idarə edilməsi proqramlarının həyata keçirilməsindən əvvəl və sonra fərqlər müəyyən edilir. Qanun pozuntularını göstərir Əmək Məcəlləsi RF və sağlamlıq standartları. 15 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadr auditinin aparılması üçün alətlər toplusu: rəsmi sənədlərin təhlili Adətən, kadr auditi zamanı bir neçə hesabatdan istifadə olunur: Şikayət hesabatında narazılığın xarakteri və səbəbləri, kadrların idarə edilməsi sahəsində aydınlığın olmaması araşdırılır. Narazılıq iş yerləri, menecerlər, həmkarlar ittifaqı nümayəndələri, yaş qrupları və ya müqavilədəki qeyri-dəqiqliklər nəticəsində yarana bilər. Audit qrupu narazılıq nümunəsini aşkar edə bilər. Bir nümunə aşkar edilərsə, HR mütəxəssisləri əsas səbəbləri aydınlaşdırır və düzəldici tədbirlər görür. Rəhbərlər və həmkarlar ittifaqı nümayəndələri ilə müsahibələr narazılığın əsas səbəblərini göstərə bilər. Həmkarlar ittifaqının nümayəndələri narazılıq nümunələrinin aşkarlanmasında iştirak edərlərsə, onlar təklif olunan idarəetmə dəyişikliklərini dəstəkləyə bilərlər. 16 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrlar üzrə Audit Vasitəsi: Kompensasiya Sistemini Tədqiq edən Rəsmi Sənədlərin Təhlili: Auditor HR funksiyasının istifadə etdiyi kompensasiya üsullarını və hər şeydən əvvəl əmək haqqı, müavinət və xidmətlərin səviyyəsini diqqətlə nəzərdən keçirir. Əlavə müavinət sistemi də onun rəqabətədavamlı olub-olmadığını və hökumət qaydalarına uyğun olub-olmadığını müəyyən etmək üçün öyrənilir. İnsan hüquqları: Auditorlar azlıqların və digər həssas kateqoriyaların (qadınlar, əlillər, əvvəllər məhkum olunmuşlar və s.) nümayəndələrinin işə götürülməsinə, yerləşdirilməsinə və mükafatlandırılmasına xüsusi diqqət yetirirlər. 17 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. HR Audit Vasitəsi: Rəsmi Sənədlərin Təhlili HR Siyasətlərinin və Proqramlarının öyrənilməsi: Auditorlar HR proqramlarının bir-biri ilə uyğunluğunu və onların şirkət miqyasında idarəetməyə inteqrasiyasını, həmçinin onların həyata keçirilməsini qiymətləndirirlər. Münaqişə səviyyəsi: sayı azalıb münaqişə vəziyyətləri təlim, bonuslar və ya digər sosial proqramlar vasitəsilə? Dövr/işdən çıxma: Auditor kadr proqramlarının həyata keçirilməsindən əvvəl və sonra dövriyyə nisbətlərində və işdən çıxmalarda dəyişiklikləri müəyyən edir. 18 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi alətləri dəsti: Rəsmi sənədlərin nəzərdən keçirilməsi Peşəkar İnkişaf: Orientasiya və ya Təlim Proqramları İşin Performansını Təkmilləşdirirmi? Təklif: iş yerlərinin neçə faizi daxili əmək bazarından doldurulur? Daxili təşviq proqramı nə dərəcədə yaxşı işləyir? Təşviq nəticələri həqiqətən effektiv nəticə göstərirmi? İşə qəbul: Yeni gələnlərin işinin keyfiyyəti seçim mənbəyindən asılıdırmı? İşə qəbul və seçim xərcləri digər firmaların xərcləri ilə müqayisə edilə bilərmi? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Kadrların auditinin aparılması üçün alətlər toplusu: rəsmi sənədlərin təhlili İşçilərin uçotu: işçilərin sənədləri lazımi qaydada saxlanılırmı? HR hesabatlarında dəqiq, aktual və faydalı məlumatlar varmı? ağlabatanmı? karyera bu işçi üçün? odur bu işçi intizam və ya şəxsiyyətlərarası problemlər mənbəyidir? Xüsusi proqramlar: kadrların idarə edilməsi sahəsində xüsusi proqramlar istənilən nəticəni əldə edirmi? 20 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi üçün alətlər: rəsmi sənədlərin təhlili "Seafood" şirkəti kadr siyasətinin bir hissəsi kimi şirkət daxilində karyera yüksəlişini təşviq etmək üçün proqram qəbul etmişdir. Ancaq iki il keçsə də, əksər menecerlər hələ də kənardan işə götürülürdü. Hər yerdə iş elanları yerləşdirilsə də, işçilər seçimdə iştiraka dəvət edilsə də, şirkətin yalnız bir neçə əməkdaşı açıq vəzifələr üçün müraciət edib. Nəzarət qrupu pik mövsümlərdə istehsal işçilərinin qazandığını öyrəndi çoxlu pul(menecerlərdən daha çox) iş vaxtından artıq ödəniş və həvəsləndirmə sisteminə görə. Bir çox işçilər menecer olmağı daha az maaş üçün daha çox məsuliyyətə sahib olmaq kimi qiymətləndirirdilər. Vəziyyəti dəyişmək üçün nə etmək lazımdır? 21 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Personal Audit Toolbar Kit: Xarici Məlumat Təşkilat daxilində daxili əlaqələr və hesabatlarla məhdudlaşan araşdırma xoşagəlməz tendensiyaları aşkar edə bilər. Xarici müqayisələr auditora təşkilatın fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün perspektiv təqdim edir. Xarici məlumatların əksəriyyəti dərc edilmiş dövlət statistikası, sənaye topluları, elmi və praktiki dövri nəşrlərdən əldə edilir. Bu məlumatlar auditora qiymətləndirmə üçün ən vacib olanlar haqqında məlumat əldə etməyə imkan verir ən müasir iqtisadiyyat göstəriciləri: orta aylıq əmək haqqı, onun ödənilməsi üzrə borclar, dəyişdirilən işçilərin orta sayı və vakansiyalar, kadrların hərəkəti, kadrların buraxılması üzrə müəssisələrin proqnozları, işlənmiş saatlar, məcburi natamam işə götürülmə və bu səbəbdən iş vaxtının itirilməsi, işçilərin əmək şəraiti, əmək məhsuldarlığının səviyyəsi və dinamikası. 22 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadr auditinin aparılması üçün alətlər: xarici məlumat Məsələn, federal xidmət dövlət statistikası aşağıdakı məlumatları verir: əhalinin iqtisadi fəallığının statistikası, məşğulluq problemləri ilə bağlı əhalinin sorğusu; işçilərin sayının, əmək haqqının, iş şəraitinin statistikası, müəssisə və təşkilatların məlumatları; əmək ehtiyatları balansının hesablamalarını; müxtəlif mənbələrdən alınan məlumatların inteqrasiyası əsasında ümumi göstəricilərin hesablanması. 23 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. HR Audit Toolbar: İnsan Resursları Təcrübələri Bu alət HR departamentləri və auditorlar üçün əlçatandır. İdeal tədqiqat dizaynı insan resursları departamentinə eksperimental və nəzarət qruplarını müqayisə etməyə imkan verən "sahə" eksperimentidir real şərait. Eksperiment bəzi maneələrlə gəlir: bir çox menecerlər mənəvi narahatlıq və təcrübə üçün seçilməyənlər arasında potensial narazılıq səbəbindən fərdi işçilər üzərində təcrübə aparmaqdan imtina edirlər; iştirak edənlər manipulyasiya edildiyini hiss edə bilərlər. Layihədə iki müxtəlif təşkilat iştirak etdikdə bu problem sadələşdirilə bilər. 24 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi üçün alətlər: xülasə Audit qrupunun qəbul edilmiş məlumatlarla analitik işə ayırdığı vaxtın əhəmiyyətli bir hissəsini. Praktiki məqsədlər üçün diaqnostik tədqiqatın istiqamətləri konkretləşdirilir. Kadrların auditinin istiqamətləri çərçivəsində onun praktiki həyata keçirilməsi ardıcıllığı formalaşdırılır. Müəyyən məsələlərə prioritet diqqətin verilməsi haqqında qərar auditor tərəfindən onun effektivliyini maksimum dərəcədə artırmaq nöqteyi-nəzərindən qəbul edilir. 25 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Kadrların auditi üçün alət dəsti Alət dəsti Müsahibələr Anket sorğuları və sorğular Rəsmi sənədlərin təhlili Xarici məlumat Kadrların idarə edilməsi sahəsində eksperimentlər 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

2. Kadrların auditi üçün alətlər dəsti: iş "Seafood" şirkətində kadr siyasətinin bir hissəsi olaraq, şirkət daxilində karyera yüksəlişini təşviq etmək üçün proqram qəbul edilmişdir. Ancaq iki il keçsə də, əksər menecerlər hələ də kənardan işə götürülürdü. Hər yerdə iş elanları yerləşdirilsə də, işçilər seçimdə iştiraka dəvət edilsə də, şirkətin yalnız bir neçə əməkdaşı açıq vəzifələr üçün müraciət edib. Nəzarət qrupu öyrəndi ki, pik mövsümlərdə istehsalat işçiləri iş vaxtından artıq ödəniş və həvəsləndirmə sisteminə görə daha çox pul qazandılar (menecerlərdən daha çox). Bir çox işçi menecer olmağı daha az maaş üçün daha çox məsuliyyətə sahib olmaq kimi qiymətləndirdi. Vəziyyəti dəyişmək üçün nə etmək lazımdır? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. Kadrların auditinin texnologiyası 1. Məqsədlərin müəyyən edilməsi mərhələsi 2. Hazırlıq mərhələsi 3. Müəyyən (cari) dövr üçün və ya dinamikada kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi və təhlili 4. Təşkilatın kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr toplusunun formalaşdırılması. sistem 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016

3. Kadrların auditinin texnologiyası 1. Məqsədlərin qoyulması mərhələsi 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

3. Kadrların auditinin texnologiyası 2. 1. Təşkilat və mövcud kadr idarəetmə sistemi haqqında məlumatların ilkin toplanması və təhlili 2. Hazırlıq mərhələsi 2. 2. Audit riskinin müəyyən edilməsi 2. 3. Ümumi planın və audit proqramının tərtibi 30 Devyatovskaya I. V., 31 mart 2016-cı il

3. Kadrların auditinin texnologiyası 3. 1. Kadrların idarə edilməsi sisteminin göstəricilərinin mövcud vəziyyətinin təhlili 3. 2. Göstəricilərin optimal qiymətlərindən kənarlaşmaların təhlili 3. Müəyyən bir göstərici üçün kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi və təhlili. (cari) dövr və ya dinamikada 3. 3. Səbəblərin sapmalarının müəyyən edilməsi 3. 4. Cari və əvvəlki dövrlərin kadr idarəetmə sisteminin göstəricilərinin qiymətlərinin müqayisəsi 3. 5. Dəyişikliklərin səbəblərinin təhlili 3. 6. Audit hesabatının tərtib edilməsi 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Audit riskinin müəyyən edilməsi Auditor riski təşkilatın kadrların idarə edilməsi sistemi haqqında düzgün olmayan rəy formalaşdırmaqla auditorun səhv etmə ehtimalıdır. 32 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. 2. Audit riskinin (AR) müəyyən edilməsi Audit risklərinə aşağıdakılar daxildir: Təbii risk (İR) Nəzarət riski (CR) Aşkarlanma riski (RN) Bundan əlavə, aşağıdakıları da nəzərə almaq lazımdır: Hüquqi risklər (UR) İstehsal riskləri ( PR). 33 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. 2. Audit riskinin müəyyən edilməsi (AR) Audit riskinin qiymətləndirilməsi üçün multiplikativ model: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) Riskin qiymətləndirilməsi ekspert üsulu ilə həyata keçirilir (at ən azı üç ekspert). 34 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. 2. Audit riskinin (AR) müəyyən edilməsi Audit riskinin qiymətləndirilməsi şkalası, % ilə: 0 – risk əhəmiyyətsiz hesab edilir; 25 - risk çox güman ki, həyata keçirilmir; 50 - hadisənin başlanğıcı haqqında dəqiq bir şey söyləmək olmaz; 75 - riskin özünü büruzə vermə ehtimalı var; 100 - riskin reallaşma ehtimalı var. 35 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. 3. Ümumi planın və audit proqramının tərtib edilməsi Ümumi personal audit planı No p/p Tərif İcraçı AP tipli əmək xərcləri, (şəxs və ya (planlaşdırılan şəxslərin sayı, işlərin adam-gün növləri və ya yerinə yetirilməsi) bu növ saatlar, işin fəaliyyəti) bu növ işlərin yerinə yetirilməsi üçün zəruri (ətraflı təsvir üçün) 36 Devyatovskaya İ.V., 31. 03. 2016 Müddət İcra qeydi (iş növünün müəyyən edilmiş müddət ərzində yerinə yetirilməsi və ya müddəti üzrə qeydlər) bunlardan bu tip iş görülməlidir

3. 6. Audit hesabatının tərtib edilməsi Audit hesabatı təşkilatın kadrların idarə edilməsi sisteminin vəziyyəti və insan resursları potensialı haqqında sənəd, habelə kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi və formalaşdırılmasının səmərəliliyinin artırılması üçün tövsiyələr toplusudur. və strateji məqsədlərinə çatmaq üçün təşkilatın insan resurslarından istifadə etmək. 37 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

3. 6. Auditor rəyinin tərtib edilməsi Auditor hesabatı dörd hissədən ibarət olmalıdır: 1) Tələb olunan hissə – təşkilatın adı, hüquqi ünvan, auditor haqqında məlumat, yoxlanılan subyekt haqqında məlumat; 2) giriş hissəsi - tərkibinin yoxlanıldığı müddət göstərilməklə, təsdiqlənmiş məlumatların, sənədlərin, kadrların idarə edilməsi və təşkilatın fəaliyyəti haqqında hesabatların siyahısı; 38 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

3. 6. Auditor hesabatının tərtib edilməsi Auditor hesabatı dörd hissədən ibarət olmalıdır: 3) Analitik hissə - kadr auditinin növü, təsviri: təşkilat, təşkilatın strategiyası, mövcud PM sistemi, PM-nin prinsipləri və metodları; əsas təxmin edilən dəyərlərin müəyyən edilməsi, daxili nəzarətin vəziyyətinin qiymətləndirilməsi, audit risklərinin qiymətləndirilməsi, əsas istiqamətlər üzrə PM sisteminin qiymətləndirilməsi; 4) Yekun hissə - mövcud PM sisteminin səmərəliliyi, təşkilatın məqsəd və vəzifələrinə uyğun insan resursları haqqında nəticələr, kadrların idarə edilməsinin qısa, orta və uzunmüddətli səmərəliliyinə nail olmaq üçün tövsiyələr, onların təkmilləşdirilməsi və dəyişikliklərin həyata keçirilməsi. 39 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

3. 6. Audit hesabatının tərtib edilməsi Kadrlar auditinin əsas səviyyələrinə uyğun olaraq audit hesabatı tərtib edilir - təşkilatın rəhbərliyi üçün, kadrların idarə edilməsi xidməti üçün, xətt rəhbərləri üçün. 40 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

Növbəti dərs üçün tapşırıq: 1. Təşkilatınızda əsas əmək göstəriciləri ilə məlumatları gətirin. 41 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015

Növbəti dərsin tapşırığı: 1. Yu.G.Odegova, T.V.Nikonova dərsliyini götürün.Audit və nəzarət işçiləri. 2. Bu dərslikdə, ÜİK-in mövzusunda göstərilən istiqamətdə kadrların auditini təsvir edən bölməni təhlil edin. 3. Aparılan təhlillər əsasında “Kadrların auditinin ümumi planı” tərtib edilsin, bu planda mütləq audit üçün zəruri olan göstəricilər daxil edilməlidir. 4. Növbəti sessiyada bu audit planını qrupa təqdim edin. 42 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015

HR auditiəmək potensialının formalaşdırılması və istifadəsi sisteminin səmərəliliyinin və insan resurslarının idarə edilməsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi məqsədilə təşkilatın işçilərinin sosial və əmək göstəricilərinin təhlilidir.

obyekt kadr auditi işçilərin əmək fəaliyyəti, sosial və əmək münasibətləri sistemi və insan resurslarının idarə edilməsinin təşkilidir.

məqsəd Kadrların auditi işçilərin innovativ və yaradıcı fəaliyyəti, əməyin motivasiyası sisteminin təkmilləşdirilməsi yolu ilə təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün daxili ehtiyatları müəyyən etməkdir.

Auditin mahiyyətini aşağıdakı alqoritmə endirmək olar: nəzarət, prosesin və nəticələrin qiymətləndirilməsi (şək. 3.8).

Nəzarət-qiymətləndirmə