Müxtəlif növ kadr strukturları. Təşkilatın kadr strukturunun təhlili

Müasir cəmiyyətdə fərdin şəxsi keyfiyyətləri onun işgüzar xüsusiyyətlərindən, işə münasibətindən, peşəkar uyğunluq səviyyəsindən başlayır. Bütün bunlar peşə etikasının məzmununu təşkil edən məsələlərin müstəsna aktuallığını müəyyən edir. Əsl peşəkarlıq vəzifə, dürüstlük, özünə və həmkarlarına qarşı tələbkarlıq, işin nəticələrinə cavabdehlik kimi əxlaq normalarına əsaslanır.

Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətləri - kadrların vəzifəyə və ya iş yerinə tətbiq olunan tələblərə uyğunluğunun konkret ifadəsi olan peşəkar, mənəvi və şəxsi xüsusiyyətlərin məcmusudur. Kadrların bütün keyfiyyət xüsusiyyətlərini aşağıdakılara bölmək olar:

qabiliyyətlər (təhsil səviyyəsi, əldə edilmiş biliklərin miqdarı, peşə bacarıqları, müəyyən bir sahədə iş təcrübəsi). peşəkar fəaliyyət, müəyyən növ məhsul və ya xidmətlə, əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardımın peşəkar bacarıqları, kompleks proqramlarda iş təcrübəsi və s.);

motivasiya (peşəkar və şəxsi maraqlar sahəsi, karyera qurmaq istəyi, güc istəyi, əlavə məsuliyyət və əlavə yüklərə hazır olmaq və s.);

xassələr (müəyyən səviyyədə fiziki, zehni və ya intellektual stressi dərk etmək qabiliyyəti, konsentrasiya qabiliyyəti, yaddaş və hər hansı bir işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan digər şəxsi xüsusiyyətlər).

Kadrların idarə olunması nəzəriyyəsində yerinə yetirilən funksiyalardan asılı olaraq kadrların ixtisasına müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Bu təsnifat istehsal prosesində iştirak edən kadrların iki əsas kateqoriyasını nəzərdə tutur: idarəetmə və istehsal.

düyü. 1. Kateqoriyalar üzrə təşkilatın şəxsi heyətinin strukturu

İdarəetmə personalı əmək fəaliyyəti konkret idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməyə yönəlmiş işçilərdir. Bunlara xətt və funksional menecerlər və mütəxəssislər daxildir.

İstehsalın fəaliyyətini istiqamətləndirən, əlaqələndirən və stimullaşdıran, təşkilatın resurslarını idarə edən, qərarlar qəbul edən, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün tam məsuliyyət daşıyan və qərar qəbul etmək hüququ olan menecerlər xəttidir. Əsas vəzifəsi xətt menecerlərinin səmərəli işini təşviq etmək olan alt bölmələrin rəhbərləri funksional olaraq təsnif edilir. Menecerlər və baş mütəxəssislər birlikdə administrasiyanı yaradırlar.

İstehsalda yeni biliklərin, texnologiyaların yaradılması və tətbiqi və fərdi istehsal və idarəetmə problemlərinin həlli yollarının işlənməsi ilə məşğul olan mütəxəssislər (mühəndislər, iqtisadçılar, texniklər, texnoloqlar, psixoloqlar).

İdarəetmə aparatına texniki və informasiya yardımı göstərən (məlumatların toplanması, emalı, saxlanması və ötürülməsi) texniki mütəxəssislər (işçilər). Onların fəaliyyətlərinin spesifikliyi, əsasən normaya uyğun gələn standart prosedurların və əməliyyatların həyata keçirilməsindədir.

İdarə heyəti əsasən əqli və intellektual işlə məşğul olur. İdarəetmə səviyyəsində menecerlər aşağı rəhbərlərə (usta, sahə müdiri, qrup bürosu), orta (emalatxana, şöbə müdirləri, onların müavinləri) və yuxarı rəhbərlərə (müəssisə rəhbərləri, onların müavinləri) bölünür.

İstehsal işçiləri menecerlərin qərarlarını həyata keçirən, sərvət yaratmaq və ya istehsal xidmətlərinin göstərilməsi və malların hərəkəti ilə məşğul olan təşkilatın planlarını birbaşa həyata keçirən icraçılardır. Buraya təmizlikçilər, mühafizəçilər, kuryerlər, qarderob qulluqçuları da daxildir. Analitik məqsədlər üçün istehsal potensialı aşağıdakılara bölünür:

sərvət yaratmaqla istehsal prosesində bilavasitə iştirak edən əsas işçilər;

əsas istehsalata xidmət funksiyalarını yerinə yetirən köməkçi.

TƏŞKİLATIN KADRO STRUKTURU VƏ ONUN NÖVLƏRİ

1. Ümumi kadr strukturu

Fərdi işçi qruplarının məcmusu kadr strukturunu və ya başqa sözlə, statistik və analitik ola bilən təşkilatın sosial strukturunu təşkil edir.

Statistik struktur onun bölgüsünü və hərəkətini kateqoriyalar və mövqe qrupları kontekstində əks etdirir. Məsələn, əsas fəaliyyətin kadrlarını (əsas və köməkçi, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələrində, idarəetmə aparatında, məhsulların, xidmətlərin yaradılması ilə məşğul olan və ya bu proseslərə xidmət göstərən şəxslər) və əsas olmayanları ayırmaq olar. fəaliyyətlər (təmir, mənzil-kommunal təsərrüfat işçiləri, sosial sahə şöbələri). Onların hamısı öz bölmələrində rəhbər, mütəxəssis, işçi vəzifələrində çalışırlar və onlar haqqında əsas məlumatlar cari hesabatda əksini tapır.

Analitik struktur xüsusi tədqiqatlar və hesablamalar əsasında müəyyən edilir və ümumi və xüsusi bölünür. Ümumi struktur kontekstində kadrlara iş təcrübəsi, təhsili, peşəsi kimi meyarlar üzrə baxılır; özəl struktur fəhlələrin ayrı-ayrı kateqoriyalarının nisbətini əks etdirir.

Kadrlar strukturunun optimallığının meyarı müxtəlif iş qruplarının işçilərinin sayının vaxt xərcləri ilə ifadə olunan hər bir iş qrupuna xas olan iş həcminə uyğunluğudur.

Əmək funksiyalarının xarakterinə görə kadrlar fəhlə və qulluqçulara bölünür.

İşçilər birbaşa yaradır maddi dəyərlər və ya sənaye xidmətləri göstərir. Əsas və köməkçi işçiləri ayırmaq adətdir. Birincilər müəyyən bir təşkilat üçün son məhsulun yaradılmasına yönəlmiş texnoloji proseslərlə məşğul olurlar. İkincisi, köməkçi bölmələrdə - təmir, alət, nəqliyyat, anbarda avadanlıq və iş yerlərinin saxlanması ilə bağlıdır.

İşçilərin mexanikləşdirilmiş və əl əməyini ayırın. Eyni zamanda, aşağıdakı kateqoriyalar fərqləndirilir: avtomatik maşınların köməyi ilə işləyənlər; maşınların, mexanizmlərin, alətlərin, qurğuların köməyi ilə işlərin yerinə yetirilməsi; xidmət maşınları, dəzgahlar, qurğular, qurğular; əl işlərini yerinə yetirmək; maşın və mexanizmlərdən istifadə etmədən işlərin görülməsi; maşın və mexanizmlərin təmiri və sazlanması üzrə işlərin yerinə yetirilməsi.

İşçilər həmçinin peşələrinə, yaşına, əmək haqqının forma və sistemlərinə, iş stajına görə təsnif edilirlər.

İşçilərə, həmçinin, əsasən əsas fəaliyyət sahəsinə aid olmayan xidmətlərin göstərilməsi ilə məşğul olan kiçik xidmət işçiləri - təmizləyicilər, kuryerlər, qeyri-istehsalat yerlərinin təmizləyiciləri, rəhbərliyin şəxsi avtomobillərinin sürücüləri və işçiləri daşıyan avtobuslar daxildir.

İşçilər insanların fəaliyyətinin təşkilini, istehsalın idarə edilməsini, inzibati, təsərrüfat, maliyyə, mühasibat uçotu, təchizat, hüquq, elmi-tədqiqat və digər iş növlərini həyata keçirirlər.

İşçilər əsasən əqli, əqli işlə məşğul olan insanların peşəkar qrupuna aiddir. Onlar bir neçə alt qrupa birləşdirilir.

Əvvəla, bunlar funksiyaları yerinə yetirən rəhbərlərdir ümumi idarəetmə. Şərti olaraq, onlar üç səviyyəyə bölünür: ən yüksək (bütövlükdə təşkilatın); orta (əsas struktur bölmələri); yerli (ifaçılarla işləmək). Rəhbərlərin sırasına onların müavinləri, baş mütəxəssisləri, dövlət müfəttişləri də daxildir.

Onlar birlikdə idarəetməni təşkil edir ki, bura da idarəçiliklə əlaqəsi olmayan, lakin kadr zabitləri kimi dəstək idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən şəxslər daxildir.

Digər, ən çox sayda işçilərin alt qrupu müxtəlif profilli mütəxəssislərdir. Onlar nəzəri və tətbiqi işlənmələr şəklində yeni bilik və ümumən biliklər yaratmaq və istehsalata tətbiq etməklə, habelə fərdi istehsal və idarəetmə problemlərinin həlli variantlarını hazırlamaqla məşğuldurlar ki, onların seçimi və qəbulu menecerlərin səlahiyyətindədir. Bunlar iqtisadçılar, hüquqşünaslar, mühəndis-texniki işçilər və onların köməkçiləridir.

Hazırlıq səviyyəsindən asılı olaraq, ali və orta ixtisas mütəxəssisləri fərqləndirilir. Birincilər istehsal, texniki və yaradıcılıq proseslərini idarə edir; ikincilər əsərin ifaçılarıdır.

Vəzifələrinə görə mütəxəssislər "əsas", "aparıcı" yaşlılar "və ya bir sıra ilə xarakterizə olunan kateqoriyaya sahib ola bilərlər. Baş mütəxəssis bir mütəxəssis kimi adi vəzifələrini yerinə yetirməklə yanaşı, müstəqil bölməyə ayrılmamış həmkarlar qrupuna - adi ifaçılara rəhbərlik edə bilər. Bu təlimat inzibati xarakterli deyil, əsasən koordinasiya və məsləhət xarakteri daşıyır. O, tabeçiliyində olmayan bəzi məsul işlərin yeganə məsul icraçısı da ola bilər. Aparıcı mütəxəssis baş mütəxəssislə eyni vəzifələri yerinə yetirir, eyni zamanda metodiki rəhbərlik edir, rəis isə aparıcı və baş mütəxəssislərin işini əlaqələndirir.

Qərb firmalarında, xüsusən də istedadlı mütəxəssislər, hətta onlar üçün iş yeri olmasa da, çox vaxt dəqiq müəyyən edilmiş vəzifələr olmadan "ehtiyatda" saxlanılır və hətta onların təyin edilməsi üçün xüsusi "vəhşi qazlar" termini var.

Bu qrupdakı üçüncü alt qrup işçilərə aid olan digər işçilər tərəfindən formalaşır. Onlar sənədlərin hazırlanmasını və icrasını, mühasibat uçotunu, nəzarəti, təsərrüfat xidmətlərini, məsələn, kassir, kargüzar, arxiv işçiləri, komendantları həyata keçirirlər.

İnsanların müəyyən bir qrupa (kateqoriyaya) təyin edilməsi üçün əsas onların tutduqları vəzifədir, yəni təşkilatın ştat vahidi, onun idarəetmə strukturunun əsas elementi, işçilərin hüquq, vəzifə və məsuliyyətləri toplusu ilə xarakterizə olunur. işçi, onun yerinə yetirdiyi əmək funksiyaları, səlahiyyət həddini, hüquqi vəziyyəti.

Kadrların peşəkar ixtisas strukturu

Müəyyən bir vəzifənin tutulması insanlardan müvafiq peşə və ixtisasa malik olmağı tələb edir.

Peşə dedikdə, şəxsin bu sahədə xüsusi hazırlıq və iş təcrübəsi nəticəsində əldə etdiyi və onlara müvafiq fəaliyyət növünü həyata keçirməyə imkan verən xüsusi nəzəri bilik və praktiki bacarıqlar kompleksi başa düşülə bilər. Məsələn, menecer, hüquqşünas, iqtisadçı, həkim peşəsindən danışmaq olar.

Hər bir peşə daxilində əmək bölgüsü nəticəsində daha dar diapazonlu funksiyaların yerinə yetirilməsi ilə bağlı ixtisaslar fərqləndirilir. Beləliklə, hüquq peşəsi daxilində ixtisas mülki hüquq, cinayət hüququ, dövlət hüququ və s.

Təcrübə və təcrübə bacarıqları, bilik və bacarıqları bir-biri ilə əlaqələndirir, ixtisasları formalaşdırır, yəni bu iş funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan peşə hazırlığı dərəcəsi. İş ixtisasları ilə işçilərin ixtisasları arasında fərq var. Birincisi, onu yerinə yetirməli olan şəxs üçün tələblər toplusu ilə təmsil olunur; ikincisi - bir şəxs tərəfindən əldə edilmiş peşəkar keyfiyyətlər toplusu.

İşçinin ixtisası ümumi və xüsusi bilik səviyyəsi, bu və ya oxşar vəzifədə iş təcrübəsi, peşəyə yiyələnmək üçün zəruri olan amillərlə müəyyən edilir. Menecerlər üçün bu, həm də təşkilatçılıq bacarıqlarının səviyyəsindən gedir. İxtisas xüsusi komissiya tərəfindən müəyyən bir şəxsin bilik və təcrübəsinin hərtərəfli yoxlanılması əsasında təyin edilir və qanuni olaraq sənədlərdə - diplomlarda, sertifikatlarda və s. müasir təşkilatlarXülasə >> Dövlət və hüquq

STRATEJİ İDARƏETMƏ HƏDİYYƏT" Mövzu 1. Heyət nəzarət obyekti kimi müasir təşkilatlar Hal hazırda... təşkilatlar Struktur kadr Mayelik kadr və davamsızlıq Fırlanma dərəcəsi kadr Struktur bacarıq və biliklər kadrİş yükü...

Struktur ASC AZ Ural müəssisəsində kadrların idarə edilməsi

Kurs işi >> İdarəetmə

Sərt funksionallığı qorumağa çalışır strukturlar in müasir təşkilatlarşəraitdə... kadr. İnkişaf kadr siyasəti. İnkişaf və təlim kadr(UOC) Təşkilat və işçi təliminin keçirilməsi kadr. Motivasiya kadr ...

Struktur kadrların idarə edilməsi təşkilatlar

Xülasə >> Dövlət və hüquq

Mövzu üzrə "Kadrların idarə edilməsi" intizamı: " Struktur kadr in təşkilatlar" Tamamlandı: Art. gr. MI-107 ... UNITI, 2005 .. 4. Şekşnya S. V. Kadrların idarə edilməsi müasir təşkilatlar- M.: "Intel-Synthesis" Biznes Məktəbi, 2003 ...

Struktur və dinamika kadr in təşkilatlar

Məqalə >> İdarəetmə

Peşəkarlığı və ixtisası xarakterizə edir strukturu iş qüvvəsi təşkilatlar. Peşələr xarakterə görə müəyyən edilir... müasir təşkilatlar kadrların idarə edilməsi sistemində müstəqil tip seçilirdi kadr işi- buraxma nəzarəti kadr ...

Kadr strukturu - müəyyən əsaslarla birləşən işçi qruplarının yaradılmasına səbəb olan və təşkilatın vahid resursu kimi fəaliyyətini təmin edən fərdi xüsusiyyətlərin mütləq və nisbi dəyərlərinin məcmusu. AT bu tərif kadr strukturunun hər bir elementinin özünəməxsus rolu olduğuna və digər elementlərlə əlaqəli olmasına diqqət yetirilir. Məsələn, hər hansı bir müəssisədə təşkilatçılar, koordinatorlar, liderlər, tənqidçilər və digər növ rollar olmalıdır. Kadrların strukturu əmək funksiyalarının strukturuna və onların inkişaf tendensiyasına uyğun olmalıdır və əlamətlər arasındakı əlaqə bir növün strukturunun dəyişməsinin digər növün strukturunda baş verən dəyişikliklərlə əlaqədar ola biləcəyini göstərir. Məsələn, yaş strukturunun dəyişməsi birbaşa ixtisas strukturuna, yaxud funksional strukturun dəyişməsi peşəkar struktura təsir edir və s. Beləliklə, kadr strukturu təşkilatın şəxsi heyətinin tərkibini və keyfiyyət xüsusiyyətlərini, onların qarşılıqlı əlaqəsini və əhəmiyyətini əks etdirir.

Təşkilatın kadrlarının strukturlaşdırılması meyarları işçilərin sosial, peşəkar, demoqrafik xüsusiyyətləri, təşkilatın idarə edilməsindəki yeri və yerinə yetirdiyi funksiyalar, əsas və ya köməkçi istehsalata, tam ştatlı və ya qeyri-işçiliyə mənsubiyyətinə görə bölmənin olmasıdır. -heyət. Əksər ekspertlər təşkilatın kadrlarının Şəkil 1-də göstərilən yeddi sahədə (aspektlər) strukturlaşdırıla biləcəyi ilə razılaşırlar. 3.8.

düyü. 3.8.

Kadrların təşkilati və funksional strukturu

Təşkilati strukturu kadrlar ayrı-ayrı işçilərin, bölmələrin hüquqlarının, vəzifələrinin və muxtariyyətinin həcmini, habelə onların arasında tabeçilik səviyyəsini əks etdirir (Şəkil 3.9).

düyü. 3.9.

Funksional quruluş təşkilatın fərdi tipik funksional sahələri arasında əsas funksiyaların bölünməsini əks etdirir. Kadrların funksional strukturun bu və ya digər elementinə təyin edilməsi onun peşəkar xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq baş verir və təşkilatın funksional strukturunun elementlərinin çox yerləşdirilməsi təşkilatda bu cür funksiyaların həyata keçirilməsi ehtiyacı əsasında həyata keçirilir. . Burada aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirən kadr qruplarını ayırd etmək olar: dizayn, texnoloji təminat, istehsal, nəzarət, kadrların idarə edilməsi, istehsalın hazırlanması və texniki xidməti, təchizat, marketinq, nəqliyyat və informasiya təminatı.

Funksional struktur əsas idarəetmə funksiyalarının idarəetmə və ayrı-ayrı bölmələr arasında bölgüsünü əks etdirir (şək. 3.10).

düyü. 3.10.

Kadrların təşkilati funksional strukturundan fərqli olaraq, kəmiyyət göstəriciləri ilə yanaşı, keyfiyyət göstəriciləri ilə də müəyyən edilir. Bu göstəricilər təşkilatçılıq qabiliyyətinə, icra bacarıqlarına və mütəxəssisin ixtisasına əsaslanır, yəni. kadrların əsas funksional növləri. Bu kadr strukturuna təşkilatçı, ifaçı və mütəxəssis kimi elementlər daxildir. Təşkilatçı - bir şeyi quran, yaradan, nizamlayan. mütəxəssis - hər hansı fəaliyyət sahəsində xüsusi biliyə, bacarıqlara malik olan şəxs; nəyisə yaxşı bilən, öz işinin ustası. icraçı - bilavasitə faktiki olaraq yuxarı işçilərin göstərişlərini, göstərişlərini yerinə yetirən, onları təcəssüm etdirən. Kadrların funksional strukturuna görə işçilərin kəmiyyət nisbəti müəssisənin ştat cədvəli ilə müəyyən edilir və təşkilatın strukturunda kimin və hansı yeri tutması daha çox işçinin peşəsindən və bacarıqlarından asılıdır.

Fəaliyyət növünə görə fərqləndirilir:

• əsas və köməkçi bölmələrdə çalışan şəxslər;
• tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələrinin işçiləri;
• idarə heyəti;
• məhsulların, xidmətlərin yaradılmasında və ya bu proseslərin saxlanmasında iştirak edən işçilər;
• əsas olmayan fəaliyyətlərin işçiləri (mənzil və kommunal xidmətlər, sosial sahə) və s.

Öz növbəsində, onların hamısı kateqoriyalara bölünür: menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər.

Bu baxımdan istehsal və ya idarəetmə prosesində iştirak kadr strukturu işçilər tərəfindən yerinə yetirilən əmək funksiyalarının xarakteri nəzərə alınmaqla nəzərə alınır, yəni. tutduqları vəzifələr. Bu vəziyyətdə işçilər aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

• 1) ümumi idarəetmə funksiyalarını həyata keçirən menecerlər. Onlar şərti olaraq üç səviyyəyə bölünür:
  • daha yüksək (bütövlükdə təşkilatın rəhbərliyi);
  • orta (əsas struktur bölmələrinin idarə edilməsi);
  • yerli (ifaçılarla işləmək).

Rəhbərlərin sırasına onların müavinləri və baş mütəxəssisləri də daxildir. Birlikdə əmələ gəlirlər idarə bu da daxildir şəxslər idarəetmə ilə əlaqəli olmayan, lakin köməkçi idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən, məsələn, kadr zabitləri;

2) mütəxəssislər - təsərrüfat, mühəndislik, hüquq və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslər. Bunlara iqtisadçılar, hüquqşünaslar, texnoloqlar, mühəndis-mexaniklər, mühasiblər, dispetçerlər, auditorlar, təlim mühəndisləri, kadrlar üzrə müfəttişlər və s.

Mütəxəssislər əlaqəlidir peşəkar qrup nəzəri və tətbiqi işlənmələr şəklində ümumən yeni bilik və biliklərin yaradılması və həyata keçirilməsi, habelə fərdi istehsal və idarəetmə problemlərinin həlli variantlarının işlənib hazırlanması ilə məşğul olan şəxslər. Yəni mütəxəssis çox yönlü insan olmalıdır. O, müəssisənin qlobal problemlərini müəyyən etməyi bacarmalı, müxtəlif ideyaların “generatoru” olmalıdır. Menecerlər və peşəkarlar arasındakı əsas fərq budur hüquqi qanun qərarların qəbul edilməsi və tabeliyində olan digər işçilərin olması;

• 3) sənədləri hazırlayan və icra edən, uçotu aparan, nəzarət edən, təsərrüfat xidməti göstərən işçilərə (texniki icraçılara) aid olan digər işçilər. Bunlara idarəetmə prosesinə xidmət göstərilməsi və idarəetmə məlumatlarının ötürülməsini, onun toplanması, ilkin emalı və saxlanmasını təmin etməklə bağlı sadə stereotipik əməliyyatları yerinə yetirən kassirlər, katiblər, xronometrlər, arxiv işçiləri, komendantlar, kargüzarlar, mühasiblər, makinaçılar və s.;
• 4) maddi dəyərlər yaradan və ya sənaye xarakterli xidmətlər göstərən işçilər. Aşağıdakı işçi növləri vardır (cədvəl 3.3).

Cədvəl 33

Əsas	-də işlədilib texnoloji proseslərəmək obyektinin formasını, quruluşunu, xassələrini, məkan mövqeyini dəyişdirən, nəticədə maddi məhsullar və ya xidmətlər yaradılan
Köməkçi	Təmir, alət, nəqliyyat, saxlama - köməkçi bölmələrdə avadanlıq və iş yerlərinin saxlanması ilə bağlıdır
Mexanikləşdirilmiş və əl işi	- avtomatik maşınlarla işləmək; - maşınların, mexanizmlərin, alətlərin, qurğuların köməyi ilə işlərin yerinə yetirilməsi; - xidmət maşınları, dəzgahlar, qurğular və s.; - işi əllə yerinə yetirmək; - maşın və mexanizmlərdən istifadə etmədən işlərin görülməsi; - maşın və mexanizmlərin təmiri və sazlanması üzrə işlərin yerinə yetirilməsi
Jr xidmət işçiləri	Qeyri-əsas xidmətlərin göstərilməsi ilə məşğul olanlar - təmizləyicilər, kuryerlər, qeyri-istehsal sahələrinin təmizləyiciləri, rəhbərliyin şəxsi avtomobillərinin sürücüləri və işçiləri daşıyan avtobuslar

Ayrı bir kateqoriyaya sosial infrastruktur işçiləri daxildir, yəni. əsas olmayan fəaliyyətlə məşğul olan şəxslər (təşkilatın personalı üçün mədəni-ictimai, mənzil-kommunal xidmətlər). Bunlara təşkilatın balansında olan mənzil-kommunal təsərrüfatının işçiləri, uşaq bağçalarına, istirahət mərkəzlərinə xidmət göstərən şəxslər və s.

Sənayedə menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər sənaye və istehsal kadrlarını, sosial infrastruktur işçiləri isə qeyri-istehsalat kadrlarını təşkil edirlər.

Funksional əsasda kadrların müasir təsnifatı aşağıdakı kimidir (Şəkil 3.11).

düyü. 3.11.

Burada xüsusilə "menecer" - menecer kimi bir kateqoriyanı ayırmaq lazımdır. Onları istənilən səviyyəli lider adlandırmaq olar. Bu şirkəti, şöbəni, bölməni idarə edən peşəkardır. Kimə müasir menecer ciddi tələblər qoyulur, çünki təsərrüfat subyektinin fəaliyyəti əsasən bu şəxsdən asılıdır. İşçi yüksək təhsilli, ünsiyyətcil, mürəkkəb məsələlərin həllində bacarıqlı olmalıdır. Bir menecerin tabeliyində olan işçilər olmaya bilər, lakin onun statusu menecerin səlahiyyət səviyyəsi ilə müəyyən edilir, yəni. onun fəaliyyətinin bütövlükdə şirkətin nəticələrinə təsiri. Məsələn, kredit menecerinin tabeliyində olanlar yoxdur, lakin şirkətin maliyyə vəziyyəti onun işinin keyfiyyətindən ciddi şəkildə asılıdır. Menecerləri yuxarı, orta və aşağı menecerlərə bölmək olar. Beləliklə, şirkət direktorlarının vəziyyətə strateji baxışı var, menecerlər taktiki qərarlara, mütəxəssislərə və nəzarətçilərə - operativ qərarlara cavabdehdirlər. Menecer, o da direktordur - işçidir. Onun səlahiyyəti və məsuliyyət səviyyəsi mülkiyyətçi (idarəetmə) ilə bağlanmış müqavilə ilə müəyyən edilir. Tipik olaraq, top menecment top menecerlər ) birbaşa direktora tabe olan əsas sahələrin rəhbərləridir. Onlar işçilərin gündəlik işlərində birbaşa iştirak etmirlər.

orta rəhbərlik qısamüddətli planlar yaratmaqla ton menecerləri tərəfindən hazırlanmış strategiyaların həyata keçirilməsinə cavabdehdir. Orta səviyyəli menecerlər işçilərin real əməliyyatlarından və hərəkətlərindən yalnız bir addım uzaqlaşdırılır. İnformasiya texnologiyalarının inkişafı orta səviyyəli menecerləri nəsli kəsilməkdə olan növə çevirdi. Şirkətlər tez-tez orta menecment səviyyələrini azaldırlar, çünki onların rolu daha çox səlahiyyət alan rəhbərlər və işçilər tərəfindən yerinə yetirilə bilər.

Xətti (istehsal) idarəetmə məhsul istehsal edən və ya xidmət göstərən işçilərlə birbaşa işləyənlərdir. Bəzən belə idarəçilərə “usta” və ya “usta” deyirlər. Onlar təşkilatın missiyasını və planlaşdırılan məqsədlərini yerinə yetirmək üçün daha yüksək səviyyəli menecerlərə cavabdehdirlər. Onlar bəzən işə qəbulla məşğul olurlar (baxmayaraq ki, bəzən bu, bölmə səviyyəsində edilir), onların əsas rolu istiqamətləndirmək və nəzarət etməkdir. Onlar vəzifə təlimatlarını hazırlamaq, işçiləri inkişaf etdirmək, işini qiymətləndirmək və sağlam və məhsuldar iş mühitini qorumaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

mücərrəd

Kurs işi 46 səhifə, 8 cədvəl, 2 şəkil, 39 istifadə olunmuş mənbədən ibarətdir.

HR, KADR, TƏŞKİLAT, ƏMƏK, TƏRKİB, KADR SİYASƏTİ, İŞƏ QƏBUL EDİLMƏ, İDARƏETMƏ, ƏMƏK MƏHSULLUĞU, HƏDİYYƏTİN QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ, MOTİVASİYA.

Tədqiqatın obyekti ilə Cəmiyyətdir məhdud Məsuliyyətli"Tikinti məmulatları kombinatı".

Kurs işinin məqsədi kadrların formalaşmasının nəzəri aspektlərinin öyrənilməsi, “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-də kadrların sayı, tərkibi və strukturunun öyrənilməsi və müəssisənin şəxsi heyətinin tərkibinin və strukturunun optimallaşdırılması üçün təkliflərin işlənib hazırlanmasıdır.

İş prosesində müqayisəli təhlil, amil təhlili, monoqrafik təhlildən istifadə edilmişdir.

İcra dərəcəsi qisməndir.

Əhatə dairəsi - "Tikinti Məhsulları Zavodu" MMC-nin kadr xidmətinin təcrübəsində.

Giriş
	Müəssisədə kadrların formalaşmasının nəzəri əsasları
		Müəssisə kadrları: tərkibi, strukturu və əsas kateqoriyaları
		Kadrların sayını, tərkibini və strukturunu müəyyən edən amillər
		Kadrların sayı və hərəkəti göstəriciləri
	"Tikinti Məmulatları Zavodu" MMC-nin işçi heyətinin sayının, strukturunun və tərkibinin təhlili
		Müəssisənin ümumi xüsusiyyətləri
		Kadrların sayının və hərəkətinin qiymətləndirilməsi
		Müəssisənin şəxsi heyətinin tərkibinin və strukturunun təhlili
Nəticə
İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Giriş

marağın artması insan amili 60-80-ci illərdə müəssisədə sosial planlaşdırmanın, işçi qüvvəsinin idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafına səbəb oldu. Müəssisə (təşkilat, firma) ayrılmaz istehsal və təsərrüfat sistemi olmaqla, təbii olaraq bir-biri ilə əlaqəli (qarşılıqlı əlaqədə olan) onun tərkib elementlərinin (alt sistemlərinin) məcmusu kimi təqdim edilə bilər. Belə alt sistemlərin sayı müxtəlif ola bilər və parçalanma zamanı qoyulan konsepsiyadan asılıdır.

İqtisadi islahatın həyata keçirilməsi üzrə tədbirlər sistemində kadrlarla işin səviyyəsinin yüksəldilməsi, bu işin möhkəm elmi əsaslara qoyulması, daxili və texniki imkanlardan istifadə edilməsinə xüsusi önəm verilir. xarici təcrübə.

Dünyanın əksər ölkələrinin iqtisadiyyatının müasir inkişafı mərhələsində ən mühüm problemlərdən biri kadrlarla iş sahəsində problemdir. Müxtəlif sənayeləşmiş ölkələrdə bu problemə mövcud yanaşmaların müxtəlifliyi ilə əsas ən ümumi tendensiyalar aşağıdakılardır:

Kadr seçimi metodlarının və prosedurlarının rəsmiləşdirilməsi;

Onların qiymətləndirilməsi üçün elmi meyarların işlənib hazırlanması;

İdarəetmə kadrlarında ehtiyacların təhlilinə elmi yanaşma;

Gənc və perspektivli işçilərin təşviqi;

Kadr qərarlarının etibarlılığının artırılması və onların aşkarlığının genişləndirilməsi;

İqtisadi və hökumət qərarlarını kadr siyasətinin əsas elementləri ilə əlaqələndirən sistem.

Müəssisənin əsas potensialı kadrlardadır. Nə gözəl fikirlər ən son texnologiya, ən əlverişli xarici şərait mövcud deyildi, yaxşı hazırlanmış kadrlar olmadan yüksək fəaliyyətə nail olmaq mümkün deyil. İşi görən, ideyaları təmin edən və müəssisənin mövcud olmasına imkan verən insanlardır. İnsanlar olmadan heç bir təşkilat ola bilməz, ixtisaslı kadrlar olmadan heç bir təşkilat məqsədlərinə çata bilməz. Kadrların idarə edilməsi müəssisə (təşkilat) daxilində insanlar və onların münasibətləri ilə əlaqələndirilir. O, təkcə maddi istehsal sahələrinə deyil, həm də məşğulluğun bütün növlərinə şamil edilir.

Bu gün rəqabət qabiliyyətinin əsas amilləri işçi qüvvəsinin mövcudluğu, onun motivasiya dərəcəsi, kadrlardan istifadənin səmərəliliyini müəyyən edən təşkilati strukturlar və iş formalarıdır.

21-ci əsrdə istənilən biznes təşkilatının uğuru onun işçilərindən daha çox asılıdır. Bunun elm və təhsil sahəsində əksi kadrların idarə edilməsi sahəsində biliklərin sürətli inkişafı və geniş yayılmasıdır.

Kurs işinin mövzusunun aktuallığı müasir istehsalda kadrların rolunun artması, istifadə nəticəsində əməyin məzmununda əsaslı dəyişikliklərin artması ilə artır. yeni texnologiya, texnologiyaları və üsulları istehsal fəaliyyəti. Bölmələr sisteminin fasiləsizliyini təmin etmək, avadanlığa texniki qulluq və sazlama funksiyaları ön plana çıxmışdır.

Müasir istehsalda kadrların rolunu artırmaq, eləcə də onu səmərəli idarə etmək üçün müəssisədə əməyin təşkili texnologiyalarını dəyişdirmək lazımdır. Bu dəyişikliklərə, ilk növbədə, həm bütün təşkilat miqyasında - makro səviyyədə, həm də bütün ayrı-ayrı şöbələrdə - mikro səviyyədə əməyin təşkilinin kollektiv formalarından daha geniş istifadə daxildir.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində tədqiqatlar uzun müddət müxtəlif elmlər: iqtisadiyyat, psixologiya, sosiologiya və başqaları çərçivəsində parçalanmış şəkildə aparılmışdır.

Bu problem V.P.-nin əsərlərində tədqiq olunur. Puqaçova, A.Ya. Kibanov və D.K. Zaxarova və başqa müəlliflər. Bu tədqiqatçıların işlərində kadrların idarə edilməsi sahəsində inkişaf etmiş bilikləri, menecerlər tərəfindən istifadə edilə bilən qaydalar, prinsiplər və texnologiyalar toplusunu birləşdirməyə cəhd edilir. effektiv idarəetmə heyət.

Bu işin məqsədi “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-də kadrların öyrənilməsi və onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələrin hazırlanmasıdır.

Bu məqsədə nail olmaq bir sıra vəzifələrin həllini əhatə edir:

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin nəzəri və metodoloji əsaslarının öyrənilməsi;

“Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-də kadrların vəziyyətinin, hərəkətinin və inkişafının təhlili;

Müəssisənin şəxsi heyətinin tərkibinin və strukturunun optimallaşdırılması üzrə təkliflərin işlənib hazırlanması.

1 Müəssisədə kadrların formalaşmasının nəzəri əsasları

1.1 Müəssisənin kadrları: tərkibi, strukturu və əsas kateqoriyaları

Kadrlar işçilərin bütün heyətinə aiddir. Onun təşkilatın ştatında olan hissəsi kadr adlanır. Statistika baxımından kadrlar (kadrlar) həm ümumi, həm də ayrı-ayrı qruplar üzrə strukturu, sayı ilə xarakterizə olunur.

Sosial-istehsal nöqteyi-nəzərindən, başqa sözlə desək, işçilərin təşkilatda və onun məqsədlərinə çatmaq prosesində oynadıqları rola görə, eyni terminlər tamamilə fərqli anlayışları ifadə edir.

Kadrlar müəssisədə işləyən və onun əmək haqqı fonduna daxil edilən müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçilərinin məcmusudur.

Kadrları (əmək resurslarını) insanlar - "dişlər", insanları - şikayətsiz ifaçılar adlandırmaq olar, əslində dəzgahlardan çox da fərqlənmir. Onları sadəcə “yaxşı vəziyyətdə” saxlamaq lazımdır (bunun üçün minimum əmək haqqını ödəmək, dözümlü iş şəraitini təmin etmək kifayətdir və onlara fərd kimi yanaşmaq qətiyyən lazım deyil).

Kadrlar haqqında danışarkən, işçilərə artıq insanlar kimi yanaşıldığını, lakin ümumilikdə fərdi fərqlərdən məhrum olan, yəni homojen, simasız bir kütlə olduğunu güman edirik.

Amma kadrlar kimi, kadrları idarə etmək artıq mümkün deyil, nəzərə almaq lazımdır ki, işçilər rahat fiziki, sosial və psixoloji iş şəraiti yaratmalıdırlar.

Buna görə də, kadr idarəçiliyi çərçivəsində, kadr idarəçiliyindən fərqli olaraq, bütün bu məsələlərə çox ciddi diqqət yetirilir (əlverişli mənəvi-psixoloji iqlim formalaşır, sosial tərəfdaşlıq qurulur, münaqişələr "dolaşır" və s. ).

Bu gün kadrlar təşkilatın gələcəyini müəyyən edən, onu insan resurslarına - hər biri xüsusi şəxsiyyətə, intellektə, özünü inkişaf etdirmək qabiliyyətinə, yaradıcılığa malik olan fərdlər toplusuna çevirən strateji amildir. Üstəlik, əgər əvvəllər işçilərin fəaliyyəti digər resursların (ilk növbədə maşınların) istehlakı ilə müəyyən edilirdisə, bu gün vəziyyət tamamilə əksinə çevrilmişdir: onlardan istifadənin effektivliyi tamamilə insanlardan asılıdır.

Kadrların idarə edilməsindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçid aşağıdakı hərəkət deməkdir:

Dar ixtisas və məhdud məsuliyyətdən geniş peşəkar və iş profillərinə qədər;

Planlaşdırılmış karyera yolundan çevik trayektoriya seçiminə qədər peşəkar inkişaf;

Kadrlara nəzarətdən tutmuş onun inkişafı üçün imkanların yaradılmasına qədər;

Mütəxəssislərin qapalıdan açıq seçiminə qədər.

Məhz şəxsi amilin nəzərə alınması zərurəti kadrların idarə edilməsinin tədricən insan resurslarının idarə edilməsinə çevrilməsinə gətirib çıxaran və bu anlayışlar arasında sərhəd rolunu oynayır.

Amerikalı ekspertlər insan resurslarının əldə edilməsi xərcləri (işə götürmə, təlim, uyğunlaşma, təkmilləşdirmə), əvəzetmə dəyəri (yenidən hazırlıq, təkmilləşdirmə) haqqında danışırlar.

Kadrları insan resursları kimi qəbul etmək:

Birincisi, onların və şirkətin ümumi maraqları çərçivəsində bütün işçilərə fərdi yanaşma.

İkincisi, yüksək ixtisaslı kadr çatışmazlığı problemini dərk etmək, onları cəlb etmək üçün mübarizə aparmaq.

Üçüncüsü, işəgötürəndən xərc tələb etməyən bir hədiyyə olaraq heyət haqqında fikirlərin rədd edilməsi.

Dördüncüsü, qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi, kadr potensialı, konfliktlərin idarə edilməsi, psixofiziologiyanın, erqonomikanın tələblərinin təmin edilməsi və s.

Nəhayət, işçilərə iqtisadi baxımdan, yəni son nəticənin, sərvətin yaradılmasında iştirakdan baxmaq olar.

İşçilərin şirkətin sərvətinin əsas mənbəyinə çevrilməsi onların vəziyyətini dəyişdi. Onlar insan kapitalının elementlərinə - onun əsas sərvətinə və rəqabətli mübarizədə qələbə üçün şəraitə çevriliblər.

Hər təqvim günü üçün işçilərin siyahısına həm faktiki işləyənlər, həm də hər hansı səbəbdən işdə olmayanlar daxildir. Buraya natamam işçilər, xüsusi müqavilələr əsasında cəlb edilmiş, işdənkənar təhsilə göndərilən və müəssisənin hesabına təqaüd alanlar, birdəfəlik və xüsusi iş üçün işçilər və digərləri daxil deyil.

Müəyyən bir təqvim tarixi üçün əmək haqqı cədvəlinə bu tarixdən işə qəbul edilənlər də daxil olmaqla bütün işçilər daxildir və ondan başlayaraq bütün işdən çıxarılanlar istisna olunur. O, üç kateqoriyadan ibarətdir:

Daimi - təşkilata qeyri-müəyyən müddətə və ya müqavilə əsasında 1 ildən artıq müddətə qəbul edilir;

Müvəqqəti - 2 aya qədər verilir və müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün - 4-ə qədər;

Mövsümi - təbiətdə müntəzəm olaraq təkrarlanan işə (6 aya qədər) işə götürülür.

Kadrlar strukturu (təşkilatın sosial strukturu) dedikdə, müəssisənin texnoloji və təşkilati strukturları tərəfindən verilən işçi qrupları arasında kəmiyyət nisbəti başa düşülür. Onun normativ vəziyyətini əks etdirən ştat cədvəlində öz ifadəsini tapır.

Kadr strukturu statistik və analitik ola bilər.

Statistik struktur onun bölgüsünü və hərəkətini kateqoriyalar və mövqe qrupları kontekstində əks etdirir.

Ayrın:

Əsas fəaliyyət istiqamətləri üzrə kadrlar (əsas və köməkçi, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələrində, idarəetmə aparatında çalışan, məhsulların, xidmətlərin yaradılması ilə məşğul olan və ya bu proseslərə xidmət göstərən şəxslər);

Əsas olmayan fəaliyyətin kadrları (sosial sahə bölmələrinin təmir, mənzil-kommunal təsərrüfat işçiləri).

Onların hamısı öz bölmələrində rəhbər, mütəxəssis, işçi vəzifələrində çalışırlar və onlar haqqında əsas məlumatlar cari hesabatda öz əksini tapır.

Analitik struktur xüsusi tədqiqatlar və hesablamalar əsasında müəyyən edilir və ümumi və xüsusi bölünür.

Ümumi struktur kontekstində kadrlara iş təcrübəsi, təhsili, peşəsi kimi meyarlar üzrə baxılır. Şəxsi struktur işçilərin fərdi kateqoriyalarının nisbətini əks etdirir, məsələn, "ən sadə cihazların köməyi ilə və onsuz ağır işlə məşğul olanlar", "işi maşınlarla deyil, əl ilə yerinə yetirənlər", "işləyənlər". əl işi maşın və mexanizmlərə texniki qulluq”, “mexaniki stansiyalarda işləyənlər” və s.

Kadrların optimal strukturunun meyarı müxtəlif iş və peşə qruplarının işçilərinin sayının iş vaxtının qiymətində ifadə olunan onların yerinə yetirdikləri işlərin həcminə uyğunluğudur. Bu, müvafiq funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün əmək xərclərini minimuma endirməyə və cihazın etibarlılığını artırmağa imkan verir.

Əmək funksiyalarının xarakterinə görə kadrlar fəhlə və qulluqçulara bölünür.

İşçilər birbaşa maddi dəyərlər yaradır və ya istehsal xidmətləri göstərirlər. Əsas və köməkçi işçiləri ayırmaq adətdir. Birincilər əmək obyektinin formasını, quruluşunu, xassələrini, məkan mövqeyini dəyişdirən texnoloji proseslərlə məşğul olurlar. İkincisi, köməkçi bölmələrdə - təmir, alət, nəqliyyat, anbarda avadanlıq və iş yerlərinin saxlanması ilə bağlıdır.

İşçilərə, həmçinin, əsasən əsas fəaliyyətinə aid olmayan xidmətlərin göstərilməsi ilə məşğul olan kiçik xidmət personalı (təmizləyicilər, kuryerlər, qeyri-istehsal sahələrinin təmizləyiciləri, rəhbərliyin şəxsi avtomobillərinin sürücüləri və işçiləri daşıyan avtobuslar) daxildir.

İşçilər insanların fəaliyyətinin təşkili, istehsalın idarə edilməsi, inzibati, maliyyə, mühasibat uçotu, təchizat, hüquqi, elmi-tədqiqat və digər funksiyaları yerinə yetirirlər. Beləliklə, başqalarına nəzarət etməyən idarəedici və idarəedici olmayan işçilərdən danışmaq olar.

İşçilər əsasən əqli (əsasən intellektual) işlə məşğul olan şəxslərin peşəkar qrupuna aiddir. Onlar bir neçə alt qrupa birləşdirilir:

1. Onların müavinləri və baş mütəxəssisləri (məsələn, baş mühasib, baş iqtisadçı), dövlət müfəttişləri də daxil olan rəhbərlər. Birlikdə onlar idarəetmədən kənar, kadr zabitləri kimi dəstək idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən şəxsləri də əhatə edən bir idarə təşkil edirlər.

2. Mütəxəssislər - peşəkar fəaliyyətin ixtisaslı növlərini həyata keçirən işçilər (seçilməsi və qəbulu menecerlərin səlahiyyətlərinə aid olan fərdi istehsal, texniki və idarəetmə problemlərinin həlli variantlarının işlənməsi). Bunlar iqtisadçılar, hüquqşünaslar, mühəndislərdir.

Hazırlıq səviyyəsindən asılı olaraq, ali və orta ixtisas mütəxəssisləri fərqləndirilir. Birincisi istehsalat, texniki və yaradıcılıq proseslərinin idarə edilməsini həyata keçirir, ikincisi işin məsul icraçılarıdır.

Mütəxəssislər baş, aparıcı və ya böyük ola bilər və bir sıra ilə xarakterizə olunan kateqoriyaya malikdirlər.

Baş mütəxəssis bir mütəxəssis kimi adi vəzifələrini yerinə yetirməklə yanaşı, müstəqil bölməyə ayrılmamış həmkarlar qrupuna - adi ifaçılara rəhbərlik edə bilər. Bu təlimat inzibati xarakterli deyil, əsasən koordinasiya və məsləhət xarakteri daşıyır. O, tabeçiliyində olmayan bəzi işlərin yeganə məsul icraçısı da ola bilər.

Aparıcı mütəxəssis baş mütəxəssislə eyni vəzifələri yerinə yetirir, lakin əlavə metodiki rəhbərlik edir, rəis isə aparıcı və baş mütəxəssislərin işini əlaqələndirir.

3. İşçilərə aid olan digər işçilər sənədlərin hazırlanmasını və icrasını, mühasibat uçotunu, nəzarəti, təsərrüfat xidmətlərini (məsələn, kassirlər, məmurlar, arxiv işçiləri, komendantlar) həyata keçirirlər.

Qərbdə aşağıdakı işçi kateqoriyaları fərqləndirilir:

top menecment;

orta menecer;

sevginin idarə edilməsi;

Mühəndis-texniki işçilər və korporativ işçilər;

fiziki əməklə məşğul olan işçilər;

Sosial infrastruktur işçiləri.

Vəzifə tutmaq müvafiq peşə və ixtisasa malik olmağı tələb edir.

Peşə dedikdə, şəxsin bu sahədə xüsusi hazırlıq və əmək fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi, ona müvafiq fəaliyyət növünü, habelə məşğuliyyəti həyata keçirməyə imkan verən xüsusi nəzəri biliklərin, praktiki bacarıqların və təcrübənin məcmusu başa düşülür.

Rusiyada işçilərin peşələri İşçilərin İşləri və Peşələrinin Vahid Tarif və Kvalifikasiya Kataloquna uyğun olaraq İşçilərin Peşələrinin, İşçilərin Vəzifələrinin və Əməkhaqqı Səviyyələrinin Ümumi Təsnifatına (OKPDTR) və rəhbər işçilərin vəzifələrinə daxil edilmişdir. İşçilərin Vəzifələrinin Vahid Nomenklaturasına və Rəhbər vəzifələrinin, mütəxəssislərin və işçilərin İxtisas kataloquna uyğun olaraq. Hər bölmə üzrə tarif və ixtisas arayış kitabçalarında iş təsviri, bacarıq tələbləri və lazım gəldikdə iş nümunələri var.

Hər bir peşə daxilində ixtisaslar fərqlənir - daha məhdud funksiyaların yerinə yetirilməsi ilə əlaqəli fəaliyyət növləri.

Təcrübə və təcrübə bacarıqları, bilik və bacarıqları bir-birinə bağlayır, ixtisasları, yəni dərəcəni formalaşdırır peşə təlimləri bu əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruridir.

İş ixtisasları ilə işçilərin ixtisaslarını fərqləndirin. Birincisi, onu yerinə yetirməli olanlar üçün tələblər toplusu ilə təmsil olunur; ikincisi - bir şəxs tərəfindən əldə edilən peşəkar keyfiyyətlər məcmusudur ki, bunlar, xüsusən:

Ümumi və xüsusi bilik və təşkilatçılıq bacarıqlarının səviyyəsi (menecerlər üçün);

Peşəyə yiyələnmək üçün zəruri olan bu və ya oxşar vəzifədə iş təcrübəsi.

İxtisas xüsusi komissiya tərəfindən müəyyən bir şəxsin bilik və təcrübəsinin hərtərəfli yoxlanılması əsasında verilir və qanuni olaraq sənədlərdə - diplomlarda, sertifikatlarda və s.

İxtisas dərəcəsinə görə işçilər adətən aşağıdakı qruplara bölünür:

yüksək ixtisaslı - 2-4 il təhsil müddəti olan peşə və orta ixtisas təhsili müəssisələrini bitirmişlər;

İxtisaslı - orta ixtisas və ya texniki məktəbləri bitirmiş, müəssisələrdə 6-24 ay müddətində istehsalat təhsili keçmiş;

aşağı ixtisaslı - 2-5 ay istehsalat təlimi keçmişlər;

İxtisassız - bir neçə həftə ərzində praktiki təlim və ya iş yerində təlim keçmişlər.

Qərbdə ixtisaslı, yarımixtisaslı və ixtisassız işçilər fərqləndirilir.

İşçinin ixtisası nə qədər yüksək olarsa, onun işi tənzimləmə, nəzarət və stimullaşdırmaya bir o qədər az borc verir.

Yüksək ixtisaslı işçilər artan sosial müdafiəyə, müstəqilliyə, yaradıcılıq üçün şəraitin yaradılmasına ehtiyac duyurlar, eyni zamanda onlar daha yüksək məsuliyyət daşımağa hazırdırlar.

Müəyyən əmək prosesində tələb olunan bilik və bacarıqların, işçilərin xüsusi qabiliyyətlərinin məcmusuna peşə səriştəsi deyilir. Aşağıdakı növlər fərqlənir:

Funksional (xüsusi biliklərin olması və onları həyata keçirmək bacarığı);

İntellektual (analitik düşünmə qabiliyyəti);

Situasiya (mövcud şəraitə uyğun hərəkət etmək bacarığı);

Sosial (ünsiyyət və inteqrasiya qabiliyyətlərinin olması, münasibətləri qorumaq, təsir etmək, özünə nail olmaq, başqalarının fikirlərini düzgün qavramaq və şərh etmək, onlara münasibət bildirmək, söhbətlər aparmaq və s.).

1.2 Kadrların sayını, tərkibini və strukturunu müəyyən edən amillər

Kadrların tərkibi və sayı onun funksional, texnoloji və təşkilati strukturundan asılı olaraq istehsalın ehtiyaclarını ödəmək üçün müdiriyyət tərəfindən müəyyən edilmiş vəzifələrin siyahısı ilə müəyyən edilir. Onun keyfiyyət parametrləri işçilərin ixtisas səviyyəsinə qoyulan tələblərlə, kəmiyyət göstəriciləri isə istehsal olunan məhsulun həcmi, əmək tutumu, məhsulların mürəkkəbliyi, texnoloji proseslərin avtomatlaşdırılması və kompüterləşdirilməsi dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Bir qayda olaraq, kadrlar məqsədyönlü şəkildə formalaşdırılır ki, bu da onun sayını, peşəkar və ixtisas strukturunu optimallaşdırmağa, əmək funksiyalarının və işçilərin iş yükünün rasional bölüşdürülməsini, funksional cəhətdən fərqli əməyin məzmunu ilə tərkibini təmin etməyə imkan verir. Son qol kadrların formalaşdırılması - əmək qabiliyyətli işçi qüvvəsinin yaradılması.

Kadrların sayı istehsal proseslərinin məzmunu, miqyası, mürəkkəbliyi, əmək tutumu, onların mexanikləşdirilməsi, avtomatlaşdırılması, kompüterləşdirilməsi dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Statistik metodlar və ekspert qiymətləndirmələri əsasında işçilərin sayını hesablayarkən aşağıdakılardan istifadə olunur:

İşi başa çatdırmaq üçün tələb olunan vaxt;

Say normaları;

İştirakçı sayının əmək haqqı fonduna çevrilmə əmsalı;

Faydalı vaxt fondunun məbləği;

Xidmət standartları və s.

Bu amillər praktikada demək olar ki, heç vaxt əldə edilməyən onun normativ (planlaşdırılmış) dəyərini təyin edir. Buna görə də, işçi heyəti daha obyektiv olaraq əmək haqqı fondu (faktiki) sayı, yəni hazırda təşkilatda rəsmi olaraq işləyən işçilərin sayı ilə xarakterizə olunur.

Demək olar ki, istənilən təşkilatın daim kadr tələbatı var ki, bu da lazımi keyfiyyətlərə malik insanları cəlb etmək və seçmək vəzifəsini gündəmə gətirir. Eyni zamanda, yeni işçiləri lazımsız yerə işə qəbul etmək mümkün deyil, yəni. “insan olsaydı, iş olardı” prinsipinə görə.

Kadrların cəlb edilməsinin başlanğıc nöqtəsi müəyyən vəzifələr və iş yerləri üçün vakant yerlərin yaranmasıdır. Onlar işdən çıxarılma, yeni iş xəttinin açılması, yerdəyişmənin mövcud işçilərinin həddindən artıq yüklənməsi və s.

Yeni bir işçinin işə götürülməsi və ya mövcud işçilərdən birini seçmək qərarına aşağıdakılar təsir edir:

İşin mürəkkəbliyi, unikallığı;

Kadr ehtiyatının və kadrların inkişafı proqramının mövcudluğu;

Şirkətin maliyyə imkanları;

Kadr siyasətinin xüsusiyyətləri.

İşə qəbul prosesi baha başa gəlir və təyinat səhvləri onu daha da bahalaşdırır. Eyni zamanda, uğurlu işçilərin seçilməsi işin gəlirliliyini və şirkətin nüfuzunu artırır, dövriyyəni azaldır.

İşə qəbulun keyfiyyəti, yəni muzdlu işçilərin səviyyəsinin təxmini qiymətləndirilməsi aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:

İşə qəbul edilənlərin (işə götürülənlərdən) irəli çəkilən faizi;

Bir ildən sonra işdə qalan işçilərin faizi.

Bir neçə işə qəbul modeli var:

1. Öz kadrlarına güvənmək, təşkilatın dəyərlərinə yönəlmiş və ona sadiq olan maraqlı işçilərin daxili təşviqi. Kadrların artırılması yalnız intellektli gənc mütəxəssislərin hesabına həyata keçirilir. Bu, komandanın yüksək sabitliyini, insanların öz mövqeyindən aşağı məmnunluğunu təmin edir.

2. Təşkilatdan kənar bütün səviyyələrdə kadrların işə qəbulu. Bu, yüksək intellektual potensial təmin edir, lakin təşkilata deyil, peşəyə bağlılıqdır. “İdman komandası” adlanan belə bir model aqressiv strategiyaya malik firmalar (məsələn, investisiya şirkətləri) üçün xarakterikdir. Burada əsas həvəsləndirici amil fərdi fəaliyyətə görə mükafatdır.

3. Daimi və müvəqqəti işçilər əsasının birləşməsi mövsümi və qeyri-bərabər iş yükü olan və ya layihə prinsipləri əsasında fəaliyyət göstərən təşkilatlar üçün xarakterikdir.

4. Gənc mütəxəssislərin bütün vəzifələrə daimi cəlb edilməsi, uzunmüddətli nəticələrə və ixtisaslara görə ödəniş. Bu model elmi-texniki tərəqqinin önündə yüksək texnologiyalar sahəsində fəaliyyət göstərən firmalar üçün xarakterikdir.

Yapon şirkətlərində hər il bütün vakansiyaları göstərən xüsusi bukletlər tərtib edilir və bir şəxs onu maraqlandıran bir mövqe seçmək hüququna malikdir. Bundan sonra lider yerdəyişmənin mümkün olub-olmaması və nəyin tələb olunduğu barədə qərar verir. Bu halda “domino” vəziyyəti yarana bilər və daxili işə qəbul üçün köçürülmələrin sayı vakansiyaların sayını bir neçə dəfə üstələyir.

Kadrların cəlb edilməsi üsulları aktiv və passiv ola bilər. Fəal olanlar adətən əmək bazarında əmək tələbi, xüsusən də ixtisaslı işçi qüvvəsi təklifi üstələyəndə müraciət edirlər və necə deyərlər, işçinin qarşısını almaq lazımdır. Qərbdə onlar təşkilata mümkün qədər çox abituriyent cəlb etməyə çalışırlar, lakin eyni zamanda namizədlərin seçilməsi, “ekranı” üçün tələbləri sərtləşdirirlər.

Belə üsulların aşağıdakı növləri var:

Birincisi, təşkilat tərəfindən onu maraqlandıran şəxslərlə əlaqələrin qurulması əsasında birbaşa məqsədyönlü işə qəbul. sosial işçilər yeni işə maraq yaratmaq.

İşə qəbul edilir:

1.Təhsil müəssisələrində (burada üstünlük odur ki, namizədlər “bozulmamış”dırlar və onların “sındırılmasına” ehtiyac yoxdur, ancaq böyümə üçün əlverişli şərait yaratmaq kifayətdir).

Məsələn, Hewlett-Packard firmasının yüzlərlə kollec və universitetlə əlaqəsi var, burada xüsusi işə götürən qruplar (1-3 nəfər), ümumilikdə təxminən 1000 nəfər göndərilir.

2. Rəqiblər: məsləhətçilərin işə götürülməsi - "nemət ovçuları" - şəxsi əlaqələr, məlumat bazaları və s. əsasında namizədləri tapmaq və onlarla əlaqə yaratmaq.

3. Dövlət Məşğulluq Mərkəzlərində (onlar orta və ya aşağı ixtisasa malik kütləvi peşə sahiblərini təmin edirlər).

4. Özəl işə götürmə agentliklərində (bu, çox bahadır) işçilər əsasən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarətdir. Çox vaxt bu cür agentliklər iki növdür:

Kadrlar (fərdi şəxslər üçün iş axtarır);

İşə qəbul (təşkilatlar üçün işçi axtarır).

5. İşləyən işçilərin şəxsi təmaslarının köməyi ilə (bu, nisbətən ucuzdur, keyfiyyət və uyğunluğa əlavə zəmanət verir, lakin çoxlu sayda namizədlərə çatmağa imkan vermir).

6. Qeydlərə görə, "yuxarıdan" və ya borclu olduqları, münasibətlərini pozmaq istəmədikləri şəxslərdən ("pərdəarxası" cazibə) çağırışlar.

7. Xüsusi internet saytlarında və ya şirkətin öz saytlarında, şəxsi internet səhifələrində. İşəgötürənlər həmçinin e-poçt vasitəsilə iş siyahıları göndərə bilərlər.

İkincisi, təqdimatların təşkili. Onlara adətən yoldan keçənlər və ya yaxınlıqda yaşayanlar, adətən əlavə gəlir axtaranlar arasından gəlirlər.

Üçüncüsü, əmək yarmarkalarında iştirak. Sonuncular adətən yerli hakimiyyət orqanları tərəfindən əsasən iş tapmaq və ya dəyişdirmək istəyən kütləvi peşə sahiblərinin məşğulluğu üçün təşkil edilir.

Dördüncüsü, bayram və şənliklərin keçirilməsi. Sonuncular bu xüsusi təşkilatla maraqlanan yüksək ixtisaslı işçilərin diqqətini cəlb etmək üçün hazırlanmışdır.

Yüksək işçi qüvvəsi ilə kadr cəlb etməyin passiv üsullarına müraciət edilir. Bunlara reklamların xarici (o cümlədən xarici) mediada yerləşdirilməsi daxildir. Reklamın məqsədləri: uyğun namizədləri cəlb etmək, onları təşkilata və təklif olunan işə maraqlandırmaq, şirkətlə əlaqəni asanlaşdırmaq, minimum xərclə istənilən nəticəni əldə etmək.

1.3 İşçilərin sayı və hərəkət göstəriciləri

Müəssisənin əmək potensialına təsir etmək maliyyə nəticələri bütöv göstəricilər sistemindən istifadə edilir. Kadrların kəmiyyət xüsusiyyətləri, ilk növbədə, əmək haqqı, davamiyyət və orta işçi sayı işçilər.

Əmək haqqı işçilərin sayıdır əmək haqqı müəyyən tarixdə həmin gün işə qəbul edilən və çıxan işçilər nəzərə alınmaqla.

İştirakçıların sayına yalnız işə gələn işçilər daxildir.

Müəyyən bir dövr üçün işçilərin sayını müəyyən etmək üçün orta işçi sayı göstəricisindən istifadə olunur.

Ayda işçilərin orta sayı hər gün üçün bütün siyahı məlumatlarının cəminin ayın təqvim günlərinin sayına bölünməsi əmsalı kimi müəyyən edilir. Eyni zamanda, həftə sonları və bayram günlərində əvvəlki tarix üçün işçilərin siyahı sayı göstərilir. Rüb (il) üzrə işçilərin orta sayı rüb (il) üzrə müəssisənin bütün ayları üzrə işçilərin orta aylıq sayının cəmlənməsi və alınan məbləğin 3-ə (12) bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir.

Müəssisədə işçilərin hərəkəti (dövriyyəsi) aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:

İşə qəbul dövriyyəsi əmsalı müəyyən dövr üçün işə götürülən bütün işçilərin sayının eyni dövr üçün işçilərin orta sayına nisbətidir;

Pensiya dövriyyəsi əmsalı bütün pensiyaya çıxan işçilərin əmək haqqı fondunda olan işçilərin orta sayına nisbətidir;

Kadrların yerdəyişmə əmsalı müəssisəni üzrsüz səbəblərə görə (işçinin təşəbbüsü ilə, işdən kənarda qalması və s.) tərk edənlərin orta işçilərin sayına (müəyyən müddət üçün müəyyən edilmiş) nisbətidir.

İşçilərin sayının hesablanması müəssisədə fasiləsiz istehsal prosesini təmin etmək üçün kadrlara ağlabatan ehtiyacın müəyyən edilməsinin ən vacib vəzifəsidir.

Hər bir işçi kateqoriyası üçün planlaşdırılmış hesablamalar tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə aparılır.

Planlaşdırılan dövr üçün sənaye və istehsalat işçilərinin təxmini sayı baza sayına (Nb), istehsal həcmində planlaşdırılan dəyişiklik indeksinə (Jq) və əmək məhsuldarlığının faktorial hesablamaları nəticəsində əldə edilmiş işçi sayına nisbi qənaətə əsasən müəyyən edilir. artım (EP):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

Qeyri-standart işlərdə işləyən əsas işçilərin, habelə köməkçi işçilərin sayı növbəli iş nəzərə alınmaqla xidmət tariflərinə uyğun olaraq hesablanır.

İş vaxtının balansı tərtib edilərkən hər bir işçinin nəzərdə tutulan müddətdə işləməli olduğu günlərin və ya saatların sayı, işdən kənarda qalma günlərinin sayı, orta hesabla bir işçinin orta iş günü müəyyən edilir.

İş vaxtı balansında vaxt fondunun üç kateqoriyası fərqləndirilir: təqvim, nominal və effektiv. Təqvim fondu planlaşdırılan dövrün təqvim günlərinin sayına, fasiləsiz istehsal olunan nominal fond isə həftə sonları və bayram günlərinin çıxılması nəzərə alınmaqla təqvim fonduna bərabərdir. Nominal fond minus xəstəlik, məzuniyyət və ictimai performans səbəbiylə davamsızlıq və ictimai vəzifələr iş vaxtının səmərəli fondunu təşkil edir.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin sayı hər bir funksiya üçün birbaşa normallaşdırma üsulu və ya korrelyasiya asılılığı üsulu ilə hesablanır. Müəssisələrin rəhbərləri rəhbər işçilərin sayını təyin edərkən elmi-tədqiqat institutları tərəfindən hazırlanmış standart ştat cədvəllərini rəhbər tuta bilərlər.

Qeyri-istehsalat işçilərinin sayı sənaye və istehsalat işçilərinin sayından asılı deyildir və hər bir fəaliyyət növü üzrə xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla (uşaq müəssisələri, mənzil-kommunal təsərrüfatı, yardımçı kənd təsərrüfatı və s.) ayrıca müəyyən edilir.

2 "Tikinti Məmulatları Zavodu" MMC-nin işçi heyətinin sayının, strukturunun və tərkibinin təhlili

2.1 Müəssisənin ümumi xarakteristikası

Vergilər Nazirliyinin Rayonlararası Müfəttişliyi tərəfindən dövlət qeydiyyatına alınmış “Saranskstroyzakazçik” Layihə-tikinti Holdinq Şirkəti ASC-nin İdarə Heyətinin qərarı (23 dekabr 2002-ci il tarixli, 33 nömrəli protokol) əsasında yaradılmış “Tikinti Məmulatları Zavodu” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti. Rusiya Moldova Respublikası üçün 30 dekabr 2002-ci il tarixində 1021301069107 əsas dövlət qeydiyyatı ilə (sertifikat ser.13 No 000110773) №1.

Şirkətin təsisçisi Saransk Administrasiyasının 27 iyun 1994-cü il tarixli 861 saylı Fərmanı və Rusiya Vergilər Nazirliyinin Saransk RM Leninski rayonu üzrə Müfəttişliyi ilə qeydiyyatdan keçmiş "Saranskstroyzakazchik" ASC Layihə və tikinti holdinqidir. 02 sentyabr 2002-ci il tarixində 1021300973286 əsas dövlət qeydiyyat nömrəsi ilə (şəhadətnamə seriyası 13 No 000730719), VÖEN 1325019366, poçt ünvanı: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya küç., 52. Təsisçi Cəmiyyətin nizamnamə kapitalında 100% paya malikdir.

Cəmiyyət tikinti materialları bazarının tələbatını ödəmək, eləcə də Təsisçinin maraqlarına uyğun gəlir əldə etmək məqsədi ilə yaradılmışdır.

Şirkət "Saranskstroyzakazchik" Dizayn və Tikinti Holdinq Şirkəti ASC-nin törəmə müəssisəsidir.

Şirkətin fəaliyyət predmeti tikinti materiallarının istehsalı və satışıdır.

Cəmiyyət qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada aşağıdakı əsas fəaliyyət növlərini həyata keçirir:

Tikinti materiallarının, konstruksiyalarının və məmulatlarının istehsalı;

Tikinti-quraşdırma işlərinin yerinə yetirilməsi;

üzrə işlərin icrası əsaslı təmir binalar və tikililər;

Bina və tikililərin yenidən qurulması üzrə işlərin yerinə yetirilməsi;

Təmir-tikinti işlərinin yerinə yetirilməsi;

Performans tamamlama işləri;

Ticarət fəaliyyəti.

Cəmiyyətin nizamnamə kapitalı məbləğə bərabər miqdarda müəyyən edilir nizamnamə kapitalı Ağac emalı zavodu MMC və KSI MMC Ağac emalı zavodu MMC-yə qoşulmadan əvvəl və 150.000 (yüz əlli min) rubl təşkil edir.

Müəssisənin missiyası Saransk şəhərinin və respublikanın digər yaşayış məntəqələrinin əhalisinin keyfiyyətli məhsula olan tələbatını ödəməkdən ibarətdir.

Zavodun əsas məqsədi rəqabətqabiliyyətli yüksək keyfiyyət səviyyəli məhsulların (məhsulların) istehsalı və istehlakçılara şəxsi marağın, o cümlədən materialın daim artması əsasında müxtəlif növ xidmətlərin göstərilməsi üçün gəlirli müəssisənin yaradılmasıdır. , istehsalın bilavasitə iştirakçıları, onun işçiləri. İstehlakçıların, təchizatçıların, dövlətin və maraqları istehsalçıya yaxın olan bütün şəxslərin artan tələblərini hərtərəfli nəzərə almadan bu məqsədə nail olmaq mümkün deyil. İstehsalçının sövdələşdiyi bütün şəxslərlə ədalətli, dürüst və əsaslı davranmaqla iştirakçıların, işçilərin maraqları və müəssisənin uzunmüddətli gəlirliliyi ən yaxşı şəkildə qoruna bilər.

Bu sxemə uyğun hərəkət etsəniz, müəssisə bir-biri ilə əlaqəli məqsədlərin bütün sistemini uğurla və effektiv şəkildə həll edə bilər, yəni:

İstehlakçılara müxtəlif tikinti məhsulları və xidmətləri təqdim etmək Yüksək keyfiyyət;

Satışların və mənfəətin artımını təmin etmək, müəssisənin sabit maliyyə vəziyyətinə və kapital gəlirlərinin davamlı artmasına nail olmaq;

Məhsulun keyfiyyətini yüksəltməklə, istehsal xərclərini azaltmaqla, qiymət siyasətini təkmilləşdirməklə, əldə olunan nəticələri daim bazar reallıqları ilə müqayisə etməklə rəqabət qabiliyyətini qorumaq;

Həm qarşıya qoyulan məqsədlər, həm də əldə edilmiş nəticələrin qiymətləndirilməsi baxımından idarəetmə təcrübələrini daim təkmilləşdirmək;

Müəssisədə hər bir şəxs, ayrı-ayrılıqda və müəssisənin bütün işçiləri tərəfindən öz işinin nəticələrindən yüksək səviyyədə məmnunluq, qürur hissi əldə etməyə kömək edəcək belə işgüzar mühit və münasibətlər yaratmaq və saxlamaq. bunda iştirak etmək.

Məqsədlərə həmişə müəssisənin özü tərəfindən təyin oluna bilən və kənardan hərəkət edə bilən müəyyən məhdudiyyətlər altında nail olunur. Buna görə də növbəti addım müəssisənin xarici mühitini təhlil etməkdir. Təhlilin əsas məqsədi məhsullara tələbatın öyrənilməsi və sifarişlər portfelinin formalaşdırılmasıdır. Müəssisənin istehsal gücü və ondan sonrakı fəaliyyət prosesində istifadə dərəcəsi sifarişlər portfelindən asılıdır. Əgər hər hansı səbəbdən məhsula tələb azalarsa, o zaman sifarişlər portfeli də müvafiq olaraq azalır, istehsalda azalma baş verir, istehsalın maya dəyəri artır, itkilər baş verir və müəssisə müflis ola bilər. Buna görə də müəssisənin profil məhsullarına tələbatın təhlili böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu, bazar araşdırmasının ən vacib və məsuliyyətli mərhələlərindən biridir.

Tələbin öyrənilməsi tələb olunmamış məhsulların istehlakçıların onu almaqdan imtina etməsi nəticəsində yaranan riskinin qiymətləndirilməsi ilə sıx bağlıdır. Müəssisəyə dəyə biləcək maddi və mənəvi zərərin miqdarı ilə müəyyən edilir. Hər bir müəssisə məhsulun müəyyən hissəsi satılmadıqda itkilərin miqdarını bilməlidir. Tələb edilməmiş məhsulların riskinin nəticələrinin qarşısını almaq üçün itkilərin qarşısını almaq və ya minimuma endirmək yollarını tapmaq üçün onun baş vermə amillərini öyrənmək lazımdır.

Müəssisənin təşkilati strukturu Şəkil 2.1-də göstərilmişdir.

Şəkil 2.1 - Müəssisənin təşkilati strukturu

Müəssisənin təşkilati strukturuna əsasən, a kadr təminatı bitki. Növlərinə görə idarəetmə strukturu xətti olur.

Zavodun direktoru müəssisənin şəxsi heyətinə ümumi rəhbərliyi həyata keçirir.

Direktorun funksiyalarına aşağıdakılar daxildir:

Təşkilatın lazımi sayda işçilər, rəhbərlər, mütəxəssislər və tələb olunan ixtisaslara və ixtisaslara malik işçilərlə vaxtında təmin edilməsi;

İşçi qüvvəsinin, menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;

Kadrların hərəkətinin uçotu və təhlili;

Rəhbər kadrlar ehtiyatı ilə işin təşkili;

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin hazırlanması və sertifikatlaşdırılması;

gücləndirilməsi əmək intizamı və kadr dövriyyəsinin azaldılması;

Kadrların uçotunun aparılması, kadr sənədlərinin qeydiyyatı və saxlanması.

“Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-nin əsas struktur bölməsi sexdir.

2.2 Kadrların sayının və hərəkətinin qiymətləndirilməsi

Kadrlarla işin həcmi kadrların sayından asılıdır, Cədvəl 2.1-dəki məlumatların təhlilindən göründüyü kimi, müəssisədə kadrların sayı ildən-ilə artır. 01.01.2010-cu il tarixinə şəxsi heyətin sayı 293 nəfər təşkil etmiş, qeyd etmək lazımdır ki, 2005-ci illə müqayisədə kadrların sayı 74,4 faiz artmışdır. Kadrların bütün kateqoriyalarında artım baş verdi.

Cədvəl 2.1 - İşçilərin orta sayı

Şəkil 2.2-də kadrların sayının illər üzrə dinamikası aydın şəkildə nümayiş etdirilir.

Şəkil 2.2 - "Tikinti Məhsulları Zavodu" MMC-nin işçi heyətinin sayının dinamikası

İşə qəbul-işdən çıxarılma üzrə işçilərin əmək haqqı fondunun sayının, dövriyyənin təhlili göstərdi ki, işdən çıxarılma işçilərin işə qəbul üzrə sayından çox deyil. İşçilərin daimi işə qəbulu və işdən azad edilməsi nəticəsində müəssisənin kadrlarının tərkibi və dövriyyəsi daim dəyişir (cədvəl 2.2).

Cədvəl 2.2 - Personalın hərəkəti

2009-cu ildə işə qəbul dövriyyəsi əmsalı 18%, işdən çıxma dövriyyəsi əmsalı 9% təşkil edir ki, buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, 2008-ci illə müqayisədə həm işə götürülənlərin, həm də təqaüdə çıxanların sayı azalıb. Bununla belə, qəbul əmsalı artımı utilizasiya üzrə dövriyyənin artımından qat-qat çoxdur. Bu o deməkdir ki, işçilərin orta sayı 28 nəfər artıb. O da aydın görünür ki, qəbul üzrə dövriyyə əmsalı və təqaüdə çıxmaq üzrə dövriyyə əmsalı getdikcə azalır ki, bu da kadrların davamlılığından xəbər verir.

Kadr dəyişikliyi işçi qüvvəsinin hərəkəti üçün zəruri kanaldır. Həddindən artıq olduqda (ildə 10 - 25% və ya daha çox) problemə çevrilir. 2010-cu il yanvarın 1-nə kadr dəyişkənliyi 8,87% təşkil etmişdir ki, bu da zavodun işçi qüvvəsində nisbətən sabit vəziyyətin olduğunu göstərir. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, 2009-cu ildə kadr dəyişikliyi 2006-2008-ci illərlə müqayisədə aşağı olmuşdur.

2006 - 2009-cu illər üçün məlumatların təhlili işə qəbul və işdən çıxarılma ilə bağlı işçilərin işdən çıxarılmasının əsas səbəbi olduğunu göstərdi öz arzusu-72,25%, növbəti səbəb dərsə gəlməməyə görə işdən çıxarılmadır (Cədvəl 2.3)

Cədvəl 2.3 - 2006 - 2009-cu illər üçün işdən çıxarılma səbəbləri haqqında məlumatlar

Əsas işçilərin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri iş şəraitindən və rejimindən, əməkhaqqından narazılıqdır.

2.3 Müəssisənin şəxsi heyətinin tərkibinin və strukturunun təhlili

Kadrların sayının strukturunda 01.01.2019 tarixinə işçilərin payı üstünlük təşkil edir. 2010 - 78,81%. Son illərdə işçilərin sayının xüsusi çəkisinin 2005-ci ildəki 83,93%-dən 2009-cu ildə 78,11%-ə qədər azalması tendensiyası müşahidə olunur (Cədvəl 2.4).

Cədvəl 2.4 - “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-nin kadr strukturu

Zavodda əsas peşələr və kateqoriyalar üzrə işçilərin sayı Cədvəl 2.5-də verilmişdir. Ən çox tələb olunan peşə taxtaçıdır.

Cədvəl 2.5 - İşçilərin əsas peşələri

İş stajına və yaşa görə işçilərin əmək haqqı fondu üzrə təhlil aparılmışdır.

Təcrübə ilə:

“Tikinti Məhsulları Kombinatı” MMC-nin bütün işçilərinin 11,4%-i 1 ildən az işləyir.

Təhlil olunan bölmələrdə 1 ildən 3 ilə qədər işləmiş işçilərin xüsusi çəkisi 56% təşkil edir.

Maksimum pay 40 yaşdan 50 yaşa qədər olan işçilərin yaş qrupudur - 34,6%.

20 yaşa qədər işçilərin xüsusi çəkisi 1,5%, 60 yaşdan yuxarılar isə 2,3% təşkil edir.

Təhlil olunan bölmələrin işçiləri arasında 20 yaşdan 50 yaşa qədər olan şəxslərin xüsusi çəkisi 77,5% təşkil edir (Cədvəl 2.6).

Cədvəl 2.6 - Kadrların ümumi sayında gənclərin xüsusi çəkisi

Mühəndis-texniki heyətin tərkibinə 64,3% - menecerlər; 33,6% - mütəxəssislər; 2,1% - işçilər. “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-də 1 ilə qədər çalışan mühəndis-texniki işçilərin xüsusi çəkisi böyük deyil, təhlil edilən işçilərin ümumi sayının 2,6%-ni təşkil edir. “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-də mühəndis-texniki kadrların əsas sütununu 40 yaşdan 50 yaşa qədər olan işçilər təşkil edir. 30 yaşa qədər gənclərin xüsusi çəkisi təhlil edilən işçilərin ümumi sayının 15,1%-ni təşkil edir. Yaşı 60-dan yuxarı olan mütəxəssislərin xüsusi çəkisi böyük deyil (3,3%).

Cədvəl 2.7 - Kadrların ixtisas səviyyəsi

Cədvəl 2.8 - Kadrların təhsil səviyyəsi

Şöbələrdə çalışan mühəndislərin əksəriyyəti ali (87,8%) və orta ixtisas təhsillidir (24,3%).

Müəssisənin kadrlarının formalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi yollarından biri də namizədlərin seçilməsi işinin təkmilləşdirilməsidir. Vakant vəzifəyə namizədlərin seçimi namizədlərin işgüzar keyfiyyətləri qiymətləndirilməklə müraciət edənlər arasından aparılmalıdır. Eyni zamanda, aşağıdakı keyfiyyət qruplarını əhatə edən işgüzar və şəxsi xüsusiyyətlər sistemini nəzərə alan xüsusi metodologiyadan istifadə etmək məqsədəuyğundur: 1) sosial və vətəndaş yetkinliyi; 2) işə münasibət; 3) bilik və iş təcrübəsi səviyyəsi; 4) təşkilatçılıq bacarığı; 5) insanlarla işləmək bacarığı; 6) sənəd və məlumatlarla işləmək bacarığı; 7) qərarları vaxtında qəbul etmək və həyata keçirmək bacarığı; 8) əxlaqi və əxlaqi xarakter əlamətləri.

Birinci qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: şəxsi maraqları ictimaiyyətə tabe etmək bacarığı; tənqidi dinləmək, özünü tənqid etmək bacarığı; fəal iştirak edir sosial fəaliyyətlər; yüksək səviyyədə siyasi savadlıdırlar.

İkinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir: verilən tapşırığa görə şəxsi məsuliyyət hissi; insanlara qarşı həssas və diqqətli münasibət; çalışqanlıq; şəxsi nizam-intizam və başqaları tərəfindən intizama riayət etmək tələbkarlığı; estetika səviyyəsi.

Üçüncü qrupa tutduğu vəzifəyə uyğun ixtisaslar kimi keyfiyyətlər daxildir; istehsalın idarə edilməsinin obyektiv əsaslarını bilmək; qabaqcıl idarəetmə təcrübələrini bilmək; bu təşkilatda iş təcrübəsi (o cümlədən rəhbər vəzifədə).

Dördüncü qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: idarəetmə sistemini təşkil etmək bacarığı; işinizi təşkil etmək bacarığı; qabaqcıl idarəetmə üsullarına sahib olmaq; işgüzar görüşlər keçirmək bacarığı; öz imkanlarını və işlərini özünü qiymətləndirmək bacarığı; başqalarının imkanlarını və işini qiymətləndirmək bacarığı.

Beşinci qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: tabeliyində olanlarla işləmək bacarığı; müxtəlif təşkilatların rəhbərləri ilə işləmək bacarığı; vahid komanda yaratmaq bacarığı; çərçivələri seçmək, təşkil etmək və düzəltmək bacarığı.

Altıncı qrupa məqsədləri qısa və aydın şəkildə formalaşdırmaq bacarığı kimi keyfiyyətlər daxildir; iş məktubları, əmrlər, göstərişlər yazmaq bacarığı; təlimatları aydın şəkildə tərtib etmək, tapşırıqlar vermək bacarığı; müasir idarəetmə texnologiyasının imkanları və ondan öz işində istifadə etmək bacarığı haqqında biliklər; sənədləri oxumaq bacarığı.

Yeddinci qrup aşağıdakı keyfiyyətlərlə təmsil olunur: vaxtında qərar qəbul etmək bacarığı; qərarların icrasına nəzarəti təmin etmək bacarığı; çətin bir mühitdə tez naviqasiya etmək bacarığı; münaqişə vəziyyətlərini həll etmək bacarığı; psixi gigiyena müşahidə etmək bacarığı, özünü idarə etmək bacarığı; özünə inam.

Səkkizinci qrup yenini görmək bacarığı kimi keyfiyyətləri özündə birləşdirir; novatorları, həvəskarları və novatorları tanımaq və dəstəkləmək bacarığı; skeptikləri, mühafizəkarları, retrogradları və macəraçıları tanımaq və neytrallaşdırmaq bacarığı; təşəbbüs; innovasiyaların saxlanılması və həyata keçirilməsində cəsarət və qətiyyət; cəsarət və ağlabatan riskləri götürmək bacarığı.

Doqquzuncu qrupa daxildir: dürüstlük, vicdanlılıq, ədəblilik, prinsiplərə sadiqlik; tarazlıq, təmkin, nəzakət; əzmkarlıq; ünsiyyətcillik, cazibədarlıq; təvazökarlıq, sadəlik; görünüşün səliqəsi və səliqəsi; can sağlığı.

Hər bir konkret halda bu siyahıdan müəyyən vəzifə və təşkilat üçün ən vacib olan vəzifələr seçilir (mütəxəssislərin köməyi ilə) və onlara bu konkret vəzifəyə iddiaçının malik olmalı olduğu xüsusi keyfiyyətlər əlavə olunur. Müəyyən bir vəzifəyə namizədlərə qoyulan tələbləri müəyyən etmək üçün ən vacib keyfiyyətləri seçərkən, işə müraciət edərkən zəruri olan keyfiyyətlər ilə işə vərdiş etdikdən sonra kifayət qədər tez əldə edilə bilən keyfiyyətlər arasında fərq qoyulmalıdır. vəzifəyə təyin edilir.

Bundan sonra ekspertlər vakant vəzifəyə namizədlərdə keyfiyyətlərin olub-olmamasını və hər bir keyfiyyət üzrə hər bir namizədin onlara malik olma dərəcəsini müəyyən etməyə çalışırlar. Vakant vəzifə üçün lazım olan bütün keyfiyyətlərə ən yaxşı sahib olan namizəd bu vəzifəni tutur.

Seçim meyarlarını düzgün müəyyən etmək üçün müvafiq fəaliyyət növü üçün zəruri olan işçinin keyfiyyətlərini dəqiq formalaşdırmaq lazımdır. Meyarlar elə formalaşdırılmalıdır ki, işçini hərtərəfli xarakterizə etsin: təcrübə, sağlamlıq və şəxsi xüsusiyyətləri. Hər bir meyar üçün tələblərin “istinad” səviyyələri artıq təşkilatda işləyən və öz işlərini yaxşı yerinə yetirən işçilərin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq hazırlanır.

Kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, təlimi və ixtisasının artırılmasının mövcud sistemini təkmilləşdirmək, kadr xidmətlərinin iş üslubunu təkmilləşdirmək və nəzərdə tutulan tədbirlərin həyata keçirilməsinə nəzarəti təmin etmək üçün müəssisədə kadrların planlaşdırılması aparılmalıdır. İllik HR planı nəzərə alınmaqla hazırlanır istehsal vəzifələri təşkilatlar, səmərəli idarəetmə formalarının tətbiqi, əməyin təşkili və stimullaşdırılması və s. Plan layihəsi konkret fəaliyyətləri nəzərdə tutur; icrasına cavabdeh olan şəxslər və müddətlər. Təsdiq edilmiş illik plan onların idarə, təşkilat rəhbərlərinə çatdırılır, onlar onun əsasında şöbənin şəxsi heyəti ilə iş planını tərtib edirlər.

İllik plana kadrlarla işin aşağıdakı əsas istiqamətləri daxildir:

İşçilərin işə qəbulu, kadr təminatı, təlimi və ixtisasının artırılması;

İdarəetmə, mühəndis və elmi kadrlarla işləmək;

Kadrların cəmləşdirilməsi və əmək intizamının möhkəmləndirilməsi;

Təşkilati tədbirlər.

"Tikinti Məhsulları Zavodu" MMC-nin işçi heyəti ilə illik iş planının strukturu (2010):

1) İşçilərin işə qəbulu, kadr təminatı, ixtisasartırma:

Kateqoriyaların, siniflərin və kateqoriyaların verilməsi üzrə ixtisas komissiyasının işində iştirak etmək;

“Tikinti məmulatları zavodu” MMC-nin tarif və ixtisas tələblərinə uyğun vəzifələrinin nomenklatur siyahısını tərtib etmək və təsdiq etmək;

Bir il ərzində yenidən attestasiya ilə qiymətləndirmə almış işçilərin attestasiyasını həyata keçirmək.

2) Rəhbər, mühəndis və elmi işçilərlə işləmək:

İdarə heyətinin və mütəxəssislərin attestasiyasının nəticələrinə yekun vurulması;

Vəzifələrin nomenklatur siyahısına uyğun olaraq ixtisaslı kadrlarla komplektləşdirmə işlərini davam etdirmək;

Təhsil, iş stajı və yaşa görə idarəetmə heyətinin və mütəxəssislərin keyfiyyət tərkibinin təhlilini aparmaq (keyfiyyət tərkibinin yaxşılaşdırılması);

Xaricə təhsil və təcrübə keçmək üçün komissiyanın işini davam etdirmək;

Menecerlərin və mütəxəssislərin bacarıqlarının artırılması istiqamətində işi davam etdirmək;

Yeni texnikanın və texniki proseslərin tətbiqi ilə əlaqədar menecerlər və mütəxəssislər üçün təlimlərin təşkili.

3) Kadrların cəmləşdirilməsi və əmək intizamının möhkəmləndirilməsi:

“Tikinti məmulatları zavodu” MMC-də əmək intizamının və kadr dövriyyəsinin vəziyyətinin təhlilini aparmaq;

“Tikinti məmulatları zavodu” MMC-nin işçilərinə yaşa görə, əlilliyə görə, ailə başçısını itirməyə görə və s. pensiya təyin edilməsi ilə bağlı materialların təqdim edilməsi işini davam etdirmək;

2010-cu il üçün məzuniyyət cədvəlinin təmin edilməsinə və riayət olunmasına daim nəzarət etmək.

4. Təşkilati tədbirlər:

Kadrlarla iş və uçotun aparılması üzrə metodiki və hüquqi yardım göstərmək;

Kadrlar məsələləri ilə bağlı departament rəhbərlərini dinləyin.

“Tikinti Məmulatları Zavodu” MMC-də kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq məqsədilə kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətində tədbirlərin görülməsi məqsədəuyğundur.

Kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması və ixtisaslı kadrlarla komplektasiya “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-nin vəzifələrinin nomenklatur siyahısı əsasında, habelə aşağıdakılara əsasən həyata keçirilir: təşkilatın yenidən qurulması ilə bağlı vəzifələri; təqaüdə çıxan işçilərin dəyişdirilməsi, praktikantların məzunlarla əvəz edilməsi.

İş öhdəlikləri ilə əlaqələr ən mühüm göstəricidir bütövlükdə bütün müəssisənin səmərəliliyi. Vicdanlı əmək, ilk növbədə, məhsuldar əməkdir. İcra olunmaması, iş vaxtı zəif qaytarılması istənilən əmək kollektivinin problemidir. Bazar şəraitində çox şey yalnız konkret şəxsin əmək səylərindən asılıdır.

İşçilərin maarifləndirilməsinin əsas vəzifələri hörmətli münasibət işləmək bunlardır:

1) “Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC rəhbərliyinin həyata keçirdiyi sosial-iqtisadi siyasətin, bütün dəyişikliklərin və baş verən hadisələrin mahiyyətinin izahat işlərinin aparılması və hər bir işçiyə çatdırılması. Bu işin metodlarından biri də müxtəlif aktual mövzularda informasiya və iqtisadi təhsil sistemidir.

2) işçilər arasında yüksək məhsuldar əməyə, icra və əmək intizamına, keyfiyyətli məhsul istehsalına və maksimum mənfəətə həyati ehtiyacın bütün ideoloji təsir və maddi həvəsləndirmə üsulları ilə formalaşdırılması.

Nəticədə aşağıdakı məqsədlərə nail olunur:

a) hər bir işçi nəhəng müəssisənin mürəkkəb mexanizmində öz yerini bilir;

b) yerli müəssisənin prioritet məqsədləri;

c) bazar iqtisadiyyatında onların rolu;

d) nizam-intizamı yerinə yetirmək uğurun açarıdır, zəif əməyin qaytarılması əmək birjasına gedən yoldur.

Əmək intizamına riayət etmək işçiləri əməyə hörmətlə tərbiyə etməkdə mühüm elementlərdən biridir.

Bütün istehsal proseslərinin mürəkkəbliyi səbəbindən əmək intizamının rolu hər il artır, buna görə də Daxili Nizamnamə iş cədvəli“Tikinti Məhsulları Zavodu” MMC-nin hər bir işçisi üçün qanundur.

Əmək intizamı yüksək məhsuldar əməyin və planın uğurla yerinə yetirilməsinə zəmanətdir. Bütün şöbələrdə əmək intizamının möhkəmləndirilməsi istiqamətində məqsədyönlü iş aparılır. Bu işin istiqamətlərindən biri də budur daimi analizəmək kollektivlərində əmək intizamının pozulması hallarının artım-azalma halları. İnsan Resursları Departamenti bu məsələ ilə bağlı İnsan Resursları Müavinləri ilə sıx əlaqə saxlayır.

İntizamın idarə edilməsi sistemi və işçilərin əməyə hörmətli münasibət tərbiyəsi təkcə pozuntuların və cəzaların qeydə alınmasına deyil, həm də onların azaldılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksinin hazırlanmasına əsaslanır.

Əmək intizamının pozulması hallarının azaldılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksi:

Daxili əmək qaydaları qaydalarını pozan işçilərlə söhbət; struktur bölmələrində aparılan əmək intizamını pozanlarla iş üzrə komissiyaların işi;

Nizam-intizam məsələlərinin prioritetlərdən biri olduğu planlaşdırılmış istehsalat iclaslarının keçirilməsi;

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsi məsələləri üzrə struktur bölmələrinin rəhbərlərinin, kadrlarla iş üzrə müavinlərinin dinlənilməsi;

Əmək və istehsalat intizamını pozmayan işçinin vicdanlı və keyfiyyətli işə görə maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi.

Əmək intizamı “Tikinti Məmulatları Zavodu” MMC-nin rifahının əsas tərkib hissələrindən biridir, ona görə də onun gücləndirilməsi istiqamətində işlər zavod direktorundan tutmuş orta rəis heyətinə qədər bütün sahələrdə aparılmalıdır: usta, usta. Yalnız bundan sonra geri dönüş olacaq. Bunun üçün isə əmək və istehsalat intizamını pozanların bilavasitə rəhbərlərini şəxsi məsuliyyətə cəlb etmək lazımdır. Bu, əmək kollektivlərində nizam-intizamın möhkəmlənməsinə kömək edəcəkdir.

Nəticə

Müəssisənin (firmanın) işçi heyəti firma ilə birlikdə olan fiziki şəxslərin məcmusudur hüquqi şəxsəmək müqaviləsi ilə tənzimlənən münasibətlərdə. İstehsalın elmi-texniki səviyyəsinə, istehsalın işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsi şərtlərinə və müəyyən edilmiş normativ-hüquqi tələblərə uyğun müəyyən strukturu olan işçilər komandasıdır.

“Tikinti Məmulatları Zavodu” MMC bazarın tikinti materiallarına olan tələbatını ödəmək, habelə Təsisçinin mənafeyinə uyğun gəlir əldə etmək məqsədilə yaradılıb. Şirkətin təsisçisi "Saranskstroyzakazchik" ASC Dizayn və tikinti holdinqidir.

Kadrlarla işin həcmi işçilərin sayından asılıdır. Şəxsi heyətin sayı 01.01.2010-cu il tarixə 293 nəfər təşkil etmiş, qeyd etmək lazımdır ki, 2005-ci illə müqayisədə kadrların sayı 74,4 faiz artmışdır. Kadrların bütün kateqoriyalarında artım baş verdi.

Kadrların sayının strukturunda 01.01.2019 tarixinə işçilərin payı üstünlük təşkil edir. 2010 - 78,81%. Son illərdə işçilərin sayının xüsusi çəkisinin 2005-ci ildəki 83,93%-dən 2009-cu ildə 78,81%-ə qədər azalması tendensiyası müşahidə olunur. Kadr dəyişikliyi işçi qüvvəsinin hərəkəti üçün zəruri kanaldır. Həddindən artıq olduqda (ildə 10-25% və ya daha çox) problemə çevrilir. 2010-cu il yanvarın 1-nə kadr dəyişkənliyi 8,87 faiz təşkil edib ki, bu da zavodun kadrlarında nisbətən sabit vəziyyətin olduğunu göstərir. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, 2009-cu ildə kadr dəyişikliyi 2006-2008-ci illərlə müqayisədə aşağı olmuşdur.

Müəssisənin kadrlarının formalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi yollarından biri də namizədlərin seçilməsi işinin təkmilləşdirilməsidir. Vakant vəzifəyə namizədlərin seçimi namizədlərin işgüzar keyfiyyətləri qiymətləndirilməklə müraciət edənlər arasından aparılmalıdır. Eyni zamanda, aşağıdakı keyfiyyət qruplarını əhatə edən işgüzar və şəxsi xüsusiyyətlər sistemini nəzərə alan xüsusi metodologiyadan istifadə etmək məqsədəuyğundur: 1) sosial və vətəndaş yetkinliyi; 2) işə münasibət; 3) bilik və iş təcrübəsi səviyyəsi; 4) təşkilatçılıq bacarığı; 5) insanlarla işləmək bacarığı; 6) sənəd və məlumatlarla işləmək bacarığı; 7) qərarları vaxtında qəbul etmək və həyata keçirmək bacarığı; 8) əxlaqi və əxlaqi xarakter əlamətləri.

AT kurs işi biznesin qiymətləndirilməsi üçün metodologiya işləyib hazırladı və Şəxsi keyfiyyətlər liderlər.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

1. Abelov, V.V. Müəssisə iqtisadiyyatı. - M.: Daşkov i K, 2004.- 431 s.

2. Beletsky, N.P. Personal İdarəetmə. - M.: İnterpressservis, 2002.- 352 s.

3. Borisova, E.A. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004.- 256s.

4. Vesnin, V.R. Personal İdarəetmə. Nəzəriyyə və təcrübə. - M.: Prospekt, 2007. - 688 s.

5. Wissema, X. Şirkətin bölmələrində idarəetmə: TRANS. ingilis dilindən. - M.: İNFRA-M, 2002.- 288 s.

6. Vixanski, O.S. Strateji idarəetmə. - M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 2003.- 252s.

7. Volqin, A.P. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların idarə edilməsi. - M.: Delo, 2006.- 256 s.

8. Volkov, O.İ. Müəssisənin (firmanın) iqtisadiyyatı. - M.: İNFRA-M, 2003.- 601 s.

9. Qalenko, V.P. Kadrların idarə edilməsi və müəssisə strategiyası. - Sankt-Peterburq: Peter, 2005. - 231 s.

10. Genkin, B.M. Personal İdarəetmə. - M.: Delo, 2007. - 632 s.

11. Qraçev, M.V. Superpersonel: beynəlxalq korporasiyada kadrların idarə edilməsi. - M.: Case LTD, 2004.- 208 s.

12. Qreyson, J. 21-ci əsrin astanasında Amerika menecmenti. - M: İqtisadiyyat, 2005.- 319 s.

13. Dessler, G. Personalın idarə edilməsi. - M.: Binom, 2002.- 432 s.

14. Durakova, İ.B. Kadrların idarə edilməsi: seçim və işə qəbul. Xarici təcrübənin öyrənilməsi. - M.: Mərkəz, 2003. - 160 s.

15. Dyatlov, V.A. Personal İdarəetmə. - M.: PRIOR, 2002.- 512 s.

16. Egorshin, A.P. Personal İdarəetmə. - N.Novqorod.: NIMB, 2003.- 607 s.

17. Egorshin A.P. "Kadrların idarə edilməsi" fənni üzrə tədris-metodiki kompleks. - N.-Novqorod.: NIMB, 2002.- 216 s.

18. Zabrodin Yu.M. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M.: Yurayt-İzdat, 2006.- 472 s.

19. Zaitsev, G.P. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi: şəxsi idarəetmə. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 2001. - 72 s.

20. İvantseviç, J. M. İnsan resursları. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - M.: Delo, 2001.- 304 s.

21. Kibanov, A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Əməyin tənzimlənməsi. - M.: İmtahan, 2002. - 575 s.

22. Kibanov, A.Ya. Personal İdarəetmə. - M.: İNFRA-M, 2007.-512s.

23. Kibanov, A.Ya. Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması. - M.: Delo, 1999.- 193 s.

24. Komisarova, T.V. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M.: Kronus, 2002.- 241 s.

25. Odintsov, V.A. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. - M.: "Akademiya" Nəşriyyat Mərkəzi, 2008. - 256 s.

26. Posherstnik, N.V. Müəssisə işçiləri. - M.: Prospekt, Velbi, 2008.- 488 s.

27. Pronnikov, V.A. Personal İdarəetmə. - M.: Nauka, 2003.- 315 s.

28. Puqaçev V.P. Təşkilatın kadr idarəçiliyi. - M.: UNİTİ, 2002.- 261 s.

29. Samıgin, S.İ. Kadrların idarə edilməsi. - Rostov n / D .: Phoenix, 2004. - 480 s.

30. Semenov, V.M. Müəssisə iqtisadiyyatı. – M.: İDFBK-PRESS, 2005.- 573 s.

31. Slutski, G.V. Müəssisənin şəxsi heyətinin sosial inkişafının idarə edilməsi. - M.: GAÜ, 2003.- 256 s.

32. Sokolova, M.İ. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M.: UNİTİ, 2005.- 513 s.

33. Tatarnikov, A.A. ABŞ, Yaponiya, Almaniya korporasiyalarında kadrların idarə edilməsi. - M.: PRIOR, 2003.- 173 s.

34. Travin, V.V. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - M.: Delo, 2005.- 336s.

35. Tuqin, V.M. Müəssisə iqtisadiyyatı. - Sankt-Peterburq: Himizdat, 2003.- 304 s.

36. Tsvetaeva, V.M. Kadrların idarə edilməsi. - M.: İNFRA-M, 2005.- 329s.

37. Tsypkin, Yu.A. Personal İdarəetmə. - M.: UNİTİ-DANA, 2006.- 447 s.

38. Şibalkin, Yu.A. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - M.: MGIU, 2005.- 260 s.

39. Şekşnya, S.V. Personal İdarəetmə müasir təşkilat. - M.: ASC "Biznes Məktəbi", 2001.- 210 s.

Mövzu 1. İdarəetmə obyekti kimi müəssisənin kadrları

Əsas anlayışlar: Kadrlar. Kadr strukturu. Təşkilati strukturu. Funksional quruluş. Dövlət quruluşu. Statistik və analitik çərçivə. rol strukturu. peşəkar struktur. kvalifikasiya strukturu. sosial quruluş. Cins quruluşu. Təhsil strukturu. Yaşlılıq strukturu. dövlət. İşçilərin cədvəli. Dövlət vahidi. Maaş. Əlavə ödənişlər. Müavinətlər. əmək haqqı fondu.

Hədəf: Araşdırın nəzəri aspektləri müəssisənin kadrlarını idarəetmə obyekti kimi xarakterizə edən.

Tapşırıqlar:

1. Kadr strukturunun müxtəlif növləri və kadr strukturunun xüsusiyyətləri ilə tanış olmaq.

2. Kadr tələblərini öyrənin.

Kadrlar (kadrlar)- təşkilatın müxtəlif istehsal-təsərrüfat funksiyalarını yerinə yetirən işçilərinin heyəti. Bu, ilk növbədə, həm statik, həm də dinamikada nəzərə alınan sayı, strukturu, peşəkar uyğunluğu, səriştəsi ilə xarakterizə olunur.

Kadr strukturu- bu, hər hansı əsasda birləşmiş ayrı-ayrı işçi qruplarının məcmusudur.

Kadrların təşkilati strukturu - idarəetmənin bir-biri ilə əlaqəli əlaqələrinin tərkibi və tabeliyindən ibarətdir.

Funksional kadr strukturu- idarəetmə funksiyalarının rəhbərlik və ayrı-ayrı tabeliyində olanlar arasında bölüşdürülməsini əks etdirir. İdarəetmə funksiyası idarəetmə prosesinin müəyyən bir xüsusiyyətə (keyfiyyət, əmək, əmək haqqı, mühasibat uçotu və s.) uyğun olaraq ayrılmış bir hissəsidir, adətən 10-dan 25-ə qədər funksiya fərqləndirilir.

Kadr strukturu - kadrların kəmiyyət və peşəkar tərkibini, şöbələrin tərkibini və vəzifələrin siyahısını, əmək haqqı və fondunu müəyyən edir. əmək haqqı işçilər.

Kadr strukturu statistik və analitik ola bilər (bax Şəkil 1).

Şəkil 1 - Kadr strukturu

Təşkilatın kadr strukturunun əsas xüsusiyyətləri:

İstehsal və ya idarəetmə prosesində iştirak əsasında, olanlar. əmək funksiyalarının xarakterinə və buna görə də tutduğu vəzifəyə görə işçi heyəti aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

Ümumi idarəetmə funksiyalarını həyata keçirən menecerlər. Onlar şərti olaraq üç səviyyəyə bölünür: ən yüksək (bütövlükdə təşkilatın - direktor, CEO, menecer və onların müavinləri), orta (əsas struktur bölmələrinin - şöbələrin, şöbələrin, emalatxanaların rəhbərləri, habelə baş mütəxəssislər), ibtidai (icraçılarla işləyən - büro, sektor rəhbərləri; ustalar). Menecerlərə kadrlar üzrə menecer də daxil olmaqla, menecer vəzifəsini tutan şəxslər daxildir;

Mütəxəssislər - təsərrüfat, mühəndislik, hüquq və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslər. Bunlara iqtisadçılar, hüquqşünaslar, texnoloji mühəndislər, mühəndis-mexaniklər, mühasiblər, dispetçerlər, auditorlar, təlim mühəndisləri, kadrlar üzrə müfəttişlər və s.;

Sənədlərin tərtibi və icrası, mühasibat uçotu, nəzarət, təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan digər işçilər (texniki icraçılar): satınalma agenti, kassir, katib-stenoqraf, xronometr və s.;

Birbaşa maddi dəyərlər yaradan və ya istehsal xidmətləri göstərən işçilər. Əsas və köməkçi işçiləri fərqləndirin.

Ayrı bir kateqoriyaya sosial infrastruktur işçiləri daxildir, yəni. əsas olmayan fəaliyyətlə məşğul olan şəxslər (təşkilatın personalı üçün mədəni-ictimai, mənzil-kommunal xidmətlər). Bunlara mənzil-kommunal təsərrüfatının işçiləri daxildir; təşkilatın balansında olan uşaq bağçalarına, istirahət mərkəzlərinə və s. xidmət göstərən şəxslər.

Sənayedə menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər sənaye və istehsal kadrlarını, sosial infrastruktur işçiləri isə qeyri-istehsalat kadrlarını təşkil edirlər.

Təşkilatın işçilərinin kateqoriyalara bölünməsi normativ sənədə - Əmək İnstitutu tərəfindən hazırlanmış və Əmək Nazirliyinin əmri ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas Kitabçasına uyğun olaraq həyata keçirilir. sosial inkişaf RF 21.08.98 No 37.

İxtisas kitabçasında cəmiyyətimizin inkişafında yeni mərhələnin tələbləri nəzərə alınmaqla ilk dəfə olaraq menecer. Yüksək inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə menecerlər çox vaxt mühəndislik, iqtisadiyyat və hüquqdan əlavə xüsusi təhsil almış peşəkar menecerlər adlanır. Menecerlər təşkilatın (yuxarı səviyyə), onun struktur bölmələrinin (orta səviyyə) fəaliyyətini idarə edir və ya biznes sahəsində (aşağı səviyyə) müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini təmin edir.

Mövcud iş strukturu ilə əlaqədar olaraq, ən yüksək və orta səviyyəli menecerlər bütün menecerlər hesab edilə bilər - təşkilatların direktorları və digər xətt rəhbərləri: emalatxanaların və digər struktur bölmələrin, habelə funksional şöbələrin rəhbərləri. İnkişafda olan ot kökləri menecerləri kommersiya fəaliyyəti, kiçik və orta sahibkarlıq subyektləri bu fəaliyyətin təşkilatçılarıdır, onun xarici mühitin şərtlərinə (iqtisadi, hüquqi, texnoloji və digər tələblərə) uyğunluğunu təmin edirlər.

Kadrların rol strukturu- kollektivi istehsalatda yaradıcılıq prosesində iştirak, ünsiyyət və davranış rolları baxımından xarakterizə edir. Yaradıcı rollar həvəskarlar, ixtiraçılar və təşkilatçılar üçün xarakterikdir, onlar problemli vəziyyətlərin həllində, alternativ həll yollarının axtarışında fəal mövqeyi xarakterizə edirlər. Ünsiyyət rolları informasiya prosesində iştirakın məzmununu və dərəcəsini, informasiya mübadiləsində qarşılıqlı əlaqəni müəyyən edir. Davranış rolları insanların işdə, evdə, tətildə, münaqişə vəziyyətlərində davranışının tipik psixoloji modellərini xarakterizə etmək.

Təşkilatın işçilərinin peşəkar strukturu - bu, konkret sahədə təlim və iş təcrübəsi nəticəsində əldə edilmiş nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar kompleksinə malik olan müxtəlif peşə və ya ixtisas nümayəndələrinin (iqtisadçılar, mühasiblər, mühəndislər, hüquqşünaslar və s.) nisbətidir.

Kadrların ixtisas strukturu- bu, müəyyən əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan müxtəlif bacarıq səviyyələrində olan işçilərin nisbətidir (yəni, peşə hazırlığı dərəcəsi). Ölkəmizdə işçilərin bacarıq səviyyəsi kateqoriya və ya sinif (məsələn, sürücülər üçün), mütəxəssislər üçün isə kateqoriya, kateqoriya və ya siniflə xarakterizə olunur.

Kadrların sosial strukturu- müəssisənin işçi qüvvəsini cins, yaşa, milli və sosial tərkibinə, təhsil səviyyəsinə, ailə vəziyyətinə görə qruplar məcmusu kimi xarakterizə edir.

Təşkilatın işçilərinin cinsi və yaş strukturu - bu, işçi qruplarının cinsinə (kişi, qadın) və yaşa görə nisbətidir. Yaş strukturu kadrların ümumi sayında müvafiq yaşda olan şəxslərin nisbəti ilə xarakterizə olunur. Yaş tərkibini öyrənərkən aşağıdakı qruplar tövsiyə olunur: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 və yuxarı.

Aşağıdakı qruplaşma kimi təqdim olunan yaş strukturu daha məhsuldardır:

Yaş strukturu orta yaşla xarakterizə olunur və bütün işçilərin yaşlarının cəminin təşkilatdakı işçilərin sayına bölünməsi kimi hesablanır. Bu dinamikaları bilmək təşkilatın ehtiyaclarını planlaşdırma proseslərini daha effektiv idarə etməyə imkan verir işçi qüvvəsi, ehtiyat hazırlığı, peşə hazırlığı, kompensasiya.

İş stajına görə kadr strukturu iki cür nəzərdən keçirilə bilər: ümumi iş stajına və müəyyən bir təşkilatda iş stajına görə. Ümumi təcrübə aşağıdakı dövrlərə qruplaşdırılıb: 16 ilə qədər, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 və daha çox. Bu təşkilatda iş stajı işçi qüvvəsinin sabitliyini xarakterizə edir. Qruplaşdırma üsulu ilə xidmət müddətini təyin etmək daha rahatdır:

Təhsil səviyyəsinə görə kadr strukturu(ümumi və xüsusi) ali təhsilli, o cümlədən hazırlıq səviyyəsi olan şəxslərin - bakalavr, mütəxəssis, magistr seçimini xarakterizə edir; natamam ali təhsil (təhsil müddətinin yarısından çoxu); orta ixtisas; orta ümumi; aşağı orta; ilkin. Bir seçim olaraq:

1.2 Kadr təminatı

dövlət– Bu, müəyyən müddət üçün rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilən təşkilatın işçilərinin tərkibidir.

kadr təminatı- bu, təşkilatın strukturunu əks etdirən, rəsmi maaşların, aylıq vəzifə maaşlarının və fərdi müavinətlərin sayı və ölçüsünü, habelə təşkilatın idarəetmə aparatının ümumi sayını və əmək haqqı fondunu göstərən vəzifələrin siyahısını ehtiva edən təşkilati və inzibati sənəddir. .

Kadrlar cədvəlinin tərtib edilməsi üçün ilkin məlumatlar bunlardır:

· 1 rubl üçün standartlara uyğun hesablanmış rəhbər işçilərin əmək haqqı. məhsullar;

təşkilatın idarə heyətinin sayı;

Təşkilatın əvvəlki il üçün ştat cədvəli;

· müqavilələr üzrə işçilər üçün zəmanətli rəsmi maaşlar və şəxsi müavinətlər.

Ştat cədvəlini təsdiq etmək hüququ rəhbərə verilir.

Ştat cədvəlinin hazırlanmasına davam etməzdən əvvəl müəssisənin təşkilati strukturunu müəyyən etmək lazımdır. SR-ni tərtib etmək üçün vahid sistemdən istifadə olunur forma T-3"Kadrlar" .

T-3 formasının doldurulması təşkilatın adı ilə başlamalıdır - bu, görünən ada uyğun olaraq nəzərə alınmalıdır. təsis sənədləri. Sonra sənədin nömrəsi verilir, sənədin tarixi xüsusi təyin olunmuş sütunda qeyd olunur.

Şöbələrin adı qruplar üzrə göstərilir:

1. İdarəetmə və ya inzibati hissə (idarəetmə, mühasibat, kadrlar şöbəsi və s.),

2. İstehsal bölmələri,

3. Köməkçi və ya xidmət bölmələri (təchizat şöbəsi, təmir xidmətləri və s.).

Struktur bölmənin kodu adətən struktur bölmənin təşkilatın iyerarxik strukturunda yerini göstərir. Sənəd idarəetməsinin rahatlığı üçün də təyin edilmişdir.

"Peşə (vəzifə)" sütunu tarif və ixtisas arayış kitabçalarına ciddi uyğun olaraq doldurulur və ümumrusiya təsnifatçısı işçilərin vəzifələri və işçilərin peşələri. Hər bir struktur bölmə üçün bu sütunun doldurulması ardıcıllığı müəyyən bir təşkilatın xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq fərdi olur. Bir qayda olaraq, struktur bölmənin tərkibinə həm mühəndis-texniki işçilər, həm də fəhlələr daxildirsə, əvvəlcə struktur bölməsinin rəhbərinin, onun müavinlərinin, sonra aparıcı və baş mütəxəssislərin vəzifələri, sonra isə icraçıların vəzifələri yerləşdirilir. Əvvəlcə mühəndislər, sonra işçilər ayırmaq lazımdır.

Qurulmuş vahid- bu, müəssisənin ştat cədvəli ilə nəzərdə tutulmuş vəzifəli şəxs və ya iş vahididir. Bir qayda olaraq, federal və ya regional büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatın ştat vahidlərinin sayı yuxarı təşkilatlar tərəfindən müəyyən edilir. Ticarət müəssisəsinin ştat vahidlərinin sayı onun müəyyən iş növlərinə olan ehtiyacları, onların həyata keçirilməsinin aktuallıq dərəcəsi və iqtisadi məqsədəuyğunluğu ilə müəyyən edilir.

Rəsmi maaşlar və ya tarif dərəcələri təyin edilərkən, ştat cədvəlində yalnız əmək haqqının və ya tarif dərəcəsinin ölçüsünün əks oluna biləcəyini xatırlamaq lazımdır, buna görə də əmək haqqı fondunu nəzərə almaq tamamilə mümkün deyil. Bu, şirkətin olması ilə əlaqədardır növbə cədvəli iş, rəsmi əmək haqqı alan işçilərin mükafatı gecə işlərinə görə əlavə ödənişlərin məbləği qədər artır, əmək haqqı tarif dərəcəsinin ölçüsündən hesablanan işçilərin əməyi isə müəyyən bir işdə işlənmiş saatların sayından asılı olaraq ödənilir. aydır və dəyişir. Əksər təşkilatlarda ştat cədvəlində əks etdirilmək üçün aylıq əmək haqqı fondunun ölçüsü iş vaxtının orta sayından hesablanır və şərti olaraq ayda 166 saata bərabər hesab edilir.

Ödənişli işçilər üçün parça sistemi, SHR-də, bir qayda olaraq, təşkilatın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən üsullara əsasən hesablanan tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı müəyyən edilir.

Əmək haqqını təyin edərkən, əmək qanunvericiliyi aktlarında, habelə yerli normativ aktlarda olan tələbləri rəhbər tutmaq lazımdır - təşkilatda əmək haqqı haqqında Əsasnamə, mükafatlar haqqında Əsasnamə və s.

T-3 formasında "Əlavə" ümumi adı ilə birləşdirilən bir neçə sütun var. Mövcud qanunvericilikdə “əlavə ödənişlər” və “əlavə ödənişlər” anlayışlarının aydın tərifləri yoxdur.

Əlavə ödənişlər- işçilərə əmək haqqına hesablanmış ödənişlər ( tarif dərəcələri) xüsusi iş şəraiti və ya iş vaxtı üçün. Ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi əmək şəraiti ilə işləyən işçilərə əlavə ödənişlər verilir. Əlavə ödənişin konkret məbləği işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla və ya kollektiv müqavilə ilə və ya əmək müqaviləsi ilə razılaşdırılmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Hazırda bir çoxlarında büdcə təşkilatları sektorun işçilərinin əməkhaqqının artırılmasının məbləğini tənzimləyən sahəvi normativ hüquqi sənədlər mövcuddur.

Əmək haqqı əlavələri- bunlar işçiləri daha yüksək nailiyyətlər əldə etməyə stimullaşdıran, müəyyən edilmiş vəzifə maaşından artıq olan həvəsləndirici ödənişlərdir istehsal göstəriciləri, artırmaq peşəkar mükəmməllik və məhsuldar əmək.

Müavinətlərin və əlavə haqların ödənilməsinin iki əsas formasını nəzərə almaq lazımdır. Birinci - faiz - vəzifə maaşına faizlə, əmək haqqına (stavkasına) yenidən baxıldıqda isə müavinətin məbləği (əlavə ödəniş 0) müəyyən edilir.

İkincisi, formada müəyyən edilmiş əlavə və ya əlavə ödənişdir sabit məbləğ . Kollektiv müqavilədə, əmək müqaviləsində və ya yerli normativ aktda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqının (dərəcəsinin) məbləği dəyişsə belə belə ödəniş dəyişməz qala bilər.

SR-də əlavə haqlar və müavinətlər təyin edilərkən müvafiq sütunda bu müavinətin (əlavə haqqının) məbləği və nəyə görə təyin edildiyi barədə qeyd aparılır.

Bir qayda olaraq, müavinətlər ixtisas və ya attestasiya komissiyasının qərarı ilə işçilərin attestasiyasının nəticələrinə əsasən müəyyən edilir.

Proqnozlaşdırılan ştat cədvəlinə birləşmiş vəzifə üçün zəmanət verilən əmək haqqının 50% -dən 100% -ə qədər əmək haqqı (şəxsi müavinətlər) ödənilməklə işçilərin peşələrinin birləşməsini daxil etmək məqsədəuyğundur. Bu, həmişə iş yerlərinin saxlanması xərclərinə qənaət edir.

Aylıq əmək haqqı- bunlar SR və müəssisədə fəaliyyət göstərən ödəniş sistemi tərəfindən işçilərə ödəniş üçün verilən ümumi vəsaitlərdir.

Əmək haqqının ölçüsünün kommersiya sirrini qorumaq üçün direktor və baş mühasib üçün ştat cədvəli iki nüsxədə tərtib edilir. Bütün digər bölmələrə ştat cədvəlinin yalnız hissələri gətirilir, vakant vəzifələr barədə məlumatlar isə kadrlar şöbələrinə göndərilir.

İnflyasiya və kadr dövriyyəsi şəraitində əlavə maaşların və tarif dərəcələrinin indeksləşdirilməsi yolu ilə ştat cədvəlinin ildə 1-2 dəfə tənzimlənməsi məqsədəuyğundur.

İnflyasiya baxımından üçü var sadə yollar işçilərin əmək haqqının indeksləşdirilməsi:

əmək haqqı və şəxsi müavinətləri dollarla təyin etməklə

· - Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının orta məzənnəsi ilə aylıq əsasda rubl ekvivalentinin hesablanması;

Əmək haqqını işçilərin minimum əmək haqqı (SMIC) ilə əlaqələndirməklə Dövlət sektoru müxtəlif vəzifələr üçün əmsalların köməyi ilə. Məsələn, minimum əmək haqqı = 100 rubl. Əmək haqqının hesablanması əmsalı 20 minimum əmək haqqıdır. Sonra əlavə əmək haqqı 2000 rubl təşkil edir;

· inflyasiyanın səviyyəsinə görə indeks əmsalının tətbiqi ilə əmək haqqını rublla müəyyən etməklə. Məsələn, illik inflyasiya 30% olarsa, o zaman bütün işçilər üçün əmsal 1,3-dür.

Kadr dəyişiklikləri işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə edilir. Say azaldıqda ayrı-ayrı bölmələr, ştatlar ixtisar edildikdə isə ayrı-ayrı bölmələr xaric edilir. Eyni zamanda, ixtisar edilən və ya ixtisar edilən peşələrdə işləyən işçiləri əvəz edən işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinə uyğun olaraq işdən çıxarılır.

Kadr strukturu

Kadr strukturu- ϶ᴛᴏ hər hansı əlamətlə birləşmiş fərdi işçi qruplarının məcmusudur.

Kadrların təşkilati strukturu - bu, bir-biri ilə əlaqəli idarəetmə əlaqələrinin tərkibi və tabeliyindədir.

Funksional kadr strukturu- idarəetmə funksiyalarının rəhbərlik və ayrı-ayrı tabeliyində olanlar arasında bölüşdürülməsini əks etdirir. İdarəetmə funksiyası idarəetmə prosesinin müəyyən bir xüsusiyyətə (keyfiyyət, əmək, əmək haqqı, mühasibat uçotu və s.) uyğun olaraq ayrılan bir hissəsidir, adətən 10-dan 25-ə qədər funksiya fərqləndirilir.

Kadr strukturu - kadrların kəmiyyət və peşəkar tərkibini, bölmələrin tərkibini və vəzifələrin siyahısını, işçilərin əməyinin məbləğini və əmək haqqı fondunu müəyyən edir.

Kadr strukturu statistik və analitik olmalıdır (bax Şəkil 2.1).

Şəkil 2.1 - Kadr strukturu

Statistik struktur fəaliyyət növü, habelə kateqoriyalar və vəzifələr üzrə məşğulluq kontekstində kadrların bölgüsünü və onun hərəkətini əks etdirir.

Beləliklə, əsas fəaliyyətin kadrları (əsas və köməkçi, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə şöbələrində, idarəetmə aparatlarında çalışan, məhsul istehsalı, xidmətlərin göstərilməsi və ya bu proseslərə xidmət göstərən şəxslər) və əsas olmayan fəaliyyət növləri (mənzil-kommunal təsərrüfatının işçiləri, sosial sahə). Öz növbəsində, onların hamısı kateqoriyalara bölünür: menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər.

Analitik quruluşümumi və xüsusi bölünür. Ümumi struktur kontekstində kadrlar peşə, ixtisas, təhsil, cins, yaş, iş təcrübəsi kimi əsaslarla nəzərə alınır. Şəxsi struktur ayrı-ayrı işçi qruplarının nisbətini əks etdirir, məsələn, ʼʼən sadə cihazların köməyi ilə və onsuz da ağır işlərlə məşğul olanʼʼ, ʼʼmexaniki emal mərkəzlərində işləyənʼʼ və s.

Kadr strukturunun optimallığının meyarı müxtəlif əmək qruplarının işçilərinin sayının vaxt xərcləri ilə ifadə olunan hər bir iş qrupunun yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan iş həcminə uyğunluğudur.

Təşkilatın kadr strukturunun əsas xüsusiyyətləri:

İstehsal və ya idarəetmə prosesində iştirak əsasında,ᴛ.ᴇ. əmək funksiyalarının xarakterinə və buna görə də tutduğu vəzifəyə görə işçi heyəti aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

‣‣‣ ümumi idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən menecerlər. Onlar şərti olaraq üç səviyyəyə bölünür: ən yüksək (bütövlükdə təşkilatın - direktor, baş direktor, menecer və onların müavinləri), orta (əsas struktur bölmələrinin - şöbələrin, şöbələrin, emalatxanaların rəhbərləri, habelə baş mütəxəssislər) , yerli (ifaçılarla işləyən - büro, sektor rəhbərləri; ustalar). Menecerlərə menecer vəzifələrini tutan şəxslər, o cümlədən. Şəxsi menecer;

‣‣‣ mütəxəssislər - təsərrüfat, mühəndislik, hüquq və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslər. Bunlara iqtisadçılar, hüquqşünaslar, texnoloji mühəndislər, mühəndis-mexaniklər, mühasiblər, dispetçerlər, auditorlar, təlim mühəndisləri, kadrlar üzrə müfəttişlər və s.;

‣‣‣ sənədlərin hazırlanması və icrası, mühasibat uçotu, nəzarət, təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan digər işçilər (texniki icraçılar): satınalma agenti, kassir, katib-stenoqraf, xronometr və s.;

‣‣‣ birbaşa sərvət yaradan və ya istehsal xidmətləri göstərən işçilər. Əsas və köməkçi işçiləri fərqləndirin.

Ayrı bir kateqoriyaya sosial infrastruktur işçiləri daxildir, ᴛ.ᴇ. əsas olmayan fəaliyyətlə məşğul olan şəxslər (təşkilatın personalı üçün mədəni-ictimai, mənzil-kommunal xidmətlər). Bunlara mənzil-kommunal təsərrüfatının işçiləri daxildir; təşkilatın balansında olan uşaq bağçalarına, istirahət mərkəzlərinə və s. xidmət göstərən şəxslər.

Sənayedə menecerlər, mütəxəssislər, digər işçilər (texniki icraçılar), işçilər sənaye və istehsal kadrlarını, sosial infrastruktur işçiləri isə qeyri-istehsalat kadrlarını təşkil edirlər.

Təşkilatın işçilərinin kateqoriyalara bölünməsi normativ sənədə - Əmək İnstitutu tərəfindən hazırlanmış və Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin qərarı ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas Kitabçasına uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının inkişafı 08.21.98 No 37.

İxtisas kataloqu cəmiyyətimizin inkişafında yeni mərhələnin tələblərini nəzərə alaraq ilk dəfə olaraq menecer. Yüksək inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə menecerlər çox vaxt mühəndislik, iqtisadiyyat və hüquqdan əlavə xüsusi təhsil almış peşəkar menecerlər adlanır. Menecerlər təşkilatın (yuxarı səviyyə), onun struktur bölmələrinin (orta səviyyə) fəaliyyətini idarə edir və ya biznes sektorunda (aşağı səviyyə) müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini təmin edir. Mövcud iş strukturuna münasibətdə ən yüksək və orta səviyyəli menecerlər bütün rəhbərlər - təşkilatların direktorları və digər xətt rəhbərləri hesab edilə bilər: emalatxanaların və digər struktur bölmələrin, habelə funksional şöbələrin rəhbərləri.

Kommersiya fəaliyyətinin inkişafı şəraitində kiçik və orta sahibkarlıq subyektləri, aşağı səviyyəli menecerlər bu fəaliyyətin təşkilatçılarıdır, onun xarici mühitin şərtlərinə (iqtisadi, hüquqi, texnoloji və digər tələblərə) uyğunluğunu təmin edirlər.

Kadrların rol strukturu- kollektivi istehsalatda yaradıcılıq prosesində iştirak, ünsiyyət və davranış rolları baxımından xarakterizə edir. Yaradıcı rollar həvəskarlar, ixtiraçılar və təşkilatçılar üçün xarakterikdir, onlar problemli vəziyyətlərin həllində, alternativ həll yollarının axtarışında fəal mövqeyi xarakterizə edirlər. Ünsiyyət rolları informasiya prosesində iştirakın məzmununu və dərəcəsini, informasiya mübadiləsində qarşılıqlı əlaqəni müəyyən edir. Davranış rolları insanların işdə, evdə, tətildə, münaqişə vəziyyətlərində davranışının tipik psixoloji modellərini xarakterizə etmək.

Təşkilatın işçilərinin peşəkar strukturu - bu, konkret sahədə təlim və iş təcrübəsi nəticəsində əldə edilmiş nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar toplusuna malik olan müxtəlif peşə və ya ixtisas nümayəndələrinin (iqtisadçılar, mühasiblər, mühəndislər, hüquqşünaslar və s.) nisbətidir.

Kadrların ixtisas strukturu- bu, müəyyən əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün son dərəcə vacib olan müxtəlif bacarıq səviyyələrində olan işçilərin nisbətidir (ᴛ.ᴇ. peşə hazırlığı dərəcələri). Ölkəmizdə işçilərin bacarıq səviyyəsi kateqoriya və ya sinif (məsələn, sürücülər üçün), mütəxəssislər üçün isə kateqoriya, kateqoriya və ya siniflə xarakterizə olunur.

Kadrların sosial strukturu- müəssisənin işçi qüvvəsini cins, yaşa, milli və sosial tərkibinə, təhsil səviyyəsinə, ailə vəziyyətinə görə qruplar məcmusu kimi xarakterizə edir.

Təşkilatın işçilərinin cinsi və yaş strukturu - bu, işçi qruplarının cinsinə (kişi, qadın) və yaşa görə nisbətidir. Yaş strukturu kadrların ümumi sayında müvafiq yaşda olan şəxslərin nisbəti ilə xarakterizə olunur. Yaş tərkibini öyrənərkən aşağıdakı qruplar tövsiyə olunur: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 və yuxarı.

Aşağıdakı qruplaşma kimi təqdim olunan yaş strukturu daha məhsuldardır:

Yaş strukturu orta yaşla xarakterizə olunur və bütün işçilərin yaşlarının cəmi kimi hesablanır və təşkilatdakı işçilərin sayına bölünür. Bu dinamikanı bilmək təşkilatın əməyə olan ehtiyaclarının planlaşdırılması, ehtiyatın hazırlanması, peşə hazırlığı və kompensasiyaların ödənilməsi proseslərini daha səmərəli idarə etməyə imkan verir.

İş stajına görə kadr strukturu iki cür nəzərdən keçirilə bilər: ümumi iş stajına və müəyyən bir təşkilatda iş stajına görə. Ümumi təcrübə aşağıdakı dövrlərə qruplaşdırılıb: 16 ilə qədər, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 və daha çox. Bu təşkilatda iş stajı işçi qüvvəsinin sabitliyini xarakterizə edir. Qruplaşdırma üsulu ilə xidmət müddətini təyin etmək daha rahatdır:

Təhsil səviyyəsinə görə kadr strukturu(ümumi və xüsusi) ali təhsilli, o cümlədən hazırlıq səviyyəsi olan şəxslərin - bakalavr, mütəxəssis, magistraturaya yerləşdirilməsini xarakterizə edir; natamam ali təhsil (təhsil müddətinin yarısından çoxu); orta ixtisas; orta ümumi; aşağı orta; ilkin. Bir seçim olaraq:

Kadr strukturu - anlayışı və növləri. "Kadrların strukturu" kateqoriyasının təsnifatı və xüsusiyyətləri 2017, 2018.

- Kadr strukturu.

Mövzu 3. Müəssisənin kadr potensialı. Kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının strukturu. Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası təşkilatın kadr potensialının formalaşması və inkişafı ilə sıx bağlıdır və aşağıdakı anlayışlara differensiallaşdırılır: - korporativ ... .

- Kadrların sayı və kateqoriyaları. Müəssisənin şəxsi heyətinin sosial strukturu

Müəssisənin işçi heyətinin struktur xüsusiyyətləri müxtəlif kateqoriyalar və işçi qruplarının tərkibi və kəmiyyət nisbəti ilə müəyyən edilir. İşçilər istehsal müəssisəsi yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılı olaraq bir neçə kateqoriyaya və qrupa bölünür. ... .

-

İşçi hərəkatının göstəriciləri. Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi və onun sayının planlaşdırılması. Müəssisənin işçilərinin sayının göstəriciləri. Tərkibi və quruluşu ....

- Müəssisənin işçi heyətinin konsepsiyası, tərkibi və strukturu.

MÖVZU 2.1. Əmək ehtiyatları və əmək məhsuldarlığı. Əsas anlayışlar: müəssisə personalı; sənaye - istehsal və qeyri-istehsal heyəti; işçilər; rəhbər işçilər; mütəxəssislər; digər işçilər; kiçik xidmət personalı; şagirdlər; təhlükəsizlik;...

- Kadrların idarə edilməsi: Kadrların tərkibi və strukturu

Müəssisənin bütün resurslar kompleksində əmək ehtiyatları xüsusi yer tutur. Ayrı-ayrı müəssisə səviyyəsində “əmək resursları” termini əvəzinə “kadr” və “kadr” terminləri daha çox istifadə olunur. Müəssisənin işçi heyətində əsas (müntəzəm) tərkibi başa düşmək adətdir ....

- Kadr strukturu

Mövzu 2 Təşkilatın kadr və əmək potensialı Kadrlar (kadrlar) - təşkilatın müxtəlif istehsal-təsərrüfat funksiyalarını yerinə yetirən işçilərinin heyəti. O, ilk növbədə, həm statikada, həm də ... ilə nəzərə alınan sayı, strukturu ilə xarakterizə olunur.

- Kadrların tərkibi və strukturu

Müəssisənin kollektivi onun funksiyalarının həyata keçirilməsini təmin edən müəssisənin bütün işçilərinin məcmusudur. İstehsal prosesində iştirakla aşağıdakılar fərqlənir: sənaye istehsalı işçiləri (PPP), yəni. həyata keçirilməsi ilə bilavasitə bağlı olan işçilər ... .