Verwaltung der Humanressourcen der Organisation. Personalmanagementsystem in einer Organisation

Senden Sie Ihre gute Arbeit in die Wissensdatenbank ist einfach. Verwenden Sie das untenstehende Formular

Gute Arbeit zur Seite">

Studenten, Doktoranden, junge Wissenschaftler, die die Wissensbasis in ihrem Studium und ihrer Arbeit nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Einführung

Kapitel 2 Effektives Management optimieren durch Humanressourcen

2.1 Möglichkeiten zur Stimulierung des Workflows

2.2 Arbeitsbeziehungen

2.3 Schmerzlose Kündigung. Outplacement

Fazit

Verzeichnis der verwendeten Literatur

Einführung

Der Erfolg des Unternehmens (Organisation, Firma) wird durch die darin beschäftigten Mitarbeiter sichergestellt. Genau deswegen, modernes Konzept Unternehmensführung beinhaltet die Zuordnung einer Vielzahl von Funktionsbereichen Managementtätigkeiten diejenige, die mit der Verwaltung der Personalkomponente der Produktion verbunden ist - des Personals des Unternehmens.

Es ist ganz natürlich, dass es in jedem Unternehmen notwendig ist, die Anzahl der Mitarbeiter in einem effektiven System der Auswahl, Einstellung und Vermittlung von Personal zu bestimmen, um ihre Beschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen der Produktion und des Mitarbeiters selbst zu gewährleisten System der ergebnisorientierten Entlohnung der Arbeit, Beförderung der Mitarbeiter, System Arbeitsmotivation, bei der Berücksichtigung der individuellen Probleme der Arbeitnehmer, der Verbesserung ihrer Lebensbedingungen und Erholung usw.

Das zunehmende Interesse am Faktor Mensch in den 1960er und 1980er Jahren führte zur Entwicklung von Theorie und Praxis der Sozialplanung in Unternehmen und des Workforce Managements. Die wissenschaftliche Literatur dieser Jahre spiegelte die Ergebnisse einer Untersuchung verschiedener sozialer und sozialpsychologischer Faktoren und ihres Einflusses auf die qualitativen Merkmale kollektiver Aktivität wider. Gleichzeitig wurde angenommen, dass die Aktivitäten des Arbeitskollektivs auf die systematische Erreichung des sozioökonomischen Ziels abzielen sollten, das darin besteht, hochwertige Ergebnisse zu erzielen und gleichzeitig die Kosten aller Ressourcen zu minimieren und eine günstige moralische und psychologische zu schaffen Klima, Anreize und Arbeitsbedingungen, die seine hohe Attraktivität und Zufriedenheit mit ihm bestimmen. Viel Aufmerksamkeit wurde der Bildung und Organisation des Funktionierens des Arbeitskollektivs, dem Management seiner sozioökonomischen Entwicklung, den organisatorischen, wirtschaftlichen und sozialpsychologischen Beziehungen im Team und ihrer Regulierung (Formen und Methoden der Selbstverwaltung, Entwicklung der Arbeit, kreative und soziale Aktivität der Teammitglieder, materielle und moralische Anreize, sozialpsychologisches Klima in der Belegschaft usw.).

Länderwechsel zu Marktbeziehungen Das Konzept des Personalmanagements verändert grundlegend die Wahl der Mittel und Methoden zur praktischen Umsetzung von Personalmanagementaufgaben zur Steigerung der Produktionseffizienz als Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Organisation, Firma) wird natürlich weiterhin durch den betriebswirtschaftlichen Aspekt im Personalmanagement beeinflusst. Mit ihm ist die Bildung der Anzahl des Personals, seiner beruflichen und qualifizierten Zusammensetzung (in Verbindung mit der angewandten Ausrüstung, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation), effektiver Einsatz Personal nach Zeit, Qualifikation, Bildungsgrad etc. Es wird jedoch immer wichtiger soziale Orientierung in der Personalarbeit, eine Akzentverschiebung in der Personalpolitik zur Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters, Steigerung der Arbeitsmotivation, als Voraussetzung für seine Leistungssteigerung. Neue wirtschaftliche Bedingungen beinhalten nicht nur die Verwendung neuer theoretischer Prämissen, sondern auch neue Technologie Personal selbst.

Die Schaffung von Produktion ist immer mit Menschen verbunden, die im Unternehmen (Firma) arbeiten. Korrekte Prinzipien der Produktionsorganisation, optimale Systeme und Abläufe spielen dabei eine wichtige Rolle. Der Produktionserfolg hängt jedoch von konkreten Personen ab, deren Wissen, Kompetenz, Qualifikation, Disziplin, Motivation, Problemlösungsfähigkeit, Lernbereitschaft.

Gleichzeitig sind die Arbeitsbeziehungen vielleicht das schwierigste Problem des Unternehmertums, insbesondere wenn das Personal des Unternehmens aus Zehn, Hunderten und Tausenden von Menschen besteht. Die Arbeitsbeziehungen umfassen eine breite Palette von Problemen im Zusammenhang mit der Organisation des Arbeitsprozesses, der Ausbildung und Einstellung von Personal sowie der Wahl des optimalen Systems Löhne, die Schaffung sozialpartnerschaftlicher Beziehungen im Unternehmen.

Damit das Unternehmen effektiv arbeiten kann, ist es daher erforderlich, die Arbeit der Mitarbeiter ordnungsgemäß zu organisieren und gleichzeitig die Aktivitäten der Mitarbeiter mit verschiedenen Methoden des Personalmanagements ständig zu überwachen.

In der gegenwärtigen Entwicklungsstufe des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts ist die Rolle des Menschen von großer Bedeutung. Heute ist es die wichtigste strategische Ressource eines jeden Unternehmens im Kampf gegen die Konkurrenz. Dies liegt an seiner Fähigkeit zur Kreativität, die jetzt zu einer entscheidenden Voraussetzung für den Erfolg jeder Aktivität wird.

Der moderne Markt, die Wettbewerbsformen seines Funktionierens haben die Einstellung zu "menschlichen Ressourcen" und ihrer Rolle in der Wettbewerbsfähigkeit radikal verändert.

Personalmanagement ist eine besondere Art von Managementtätigkeit, die die Erfüllung bestimmter Funktionen und das Vorhandensein besonderer Eigenschaften der an dieser Tätigkeit beteiligten Personen erfordert. Beim Personalmanagement geht es darum, die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Organisation bereitzustellen und den Wunsch aufrechtzuerhalten, diese Fähigkeiten bei ihren Mitarbeitern einzusetzen. Organisationen lösen dieses Problem, indem sie spezielle Systeme für die Auswahl, Entwicklung, Bewertung und Vergütung von Personal schaffen.

Das Personalmanagement besteht in der Auswahl und Bindung des von der Organisation benötigten Personals, seiner beruflichen Ausbildung und Entwicklung, der Bewertung der Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters im Hinblick auf die Erreichung der Ziele der Organisation, wodurch es möglich wird, ihr Verhalten zu korrigieren , Vergütung des Personals für seine Bemühungen.

Um sich erfolgreich zu entwickeln, muss eine Organisation die Auswahl, Ausbildung, Bewertung und Vergütung von Personal steuern, d.h. Methoden, Verfahren und Programme zur Organisation dieser Prozesse erstellen, anwenden und verbessern.

Investitionen in Humankapital gelten als Hauptgewinnquelle, obwohl früher Personalkosten als unnötige Ausgaben angesehen wurden. Diese Investitionen zielen darauf ab, Bedingungen für die Entwicklung von Kreativität zu schaffen.

Das Personal ist das schwierigste Führungsobjekt in der Organisation, da es in der Lage ist, alle Probleme selbstständig zu lösen, subjektive Interessen hat, äußerst empfindlich gegenüber Führungseinflüssen ist und den an es gestellten Anforderungen kritisch gegenübersteht.

In der Führung des Unternehmens, der Führung in dieser Phase der wirtschaftlichen Entwicklung, ist eines der wichtigsten Probleme das Problem im Bereich der Arbeit mit dem Personal.

Zu den Hauptaufgaben des Personalmanagementsystems gehören: Bereitstellung von qualifiziertem Personal für die Organisation; Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die effektive Nutzung von Wissen und Erfahrung der Mitarbeiter; Verbesserung des Vergütungs- und Motivationssystems; Management von internen Bewegungen und Karrieren von Mitarbeitern; Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Kapitel 1. Elemente und Methoden des Personalmanagements

1.1 Die Rolle und Verantwortung des Managers für das Personalmanagement

HR ist ein junger Beruf. Als eine Art Führungstätigkeit entstand sie Ende des letzten Jahrhunderts. Das Aufkommen von in Industriesoziologie und -psychologie ausgebildeten Human Resources-Spezialisten bedeutete eine echte Revolution in traditionellen Formen von Personalarbeit. Wenn die Personalarbeit zuvor eine Funktion von Linienmanagern verschiedener Ebenen und Ränge sowie von Mitarbeitern (und Leitern) von Personaldiensten war, die mit Buchhaltungs-, Kontroll- und administrativen (administrativen) Aktivitäten befasst waren, dann die Entstehung einer leitenden (Personal-) Funktion im Zusammenhang mit der Sicherstellung einer angemessenen Personalorganisation, das Aufgabenspektrum deutlich erweitert und die Bedeutung dieser Führungsrichtung erhöht. Mit dem Aufkommen des Personalmanagements als spezialisierte Personaltätigkeit im System des modernen Managements ist die Ausbildung des Personalmanagements verbunden.

Es gibt fünf Hauptfunktionen, die Manager ausführen: Planung, Organisation, Rekrutierung, Leitung, Kontrolle. Zusammen bilden diese Funktionen den Managementprozess. Jede der oben genannten Funktionen beinhaltet:

Planung: Ziele und Standards festlegen, Regeln und Handlungsabläufe entwickeln, Pläne entwickeln und einige Möglichkeiten in der Zukunft vorhersagen;

Organisation: Festlegen bestimmter Aufgaben für jeden Untergebenen, Aufteilen in Abteilungen, Delegieren eines Teils der Befugnisse an Untergebene, Entwickeln von Kanälen für die Verwaltung und Übermittlung von Informationen, Koordinieren der Arbeit von Untergebenen;

Personalmanagement: Lösung des Problems der Bestimmung des Standards für geeignete Kandidaten, Auswahl geeigneter Mitarbeiter, Auswahl von Mitarbeitern, Festlegung von Arbeitsstandards, Vergütung von Mitarbeitern, Leistungsbeurteilung, Beratung von Mitarbeitern, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern;

Führung: Lösung der Frage, wie Mitarbeiter dazu gebracht werden können, ihre Arbeit zu erledigen, moralische Unterstützung leisten, Untergebene motivieren;

Kontrolle: Festlegung von Standards wie Verkaufsquote, Qualität, Produktivitätsniveau; Überprüfung der Übereinstimmung der Arbeitsleistung mit diesen Standards; passen Sie sie gegebenenfalls an.

Personalmanagement (besser bekannt als Human Resource Management) entspricht den Konzepten und Methoden, die eine Führungskraft bei der Arbeit mit Personal anwenden muss. Diese beinhalten:

Arbeitsanalyse (Bestimmung der Art der Arbeit jedes Mitarbeiters);

Planung des Personalbedarfs und Einstellung von Kandidaten für die Arbeit;

Auswahl von Kandidaten;

Einweisung und Schulung neuer Mitarbeiter;

Lohnabrechnungsmanagement;

Bereitstellung von Motivation und Vorteilen;

Leistungsbewertung;

Kommunikation;

Bildung und Entwicklung;

Verantwortungsbewusstsein bei den Mitarbeitern schaffen;

Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer;

Beschwerdebearbeitung und Arbeitsbeziehungen.

In kleinen Organisationen können Linienmanager alle HR-bezogenen Aufgaben ohne Unterstützung ausführen. Aber wenn die Organisation wächst, brauchen sie Hilfe, Fachwissen und Rat von HR-Managern.

Personalmanagement oder auch Human Resource Management entspricht den Konzepten und Methoden, die die Führungskraft bei der Arbeit mit Personal anwenden muss.

Ein Manager kann alles richtig machen – brillante Pläne erstellen, ein klares Organigramm zeichnen, eine fortschrittliche Buchhaltung verwenden – und trotzdem als Manager scheitern (indem er die falschen Leute einstellt oder seine Untergebenen nicht richtig motiviert). Andererseits haben viele Manager nur Erfolg, wenn sie nicht-traditionelle Organisations- oder Managementpläne verwenden. Sie sind erfolgreich, weil sie die richtigen Leute für die richtigen Jobs einstellen und sie motivieren, bewerten und entwickeln können.

Alle Manager sind in gewissem Sinne HR-Manager, weil sie alle auf die eine oder andere Weise an Prozessen wie Rekrutierung, Vorstellungsgesprächen, Auswahl und Schulung beteiligt sind. Viele Unternehmen haben eine Personalabteilung mit eigenen Personalverantwortlichen. Welche Verantwortlichkeiten haben diese Manager, und wie stimmen diese Verantwortlichkeiten mit den Verantwortlichkeiten der direkten Vorgesetzten in Bezug auf das Personal überein? Dazu ist es notwendig zu verstehen, was die „linearen“ und „personellen“ Aspekte des Managements beinhalten.

Wofür ist der Vorgesetzte im Personalmanagement zuständig?

Pflichtenheft der eingesetzten Vorgesetzten gemäss Hauptweisung Großunternehmen, für ein effektives Personalmanagement:

1. Die richtigen Leute an den richtigen Stellen platzieren.

2. Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Organisation.

3. Ausbildung von Arbeitern in einem neuen Job für sie.

4. Verbesserung der Arbeitsqualität jedes Mitarbeiters.

5. Schaffung einer Atmosphäre der kreativen Zusammenarbeit und Entwicklung guter Beziehungen zwischen den Mitarbeitern.

6. Interpretation der Politik und Handlungsabläufe des Unternehmens.

7. Kontrolle der Arbeitskosten.

8. Entwicklung der Fähigkeiten jeder Person.

9. Schaffung und Aufrechterhaltung des moralischen Klimas der Abteilung.

10. Sorge für die Gesundheit und körperliche Verfassung der Arbeitnehmer.

Wofür ist der HR-Manager zuständig?

Der Human Resources Manager erfüllt die folgenden drei Funktionen:

1. Lineare Funktion - die Handlungsrichtung der Mitarbeiter der Abteilung und der Servicemitarbeiter. Sie haben Linienkompetenz innerhalb der Personalabteilung. Der Human Resources Director hat in allen Personalangelegenheiten Zugang zur Geschäftsleitung. Dadurch wird der „Vorschlag“ des Personalchefs sehr oft als Auftrag von oben gesehen. Diese Befugnisse haben oft viel Gewicht bei der Überwindung der Schwierigkeiten, mit denen Vorgesetzte bei der Behandlung von Personalfragen konfrontiert sind.

2. Koordinierungsfunktion - Koordinierung der Aktionen des Personals, die als funktionale Kontrolle bezeichnet wird.

3. Personal(dienst)funktionen - Dienst der Linienvorgesetzten. Diese Funktionen sollen bei der Einstellung, Schulung, Bewertung, Belohnung, Diskussion, Beförderung und Entlassung von Mitarbeitern helfen.

Zusammenarbeit zwischen Linienvorgesetztem und HR-Manager.

Das Institut für Personalmanagement hat Personalmanagement wie folgt definiert: „Personalmanagement ist Aufgabe aller Personen, die mit der Führung von Menschen zu tun haben, sowie professionelle Spezialisten durch Rahmen. Dies ist der Teil des Managements, der sich mit Menschen bei der Arbeit und den Beziehungen der Menschen im Unternehmen befasst. Das Personalmanagement zielt darauf ab, Effizienz und Gerechtigkeit zu gewährleisten, und keines dieser Ziele kann erfolgreich erreicht werden, ohne das andere zu berücksichtigen. Das Personalmanagement versucht, sowohl die Männer als auch die Frauen, die das Team des Unternehmens bilden, zu einer effektiven Organisation zu vereinen. Jedem als Individuum die besten Chancen für eine erfolgreiche Arbeit zu bieten. Und als Mitglied des Arbeitsteams. Es versucht, faire Regeln und Bedingungen für die Mitarbeiter und ihre Arbeitszufriedenheit zu gewährleisten.“

Die Aufgaben einer Führungskraft in der Arbeit mit Menschen konzentrieren sich auf die Führung einer Gruppe (Abteilung, Unterabteilung). Der Manager muss die Personalpolitik der gesamten Organisation verstehen, und das Hauptanliegen ist die Führung des Teams.

Das Missverständnis über die Tätigkeit von HR-Spezialisten als Verantwortliche für alle Probleme des Personalmanagements einer Organisation hat zu einer weit verbreiteten Situation geführt, in der man sich auf sie bei der Lösung kleiner, Lokale Angelegenheiten die eigentlich in der Verantwortung von Managern liegen. Jetzt ändert sich die Situation. Organisationen verstehen, dass Linienmanager an der Personalbesetzung beteiligt sein müssen, dass sie für die Disziplin und die Lösung von Problemen ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind.

Idealerweise sollte die Aufteilung der Verantwortlichkeiten, die ein Manager definiert, unterschiedliche Fokusebenen widerspiegeln. Bei der Betrachtung von Angelegenheiten, die für die Organisation als Ganzes wichtig sind (Festlegung von Gehaltsniveaus oder Umsetzung von Disziplinarmaßnahmen) oder Angelegenheiten, die dies erfordern tolle Erfahrung(unter Berücksichtigung der Feinheiten des Arbeitsrechts oder der Interpretation von Testergebnissen) kann der Spezialist einen bedeutenderen Beitrag leisten.

Personalführung ist ein fester Bestandteil der Arbeit jeder Führungskraft. Ob Sie Geschäftsführer, mittlerer Manager oder Präsident sind, ob Sie Produktionsleiter, kaufmännischer Leiter, Büroleiter, Krankenhausverwalter oder Leiter der Personalabteilung sind, das Hauptziel ist es, von Menschen Ergebnisse zu erzielen.

So, effektives Management Personal ist der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens.

1.2 Auftrag des Personalspezialisten

Heute ist eine Person in einer Organisation die wichtigste Ressource. Dies liegt daran, dass alle Produktionsprozesse von der Person, d. h. vom Personal der Organisation, abhängen. Der Einsatz von Personal ist für die Wirtschaft kein neues Phänomen, da es schon im alten Ägypten Sklaven gab, die sich in ihrer Einstellung zum Personal vom Personal unterschieden.

Ein einzigartiger professioneller Personalkern ist der wichtigste Wettbewerbsvorteil jedes Unternehmens, das seine Position auf den globalen Märkten stärken möchte. Im 21. Jahrhundert diese Maxime wird laut ausländischen Analysten die Kraft eines unveränderlichen Gesetzes für erfolgreiches Unternehmertum gewinnen, da nur hochmobiles, auf kontinuierliche Entwicklung ausgerichtetes Personal sich an unvorhersehbare und oft chaotische Veränderungen im Marktumfeld anpassen kann.

Das Personal ist unsere problematische, teure, aber gleichzeitig wertvollste Ressource. Ein professioneller Umgang mit Personalmanagement ist zunächst einmal das Verständnis, dass Personal im Gegensatz zu anderen Arten von Ressourcen nicht mit der Zeit verliert, sondern im Gegenteil einen zusätzlichen Wert gewinnt.

Effektive Managementaktivitäten in moderne Organisationen impliziert eine Einstellung zum Personalwesen als wichtigsten strategischen Managementfaktor. Zeit für intuitive Steuerung und aktiven Einsatz Finanzverwaltung als einzig wirksames Führungsinstrument unwiderruflich bestanden hat. In der heutigen Geschäftswelt heißt es nicht „Geld macht Geld“, sondern Menschen verdienen Geld.

Jede Organisation gedeiht in dem Maße, in dem sie ihre Mitarbeiter kompetent anzieht, hält und entwickelt. Es sind die Menschen, die Einkommen generieren und der Schlüssel zum effektiven Betrieb der Organisation sind.

Human Resource Management erfordert die Koordination von Managementeinflüssen mit den psychologischen Verhaltensmustern von Menschen. Daher gibt es eine Phase der Feinabstimmung der Organisation für den Erfolg, in der es am wichtigsten ist, dass alle, die in dieser Organisation arbeiten, ihr Bestes geben.

Die Humanressourcen sind Teil der Bevölkerung des Landes mit bestimmten qualitativen Indikatoren, und die Grundlage der Humanressourcen sind das Arbeitspotenzial und die Arbeitsressourcen insgesamt.

Die Betrachtung der Humanressourcen als einer der Produktions- und Wachstumsfaktoren der Organisation hat ihre eigenen Besonderheiten.

Erstens sind Menschen mit Intelligenz ausgestattet und ihre Reaktion auf äußere Einflüsse ist emotional sinnvoll, was sich auf die Tatsache auswirkt, dass der Interaktionsprozess zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter gegenseitig ist.

Zweitens sind Humanressourcen im Gegensatz zu anderen Ressourcen der Organisation in der Lage, sich kontinuierlich zu verbessern und weiterzuentwickeln. Unter den Bedingungen des modernen wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, wenn Technologien und mit ihnen berufliche Fähigkeiten für mehrere Jahre an Bedeutung verlieren, ist die Fähigkeit des Personals, sich ständig zu verbessern und weiterzuentwickeln, die wichtigste vielversprechende und langfristige Quelle der Effizienzsteigerung von jede Organisation.

Drittens dauert das Arbeitsleben einer Person in der modernen Gesellschaft 30-50 Jahre bzw. die Beziehung einer Person in einer Organisation kann und sollte langfristiger Natur sein. Somit werden Humanressourcen zu einer effektiven Investition materieller Ressourcen in die langfristige Entwicklung der Organisation und können recht große Dividenden bringen. Es ist kein Zufall, dass die direkten Kosten der Privatwirtschaft in den Vereinigten Staaten für alle Arten von Ausbildung bis Anfang der 1980er Jahre gestiegen sind. 20. Jahrhundert bis zu 30 Milliarden Dollar, und die gesamten privaten und öffentlichen Kosten erreichten unter Berücksichtigung der Vergütung für die Ausbildungszeit 100 Milliarden Dollar.

Viertens kommen Menschen im Gegensatz zu materiellen und natürlichen Ressourcen bewusst mit bestimmten Zielen in die Organisation und erwarten von der Organisation Hilfe bei der Verwirklichung dieser Ziele. Gegenüber dieses Problem Die Hauptprobleme entstehen, da es notwendig ist, diese Ressource für die Organisation zu gewinnen, und gleichzeitig muss sie von allen Positionen aus von höchster Qualität sein. Die Organisation muss eine angemessene Belohnung für die Arbeit anbieten, die ihr verkauft wird, und oft drückt sich dies nicht nur in Geld aus, sondern in der Situation, die in der Organisation besteht.

Fünftens besteht die Besonderheit der Humanressourcen darin, dass jede Person von Natur aus einzigartig ist. Dementsprechend kann die Reaktion verschiedener Organisationsmitglieder auf dieselbe Managementmethode diametral sein. So wie es unmöglich ist, einen universellen Weg und eine universelle Methode zum Management einer Organisation zu erfinden, ist es auch unmöglich, dieselben Methoden und Humanressourcen zu verwalten. Dies wirft die Frage nach der Universalität des Personalmanagements auf.

Personal ist die wertvollste Ressource eines jeden Unternehmens. Die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens hängt maßgeblich von einem kompetenten Personalmanagement ab. Qualifizierte, proaktive und loyale Mitarbeiter können die Effizienz des Unternehmens deutlich steigern.

Immaterielle Vermögenswerte sind eine der wichtigsten Quellen für Wettbewerbsvorteile. Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung der Mitarbeiter sind die wertvollsten immateriellen Vermögenswerte der Organisation. Die Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter wird es Ihrer Organisation ermöglichen, einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil in einem sich dynamisch entwickelnden externen Umfeld zu erlangen.

Das Management von Unternehmen hat verstanden, dass es nicht um Geld geht und Materielle Ressourcen sind das Hauptkapital der Organisation, und die Menschen, die dieses Geld schaffen, diese materiellen Ressourcen, das „Know-how“ des Unternehmens, das eine Reihe von Verfahren, Methoden, Techniken und Technologien zur Gründung und Aufrechterhaltung eines Unternehmens darstellt organisatorisch ausgereifter Zustand.

Menschen sind die wertvollste Ressource des Unternehmens, die sich von anderen Arten von Ressourcen dadurch unterscheidet, dass es sich um einen sich selbst steigernden Wert handelt. Und wenn diese Ressource mit allem Notwendigen ausgestattet und entsprechend motiviert ist, wird sie das Wachstum von Kapital und Kapital sicherstellen Sachwerte und vieles mehr für das Unternehmen.

Im Gegensatz zum Personalmanagement wird das Personalmanagement von den Bedürfnissen der Mitarbeiter auf die Bedürfnisse der Organisation selbst in der Arbeitskraft neu ausgerichtet, und die Prioritäten des Personalmanagements werden in erster Linie durch die Ergebnisse einer Funktionsanalyse bestehender und geplanter Arbeitsplätze bestimmt und nicht durch die vorhandenen Humanressourcen der Organisation.

Die Mission eines Personalspezialisten im heutigen wettbewerbsintensiven Umfeld besteht darin, das Humanressourcenpotenzial eines Unternehmens zu steigern, um seine Geschäftsstrategie zu verwirklichen. Der Personaler wird zu einer Art „Skill-Kalibrator“, ohne dessen Mitwirkung keine Unternehmensstrategie entwickelt und umgesetzt und die erzielten Ergebnisse nicht richtig eingeschätzt werden können. Die Sicherstellung der hohen Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ohne partnerschaftliches Humankapital wird für die Unternehmensführung immer schwieriger. Wie kann man verantwortungsbewusste, fleißige, hochqualifizierte und talentierte Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und halten? Es sind die Personalverantwortlichen, die mehrdimensional und langfristig gefordert sind, die Rolle eines „Katalysators“ im Unternehmen zu übernehmen Personalprozesse die dem Unternehmen aufgrund der Einzigartigkeit des menschlichen Potenzials und der hohen Verantwortung aller Mitarbeiter Wettbewerbsvorteile verschaffen. Unternehmenskultur schafft Verantwortung und das Können von Menschen schafft Wettbewerbsvorteile.

In der gegenwärtigen Phase der wirtschaftlichen Entwicklung ist es für ein Unternehmen äußerst wichtig, langfristige Wettbewerbsvorteile zu erlangen und zu erhalten, die sein Überleben und seine erfolgreiche Tätigkeit auf dem Markt sichern.

Der Kern des Begriffs "Human Resources" ist die Anerkennung der wirtschaftlichen Machbarkeit von Investitionen, die mit der Anwerbung verbunden sind Belegschaft, es in einem wettbewerbsfähigen Zustand zu halten, zu trainieren und vor allem Bedingungen für eine vollständigere Identifizierung der dem Individuum innewohnenden Fähigkeiten und Fertigkeiten zu schaffen, werden Menschen als die wertvollste Ressource der Organisation angesehen. Einige Experten glauben, dass sich der Begriff "Personalmanagement" auf die Personalpolitik der Organisation konzentriert, die auf dem Prinzip des höchsten Wertes einer Person, ihrer Rechte und Freiheiten basiert.

Abbildung 1. Modell „Fünf Stufen des HR-Beitrags“

Die „Arbeit“ von HR (Human Resources) Managern lässt sich klar in fünf Ebenen gliedern, von operativ bis strategisch.

1. Management von Informationsflüssen und Implementierung grundlegender Operationen.

Jede HR-Funktion muss sicherstellen, dass die Mitarbeiter die benötigten Informationen erhalten, ihre Fragen beantworten und alle laufenden Aufgaben auf operativer Ebene vollständig erledigen. Die meisten Experten werden zustimmen, dass dies die am längsten bekannten und einfachsten HR-Operationen sind:

Arbeiten mit Unterlagen im Zusammenhang mit der Einstellung neuer Mitarbeiter, der Registrierung von Personalbewegungen und Entlassungen, der Führung von Gehaltsabrechnungen usw.;

Beratung von Mitarbeitern in Fragen des Arbeitsrechts, der Personalpolitik des Unternehmens.

2. Implementierung der Hauptfunktionen

Neben der Durchführung grundlegender Operationen führen die meisten Personalabteilungen Personalfunktionen durch. Die zweite Funktionsebene umfasst die üblichen Aufgabenbereiche des Personaldienstes: Personal, Vergütung, Beziehungen im Team, Mitarbeiterschulung. Jede Funktionseinheit der Personalabteilung interagiert mit anderen und hat ihre eigenen Ziele und Ziele und erbringt einige Dienstleistungen unabhängig voneinander

3. Koordinierung der Bemühungen zur Steigerung der Produktivität

Auf der dritten Ebene werden die Aktivitäten des Personaldienstes in das Spektrum der geplanten Aktivitäten im gesamten Unternehmen aufgenommen und konzentrieren sich hauptsächlich auf taktische Aufgaben. Eines der Hauptziele eines jeden Unternehmens ist die Steigerung der Produktivität. Um dies zu erreichen, müssen die Bemühungen aller Abteilungen koordiniert werden. Die Aufgabe des HR-Service ist es, die Produktivität aller Mitarbeiter zu steigern bzw. zu maximieren.

Um die Arbeitsproduktivität direkt zu beeinflussen, sind Parameter zu ihrer Bewertung und konkrete Einflussgrößen erforderlich. Darüber hinaus sind organisatorische Lösungen erforderlich, um die verschiedenen Funktionsabteilungen des Personaldienstes dazu anzuregen (oder sogar zu zwingen), als ein einziges Team auf dieses Ziel hinzuarbeiten.

Die Steigerung der Gesamtproduktivität erfordert von Personalmanagern, Initiativen zu entwickeln, um den Wert der Arbeitsleistung kontinuierlich zu steigern und gleichzeitig konstante oder niedrigere durchschnittliche Arbeitskosten pro Leistungseinheit aufrechtzuerhalten.

Auf der dritten Ebene gehört es zu den funktionalen Aufgaben der Personalabteilungen, alle Faktoren zu identifizieren, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen, und Maßnahmen zu ihrer Steuerung zu entwickeln.

Hier sind einige "nicht-traditionelle" HR-Funktionen, die auf dieser Ebene hinzugefügt werden:

Entwicklung von Tools und Strategien zur Bindung wichtiger Mitarbeiter;

Versetzung von Mitarbeitern in Einheiten, die einen größeren Einfluss auf das Erreichen von Geschäftsergebnissen haben;

Entwicklung von Systemen der immateriellen Anreize und Anerkennung von Mitarbeitern;

Messung und Analyse des Zustands der Arbeitsressourcen;

Koordination des Wissensmanagements.

4. Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen durch Talent

Die vierte Ebene ist ein wesentlicher Übergangspunkt, nach dem die Arbeit der Personalabteilung beginnt, einen strategischen Beitrag zum Erfolg des gesamten Unternehmens zu leisten. Um den Wettbewerbsvorteil zu steigern, müssen die Bemühungen darauf konzentriert werden sicherzustellen, dass jedes wichtige Personalmanagementprogramm und jeder HR-Service der beste seiner Art ist (im Vergleich zu konkurrierenden Unternehmen). Auf dieser Ebene konzentrieren sich die Bemühungen auf die Komponenten der externen Umgebung, während sich alle vorherigen ausschließlich auf interne Prozesse konzentrierten. Anstatt einfach zu verfolgen, was Wettbewerber tun, besteht die vierte Ebene darin, Schwächen und Mängel in der Leistung von Wettbewerbern zu identifizieren (und auszunutzen). Bisher haben nur wenige Eliteunternehmen HR-Aktivitäten auf dieser Ebene finanziert. Als typische Maßnahmen zur Erschließung von Wettbewerbsvorteilen kommen in Frage:

Analyse von HR-Programmen in konkurrierenden Unternehmen;

Planung der Mitarbeiterzahl und Prognose der Arbeitsproduktivität;

Schaffung und Entwicklung eines positiven Images des Unternehmens als Arbeitgeber;

Wettbewerbsintelligenz.

5. Entwickeln Sie Lösungen für strategische Geschäftsprobleme und suchen Sie nach neuen Möglichkeiten

Auf der fünften Ebene werden die komplexesten Arbeiten durchgeführt, die den strategischen Beitrag der Humanressourcen zum Unternehmenserfolg sicherstellen. Bemühungen auf dieser Ebene gehen weit über die bloße Beeinflussung der Mitarbeiterproduktivität hinaus. Hier ist es notwendig, die Lösung strategischer Geschäftsprobleme in Bereichen wie der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen, der Verbesserung ihrer Qualität, der Verbesserung des Kundendienstes sowie der Verbesserung der Position des Unternehmens auf dem Markt zu übernehmen. Das erreichen nur wenige Unternehmen strategische Ebene Personalmanagement, und die meisten von ihnen gehören zur „Produktivitätskultur“. Typische Aktivitäten von HR-Services, die auf die Lösung strategischer Probleme des Unternehmens und die Suche nach neuen Möglichkeiten abzielen, sind:

Einbeziehung von HR-Managern in Business Development-Gruppen;

Beratung durch Personalleiter von Spezialisten im Bereich Design und Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen;

Analyse der Auswirkungen der Qualität des Workforce Managements auf Innovationsprozesse und auf die Zeit, die benötigt wird, um neue Produkte auf den Markt zu bringen;

Bildung und Entwicklung einer „Produktivitätskultur“ im Unternehmen;

Beteiligung von Personalabteilungen an Prozessen von Fusionen und Übernahmen von Unternehmen.

Manager in strategischen Positionen im Unternehmen identifizieren nur die wichtigsten Endnutzer der Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens als ihre Kunden. Jeder Mitarbeiter sollte die Wertsteigerung dieser Produkte und Dienstleistungen für den Endverbraucher als Priorität betrachten und jegliches Handeln im Unternehmen unter diesem Gesichtspunkt betrachten. Bei der Erbringung von Dienstleistungen innerhalb des Unternehmens ist es jedoch wichtig, auch interne Kunden klar zu definieren.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist definiert als strategisches Ziel Human Resource Management sollte der Personaldienst die Rolle des „Asset Managers“ übernehmen. In den meisten Fällen sind die Humanressourcen das teuerste Unternehmensvermögen. Jede Fokussierung auf die Produktivität und Rentabilität der Belegschaft kann diskreditiert werden, wenn der Personaler die Sicht des Mitarbeiters einnimmt. Oft stimmen ihre persönlichen Interessen nicht mit den Unternehmenszielen der Produktivitätssteigerung und Gewinnsteigerung überein. Ob es uns gefällt oder nicht, die Aufgabe der Personalabteilung besteht darin, Mitarbeitern dabei zu helfen, Dinge zu tun, die sie normalerweise nicht tun würden. Wenn Mitarbeiter „allein“ bis an ihre Grenzen arbeiten würden, müssten wir keine Incentive-Programme entwickeln und nach Leistung bezahlen, Unternehmensregeln aufstellen, Mitarbeiter schulen und viele andere Tools nutzen, die helfen, Talente zu managen.

Stratege zu sein bedeutet, Ergebnisse zu erzielen, die sich auf die Geschäftsziele des Unternehmens auswirken. Um ein strategisches Ergebnis zu erzielen, müssen Sie sich einen Vertrauensvorschuss verschaffen und dafür zunächst Verantwortung übernehmen - gewissermaßen "Eigentümer" eines bestimmten strategischen Bereichs werden. In unserem Fall muss sich der Personaldienst in die Aufgabe der Produktivitätssteigerung der Mitarbeiter eingebunden fühlen und Verantwortung für deren Umsetzung übernehmen. Dann kann sie es Rechtsgrundlage ihren Anteil am Beitrag zur Erzielung dieses Ergebnisses beanspruchen.

1.3 Personalmanagement: Erhöhung Humankapital, Veränderung der Bedingungen der Globalisierung, Anwendung Informationstechnologien

Humankapital ist eine Sammlung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die eingesetzt werden, um die unterschiedlichen Bedürfnisse einer Person und der Gesellschaft als Ganzes zu erfüllen. Der Begriff wurde erstmals von Theodor Schultz verwendet, und sein Nachfolger, Gary Becker, entwickelte diese Idee, begründete die Wirksamkeit von Investitionen in Humankapital und formulierte sie wirtschaftlicher Ansatz zum menschlichen Verhalten.

Ursprünglich wurde Humankapital nur als eine Reihe von Investitionen in eine Person verstanden, die ihre Arbeitsfähigkeit erhöht - Bildung und berufliche Fähigkeiten. In der Zukunft hat sich der Begriff des Humankapitals erheblich erweitert. Die neuesten Berechnungen der Experten der Weltbank beinhalten die Konsumausgaben – die Kosten der Familien für Nahrung, Kleidung, Wohnung, Bildung, Gesundheitsversorgung, Kultur – sowie die Staatsausgaben für diese Zwecke.

Humankapital im weiteren Sinne ist ein intensiver Produktionsfaktor der wirtschaftlichen Entwicklung, der Entwicklung der Gesellschaft und der Familie, einschließlich des gebildeten Teils der Erwerbsbevölkerung, des Wissens, der Werkzeuge für die intellektuelle und leitende Arbeit, der Umwelt und der Arbeitstätigkeit, die die Wirksamkeit gewährleisten und rationales Funktionieren des Humankapitals als produktiver Entwicklungsfaktor.

Wie unterscheidet sich Humankapital von Arbeitsressourcen? Die Erwerbsbevölkerung sind direkt Menschen, gebildete und ungebildete, die qualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte bestimmen. Humankapital ist ein viel breiteres Konzept und umfasst neben Arbeitsressourcen auch angesammelte Investitionen (unter Berücksichtigung ihrer Wertminderung) in Bildung, Wissenschaft, Gesundheit, Sicherheit, Lebensqualität, in die Werkzeuge der intellektuellen Arbeit und in die Umgebung, die dafür sorgt das effektive Funktionieren des Humankapitals.

Der Hauptweg, um „Humankapital“ zu vermehren (akkumulieren, produzieren, reproduzieren), besteht darin, darin zu investieren. Es gibt eine Debatte darüber, was Investitionen in "Humankapital" sind, wie vergleichbar sie mit den normalen Investitionen eines Unternehmens sind. Ein Teil der Forscher versteht darunter die Kosten der Finanzierung, während der andere - alle Aktionen oder Maßnahmen, die darauf abzielen, die Eigenschaften des "Humankapitals" zu verbessern.

Der Begriff "Kapital" bezieht sich üblicherweise auf jene Arbeitsprodukte, die für die weitere Produktion verwendet werden sollen. Der Prozess der Kapitalbildung wird als Investition bezeichnet. Investieren erfordert per Definition eine Anfangsinvestition, die sich dann nach einer gewissen Zeit auszahlt. Gemäß der Theorie des Humankapitals können Menschen ihre Chancen erhöhen, indem sie in sich selbst investieren, und die Regierung kann das Volkseinkommen erhöhen, indem sie Mittel zur Schaffung von Humankapital anweist. Das Hauptargument für solche Investitionen ist, dass das ausgegebene Geld durch Produktivitäts- und Lohnsteigerungen zurückgezahlt und damit gerechtfertigt werden kann.

Humankapital kann nehmen verschiedene Formen. Im Allgemeinen können alle erworbenen Fähigkeiten, Kenntnisse oder sogar Informationen, die einer Person helfen, die Produktivität zu steigern und damit mehr zu verdienen, als eine Form von Humankapital betrachtet werden. Typische Formen der Investition in Humankapital sind die folgenden Aktivitäten:

1. Bildung. Sie kann darin bestehen, eine formale Hochschulbildung zu erwerben und in ihrer anschließenden Fortsetzung Abendkurse zu besuchen, um beispielsweise die Computerkenntnisse zu verbessern. Bildung in ihren verschiedenen Formen ist die wichtigste Aktivität für Investitionen in Humankapital, da sie einen erheblichen Zeit- und Geldaufwand erfordert.

2. Ausbildung. Sie kann berufsbezogen sein, d. h. darauf abzielen, Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem Gebiet zu erwerben Professionelle Aktivität, oder speziell, mit dem Ziel, besondere Fähigkeiten zu erwerben. Es kann sowohl im Arbeitsprozess (Lehre) als auch davon isoliert - in speziellen Kursen - durchgeführt werden. Die Ausbildung kann auch in allgemeine (Alphabetisierung) und spezielle (Kompetenzen für einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Institution) unterteilt werden. Auch die Ausbildung macht einen großen Teil der Investition in Humankapital aus.

3. Migration und Jobsuche. Arbeitsmigration wird als Investition in Humankapital angesehen, da der Wechsel von einem Ort mit niedrigen Löhnen in ein Gebiet mit hohen Löhnen nicht nur zu höheren Löhnen, sondern auch zu einer besseren Nutzung menschlicher Fähigkeiten führt. Die Suche nach einem Arbeitsplatz wird als Investition betrachtet, da es einen erheblichen Aufwand und gewisse Kosten erfordert, Informationen über den Arbeitsmarkt zu sammeln.

4. Gesundheit und Ernährung. Verschiedene Arten von Gesundheits- und Ernährungsdiensten sind ebenfalls eine Investition, da sie die Rentabilität der Arbeit erhöhen, indem sie Morbidität und Mortalität verringern, und zur Erhaltung der Gesundheit und damit zur Verlängerung der produktiven Lebenszeit beitragen.

Die Kapitalrendite kann ein klares und ziemlich vollständiges Bild der wirtschaftlichen Folgen von Investitionen in Humankapital vermitteln.

Das Hauptproblem besteht darin, den wirtschaftlichen Effekt von Investitionen in Humankapital zu bestimmen. Zahlreiche empirische Studien haben gezeigt, dass die Höhe der Rendite von Investitionen in dieses und in Sachkapital vergleichbar ist, obwohl unterschiedliche Formen der Investition in Humankapital unterschiedliche Renditeniveaus bestimmen können.

Eine der wichtigen Bestimmungen der Theorie des Humankapitals ist, dass seine Zunahme zu den Hauptursachen der wirtschaftlichen Entwicklung gehört, da das Humankapital einen großen Teil des Wohlergehens der Gesellschaft ausmacht. Forscher weisen darauf hin, dass große soziale und wirtschaftliche Gewinne das Ergebnis von Kapitalinvestitionen in Bildung, Ausbildung, Gesundheitsfürsorge und Ernährung sowie andere Aktivitäten sind, die die Schaffung von Humankapital sicherstellen. Daher ist die Investition in Humankapital für jede Volkswirtschaft, insbesondere in Entwicklungsländern, absolut unerlässlich.

Wie jeder Investmentmarkt ist auch der Humankapitalmarkt nicht frei von Mängeln. Unter ihnen sind die folgenden:

1) die relative Freizügigkeit der Arbeitskräfte verringert die Bereitschaft der Arbeitgeber, in ihre Entwicklung zu investieren;

2) mangelnde Information über den Wert von Bildung, insbesondere bei jungen Menschen, führt zu unzureichenden oder falschen Investitionen in Humankapital;

3) Ein erheblicher Teil der Bevölkerung hat nicht genug Geld für ernsthafte Kapitalinvestitionen.

Aufgrund dieser und einiger anderer Mängel auf dem Markt für Investitionen in Humankapital lohnt es sich wahrscheinlich nicht, darauf zu vertrauen, dass Marktmechanismen allein das optimale Niveau solcher Investitionen für die Wirtschaft bieten. Daher wird die staatliche Beteiligung an Investitionen in Humankapital von entscheidender Bedeutung. Regierungen müssen ihre verschiedenen Formen und alle damit verbundenen Kosten und Vorteile untersuchen und dann Ressourcen optimal zuweisen.

Die Globalisierung – dieser umstrittenste und meistdiskutierte Prozess unserer Zeit – scheint in Gefahr zu sein, sich selbst auf die Sprünge zu helfen. Wirtschaft und ihre treibende Kraft- transnationales Geschäft - mit furchtbarer Wucht werden traditionelle Vorstellungen von Zivilisation, Kultur, Religion, Nation, Staat aus der Realität verdrängt und verlieren nun ihre Bedeutung. Was nützt ein Staat, wenn sein politisches System zum Anhängsel wirtschaftlicher Monopole wird und seine Grenzen nur Historikern nützen? Was bedeutet der Begriff Nation, wenn ihre Vertreter Mischehen eingehen, in ausländischen Unternehmen arbeiten und ihre Kinder im Ausland unterrichtet werden? Dasselbe gilt für Kultur, Religion, Moral, Ästhetik usw. Das Kapital entwertet alles und paradoxerweise sich selbst. Aber etwas bleibt noch...

Der einzige bleibende Wert dieser Welt ist der Mensch als ihr einziger Schöpfer und als Opfer der Früchte seiner eigenen Erfindungen. Aus dieser Sicht ist der Prozess der Globalisierung Ausdruck tiefer innerer Absichten der Menschheit selbst und vor allem ihrer westlichen Hälfte. Von Emotionen abstrahiert, sollte man erkennen, dass die Anforderungen der Globalisierung im Großen und Ganzen die Anforderungen der Menschheit an sich selbst sind, nämlich die totale Transformation der Mentalität hin zur Steigerung der eigenen Leistungsfähigkeit und Verantwortung. Die andere Hälfte muss sich entscheiden: die neuen Spielregeln akzeptieren oder ablehnen, ändern oder sich dagegen wehren.

Das traditionelle Bewusstsein ist schwer umzubauen und zu verändern, weil ihm das Unmögliche abverlangt wird: Aktivität, Mut, Entschlossenheit, Verantwortung, Zielstrebigkeit, Pünktlichkeit, ständige Arbeit an sich selbst, Selbstverbesserung usw. Um einen bekannten Ausdruck zu paraphrasieren , können wir sagen, dass das Motto der aktuellen Ära lautet: „Oder du wirst dich ändern oder du wirst niedergeschlagen.“ Das Produkt der Wirtschaft – die Globalisierung – stellt neue Anforderungen sowohl an seine „Eltern“ als auch an alle seine Beteiligten. Es kann nicht storniert werden, es kann nur verstanden und zum Gewinnen verwendet werden.

Die Stärksten überleben im Kampf. Dies gilt insbesondere jetzt, wenn russische Unternehmen auf den Weltmarkt drängen und mit stärkeren Konkurrenten konkurrieren. Das Problem der Organisation steht an erster Stelle. effektive Arbeit Unternehmen, die eine ganze Reihe damit zusammenhängender Probleme betriebswirtschaftlicher Art nach sich ziehen. Und wie in jedem Mannschaftsspiel wird auch hier die Steigerung der Effizienz des Gesamtunternehmens durch die Entfaltung des Potenzials jedes einzelnen Spielers erreicht. Gleichzeitig gilt: Je höher die Kosten für Ausbildung und Entwicklung sind, desto höher ist normalerweise auch der wirtschaftliche Ertrag (einigen Schätzungen zufolge zahlen sich die Kosten für Bildung dreißigmal aus).

Die Schnelligkeit der wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Sphären erfordern eine ständige Ergänzung des Wissens und die Verbesserung der Fähigkeiten, eine Ausbildung nach dem Prinzip des kontinuierlichen Lernens und der Weiterbildung (das Prinzip des LLL - lebenslanges Lernen). Und hier ist es besonders wichtig, nicht nur zu verstehen, was und wer unterrichten wird, sondern vor allem - wie?

Das Unternehmensumfeld ist nicht an theoretischem Wissen interessiert, sondern an konkreten, messbaren Ergebnissen. Das heißt, die Fähigkeit, ihr Wissen in der Praxis anzuwenden: Informationen schnell zu analysieren und funktionale Entscheidungen unter Bedingungen von Ungewissheit und Zeitdruck zu treffen.

Die Nachfrage nach denen, die das können, wird stetig wachsen: modernes Geschäft hochkarätige Führungskräfte sind gefordert, zielstrebig, kreativ, selbstständig, schnell lernfähig, neues Wissen beherrschend und die eigene Kompetenz erweiternd. Dabei geht es aber nicht nur ums Lernen im üblichen Sinne: Der unbedingte Glaube an die Allmacht technologischer Rationalität gehört der Vergangenheit an. Schule und Akademismus werden in dem Sinne obsolet, dass sie immer weniger auf die Realität anwendbar sind und ihr Wert allmählich sinkt, und die Grundbildung wird zum Los nur aufrichtiger Anhänger der Wissenschaft. Dennoch wird das Problem der Investition in Humankapital nicht aufgehoben und ein neues Wissensmanagement betritt die Arena.

Die Erfordernisse einer hohen Anpassungsfähigkeit an veränderte Rahmenbedingungen einer immer schneller werdenden technologischen Entwicklung machen es erforderlich, ein neuartiges Bildungssystem zu schaffen. Eine, die die Entwicklung von Fähigkeiten zur inneren Veränderung und Entwicklung vorsieht. Das Ziel des neuen Bildungssystems ist die Ausbildung von Personen, die in der Lage sind, ihr Wissen ständig zu ergänzen und sich zu verbessern. Wer im globalen Kontext führend sein will, kann es sich nicht mehr leisten, bei einer bestimmten Rolle, Funktion oder Handlungsweise stehen zu bleiben. Und sei es nur, weil sie alle notwendigerweise täglich durch ständig aktualisierte Szenarien (regulatorisch, technologisch und wissenschaftlich) auf ihre Stärke getestet werden.

Der Mensch wird zum Ausgangspunkt: Indem er sich spezifisches Wissen über Werkzeuge und Technologien aneignet und sie seinem Ziel unterordnet, erlangt er die Fähigkeit, die Strategie, das Ergebnis und den Prozess seiner Erreichung zu kontrollieren. Daher wird in naher Zukunft ein grundlegender Unterschied zwischen den Menschen bestehen, nicht nur in Bezug auf das materielle Wohlergehen und nicht nur in der Quantität und Qualität der Bildung, sondern vor allem darin, wie effektiv dieses Wissen genutzt wird, um sich zu bewegen das Ziel. Die den Sowjetbürgern vertraute Situation, in der der Angestellte in erster Linie der Testamentsvollstrecker war und die Anweisungen befolgte, weicht einer anderen. Nun erhält der Mitarbeiter immer mehr Verantwortung und Befugnisse, arbeitet nicht nach Plan, sondern in dem Modus, der optimal ist, um die für ihn gesetzten Ziele zu erfüllen, die oft seine Vergütung bestimmen. Auch das Arbeitsklima hat sich verändert: Dank der Entwicklung der Telekommunikation ist der Mitarbeiter mobil geworden und arbeitet oft außerhalb des Büros und macht Überstunden.

Wir haben es mit einem Trend zu tun, der nicht aufzuhalten ist. Im Endeffekt wird die Mehrheit derjenigen, die im Dienstleistungssektor arbeiten, bald zu sogenannten "Wissensarbeitern" - hochqualifizierten Arbeitskräften ein hohes Maß Autonomie, die nicht mehr nur Angestellte sind, sondern freie Fachleute, die mit Unternehmen nach den Grundsätzen der Freiwilligkeit und Partnerschaft zusammenarbeiten. Mit der Veränderung des Verhältnisses von ehemals „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ wird sich auch das traditionelle hierarchische Führungsmodell verändern.

In Europa erreichte die Zahl der Freiberufler im Jahr 2008 mehrere hundert Millionen. Für diese Menschen ist genaues Wissen zum Zeitpunkt der Erbringung einer Dienstleistung nicht mehr nur eine Notwendigkeit, sondern eine echte Grundlage und das Hauptprinzip ihrer Arbeit. Unterdessen verspüren Unternehmen auf allen Ebenen einen akuten Mangel an hochqualifiziertem Personal – kostenlose Master sind deutlich teurer. Es wird geschätzt, dass die mit dem Mangel an notwendigen Kenntnissen des Managements verbundenen finanziellen Verluste bereits heute für jeden Mitarbeiter in Europa etwa 6 Tausend Euro pro Jahr betragen. Das Problem ist als Wissensdefizit bekannt. Um dieses Problem zu lösen, greifen Unternehmen zunehmend auf neue technologische Projekte zurück und werben Experten aus anderen Unternehmen ab. Leider bleiben die Ergebnisse oft hinter den Erwartungen zurück. Mehr als 50 % der Projekte zur Einführung neuer Informationstechnologien scheitern zum ersten Mal in zwei Jahren ihres Bestehens. Von der verbleibenden Hälfte können sich weniger als 50 % innerhalb einer angemessenen Zeit wieder erholen Erstinvestition. Das Hauptproblem besteht darin, dass diese Projekte ohne Berücksichtigung gestartet werden menschlicher Faktor. Mit anderen Worten, alle Hoffnungen ruhen auf technologischen Werkzeugen, während das Blut eines Unternehmens nicht die Technologie, sondern die Menschen sind. Als sie dies erkannten, begannen europäische Geschäftsleute zusammen, jährlich etwa sieben Milliarden Euro für Bildung auszugeben. Eine so ausgeprägte Aufmerksamkeit für das Wissensmanagement ist kein Zufall: Es ist notwendig, um über den Alltag hinauszugehen, in die Zukunft zu blicken und anderen in Ihrer Strategie voraus zu sein. In Russland gibt es heute ein Wachstum von Unternehmen auf Kosten des Territoriums. Aber die Zeit, in der die Hauptquellen des umfangreichen Wachstums in Russland erschöpft sein werden, rückt näher. Und übrigens, wie die Weltpraxis zeigt, ist es das auch innovative Unternehmen, die weder von der notorischen Verwaltungsressource noch von Öl-, Gas- oder Erzpreisschwankungen abhängen, weisen langfristig die beste Dynamik auf. Und Innovation wird durch Humanressourcen (oder besser gesagt durch ihren Bezug zur Arbeit), Unternehmenskultur und Managementsystem bestimmt. Alle Wissenschaftliche Forschung im geschäftsbereich beweisen sie, dass wenn ein unternehmen schnell wächst, dieses wachstum anreger haben muss - eigentümer oder angestellte manager. Es ist dank der persönlichen, geschäftlichen und professionelle Qualitäten Führungskräften erhalten ihre Unternehmen die stärksten Wachstumsimpulse.

Die Kombination dieser Faktoren ermöglicht es dem Unternehmen, schnell auf Veränderungen im externen Umfeld zu reagieren, Entscheidungen zu treffen, Erfahrungen zu replizieren und die Organisationsstruktur an die Besonderheiten neuer Regionen und Entwicklungsmärkte anzupassen. Intensive Entwicklung ist mit Effizienzsteigerung verbunden, mit einer Vorgehensweise: Die Globalisierung mischt Waren und gleicht die Preise aus, aber sie verschärft die Notwendigkeit der Spezialisierung und erhöht die Bedeutung der Dienstleistung. Der Mensch wird damit zu einer immer wichtigeren Ressource.

Unter solchen Umständen wird die Wirtschaftspädagogik immer relevanter. Und Business Schools müssen verstehen, wie man mit einer Person arbeitet. Muss in der Lage sein, Lehrer-Praktizierende zu sammeln. Im heutigen Bildungsprozess müssen Methoden angewendet werden, mit denen Sie nicht nur neue Informationen erwerben, neue Fähigkeiten entwickeln, sondern auch an persönlichen Qualitäten arbeiten können. Ein Mensch kann heute in seinem Wachstum nicht aufhören, es ist notwendig, diese Stereotypen abzulehnen, die für ihn nicht funktionieren. Eine Person sollte sich nicht nur ändern, sondern einen Mechanismus ständiger Veränderungen in sich selbst in Gang setzen, und zwar mit der gleichen Geschwindigkeit wie Veränderungen in der äußeren Umgebung auftreten. Die Business School, die das kann, wird gewinnen.

Die Lösung eines beliebigen Problems, die als Ergebnis zunächst eine praktische Anwendung in Form der Lösung eines beliebigen Problems oder einer Reihe von Problemen voraussetzt (oder diese Anwendung erscheint als logische Zwangsläufigkeit im Prozess des Studiums des Problems), in seiner Entwicklung kann durch zwei Ebenen dargestellt werden. Die erste Ebene ist theoretisch oder beschreibend und umfasst die folgenden Phasen: Entstehung einer Idee, Definition von Konzepten, Untersuchung des Problems, Beschreibung selbst, Analyse, Formulierung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen. Die zweite Ebene ist angewandt oder technologisch. Sie besteht aus folgenden Phasen: Allgemeine Problemstellung, Lösungsmethoden, Detaillierung der Lösung, Mittel zur Lösung, Implementierung, Beschreibung der Technologie, Anwendung.

Die Aufgaben, die mit der Führung von Personen verbunden sind, haben ihre eigenen ultimatives Ziel der praktische Aspekt.

Eines der Hauptmerkmale des Einsatzes von Computertechnologie in der Praxis zur Lösung verschiedener Probleme, einschließlich der Aufgaben des Personalmanagements, besteht darin, alle potenziellen Lösungen, die der Automatisierung unterliegen, zu rationalisieren und zu formalisieren.

Um diese Probleme im angewandten Aspekt zu lösen, d.h. Wechseln Sie zur zweiten Ebene der Lösung des Problems des Personalmanagements, in modernen Bedingungen ohne den Einsatz von Computertechnologie geht es nicht.

Alle Aufgaben der beschreibenden Ebene im Sinne der Lösungsautomatisierung lassen sich nach den Merkmalen der verwendeten Informationen differenzieren und in stark erweiterter Form wie folgt darstellen:

1. Arbeit mit Personal auf der Ebene der Personalabteilung.

2. Personalpolitik.

3. Arbeitsindikatoren.

4. Arbeitsrationierung.

5. Finanzierung der Personalkosten.

6. Arbeitsorganisation.

7. Arbeitsmotivation.

8. Psychologische Aspekte.

9. Soziologische Forschung.

10. Soziale und medizinische Unterstützung.

11. Sicherheitsvorkehrungen.

Für jeden HR-Spezialisten ist dies genau die Aufgabenstruktur Fachbereich gibt das klarste konzeptionelle Verständnis der Zusammensetzung der Informationsbasis, die zu ihrer Lösung verwendet wird.

Ähnliche Dokumente

Personalmanagement als integraler Bereich des Managements von Organisationen u soziale Prozesse. Die paternalistischen, strategischen und administrativen Rollen des HR-Managers. Vergleichende Analyse von Personal- und Personalmanagementmodellen.

Seminararbeit, hinzugefügt am 18.12.2009


Grundprinzipien für die Entwicklung einer Strategie für das Personalmanagement in einer Organisation. Der Unterschied zwischen Personalmanagement und Personalmanagement. Analyse des strategischen Managements in "Ecocourier Int". Ausprägungsgrade der Kompetenz des Managers.

Dissertation, hinzugefügt am 27.10.2015


Die wichtigsten Ansätze zur Definition der Begriffe "Personalmanagement" und "Personalmanagement". Der Mensch als Kontrollobjekt. Anthropologische Krise in modernes System Management. Vergleichende Analyse der wichtigsten Managementinstrumente.

Dissertation, hinzugefügt am 22.05.2013


Sicherstellung der Effektivität der Arbeit am Personalmanagement. Bildung, Entwicklung von Arbeitsressourcen. Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter. Ein moderner Ansatz für das Personalmanagement in Autofabrik"KAMAS".

Seminararbeit, hinzugefügt am 03.12.2008


Ändern des Konzepts des Personalmanagements. Die Personalstruktur der Organisation. Personalpotential. Probleme des Personalmanagements. Die Qualität der Humanressourcen. Personalpolitisches Modell. Personalverwaltungsdienst.

Kontrollarbeiten, hinzugefügt am 19.12.2008


Arbeit als wichtigster Produktionsfaktor einer Marktwirtschaft. Der Informationsblock und seine Komponenten in der Verwaltung der Humanressourcen des Unternehmens. Zusammensetzung, Anzahl und Bewegung der Arbeitskräfte als Vektoren der Verwaltung der Arbeitsressourcen von "Astarta" LLC.

Seminararbeit, hinzugefügt am 20.02.2010


Wesen und Merkmale der Arbeitsressourcen. Theoretische Konzepte, Entwicklung und aktueller Stand des Personalmanagements in russischen Organisationen. Entwicklung einer partnerschaftlichen Personalführungsstrategie.

Seminararbeit, hinzugefügt am 19.01.2011


Bewertung des Personalmanagementsystems am Beispiel von LLC "Avtobus", der Methodik und den Zielen seiner Entstehung, seines Inhalts und seiner Bedeutung. Umschulung des Personals und Personalkarrieremanagement als Hauptelemente des Personalmanagementsystems.

Seminararbeit, hinzugefügt am 09.11.2016


Personal als treibende Kraft in der Organisation. Das Konzept der Verantwortung des Managers für Humanressourcen, Kontrolle und Abrechnung des Personals. Eigenschaften von Methoden und Kriterien für die Wirksamkeit des Personalmanagements. Wesen, Arten und Ziele von Unternehmensstrategien des Unternehmens.

Präsentation, hinzugefügt am 21.01.2012


Die Essenz des Humankapitals. Merkmale der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens OJSC "Neftekamskshina". Evaluation der Inhouse-Schulung. Möglichkeiten zur Verbesserung des Humankapitalmanagements basierend auf dem Konzept des "Wissensmanagements".

Grundkonzepte der HRM-Theorie

Entwicklung der HRM-Theorie

Ein neues HR-Paradigma

Mitarbeiterführung

Personalmanagement

Humankapitalmanagement

Personalsystem

HRM-Modelle

Ziele und Zielsetzungen des HRM

Merkmale des HRM

HRM und Personalführung

Grundsätze des HRM-Konzepts

Hauptaktivitäten und Merkmale von HRM

Hauptfunktionen der HRM-Einheit

Der Platz und die Rolle des HRM im Managementsystem der Organisation

Das Konzept des Personalmanagements (HRM)

(HR oder HRM - von Englisch Personalmanagement.) stellt den menschlichen Aspekt der Unternehmensführung und die Beziehung der Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen dar.

Zweck des HRM- den Einsatz von Firmenmitarbeitern sicherstellen, d.h. seine Humanressourcen so, dass der Arbeitgeber den größtmöglichen Nutzen aus ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten ziehen kann, und die Mitarbeiter - die größtmögliche materielle und psychologische Befriedigung durch ihre Arbeit.

Das Personalmanagement basiert auf den Errungenschaften der Arbeitspsychologie und nutzt Technologien und Verfahren, die zusammenfassend als „ Personalmanagement“, d.h. in Bezug auf die Personalausstattung des Unternehmens, die Ermittlung und Befriedigung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer sowie die Faustregeln und Verfahren, die die Beziehung zwischen der Organisation und ihren Arbeitnehmern regeln. Als nächstes betrachten wir die Unterschiede zwischen Personalmanagement und Human Resource Management.

Jeder, der Untergebene hat, ist am Personalmanagement beteiligt; Kein Manager kommt um die Wahrnehmung dieser Funktion herum und verlagert sie auf die Schultern von Spezialisten. Humanressourcen sind viel schwieriger zu verwalten als physische Ressourcen, teils wegen potenzieller Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, teils weil Arbeitnehmer zunehmend bereit sind, sich an Entscheidungen über ihren Arbeitsplatz (ihr Umfeld) zu beteiligen.

Human Resource Management hat seinen Ursprung im Personalmanagement, dessen Entwicklung in Großbritannien in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts stattfand. trug zu den Aktivitäten der Bewegung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Industriearbeitern bei. In der gesamten Geschichte der Bildung von HRM waren jedoch die Bedürfnisse der Menschen im Arbeitsprozess der einzige Faktor, der sich durchsetzte.

Auf der erste Stufe Eine Handvoll Unternehmer und Philanthropen, angetrieben von dem Wunsch, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, haben verschiedene Programme zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ins Leben gerufen Physiklabor, Arbeitsumfeld und Lebensqualität der Arbeitnehmer.

Zweite Phase HRM fällt in die Zeit des Ersten Weltkriegs, als die kriegführenden Länder Europas und der Vereinigten Staaten mit einem akuten Mangel an Humanressourcen und einer ebenso dringenden Notwendigkeit konfrontiert waren, die Arbeitsproduktivität in kurzer Zeit erheblich zu steigern. Zu dieser Zeit förderten die Regierungen der Vereinigten Staaten und der europäischen Länder aktiv die systematische Forschung auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen. Arbeitgeber - Arbeitnehmer und der menschliche Faktor in der Industrie. Dies führte zu einem neuen Verständnis der Problematik des Personalmanagements und damit zu einem kompetenteren und differenzierteren Umgang mit der Rolle des Personalleiters.

Dritter Abschnitt Die Entwicklung von HRM ist geprägt durch das Auftreten in den 30er - 40er Jahren. 20. Jahrhundert verschiedene akademische Theorien des Managements und die Integration des Managements in den allgemeinen Kreis der sogenannten Sozialwissenschaften.

Bis Anfang der 1960er Jahre. innerhalb gemeinsame Funktion Im Personalmanagement, das sich als eigenständige Wissenschaften mit eigenen Fach- und Studienrichtungen herausbildete, begannen sich einzelne Spezialisierungsbereiche abzuzeichnen, die für nahezu alle Unternehmensformen und -größen und alle Situationen des Personalwesens anwendbar waren. Jetzt Personalpolitik und angemessene allgemein anerkannte Verfahren bei der Einstellung, Auswahl und Ausbildung von Personal, im Verlauf der Arbeitsbeziehungen, bei der Arbeitsplanung, bei der Verwaltung des Gehaltsabrechnungssystems und bei der Bewertung der Leistung jedes Arbeitnehmers angewendet werden,

Intensiver Unternehmenswettbewerb in den 1980er und 1990er Jahren, die Entwicklung und Einführung der neuesten Industrietechnologien, die weitgehend von der Verfügbarkeit hochqualifizierter Arbeitskräfte, flexiblen Arbeitspraktiken (oft verbunden mit Teamarbeit) und der Notwendigkeit eines Kulturwandels sowohl bei der auf nationaler Ebene und auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens - all dies hat das Personalmanagement in einer Unternehmensorganisation energisch in den Vordergrund gerückt.

Human Resources wurde nach und nach mit einem immer breiteren Funktionsspektrum einer Unternehmensorganisation sowie mit der Geschäftsstrategie in Verbindung gebracht. So wurden HR-Manager zwangsläufig immer mehr in den Prozess eingebunden. allgemeine Geschäftsführung und begann, solche gewinnmaximierenden Aspekte der Unternehmenstätigkeit wie Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterleistungsmanagement, Befähigung der Arbeitnehmer, Total Quality Management (TQM - Total Quality Management), organisatorische Veränderungen usw. Entscheidungen über Humanressourcen wurden auf den höchsten Ebenen der Unternehmensleitung getroffen.

Grundkonzepte der HRM-Theorie

Die Idee, Mitarbeiter als Unternehmensvermögen und nicht als Kostenquelle, also als Humankapital zu behandeln, wurde erstmals von M. Bier et al (1984) formuliert. Die Philosophie des HRM besagt laut K. Legge (1995), dass „menschliche Ressourcen einen Wert haben und eine Quelle von Wert sind Wettbewerbsvorteil". M. Armstrong und Baron (2002) stellen Folgendes fest: „Es wird heute angenommen, dass Menschen und ihre kollektiven Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen, kombiniert mit der Fähigkeit, all dies im Interesse der beschäftigenden Organisation einzusetzen, einen wesentlichen Beitrag leisten zum Erfolg der Organisation beitragen und eine wichtige Quelle für Wettbewerbsvorteile darstellen".

Daher ist eine Person mit all ihren Qualitäten das wichtigste Element im Modell von PM und HRM. Und hier sind die folgenden Indikatoren:

Fähigkeiten: sinnvoller ist es, Menschen mit bestimmten Neigungen zu Arbeiten zu schicken, die genau diese Neigungen erfordern.

Emotionen: PM- und HRM-Programme zielen darauf ab, die positive Position des Mitarbeiters in Bezug auf die ihm übertragene Arbeit sicherzustellen.

Motive: Der Manager nutzt die Situation, beobachtet das Verhalten der Mitarbeiter, findet die Motive jedes Mitarbeiters heraus und versucht, sein Interesse zu steigern, damit eine interne Motivation besteht, bestimmte Ziele zu erreichen. Dieser Teil des Modells ist am flexibelsten. Dieser Block kann folgende Merkmale umfassen: geistige Fähigkeiten, Interessen, persönliche Eigenschaften: Geschlecht, Alter, Familienstand, Charaktereigenschaften usw.

Beginnen wir mit der Betrachtung des Hauptthemas und klären wir den Inhalt solcher Konzepte, die wir in Zukunft verwenden werden, wie z "Kader" und "Personalverwaltung", "Personal" und "Personalverwaltung", "Personal" und "Personalverwaltung".

In den letzten Jahren hat sich das Feld des Personalmanagements in russischen Organisationen stark verändert. Traditionelle Personalabteilungen wurden durch Personalabteilungen, Personalabteilungen ersetzt. Allerdings kommt es nicht selten vor, dass die Personalinspektoren und Personalverantwortlichen von gestern plötzlich darum bitten, sie auf eine neue Weise anzusprechen – „Manager-CR“ (Human Resource Manager), ohne zu wissen, was sich hinter dieser Abkürzung verbirgt.

In der Tat im XX Jahrhundert. Es gab eine Änderung in drei Hauptbereichen Konzepte des Personalmanagements, die auf Veränderungen in der wirtschaftlichen, sozialen und technischen Entwicklung der Gesellschaft zurückzuführen war (siehe Tabelle 2.1).

Tabelle 2.1. Die Entwicklung des Personalmanagements im 20. Jahrhundert.

Zu Beginn des letzten Jahrhunderts wurde das Konzept des Personalmanagements entwickelt, das ihn anstelle einer Person als Person betrachtete Arbeitsfunktion. Mit anderen Worten, die Kategorie Rahmen» charakterisiert nicht nur die Arbeitsfähigkeit eines einzelnen Individuums, sondern die Gesamtheit der Arbeiter, die sich zusammengeschlossen haben, um die gesetzten organisatorischen Ziele zu erreichen. Es werden überwiegend Personaldienstleistungen erbracht Buchhaltung und Kontrolle und Verwaltung - Verwaltungsfunktionen.

Nach dem Zweiten Weltkrieg erforderte der wissenschaftliche und technologische Fortschritt, der die Komplexität des Produktionsprozesses verursachte, die Einführung neuer Mechanismen zur Motivation der Arbeitnehmer, zur Verbesserung ihrer Qualifikation, zur Regelung der Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage von Partnerschaft und Zusammenarbeit und zur aktiven Einbeziehung des Personals in das Management , und deren Gewinnbeteiligung. Ab den 1950er und 1960er Jahren, als der technokratische Managementansatz an Boden verlor, löste das Konzept des Personalmanagements das Konzept des Personalmanagements ab. Jetzt wird der Arbeitnehmer nicht nur als Subjekt der Arbeitsbeziehungen betrachtet, sondern auch als ein Mensch mit all seinen Fähigkeiten, Eigenschaften, Bedürfnissen und Interessen. Rolle und Stellenwert der Personaldienstleistung in der Organisationsstruktur der Unternehmensführung ändern sich.

Das Personalmanagementsystem deckt ein breites Spektrum von Managementthemen ab: Planung des Personalbedarfs, Auswahl und berufliche Anpassung neuer Mitarbeiter, Entwicklung von Vergütungsprogrammen, betriebliche Schulung von Mitarbeitern usw. Personalmanagementleistungen werden jedoch in der Regel auch erbracht a Servicerolle, Funktionsbereiche und Personal wurden als zu optimierende Kosten angesehen.

In den 70-80er Jahren. des letzten Jahrhunderts, als die Volkswirtschaften der entwickelten Länder von strukturellen Veränderungen unter dem Einfluss von verschlungen wurden wissenschaftlich und technisch Fortschritte, taucht ein neues Konzept auf - "Humankapital".

Die Entwicklung der Humankapitaltheorie spiegelt sich in den Arbeiten der Nobelpreisträger S. Kuznets, T. Schulz, G. Becker und vieler anderer Ökonomen wider. Harry Becker definiert in dem Klassiker auf diesem Gebiet, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis Humankapital als "eine Reihe erworbener und ererbter Qualitäten, wie Bildung, am Arbeitsplatz erworbene Kenntnisse, Gesundheit und andere, die für eine bestimmte Zeit zur Herstellung von Waren und Dienstleistungen verwendet werden können".

In der Humankapitaltheorie sind Kosten eine Art von Kapitalanlage, es einem Individuum, einem Unternehmen oder der Gesellschaft als Ganzes zu ermöglichen, bestimmte wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen, Waren und Dienstleistungen in großen Mengen und von besserer Qualität zu produzieren, höhere Bareinnahmen zu erzielen usw. Diese Kosten werden aufgerufen Investition in Humankapital».

In der allgemeinsten Form Theorien des Humankapitals kann wie folgt definiert werden: Es untersucht die Beziehung zwischen Investitionen in menschliche Faktoren und den Erträgen, die aus diesen Investitionen abgeleitet werden.

Einen neuen Blick auf die Rolle des Menschen in der modernen Produktion seit Mitte der 80er Jahre werfen. der Begriff wird verwendet Humanressourcen».

Damit wird ganz allgemein die Gesamtheit aller Humanressourcen, die eine Organisation besitzt – ihre Hauptressource – bezeichnet Mitarbeiter der Organisation.

Hierbei ist zu beachten, dass der Begriff „ Humanressourcen» Für die mögliche Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation gelten die Bedingungen "Kader", "Personal"."- in Bezug auf seine tatsächliche Zusammensetzung, während der Begriff" Mitarbeiter' wird dem Begriff ' vorgezogen Rahmen“, da letztere hauptsächlich nur die Arbeitsfähigkeit einer Person berücksichtigt und die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt.

Lassen Sie uns also die grundlegenden Konzepte von PM und HRM formulieren.

Personal- die tatsächliche Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation unter Berücksichtigung ihrer Arbeitsfähigkeit, die formelle Rollen (Positionen) gemäß ihrem offiziellen Status ausüben.

Mitarbeiter- die tatsächliche Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation unter Berücksichtigung nicht nur der Arbeitsfähigkeit, sondern auch ihrer persönlichen Eigenschaften (Bedürfnisse, Interessen, Motive, Wertorientierungen, Charakter, Fähigkeiten, Gefühle, Stimmungen usw.).

Humanressourcen- Dies ist die potenzielle Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation unter Berücksichtigung aller potenziellen Fähigkeiten des Personals unter Berücksichtigung ihrer Weiterentwicklung und effektiven Nutzung.

Personalentwicklung- Dies ist eine Aktivität, die darauf abzielt, die potenziellen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit dem Ziel ihrer ständigen beruflichen Entwicklung und Entwicklung zu entwickeln.

Entwicklung der HRM-Theorie

Personalmanagement oder Personalmanagement ist Teil der Führung der gesamten Organisation - Management. Laut Makarova I.K. Es ist ratsam, die Geschichte des Personalmanagements im weiteren Rahmen zu betrachten - im Rahmen der Geschichte der Arbeitsorganisation.

Und hier kann man unterscheiden vorindustrielle Phase, die im Zusammenhang mit der ersten wissenschaftlich-technischen Revolution des 19. Jahrhunderts übergeht erste industrielle Phase, die wiederum im Zusammenhang mit der sogenannten zweiten wissenschaftlich-technischen Revolution übergeht zweite industrielle Phase. Der vorindustriellen Phase geht voraus frühe Phase(Tabelle 1.1).

Tab. 1.1 Phasen in der Entwicklung einer Arbeitsorganisation

frühe Phase. In der Frühphase der Entwicklung, zu Beginn der Menschheitsgeschichte, musste jeder alles für sich selbst tun. Es gab keine Aufgabentrennung, Berufsunterschiede wurden nicht definiert. Daher wurde diese Phase als undifferenziert bezeichnet.

vorindustrielle Phase. Mit der Zunahme der Komplexität der Gesellschaft begannen sich viele Aktivitäten zu entwickeln, die von Spezialisten durchgeführt wurden: Bauern, Soldaten, Fischer, Priester usw. Die Phase primäre Differenzierung. Immer mehr Berufe tauchten auf: Müller, Bäcker, Schuhmacher, Schneider, Schmied, Friseur und Hunderte andere. Einige Berufe waren sehr gut geschützt, und sie organisierten diesen Schutz in Zünften.

Eine Analyse dieser Phase der Entwicklung der Arbeitsorganisation zeigt, dass es unabhängig von der Art der Tätigkeit, des Berufs, Gemeinsamkeiten in der Arbeitsorganisation gibt: ob Friseur, Bäcker oder Schmied, jeder für sich löste alle Probleme im Zusammenhang mit Lieferung, Produktion und Marketing. Die Qualität der Produkte und dementsprechend die Möglichkeit, mit ihrem Verkauf Gewinne zu erzielen, hing nur von ihm ab.

Dementsprechend hoch war auch die Verantwortung in dieser Phase. Dementsprechend und Motivation war auch hoch. In diesem Stadium brauchte der Arbeiter genug hohe Qualifikation Produkte herzustellen und zu verkaufen. Jeder Arbeiter führte eine ziemlich breite, abwechslungsreiche Reihe von Aufgaben aus, die erforderlich waren unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Erste industrielle Phase. Mit dem Beginn der sogenannten ersten naturwissenschaftlich-technischen oder industriellen Revolution des 19. Jahrhunderts (nach der Erfindung der Dampfmaschine und Maschinen) änderte sich die Situation für viele Menschen. Zünfte verloren ihre Macht und in großen Fabriken wurde die Arbeit in kleine Teile aufgeteilt, die von verschiedenen Personen ausgeführt wurden. Daher kann diese Phase als Phase der sekundären Differenzierung der Arbeit bezeichnet werden.

Dieser Ansatz fand seine kulminierende Manifestation im Fließband – Fließband – Henry Ford: Die Arbeit wurde in die kleinsten Elemente zerlegt. Die Arbeiter sollten nur diese kleinen Arbeiten erledigen.

Neue Berufe sind entstanden: diejenigen, die für den Einkauf von Rohstoffen zuständig sind, und diejenigen, die für den Verkauf fertiger Produkte verantwortlich sind. Es erschienen Spezialisten, die den Produktionsprozess organisieren sollten, und Spezialisten, die verschiedene Teile des Produktionsprozesses koordinierten, sowie diejenigen, die die Qualität überprüften.

Analyse der Organisation der Arbeit an erste industrielle Phase hebt folgende Punkte hervor.

1. Es gab keine Notwendigkeit für eine gute Ausbildung oder hochqualifizierte Arbeitskräfte.

2. Sie wurden nur für eine kleine Arbeit ausgebildet. Wenn sie in eine andere Abteilung der Fabrik wechseln mussten, wurden sie kurzfristig geschult und konnten danach einen weiteren kleinen Teil des Produktionsprozesses übernehmen. Auf diese Weise wurden einerseits die Ausgaben der Organisation für die Schulung und Umschulung des Personals reduziert, die Arbeitsproduktivität erhöht, indem die Arbeit auf die einfachsten Operationen verlagert wurde; andererseits ist die Ausführung dieser kleinsten Operationen erforderlich geringe Qualifikationen und eine begrenzte Anzahl erforderlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten, verwendet, um Aufgaben zu erledigen.

3. Ein einzelner Arbeiter hatte keine Verantwortung für den Produktionsprozess, geschweige denn für den Verkauf des Endprodukts (anders als beispielsweise ein Bäcker oder ein Schneider). Er war nur für sein kleines Stück Arbeit, für seine Operationen verantwortlich.

Somit kann man davon sprechen geringe Verantwortung Arbeitnehmer in dieser Phase. Der Arbeiter dieser Zeit wusste vielleicht nicht, woher das Produkt kommt, wohin es damals geht, was das Endprodukt ist und wer sein Verbraucher ist.

Arbeit, die während des Arbeitstages in getrennte, oft wiederholte Operationen verlagert wird und nur wenige Fähigkeiten erfordert, dh im Wesentlichen monoton ist, muss einen Zustand der Monotonie, der psychischen Ermüdung und der Langeweile verursachen. Wenn wir dazu noch die schwierigen Stapelbedingungen, niedrige Löhne, sehr schwierige Beziehungen zu Vorgesetzten hinzufügen, dann können wir das mit Zuversicht sagen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation waren gering.

Wenn also die arbeitenden Menschen in der vorindustriellen Phase eine hohe Qualifikation, eine hohe Verantwortung und dementsprechend eine hohe Motivation hatten, dann waren die erste wissenschaftliche und technologische Revolution und eine bestimmte Organisation der Arbeit in Organisationen (die auf der Theorie der „scientific management“ von F. Taylor und A. Fayol) führten zu einer geringen Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsmotivation der Beschäftigten, d. h. das Wertvolle der vorangegangenen Phase ging verloren.

Zweite industrielle Phase. Die nächste Phase ist ein Versuch, das Verlorene zurückzugeben, aber auf einer neuen Wende der Spirale, da die hergestellten Produkte viel komplizierter geworden sind: Eine Person kann einen Computer, ein Auto usw. nicht vollständig herstellen. Daher sprechen wir über ein Arbeitsteam, das eine kleine Gruppe in der Größe ist. Es ist dem Team als selbstverwalteter Arbeitskreis gem neue Form Die Arbeitsorganisation löst selbstständig Probleme im Zusammenhang mit Lieferung, Produktion und Vermarktung und leistet einen ziemlich großen, integralen, identifizierbaren Arbeitsaufwand. Diese Phase kann aufgerufen werden sekundär undifferenziert.

Um ihre Ziele zu erreichen, müssen die Teammitglieder haben hohe diversifizierte Qualifikationen, vielfältige Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sie für ihre Arbeit verwenden.

Eine Verantwortung Teammitglieder hoch. Sie sind für viele Themen selbst verantwortlich: Versorgung, Produktion, Vermarktung, Gewinnverteilung, Einstellung usw. Dementsprechend und sehr hohe Motivation(Tabelle 1.2).

Tabelle 1.2 . Besonderheiten des Personals in verschiedenen Phasen der Organisationsentwicklung

Wie Sie wissen, wirkt sich hohe Verantwortung positiv auf die Qualität der Leistung aus: Je höher die Verantwortung, desto besser die Qualität der Produkte.

Der Übergang in diese Phase ist zum einen der Theorie der „menschlichen Beziehungen“ von E. Mayo und seinen Nachfolgern (D. McGregor und andere) geschuldet. Die Ideen dieser Theorie wurden in den 1920-30er Jahren nicht gehört, da es immer noch eine starke Begeisterung für die Ideen von F. Taylor gab, und sie lieferten Ergebnisse.

Erst in den 1960er Jahren war ein Rückgang der Arbeitsproduktivität infolge der übermäßigen und übermäßigen Einführung arbeitsteiliger Ideen und einer erhöhten Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit unter den Arbeitern zu beobachten. Zu diesem Zeitpunkt begannen sich die Ideen der Theorie der „menschlichen Beziehungen“ unter den Führern zu verbreiten. Vielleicht beeinflusste sie das Wirtschaftswachstum in allen Ländern, der Übergang zur sogenannten Informationsgesellschaft, die Computerisierung usw. Auf jeden Fall wird angenommen, dass sich die meisten Länder mitten in dieser Phase befinden.

Mitarbeiterführung

Laut M. Armstrong ist der Begriff „ Mitarbeiterführung» umfasst zwei miteinander verbundene Konzepte – Personalmanagement(HRM) und Humankapitalmanagement(UCH). Diese Begriffe haben den Begriff „ Personalmanagement“, obwohl die Philosophie und Praxis des Personalmanagements immer noch grundlegend für die Philosophie und Praxis von HRM und HMC ist. Die Beziehung zwischen diesen Aspekten ist in Abb. 1 dargestellt.

Reis. 1.1. Beziehung zwischen Aspekten des Personalmanagements

Bei der Beschreibung von Prozessen, die die Führung der Mitarbeiter einer Organisation umfassen, wird der Begriff „Personalmanagement“ zunehmend durch die Begriffe „Human Resource Management“ (HRM) und „Human Resources“ (HR) ersetzt.

Das Konzept des HRM umfasst alle in dieser Vorlesung beschriebenen Aktivitäten.

Personalmanagement (HRM) kann definiert werden als ein strategisch und logisch konsequenter Umgang mit dem wertvollsten Gut des Unternehmens: den Menschen, die dort arbeiten und gemeinsam und individuell zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen.

M. Armstrong argumentiert, dass HRM als "eine Reihe politischer Strategien auf der Grundlage einer ideologischen und philosophischen Grundlage" angesehen werden kann. Er bietet an vier Aspekte Charakterisierung einer sinnvollen Version von HRM:

1) eine Reihe von Überzeugungen und Annahmen;

2) Entscheidungen über das Personalmanagement basieren auf strategischen Bedürfnissen;

3) die führende Rolle der Linienmanager;

4) Betonung des Systems der "Hebelwirkung" bei der Bildung von Arbeitsbeziehungen.

Ein systematischer Ansatz in der ausländischen Managementpraxis hat in den letzten Jahrzehnten zur Entstehung einer grundlegend neuen Technologie des Personalmanagements geführt - Personalmanagement. Diese Technologie ist geworden Teil des strategischen Managements, und die Funktion des Personalmanagements ist ein obligatorischer Bestandteil der Kompetenz der höchsten Funktionsträger der Organisation. Auch die Personalpolitik hat sich verändert – sie ist aktiver und zielgerichteter geworden.

Unter Personalmanagement verstanden Strategisches und operatives Management von Aktivitäten, die darauf abzielen, die Effizienz der Nutzung der Humanressourcen der Organisation zu verbessern.

Im Gegensatz zum Personalmanagement orientiert sich das Human Resource Management neu an den Bedürfnissen des Personals der Bedarf der Organisation selbst an Arbeitskräften, und die Prioritäten des Personalmanagements werden in erster Linie nicht durch das vorhandene Personalpotential der Organisation, sondern durch die Ergebnisse bestimmt Funktionsanalyse bestehender und geplanter Arbeitsplätze.

Human Resource Management macht die Personalpolitik aktiver, im Gegensatz zu den passiven und reaktiven Strategien, die für das traditionelle Personalmanagementsystem charakteristisch sind. Gleichzeitig wird die Personalarbeit der Führungskräfte aller Führungsebenen in das Personalmanagementsystem integriert und trägt dazu bei Wirksame Umsetzung diese Arbeit.

Im Personalmanagementsystem wird das Management neu ausgerichtet individuelle Arbeit mit Mitarbeitern und folglich eine Neuorientierung von kollektivistischen zu individualistischen Werten.

Das HR-Management-Personal im Human-Resource-Management-System zielt auf die Verbesserung der Effizienz ab langfristige Investition in Humankapital, anstatt die mit der Reproduktion der Arbeitskräfte verbundenen Kosten einzusparen. Human Resource Management Technology sorgt für die Bereitstellung kontinuierliches berufliches Wachstum Arbeitnehmer u Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Anders als im Personalmanagement, wo alle Aufmerksamkeit auf die einfachen Mitarbeiter gerichtet war, verlagert sich im Human Resource Management seither der Schwerpunkt auf die Führungskräfte Führungskompetenz wird letztlich als Schlüsselelement des Personalpotentials einer modernen Organisation bezeichnet.

Das Personalmanagementsystem stimuliert eine Atmosphäre der gegenseitigen Verantwortung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den Wunsch des gesamten Personals der Organisation, sich unter den Wettbewerbern durch die Unterstützung von Initiativen auf allen Ebenen der Organisation, ständige technische und organisatorische Innovationen, an die Spitze zu setzen. und offene Diskussion von Problemen. Human Resource Management-Technologie hat erhebliche wirtschaftliche und soziale Auswirkungen.

Personalmanagement Organisation beinhaltet eine ganze Reihe von Zusammenhängen Aktivitäten:

Ermittlung des Personalbedarfs, basierend auf der Strategie der Organisation;

Personalmarketing;

Auswahl, Zulassung und Anpassung von Personal;

Planung der Karriere von Mitarbeitern der Organisation, ihrer beruflichen und beruflichen Entwicklung;

Gewährleistung optimaler Arbeitsbedingungen an jedem Arbeitsplatz;

Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas im Team;

Management der Arbeitseffizienz;

Entwicklung eines Systems zur Arbeitsmotivation;

Gestaltung des Vergütungssystems;

Teilnahme an Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zusammen mit dem gewählten Gewerkschaftsgremium;

Anregung von Rationalisierung und erfinderischer Tätigkeit;

Vermeidung und Beseitigung von Konflikten;

Entwicklung und Umsetzung der Sozialpolitik der Organisation;

Organisatorische, rechtliche und regulatorische Unterstützung des Arbeitsschutzes als System zur Gewährleistung der Sicherheit von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitstätigkeit;

Sozioökonomische und psychologische Unterstützung des Personals.

„Personalmanagement ist ein Teil des Managements, das die Mitarbeiter und ihre Beziehungen im Unternehmen betrifft. Sein Zweck ist es, die Bemühungen der Männer und Frauen, die das Unternehmen bilden, im Rahmen einer effektiven Arbeitsorganisation zu vereinen und zu entwickeln und unter Berücksichtigung des Wohlergehens jedes Mitarbeiters und jeder Arbeitsgruppe sicherzustellen, dass sie am meisten arbeiten effektiv zum Wohle des Unternehmens.

Personalmanagement ist mit der Organisation und Entwicklung des Folgenden verbunden Management Funktionen.

Personalplanung, Rekrutierung, Rekrutierung, Personalbesetzung, Entlassung.

Aus- und Weiterbildung, berufliches Wachstum.

Beschäftigungsbedingungen, Methoden und Normen der Förderung.

Arbeitsbedingungen und Erbringung von Dienstleistungen für Arbeitnehmer.

Formelle und informelle Kommunikation innerhalb der Organisation und Konsultation zwischen Arbeitgebervertretern und Arbeitnehmern auf allen Ebenen der Organisation.

Verhandlung und Anwendung von Vereinbarungen über Löhne und Arbeitsbedingungen, Verfahren zur Beilegung oder Vorbeugung von Streitigkeiten.

Personalmanagement ist auch mit humanitären und verwandt soziale AspekteÄnderungen Interne Organisation und Arbeitsweisen sowie wirtschaftliche und soziale Veränderungen in der Gesellschaft“.

Zu den Aufgaben des Personalmanagements gehören außerdem:

Ständige Überwachung der Löhne in anderen Unternehmen diese Region um das im Unternehmen eingeführte Vergütungssystem auf gleichem Niveau zu halten;

Arbeitsmotivation, d.h. Entwicklung eines Belohnungssystems, das Mitarbeiter dazu anregt, effizienter zu arbeiten;

Verwaltung von Altersrentensystemen (zusammen mit Finanzabteilungen), Beratung von Arbeitnehmern über die Höhe von Renten und anderen Sozialleistungen, auf die sie möglicherweise Anspruch haben;

Buchhaltung professionelle Errungenschaften Mitarbeiter und Pflege spezieller Datenbanken;

Ausarbeitung detaillierter Beschreibungen Offizielle Pflichten und andere Materialien für die Arbeit mit Personal;

Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriften, Verhütung von Arbeitsunfällen und Bereitstellung von allem Notwendigen für die Erste Hilfe Notfallversorgung;

Gewährleistung der Vorbereitung, Entwicklung und konsequenten Planung von Führungskräften;

Aufrechterhaltung der Kommunikation mit Mitarbeitern, Einrichtung eines Systems zur Verbreitung von Informationen, die für Mitarbeiter von Interesse sind, durch Nachrichtenbulletins, Schwarze Bretter, Organisation von Briefings usw.

Eine andere Definition Personalmanagement ist es als anzusehen eine Reihe von Richtlinien, Institutionen und Verfahren, die die praktische Anwendung der Prinzipien der Arbeitspsychologie ermöglichen.

Sein Ziel besteht nicht nur darin, die Arbeitskraft des Arbeitnehmers so effizient wie möglich zu nutzen und normale Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern im Arbeitsprozess herzustellen, sondern auch die Arbeitnehmer zu motivieren, indem sie (wenn möglich) solche Arbeit leisten, die ihnen Zufriedenheit bringt, und indem sie finanzielle Mittel anbieten und andere Arten der Arbeitsvergütung.

Deshalb Personalmanagement kann als Teil des Managements angesehen werden, das sich mit Arbeitnehmern am Arbeitsplatz befasst und sich mit Folgendem befasst:

a) Anwerbung, Auswahl, Versetzung, Beförderung, Aufteilung, Bewertung, Schulung und Entwicklung von Personal;

b) Motivation - die Entwicklung der wichtigsten beruflichen Verantwortlichkeiten, des Vergütungssystems, der Aufbau eines Systems zusätzlicher Leistungen, Konsultationen, die Beteiligung der Mitarbeiter an der Geschäftsführung, Verhandlungen mit den Mitarbeitern, die Einhaltung der Gerechtigkeit;

in) sozialer Schutz- Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen, Gewährleistung der Einhaltung der Gesetze.

Diese drei Richtungen sind nicht isoliert und nicht autark. Beispielsweise wird ein sorgfältig ausgewählter und gut ausgebildeter Mitarbeiter deutlich motivierter sein als ein zufällig ausgewählter und schlecht vorbereiteter. Die Inanspruchnahme von Beratung und Einbindung von Mitarbeitern in die Führung steigert oft nicht nur deren Motivation, sondern kann auch Hinweise geben, wie der Mitarbeiter bestmöglich eingesetzt werden kann. Sorgfältig gestaltet und sichere Bedingungen Arbeit wird immer die beste Nutzung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer ermöglichen und in vielen Fällen dazu beitragen, die Bedürfnisse der Person besser zu erfüllen.

HRM-Modelle

Laut M. Armstrong wurde eine der ersten eindeutigen Aussagen zum Konzept des HRM gemacht Michigan-Schule(Fombran, 1984). Sie waren der Meinung, dass HR-Systeme und Organisationsstruktur an die Organisationsstrategie angepasst werden sollten (daher der Name "Fit-Modell"). Sie erklärten weiter, dass es einen Personalkreislauf gibt (Abbildung 1.3), der aus vier Hauptprozessen oder Funktionen besteht, die in jeder Organisation ausgeführt werden. Das:

Auswahl - Entsprechung verfügbarer Personalressourcen zu Stellen;

Bescheinigung– Leistungsmanagement;

Vergütung- "Das Belohnungssystem ist ein Managementinstrument, das zur Stimulierung der Unternehmensleistung oft unzureichend und falsch eingesetzt wird"; es ist verpflichtet, sowohl kurzfristige als auch langfristige Erfolge zu fördern, wobei zu berücksichtigen ist, dass „ein Unternehmen heute arbeiten muss, um in der Zukunft erfolgreich zu sein“;

Entwicklung- der Wunsch nach hochqualifizierten Mitarbeitern.

Reis. 1.3. Personalkreislauf

Andere Gründerväter des HRM waren Vertreter der Harvard-Schule – M. Bier et al (1984), die ein Schema entwickelten, das später von P. Boxell (1992) Harvard genannt wurde.

Harvard-Schule glaubte, dass HRM zwei Eigenschaften hat:

1) Die Hauptverantwortung für die Sicherstellung einer Wettbewerbsstrategie und Personalpolitik liegt beim mittleren Management;

2) Mitarbeiter müssen Regeln entwickeln, die die Entwicklung von Personalaktivitäten leiten und so angewendet werden, dass sie beide Ebenen gegenseitig stärken.

Die Harvard-Schaltung, wie sie von Bier et al. modelliert wurde, ist in Abb. 1.4. P. Boxell (1992) glaubte, dass die Vorteile dieses Modells darin bestehen, dass es:

Berücksichtigt die Interessen aller Einflussgruppen;

erkennt die Bedeutung von ausdrücklichen oder stillschweigenden Kompromissen zwischen den Interessen von Eigentümern und Arbeitnehmern sowie zwischen verschiedenen Interessengruppen an;

Erweitert den Kontext von HRM um den Einfluss der Arbeitnehmer, die Arbeitsorganisation und die damit verbundene Frage des Führungsstils auf der unteren Ebene;

Erkennt ein breites Spektrum von Umwelteinflüssen auf die Strategiewahl des Managements an, wobei eine Kombination aus markt- und produktbezogenen Aspekten und soziokulturellen Aspekten angenommen wird;

Betont die strategische Wahl – dieses Modell wird nicht von Situations- oder Umgebungsdeterminismus geleitet.

Das Harvard-Schema hat die Theorie und Praxis des HRM maßgeblich beeinflusst, insbesondere die Vorstellung, dass HRM die Angelegenheit von Managern im Allgemeinen ist und keine besondere Funktion der Personalabteilung.

Reis. 1.4 Harvard-Programm des Personalmanagements

Ziele und Zielsetzungen des HRM

Während der Entwicklung der Kybernetik, des Behaviorismus, der Philosophie und der Psychologie wurde oft das Bild einer Black Box verwendet: Es gibt ein- und ausgehende Daten, aber was in der "Black Box" passiert, ist unbekannt, und auf dieses Wissen wurde verzichtet. Die bekannte Formel "Reiz - Reaktion" ermöglichte es, aus dieser misslichen Lage herauszukommen, selbst wenn man einer Person ausgesetzt war.

In letzter Zeit haben sie offenbar angesichts der Anhäufung von Wissen (die theoretischen Ansichten von 3. Freud können ihnen zugeschrieben werden) begonnen, das Bild eines Eisbergs zu verwenden. Zumindest das, was oben bekannt ist, ist bekannt, und das sind 20 % aller Informationen. Und was verborgen ist, können Sie erraten. Wenn wir uns an die theoretischen Ansichten von 3. Freud erinnern, können wir den oberen Teil als bewusst und den unteren als unbewusst definieren. Wenn wir nun das Bild des Eisbergs anwenden, um die Prozesse zu verstehen, die in der Organisation stattfinden, erhalten wir Folgendes (Abb. 1.

Die Essenz des Personalmanagements

Human Resource Management (HRM) 1 repräsentiert den menschlichen Aspekt der Unternehmensführung und die Beziehung der Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen. Der Zweck des HRM besteht darin, sicherzustellen, dass das menschliche Potenzial des Unternehmens so genutzt wird, dass der Arbeitgeber den größtmöglichen Nutzen aus seinen Fähigkeiten und Mitarbeitern ziehen kann – die größtmögliche materielle und psychologische Befriedigung aus ihrer Arbeit. Das Personalmanagement basiert auf den Erkenntnissen der Arbeitspsychologie und nutzt Technologien und Verfahren, die zusammenfassend als "Personalmanagement" bezeichnet werden, d.h. in Bezug auf die Personalausstattung des Unternehmens, die Ermittlung und Befriedigung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer sowie die Faustregeln und Verfahren, die die Beziehung zwischen einer Organisation und ihren Arbeitnehmern regeln.

Personalmanagement ist ein wichtiges Element eines umfassenderen Konzepts – Personalmanagement 2 , obwohl diese beiden Begriffe in der Praxis oft synonym als Synonyme verwendet werden.

Dies unterstreicht die Tatsache, dass Menschen, die als Arbeitskräfte eingesetzt werden, Ressourcen sind, die nicht weniger wichtig sind als finanzielle oder materielle Ressourcen, denen ebenfalls Aufmerksamkeit und Sorgfalt geschenkt werden sollte.

Die Mitarbeiter werden sich dem Management nicht passiv unterwerfen, sie erwarten und fordern zunehmend einen kompetenteren Ansatz bei der Einstellung und Führung. Verhaltensforschung zeigt, dass ein kompetentes Management darauf reagieren kann

1 HRM – Abkürzung für Englisch. Personalmanagement - Personalmanagement.

2 Im Russischen findet man auch den Begriff „Human Resource Management“, aber „Human Resource Management“ wird viel häufiger verwendet.

Anforderungen kommen dem Unternehmen zugute. Die Technologie des Personalmanagements, beispielsweise im Bereich der Mitarbeiterzertifizierung, seiner professionellen Schulung und Bewertung der Komplexität der Arbeit, kann nur mit Hilfe und Unterstützung des Personals selbst erfolgreich angewendet werden.

Eine beträchtliche Anzahl von kommerziellen und Regierungsorganisationen Wechsel vom Personalmanagement zum Personalmanagement. Unterschiede zwischen diesen Konzepten:

1. Personalmanagement ist ein praktischer, nützlicher und instrumenteller Bereich, der sich hauptsächlich auf die Verwaltung und Anwendung der Personalpolitik konzentriert. Human Resource Management hingegen hat eine strategische Dimension und betrachtet die Gesamtplatzierung von Human Resources innerhalb eines Unternehmens.

2. Personalmanagement befasst sich mit den eher globalen Aspekten des Änderungsmanagements und nicht nur mit den Folgen von Änderungen für die akzeptierten Arbeitspraktiken des Unternehmens. HRM engagiert sich dafür, den Wandel aktiv voranzutreiben und neue Arbeitsweisen anzunehmen.

3. Personalmanagement ist reaktiv und diagnostisch. Es reagiert auf Änderungen der Arbeitsgesetze, Arbeitsmarktbedingungen, Gewerkschaftsmaßnahmen, von der Regierung empfohlene Verhaltenskodizes und andere Einflüsse aus dem Geschäftsumfeld. Human Resource Management hingegen ist präskriptiv und befasst sich mit Strategien, der Entwicklung neuer Aktivitäten und der Entwicklung frischer Ideen.

4. Das Personalmanagement bestimmt die allgemeine Richtung der Unternehmenspolitik im Bereich der Beziehungen im Bereich der Lohnarbeit innerhalb des Unternehmens (Unternehmens). Daher ist es notwendig, eine besondere Kultur innerhalb der Organisation zu schaffen, die die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern fördert und ihr Engagement für die Geschäftsziele sicherstellt. Andererseits wurde das Personalmanagement dafür kritisiert, dass es sich angesichts der Auswirkungen auf die Mitarbeiter, auf die Einhaltung der vom Unternehmen eingeführten Regeln und Verfahren durch die Mitarbeiter und nicht auf den Wunsch, ihre Loyalität zu entwickeln, hauptsächlich auf rein kommerzielle Zwecke konzentriert Hingabe an das Unternehmen.

5. Der Ausbau und die Vertiefung von Sozialpartnerschaften und Arbeitsbeziehungen werden zu immer wichtigeren Funktionen des Personalmanagements. Partnerschaft wird in der Ökonomie nicht nur als ethisches Konzept, sondern auch als Organisationsprinzip verstanden. Es bedeutet die Anerkennung von Interdependenz und Solidarität im gesellschaftlichen Kontext sowie die Anerkennung vielfältiger gesellschaftlicher Interessen bestimmter gesellschaftlicher Gruppen und damit die Einräumung des Rechts auf politische und politische Teilhabe wirtschaftliche Prozesse bei Managemententscheidungen. Human Resource Management (HRM) gespielt essentielle Rolle nicht nur in der Entwicklung dieses Prozesses, sondern auch in seiner Nutzung als Instrument zur Effizienzsteigerung des Personalmanagements.

Partnerschaft und Beteiligung an Managemententscheidungen bestimmen die Arbeitsbeziehungen und das psychologische Klima in Unternehmen. Infolgedessen zeigen die Mitarbeiter ein größeres Verständnis für die Probleme der Unternehmen und werden aktiver bei der Steigerung der Arbeitsproduktivität.

6. Human Resources Management ist durch eine kurzfristige Perspektive gekennzeichnet, und HRM hat eine langfristige Perspektive, neigt dazu, alle Aspekte der Humanressourcen der Organisation in einem einzigen Ganzen zu konzentrieren und hohe Ziele für die Mitarbeiter zu setzen.

7. Im Rahmen des Personalmanagements wird Personal als Investition betrachtet, die entwickelt werden muss, sowie als Kosten, die kontrolliert werden muss. Beim Personalmanagement werden Menschen nur als Kosten betrachtet, die kontrolliert werden müssen.

8. Ziel des Personalmanagements ist es, vorhandene Humanressourcen, Qualifikationen und Potenziale mit der Strategie und den Zielen des Unternehmens zu verknüpfen. Mitarbeiter sind ein Objekt der Unternehmensstrategie, ein Faktor des Wettbewerbsvorteils, ein Investitionsobjekt für das Unternehmen. Das Personalmanagement zielt darauf ab, sicherzustellen, dass die richtigen Personen zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind, und die unerwünschten Personen zu befreien. Mitarbeiter sind Produktionsfaktoren und werden wie beim Schach „arrangiert“.

9. Der für das Personalmanagement spezifische Ansatz betont die Notwendigkeit einer direkten Kommunikation mit den Arbeitnehmern und nicht nur mit ihren kollektiven Vertretern; Entwicklung einer Organisationskultur, die der Einführung flexibler Arbeitsmethoden förderlich wäre; Konfliktmanagement durch Arbeitsgruppenleiter; Gruppenarbeit und Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entwicklung kollektiver Entscheidungen; die langfristigen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und nicht nur ein gewisses Maß an Wettbewerbsfähigkeit bei der Erfüllung ihrer derzeitigen Aufgaben zu erreichen.

Alle Managemententscheidungen, die sich auf die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter beziehen, wirken sich auf den Prozess des Personalmanagements aus, und dementsprechend wird die Praxis des Personalmanagements immer enger mit der Unternehmensstrategie verknüpft. HRM ist proaktiv und zielt darauf ab, die Unternehmensleistung und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Seine enge Integration mit der gesamten Geschäftsstrategie ist ein grundlegender Unterschied zwischen HRM und traditionelle Bewirtschaftung Personal.

Die Personalmanagementstrategie erkennt an, dass das Linienmanagement HRM-Praktiken und -Ziele in die Geschäftsstrategie integrieren sollte. Diese Praxis ermöglicht es Managern auf allen Ebenen, Mitarbeiter anzuziehen, auszuwählen, zu befördern, zu belohnen, einzusetzen, zu entwickeln und zu halten, die die geschäftlichen Anforderungen und Beschäftigungsanforderungen erfüllen. Dies erfordert zum Beispiel eine effektive Integration der Personaleinsatzplanung in den unternehmensinternen Gesamtplanungsprozess.

Eine erfolgreiche Umsetzung des Personalmanagements erfordert Folgendes:

HRM sollte auf der höchsten Ebene der Unternehmensleitung vertreten sein;

HRM sollte an der Entwicklung der Geschäftsstrategie und der Organisationsstruktur des Unternehmens beteiligt sein;

Das gesamte Linienmanagement sollte in die Implementierung des HRM einbezogen werden;

Verantwortlich für HRM ist der Line Management Advisor.

Senden Sie Ihre gute Arbeit in die Wissensdatenbank ist einfach. Verwenden Sie das untenstehende Formular

Studenten, Doktoranden, junge Wissenschaftler, die die Wissensbasis in ihrem Studium und ihrer Arbeit nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Gehostet auf http://www.allbest.ru/

Einführung

Führungspersonal Mensch

Die Marktbildung hat bereits eine Reihe neuer Aufgaben gestellt, deren Lösung auf Basis alter Ideen, Ansätze und Methoden unmöglich ist. Die Fragen der Umstrukturierung der Personalarbeit haben in diesem Zusammenhang heute besondere Dringlichkeit erlangt. In allen Bereichen der Wirtschaft traten die Probleme der Intensivierung der Produktion, der Steigerung ihrer Effizienz, der besseren Nutzung teurer und knapper Humanressourcen in den Vordergrund und begannen, für das Überleben und die Anpassung der Unternehmen an eine neue wirtschaftliche Situation eine Schlüsselbedeutung zu erlangen.

Die Möglichkeiten des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts zu nutzen und die Effizienz der Produktion zu steigern, erwies sich heute mehr denn je als abhängig vom Grad der Beteiligung aller Produktionsmitarbeiter an diesen Prozessen: vom Arbeiter bis zum Regisseur.

Keine Organisation kann ohne Personalmanagement existieren. Ohne qualifiziertes Personal wird die Organisation ihre Ziele nicht erreichen können. Es ist eine unbestreitbare Tatsache, dass das Einkommen eines jeden Unternehmens in erster Linie davon abhängt, wie professionell die Spezialisten darin arbeiten.

Die aktuelle sozioökonomische und politische Situation in Russland zwingt viele Manager dazu, ihre Prioritäten im Personalmanagement zu überdenken, wird es dem Management ermöglichen, die Notwendigkeit eines wissenschaftlichen Managementansatzes zu erkennen und eine klare Personalpolitik zu entwickeln, die zur Verbesserung der Effizienz beiträgt die Organisation als Ganzes.

Die neue Rolle des Einzelnen in der Organisation und die schnellen Veränderungen in Wirtschaft, Organisationskultur und Technologie haben neue Herausforderungen an die sorgfältige Auswahl, Schulung, Bezahlung und den richtigen Einsatz von Mitarbeitern gestellt. Die Lösung dieser Probleme im Rahmen der traditionellen Personalarbeit erwies sich als unmöglich. Es war notwendig, diese Arbeit als gleichberechtigten Bestandteil in den Prozess des strategischen Managements einzubeziehen.

Somit ist die effektive Arbeit des Personals notwendige Bedingung erfolgreichen Betrieb eines jeden Unternehmens. Daher ist Personalführung eine verantwortungsvolle und kreative Aufgabe zugleich. Die Schaffung eines wissenschaftlich fundierten Personalmanagementsystems beinhaltet die Lösung eines der wichtigsten Probleme im Funktionieren eines Unternehmens. Im Zusammenhang mit dem oben Gesagten ist dieses Thema besonders relevant.

Die Probleme des Personalmanagements spiegeln sich in den Arbeiten vieler Autoren wider. Konzepte und Ansätze zum Studium des Personalmanagements wurden in den Arbeiten von Avdeev V.V., Komisarova T.A., Maslova E.V., Pugacheva V.P., Samygin S.I., Stolyarenko A.D., Tsvetaeva V.M. berücksichtigt. In den Werken der russischen Autoren Vesnin O.R., Komisarova T.A., Slutsky G.V., Dyatlov V.A., Egorshina A.P., Utkina E.A., Kibanova A.Ya., Odegova Yu.G., Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu., Slesinger G.E. , Travin V.V. et al. betrachteten eine breite Palette von Themen in Bezug auf verschiedene Bereiche der Verbesserung der Effizienz von Unternehmen auf der Grundlage der Lösung von Problemen des Personalmanagements.

Forschungsgegenstand ist das Personalmanagementsystem des Unternehmens. Das Thema der Studie ist Personalmanagement im Unternehmen JSC "YAZDA"

Ziel der Arbeit ist die Untersuchung des Personalmanagementsystems.

Entsprechend dem Ziel der Arbeit müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

Beschreiben Sie die Essenz des Personalmanagements;

Beschreiben Sie die Methoden des Personalmanagements;

Studium des Personalmanagementsystems;

Erforschen Sie Personal als Objekt des Managements in der Organisation;

Führen Sie eine Analyse des Personalverwaltungssystems des Unternehmens JSC "YAZDA" durch

1. Theoretische Grundlagen des Personalmanagements im Unternehmen

1.1 Konzept und Wesen des Personalmanagements. Die Entwicklung von Ansätzen zum Personalmanagement in der Organisation

„Personal“ (von lat. personalis – personal) ist „der gesamte Stab von Angestellten, festangestellten und befristeten Fachkräften und Arbeitern und Angestellten, die ihrer Tätigkeit dienen“, „die Gesamtheit aller Humanressourcen, die eine Organisation besitzt“, „die Gesamtheit der Mitarbeiter eines Leiharbeitsunternehmens, wenn mit dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht, das in der Regel durch einen Arbeitsvertrag (Vertrag) formalisiert wird.

Die qualitativen Merkmale des Personals sind die Verfügbarkeit spezifischer Kenntnisse und beruflicher Fähigkeiten in einem bestimmten Tätigkeitsbereich; bestimmte berufliche und persönliche Interessen, der Wunsch nach Karriere, das Bedürfnis nach beruflicher und persönlicher Selbstverwirklichung; das Vorhandensein psychologischer, intellektueller und körperlicher Qualitäten für eine bestimmte berufliche Tätigkeit.

Das Personal ist das Rückgrat jeder Organisation und ausnahmslos die wichtigste Ressource, die von allen Organisationen genutzt wird, und als solche muss das Personal verwaltet werden.

In letzter Zeit wurden in der heimischen Literatur mehrere Versuche unternommen, die Kategorie "Personalmanagement" zu formulieren.

IP Gerchikova schreibt, dass „Personalmanagement eine unabhängige Art von Tätigkeit von Fachmanagern ist, deren Hauptzweck darin besteht, die Produktion, die kreative Leistung und die Aktivität des Personals zu steigern; Fokus auf Reduzierung der Anzahl von Produktions- und Führungskräften; Entwicklung und Umsetzung einer Richtlinie für die Auswahl und Vermittlung von Personal; Entwicklung von Regeln für die Aufnahme und Entlassung von Personal; Lösung von Fragen der Aus- und Weiterbildung des Personals“ .

UND ICH. Kibanov definiert Personalmanagement als "eine zielgerichtete Tätigkeit des Managementteams einer Organisation, Manager und Spezialisten von Abteilungen des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung des Konzepts und der Strategie der Personalpolitik, der Grundsätze und Methoden des Personalmanagements" .

Deutsche Forscher sehen Personalmanagement als ein für alle Organisationen charakteristisches Tätigkeitsfeld, dessen Hauptaufgabe darin besteht, der Organisation Personal zur Verfügung zu stellen und Personal zielgerichtet einzusetzen.

Personalmanagement als Aktivitätstyp hat zwei Gruppen von Zielen - organisatorische und persönliche.

Organisationsziele dominieren eindeutig das Personalmanagement. Das Personal arbeitet zusammen mit anderen Ressourcen daran, die Mission zu erfüllen und den Zweck der Organisation zu erreichen. Es gibt Versuche, organisatorische und persönliche Ziele im Personalmanagement zu kombinieren: „Die Wirksamkeit des Personalmanagements ist das Erreichen organisatorischer (in Bezug auf kommerzielle Organisationen - die Rentabilität und Stabilität des Unternehmens und seine Anpassungsfähigkeit an zukünftige Änderungen der Situation mit minimalem Personal Kosten) und individuelle (Zufriedenheit mit der Arbeit und Verbleib am Arbeitsplatz. Unternehmen) Zwecke".

In der ausländischen Literatur werden die Begriffe „ökonomische Effizienz“ und „soziale Effizienz“ verwendet, um die Ziele des Managements zu charakterisieren.

Unter Wirtschaftlichkeit wird das Erreichen der Unternehmensziele mit minimalem Personalaufwand verstanden – wirtschaftliche Ergebnisse, Stabilität, hohe Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an ein sich ständig veränderndes äußeres Umfeld. Unter sozialer Effizienz versteht man die Befriedigung der Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter (Entlohnung, deren Aufrechterhaltung, Möglichkeit der persönlichen Selbstverwirklichung, Zufriedenheit mit der Kommunikation mit Kameraden etc.). Es ist wünschenswert, dass sich wirtschaftliche und soziale Effizienz ergänzen.

Die Subjekte der Personalverwaltung sind Beamte, die direkt an dieser Art von Tätigkeit beteiligt sind, nämlich: Manager aller Ebenen, Personaldienste, Gremien von Arbeitskollektiven öffentliche Organisationen im Betrieb tätig.

Das Personalmanagement einer Organisation ist eine zielgerichtete Tätigkeit, bei der die Hauptbereiche der Arbeit mit dem Personal sowie die Mittel, Methoden und Formen der Arbeit mit ihm definiert werden.

Die Tätigkeit des Personalmanagements besteht aus zwei Hauptbereichen oder Bereichen - Personalmanagement und Arbeit mit Personal (Personal). Wie unterscheiden sich diese und einige andere eng verwandte Kategorien, die das Personalmanagement charakterisieren?

Im allgemeinsten Sinne ist Personalmanagement die Tätigkeit der direkten täglichen Führung von Mitarbeitern. Der Begriff "Führung" ist eng verwandt mit einer Reihe anderer verwandter Kategorien, vor allem mit dem Begriff "Management", sie werden oft als Synonyme verwendet. „Management“ spiegelt jedoch die Regulierung des Systems nach bestimmten Zielen wider und ist inhaltlich weiter gefasst: Es umfasst nicht nur das Management von Menschen, sondern auch das Management von finanziellen, materiellen, technischen und anderen Ressourcen sowie Ausrüstung und Maschinen.

Der Begriff „Management“ ist eng mit der Kategorie „Führung“ verbunden. Diese Konzepte stimmen jedoch nicht vollständig überein. "Management" - eine Kategorie der Mikroökonomie, dh die Führung eines Unternehmens in einem Marktumfeld. Dementsprechend ist der „Manager“ der Leiter eines Marktunternehmens. Apropos Öffentlicher Dienst Verwenden Sie normalerweise Wörter wie "Führer", "Administrator", "Beamter", aber nicht "Manager".

Einerseits ist „Führung“ weiter gefasst als „Management“, da es nicht marktbezogene, staatliche Formen Management hingegen schon, denn „Management“ ist nicht nur das Management von Personal, sondern auch von anderen Ressourcen: finanziell, materiell und technisch usw. Und aus dieser Sicht erfüllt das Management, wie Richter Manfred anmerkt, nur bestimmte Funktionen im Management, insbesondere die folgenden: Ziele setzen (das Problem untersuchen und ein ideales Ergebnis zu seiner Lösung entwickeln), planen (Alternativen identifizieren, bewerten, Auswahl der besten Wege zu ihrer Umsetzung, Entscheidungsfindung), Umsetzung (Bildung der zur Erreichung der Ziele notwendigen Organisation sowie Mobilisierung, Einbeziehung von Personen in ihre Umsetzung) und Kontrolle (Vergleich der erreichten Ergebnisse mit den gesetzten Zielen, Identifikation). von Abweichungen, Anpassungen und Einflussmaßnahmen).

In Bezug auf marktwirtschaftliche Organisationen kann die Arbeit mit Personal auch als Personalmanagement bezeichnet werden, wobei dieser Begriff im engeren Sinne verstanden wird, d.h. sowie alle vielfältigen Tätigkeiten der Personaldienstleistung (Personalabteilung). Personalmanagement ist im weitesten Sinne identisch mit Personalmanagement. kommerzielle Organisation und enthält mindestens solche Abschnitte (Felder) wie die Analyse der Personalzusammensetzung; Ermittlung des Personalbedarfs; Personalveränderungen, einschließlich Personalbesetzung, Entwicklung und Entlassung; Personalmanagement; Personalmanagement; Personalkostenmanagement; Personal Informationsmanagement.

1.2 Entwicklung von Ansätzen zum Personalmanagement

Das Wesen des Personalmanagements ist leichter zu verstehen, wenn man die Entwicklung der Ansichten über das Personal, über die Prinzipien, Funktionen und Methoden der Arbeit mit ihm verfolgt.

Jedes Sozialmanagement ist untrennbar mit der Führung von Menschen verbunden, so dass Personalmanagement untrennbar mit der Geschichte des Managements verbunden ist. Personalmanagement basierte jedoch bis Anfang des 20. Jahrhunderts nicht auf Wissenschaft, sondern auf der Grundlage von Erfahrungen, Traditionen, gesunder Menschenverstand. Ab Beginn des 20. Jahrhunderts zeichnete sich das Personalmanagement als spezifische Funktion des Sozialmanagements ab, doch bis Mitte des 20. Jahrhunderts hatten die Aktivitäten der Personaldienste von Unternehmen und Organisationen Hilfscharakter. Die Arbeit mit Personal bedeutete, die Einstellung zu organisieren und mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Löhne zu treffen. Dies lag an der industriellen Natur der Arbeit, die eine strenge Arbeitsteilung, eine enge Spezialisierung der Arbeiter, eine funktionale Polarisierung von Künstlern und Managern, ein ziemlich begrenztes Bildungsniveau und kulturelle Entwicklung Arbeiter.

Erst seit den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts tauchten Ideen zur Entwicklung von Systemen für die Arbeit mit Personal auf. Die Theorie und Praxis des Personalmanagements wurde mit der Entwicklung der Produktivkräfte und der sozialen und sozialen Beziehungen in den fortgeschrittenen Ländern der Welt (vor allem in den USA, Großbritannien, Deutschland und Frankreich) geformt.

In Theorie und Praxis des Managements der menschlichen Seite von Organisationen lassen sich vier Konzepte unterscheiden, die sich im Rahmen von drei Hauptansätzen des Managements entwickelt haben.

Der ökonomische Ansatz bestimmt die Sichtweise einer Person, ihren Platz in der Organisation und den optimalen Hebel. So hat die Metapher einer Organisation als Maschine eine Sichtweise auf eine Person als Detail, ein Rädchen in einem Mechanismus geformt, in Bezug auf das es möglich ist, menschliche Ressourcen einzusetzen.

Der organische Managementansatz hat zwei Hauptmetaphern hervorgebracht. Die erste ist eine Organisation als Person, in der jede Person ein unabhängiges Subjekt mit eigenen Zielen, Werten und Vorstellungen von Verhaltensregeln ist. In Bezug auf welches aktive Subjekt - Partner der Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele - ist nur eine Steuerung möglich, indem mit ihr vereinbarte Ziele gesetzt werden. Und dafür ist es notwendig, eine gute Vorstellung von den konkreten Bedürfnissen, der Grundorientierung eines Menschen zu haben. Die zweite Metapher ist, dass das Gehirn ein komplexer Organismus ist, der verschiedene Substrukturen umfasst, die durch verschiedene Linien verbunden sind – Kommunikation, Management, Kontrolle, Interaktion. In Bezug auf ein derart komplexes System kann man nur von einem Ressourcenmanagement sprechen, das auf die optimale Nutzung des vorhandenen Potenzials im Prozess der Erreichung der gesetzten Ziele abzielt.

Als Teil des humanistischen Ansatzes wurde eine Metapher der Organisation als Kultur vorgeschlagen und eine Person als Wesen, das sich innerhalb einer bestimmten kulturellen Tradition entwickelt. Es ist möglich, die Personalmanagementfunktion in Bezug auf einen solchen Mitarbeiter nur im Rahmen des Ansatzes umzusetzen - eine Person zu führen, nicht nur ein unabhängiges, aktives Wesen, sondern auch die Einhaltung bestimmter Werte, Regeln und akzeptierter Verhaltensnormen.

Spricht man über den aktuellen Stand der Evolution des Personalmanagements, spricht man zunehmend vom Übergang vom Personalmanagement zum Human Resource Management.

Personalmanagement ist gekennzeichnet durch die Betrachtung des Personals als einer der wichtigsten Ressourcen der Organisation, die zur Erreichung ihrer Ziele notwendig ist. Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource der Organisation, die es zu erhalten, zu entwickeln und im Wettbewerb einzusetzen gilt. Die effektive Nutzung aller anderen Ressourcen hängt vom Personal ab.

Die Integration des Personalmanagements in die Gesamtstrategie der Organisation ist der wichtigste Unterschied zwischen Human Resource Management und Personalmanagement.

Moderne Trends in der Entwicklung des Personalmanagements sind zusätzlich zu den oben genannten wie folgt:

Übergang von fragmentierten Innendiensttätigkeiten zur Integration von Management- und Personalfunktionen;

Professionalisierung der Personalmanagementfunktion;

Internationalisierung der Personalmanagementfunktion;

Erhöhung des Anteils der Funktion der Vertiefung der Sozialpartnerschaft und der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Personalmanagement;

Übergang von der Weiterbildung zur Personalentwicklung.

Was Russland betrifft, so hat unser Land jahrzehntelang ein technokratischer Ansatz zur Regierungsführung dominiert. Pläne, Budgets, Strukturen etc. standen im Vordergrund.

Eine ideologisierte Personalpolitik war das Vorrecht der Staats- und Parteiorgane. Das Monopol auf dem Gebiet der Arbeit führte zu einer Einengung der Arbeitsmotivation und einer geringen Produktivität.

Gegenwärtig ändert sich die Situation mit dem Übergang zum Markt. Die Praxis zeigt, dass menschliche Fähigkeiten entscheidend sind, um alle Ziele zu erreichen. Das größte Potenzial eines jeden Unternehmens sind seine Mitarbeiter. People Management ist ausnahmslos für alle Organisationen unerlässlich.

Heutzutage braucht jede Organisation eine Abteilung, die sich mit Personalmanagement befasst. Der Name und die Struktur dieser Einheit können unterschiedlich sein (Personalverwaltungsdienst, Personalabteilung, Personalabteilung usw.). Für einen modernen Personaldienst reicht es nicht mehr aus, wie bisher nur Aufträge an Mitarbeiter zu erteilen und Personalinformationen zu speichern - Diese Einheit muss das Personal gemäß den Zielen der Organisation führen, muss ständig verbessert, entsprechend den Änderungen in aktualisiert werden die Ziele der Organisation.

Grundlage des Konzepts des Personalmanagements der Organisation ist derzeit die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, das Wissen um seine Motivationseinstellungen, die Fähigkeit, sie entsprechend den Aufgaben der Organisation zu formen und zu lenken.

Personalmanagement ist also ein ganzes Wissenssystem, verbunden mit einer zielgerichtet organisierten Wirkung auf Menschen, beschäftigt, (Personal), um das effektive Funktionieren der Organisation (Unternehmen, Institution) zu gewährleisten und die Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie die Interessen der Belegschaft zu erfüllen.

Personal als Führungsobjekt hat eigene Eigenschaften (organisatorisch-strukturelle, psychologische etc.), die in der praktischen Arbeit einer geschickten Berücksichtigung bedürfen. Personalmanagement (PM) zielt darauf ab, den effektiven Betrieb der Organisation und die Fairness der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu erreichen. Flexible Arbeitsorganisation, Selbstorganisation der Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen werden zum Ausgangspunkt für die Gestaltung von Personalmanagementsystemen.

1.3 System und Methoden des Personalmanagements

Das Personalmanagementsystem ist eine Reihe von Elementen (Ziele, Funktionen, Personal, technische Mittel, Informationen, Methoden zur Organisation von Aktivitäten und Management), die den Personalkomplex einer Organisation bilden.

Aus der Tabelle sehen wir das in moderne Verwaltung es hat eine Verlagerung des Schwerpunkts von administrativen und regulatorischen Methoden, die sich hauptsächlich auf das Erreichen der Ziele der Organisation konzentrieren, zu flexibleren, sich entwickelnden Methoden gegeben, die sich auf die Person in der Organisation und die Befriedigung ihrer höheren Bedürfnisse konzentrieren.

Eine solche Orientierungsänderung im Personalmanagement hatte eine lange vorangegangene Entwicklung der Gesamtleitung der Organisation. Eines der ersten Konzepte des Personalmanagements basiert auf den Postulaten der „Schule des wissenschaftlichen Managements“, in der eines der Hauptprinzipien die Minimierung von Investitionen in Lohnarbeit ist. In den 1970er Jahren entstand aus der Synthese der Schulen „Human Relations“ und „Behavioral Sciences“ der Begriff „Human Resource Management“, der es ermöglichte, die wirtschaftliche Machbarkeit von Investitionen in Arbeitskräfte zu erkennen. Bei diesem Ansatz besteht eine direkte Abhängigkeit der Einkommenshöhe von der individuellen Produktivität des Arbeitnehmers, seiner Kreativität und Selbstverwirklichung.

Etablierung eines klaren Verfahrens und Regelwerks zur Zielsetzung und ständige Klärung der langfristigen und aktuellen Aufgaben der Einheit als Ganzes sowie jedes funktionalen Leitungsorgans und strukturellen Bindeglieds;

Bildung und kontinuierliche Verbesserung organisatorische Struktur Management, im Zusammenhang mit der Angabe der Anzahl der Abteilungen und funktionalen Leitungsorgane, Bestimmungen über die Aktivitäten, formale Beziehungen zwischen ihnen, die durch Rechtsakte geregelt werden, Professiogramme für jeden Beamten, einschließlich Berufsbeschreibungen und Berufsbilder;

Kontinuierliche Verbesserung der Bedingungen, die den Grad der Arbeitsorganisation der Mitarbeiter bestimmen (Erhöhung des Verantwortungsgrades, Bereicherung der Arbeit, Verbesserung der Arbeitsorganisation und Erhaltung der Arbeitsplätze usw.);

Ständige Verbesserung Wirtschaftstätigkeit Unterteilungen, Schaffung der günstigsten Voraussetzungen für die optimale Kombination kollektiver, individueller Interessen mit den Interessen der Organisation durch ständige Aktualisierung von Anreizsystemen und Normen;

Prognose und Planung des Bedarfs an Personal, dessen Qualifikationen und Geschäftsqualitäten den Anforderungen entsprechen, und Möglichkeiten, sie im öffentlichen Dienst bereitzustellen.

Jeder der aufgeführten Bereiche fällt in die funktionalen Zuständigkeiten bestimmter Leitungsorgane, aber der Personalverwaltungsdienst koordiniert und leitet ihre Arbeit.

Das globale Ziel des Personalmanagements ist es, das Personalpotenzial der Organisation mit größtmöglicher Effizienz zu bilden, zu entwickeln und umzusetzen. Das bedeutet, die Arbeit jedes Mitarbeiters so zu verbessern, dass er seine Arbeitskraft optimal steigert und einsetzt kreatives Potenzial und damit zum Erfolg beigetragen gemeinsames Ziel und unterstützte auch die Aktivitäten anderer Mitarbeiter in dieser Richtung.

Das Zielsystem dient als Grundlage für die Festlegung der Zusammensetzung der Führungsfunktionen. Um Funktionen zu bilden, ist es notwendig, ihre Objekte und Träger zu identifizieren. Träger von Leitungsfunktionen sind: die Leitung des Organs, stellvertretende Leiter, Leiter des Personalverwaltungsdienstes oder stellvertretende Personalleiter, Fachabteilungen für Personalverwaltung und Personalverwaltungsspezialisten (sie sind auch Träger und Gegenstände). Gegenstand des Managements sind die Mitarbeiter der Organisation.

Enterprise Human Resource Management ist ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess, der die folgenden Prozesse umfasst:

1. Ressourcenplanung – Entwicklung eines Plans zur Deckung des zukünftigen Personalbedarfs;

2. Rekrutierung - Schaffung einer Reserve potenzieller Kandidaten für alle Positionen;

3. Auswahl – Bewertung der Stellenbewerber und Auswahl der Besten für die bei der Einstellung gebildete Reserve;

4. Festlegung von Löhnen und Sozialleistungen: Entwicklung einer Gehalts- und Sozialleistungsstruktur, um Mitarbeiter zu gewinnen, einzustellen und zu halten;

5. Laufbahnberatung und -anpassung - die Einführung von angestellten Arbeitnehmern in die Organisation;

6. Ausbildung - Entwicklung von Programmen zur Vermittlung der Arbeitsfähigkeiten, die für eine effektive Arbeitsleistung erforderlich sind;

7. Bewertung der Arbeitstätigkeit - Entwicklung von Methoden zur Bewertung der Arbeitstätigkeit;

8. Beförderung, Herabstufung, Versetzung, Entlassung - Entwicklung von Methoden zum Aufstieg der Mitarbeiter auf der Karriereleiter;

9. Schulung des Führungspersonals - Beförderungsmanagement, Entwicklung von Programmen zur Entwicklung der Fähigkeiten und zur Verbesserung der Arbeitseffizienz des Führungspersonals.

Die allgemeine und zentrale Aufgabe des Personalmanagements besteht darin, dafür zu sorgen, dass die qualitativen und quantitativen Merkmale des Personals den Zielen der Organisation entsprechen.

Qualitative Eigenschaften:

Fähigkeiten (Bildungsniveau, Umfang der Kenntnisse, berufliche Fähigkeiten, Berufserfahrung);

Motivation (vielfältige berufliche und persönliche Interessen, der Wunsch, etwas zu erreichen);

Persönliche Qualitäten, die die Ausübung einer beruflichen Rolle beeinflussen.

Managementmethoden sind eine Reihe von Techniken und Möglichkeiten zur Beeinflussung des Kontrollobjekts, um die gesetzten Ziele zu erreichen, d.h. Möglichkeiten, das Team zu beeinflussen einzelne Arbeiter um ihre Aktivitäten zu koordinieren Herstellungsverfahren(Figur 2).

Es gibt drei Formen der Manifestation von Organisations- und Verwaltungsmethoden:

Verschreibungspflicht (Gebote, Verbote);

Schlichtung (Konsultation, Kompromisslösung);

Die organisatorische Einwirkung auf die Führungsstruktur erfolgt durch organisatorische Vorschriften, Vorschriften, Anweisungen.

Der administrative Einfluss auf das Kollektiv oder das Individuum impliziert eine Unterordnung, die von dreierlei Art sein kann:

Aufgezwungen oder von außen auferlegt (begleitet von einem Abhängigkeitsgefühl und wird als Druck von oben wahrgenommen);

Passiv (Zufriedenheit verursacht durch die Befreiung von unabhängigen Entscheidungen);

Bewusste, innerlich begründete Unterwerfung.

Direkte Einflüsse können die Passivität des Personals erhöhen und/oder zu verdecktem Widerstand führen. Am effektivsten sind daher indirekte Einflussmethoden, die durch das Setzen von Zielen und die Schaffung stimulierender Bedingungen durchgeführt werden.

Ökonomische Methoden treten in folgenden Formen auf: Planung, Analyse, Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit. Dies verursacht das materielle Interesse der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit.

Sozialpsychologische Methoden - eine Reihe spezifischer Möglichkeiten zur Beeinflussung persönlicher Beziehungen und Verbindungen, die in entstehen Arbeitskollektive. Für die größtmögliche Wirksamkeit der Wirkung ist es notwendig, die psychologischen Eigenschaften der Darsteller, die sozialpsychologischen Eigenschaften der Teams zu kennen; Verwenden Sie Techniken, die persönlicher Natur sind (persönliches Beispiel, Autorität, Überzeugung, Wettbewerb, Rituale, Kultur usw.). Techniken und Methoden der sozialpsychologischen Beeinflussung werden durch die Kompetenz und das Können der Führungskraft bestimmt.

Alle Methoden sind miteinander verbunden.

Somit ist das Konzept des Personalmanagements ein konzentrierter Ausdruck der Managementmethodik in ihrem wesentlichen Teil, der inhaltlich die sozioökonomische Seite der Organisationsführung darstellt und sich direkt auf die Person bezieht.

Die methodische Grundlage für den Aufbau eines Personalmanagementsystems sollte ein systematischer Ansatz zur internen Nutzung des Faktors Mensch sein. Dies impliziert, dass das Personalverwaltungs-Subsystem eng mit anderen Subsystemen interagiert – Finanzen, Innovation, Investition, strategische Planung, Produktion, Marketing.

2. Studium des PersonalmanagementsystemsABl« YAZDA"

2.1 Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

JSC "YAZDA" bezieht sich auf die Automobilindustrie, die einer der Schlüsselsektoren der russischen Wirtschaft ist, insbesondere auf die Dieselindustrie. Das Unternehmen beliefert alle großen Hersteller von Dieselmotoren in Russland und der GUS - Avtodiesel, KamAZ, Altaidiesel, Minsk Motor Plant - mit Kraftstoffausrüstung. Die Division ist einer der Hauptlieferanten von AVTOVAZ und Zavolzhsky Motor Plant (dem Hauptlieferanten von GAZ) in Bezug auf Präzisionshydraulikkomponenten und Ventilfedern.

JSC "YAZDA" hat im Jahr 2008 die folgenden Produktionsanteile für einzelne Hersteller in der Branche:

KamAZ – 72,4 %;

Autodiesel - 100 %;

MMZ-38,1 %;

Altaidiesel - 22,2 %.

JSC YAZDA befindet sich an zwei separaten Industriestandorten im Bezirk Zavolzhsky in Jaroslawl.

Der Bereich des Territoriums des Unternehmens im Zaun:

Standort "A" - 614.000 m 2;

Standort "B" - 73.000 m2.

Alle Anlagen für Produktions- und Hilfszwecke, Energie- und Wasserversorgung wurden gemäß den genehmigten Projekten errichtet, mit Ausnahme des Beschaffungs- und Lagergebäudes, des Abfallverarbeitungsgebäudes, des Straßenlabors, des Technik- und Versorgungsgebäudes 2A. Die bebaute Gesamtfläche aller Gebäude beträgt 961,1 Tausend m2.

OJSC "Yaroslavl Plant of Fuel Equipment" ist in der Division "Brennstoffversorgungssysteme" der GAZ-Gruppe enthalten. Die Entscheidung, das Jaroslawler Dieselausrüstungswerk (YAZDA OJSC) und das Jaroslawler Kraftstoffausrüstungswerk (YAZTA OJSC) zu einem Unternehmen für Kraftstoffversorgungssysteme zusammenzuführen, bestätigt heute seine Richtigkeit. Bisher konkurrierten Unternehmen miteinander, kämpften um Märkte und Verbraucher. Natürlich konnten beide Werke in dieser Situation ihre technologischen, gestalterischen und produktionstechnischen Möglichkeiten nicht voll ausschöpfen. Die aktuelle Strategie der Fabriken in der Schöpfung entwickeltes Geschäft, in der Lage, nicht nur mit russischen, sondern auch mit europäischen Unternehmen erfolgreich zu konkurrieren.

JSC "YAZDA", JSC "YAZTA" als Teil der "GAZ Group" ist eines der am schnellsten wachsenden und vielversprechenden Industrieunternehmen in der Region.

Die Strategie von YaZDA OJSC, YaZTA OJSC besteht darin, die Bemühungen zu konsolidieren, um ein gut entwickeltes Geschäft zu schaffen, das nicht nur in Russland, sondern auch in Europa konkurrieren kann, da die Technologie-, Design- und Produktionsbasis der Jaroslawler Werke viel höher und moderner ist als das Potenzial der Wettbewerber in Russland und den GUS-Staaten.

Hauptwirtschaftszweig:

Herstellung und Vertrieb von Maschinenbauprodukten, hauptsächlich Kraftstoffversorgungssysteme für Motoren;

Herstellung von Werkzeugen, Zubehör, Geräten, Konsumgütern;

Design, technologische, gestalterische und andere ingenieurtechnische Entwicklungen in verschiedenen Branchen, hauptsächlich in der Automobilindustrie im Bereich Kraftstoffversorgungssysteme für Auto- und Traktormotoren;

Servicewartung von Kraftstoffanlagen;

Organisation neuer Produktionsarten, technische Umrüstung bestehender Produktionen;

Durchführung von Bau- und Installationsarbeiten;

Anlage-, Handels- und Vermittlungstätigkeiten;

Außenwirtschaft;

Organisation von Marketing- und Beratungsaktivitäten in der Automobilindustrie.

Hauptarten von Produkten (Bauleistungen, Dienstleistungen):

Herstellung von Kraftstoffanlagen zur Komplettierung von Motoren;

Produktion von Ersatzteilen für REN;

Erzeugung von Wärmeenergie auf der Seite.

Produktmerkmal: Hochdruckkraftstoffpumpen für Dieselmotoren; Präzisionsprodukte für Kraftstoffanlagen (Zerstäuber, Düsen, Kolbenpaare, Ventilpaare); Schneidwerkzeuge (Bohrer, Mikrobohrer, Gewindebohrer, Spannzangen); Zug-, Druck-, Torsionsfedern; Gewindeeinsätze, Federringe. Reparatur von Kraftstoffanlagen.

Im vergangenen Jahr erhielten drei Arten von Jaroslawler Kraftstoffanlagen mit elektronischem Regler ein Zertifikat über die Einhaltung der Euro-3-Umweltnormen. Dies ermöglicht den Einsatz von Motoren mit Euro-3-Norm nicht nur bei Großraum-Lkw, sondern auch bei Spezialfahrzeugen mit hoher Motorleistung für verschiedene Branchen. Insbesondere Motoren mit ähnlicher Leistung sind auch im Schienenverkehr gefragt.

Im kommenden Jahr stehen die Werke der Division zudem vor der Aufgabe, spezielle Kraftstoffversorgungssysteme für einen Zweistufen-Power-Motor für Traktoren zu entwickeln.

Derzeit ist YaZDA OJSC bei der Herstellung von Kraftstoffversorgungssystemen für Autodieselmotoren und Ersatzteilen für sie ein absoluter Monopolist in Russland.

Das technische Niveau der von JSC "YAZDA" hergestellten Kraftstoffversorgungssysteme gewährleistet die Einhaltung der Standards EURO-1, EURO-2 des Ausschusses für Binnenverkehr der Europäischen Umweltkommission der Vereinten Nationen.

Tabelle 1. Arten der Aktivitäten des Unternehmens in den Jahren 2007-2008, %%

Hergestellte Produkte
Kraftstoffversorgungssysteme
Ersatzteile für Kraftstoffversorgungssysteme
Präzisionshydraulikkomponenten (Hydrauliklager und hydraulischer Spanner)
Ventilfedern für AvtoVAZ und ZMZ
Thermische Energie für Drittverbraucher
Sonstiges (Experimentelle Produkte, Konsumgüter, Sozialbereich, Sonstiges)

Im Jahr 2008 wurden die Produktions- und Wirtschaftstätigkeiten von JSC YAZDA in Übereinstimmung mit dem genehmigten Geschäftsplan und den aktuellen Anwendungen der Verbraucher von Kraftstoffanlagen durchgeführt.

Im Jahr 2008 stieg das Verkaufsvolumen von JSC YAZDA im Vergleich zu 2007 um 35 % auf 130.687 Einheiten. TA. Diese Steigerung führte zu einer Steigerung des Bruttogewinns um 120 %

Die Ergebnisse der Arbeit des Jaroslawler Dieselausrüstungswerks für 2008 sind durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

Das Volumen der marktfähigen Produktion in vergleichbaren Preisen betrug 2.464.221 Tausend Rubel. oder 161,3 % auf das Niveau von 2007 (in vergleichbaren Preisen).

Die Dynamik des Produktionsvolumens von Kraftstoffanlagen in physischer Hinsicht nach Quartalen ist durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

Ich viertele - 20,8 %;

II. Quartal - 25,3 %;

III. Quartal - 27,7 %;

IV. Quartal - 26,2%.

Verkaufte marktfähige Produkte in Höhe von 2.679.906 Tausend Rubel.

Mit dem Wachstum des Produktionsvolumens für 2008 um 61,3% im Vergleich zu 2004 stieg die Produktion pro 1 PPP in Betrieb um 34,8% und betrug 516,8 Tausend Rubel; Das durchschnittliche Monatsgehalt pro 1 arbeitendem PPP stieg um 20,3% und betrug 9034,8 Rubel.

Tabelle 2. Ergebnisse der Arbeit des Unternehmens in den Jahren 2007-2008 (zu vergleichbaren Preisen)

	Name
	Kraftstoffausrüstung
	Ersatzteile
	Hydraulischer Spanner
	Hydrounterstützung
	Werkzeug pro Seite
	Zur Seite erhitzen
	Andere Produkte insgesamt
	einschließlich Kooperationsprodukte und Dienstleistungen
	Insgesamt marktfähige Produkte
	Produkte, die dem Profil der Anlage entsprechen (TA, s / h, hydraulischer Spanner, Federn, Hydrolager, F & E-Produkte.)
	Spezialisierungsstufe

Die tatsächlichen Kosten für kommerzielle Produkte beliefen sich im Jahr 2008 auf 2.176.586 Billionen Billionen Euro. Die Kosten für 1 Rubel marktfähiger Produkte zu jeweiligen Preisen beliefen sich auf 88,33 Kopeken.

Im Vergleich zu 2007 sanken die Kosten um 7,7 % (2004 = 93,26 Kopeken).

Die Rohertragsmarge lag 2008 bei 14,2 % und damit höher als 2007 (5,5 %).

Nach den Ergebnissen der Arbeit von JSC "YAZDA" im Jahr 2008 betrug das Wachstum des tatsächlichen Lohnfonds 44% im Vergleich zu 2004.

Mit einem Anstieg des Produktionsvolumens im Jahr 2008 um 61,3% im Vergleich zu 2007 (in vergleichbaren Preisen), stieg die Arbeitsproduktivität pro Mitarbeiter um 34,8%, der durchschnittliche Monatslohn - um 20,3% und beträgt 9.034,8 Rubel. Damit übertraf die Arbeitsproduktivität das Lohnwachstum.

Das Wachstum der Lohnsumme war auf eine Erhöhung der Zahl des Industrie- und Produktionspersonals zurückzuführen, was sich durch eine Erhöhung des Produktionsvolumens (161% im Vergleich zur Vorperiode) und strukturelle Veränderungen im Hinblick auf die Übertragung von Personal von JSC YAZTA erklärt zu JSC YAZDA.

Der durchschnittliche Personalstand im 3. Quartal 2009 betrug 5650 Personen.

Das Alter der Mitarbeiter im Unternehmen reicht von 18 bis 52 Jahren. Die Altersstruktur der Mitarbeiter verteilt sich wie folgt:

Die Hauptzusammensetzung der Arbeitnehmer im Alter von 30 bis 40 Jahren - 53%, die Zusammensetzung der Arbeitnehmer unter 29 Jahren und 40 - 50 Jahre alt verteilte sich gleichmäßig auf 17% und 23%. Mitarbeiter über 50 Jahre machten jeweils 7 % aus.

81 % der Mitarbeiter verfügen über eine Hochschulbildung. Das ist ein sehr hoher Wert, der ein positives Bild vom Ausbildungsstand der Mitarbeiter vermittelt. 11 % der Arbeitnehmer befinden sich im Annahmeprozess höhere Bildung. 8 % der Mitarbeiter verfügen über eine technische Fachoberschulbildung.

Es ist zu beachten, dass das Personal nicht vollständig besetzt ist, es gibt offene Stellen.

2.2 Das Personalverwaltungssystem des Unternehmens und Anweisungen zu seiner Verbesserung

Die Personalverwaltung erfolgt durch die Personalabteilung. Anhang 2 stellt die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens dar.

Das Unternehmen hat eine Personalstrategie entwickelt. Sie wird durch die wirtschaftliche Strategie des Unternehmens bestimmt. Die strategische Hauptaufgabe von JSC "YAZDA" ist die Sicherung seiner langfristigen Wettbewerbsfähigkeit auf dem Weltmarkt. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, neue Technologien und Ausrüstungen einzuführen, die Qualität der Produkte zu verbessern und ihr Sortiment zu erweitern und das Produktionsvolumen zu erhöhen. All dies bestimmt die Essenz der Personalstrategie von JSC "YAZDA": Bereitstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen, die zur Lösung der gestellten Aufgaben in der Lage sind. Oder anders gesagt, die Schaffung eines effektiven Trainingssystems, die Umschulung des Personals, die Bildung einer Reserve von Fach- und Führungskräften und die Verbesserung der Qualifikation des Personals insgesamt.

Auch die Schwerpunkte der Personalpolitik werden formuliert:

Korrespondenz der Humanressourcen mit der Wirtschaftsstrategie von JSC "YAZDA";

Bildung eines Managementteams als grundlegender Faktor zur Verbesserung der Effizienz der Unternehmensführung;

Verbesserung der Prognose und Planung des Personalbedarfs, Förderung der Personalentwicklung;

Professionell u Werdegang Arbeitskräfte.

Das Set ist traditionell in externe und interne unterteilt. Die Vorteile der externen Auswahl liegen darin, dass neue Personen in die Organisation eingebunden werden, neue Ideen einbringen und Möglichkeiten für eine aktivere Organisationsentwicklung geschaffen werden.

Quellen der externen Auswahl sind: Zeitungsanzeigen, Arbeitsagenturen, spezialisierte Beratungsunternehmen.

So erfolgt die Anwerbung von Arbeitskräften hauptsächlich über beratende (Rekrutierungs-)Agenturen. Gleichzeitig nutzt die Organisation bei der Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen hauptsächlich interne Quellen, und bei der Auswahl anderer Mitarbeiter wendet sich die Organisation an spezielle Agenturen und die Zeitung. Manchmal neuer Angestellterüber andere Quellen erhalten.

Die Vorteile der internen Rekrutierung bestehen darin, dass der Mitarbeiter im Vergleich zum neu eingestellten Mitarbeiter bereits an das Team angepasst ist, seine Fähigkeiten höher bewertet werden, die Arbeitszufriedenheit höher ist.

Bei der Personalauswahl gelten folgende Auswahlkriterien:

Hohe Qualifikation;

Persönlichen Eigenschaften;

Ausbildung;

Professionelle Fähigkeiten;

Bisherige Berufserfahrung;

Kompatibilität mit anderen (persönliche Eigenschaften).

Auswahl von Mitarbeitern für Versetzungen in höhere Positionen, d.h. aus eigener interner Quelle, erfolgt auf der Grundlage einer Bewertung ihrer beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Der Entscheidungsprozess über interne Verbringungen umfasst die folgenden Phasen.

Auf der Grundlage von Informationen über die vakanten Stellen in der Abteilung entscheidet der Abteilungsleiter über die Nominierung von Kandidaten für vakante Stellen, ermittelt die Anzahl der vakanten Stellen und beauftragt die Personalabteilung mit der Suche nach Kandidaten innerhalb der Organisation.

Übereinstimmung der qualitativen Zusammensetzung der Kandidaten mit den bestehenden Stellenangebote vom Personalleiter festgelegt. Der Abteilungsleiter stützt sich auf die bestehenden Stellenbeschreibungen, die die Grundanforderungen an das Niveau der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Berufserfahrungen bestimmen.

Als nächstes analysiert der Leiter der Personalabteilung die Zusammensetzung und Anzahl möglicher Kandidaten, erstellt eine vorläufige Liste vielversprechender Mitarbeiter, basierend auf einer Bewertung der persönlichen Unterlagen (Personalakten (Karten), Erklärungen zur Verwendung der Arbeitszeit, um Fehlzeiten, Erfolgsbilanzen und andere Unterlagen, die Aufschluss über die Professionalität und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters geben). Dabei wird auch die persönliche Erfahrung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern der Personalabteilung mit diesen Mitarbeitern genutzt.

Der Leiter der Personalabteilung bewertet Kandidaten wie folgt: Es wird eine „dreidimensionale“ Bewertung des Kandidaten vorgenommen, die darin besteht, Informationen über den Mitarbeiter zu berücksichtigen, die er von seinen Arbeitskollegen, seinen Untergebenen sowie vom höheren Management erhalten hat .

Die Kandidatenliste wird dem Abteilungsleiter vorgelegt, der eine Stellungnahme zur Erfüllung oder Nichterfüllung jedes Kandidaten für eine bestimmte Position abgibt.

Die Zertifizierung als Verfahren zur Beurteilung von Personal in einem Unternehmen gibt es bereits seit einigen Jahren. Seine Hauptaufgaben sind:

Bestimmung des Ausbildungsniveaus des Personals und seiner Übereinstimmung mit den Anforderungen des Unternehmens;

Personalrotation entsprechend dem Professionalitätsniveau;

Bildung eines effektiven Teams;

Ermittlung des Schulungsbedarfs.

Die Zertifizierung ist in der Regel halbjährlich vorgesehen. Für jedes Semester wird ein Plan der vorbereitenden und attestierenden Aktivitäten erstellt.

Das Zertifizierungsverfahren selbst besteht aus mehreren Stufen:

Bestimmung des für das Personal erforderlichen Wissens- und Kompetenzbereichs - theoretisch und praktisch.

Entwicklung von Bewertungskriterien.

Sammeln der notwendigen Informationen für die Zertifizierung.

Bildung einer Beglaubigungskommission.

Die eigentliche Zertifizierung.

Zusammenfassend.

Das Unternehmen hat auch ein Mitarbeiterschulungsprogramm.

Das Schulungsprogramm wird durch Auftrag genehmigt Vorsitzender JSC "YAZDA" und besteht aus zwei Abschnitten: Ausbildung von Arbeitern und Ausbildung von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern in mehreren Bereichen. Dies sind Umschulungen für vakante Stellen in Teilbereichen, Ausbildungen in Zweitberufen zur Erweiterung des Dienstleistungsbereichs, gezielte Kurse zum Erlernen neuer Technologien und Geräte. Das Ausbildungsprogramm zielt auch darauf ab, das Recht auf Arbeit unter der Zuständigkeit staatlicher Aufsichtsbehörden sowie eine Weiterbildung in Produktions- und Wirtschaftskursen zu erlangen, um rechtzeitig eine Reserve von Arbeitern hoher Ränge aufzubauen. Mit anderen Worten, es gibt einen Prozess der Einbeziehung des Personals in die Aktivitäten des Unternehmens durch die Schaffung von Bedingungen, die der Steigerung der Arbeitsproduktivität förderlich sind.

Der Personalschulungsbedarf wird gemäß den Anträgen der Fachabteilungen auf Basis der Personalanalyse des Personals (Berufserfahrung, Erfahrung, Ausbildung, Teilnahme der Mitarbeiter an Aus- oder Weiterbildungsprogrammen, persönlicher Weiterbildungsbedarf werden berücksichtigt) erbracht. Es wird auch eine Funktionsanalyse des Personals durchgeführt, die es ermöglicht, die Einhaltung des erforderlichen Kompetenz- und Qualifikationsniveaus des Mitarbeiters festzustellen, die Ergebnisse der Zertifizierung und die Anforderungen an Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz zu berücksichtigen. Basierend auf der Analyse von menschengemachten (Einführung neuer Ausrüstung und Technologien, Inbetriebnahme neuer Einrichtungen und Kapazitäten) und instrumenteller Faktoren (Änderungen von Standards, Anweisungen oder Einführung neuer Verfahren), die sich auf die Arbeit des Personals auswirken, werden Schulungen durchgeführt Diverse Orte.

Unter Berücksichtigung der im Unternehmen eingeführten Innovationen in der Organisation der Produktion, nämlich der Elemente des Systems " Mager“, einem automatisierten Produktionsmanagementsystem, wurde das Team der Personalabteilung mit der Organisation beauftragt Bildungsdienstleistungen Mitarbeiter des Werks mit dem Ziel einer qualitativ hochwertigen und schnellsten Entwicklung dieser Organisationsbereiche.

Das Hauptziel der Personalschulung im Bereich Qualitätspolitik für 2008 ist die Organisation Berufsausbildung Personal und die Erfüllung der Bedürfnisse von Abteilungen und Mitarbeitern selbst. Die Indikatoren seiner Leistung sind die Steigerung fachliche Exzellenz mindestens 20 Prozent von durchschnittliche Mitarbeiterzahl Mitarbeiter und stellen die Effektivität der Schulungen um 70 Prozent sicher. Heute können wir mit Zuversicht sagen, dass das Trainingsprogramm für das erste Halbjahr 2008 abgeschlossen ist.

Somit können die Aktivitäten der Personalabteilung des Unternehmens als zufriedenstellend angesehen werden. Das Unternehmen verfügt über vollständig entwickelte und implementierte Systeme für die Auswahl, Rekrutierung und Schulung von Personal. Zur Verbesserung der Arbeit des Personalmanagements im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Rekrutierung neuer Mitarbeiter können der Personalabteilung Empfehlungen zum Karrieremanagement im Unternehmen und zur Entwicklung eines Anpassungsprogramms für neue und versetzte Mitarbeiter gegeben werden.

Professionelle Anpassung besteht in der aktiven Entwicklung des Berufs, seiner Feinheiten, Besonderheiten, notwendigen Fähigkeiten, Techniken, Methoden der Entscheidungsfindung, um mit Standardsituationen zu beginnen. Das fängt damit an, dass sie, nachdem sie die Erfahrung, das Wissen und den Charakter des Anfängers erfahren haben, die für ihn am besten geeignete Ausbildungsform bestimmen, ihn zum Beispiel zu Kursen schicken oder ihm einen Mentor zuweisen.

Psychophysiologische Anpassung - Anpassung an die Arbeitstätigkeit auf der Ebene des gesamten Körpers des Arbeitnehmers, was zu kleineren Änderungen seines Funktionszustands führt (weniger Müdigkeit, Anpassung an hohe körperliche Anstrengung usw.).

Die psychophysiologische Anpassung bereitet keine besonderen Schwierigkeiten, sie verläuft ziemlich schnell und hängt weitgehend von der Gesundheit der Person, ihren natürlichen Reaktionen und den Merkmalen dieser Zustände selbst ab. Die meisten Unfälle ereignen sich jedoch gerade wegen seiner Abwesenheit in den ersten Arbeitstagen.

Sozialpsychologische Anpassung einer Person an Produktionstätigkeiten- Anpassung an das unmittelbare soziale Umfeld im Team, an die Traditionen und ungeschriebenen Normen des Teams, an den Arbeitsstil der Führungskräfte, an die im Team gewachsenen Besonderheiten zwischenmenschlicher Beziehungen. Es bedeutet die Aufnahme des Mitarbeiters in das Team als gleichwertig, akzeptiert von allen Mitgliedern. Sie kann mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein, zu denen trügerische Erwartungen auf schnelle Erfolge gehören, aufgrund einer Unterschätzung der Schwierigkeiten, der Bedeutung lebendiger menschlicher Kommunikation, praktischer Erfahrung und einer Überschätzung des Wertes theoretischer Kenntnisse und Anleitungen.

Karrieremanagement sollte als organisierte und wohlüberlegte Unterstützung der Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele, der beruflichen Weiterentwicklung, dem Streben nach Karriere und der Entfaltung ihrer Fähigkeiten verstanden werden.

Umsetzung der getroffenen Entscheidungen.

Daher sollten folgende Bereiche der Personalarbeit im Unternehmen verbessert werden:

Individuelle Planung professionelles Niveau und dienstliche Bewegung des Arbeitnehmers;

Organisation des Erwerbs des erforderlichen Niveaus an beruflicher Ausbildung und Erfahrung durch den Mitarbeiter sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens;

Regelung der Beteiligung des Arbeitnehmers an der Lösung von Aufgaben im Zusammenhang mit der Besetzung von Positionen;

Koordinierung der Bemühungen des Mitarbeiters und der Organisation zur Umsetzung des Einzelnen berufliche Entwicklung Mitarbeiter- und Stellenplan;

Überwachung der Aktivitäten des Mitarbeiters, seiner beruflichen und offiziellen Entwicklung, rationelle Nutzung seine beruflichen Fähigkeiten.

Bei der Karriereplanung ist es wichtig, die Dauer einer Position zu berücksichtigen. Der Karriereplan wird unter Berücksichtigung der Tatsache erstellt, dass die optimale Suche nach einem Spezialisten in einer Position innerhalb von 4-5 Jahren erfolgen kann. Die systematische, ständige Bewegung (Rotation) des Personals wirkt sich positiv auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität aus.

Fazit

Das Personalmanagement wird als einer der wichtigsten Bereiche im Leben eines Unternehmens anerkannt, der in der Lage ist, seine Effizienz zu vervielfachen, und das Konzept des "Personalmanagements" wird in einem ziemlich weiten Bereich betrachtet: von ökonomisch und statistisch bis hin zu philosophisch und psychologisch.

Das Personalmanagementsystem gewährleistet eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsmethoden mit dem Personal und die Nutzung der Errungenschaften der in- und ausländischen Wissenschaft und der besten Produktionserfahrung.

Die Essenz des Personalmanagements, einschließlich Angestellte, Arbeitgebern und sonstigen Eigentümern des Unternehmens ist es, organisatorische, wirtschaftliche, sozialpsychologische und rechtliche Beziehungen zwischen dem Subjekt und dem Objekt der Geschäftsführung herzustellen. Diese Beziehungen basieren auf den Prinzipien, Methoden und Formen der Einflussnahme auf die Interessen, das Verhalten und die Aktivitäten der Mitarbeiter, um deren Nutzen zu maximieren.

Methoden des Personalmanagements werden in drei Gruppen eingeteilt:

Organisatorisch und administrativ, basierend auf direkten Anweisungen;

Ökonomisch, angetrieben durch wirtschaftliche Anreize;

Sozialpsychologisch, wird verwendet, um die soziale Aktivität der Mitarbeiter zu steigern.

Der Erfolg einer Organisation in einer Marktwirtschaft hängt von der Qualität des Personals ab - dem wichtigsten Faktor im Konkurrenzkampf, d.h. Zunächst einmal wird die Effektivität der Organisation durch die Qualität der ausgewählten Mitarbeiter bestimmt. Wenn eine Organisation außerdem einen Mitarbeiter einstellt, den sie nicht benötigt, entstehen Kosten für dessen Ersatz, die in finanzieller und zeitlicher Hinsicht erheblich sein können.

Basierend auf den Ergebnissen des praktischen Teils der Studie können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Im Laufe der Untersuchung der Aktivitäten der Personalabteilung von JSC "YAZDA" für die Auswahl, Rekrutierung und Schulung von Personal wurde festgestellt, dass die Aktivitäten der Personalabteilung des Unternehmens als zufriedenstellend angesehen werden können. Das Unternehmen verfügt über vollständig entwickelte und implementierte Systeme für die Auswahl, Rekrutierung und Schulung von Personal.

Zur Verbesserung der Arbeit des Personalmanagements im Zusammenhang mit der notwendigen Rekrutierung neuer Mitarbeiter können der Personalabteilung Empfehlungen zum Karrieremanagement im Unternehmen und zur Entwicklung eines Anpassungsprogramms für neue und versetzte Mitarbeiter gegeben werden:

Ermittlung des Personalbedarfs und der Personalfähigkeiten des Unternehmens (Bedarfs- und Fähigkeitsmodell);

Entscheidung für eine Karrieremanagementstrategie in Regierungsbehörde Behörden;

Planung des individuellen beruflichen Niveaus und Positionswechsels eines Mitarbeiters;

Organisation des Erwerbs des erforderlichen Niveaus an beruflicher Ausbildung und Erfahrung durch den Mitarbeiter sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens;

Regelung der Beteiligung des Arbeitnehmers an der Lösung von Aufgaben im Zusammenhang mit der Besetzung von Positionen;

Koordinierung der Bemühungen des Mitarbeiters und der Organisation zur Umsetzung des individuellen beruflichen Entwicklungsplans des Mitarbeiters und des Stellenplans;

Überwachung der Aktivitäten des Mitarbeiters, seines beruflichen und offiziellen Wachstums, der rationellen Nutzung seiner beruflichen Fähigkeiten.

Literatur

1. Bazarov T.Yu., Malinowski P.V. Personalführung in Krisenzeiten // Theorie und Praxis Krisenmanagement. - M.: UNITI, 1996, S. 205.

2. Bazarova T.Yu., Eremova B.L. Personalmanagement. - M.: UNITI, 2003, S. 92.

3. Blinov A. O., Vasilevskaya O. V. Die Kunst der Personalführung: Proc. Siedlung - M.: GELAN, 2006, S. 102.

4. Vesnin V.R. Personalmanagement. Moskau: Prospekt, 2008, S. 129.

5. Gerchikova I.N. Management. - M.: Banken und Börsen, UNITI, 1994., S. 193.

6. Evenenko L.I. Evolution von Personalmanagementkonzepten // Personalentwicklungsstrategie: Tagungsband. - Nischni Nowgorod, 1996, S. 170.

7. Korgova M.A. Supervisor. Mannschaft. Mitarbeiter. Grundlagen der Führung und Interaktion. - Pjatigorsk, 2007, S. 67.

8. Marra R., Schmidt G. Personalführung in der Sozialen Marktwirtschaft. - M.: MGU, 2004, S. 66.

9. Pugachev V.P. Personalführung der Organisation. - M.: Aspect Press, 1998, S. 26.

10. Saakyan A.N., Zaitsev G.G., Lashmanoea N.V., Dyagileva N.V. Personalmanagement in der Organisation. St. Petersburg: Peter, 2002, S. 54.

...

Ähnliche Dokumente

Etymologie Schlüssel Konzepte Personalmanagement. Transformation des Personalmanagements in das Human Resource Management. Analyse der Transformation von Personalführungsansätzen. Personalmanagement im System des modernen Managements.

Seminararbeit, hinzugefügt am 06.11.2006


Die Effektivität des Personalmanagementprozesses im Unternehmen. Ein konzeptioneller Ansatz zur Entwicklung eines Personalmanagementsystems, eine Beschreibung der wichtigsten Methoden zu dessen Aufbau. Analyse des Personalverwaltungssystems am Beispiel der LLC „Terminal“.

Dissertation, hinzugefügt am 21.10.2010


Konzepte, Rolle und Aufgaben des Personalmanagements. Die wichtigsten Methoden und Phasen der Arbeit damit. Analyse der Aktivitäten von LLC "Slava" und Bewertung ihres Personalpotentials. Umsetzung des Übergangs vom Personalmanagement zum Human Resource Management im Unternehmen.

Dissertation, hinzugefügt am 19.05.2011


Probleme und Phasen des Personalmanagements. Konzept und Wesen des Personalmanagements. Personalbeurteilungsmethoden, ihr Wesen. Transformation von Personal in Human Resource Management. Testen, professionelles Testen und seine Eigenschaften.

Seminararbeit, hinzugefügt am 16.02.2009


Systemansatz für die Unternehmensführung. Methoden des Personalmanagements. Analyse und Bewertung des Personalmanagementsystems am Beispiel der OAO „Ikar“. Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Personaldienstleistung, Qualifikationsniveau Personal.

Dissertation, hinzugefügt am 28.03.2011


Das Wesen und die Struktur des Personalmanagementsystems im Unternehmen. allgemeine Eigenschaften der untersuchten Organisation und der Analyse des eingesetzten Personalmanagementsystems wirksame Methoden. Entwicklung eines Projektes zur Verbesserung des jeweiligen Systems.

Diplomarbeit, hinzugefügt am 20.01.2015


Personalmanagementsystem, seine Inhalte und Managementmethoden. Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens, Berechnung des Personalbedarfs und Planung seiner Anzahl. Regeln für die Rekrutierung, Auswahl und Schulung des Personals des Unternehmens.

Seminararbeit, hinzugefügt am 14.01.2011


Wesen und Merkmale der Arbeitsressourcen. Theoretische Konzepte, Entwicklung und aktueller Stand des Personalmanagements in russischen Organisationen. Entwicklung einer partnerschaftlichen Personalführungsstrategie.

Seminararbeit, hinzugefügt am 19.01.2011


Wesen, Grundsätze und Ziele, Funktionen und Methoden des Personalmanagements. Code Unternehmensethik Öl Firma und Eigenschaften des Humankapitals des Unternehmens. Die Hauptprobleme und Empfehlungen zur Verbesserung des Personalmanagements.

Test, hinzugefügt am 02.07.2015


Theoretische Aspekte Personalmanagementsysteme. Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale von JSC "Kurgankhimmash". Analyse seiner Tätigkeiten im Personalmanagement. Die wichtigsten Maßnahmen zur Verbesserung des Personalmanagements und Bewertung ihrer Wirksamkeit.

Effektives Personalmanagement hilft, strategische Ziele in kurzer Zeit zu erreichen, Bedingungen für wirtschaftliches Wachstum und Entwicklung des Unternehmens zu schaffen. Mitarbeiter werden als das Hauptobjekt betrachtet, das es ihnen ermöglicht, erste Positionen im Wettbewerb einzunehmen.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Wie man das Personalmanagement organisiert

Effektives Personalmanagement betrifft alle Bereiche des Unternehmens. Mit Hilfe eines gut ausgebauten Managementsystems ist es möglich, den Anteil an immateriellen und allgemeinen Vermögenswerten des Unternehmens zu erhöhen. Die Kompetenz von Spezialisten ist einer der wichtigsten Faktoren, der hilft, Spitzenpositionen und Vorteile im Konkurrenzkampf zu sichern. Die Organisation erhält die Möglichkeit, auch bei verschärftem Wettbewerb in einem bestimmten Marktsegment zu bestehen.

Verwandte Dokumente herunterladen:

Die Humanressourcen einer Organisation gehören zu den wichtigsten. Schaffen Neue Produkte, die Qualitätskontrolle zu gewährleisten, die wirtschaftliche Position des Unternehmens zu stärken, ist ohne Spezialisten, die in der Lage sind, ihre Arbeit mit hoher Qualität auszuführen, nicht möglich. Systematisch Verbesserung und Entwicklung, sind die Möglichkeiten und die Initiative der Kernressourcen grenzenlos. Daher gilt der Einsatz eines effektiven Managementsystems als Grundlage für die Lösung langfristiger Aufgaben, vor denen ein bestimmtes Unternehmen steht.

Personalmanagement bezieht sich auf das System:

• strategische Entwicklung und weitere Umsetzung von Entscheidungen im Zusammenhang mit der Regelung von Arbeitsbeziehungen und Beschäftigung innerhalb derselben Organisation;
• Schaffung von Bedingungen für das erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens, die Entwicklung, das Wachstum und das Erreichen von Zielen.

Das Konzept der Humanressourcen

Das Konzept der Humanressourcen wird unter dem Gesichtspunkt der Entwicklung von Personalentscheidungen betrachtet, die für das weitere erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens erforderlich sind. Das ist mit dem Konzept nicht zu vergleichen Personalmanagement. Diese Eigenschaft wird häufiger in der täglichen Arbeit mit Personal verwendet.

Das Personalmanagement umfasst:

• ein strategischer Aspekt, der zur Lösung grundlegend neuer oder globaler Aufgaben erforderlich ist;
• typische Planungsfunktionen;
• Entwicklung individueller Fähigkeiten unter Berücksichtigung der Weiterbildung;
• Ausgaben im Einklang mit dem Budget der Organisation.

Ökonomischer Ansatz

Auf die technische Ausbildung wird geachtet. Im Rahmen eines einheitlichen Personalmanagementsystems werden Führungsvertikalen strikt eingehalten. Es wird eine Untergliederung aller Strukturen der Organisation vorgenommen. Es wird ein Gleichgewicht zwischen Managementsystem und Verantwortungsgrad erreicht.

Organisatorischer Ansatz

Eine neue Sicht auf das Personal der Organisation entsteht. Mitarbeiter werden nicht als Arbeitsressource, sondern als menschliche Ressource betrachtet. Besonderes Augenmerk wird auf soziokulturelle und sozialpsychologische Aspekte gelegt. Die Reaktionen der Menschen auf externe und interne Verwaltung emotional verantwortlich. Human Resources verfügen über Intelligenz, die Fähigkeit, die Professionalität systematisch zu verbessern. Sie sind also die wichtigste und langfristigste Quelle nachhaltige Entwicklung Organisationen.

Humanistischer Ansatz

Es zielt darauf ab, ein kulturelles Phänomen in der Organisation zu schaffen. Zusammenarbeit Menschen erfolgt unter Berücksichtigung der Kernwerte des Unternehmens. Besonderes Augenmerk wird auf die Entwicklung der Unternehmenskultur gelegt.

Hauptfunktionen des Personalmanagements

Die Funktionen des Personalmanagements sind die praktische Grundlage für Personalentscheidungen. Es ist notwendig, klare Ziele zu setzen, alle Kriterien zu berücksichtigen und Entwicklungsperspektiven zu analysieren. Es ist unmöglich, die Praxis willkürlicher Entscheidungen oder Intuition als Grundlage des Managements zu verwenden. Es wird empfohlen, im Voraus zu Leistungsbewertung alle getroffenen Entscheidungen, umsetzen strategische Planung basierend auf einer sinnvollen Mission der Organisation.

Häufige Fehler imDas Personalmanagement sieht wie folgt aus:

• Das Management des Unternehmens widmet der Lösung aktueller betrieblicher Probleme verstärkte Aufmerksamkeit und konzentriert sich nicht auf langfristige Planungsprogramme.
• in Bezug auf die Beschäftigung zielt die Orientierung darauf ab, auf unbestimmte Zeit abzuschließen Arbeitsverträge, was zu einer geringen Arbeitsmobilität führen kann;
• Es wird keine eigene Einstellungspolitik entwickelt, die Entscheidung, einen Bewerber zu akzeptieren, wird oft auf der Grundlage der intuitiven Wahrnehmung des Managers getroffen;
• die Grundlagen und Prinzipien der Karriereplanung wurden nicht entwickelt, das Personal strebt keine Beförderung an;
• Personalbeurteilungssysteme und Anreizmethoden sind noch nicht abgeschlossen;
• es gibt kein einheitliches Interaktionssystem, der Entwicklung der Unternehmenskultur wird zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt;
• der Prozess des Informationsaustauschs ist nicht organisiert;
• Die Struktur des Mentoring wird nicht entwickelt, wenn erfahrenere Spezialisten die Schirmherrschaft über Neuankömmlinge übernehmen.

All dies führt zu einem ineffizienten Personalmanagement. Das Unternehmen weist weiterhin eine hohe Mitarbeiterfluktuation auf. Für Personalsuche und -auswahl, Aus- und Weiterbildung wird viel Geld ausgegeben.

EntwicklungDie Funktion des Personalmanagements ist wie folgt:

• bei der Personalbeschaffung erfolgt eine systematische Auswahl;
• dem Anpassungssystem wird erhöhte Aufmerksamkeit geschenkt;
• eine Methodik für die Bewertung und Zertifizierung wird entwickelt;
• Aus- und Weiterbildung, Weiterbildung;
• günstige Voraussetzungen für die Karriereplanung werden geschaffen;
• Sicherheit wird bereitgestellt;
• ein System von Anreizen, Vergütungen und Leistungen wird ausgearbeitet;
• Arbeitsbeziehungen sind geregelt;
• unter Berücksichtigung der Grundlagen der strategischen Planung wird der gesamte Workflow analysiert und gestaltet.

Einfluss von Faktoren auf das Personalmanagement

Das Personalmanagement erfolgt unter dem Einfluss von

Akteure des internen und externen Umfelds, Dynamik, Komplexität und Sicherheit von Prozessen.

An Sicherheit wird gedacht

Das Verhältnis von Material-, Finanz- und Arbeitsindikatoren. Überschuss führt zu Verschwendung und verringerter Arbeitseffizienz. Der Nachteil äußert sich in innerhalb des Teams und zwischen verschiedenen strukturelle Einteilungen. Personaleinsparungen führen zu einem Mangel an Arbeitskräften, einer Zunahme der Zahl der Eheschließungen, zu schlechter Qualität und unproduktiver Arbeit. Das Funktionieren des Unternehmens unter Bedingungen sozialer Spannungen hat negative wirtschaftliche Folgen.

Unter der Dynamik wird das äußere und innere Umfeld betrachtet

Management der Humanressourcen unter Berücksichtigung des Mobilitätsgrades als Reaktion auf sich ändernde Bedingungen. Solche Veränderungen können in den Bereichen technologische Prozesse, Rekrutierungsstrategien, Anreize, Mobilität und Anpassung auftreten.

Der Schwierigkeitsgrad wird berücksichtigt

Das Wettbewerbsniveau auf dem regionalen Markt für Dienstleistungen oder Produkte. Eine große Anzahl von Wettbewerbern trägt zur Aggressivität der Politik auf dem Markt bei. Es hinterlässt Spuren auf allem Kontroll systeme. Personalabteilungen sind gezwungen, die Situation systematisch zu analysieren und fundierte Entscheidungen im Bereich der Verbesserung von Personalauswahlsystemen zu treffen. Wertvolle Humanressourcen können erhalten werden, indem Vergütungssysteme, Leistungsprämien und die Sozialpolitik der Organisation überprüft werden.

Welche Methoden werden im Bereich des Personalmanagements eines Unternehmens eingesetzt?

Die Methoden des Personalmanagements des Unternehmens zielen darauf ab, alle Bedingungen und sozialen Voraussetzungen zu schaffen, um die effektive Arbeit aller Spezialisten, die korrekte Zertifizierung und Auswahl des Personals sicherzustellen.

Diese Entscheidungen basieren auf den folgenden Prozessen:

• Schaffung materieller, sozialer Voraussetzungen für die Stabilität effektiver Managementtätigkeiten;
• strategisch u innovative Tätigkeit ermöglicht die Entfaltung des Ganzen Management System;
• Übergang vom System Betriebsführung zur Methodik, die auf die Entwicklung und Lösung strategischer Aufgaben abzielt;
• Anwendung von Systemen und Grundlagen der Social-Engineering-Praxis;
• Aktivierung von Ressourcen der technischen und technologischen, finanziellen, informativen, materiellen Richtung.

Verwaltungsprozesse werden nicht als aktive Personalmanagement-Instrumente betrachtet. Die Hauptarbeit geht an Führungskräfte im Bereich Management.

Eine vollständige Aktivität basiert auf:

• Scannen des Arbeitsmarktes;
• Anwendung des Personalmarketings;
• externe und interne Arbeit des PR-Dienstes;
• Strategiebildung im Bereich Personalentscheidungen;
• Organisation der Gestaltung und Rekonstruktion der Unternehmenspolitik;
• Einrichtung aller wichtigen Kommunikationssysteme innerhalb der Organisation;
• Anwerbung, Auswahl, Vermittlung von Personal, Bildung einer Personalreserve;
• Personalförderung;
• effektives Bewertungs- und Zertifizierungssystem;
• die Bildung von Management- und Arbeitsteams, die harmonisch zusammenarbeiten;
• Veränderung der Zusammensetzung der Zielgruppen;
• Anregung von Selbstregulationsprozessen;
• Überarbeitung des Motivationssystems;
• Bedingungen für Lernen und Entwicklung schaffen;
• Bildung der Unternehmenskultur;
• daran arbeiten, die Identifikation eines Mitarbeiters mit Organisationen sicherzustellen;
• Organisation von Systemen zur Optimierung und Stabilität der Personalförderung;
• psychologische und soziale Anpassung junger Berufstätiger;
• Abbau sozialer Spannungen im Team;
• Beseitigung von psychologischen und Arbeitskonflikten.

Organisation Humanressourcen

Humanressourcen sollten als Grundlage für Entwicklung und Aufstieg betrachtet werden. Nur so können Sie ein effektives Managementsystem schaffen, das Ihnen hilft, strategische Ziele schnell zu erreichen. Eine unzureichende Beachtung des Entwicklungs- und Managementprozesses führt zu negativen Folgen. Zunächst einmal wird der Prozess der Personalfluktuation sofort in der Organisation aktiviert. Und dies führt dazu, dass zusätzliche wirtschaftliche Kosten zur Lösung der Personalfrage erforderlich sind.

Das Konzept des Personalmanagements sollte die effektivsten Methoden beinhalten. Verwenden Sie die folgenden Methoden, um effektiv zu sein:

• Stärkung des Motivationssystems;
• systematische Überprüfung der Löhne.

Dies sind die wichtigsten und wichtigsten Methoden, die es dem Unternehmen ermöglichen, in jeder Krise effektiv zu funktionieren. Alle anderen Methoden sind zweitrangig. Eine Person muss klar verstehen, was von höchstem Wert ist. Nur dann können wir erwarten, bestimmte langfristige Ziele zu erreichen.

Das könnte Sie interessieren: