परियोजना प्रेरणा। परियोजना प्रेरणा: विकास और कार्यान्वयन

परियोजना की सफलता में प्रेरणा की भूमिका

सभी आईटी परियोजनाएं मुख्य संसाधन के रूप में मानव संसाधन का उपयोग करती हैं। सीधे शब्दों में कहें, तो सारा काम लोगों, परियोजना प्रतिभागियों द्वारा किया जाता है, सभी मुख्य लागत उनके पास जाती है, और परियोजना की सफलता भी 90% लोगों पर निर्भर करती है। इसे देखते हुए, ठेकेदार - सलाहकारों और परियोजना प्रबंधकों की ओर से परियोजना प्रतिभागियों की भूमिका को कम करके आंकना मुश्किल है। बहुत कुछ, यदि सभी नहीं, तो उनकी योग्यता और प्रभाव पर निर्भर करता है। और जबकि अब योग्य सलाहकार ढूंढना संभव है, उन्हें किसी परियोजना में प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करना कहीं अधिक कठिन है। आखिरकार, यह टीम वर्क है, और प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत प्रेरणा के अलावा, एक "सामूहिक प्रेरणा" होनी चाहिए, जो कि न केवल पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। व्यक्तिगत उपलब्धियां, लेकिन समग्र रूप से परियोजना के लिए एक परिणाम प्राप्त करने के लिए, उत्पादक इंट्रा-टीम सहयोग के लिए मूड, ग्राहक प्रतिनिधियों के साथ सकारात्मक संबंधों के लिए, और इसी तरह। टीम की इस स्थिति को हासिल करना आसान नहीं है। आखिरकार, टीम में व्यक्तित्व होते हैं, और इसके अलावा, अक्सर कठिन व्यक्तित्व, अच्छी शिक्षा वाले लोग, अच्छी कमाई और उच्च आत्म-सम्मान। सरल प्रशासन यहां काम नहीं करता है। इसलिए, परियोजना प्रबंधक के मुख्य कार्यों में से एक अधिकतम तालमेल, उच्च दक्षता प्राप्त करने के लिए परियोजना टीम के भीतर सही प्रेरक नीति का निर्माण करना है। सामान्य कार्यजो, बदले में, पूरी परियोजना के सफल समापन की ओर ले जाएगा।

प्रेरणा के प्रकार

इस लेख में जिन प्रकार की प्रेरणाओं पर चर्चा की गई है, वे सामान्य रूप से पिरामिड के अनुरूप हैं मस्लोव. वे यहाँ हैं:

• इनाम प्रेरणा
• बोनस (प्रदर्शन बोनस)
• नौकरी की सुरक्षा
• स्थिति उन्नयन
• व्यावसायिक विकास, परियोजना का अनुभव प्राप्त करना
• परिणाम के लिए जिम्मेदारी की भावना
• समग्र सफलता के लिए व्यक्तिगत योगदान के महत्व को महसूस करना
• परिणाम से संतुष्टि।

टीम प्रेरकों को इस सूची में जोड़ा जा सकता है:

• टीम में विश्वसनीयता की भावना
• साझेदारी।

अब हम इन कारकों के अधिक विस्तृत विवरण की ओर बढ़ सकते हैं।

इनाम प्रेरणाप्रारंभिक प्रेरक कारक है। बेशक, यदि आप थोड़ा भुगतान करते हैं, तो कोई भी नौकरी नहीं लेगा। और यह पर्याप्त नहीं है - औसत बाजार संकेतकों के संबंध में। लेकिन कर्मचारी के परियोजना में शामिल होने के बाद, मौद्रिक पुरस्कारों का प्रेरक प्रभाव तेजी से कमजोर होता है। कर्मचारी अचानक (कम से कम 25%) परिवर्तनों के लिए गंभीरता से प्रतिक्रिया करता है। लेकिन यह प्रतिक्रिया अल्पकालिक है। इसलिए, यदि आप एक सलाहकार के वेतन में वृद्धि करते हैं, ठीक है, मान लीजिए, 1.5 गुना, तो पहले महीने के लिए वह अधिक से अधिक गहनता से काम करेगा, और फिर अपनी सामान्य लय में वापस आ जाएगा। यानी आदत का असर काम करेगा। लगातार वेतन बढ़ाना असंभव है, क्योंकि वित्तीय संसाधन हमेशा सीमित होते हैं, खासकर सीमित बजट वाली परियोजनाओं में।

इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि कर्मचारी पारिश्रमिक में सापेक्ष वृद्धि का जवाब देते हैं, न कि पूर्ण रूप से। इसलिए, प्रारंभिक वेतन की शर्तें जितनी अधिक होंगी, परियोजना प्रायोजक के लिए कर्मचारियों को इसे बढ़ाने के लिए प्रेरित करना उतना ही कठिन होगा। यह स्पष्ट है कि यदि वेतन 1000 है, तो 1500 तक की वृद्धि गंभीरता से प्रेरित करती है, हालाँकि केवल एक बार। और यदि वेतन 5000 है, तो 5500 तक की वृद्धि व्यावहारिक रूप से कर्मचारी को प्रेरित नहीं करती है। साथ ही, प्रायोजक की मासिक लागत दोनों मामलों में 500 तक बढ़ जाती है।

निष्कर्ष : इनाम (या वेतन) पर्याप्त आकार का यह सुनिश्चित करता है कि आवश्यक योग्य संसाधन परियोजना की ओर आकर्षित हों। लेकिन इस कारक का कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है। इसलिए, इसे कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है।

बोनस द्वारा प्रेरणा (परिणामों के लिए बोनस)- लगभग इनाम द्वारा प्रेरणा के समान। लेकिन परियोजना कार्य में कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए यह एक अधिक प्रभावी तंत्र है। इस मामले में, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

• वेतन के संबंध में बोनस (बोनस) का आकार महत्वपूर्ण होना चाहिए (मासिक पारिश्रमिक का कम से कम 50%);
• बोनस (बोनस) का आकार कर्मचारी को पहले से पता होना चाहिए;
• बोनस (बोनस) प्राप्त करने की शर्तों को कर्मचारी को पहले से पता होना चाहिए, यह सबसे अच्छा होगा यदि इन शर्तों को एक विशेष दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, एक बोनस पत्र में) में निर्धारित किया गया हो;
• पुरस्कार (बोनस) प्राप्त करने की शर्तें स्पष्ट होनी चाहिए और प्राप्त;
• व्यक्तिगत बोनस (बोनस) प्राप्त करने की शर्तें कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रयासों पर निर्भर होनी चाहिए;
• टीम बोनस (बोनस) प्राप्त करने की शर्तें टीम के प्रयासों पर निर्भर होनी चाहिए;
• इस तरह के बोनस का भुगतान हर छह महीने में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए (अन्यथा, श्रम उत्पादकता में वृद्धि बोनस प्राप्त करने की नियोजित तिथि से कुछ महीने पहले ही होगी);
• यदि सभी शर्तें पूरी होती हैं, तो प्रीमियम (बोनस) की प्राप्ति की गारंटी दी जानी चाहिए।

यही है, एक कंपनी में जो एक परियोजना का संचालन करती है, परियोजना बोनस की प्रणाली को अच्छी तरह से विकसित किया जाना चाहिए।

एक और बिंदु - किसी तरह "पैसे के लिए मूल्य": पुरस्कार प्राप्त करने के लिए किया गया प्रयास पुरस्कार के लिए ही पर्याप्त होना चाहिए। आपको कर्मचारियों से रात में बैठने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए यदि बोनस मदद नहीं करता है, कम से कम, एक अच्छा आराम व्यवस्थित करें, स्वास्थ्य बहाली गतिविधियों के लिए भुगतान करें।

निष्कर्ष : बोनस के प्रेरक प्रभाव को कम करके आंका नहीं जाना चाहिए। इसके अलावा, यहां मजदूरी के संबंध में सभी प्रतिबंध लागू होते हैं - परियोजना बजट हमेशा सीमित होता है। लेकिन एक स्पष्ट बोनस प्रणाली के साथ, यह प्रेरणा तंत्र प्रभावी है।

नौकरी सुरक्षा प्रेरणा- आर्थिक सुधार की अवधि के दौरान, यह लोगों को बहुत कम प्रेरित करता है, क्योंकि हमेशा कहीं न कहीं जाना होता है। मंदी के समय में, संकट - यह बहुत अधिक प्रेरित करता है। लेकिन एक ही समय में, कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि परियोजना कार्यों की गुणवत्ता में सुधार उसे बर्खास्तगी से बचाएगा, और इसके विपरीत। दुर्भाग्य से, संकट के समय में, सब कुछ कर्मचारियों के प्रयासों पर निर्भर नहीं करता है। और अगर लोगों को लगता है कि उनके प्रयासों पर बहुत कम निर्भर करता है, तो उनकी नौकरी जाने का खतरा है डिमोटिवेट करता है. इस मामले में, व्यसन का एक ही प्रभाव काम करता है, लेकिन अब "बुरा" के लिए।

निष्कर्ष : धमकी से प्रेरित करने की इस पद्धति से परियोजना में मनोबल का ह्रास होता है। प्रेरणा के इस तरीके को मुख्य न बनाएं। लेकिन इसे पूरी तरह से छोड़ा नहीं जा सकता। अवसरों के अलावा, कर्मचारियों को खतरों का अनुभव करना चाहिए।

स्थिति प्रचार प्रेरणाकाफी महत्वपूर्ण कारक है। बेशक, यह कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करता है, क्योंकि स्पष्ट रूप से परिभाषित करियर (शब्द के अच्छे अर्थों में) आकांक्षाओं वाले लोग हैं, और ऐसे लोग हैं जो इसके प्रति कुछ हद तक उदासीन हैं। मॉडर्न में रूसी कंपनियांयह तंत्र घोषित किया गया है, लेकिन इसका कमजोर उपयोग किया जाता है। हो सकता है कि मैं सिर्फ बदकिस्मत था, लेकिन मुझे व्यक्तिगत रूप से किसी भी कंपनी में अपने करियर के विकास के लिए स्पष्ट योजना नहीं मिली। दुर्भाग्य से, अपने करियर को आगे बढ़ाने का एकमात्र गंभीर तरीका दूसरी कंपनी में जाना है। लेकिन यह इस लेख का विषय नहीं है।

मेरा मानना ​​​​है कि इस प्रेरक कारक को परियोजनाओं में सक्रिय रूप से उपयोग किया जाना चाहिए, लेकिन निम्नलिखित प्रतिबंधों और आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• स्थिति (ग्रेड, स्थिति, आदि) में वृद्धि से अक्सर इस संसाधन की लागत में वृद्धि होती है। और परियोजना का नियोजित बजट नहीं बदलता है। इसलिए, परियोजना प्रबंधक को या तो परियोजना के अंत में इस तरह के बदलावों का वादा करना होगा, या परियोजना को कम करके आंका जाने वाले होनहार कर्मचारियों को लेना होगा और फिर परियोजना के दौरान परियोजना के शुरुआती बजट में योजना के अनुसार अपनी स्थिति को ऊपर उठाना होगा।
• किसी की हैसियत बढ़ाने की शर्तें कर्मचारी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य होनी चाहिए। प्राप्त.
• किसी कर्मचारी की स्थिति को अपग्रेड करने की शर्तें परियोजना प्रबंधक द्वारा जानी और समझी जानी चाहिए।
• स्थिति में वृद्धि (विशेषकर उच्च पद पर नियुक्ति) एक मूल्यवान कर्मचारी को परियोजना से बाहर कर सकती है। यह कंपनी प्रबंधन की मैट्रिक्स संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

निष्कर्ष : यह एक प्रभावी कारक है जिसका उपयोग परियोजना में "कोई नुकसान न करें" नियम को याद करते हुए किया जाना चाहिए।

व्यावसायिक विकास से प्रेरणा, परियोजना का अनुभव प्राप्त करना -एक बहुत प्रभावी प्रेरक, बशर्ते कि परियोजना वास्तव में कर्मचारी को पेशेवर विकास प्रदान करती है और आवश्यक परियोजना अनुभव प्राप्त करती है। शुरुआती और मध्यवर्ती के लिए अच्छा काम करता है। उनके लिए सब कुछ नया और अपरिचित है। परियोजना पर हर दिन इन कर्मचारियों को नया ज्ञान देता है। अनुभवी और उच्च योग्य कर्मचारियों के साथ, यह कठिन है - परियोजना वास्तव में अभिनव होनी चाहिए, या यह बहुत स्पष्ट रूप से, अनुकरणीय रूप से प्रबंधित, और इसी तरह की होनी चाहिए। यदि एक उच्च योग्य कर्मचारी को परियोजना में अपने लिए कुछ नया नहीं मिलता है, तो यह उसे डिमोटिवेट कर देगा।

मेरी एक परियोजना में, एक अनुभवी सलाहकार, जो उनके पास आया, ने तुरंत घोषणा की कि परियोजना बहुत साधारण थी, लेकिन वह प्रतीक्षा कर रहा था अच्छा स्तरपरियोजना प्रबंधन, क्योंकि इससे पहले उन्होंने औसत प्रबंधन के साथ परियोजनाओं में भाग लिया था। यह एक उदाहरण है प्रतिक्रिया(सलाहकार ने परियोजना प्रबंधक को प्रेरित किया, परियोजना प्रबंधक सलाहकार को प्रोत्साहित करने में सक्षम होगा)।

निष्कर्ष : यह एक प्रभावी कारक है जिसका उपयोग परियोजना में किया जाना चाहिए, प्रत्येक कर्मचारी के स्तर के अनुसार इसे स्पष्ट रूप से अलग करना। उसी समय, परियोजना प्रबंधक को यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए कि परियोजना अच्छी तरह से प्रबंधित हो, नवीन तकनीकों का उपयोग करें, और इसी तरह। खैर, यह वांछनीय है कि परियोजना के सफल समापन का एक अच्छा मौका है।

प्रेरणा परिणामों के लिए जिम्मेदारीकिसी प्रकार का "नकारात्मक" प्रेरक। लेकिन अगर रचनात्मक रूप से उपयोग किया जाता है, तो यह तंत्र कर्मचारियों के लिए बहुत उत्तेजक हो सकता है। यदि कर्मचारी न केवल प्रबंधक द्वारा अपने काम के परिणामों की नियमित जांच के अधीन है, बल्कि अपने काम की आवश्यकता महसूस करता है, यह महसूस करता है कि परियोजना के लिए उसके काम के परिणामों की आवश्यकता है, कि उसके सहयोगी उनकी प्रतीक्षा कर रहे हैं, कि "यदि वह नहीं है, तो कोई नहीं" - आवश्यक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करने के लिए कर्मचारी को मजबूर किया जाएगा (यदि वह एक अपूरणीय विध्वंसक नहीं है)। यहां, लगभग सब कुछ परियोजना प्रबंधक पर, उसके द्वारा बनाई गई प्रबंधन प्रणाली पर, परियोजना के आंतरिक वातावरण पर निर्भर करता है।

निष्कर्ष : यह एक आवश्यक प्रेरक है, परियोजना प्रेरणा की संपूर्ण प्रणाली का मूल है। इस विधि के बिना बाकी सब व्यर्थ हो जाता है। इस तंत्र का उचित अनुप्रयोग परियोजना प्रबंधक की जिम्मेदारी है। यह सब उसके व्यावसायिकता पर निर्भर करता है।

समग्र सफलता में व्यक्तिगत योगदान के महत्व की भावना से प्रेरित- पिछले तंत्र का विकास। प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसके काम पर किसी का ध्यान नहीं गया है, कि इसने समग्र परिणाम में योगदान दिया है, कि उसके प्रयासों से एक सामान्य सफलता मिली है। परियोजना प्रबंधक को इस पर जोर देना चाहिए, प्रत्येक कर्मचारी की उपलब्धियों का उल्लेख करना चाहिए। और फिर जीत में शामिल होने का मीठा स्वाद कर्मचारी को लंबे समय तक याद रहेगा, और वह अगली बार अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा।

निष्कर्ष : प्रबंधक को परियोजना टीम में शामिल प्रत्येक कर्मचारी के योगदान को नोट करना नहीं भूलना चाहिए। और भविष्य में इसका फल मिलेगा। सामान्य तौर पर, प्रबंधकों को जितनी बार संभव हो टीम के साथ संवाद करने की आवश्यकता होती है, सभी के साथ एक साथ और व्यक्तिगत रूप से, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना, उनकी प्रशंसा करना, और इसी तरह। स्वाभाविक रूप से, सही अनुपात देख रहे हैं।

परिणाम से संतुष्टि से प्रेरणा -मानव रचनात्मकता पर आधारित है। मुख्य बात यह है कि यह न केवल स्वयं कर्मचारी को, बल्कि उसके सहयोगियों को भी ध्यान देने योग्य होना चाहिए। नवीन प्रस्तावों के प्रति संशयपूर्ण रवैये को त्यागना और कर्मचारियों को रचनात्मक होने के लिए प्रोत्साहित करना आवश्यक है। आईटी परियोजनाओं में, इसके बिना करना असंभव है। फिर से, परियोजना के मुख्य कार्य को भूले बिना - एक परिणाम प्राप्त करना.

निष्कर्ष : तंत्र को परियोजनाओं पर सक्रिय रूप से लागू किया जाना चाहिए, लेकिन स्पष्ट रूप से निगरानी की जानी चाहिए ताकि रचनात्मक प्रक्रिया "ऑटो-जनरेशन" में न आ जाए, अर्थात विचारों की पीढ़ी में जो परिणाम नहीं देती है। सब कुछ मैनेजर के हाथ में होता है।

डिमोटिवेटिंग कारक (आंतरिक और बाहरी)

डिमोटिवेटिंग कारकों को आंतरिक कारकों (प्रबंधित) और बाहरी (ज्यादातर अप्रबंधित) में विभाजित किया जा सकता है। तदनुसार, प्रत्येक मामले में, कारकों के प्रबंधन या कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को कम करने के लिए एक तंत्र प्रदान करना आवश्यक है।

चलिए आगे बढ़ते हैं आतंरिक कारक. यहाँ प्रेरक कारकों की रेखा का लगभग दर्पण प्रतिबिंब है:

• कम पारिश्रमिक
• खराब व्यवस्थाबोनस
• दृष्टिकोण की कमी
• खराब परियोजना प्रबंधन, परिणामों की निगरानी का अभाव
• नियमित कार्य, नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में असमर्थता
• कर्मचारियों की अवहेलना।

आइए प्रत्येक को अलग से और इन कारकों के प्रबंधन के लिए तंत्र पर विचार करें।

कम पारिश्रमिक- यदि किसी कर्मचारी का वेतन "बाजार से नीचे" है, यदि वह इस अर्थ में कम करके आंका गया है, तो उसे काम करना मुश्किल है। "भूखा पेट" सब कुछ के लिए बहरा है। दुर्भाग्य से, आमतौर पर परियोजना प्रबंधक का पारिश्रमिक के स्तर पर बहुत कम प्रभाव होता है। हालांकि, लाइन मैनेजर, जो आमतौर पर मजदूरी के स्तर को निर्धारित करते हैं, को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि एक छोटा वेतन इस तथ्य को जन्म देगा कि परियोजना इस निम्न स्तर के अनुरूप कर्मचारी बनी रहेगी, और परियोजना का परिणाम अप्राप्य होगा। प्रोजेक्ट मैनेजर को इन पलों को समझना चाहिए और तुरंत उपयुक्त लाइन मैनेजर को संकेत देना चाहिए। यानी मजदूरी कम नहीं होनी चाहिए, ज्यादा नहीं होनी चाहिए, होनी चाहिए पर्याप्तपरियोजना के लिए आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए।

निष्कर्ष : परियोजना प्रबंधक को, यदि संभव हो, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्तर की निगरानी करनी चाहिए और कर्मचारियों के कम वेतन के साथ असंतोष के पहले संकेत पर, लाइन मैनेजर को इस स्थिति का संकेत देना चाहिए।

खराब इनाम प्रणाली- स्पष्ट नियमों और राशियों के बिना एक अस्पष्ट बोनस प्रणाली का कर्मचारियों पर निराशाजनक प्रभाव पड़ता है। कर्मचारियों को यह एहसास होने लगा है कि बोनस प्राप्त करना लॉटरी जीतने जितना कठिन होगा। सर्वोत्तम स्थिति में, श्रम उत्पादकता समान स्तर पर रहेगी, और सबसे अधिक संभावना है कि इसमें कमी आएगी। यहां, प्रोजेक्ट मैनेजर को भी ऐसे पलों को महसूस करने की जरूरत है और तुरंत उपयुक्त लाइन मैनेजर को संकेत देना चाहिए। सच है, दुर्भाग्य से, प्रोजेक्ट मैनेजर को अपनी टीम के सदस्यों के लिए बोनस के बारे में कुछ भी पता नहीं हो सकता है, जो केवल अप्रत्यक्ष रूप से बोनस गणना को प्रभावित करता है। लाइन प्रबंधकों का कार्य, समग्र रूप से कंपनी एक स्पष्ट बोनस प्रणाली को विकसित और लागू करना है। इसके लिए आवश्यकताएं बोनस प्रेरणा के विवरण में दी गई हैं।

निष्कर्ष : यदि कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली को प्रभावित करना संभव है, तो परियोजना प्रबंधक को यह करना चाहिए।

दृष्टिकोण की कमी- अगर किसी कर्मचारी को यह नहीं पता कि परियोजना के बाद उसका क्या होगा, तो वह इसे समय पर पूरा करने का प्रयास नहीं करेगा। यदि कोई कर्मचारी यह नहीं समझता है कि परियोजना की सफलता उसकी प्रगति को कैसे प्रभावित करेगी, तो वह कुशलता से काम करने का प्रयास नहीं करेगा। यदि परियोजना कर्मचारी को पेशेवर रूप से कुछ भी नहीं देती है, यदि वेतन वृद्धि पर इसका प्रभाव स्पष्ट नहीं है, तो कोई भी इस कर्मचारी से परियोजना पर अच्छे काम की उम्मीद नहीं करेगा।

निष्कर्ष : परियोजना प्रबंधक को लाइन प्रबंधकों के साथ सभी नियमों को स्पष्ट करना चाहिए और उन्हें अपनी टीम के सदस्यों को बताना चाहिए ताकि वे अपने दृष्टिकोण को स्पष्ट रूप से समझ सकें। एक टीम का चयन इस तरह से करना वांछनीय है कि परियोजना के दौरान प्रत्येक कर्मचारी को विकास के अवसर प्रदान करें।

खराब परियोजना प्रबंधन, परिणामों की निगरानी का अभाव।खराब परियोजना प्रबंधन, और विशेष रूप से परियोजना टीम के प्रत्येक सदस्य के काम के परिणामों की निगरानी की कमी, इस तथ्य को जन्म देगी कि कर्मचारी परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रयास करना बंद कर देते हैं। उन्हें एक स्पष्ट भावना होगी कि उन पर कुछ भी निर्भर नहीं है, परियोजना पर उनके काम की विशेष रूप से आवश्यकता नहीं है, उनके बजाय कोई और काम कर सकता है। नतीजतन, कुछ समय के बाद, प्रबंधक भयावह देरी के संदर्भ में नोट करेगा, जबकि कर्मचारी अपना अधिकांश काम इंटरनेट पर बिताएंगे।

निष्कर्ष : सब कुछ परियोजना प्रबंधक के हाथ में है। एक स्पष्ट परियोजना प्रबंधन प्रणाली बनाने के बाद, योजना-कर-जांच-अधिनियम चक्र पर काम करना, सही ढंग से नेतृत्व करना परियोजना प्रलेखन, प्रबंधक स्थिति को बदलने में सक्षम होगा।

नियमित कार्य, नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में असमर्थता. जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, सलाहकारों को उनके लिए नए कार्यों, नए क्षितिज की आवश्यकता है कार्य क्षेत्र में तरक्की. बेशक, एक परियोजना एक दिनचर्या के बिना नहीं हो सकती है, लेकिन टीम में कर्मचारियों के बीच उनकी योग्यता, झुकाव और चरित्र लक्षणों को ध्यान में रखते हुए इस तरह के काम को ठीक से पुनर्वितरित करना आवश्यक है।

निष्कर्ष : प्रोजेक्ट मैनेजर को प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों के बीच कार्यों को सही ढंग से वितरित करना चाहिए।

कर्मचारियों की अवहेलना. यह याद रखना चाहिए कि लोग आसपास काम कर रहे हैं और जब उन्हें ध्यान दिया जाता है तो वे सराहना करते हैं। सलाहकारों से रूखा संवाद करेंगे, उनकी प्रशंसा नहीं करेंगे, प्रोत्साहन नहीं देंगे, तो टीम का मनोबल गिर जाएगा। कर्मचारियों की उपलब्धियों के लिए दैनिक प्रोत्साहन और समय-समय पर सार्वजनिक मान्यता को जोड़ना आवश्यक है। इस मामले में, टीम के प्रत्येक सदस्य की विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।

निष्कर्ष : परियोजना प्रबंधक को अपने लोगों को जानना चाहिए और उन्हें वह ध्यान देना चाहिए जिसकी उन्हें आवश्यकता है।

विचार करना बाहरी मनोबल बढ़ाने वाले कारक. वे या तो अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति या ग्राहक की कंपनी और/या ठेकेदार की कंपनी की आर्थिक स्थिति से जुड़े होते हैं। अप्रत्याशित घटना की स्थितियों पर विचार नहीं किया जाएगा।

ये कारक हैं:

• अर्थव्यवस्था में मंदी
• ग्राहक की आर्थिक स्थिति का बिगड़ना
• ठेकेदार की आर्थिक स्थिति बिगड़ रही है।

इन कारकों को परियोजना प्रबंधक द्वारा नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। बेशक, किसी प्रकार का "एयरबैग" होना अच्छा होगा, लेकिन आधुनिक आईटी परियोजनाओं में, एक दुर्लभ ग्राहक इस तरह की विलासिता को वहन कर सकता है। किसी भी मामले में, परियोजना प्रबंधक को परियोजना और टीम को अंतिम संभव तक रखने का प्रयास करना चाहिए। लोग इसकी सराहना करेंगे और आम तौर पर बेहतर काम करेंगे। ठीक है, अगर स्थिति गंभीर हो जाती है, तो आपको समय रहते और ईमानदारी से लोगों को चेतावनी देने की जरूरत है।

परियोजना प्रबंधक की प्रेरक नीति

परियोजना प्रबंधन शैलियों की एक विस्तृत विविधता है। निम्नलिखित चरम सीमाओं के बीच - कठिन प्रबंधन, नरम प्रबंधन, केंद्रीकरण, विकेंद्रीकरण, पूरी तरह से औपचारिक प्रबंधन, अनौपचारिक रचनात्मक प्रबंधन, और जैसे - प्रत्येक परियोजना प्रबंधक प्रबंधक के व्यक्तिगत गुणों, कंपनी की संस्कृति के आधार पर अपना सुनहरा मतलब चुनता है। जो वह काम करता है, वरिष्ठ प्रबंधन की आवश्यकताएं इत्यादि।

उसी तरह, प्रोजेक्ट मैनेजर अपने प्रेरक पैकेज में आवश्यक "टूल्स" का चयन करते हुए एक प्रेरक नीति चुनता है। इसके लिए कोई "सुनहरा नुस्खा" नहीं है और न ही हो सकता है। आपको बस यह याद रखने की जरूरत है कि परियोजनाओं में मुख्य संसाधन लोग हैं, उनकी सभी जटिलताओं के साथ। इसलिए, किसी विशेष कर्मचारी की स्थिति और व्यक्तिगत गुणों के आधार पर उन्हें लचीले ढंग से लागू करते हुए, प्रोजेक्ट टीम के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कई तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है।

सफल प्रेरणा के लिए, मेरी राय में, मुख्य बात परियोजना टीम के कर्मचारियों के साथ संचार है। परियोजना प्रबंधक को औपचारिक साधनों (पत्राचार, बैठकों, संगोष्ठियों, सम्मेलनों, आदि) और अनौपचारिक तरीकों (बातचीत, संयुक्त रात्रिभोज, टीम की घटनाओं, आदि) का उपयोग करते हुए, व्यक्तिगत और सामूहिक रूप से जितनी बार संभव हो, अपनी टीम के साथ संवाद करने की आवश्यकता होती है। टीम के सदस्यों को यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि वे अधीनस्थ नहीं हैं, बल्कि सहयोगी हैं, ताकि उनकी गतिविधि और स्वतंत्रता को प्रोत्साहित किया जा सके। खैर, हमें प्रेरणा के बुनियादी तरीकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए, यानी चीजों के भौतिक पक्ष के बारे में।

सामान्य तौर पर, मेरी राय में, प्रत्येक परियोजना प्रबंधक को परियोजना पर अपनी प्रेरक नीति निर्धारित करने की आवश्यकता होती है, इसे लिखना और परियोजना कार्य के दौरान इसका पालन करने का प्रयास करना सबसे अच्छा है। साथ ही, इस प्रेरक नीति को प्रकाशित करना आवश्यक नहीं है।

टीमशब्द के सही अर्थ में निर्माण

किसी कारण से, एक मनोरंजक प्रकृति की टीम की घटनाओं के साथ पहचान करने के लिए रोजमर्रा की जिंदगी में टीम निर्माण शब्द को कम कर दिया गया है। वास्तव में, यह एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया है जो पूरी तरह से परियोजना प्रबंधक के कंधों पर आती है। परियोजना को सौंपे गए कर्मचारियों के एक विषम समूह से एक व्यवहार्य परियोजना जीव बनाने के लिए काफी कम समय में आवश्यक है, सामान्य लोगों को संयुक्त रूप से जटिल समस्याओं को हल करने में सक्षम टीम में बदलने के लिए। कार्य बहुत कठिन है, और इस लेख में मैं केवल प्रेरणा के संदर्भ में इसे हल्के ढंग से स्पर्श करूंगा।

प्रोजेक्ट में टीम बिल्डिंग लगातार चलती रहनी चाहिए। व्यक्तिगत संचार इसमें बहुत बड़ी भूमिका निभाता है। जटिल समस्याओं को हल करने के लिए नियमित रूप से सामान्य बैठकें आयोजित करना, विचार-मंथन सत्रों का उपयोग करना आवश्यक है। व्यक्तिगत बैठक में चर्चा करने के लिए, यदि संभव हो तो, समस्याग्रस्त मुद्दों पर चर्चा करना आवश्यक है, और ईमेल द्वारा अंतहीन "स्पैम-जैसे" पत्राचार में प्रवेश नहीं करना चाहिए। ईमेल. तब लोग एक दूसरे को महसूस करेंगे, टीम वर्क की उपयोगिता और प्रभावशीलता को समझेंगे। और संयुक्त गतिविधियां, पारदर्शी और समझने योग्य, उन्हें बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करेंगी।

मनोरंजक प्रकृति की टीम गतिविधियों के लिए, वे आवश्यक हैं। लेकिन इन गतिविधियों को कुछ घटनाओं (परियोजना की शुरुआत, परियोजना के एक बड़े चरण का समापन, पूरी परियोजना के सफल समापन, आदि) से सख्ती से जोड़ा और बांधा जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी इस घटना को एक पुरस्कार के रूप में, प्रबंधन से खुद पर ध्यान देने के रूप में, उनकी योग्यता के मूल्यांकन के रूप में देखेंगे। और फिर वे अगली बार इस तरह से काम करने का प्रयास करेंगे कि वे इस तरह के आयोजन के लायक हों।

संचयअनुभव

सभी परियोजना गतिविधियों की तरह, परियोजना प्रतिभागियों को प्रेरित करना एक जटिल और बहुभिन्नरूपी प्रक्रिया है। कई उपकरण हैं, उनका उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है, प्रत्येक मामले की अपनी बारीकियां होती हैं। परियोजना प्रबंधक को इस अनुभव को संचित करना चाहिए, अपनी सफलताओं और असफलताओं का विश्लेषण करना चाहिए और अपनी प्रेरक नीति को समायोजित करना चाहिए। और फिर बाद की परियोजनाओं पर, कर्मचारियों की प्रेरणा अधिक से अधिक सफल होगी।

अंतभाषण

इस लेख में मैंने कुछ सिखाने की कोशिश नहीं की। यह सिर्फ मेरा अनुभव है, यह सहकर्मियों के साथ संचार का परिणाम है। मेरी राय में, परियोजना प्रतिभागियों के साथ काम करना इसकी सफलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। इसे कम आंकने का अर्थ है परियोजना के विफल होने का जोखिम बढ़ाना।

सबसे अधिक संभावना है, मैंने प्रेरक उपकरणों का एक छोटा सा हिस्सा सूचीबद्ध किया है। लेकिन मेरे द्वारा इन विधियों का परीक्षण किया गया है, और मैं उनका मूल्यांकन कर सकता हूं।

यदि आप इस लेख पर अपनी प्रतिक्रिया में परियोजना टीम को प्रेरित करने में अपना अनुभव साझा करते हैं, तो मैं आपका बहुत आभारी रहूंगा।

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परिचय

2.3 परियोजना दल के सदस्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए संकेतकों की एक प्रणाली का गठन

अध्याय 3

3.1 परियोजना प्रबंधक प्रेरणा प्रणाली के निर्माण के लिए कार्यप्रणाली

3.2 परियोजना प्रशासक के लिए एक प्रेरणा प्रणाली के निर्माण के लिए कार्यप्रणाली

3.3 परियोजना ठेकेदार के लिए एक प्रेरणा प्रणाली के निर्माण के लिए कार्यप्रणाली

निष्कर्ष

परिचय

अभी मुश्किल में है आर्थिक स्थितियांस्टाफ प्रेरणा महत्वपूर्ण बनी हुई है और सामयिक मुद्दायोग्य कर्मियों को बनाए रखने और उनकी गतिविधियों की दक्षता में सुधार करने के लिए संगठनों के लिए। व्यवहार में सार्वजनिक और निजी उद्यमों ने महसूस किया कि विकास और सफलता बाजार संबंधनए के बिना असंभव आधुनिक रूपकाम की प्रेरणा और उत्तेजना, साथ ही पहले से ही गहन अध्ययन की आवश्यकता मौजूदा तंत्रऔर प्रेरणा योजनाएं और उभरती बाजार स्थितियों के लिए उनका अनुकूलन।

किसी भी बाजार की स्थिति में, कई उद्यमों के लिए परियोजना प्रबंधन के तरीकों और साधनों का उपयोग उनकी गतिविधियों और प्रतिस्पर्धा की दक्षता बढ़ाने की कुंजी बन जाता है।

आर्थिक मंदी के दौरान उद्यमों और संगठनों के परियोजना प्रबंधन के तरीकों और साधनों के उपयोग पर विशेष ध्यान दिया जाता है। यदि पुनर्प्राप्ति के चरण में एक परियोजना-उन्मुख दृष्टिकोण का उपयोग संगठन को किसी भी व्यावसायिक प्रक्रिया को पारदर्शी और आसानी से नियंत्रित करने योग्य बनाने के साथ-साथ परियोजनाओं के रूप में लागू परिवर्तनों को नियंत्रित और प्रबंधित करने में सक्षम बनाता है, तो एक संकट में, परियोजना दृष्टिकोण इसे संभव बनाता है व्यवसाय प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए संसाधनों के आकर्षण की सटीक योजना बनाने के लिए कंपनी, जो आपको उन्हें कम करने के लिए लागतों का प्रबंधन करने की अनुमति देती है।

पारंपरिक अर्थों में, जैसा कि आप जानते हैं, परियोजना एक अस्थायी घटना है। प्रोजेक्ट की अवधि के लिए, प्रोजेक्ट मैनेजर की अध्यक्षता में एक प्रोजेक्ट टीम (KP) बनाई जाती है। परियोजना प्रबंधक और पूरी टीम का मुख्य कार्य सभी प्रतिबंधों को ध्यान में रखते हुए परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। साथ ही, प्रतिभागियों की प्रेरणा का परियोजना की सफलता पर सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यदि कंपनी का कोई कर्मचारी परियोजना में भागीदार है, तो इसका मतलब है कि वह एक निश्चित तरीके से इसमें रुचि रखता है। इन हितों की पहचान करने और उन्हें ध्यान में रखने की आवश्यकता है, क्योंकि प्रभावी प्रेरणाउन लोगों की जरूरतों को समझने पर आधारित है जिन्हें प्रेरित करने की आवश्यकता है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परियोजना की सफलता सीधे परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने में परियोजना टीम के प्रत्येक सदस्य की रुचि पर निर्भर करती है, जो टीम वर्क में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

किसी कर्मचारी के प्रभावी कार्य की कुंजी उसके व्यक्तिगत उद्देश्यों और लक्ष्यों का अधिकतम संभव संयोग है, दोनों टीम के उद्देश्यों और लक्ष्यों के साथ जिसमें वह काम करता है और उद्यम का प्रबंधन करता है। यह स्पष्ट है कि नियोक्ता के मुख्य कार्यों (कम से कम लागत पर कर्मचारी से अधिकतम प्राप्त करने के लिए) और किराए के कर्मचारी (इसके विपरीत) के प्रारंभिक विरोधाभास के कारण इन तीन प्रेरणाओं का पूर्ण संयोग असंभव है।

हालांकि, कर्मचारियों को प्रेरित करने की सही प्रणाली आपको उनके लक्ष्यों को यथासंभव करीब लाने और विशेष रूप से श्रम दक्षता में वृद्धि और कंपनी के समग्र विकास के लिए स्थितियां बनाने की अनुमति देती है।

प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों (पीटीई) के लिए प्रेरणा प्रणाली सीपी की प्रभावशीलता पर कंपनी के लिए जानकारी का एक स्रोत है, जिस हद तक प्रतिभागी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परियोजना प्रेरणा प्रणाली व्यवसाय को समर्थन और उत्तेजित करने के साधनों में से एक है, कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं को एक इष्टतम स्थिति में बनाए रखना।

परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने के मुख्य उद्देश्य हैं:

उनके काम की दक्षता में सुधार;

एक परियोजना-उन्मुख संगठन के कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए संकेतकों की एक प्रणाली का गठन;

अन्य परियोजनाओं में आगे उपयोग के उद्देश्य के लिए परियोजना टीम के सदस्यों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड पर मानक तय करना;

एक निश्चित दिशा के संगठनों के लिए एक सार्वभौमिक प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण, जिसका उपयोग प्रस्तावित रूप में और संगठन की व्यावसायिक प्रक्रियाओं के अनुकूलन के साथ हो सकता है;

कार्मिक प्रबंधन पर प्रबंधन द्वारा खर्च किए गए समय को कम करना और परिणामस्वरूप, संगठन की प्रबंधन क्षमता में वृद्धि करना;

संगठन की व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के लिए कर्मचारियों की रुचि बढ़ाना;

यूकेपी की गतिविधियों पर निगरानी और रिपोर्टिंग के लिए एक प्रणाली का निर्माण;

प्रबंधन की पारदर्शिता में वृद्धि।

विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक परियोजना टीम के सदस्य के लिए व्यक्तिगत रूप से परियोजना प्रेरणा की एक प्रणाली बनाकर, संगठन परियोजना टीम को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होगा, प्रत्येक टीम के सदस्य की गतिविधियों की निगरानी के लिए उपकरण होंगे और तुरंत परिवर्तन करना, विचलन के मामले में, प्रत्येक पीसीडी के लिए स्व-प्रेरणा तंत्र का गठन किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप परियोजना टीम की गतिविधियों पर प्रबंधन द्वारा वर्तमान नियंत्रण में कमी और केपी की दक्षता में वृद्धि होगी। .

लक्ष्य थीसिसकर्मियों की प्रेरणा की अवधारणा के बुनियादी सैद्धांतिक प्रावधानों को व्यवस्थित और स्पष्ट करना, जेएससी के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा प्रणाली के मॉडल बनाने के लिए सिफारिशें विकसित करना शामिल है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, थीसिस कार्य में निम्नलिखित मुख्य कार्य निर्धारित किए गए हैं:

परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के लिए आवश्यकताएं तैयार करना;

परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए मानदंडों की पहचान और व्यवस्थित करना;

परियोजना-उन्मुख संगठनों के कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के मॉडल बनाने के लिए प्रस्ताव विकसित करना;

प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों के लिए प्रेरक मैट्रिक्स विकसित करें।

अध्ययन का उद्देश्य परियोजना-उन्मुख संगठन OAO परियोजना है।

अध्ययन का विषय परियोजना-उन्मुख संगठन OAO "Proekt" के कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

अध्याय 1. परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्याएं

1.1 रूस में प्रेरणा सिद्धांतों का विकास

रूस में प्रेरणा के सिद्धांतों का विकास काफी हद तक मनोविज्ञान के विकास और मनो-शारीरिक प्रक्रियाओं के अध्ययन से जुड़ा है। इस संबंध में, रूसी विज्ञान के सबसे महत्वपूर्ण प्रतिनिधियों पर विचार करना और उनका अध्ययन करना आवश्यक है।

कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना के मुद्दों को उठाने वाले घरेलू वैज्ञानिकों में से ए.एफ. लाज़र्स्की (1874 - 1917), जिन्होंने 1906 में "वर्णों के विज्ञान पर निबंध" पुस्तक प्रकाशित की। यह इच्छाओं और ड्राइव से संबंधित मुद्दों, उद्देश्यों और निर्णय लेने के संघर्ष, निर्णयों की स्थिरता (इरादे) और आंतरिक रूप से प्रोत्साहन आवेगों में देरी करने की क्षमता से संबंधित मुद्दों की विस्तृत चर्चा के लिए एक बड़ा स्थान समर्पित करता है। जैसा कि लेखक नोट करता है, "इस पुस्तक में दो विचार निहित हैं: पहला, मानवीय चरित्रों के एक सचेत, वैज्ञानिक अध्ययन की संभावना; दूसरे, इस उद्देश्य के लिए झुकाव या मानसिक गुणवत्ता की अवधारणा का उपयोग करने की आवश्यकता है। लाज़ुरोव्स्की मानव चरित्रों के अध्ययन से शुरू होता है और स्वाभाविक रूप से अपने व्यक्तिपरक और उद्देश्य तत्वों की एकता में व्यक्तित्व की जटिल और विविध सामग्री के अध्ययन के लिए आता है। अपने काम में वह व्यक्तित्वों का वर्गीकरण और उन्हें व्यवस्थित करने के तरीके बताता है।

एक अन्य प्रसिद्ध रूसी वैज्ञानिक आई.आई. लैंग (1858-1921)। विशेष रूप से, उन्होंने ड्राइव और "चाहता" के बीच अंतर की अपनी समझ दी, यह मानते हुए कि बाद वाले ड्राइव हैं जो सक्रिय क्रियाओं में बदल जाते हैं। उसके लिए, "चाहता है" सक्रिय इच्छा है।

1920 के दशक में और बाद में, व्यवहार प्रेरणा के मुद्दे पर वी.एम. बोबरोव्स्की और एन.यू. वोइटोनिस (1867-1946), जिसमें जीवविज्ञानी शामिल हैं। जे.आई.सी. वायगोत्स्की (1896-1934) ने भी अपने कार्यों में मानव व्यवहार को निर्धारित करने और प्रेरित करने की समस्या की अनदेखी नहीं की।

"समानांतर प्रेरणा मॉडल" जे.आई.सी. वायगोत्स्की इस दावे पर आधारित है कि मानस में विकास के दो समानांतर स्तर हैं - उच्चतम और निम्नतम, जो उच्च और निम्न आवश्यकताओं के समानांतर, समान (लेकिन समतुल्य नहीं) विकास को निर्धारित करते हैं। उच्च प्रक्रियाएं मजबूत होती हैं और उन्हें बाहर से नियंत्रित नहीं किया जाता है। कर्मचारियों में उच्च प्रक्रियाओं की सक्रियता संगठन को जीवित रहने और विकसित करने की अनुमति देती है। पहले वायगोत्स्की में से एक ने मकसद और उत्तेजना को अलग करना शुरू किया, मनमानी प्रेरणा की बात की।

ए.ए. Ukhtomsky (1875-1942), तंत्रिका केंद्रों की गतिशील बातचीत की शारीरिक तस्वीर के साथ एक समग्र जीव के व्यवहार के प्रेरक अभिविन्यास के बारे में विचारों को एकीकृत करते हुए, प्रमुख के सिद्धांत का निर्माण किया। ऐसी स्थिति में जहां तंत्रिका प्रवाह में से एक प्रभावी होता है, यह सिस्टम से "निकास" लेता है। शरीर को प्रभावित करने वाले अन्य सभी आवेग प्रतिक्रिया का कारण नहीं बनते हैं। उनकी राय में, प्रमुख जीवन गतिविधि का निर्धारक है। प्रभुत्व की बढ़ती शक्ति के कारण व्यवहार किया जाता है।

ए.ए. उखटॉम्स्की किसी भी मानसिक घटना की कुल प्रेरक सुरक्षा के सिद्धांत पर जोर देते हैं, यह सुझाव देते हुए कि किसी व्यक्ति के जीवन में आसपास की दुनिया की वस्तुओं के लिए उसके विचारों और अवधारणाओं का रवैया उनके दृष्टिकोण से गतिविधि के विषय पर प्रमुख के स्रोत के रूप में अविभाज्य है। (प्रेरक) आवेग। इस प्रकार, उन्होंने इस धारणा का विरोध किया कि जीव की मुख्य प्रेरक प्रवृत्ति पर्यावरण के परेशान करने वाले प्रभावों के विपरीत अपनी स्थिरता बनाए रखना है।

1940 के दशक में "सेट थ्योरी" के दृष्टिकोण से प्रेरणा को डी.एन. उज़्नादेज़ (1886-1950)। उन्होंने कहा कि गतिविधि का स्रोत एक आवश्यकता है, जिसे उन्होंने बहुत व्यापक रूप से समझा, अर्थात् शरीर के लिए क्या आवश्यक है, लेकिन इसमें क्या है इस पलके पास नहीं है। उन्होंने दृष्टिकोण पर व्यवहार की दिशा की निर्भरता पर जोर दिया, अर्थात्, एक व्यक्ति की दुनिया को एक निश्चित तरीके से देखने, एक दिशा या किसी अन्य में कार्य करने की तत्परता।

इस मामले में, लोगों के अतीत का निर्णायक महत्व है - जिस स्थिति में उनका जीवन बहता है और जिसमें उनका पालन-पोषण होता है, वे छापें और अनुभव जो उनके लिए असाधारण महत्व रखते थे। इस वजह से, प्रत्येक व्यक्ति ने अपने स्वयं के विशेष निश्चित दृष्टिकोण विकसित किए हैं, जो कम या ज्यादा स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं और उपयुक्त परिस्थितियों में और एक निश्चित दिशा में गतिविधि के लिए तैयारी का आधार बन जाते हैं। प्रेरणा का अर्थ इस तथ्य में निहित है कि ऐसी कार्रवाई की मांग की जाती है और पाया जाता है जो किसी व्यक्ति के जीवन में स्थापित मूल सेटिंग से मेल खाती है। गतिविधि द्वारा उत्पन्न रवैये पर उनकी स्थिति, और बदले में, इसके कारण, कई घरेलू वैज्ञानिकों द्वारा बाद में विकसित और उपयोग की गई थी।

एस.एल. रुबिनस्टीन (1889-1960) एक सार्थक और अर्थपूर्ण पहलू में प्रेरणा को एक बहु-स्तरीय प्रणाली के रूप में मानता है जिसमें सभी घटनाएं जागरूकता के विभिन्न स्तरों पर होती हैं - गहराई से जागरूक से अनैच्छिक आग्रह तक। उन्होंने लिखा है कि प्रेरणा मानस के माध्यम से महसूस किया गया एक दृढ़ संकल्प है। इसलिए, न केवल और इतना ही नहीं एक शारीरिक प्रतिक्रिया निर्धारित की जानी चाहिए, एक मानसिक के रूप में, मानसिक विनियमन के उच्चतम स्तर को प्रभावित करना, उत्तेजना की जागरूकता से जुड़ा हुआ है और इसे एक या दूसरे महत्व देता है। उसके बाद ही, किसी व्यक्ति में किसी न किसी तरह से उत्तेजना का जवाब देने की आवश्यकता या जागरूकता हो सकती है, लक्ष्य निर्धारित होता है और इसे प्राप्त करने की इच्छा प्रकट होती है। उसी समय, मानव गतिविधि की आवश्यकताएं, उद्देश्य और लक्ष्य वही हैं जो उसके लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, और यह वह है जो व्यक्तित्व के वास्तविक मूल को निर्धारित करता है।

इस प्रकार, सी.जे.आई. रुबिनशेटिन को किसी व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करने में "बाहरी" और "आंतरिक" के बीच संबंधों की समस्या के स्पष्ट बयान का श्रेय दिया जाता है। उनके द्वारा सामने रखा गया सिद्धांत, जिसके अनुसार बाहरी प्रभाव केवल आंतरिक परिस्थितियों के माध्यम से अपवर्तित होने से प्रभाव पैदा करते हैं, बाहरी प्रभावों की ओर से व्यवहार के घातक पूर्वनिर्धारण और एक विशेष बल के रूप में गतिविधि की व्याख्या दोनों का विरोध किया। बाहरी वस्तुनिष्ठ वातावरण के साथ व्यक्ति की अंतःक्रिया पर निर्भर नहीं करता है।

20 वीं शताब्दी के अंत में, मानवकेंद्रित मॉडल प्रस्तावित किया गया था: सैद्धांतिक हिस्सा श्रम को उत्तेजित करने में वैयक्तिकरण की आवश्यकता को निर्धारित करता है और इसमें एक अनुकूल प्रेरक पृष्ठभूमि का विकास शामिल है जो कर्मियों की श्रम गतिविधि के विकास में योगदान देता है, साथ ही साथ शक्ति, दिशा और सामग्री के संदर्भ में प्रेरणा का विनियमन।

हमारे समकालीन यू.के. बालाशोव और ए.जी. कोवल ने "मोटिव-स्टिमुलस" मॉडल बनाया, जिसके भीतर प्रेरक प्रकारों के 2 वर्ग प्रतिष्ठित हैं: परिहार प्रेरणा - एक व्यक्ति अपने व्यवहार से अपने लिए अवांछनीय परिणामों से बचना चाहता है; उपलब्धि प्रेरणा - एक व्यक्ति कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है जिसकी वह इच्छा रखता है। यह मॉडल 5 शुद्ध प्रेरक प्रकारों (वाद्य यंत्र, पेशेवर, देशभक्ति, महारत, गांठदार) और संगठन में उन्हें स्वीकार्य कर्मचारियों के प्रोत्साहन (नकारात्मक, मौद्रिक, प्राकृतिक, नैतिक और) के बीच संबंध स्थापित करता है। संगठनात्मक रूपप्रोत्साहन, साथ ही साथ पितृत्ववाद (कर्मचारी के लिए चिंता) और प्रबंधन में प्रोत्साहन के रूप में भागीदारी)।

प्रत्येक व्यक्ति, अपनी प्रेरणा के दृष्टिकोण से, पाँच "शुद्ध" प्रेरक प्रकारों के कुछ अनुपातों में एक संयोजन है।

प्रेरणा के निम्नलिखित "शुद्ध" प्रकार हैं:

गांठदार (बचने वाली प्रेरणा) - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस तरह का काम करना है, कोई प्राथमिकता नहीं है; कम वेतन के लिए सहमत हैं, बशर्ते कि दूसरों को अधिक प्राप्त न हो; कम योग्यता; योग्यता में सुधार करने की कोशिश नहीं करता है, इसका प्रतिकार करता है; कम गतिविधि और दूसरों की गतिविधि के खिलाफ बोलना; कम जिम्मेदारी, इसे दूसरों को स्थानांतरित करने की इच्छा; प्रयास को कम करने की इच्छा;

वाद्य (उपलब्धि प्रेरणा) - श्रम की कीमत ब्याज की है, न कि इसकी सामग्री (अर्थात, श्रम अन्य जरूरतों को पूरा करने का एक उपकरण है, इसलिए इस प्रकार की प्रेरणा का नाम); कीमत की तर्कसंगतता महत्वपूर्ण है, "हैंडआउट्स" नहीं चाहता है; अपने स्वयं के जीवन के लिए प्रदान करने की क्षमता महत्वपूर्ण है;

पेशेवर (उपलब्धि प्रेरणा) - काम की सामग्री में रुचि; वह काम करने के लिए सहमत नहीं है जो उसके लिए रूचिकर नहीं है, चाहे वे उनके लिए कितना भी भुगतान करें; कठिन कार्यों में रुचि - आत्म-अभिव्यक्ति की संभावना; कार्रवाई की स्वतंत्रता को महत्वपूर्ण मानता है; पेशे में सर्वश्रेष्ठ के रूप में महत्वपूर्ण पेशेवर मान्यता;

देशभक्ति (उपलब्धि प्रेरणा) - एक विचार की आवश्यकता है जो उन्हें आगे बढ़ाए; सफलता में भागीदारी की सार्वजनिक मान्यता महत्वपूर्ण है; मुख्य पुरस्कार - कंपनी में अपरिहार्यता की सार्वभौमिक मान्यता;

मास्टर (उपलब्धि प्रेरणा) - स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है; कार्रवाई की स्वतंत्रता के लिए एक बढ़ी हुई मांग की विशेषता; नियंत्रित नहीं किया जा सकता।

रूस में प्रेरणा और प्रोत्साहन प्रणालियों का विकास रूसी लोगों की मानसिकता से प्रभावित था, राजनीतिक व्यवस्था जो हावी है लंबे समय के लिए- पश्चिम में विज्ञान के तेजी से विकास की अवधि। इस संबंध में, कई विशेषताएं सामने आती हैं, जिन्हें प्रेरणा प्रणाली बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

प्रेरणा प्रणाली में "गाजर और छड़ी" मॉडल लंबे समय से परिभाषित एक रहा है;

एक प्रेरणा प्रणाली के निर्माण के लिए एक मानक दृष्टिकोण, परिणामस्वरूप - एक मानक प्रणाली;

प्रेरक प्रणालियों ने इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों, प्रबंधकों (प्रदर्शन किए गए कार्यों और जिम्मेदारी की डिग्री की परवाह किए बिना) और श्रमिकों के बीच समानता में योगदान दिया;

कर्मचारियों के श्रम योगदान का पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन, जिससे व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों में अरुचि पैदा होती है;

रूस की प्रेरक प्रणालियों ने इंजीनियरिंग और प्रबंधकीय श्रमिकों और पदों के संयोजन के लिए एक गैर-विशिष्ट कैरियर के विकास की अनुमति नहीं दी;

प्रबंधकों के लिए सामाजिक प्रोत्साहन काम के व्यक्तिगत परिणामों को ध्यान में रखे बिना किए गए थे। उच्च प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों और श्रमिकों दोनों द्वारा सामाजिक लाभों का आनंद लिया गया, जिन्होंने इसमें अधिक रुचि नहीं दिखाई श्रम गतिविधि;

नैतिक प्रोत्साहन प्रेरणा प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है, और एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली विकसित करते समय इसे पहले स्थान पर रखा जाता है। उत्तेजना की इस पद्धति का उपयोग करने वाले कुछ देशों में से एक रूस ने सोवियत काल के दौरान इसके प्रभावी उपयोग का एक उदाहरण दिखाया;

20वीं सदी के 80 के दशक से, अमेरिकी पीएमआई संस्थान द्वारा विकसित परियोजना प्रबंधन पद्धति का दुनिया भर में व्यापक रूप से उपयोग किया गया है। यह परियोजना प्रबंधन पर ज्ञान का एक निकाय है ( पीएमबीके गाइड) अन्य पेशेवर क्षेत्रों (कानून, चिकित्सा, लेखांकन) की तरह, ज्ञान का शरीर चिकित्सकों और सिद्धांतकारों पर निर्भर करता है जो इस ज्ञान का उपयोग और गहन करते हैं। परियोजना प्रबंधन ज्ञान के पूरे निकाय में व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली और सिद्ध पारंपरिक प्रथाओं के साथ-साथ नई उभरती हुई नवीन विधियों दोनों शामिल हैं।

अपने अस्तित्व के दौरान, पीएमबीके के 5 संस्करण हुए हैं, जिनमें से प्रत्येक को परियोजना प्रबंधन पर नए प्रासंगिक ज्ञान के साथ पूरक किया गया है। फिलहाल, प्रोजेक्ट मैनेजमेंट बॉडी ऑफ नॉलेज के 5वें संस्करण का रूसी में अनुवाद किया जा रहा है।

PMBOK प्रक्रियाओं के एकीकरण, उनकी बातचीत और उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले उद्देश्यों के संदर्भ में परियोजना प्रबंधन प्रक्रियाओं के सार का वर्णन करता है। परियोजना प्रबंधन प्रक्रियाएं पांच श्रेणियों में आती हैं, जिन्हें परियोजना प्रबंधन प्रक्रिया समूह (या प्रक्रिया समूह) के रूप में जाना जाता है:

दीक्षा प्रक्रिया समूह। निर्धारित करने के लिए की जाने वाली प्रक्रियाएं नया कामया परियोजना या चरण शुरू करने की अनुमति प्राप्त करके मौजूदा परियोजना का एक नया चरण;

योजना प्रक्रिया समूह। परियोजना के समग्र दायरे को परिभाषित करने, उद्देश्यों को स्पष्ट करने और परियोजना के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक गतिविधियों के क्रम को निर्धारित करने के लिए आवश्यक प्रक्रियाएं;

निष्पादन प्रक्रिया समूह। परियोजना विनिर्देशों को पूरा करने के लिए परियोजना प्रबंधन योजना में परिभाषित कार्य को पूरा करने के लिए लागू प्रक्रियाएं;

निगरानी और नियंत्रण प्रक्रिया समूह। परियोजना की प्रगति और प्रदर्शन की निगरानी, ​​विश्लेषण और प्रबंधन के लिए आवश्यक प्रक्रियाएं, उन क्षेत्रों की पहचान करें जहां योजना में बदलाव की आवश्यकता है, और उचित परिवर्तन शुरू करें;

समाप्ति प्रक्रिया समूह। सभी प्रक्रिया समूहों के भीतर सभी गतिविधियों को पूरा करने और किसी परियोजना या चरण को औपचारिक रूप से समाप्त करने के लिए की जाने वाली प्रक्रियाएं।

PMBOK 9 परियोजना प्रबंधन ज्ञान क्षेत्रों की भी पहचान करता है:

परियोजना एकीकृत प्रबंधन;

परियोजना क्षेत्र प्रबंधन;

परियोजना समय प्रबंधन;

परियोजना लागत प्रबंधन;

परियोजना गुणवत्ता प्रबंधन;

नियंत्रण मानव संसाधनों द्वारापरियोजना;

परियोजना संचार प्रबंधन;

परियोजना जोखिम प्रबंधन;

परियोजना खरीद प्रबंधन

प्रत्येक परियोजना ज्ञान क्षेत्र अपने विषय क्षेत्र से जुड़ी प्रक्रियाओं का वर्णन करता है।

थीसिस के हिस्से के रूप में, परियोजना प्रबंधन में ज्ञान के क्षेत्रों में से एक का अध्ययन किया जाता है - परियोजना मानव संसाधन प्रबंधन।

1.2 आधुनिक आवश्यकताएंपरियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के लिए

प्रेरणा की प्रक्रिया को समझना संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रभावी कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली बनाने में मदद करता है। प्रेरणा के मुख्य घटकों (तालिका 1.1) पर विचार करना आवश्यक है।

तालिका 1 - प्रेरणा के घटक

	प्रेरणा के घटक	प्रेरणा विधि	प्रेरणा का उद्देश्य
	उद्यम की संस्कृति उद्यम के सभी कर्मियों के लिए सामान्य मूल्य अभिविन्यास की एक प्रणाली है	उद्यम का चार्टर, प्रबंधन के मूल सिद्धांत और उद्यम के प्रबंधन की शैली	उद्यम के लक्ष्यों का आवेदन और मान्यता। परिप्रेक्ष्य अभिविन्यास। आपसी हितों का समन्वय
	भागीदारी प्रणाली - उद्यम के स्वामित्व और सहयोग के विकास में समग्र आर्थिक परिणाम के वितरण में कर्मचारी की भागीदारी	परिणाम के वितरण के रूप और तरीके, स्वामित्व में भागीदारी, साझेदारी संबंधों का विकास	सहकारी व्यवहार पर स्थापना। लागत और परिणामों के सहसंबंध के लिए अभिविन्यास, जोखिम लेने की इच्छा, उद्यम के लिए उपयोगी जानकारी में रुचि
	नेतृत्व सिद्धांत - उपदेश और नियमोंसंगठन के भीतर संचालित प्रबंधन अवधारणा के ढांचे के भीतर प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए	प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत, उदाहरण के लिए प्रबंधन, प्रबंधन प्रशिक्षण	संयुक्त रचनात्मक सहयोग। कर्मचारियों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण, प्रबंधकों की जिम्मेदारी और स्वतंत्रता
	कर्मियों की देखभाल - सभी प्रकार के सामाजिक लाभ, कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सेवाएं, उत्पादन में उनकी स्थिति और उनके काम के परिणामों की परवाह किए बिना	श्रम सुरक्षा, स्वास्थ्य सुरक्षा सुनिश्चित करना, आराम करने और उतारने के लिए परिस्थितियाँ बनाना, खेल खेलना, उन कर्मचारियों की देखभाल करना जिन्हें मदद की ज़रूरत है	सामाजिक सुरक्षा और उद्यम के साथ एकीकरण। सामाजिक जिम्मेदारीदूसरों के संबंध में। श्रम गतिविधि में वृद्धि
	निर्णय लेने में भागीदारी - कार्यस्थल में किए गए कुछ निर्णयों के कर्मचारी के साथ समन्वय, में कार्यकारी समूहया उत्पादन स्थल पर	जिम्मेदारी का प्रत्यायोजन, जिम्मेदारी के रूपों का निर्धारण, निर्णय लेने में स्वैच्छिक भागीदारी	कार्यस्थल में निर्णय लेने में भागीदारी। उद्यम के मामलों में भागीदारी। जिम्मेदारी उठाना
	कार्यस्थल का संगठन - कर्मचारियों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कार्यस्थलों को तकनीकी, एर्गोनोमेट्रिक और संगठनात्मक सहायता से लैस करना	तकनीकी और संगठनात्मक सहायता, काम करने की स्थिति के शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तत्व (एर्गोनॉमिक्स, सौंदर्यशास्त्र)	कार्यस्थल की स्थिति से संतुष्टि। कार्य कार्य के साथ पहचान। नौकरी से संतुष्टि और बेहतर नौकरी का प्रदर्शन
	कार्मिक नीति - कर्मचारी की जरूरतों, इच्छाओं और पेशेवर क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, उन्नत प्रशिक्षण और अंतर-औद्योगिक गतिशीलता के लिए गतिविधियों की योजना बनाना	कर्मियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और सेमिनार, कैरियर योजना, कार्मिक संरचना के गठन के लिए आशाजनक कार्यक्रम	पेशेवर योग्यता के आवेदन में इंट्रा-प्रोडक्शन गतिशीलता और लचीलापन। स्वायत्तता और पहल। रचनात्मक और नवीन गतिविधियाँ
	काम के घंटों का विनियमन - कर्मचारी और उद्यम की जरूरतों के लिए काम के घंटों का लचीला अनुकूलन	काम के घंटे कम करें, लचीला काम का समय, लचीला कार्यक्रम, अंशकालिक काम, धार्मिक छुट्टियों से जुड़े दिन, काम के घंटों के वार्षिक फंड का लचीला वितरण, लंबे कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों के लिए छुट्टी की अवधि में वृद्धि	काम के समय का जिम्मेदार और सचेत उपयोग। काम के घंटे के लचीलेपन से जुड़े काम का आकर्षण। कार्य समय दक्षता
	कर्मचारियों को सूचित करना - कर्मचारियों को उद्यम के मामलों के बारे में आवश्यक जानकारी लाना	कंपनी समाचार पत्र, शॉप शीट, कंपनी निर्देशिका, स्टाफ मीटिंग, कार्य रिपोर्ट, कर्मचारी मीटिंग, कंपनी रेडियो	उद्यम के मामलों के बारे में जागरूकता। कार्यस्थल से परे जाने वाली जानकारी में रुचि। उद्यम के हितों के दृष्टिकोण से सोचना और कार्य करना
	कार्मिक मूल्यांकन - कुछ पूर्व-स्थापित मानदंडों के अनुसार कर्मचारियों के व्यवस्थित और औपचारिक मूल्यांकन की एक प्रणाली	एक कर्मचारी के लिए श्रम के परिणामों और संभावित अवसरों का आकलन करने के तरीके, व्यवहार का आकलन	उसके प्रति प्रबंधन के रवैये और उसके काम के परिणामों के आकलन से कर्मचारी की संतुष्टि

एक नियंत्रण कार्य के रूप में प्रेरणा को प्रोत्साहन की एक प्रणाली के माध्यम से लागू किया जाता है, अर्थात। अधीनस्थ के किसी भी कार्य के उसके लिए सकारात्मक या नकारात्मक परिणाम होने चाहिए। नकारात्मक परिणामअपनी जरूरतों को पूरा करने या अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के संदर्भ में।

संगठन वर्तमान में है प्रभावी प्रणालीस्टाफ प्रेरणा सबसे कठिन व्यावहारिक समस्याओं में से एक है आधुनिक विज्ञानप्रबंधन। कम कर्मचारियों की प्रेरणा से जुड़े उद्यमों और संगठनों की विशिष्ट समस्याएं हैं:

उच्च स्टाफ कारोबार;

उच्च संघर्ष;

कार्यकारी अनुशासन का निम्न स्तर;

कम गुणवत्ता वाला काम;

कलाकारों के व्यवहार के लिए उद्देश्यों की तर्कहीनता;

कलाकारों के काम के परिणामों और प्रोत्साहन के बीच कमजोर संबंध;

कर्मचारियों की क्षमता के आत्म-साक्षात्कार के लिए शर्तों की कमी;

अधीनस्थों पर प्रबंधकों के प्रभाव की कम दक्षता;

पारस्परिक संचार का निम्न स्तर;

एक टीम में काम करते समय समस्याएं;

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में संघर्ष;

कर्मचारियों के काम से असंतोष;

कर्मचारियों की पहल की कमी;

एक प्रेरणा प्रणाली के विकास से कंपनी को उपरोक्त समस्याओं को खत्म करने में मदद मिलेगी

1.3 परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता

एक नियम के रूप में, परियोजनाओं में भाग लेने वाले कर्मचारियों के लिए कर्मियों की प्रेरणा की मानक प्रणाली को लागू करना अक्षम है: उन्हें नौकरी का विवरण दें, उन्हें अधिकार दें और उनकी जिम्मेदारियां निर्धारित करें।

परियोजना के ढांचे के भीतर, प्रत्येक प्रतिभागी कई कार्य करता है। परियोजना के विभिन्न चरणों में, कार्यों का यह सेट बदल सकता है, लेकिन परियोजना से परियोजना में अपरिवर्तित रहता है। इसके आधार पर, कई संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जिनके द्वारा परियोजना-उन्मुख संगठन के कर्मचारी के प्रदर्शन की निगरानी करना आवश्यक है। ये संकेतक पूरे संगठन के उद्देश्यों से संबंधित होने चाहिए। परियोजना के विभिन्न चरणों में, ऐसे संकेतकों का महत्व और उनकी संरचना बदल सकती है, लेकिन एक परियोजना टीम का सदस्य, अपनी गतिविधियों के लिए स्पष्ट दिशानिर्देश रखने वाला, यह समझेगा कि कंपनी परियोजना के भीतर उससे क्या उम्मीद करती है, किस समय सीमा में और क्या क्षेत्र।

एक नियम के रूप में, परियोजना की सफलता की डिग्री और पूरे परियोजना-उन्मुख संगठन का काम काफी हद तक निर्धारित परियोजना लक्ष्यों की उपलब्धि और कुछ चरणों में कार्यों के प्रभावी कार्यान्वयन से निर्धारित होता है। जीवन चक्रपरियोजना, जैसे आरंभीकरण, योजना, निष्पादन, नियंत्रण और पूर्णता।

लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन करने के लिए इन चरणों और मानदंडों के लिए चल रही परियोजनाओं की प्रभावशीलता का आकलन करते समय कंपनी के प्रबंधन का मुख्य ध्यान निर्देशित किया जाना चाहिए।

परियोजनाओं की प्रभावशीलता का मूल्यांकन, सबसे पहले, कंपनी के प्रबंधन और प्रबंधकों के लिए परियोजना प्रबंधन और समग्र रूप से कंपनी की प्रक्रिया में निर्णय समर्थन उपकरण के रूप में आवश्यक है।

विभिन्न कोणों से परियोजना प्रबंधन की गुणवत्ता और परियोजना लक्ष्यों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है। परियोजना प्रबंधन के संभावित पहलुओं और परियोजना में पीसीओ की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संभावित मूल्यांकन संकेतकों पर विचार करें।

प्रबंधित परियोजना विकल्प:

समय (परियोजना अनुसूची से समय में विचलन);

गुणवत्ता (परियोजना प्रलेखन से उत्पाद की गुणवत्ता में विचलन);

लागत (परियोजना बजट से लागत में विचलन);

जोखिम (प्रबंधन की गुणवत्ता और परियोजना जोखिमों की प्रतिक्रिया);

कार्मिक (संसाधन उपयोग की दक्षता का विश्लेषण किया जाता है यदि संसाधन नियोजन की गुणवत्ता में सुधार करना आवश्यक है, या, इसके विपरीत, अतिरिक्त कार्य संसाधनों को आकर्षित करने की आवश्यकता है);

संचार। संचार की गुणवत्ता (ग्राहक संतुष्टि के प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष संकेतक), आपूर्तिकर्ताओं के साथ बातचीत की दक्षता अनुपात;

ठेके;

डिज़ाइन वेरिएंस, जो समय विचरण, लागत विचरण और उत्पाद गुणवत्ता विचरण हैं। डिजाइन विचलन की गणना विशेष पैमानों के आधार पर की जाती है - स्वीकार्य मूल्यों की श्रेणियां जो विचलन को उनके परिणामों की गंभीरता के संदर्भ में वर्गीकृत करने की अनुमति देती हैं।

किसी भी परियोजना का प्रबंधन करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि किस जीवन चक्र मॉडल का उपयोग किया जाता है। परियोजना जीवन चक्र (परियोजना जीवन चक्र) - परियोजना की शुरुआत के क्षण और इसके पूरा होने के क्षण के बीच का समय अंतराल। जीवन चक्र के दौरान परियोजना जिन राज्यों से गुजरती है, उन्हें परियोजना चरण, चरण या चरण कहा जाता है। विभिन्न वैज्ञानिक जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में अंतर करते हैं।

अस्तित्व:

दो-चरण मॉडल: परियोजना विकास चरण और परियोजना कार्यान्वयन चरण;

तीन-चरण मॉडल: योजना, निष्पादन और नियंत्रण, पूर्णता;

चार-चरण मॉडल: अवधारणा, योजना और विकास, कार्यान्वयन, पूर्णता।

परियोजना प्रबंधन चरण

चरण I "विकास" में निम्नलिखित प्रक्रियाएं शामिल हैं:

दीक्षा (परियोजना शुरू करने के निर्णय के समय और गुणवत्ता का आकलन);

नियोजन (ठेकेदारों के चयन की गुणवत्ता का आकलन और अनुबंधों के समापन का समय, साथ ही इस चयन की गुणवत्ता और समय);

चरण II "कार्यान्वयन" में निम्नलिखित प्रक्रियाएं शामिल हैं:

निष्पादन और नियंत्रण (समय, लागत और गुणवत्ता के संदर्भ में विचलन के माध्यम से परियोजना चरणों के निष्पादन की निगरानी और विश्लेषण);

समापन (समय, लागत और गुणवत्ता के संदर्भ में विचलन के माध्यम से परियोजना के प्रदर्शन का आकलन) और परियोजना की गुणवत्ता का आकलन।

परियोजना जीवन चक्र के किसी भी चरण में, अपने प्रतिभागियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना आवश्यक है। अन्यथा, परियोजना के कुछ लक्ष्यों को प्राप्त नहीं किया जा सकता है या आंशिक रूप से प्राप्त नहीं किया जा सकता है। एक उदाहरण के रूप में, परियोजना के चरण "कार्यान्वयन और नियंत्रण" पर विचार करने का प्रस्ताव है। प्रबंधन के इस चरण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और सुधार करने के लिए, चरणों, चरणों या परियोजना के लक्ष्यों और परिणामों को समग्र रूप से स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करना आवश्यक है।

जब हम परियोजना की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं, तो उस क्षण या "नियंत्रण बिंदु" को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए चरणों के चरणों और परिणामों को निर्धारित करना आवश्यक है।

परियोजना का स्पष्ट रूप से केवल परियोजना मील के पत्थर द्वारा मूल्यांकन किया जा सकता है - यह 0 मिनट, घंटे और दिनों की अवधि के साथ एक परियोजना चरण है।

उदाहरण के लिए: यदि किसी परियोजना चरण का परिणाम एक निश्चित तिथि तक एक अनुमोदित दस्तावेज़ X है, तो यदि अधिकृत पीडीओ ने निर्धारित दिन पर ग्राहक से दस्तावेज़ को मंजूरी दी है, तो यह चरण का मील का पत्थर होगा, अर्थात। अवधि 0 के साथ चरण, और आप मंच की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं: इस चरण की समय सीमा, बजट और गुणवत्ता को पूरा करना। यदि दस्तावेज़ अभी भी ग्राहक द्वारा अनुमोदित किया जा रहा है, तो यह चरण के ढांचे के भीतर काम है और इसका मूल्यांकन करना बहुत मुश्किल है, क्योंकि चरण परिणाम प्राप्त नहीं हुआ।

जैसा कि आप जानते हैं, परियोजना टीम के पास तीन प्रमुख प्रबंधन उपकरण हैं - यह परियोजना की समय सीमा, बजट और गुणवत्ता है। उन्हें प्रबंधित करने की कला काफी हद तक परियोजनाओं की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है। तदनुसार, परियोजना की दक्षता में सुधार के लिए एक तंत्र परियोजना के तीन मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधकों की जिम्मेदारी निर्धारित करना है - यह लागत में कमी, समय में कमी और कुछ परियोजना गुणवत्ता संकेतकों की उपलब्धि या सुधार है।

परियोजना मूल्यांकन संकेतकों का उपयोग यह आकलन करने के लिए किया जाता है कि परियोजना के उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त किया गया है। गणना करने के लिए सबसे सरल मीट्रिक मात्रात्मक हैं, जैसे परियोजना बजट विचलन या बजट बचत। गुणात्मक संकेतकों का आकलन करना अधिक कठिन है, क्योंकि उनका मूल्यांकन अधिक श्रमसाध्य है और इसमें कुछ व्यक्तिपरकता है। कुछ परियोजनाओं में, चयन समिति या परियोजना के ग्राहक के मूल्यांकन में गुणवत्ता व्यक्त की जाती है, अन्य में यह मुख्य रूप से होती है वित्तीय संकेतकजैसे आरओआई, आईआरआर और परियोजना से सकारात्मक छूट प्राप्त करना, कुछ परियोजनाओं में यह केवल संदर्भ की शर्तों की आवश्यकताओं को पूरा कर रहा है।

किसी भी प्रोत्साहन प्रणाली को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

प्रेरक मेट्रिक्स क्या होना चाहिए, यानी प्रोत्साहन पुरस्कार निर्णय लेने के आधार के रूप में कौन से प्रदर्शन उपायों (जैसे लाभ, निवेश पर वापसी, बिक्री की मात्रा, बाजार हिस्सेदारी, उत्पाद विकास) का उपयोग किया जाना चाहिए?

यदि संकेतकों (एकीकृत संकेतक) से समग्र मानदंड का उपयोग किया जाता है, तो मानदंड के किस अनुपात को चुना जाना चाहिए? परियोजना प्रबंधक की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए अभिन्न संकेतकों का उपयोग विशिष्ट है। एक नियम के रूप में, इस पीसीडी में संकेतकों की सबसे बड़ी संख्या है, जो उसके लाइन मैनेजर को ट्रैक करने में काफी समय ले सकता है। इस प्रक्रिया को अनुकूलित करने के लिए, अभिन्न संकेतकों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक में कई शामिल हैं सरल संकेतक, उदाहरण के लिए, कुल परियोजना समय विचरण, कुल बजट विचरण, दैनिक प्रबंधित मात्रा

एक प्रबंधक के मूल वेतन की तुलना में प्रोत्साहन बोनस भुगतान की राशि कितनी होनी चाहिए? दूसरे शब्दों में, मजदूरी के निश्चित और परिवर्तनशील भागों का अनुपात क्या होना चाहिए?

प्रीमियम की राशि तय करते समय व्यक्तिपरक निर्णयों पर किस हद तक भरोसा किया जा सकता है?

कितनी बार बोनस का भुगतान किया जाना चाहिए (महीने में एक बार, हर छह महीने में, एक साल में, आदि)?

संकेतकों (अभिन्न संकेतक) के एक समग्र मानदंड का उपयोग करना वांछनीय है। दो चरम रणनीतिक स्थितियों के लिए, अभिन्न संकेतक के वजन गुणांक अलग-अलग होंगे। अभिन्न मानदंड में संकेतक और उनका वजन परियोजना के जीवन चक्र के कार्यों और चरण पर निर्भर होना चाहिए।

एक प्रेरणा प्रणाली का विकास एक विशेष संगठन के लिए विशिष्ट सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का आवंटन है, कर्मचारियों के एक समूह की पहचान जो इन प्रोत्साहनों से प्रभावित होंगे, और परियोजना कर्मियों के लिए इन प्रोत्साहनों को लागू करने के लिए एक रणनीति का निर्माण . प्रेरणा प्रेरणा प्रबंधक प्रशासक

प्रेरक मैट्रिक्स के रूप में परियोजना टीम के सदस्यों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का विकास है:

परियोजना टीम के सदस्यों के लिए एकल प्रबंधन प्रणाली में विभिन्न प्रबंधन निर्णय लेने वाली प्रौद्योगिकियों का एकीकरण;

परियोजना टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए कंपनी के लक्ष्यों की दृश्यता और स्पष्टता;

परियोजना के लक्ष्यों और सभी पीसीयू को इसके कार्यान्वयन की रणनीति के बारे में बताना;

परियोजना के उद्देश्यों और पीसीयू के प्रदर्शन संकेतकों के बीच सीधा संबंध;

परियोजना कार्यान्वयन की प्रक्रिया पर नहीं, बल्कि चरणों, चरणों, मील के पत्थर द्वारा प्राप्त परिणामों पर ध्यान केंद्रित करें;

परियोजना टीम प्रबंधन की पारदर्शिता और दक्षता बढ़ाना;

मुख्य लक्ष्यों और उनके काम के प्रदर्शन संकेतकों पर परियोजना टीम के सदस्यों का ध्यान।

इस प्रकार, यह अध्याय कई मुद्दों को संबोधित करता है।

प्रेरणा, उत्तेजना की परिभाषाएँ दी गई हैं, उनके अंतर्संबंध और अंतर पर प्रकाश डाला गया है, परियोजना टीम की प्रेरणा प्रणाली की परिभाषा उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए संकेतकों के आधार पर दी गई है।

घरेलू वैज्ञानिकों द्वारा विकसित संगठन के कर्मियों की प्रेरणा के सिद्धांतों पर विचार किया जाता है। उपरोक्त सिद्धांतों के ढांचे के भीतर, आधुनिक दुनिया में उनके संभावित अनुप्रयोग के पहलुओं पर प्रकाश डाला गया है। रूस में प्रेरणा के सिद्धांत और व्यवहार के विकास की विशेषताएं प्रकट होती हैं। परियोजना प्रबंधन प्रक्रियाओं के समूह और परियोजना प्रबंधन पर ज्ञान के क्षेत्र, जिनमें से एक अभिन्न अंग परियोजना मानव संसाधन प्रबंधन का क्षेत्र है, पर विचार किया जाता है।

सोच-विचार किया हुआ विशिष्ट समस्याएंकम कर्मचारियों की प्रेरणा से जुड़े उद्यम और संगठन।

एक परियोजना-उन्मुख संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा की आधुनिक प्रणाली के लिए बुनियादी आवश्यकताएं तैयार की जाती हैं।

परियोजना-उन्मुख संगठनों के कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता सिद्ध होती है।

अध्याय 2. परियोजनाओं में भाग लेने वाले कर्मियों के लिए प्रेरणा प्रणाली का निर्माण और सुधार

2.1 परियोजनाओं में शामिल कर्मियों की प्रेरणा की विशेषताएं

आधुनिक व्यापार जगत में, किसी भी परियोजना की व्यावसायिक सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि परियोजना टीम किस हद तक अपनी पेशेवर क्षमता का एहसास करती है। बड़ी संख्या में सिद्धांतों और प्रकाशित केस स्टडी के बावजूद, प्रोजेक्ट टीम की प्रेरणा प्रबंधकों के लिए एक जटिल और अनसुलझी समस्या बनी हुई है। यह आंशिक रूप से इसलिए है क्योंकि लोगों के बहुत अलग उद्देश्य होते हैं, और प्रेरणा के निर्माण का तंत्र अलग होता है।

"प्रेरणा का सार लोगों को वह देना है जो वे काम से सबसे ज्यादा चाहते हैं। जितना अधिक आप उनकी इच्छाओं को पूरा कर सकते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि आपको वह चाहिए जो आपको चाहिए, अर्थात्: उत्पादकता, गुणवत्ता, सेवा, ”ट्वायला डेल लिखती है।

सकारात्मक प्रेरणा के दर्शन और अभ्यास को प्रदर्शन संकेतकों, सेवा की गुणवत्ता और कर्मचारियों की मदद करने में सुधार करना चाहिए:

निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करें;

कैरियर के अच्छे अवसर प्राप्त करें;

चल रहे परिवर्तनों के अनुकूल;

आत्मसम्मान बनाने और पर्याप्त रूप से अवसरों का आकलन करने के लिए;

पेशेवर रूप से विकास करें और दूसरों को ऐसा करने में मदद करें।

प्रत्येक पीसीडी की प्रेरणा परियोजना के लक्ष्यों और कार्यों के संदर्भ में होनी चाहिए यह प्रतिभागी. कर्मचारी को जो लक्ष्य हासिल करने चाहिए, वे उसे सौंपे गए कर्तव्यों के अनुरूप होने चाहिए।

प्रारंभ में, परियोजनाओं में कर्मचारियों की प्रेरणा की वर्तमान प्रणाली पर विचार करने का प्रस्ताव है। यह बन जाएगा सामान्य विचारप्रेरणा की मौजूदा प्रणाली के बारे में और इसके फायदे और नुकसान पर प्रकाश डालें।

एक परियोजना-उन्मुख संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि किस प्रकार के प्रोत्साहन का उपयोग किया जाएगा। ऐसा करने के लिए, आपको प्रोत्साहन के मौजूदा रूपों (चित्र। 2.1) पर विचार करने की आवश्यकता है।

चावल। एक - मौजूदा फॉर्मउत्तेजना

वित्तीय प्रोत्साहन - विभिन्न प्रकार का एक परिसर संपत्तिपेशेवर कार्य, रचनात्मक गतिविधि और आचरण के आवश्यक नियमों के माध्यम से संगठन की गतिविधियों के परिणामों में व्यक्तिगत या समूह योगदान के लिए कर्मियों द्वारा प्राप्त किया गया।

सामग्री में मौद्रिक प्रोत्साहन(चित्र 1) कई तत्व शामिल हैं: मजदूरी, बोनस और भत्ते, बोनस और लाभ साझा करने की प्रणाली। इस समूह में केंद्रीय भूमिका मजदूरी द्वारा निभाई जाती है, क्योंकि यह कई कर्मचारियों के लिए आय का मुख्य स्रोत है, जो इसे सामान्य रूप से श्रम और उत्पादन की उत्पादकता में सुधार के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन के रूप में दर्शाता है।

भौतिक गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन में एक सामाजिक पैकेज शामिल होता है जो एक कंपनी अपने कर्मचारियों को दे सकती है। आंशिक रूप से, यह पैकेज राज्य द्वारा प्रदान किया जाता है, जबकि कंपनी, अपने विवेक पर, इसे पूरक कर सकती है। इनमें निम्नलिखित लाभ शामिल हो सकते हैं: स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा, मुफ्त भोजन, अवकाश वाउचर, यात्रा प्रतिपूर्ति।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन श्रम में मानव व्यवहार की मनोवैज्ञानिक नींव के ज्ञान और उसकी उच्च आवश्यकताओं को पूरा करने में श्रम गतिविधि के महत्व को समझने पर आधारित हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहनों में व्यापक हैं: योग्यता की आधिकारिक मान्यता, रचनात्मकता के अवसर प्रदान करना, प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करना, एक कर्मचारी की स्थिति बदलना, काम करने की स्थिति और काम के घंटों में सुधार, नेतृत्व शैली और प्रबंधन के तरीकों में सुधार, और एक संगठनात्मक संस्कृति बनाना . गैर-भौतिक प्रोत्साहन का उद्देश्य संगठन में उच्च योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करना, उन्हें संगठन में रखना, कर्मचारियों की ओर से संगठन के प्रति वफादारी बनाना, एक टीम के रूप में एक टीम का निर्माण करना है।

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का संयोजन में उपयोग किया जाना चाहिए: वे एक दूसरे के पूरक हैं और संगठन और उसकी टीम दोनों के सामंजस्यपूर्ण विकास में योगदान करते हैं।

प्रोत्साहन के संभावित रूपों में शामिल हैं:

उचित मौद्रिक मुआवजा।

प्रेरणा प्रणाली को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, यह आवश्यक है कि यह निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करे: पारिश्रमिक और श्रम लागत के बीच स्पष्ट रूप से परिभाषित संबंध होना चाहिए, उत्पादकता का मूल्यांकन करने के तरीके (से प्राप्त लाभों की मात्रा के संकेतकों का अनुपात) श्रम की संगत मात्रा का उपयोग = समय की प्रति इकाई उत्पादन और / या उत्पादन की एक इकाई के निर्माण की श्रम तीव्रता) को आम तौर पर निष्पक्ष और सुसंगत के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, अर्थात। वित्तीय प्रोत्साहन (बोनस, बोनस, कमीशन योजनाएं) केवल तभी काम करते हैं जब श्रम लागत और पारिश्रमिक के बीच एक लिंक होता है, और पारिश्रमिक का मूल्य श्रम लागत से मेल खाता है।

अधिकारिता।

इस पद्धति के सही कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों को गतिविधियों के समग्र पारदर्शी ढांचे के संदर्भ में अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की मुख्य प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम होना चाहिए। यह अवसर संगठन के लक्ष्यों और मिशन, उसके इतिहास और बाजार के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है; उस विभाग/इकाई के लक्ष्यों के बारे में जहां कर्मचारी काम करता है; उसके नौकरी का विवरण, संगठन के बारे में अनौपचारिक जानकारी (औपचारिक रूप से प्राप्त जानकारी के अनुरूप होनी चाहिए)।

परियोजना में काम करने में रुचि जागृत करना।

पेशेवर के रूप में लोग चाहते हैं रोचक कामऔर अपने प्रयासों के परिणाम देखें। नौकरी में रुचि का कोई एक आकार-फिट-सभी माप नहीं है, जैसे काम को रोचक बनाने का कोई सरल और किफायती समाधान नहीं है। सर्वे, जॉब रोटेशन और टर्नओवर, अनुपस्थिति दर, मूल्यांकन समीक्षा आदि संकेतक के रूप में काम कर सकते हैं।

परियोजना में व्यक्तिगत विकास का अवसर।

दिलचस्प काम एक निश्चित बिंदु तक ऐसा ही रहता है, इसके लिए विकास और विकास की आवश्यकता होती है, और, तदनुसार, नए ज्ञान की। कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि करियर और पेशेवर विकास के लिए उन्हें क्या कदम उठाने की जरूरत है, साथ ही नए ज्ञान प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

भक्ति का गठन, संगठन और परियोजना के विचारों के प्रति निष्ठा।

परिभाषा के अनुसार, वफादारी/वफादारी के गठन में तीन घटक होते हैं:

कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों को समझना;

संगठन से संबंधित होने की इच्छा;

संगठन की भलाई में योगदान देने की इच्छा।

वफादारी नेता और उसके द्वारा व्यक्त किए गए लक्ष्यों से प्रेषित होती है। प्रबंधक जिनके पास संगठन के वांछित भविष्य की दृष्टि है, कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं, कर्मचारियों को एक निश्चित दिशा में नेतृत्व करने और कार्यों को पूरा करने के लिए संसाधन प्रदान करने में सक्षम हैं। विशिष्ट लक्ष्यों को परिभाषित करने पर प्रेरणा और उत्पादकता अधिक होती है, जब लक्ष्य चुनौतीपूर्ण लेकिन प्राप्त करने योग्य होते हैं। लक्ष्यों को निर्धारित करने में कर्मचारियों की भागीदारी एक समझौते तक पहुंचने के साधन के साथ-साथ प्रतिक्रिया के रूप में महत्वपूर्ण है।

सहयोग की भावना और परियोजना की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

इस संदर्भ में लक्ष्य कंपनी के मानदंडों और मूल्यों पर जोर देते हुए एक प्रेरक माहौल बनाना होगा। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में काम करना व्यक्तिगत प्रयासों को आश्चर्यजनक सफलता में बदल सकता है। कठिन कार्य कभी-कभी सामूहिक प्रदर्शन के लिए ही संभव होते हैं।

सबसे अधिक सामान्य गलतीकई प्रबंधक प्रेरणा की बहुत कठोर और समान प्रणाली का निर्माण करते हैं।

एक परियोजना-उन्मुख संगठन के कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, उनके लिए पारिश्रमिक के स्रोतों को निर्धारित करना आवश्यक है:

एक कर्मचारी अपनी कार्यात्मक इकाई में सभी भौतिक पारिश्रमिक प्राप्त कर सकता है। ऐसी योजना का लाभ इसकी पारदर्शिता है, नुकसान परियोजना में काम के परिणामों के लिए कर्मचारी प्रेरणा की कमी है। एक प्रकार संभव है जिसमें कार्यात्मक प्रबंधक स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों को बोनस पर निर्णय लेता है। इसका सकारात्मक प्रभाव हो सकता है, लेकिन कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण की उच्च संभावना है।

परियोजना में काम करते समय, कर्मचारी को परियोजना बजट से सभी पारिश्रमिक प्राप्त होते हैं। यह योजना उन प्रतिभागियों के लिए उपयुक्त है जो परियोजना की अवधि के लिए अपने दैनिक कर्तव्यों से पूरी तरह मुक्त हैं।

कर्मचारी को अपने "मूल" डिवीजन में पारिश्रमिक (वेतन) का एक निरंतर हिस्सा प्राप्त होता रहता है, और उस परियोजना के बजट से बोनस अर्जित किया जाता है जिसके लिए वह काम करता है।

प्रत्येक दृष्टिकोण का अभ्यास में उपयोग किया जा सकता है। इस कार्य के भाग के रूप में, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए परियोजना बजट और कार्यात्मक इकाई के बजट दोनों का उपयोग करने के विकल्प प्रस्तावित किए जाएंगे।

प्रेरणा पद्धति का चुनाव पीसीडी की श्रेणी पर निर्भर करता है जिसे उत्तेजित करने की आवश्यकता होती है, साथ ही साथ उनकी मानसिकता पर भी। थीसिस और इस परियोजना-उन्मुख संगठन के हिस्से के रूप में, श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियों पर विचार किया जाएगा:

परियोजना प्रबंधक और समन्वयक;

प्रोजेक्ट टीम (आईटी विभाग के कर्मचारी, वित्तीय विभाग जो लक्ष्य निर्धारित करने और परियोजना परिणामों का परीक्षण करने में भाग लेते हैं)।

प्रत्येक श्रेणी के लिए प्रेरक मैट्रिक्स अलग-अलग बनाए जाने चाहिए।

परियोजना प्रबंधक

एक नियम के रूप में, परियोजना प्रबंधक निदेशक होते हैं सूचान प्रौद्योगिकी, वित्तीय निदेशक, रसद के निदेशक या उन विभागों के प्रमुख जिनके भीतर परियोजना को अंजाम दिया जाता है। उनके लिए, भौतिक प्रेरणा सबसे प्रभावी है। ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली को व्यवस्थित करना अच्छा अभ्यास है जिसमें परियोजना प्रबंधक की कुल आय सीधे परियोजना के परिणामों पर निर्भर करती है, अर्थात इसमें मुख्य रूप से बोनस होता है, न कि निश्चित भाग का।

गैर-भौतिक प्रेरणा का मुख्य तरीका कैरियर की वृद्धि है। परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, कंपनी में गंभीर संरचनात्मक परिवर्तन होते हैं, विभागों के मुख्य कार्य बदल जाते हैं। परियोजना में भाग लेने वाले कर्मचारी अपने कौशल में सुधार करते हैं और उन्हें नव निर्मित पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है।

यदि कंपनी के कर्मचारी (विशेषज्ञ और प्रबंधक) परियोजना प्रबंधन में शामिल हैं, तो उनके लिए एक अच्छा प्रेरक घटक प्रभाव क्षेत्र का विस्तार हो सकता है (यद्यपि अभी तक कैरियर की वृद्धि या आय में वृद्धि के साथ नहीं) या निकट संचार और परिचित हो सकता है कंपनी के पहले व्यक्ति। प्रभाव क्षेत्र का विस्तार गतिविधि के अतिरिक्त क्षेत्रों का आवंटन है, जिसका प्रबंधन अनौपचारिक रूप से एक निश्चित कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है।

के विचार का विकास कैरियर विकासऔर प्रभाव के क्षेत्रों में वृद्धि समग्र रूप से कंपनी के प्रबंधन में भागीदारी हो सकती है - आखिरकार, वह व्यक्ति जो उस प्रणाली को नियंत्रित करता है जो व्यवसाय का प्रबंधन करता है परोक्ष रूप से व्यवसाय को नियंत्रित करता है। इस विचार को परियोजना प्रबंधक को बताना उचित है (यदि वह है) स्टाफ के सदस्यसंगठन), जिसे बाद में परियोजना के परिणामों के उपयोग के लिए जिम्मेदार एक नई इकाई के प्रबंधन में स्थानांतरित किया जा सकता है। नतीजतन, उसके पास अधिक अधिकार होंगे, और वह परियोजना प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर निर्णय लेने को प्रभावित करने में सक्षम होगा।

जिम्मेदारियों के पुनर्वितरण के विचार की घोषणा करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है - आप केवल कर्मचारियों को घटनाओं के विकास की संभावित दिशा के बारे में संकेत दे सकते हैं, परियोजना पर काम और कंपनी की वर्तमान गतिविधियों के बीच घनिष्ठ संबंध का माहौल बना सकते हैं। , व्यापार क्षेत्र और सिस्टम तत्व।

परियोजना दल

परियोजना दल के सदस्य भी योजना के अंतर्गत आते हैं बोनस प्रेरणाहालांकि, कर्मचारियों के इस समूह का मुख्य उद्देश्य अपने स्वयं के पूंजीकरण को बढ़ाना हो सकता है: एक व्यक्ति जिसने किसी भी प्रणाली के कार्यान्वयन में भाग लिया है, इस तरह के अनुभव के बिना एक कर्मचारी की तुलना में "लागत" अधिक है।

इस तरह की प्रक्रिया को प्रबंधित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, ऐसी स्थिति बनाकर जहां परियोजना में उत्कृष्टता प्राप्त करने वाले कर्मचारी कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्थापित करने में भाग लेने में सक्षम होंगे, अर्थात इनमें से एक में मील के पत्थरकार्यान्वयन, और लापरवाह ही निपटेंगे तकनीकी कार्य. सच है, इस तरह की प्रेरणा योजना को लागू करते समय, जटिलता और महत्व की डिग्री के अनुसार परियोजना कार्यों के वर्गीकरण के साथ कुछ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। इसके अलावा, संसाधन समस्याएं पैदा करने का जोखिम है - उदाहरण के लिए, प्रक्रिया का वर्णन करने के लिए एक विशेषज्ञ की आवश्यकता होगी, और सभी प्रमुख कर्मचारी व्यस्त होंगे। कम योग्यता वाले कर्मचारी का उपयोग करना असंभव है, क्योंकि यह निर्मित प्रेरणा प्रणाली को नष्ट कर देगा।

परियोजना नेताओं की प्रेरणा

प्रेरणा का मूल सिद्धांत यह है कि किसी कर्मचारी को सीधे सौंपे गए कार्य के परिणामों के लिए ही प्रोत्साहन या दंड लगाया जाना चाहिए। इसलिए, परियोजना प्रबंधकों को संपूर्ण (या उप-परियोजना) के रूप में परियोजना के कार्यान्वयन के लिए पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला वित्तीय प्रोत्साहन तंत्र निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर बोनस की गणना के लिए प्रदान करता है:

लाभ (परियोजना राजस्व और पूर्ण लागत आवंटन पद्धति का उपयोग करके गणना की गई लागत के बीच का अंतर), या योगदान मार्जिन(परियोजना राजस्व और परिवर्तनीय लागत पर गणना की गई लागत के बीच अंतर);

लागत बचत।

एक विधि या किसी अन्य का चुनाव परियोजना प्रबंधकों की भूमिका और योगदान पर निर्भर करता है। यदि परियोजना प्रबंधक केवल परियोजना के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है, और लाभ केवल अप्रत्यक्ष रूप से उसके काम के परिणाम पर निर्भर करता है (क्योंकि वह परियोजना की लागत के लिए जिम्मेदार है), तो बोनस लागत बचत पर आधारित होना चाहिए। क्योंकि परियोजना के लाभ अलग-अलग होते हैं, उनके आधार पर बोनस अधिक "लाभदायक" परियोजनाओं के लिए प्रतिस्पर्धा का कारण बन सकता है। कुछ मामलों में, यह एक सकारात्मक भूमिका निभाता है, लेकिन हमेशा कम नहीं। लाभदायक परियोजनाकम महत्वपूर्ण है। कंपनी के कई डिवीजनों में, उद्यम की आईटी सेवा सहित, लागत बचत के आधार पर बोनस ही संभव है, क्योंकि डिवीजन (आईटी सेवा) को अपनी सेवाओं की बिक्री से लाभ नहीं होता है।

2.2 परियोजना के लिए बोनस फंड का गठन और वितरण

परियोजना के लिए बोनस फंड प्राप्त लाभ या लागत बचत के आधार पर बनता है। परियोजना के लिए नियोजित लाभ को नियोजन चरण में निर्धारित किया जाता है, समापन चरण में लाभ की वास्तविक राशि पर विचार किया जाता है। परियोजना कार्यान्वयन की प्रक्रिया में लागत बचत उत्पन्न होती है। इसे निर्धारित करने के लिए, पहले लागत नियोजन प्रक्रिया पर विचार करना आवश्यक है।

किसी परियोजना की योजना बनाते समय, किए गए कार्य की अनुमानित लागत (लागत अनुमान) की गणना की जाती है और जोखिम निर्धारित किए जाते हैं (चित्र 1.1)। उन्हें कवर करने के लिए, एक रिजर्व की गणना की जाती है, जिसे प्रबंधन रिजर्व भी कहा जाता है।

प्रबंधकीय रिजर्व - परियोजना के लिए संसाधनों का एक रिजर्व: अस्थायी, मौद्रिक, श्रम, प्रबंधक द्वारा परियोजना के लिए गिरवी रखा जाता है, जिसे केवल उसके द्वारा या उसकी सहमति से निपटाया जा सकता है। व्यवहार में, प्रबंधन आरक्षित सभी परियोजना संसाधनों का लगभग 15% है। उच्च स्तर के जोखिम वाली परियोजनाओं के लिए प्रबंधन आरक्षित निर्दिष्ट मूल्य से बहुत अधिक है।

इसके अलावा, परियोजना लागत अनुमान और आरक्षित परियोजना निदेशक के साथ सहमत हैं। परियोजना के प्रकार, ग्राहक के साथ संबंधों के इतिहास और अन्य मापदंडों के आधार पर, परियोजना प्रबंधक प्रबंधन आरक्षित निर्धारित करता है। लागत अनुमान और प्रबंधन आरक्षित के आधार पर, परियोजना बजट का गठन किया जाता है, जो समय अवधि में लागत के वितरण का प्रतिनिधित्व करता है।

अनुमानित लागत, बजट और भंडार का संशोधन केवल परियोजना में महत्वपूर्ण परिवर्तनों के साथ किया जाता है। परियोजना के खुलने पर संशोधन मानदंड निर्धारित किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, प्रबंधन आरक्षित के 50% से अधिक द्वारा नियोजित लागत में परिवर्तन)।

बोनस फंड (पीएफ) के मूल्य की गणना निम्नानुसार की जा सकती है:

पीएफ = (लागत अनुमान + आरक्षित + प्रबंधन आरक्षित - वास्तविक लागत) * (1 - देरी * देरी कारक)।

कहां: वास्तविक लागत - वास्तव में परियोजना पर खर्च की गई लागत; देरी - अवधि में परियोजना के पूरा होने में देरी (उदाहरण के लिए, दिनों या हफ्तों में);

चावल। 1.1 - परियोजना का बोनस कोष बनाने की प्रक्रिया

विलंब गुणांक - वह हिस्सा जिसके द्वारा एक विलंब अवधि के लिए बोनस फंड कम किया जाता है (उदाहरण के लिए, 0.1)।

परियोजना बोनस निधि का वितरण

प्रोजेक्ट और कंपनी की स्थिति के आधार पर, प्रोजेक्ट मैनेजर या प्रोजेक्ट डायरेक्टर के निर्णय पर प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों के बीच बोनस फंड वितरित किया जाता है। उसी समय, फंड के हिस्से का उपयोग उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए किया जा सकता है जिन्होंने परियोजना के कार्यान्वयन के दौरान खुद को प्रतिष्ठित किया। यह हिस्सा या तो प्रोजेक्ट डायरेक्टर या प्रोजेक्ट मैनेजर द्वारा तय किया जाता है। यूकेपी के लिए प्रेरणा प्रणाली विकसित करने की योजना चित्र 1.2 में दिखाई गई है

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परियोजना प्रबंधन प्रतिभागियों से विकसित प्रतिक्रिया के साथ परिचालन गतिविधियों के साथ एक प्रणाली है। परियोजना पर खर्च किए गए प्रयासों के लिए टीम के सदस्यों को मुआवजा प्रदान करने में पीएम और पूरी कंपनी से संचार व्यक्त किया गया है। इसके अलावा, अद्वितीय कार्यों के लिए प्रशंसा व्यक्त की जाती है जो व्यवसाय विकास में उन्नति की ओर ले जाती हैं। टीम प्रेरणा परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरणा का मूल सामूहिक और व्यक्तिगत तंत्र है।

प्रेरणा में कार्य दृष्टिकोण के लाभ

प्रेरणा कई तरह से उत्तेजना से भिन्न होती है। सबसे पहले, प्रेरणा एक व्यक्ति के रूप में परियोजना की घटनाओं के प्रतिभागी में निहित रुचि पर आधारित है। दूसरे, उत्तेजना के विपरीत, प्रेरणा एक सकारात्मक द्वारा विशेषता है, और एक नकारात्मक मूल्यांकन को बाहर रखा गया है। तीसरा, प्रेरणा का उन्मुखीकरण किसी व्यक्ति की जरूरतों और उसके आंतरिक कार्यों को पूरा करने के उद्देश्य से है, जो व्यवसाय की जरूरतों के रूप में स्पष्ट होने से बहुत दूर हैं। कंपनी के विकास का प्रबंधन करने के लिए, ये अंतर एक विशेष अर्थ लेते हैं।

डिजाइन सिद्धांत में कार्य प्रबंधन पद्धति का उपयोग शामिल है। यह विधि, इसकी नाजुकता के कारण, उच्च डिग्रीकिसी व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के लिए असंदिग्धता और सम्मान बहुत मूल्यवान है। कार्य प्रतिमान में विकास लक्ष्यों को पूरा करने की सबसे सामंजस्यपूर्ण क्षमता है और यह विशिष्ट समाधानों के लिए उपयुक्त है। दूसरे शब्दों में, नियंत्रण की वस्तु के रूप में कार्य प्रेरक अवसरों पर लाभकारी प्रभाव डालते हैं।

इसमें क्या व्यक्त किया गया है? व्यापार और उसके नेताओं के हितों के संदेश के रूप में परियोजना का उद्देश्य नई सीमाओं तक पहुंचने के इरादे को दर्शाता है। और यहां जिम्मेदार संसाधनों पर दबाव न्यूनतम है। उन्हें जिम्मेदारी लेने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है। यदि परियोजना कार्यों के परिणाम सही ढंग से तैयार किए जाते हैं, और कलाकार समय पर लक्ष्य प्राप्त नहीं करने के जोखिमों का आकलन करने में सक्षम होता है, तो उसके कार्य सरल होते हैं। सभी नफा-नुकसानों को तौलने के बाद, एक व्यक्ति के पास बिना किसी तनाव के, बिना कारण बताए, मना करने या स्वीकार करने का अवसर होता है।

यह दृष्टिकोण का मुख्य लाभ है, कार्यात्मक प्रतिमान के विपरीत जिसमें ज्यादातर कंपनियां बनी रहती हैं, खासकर गतिविधि के परिचालन मोड में। कार्यों में, परियोजना के परिणाम के लिए कोई शुरुआत, कोई अंत, कोई संदर्भ नहीं है। गतिविधि का परिचालन संदर्भ एक प्राथमिकता कर्मचारी पर उसके कार्यात्मक कर्तव्यों की सीमा वाले कार्यों के प्रदर्शन में दबाव मानती है। कार्यों की अपरिभाषित प्रकृति के कारण इसकी अनुमति ठीक है।

कार्य पूरी तरह से फिट होते हैं डिजाइन मॉडलप्रबंधन और आधुनिक स्तर की प्रेरक जरूरतों के लिए। कंपनी के कार्य लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण, उनके जीवन के अंतरतम कार्यों (कैरियर, ज्ञान, आय, गतिशीलता, आदि) से जुड़ने का अवसर प्रदान करते हैं। किसी व्यक्ति के लिए सबसे शक्तिशाली प्रेरक यह जानने से उसका आराम है कि वह जो व्यवसाय कर रहा है वह "पारदर्शी" है और उसके लिए उपयोगी है, और सभी जोखिमों को ध्यान में रखा जाता है।

मौद्रिक प्रेरणा के लिए बजट

सफलता के कारकों में परियोजना की गतिविधियोंनिर्विवाद पसंदीदा प्रेरणा की एक अच्छी तरह से विकसित प्रणाली है: दोनों सामान्य रूप से और प्रत्येक व्यक्तिगत परियोजना के लिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न केवल मौद्रिक तरीके इस मामले में अग्रणी भूमिका निभाते हैं। एक सुस्थापित नेतृत्व नीति भी महत्वपूर्ण है। व्यावसायिक व्यवहार में, एक ख़ासियत होती है जब कुछ प्रबंधकों का मानना ​​​​है कि परियोजनाओं का कार्यान्वयन पहले से ही अधीनस्थों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में शामिल है।

प्रश्न के ऐसे सूत्रीकरण से शायद कोई सहमत हो सकता है, लेकिन केवल व्यक्तिगत मामलों में। यह कब संभव है? उदाहरण के लिए, एक प्रोजेक्ट क्यूरेटर लें। दरअसल, ऐसे नेताओं के स्तर की बारीकियों से KPI को आंकना काफी संभव हो जाता है, जिसकी संरचना में परियोजना प्रक्रियाओं की सफलता के संकेतक शामिल होते हैं। वर्तमान विकास लक्ष्यों को पूरा करने के लिए इन प्रदर्शन संकेतकों का सेट पहले से ही पर्याप्त है।

क्या परियोजना गतिविधियों को आवंटित प्रेरक बजट के बिना किया जाना स्वीकार्य है? इसका उत्तर देने के लिए आपको कुछ बातें जाननी होंगी। सबसे पहले, गतिविधि की लागू संगठनात्मक संरचना महत्वपूर्ण है: परियोजना, कार्यात्मक या मैट्रिक्स (मैट्रिक्स संरचना के प्रकार सहित)। दूसरा, यह क्या मायने रखता है कॉर्पोरेट संस्कृतिकंपनी पर हावी है। उदाहरण के लिए, एक नौकरशाही संस्कृति विकास लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बिना बजट वाला दृष्टिकोण अपनाती है।

प्रेरणा पोर्टफोलियो के वर्तमान स्तर में इसके विभाजन को दो भागों में शामिल किया गया है: परिचालन और उत्पादन और परियोजना। एक और सवाल यह है कि क्या परियोजना की सफलता के लिए पारिश्रमिक के भुगतान को स्थगित करना संभव है। हां, यह संभव है और कभी-कभी पीएम पुरस्कारों के संबंध में भी उपयोगी होता है। प्रबंधन में ऐसी समस्या होती है जब परियोजना के पूरा होने का क्षण और पीएम से उत्पाद के उपयोगकर्ता को जिम्मेदारी के हस्तांतरण के बिंदु को स्थापित करना मुश्किल होता है। प्रोजेक्ट चार्टर में निर्धारित प्रीमियम गणनाओं को पूरा करने में कुछ देरी, निर्दिष्ट उत्पादन मात्रा में आउटपुट सुनिश्चित करने में मदद कर सकती है।

इनाम प्रणाली प्रबंधन

पीएम के साथ अनुबंध से परियोजना में इनाम प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है। आवश्यक शर्तेंइस तरह के एक समझौते को पहले से ही परियोजना चार्टर में व्यक्त किया गया है, जो उद्देश्यों से शुरू होता है और सफलता के मूल्यांकन के मानदंडों के साथ समाप्त होता है। हालाँकि, प्रेरक तंत्र को चार्टर में शामिल नहीं किया जा सकता है। इसलिए, परियोजना प्रबंधक के साथ सीधे या क्यूरेटर के माध्यम से एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर करने की सिफारिश की जाती है, जो प्रेरक गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए शर्तों को निर्दिष्ट करता है।

पीएम के साथ संबंधों का प्रेरक मॉडल

उदाहरण के लिए, बिक्री के कार्यान्वयन और विकास के लिए एक परियोजना लें नये उत्पाद. ऐसे कार्यों में काफी सूक्ष्म प्रेरक शासन निहित है। लक्ष्यों की संरचना, परियोजना की घटनाओं और एक नए उत्पाद की बिक्री की गतिशीलता को सत्यापित करने के लिए, कभी-कभी मोल्दोवा गणराज्य के साथ बहु-मंच वार्ता में सटीक रूप से आवश्यक है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब उत्पाद या सेवा उच्च तकनीक और बाजार में नई हो। यह ज्ञात है कि ऐसी परियोजनाओं में पीएम, कलाकारों की प्रेरणा आसानी से पटरी से उतर जाती है। एक या दो असफलताएं, और लोगों को प्रेरित करने और प्रेरित करने का काम फिर से शुरू करना होगा।

क्यूरेटर के सामने प्रोजेक्ट मैनेजर का एक मूल्यवान चित्र होना चाहिए जिसके साथ उसे काम करना है। गैर-मौद्रिक, प्रतिपूरक प्रेरक संसाधनों की उपेक्षा करना असंभव है। यह कैरियर की उन्नति, अतिरिक्त प्रशिक्षण से गुजरने का अवसर, आपकी छवि में सुधार, पेशेवर वातावरण में स्थिति को संदर्भित करता है। और भविष्य में निर्माण करने में प्रधानमंत्री की दिलचस्पी को भी खारिज नहीं किया जा सकता है अपना व्यापारपरियोजना से संबंधित विषयों पर।

पहले से ही चार्टर और प्रेरणा समझौते के विकास के चरण में, यह स्पष्ट है कि प्रधान मंत्री का व्यावसायिक हित है। उसी समय, दांव बहुत अधिक हैं, और कोई अन्य उम्मीदवार नहीं हैं। ऊपर वर्णित मामले में, सहबद्ध योजना का उपयोग करना सुविधाजनक है। किसी प्रबंधक को व्यवसाय के लिए आमंत्रित करना बहुत जल्दी हो सकता है, लेकिन परियोजना से होने वाले मुनाफे में हिस्सेदारी के लिए साझेदारी मॉडल की पेशकश करना काफी उचित है।

निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर, मुख्य कार्य उप-कार्यों में अपघटन के अधीन है। कार्य और कार्य के पृथक परिणामों दोनों में ऐसे संकेतक हैं जिनके लिए प्रेरित करना आवश्यक है। परियोजना की घटनाओं में सभी प्रतिभागियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए और उन पर प्रोत्साहन के उपाय लागू किए जाने चाहिए। यह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं होगा, क्योंकि एक सामान्य परिणाम के लिए मूल्यों की एकल प्रणाली में केवल अंतःक्रिया एक जटिल प्रभाव देती है। नीचे संकेतकों की एक तालिका है जिसे प्रेरक समाधान खोजने के लिए परियोजना प्रक्रिया में विभिन्न प्रतिभागियों पर लागू किया जा सकता है।

परियोजना प्रतिभागियों के लिए प्रेरक संकेतक

मूल्यों की एक प्रणाली केवल उनके लिए कार्य की सही सेटिंग के आधार पर लोगों को एकजुट करने में सक्षम नहीं है। निष्कर्ष सरल है: हमें प्रोजेक्ट टीम के प्रभावों की आवश्यकता है। टीम को लक्ष्यों की एकता, व्यक्तिगत और सामूहिक परिणामों के लिए प्रत्येक की समेकित जिम्मेदारी से अलग किया जाता है। टीम में निहित सहयोग, संचार और तालमेल के प्रभावों को भी व्यापक रूप से जाना जाता है।

प्रोजेक्ट टीम में प्रेरणा की विशेषताएं

संयुक्त कार्य की शुरुआत में टीम की पहली बैठक बहुत महत्वपूर्ण है। इस बिंदु पर, परियोजना टीम को परियोजना की एक दृष्टि तैयार करने की आवश्यकता है, इसके पूरा होने के बाद समग्र परिणाम क्या होगा। यह याद रखना चाहिए कि टीम के प्रत्येक सदस्य का अपना लक्ष्य होता है, जो कभी-कभी बंद हो जाता है। प्रत्येक कलाकार की अपनी असंतुष्ट जरूरतें होती हैं या आंशिक रूप से संतुष्ट होती हैं। ऐसे क्षणों के महत्व को शायद ही कम करके आंका जा सकता है।

मेरे समय में एक क्यूरेटर के रूप में, मैंने एक निश्चित आदेश के अनुसार काम किया। पहले एक श्रृंखला चलाई व्यक्तिगत बैठकेंपरियोजना दल के सदस्यों के साथ, पहली बैठक में व्यक्तिगत रूप से आमंत्रित। फिर आया सबसे महत्वपूर्ण - पहली मुलाकात, एक बहुत ही रोमांचक घटना। बैठक में, मैंने बिना जल्दबाजी किए, परियोजना के चार्टर को गंभीरता से पढ़ा, और प्रत्येक प्रतिभागी से यह सवाल पूछा कि उसके लिए परियोजना का महत्व क्या है।

तब टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए एक विराम था क्योंकि प्रश्न में एक आंतरिक शक्ति थी। हर कोई स्पष्ट जवाब नहीं दे पाया। सब कुछ निर्मित वातावरण पर निर्भर था। जवाब शुरू हुआ, पहले सुस्त और अस्पष्ट, लेकिन फिर, लगभग हमेशा, एक छोटा चमत्कार हुआ। लोग स्पष्ट, स्पष्ट, ईमानदारी से बोलने लगे। खुल गया मूल्य अभिविन्यासजो परियोजना के उद्देश्यों के बहुत करीब थे।

मेरे लिए, यह क्षण पहली प्रेरक वृद्धि की घटना थी। प्रोजेक्ट टीम, एक जीव की तरह, जीवन में आई, लोग शामिल हो गए। बाकी सभी को अपने और अपने सहयोगियों के लिए इस सवाल का जवाब देना था कि हम परियोजना से क्या प्राप्त करना चाहते हैं? इस काम में उनकी क्या भूमिका होगी? यह दृष्टि सामूहिक बन गई और अपने आप में काम में निवेश को प्रोत्साहित करने में सक्षम हो गई, हालांकि छोटे, लेकिन सुपर प्रयास। एक आम धारणा थी कि पथ के अंत में टीम के लिए वांछित परिणाम प्राप्त करना, अपने आंतरिक लक्ष्यों को प्राप्त करना और सामान्य समस्या को हल करना संभव होगा।

पीएम एक इनाम प्रणाली चलाने के लिए जिम्मेदार है जो पूरी परियोजना टीम के प्रदर्शन को बढ़ावा देता है। बैठकों में मुख्य दिशा घटनाओं का नियंत्रण, योजना और पुनर्निर्धारण, टीम को प्रोत्साहित और प्रेरित करना है। उसी समय, परियोजना की बैठकों की "दीवारों" के पीछे काम में कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान को प्रोत्साहित करने के लिए हमेशा काम होता है। सामान्य तौर पर, लोगों के साथ बातचीत में निम्नलिखित शामिल होते हैं:

1. एक सफल कलाकार के लिए व्यक्तिगत रूप से कृतज्ञता की अभिव्यक्ति, कार्यात्मक प्रबंधक को एक पत्र के रूप में और उस टीम को संबोधित किया जिसमें प्रतिष्ठित व्यक्ति सूचीबद्ध है, आदि।
2. टीम की बैठक में अध्यक्ष के कार्यों पर प्रासंगिक कर्तव्यों की शुरूआत। ऐसे कर्तव्यों के लिए परियोजना के कार्यों के लिए परिश्रम के नेताओं की नियुक्ति।
3. अन्य कलाकारों द्वारा परियोजना कार्य के कार्यान्वयन के मूल्यांकन में भाग लेने के लिए आमंत्रण।
4. स्थिति और काम के प्रकार में बदलाव के दौरान कलाकारों के मनोवैज्ञानिक विश्राम के लिए परियोजना गतिविधियों का उपयोग।
5. कंपनी में मामलों और मुद्दों की दृष्टि का विस्तार, अंतर्विभागीय संबंधों की तस्वीरें। यह आपको कुछ समय के लिए अंधेरों और दिनचर्या से छुटकारा पाने की अनुमति देता है।
6. सामान्य कार्यों से परे जाकर, कार्यस्थल में बाद के प्रभावों के साथ गतिविधि के नए क्षेत्रों में एक सफलता।
7. पुरस्कार अतिरिक्त दिनमनोरंजन, प्रशिक्षण के अवसर और पेशेवर प्रोफ़ाइल में परिवर्तन।
8. नए परिचित और संचार।
9. कार्य से संतुष्टि में वृद्धि और व्यवसाय विकास में भागीदारी की जागरूकता से।
10. कठिन और का संयोजन लचीला कार्यक्रमउपस्थिति और कार्य।

व्यक्तिगत आधार पर पुरस्कारों का मुद्दा बहुत ही नाजुक और "स्वादिष्ट" है। यदि संभव हो तो, नेताओं के साथ चुनौतीपूर्ण संरेखण के मामलों को छोड़कर, इस दिशा में कार्यों का विज्ञापन नहीं किया जाना चाहिए। प्रोजेक्ट टीम के सदस्यों में, लापरवाही अन्याय और अनुचित ईर्ष्या की भावना पैदा कर सकती है। हालांकि, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रेरकों का कुशल संयोजन हमेशा अच्छे परिणाम देता है। कंपनी के प्रबंधन और एक अलग परियोजना के स्तर पर, प्रतिभागियों के लिए प्रेरणा प्रणाली का नियमित रूप से मूल्यांकन करना उचित है। ऐसे स्कोरकार्ड का एक उदाहरण नीचे दिखाया गया है।

एक परियोजना प्रेरणा प्रणाली की मूल्यांकन तालिका का एक उदाहरण

परियोजना के प्रयोजनों के लिए, इसकी संसाधन सामग्री महत्वपूर्ण है। सही प्रेरणाएक शक्तिशाली "रचना के लोकोमोटिव" के रूप में जिम्मेदार संसाधन आपको सभी संसाधनों का निर्माण और उपयोग करने की अनुमति देता है ताकि कार्य समस्याओं के बिना और इष्टतम बजट के साथ हल हो सके। प्रेरणा एक ही समय में तकनीक और कला दोनों है। प्रौद्योगिकी कार्य प्रबंधन सिद्धांत से एल्गोरिदम खींचती है, और कला क्यूरेटर और प्रोजेक्ट मैनेजर की फिलाग्री रचनात्मकता से आकर्षित होती है। इस लेख में उल्लिखित इस तरह की रचनात्मकता की कुछ बारीकियों को समझने के बाद, आपको व्यवहार में विकास के लिए एक अच्छा प्रोत्साहन मिलेगा।

परियोजना प्रेरणा के कार्य

टिप्पणी 1

परियोजना टीमों की प्रेरणा को प्रबंधित करने का लक्ष्य टीम के सदस्यों की दक्षता में वृद्धि करके परियोजना कार्यान्वयन की गुणवत्ता में सुधार करना है।

एक नियम के रूप में, आधुनिक संगठन या तो उपयोग करते हैं सामान्य प्रणाली, जो संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए एक समान दृष्टिकोण स्थापित करता है, या वास्तविक परियोजना प्रेरणा, जो मुख्य प्रेरणा प्रणाली के अतिरिक्त बन जाती है।

परियोजना प्रेरणा के प्रमुख कार्य:

• परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों की समय पर और उच्च गुणवत्ता की पूर्ति के लिए परियोजना टीम की प्रेरणा, परियोजना में शामिल विभागों के बीच प्रभावी बातचीत, उच्च अनुशासन
• कार्मिक निर्णय लेने के लिए आधार का गठन, पारिश्रमिक या सजा पर निर्णय, अतिरिक्त प्रशिक्षण;
• परियोजना टीम के प्रमुख से समय पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना।

परियोजना प्रेरणा की विशिष्ट विशेषताएं

व्यवहार में, अधिकांश आधुनिक संगठनउस दृष्टिकोण को धारण करें दक्षता वित्तीय इनामउच्च, गतिविधि के प्रकार की परवाह किए बिना। इस प्रकार, व्यक्तिगत संकेतक निर्धारित किए जाते हैं, जिनकी उपलब्धि की डिग्री परियोजना टीम के पुरस्कार की गणना के आधार के रूप में रखी जाती है। हालांकि, परियोजना गतिविधियों की बारीकियों के कारण, प्रेरणा का यह रूप हमेशा अपेक्षित परिणाम नहीं लाता है।

मुख्य पहचानपरियोजना प्रेरणा कहा जा सकता है:

• समस्या को हल करने के लिए कार्यों की अनिश्चितता का एक उच्च स्तर;
• परियोजना के अंतिम परिणाम का महत्व मध्यवर्ती परिणामों की उपलब्धि से काफी अधिक है;
• कंपनी या उसकी गतिविधि के एक अलग क्षेत्र में परिवर्तन का पैमाना;
• परियोजना के अलग-अलग चरणों के कार्यान्वयन में विभिन्न योग्यताओं और व्यवसायों के विभिन्न लोग शामिल हो सकते हैं;
• उपलब्धता निश्चित अवधिदोनों व्यक्तिगत चरणों के कार्यान्वयन के दौरान, और समग्र रूप से परियोजना।

परियोजना गतिविधियों की विशिष्टता का तात्पर्य परियोजना टीम को प्रेरित करने के लिए एक विशेष दृष्टिकोण के उपयोग से है।

प्रोजेक्ट टीम प्रेरणा का रूप चुनना

वर्तमान में लोकप्रिय WP1 प्रणाली कई कारणों से परियोजना प्रेरणा की परिभाषा के रूप में पूरी तरह उपयुक्त नहीं है:

• प्रोजेक्ट टीम के सदस्य हमेशा ऐसे मूलभूत संकेतकों के स्तर को प्रभावित करने में सक्षम नहीं होते हैं जैसे कि बजट या निर्माण कार्य पूरा करने की समय सीमा;
• संकेतकों का निचला स्तर कार्य की प्रगति को नहीं दर्शाता है, इसलिए यह परियोजना की प्रभावशीलता को निष्पक्ष रूप से प्रतिबिंबित नहीं करता है।
• प्रेरणा की गणना का यह रूप लेखांकन प्रणाली को महत्वपूर्ण रूप से लोड करता है, जो परियोजना के समय को प्रभावित कर सकता है।

परियोजना की उच्च अनिश्चितता के साथ, परिणाम पर प्रेरणा कम केंद्रित होती है। इस मामले में, कौशल या दक्षताओं के आधार पर प्रेरणा को लागू करने की सलाह दी जाती है।

टिप्पणी 2

प्रेरणा योजना का एक महत्वपूर्ण पहलू परियोजना टीम के सदस्यों के गुणों की पहचान और उनके करियर के विकास की संभावना भी होनी चाहिए।

एक परियोजना के मील के पत्थर परियोजना टीम के मूल्यांकन और पुरस्कृत करने के लिए "प्राकृतिक" समय बिंदुओं के रूप में कार्य करते हैं। परियोजना कार्यान्वयन के एक या दूसरे चरण को पूरा करना परियोजना टीम के सदस्यों को पुरस्कृत करने का सबसे स्पष्ट अवसर है। एक महत्वपूर्ण बिंदुपरियोजना प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करते समय एक उद्देश्य मूल्यांकन होता है संगठनात्मक संरचनाकंपनियों और परियोजना टीम के काम का संगठन।

उदाहरण के लिए, के लिए कार्यात्मक संरचनाउपयोगी और कुशल उपयोग विभिन्न रूपव्यक्तिगत प्रेरणा, और परियोजना प्रेरणा के लिए सामूहिक स्तर पर टीम निर्माण और बोनस के तंत्र का उपयोग करना बेहतर है।

परियोजना टीमों की प्रेरणा को प्रबंधित करने का लक्ष्य परियोजना कर्मचारियों की दक्षता में वृद्धि करके परियोजना कार्यान्वयन की गुणवत्ता में सुधार करना है। एक संगठन परियोजना टीमों को प्रेरित करने के लिए दो प्रणालियों में से एक चुन सकता है:

• परियोजना प्रेरणा प्रणाली, जिसका उपयोग सभी कर्मचारियों के लिए वर्तमान प्रेरणा प्रणाली के अतिरिक्त किया जाता है
• एक सामान्य प्रेरणा प्रणाली जो सभी कर्मचारियों के लिए समान दृष्टिकोण और प्रेरणा के सिद्धांतों का उपयोग करती है

परियोजना प्रेरणा के कार्य

परियोजना टीमों की प्रेरणा के प्रबंधन के कार्यों में शामिल हैं:

• परियोजना कार्यों को उच्च गुणवत्ता और समय पर पूरा करने के लिए परियोजना टीमों के लिए प्रेरणा बनाना, परियोजना में भाग लेने वाले विभागों के बीच प्रभावी बातचीत, उच्च स्तरविषयों
• कार्मिक निर्णयों के लिए आधार का गठन, अतिरिक्त प्रशिक्षण, पारिश्रमिक, दंड पर निर्णय
• परियोजनाओं पर कर्मचारियों के काम पर प्रबंधकों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना

परियोजना टीमों की प्रेरणा के प्रबंधन की प्रक्रिया

किसी संगठन में प्रोजेक्ट टीमों की प्रेरणा के प्रबंधन की प्रक्रिया में निम्नलिखित उप-प्रक्रियाएं शामिल हैं:

• परियोजना की परिभाषा मुख्य संकेतकदक्षता (केपीआई)
• परियोजना केपीआई का आकलन
• बोनस कारकों का निर्धारण
• परियोजना प्रतिभागियों के लिए बोनस की गणना
• बोनस के भुगतान का आयोजन

मुख्य निष्पादन संकेतक

परियोजना बोनस कारकों की गणना के लिए 2 या 3 प्रकार के KPI का उपयोग किया जाता है:

• परियोजना केपीआई- परिणाम प्राप्त करने, प्राप्त परिणामों की गुणवत्ता और समयबद्धता के संदर्भ में परियोजना कार्यान्वयन की प्रभावशीलता निर्धारित करता है। संकेतक सभी टीमों और परियोजना कर्मचारियों के लिए समान है। ज्यादातर मामलों में, परियोजना के KPI को निर्धारित करने के लिए, रणनीतिक और सामरिक स्तरों के दस्तावेजों में परिभाषित KPI का उपयोग किया जाता है (स्तरों के बारे में अधिक)
• घटनाओं के ब्लॉक का KPI(वैकल्पिक) - उपायों के एक ब्लॉक के परिणामों की गुणवत्ता और समयबद्धता प्राप्त करने के संदर्भ में उपायों के एक ब्लॉक (परियोजना का कार्यात्मक हिस्सा) के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता निर्धारित करता है। संकेतक घटनाओं के संबंधित ब्लॉक के सभी कलाकारों (टीमों) के लिए समान है और घटनाओं के सभी ब्लॉकों के लिए अद्वितीय है (यह स्तर सबसे बड़ी परियोजनाओं के लिए आवंटित किया गया है)
• व्यक्तिगत KPI- नियंत्रण घटनाओं और निर्देशों के कार्यान्वयन की गुणवत्ता और समयबद्धता, अन्य परियोजना प्रतिभागियों के साथ बातचीत की प्रभावशीलता, रिपोर्टिंग की समयबद्धता के संदर्भ में परियोजना प्रतिभागियों की व्यक्तिगत प्रभावशीलता निर्धारित करता है। प्रत्येक परियोजना प्रतिभागी के लिए संकेतक अद्वितीय है

परियोजना गतिविधि प्रतिभागियों के लिए बोनस गुणांक की गणना परियोजना केपीआई, गतिविधियों के ब्लॉक के केपीआई (इस स्तर का उपयोग करते समय) और वजन गुणांक के आधार पर व्यक्तिगत केपीआई के आधार पर की जाती है। निदेशक और परियोजना प्रबंधक के लिए, परियोजना के KPI का अधिकतम भार होता है, निष्पादकों के लिए, व्यक्तिगत KPI का अधिकतम भार होता है।

कंपनी की सेवाएं "परियोजना सेवाएं"

कंपनी "प्रोजेक्ट सर्विसेज" अनुभव के साथ पेशेवर सलाहकार प्रदान करती है परियोजना प्रेरणा की निर्माण प्रणाली, साथ ही KPI पर आधारित संगठनों के लिए एकीकृत कार्मिक प्रेरणा प्रणाली।