Ədəbiyyatı dəyişməyə hazır olmaq çeviklik. Namizədlərdə uğurlu işçiləri hansı keyfiyyətlər müəyyənləşdirir

Mühazirə No 13. Pedaqoji fəaliyyətə nəzəri hazırlıq

Mühazirə No 14. Pedaqoji fəaliyyətə praktiki hazırlıq

Təşkilati dəyişikliklərə dəstəyi təmin etmək üçün tədbirlər

□ bilik, bacarıq və bacarıqlarının məhdudiyyətlərinin tanınması,

P öz bilik, bacarıq və qabiliyyətlərini genişləndirmək fürsətindən istifadə edərək, O sahiblik təsirli üsullarözünü öyrənmə və inkişaf.

Kommunikativ və şəxsi blokların səriştələrində moda, arifmetik orta və variasiya diapazonunu təhlil edərək, əhəmiyyətli fərqlərin olmadığını qeyd etmək olar (Cədvəl 28). Buna əsaslanaraq güman etmək olar ki, bu səlahiyyətlər blokları biznes təşkilatlarının menecerləri üçün karyera uğurunu təmin etmir. Düşüncə və təşkilati blokların səlahiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini müqayisə edərkən əhəmiyyətli fərqlər aşkar edilir. Bacarıqların düşünmə blokunu təhlil edərkən “sistemli təfəkkür”ün mənalarındakı fərqi qeyd etmək lazımdır. Arifmetik orta və variasiya diapazonu tendensiyanı vurğulayır və karyeralarında uğurlu menecerlər üçün 4 bal və uğursuz menecerlər üçün 3 bal ətrafında dəyərlərin qruplaşdırılmasının sıxlığını təsdiqləyir. Bu nəticələr bizə karyera uğurunun düşüncə blokunun inkişaf dərəcəsindən, xüsusən də “sistemli düşüncə” kimi səriştədən asılılığının mövcudluğunu təsdiq etməyə imkan verir.

Təşkilati səriştələr blokunu təhlil edərkən, dəbdə əhəmiyyətli fərqlərə malik olan və arifmetik orta və variasiya diapazonunun xüsusiyyətlərinin mərkəzi tendensiyasını təsdiqləyən "müəyyən bir nəticəyə diqqət yetirmək" və "planlaşdırma və dizayn bacarığı" ayırmaq lazımdır. Karyera uğurunun profilini təyin edərkən, "sistemli düşüncə", "müəyyən bir nəticəyə diqqət yetirmək" və "planlaşdırma və dizayn bacarığı" kimi səlahiyyətlərin ciddiliyini qeyd etmək olar. Müvafiq olaraq, bu səlahiyyətlər biznes təşkilatlarında menecerlər üçün karyera uğuruna nail olmaqda əsas, müəyyənedici rol oynayır.

Tədqiqat zamanı əldə edilən məlumatları daha ətraflı təhlil edərək, müvəffəqiyyətli və olmayan qiymətləndirilən səlahiyyətlər blokları üçün minimum və maksimum dəyərlərin diaqramlarına diqqət yetirməyə dəyər. uğurlu menecerlər(Şəkil 15, 16).

Şəkil 15-də göstərilən diaqramda müvəffəqiyyətli və uğursuz yüksək səviyyəli menecerlər arasında səriştələrin düşünmə, təşkilati və kommunikativ bloklarında iki, şəxsiyyət blokunda isə bir bəndlik fərq göstərilir. Şəkil 16-dakı diaqramda yayılma daha böyükdür - düşünmə bloku üçün bir nöqtə və təşkilatçı blok üçün üç nöqtə. Kommunikativ və şəxsi bloklar üçün maksimum dəyərlərdə əhəmiyyətli fərqlər yoxdur.

Menecerlərin karyera uğuru əldə etmələri üçün səriştələr blokları üzrə aşağıdakı xallar minimum və kifayət qədər hesab edilə bilər.

Düşüncə bloku - 7-dən 18-ə qədər.

Təşkilat bloku - 8-dən 18-ə qədər.

haqqında 3

BELƏ Kİ O

a \ b o o

?> ol

Variasiyaların diapazonu	Orta	Moda	Bacarıq
Uğursuz	Karyerasında uğurlu	Uğursuz	Karyerasında uğurlu	Uğursuz	Karyerasında uğurlu
	co	2,81	3,54	co	*».	Sistemli düşüncə
	co	3,08	3,35		*».	Düşüncə dinamizmi
	*^	2,71	2,95		tv	Çeviklik və qutudan kənar düşüncə
co	co	co	4,25	*».	1l	Fəaliyyətin müəyyən bir nəticəsi üçün oriyentasiya
co	co	3,41	3,81	co	b.	Planlaşdırma və dizayn bacarığı
co	co	3,33	3,45	Kimə	* üçün	Qrup rəhbərliyi
co	co	2,52	3,20	" üçün.	*.	İnsanlarla qarşılıqlı əlaqənin səmərəliliyi
co	bJ	3,30	3,05		* üçün	Ünsiyyətdə çeviklik
co	co	3,32	3,20	fr.	J^	Danışıqlar aparmaq bacarığı
birgə müəssisə	co	3,36	3,36	£>.	l.	Qərarların qəbulunda əsaslılıq və müstəqillik
co	co	3,86	3,97	*^	*>-	nail olmaq üçün motivasiya
" üçün		3,75	3,78			Dəyişikliyə hazırdır

haqqında ■©-

■a o

4.3. Biznes təşkilatlarında karyera

Təşkilati Ünsiyyət Bacarıqları Blokları

düyü. 15. Uğurlu və uğursuz menecerlərin bacarıq blokları üçün minimum dəyərlər

1. Riyazi statistikanın üsulları ilə təsdiqlənmiş əlaqə mövcuddur
karyera yolunun xüsusiyyətləri ilə səriştələrin inkişaf dərəcəsi arasında
menecerlər üçün (düşüncə, təşkilati, kommunikativ və şəxsi).
üst səviyyə.

2. Əksər səlahiyyətlər üçün modanın minimum dəyərinə əsaslanaraq
müvəffəqiyyətli idarəçilərin nümunəsi - 4 bal, bunun davamlı olduğunu iddia etmək olar
Uzaq Şərq top-menecerlərinin biznes uğurunun göstəricisi
bölgə.

- uğursuz C| ~ uğurlu

Düşüncə Təşkilati Kommunikativ Fərdi Bacarıq Blokları

düyü. 16. Uğurlu və uğursuz menecerlərin səlahiyyət blokları üçün maksimum dəyərlər

4-cü fəsil müxtəlif fəaliyyət sahələrində

3. Karyera uğuruna nail olmaq üçün yüksək tələblər var
ilk növbədə idarəetmədə səriştələrin əqli və təşkilati bloklarına
biznes təşkilatlarının zhers, sonra səlahiyyətlər iyerarxiyasında şəxsiyyət bloku var
və sonra - kommunikativ.

4. Karyera uğurunu ən çox səciyyələndirən səriştələr mənəm
yüksək səviyyəli neggers, biz "sistematik düşüncə", "oriyentasiya hesab edə bilər
konkret nəticə üçün” və “planlaşdırma və layihələndirmə bacarığı”. Tam olaraq
onlar bu səviyyəli karyerada uğurlu menecerlərdə daha çox inkişaf edir.
Müvafiq olaraq, yüksək səviyyəli menecerlərin nailiyyətlərini güman etmək olar
karyera uğurunun əlaqəsi bütün bacarıqların inkişafı ilə təmin edilir.
Bu, məlumatın aydın sistemləşdirilməsi və strukturlaşdırılması, maksimum axtarışdır
konkret vəziyyətlərin həlli üçün mümkün variantların sayı və onların qarşılıqlı olması
uyğun olaraq, xüsusi nəticələrə nail olmaq üçün açıq bir diqqət ilə əlaqə
ilə aralıq nəticələrin davamlı korrelyasiyası son məqsəd və qarışdırmaq
məhsuldar olmayan fəaliyyətləri sıfıra endirmək. Həm də uğurlu karyera əldə etmək üçün
menecerlər planlaşdırma, proqnozlaşdırma bacarıqlarını inkişaf etdirməlidirlər
vəziyyətin mümkün nəticələri, həyat qabiliyyətli layihələrin yaradılması və paylanması
nailiyyətə aparan yolun hər bir seqmentində öz qüvvələri
məqsədlər.

5. Eyni zamanda, karyera uğuruna nail olmaq üçün sadəcə sahib olmaq kifayət deyil
səriştələrdə nisbətən yüksək göstəricilər "sistematik düşüncə",
“Nəticə yönümlü” və “planlaşdırma və dizayn bacarığı
wat." Səviyyədə bütün digər kompetensiyalarda inkişafın olması lazımdır
4 baldan az olmamalıdır.

Tədqiqat zamanı müəyyən edilmiş müxtəlif səriştələrin (düşüncə, təşkilati, kommunikativ, şəxsi) menecerlərin karyerasında roluna əsaslanaraq, aparıcı səlahiyyətlərin inkişafı üçün aşağıdakı tövsiyələr təklif olunur. karyera uğuru biznes təşkilatlarının rəhbərləri.

"Sistemli düşüncə" səriştəsini inkişaf etdirmək üçün:

О təfəkkürün inkişafı üçün təlim, o cümlədən, menecerdən keçən məlumat axınının tədricən artırılması, onun fəaliyyətinə maksimum sayda məlumat vahidinin daxil edilməsi və onların ətraflı öyrənilməsi; haqqında məlumatların sistemləşdirilməsi və strukturlaşdırılması bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi müxtəlif əsaslar;

□ layihə qruplarının, analitik bölmələrin fəaliyyətində fəal iştirak
sistem analitiki rolunda leniya;

P informasiya təhlili texnologiyalarının (SWOT, TOTE, SMART) öyrənilməsi və onların praktikada tətbiqi;

□ vaxtın idarə edilməsi üzrə təlim (vaxtın idarə edilməsi).

4.4. Karyera sənaye müəssisəsi

Bacarıqların inkişafı üçün "fəaliyyətin müəyyən bir nəticəsinə yönəlmə":О fəaliyyətlərin arzu olunan nəticələrini aydın şəkildə müəyyənləşdirmək və gündəlik iş tapşırıqlarını yerinə yetirərkən əldə edilənləri planlaşdırılanlarla daim əlaqələndirmək (“məqsədi gözünüzün qabağında saxlayın”);

□ tələb olunan nəticələrin əldə edilməsinə və ya alınmamasına görə işçilərin həvəsləndirilməsi və cəzalandırılması üçün tədbirlər sisteminin formalaşdırılması;

О bütün mümkün olanların optimal nəticəsinə nail olmaq bacarığının inkişafı; həddindən artıq fəaliyyətin inkişafı (“formal tələb olunandan daha çoxunu etmək”);

Hansı iş olursa olsun, onun uğuru onunla məşğul olan əsas insanlar tərəfindən müəyyən edilir. Əlbəttə ki, işəgötürənlərin hər biri öz biznesini səmərəli, gəlirli və rəqabətədavamlı edəcək peşəkarlardan ibarət komanda toplamağa ümid edir. Bəlkə də çoxları belə düşünür CV-də göstərdiyimiz şəxsi xüsusiyyətlər, heç kim maraqlanmır, amma işəgötürənlər ilk növbədə məhz onları qiymətləndirirlər.

Şirkətin fəaliyyəti nə qədər geniş və geniş olsa, işçilərə bir o qədər çox tələblər qoyulacaq. Tipik olaraq, belə şirkətlərdə kadr seçimi fərdi və diqqətlə hazırlanmış bir prosesdir. Bir çox şirkətlərin gənc mütəxəssislər yetişdirmək istəyi, təbii ki, lazımi təcrübə və biliyə malik olmayanların şansını artırır. Amma şirkətin korporativ mədəniyyəti və dəyərləri baxımından şirkətin öz komandasında kimi görmək istədiyi sualının cavabı belədir: potensialı qiymətləndirərkən işəgötürən ilk növbədə gələcəyin şəxsi keyfiyyətlərinə diqqət yetirəcək. işçi.

Təbii ki, hamı ideal deyilən namizədləri tapmaq istəyir. Ən azı 95% şirkətin tələblərinə cavab verənlər. Ancaq hamımız çox yaxşı bilirik ki, ideal namizəd yoxdur və buna görə də, ümumiyyətlə, seçərkən gələcəyə diqqət yetiririk, yəni işçinin gələcəkdə, uyğunlaşma zamanı və müəyyən təlimlə imkanları.

İşəgötürənlərin gələcək işçilərində görmək istədikləri keyfiyyətlərdən danışsaq, onlar mütləq müəyyən bir işin ehtiyaclarından, vəzifələrindən, vəzifələrindən və funksiyalarından asılı olaraq fərqlənəcəklər - hamını bir altda qurmaq, necə deyərlər, işə yaramayacaq. xətt. Ancaq yenə də müəyyən keyfiyyətlər var, onsuz sadəcə heç bir yerdə yoxdur və hər halda şirkət onlara diqqət yetirəcəkdir.

Gəlin cəhd edək ən vacibini müəyyənləşdirin onlardan.

Dəqiqlik, vaxtın idarə edilməsi

İstər işdə, istərsə də həyatda vaxtınızı təşkil etmək və düzgün bölüşdürmək hər bir işçi üçün vacib xüsusiyyətdir. Dəqiqlik ilk növbədə sizə yaxşı və ya pis tərəfdən göstərəcək şeydir. Və əmin olun, əgər müsahibəyə geciksəniz və gecikdiyiniz barədə xəbərdarlıq edilməyibsə, bu, mütləq işə düzəlmək şansınızı azaldacaq. Vəziyyət nə olursa olsun, vaxtında olmadığınızı başa düşsəniz, gələcək işəgötürənə bu barədə xəbərdarlıq etməyə çalışın, indi bunun üçün çox müxtəlif vasitələr var və üslubda bəhanə - nömrəni itirdim, işləməyəcək.

Əgər siz artıq bir görüş təyin etmisinizsə və növbəti görüşü planlaşdırmısınızsa, başa düşməlisiniz ki, vaxtında olmaya bilərsiniz, onu başqa vaxta və ya hətta başqa günə təyin etmək daha yaxşıdır. Vaxtınızı düzgün və marja ilə planlaşdırın, çünki gecikməmək daha yaxşıdır. Vaxtınızı idarə etmək bacarığınız işəgötürənə tapşırıqları nə qədər tez və vaxtında yerinə yetirəcəyinizi, sizə verilən son tarixlərə əməl edib-etmədiyinizi göstərəcək.

Şirkətə sadiqlik

Gələcək işəgötürənə olan maraq həlledici amillərdən biridir. Hər bir işəgötürən ümid edir ki, müsahibə üçün yanına gələn namizəd onun yanında işləmək istəyir. Sadəcə ona görə deyil ki, o, işləmək üçün pul qazanmalı və işləməlidir, həm də şirkətin məqsədlərinə inandığına və bölüşdüyünə, öz təcrübəsini və biliyini təklif etməyə hazır olduğuna görə və ya namizədin təcrübəsi yoxdursa, öyrənməyə və hər şeyi etməyə hazır olduğuna görə şirkətin rifahı və uğuru üçün onun inkişafı üçün səy. İnanın, bu doğrudur. Buna görə də, müsahibəyə getdiyiniz zaman şirkət, onun məqsədləri, missiyası, bazardakı nailiyyətləri haqqında daha çox məlumat əldə edin.

Məqsəd yönümlü, nəticəyönümlü

Namizədin qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq qabiliyyəti, yəqin ki, ən vacib keyfiyyətdir və işçiləri seçərkən əksər işəgötürənlər üçün birinci yerdədir. Şirkətə sahib olduğunuzu sübut etmək üçün real təcrübə məqsədlərə nail olmaq üçün nə vaxt uğur qazandığınıza və buna nail olmaq üçün nə etdiyinizə dair bir nümunə verə bilərsiniz. Ancaq hələ peşəkar təcrübəniz yoxdursa, buna bir nümunə akademik uğur və ya şəxsi həyatınızdan bir hekayə ola bilər. Bunlar qlobal hədəflər olmamalıdır. Nəhayət, bu, məqsədinizin görüşə gəldiyiniz bu şirkətdə işə düzəlmək olduğuna bir nümunə ola bilər. Və bu işi əldə etmək üçün hər şeyə hazırsınız. Gələcək üçün hədəfləri, nəyə can atdığınızı və istədiyinizə necə nail olmağı planlaşdırdığınızı da qeyd etmək lazımdır.

Ünsiyyət bacarığı, komandada işləmək bacarığı

Kim nə deyirsə desin, şirkətdə işləyərkən ünsiyyət mühüm rol oynayır. Buna görə də hörmətli münasibətüçün korporativ mədəniyyət və gələcək həmkarları, müştəriləri, tərəfdaşları, liderləri ilə effektiv ünsiyyət qurmaq bacarığı biznes üçün vacibdir. Məhsuldarlığınız və iş prosesinizin və bütövlükdə biznesinizin səmərəliliyi komandada necə işləməyi bildiyinizdən asılı olacaq.

Stressə dözümlülük

Hər birimizin işdə üzləşdiyi çətinliklər istər-istəməz daimi stressə səbəb olur. Və onu necə idarə etdiyimiz effektivliyimizi müəyyən edir. Stressə davamlılıq səviyyənizi yoxlamaq üçün gələcək işəgötürən stress müsahibəsindən istifadə edə bilər və sizin reaksiyanızla təzyiq altında işləmək qabiliyyətinizi və hazırlığınızı müəyyən edə bilər. Bu, heç də həmişə o demək deyil ki, həqiqətən hər gün işdə stresslə mübarizə aparmalı olacaqsınız, lakin işəgötürən bilməlidir ki, belə vəziyyətlərdə öhdəsindən gələ bilərsiniz və bu sizi narahat etməyəcək.

Çeviklik, dəyişməyə hazır olmaq

Biznes inkişaf etməlidir, bu baş verməsə, o zaman rəqabətədavamlı ola bilməyəcək. İnkişaf dəyişikliklər tələb edir - proseslərdə, bəlkə də onun ayrı-ayrı istiqamətlərində insan resursları və bir çox başqa yollarla. Təbii ki, işəgötürən ümid edir ki, işçilər bu cür dəyişikliklərə anlayış və hazırlıqla yanaşacaqlar. Buna görə də işçiləri seçərkən daimi dəyişiklik şəraitində işləmək qabiliyyətini qiymətləndirəcəklər. Və bu, təkcə yeni şeylərə uyğunlaşmaq bacarığı deyil, həm də tez qərar qəbul etmək, yeni şəraitə uyğunlaşmaq, yeni funksiyaları öyrənmək, yeni layihələrdə iştirak etmək, yeni biznes proseslərinə anlayışla yanaşmaq, müxtəlif şöbələrlə komandada işləmək bacarığıdır. , və bəlkə hətta qismən peşəkar sahəni dəyişdirin.

Tez öyrənən

gəlir yeni iş bu və ya digər şəkildə, hansı səviyyədə mütəxəssis olmağımızdan asılı olmayaraq, hələ də uyğunlaşma mərhələsində təlimə ehtiyacımız var. Ola bilər peşə təhsili ixtisassız işçilərin müəyyən bir vəzifədə işinin xüsusiyyətləri, adətən şirkətlər bunu pulsuz təmin edir və 2 həftədən bir aya qədər davam edir. Müəyyən bir işin əsaslarını öyrənmək üçün kifayət qədər qısa bir müddət, lakin bu mərhələdə işəgötürən yeni işçinin səylərini və uğurlarını qiymətləndirəcək. Ancaq şirkətə hazır mütəxəssis kimi gəlsəniz də, hər bir şirkətdə iş prosesləri fərqli qurulduğundan öyrənməlisiniz. Və bunu nə qədər tez və səmərəli etməyiniz bir işçi kimi səmərəliliyinizdən və dəyərinizdən asılıdır.

Müsahibə mərhələsində şirkətlər öyrənmə qabiliyyətinizi yoxlamaq üçün həm testlərdən, həm də suallardan istifadə edə bilər.

İnkişafa sadiqlik

Mütəxəssis inkişaf etmirsə, onun peşəkar imkanları ucuzlaşır və təbii ki, işdəki nəticələrini azaldır. Buna görə də, hər şeyi bildiyinizi və edə biləcəyinizi düşünsəniz belə, peşədə inkişaf etmək, ixtisas səviyyəsini artırmaq istəyi vacibdir. Texnologiya dəyişir və müəssisələr yeni zirvələrə çatmağa can atdıqda, peşəkarlar onunla ayaqlaşmalıdırlar. Buna görə də müsahibədə mütəxəssis kimi inkişaf etmək üçün nə edirsən sualı mütləq səslənəcək.

Dürüstlük və Dürüstlük

İşəgötürən gələcək işçidən yerinə yetirilən vəzifələrə vicdanlı münasibət gözləyir. Buna görə də, bu keyfiyyətlər yalnız maliyyə və ya ilə işləyənlər üçün vacibdir maddi dəyərlər lakin bütün işçi kateqoriyaları üçün. Dürüstlük yalnız öz bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirərkən, işəgötürənlə münasibətlərdə deyil, həm də həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqədə vacibdir. Şirkət əvvəlki işindən arayış tələb edə bilər keçmiş lider və ya işçilər, qiymətləndirmədə testlərdən istifadə edin və ya poliqrafiya testi keçirin - yalan detektoru.

Bu, işəgötürən üçün vacib olan keyfiyyətlərin bütün siyahısı deyil, biz ən əhəmiyyətli olanları göstərməyə çalışdıq və ümid edirik ki, bu, iş axtararkən sizə kömək edəcəkdir.

Portal materiallarının elektron və ya kağız daşıyıcıda istənilən təkrar çapı yalnız orijinal mənbənin təyin edilməsi ilə mümkündür - .

Görünür, müsahibə aparmaqdan asan nə ola bilər? Bir neçə sual verdi, cavabları dinlədi, nəzakətlə sağollaşdı.

Lakin HR menecerlərinin işində çox vaxt göründüyü qədər sadə olmayan bir çox fərqli texnika və texnologiya var. Məsələn, səriştələr üzrə müsahibələrin keçirilməsi.

Bu nədir?

Bacarıqlara əsaslanan müsahibə ən çox istifadə edilən növlərdən biridir. Müxtəlif mənbələrdə hələ də "davranış müsahibəsi" və ya "davranış müsahibəsi" adını tapa bilərsiniz. Adı nə səslənsə də, bu metodun məqsədi ərizəçinin real bacarıq və bacarıqlarını müəyyən etmək, çünki CV-də göstərilən iş təcrübəsi həmişə reallığa uyğun gəlmir.

Bacarıq – insanın öz işini səmərəli yerinə yetirmək qabiliyyəti, xarakteri, bacarığıdır.

Bu tip müsahibə keçmişdə vəziyyətin təhlili əsasında namizədin səriştəlilik göstəricilərinin təzahürünü qiymətləndirmək üçün şkala tərtib etməyə imkan verir, yəni suallar hipotetik və mümkün problemlər, lakin mütəxəssisin keçmiş fəaliyyətlərində baş verən real vəziyyətlər haqqında.

Sualların ardıcıllığı ərizəçi ilə vəziyyətin bütün vacib aspektlərini müzakirə etmək imkanı verir, çünki onlar vəziyyətin özü, həll etməyə çalışdığı vəzifələr, gördüyü tədbirlər və onların nəticələri, habelə əldə edilmiş nəticələrlə bağlıdır. bu təcrübədən götürülmüşdür.

Bir qayda olaraq, müsahibə apararkən bu üsul yeganə deyil, xüsusən də bir şəxs məsul və ya yüksək vəzifəyə müraciət edirsə. Davranış müsahibələri ilə birlikdə aşağıdakı müsahibə növləri aparılır:

bioqrafik;
həvəsləndirici;
iş müsahibəsi;
namizədin motivasiya amillərinin qiymətləndirilməsi.

Bu müsahibə üçün plan hazırlamağı və onun necə aparılmasını aşağıdakı videodan öyrənə bilərsiniz:

Hansı hallarda tətbiq edilir?

Bu növ yalnız işə müraciət edərkən istifadə edilmir. Bunun əvəzedilməz olduğu digər vəziyyətlər də var, məsələn:

ayrı bir layihə çərçivəsində işləri yerinə yetirmək üçün komandaların formalaşdırılması;
şirkət daxilində işçilərin karyera planlaması;
kadrların rotasiyası və s.

Bunu necə düzgün aparmaq olar?

Davranış müsahibəsini müsahibə alətləri arsenalınıza daxil etmək ciddi hazırlıq tələb edir. İlk növbədə, uyğunluğundan asılı olaraq mütəxəssisin kifayət qədər səriştəli olub-olmaması məsələsi həll ediləcək bir səriştə modeli formalaşdırmaq lazımdır.

Bacarıq modeli ərizəçinin qiymətləndirilməsi zamanı standart kimi qəbul edilən keyfiyyətlər və xüsusiyyətlər toplusudur. Üstəlik, hər mövqe üçün fərqli olacaq.

Modeli tərtib etmək üçün müəyyən bir mövqeyə xas olan 6-10 xüsusiyyəti vurğulamaq kifayətdir. Misal üçün:

Bir məsuliyyət.
Əmr.
Effektiv qarşılıqlı əlaqə.
Dəyişikliyə hazır olmaq.
Öyrənmə dərəcəsi.
Stressə dözümlülük.
Rəhbərlik.

Bütün keyfiyyətlərin öz təzahürləri var. Məsələn, komanda işi onda özünü göstərir ki, bir insan həmkarları ilə öz tapşırığını yerinə yetirməyə çalışır, təcrübə paylaşır və komandanın işində tam iştirak edir, kollektivin maraqlarını şəxsi maraqlarından üstün tutur, həmkarını əvəz etməyə hazırdır, əgər zəruri və s.

Effektiv qarşılıqlı əlaqə namizədin öz nöqteyi-nəzərini rasional şəkildə mübahisə etməsini, dinləməsini, həmsöhbətin reaksiyasını izləməsini, suallar verməsini, dialoq prosesində onu inandırmasını, nöqteyi-nəzərini dəyişməsini və s.

Xüsusiyyətlər toplusu şirkətin təşkilati və mədəni xüsusiyyətlərinə, idarəetmənin idarəetmə tərzinə və s.

Bunu qeyd etmək vacibdir lazımi bacarıqlar müxtəlif təzahür dərəcələrində namizədlərdə mövcud ola bilər. Məsələn, “şifahi və yazılı ünsiyyət” xarakteristikası “nitq anlaşılmazdır (diksiyaya, tempə, ucalığa görə)” “nitq yaxşı, temp, diksiya və səs ucalığı dinləmək xoşdur”a qədər dəyişə bilər. Müəyyən bir vəzifə üçün bu bacarığın nə qədər vacib olduğunu müəyyən etmək lazımdır, çünki zəng mərkəzi operatoru və mühasib üçün tələblər fərqli olacaq.

Növbəti addım hər bir keyfiyyəti müəyyən etmək üçün veriləcək sualların siyahısını hazırlamaqdır. Nəzərə almaq lazımdır ki, müsahibənin vaxt çərçivəsi var və hər suala 1 dəqiqədən 5 dəqiqəyə qədər vaxt verilir. Bu, onların sayını düzgün hesablamağa imkan verəcəkdir.

Suallar tərtib edildikdən və strukturlaşdırıldıqdan sonra namizədin qiymətləndirmə formasını tərtib etmək lazımdır ki, bu formada müsahibədən sonra onun cavablarını sıralamaq və onların səriştə modelinə uyğunluğunu müəyyən etmək mümkün olacaq. Tipik olaraq, beş səviyyəli qiymətləndirmə sistemi istifadə olunur:

NDƏrizəçi bu bacarıqda heç bir bacarıq nümayiş etdirməmişdir.
0 - bacarıq inkişaf etdirilməmişdir: bu xüsusiyyətin mənfi təzahürləri nümayiş etdirilir, müsbət təzahürlər təqdim edilmir.
1 - səviyyə "ortadan aşağı": səriştənin əsasən mənfi göstəriciləri göstərilir, lakin müsbət olanlar da var (təxminən 30%). Keyfiyyət inkişaf zonasındadır.
2 - orta səviyyə: müsbət və mənfi göstəricilər eyni nisbətdə göstərilmişdir.
3 - səviyyə "ortadan yuxarı": müsbət təzahürlərlə yanaşı, mənfi təzahürlər də aşkar edilmişdir (təxminən 30%).
4 - bacarıq səviyyəsi: müsbət davranış təzahürlərinin maksimum sayını nümayiş etdirdi, səriştə ən yüksək səviyyədə özünü göstərir.

Ən məşhur performans qiymətləndirmə sistemlərindən bəziləri STAR və PARLA sistemləridir.

Nümunə suallar

Aşağıda konkret keyfiyyəti müəyyən etmək üçün əsas suallar verilmişdir.

"Məsuliyyət":

Rəhbərin sizə verdiyi məsuliyyətli tapşırıq haqqında danışın.
Məsuliyyəti ilk dəfə öz üzərinə götürdüyünüz, lakin tezliklə öz güclü və imkanlarınızı həddən artıq qiymətləndirdiyinizi başa düşdüyünüz bir vəziyyətə misal gətirin.
Planlaşdırılan nəticəni əldə edə bilmədiyiniz bir vəziyyəti xatırlayın.

Həmçinin, digər vəziyyətləri müzakirə edərkən “Niyə bu baş verdi?” deyə soruşa bilərsiniz. və namizədin öz hərəkətlərində və əməllərində günah görüb-görmədiyini, öhdəliklərini yerinə yetirməyə çalışıb-çalışmadığını təhlil edir.

"Əmr":

Mənə öz maraqlarınızın zərərinə həmkarınıza kömək etməli olduğunuz vaxtdan danışın.
Təşkilatınızın digər şöbələri ilə qarşılıqlı əlaqə qurmağın zəruri olduğu bir vəziyyəti təsvir edin: nəticə nə oldu, ümumi dil necə tapdınız, hər hansı bir ziddiyyət varmı və s.
Məqsədinizlə komandanın məqsədinin fərqli olduğu vaxtı xatırlayın.

İnkişaf istiqaməti:

Özünüzü necə inkişaf etdirdiyinizə dair bir nümunə verin.
Nə vaxt olduğunu xatırla sonuncu dəfə təlim keçirdilər. Nə qədər faydalı oldu? Əldə etdiyiniz biliklərdən necə istifadə edirsiniz?
Komandada kimdən əlavə təcrübə aldınız? Necə oldu? Nə ilə ifadə olundu? Öz inkişafınızın hansı yollarını görürsünüz?

"Dəyişikliyə hazırıq":

Şirkətinizin dəyişdiyi bir dövr haqqında bizə məlumat verin.
Böyük və fövqəladə işlərə görə şəxsi planlarınızı yenidən təşkil etməli olduğunuz vaxtı xatırlayın.
Profiliniz olmayan bir işçini əvəz etmək üçün işiniz olmayan bir şey etməli idiniz?
Özünüzü tamamilə tanımadığı bir mühitdə tapdığınız zaman bir nümunə verin.

"Nəticə oriyentasiyası":

Layihənin yaxşı getmədiyi bir dövr haqqında danışın.
Özünüz üçün böyük bir məqsəd qoyduğunuz və şəraitə baxmayaraq ona nail olduğunuz bir vaxtdan danışın.
Nə qədər inadkarsınız? Bunun sizin üçün nə vaxt faydalı olduğuna dair bir nümunə verin.

Yuxarıdakı suallar nümunədir və suallardan asılı olaraq dəyişə bilər vakant vəzifə, təşkilat mədəniyyəti və strukturu, rəhbərin istəkləri və s.

Namizədin cavablarının təhlili onun müəyyən bir vakansiyaya nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etməyə imkan verəcək.

“Səriştə” sözü ilə nə nəzərdə tutulur? Vəzifəsinin öhdəsindən uğurla gələn işçi daha az müvəffəqiyyətli həmkarından bir sıra amillərlə seçilir. Bunlar şəxsi keyfiyyətlər, motivlər, təcrübə, davranışdır. Yəni, ölçülə bilən və müəyyən hərəkətləri daha səmərəli yerinə yetirməyə kömək edən fərdi xüsusiyyətlər. Beləliklə, “səriştələrin” məcmusu “səriştə”ni müəyyən edir. bu mütəxəssis fəaliyyətlərində. Əlbəttə ki, ən yaxşısı, səriştəlilik təcrübə ilə müəyyən ediləcəkdir. Bunun üçün var sınaq müddəti işə müraciət edərkən. Bununla belə, işə qəbul üzrə menecerlər müxtəlif dərəcədə dəqiqliyə imkan verən xüsusi üsullardan istifadə edirlər. Müsahibə mərhələsində namizədin lazımi səlahiyyətlərə malik olub-olmadığını müəyyənləşdirin.

İxtisaslaşdırılmış ədəbiyyatda ümumilikdə 600-ə yaxın kompetensiya qeyd olunub. Praktiki işdə, əlbəttə ki, daha az həcmli siyahıdan istifadə etmək məntiqlidir, 8-10 kifayətdir. Budur bəzi ümumi səlahiyyətlər:

· Müstəqillik, təşəbbüskarlıq, fəaliyyət- fərdi olaraq həllər hazırlamaq və həyata keçirmək bacarığı, aktivlik, enerji, imkanların müəyyənləşdirilməsi və onlardan istifadə, fəaliyyətin müstəqilliyi, imkanları passiv gözləmək deyil. Təşəbbüsün mənbəyi xarici şərait deyil, daxili mənlikdir.

· Kommersiya və biznes yönümlülük- kommersiya layihələri ilə həll edilə bilən bir nəticə əldə etmək (o cümlədən kommersiya), tərəfdaşların (istehlakçıların) bu cür problemlərini (maraqlarını) görmə qabiliyyətini əldə etmək üçün bir insanı məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək.

· Komandada işləmək bacarığı- təklif etmək arzusu öz ideyaları problemi həll etmək; komanda üzvlərinin nöqteyi-nəzərinə maraq göstərmək; nəticələrə nail olmaqda qrupda kömək; konsensus əldə etməyə çalışmaq; münaqişələri həll etmək istəyi.

· Nailiyyət/nəticə yönümlülük- məqsədlər qoymaq və onlara nail olmaq, öz mükəmməllik ölçüsünü yaratmaq və daim səmərəliliyi artırmaq yollarını axtarmaq bacarığı.

· Ünsiyyətcillik- ünsiyyət qurmaq, söhbət aparmaq, həmsöhbəti dinləmək və anlamaq bacarığı.

· Dəyişməyə hazır olmaq və çeviklik- insanın dəyişən vəziyyətdə tez naviqasiya etmək, səmərəliliyini itirmədən müxtəlif vəziyyətlərə uyğunlaşmaq istəyi və bacarığı.

· Öyrənmək bacarığı- insanın yeni bilik axtarışı, bilik, bacarıq və vərdişlərə yiyələnməsi, təlim prosesini özünü təşkil etmək bacarığı.

· Planlaşdırma– fəaliyyət istiqamətini seçmək, onun həyata keçirilməsi üçün resursların mövcud olmasını təmin etmək və nəzərdə tutulan nəticəyə nail olmaq üçün zəruri fəaliyyət planını hazırlamaq bacarığı.

· Stressə dözümlülük- vaxt çatışmazlığı və / və ya müqavimət şəraitində işləyərkən sabitlik mühit, ekstremal və ya böhran vəziyyətlərində davranışa nəzarət.

· Təşkilati bacarıqlar- bir qrup insanın gələcək fəaliyyətini layihələndirmək və işlənmiş variantı birbaşa birgə fəaliyyət şəraitində həyata keçirmək bacarığı.

· Nümayəndə heyəti– uyğun blues və ya həmkarları arasında qərar qəbul etmə məsuliyyətini və əlaqəli məsuliyyətləri effektiv şəkildə bölüşdürmək bacarığı.

"Səriştə" səviyyəsi üçün tələb olunan "səriştələr" toplusu fərqli olacaq.

1. İdarəetmə səviyyəsindən asılı olaraq: şirkətin mütəxəssisi, xətti meneceri və ya top meneceri. Bütün idarəetmə səviyyələrinin vəzifələri müxtəlifdir və bu vəzifələrin həyata keçirilməsinin səmərəliliyini müəyyən edən səlahiyyətlər də inkişaf edəcəkdir. Məsələn, adi mütəxəssislər (mühəndislər, quraşdırıcılar, proqramçılar) üçün çalışqanlıq, nəticələrə diqqət, keyfiyyətə diqqət yetirmək kimi səlahiyyətlər vacib olacaqdır. Top menecerlər üçün isə liderlik keyfiyyətləri və strateji planlaşdırma daha vacibdir.

2. Peşəkar sahədən və ya bazar seqmentindən asılı olaraq. Beləliklə, satış menecerləri ünsiyyət bacarıqlarına, arqumentasiya bacarıqlarına və danışıqlar aparmaq bacarığına ehtiyac duyurlar. HR menecerləri təyin etməyi bacarmalıdır açıq suallar, işçilərin və namizədlərin motivasiyasını öyrənmək, korporativ mədəniyyət ruhunda motivasiyanın artırılması mexanizmlərini hazırlamaq.

Ən "məşhur" səlahiyyətlər arasında: məsuliyyət, müştəri diqqəti, ünsiyyət bacarıqları, komandada işləmək bacarığı. Hər bir işəgötürənin öz işçi səlahiyyətləri dəsti var. AT böyük firmalar səriştə modeli hazırlanır. Bir qayda olaraq, əsas tələb olunan səlahiyyətlər iş elanında göstərilir. Əlbəttə ki, səlahiyyətlərin siyahısı müəyyən bir vəzifə üçün tələblər deyil, təcrübə, iş təcrübəsi, əsas və əlavə təhsil, xüsusi tələblər və s.

Müsahibə zamanı verilən səlahiyyətlər dəstini qiymətləndirmək üçün HR meneceri suallar verir, cavabları namizədin tipik iş vəziyyətlərində davranışını ortaya qoyur. Ərizəçinin keçmiş təcrübəsi əsasdır. Arlene S. Hirsh, "Karyeranızı təşkil etmək və planlaşdırmaq üçün 101 sübut edilmiş resept" kitabında ən yaxşı 25 səriştə müsahibə sualını sadalayır.

Beləliklə, mənə necə olduğunuzu söyləyin:

1. Stressli vəziyyətlərdə səmərəli yerinə yetirilən iş.

2. İcazə verilir münaqişə vəziyyəti bir işçi ilə.

3. Problemi həll etmək üçün yaradıcılığınızdan istifadə etdiniz.

4. Problemin aşkar həllini əldən verdi.

5. Komanda üzvlərini sxeminizlə işləməyə inandırın.

6. Layihəni vaxtında başa çatdıra bilmədi.

7. Mümkün problemləri proqnozlaşdırmaq və qarşısını almağı bacardı.

8. görülmüş yaxşı işlər haqqında məlumat verdi.

9. İnformasiya çatışmazlığı ilə məsuliyyətli qərar qəbul etməli idilər.

10. Çətin mühitə uyğunlaşmalı oldu.

11. Sizin nöqteyi-nəzərinizdən fərqli bir fikirlə razılaşdınız.

12. Öz davranışlarından narazılıq hiss etdi.

13. məqsədə çatmaq üçün şəxsi keyfiyyətlərindən istifadə etmişlər.

14. Qəzəbli müştəri ilə rəftar edin.

15. Uğurlu bir həll və ya layihə təqdim etdi.

16. Çətin maneəni dəf etdi.

17. Bir şeyin əhəmiyyətini çox qiymətləndirmək və ya az qiymətləndirmək.

18. Mürəkkəb layihə üzərində işləməkdə təxirəsalınmazlıq qaydası müəyyən edilib.

19. Mühüm layihəni qazandı və ya uduzdu.

20. Üzrlü səbəblərdən kimisə işdən çıxarmaq məcburiyyətində qaldılar.

21. Səhv qərarı seçdi.

22. İşə müraciət edərkən namizəd seçimində səhvə yol verib.

23. Yaxşı bir işdən imtina etdi.

24. İşdən uzaqlaşdırıldılar.

Məsələn, bir işçiyə və ya namizədə sual verilir: "Müştəri sizin mütəxəssislik sahənizdən kənar sual verəndə nə etdiniz?" Seçimlər cavablar belə olacaq: “düzgün cavabı bildiyimi güman edərək cavab verdim”, “köməkdən imtina etdim və daha səlahiyyətli işçi tövsiyə etdim”. "Fərq etmədiyini söylədi." Hər bir cavab cari səriştə modeli çərçivəsində müəyyən bir səlahiyyətə uyğunluq şkalası üzrə öz ədədi qiymətləndirməsini alır. Nəticə olaraq əsas səlahiyyətlər mütəxəssisi kəmiyyətlə müəyyən etmək olar.

Təbii ki, bu cür qiymətləndirmələr yalnız şirkətdə qüvvədə olan səriştə modeli çərçivəsində mövcud ola bilər, o halda ki, qiymətləndirmələr müəyyən və aydın meyarlar əsasında, aydın miqyasda verilir. Müxtəlif şirkətlərdə aparılan bu cür təxminlərin müqayisəsi ən azı yanlışdır.

Bununla belə, bir mütəxəssisin işgüzar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün qəbul edilmiş üsullardan biri, müəyyən keyfiyyətlərin və ya səlahiyyətlərin ixtiyari formada qiymətləndirildiyi fəaliyyət hesabatıdır. Məsələn: “Kifayət qədər iş təcrübəsi və praktiki biliyə malikdir, işi özünütəhsillə uğurla əlaqələndirir, işə vicdanla yanaşır, lakin bir çox məsələləri təkbaşına həll edə bilmir, məsləhət və göstərişlərə ehtiyac duyur. İşlərin öhdəsindən gəlmək üçün kifayət qədər əzmkarlıq göstərir”.

Məşq: 25 ən populyar bacarıq sualına cavab verin. Həyatınızdakı oxşar vəziyyətləri xatırlayın, davranışınızı konstruktiv və ya qeyri-konstruktiv olaraq qiymətləndirin.

Və nəhayət, işəgötürən müsahibədən nə gözləyir?

Əslində, işəgötürənin ən qısa müddətdə birmənalı cavab tapması lazım olan 3 sual var:

1) Ola bilər insan ona tapşırılan vəzifələri həll edə bilərmi?

Bu sualın cavabını bir insanın təcrübəsində (əgər siz artıq oxşar problemləri həll etmisinizsə, uğur şansınız daha yüksəkdir), bütövlükdə CV-də və bir sıra müsahibələrdə (telefon və şəxsi) tapmaq dəbdədir. . Bütün bunlar insanın potensialını müəyyən edir. Onun yaxşı iş imkanı.

İkinci suala daha vacib cavab:

2) Olacaq Bu adam ona tapşırılan vəzifələri həll edə bilərmi?

Və indi təxmin edə bilməzsən. Keçmiş təcrübə uğur şansını artırır, amma yenə də rulet oyunudur. Amma ən vacib üçüncü sual?

3) Olacaq bu şəxsin ona tapşırılan vəzifələri daim həll edib-etməməsi və çətin rəhbərlik yoxdur?

Bir insanı real fəaliyyətdə sınamaqdan başqa, bu suala cavab almaq üçün heç bir yol yoxdur.

Ölkənin əksər məktəbləri bura daxildir innovativ fəaliyyət, çünki onlar başa düşürlər ki, müasir dövrümüzdə innovasiya olmadan uğur qazanmaq və pedaqoji mükəmməlliyi lazımi səviyyədə saxlamaq mümkün deyil. Federal Dövlət Təhsil Standartının tətbiqi ilə bağlı mediada bütün nəşrləri şərti olaraq iki hissəyə bölmək olar: yeni standartla köhnə standart arasındakı fərqləri izah etmək və müəllim üçün yeni statuslar və tələblər sırasını təsvir etmək. Bu, İkinci Nəsil Standartının əsas tələblərinin həyata keçirilməsində əsas rolun ənənəvi olaraq müəllimə həvalə edilməsi ilə izah olunur, çünki şagird şəxsiyyətinin inkişafı üçün şəraitin yaradılmasına ən çox cavabdeh olan şəxsdir. Yeni federal dövlət təhsil standartları (FSES) müəllimlərin, tələbələrin, valideynlərin məktəbin həyatı üçün vacib bir hadisənin iştirakçıları olduğu kütləvi məktəbə getdikcə daha çox daxil olur. Məktəbdə Federal Dövlət Təhsil Standartının uğurla həyata keçirilməsi mümkün olmayan standartın əsas komponentlərindən biri kadr hazırlığıdır. Müəllim həmişə məktəbdə əsas fiqur olub, var və olacaq. Müəllimlik peşəsi, olduğu kimi, davamlı təkmilləşdirməyi nəzərdə tutur mövzu sahəsi, və təlimin metodologiyasına, formalarına, texnologiyalarına sahibdir. “Təhsil haqqında” Qanuna və əmək qanunvericiliyinin normalarına əsasən, müəllim yenidənhazırlanma kursu çərçivəsində hər beş ildən bir peşə səriştəsini təkmilləşdirir. Bunun əsası olmalıdır peşə təhsili və lazımi keyfiyyətlərə malik olmaq, yeniliklər edə bilmək peşəkar fəaliyyət, metodik mədəniyyət səviyyəsinə malik olmaq və ömür boyu fasiləsiz təhsilə formalaşmış hazır olmaq. Federal Dövlət Təhsil Standartına uyğun olaraq pedaqoji fəaliyyətin xarakteri dəyişir. -də həyata keçirilir ibtidai məktəb təlimin əsasları müəllimlərdən uşaqlara biliyin necə mənimsənilməsini öyrətməyi, məktəblilərin təlim fəaliyyətini və təfəkkürünü formalaşdırmağı bacarmağı tələb edir. Müasir pedaqoji vəziyyət müxtəlifliyi və dinamikliyi ilə xarakterizə olunur və müəllim təhsilin məzmununda daim baş verən dəyişikliklərə məharətlə uyğunlaşmalıdır. Müəllimin peşəkar özünü inkişaf etdirmə prosesində onun yeni, qabaqcıllara hazır olması xüsusi rol oynayır. Müəllim hazırlığının əsas komponentləri: psixoloji aspekt fənn üzrə dərin bilik, əldə edilmiş bilikləri həyata keçirmək bacarığı. Məktəb müəllimləri arasında keçirilən sorğu göstərib ki, müəllimlərin 79 faizi yeni rejimdə işləməyə mənəvi cəhətdən hazırdır, 96,9 faizi öz biliklərini artırmaq, peşəkar və intellektual səviyyələrini yüksəltmək arzusunda olduğunu bildirib. Yeni nəslin müəllimi necə olmalıdır? Yeni nəsil uşaq yetişdirmək üçün müəllim fərqli formada olmalıdır. Davranışda bilikli və çevik, həvəsli və uşaqları ovsunlamağı bacarmalı, ünsiyyətdə açıq olmalıdır. Müəllim özünü aşağıdakı bir-biri ilə əlaqəli xüsusiyyətlərdə göstərməlidir: ümumi erudisiya, o cümlədən uşaqların psixoloji, fizioloji, yaş xüsusiyyətlərini, habelə onların inkişafı üsullarını və şərtlərini dərindən bilmək; müəllimin şəxsiyyətinin keyfiyyətlərini, onun pedaqoji fəaliyyət tərzini və şagird və başqaları ilə ünsiyyətinin xarakterini, dəyər yönümlərini. Belə bir müəllimin pedaqoji bacarığın o komponenti vardır ki, bu da ona lazımi, hətta genişlənmiş fənn biliklərini şagirdə uğurla ötürməyə, ona fənn hərəkətlərini öyrətməyə və əldə edilmiş bilikləri tipik vəziyyətdə tətbiq etməyə imkan verir. Federal Dövlət Təhsil Standartlarının yeni nəslinin tətbiqi ilə bağlı materialları təhlil edərək, müəlliflərin müəllimə xüsusi rol verdiyini göstərirlər: o, özünü izləmək üçün nümunə olmalıdır, daim axtarışda, özünütəhsil və özünü tərbiyə etməlidir. -təkmilləşdirmə. Yeni standartlara uyğun işləmək müəllimin peşəkar səriştəsinin artırılması problemini aktuallaşdırır. Yeni standartın fərqli xüsusiyyəti onun fəaliyyət xarakteridir. Əsas məqsəd şəxsi inkişafdır. Təhsil sistemi təlim nəticələrinin bilik, bacarıq və bacarıqlar şəklində ənənəvi təqdimatından imtina edir. Standart faktiki fəaliyyətləri müəyyən edir. Əsas ümumi təhsil standartının həyata keçirilməsi layihə və tədqiqat fəaliyyətinin tədris praktikasına geniş tətbiqini nəzərdə tutan sistem-fəaliyyət yanaşmasına əsaslanır. Bunu demək lazımdır layihə fəaliyyəti məktəb müəllimləri tərəfindən sinifdə və dərsdən sonra həm yuxarı, həm də kiçik siniflərdə geniş istifadə olunur. Federal Dövlət Təhsil Standartı müəllimi təkcə bütövlükdə dərsi deyil, həm də uşağın dəyişən fəaliyyətini planlaşdırmağa təşviq edir, bu zaman müəllim şagirdin düşüncə qatarını daha çox izləməli olur, çünki əsas komponent olmamalıdır. bir ötürücü, bilik tərcüməçisi, lakin dizayn etmək təhsil mühitişagird, sinif, uşağa bilik qazanmağı, özünü təkmilləşdirməyi, özünü həyata keçirməyi öyrətmək, bu dəfələrlə daha çətindir. Müəllimin işinin səmərəliliyi üçün şərtlər bunlardır: peşə səriştəsi, elmi, nəzəri və metodik hazırlığı, tələbənin çətinliklərinin səbəblərini müəyyən etmək və ona lazımi informasiya yardımı göstərmək bacarığı, müzakirəni təhlilə və yenilərinin axtarışına yönəltmək. , şagirdin hərəkətlərini və bütövlükdə onun inkişafını proqnozlaşdırmaq, nəzarət və diaqnostik hərəkətləri şagirdin inkişaf trayektoriyasının təhlili və onunla işləmək məqsədləri ilə əlaqələndirmək, onun fəaliyyətini planlaşdırmaq və şagirdə plan qurmağı, müsbət cəhətləri tapıb qiymətləndirməyi öyrətmək. uşaqda, hətta onun səhv hərəkətlərində. Bacarıqlardan danışarkən, tədris olunan mövzu sahəsində geniş erudisiyadan da danışa bilərik ki, bu da səriştədən kənara çıxır. məktəb kurikulumu. Bu, tələbənin özünün maraqlarına uyğun gələn onunla ünsiyyətin həmin hissəsində onlara maraqlı olmağa imkan verir. Suallara cavab verə və tələbəyə çox şey söyləyə bilirlər. əlavə informasiya. Lakin onların səlahiyyət dairəsi bu bilik sahəsində maarifləndirmə hüdudlarından kənara çıxmır və suallara şamil edilmir. fərdi xüsusiyyətlər tələbələr, onların diaqnostika üsulları, onlarla dəyişən iş. Müəllim marağı artırmaq münasibəti ilə tələbələrlə işi bacarıqla planlaşdırmağa, diaqnostikanın nəticələrini nəzərə alaraq fərdi yanaşmadan istifadə etməyə hazır olmalıdır. zəruri şərtlər uşağın intellektual inkişafı üçün. Tələbə ilə qarşılıqlı əlaqədə izahat və praktiki iş elementləri, nəzəri təlim və tədris və yaradıcılıq fəaliyyətinin rasional üsullarını öyrətmək rasional şəkildə birləşdirilməlidir. İcra üsullarına arxayın rəyşagirdlə uşağın fəaliyyətinin stimullaşdırılmasını, tələbələrə vaxtında və adekvat yardımın göstərilməsini, özünə inam və özünə hörmət aşılamasını təmin etməlidir. Onun təşkil etdiyi fəaliyyətlər çoxşaxəli olmalı, müəllim və şagird fəaliyyətinin geniş spektrini, formalarını, metodlarını, texnika və üsullarını birləşdirməlidir. O, analitik, diaqnostik və dizayn bacarıqlarını mükəmməl bilməli, şagirdin inkişaf məqsədlərinə çatmaq üçün tədris və tərbiyə vəziyyətindən düzgün istifadə etməlidir. Onun vəzifələrinə uşağın fəaliyyətinin və inkişafının tənzimlənməsi və tənzimlənməsi, qiymətləndirmə və təşviq, inkişaf edən vəziyyətlərin modelləşdirilməsi və tələbələrin enerji resursunun səfərbər edilməsi daxildir. Müəllimin yeni nəslin GEF-ni həyata keçirməyə hazır olması çox şeyi müəyyənləşdirir: müvafiq biliklərin mövcudluğu dəyər istiqamətləri, öz peşəsinə, mövzuya məhəbbət. Təcrübə göstərir ki, sevimli müəllimin tədris etdiyi fənn çox vaxt şagirdin sevimli fənninə çevrilir. Müəllimin səlahiyyətinə tələbələrin təlim və tərbiyəsinin həyata keçirilməsi, müasir texnologiyalardan istifadə daxildir təhsil texnologiyaları təlim, o cümlədən informasiya və kommunikasiya, tədris, metodiki, informasiya və digər resurslardan səmərəli istifadə etmək bacarığı, daim peşəkar və intellektual inkişaf. Müəllimin peşəkar keyfiyyətləri aşağıdakı bacarıqlara əsaslanır: dəyişdirmək öyrənmə proqramları, üzərində işləyin kurikulum, tələbələrə məsləhət vermək, biliklərin öz-özünə mənimsənilməsinə kömək etmək. Uşağın müstəqil işləmək istəyinə, uşağın yaradıcılıq prosesinə müdaxilə etməmək qabiliyyətinə hörmət etmək, tələbələrin təklif etdiyi layihələr üzərində işləməyi təşviq etmək, hobbilərdən, tələbələrin xüsusi hobbilərindən və meyllərindən maksimum yararlanmaq lazımdır. . Müəllimin şagirdlə işinin uğuru əsasən müəllimin onunla işləmək üçün seçdiyi strategiyanın düzgünlüyündən asılıdır. Və bu strategiya, öz növbəsində, bu uşağa xas olan idrakın fərdi strategiyalarından asılıdır. Ənənəvi müəllim dinləməkdən daha çox danışmağa vərdiş edir, çünki kütləvi təhsil şəraitinin özü bu müəllimin ən yaxşı vərdişini təşkil etmir. Ənənəvi tədrisdə müəllim şagirdləri kifayət qədər sərt şəkildə aparır. Müəllimin izahı zamanı diqqətini başqa nəyəsə yönəldən şagird nəzarətsiz və nəzarətsiz düşüncə uçuşuna keçir, əgər təlim tapşırıqlarının icrası zamanı belə bir dəyişiklik baş verərsə, lazımi bacarıqlar formalaşmır və materialın mənimsənilməsində qüsur olur. dərəcəsinin azalması qoyulur. Çünki yeni standartlara uyğun olaraq müəllimin fəaliyyəti təkcə təzahürləri müşahidə etmək və düzəltməklə məhdudlaşmır, həm də şagirdin hərəkətlərini təhlil etmək, onun düşüncələrinin gedişatını və istiqamətlərini anlamaq, bunun səbəblərini müəyyən etmək üçün daha müxtəlif fəaliyyətləri nəzərdə tutur. onun çətinlikləri və səhvləri, onda müəllimin məcburi xüsusiyyətləri fəal təfəkkür, yüksək inkişaf etmiş analitik bacarıqlar olmalıdır.və məntiqi funksiyalar, təxəyyül. Orta məktəb müəllimlərinə tələblər yüksəkdir. Müəllim məşğul olmalıdır elmi araşdırma, makiyaj metodoloji inkişaflar iş təcrübənizi təsvir etməyi bacarın. Şəhər tədqiqat hərəkatı kimi məktəblilərlə işdə belə bir istiqamət inkişaf etdirir. Məktəblilər arasında şəhər konfranslarının keçirilməsi ənənə halını alıb. Müəllimlə şagirdin əməkdaşlığı onları daimi fəaliyyətə, yaradıcılığa, elmi və publisistik ədəbiyyatla işləməyə, qarşısına konkret məqsədlər qoymağa, tapşırıqlar müəyyənləşdirməyə, eksperimentlər aparmağa, elmi-tədqiqat fəaliyyəti ilə məşğul olmağa sövq edir. Hər il məktəblilər konfranslarda iştirak edir, burada öz işlərinin nəticələrini alimlərə - münsiflər heyətinin üzvlərinə təqdim edirlər. Müəllimin bütün fəaliyyətlərində sistem yaradan amil şagirdin şəxsiyyəti və onun xüsusiyyətlərinin və faktiki imkanlarının ətraflı diaqnostikası əsasında qurulmuş onun inkişafının fərdi-qrup strategiyasıdır. Bu strategiya dinamikdir, çünki təkcə müəllim və tələbənin işlədiyi materialın məzmunu deyil, həm də formativ fəaliyyətin mövzusu daim dəyişir. Bu an. Müəllim şagird fəaliyyətinin əlaqələndiricisi və təşkilatçısı, diaqnostik, məsləhətçi, pedaqoji ideyaların inkişaf etdiricisi kimi çıxış edir ki, onların həyata keçirilməsi şagird tərəfindən situasiya fənni ideyalarının yaranmasına gətirib çıxarır. Müəllim və şagirdin əməkdaşlığı şagirdin intellektual və emosional-iradi sferalarının hazırda inkişaf etməmiş, ümumi inkişafına mane olan və uşağın tam inkişafına mane olan komponentlərinin ardıcıl və tədricən inkişafına yönəldilmişdir. . Amma bəzi komponentlərin formalaşması avtomatik olaraq digərlərinin formalaşmasına gətirib çıxarır. Buna görə də fərdi strategiya Hər bir uşağın inkişafı həmişə çox mərhələlidir və tədricən dəyişikliklərə məruz qalır, ehtiyac tələbənin işinin nəticələrinin sonrakı sınaqları ilə müəyyən edilir. Yeni nəslin Standartlarını oxuyaraq hər kəs qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, onların həyata keçirilməsi yollarını müəyyənləşdirir və verilən suallara cavab axtarır. Ancaq cavablardan daha çox suallar var. Müəllim şagird çətinliklərinin və uğursuzluqlarının səbəblərini necə qiymətləndirməli və onların aradan qaldırılmasını necə təmin etməlidir? Uşağın xarici və daxili münaqişələrini necə həll etmək olar? Uşağa, o cümlədən uşaqlar, valideynlər və digər müəllimlərlə münasibətlərin qurulmasında hansı köməklik göstərilməlidir? Bütün bu problemlər Azərbaycanda çox aktualdır müasir şərait standart kütləvi məktəb mühitində həyat. Təsadüfi deyil ki, yeni nəslin standartlarında uşağın mənəvi-əxlaqi tərbiyəsinə xüsusi diqqət yetirilir. Problem uşağın sinif komandası, müəllimlər komandası ilə əlaqəsi və qarşılıqlı əlaqəsidir. Beləliklə, Federal Dövlət Təhsil Standartlarının ikinci nəslinə keçmək üçün bizə öz fənnini dərindən bilən, müxtəlif metodik vasitələrə malik olan və hərtərəfli psixoloji və pedaqoji hazırlığa malik müəllimlər lazımdır. Ancaq bu da kifayət deyil. Hər bir müəllim novatora çevrilməli, ehtiyaclarına cavab verən öz metodologiyasını tapmalıdır. Şəxsi keyfiyyətlər, çünki bunsuz qalan hər şey heç vaxt “əsl sövdələşməyə” çatmayacaq formal və bahalı yenilik olaraq qala bilər. İndi ibtidai məktəbdə uşağa nəinki oxumaq, saymaq və yazmaq öyrədilməlidir ki, bu da indi də kifayət qədər uğurla öyrədilir, həm də ona iki qrup yeni bacarıqlar aşılanmalıdır. Birinci qrupa öyrənmək bacarığının əsasını təşkil edən universal təlim fəaliyyətləri qrupu daxildir: yaradıcı problemlərin həlli bacarıqları və məlumatı axtarmaq, təhlil etmək və şərh etmək bacarıqları. İkincisi, uşaqların öyrənmə motivasiyasının formalaşdırılması, onların özünü təşkili və özünü inkişaf etdirməsinə kömək etməkdir. Tələbə məktəbi bitirdikdən sonra müasir səviyyədə təhsil alacağını gözləyə bilərmi? ümumtəhsil məktəbiçünki o başlayır öyrənmə fəaliyyətləri? Bəli, həqiqətən istəsə, bunu necə edəcəyini biləcək və təhsil məkanı buna töhfə verəcək. Amma məktəb astanasını keçən uşaq əvvəlcə bu barədə sadəcə düşünmür, seçim qarşısında qalanda isə çox vaxt anlayır ki, onun biliyi və istəyi var, lakin uğur qazanmaq onun üçün o qədər də asan deyil. peşəkar kimi. Əldə edilmiş biliklər və onların real peşəkarda tətbiqi perspektivləri arasında belə bir boşluq var sosial fəaliyyətləröyrənmə prosesini pozur. Bu, ikinci nəsil GEF-in inkişafının səbəblərindən biri idi. GEF-2-nin tətbiqi ilə əlaqədar olaraq müəllimin rolu ibtidai məktəb təlim və təhsil prosesinin mənasını dərk etmək baxımından əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir. İndi müəllim təlim prosesini təkcə bilik və bacarıqlar sisteminin mənimsənilməsi prosesi kimi deyil, onu şəxsi inkişaf prosesi kimi qurmalıdır. Buna görə də müəllim ənənəvi “Nə öyrətməli?” sualı ilə yanaşı, “Necə öyrətməli?” sualını başa düşməlidir. və ya daha dəqiq desək, “Mən uşaqlarda öz suallarını doğuracaq şəkildə necə öyrədə bilərəm: “Mən nə öyrənməliyəm” və “Bunu necə öyrənə bilərəm?” Buna hazır olmaq üçün müəllim Federal Dövlət Təhsil Standartının əsası kimi sistem-fəaliyyət yanaşması ideyasını dərk etməli və universal təhsil fəaliyyətinin formalaşması üçün şərait yaratmalıdır. Yeni təhsil standartlarına uyğun olaraq ibtidai sinif müəlliminin vəzifəsi biliyi köçürmək deyil hazır, lakin uşaqların özləri bilişsel, tədqiqat fəaliyyəti prosesində, problemlərlə birbaşa əlaqəli tapşırıqlar üzərində işləməkdə bilik əldə etmələri üçün şərait yaratmaq. həqiqi həyat. Tədrisə biliyin müəllimdən şagirdlərə sadə ötürülməsi kimi baxmaq lazım deyil, əməkdaşlıq - biliyin mənimsənilməsi və problemlərin həlli prosesində müəllim və şagirdlərin birgə işi kimi çıxış etməlidir. Bu əməkdaşlıqda müəllimin yeganə rəhbərliyi ilə əvəz olunur aktiv üsullaröyrənmək, məktəbdə kommunikativ universal təhsil hərəkətlərinin formalaşmasına töhfə vermək. Federal Dövlət Təhsil Standartının tətbiqi kontekstində müəllim təkcə müəllim kimi deyil, həm də təlimatçı kimi fəaliyyət göstərir (məktəblilərlə sistematik olaraq fərdi qrup işini inkişaf etdirmək, əlaqələndirmək, tərəqqisini və nəticələrini qiymətləndirmək üçün bir şəxs). təhsil işi); - mentor (uşağa ünvanlı yardım göstərməyi bilən, onu problemli vəziyyətdən xilas etməyən, əksinə onu aradan qaldırmağa kömək edən şəxs); -məsləhətçi (öyrənmə tapşırığını müzakirə etməyi, müxtəlif məsələlər üzrə məsləhətlər verməyi bacaran mütəxəssis); - kurator vəzifəsini tutur (təhsil prosesinin iştirakçısı, əsas məqsəd hansı ki, uşaqların həyat təcrübəsi (ümumiləşdirmə, seçim, məsuliyyətli davranış) və həyat dəyərlərinə yiyələnməsinə şərait yaratmaqdır; - menecer (resursların pedaqoji təhlili, məqsədləri tərtib etmək, planlaşdırmaq, təşkil etmək, düzəltmək və nəticələri təhlil etmək bacarığı kimi idarəetmə texnologiyalarına sahib olan şəxs); - köməkçi. IEO-nun Federal Dövlət Təhsil Standartına uyğun olaraq, o (müəllim) müdrik pedaqoq, psixoloqun müttəfiqi, sosial pedaqoqdur, komanda, birgə, kollektiv və qoşa iş formalarını mükəmməl bilir.