Təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi texnologiyası. Təhsil təşkilatının kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri

AT müasir şərait Rusiya təhsili kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir ki, bu da ən vacib əlaqədir ümumi sistem təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi. Bu, işçinin şəxsiyyətinin rolunun artması, onun motivasiya münasibətlərini bilməsi, onları təhsil müəssisələrinin qarşısında duran vəzifələrə uyğun formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək bacarığı ilə bağlıdır. Prosesdə işçinin bacarıqlarından daha dolğun istifadəyə yönəldilməsi peşəkar fəaliyyət səmərəli fəaliyyətin əsasını təşkil edir Təhsil müəssisəsi. Kadrlarla işə müasir yanaşmaların təmin edilməsi təhsil müəssisələrinin davamlı inkişafına, təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə geniş imkanlar yaradır.

"Kadrların idarə edilməsi" fənni üzrə təhsil proqramı aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir:

1. İntizamın məqsəd və vəzifələri.

2. Fənnin məzmununu mənimsəmə səviyyəsinə qoyulan tələblər.

3. Kurikulum.

4. Tədris - tematik plan.

5. Fənnin kurikulumu:

· İntizamın tədris-metodiki təminatı;

· Maliyyə - texniki dəstək fənlər;

· Təhsil təcrübəsi.

- "Müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi" (12 saat) - əsas, müasir yanaşmalar kadrların idarə edilməsinə, onun mahiyyətinə və məzmununa;

- “Kadrlarla iş” (20 saat) - təhsil müəssisəsində işə qəbul, yerləşdirmə, kadrların idarə edilməsi məsələləri öyrənilir;

- “Kadrların işə motivasiyası” (9 saat) – kadrların motivasiyası, əməyinin stimullaşdırılması məsələlərinə baxılır;

- “Kadrların əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi” (9 saat) - kadrların peşəkar fəaliyyətinin, kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prinsipləri və metodları mənimsənilir.

Proqram “Təhsildə menecment” peşə hazırlığı proqramı üzrə təhsil alan yenidənhazırlanma fakültəsinin tələbələri kateqoriyasının hazırlanmasına yönəlib. Kursun sonunda tələbələr imtahan verirlər.

1. FƏNZİNİN MƏQSƏD VƏ VƏZİFƏLƏRİ

İntizamın məqsədi:

Müasir tələbləri nəzərə alaraq, kadrların idarə edilməsi üzrə tələbələrin bilik və bacarıqlarının mənimsənilməsi

İntizam vəzifələri:

1. Tələbələrin təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsinə müasir yanaşmaları təmin edən şəraitin yaradılması haqqında biliklərini formalaşdırmaq.

2. Tədris müəssisələrinin rəhbərlərinin, su ehtiyatlarının idarə olunması üzrə müavinlərinin şəraitin layihələndirilməsi sahəsində bacarıqlarının artırılmasına töhfə vermək. effektiv idarəetmə heyət.

Təlim müddəti: 50 saat (lek.-16., praktiki-16, özünü. iş.-30).

İş rejimi: 4-8 saat. bir gündə.

2. FƏNNİN MƏZMUNUNUN ÖZƏNİLMƏ SƏVİYYƏSİ ÜÇÜN TƏLƏBLƏR

Bu fənnin tədris proqramını öyrənmək nəticəsində tələbələr mahiyyəti dərk etməkdə bacarıqla naviqasiya etməyə və səmərəli kadr idarəçiliyinə müasir yanaşmaları təmin etməyə imkan verən dünyagörüşü formalaşdırmalıdırlar.

İntizamı öyrənmiş tələbə aşağıdakıları etməlidir:

bilmək:

Kadrların idarə edilməsinə əsas və müasir yanaşmalar;

Funksional əmək bölgüsü, təhsil müəssisələrində kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi təşkilatının əsasları;

Gənc mütəxəssislərin, MO, şöbələr, velosiped birliklərinin işinin idarə edilməsinin əsasları;

Kadrların inkişafının təşkili şərtləri;

Kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji mühitin yaradılması və saxlanması üsulları; kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

Təhsil müəssisələrində ünsiyyətin növləri və qanunauyğunluqları, ünsiyyət prosesləri.

bacarmaq:

Effektiv kadr idarəçiliyi üçün şərtləri təhlil edin və layihələndirin.

İşçilərin işini həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq üçün işləri planlaşdırın

praktiki bacarıq və bacarıqlara malik olmalıdır:

ƏS-də kadr hazırlığı texnologiyaları;

Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsinin təhlili vasitələri

3. KURİKULUM

	Bölmələrin və fənlərin adı		O cümlədən			nəzarət
				praktik,	müstəqil
	Kadrların idarə edilməsi
	İşçilərin işə motivasiyası					Praktik tapşırıqların yerinə yetirilməsi
						mücərrəd
ÜMUMİ						İmtahan

4. TƏHSİL - MÖVZU PLAN

	Bölmələrin və mövzuların adı	Ümumi saatlar	O cümlədən			nəzarət forması
				seminar, təcrübə.	özüm. iş
I.	Müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi
	İnsan resurslarının idarə edilməsi bir elm olaraq, akademik intizam, peşəkar fəaliyyət növü
	Kadrların idarə edilməsinə əsas və müasir yanaşmalar.
	Kadrlara təsir edən xarici və daxili amillər. Bir sistem olaraq qurumun işçi heyəti. Kadrların idarə edilməsinin məzmunu, prinsipləri
	Təşkilatda insan resursları və siyasət					Praktik tapşırıqların yerinə yetirilməsi
II	Kadrların idarə edilməsi
	ƏS-də funksional əmək bölgüsü. Kadrların işə qəbulu və yerləşdirilməsinin təşkili
	OU-da metodik işin strukturu və komponentləri. İşin idarə edilməsi metodik birliklər, şöbələr, tsikl birlikləri					Praktik tapşırıqların yerinə yetirilməsi
	Gənc mütəxəssislərin uyğunlaşması
	Müəllim olmaq. Gənc kadrlarla işin idarə edilməsi
	Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması. Yeni texnologiyalar üzrə kadr hazırlığı.
	İşçilərin işə motivasiyası
	Kadr işinin motivasiyası və stimullaşdırılması					Praktik tapşırıqların yerinə yetirilməsi
	Peşəkar bacarıqların artırılması üçün işçilərin motivasiyası. İşçilərin motivasiyası sisteminin işlənib hazırlanmasında çətinliklər.
	Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi
	Kadrların icrası prosesi. Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə təsir edən amillər. Kadrların işinin sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi.
	Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi
ÜMUMİ:						İmtahan

5. AtFƏNZİN KURİKULUMU

Bölmə 1. Müasir mərhələdə müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi

(mühazirə - 5 saat, praktiki - 4 saat, fərdi iş - 3 saat)

Mövzu 1.1. Kadrların idarə edilməsi bir elm, akademik intizam, peşəkar fəaliyyət növü kimi

(mühazirələr - 1 saat)

Kadrların idarə edilməsi gənc elmdir, 1895-ci ildə Amerika alimləri F.Teylor və F.Qilbertin fəhlələrin məhsuldarlığına dair sübutu, Rusiyada lokomotiv maşinistlərinin peşə yararlılığına dair tədqiqatlar və pilotların peşə fəaliyyətinin öyrənilməsi; F.Teylorun istehsal prosesinin təşkili metodu “konveyer xətti”, Hawthorne təcrübələri, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin prototipləri – Teylor dövründə kadr şöbələri, avtomatlaşdırma bumu dövrü, konsepsiyanın yaranması. insan resursları, nəzəriyyə insan kapitalı, insan kapitalına daimi investisiyanın olması, insan kapitalına investisiyadan gözlənilən gəlir, insan kapitalı nəzəriyyəsində daxili gəlir dərəcələri; "kadrlar", "kadrların idarə edilməsi" anlayışları; akademik intizam kimi kadrların idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsinin qlobal məqsədi, kadrların məqsəd və vəzifələri, kadrların idarə edilməsinin mahiyyəti (təlimdən əvvəl tələbələrin sorğuları - Əlavə No 1, didaktik material - Əlavə No 3)

Mövzu 1.2. Kadrların idarə edilməsinə əsas və müasir yanaşmalar

(mühazirələr - 1 saat, praktiki - 2 saat)

İqtisadi, üzvi, humanist yanaşmalar; "səriştələr üzrə idarəetmə" anlayışı, işçilərin səlahiyyətlərinin növləri, biliklərin idarə edilməsi, biliklərin bölüşdürülməsi metodları, biliklərin mübadiləsinin motivasiyası və qiymətləndirilməsi (əhatə olunan materialın möhkəmləndirilməsi üzrə tapşırıqlar - Əlavə No 2)

1. Təhsil müəssisəsində işçilərə humanist yanaşmanı təmin etmək üçün şərtləri tərtib etmək.

2. İşçilərlə biliyi paylaşmağın yollarını planlaşdırın:

gənc və təcrübəli müəllimlər;

kiçik xidmət personalı.

Mövzu 1.3. Kadrlara təsir edən xarici və daxili amillər. Bir sistem olaraq qurumun işçi heyəti. Kadrların idarə edilməsinin məzmunu, prinsipləri

(mühazirələr - 2 saat, fərdi iş - 3 saat)

Xarici amillər- qanunvericilik və iqtisadi şərtlər; daxili amillər- təşkilatın missiyası və məqsədləri, korporativ mədəniyyət, işin xarakteri, işçi qrupları, rəhbərlik tərzi; kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri fəaliyyət yönümlü, fərdi yönümlü, gələcəyə yönümlü; kadr idarəetmə xüsusiyyətləri - kadr sistemi, sistemin daxili strukturu, elementlər arasında üfüqi (işçilər arasında), şaquli (struktur bölmələr arasında və s.), istiqaməti idarəetmə qərarlarıüstündə fərdi işçilər, onlar arasında peşəkar əlaqələrin saxlanılması, sistemin bütövlükdə aparılması, onun inkişafı; kadrların idarə edilməsinin hər iki tərəfə təsiri (ixtisas baxımından işçilərə tələblər qoyulan işlər və müxtəlif keyfiyyətlərə malik işçilər, peşə hazırlığı), sistemin sabit işləməsinin ortaya çıxan pozuntulara operativ reaksiya verilməsindən asılılığı, sistemin xüsusiyyətləri- hər hansı bir təşkilatın ilk idarəetmə təbəqəsi, bütün fəaliyyət sahələrində mövcuddur, əsas məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə üst-üstə düşür, insanlar qruplarına xas olan ümumi xüsusiyyətlərə malikdir; bir proses kimi kadrların idarə edilməsi, idarəetmə mərhələləri əmək resursları, işçilərin potensialının inkişaf etdirilməsi üsulları: müəyyən prinsipləri həyata keçirməklə idarəetmə məqsədlərinə nail olmaq; prinsiplər - idarəetmə prosesində insanların şüurlu fəaliyyətinin sabit qaydaları, ümumi prinsiplər- elmi planlaşdırma, mürəkkəblik, davamlılıq, normativlik, qənaət, maraq, məsuliyyət; özəl prinsiplər- kadrlarla işin fərdiləşdirilməsi, kadrlarla işin demokratikləşdirilməsi, kadr işinin informasiyalaşdırılması, psixoloji uyğunluq nəzərə alınmaqla kadrların seçilməsi (didaktik material - Əlavə No 3).

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və praktik fəaliyyətlər nümunə mövzular üzrə (isteğe bağlı):

1. İdarəetmə obyekti kimi ƏS işçiləri.

2. Bir sistem kimi təhsil müəssisəsinin işçi heyəti.

3. Kadrların idarə edilməsi bir proses kimi.

4. İnsan resurslarının idarə edilməsi.

5. Təhsil müəssisəsində işçilərin potensialının inkişaf etdirilməsi üsulları.

Mövzu 1.4. Təşkilatda insan resursları və siyasət

(mühazirə - 1 saat, praktik - 2 saat)

Tikinti addımları kadr siyasəti, kadr siyasətinin prinsipləri. “Müəssisənin kadr xidməti” anlayışı, kadr xidmətinin əsas vəzifəsi yeni iqtisadi şərait; "təşkilatın kadr siyasəti" konsepsiyası, kadr siyasətinin tərkib elementləri, kadr siyasətinin qurulması mərhələləri, kadr siyasətinin prinsipləri (əhatə olunan materialın konsolidasiyası üzrə tapşırıqlar - Əlavə No 2, didaktik material - Əlavə No 3) )

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Təşkilatın kadr siyasətini əks etdirən sənədlərdən birini hazırlayıb təqdim etmək.

2. "Kadrlar masası kitabı" dizayn edin.

Bölmə 2. Kadrlarla iş

(mühazirələr - 7 saat, praktiki - 6 saat, fərdi iş - 7 saat)

Mövzu 2.1. ƏS-də funksional əmək bölgüsü. Kadrların işə qəbulu və yerləşdirilməsinin təşkili

(mühazirə - 1 saat, fərdi iş - 3 saat)

Təhsil müəssisəsində rəhbərliyin təyin edilməsi, təhsil müəssisəsinin müdiriyyəti ilə işçiləri arasında fəaliyyətin bölüşdürülməsi və qarşılıqlı əlaqə əlaqələrinin yaradılması, “funksiya” anlayışı, funksiyaların normativ siyahısı, funksiyaların normativ siyahısı arasındakı fərq. fəaliyyət və inkişaf rejimində təhsil müəssisəsinin; işçilərin vəzifə təlimatlarında ƏS-nin vəzifələri və funksiyalarının təfərrüatları, vəzifə təlimatlarının tərtib edilməsi texnologiyası, Nizamnaməyə, ƏS-nin növü və növünə dair Əsasnaməyə diqqət yetirilməsi, ixtisas xüsusiyyətləri və ixtisas tələbləri vəzifəyə görə; işə qəbul üçün cari və perspektiv ehtiyac, işə qəbul mərhələsi, kadrların seçilmə mərhələsi, öz müəssisənizdən və xaricdən insanların cəlb edilməsinin üstünlükləri və çatışmazlıqları, “kadr seçimi” anlayışı, seçim meyarları, kadrların seçilməsi prinsipləri, ilkin mərhələ kadrların seçilməsi, abituriyentlərin sənədlərinin təhlili, giriş müsahibəsi, qalan şəxslər üçün sonrakı yoxlamanın ən uyğun üsullarının seçilməsi, metodlar - məqsədyönlü müsahibələr, anketlərin, avtobioqrafiyaların təhlili, sınaq imtahanı, təhsil haqqında arayış və s.; seçimin son mərhələsi - gələcək rəhbərlə müsahibə, kadrların seçiminin təşkilində səhvlər; kadrların yerləşdirilməsi ilə seçilməsinə dəstək (yeni materialın mənimsənilməsi üçün tapşırıqlar - Əlavə No 2)

Müstəqil iş: materialın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və təxmini mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1. Aşkar etmək üçün üsullardan istifadə işgüzar keyfiyyətlər, təhsil müəssisəsində kadrların seçilməsində işçinin bacarıqları.

2. Təhsil müəssisələrinin idarəetmə strukturlarının növləri və onların inkişafı.

3. ƏS idarəetməsinin təşkilati strukturlarının layihələndirilməsi.

Mövzu 2.2. OU-da metodik işin strukturu və komponentləri. Metodiki birliklərin, şöbələrin, tsikl birliklərinin işinə rəhbərlik

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat)

19-cu əsrdə mütəşəkkil metodiki işin yaranmasının başlanğıcı, müəllimlərin qurultayları, müxtəlif ittifaq və cəmiyyətlər, 1903-cü ildə qurultaylar. Nijni Novqorod, Urzhum, Vyatka vilayəti, Arxangelsk, 1859-cu ildə Sankt-Peterburqda ilk pedaqoji cəmiyyətlərdən birinin yaranması - müasir MO-nun prototipi; “metodik iş” anlayışı, metodik iş sisteminin əsas komponentləri: məqsədi, vəzifələri, məzmunu, təşkilati formaları, metodları, vasitələri, kollektivin pedaqoji bacarıqlarının artırılması şərtləri, nəticələri; müasir təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin təşkili strukturunda metodik əlaqənin mühüm yeri, L.P.İlyenkonun metodik işinin strukturunun yaradılması təcrübəsi (met. dərslik); Müdafiə Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətləri, Müdafiə Nazirliyi haqqında təxmini müddəa, Müdafiə Nazirliyinin sənədləşdirilməsi, kobud plan MO-nun işi, MO-nun formaları, təhsilin məzmununda ən yaxşı şəraitin, formaların, metodların axtarışında müəllimlərin maraqlı münasibəti üçün pedaqoji mühitin yaradılması; “şöbə” anlayışı, şöbənin əsas funksiyalarının həyata keçirilməsi; “tsiklik assosiasiya” anlayışı, tsiklik birliklərin tərkibi, tsiklik birliklərdə məsələlərin müzakirəsi, metodiki strukturların əsas funksiyaları – analitik, informasiya, təşkilati və metodik fəaliyyət; təşkili səviyyələri, metodik iş, metodik işin idarəolunma səviyyələri, metodik işin səmərəliliyi meyarları (yeni materialın mənimsənilməsi üçün tapşırıq - Əlavə No 2, didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Metodiki işin strukturunu tərtib edin:

işləyən OS;

inkişaf edən OU.

1.Müəllimlərin MO-nun, şöbələrin fəaliyyətində iştirak etmək marağının inkişaf etdirilməsi şərtlərini, prinsiplərini planlaşdırın.

Mövzu 2.3. Gənc mütəxəssislərin uyğunlaşması

"Uyğunlaşma" anlayışı, təhsil müəssisələrinin inkişafı üçün əlverişsiz şərtlərdən biri əmək kollektivlərinin qeyri-sabitliyi, rəhbər kadrların problemi yeni işçilərin öz yerlərində saxlanılması, uyğunlaşma dövründə uyğunlaşmadan asılılıqdır. yeni işçinin ondan və təhsil müəssisəsindən, yeni işçilərin uyğunlaşma qabiliyyətinin xarici amillərlə əlaqəsi, təhsil müəssisəsinin uyğunlaşma keyfiyyətlərinin təşkilat mədəniyyətinin xüsusiyyətlərindən asılılığı, "təşkilati mədəniyyətin qalınlığı" anlayışı, asılılıq. "təşkilati mədəniyyətin qalınlığı" ilə bağlı işçinin fikirləri, peşəkar dəyərləri, yeni işçi üçün uyğunlaşma amilinin əhəmiyyəti, yeni işçinin uyğunlaşdırılması vəzifəsi, uyğunlaşma səviyyələri- ilkin, ikinci dərəcəli; uyğunlaşma istiqaməti- peşəkar, psixofizioloji, sosial-psixoloji; menecerlər üçün sosial və psixoloji uyğunlaşmanın mürəkkəbliyi, uyğunlaşma növləri- konformizm, mimikriya, inkar, adaptiv fərdiyyətçilik; adaptasiya müddəti 1 ildir, xüsusi olaraq müəllimlərin daxil edilməsi təşkil edilmiş öyrənmə, uyğunlaşma zamanı kadrların hazırlanması üsulları - ünsiyyət, yeni işçilərin təcrübəli həmkarları və menecerləri ilə birgə fəaliyyəti, introspeksiyası, fəaliyyətin özünü qiymətləndirməsi; məsləhətləşmələr, təcrübələr, təcrübəli müəllimlə master-klass, kadrların uğurlu uyğunlaşması əlamətləri ilə inzibati nəzarətin birləşməsi, işçiyə təsiri- uyğunlaşmanın mütərəqqi və reqressiv nəticələri (tapşırıq fərdi iş"Təklifi davam etdirin" - Əlavə No 2)

Praktik məşqlər: tapşırıqların yerinə yetirilməsi:

1. Uyğunlaşma səviyyələrinə uyğun olaraq müəllimlər üçün şərait tərtib edin:

ilkin;

orta (işçinin xüsusi pedaqoji təhsili var);

orta (işçinin pedaqoji təhsili var, lakin xüsusi təhsili yoxdur).

2. Növlərə görə müəllimlərin uğurlu uyğunlaşması üçün şəraiti planlaşdırın:

· konformizm;

· mimika;

inkar

adaptiv fərdilik.

Mövzu 2.4. Müəllim olmaq. Gənc kadrlarla işin idarə edilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktik - 2 saat)

Peşəyə yiyələnmə və öz fəaliyyət tərzinin formalaşması mərhələləri - giriş, inkişaf, təsdiq; giriş- gənc mütəxəssisin yüksək emosional stressi, müəllimin problemləri, onun çətinlikləri ilə müəllimin fəaliyyətinin stimullaşdırılması, gələcək fəaliyyət tərzinin əsasının qoyulması; inkişaf- peşə norma və tələblərini yerinə yetirmək, çətinliklərin xarakterini dəyişdirmək, səhvlər və sınaqlar vasitəsilə pedaqoji dominantlığını formalaşdırmaq, peşəkarlığın əsaslarını mənimsəmək üçün "müəllimdən" üslub axtarmaq üçün optimal yollar axtarmaq; bəyanat- peşəkar əhəmiyyətli şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin formalaşması, peşə fəaliyyətinin həyata keçirilməsində fərdi təcrübənin əldə edilməsi; ambivalentlik, ambivalent yanaşma anlayışları, ambivalent yanaşmanın mahiyyəti, gənc müəllimlərlə iş üsulları, gənc müəllimin ixtisasının artırılmasının əsas məqsədi, metodiki iş peşəkar təcrübənin formalaşmasında amil kimi. gənc müəllimlər, gənc müəllimlər üçün təkmilləşdirmənin təşkili formaları, planlaşdırmanın diaqnostik mərhələsi üçün təkmilləşdirmənin təşkili formalarının müəyyən edilməsi, gənc müəllimlərin tədrisi üçün peşəkar mühitin amillərinin müəyyən edilməsi, gənc müəllimin inkişaf edən şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri, aparıcı rol gənc müəllimin peşə hazırlığında, müəllimə metodiki, diaqnostik təminatın təşkili, hər bir müəllim üçün diaqnostik xəritələrin tərtib edilməsi, illik metodik iş planının tərtib edilməsi.

Praktik məşq: tapşırığı yerinə yetirmək

Gənc müəllimlər üçün metodiki işi ambivalent yanaşma nöqteyi-nəzərindən planlaşdırın

Mövzu 2.5. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması.

Yeni texnologiyalar üzrə kadr hazırlığı

(mühazirələr - 3 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

“Təlim” anlayışı, müəllimlərin peşəkarlığının artırılmasının mənası, “təlim” anlayışı, 3 halda təlimə ehtiyac, “təkmilləşdirmə” anlayışı, yenidənhazırlanmanın məqsədi, “andraqogika” anlayışı. , işçilərin təlimi zamanı andraqogikanın tövsiyələri nəzərə alınmaqla, böyüklər təhsilinin psixoloji və pedaqoji xüsusiyyətləri , müəllimlərin fərdi fərqləri, peşəkar səviyyəyə görə müəllimlər arasındakı fərq, müəllimlərin peşəkar inkişaf səviyyələri - reproduktiv, adaptiv, yerli - modelləşdirmə, sistem - modelləşdirmə, sistem - modelləşdirmə; peşəkar inkişaf səviyyələri üzrə müəllimlərin çətinlikləri, böyüklərin təhsili üçün tədris materialının seçilməsi, təhsil motivasiyasının yaradılması, inkişaf etdirici təhsil prinsiplərinə uyğun olaraq şagirdlərin fəaliyyətinin təşkili; məqsəd, məzmun haqqında müəllimlərin biliklərinin mənimsənilməsi yeni texnologiya, yeni texnologiyadan istifadə edən müəllimlərin dizayn və analitik bacarıqlarının formalaşdırılması, istifadə üçün yeni didaktik vasitələrin mövcudluğu müasir texnologiyalar(didaktik material - tətbiq

Praktik məşğələlər: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1. Müəllimlərə yeni texnologiyanın öyrədilməsi üçün şəraitin layihələndirilməsi.

2. Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsinin qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq tədbirin məzmununu planlaşdırın.

1. İnnovasiyaların tətbiqi üzrə kadrların hazırlanması.

2. Sertifikatlaşdırma zamanı kadrların hazırlanması.

3. Təhsil müəssisələrində kadr hazırlığının əsas forma və üsulları.

4. Kadr hazırlığının oyun formasından istifadə.

5. Qiymətləndirmənin rolu peşəkar səviyyə təlim prosesinin təşkilində müəllimlər.

6. Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsini müəyyən etmək və təhlil etmək üçün diaqnostik vasitələrdən istifadə.

7. Kadrların peşə bacarıqlarının artırılması üçün pedaqoji diaqnostikanın aparılması və istifadəsi texnologiyası.

8. Müəllimlərə yeni texnologiyaların öyrədilməsinə diferensial yanaşma.

Bölmə 3. Kadrların işə motivasiyası

(mühazirələr - 2 saat, praktiki - 3 saat, fərdi iş - 4 saat)

Mövzu 3.1. Kadr işinin motivasiyası və stimullaşdırılması

(mühazirə - 1 saat, praktik - 2 saat)

“Ehtiyac” anlayışı, motivasiya strukturu, daxili enerji kimi “motivasiya” anlayışı, o cümlədən insan fəaliyyəti, fəaliyyəti, idarəetmə prosesinin bir hissəsi; motivasiya mexanizmi, mürəkkəb psixoloji proses kimi stimullaşdırma, həvəsləndirmələrin rolu, Vesnin V.R.-ə görə həvəsləndirmə növləri. və Afanasyeva T.P., həvəsləndirici funksiyalar - iqtisadi, mənəvi, sosial; “müəssisədə kadrların həvəsləndirilməsi sistemi” konsepsiyası, kadrlar üçün effektiv həvəsləndirmə sisteminin yaradılması, hərtərəfli, fərqləndirilmiş, çevik və operativ stimullaşdırılması; stimullaşdırma prinsipləri (didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Aşağıdakı işçi kateqoriyaları üçün ən uyğun həvəsləndirmə tədbirləri hazırlayın: baxıcı, müəllim köməkçiləri, təmizlikçilər, tərbiyəçilər, rəis müavinləri.

2. Başlayanların və təcrübəli müəllimlərin peşəkar inkişafı üçün təsirli olan stimullaşdırma üsullarını sıralayın.

3. Testləri yerinə yetirin: "Sizi nə idarə edir?" , "Cütlənmiş müqayisələr", "Uğur üçün motivasiya" - seçmək üçün (Əlavə No 4).

Mövzu 3.2. Peşəkar bacarıqların artırılması üçün işçilərin motivasiyası. Kadrların motivasiya sisteminin yaradılmasında çətinliklər

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

Kadrların peşəkar inkişafı üçün stimullar; işçilərin motivasiyasının əhəmiyyətinin kifayət qədər dərk edilməməsi, işçilərin motivasiyasının “cəzalandırıcı” sisteminin üstünlük təşkil etməsi, işçilərin gözləntilərinin nəzərə alınmaması, işçilərin maraqlarının nəzərə alınmaması, yaxşı nəticə əldə etmək ilə həvəsləndirmə, motivasiya sisteminin monitorinqinin olmaması, motivasiya sisteminə dəstəyin olmaması, işçilər arasında motivasiya amilləri haqqında məlumatın olmaması , motivasiya sisteminin qeyri-sabitliyi (didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Kadrların motivasiya sisteminin tətbiqində tipik çətinlikləri olan vəziyyətləri dizayn edin və onların həlli variantlarını təklif edin.

2. Testləri yerinə yetirin: "Uğursuzluqdan qaçmaq üçün motivasiya", "Çox işin motivasiyası", "İşçi ilə təşkilat arasında hansı münasibətə üstünlük verirsiniz?" - könüllü (əlavə № 4).

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (istəyə görə):

1. Motivasiya modelləri (konsepsiyaları) və onlardan işçi heyətinin stimullaşdırılması üçün istifadə.

2. Təhsil müəssisəsində işçilərin həvəsləndirilməsi sistemi.

3. Kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üsulları.

4. İnkişaf üçün müxtəlif üsullardan istifadə effektiv sistem OU-da motivasiya.

5. Təhsil müəssisəsində peşəkar mühitin motivasiya tərəfi.

6. Kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji ab-havanın yaradılması və saxlanması üsulları.

7. Ünsiyyətin növləri və nümunələri.

8. ƏS-də kommunikativ proseslər.

Bölmə 4. Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

(mühazirələr - 2 saat, praktiki - 3 saat, fərdi iş - 4 saat)

Mövzu 4.1. Kadrların icrası prosesi. Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə təsir edən amillər. Kadrların fəaliyyətinin sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktik - 2 saat)

Sistemli fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesinin əsasını təşkil edən altı addım – fəaliyyət standartlarının müəyyən edilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi siyasətinin işlənib hazırlanması, fəaliyyətin qiymətləndirilməsini həyata keçirəcək şəxslərin müəyyən edilməsi, fəaliyyət haqqında məlumatların toplanması, qiymətləndirmənin işçi ilə müzakirəsi, qərarın qəbul edilməsi və qiymətləndirmənin sənədləşdirilməsi; əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə təsir edən amillər - bu işçinin yerinə yetirdiyi vəzifələrin xarakteri, dövlət tələbləri, məhdudiyyətlər və qanunlar, qiymətləndiricinin işçiyə şəxsi münasibəti, rəhbərin iş üslubu, həmkarlar ittifaqı təşkilatının hərəkətləri; attestasiya prosesində müəllimlərin peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi - komponent proses idarəetmə nəzarəti, əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin inzibati, informasiya, motivasiya funksiyaları; işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları - peşəkar testlər, psixoloji test və s.

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Təhsil müəssisələrində kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üçün meyarların hazırlanması:

məktəbəqədər təhsil müəssisəsində kiçik xidmət personalı (isteğe bağlı);

"orta məktəb" təhsil müəssisəsində kiçik xidmət personalı (isteğe bağlı).

2. Müəllimlərin peşə fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün diaqnostika seçin.

Mövzu 4.2. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

Hərtərəfli qiymətləndirmə idarəetmə obyekti kimi kadrlar haqqında əsas məlumat mənbəyi, kadr siyasətinin formalaşdırılması alətlərindən biri kimi qiymətləndirmə, ən yaxşı variant problemin həlli; problemin mövcudluğuna işarə edən vəziyyətlər, proses, funksiya, nəticə kimi qiymətləndirmə; qarşılıqlı əlaqəli qiymətləndirmə sistemi - kadr qərarları, kadrlar şöbəsinin işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi; kadrların idarə edilməsinin qiymətləndirilməsi prinsipləri, qiymətləndirmənin ümumi meyarları - qiymətləndirmənin mürəkkəbliyi, prioritetliyi, davamlılığı, etibarlılığı, ədalətliliyi, idarəetmə sahəsində qiymətləndirmə obyektləri - kadr qərarları, kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyəti, bu təşkilatın işçiləri, kadr sahələri. qiymətləndirilməli iş - kadrların işə qəbulu və seçilməsi, təlim və təkmilləşdirmə, əməyin ödənilməsi və əməyin həvəsləndirilməsinin təşkili, tənzimləmə əmək münasibətləri və məşğulluq, işçilərin ixtisarı; kadr qərarlarının qiymətləndirilməsi üçün vaxt məhdudiyyətləri; qiymətləndirməni aparan müxtəlif tərəflərin iştirakçıları; nəticələrin bir neçə mövqedən qiymətləndirilməsinə baxılması - iqtisadi və sosial, kəmiyyət və keyfiyyət, cari və perspektiv; qurumun işçilərinin qiymətləndirilməsinə yanaşmalar.

Praktik məşğələ: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

İşçilərin işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün göstəriciləri planlaşdırın, onlarla işləməyin forma və üsullarından asılı olaraq, diaqnostika vasitələrini seçin.

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (istəyə görə):

1. Təhsil müəssisələrində kadr qərarlarının qiymətləndirilməsi.

2. Kadrlar xidmətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

3. Təhsil müəssisəsində kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları.

4. Müəllimlərin peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

FƏNNİN TƏDRİSİ-METODOLOJİ TƏMİNATI

ƏSAS:

1. Afanas'eva T.P., Nemova N.V. Kadrların peşəkar inkişafı bələdiyyə sistemi təhsil. Kitab 2. Kadrların peşəkar inkişafının planlaşdırılması və motivasiyası: Metodiki təlimat / Ed. N.V. Nemova. - M.: APKiPRO, 2004.- 116.

2. Bazarov T.Yu. Kadrların idarə edilməsi: Proc. tələbələr üçün müavinət. _ M.: Ustalıq, 2002. - 224 s.

3. Burganova L.A. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Proc. Fayda. - M.: İNFRA - M, 2005.

4. Vesnin V.R. İdarəetmə: dərslik. - 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə M.: TK Velby, Prospekt nəşriyyatı, 2006. - 504 s.

5. Zaitseva T., Zub A.T. .: Dərslik (peşə təhsili). - M.: "Forum" nəşriyyatı: İNFRA - M., 2006.

6. Kabuşkin N.İ. İdarəetmənin əsasları: Proc. müavinət / N.I. Kabuşkin. - 5-ci nəşr, stereotip. - Minsk: Yeni bilik, 2002. - 336s.

7. Maslova L.V. Gənc müəllimin peşəkar inkişafı üçün şəraitin modelləşdirilməsinə ambivalent yanaşma. Tədris-metodik vəsait. - M.: APKi PRO, 2004. - 30-lar.

8. Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik/ Ed. P.V.Şemetova. - M.: İnfra - M; Novosibirsk, NGAEiU, 2000. - 312 s.

9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən. - M.: Delo, 1998. - 800 s.

10. Mordovin S.K. HR menecmenti: müasir Rus praktikası. 2-ci nəşr. - Sankt-Peterburq: Peter, 2005. - 304 s.

11. Nemova N.V. Məktəbin fəaliyyətinin və inkişafının təşkili. Məktəb rəhbərləri üçün metodiki tövsiyələr. - M.: APKiPRO, 2001. -s.80.

12. Platov V.Ya. Müasir idarəetmə texnologiyaları. - M.: Delo, 2006. - 384 s.

13. Rumyantseva Z.P. Ümumi idarəetmə təşkilat. Nəzəriyyə və təcrübə: Üç. - M.: İNFRA - M, 2006.- 304 s.

14. Samoukina N.V. Effektiv motivasiya minimal maliyyə xərcləri ilə personal / Samoukina N.V. - M.: Vershina, 2006. - 224 s.

15. Sitnik A.P., Savenkova I.E., Krupina I.V., Krupin I.K. Pedaqoji kadrların təkmilləşdirilməsi üçün andraqoji əsaslar. - M.: APKiPRO RF, 2000. - s.84.

16. Tsypkin Yu.A. Kadrların idarə edilməsi: Proc. universitetlər üçün müavinət. - M.: UNİTİ-DANA, 2001. - 446 s.

OPSİYONAL:

1. Avdulova T.P. İdarəetmə psixologiyası: Proc. tələbələr üçün müavinət. - M.: "Akademiya" Nəşriyyat Mərkəzi, 2003. - 256 s.

2. Belyatsky N.P. və başqaları.Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P - Mn: IP "Ecoperspektiva", 2000. - 320 s.

3. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili: Dərslik. - M.: İNFRA - M; Novosibirsk: NGAEiU, 1997. - 256 s.

Kadrların idarə edilməsi: əməyin tənzimlənməsi. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə / Kibanov A.Ya., Mamed - Zade G.A., Rodkina T.A. - M .: İmtahan, 2001. - 640 s.

4. Maqura M.İ., Kurbatova M.B. Kadrların idarə edilməsi. Liderlər üçün praktiki bələdçi. - M .: MMC "Jurnal" Personal İdarəetmə ", 2005.- s.224.

5. Maqura M.İ., Kurbatova M.B. Kadrların idarə edilməsi. Liderlər üçün praktiki bələdçi. - M .: MMC "Jurnal" Personal İdarəetmə ", 2005.- s.224.

6. Personalın idarə edilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi. Universitetlər üçün dərslik. / Odeqov Yu. G., Kartaşeva L.V. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2002. -256s.

7. Kadrların idarə edilməsi modelləri: tədqiqat, inkişaf, tətbiq / Pomerantseva E.P. - M., Vershina, 2006. - 256 s.

8. Puqaçev V.P. Testlər, işgüzar oyunlar, kadrların idarə edilməsi üzrə təlimlər: Universitet tələbələri üçün dərslik. - M.: Aspect Press, 2001. - 285 s. (“Kadrların idarə edilməsi” seriyası).

Bələdiyyə muxtar qurum

əlavə təhsil

"Uşaqlar üçün sənət və sənətkarlıq evi"

Krasnodar diyarının Starominskaya kəndləri

ESSE

Mövzu:

« Kadrların idarə edilməsi təhsil təşkilatı uşaqlar üçün əlavə təhsil »

Abstrakt hazırlayan: Bukurova Elena Anatolievna

Vəzifə: "Sudarushka" və "Gənc səslər" studiyalarının rəhbəri

İş yeri: MAUDO Krasnodar diyarının Starominskaya kəndinin "Uşaq Yaradıcılıq Evi"

stanitsa Starominskaya Krasnodar diyarı

Rusiya Federasiyası

2016

Giriş

1. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesində proqram-məqsədli yanaşma

2.İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl olaraq həyata keçirilən funksiyaların məcmusu kimi

3. İdarəetmə səmərəliliyinin artırılması yollarının tapılması

Nəticə

İstinadlar və elektron resurslar

GİRİŞ

Ümumi təhsil sistemində davam edən dəyişikliklər cəmiyyətin və bütövlükdə təhsil sisteminin inkişafına adekvat olan dəyişikliklərə obyektiv ehtiyacla bağlıdır. Yeni “Təhsil haqqında” Qanunda tələblər göstərilib müasir təhsil və sosial sifariş təhsil müəssisələrini inkişaf rejimində işləmək zərurəti qarşısında qoyur.

İnkişaf edən təhsil müəssisəsinin əsas fəaliyyət mexanizmi keyfiyyət dəyişikliklərinə töhfə verən yeniliklərin axtarışı və inkişafıdır.

Təhsil sahəsində müasir siyasət təhsil təşkilatlarından təhsilin keyfiyyətini, məzunların cəmiyyətin həyatında fəal iştirak etməyə hazır olmasını tələb edir. Modernləşmə və innovativ inkişaf- yeganə yol Rusiyaya 21-ci əsrin dünyasında rəqabətqabiliyyətli cəmiyyətə çevrilməyə, bütün vətəndaşlarımız üçün layiqli yaşayışı təmin etməyə imkan verəcəkdir. Bu strateji vəzifələrin həlli kontekstində əsas keyfiyyətlərşəxsiyyətlər təşəbbüskar olur, yaradıcı düşünmək və yenilikçi həllər tapmaq bacarığı, peşəkar yol seçmək bacarığı, həyat boyu öyrənməyə hazır olmaq. Bütün bu bacarıqlar uşaqlıqdan formalaşır.

Bu vəziyyətdə, şəxsi və əsaslanan peşəkar səriştə xüsusilə vacibdir Peşəkar İnkişaf müəllimlər və menecerlər. Təhsilin yenilənməsi prosesi insanlar tərəfindən təşkil edilir. Nəticə etibarı ilə onun layihələndirilməsi, işə salınması və dəstəklənməsi o dərəcədə səmərəli olacaqdır ki, təhsil fəaliyyətinin təşkilatçıları elmin nailiyyətlərinə və cəmiyyətin ehtiyaclarına güvənirlər.

İstənilən transformasiya ilk növbədə insanlarla, bu halda pedaqoji kollektivlər adlanan qruplarla əlaqələndirilir. Tədqiqatlar göstərir ki, yalnız peşəkarcasına yetkin professor-müəllim heyətində əməkdaşlıq və qarşılıqlı anlaşma mühiti sayəsində onun hər bir üzvünün səmərəli fəaliyyəti üçün şərait yaradılır ki, bu da verilən tədrisin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə kömək edir. təhsil xidmətləri.

Bələdiyyə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi sistemli xarakter daşıyır, çünki sosial-mədəni, struktur və təşkilati aspektin funksional əlaqəsi əvvəlcədən müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərə malik olan belə bir bütövlük yaradır.

Uşaqlar üçün bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi də çoxsəviyyəli təhsil proqramlarının əsas qanunauyğunluqlarını və məqsədlərini əks etdirir.

Əlavə təhsilin idarə olunmasının ən vacib cəhəti potensialın maksimuma çatdırılmasıdır bələdiyyə qurumu təhsil ehtiyaclarının məqsədyönlü şəkildə ödənilməsinin mümkünlüyü məsələsidir. Həm idarəetmə sistemi, həm də təhsil müəssisələrinin özləri

bütün fəaliyyət subyektlərinin ehtiyacları son nəticədə sosial-mədəni vəziyyətin dəyişməsini, ictimai inkişafın dinamikasını əks etdirir. Amma istənilən halda idarəetmə paradiqması idarəetmə obyektinin spesifik xüsusiyyətlərinin nəzərə alınmasını və “Təhsil haqqında qanun” və əsas istiqamətlər ilə müəyyən edilmiş uşaqlar üçün əlavə təhsilin məqsədlərinin uğurla həyata keçirilməsi üçün optimal şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. islahatdan müasir sistemümumi təhsil. Hər hansı sosial sistem Bu var təşkilati strukturu, xas xüsusiyyətlər, daxili, bir-birinə bağlı struktur elementləri, sistem yaradan həlqə, əlaqələrin iyerarxiyası, idarəedici orqan.

Pedaqoji sistem gənc nəslin təhsili, tərbiyəsi və təlimi məqsədlərinə tabe olan bir-biri ilə əlaqəli strukturların və funksional komponentlərin məcmusudur.

Pedaqoji sistemlərin fəaliyyətinin səmərəliliyi, onların inkişafa hazır olması əsasən idarəetmənin səmərəliliyindən, fəaliyyət rejimindən, məqsəd və proqramların həyata keçirilməsindən asılıdır.

1. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesində proqram-məqsədli yanaşma

Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesi əsasən idarəetməyə müxtəlif yanaşmalara malikdir. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin müasir təcrübəsində proqram-məqsəd yanaşması fərqlənir. Onun əsas məqamları bunlardır: nəzəri (idarəetmənin modelləşdirilməsi); təşkilati və pedaqoji (məktəblilər üçün əlavə təhsilin məzmununu, formalarını və üsullarını müəyyən etmək); psixoloji və pedaqoji (məktəblilərin maraqlarının, qabiliyyətlərinin və üstünlüklərinin diaqnozu). Şagirdlərin əlavə təhsilinə proqram-məqsədli yanaşma modeli dörd əsas məzmun blokunu əhatə edir: təhsil, yaradıcılıq, mədəni və inkişaf edən asudə vaxt, sosial təcrübə. Fəaliyyətlərin belə təşkili və məzmunu yeniyetmələr üçün müxtəlif fəaliyyət seçimini təmin edir, çoxsaylı fəaliyyət formalarını, geniş proqramları təmin edir, uşaqların yaşa bağlı imkanlarını və müəllimlərin yaradıcılıq potensialını həyata keçirir və onların uyğunlaşmasına kömək edir. şagirdləri müasir dünyanın çətin şərtlərinə.

Şagirdlər üçün əlavə təhsilin idarə edilməsinə proqram-məqsədli yanaşmanın ən mühüm komponenti onun texnoloji sxemidir ki, burada üç əsas mərhələ fərqlənir: 1. formalaşma. hədəf proqramı(məqsədlər sisteminin və tapşırıqlar və əməliyyatlar sisteminin formalaşdırılması və sadələşdirilməsi, onlardan ən optimalının sonradan seçilməsi ilə hədəf proqram üçün variantların yaradılması); 2. onun həyata keçirilməsinin planlaşdırılması (vəzifələr həll olunur: əməliyyatları vaxtında sifariş etmək; qiymətləndirmə

əməliyyatların və bütövlükdə proqramın müvəqqəti xarakteristikası; proqramın müəyyən edilmiş müddətdə icrası ehtimalının müəyyən edilməsi; finalın formalaşması təqvim planı proqramın icrası); 3. onun həyata keçirilməsinə rəhbərlik (informasiya təminatı, həvəsləndirmə və s.-də təşkilati dəyişikliklər edilir). Qeyd etmək lazımdır ki, uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinə proqram-məqsəd yanaşmasının həyata keçirilməsində mərkəzi yer təhsil müəssisəsinin inkişafı proqramının hazırlanması və həyata keçirilməsidir.

2. İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl həyata keçirilən funksiyalar kompleksi kimi

A. B. Fominanın fikrincə, uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisələri mürəkkəb, çoxşaxəli, çoxfunksiyalı təşkilatlardır və onları refleksiv şəkildə idarə etmək lazımdır. İdarəetmə ehtiyacı, hər birinin ayrı-ayrılıqda həll edə bilmədiyi vəzifələri yerinə yetirmək üçün bir neçə insanı qruplara birləşdirmək lazım olduqda ortaya çıxır. Beləliklə, iştirakçıların səylərinin birləşməsi birgə fəaliyyətlərümumi məqsədə nail olmaq üçün qarşıya qoyulan vəzifələri həll etmək, onların fəaliyyətini məqsədyönlü şəkildə idarə etmək və idarəetmə prosesini təşkil edir. Açıq pedaqoji sistemlərin idarə edilməsi iki səviyyədə həyata keçirilir: müəllim və şagirdlərin qarşılıqlı əlaqəsi səviyyəsində və təhsil müəssisəsinin rəhbərləri ilə müəllimlərin qarşılıqlı əlaqəsi səviyyəsində. İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl olaraq həyata keçirilən funksiyaların məcmusudur: təhlil və sintez - məqsəd qoyma və planlaşdırma - fəaliyyətin təşkili - nəzarət və tənzimləmə.

Təhsil müəssisələrinin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi problemlərinin öyrənilməsi göstərir ki, idarəetmənin funksiyaları bu fəaliyyətin planlaşdırılması, təşkili, nəzarəti, motivasiyası və əlaqələndirilməsidir. Əlavə təhsil şöbəsinin sosial-pedaqoji fəaliyyətinin idarə edilməsi bir-biri ilə əlaqəli üç blokdan ibarətdir:

Çoxfunksiyalı fəaliyyətə diqqət yetirilir sosial müdafiə uşaqları həyata, şəxsi problemlərini həll etməyə hazırlamaq.

Tədris və sosial fəaliyyət sahələrinin və sahələrinin həyata keçirilməsi üçün şərait yaratmağa yönəlmiş kollektivin fəaliyyəti.

İdarəetmənin normativ-hüquqi təminatı.

Bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi bir proses, daimi hərəkət, səmərəli həll yollarının axtarışı kimi şərh olunur, yəni cəmi hesab edilmir.

birdəfəlik promosyonlar və ya empirik əsasda yaradılmış reseptlər sistemi.

Belə fəaliyyətin forma və üsulları konkret tarixi şəraitin, əlavə təhsil müəssisəsinin işinin həyata keçirildiyi sosial-mədəni kontekstin dərk edilməsindən irəli gəlir.

Bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarəetmə sisteminin inkişafının səmərəliliyinin artırılması üçün istiqamətlərin, formaların, şərtlərin axtarışı bu tipli müxtəlif birliklərin təhsil funksiyalarının həyata keçirilməsini və genişlənməsini təmin edən sosial və mədəni konteksti təşviq edir. gənclərin həyatının bütün sahələrinə təsir dairəsi. Belə axtarışlar nəticəsində gənc nəslin təhsilinə, tərbiyəsinə, mənəvi-əxlaqi, intellektual inkişafına, kamilləşməsinə təsir səviyyəsi xeyli yüksəlir. Bu, təhsil müəssisəsinin və pedaqoji prosesin idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi sahəsində tədqiqatın ən vacib problemidir.

İdarəetmənin səmərəliliyini artırmaq yollarını tapmaq

Əlavə təhsilin təhsil sisteminin ziddiyyətlərinin həlli yollarının axtarışı, onun humanistləşdirilməsi prosesləri ilə əlaqəli olan təhsilin şəxsiyyətləşdirilməsi ideyasının təsdiqi ilə əlaqədar vacibdir; mövcud təhsil sistemi xüsusi istedadı olan uşaqların fərdi təhsil ehtiyaclarının həyata keçirilməsi üçün imkanlar təmin edir; şəxsiyyətin harmonik inkişafı ideyalarını bəyan edir.

Bu, əlavə təhsilin sosial rollarının aktuallaşdırılmasını və əlavə təhsil müəssisəsinin fəaliyyətinin idarə edilməsində səmərəliliyin artırılması yollarının axtarışını müəyyən edir. Bu axtarışlar ərazi cəmiyyətinin iqtisadi, sosial və demoqrafik inkişafının xüsusiyyətləri, şəhərdə əlavə təhsilin davamlı inkişafı üçün idarəetmə sisteminin yaradılması əsasında aparılır.

Bu proseslərin idarə olunmasının səmərəliliyi aşağıdakı amillərdən asılıdır: əlavə təhsil müəssisəsində təhsil prosesinə məqsədyönlü təsir prinsiplərinin işlənib hazırlanması; bunun konkret şərtləri nəzərə alınmaqla təhsil mühiti, idarəetmə problemlərinin həllinə hansından başlamaq lazımdır; idarəetmə sistemlərinin tətbiqinin bütün səviyyələrində idarəetmədən, məsələlərin həllində tələskənlikdən imtina; əlavə təhsil sisteminin inkişafı üçün əsas stimulların başa düşülməsinə əsaslanan layihə proqramlarının yaradılması; uşaqların fasiləsiz təhsil sistemini idarə etmək səlahiyyətlərinin, səlahiyyətlərinin və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

Əlavə bir bələdiyyə qurumunu idarə etməkdə uğur

təhsil balanslaşdırılmış idarəetmə üsullarının yeni sosial reallıqlara yönəlməsindən, texnologiyaların mövcudluğundan asılıdır sistemin idarə edilməsi tələbələrin çoxşaxəli inkişafı maraqlarına uyğun olaraq normativ, maliyyə, iqtisadi, elmi və metodik şəraitin yaradılması proqramları boş vaxt, idarəetmənin demokratikləşdirilməsindən tutmuş bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin bütün struktur bölmələri arasında idarəetmə səlahiyyətlərinin optimal yenidən bölüşdürülməsinə qədər. İdarəetmə aspekti təhsil sahələrinin mürəkkəbliyi və çoxfunksiyalılığı ideyasının həyata keçirilməsi, əməyin stimullaşdırılması sistemi ilə ərazi cəmiyyətinin vahid təhsil məkanında əlavə təhsilin xüsusi funksional rollarının həyata keçirilməsi ilə bağlı motivasiya edilmiş tədbirlər sistemi daxildir. müəllimlərin və bütün fənlərin idarəetmə prosesi, uşaqlar üçün əlavə təhsil sisteminin davamlı inkişafı üçün ilkin şərtlərin yaradılması ilə, bu sistemin səmərəli fəaliyyətinə nail olmaq üçün və sosial inkişafın ehtiyaclarına uyğun olaraq gücləndirilməsi. Belə idarəçilik hərəkətləri nəticəsində insanı formalaşdıran amillərin nizamsızlığı aradan qaldırılır, şəxsiyyətin ahəngdar inkişafı proseslərinə məqsədyönlü pedaqoji köməklik üçün şərait yaradılır.

Nəticə

Eksperimental pedaqoji platformaların bütün kompleksi və digər forma və növləri üzvi şəkildə əlavə təhsil müəssisəsinin modelinə uyğun olmalıdır. innovativ iş. Modelə aşağıdakı komponentlər daxildir: təhsil prosesinin konsepsiyası, təhsil sahələri, fəaliyyət prinsipləri, təhsil mühiti. Menecerlərin, alimlərin, müəllimlərin birgə eksperimental işi dövlət-ictimai sistemin inkişafı və əlavə təhsil müəssisələrinin fəaliyyəti, onların harmonik əlaqəsinin axtarışı kontekstində həyata keçirilir.

Təhsil müəssisəsinin fəaliyyətini idarə etmək sənəti çevrilməyə və inkişafa hazır olmağı nəzərdə tutur müəyyən sahələr təhsil mühiti, eləcə də sübut olunmuş tədris və tərbiyə texnologiyalarından istifadə etməklə yanaşı, haqqında fikirlərin köklü şəkildə yenilənməsi nəzəri əsaslar fəaliyyət üzrə bilik və praktiki bacarıqlar. Eksperimental proqramlar sahəsində idarəetmə fəaliyyəti mütləq risklə, hipotetik məqsəd və vəzifələr və real nəticələr arasında çoxlu uyğunsuzluqlarla əlaqələndirilir.

İstinadlar və elektron resurslar

Rusiya Federasiyası. Qanunlar. Federal Qanun [Mətn]: ["Təhsilin inkişafı üzrə federal proqramın təsdiq edilməsi haqqında" 01.09.2001-ci il tarixli, № 141]. - Sankt-Peterburq: Statun - ölkə, 2002. - 89 s.

Kunz, G. İdarəetmə: Sistem və Situasiya Analizi idarəetmə funksiyaları/ G. Kunz. - M. : Nauka, 1981. - 86 s.

Sergeev, V.P. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsi: dərslik. müavinət /V. P. Sergeev. - M., 2000. - 136 s.

Fomina, A. B. UDO uşaqlarının idarə edilməsinin əsasları / A. B. Fomina. - M., 1996. - 110 s.

İdarəetmə üçün dövlət sənədləşdirmə sistemi. Əsas müddəalar. - M. : İqtisadiyyat, 1991. - 118 s.

Bəkirova, G.X. B 19 İnsan resurslarının idarə edilməsi [Mətn]: dərslik, - Sankt-Peterburq, "Reç", 2003 - 152s. – ISBN 5-9268-0185-0.

L.I.Lukina Məktəbəqədər təhsil müəssisələrinin pedaqoji heyəti ilə işin təşkilati aspektləri. Alət dəsti. M., 2010, səh.39

Məktəbin İnkişafının İdarə Edilməsi: Liderlər üçün Təlimat arr. qurumlar / Ed. M. M. Potashnik, V. S. Lazarev -M.: Yeni məktəb, 1995.

Uşakov K.M. Menecer və yaxın çevrə: “Təşkilatın insan resurslarının inkişafı” kursu üçün dərslik. M., 2000.

İnternet resursu: www.krao.ru

İnternet resursu: http://www.edu-personal.ru/

Rusiya kataloqu [Elektron resurs]: Təhsilin rəsmi saytı. - Elektron. Dan.- M., . – Giriş rejimi: http:// www.edu.ru, http://besonus.narod.ru/methods.htm.

Sosial-pedaqoji müəssisələrdə kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri hansı idarəetmə sisteminin qurulmasından və kadrların idarə edilməsinin hansı funksiyalarının həyata keçirilməsindən asılıdır. Beləliklə, S.u.p. homogen funksiyaları yerinə yetirməkdə ixtisaslaşan bir sıra funksional alt sistemlərdən ibarətdir. Biz bu alt sistemləri və onların yerinə yetirdiyi vəzifələri sadalayırıq.

Əmək şəraitinin alt sistemi aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirir: psixofiziologiya və əmək erqonomikasının tələblərinə uyğunluq, texniki estetikanın tələblərinə uyğunluq, əməyin və ətraf mühitin mühafizəsi.

Əmək münasibətlərinin alt sistemi həyata keçirir: qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi, idarəetmə münasibətlərinin təhlili və tənzimlənməsi, konfliktlərin və stresslərin idarə edilməsi, sosial-psixoloji diaqnostika, münasibətlərin etik standartlarına uyğunluq, həmkarlar ittifaqları ilə qarşılıqlı əlaqələrin idarə edilməsi.

Kadr təminatının, kadrların uçotunun və uçotunun alt sistemi aşağıdakı vəzifələri həll edir: müəssisənin kadrlarla təminatının təşkili; işə qəbulun, işdən çıxarılmasının, yerdəyişməsinin qeydiyyatı və uçotu; kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı; karyera rəhbərliyi; məşğulluqdan düzgün istifadənin təmin edilməsi.

Kadrların planlaşdırılması, proqnozlaşdırılması və marketinq alt sistemi aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirir: kadrların idarə edilməsi strategiyasının işlənib hazırlanması; kadr potensialının təhlili; əmək bazarının təhlili, kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması; təşkilatı kadrlarla təmin edən xarici mənbələrlə əlaqə; kadr planlaması.

Kadrların inkişafı alt sistemi həyata keçirir: texniki və iqtisadi təlim, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma, kadr ehtiyatı ilə iş, biznes karyera planlaması və nəzarəti, vakant vəzifəyə namizədlərin qiymətləndirilməsi, kadrların davamlı dövri qiymətləndirilməsi, peşəkar və sosial-psixoloji yeni işçilərin uyğunlaşması.

Əməyin həvəsləndirilməsinin təhlili və inkişafı alt sistemi aşağıdakı vəzifələri həll edir: əmək prosesinin tənzimlənməsi (və hesablanması), əmək haqqı sisteminin inkişafı, mənəvi stimullardan istifadə, əmək motivasiyasının idarə edilməsi.

Alt sistem hüquqi xidmətlər vəzifələri yerinə yetirir: həll hüquqi məsələlərəmək münasibətləri, kadrların idarə edilməsi üzrə inzibati sənədlərin razılaşdırılması, fəaliyyətin hüquqi məsələlərinin həlli.

Təhsil infrastrukturunun inkişafı alt sistemi təşkil edir iaşə, mənzil və məişət xidmətlərinin idarə edilməsi, mədəniyyət və bədən tərbiyəsinin inkişafı, sağlamlığın qorunması və istirahətinin təmin edilməsi, uşaq müəssisələrinin təminatı, idarəetmə sosial münaqişələr və stress.

İdarəetmənin təşkilati strukturlarının inkişafı üçün altsistem aşağıdakı vəzifələri həll edir: idarəetmənin mövcud təşkilati strukturunun təhlili, idarəetmənin yeni təşkilati strukturunun layihələndirilməsi, inkişafı kadr təminatı, idarəetmənin yeni təşkilati strukturunun tətbiqi.

Bu alt sistemlərin vəzifələri təşkilatda müxtəlif insan resursları departamentləri tərəfindən yerinə yetirilir. Təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq şöbələrin tərkibi dəyişir: kiçik təşkilatlarda bir şöbə bir neçə alt sistemin problemlərini həll edə bilər, böyük təşkilatlarda isə alt sistemlərin hər birinin vəzifələri, bir qayda olaraq, ayrıca bir bölmə tərəfindən yerinə yetirilir. şöbəsi.

Mövzu №2 ümumi xüsusiyyətlər Rusiyada təhsilin idarə edilməsi

Mövzunun öyrənilməsi planı

1. Rusiyada təhsil bir sistem kimi.

2. Təhsil orqanları.

3. Sistem yanaşması - metodoloji əsas idarəetmə

Təhsil müəssisəsi.

4. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsinin ümumi prinsipləri

5. Məktəb sosial-pedaqoji sistem kimi

Əsas anlayışlar: təhsil, təhsilin idarə edilməsinin orqanları və səviyyələri, idarəetməyə yanaşmalar, idarəetmədə məqsəd qoyma, humanistləşdirmə, idarəetmənin demokratikləşməsi, bir sistem kimi məktəb, idarəetmə informasiya bankı.

Vladimir Semenov
Təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi

“Avropa Universiteti "Biznes üçbucağı"

peşəkar təlim proqramı çərçivəsində (PP__DO)

“İdarəetmə təhsil»

(menecerlər və kadr ehtiyatı üçün təhsil müəssisələri)

Mövzu:

təşkilatlar"

Abstrakt hazırlanmışdır:

Semenov Vladimir Nikolayeviç

Vəzifə:

DDT "RITM" direktoru

İş yeri:

MBU DO "Uşaq Yaradıcılıq Evi"RITM"

Moskva vilayətinin Mendeleevo şəhəri,

Rusiya Federasiyası

I fəsil. Giriş hissəsi. səhifə 2

II fəsil. Təhsil təşkilatı səhifəsində kadrların idarə edilməsi. 3

III fəsil. nəticələr (son hissə) səhifə 46

İstinadlar səhifə 48

I fəsil. Giriş hissəsi.

Bu esse həsr olunub təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi. İstənilən üçün təşkilatlar bu gün tez-tez yaxşı, sıx bağlı komanda avadanlıq və digər mövcud resurslardan daha çox gəlir gətirir. Ona görə də kadr məsələlərinin həlli şəraitdə bazar münasibətləri və əmək bazarı xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki işçinin sosial vəziyyəti, onun əməyə münasibətinin xarakteri və əməyin satışı şəraiti dəyişir. Bu sahədə inşa mövzusunun aktuallığını müəyyən edir təşkilatda kadrların idarə edilməsi. Müasir şəraitdə müəssisənin rəhbəri (işəgötürən) qərarlarında o, insan potensialının işçi üçün əlverişli şəraitdə təzahür etməsinə əsaslanmalıdır və onun işi yerinə yetirmək, problemləri, o cümlədən problemliləri həll etmək qabiliyyəti onu bir insan və mütəxəssis kimi xarakterizə edən bir çox keyfiyyət göstəricilərindən asılıdır. . Sistem kadrların idarə edilməsi hərtərəfli olmalı və işçi qüvvəsinin bərpa olunmayan resurs və ya insan kapitalı kimi qəbul edilməsi konsepsiyasına əsaslanmalıdır.

Abstraktın yazılması zamanı ixtisaslaşdırılmış ədəbiyyat təhsil sistemində idarəetmə; müxtəlif dövri nəşrlər (jurnal, qəzet məqalələri və s.); habelə sistem sahəsində təkmil proqramlar və texnologiyalar təklif edən internet resurslarının materiallarından istifadə etmək kadrların idarə edilməsi.

II fəsil. 2. Təhsildə kadrların idarə edilməsi

təşkilatlar

2.1 Müasir konsepsiya təşkilatda kadrların idarə edilməsi

Radikal iqtisadi çevrilmələr, iqtisadiyyatın bütün sahələrində dinamik innovasiya prosesləri və istehsal fəaliyyəti, eləcə də bazar rəqabətinin kəskinləşməsi və iqtisadiyyatın qloballaşması yerli elm və praktikada böyük maraq doğurur. idarəetmə aktivləşdirilməsinin dünya təcrübəsinə insan amili səmərəlilik və rəqabət qabiliyyətinə nail olmaq təşkilatlar.

İşçinin motivasiya növünü müəyyən etmək üçün, ehtiyac:

1. Track sözləri - onunla ünsiyyətdə markerlər. Və ya soruş işçi: "Nə ilə maraqlanırsınız?" "Sənə nə kömək lazımdır?"

Sözlərə - markerlərə görə, işçinin motivasiya tipini müəyyən edə bilərik. Beləliklə, nə danışacaqsınız işçi:

diqqət yetirin "mən". İşçinin diqqəti ona yönəlib "Şəxsən qəbul edəcəm" nə fayda. İşçi üçün nəzərdə tutulduğu kimi hansı sosial paketə sahib olacağı, vəzifələrinin həcmi çox vacibdir. karyeraşirkətdə. Daim özü üçün fayda axtarır. Onsuz o, bir addım belə atmaz.

diqqət yetirin "SƏN". İşçilərin Diqqəti başqa insanlara yönəldilib münasibətləri haqqında. Onun üçün hansı komandanın, hansı iqlimin hökm sürməsi vacibdir. "Hansı patron?"– belə bir namizəddən müsahibə üçün soruşur. Onun üçün necə qiymətləndiriləcəyi, necə qəbul ediləcəyi vacibdir "onun" ya yox. Ona görə də əlindən gələni edəcək "yaxşı olmaq" Başqaları üçün. şüarı "Hər kəs kimi".

diqqət yetirin "BİZNES". Belə işçilər maraqları ön planda tuturlar təşkilatlar şəxsi üzərində. Bu, həqiqətən, hər hesabat üçün ruh xəstəsidir. Belə bir işçinin özünü reallaşdıra bilməsi vacibdir. Görmək istəyir "meyvə"əməyindən. Dəstlər suallar: "İşin nəticəsini nə hesab edəcəyik?". Uğurlu və uğursuz qərar üçün meyarları açıq şəkildə məhdudlaşdırır.

İstifadə ediləcək sözlər işçi ilə əlaqə, təyin edərkən tapşırıqlar:

diqqət yetirin "mən": Belə faydalar alacaqsınız, üstünlüklər sizə aydındır, yalnız siz, unikal, səndən başqa heç kim edə bilməz, mən bu hesabatı səndən başqa heç kimə etibar etməyəcəyəm.

Yəni bir insanın statusunu təsdiqləyirik və şəxsən onun üçün faydaları göstəririk.

diqqət yetirin "SƏN": Sən bizim ümidimizsən, bütün kollektivin ümidisən, hamı sənə baxır və nə deyəcəklər, şənbə günü hamı işə gedəcək, sən də gedəcəksən?

Biz komanda münasibətlərinin vacibliyini və başqaları üçün nə qədər vacib olduğunu vurğulayırıq.

BİZNESƏ diqqət yetirin: İşçi təyin edildikdə "CASE-nəticə", ehtiyac nəticəyə istinad edin: iş üçün vacibdir, iş əziyyət çəkəcək, zəhmətinizin bəhrəsini görəcəksiniz. Yaxşı olar ki, bu cür işçiləri proses zamanı çəkməyəsən, onlara etibar edəsən.

Bundan əlavə, bir işçi təyin olunarsa "CASE-prosesi", prosesin necə işlədiyini, hansı məlumatı, haradan əldə edəcəyinizi, necə olduğunu söyləməlisiniz təşkil etmək, bir yerə qoyun. Çünki o, fərqli olaraq böyük mənzərəni görmür "CASE-nəticə", lakin prosesin yalnız ayrı-ayrı parçaları, mərhələlərini görür.

Belə ki yol, işçinin motivasiya nüvəsinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq onun potensialından ən səmərəli və heç bir xərc çəkmədən istifadə etmək mümkündür. Əlbəttə, "təmiz növlər" o qədər də yaygın deyil və hələ də mümkündür götür hər bir işçi üçün fərdi açar.

Addım 5 - Seçilmiş müdaxilələrin effektivliyinin qiymətləndirilməsi və zəruri hallarda onların tənzimlənməsi.

Yekun nəticələri qiymətləndirərkən, təhsil müəssisəsinin işinin nəticələri və nəticədə onun şəxsi töhfəsinin əhəmiyyəti haqqında məlumat əldə etmək hər bir işçiyə özünü komandanın zəruri üzvü kimi hiss etməyə, nailiyyətlərini Memorandumun nailiyyətləri ilə əlaqələndirməyə imkan verir. , gələcəklərini gələcəklə əlaqələndirirlər təşkilatlar, başa düşmək ki, səriştənin tanınması, karyera yüksəlişi, maddi mükafatlar - bütün bunlar düzgün işləməyin məntiqi nəticəsidir. təşkil etmişdir peşəkarlardan ibarət sıx bağlı komandanın işi

Belə motivasiyanın nəticələri ola bilər olmaq:

1. Hər bir işçi üçün kifayətdir maarifləndirici qurumlar, məmnunluq səviyyəsi, bəzi işçilərin uğurlarının inkişaf etdirilməsi imkanları, onların peşəkar yüksəlişi.

2. həyata keçirilməsi korporativ mədəniyyət DDT "RITM" işçilərinin nailiyyətlərinin dəyərinin tanınması

3. DDT “RITM” təcrübəsinin bələdiyyə səviyyəsində müsbət qiymətləndirilməsi (statusunu və uğurunu yüksəltmək) fəaliyyətinin səmərəliliyi.

Buna əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar.

Motivasiya işçinin işə marağını, onun adi iş üçün uyğun olan səmərəliliyini göstərir, həmçinin qərar qəbul etməkdə daha çox sərbəstlik verir, cavabdeh olduğu vəzifələr çərçivəsində onun real nailiyyətlərini və səlahiyyətlərini göstərir. Ümumi uğuru ilə bu çevrəni genişləndirməyin mənası var. Belə bir insan üçün özünü həyata keçirmək çox vacibdir.

Bir insanın motivatorlarının təhlili bizə bu namizədin bizim üçün uyğun olub-olmadığını müəyyənləşdirməyə deyil, həm də iş prosesində ona düzgün təsir göstərməyə imkan verir. Buna görə də, yaxşı yaradılmış işçi motivasiya kompleksi yüksək rəqabət qabiliyyətli kadr səviyyəsinə nail olmağa imkan verir təşkilatlar və ən dəyərli mütəxəssisləri əldə edin ki, bu da Memorandumun uğuru və onun effektivliyi üçün vacibdir. DDT "RITM" ilə bağlı: bu gün onlar aşağıdakı təşviq növlərinə müraciət edirlər işçilər:

1. Premium sistem DDT "RITM" iki əsas həll edir tapşırıqlar:

işçilərin əməyinin səmərəliliyini və səmərəliliyini artırmaq;

öz işçilərinin DDT "RITM" fədakarlığını gücləndirir.

2. DDT “RİTM” işçilərə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş güzəştləri və kompensasiya:

xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyət haqqı;

ali və ya orta ixtisas təhsili alan işçilər üçün təhsil məzuniyyəti təhsil və s..

2.6 Biznesin qiymətləndirilməsi kadr

biznesin qiymətləndirilməsi kadr- bu, keyfiyyət xüsusiyyətlərinin uyğunluğunun müəyyən edilməsi üçün məqsədyönlü bir prosesdir kadr(qabiliyyətlər, motivasiyalar və xüsusiyyətlər) iş və ya iş tələbləri.

Bu yazışma dərəcəsinə əsasən, aşağıdakı əsas tapşırıqlar:

-də yer seçimi təşkilati qiymətləndirilən işçinin strukturu və funksional rolunun qurulması;

onun inkişafı proqramının işlənib hazırlanması;

əməyin ödənilməsi üçün göstərilən meyarlara uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi və onun dəyərinin müəyyən edilməsi;

işçinin xarici motivasiya üsullarının müəyyən edilməsi.

Bundan əlavə, biznesin qiymətləndirilməsi kadr bəzi əlavələrin həllinə kömək edə bilər tapşırıqlar: quraşdırma tərs işçi ilə peşəkar ünsiyyət, təşkilati və digər məsələlər, habelə işçinin öz işini və keyfiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək ehtiyaclarını ödəmək.

Təəssüf ki, demək olar ki, hər hansı bir təşkilat səhvlər edir biznesin qiymətləndirilməsi kadr, yəni qiymətləndiricinin və ya qiymətləndirmə metodunun tələblərə obyektiv və ya subyektiv uyğunsuzluğu nəticəsində qeyri-real biznes qiymətləndirməsi mövcuddur. tipik var: ekstremal xəta, orta hesablama xətası, qərəz xətası və s. Aydındır ki, biznesin qiymətləndirilməsi xətalarını tamamilə aradan qaldırmaq mümkün deyil, lakin onların mənfi təsirini maksimum dərəcədə azaltmağa çalışmaq lazımdır. Bunun üçün o, aydın şəkildə tərtib edilməli və həyata keçirilməlidir təşkilati biznesin qiymətləndirilməsinin hazırlanması prosesi.

Bu proses aşağıdakı məcburi tədbirləri əhatə edir fəaliyyətləri:

biznesin qiymətləndirilməsi metodologiyasının hazırlanması (əgər varsa uyğun, belə bir texnika əldə edilə bilər) və bağlayıcı xüsusi şərtlər təşkilatlar;

sınaqdan keçən işçinin bilavasitə rəhbərini, iyerarxiyanın daha yüksək, bərabər və aşağı səviyyəli mütəxəssislərini, habelə xidmət mütəxəssislərini cəlb etməklə qiymətləndirmə komissiyasının formalaşdırılması təşkilatın kadr idarəçiliyi və ya ixtisaslaşmış qiymətləndirmə mərkəzləri;

vaxt və yerlərin müəyyən edilməsi; biznesin qiymətləndirilməsinin aparılması;

qiymətləndirmənin nəticələrinin yekunlaşdırılması qaydasının müəyyən edilməsi;

qiymətləndirmə prosesinin sənədləşdirilməsi və informasiya təminatı məsələlərinin işlənib hazırlanması (qiymətləndirmə metodologiyasına uyğun olaraq sənədlərin tam toplusunun formalaşdırılması, onun təkrar istehsalı, yayılması və məlumat ötürülməsi kanallarının və formalarının müəyyən edilməsi);

metodologiyanın tərtibçisi və ya ona sahib olan mütəxəssis tərəfindən qiymətləndiricilərə məsləhətlərin verilməsi.

Biznesin qiymətləndirilməsi metodologiyasını hazırlayarkən, qiymətləndirmənin mərhələlərinin təsvirinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Ən yaxşı yerli və xarici təcrübələrə əsaslanaraq təşkilatlar, biznesin bir neçə mərhələsini ayırd edə bilərik təxminlər:

1) qiymətləndirmə subyektləri tərəfindən işçinin fərdi, ümumiləşdirilməmiş qiymətləndirilməsi haqqında ilkin məlumatların toplanması;

2) əvvəlki mərhələdə əldə edilmiş məlumatların ümumiləşdirilməsi;

3) menecerin tabeliyində olan işçilərlə qiymətləndirmə söhbətinə hazırlanması;

4) qiymətləndirmə söhbətinin aparılması və onun nəticələrinin ümumiləşdirilməsi;

5) biznesin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən rəhbər tərəfindən ekspert rəyinin formalaşdırılması və ekspert komissiyasına təqdim edilməsi;

6) ekspert komissiyası tərəfindən ekspert rəylərində əks olunan təkliflərin mahiyyəti üzrə qərarların qəbul edilməsi.

Qiymətləndirmədə əsas aktyor kadr xətti menecerdir. Cari dövri qiymətləndirmə üçün zəruri olan məlumat bazasının obyektivliyinə və tamlığına cavabdehdir və işçi ilə qiymətləndirmə söhbəti aparır. Cari dövri qiymətləndirməni formalaşdırarkən, rəylər: a) qiymətləndirilən işçilərlə struktur əlaqələri olan həmkarlar və işçilər; b) tabeliyində olanlar; d) biznesin qiymətləndirilməsi üzrə ekspertlər və e) işçilərin özünüqiymətləndirmə nəticələri. Bəzi hallarda komissiyaya daha çox rəhbər daxildir yüksək səviyyə təşkilati iyerarxiya(məsələn, funksional alt sistemin, ümumi sistemin rəhbəri təşkilatın idarə edilməsi).

Bu işçilər qiymətləndirici kimi çıxış edə bilər, yəni hər hansı bir işçinin biznes qiymətləndirməsini aparan şəxslər təşkilatlar. Qiymətləndirmənin subyektivliyini azaltmaq üçün bir çox xarici firmalar geniş spektrli qiymətləndiricilərin cəlb edilməsi ilə ifadə olunan qiymətləndirmələrin çoxluğundan istifadə edirlər.

İstənilən biznesin qiymətləndirilməsinin əsas məsələsi onun göstəricilərinin müəyyən edilməsidir. Onları bütün işçilər üçün ekvivalent olan ümumi məqamlar kimi xarakterizə etmək olar təşkilatlar, və konkret iş yeri və ya müəyyən vəzifə üçün xüsusi əmək və davranış normaları. Birinci halda, qiymətləndirmə göstəriciləri işçinin konkret bir şəxsə mənsubluğunu müəyyən edir təşkilati və sosial sistem; ikincidə - işçinin uyğunluğu peşəkar tələblər. Hər şeylə müxtəliflik qiymətləndirmə göstəricilərini şərti olaraq bir neçə yerə bölmək olar qruplar: əmək məhsuldarlığı; əmək məhsuldarlığına nail olmaq üçün şərait; peşəkar davranış; Şəxsi keyfiyyətlər.

Biznesin qiymətləndirilməsi zamanı ən vacib suallardan biri kadr metodların (yaxud müəyyən göstəricilərin qiymətləndirildiyi üsulların) seçimidir. İstənilən halda seçilmiş metod və ya qiymətləndirmə metodu göstəricinin konkret qiymətlərinin ölçülməsində bəlkə də daha böyük obyektivliyi təmin etməlidir. qiymətləndirmə metodologiyasında aşağıdakılara riayət edilməsinin vacib olduğunu qeyd etmişdir şərtlər: göstəricinin mümkün vəziyyətlərinin kəmiyyət və keyfiyyət şərhinin ətraflı təsvirinə ehtiyac. Eyni zamanda, qiymətləndirmələrin subyektivliyini minimuma endirmək istəyindən danışırıq, çünki onların tam obyektivliyinə nail olmaq üçün bir yol tapmaq mümkün deyil.

1. Ölçmə üsulu (qrafik miqyaslama reytinqləri). Bu, göstəricilərin qiymətlərinin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur və bu nöqtələr göstəricinin şiddət dərəcəsini xarakterizə edir.

2. Sadə və istifadəsi asan alternativ sıralama üsuludur (sifariş rütbələri). Analitik qiymətləndirmənin bir hissəsi kimi hər bir göstərici üzrə sıralanmış sıra tərtib edilir.

3. Anket üsulu (alternativ xüsusiyyətlər)əvvəlkilərdən sistemli ölçmə üsullarından istifadə etməməsi ilə fərqlənir. Qiymətləndiriciyə haqqında ifadələrin siyahısı təklif olunur işçinin şəkli.

4. Cütlü müqayisə üsulu işçilərin bir-biri ilə ardıcıl müqayisəsi yolu ilə müəyyən qiymətləndirmə göstəricisi üzrə müxtəlif işçilərin ən yüksək reytinqlərini müəyyən etməyə imkan verir.

5. Biznesin qiymətləndirilməsi xidməti təcrübəsində kadrların idarə edilməsi bəzən şöbə müdirlərinin işçilərini həddən artıq qiymətləndirməsi hallarına rast gəlir. Bu fenomeni aradan qaldırmaq üçün təxminlərin verilmiş paylanması metodundan istifadə olunur (məcburi paylama). Buna uyğun olaraq qiymətləndirilən işçilərin reytinqlər üzrə paylanma faizləri əvvəlcədən müəyyən edilir.

2.7 Biznes karyerasının planlaşdırılması

Biznes karyera planlaması - işçinin işə qəbul edildiyi andan başlayaraq vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin üfüqi və şaquli yüksəldilməsi planının tərtib edilməsi. təşkilat və işdən iddia edilən işdən çıxarılması ilə başa çatır.

Daimi təşviqat kadr seçilmiş fəaliyyət sahəsində karyera planlaşdırma prosesinin qarşılıqlı əlaqəsini və arzu olunan nəticələrə nail olmaq üçün vasitələrin müəyyənləşdirilməsini nəzərdə tutur. Biznes karyerasını planlaşdırarkən düzgün qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək lazımdır təşkilat və işçi: işçinin qəbul edildiyi andan təşkilat və işdən gözlənilən işdən azad edilməzdən əvvəl lazımdır təşkil etmək vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin sistematik yüksəldilməsi.

Şəkil 1.2 - Karyera planlaşdırma prosesi

Şəkil 1.3 - Yapon xidmət artım modelinin sxemi menecer işçisi

Müasir səviyyə kadrların idarə edilməsi hamı üçün karyera planlamasını tələb edir menecer işçisi. Karyera planlaması təcrübəsi güclü stimullaşdırıcı amil olmaqla işçilərin səriştəlilik səviyyəsini artırmağa kömək edir.

2.8 İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması təşkilatlar

Planlaşdırmanın əsas vəzifəsi heyətidir"tərcümə etmək" mövcud məqsədlər və planlar təşkilatlar ixtisaslı işçilər üçün xüsusi ehtiyaclara, yəni mövcud plan bərabərliyindən naməlum miqdarda lazımi işçilər əldə etmək təşkilatlar; və onların tələb olunacağı vaxtı müəyyənləşdirin.

Kadr planlaması bu sahədə məqsədlərin qoyulmasıdır kadrların idarə edilməsi, habelə ehtiyacların vaxtında ödənilməsinə yönəlmiş bu məqsədlərlə bağlı vəzifələrin, strategiyaların və fəaliyyətlərin müəyyən edilməsi heyətdə olan təşkilatlar müvafiq kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi, əməyin səmərəliliyinin artırılması, işçilərin bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi, layiqli əmək şəraitinin yaradılması, məşğulluğun təmin edilməsi.

Ən çətin işlərdən biri idarəetmə insan resursları - uğurlu fəaliyyət üçün lazım olan bu resursların həcminin planlaşdırılması təşkilatlar.

Kadrlara təsir edən amillər planlaşdırma:

İstehsal tələbləri, müəssisənin inkişaf strategiyası;

Müəssisənin müəyyən etdiyi maliyyə imkanları və xərclərin icazə verilən səviyyəsi kadrlar şöbəsi;

Mövcud olanın kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri kadr və onların dəyişmə istiqaməti perspektiv və s.. ;

əmək bazarındakı vəziyyət (müəssisənin peşəsi üzrə əmək təklifinin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri, təklif şərtləri);

Tələb işçi qüvvəsi rəqiblərdən, əmək haqqının yüksələn səviyyəsi;

Həmkarlar ittifaqlarının təsiri, işçilərin mənafeyinin müdafiəsində sərtlik;

Əmək qanunvericiliyinin tələbləri, işçilərlə işləmək mədəniyyəti heyət və s..

Uyğunlaşma kadr yaxşı müəllimin əlamətidir. Rəhbər, bizim vəziyyətimizdə, DDT "RITM" direktoru, yaxşı uyğunlaşma təmin etməlidir.

DDT "RITM"-də təşkil etmişdir dövlətə qəbul edilən işçilər üçün xüsusi uyğunlaşma tədbirləri. Tədbirlərə “RİTM” DDT-nin adət-ənənələri ilə tanış olmaq, professor-müəllim heyəti ilə tanış olmaq, təhsil proqramı, giriş brifinqləri, tanışlıq seminarları, kuratorların təyinatı və s.

Təhsil kadr- peşəkar əldə etməyin əsas yolu təhsil. Təlim həm iş yerində, həm də işdən kənarda həyata keçirilə bilər (xidmətdaxili və xidmətdənkənar təlim). Təlim növünün seçilməsi üçün meyarlar var: bir tərəfdən gəlir (təlim işin iqtisadi nəticələrinin artmasına gətirib çıxarır, digər tərəfdən təsir edici məsrəflər. Əgər peşə hazırlığından əldə olunan gəliri hesablamaq çətindirsə, o zaman xərclərin hesablanması nisbətən asan olur.

Yenidən hazırlıq kadr kadrların ixtisaslarının istehsalın tələblərinə uyğunluğuna nail olmaq üçün onların peşə profilini dəyişdirmək məqsədilə ixtisaslı işçilərin hazırlanması deməkdir.

Kadrların yenidən hazırlanması və onların ixtisasının artırılması problemi elmi-texniki tərəqqi nəticəsində yaranan biliklərin ümumi həcminin daim köhnəlməsi və əvvəlki ixtisas biliklərinin köhnəlməsi, habelə biliklərin təbii itkisi ilə əlaqədar olaraq ön plana çıxır.

DDT "RITM"-də yaxşı və fasiləsiz işləmək üçün həvəsləndirməyə müraciət edirlər işçilər:

1. Premium sistemi DDT "RITM".

2. DDT “RITM” işçiləri qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş güzəşt və kompensasiyalarla təmin edir.

3. “RİTM” DDT-də müəllimin Nailiyyətlər Şurası, sertifikatların təqdim edilməsi, mükafatların verilməsi, sənaye və dövlət mükafatlarına təqdim edilməsi də daxil olmaqla, mənəvi həvəsləndirmə sistemi mövcuddur.

DDT "RITM" marketinq sisteminə malikdir. kadrüçün tələbləri inkişaf etdirməkdir heyət; ehtiyacının müəyyən edilməsi heyət; alınması və sonrakı istifadəsi üçün planlaşdırılan xərclərin hesablanması kadr; ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçilməsi heyət.

Bu tələblərin inkişafı ştat cədvəlinə, cari və ümidverici vəzifələrə və işlərə olan tələblərin təhlili.

DDT-də idarəetmə"RITM" məqsədyönlülük və təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur idarə olunan obyektdə proseslərin təşkili. Bu sizin təyinat yerinizdir nəzarət konkret həll yolu ilə həyata keçirir idarəetmə vəzifələri, bu cür Necə: formalaşma bunun şəkli nə olmalıdır; icraçılar arasında vəzifə və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi; ifaçıların məhsuldar əməyə marağını təmin edən şəraitin yaradılması; işlərin gedişinə nəzarət etmək və s.

Aparıcı rol idarəetmə tədris prosesi direktora məxsusdur. Funksional məsuliyyətlər DDT “RITM” direktorları müəyyən edilir model təminatı UDOD haqqında. Direktor müavinləri məsuliyyət daşıyırlar təşkilat həyata keçirilməsi üçün pedaqoji proses təhsil proqramları; biliyin keyfiyyətinə nəzarət etmək; müəllimlərin və şagirdlərin dərs yükünü tənzimləmək, dərs cədvəlini tərtib etmək və s.

Yazı zamanı ədəbi mənbələrdən həm əsas - kitablar və dərs vəsaitləri, həm də əlavə - jurnal və qəzet məqalələri, habelə İnternet resursları istifadə edilmişdir.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Alekhina, O. E. İşçilərin inkişafının stimullaşdırılması təşkilatlar / Haqqında. E. Alekhina. // Personal İdarəetmə. – 2008. - № 1.

2. Volodin, A. Bizi nə motivasiya edir iş: Əmək motivasiyası nəzəriyyəsi / A. Volodin, M. Nazaruk - 2008.- No 10.

3. A. V. İvanov, E. N. Şimutina. Biznesin idarə edilməsi. Dərslik. M. -2009

4. Avdeev V.V. Personal İdarəetmə: ko-formasiya texnologiyası mandalar: Dərslik. - M.: Maliyyə və statistika, 2002. - 159 s.

5. Nəzarət elmdir və incəsənət: Fayol, Emerson, Taylor. Handikap. - M. Respublika 1992. - 224 s.

6. Panferova N. N. Təhsil sistemində idarəetmə: dərslik / N. N. Panferova. - Rostovda Don: Feniks, 2010. - 248 s.

7. Bazarova T. Yu., Eremena B. L. Personal İdarəetmə. Dərs kitabı. 1999. - 358 s.

8. Xigir B. Yu. Qeyri-ənənəvi seçim və qiymətləndirmə üsulları kadr. - M .: Nəşriyyat in: Jurnal « Personal İdarəetmə» , 2003 - 448 s.

9. Reznik S. D., İqoşina I. A. Təşkilati davranış: dərslik / red. Reznik S. D. - M .: INFRA-M, 2009. - 432 s.

10. Trofimov V.V. İnformasiya texnologiyaları/ red. Trofimova V.V. - M.: Yurayt, İ.D. Yurayt, 2011. - 634 s.

11. Qlazov M. M., Firova I. P., İstomina O. N. Personal İdarəetmə: analiz və diaqnostika kadrların idarə edilməsi. Dərslik / Ed. M. M. Qlazova. - Sankt-Peterburq: OOO "Andreevski nəşriyyatı", 2007 - 251 s.

12. İnsan Resurslarının Təşkili Dərslik / Ed.. A. Ya. Kibanova. - 3-cü nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. - M.: İNFRA-M, 2005. - 638 s.

13. Akberin R. Z., Kibanov A. Ya. Strukturun, funksiyaların və iqtisadi əlaqələrin təkmilləşdirilməsi. idarəedici müxtəlif idarəetmə formaları altında müəssisələrin bölmələri. Dərslik - M.: GAU, 1993. - 214 s.

14. Seivert L. Vaxtınız sizindir əllər: Per. ingilis dilindən. - M.: İqtisadiyyat, 1990. - 241 s.

15. Novikov A. M. Postindustrial təhsil - M.: Egves, 2008. - 132 s.

16. Novikov A. M. Rus dili yeni dövrdə təhsil - M.: Egves, 2000. - 288 s.

17. Simonov V. P. Pedaqoji idarəetmə: 50 KNOU-HOW daxil idarəetmə pedaqoji sistemlər. - M.: 2005. - 196 s.

18. Şamova T. İ. . - M.: 1998 - 245 s.

19. Şamova T. İ., Tretyakov P. İ., Kapustin N. P. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsi. - M.: İNFRA-M, 2001. - 321 s.

20. Herald təhsil. - 2001. - No 5.- S. 14-32.

21. Aleksandrova O. A. Təhsil: mövcudluq və ya keyfiyyət - seçimin nəticələri // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - No 2. - S. 83-93.

22. Vorobyov Yu. L. Periferik bazar təhsil xidmətləri: əyalətdən bir görünüş // Bilik. Anlayış. Bacarıq. - 2005. - No 3. - S. 62-70.

23. Qavrov S. N., Nikandrov N. D. Təhsil fərdin sosiallaşması prosesində // Vestnik URAO. - 2008. - No 5. - S. 21-29.

24. Qureviç P. S. Şəxsi aspekt təhsil // Bilik. Anlayış. Bacarıq. - 2009. - № 2 - Pedaqogika. Psixologiya.

25. Gureviç P. S. Elitanın psixologiyası təhsil // Bilik. Anlayış. Bacarıq. - 2005. - No 4. - S. 128-138.

26. İlyinski I. M. Elita haqqında təhsil // Bilik. Anlayış. Bacarıq. - 2005. - No 3. - S. 6-13.

27. İlyinski I. M. Keyfiyyətin yüksəldilməsi təhsil qeyri-dövlətdə universitetlər: Moskva Humanitar Elmlər Universitetinin təcrübəsi // Bilik. Anlayış. Bacarıq: elektron jurnal. - 2008. - No 11 - Ali 21-ci əsr üçün təhsil.

28. Kirillin V. M. Rus dili təhsil X-XVIII əsrlərdə // Qədim Rusiya. Orta əsr tədqiqatlarının sualları. - 2009. - No 4. - S. 5-23.

29. Qarğa Vitali. Təhsil məşhur və uğurlu insanlar // Təhsil: uğura aparan yol. - 2009. - No 7 - S. 5-23.

Təhsil təşkilatının ümumi məqsədləri, vəzifələri və funksiyaları

Rusiya təhsilinin modernləşdirilməsi təhsilin keyfiyyətini və təhsil prosesi iştirakçılarının tərbiyəsini yaxşılaşdırmaq vəzifəsini qoyur. Müasir bir təhsil təşkilatının (OO) bu gün təhsil prosesinin keyfiyyətinə nail olmağa yönəlmiş vəzifələrini uğurla yerinə yetirməsi birbaşa onun bütün iştirakçılarının qarşılıqlı fəaliyyətinin effektivliyindən asılıdır.

QHT-nin müəllim heyətinin mütəşəkkil tərkib hissəsi kimi müəyyən edilməsi əmək kollektivi onun həyata keçirdiyi pedaqoji funksiyaların həyata keçirilməsi prosesinə daxil olmaqla qeyd etmək lazımdır ki, təhsil sisteminin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri kadrların idarə edilməsinə həm ənənəvi ümumi idarəetmə yanaşmalarının, həm də xüsusi yanaşmaların birləşməsini zəruri edir ki, bu da ilk növbədə , təhsil müəssisəsinin həyata keçirdiyi pedaqoji funksiyalarla izah olunur.

Hal-hazırda OO idarəetmə elmində və təcrübəsində müxtəlif idarəetmə modelləri hazırlanır. Bununla belə, təklif olunan variantların təhlili göstərdi ki, onların təhsilin keyfiyyətinə təsirinin mürəkkəbliyi heç də həmişə təmin edilmir, yeni aşkar edilmiş bir sıra amilləri və mövcud təhsil vəziyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almır.

Bundan əlavə, təhsilin elm və praktikasında son vaxtlar təhsilin məqsədləri, PA-ların missiyası və funksiyaları kimi kateqoriyalara yenidən baxılır. Təhsilin keyfiyyəti problemi aparıcı yer tutmağa başladı. Bu konsepsiyanın məzmununun konkret məzmunundan asılı olmayaraq, onlar razılaşırlar ki, təhsilin keyfiyyətinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürərkən təhsil müəssisəsinin idarəetmə sistemi bilməlidir ki, onun əsas vəzifəsi keyfiyyətə nəzarət etmək deyil, onun şərtlərini təmin etməkdir. . Nəzarət əsas kimi deyil, yalnız keyfiyyətin idarə edilməsi alətlərindən biri kimi qəbul edilə bilər. Təhsilin optimal keyfiyyətinə nail olmaq bir sıra amillərdən asılıdır ki, bunlara təbii ki, administrasiyanın idarəetmə səriştəsi və metodik bacarıq müəllimlər, idarəetmənin özünün keyfiyyəti və digər göstəricilər.

Ümumtəhsil müəssisəsinin pedaqoji kollektivinin idarə edilməsi o halda səmərəli olar ki, belə idarəetmə üçün pedaqoji şərait kompleksi təmin olunsun. Bu sahə Fəaliyyətlər müxtəlif xidmətlər və mütəxəssislər arasında səmərəli əməkdaşlıq modellərinin qurulmasında ən geniş imkanları təmin edir. Model sistemli, optimallaşdırma, ünsiyyət-dialoq, şəxsi- yönümlü yanaşmalar. Təhsil təşkilatının müəllim heyətinin idarə edilməsi modeli 3 komponenti əhatə edir: təşkilati-məzmun, texnoloji və peşəkar kadrlar.

Təşkilati məzmun:

1. Fəaliyyətin məqsədləri, nəticələri, məzmunu;
2. Səmərəlilik meyarları;
3. Nəzarətin əsas obyektləri.

Texnoloji:

1. PA-nın kadr idarəçiliyi üçün pedaqoji şərtlər:
pedaqoji kollektivin idarə edilməsində şəxsiyyətyönümlü, humanist, insan mərkəzli yanaşmaların məcmusunu;

2. Kadrlarla iş sistemi.

3. Formalar, vasitələr, üsullar, idarəetmə tərzi.

Peşəkar kadrlar:

1. QHT rəhbərlərinin peşəkar tərkibi.
2. Menecerlərin peşəkar səriştəsinə əlavə tələblər:

Peşəkar keyfiyyətlərin və iddiaların özünü qiymətləndirməsi;
peşəkar məqsəd qoymağın formalaşdırılması;
fəaliyyət proqramı hazırlamaq bacarığı, onun həyata keçirilməsi, təhlili və düzəlişi.

3. Menecerlərin və müəllimlərin ixtisasının artırılması şərtləri.

Məqsəd-nəticələr altsistemi modelinin təşkilati-məzmun komponentinin strukturuna birinci və zəruri komponent kimi daxil edilməsi, ilk növbədə, sistem yanaşmasının tələblərinə uyğun olaraq onunla bağlıdır. sistemi yaradan amil olan məqsəddir. Fəaliyyətin proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması üçün ilkin əsas olur, fəaliyyətin təşkilati formalarını, metodlarını, vasitələrini, təsirlərini müəyyən edir. qəbul edilən qərarlar, nəzarət (imtahan) və faktiki nəticələrin qiymətləndirilməsi norması kimi xidmət edir, onun bütün iştirakçılarının pedaqoji prosesini, davranışını və fəaliyyətini tənzimləməyə və tənzimləməyə imkan verir.

Hədəf komponenti, bu modelin OO-nin fəaliyyət sistemində həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuş müəyyən obyektiv şəkildə müəyyən edilmiş, məntiqi, ahəngdar və ardıcıl məqsəd və funksiyalar iyerarxiyasını təmsil edir.

Harada strateji səviyyə belə bir iyerarxiya OO-nun əsas məqsədi, bu yaxınlarda qəbul edilmiş Rusiya Təhsilinin Müasirləşdirilməsi Konsepsiyasında tərtib edilmiş sosial sifarişi yerinə yetirməkdir: “Müasir inkişaf etməkdə olan cəmiyyətin müasir təhsilli, əxlaqlı, təşəbbüskar insanlara ehtiyacı var. seçim şəraiti, əməkdaşlıq edə bilən, hərəkətliliyi, dinamizmi, konstruktivliyi ilə seçilir, mədəniyyətlərarası qarşılıqlı fəaliyyətə hazırdır, ölkənin taleyi, onun sosial-iqtisadi rifahı üçün məsuliyyət hissi daşıyır, təkcə mülki şəraitdə yaşamağı bacarmır. cəmiyyət və hüquq dövləti, həm də onları yaratmaq.

Məqsədlərin növbəti səviyyəsi - taktiki - məqsədi müəyyənləşdirir idarəetmə sistemi OO. Bu səviyyəyə TOE-nin potensialını nəzərə alan xüsusi, təşkilati məqsədlər daxildir.

Nəhayət, məqsədlərin üçüncü səviyyəsi - xüsusi - konkret məqsədləri göstərir, yəni özəl, funksional, operativ, qısamüddətli, dəqiqləşdirin. ümumi məqsədlər menecerlərə və tabeliyində olanlara münasibətdə, formalaşmış fərdi və peşəkar yönümlü ehtiyaclar əsasında şəxsən qəbul edilən və təqdim olunan məqsədlərlə əlaqələndirilir.

Təşkilati-məzmun komponentinə əlavə olaraq fəaliyyətin əsas məzmununun, habelə idarəetmə obyektlərinin, yəni əslində təhsil prosesinin əsas iştirakçılarının (müəllimlər, pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olan müxtəlif digər mütəxəssislər) müəyyənləşdirilməsi daxildir. fəaliyyət - pedaqoji heyət və onların peşəkar formalaşdırılması).

Modelin texnoloji komponentinə OO-nun kadrlarını idarə etmək üçün pedaqoji şərtlər daxildir:

Pedaqoji kollektivin idarə edilməsində şəxsiyyətyönümlü, humanist, insan mərkəzli yanaşmaların vəhdəti;
idarəetmədə pedaqoji əməkdaşlıq və qarşılıqlı fəaliyyət prinsipini;
pedaqoji kollektivdə müsbət psixoloji ab-havanın formalaşdırılması;
şəraitin təmin edilməsi peşəkar artım müəllimlər.

Bundan əlavə, bura formalar, vasitələr, üsullar, idarəetmə üslubu, habelə kadrlarla iş sistemi daxildir, o cümlədən:

QHT-nin kadr siyasəti,
seçim (müəllim heyətinə ehtiyacın hesablanması, mütəxəssis modelləri və vəzifələr),
qiymətləndirmə (müəllim heyətinin qiymətləndirilməsi üsulları, onların peşəkar potensialının qiymətləndirilməsi, fərdi töhfənin qiymətləndirilməsi, müəllimlər və mütəxəssislər üçün sertifikatlaşdırma sistemi),
tənzimləmə ( tipik modellər QHT daxilində və xaricində karyera, karyera planlaması, iş şəraiti və mükafatlandırma, kadrların hərəkəti),
uyğunlaşma ( sınaq müddəti gənc müəllimlərin adaptasiyası, mentorluq və məsləhət, insan resurslarının inkişafı),
təhsil ( peşə təlimləri və kadrların yenidən hazırlanması, ixtisasının artırılması, ümumilikdə metodik iş).

Kadr komponentinə məktəb rəhbərlərinin peşəkar tərkibi, menecerlərin peşəkar səriştəsinə əlavə tələblər, habelə menecerlərin və müəllimlərin ixtisasartırma şəraiti daxildir.

"Müstəqil Ekspertiza" Məsləhət Mərkəzinin (ANO CC "Müstəqil Ekspertiza") muxtar qeyri-kommersiya təşkilatını məlumatlandırma formaları olaraq aşağıdakılardan istifadə olunur: qısamüddətli təkmilləşdirmə kursları, sınaq şəklində yekun sertifikatlaşdırma, konfranslar, müsabiqələr, olimpiadalar, festivallar, simpoziumlar, seminarlar, mühazirələr, biliklərin populyarlaşdırılmasının digər üsulları, o cümlədən distant təhsil metodları, İnternet texnologiyaları və ya interaktivliyi təmin edən digər vasitələr, sərgilər və görüşlər. qanuni fəaliyyət ANO KC "Müstəqil Ekspertiza".

Kimə xarakterik xüsusiyyətlər distant təhsil, ilk növbədə, aşağıdakıları əhatə etməlidir:

Çeviklik: distant təhsil sistemində (DMS) tələbələr ümumiyyətlə mühazirə və seminar şəklində müntəzəm dərslərə getmirlər, lakin münasib vaxtda, əlverişli yerdə və münasib tempdə işləyirlər ki, bu da bacarmayanlar üçün böyük üstünlükdür. adi həyat tərzini dəyişmək istəmirlər. Qəbul üçün tələbə formal olaraq hər hansı təhsil ixtisası tələb etmir. Hər kəs fənni mənimsəmək və seçdiyi kurslarda lazımi kreditləri almaq üçün şəxsən ehtiyac duyduğu qədər təhsil ala bilər.

Modulluq: distant təhsil (DL) proqramları modul prinsipinə əsaslanır. Hər bir fərdi kurs müəyyən bir mövzu sahəsinin vahid bir görünüşünü yaradır. Bu, müstəqil kurs-modullar toplusunu formalaşdırmağa imkan verir kurikulum fərdi və ya qrup ehtiyaclarına cavab verən (məsələn, ayrı bir şirkətin işçiləri üçün).

İqtisadi səmərəlilik: Dünya təhsil sistemlərinin orta qiymətləndirilməsi göstərir ki, DL ənənəvi təhsil formalarından 50% azdır. Yerli qeyri-dövlət distant təhsil mərkəzlərinin təcrübəsi göstərir ki, onların mütəxəssis hazırlığı xərcləri tam ştatlı mütəxəssislərin hazırlanması xərclərinin təxminən 60%-ni təşkil edir. Təhsilin nisbətən aşağı qiyməti daha konsentrasiya edilmiş təqdimatın istifadəsi və məzmunun unifikasiyası, distant təhsil texnologiyalarının çoxlu sayda tələbələrə yönəldilməsi, eləcə də daha çox təhsil hesabına təmin edilir. səmərəli istifadə mövcud tədris yerləri və texniki imkanlar, məsələn, həftə sonları.

Yeni müəllim rolu: ona idrak prosesini koordinasiya etmək, tədris olunan kursu düzəltmək, fərdin hazırlanmasında məsləhət vermək kimi funksiyalar həvalə edilir. kurikulum, təhsil layihələrinin idarə edilməsi və s. Qarşılıqlı dəstək təlim qruplarını idarə edir, tələbələrə onların işində kömək edir peşəkar öz müqəddəratını təyinetmə. Asinxron, bir qayda olaraq, LMS-də tələbələrlə müəllim arasında qarşılıqlı əlaqə, qarşılıqlı olaraq müxbirlərin ünvanlarına göndərilməklə mesajların mübadiləsini nəzərdə tutur. Bu, daxil olan məlumatları təhlil etməyə və müxbirlər üçün əlverişli vaxtda onlara cavab verməyə imkan verir. Asinxron qarşılıqlı əlaqə üsulları elektron səsli poçt və ya elektron kompüter şəbəkələridir.

Təhsilin keyfiyyətinə xüsusi nəzarət: uzaqdan təşkil edilən imtahanlar, müsahibələr, praktiki, kurs və dizayn işi, staj, kompüter intellektual test sistemləri. Vurğulamaq lazımdır ki, distant təhsilin keyfiyyətinə, onun təhsil standartlarına uyğunluğuna nəzarət probleminin həlli bütün distant təhsil sisteminin uğuru üçün prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Onun həllinin uğuru DL kurslarının akademik tanınmasından, onların keçidini ənənəvi kurs kimi qiymətləndirmək imkanından asılıdır. təhsil müəssisələri. Buna görə də LMS-də nəzarəti həyata keçirmək üçün vahid dövlət test sistemi yaradılmalıdır.

Xüsusi texnologiyalardan və tədris vəsaitlərindən istifadə: distant təhsil texnologiyası müstəqil, lakin idarə olunan müəyyən biliklər toplusunun inkişafı prosesində bir insanla qarşılıqlı əlaqə üsulları, formaları və vasitələrinin məcmusudur. Təhsil texnologiyası müəyyən məzmun əsasında qurulur və onun təqdimatının tələblərinə cavab verməlidir. Mənimsənilməsi üçün təklif olunan biliklərin məzmunu distant təhsil üçün nəzərdə tutulmuş və ölkədə mövcud olan təhsil standartlarına əsaslanan xüsusi kurs və modullarda, həmçinin məlumat və bilik banklarında, video kitabxanalarda və s.

Güvənmək müasir qurğular təhsil məlumatlarının ötürülməsi: LMS-in mərkəzi əlaqəsi telekommunikasiya vasitələri və onların nəqliyyat əsasıdır. Onlar təhsil proseslərini təmin etmək üçün istifadə olunur:

Lazımi tədris və tədris materialları
- rəy müəllim və tələbə arasında
- DO sistemi daxilində idarəetmə məlumatlarının mübadiləsi
- beynəlxalq informasiya şəbəkələrinə çıxış, habelə xarici istifadəçiləri LMS-ə qoşmaq.

Fasiləsiz təhsil sisteminin formalarından biri olan distant təhsil insanların təhsil almaq və məlumat almaq hüquqlarını həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur ki, bu da bərabər imkan kimi aparıcı universitetlərin, akademiyaların, institutların, müxtəlif sənaye mərkəzlərinin elmi və tədris potensialından daha fəal istifadə etməklə ölkənin istənilən bölgəsində və xaricdə məktəblilərə, tələbələrə, mülki və hərbi mütəxəssislərə, işsizlərə təlim keçərkən, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması üçün eləcə də təkmilləşdirmə mərkəzləri, digər təhsil müəssisələri. DO sizə əsas və ya əldə etməyə imkan verəcək əlavə təhsiləsas insan fəaliyyəti ilə paralel olaraq.

Distant təhsil aşağıdakı sosial əhəmiyyətli funksiyaları yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur:

Cəmiyyətin təhsil səviyyəsinin və təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
- əhalinin təhsil xidmətlərinə olan tələbatının ödənilməsi;
- ölkənin yaxşı hazırlanmış mütəxəssislərə olan tələbatının ödənilməsi;
- əhalinin sosial və peşəkar mobilliyinin, onun sahibkarlıq və ictimai fəallığının, dünyagörüşünün və özünüdərk səviyyəsinin artırılması;
- yerli ali təhsilin topladığı biliyin, insan və maddi potensialın azaldılmasına və artırılmasına köməklik;
- təhsil məkanının istənilən nöqtəsində nostrifikasiya olunmuş təhsil almaq imkanının təmin edilməsini dəstəkləyən vahid təhsil məkanının inkişafı.

Müasir texnoloji nailiyyətlərə əsaslanan tədris metodlarından istifadə edərək LMS-nin inkişafı yüksək dərəcəəhatə dairəsi və uzunmüddətli, xüsusilə Rusiya üçün aktualdır. LMS-in inkişafı Rusiyanın beynəlxalq mövqeyinin möhkəmlənməsinə töhfə verməlidir, çünki elmi və texnoloji tərəqqinin təsiri altında təhsil təkcə bilik və texnologiyanın deyil, həm də kapitalın bir-birinə nüfuz etmə vasitəsinə, bazar uğrunda mübarizə vasitəsinə çevrilir. geosiyasi problemlərin həlli.

Distant təhsilin üstünlükləri göz qabağındadır və LMS-nin inkişafı aşağıdakı proseslərin təsiri altında Rusiyanın təhsil sistemi üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir:

Təhsilə yeni tələblər qoyan iqtisadi islahatların davam etdirilməsi;
- əhalinin təhsilin müasir məzmununa və texnologiyalarına yeni tələbatının formalaşması;
- beynəlxalq əlaqələrin, o cümlədən təhsil sahəsində yüksəlişi təmin edən siyasi dəyişikliklər;
- təhsil prosesinin iştirakçıları arasında informasiya mübadiləsinin keyfiyyətcə yeni texniki vasitələrinin yaranması və sürətli inkişafı;
- təhsil xidmətləri üçün dünya bazarlarında rəqabətin artması ilə təhsildə beynəlxalq inteqrasiyanın artması.

Hazırda DLS-nin yaradılması xüsusilə aktuallaşır, çünki cəmiyyətin ehtiyaclarına ən adekvat və çevik cavab verə bilən və hər bir ölkə vətəndaşının təhsil almaq konstitusiya hüququnun həyata keçirilməsini təmin edən bu sistemdir. LMS təhsil sisteminin və bütövlükdə cəmiyyətin inkişafının məntiqinə uyğundur, burada hər bir fərdin ehtiyacları ön plana çıxır.

Hər bir insanın tədris materialının qavranılmasının ən optimal mexanizmini xarakterizə edən öz öyrənmə tərzi var. İnsanların müəyyən faizi var ki, onlar üçün tədris materialını dərk etməyin yeganə mümkün yolu sinif təhsili formasıdır. Bununla belə, tədqiqatlar göstərir ki, tələbələrin ən azı 80%-i tədris materiallarını istənilən formada effektiv şəkildə qavrayır. Bu o deməkdir ki, insanların böyük əksəriyyəti uzaqdan effektiv şəkildə öyrənə bilir. (Elektron təhsildən istifadə edən ABŞ şirkətlərinin işçiləri arasında keçirilən sorğunun nəticələrinə görə: 87% təhsil almağa üstünlük verir iş vaxtı, 84% - yenidən elektron formada təhsil almaq istəyir, 52% - xüsusi ixtisasda deyil, iş yerində oxumağa üstünlük verir kompüter sinfi, 38% üstünlük verir elektron formaənənəvi təlim).

Təhsil təşkilatının kadr idarəetmə sisteminin funksiyaları:

OO-da kadr idarəetmə sisteminin effektivliyini müəyyən edən əsas şərtlər bunlardır:

təşkilat üçün aydın məqsədlərin müəyyən edilməsi;
bu məqsədlərə nail olunmasını təmin etmək üçün səmərəli təşkilati idarəetmə strukturunun işlənib hazırlanması;
təşkilatın məqsədləri ilə idarəetmənin təşkilati strukturu arasında əlaqə olan müəllim heyəti üçün planlaşdırmanın mövcudluğu.

Müəllimlərin planlaşdırılması müəllim siyasətinin əsasını təşkil edir və müəllimlərin axtarışına və seçilməsinə sistemli yanaşmanı təmin edir.

Müəllim heyətinin idarə edilməsi prosesi ənənəvi olaraq doqquz əsas fəaliyyət sahəsini əhatə edir:

1. Təşkilatın ehtiyacları və xarici şərtlər nəzərə alınmaqla həyata keçirilən müəllim heyətinin planlaşdırılması.
2. Pedaqoji kadrların axtarışı və seçilməsi.
3. Yeni işçilərin uyğunlaşması. Təşkilat, bölmə və vəzifəyə giriş, yeni işçilərin təşkilata rahat daxil olmasını və tələb olunan performans göstəricilərinin ən sürətli şəkildə əldə edilməsini təmin etmək.
4. İşin təhlili və əməyin normalaşdırılması.
5. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemi: müəllimlərin görülən işə və təşkilata münasibətini yaxşılaşdırmaq və yüksək nəticə əldə etməyə marağı artırmaq üçün maddi həvəsləndirmədən tutmuş işin məzmununun gücləndirilməsinə və zənginləşdirilməsinə qədər işçilərin həvəsləndirilməsinə təsir göstərən geniş spektrli vasitələr. nəticələr.
6. İşçilərin potensialını, təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda töhfələrini artırmaq üçün nəzərdə tutulmuş təlim və inkişaf.
7. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, işin nəticələrinin mövcud standartlarla və ya konkret vəzifələr üçün qarşıya qoyulan məqsədlərlə müqayisəsi.
8. Təşkilat üçün işçinin dəyərini əks etdirən işçilərin təşkilatdaxili hərəkətləri, yüksəldilməsi və aşağı salınması, yerdəyişməsi.
9. Təşkilatın səmərəli fəaliyyətini təmin edən təşkilati mədəniyyətin, ənənələrin, əmrlərin, normaların, qaydaların, davranış standartlarının və dəyərlərin formalaşdırılması və saxlanması.

Cədvəl 1-də kadrların idarə edilməsi xidmətinin əsas tipik funksiyaları və vəzifələri göstərilir.

Cədvəl 1. Kadrların idarə edilməsi xidmətinin funksiyaları və vəzifələri

Funksiyalar	Funksional blokda tapşırıqların məzmunu
Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi	Keyfiyyətli kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması. Kadrlara kəmiyyət ehtiyacının hesablanması üsullarının seçimi. Kadrlara kəmiyyət ehtiyacının planlaşdırılması.
Kadr təminatı	Marketinq (kadrlar sahəsində) məlumatların qəbulu və təhlili. Kadrlara olan ehtiyacı ödəmək üçün alətlərin hazırlanması və istifadəsi. Kadr seçimi, onun biznes qiymətləndirilməsi.
Kadrların inkişafı	Karyera və ofis hərəkətlərinin planlaşdırılması və həyata keçirilməsi. Təlimin təşkili və keçirilməsi.
Kadrların istifadəsi	İş yerində əməyin məzmununun və nəticələrinin müəyyən edilməsi. Sənaye sosiallaşması. Kadrların tətbiqi, işə uyğunlaşdırılması. İşlərin sifarişi. Əməyin təhlükəsizliyinin təmin edilməsi. İşçilərin buraxılması.
Əmək nəticələrinin və işçilərin davranışının motivasiyası	Əmək davranışının motivasiyasının məzmunu və prosesinin idarə edilməsi. Münaqişələrin İdarə Edilməsi. Pul həvəsləndirmə sistemlərinin istifadəsi: əmək haqqı, işçilərin müəssisənin mənfəətində və kapitalında iştirakı. Qeyri-pul təşviq sistemlərindən istifadə: qrup təşkilatı və sosial kommunikasiyalar, liderlik üslubu və metodları, iş yerinin tənzimlənməsi.
Hüquqi və İnformasiya dəstəyi kadrların idarə edilməsi prosesi	Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi. Kadrların uçotu və statistikası. Kadr məsələləri ilə bağlı komandanı və xarici təşkilatları məlumatlandırmaq. Kadr siyasətinin inkişafı.

Müasir kadr xidmətləri innovativ funksiyaların həyata keçirilməsinə yönəlib, bunlara aşağıdakılar daxildir:

İstər cari dövr, istərsə də gələcək üçün kadr tələbatının müəyyən edilməsi;
təşkilatın biznes planının “Kadrlar” bölməsinin işlənib hazırlanması;
iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması və professioqramların hazırlanması;
işə qəbul üçün müraciət edənlərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin yoxlanılması sistemlərinin inkişafı vakant vəzifə;
kadr ehtiyatının və işçilərin karyerasının planlaşdırılması;
işçilərin işə motivasiyasını müəyyən etmək üçün tədqiqat;
işçilərin innovativ davranışının və yaradıcılıq səviyyəsinin inkişafı;
effektiv iş qrupları yaratmaq üçün tədqiqat;
səbəblərin təhlili və əmək münaqişələrinin həlli və s.

-nin inkişafı normativ sənədlər hər bir bölmənin, habelə ayrı-ayrı icraçıların fəaliyyətlərinin spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla səlahiyyətlərini (funksiyalarını, hüquq və vəzifələrini) tənzimləyən. Bu sənədlərə bölmələrin (idarə, xidmət, büro və s.) strukturları haqqında əsasnamələr və işçilərin vəzifə təlimatları daxildir ki, bunlara əsasən onların idarəetmə sistemindəki yeri və rolu, əsas vəzifələri, vəzifələri, yerinə yetirilən işə görə hüquqları və məsuliyyəti müəyyən edilir. müəyyən edilmişdir.

1. Ümumi müddəalar.
2. Bölmənin vəzifələri.
3. Təşkilati struktur.
4. Bölmənin funksiyaları.
5. Digər şöbələrlə əlaqələr.
6. Bölmənin hüquqları. Bölmənin hüquqlarına tam olaraq rəhbər sahibdir və səlahiyyətlərin delimitasiyası prosesində onların bir hissəsini digər işçilərə həvalə edir.
7. Bölmənin məsuliyyəti.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati strukturu kadrların idarə edilməsi sisteminin və vəzifəli şəxslərin bir-biri ilə əlaqəli bölmələrinin məcmusudur. Bölmələr - kadrların idarə edilməsi funksiyalarının daşıyıcıları - geniş mənada kadrların idarə edilməsi xidməti kimi qəbul edilə bilər. Təşkilatın ümumi idarəetmə sistemində bu xidmətin xüsusi yeri və rolu hər bir ixtisaslaşdırılmış kadr idarəetmə bölməsinin yeri və rolu və onun birbaşa rəhbərinin təşkilati statusu ilə müəyyən edilir.

Ən ümumi formada, təşkilati strukturun layihəsini yaratarkən nəzərə alınmalı olan dörd amil qrupu var:

1) TOE-nin fəaliyyət göstərdiyi xarici mühit və infrastruktur;
2) işin texnologiyası və birgə fəaliyyət növü;
3) kadrların və korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri;
4) prototiplər və artıq mövcud olan və OO-nun effektiv təşkilati strukturları.

ANO KC "Müstəqil Ekspertizanın" təşkilati strukturu Şəkildə göstərilmişdir. 1 aşağıdakı formada:

Şəkil 1. “Müstəqil Ekspertiza” ANO CC-nin təşkilati strukturu

ANO KC "Müstəqil Ekspertiza" təşkilati strukturunun yeni versiyası Şəkildə göstərilmişdir. 2:

Şəkil 2. “Müstəqil Ekspertiza” ANO KC-nin yeni təşkilati strukturu.

"Müstəqil Ekspertiza" ANO KC-nin yeni təşkilati strukturuna daxil edilmiş struktur bölmələri və vəzifəli şəxslər üçün məsuliyyət matrisi cədvəl 2-də təqdim olunur.

Cədvəl 2. "Müstəqil Ekspertiza" ANO KC-nin struktur bölmələri və vəzifəli şəxsləri üçün funksional münasibətlərin (məsuliyyət matrisi) sxeminin layihəsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları	DG	DIP	GB	DE	ƏVVƏL
Kadrların idarə edilməsi üzrə strategiya və siyasətin işlənib hazırlanması	R			O
Kadrların sayının planlaşdırılması və hesablanması	R		O
Kadrların inkişafı	R		O
haqqında müddəaların hazırlanması struktur bölmələri və iş təsvirləri	R	O
Kadrların qəbulu, yerdəyişməsi, işdən çıxarılmasının təşkili və qeydiyyatı	R	O
Kadrların seçilməsi, uçotu və saxlanması		R			O
Kadr statistikası		R	O
Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması		R			O
Kadrların sertifikatlaşdırılması	R	O
Əmək prosesinin tarifi və hesablanması	R	O
Sosial təminat	R				O
Vaxt cədvəli	R		O
Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi		R		O

Cədvəl 2 üçün simvollar:

DG – Baş direktor
DIP - İnformasiya Siyasəti Departamenti
GB - baş mühasib
DE - Ekspertlər Departamenti
DO - Təhsil Şöbəsi

R - qərar qəbul edir;
O - funksiyanın yerinə yetirilməsinə cavabdehdir və yekun sənədi tərtib edir.

Biblioqrafiya:

1. Maltseva T. I. Təhsil müəssisəsinin kadr idarəetmə sistemi / T. I. Maltseva // Təhsilin inkişafı problemləri və perspektivləri (II): Beynəlxalq materiallar. elmi konf. (Perm, may 2012). - Perm: Merkuri, 2012. - S. 43-44.
2. “Müstəqil Ekspertiza” Məsləhət Mərkəzinin muxtar qeyri-kommersiya təşkilatının Nizamnaməsi: Təsdiq edilmişdir. Təsisçi 14 dekabr 2012 - 6 p.
3. Wall Street İnstitutunun "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Xidməti" saytı: Webarhimed.ru.
4. Veb sayt: adc.vvsu.ru. Tədris prosesinin metodiki təminatı.

İş Voronin Sergey Anatolyeviç tərəfindən "Ali İqtisadiyyat Məktəbi" Tədqiqat Universitetinin Təhsil İnstitutu, "Təhsilin idarə edilməsi" magistr proqramı üçün aparılmışdır.