Zwolnienie na redukcję stanów przed terminem. Jak kompetentnie zorganizować zwolnienie w przypadku zwolnienia przed terminem z inicjatywy pracownika? Obowiązkowe płatności obejmują

na mocy art. 180 kp może zostać zainicjowany przez pracodawcę, za zgodą pracownika, jednak Trybunał Konstytucyjny dokonał własnej interpretacji tej normy. Przeczytaj o tym i innych niuansach wcześniejszego zwolnienia podczas redukcji personelu w tym artykule.

Jak rozwiązać umowę z osobą obniżoną: tylko z inicjatywy pracodawcy lub też na własną prośbę pracownika?

Prawo do wcześniejszego zwolnienia w przypadku redukcji pracownika lub likwidacji pracodawcy przewiduje art. 180 TK. Jednocześnie sformułowane jest jako prawo pracodawcy, za zgodą pracownika, do wypowiedzenia stosunki pracy, co spowodowało pewną niepewność.

Istnieje opinia, że ​​takie sformułowanie wyłącza prawo pracownika do żądania wcześniejszego rozwiązania umowy zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy, tj. z zachowaniem prawa do odszkodowania uzupełniającego. Pracownik może wyrazić chęć rezygnacji na podstawie art. 80 TK. Jeżeli pracownik zgłosi taką chęć w terminie wyznaczonym na wypowiedzenie, pracodawca zwalnia go bez wypłaty dodatkowego odszkodowania.

Przejrzystość w interpretacji art. 180 Kodeksu pracy został wprowadzony przez Trybunał Konstytucyjny. 29.09.2015 w ustaleniu nr 1881-O, wskazując, że nie ma przeszkód dla pracowników w ubieganiu się o zwolnienie. W takim przypadku wymagana jest zgoda pracodawcy.

Wniosek: obie strony mogą zainicjować wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, ale zwolnienie jest możliwe tylko za zgodą strony przeciwnej. Pozwala to zachować równowagę między interesami pracodawcy i pracownika.

Instrukcje krok po kroku dotyczące wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę

Rozpoczęcie procedury przedterminowego zwolnienia możliwe jest dopiero po uprzednim ostrzeżeniu pracownika i do momentu zwolnienia.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy o planowanej redukcji lub likwidacji przedsiębiorstwa pracodawca osobiście ostrzega każdego zwalnianego pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 września 2013 r. nr 1246-O stwierdza, że ​​okres 2 miesięcy to minimum. Możliwość wcześniejszego ostrzeżenia pracownika nie jest wykluczona, wręcz przeciwnie, takie ostrzeżenie zapewni korzystniejsze warunki dla nowego zatrudnienia osoby zwolnionej.

Kodeks pracy ustanowił skrócone okresy ostrzeżenia w 2 przypadkach:

• dla pracowników sezonowych - tydzień (art. 296);
• z umową o pracę na czas określony - 3 dni kalendarzowe(art. 292).

Po ostrzeżeniu procedura wcześniejszego zwolnienia składa się z 5 kroków:

Krok 1: Wyrażenie inicjatywy przez pracownika lub pracodawcę.

TC nie zawiera wymagań dotyczących formy wyrażenia takiej inicjatywy. W związku z tym może być wyrażona ustnie lub pisemnie.

Krok 2: zgoda.

Aby wcześniej zakończyć związek, strony muszą dojść do porozumienia. Jeśli sąd stwierdzi brak zgody drugiej strony, najprawdopodobniej wyda orzeczenie o anulowaniu zwolnienia (na przykład Sąd Miejski w Moskwie tak orzekł w wyroku apelacyjnym z dnia 16 sierpnia 2013 r. Nr 11-26551 ).

W sztuce. 180 kp stanowi, że pracodawca, który wyraził chęć wcześniejszego rozwiązania umowy, musi uzyskać pisemną zgodę pracownika.

Kodeks pracy nie zawiera wskazania formy zgody pracodawcy na zgłoszenie inicjatywy przez pracownika. Wydaje się, że uzyskanie pisemnej zgody organizacji przy zawieraniu porozumienia nie jest konieczne, gdyż przejście do kolejnego kroku może świadczyć o zamiarze rozwiązania przez pracodawcę umowy przed terminem.

WAŻNY! Po osiągnięciu porozumienia pracownik musi zrozumieć konsekwencje wcześniejszego zwolnienia. Na przykład Moskiewski Sąd Miejski w wyroku odwoławczym z dnia 10 lipca 2014 r. nr 33-27118 stwierdził, że po uzyskaniu zgody pracownika na zwolnienie przed upływem okresu ostrzeżenia pracodawca nie jest już zobowiązany do oferowania mu wolnych miejsc pracy.

Nie znasz swoich praw?

Krok 3: dekoracja.

Podstawy zwolnienia na podstawie art. 84,1 Kodeksu pracy jest zatwierdzonym nakazem wcześniejszego zwolnienia, sporządzonym w dowolnej formie lub zgodnie z T-8. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 z dnia 05.01.2004. Pracownik podpisuje zamówienie, potwierdzając tym samym fakt zapoznania się z nim. W razie potrzeby pracownik może otrzymać kopię tego dokumentu.

Poza zamówieniem obsługa personelu sporządza notatkę i wpis o zwolnieniu w zeszycie pracy.

Krok 4: obliczenia.

W ostatnim dniu pracy obliczenia przeprowadza się zgodnie z art. 140 TC:

• Pracodawca płaci pracownikowi:
  - niewypłacone wynagrodzenie, wynagrodzenie urlopowe itp.;
  - dodatkowe odszkodowanie.
• pracownik płaci pracodawcy:
  - Odszkodowanie za rzeczywiste szkody wyrządzone bezpośrednio przez pracownika.

Krok 5: wydanie dokumentów.

Równolegle z kalkulacją pracownik otrzymuje do ręki swój zeszyt pracy, a na osobną prośbę również poświadczone kopie dokumentów.

Przykładowy wniosek o wcześniejsze zwolnienie w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu

Pracownik wyraża chęć rozwiązania umowy przed terminem ustnie w rozmowie z kierownikiem lub pisemnie wysyłając mu oświadczenie.

Nie ma jednolitego formularza zgłoszeniowego, ale praktyka wynika z następującej treści:

1. Standardowy nagłówek w prawym górnym rogu zawierający nazwy stron:
   • wskazanie kierownika organizacji, do której wniosek jest wysyłany;
   • stanowisko i nazwisko zredukowanego pracownika.
2. Nagłówek „Oświadczenie” pośrodku.
3. Bezpośrednie oświadczenie stwierdzające:
   • informacja o zamówieniu, zgodnie z którym pracownik jest redukowany;
   • żądanie rozwiązania stosunku pracy przed terminem na podstawie art. 180 TK;
   • wskazanie konieczności zapewnienia zwalnianego pracownika gwarancje pracy zapłacić dodatkowe odszkodowanie.
4. Szczegóły: data, podpis.

Formularz zgłoszeniowy dostępny jest na naszej stronie internetowej.

WAŻNY! Pracownik na podstawie art. 80 TC po zwolnieniu własna wola ma prawo wycofać zgłoszenie do czasu upływu czasu ostrzeżenia, jeżeli jego stanowisko nie zostało zaproponowane na piśmie innej osobie w kolejności przeniesienia. Prawo do zwrotu wniosku dotyczy również wniosku pracownika o wcześniejsze zwolnienie z powodu redukcji personelu lub likwidacji organizacji zatrudniającej.

Odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie w przypadku likwidacji pracodawcy, redukcja pracownika

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy pracownik przedterminowo zwolniony otrzymuje odszkodowanie. Jego wielkość jest w przybliżeniu równa zarobkom, które pracownik otrzymałby, gdyby przepracował czas pozostały przed redukcją lub likwidacją organizacji. Dokładną kwotę odszkodowania oblicza się w następujący sposób:

Odszkodowanie = średnie zarobki× czas do wygaśnięcia ostrzeżenia.

Przeciętne zarobki określa się jako stosunek całkowitej kwoty zarobionej w stosunku do godzin przepracowanych w ciągu ostatnich 12 miesięcy (art. 139 kp).

Czas pozostały do ​​wygaśnięcia okresu ostrzeżenia jest podawany w dniach. Zwykle nie przekracza 60, ale, jak wskazał Moskiewski Sąd Miejski w orzeczeniu odwoławczym z dnia 4 grudnia 2012 r. Nr 11-26294 / 2012, Kodeks pracy nie ogranicza okresu, za który naliczane jest odszkodowanie do 2 miesięcy. Okres ten jest określony jako minimalny okres wypowiedzenia.

Dlatego jeśli pracodawca ostrzeże pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, na przykład z 4 miesięcznym wyprzedzeniem, a po miesiącu strony uzgodnią wcześniejsze zwolnienie, wówczas odszkodowanie zostanie obliczone na podstawie pozostałych 3 miesięcy przed końcem okresu ostrzeżenia .

Podsumujmy. W przypadku likwidacji pracodawcy lub redukcji pracownika zwolniony pracownik sam lub jego pracodawca ma prawo wystąpić z inicjatywą wypowiedzenia umowa o pracę przed terminem. W przypadku wcześniejszego zwolnienia musisz uzyskać zgodę drugiej strony.

Pracownikom przedterminowym przysługuje dodatkowe odszkodowanie. Oblicza się ją mnożąc średnie zarobki przez pozostałe dni do wygaśnięcia okresu wypowiedzenia.

Pod pewnymi warunkami możesz ubiegać się o wcześniejsze zwolnienie poprzez redukcję. Zastanów się, jak zrobić to poprawnie, aby uniknąć sporów sądowych.

Redukcja personelu pozostaje najpopularniejszym środkiem optymalizacji kosztów wśród pracodawców. Za pomocą główna zasada, o zbliżającym się zwolnieniu na tej podstawie pracownicy są ostrzegani osobiście i przed podpisaniem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (klauzula 2, część pierwsza, artykuł 81, część druga, artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na jakich warunkach może wcześniejsze zwolnienie

W tekście wypowiedzenia lub w innym dokumencie pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia (część trzecia artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Wcześniejsze zwolnienie jest możliwe, jeśli spełnione są dwa warunki:

• redukcja odbywa się zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo;
• pracownik zgodził się na wcześniejsze odejście z wypłatą dodatkowego odszkodowania.

Legalność redukcji. Kodeks pracy szczegółowo reguluje sposób przeprowadzenia redukcji. O decyzji o redukcji etatów należy więc powiadomić służbę zatrudnienia i związek zawodowy (jeśli występują) nie później niż dwa miesiące, a w przypadku planowanych zwolnień grupowych nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem rozwiązywania umów o pracę ( część pierwsza art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1, orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2008 r. Nr. 201-O-P).

Należy wziąć pod uwagę preferencyjne prawo pracowników do pozostania w pracy, oferowania wolnych miejsc pracy osobom zwolnionym (część trzecia, artykuł 81, artykuł 179, część pierwsza, artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Zgoda pracownika. Pracownik musi dać Umowa na piśmie o wcześniejsze zwolnienie. Może to być napis na ogłoszeniu lub osobny dokument. Aby zapobiec popełnianiu błędów przez pracownika, zaproponuj napisanie oświadczenia wskazującego przyczynę zwolnienia, szczegóły wypowiedzenia oraz datę, w której zgadza się odejść wcześniej (przykład poniżej).

Zgoda na wcześniejsze rozwiązanie

Jeżeli pracownik nie wskaże daty lub przyczyny zwolnienia we wniosku, sąd ma prawo uznać rozwiązanie umowy o pracę za niezgodne z prawem (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 2 czerwca 2016 r. w sprawie nr 33- 14856/2016).

Prawo nie zabrania pracownikowi cofnięcia zgody na wcześniejsze zwolnienie. Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do podążania za jego przykładem. Cofnięcie zgody nie ma większego znaczenia, ponieważ pracownik jest zwalniany w celu redukcji personelu, a nie z własnej woli.

W związku z tym pracodawca ma prawo nie brać pod uwagę zmiany stanowiska pracownika i zwolnić go w umówionym terminie. Potwierdza to praktyka sądowa (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 26 maja 2011 r. w sprawie nr 33-15827).

Czasami sam pracownik żąda zwolnienia przed terminem. Jeśli interpretujemy Kodeks pracy dosłownie, pracodawca nie jest do tego zobowiązany (część trzecia artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do czasu wygaśnięcia okresu wypowiedzenia redukcji pracownik ma prawo zrezygnować na własny wniosek (klauzula 3 pierwszego artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale potem traci prawo do odprawa pieniężna oraz średnie zarobki za okres zatrudnienia (art. 178, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc sytuacja ta nieuchronnie doprowadzi do konfliktu i sporu. Dlatego zalecamy wyrażenie zgody na wcześniejsze zwolnienie zwalnianego pracownika w przypadku, gdy taka inicjatywa pochodzi od niego.

Jak wydać nakaz zwolnienia?

Wypowiedzenie wydawane jest przez ujednolicona forma Nr T-8 lub inny opracowany przez organizację (przykład poniżej). Umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie § 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy. Jako dokumenty - podstawy wskazują zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu w celu zmniejszenia personelu, pisemna zgoda (oświadczenie) pracownika na wcześniejsze zwolnienie.

* Kliknij na zdjęcie, aby powiększyć

Jakie płatności są należne pracownikowi w przypadku wcześniejszej redukcji

W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje rozliczenie końcowe (art. 84 ust. 1, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obejmuje wynagrodzenie, rekompensatę za niewykorzystany urlop, odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków.

Zredukowany pracownik zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie utrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia.

Decyzję w tej sprawie podejmuje służba zatrudnienia. W praktyce pojawia się pytanie, od kiedy, w przypadku wcześniejszej redukcji, obliczyć okres zatrudnienia, za jaki pracownikowi przysługuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie. W końcu data zwolnienia jest inna niż wskazana w zawiadomieniu. Jak wynika z Kodeksu pracy, okres ten jest liczony od faktycznego dnia zwolnienia, a nie od daty określonej w ogłoszeniu (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz powyższych płatności w przypadku wcześniejszego zwolnienia pracownikowi przysługuje dodatkowe odszkodowanie. Liczona jest od średnich zarobków proporcjonalnie do czasu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia (wzór poniżej). Aby obliczyć średnie dzienne zarobki, zastosuj procedurę ustanowioną dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922.

Przykład:

W dniu 14 września 2016 roku księgowa Olga M. otrzymała wypowiedzenie w związku z redukcją zatrudnienia w dniu 15 listopada 2016 roku. Pracownik zgodził się na wcześniejsze zwolnienie w dniu 3 października 2016 r. Średnia dzienna płaca wynosi 1138 rubli. Olga pracuje w pięciodniowym kalendarzu tydzień pracy. W związku z tym dodatkowe odszkodowanie należy obliczyć w ciągu 30 dni roboczych.

Kwota odszkodowania wyniesie 34 140 rubli. (1138 rubli × 30 dni).

Jeśli pracodawca nie wypłaci dodatkowego odszkodowania, nie wpłynie to na legalność zwolnienia. Zwolniony pracownik będzie jednak mógł odzyskać kwotę odszkodowania na drodze sądowej (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 6 października 2015 r. w sprawie nr 33-36827 / 2015).

Jak dokonać wpisu do zeszytu ćwiczeń i karty osobistej

Zeszyt ćwiczeń jest wypełniany zgodnie z Zasadami prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzonymi Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 oraz Instrukcją zatwierdzoną Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 16 kwietnia 2003 r. 10 października 2003 nr 69.

Wpis do księgi rachunkowej pracownika przedterminowo zwolnionego z powodu redukcji etatów nie będzie się różnić od wpisów do księgi rachunkowej pracowników zwolnionych z tego samego powodu w terminie wskazanym w wypowiedzeniu (wzór poniżej).

Przykładowa książka pracy

* Kliknij na zdjęcie, aby powiększyć

Standardowy będzie również wpis w karcie osobistej pracownika (przykład poniżej). Książka pracy i karta osobista nie zawierają informacji, że zwolnienie nastąpiło wcześniej.

Wpis na imienną kartę

* Kliknij na zdjęcie, aby powiększyć

Niezależnie od przyczyn zwolnienia podwładnych kierownictwo każdej firmy musi jednak przestrzegać regulowanej prawem procedury redukcji personelu. Tak więc wcześniejsze zwolnienie podwładnego przed upływem okresu ostrzeżenia może zostać zainicjowane zarówno przez pracodawcę, za zgodą pracownika, jak i podwładnego, po sporządzeniu odpowiedniego wniosku.

Podstawy wcześniejszego zwolnienia pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia

Na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w trakcie postępowania strony umowy o pracę mogą ją wypowiedzieć przed terminem. Tym samym artykuł ustala następujące postanowienia:

• menedżerowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy do końca dwumiesięcznego okresu (uregulowany termin wypowiedzenia od dnia wypowiedzenia);
• taki proces może być przeprowadzony tylko za zgodą osoby zwolnionej;
• w tych okolicznościach pracodawca jest zobowiązany do uiszczenia pracownikowi dopłaty w wysokości jego Średnia wypłata, liczony na podstawie liczby dni, które musiał sfinalizować przed końcem wyznaczonych dwóch miesięcy.

Również na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możemy stwierdzić, że pracodawca powinien być inicjatorem takiej obniżki. Jednocześnie artykuł nie ustala przepisów, zgodnie z którymi pracownik ma prawo sprowokować określoną procedurę. Przyjmuje się, że podwładny nie może zainicjować zwolnienia z zachowaniem prawa do kolejnych wypłat odszkodowania w postaci odprawy.

Jednak art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera również jednoznacznego zakazu wcześniejszego zwolnienia z woli podwładnego. Dlatego, jak pokazuje praktyka, najczęstszym sposobem na zainicjowanie zwolnienia przez podmiot przed upływem terminu jest złożenie odpowiedniego wniosku.

Z kolei pracodawca jest osobą prawnie uregulowaną, która ma prawo wszcząć procedurę wcześniejszego zwolnienia. W takim przypadku forma redukcji jest ustalana wewnątrz organizacji.

W celu zgodnego z prawem wcześniejszego zwolnienia pracownika pracodawca musi uzyskać od niego pisemną zgodę na odpowiednie działania.

Niezbędne płatności w przypadku wcześniejszej redukcji pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia

Pracownik ma m.in. prawo oczekiwać otrzymania środków kompensacyjnych. Oblicza się je zgodnie z następującym wzorem: K \u003d Z / Psr * T, gdzie:

• K - kwota odszkodowania;
• Z/Psr - średnie zarobki podmiotu, które definiuje się jako stosunek wszystkich zarobionych środków za rok do czasu faktycznie przepracowanego w tym samym okresie (art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• T to czas pozostały do ​​upływu terminu powiadomienia.

Również na podstawie art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik firmy będzie zobowiązany do zapłaty zwalnianemu podwładnemu następujących kwot:

Zawiadomienie o wcześniejszym zwolnieniu pracownika

Na podstawie części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres między powiadomieniem pracowników o zwolnieniu a bezpośrednią redukcją nie jest ustalany arbitralnie. Termin, na który kierownik wysyła powiadomienie, zależy od statusu pracy podwładnego. W szczególności dla pracowników, którzy wykonują swoje działalność zawodowa na stałe okres ten wynosi 2 miesiące.

Ponadto na podstawie art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązuje również następująca częstotliwość:

• zwolnienie pracowników sezonowych powinno nastąpić nie wcześniej niż 7 dni po zgłoszeniu;
• zwolnienie tymczasowych podwładnych, z którymi została zawarta Umowa o pracę mniej niż dwa miesiące, należy zgłosić co najmniej 3 dni przed redukcją.

Natychmiastowe liczenie dni musi rozpocząć się od dnia następującego po dacie zgłoszenia. Na przykład, jeśli powiadomienie zostało przekazane podmiotowi 1 kwietnia, jego zwolnienie jest legalne dopiero 2 czerwca.

W przypadku nieobecności pracownika w miejscu pracy w dniu przekazania zawiadomienia, termin zaczyna być liczony od dnia następującego po dniu, w którym podwładny zapoznał się z dokumentem i złożył swój podpis na dokumencie wskazującym dzień zapoznania się.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, musi być obecnych dwóch świadków, aby potwierdzić, że podmiot został poinformowany o zwolnieniu.

Jednocześnie akcja powiadomienia nie może zostać zawieszona, nawet gdy podmiot jest na wakacjach lub na zwolnieniu lekarskim. Również przyczyna nie jest prosta z winy pracodawcy.

Zawiadomienie jest specjalnym dokumentem, w którym zapisywane są następujące dane:

• Imię i nazwisko oraz stanowisko osoby, która objęta była redukcją;
• informacje o organizacji, a także o kierowniku;
• uzasadnienie zwolnienia, zawierające link do odpowiedniego artykułu;
• wyznaczenie w przypadku dostępności wolnych wakatów dla zredukowanego podwładnego;
• podpisy kierownika i pracownika;
• datę wykonania dokumentu oraz datę zapoznania podwładnego z zawiadomieniem.

Procedura wcześniejszego zwolnienia pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia

Kolejność wczesnej redukcji składa się z następujących etapów:

1. Definicja strony inicjującej (pracodawca lub podwładny). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje formy wyrażania woli. Rozumie się, że strony mogą wyrazić takie pragnienie zarówno na piśmie (pracownik - poprzez oświadczenie, kierownik - poprzez powiadomienie), jak i ustnie.
2. Etap zgody. W przypadku braku zgody jednej ze stron na zwolnienie, sytuacja ta może przerodzić się w proces, w którym sędzia najprawdopodobniej wyda wyrok odwołujący skrócenie. Aby udowodnić spójność, kierownik musi posiadać pisemną zgodę pracownika, a podwładny musi posiadać oświadczenie podpisane przez kierownika. Również w obu przypadkach dowody będą uważane za dowody.
3. Sformułowanie procedury. Wcześniejsze zwolnienie pracownika odbywa się na podstawie art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie podstawą jest odpowiedni porządek naczelnika. Ponadto, oprócz zamówienia, dział kadr sporządzana jest notatka z obliczeniem płatności, po czym odpowiedni wpis jest wprowadzany do księgi roboczej przedmiotu.
4. Procedura obliczeniowa. Wszystkie obliczenia są przeprowadzane w ostatnim dniu roboczym pracownika na podstawie art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Menedżer musi zapewnić wypłatę wynagrodzenia, a także dodatkową rekompensatę. W razie potrzeby pracownik musi również wypłacić pracodawcy ewentualne odszkodowanie.
5. Dostawa dokumentów. Po dokonaniu obliczeń badany otrzymuje wraz z zasoby finansowe osobiste dokumenty robocze. W szczególności oznacza to: Historia zatrudnienia, ale mogą to być również dowolne dokumenty związane z pracownikiem, jeśli wcześniej zażądał otrzymania odpowiednich poświadczonych kopii w dziale księgowości lub kadr.

Wcześniejsza redukcja na wniosek pracownika, wypłata odprawy

Pracownik może wyrazić wolę wcześniejszego zwolnienia ustnie (w rozmowie z przełożonym) oraz pisemnie (pisząc odpowiednie oświadczenie).

Ustawodawstwo nie przewiduje uregulowanej formy takiego oświadczenia. Praktyka pokazuje, że Ogólne wymagania do projektu są następujące:

W przypadku wcześniejszego zwolnienia podczas redukcji personelu z inicjatywy pracownika, na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma prawo wycofać ten wniosek przed upływem okresu ostrzeżenia, jeżeli zajmowane przez niego wakat nie był zajęty przez innego pracownika po fakcie przeniesienia.

Wypłata świadczeń po zwolnieniu jest przypisywana z wielu wyraźnie uregulowanych powodów (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Lista takich podstaw nie przewiduje zatem wypłaty odprawy osobie, która z własnej woli wyraziła chęć rezygnacji.

Naruszenia ze strony pracodawcy w przypadku wcześniejszego zwolnienia w przypadku redukcji personelu przed upływem okresu ostrzeżenia

Praktyka pokazuje, że wcześniejsze zwolnienie wiąże się najczęściej z następującymi naruszeniami praw pracowniczych:

• kierownik nie otrzymał pisemnej zgody podwładnego, ale procedura zwolnienia przebiegała według standardowego algorytmu;
• firma nie wypłaciła wszystkich wymaganych kwot odszkodowania;
• sama procedura wcześniejszego zwolnienia podwładnego została przeprowadzona z naruszeniami. Np. wniosek został wypełniony z błędami lub fakt ten nie został uwzględniony w służbie zatrudnienia;
• osoba zwolniona została powiadomiona później niż w przepisanych dwóch miesiącach przed zwolnieniem;
• pracownik podlegał moralnej presji aparatu administracyjnego, co zmusiło go do napisania oświadczenia „z własnej woli”. Często jest to praktykowane w celu zaoszczędzenia pieniędzy firmy.

Aby chronić swoje prawa, pracownik musi:

• terminowo otrzymać profesjonalną poradę prawną. W razie potrzeby prawnik pomoże również złożyć pozew w sądzie i stanie się przedstawicielem powoda, jeśli dojdzie do sporu;
• szczegółowe badanie prawa pracy w kontekście zgodnych z prawem sposobów wcześniejszego zwolnienia, niezależnie broniąc swoich praw w sądzie.

Prawo nie zabrania wcześniejszego zwolnienia pracownika w przypadku redukcji personelu z inicjatywy pracownika. Daje to pracownikowi możliwość jak najszybszego rozpoczęcia poszukiwania nowej pracy..

Procedura zwolnienia w celu redukcji personelu jest dość skomplikowana i „papierowa”. Najpierw pracodawca musi wydać nakaz zwolnienia. To nie jest nakaz zwolnienia z jakiegoś powodu, to nakaz rozpoczęcia zwolnień.

Kolejność wskazuje, które pozycje podlegają redukcji.

Następnie każdy pracownik, który podlega obniżce, musi zostać powiadomiony na piśmie. Pracownik podpisuje zawiadomienie, pokazując tym samym, że je przeczytał. Pracownik musi zostać powiadomiony z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Sugeruje to, że pracownik będzie pracował jeszcze przez około 2 miesiące, po czym zostanie zwolniony. Ale jest wcześniejsze zwolnienie z redukcją personelu, co oznacza, że ​​pracownik odchodzi przed upływem 2 miesięcy. Ale jak zrobić to dobrze, aby uzyskać wszystkie należne płatności?

Przy redukcji personelu pracodawca musi dokonać następujących płatności na rzecz każdego pracownika::

• wynagrodzenie za wszystkie faktycznie przepracowane zmiany lub dni w miesiącu, w którym pracownik pisze wniosek;
• odszkodowanie za nieplanowany urlop;
• odprawa w wysokości jednego przeciętnego wynagrodzenia tego pracownika miesięcznie;
• zasiłek za okres zatrudnienia zwalnianego pracownika. Zgodnie z prawem pracodawca musi płacić tylko 2 miesiące zatrudnienia w wysokości średniego wynagrodzenia tego pracownika za każdy miesiąc;
• jeśli pracownik był zarejestrowany w urzędzie pracy w ciągu 2 tygodni po redukcji, ale nie mógł znaleźć pracy w ciągu 2 miesięcy, to pracodawca musi zapłacić kolejną średnią pensję.
• w przypadku wcześniejszego zwolnienia z powodu redukcji z inicjatywy pracownika, pracodawca musi wypłacić kolejne świadczenie, które jest obliczane proporcjonalnie do pozostałych dni roboczych przed redukcją.

Aby nie stracić wszystkich powyższych płatności z powodu nieuczciwości pracodawcy, musisz poprawnie rzucić palenie.

Ponieważ pracownik rezygnuje z własnej inicjatywy, musi z własnej woli napisać oświadczenie. Aby „prawidłowo” zakończyć wcześnie z redukcją personelu, musisz poprawnie napisać wniosek.

We wniosku należy wskazać:

• fakt, że pracownik jest już zaznajomiony z początkiem procedury zwolnienia. Pamiętaj, aby wskazać datę, w której pracodawca zwrócił uwagę pracownika na zamówienie i powiadomienie;
• fakt, że pracownikowi zaoferowano wolne miejsca pracy w przedsiębiorstwie, które odpowiadają jego kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu;
• fakt, że zwolnienie jest osobistą inicjatywą pracownika i chce on zrezygnować przed terminem, przed upływem wyznaczonych dwóch miesięcy;
• fakt, że pracownik, nawet w tym przypadku, żąda wszystkich płatności należnych mu z mocy prawa;

Pamiętaj, aby wskazać datę, od której pracownik odchodzi.

Pracodawca musi podpisać ten wniosek. Tym samym potwierdza swoją zgodę na zwolnienie pracownika na takich warunkach.

Po podpisaniu wniosku pracodawca musi wydać zarządzenie stwierdzające, że konieczne jest „zwolnienie pracownika (imię i nazwisko) przed terminem z jego inicjatywy….. (GG. MM. YY)”.

Zamówienie jest rejestrowane w dzienniku zamówień. Musi być również podpisany przez pracownika. Oznacza to, że pracownik przeczytał zamówienie.

Pracodawca musi dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem w dniu jego zwolnienia. W przypadku uchylania się przez pracodawcę od wypłaty wszystkich świadczeń wyrównawczych pracownik ma prawo wystąpić o ochronę swoich praw do inspekcji pracy, prokuratury lub sądu.

Jeśli decyzja zostanie podjęta na korzyść pracownika, pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wszystkie wymagane prawem płatności, a także zrekompensować koszty prawne i zrekompensować szkody moralne i materialne.

Aby się reasekurować, możesz sporządzić pisemną umowę o wcześniejszym zwolnieniu, w której dokładnie określisz kwotę wszystkich wypłat odszkodowań i procedurę ich świadczenia.

Taka umowa musi być sporządzona w 2 egzemplarzach i podpisana przez obie strony.

Zmniejszenie kadry i liczby pracowników jest procedurą konieczną, coraz częściej praktykowaną w: duże organizacje. W przypadku wcześniejszego zwolnienia pracodawca wypłaca rekompensatę pieniężną. Dzięki temu pracownik może szybko rozpocząć poszukiwania nowej pracy bez popadania w długi (jak brygadzista z rozwiązaną umową).

Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku redukcji personelu z inicjatywy pracownika

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zobowiązuje menedżerów do zawierania umów o pracę przy zatrudnianiu pracowników. Dokument określa obowiązki stron - pracodawca musi terminowo wypłacać wynagrodzenie i zapewniać warunki pracy. Z kolei pracownik jest zobowiązany do przestrzegania warunków Przepisy wewnętrzne przedsiębiorstwa i wykonywać pracę zgodnie z Opis pracy. Umowa o pracę zapewnia legalność stosunku biznesowego. Dodatkowo podpisana umowa gwarantuje, że pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika bez uzasadnionego powodu, a pracownik nie pójdzie do pracy, powodując tym samym straty dla firmy. Umowa biznesowa może zostać rozwiązana tylko zgodnie z artykułami Kodeks pracy RF oraz po wydaniu przez pracodawcę nakazu rozwiązania umowy o pracę.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę mogą być:

1. Za zgodą stron - na obopólne życzenie pracownika i pracodawcy możliwe jest wypowiedzenie relacje biznesowe poprzez podpisanie umowy o wypowiedzenie DT. Jednocześnie nie należy naruszać praw stron;
2. Z inicjatywy pracownika własne pragnienie zaprzestania pracy ze względu na okoliczności osobiste lub rodzinne;
3. Ze względu na okoliczności niezależne od stron - np. likwidacja przedsiębiorstwa lub zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia pracownika, w związku z którym kontynuacja aktywność zawodowa staje się niemożliwe;
4. Wygaśnięcie umowy o pracę w przypadku zawarcia pilnego DT;
5. Z inicjatywy pracodawcy spóźnienie lub inne naruszenia dyscypliny mogą skutkować rozwiązaniem umowy o pracę i pobraniem grzywny. Ponadto istnieją następujące powody zwolnienia pracownika:

• niezgodność z zajmowanym stanowiskiem;
• niekompetencja;
• powtarzające się naruszenia popełniane w pracy;
• niewypełnienie zobowiązań;
• nieobecność w biurze przez ponad 4 godziny z rzędu;
• zmniejszanie lub zmniejszanie rozmiarów.

Zmniejszenie liczby pracowników to sposób na optymalizację firmy i zapobieganie niechcianym stratom. W niektórych przypadkach dział może zostać zredukowany tylko dlatego, że nie ma już zapotrzebowania na pracowników. W każdym razie taka inicjatywa pracodawcy jest legalna i uregulowana artykuł nr 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmniejszenie rozmiaru oznacza wykluczenie z listy pracownika przedsiębiorstwa, stanowiska, a nawet działu. Szef informuje o tym osobiście z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Pracownik ma prawo szukać nowego Miejsce pracy a nawet zrezygnuj wcześnie. Naprzedterminowe rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania materialnego w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Przed wydarzeniami inicjatorem zwolnienia może być zarówno pracownik, jak i szef organizacji. Ponadto strony mogą dojść do ogólnego porozumienia w sprawie: wczesny rozwiązanie umowy po redukcji. W tym celu sporządza się umowę w dwóch egzemplarzach. W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wynagrodzenie płaca i odszkodowania. Istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika na podstawie wniosku. Powód odejścia jest dobrowolny.

Oświadczenie

W przypadku wcześniejszego zwolnienia z własnej woli, pracownik musi powiadomić pracodawcę z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Wniosek musi zawierać następujące informacje:

• data otrzymania zawiadomienia o zwolnieniu;
• listę proponowanych wakatów, których pracownik odmówił;
• powód wcześniejszego rozwiązania umowy.

Jednocześnie pracownik musi również wskazać, że dochodzi należnych płatności, w przeciwnym razie będzie to traktowane jako zrzeczenie się prawa do odszkodowania. Pracodawca jest zobowiązany do podpisania wniosku i wydania stosownego zarządzenia. W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wynagrodzenie i odprawę. Zeszyt ćwiczeń jest rozdawany.

Pobierz przykładową aplikację do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę ze zniżką z linku.

Jak rozwiązać umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy?

Downsizing to legalny sposób na zwolnienie pracownika. Czyniąc to, pracodawca musi przestrzegać ustalony porządek. Niewłaściwie przeprowadzone zwolnienie może skutkować przywróceniem pracownika do pracy, odszkodowaniem i przymusową nieobecnością, czego skutkiem będzie cierpienie obu stron. Aby temu zapobiec, należy postępować zgodnie z procedurą prawną:

• sporządzić zamówienie na nadchodzącą redukcję personelu;
• powiadomić pracowników pisemnie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (od podpisu);
• sugerować wolne stanowisko lub inna praca odpowiadająca kwalifikacjom pracowników;
• pracownik z kolei ma prawo przyjąć ofertę lub odmówić. Każda decyzja jest potwierdzana pisemnym dokumentem;
• wydanie nakazu redukcji personelu wraz z imienną imienną listą pracowników;
• rozwiązanie umowy o pracę i oficjalne zwolnienie pracowników.

Jeśli inicjator wypowiedzenia TD jest pracodawcą i odpowiada za wypłatę wszystkim zwalnianym pracownikom odszkodowań w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia oraz odpraw.

Pracodawca ma prawo przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę ze zwalnianym pracownikiem jeśli się zgodzi. Procedura zwolnienia odbywa się w tej samej kolejności. Kierownik firmy jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie. W takim przypadku konieczne będzie wypłatę rekompensaty za przewidywany okres pracy przed obniżką.

Zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej niektórzy pracownicy mają przywileje w przypadku redukcji personelu. Musisz zapewnić pracę:

• kobiety w ciąży;
• osoby, których dochód jest jedynym w rodzinie;
• niepełnosprawni;
• weterani;
• pracowników, którzy odnieśli obrażenia przy pracy.

• powiadomienie o zbliżającej się redukcji personelu, link do zamówienia;
• data rozwiązania umowy o pracę;
• lista wakatów;
• należne płatności;
• metoda obliczeniowa;
• warunki wcześniejszego zwolnienia na wniosek stron;
• kwota odszkodowania.

Oprócz zamówienia do pracowników wysyłany jest list polecony z zauważyć, lub wręczone osobiście, za podpisem. Dokument musi zostać sporządzony przez kierownika organizacji lub osobę odpowiedzialną.

Pobierz przykładowe zawiadomienie dla pracownika o zwolnieniach

Zamówienie

Kiedy zapada decyzja o redukcji personelu, szef organizacji musi sporządzić zarządzenie i zwrócić na to uwagę pracowników. Dokument jest publikowany 2 miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem. Rozwiązanie stosunku pracy i rozwiązanie umowy następuje tylko w przypadku, gdy pracownicy odrzucą oferowane wakaty, a pracodawca wypłaca odszkodowanie i odprawę, zgodnie z TK RF.

Kolejność redundancji zawiera następujące informacje:

• nazwa dokumentu, numer seryjny, data publikacji;
• przyczyna redukcji;
• data rozwiązania umowy o pracę;
• wykaz pracowników i stanowisk, które zostały zwolnione;
• wykaz wakatów;
• data, podpis kierownika, pieczęć organizacji.

Dokument jest przekazywany każdemu pracownikowi za podpisem. Dane zamówienia w przyszłości zostaną wpisane do zeszytu ćwiczeń.

Pobierz formularz zlecenia rozwiązania umowy o pracę

Jakie płatności są należne?

Na trzy dni przed zbliżającym się zwolnieniem pracownik ma zapłacić:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny;
• premia;
• nadgodziny za pracę w weekendy lub święta;
• rekompensata pieniężna za niewykorzystany coroczny płatny urlop.

Ponadto w przypadku redukcji personelu, odprawa pieniężna , w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Niektórzy pracownicy są potrzebni odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę. Wypłata ta jest obliczana na podstawie daty wyjazdu pracownika, na przykład 1 miesiąc przed nadchodzącą obniżką. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wypłacić odszkodowanie za pozostały okres 30 dni.

Jak zakwestionować rozwiązanie umowy o pracę podczas redukcji?

Zwolnienie pracownika jest zawsze sformalizowane w odniesieniu do artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Naruszenie praw pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Pracownik ma prawo wystąpić do sądu, jeżeli:

• zastosowano nieprawidłową procedurę redukcji;
• pod przymusem podpisano umowę o przedterminowym rozwiązaniu;
• pracownik nie został poinformowany o wolnych miejscach pracy lub nie otrzymał wynagrodzenia.

W takich przypadkach konieczne jest skontaktowanie się z państwem organy wykonawcze lub do Inspekcji Pracy. Termin przedawnienia sprawy wynosi 1 miesiąc. W tym czasie wymagane jest przekazanie sądowi wszystkich faktów naruszenia umowy o pracę. W przypadku zaspokojenia roszczenia pracownik zostaje przywrócony do pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapłacić przymusową nieobecność.