Konkurs jest zwykle rozumiany jako rywalizacja dwóch lub więcej kandydatów o zawód. wolne stanowisko. Stosowanie procedur konkurencyjnych przyczynia się do:
- podniesienie prestiżu stanowiska;
- przyciągnięcie większej liczby kandydatów;
- zwiększenie obiektywizmu decyzji o zatrudnieniu;
- demokratyzacja i otwartość sfery zarządzania personelem;
- wprowadzenie nowych technologii praca personelu;
- zintensyfikowanie zbierania danych osobowych do planowania pracy z rekrutowanymi kandydatami;
- budowanie zespołu.
Niezbędnymi elementami procedury konkurencyjnej są:
1) obecność kandydatów zgłaszających swoją kandydaturę do konkursu;
2) komisja konkursowa, której przyznaje się, na podstawie rozporządzenia o przeprowadzeniu konkursu, prawo wyboru metod i metod jego przeprowadzenia;
3) mechanizmy oceny zasług uczestników i podejmowania decyzji na podstawie wyników konkursu;
4) mechanizmy informowania uczestników i innych zainteresowanych stron o postępach i wynikach konkursu (Bazarov T.Yu., 1995).
Generalnie dzisiaj możemy mówić o składaniu kilku podejść (lub paradygmatów) do organizacji i przeprowadzenia konkursu na zatrudnienie i obsadzenie wakującego stanowiska.
Po pierwsze, wybory to najprostsza i najbardziej tradycyjna metoda stosowana najczęściej podczas konkursu na wolne stanowisko lidera. W ramach tej procedury uwzględniana jest opinia większości i nie są przeprowadzane specjalne testy wstępne kandydatów.
O ich zgodności lub niezgodności z wakującym stanowiskiem decyduje komisja konkursowa na podstawie badania dokumentów urzędowych i nieoficjalnych (charakterystyka kierownictwa, organizacji społecznych i związkowych), wywiadów. Informacje o kandydatach trafiają do kolektywu, przed którym kandydaci wypowiadają się ze swoimi wiadomościami. Preferowany jest jeden lub drugi kandydat w drodze głosowania, którego tryb jest wcześniej uzgadniany (zwykła większość, 2/3 głosujących itd.).
Zaletą metody obieralnej jest jej szybkość i możliwość uwzględnienia opinii członków zespołu. Wady to subiektywność i niemożność zabezpieczenia się przed błędem, ponieważ głosująca większość musi ufać informacjom uzyskanym z charakterystyki kandydata lub w najlepszym razie subiektywnej opinii opartej na obserwacji zachowania kandydata, jego wypowiedzi i odpowiedzi na pytania , jeśli przemówienie jest zorganizowane.
Po drugie, selekcja to metoda, w której decyzję o odpowiedniości kandydata podejmuje komisja personalna kierowana przez bezpośrednio przełożonego lub osobę przez niego wyznaczoną. Metoda selekcji stosowana jest również na stanowiskach kierowniczych wysoki poziom gdzie obok kompetencji zawodowych dużą wagę przywiązuje się do umiejętności nawiązywania przez kandydata relacji z partnerami różnych szczebli, a także umiejętności współpracy z kadrą kierowniczą wyższego szczebla i podwładnymi.
Przy ocenie wybranych kandydatów komisja konkursowa, oprócz analizy dokumentów i cech, przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne, niekiedy wykorzystuje się wywiady ustrukturyzowane i kandydaci poddawani są testom psychologicznym.
Zaletą metody selekcji jest indywidualne podejście oraz możliwość uzyskania bardziej rzetelnych informacji o profesjonalnych i cechy osobiste ach kandydaci. Wady obejmują względną powolność i wysoki stopień subiektywność, która ma charakter emocjonalny i psychologiczny (np. skłonność do podejmowania decyzji o kandydacie na podstawie pierwszego wrażenia, bez uwzględnienia informacji otrzymanych w dalszej rozmowie kwalifikacyjnej). Błąd często wynika z subiektywnej tendencji do oceniania kandydata w porównaniu z wrażeniem pozostawionym przez poprzedniego kandydata. Wpływa na ocenę i wygląd osoby, jej pozycję społeczną, maniery itp. Wywiad ustrukturyzowany (wstępnie przygotowany kwestionariusz obejmujący główne zagadnienia interesujące komisję konkursową) zwiększa wiarygodność wyników wywiadu. Ponadto zastosowanie metody selekcji jest produktywne w sytuacji, gdy nie ma konfliktu, gdy powołanie wybranego kandydata nie narusza interesów pozostałych członków zespołu.
Po trzecie, selekcja jest metodą pozwalającą w każdych warunkach na przeprowadzenie najbardziej demokratycznej iw dużej mierze wolnej od subiektywizmu procedury konkurencyjnej.
Zaletą metody selekcji jest kompleksowe, dokładne i obiektywne badanie indywidualne cechy każdego kandydata i ewentualne przewidywanie jego skuteczności. Wadą jest czas trwania i wysoki koszt stosowanych procedur.
Technologia konstruowania procedur konkursowych może być różna i jest w dużej mierze zdeterminowana profilem organizacji, panującymi warunkami społeczno-ekonomicznymi, politycznymi i psychologicznymi, profesjonalizmem specjalistów zajmujących się oceną cech zawodowych, biznesowych i osobistych kandydatów.
Organizacja procedur konkursowych polega na ich przygotowaniu, przeprowadzeniu i podsumowaniu.
W centrum uwagi faza przygotowawcza trwa proces tworzenia konkursu (formacji) struktury organizacyjne, regulaminu, procedur, zaplecza merytorycznego i materiałowo-technicznego) trwa od momentu podjęcia decyzji o przeprowadzeniu konkursu do momentu zatwierdzenia ostatecznej listy uczestników.
Zawody mogą odbywać się w kilku etapach.
W centrum głównego etapu znajduje się proces zbierania informacji o kandydatach (ponadto zbierane są informacje istotne w ramach stosowanego paradygmatu), trwa on od momentu rozpoczęcia pierwszej procedury konkursowej, obejmuje wyodrębnione podetapy poprzez zsumowanie wyników pośrednich i podjęcie decyzji o dopuszczeniu zawodników do kolejnego podetapu, a kończy się podsumowaniem wyników z ostatniego podetapu.
Procesem centralnym w końcowej fazie konkursu jest proces legitymizacji jego wyników, trwa on od momentu zsumowania wyników i kończy się zatwierdzeniem wyników. W zależności od paradygmatu konkursu, legitymizacji wyników dokonuje organ powołujący komisję konkursową.
Najważniejszym warunkiem przeprowadzenia konkursu jest powołanie komisji konkursowej lub wyborczej – organu odpowiedzialnego za przygotowanie i przeprowadzenie konkursu. W zależności od paradygmatu konkursu można wyróżnić różne funkcje komisji konkursowej.
W sytuacji konkurencji w paradygmacie „selekcji” komisja konkursowa jest tworzona w celu legitymizacji decyzji podejmowanych przez lidera. Do jego zadań może należeć regulacyjna konsolidacja opracowanych przez ekspertów procedur konkursowych, omówienie i przygotowanie materiałów do podjęcia decyzji przez kierownika, zatwierdzenie decyzja.
W sytuacji konkurencji w paradygmacie „wyborczym” tworzy się komisję konkursową (komisję wyborczą) w celu przygotowania i przeprowadzenia głosowania (lub innej możliwości wyrażenia woli) pracowników kolektywu pracowniczego lub zgromadzenia wspólników w tej sprawie przyszłego lidera. Do jego zadań należy przygotowanie organizacyjne wydarzenia, zapewnienie przestrzegania zasad jego przebiegu, podsumowanie i ogłoszenie wyników.
W sytuacji doboru konkurencyjnego tworzona jest komisja konkursowa, której zadaniem jest zapewnienie mierników obiektywnej oceny kandydatów zgodnie z wybranymi parametrami oceny zawodowej, menedżerskiej i innych (tabela 24). Do zadań komisji konkursowej należy opracowanie regulaminu konkursu, przygotowanie go, zapewnienie obiektywności oceny eksperckiej kandydatów oraz przestrzeganie regulaminu konkursu, komisja konkursowa jest uprawniona do podejmowania decyzji o zatwierdzeniu wyników ekspertyzy oceny.
Przygotowując to wydarzenie, należy zwrócić uwagę personel:
a) w ramach paradygmatu wyboru – w składzie osobowym komisji konkursowej powinny znaleźć się osoby, którym zaufał podmiot, który ogłosił konkurs;
b) w ramach paradygmatu wyborczego – w skład komisji konkursowej (wyborczej) powinny wchodzić osoby cieszące się zaufaniem kolektywu pracowniczego;
c) w ramach paradygmatu selekcji – w skład komisji konkursowej powinni wchodzić przedstawiciele wszystkich zainteresowanych środowisk, posiadający kompetencje zawodowe w sprawach pracy kadrowej.
Celowość włączenia działań etapu przygotowawczego konkursu w ramy różnych paradygmatów jego realizacji przedstawia tabela. 22.
Konkurs implikuje elastyczne podejście do jego prowadzenia, gdzie stosowane paradygmaty i metody dobierane są w zależności od sytuacji w organizacji (patrz Tabela 23).
Tabela 23. Przydatność stosowania paradygmatów konkurencji w zależności od formy zarządzania
Istnieje kilka podejść do projektowania programu i wyboru metod doboru kandydatów na wolne stanowisko kierownicze. Pomiędzy nimi:
Metoda certyfikacji
Opiera się na zasadzie budowania biznesowego portretu kandydata za pomocą specjalnie opracowanej metody personalno-technologicznej. Istotą metody jest opracowanie listy 80 cech zawodowych, biznesowych i osobistych w odniesieniu do tego konkretnego działania zarządcze. Cechy te opisane są w formie słownika charakterystyka biznesowa. Do każdej certyfikowanej osoby przydzielana jest grupa ekspertów spośród wyższej kadry kierowniczej, podwładnych i współpracowników, którzy dobrze znają ocenianego kandydata. Eksperci proszeni są o wybranie z proponowanej listy cech odpowiednich dla tego kandydata. W wyniku obróbki komputerowej powstaje portret biznesowy. Jakość tego portretu zależy od listy fraz słownikowych cech biznesowych oferowanych ekspertom. komputer drukuje gotowy dokument, zawierający wraz z obiektywnymi danymi (stanowisko, wiek, wykształcenie itp.) tekst jednoznacznie zrozumiały dla wszystkich z 16 fraz-charakterystyk. Eksperci mają zagwarantowaną anonimowość.
W razie potrzeby liczbę ocenianych cech można zwiększyć z 80 do dowolnej rozsądnej liczby. W takim przypadku konieczne będzie stworzenie innego algorytmu przetwarzania danych na komputerze.
Metoda certyfikacji nie jest stosowana do selekcji w czystej postaci. Zazwyczaj uzupełnia ją wywiad i inne rodzaje testów, jako przykład rozważmy koncepcję menedżerską VK Tarasova (Tarasov V.K., 1989), skoncentrowaną na pięciu niezbędnych blokach zarządzania:
a) redakcja listy biznesowe, rozkazy i instrukcje; opracowywanie regulaminów, kart, instrukcji;
b) technika komunikacji: umiejętność wypowiadania się publicznie; przeprowadzić spotkanie biznesowe; umiejętność słuchania; prowadzić negocjacje i rozmowy biznesowe;
c) technika przechwytywania i utrzymania kontroli: strategia i taktyka walki konkurencyjnej; zapewnienie lojalności i motywacji personelu;
d) organizacja produkcji: ocena kandydatów do pracy i zatrudnienia; analiza technologii; terminy i regulacje; wybór systemu motywacyjnego i wynagradzania; organizacja działalność produkcyjna;
mi) działalność handlowa: kredytowanie i bankowość; prognozowanie wypłacalności; emisja pieniądza i podaż towarów; polityka cenowa i podatkowa; wartości firmy i styl formularza; marketing i tworzenie nisz towarowych; księgowość i ochrona mienia; techniki zapobiegania nadużyciom gospodarczym i handlowym; mieszane formy własności; organizacja spółek akcyjnych; organizacja kampanii wyborczych; organizacja public relations; technika reklamowa; wykorzystanie konsultantów Zaletą konkurencji opartej na technologii personalnej jest jej wysoka adaptacyjność i struktura. Takie podejście jest szczególnie skuteczne w konkurencyjnym doborze młodych specjalistów z rezerwy na stanowiska kierownicze. Po specjalnym przeszkoleniu tacy rezerwiści stają się liderami dobrze przygotowanymi do pracy w nowych warunkach.
Wadą są jego zalety - sztywna struktura, a co za tym idzie trudność zastosowania tego podejścia w niestandardowych warunkach.
Igrotechniczne metody selekcji są dość złożonymi i różnorodnymi procedurami. Istnieją dwa podstawowe podejścia do gier. Pierwsza z nich opiera się na koncepcji menedżerskiej VK Tarasova ze ściśle ustrukturyzowanymi procedurami symulacji gier (technologia personalna). Druga opiera się na grach organizacyjnych i aktywności (OGI).
Rywalizacja liderów na zasadzie gier organizacyjno-aktywnościowych odbywa się w formie maratonu – 9 dni i więcej – i opiera się na metodyce działania myślenia systemowego. Praca z przyszłością, projektowanie i programowanie przyszłych działań urzeczywistnia się w formie gier organizacyjnych. ODI oznacza również obowiązkowe włączenie części siły roboczej w opracowywanie programów rozwoju przedsiębiorstw i ich interakcję z kandydatami.
Proceduralnie ODI dzieli się na cztery fazy.
W pierwszej fazie zespół grający przeprowadza systemową analizę sytuacji, starając się dotrzeć do schematu przedsiębiorstwa w jego różnorodnych powiązaniach funkcjonalnych z systemami zewnętrznymi.
W drugiej i trzeciej fazie gry omawiane są najważniejsze aspekty sytuacji dla przedsiębiorstwa, w fazie czwartej poruszany jest temat związany z polityką gospodarczą i gospodarczą przyszłego szefa przedsiębiorstwa. 2) grupy eksperckie oraz 3) grupy robocze z funkcją recenzowania.
W każdej fazie na pracę w podgrupach przeznacza się 2-3 godziny, następnie odbywa się walne zebranie, na którym każda podgrupa sporządza 5-10 minutowy raport. Po każdym raporcie następuje dyskusja poświęcona krytyce treści raportu. Obowiązkowa procedura (1 godzina) to refleksyjna analiza sytuacji, tj. analiza tego, co dzieje się w grze, analiza występów grupy i działań każdego gracza, programowanie pracy na kolejną fazę.
Po zakończeniu ODI rozpoczyna się „kampania wyborcza”, podczas której finaliści prezentują swoje programy w różnych działach i działach przedsiębiorstwa. Ten etap kończy się ostatecznym wyborem kandydata na wolne stanowisko.Zaletą ODI jest powaga zadań, które mogą rozwiązać, biorąc pod uwagę fakt, że praca wiąże się z realnymi problemami przedsiębiorstwa:
1) tworzenie strategii rozwoju przedsiębiorstwa (bez nowej własnej strategii zmiana przywództwa staje się bez znaczenia);
2) identyfikację głównych problemów produkcyjnych przedsiębiorstwa;
3) tworzenie w ramach struktury organizacyjnej skonsolidowanych grup i zespołów, które będą wdrażać nowe strategie rozwoju przedsiębiorstwa.
Wadą ODI jest psychologiczna sztywność procedury konkursowej, kiedy kandydaci, którzy nie wytrzymują nadmiernie intensywnej pracy umysłowej i w rezultacie wymagają specjalnej pomocy psychologicznej i wsparcia, często pozostają w tyle. Ponadto ODI budowane są na zasadzie rozluźnienia starej struktury organizacyjnej poprzez celowe prowokowanie konfliktu. W warunkach niestabilności społecznej ta technika może działać na niekorzyść organizatorów zawodów.
Metoda projektowania sytuacyjnego jest technologią ukierunkowaną na rozwiązywanie problemów konkurencyjnych w warunkach niestabilności społeczno-ekonomicznej, politycznej i społeczno-psychologicznej. Zaletą metody projektowania sytuacyjnego jest umiejętność rozwiązywania problemów doboru konkurencyjnego w skrajnych warunkach społeczno-politycznych i społeczno-psychologicznych. Wadą jest czas trwania i wysoki koszt.
Procedury konkursowe są zaprojektowane w odniesieniu do problemu selekcji.
Rozwiązanie problemu wyboru procedur opiera się na wybranym paradygmacie konkursu. Jednocześnie, w zależności od połączenia form zarządzania i ich udziału w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, opracowywane są rekomendacje dla twórców konkursu dotyczące stosowania określonych procedur. Jedną z możliwych metod określenia udziału form zarządzania jest ekspercka ocena kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wynik tej oceny można wyrazić jako procent obecności określonej formy zarządzania i przedstawić w postaci diagramu – koła z udziałami. W zależności od ich połączenia możliwe jest uwzględnienie procedur stosowanych w innych paradygmatach konkurencji, realizowanych z przewagą tych form zarządzania (zob. tabela 24).
Tabela 24. Możliwość zastosowania procedur konkurencyjnych w różnych paradygmatach
Optymalność wykorzystania tej procedury w ramach paradygmatu;
- - niezgodność z paradygmatem stosowania tej procedury;
0 - nieistotność wyników tej procedury w ramach paradygmatu.
Celowość stosowania określonych metod (lub ich kombinacji) odbywa się zgodnie z dwiema zasadami:
1) adekwatność procedur konkursowych aktualnej sytuacji do dostępnych zasobów i celów organizatorów konkursu;
2) zgodność procedur konkursowych ze sobą, z uwzględnieniem wybranych paradygmatów konkursu.
(symbol „+” oznacza optymalne działania w ramach paradygmatu;
symbol „-” oznacza zdarzenia niezgodne z paradygmatem;
symbol „0” oznacza czynności nieistotne w ramach paradygmatu).
W tabeli. 25 i 26 pokazują działania głównego i ostatnie stadium konkurencja.
Tabela 25. Działania na etapie głównym konkursu
Celowość włączenia działań ostatniego etapu konkursu w ramy różnych paradygmatów jego realizacji
(Symbol „+” oznacza optymalne działania w ramach paradygmatu;
symbol „-” oznacza zdarzenia niezgodne z paradygmatem;
symbol „0” oznacza działania, które są nieistotne w ramach paradygmatu.)
Tabela 26. Wydarzenie ostatniego etapu konkursu
Rozdział 4. Zarządzanie personelem na etapie stabilnego funkcjonowania organizacji
1. Ocena wydajności pracy
2. Reglamentacja pracy
3. Ocena wydajności pracowników
4. Stworzenie systemu ocen personelu
5. Praca z rezerwą
6. Szkolenie personelu
7. Rozwój programów motywacyjnych na rynku pracy
Zarządzanie personelem na tym etapie koło życia organizacja jako całość realizowana jest w warunkach, w których organizacja dąży do utrzymania osiągniętego poziomu rentowności, poszukiwania nowych segmentów rynku i oferowania obiecujących rodzajów usług lub towarów oraz optymalizacji struktury zarządzania.
Treść działań służby zarządzania personelem na tym etapie z reguły koncentruje się głównie na regulacji i intensyfikacji pracy, ocenie jej skuteczności, tworzeniu systemu zachęt, certyfikacji i szkoleniu personelu.
1. Niniejszy tryb przeprowadzania konkursu na obsadzanie stanowisk pracowników naukowych (zwany dalej "Procedurą") określa zasady przeprowadzania konkursu na obsadzanie stanowisk pracowników naukowych i przenoszenia na odpowiadające im stanowiska pracowników naukowych w organizacjach naukowych, organizacje zajmujące się działalnością edukacyjną na programy edukacyjne szkolnictwo wyższe i dodatkowe programy zawodowe, a także w innych organizacjach prowadzących działalność naukową i (lub) naukowo-techniczną (dalej odpowiednio - konkurs, organizacja).
Konkurs odbywa się w celu obsadzenia stanowisk objętych listą stanowisk pracowników naukowych do obsadzenia w konkursie, zatwierdzoną niniejszym zamówieniem (dalej - Lista stanowisk).
Postanowienia niniejszej Procedury, z wyjątkiem ust. 15, nie mają zastosowania do naukowych i organizacje edukacyjne szkolnictwo wyższe, którego specyfikę statusu prawnego określają specjalne ustawy federalne, jeżeli procedurę i (lub) cechy konkursu określają inne akty w przypadkach przewidzianych przez regulacyjne akty prawne dla tych organizacji Federacja Rosyjska.
3. Konkurs ma na celu ocenę poziom profesjonalny wnioskodawca na obsadzanie stanowisk pracowników naukowych (zwany dalej wnioskodawcą) lub przeniesienie na odpowiednie stanowiska pracowników naukowych w organizacji, na podstawie uzyskanych wcześniej przez wnioskodawcę wyników naukowych i (lub) naukowo-technicznych, ich zgodności z ustalony wymagane kompetencje do odpowiedniego stanowiska, a także zadań naukowych i (lub) naukowo-technicznych, których rozwiązania oczekuje wnioskodawca.
4. W celu przeprowadzenia konkursu w organizacji powołuje się komisję konkursową. Jednocześnie skład komisji konkursowej kształtowany jest z uwzględnieniem konieczności wykluczenia możliwości powstania konfliktu interesów, który mógłby mieć wpływ na decyzje podejmowane przez komisję konkursową.
W skład komisji konkursowej musi wchodzić przewodniczący organizacji, przedstawiciele wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej, organizacje non-profit będące odbiorcami i (lub) zainteresowane wynikami (produktami) organizacji, jak a także wybitni naukowcy zaproszeni z innych organizacji zajmujących się naukowo, naukowo - techniczną, działalność innowacyjna podobny profil.
Regulamin komisji konkursowej, jej skład i tryb pracy ustala organizacja i zamieszcza na jej oficjalnej stronie internetowej w sieci informacyjno-telekomunikacyjnej „Internet”.
5. Konkurs na stanowisko głównego naukowca i młodszego naukowca/inżyniera naukowego ogłasza organizacja na swojej oficjalnej stronie internetowej w internetowej sieci informacyjno-telekomunikacyjnej co najmniej na dwa miesiące przed terminem jego powołania i odbywa się w terminach ustanowiony przez organizację, ale nie później niż w ciągu 15 dni kalendarzowe od dnia złożenia przez wnioskodawcę wniosku o udział w konkursie skierowanego do kierownika organizacji. Decyzję na podstawie wyników rozpatrzenia wniosku podejmuje komisja konkursowa powołana zgodnie z ust. 4 niniejszego postępowania.
6. Jeżeli konkurs na stanowiska ujęte w Wykazie stanowisk jest organizowany w celu realizacji określonego programu lub projektu naukowego, naukowo-technicznego, innowacyjny projekt którzy otrzymali (otrzymali) wsparcie finansowe na zasadach konkursowych, w tym w formie grantu, a wnioskodawca na takie stanowiska został wskazany jako wykonawca we wniosku konkursowym, wyniki konkursu o grant są zrównywane z wynikami konkurs na obsadzenie odpowiednich stanowisk.
8. W celu przeprowadzenia konkursu organizacja umieszcza ogłoszenie w sieci informacyjno-telekomunikacyjnej „Internet” na swojej oficjalnej stronie internetowej oraz na portalu z ofertami pracy pod adresem „http://scientists-researchers.rf” (zwanym dalej portal z ofertami pracy), który wskazuje:
d) przybliżony wykaz wskaźników ilościowych wydajności pracy wnioskodawcy, charakteryzujących wykonanie proponowanej pracy;
e) warunki umowy o pracę, w tym wykaz funkcji pracowniczych, okres obowiązywania umowy o pracę lub jeżeli wnioskodawca ma zawrzeć umowę o pracę na okres pewien okres, - okres, po którym ma być przeprowadzona certyfikacja; Rozmiar wynagrodzenie, możliwa kwota płatności motywacyjnych i warunki ich otrzymywania, możliwe gwarancje socjalne (zapewnienie mieszkania służbowego, rekompensata kosztów wynajmu mieszkania, zapewnienie leczenia, odpoczynku, podróży itd.).
Termin przyjmowania zgłoszeń jest ustalany przez organizację i nie może być wyznaczony wcześniej niż 20 dni kalendarzowych od daty zamieszczenia w sieci informacyjno-telekomunikacyjnej „Internet” ogłoszenia, o którym mowa w niniejszym paragrafie.
Wnioski złożone po terminie przyjmowania wniosków określonym przez organizację nie są dopuszczone do konkursu.
9. Aby wziąć udział w konkursie, kandydat musi umieścić w portalu pracy aplikację zawierającą:
a) nazwisko, imię i patronim (jeśli istnieje) wnioskodawcy;
b) data urodzenia wnioskodawcy;
c) informacje o wykształceniu wyższym i kwalifikacjach, stopień(jeśli istnieje) i tytuł naukowy (jeśli istnieje);
d) informacje o stażu pracy i doświadczeniu zawodowym;
e) informacje o gałęzi (dziedzinie) nauki, w której wnioskodawca zamierza pracować;
f) wykazy wcześniej uzyskanych wyników głównych (liczba publikacji na działalność zawodowa, liczbę wyników działalności intelektualnej oraz informacje o ich wykorzystaniu, liczbę grantów i (lub) umów na realizację prac badawczych, rozwojowych i technologicznych, w tym projektów międzynarodowych, w których wnioskodawca uczestniczył, liczbę osób, które opanowały programy kształcenia kadry naukowo-dydaktycznej w szkołach wyższych, które z powodzeniem obroniły pracę kwalifikacyjną naukową (rozprawę) na stopień kandydata nauk, nadzorowaną przez wnioskodawcę itp.).
Kandydat ma prawo zamieścić na portalu z ofertami pracy autobiografię i inne materiały, które najpełniej charakteryzują jego kwalifikacje, doświadczenie i wyniki.
11. Zgłoszenie złożone przez aplikanta na portalu z ofertami pracy jest automatycznie przesyłane do rozpatrzenia przez komisję konkursową na oficjalny adres E-mail organizacje.
Dostęp do danych osobowych zamieszczonych przez wnioskodawcę na portalu z ofertami pracy, a także przetwarzanie tych danych odbywa się zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej dotyczącym danych osobowych.
W ciągu jednego dnia roboczego od momentu wysłania wniosku wnioskodawca otrzymuje elektroniczne potwierdzenie jego otrzymania przez organizację.
Termin rozpatrzenia wniosków jest ustalany przez organizację i nie może być dłuższy niż 15 dni roboczych od dnia upływu terminu przyjmowania wniosków.
Decyzją komisji konkursowej, w przypadku konieczności przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z wnioskodawcą, w tym korzystania z sieci teleinformatycznej „Internet”, okres rozpatrywania wniosków może zostać wydłużony do 30 dni roboczych od dnia upływu terminu do przyjmowania wniosków. Informacje o przedłużeniu terminu rozpatrzenia wniosków są publikowane przez organizację w sieci informacyjno-telekomunikacyjnej „Internet” na jej oficjalnej stronie internetowej oraz na portalu z ofertami pracy.
12. Na podstawie wyników rozpatrywania wniosków komisja konkursowa opracowuje ocenę kandydatów na podstawie ich oceny na podstawie informacji zawartych we wniosku i innych materiałach dołączonych do wniosku oraz wyników rozmowy kwalifikacyjnej (jeśli dotyczy), która najpełniej scharakteryzować kwalifikacje, doświadczenie i wyniki wnioskodawcy.
ocena głównych wyników uzyskanych wcześniej przez wnioskodawcę, o których informacje przesłał do organizacji zgodnie z pkt 9 niniejszego rozporządzenia, z uwzględnieniem znaczenia takich wyników (zgodność) z oczekiwanymi wskaźnikami efektywności opublikowanymi przez organizację zgodnie z paragrafem 8 niniejszej Procedury;
ocena kwalifikacji i doświadczenia wnioskodawcy;
ocena wyników rozmowy kwalifikacyjnej, jeżeli jest prowadzona zgodnie z pkt 11 niniejszej Procedury.
Zwycięzcą konkursu jest kandydat, który zajmuje pierwsze miejsce w rankingu (zwany dalej zwycięzcą). Decyzja komisji konkursowej musi zawierać wskazanie wnioskodawcy, który zajął drugie miejsce w rankingu.
13. Umowa o pracę zostaje zawarta ze zwycięzcą zgodnie z przepisami prawa pracy.
Jeżeli w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty wydania stosownej decyzji przez komisję konkursową zwycięzca nie zawarł umowy o pracę z własnej inicjatywy, organizacja ogłasza nowy konkurs lub zawiera umowę o pracę z kandydatem, który zajął drugie miejsce.
W przypadku przeniesienia naukowca na stanowisko naukowca w wyniku wyboru na odpowiednie stanowisko w drodze konkursu okres obowiązywania umowy o pracę z pracownikiem może ulec zmianie za porozumieniem stron zawartym w formie pisemnej, zgodnie z art. warunki konkursu na czas określony nie dłuższy niż pięć lat lub na czas nieokreślony.
14. Podanie, życiorys i inne materiały, które najpełniej charakteryzują kwalifikacje kandydata, jego doświadczenie i wyniki, zamieszczone przez kandydata na portalu z ofertami pracy zgodnie z ust. 9 niniejszej Procedury, na wniosek kandydata, mogą być zachowane na udział w innych zawodach.
W takim przypadku portal z wakatami automatycznie zapewnia, że osoby wymienione w akapicie pierwszym niniejszego paragrafu zostaną powiadomione o ogłoszeniu nowych konkursów na obsadzanie stanowisk w dyscyplinach (dziedzinach) nauk pokrywających się z dyscyplinami (dziedzinami) nauk określone we wniosku.
_____________________________
* Część 4 artykułu 336.1
** Część 6 artykułu 336.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2002, N 1, art. 3; N 30, art. 3014; art. 3033; 2003, N 27, art. 2700; 2004, N 18, art. 1690; art. N 35, art. 3607; 2005, N 1, poz. 27; N 13, poz. 1209; N 19, poz. 1752; 2006, N 27, poz. 2878; N 41, poz. 4285; N 52, poz. 5498; 2007 , N 1, poz. 34; N 17, poz. 1930; N 30, poz. 3808; N 41, poz. 4844; N 43, poz. 5084; N 49, poz. 6070; 2008, N 9, poz. 812; N 30, poz. 3613; 3616; N 52, poz. 6235, poz. 6236; 2009, N 1, poz. 17, poz. 21; N 19, poz. 2270; N 29, poz. 3604 ; N 30, poz. 3732, poz. 3739; N 46, poz. 5419; N 48, poz. 5717; N 50, poz. 6146; 2010, N 31, poz. 4196; N 52, poz. 7002; 2011, N 1, poz. 49; N 25, poz. 3539; N 27, poz. 3880; N 30, poz. 4586 ; poz. 4590; poz. 4591; poz. 4596; N 45, poz. 6333; poz. 6335; N 48, poz. 6730; poz. 6735; N 49, poz. 7015; poz. 7031; N 50, poz. 7359; N 52, poz. 7639; 2012, N 10, poz. 1164; N 14, 1553; N 18, poz. 2127; N 31, poz. 4325; N 47, poz. 6399; N 50, poz. 6954; poz. 6957; poz. 6959; N 53, poz. 7605; 2013 , N 14, 1666; 1668; N 19, art. 2322; Sztuka. 2326; Sztuka. 2329; nr 23, art. 2866; Sztuka. 2883; nr 27, art. 3449; Sztuka. 3454; Sztuka. 3477; nr 30, art. 4037; nr 48, art. 6165; nr 52, art. 6986; 2014, N 14, art. 1542; Sztuka. 1547; Sztuka. 1548; nr 19, art. 2321; nr 23, art. 2930; nr 26, art. 3405; nr 30, art. 4217; nr 45, art. 6143; nr 48, art. 6639; nr 49, art. 6918; nr 52, art. 7543; Sztuka. 7554; 2015, N 1, art. dziesięć; Sztuka. 42, art. 72).
Co to znaczy - przyjęcie na zasadach konkurencyjnych?Wśród ogłoszeń o pracę często pojawia się wyjaśnienie: „na zasadach konkurencyjnych”. Z reguły oznacza to, że pracodawca chce wyselekcjonować najlepszych kandydatów do: Miejsce pracy i nie trać czasu na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami, którzy oczywiście nie nadają się na to stanowisko. W tym celu organizowany jest wstępny zbiór dokumentów zawierających niezbędne informacje o wnioskodawcach. Ich analiza pozwala pracodawcy wybrać kilku najbardziej odpowiednich kandydatów i zaprosić tylko te osoby na rozmowę kwalifikacyjną w celu podjęcia decyzji.
Aby pomyślnie przejść selekcję, musisz:
zrozumieć wymagania, które dotyczą kandydata. Da to możliwość odpowiedniego przedstawienia informacji o sobie, zwrócenia uwagi pracodawcy na najbardziej atrakcyjne aspekty;
starannie przygotować Wymagane dokumenty. Zwykle zawierają życiorys oraz dokumenty potwierdzające odbycie szkolenia zawodowego i doświadczenia zawodowego. Jednocześnie głównym instrumentem sukcesu jest profesjonalnie wykonane CV. To rodzaj reklamy Twoich możliwości. Aby uzyskać pomoc w napisaniu CV, możesz skontaktować się ze specjalistą ds. zatrudnienia. W kolejnym wydaniu strony „Praca i Prawo” powiemy również, jak napisać CV;
kandydaci na wolne stanowisko są często proszeni o wypełnienie ankiety, która umożliwia im otrzymanie Dodatkowe informacje o kandydacie;
czasami selekcji konkurencyjnej towarzyszą testy psychologiczne. Pozwala to lepiej ocenić charakter, umiejętności zawodowe, inteligencję, konflikt, uczenie się i inne cechy kandydata na stanowisko. Zasadniczo stosowane są cztery rodzaje testów.
Pierwszy typ - testy na inteligencję, zdolności specjalne, umiejętności i zdolności. To szereg zadań związanych z obserwacją, pomysłowością, logicznym myśleniem. Wykonywane są przez chwilę, często składające się z kilku serii. Więcej szczegółów na ten temat można znaleźć w książce G.-J. Eysenck „Poznaj własne IQ”.
Drugi typ to kwestionariusze osobowości. Z ich pomocą można poznać rodzaj temperamentu, pewne cechy charakteru, stan emocjonalny i psychiczny, zainteresowania zawodowe i skłonności.
Trzeci typ to techniki projekcyjne, które mają na celu określenie psychologicznych cech ludzi i ich zachowania. Najczęściej stosowanymi testami są obrazowe, preferencje kolorystyczne M. Luschera, geometryczne S. Bellingera.
Czwarty typ to testy „nietypowe”. Na przykład zostaniesz poproszony o trochę poczekania, co spowoduje godziny żmudnego oczekiwania na kogo lub na co. W tym czasie będziesz obserwowany i oceniany pod kątem reakcji. W żadnym wypadku nie powinieneś być zły. Lepiej wyjść grzecznie, powołując się na pilne sprawy, lub umówić się na nowe spotkanie.
Załóżmy, że starannie przygotowałeś wszystkie dokumenty przetargowe i pomyślnie przeszedłeś etap selekcji nieobecnych. Teraz czeka Cię rozmowa kwalifikacyjna z pracodawcą, który podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu. Tutaj wszystko zależy tylko od Ciebie, od Twojego uroku, umiejętności zaprezentowania się, okazania woli zwycięstwa.
Każda rekrutacja musi przebiegać zgodnie z planem. Twoja firma ma cele. Dla realizacji tych celów przydzielane są miejsca pracy. Kiedy są wolne miejsca pracy, czas na konkurs. Lub organizowany jest konkurs, gdy prace są zajmowane przez niewłaściwych ludzi.
Często pojawia się chęć zatrudnienia odpowiedniej osoby, gdy nadarzy się dobra okazja. Ale pamiętaj: brak wolnego miejsca - brak możliwości zatrudniania! Priorytety są proste: osoba dla naszego zespołu, a nie zespół dla osoby.
Aby pomyślnie rozwiązać każdy problem, potrzebne są konkretne osoby, które są tym osobiście zainteresowane - w tym dla pomyślnego przeprowadzenia konkursu. Proponowana przeze mnie technologia rekrutacji przy przeprowadzaniu konkursu w oparciu o assessment center jest bardzo skuteczna. Ale nie można tego nazwać prostym. Potrzebujesz całego zespołu pracowników Twojej firmy pełniących różne role przy organizacji i przeprowadzeniu konkursu.
W rzeczywistości będziesz potrzebować nawet dwóch poleceń. Pierwszy zespół pracuje cały czas od rozpoczęcia konkursu do jego holdingu. Zapewniają opracowywanie i umieszczanie wakatów, odbieranie telefonów i listów od kandydatów, wybieranie życiorysów, zapraszanie kandydatów i pracę z kandydatami we wspólnym pokoju bezpośrednio podczas konkursu. Drugi zespół to jury konkursu. Jury dokonuje selekcji kandydatów, którzy przybyli do konkursu i rekrutuje tych, których Spółka jest gotowa zatrudnić. Pracownicy Spółki zasiadający w jury konkursu poświęcają na to kilka godzin swojego czasu wieczorem w dniu, w którym odbywa się selekcja konkursowa.
Klient. Menadżer, pod którego bezpośrednim zwierzchnictwem będą zatrudnieni pracownicy. W konkursie na menedżerów sprzedaży jest to szef działu sprzedaży. Czasami może być kilku klientów. Na przykład szef działu sprzedaży i grup seniorów (opiekunów). W takim przypadku nowi pracownicy będą bezpośrednio podporządkowani starszym grupom. A szef działu sprzedaży będzie zarządzał całym działem. Inną opcją jest kilku klientów: dyrektor handlowy i szef sprzedaży.
Osoba decydująca. Osoba, która podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu pracowników w Twojej firmie. Zwykle jest to sam reżyser.
Organizator konkursu. Ten, który w największym stopniu posiada całą technologię konkurencji. Organizuje i prowadzi konkurs „od i do”. Opracowuje teksty wakatów, koordynuje bloki wakatów. Decyduje, gdzie zamieszczać wakaty i jaki budżet na nie przeznaczyć. Następnie nadzoruje pracę administratorów konkursu. Po zbliżeniu się terminu konkursu i zebraniu życiorysów bierze udział w selekcji życiorysów kandydatów, decydując, który z nich powinien zostać zaproszony do konkursu. kluczowa rola gra w trakcie konkursu. Może to być szef działu personalnego, dyrektor ds. rozwoju lub dyrektor handlowy. Co jeśli Twój zespół nie ma jeszcze takiego pracownika? Zresztą, aby organizować takie zawody, potrzebujesz doświadczonego lidera, który jest w pełni zorientowany w tej technologii. Na przykład możesz się nim stać, skoro czytasz tę książkę.
Administratorzy konkursu. W procesie organizacji, uruchomienia konkursu i zbierania życiorysów ponoszą główny ciężar przygotowania konkursu. To oni kontrolują umieszczanie wakatów, odpowiadają na wezwania kandydatów i ich listy. Następnie zapraszają wybranych kandydatów do Twojego biura na konkurs. Podczas samego konkursu rozwiązują ważne kwestie administracyjne, będąc obecni w świetlicy, w której wnioskodawcy spędzają większość czasu. Musi być co najmniej dwóch w pełni przeszkolonych administratorów zawodów, posiadających wszystkie umiejętności i technologie niezbędne do wykonywania ich zadań, aby były niezawodne. Albo więcej. W takim przypadku organizator konkursu może jednocześnie pełnić obowiązki jednego z administratorów konkursu.
Dodatkowi członkowie jury konkursu. W razie potrzeby i pożądania. Zwykle dorośli, doświadczeni pracownicy, którzy widzieli życie i są dobrze zorientowani w ludziach. Ponadto jury potrzebuje przynajmniej jednego silnego profesjonalistę z poważnym doświadczeniem w dokładnie tej pracy, do której poszukujemy pracowników. Jego doświadczenie będzie szczególnie ważne przy ocenie kwalifikacji pracowników podczas wykonywania zadań praktycznych. Jeśli więc dyrektor młodej firmy chce pozyskać menedżerów sprzedaży, ale sam nie ma poważnego doświadczenia negocjacyjnego, musi przyciągnąć do jury konkursu jakiegoś silnego i doświadczonego biznesmena, którego zna. Na przykład znajomy dyrektor handlowy z innej firmy.
Na etapie uruchamiania konkursu i dalszego zbierania życiorysów organizacja całego procesu leży w gestii organizatora konkursu oraz administratorów konkursu. Aby wybrać życiorysy kandydatów przed zaproszeniem, w razie potrzeby może być zaangażowany klient konkursu. A podczas samej selekcji konkursowej, aby wyłonić dla nas najbardziej obiecujących pracowników spośród dużej liczby kandydatów, którzy przybyli do konkursu, za pomocą Assessment Center zaangażowani są zleceniodawcy konkursu, osoba decydująca oraz dodatkowi członkowie jury konkursowego . Konkurs odbywa się w dwóch salach: kandydaci zbierają się we wspólnej sali. A jury wykonuje swoją główną pracę w sali konferencyjnej obok świetlicy. Jednocześnie administratorzy konkursu znajdują się w świetlicy wraz z wnioskodawcami, kontrolując ich i wspierając prace jury.
Najpierw ktoś sugeruje rozpoczęcie konkursu. Może to być klient, organizator lub dyrektor Spółki. Podejmowana jest decyzja o uruchomieniu konkursu, po czym wspólnie z organizatorem konkursu tworzy się zespół pracowników, który rozpocznie i przeprowadzi konkurs. Następnie każdy wykonuje swoją część pracy. Organizator i administratorzy konkursu prowadzą bieżące prace nad organizacją i przygotowaniem konkursu przez trzy tygodnie od momentu uruchomienia do pierwszej selekcji konkursowej. A potem kolejny tydzień - do drugiej selekcji konkursowej. Klient konkurencji może być zaangażowany w wybór CV, ale i tak nie zajmuje to dużo czasu. A wszyscy pozostali członkowie zespołu konkursowego są zaangażowani tylko podczas samego przeprowadzania wieloetapowych selekcji konkursowych (centrów oceny) - dwa razy po kilka godzin. Jak widać, ta technologia przeprowadzania zawodów wymaga znacznej inwestycji czasu i wysiłku oddolnej kadry administracyjnej. Z drugiej strony czas i wysiłek kluczowych pracowników Spółki, zwłaszcza tych, którzy zasiadają w jury konkursu, są wydatkowane bardzo oszczędnie.
Jaka jest najmniejsza liczba pracowników, którzy mogą zorganizować i przeprowadzić konkurs na tę technologię? Będziemy potrzebować co najmniej jednego administratora konkursu. Poniesie główny ciężar w procesie przygotowania konkursu. Organizator zawodów może go ubezpieczyć iw razie potrzeby wymienić. Podczas zawodów administrator będzie z wnioskodawcami w świetlicy, a organizator zasiądzie w jury. Dodatkowo do jury będzie potrzebna co najmniej jeszcze jedna osoba. Wystarczą więc co najmniej trzy osoby, z których jedna będzie zaangażowana tylko bezpośrednio podczas selekcji konkursowej.
Jaka jest optymalna liczba pracowników do organizacji i przebiegu zawodów? Będziemy potrzebować co najmniej dwóch administratorów konkursu. Jeśli obie administratorki są młodymi dziewczynami, które nie wyglądają w oczach kandydatów o wysokim statusie, warto wysłać kogoś trzeciego, aby wzmocnił je w świetlicy na czas trwania konkursu. Najlepiej - pracownik w wieku, ważki, o wysokim statusie, z dużym doświadczeniem w wywieraniu wpływu na ludzi. Niekoniecznie liderem: apodyktyczna księgowa lub finansistka po czterdziestce lub pięćdziesiątce może być odpowiednia. Jury konkursu optymalnie - trzy osoby. Może cztery. W sumie uzyskuje się w sumie 5-7 osób: 2-3 w świetlicy i 3-4 w jury.
Czy to możliwe, że w jury konkursu jest więcej osób – np. 5 czy 7? Być może, ale podjęcie decyzji potrwa dłużej, a konkurencja będzie opóźniona. Jeśli w takim konkursie będzie 10 kandydatów, różnica będzie niewielka. Ale jeśli jest 30 kandydatów, istnieje ryzyko poważnego wydłużenia czasu trwania konkursu.
Szczególną uwagę należy zwrócić na skład jury. Z jednej strony na pewno potrzebujemy w jury kogoś, kto dobrze zna specyfikę działalności, do której rekrutujemy pracowników. Na przykład, jeśli szukamy dyrektora finansowego, będziemy potrzebować w jury dyrektora finansowego - lub osoby o podobnych kwalifikacjach. A ponieważ najprawdopodobniej nie mamy własnego dyrektora finansowego (ponieważ przeprowadzamy konkurs rekrutacyjny na to stanowisko), będziemy musieli zaprosić do jury zewnętrznego dyrektora finansowego.
Ponadto jury zdecydowanie potrzebuje kogoś w wieku i statusie. Nie najlepsza opcja kiedy rozmowy z kandydatami prowadzone są przez młodego lidera i to w pojedynkę! Nawet jeśli w jury zasiada kilka osób, a wszystkie są dość młode, sukces rekrutacji kandydatów może być znacznie zmniejszony.
Na przykład w momencie pisania tej książki mam 40 lat – i wiem, że w oczach niektórych kandydatów wciąż wyglądam zbyt młodo. Dlatego staram się, aby jeden z moich kolegów - mężczyzn (a przynajmniej kobiety) w wieku powyżej 50 lat, a lepiej - powyżej 60, był ze mną w jury konkursu. Oczywiście potrzebujesz reprezentacyjnego wyglądu i odpowiedniego stylu ubioru. Jednak aktywny udział w wyborze tych członków jury nie jest konieczny. Przez cały czas trwania konkursu mogą siedzieć cicho, słuchać kandydatów, kiwać głową i milczeć. Z drugiej strony ich doświadczenie życiowe, umiejętność dostrzeżenia i docenienia ukrytych momentów w zachowaniu kandydatów może być nieocenioną pomocą podczas przeprowadzania konkursu.
Następnie musisz zdecydować o czasie. Pełny konkurs na rekrutację menedżerów sprzedaży trwa cztery tygodnie. Wykonywany jest w dublecie. W rzeczywistości organizujesz dwa konkursy z tygodniową przerwą: jeden w trzecim, drugi w czwartym tygodniu od rozpoczęcia wydarzenia. A jeśli potrzebujesz tylko jednego kierownika sprzedaży? Wtedy wystarczy przyjąć dwóch lub trzech praktykantów. Poradzisz sobie z jednym konkursem, a cały proces zajmie trzy tygodnie.
Zobaczmy, jak przebiegnie pełna konkurencja. Na przykład 20 stycznia 2014 r. (poniedziałek) w końcu zdecydowałeś, że potrzebujesz menedżerów sprzedaży. Aby zebrać wymaganą liczbę życiorysów, wakaty muszą być publikowane na trzy tygodnie: od 20 stycznia do 10 lutego. Przeprowadzenie konkurencyjnej selekcji w poniedziałek nie jest najlepszą opcją (tylko piątek jest gorszy). Planujecie więc przeprowadzić konkursową selekcję 11 lutego, we wtorek. Jeśli zamieścisz tylko jeden wakat, data, do której wakaty zostaną zaakceptowane, musi być ograniczona do 10 lutego 2014 r. (dzień po selekcji konkurencyjnej). Jeśli złożysz dwa lub trzy wakaty równolegle, drugi wakat może być ograniczony do 11 lutego, a trzeci do 7 lutego (2 dni robocze przed selekcją konkursową). Kandydaci powinni odnieść wrażenie, że prowadzisz 2 lub 3 konkursy równolegle – wszystkie na różne stanowiska. Oznacza to, że byłoby właściwe, aby daty, do których zbierane są CV dla każdego z tych wakatów, były różne.
Aby uzyskać wiarygodny wynik, jeden konkurencyjny wybór nie wystarczy. Opublikujesz wakaty przez kolejne 1-2 tygodnie po pierwszej selekcji konkursowej. Załóżmy, że zaplanowałeś drugą selekcję konkursową na czwartek, 20 lutego. Następnie data odbioru CV dla pierwszego z wakatów, od 10 lutego, zmienia się na 19 lutego. W przypadku drugiego wakatu data odbioru CV zmienia się z 11 lutego na 20 lutego. Na trzeci wakat - od 7 do 18 lutego.
- CV często przynosi się po zakończeniu konkursu: czasami ciągnie się je przez cały tydzień po tym, jak wszystko miało się skończyć. Jest to również dobry powód, aby przeprowadzić „podwójną” selekcję konkurencyjną w tydzień lub dwa po głównej selekcji konkurencyjnej.
- kontakt ze wszystkimi uczestnikami i zaproszenie ich do konkursu zajmuje co najmniej dwa dni. Aby uzyskać większą skuteczność w zapraszaniu kandydatów, warto dzwonić do nich dwukrotnie. Pierwszy nabór i zaproszenie kandydatów odbywa się na 2-3 dni robocze przed terminem konkursu. Drugie dzwonienie, ostatnie przypomnienie zaproszenia i potwierdzenie przyjazdu następuje w dniu zawodów.
Jedną ze skutecznych form racjonalnej selekcji i wykorzystania wykwalifikowanych pracowników jest selekcja w drodze konkurencji na określone stanowiska, czasami określana jako „konkurencyjna selekcja” pracowników lub po prostu „konkurencja”. Wybór przez konkurs na odpowiednie stanowiska może zapewnić znaczną poprawę działalności organizacji (pracodawcy), zwiększyć konkurencyjność, a także racjonalne wykorzystanie oraz wzrost umiejętności biznesowych pracowników, ich odpowiedzialność za jakość i terminowe wykonywanie funkcji pracy. Jakie są wymagania prawa dotyczące zatrudniania na zasadach konkurencyjnych, jakie są cechy zatrudniania menedżera na zasadach konkurencyjnych organizacja komercyjna?
Konkurs jest szczególnym trybem wyłaniania jednego z uczestników naboru na określone stanowisko przez organ kolegialny, np. radę naukową, radę naukową, techniczną, artystyczną lub inną działającą w organizacji, lub specjalnie utworzoną komisję ds. organizowanie konkursu. Zgodnie z tą decyzją szef organizacji zawiera umowę o pracę z kandydatem wybranym na stanowisko w drodze konkursu.
Wybory w drodze konkursu to nie tylko podstawa weryfikacji i oceny przez organ kolegialny (rada naukowa, komisja specjalna) cechy biznesowe pracowników w celu zidentyfikowania najbardziej wykwalifikowanych z nich. Jednocześnie umowa o pracę, w wyniku wyboru w drodze konkursu i w powiązaniu z konkursem, obowiązuje: forma prawna realizacja przez obywateli (osób fizycznych) prawa do pracy w warunkach wolności i rynku pracy.
Umowa o pracę, czyli umowa między pracodawcą a pracownikiem (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jako akt prawny powoduje stosunek pracy i jest podstawą jego powstania, a także zmiany i rozwiązania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje przypadki powstania stosunków pracy na podstawie umowy o pracę w połączeniu z innymi aktami prawnymi określonymi w części 2 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym akt wyboru w drodze konkursu na obsadzanie odpowiedniego stanowiska. W wyniku każdego z tych aktów i zawartej umowy o pracę, która niejako „zamyka” te popełnione przed nią czyny, w tych przypadkach powstają stosunki pracy.
Jednocześnie umowa o pracę nie jest pojedynczym aktem prawnym – podstawą powstania stosunków pracy, ale w połączeniu z innymi aktami stanowi tzw. stosunki, które zostały utrwalone w wielu artykułach (art. 16-19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz w tytule Ch. 2 i art. 16 „Podstawy powstania stosunków pracy” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla wiodącą rolę umowy o pracę. Stosunki pracy nie powstają bez umowy o pracę, nawet jeśli odbywają się wybory, konkursy lub inne czyny określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 16).
Tak więc w rozdz. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 16–19) określa podstawy powstania stosunków pracy w przypadkach, gdy podstawy te reprezentują określoną strukturę prawną, w tym umowę o pracę w wyniku wyborów w drodze konkursu na wypełnienie odpowiedniej pozycja. W tym przypadku złożony układ prawny jako podstawa powstania stosunków pracy obejmuje akt wyboru w drodze konkursu, zarządzenie szefa organizacji (akt zarządzania) decyzją organu kolegialnego w sprawie wyborów konkurencyjnych oraz umowę o pracę z osobą wybraną na pozycję konkurencyjną.
Artykuł 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że stosunki pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyborów w drodze konkursu na zastępstwo
TłoJuż w 1918 r. system wyższych uczelni zaczął obsadzać stanowiska w drodze konkurencji. Wtedy konkurs stał się powszechny w niektórych innych obszarach zastosowań pracy, ale w czasach nowożytnych kwestie konkursu wymagają ich dalszego rozwoju, co znajduje odzwierciedlenie w obowiązującym prawie pracy. W przeciwieństwie do wcześniej obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 18) możliwość wyboru w drodze konkursu na obsadzenie odpowiednich stanowisk określa się z bardziej ogólnych stanowisk. Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej oraz w przypadkach i w sposób |
które są określone przez prawo, inny regulacyjny akt prawny lub statut (regulamin) organizacji, stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku: |
odpowiednie stanowiska powstają, jeżeli ustawa, inny akt prawny regulacyjny lub statut (rozporządzenie) organizacji określa listę stanowisk, które mają być obsadzone w drodze konkursu, oraz tryb konkurencyjnego wyboru na te stanowiska. Z tego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że wybory w drodze konkursu są przeprowadzane pod pewnymi warunkami.
Przede wszystkim określony wybór na odpowiednie stanowiska musi być ustanowiony przez prawo, inny regulacyjny akt prawny lub statut (regulamin) organizacji.
Ponadto ustalana jest lista stanowisk do obsadzenia poprzez zawarcie umowy o pracę, która poprzedzona jest wyborami w drodze konkursu.
I wreszcie konieczne jest określenie trybu konkurencyjnego wyboru na te stanowiska.
W ustawodawstwo rosyjskie regulujących stosunki pracy, a obecnie istnieją różne akty prawne regulujące tryb przeprowadzania konkursu na określone stanowiska w różnych branżach i dziedzinach działalności.
W niektórych przypadkach jest to ustawa, zgodnie z którą przyjmuje się Regulamin wyborów w drodze konkursu, w innych dekret Rządu Federacji Rosyjskiej i odpowiednie rozporządzenie przyjęte na jego podstawie.
W przypadku wyboru niektórych kategorii pracowników lub specjalistów lub menedżerów w drodze konkursu nie zostały wypracowane przykładowe przepisy, które mogłyby służyć jako wzór dla konkretnych, np. korporacyjnych, organizacji.
W związku z tym warto przynajmniej krótko zapoznać się z poszczególnymi obowiązującymi przepisami.
Obsadzanie stanowisk pracowników naukowych i pedagogicznych na uczelniach
W realizacji prawo federalne z dnia 22.08.96 nr 125-FZ „Na studiach wyższych i podyplomowych” kształcenie zawodowe„(zwana dalej Ustawą Prawo o szkolnictwie wyższym) oraz zgodnie z art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zarządzeniem Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 26 listopada 2002 r. Nr 4114, Regulaminem w sprawie procedury obsadzania stanowisk pracowników naukowych i pedagogicznych w wyższych instytucja edukacyjna Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Regulaminem z dnia 26 listopada 2002 r.). Rozporządzenie to stanowi: zawarcie umowy o pracę z profesorami, docentami, starszymi wykładowcami, wykładowcami i asystentami oraz naukowcami uniwersyteckimi poprzedzone jest konkursową selekcją; przeprowadzenie tej selekcji konkursowej określa Regulamin z dnia 26.11.02.
Zatem wybór konkursowy ogłasza rektor (prorektor, kierownik filii) uczelni w prasie periodycznej lub w innych środkach masowego przekazu co najmniej na dwa miesiące przed jego przeprowadzeniem. Termin składania wniosków o udział w selekcji konkursowej wynosi jeden miesiąc od daty publikacji ogłoszenia o konkursie. Dyskusja i konkursowy nabór kandydatów na stanowiska dydaktyczne odbywa się w radzie akademickiej uczelni (rada naukowa wydziału, filia). Decyzję o wyborze konkursowym podejmują członkowie Rady Naukowej w głosowaniu tajnym. Uznaje się, że kandydat, który uzyskał największą liczbę głosów członków Rady Naukowej, ale nie mniej niż połowę plus jeden głos z liczby tych, którzy wzięli udział w głosowaniu przy kworum 2/3, uważa się za pomyślnie zdał egzamin. konkurencyjny wybór. lista płac rada akademicka.
Przed wyborem kandydata na stanowisko dydaktyczne w trybie konkursowym na posiedzeniu rady akademickiej, wydział formułuje rekomendacje dotyczące każdego kandydata oraz zwraca uwagę rady akademickiej uczelni (wydziału, filii) na jej posiedzeniu (przed głosowanie tajne). Dział ma prawo zaproponować kandydatom zapoznanie się z próbnymi wykładami lub przeprowadzenie innych szkoleń i na podstawie ich wyników przyjąć rekomendacje.
W konkursowej selekcji na uczelni umowa o pracę dopełnia wszystkie inne akty prawne tego składu zgodnie z art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 2 art. 20 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Z osobą wybraną w drodze konkursu przez radę akademicką uczelni (wydziału, filii) kierownik (rektor, dziekan) w imieniu uczelni (wydziału) zawiera umowę o pracę, pod warunkiem uprzedniego uzyskania odpowiedniego aktu zarządzania (zarządzenia) wydane decyzją rady o wyborze osoby na to stanowisko w drodze konkursu.
Nakaz pracy wydany po zawarciu umowy o pracę nie jest aktem prawnym, lecz pełni funkcję formalną
W tym przypadku mamy do czynienia z „złożoną strukturą prawną”, ponieważ obejmuje ona czynności prawne właściwe dla różnych gałęzi prawa i wykonywane w następującej kolejności:
1) konkurs, który kończy się decyzją właściwego organu (rady akademickiej), tj. aktem wyboru;
2) zarządzenie kierownika decyzją rady akademickiej (organu kolegialnego), tj. akt zarządzania;
3) umowę o pracę zawartą z osobą wybraną w drodze konkursu, określającą: funkcja pracy pracownika, datę rozpoczęcia pracy, wysokość wynagrodzenia itp. tj. dwustronna czynność prawna (umowa).
Powołanie na zasadach konkurencyjnych szefa organizacji
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (część 2 artykułu 275) stanowi, że zawarcie umowy o pracę z szefami organizacji, niezależnie od form organizacyjnych i prawnych oraz form własności (z wyjątkiem przypadków określonych w części 2 art. 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), mogą być poprzedzone odpowiednimi procedurami ustanowionymi przez prawo, inne regulacyjne akty prawne lub dokumenty założycielskie organizacji, a procedury te obejmują przeprowadzenie konkursu, wyborów lub powołania na stanowisko i nie tylko.
Na zasadzie konkursu mianowanie na stanowisko szefów przedsiębiorstw unitarnych odbywa się zgodnie z Regulaminem przeprowadzania konkursu na obsadzanie stanowiska szefa państwa federalnego przedsiębiorstwo jednostkowe, zatwierdzony Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. Nr 234 „W sprawie procedury zawierania umów o pracę i certyfikacji szefów federalnych (zwane dalej rozporządzeniem z 16 marca 00).
W związku z wejściem w życie Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej oraz na podstawie Rozporządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 04.10.02 nr 738 Ministerstwo Rozwoju Gospodarczego Rosji zarządzeniem z dnia 02.03.05 nr 49, zatwierdził wzorową umowę o pracę z szefem unitarnego przedsiębiorstwa federalnego.
Zgodnie z Regulaminem z dnia 16 marca 00 ustala się tryb przeprowadzenia konkursu na to stanowisko: powołanie komisji specjalnej i jej skład, warunki i tryb jej działania; opublikowanie komunikatu informacyjnego o konkursie (nie później niż 30 dni przed datą ogłoszonego w nim konkursu) wskazującego wymagania stawiane kandydatowi do obsadzenia stanowiska kierownika przedsiębiorstwa, wykaz dokumentów zgłoszonych przez wnioskodawców do udziału w konkursie, należycie wykonane itp. .
W związku z tym kandydaci do udziału w konkursie przedkładają komisji kopie zeszytu ćwiczeń i dokumentów dotyczących edukacji próbki państwowej, inne dokumenty przewidziane w wiadomości informacyjnej, a także propozycje programu działalności przedsiębiorstwa w wyznaczonym terminie .
Do udziału w konkursie są dozwolone osoby fizyczne mający wyższa edukacja staż pracy w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej, staż pracy w pozycja lidera, co do zasady nie krócej niż rok i spełniający wymagania dotyczące kandydatury szefa organizacji.
Federalny organ wykonawczy zawiera umowę o pracę ze zwycięzcą konkursu nie później niż jeden miesiąc od daty ustalenia tego zwycięzcy, składając do zatwierdzenia Ministerstwu Własności Rosji umowę o pracę, której okres nie powinien przekraczać 10 dni .
Zawarcie umowy o pracę na zasadach konkurencyjnych z szefami innych, np. komercyjnych organizacji ( CEO, dyrektor itp.) można przeprowadzić, jeżeli dokumenty założycielskie tej organizacji ustanowią konkurs na wybór jej szefa (część 2 art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i zostanie ustalona procedura przeprowadzenia tego konkursu .
Tym samym dla szefa organizacji handlowej podstawą powstania stosunku pracy może być złożony układ prawny, w skład którego wchodzą następujące akty:
1) konkurs i wybór przez komisję najlepszego z jej uczestników na stanowisko kierownika organizacji;
2) zawarcie umowy o pracę z osobą wyłonioną w wyniku konkursu.
Jednocześnie taki akt, jak zgoda pracodawcy na wybór osoby w drodze konkursu na stanowisko szefa organizacji, może być również włączony w złożony układ prawny.
Wybory w drodze konkursu i wybory na stanowisko: główne różnice
Należy zwrócić uwagę na jedną z istotnych różnic między wyborami w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko a wyborami (wyborami) na to stanowisko. Konkurs jest nominowany samodzielnie. Zgodnie z jej zapowiedzią każdy może złożyć dokumenty niezbędne do udziału w konkursie, aby objąć stanowisko konkursowe. W tym samym czasie wybory (wybory) na to stanowisko przeprowadzane są na podstawie nominacji przez inne osoby lub kolektywy, grupy osób pewna osoba na urząd obieralny.
Konkurs wyróżniają również inne cechy: otwarty charakter publiczny – ogłoszenie konkursu skierowane jest do nieokreślonego kręgu osób i wiąże się z samo zgłoszeniem osoby do udziału w konkursie; wybory w drodze konkursu dokonują organy kolegialne (rada, komisja); w wyniku wyborów w drodze konkursu – zgodnie z decyzją podjętą przez ten organ i co do zasady zatwierdzoną przez pracodawcę (w stosunku do kierownika organizacji) lub kierownika organizacji w stosunku do innych kategorii pracowników - zostaje z nimi zawarta umowa o pracę i powstaje stosunek pracy; stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę w wyniku wyborów w drodze konkursu, z zastrzeżeniem warunków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 18).
W ten sposób:
a) wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko jest przewidziany przez prawo, inny regulacyjny akt prawny lub statut (regulamin) organizacji;
b) ustalono listę stanowisk do obsadzenia w konkursie;
c) ustanowiono procedurę wyborów na te stanowiska w drodze konkursu;
d) konkurs ma charakter cykliczny, a odpowiednie stanowiska zajmowane podczas wyborów przez konkurs po określonym czasie (przynajmniej raz na 5 lat) zgłaszane są poprzez wskazane ogłoszenia do konkursu, co nie wyklucza możliwości wolnych (bezrobotnych) stanowisk.
Regulamin trybu wyborów konkursowych na odpowiednie stanowiska, opracowany np. w organizacji jako lokalny akt prawny zgodnie ze statutem (regulaminem) organizacji, może obejmować: cel konkursu, warunki w wyborach konkursowych (selekcji) najbardziej wykwalifikowanych pracowników oraz w wyniku wyborów w drodze konkursu zawarcie umowy o pracę między pracodawcą (organizacją) a pracownikiem wybranym w drodze konkursu. Określony Regulamin koniecznie określa listę odpowiednich stanowisk, na które ogłaszany jest konkurs: na przykład szef organizacji, menedżerowie podziały strukturalne, specjalistów tego lub innego profilu oraz innych kategorii pracowników, a także wymagania stawiane kandydatom na stanowisko konkurencyjne (wykształcenie, doświadczenie zawodowe w specjalności) oraz wykaz dokumentów złożonych przez kandydatów do udziału w konkursie w ramach ustalony okres jest określony.
Wskazane jest ustalenie, kto nie może brać udziału w konkursie: np. kandydat, który nie potwierdził swojego szkolenia i wykształcenia dokumentami wskazującymi na jego specjalizację i kwalifikacje, lub taki, którego staż pracy w tej specjalności nie został ustalony ze względu na brak książeczki pracy lub nie odpowiada wymaganiom kwalifikacyjnym do obsadzenia odpowiedniego stanowiska lub dokumenty nie zostały złożone w wyznaczonym terminie itp.
Konieczne jest ustalenie jasnej procedury przejścia konkursu. Przede wszystkim jest to powołanie komisji konkursowej, ustalenie jej składu, warunków i trybu działania oraz podjęcie decyzji (rodzaj głosowania: tajne lub jawne, tryb liczenia głosów), zapoznanie się z wynikiem głosowania, obecność kworum (co najmniej 2/3 wynagrodzenia prowizji); Za wybranego na stanowisko uznaje się uczestnika konkursu, na który głosowała ponad połowa obecnych członków komisji.
Ogłoszenie zawiera dane organizacji (pracodawcy), datę i godzinę rozpoczęcia i zakończenia przyjmowania wniosków i dokumentów oraz konkurs, wymagania stawiane kandydatowi na stanowisko konkursowe, wykaz dokumentów złożonych przez uczestników konkursu.
