I. Postanowienia ogólne
1.1. Przepis ten został opracowany zgodnie z … (wskazać podstawę z powołaniem się na datę i numer stosownego orzeczenia: nakaz, pouczenie itp.).
1.2. Przepis ten reguluje codzienne czynności służby personalnej ... (wskazać nazwę przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zgodnie z dokumenty założycielskie(dalej - przedsiębiorstwo)) i ustanawia:
1.2.1. Status organizacyjno-prawny usługi.
1.2.2. Lista funkcji i zadań służby w zakresie organizacji pracy personelu.
1.2.3. Autorytet służby, a także procedura jej interakcji z innymi działami strukturalnymi (urzędnikami) przedsiębiorstwa w sprawach personalnych.
1.2.4. Odpowiedzialność serwisu za niewłaściwą organizację pracy personelu.
1.2.5. ... (Inne - bądź konkretny.)
1.3. Obsługa personalna - jednostka strukturalna przedsiębiorstwa, przeznaczona do realizacji jego polityka personalna oraz wynikające z jej treści zadania pracy personelu. W celu zapewnienia codziennej działalności serwis posiada pieczęć z oznaczeniem pełnej i skróconej nazwy oraz wskazaniem przynależności do przedsiębiorstwa (jako jeden z jego działów strukturalnych), a także pieczątki i papiery firmowe założona przez przedsiębiorstwo uprzejmy.
1.4. Celem obsługi personalnej jest zapewnienie pełnego i terminowego zaspokojenia aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich poprzez rekrutację niezbędnej liczby pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach.
1.5. Bezpośrednie zarządzanie służbą kadrową sprawuje jej dyrektor, który jest bezpośrednim szefem wszystkich pracowników służby. Dyrektor służby podlega dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa, jest powoływany na stanowisko i odwoływany zarządzeniem CEO na zgłoszenie prowizja atestacyjna przedsiębiorstw.
1.6. W trosce o właściwą organizację pracy kadrowej w ramach obsługi kadrowej tworzone są działy, grupy i inne niezależne sekcje. Struktura organizacyjna, a także kwalifikację i skład liczebny służby personalnej ustala corocznie dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby (załącznik nr 1 do rozporządzenia).
1.7. W swojej codziennej działalności dział personalny kieruje się:
1.7.1. Ustawodawcze i regulacyjne akty prawne organów władza państwowa.
1.7.2. Akty organizacyjne i administracyjne organów zarządzających terytorialnych i sektorowych (wydziałowych), w stosunku do których przedsiębiorstwo zajmuje podrzędne stanowisko.
1.7.3. Statut i lokalne przepisy przedsiębiorstwa.
1.7.4. Dokumenty organizacyjne, metodologiczne, regulacyjne i techniczne dotyczące organizacji pracy personelu i niniejszego rozporządzenia.
1.7.5. ... (Inne - bądź konkretny.)
1.8. Działania działów, grup i innych niezależnych sekcji w ramach obsługi personelu są regulowane, oprócz tych wymienionych w punkcie 1.7, odpowiednimi przepisami, przepisami i instrukcjami dotyczącymi wdrażania niektórych elementów pracy personelu.
1.9. Pracę funkcjonariuszy kadrowych regulują odpowiednie opisy stanowisk pracy.
1.10. Wsparcie organizacyjne, prawne, informacyjne, kadrowe, finansowe i logistyczne obsługi kadrowej realizowane jest kosztem zasobów przedsiębiorstwa.
1.11. Racjonowanie pracy pracowników służby personalnej, obliczanie ich całkowitej liczby, a także podział i ustalanie zadań odbywa się w oparciu o aktualne Jednolite normy dotyczące czasu i wydajności ..., nr inw. N ... (określ konkretnie).
1.12. Ustanowić warunki pracy dla funkcjonariuszy personelu zgodnie z umowy o pracę.
1.13. Tryb wynagradzania pracowników służby personalnej określa rozporządzenie w sprawie: materialne zachęty przedsiębiorstwach zgodnie z warunkami określonymi w odpowiednich umowach o pracę.
1.14. Procedura angażowania funkcjonariuszy personelu do: odpowiedzialność dyscyplinarna ustanowiony rozporządzeniem o dyscyplinie i regulaminie wewnętrznym plan pracy przedsiębiorstw.
1.15. Regulamin obsługa personelu zatwierdzony przez dyrektora generalnego przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby personalnej. Normy i zasady zawarte w tym przepisie obowiązują wszystkie działy strukturalne służby personalnej i jej pracowników.
II. Funkcje i zadania służby personalnej
2.1. Realizacja celu obsługi personalnej.
2.2. Główne funkcje obsługi personelu to:
2.2.1. Organizacyjny (administracyjny).
2.2.2. Informacyjny.
2.2.3. Kontrola.
2.2.4. Regulacyjne.
2.2.5. Metodyczny.
2.2.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3. W ramach realizacji funkcji wymienionych w pkt 2.2 obsługa personalna rozwiązuje następujące główne zadania:
2.3.1. Zestaw zadań organizacyjnych (administracyjnych):
2.3.1.1. Organizacja rekrutacji personelu.
2.3.1.2. Organizacja adaptacji społecznej i zawodowej pracowników.
2.3.1.3. Organizacja szkoleń (szkolenia) dla pracowników.
2.3.1.4. Organizacja kontroli pracowniczej.
2.3.1.5. Organizacja motywacji pracowników.
2.3.1.6. Organizacja rotacji pracowników.
2.3.1.7. Organizacja zarządzania dokumentacją kadrową.
2.3.1.8. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.2. Kompleks zadań informacyjnych:
2.3.2.1. Rejestracja i prowadzenie ksiąg pracy, kart imiennych, akt osobowych, zaświadczeń o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego (SPS), polis medycznych obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (CHI).
2.3.2.2. Prowadzenie aktualnej bazy pracowników firmy.
2.3.2.3. Prowadzenie prac księgowych i referencyjnych.
2.3.2.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.3. Kompleks zadań kontrolnych:
2.3.3.1. Monitorowanie przestrzegania w przedsiębiorstwie przepisów prawa, rozporządzeń, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.
2.3.3.2. Kontrola poprawności informacji (danych osobowych) podawanych przez pracowników.
2.3.3.3. Organizacja audytów wewnętrznych i dochodzeń.
2.3.3.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.4. Zestaw zadań regulacyjnych:
2.3.4.1. Tworzenie i optymalizacja struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
2.3.4.2. Ustalenie i wyjaśnienie maksymalnej liczby i funduszu płac pracowników przedsiębiorstwa.
2.3.4.3. Planowanie, analiza stanu i podsumowanie wyników pracy personelu.
2.3.4.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.5. Zestaw zadań metodologicznych:
2.3.5.1. Metodyczne zarządzanie pracą personelu w strukturach działów przedsiębiorstwa.
2.3.5.2. Doradztwo urzędnikom w sprawach HR.
2.3.5.3. Załatwianie próśb pracowników, organizowanie ich przyjmowania w pilnych sprawach.
2.3.5.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.4. W zależności od zmian kierunku i treści polityki personalnej przedsiębiorstwa można sprecyzować zadania służby personalnej.
III. Uprawnienia działu personalnego
3.1. W trosce o prawidłową realizację swoich działań służbie personalnej powierzono odpowiednie uprawnienia: prawa i obowiązki.
3.2. Dział personalny ma prawo:
3.2.1. Żądanie od urzędników przedsiębiorstwa, a także organów zarządzających (władz), organizacji zewnętrznych (przedsiębiorstw, instytucji) informacji o pracownikach w celu wyjaśnienia odpowiednich danych osobowych, a przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników o opinię kierowników odpowiednie jednostki strukturalne w sprawie stosowności proponowanych przetasowań.
3.2.2. Wymagaj przy ubieganiu się o pracę i w innych ustalone przypadki złożenie przez pracowników odpowiednich dokumentów: paszportu lub dokumentu go zastępującego, zeszyt ćwiczeń, dokument o wykształceniu (dostępność wiedzy specjalnej (umiejętności), zaświadczenie o ubezpieczeniu Straży Granicznej itp.
3.2.4. Wydać kierownictwu przedsiębiorstwa wiążące instrukcje w sprawach należących do kompetencji służby personalnej.
3.2.5. Prześlij propozycje dotyczące organizacji pracy personelu do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.
3.2.6. Prowadzić korespondencję w sprawach związanych z kompetencjami działu personalnego.
3.2.7. Interakcja z organami (zarząd), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) w kwestiach związanych z kompetencjami obsługi personalnej.
3.2.8. Zatwierdzanie projektów dokumentów przygotowanych przez inne wydziały przedsiębiorstwa, jeżeli dokumenty te dotyczą kwestii związanych z kompetencjami obsługi personalnej.
3.2.9. Reprezentuj (poprzez upoważnionych powierników).
3.2.10. Na pisemne wnioski (wnioski) przygotowujemy i wydajemy zaświadczenia, wnioski, wyciągi i inne podobne dokumenty zgodnie z obowiązującymi w przedsiębiorstwie przepisami.
3.2.11. Regularnie monitoruj spełnianie przez urzędników przedsiębiorstwa wymagań dotyczących organizacji pracy personelu, okresowo informuj odpowiednie osoby, a także kierownictwo przedsiębiorstwa o wynikach kontroli.
3.2.12. ... (Inne - bądź konkretny.)
3.3. Dział HR ma obowiązek:
3.3.1. Terminowo i sprawnie, w pełnej zgodności z prawem, przepisami, lokalne akty, akty organizacyjno-administracyjne w zakresie pracy personelu w celu realizacji powierzonych mu zadań.
3.3.2. Utrzymuj warunki zapewniające wymaganą wydajność pracy personelu.
3.3.3. Zapewnij bezpieczeństwo otrzymanych informacji o pracownikach przed ujawnieniem (utratą) w procesie przetwarzania.
3.3.4. Przekazywanie organom zarządzającym (władzom), organizacjom zewnętrznym (przedsiębiorstwom, instytucjom) informacji w sprawach należących do kompetencji służby personalnej, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.
3.3.5. Przekaż raport z wyników pracy personelu kierownictwu przedsiębiorstwa nie później niż ... dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym.
3.3.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
IV. Interakcja HR
4.1. W trosce o prawidłową realizację swoich działań dział personalny organizuje interakcję z innymi działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa oraz, jeśli to konieczne, z władzami (zarządem), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) zgodnie z procedura ustalona przez firmę.
V. Odpowiedzialność obsługi personelu
5.1. Dział Zasobów Ludzkich odpowiada za:
5.1.1. Właściwa realizacja powierzonych jej zadań.
5.1.2. Zgodność z wymogami ustaw, aktów wykonawczych, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.
5.1.3. ... (Inne - bądź konkretny.)
5.1.4. Dyrektor służby personalnej jest osobiście odpowiedzialny za kierowanie codziennymi czynnościami służby w zakresie określonym w zawartej z nim umowie o pracę i opisie stanowiska. Tryb pociągnięcia dyrektora służby personalnej do odpowiedzialności określa rozporządzenie o dyscyplinie”. zespół zarządzający przedsiębiorstw.
5.1.5. Pracownicy serwisu są odpowiedzialni za wykonywanie swoich obowiązków w zakresie określonym w odpowiednich umowach o pracę i opisach stanowisk. Procedurę pociągnięcia funkcjonariuszy personalnych do odpowiedzialności określają wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa.
5.1.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
Struktura organizacyjna i liczba działów personalnych
1. Strukturę organizacyjną oraz kwalifikacje i skład liczebny służby kadrowej określa się na podstawie treści i zakresu zadań powierzonych jej metodą obliczeniową. Do obliczeń wykorzystywane są:
a) wstępne dane o strukturze organizacyjnej oraz liczba pracowników przedsiębiorstwa na planowany okres;
b) normy dotyczące maksymalnej liczby usług personalnych;
c) standardy (normy) czasu wykonywania pracy nad personel działalność przedsiębiorstw (organizacji, instytucji).
2. Przygotowaniem danych wstępnych i wykonaniem obliczeń zajmuje się dyrektor obsługi personalnej. Wyniki obliczeń są przekazywane do rozpatrzenia przez dyrektora generalnego przedsiębiorstwa nie później niż ... (podać konkretnie).
3. Na podstawie wyników przeglądu struktura organizacyjna oraz kwalifikacje i skład liczebny służby personalnej są zatwierdzane zarządzeniem dyrektora generalnego przedsiębiorstwa. Zmiany w strukturze organizacyjnej oraz kwalifikacjach i składzie liczebnym służby kadrowej dokonuje się zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek dyrektora służby.
4. Struktura organizacyjna obsługi personalnej obejmuje następujące jednostki (niezależne obszary pracy):
dział administracyjny;
dział rekrutacji;
dział szkolenia personelu;
dział controllingu;
dział rotacji.
5. Kwalifikacje i siła liczebna służby personalnej dzieli się na kategorie (kierownicy, specjaliści, wykonawcy) na podstawie treści i wielkości zadań przypisanych do służby oraz pomiędzy jej działami strukturalnymi – na podstawie zadań odpowiednich działów ( grupy).
Regulamin podziału obsługi personelu
Rozporządzenie w sprawie podziału obsługi personalnej jest dokumentem, który ustanawia systematycznie powiązane zasady w sprawach należących do kompetencji odpowiedniego działu oraz reguluje tryb wykonywania jego codziennych czynności. Podobnie jak rozporządzenie w sprawie obsługi personelu, rozporządzenie w sprawie jednostka strukturalna odnosi się do dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i jest jednym z aktów lokalnych wydawanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).
Ogólna procedura opracowywania przepisów dotyczących działu personalnego jest zasadniczo taka sama, jak omówiona powyżej. Opracowanie rozporządzenia odbywa się zgodnie z decyzją szefa służby personalnej i obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, koordynację, wykonanie i przedłożenie do zatwierdzenia.
Po zatwierdzeniu przez kierownika służby personalnej dokument jest rejestrowany zgodnie z procedurą ustaloną przez przedsiębiorstwo. Wymagana liczba kopii jest wykonywana z zatwierdzonego oryginału (do użytku w codziennej pracy).
Wymagania dotyczące projektu i prezentacji tekstu dokumentu są podobne do tych omówionych powyżej. Poniżej przedstawiono przybliżony tekst rozporządzenia w sprawie podziału obsługi personalnej.
Źródło - „Problem personalny”, 2012, nr 8
Rozporządzenie w sprawie podziału obsługi personalnej jest dokumentem, który ustanawia systematycznie powiązane zasady w sprawach należących do kompetencji odpowiedniego działu oraz reguluje tryb wykonywania jego codziennych czynności. Podobnie jak rozporządzenie w sprawie obsługi personelu, rozporządzenie o jednostce strukturalnej odnosi się do dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i jest jednym z aktów lokalnych wydawanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).
Ogólna procedura opracowywania przepisów dotyczących działu personalnego jest zasadniczo taka sama, jak omówiona powyżej. Opracowanie rozporządzenia odbywa się zgodnie z decyzją szefa służby personalnej i obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, koordynację, wykonanie i przedłożenie do zatwierdzenia.
Po zatwierdzeniu przez kierownika służby personalnej dokument jest rejestrowany zgodnie z procedurą ustaloną przez przedsiębiorstwo. Wymagana liczba kopii jest wykonywana z zatwierdzonego oryginału (do użytku w codziennej pracy).
Wymagania dotyczące projektu i prezentacji tekstu dokumentu są podobne do tych omówionych powyżej. Poniżej przedstawiono przybliżony tekst rozporządzenia w sprawie podziału obsługi personalnej.
NAZWA PRZEDSIĘBIORSTWA (ORGANIZACJA, INSTYTUCJA)
ZGODNIE Z DOKUMENTAMI FUNDACJI
REGULAMIN DZIAŁU SZKOLENIA I.
Postanowienia ogólne 1.1.
Przepis ten został opracowany zgodnie z... (Wskazać przyczynę z odniesieniem do daty i numeru stosownego orzeczenia: nakaz, pouczenie itp.) 1.2.
Niniejsze rozporządzenie reguluje codzienne czynności działu szkolenia personelu... (wskazać nazwę obsługi personalnej przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zgodnie z dokumentami założycielskimi (zwanej dalej obsługą personalną przedsiębiorstwa)) oraz ustanawia: 1.2.1.
Status organizacyjno-prawny działu szkolenia kadr (zwanego dalej działem). 1.2.2.
Wykaz funkcji i zadań działu w zakresie organizacji szkolenia personelu. 1.2.3.
Uprawnienia departamentu, a także procedura jego interakcji z innymi działami strukturalnymi (urzędnikami) służby i przedsiębiorstwa w sprawach personalnych. 1.2.4.
Odpowiedzialność działu za niewłaściwą organizację szkolenia personelu. 1.2.5.
... (Inne - sprecyzować.) 1.3.
Dział szkolenia kadr – wydział obsługi personalnej przedsiębiorstwa, mający na celu realizację zadań polegających na przeszkoleniu wymaganej liczby pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach, ich adaptacji i motywacji. W celu zapewnienia codziennej działalności oddział posiada pieczęć z oznaczeniem jego pełnej i skróconej nazwy oraz wskazaniem przynależności do służby personalnej przedsiębiorstwa (jako jednego z jego oddziałów), a także pieczęci typu ustalonego przez przedsiębiorstwo .
Celem działu jest zorganizowanie szkolenia wymaganej liczby pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach, ich adaptacja i motywacja. 1.5.
Bezpośrednie kierownictwo działu sprawuje jego kierownik, który jest bezpośrednim kierownikiem wszystkich pracowników działu. Kierownik działu podlega dyrektorowi służby personalnej, jest powoływany na stanowisko i zwalniany ze stanowiska na polecenie (instrukcję) zastępcy dyrektora generalnego na wniosek komisji certyfikacyjnej przedsiębiorstwa. 1.6.
W trosce o prawidłową organizację pracy w ramach wydziału tworzone są grupy i inne niezależne sekcje. Strukturę organizacyjną, kwalifikacyjną i liczebną wydziału ustala corocznie dyrektor służby personalnej na wniosek kierownika wydziału (załącznik nr 1 do zarządzenia). 1.7.
W swojej codziennej działalności dział kieruje się: 1.7.1.
Akty organizacyjne i administracyjne terytorialnych i sektorowych (wydziałowych) organów zarządzających, w stosunku do których służba personalna zajmuje podrzędną pozycję. 1.7.2.
Lokalne przepisy przedsiębiorstwa dotyczące organizacji pracy personelu. 1.7.3.
Dokumenty organizacyjne, metodyczne, normatywne i techniczne dotyczące organizacji szkolenia personelu. 1.7.4.
Regulamin obsługi personelu. 1.7.5.
Obecna pozycja. 1.7.6.
... (Inne - sprecyzować.) 1.8.
Działalność grup i innych niezależnych sekcji w ramach działu regulują, oprócz wymienionych w pkt 1.7, odpowiednie przepisy i instrukcje dotyczące realizacji niektórych elementów pracy szkoleniowej. 1.9.
Pracę pracowników działu regulują odpowiednie opisy stanowisk. 1.10.
Kompleksowe wsparcie działu realizowane jest kosztem zasobów serwisu i przedsiębiorstwa. 1.11.
Racjonowanie pracy pracowników działów, obliczanie ich całkowitej liczby, a także podział i ustalanie zadań odbywa się na podstawie aktualnych "Jednolitych norm czasu i wydajności ...", nr inw. N... (określić.) 1.12.
Warunki pracy pracowników działu, organizacja ich miejsc pracy są określane i regulowane zgodnie z obowiązującymi normami wewnątrzbranżowymi, normami sanitarnymi, nr inw. N... (Proszę określić.) 1.13.
Procedurę wynagradzania pracowników działu określa rozporządzenie w sprawie zachęt materialnych dla przedsiębiorstwa zgodnie z warunkami przewidzianymi w odpowiednich umowach o pracę. 1.14.
Procedurę pociągnięcia pracowników działu do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa rozporządzenie o dyscyplinie i wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa. 1.15.
Regulamin wydziału zatwierdza dyrektor służby personalnej na wniosek kierownika wydziału. Normy i zasady zawarte w niniejszym regulaminie obowiązują wszystkie działy działu i jego pracowników. II.
AKCEPTUJĘ ___________________________ ___________________________ (podpis) (odpis podpisu) _____________ (data) REGULAMIN OBSŁUGI KADROWEJ PRZEDSIĘBIORSTWA 1. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1.1. Służba personalna jest niezależną jednostką strukturalną i podlega kierownikowi przedsiębiorstwa (zastępcy kierownika). 1.2. W swojej działalności służba personalna kieruje się przepisami prawa pracy, aktami Prezydenta i Rządu, zarządzeniami i zarządzeniami kierownika przedsiębiorstwa, a także niniejszym rozporządzeniem. 1.3. Dział HR ściśle współpracuje z innymi działami przedsiębiorstwa. 2. FUNKCJE SERWISU HR Główne funkcje obsługi personalnej to: 2.1. Organizacja i rejestracja rekrutacji i zwalniania personelu, przepływu personelu. 2.2. Bieżące i długoterminowe planowanie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa. 2.3. Systematyczna analiza składu zawodowego i wiekowego personelu, rozwoju praktyczne porady, analiza personelu według poziomu wykształcenia. 2.4. Indywidualne studium zawodowe, cechy biznesowe pracowników przedsiębiorstw. 2.5. Organizacja systemu księgowości kadr, ich przemieszczanie się w przedsiębiorstwie, analiza ich rotacji. 2.6. Organizacja planowania i certyfikacji personelu. 2.7. Rozwój środków służących podnoszeniu umiejętności personelu. 2.8. Stworzenie rezerwy personalnej i praca z nią. 2.9. Podsumowanie najlepszych praktyk w pracy z personelem i ich realizacji. 2.10. Organizacja szkolenia kierowników działów strukturalnych w formach progresywnych oraz metod doboru i rozmieszczania kadr. 2.11. Udział w opracowaniu i realizacji działań planu rozwoju społeczno-gospodarczego zespołu. 2.12. Realizacja wydawania zaświadczeń o bieżącej i przeszłej aktywności zawodowej pracowników. 2.13. Przygotowanie dokumentów niezbędnych do przydziału emerytur pracownikom przedsiębiorstwa. 2.14. Wdrażanie ewidencji czasu pracy, przygotowywanie i realizacja grafików urlopowych. 2.15. Organizacja monitorowania stanu dyscyplina pracy oraz przestrzeganie zasad wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa. 2.16. Prowadzenie i przechowywanie ksiąg pracy, wydawanie świadectw starszeństwa. 3. ZARZĄDZANIE SERWISEM HR 3.1. Służbą personalną kieruje szef, którego powołuje i odwołuje szef przedsiębiorstwa. 3.2. Szef służby personalnej: - nadzoruje działalność służby personalnej; - odpowiada za jej wyniki, stan pracy i dyscyplinę wykonawczą; - zatwierdza plan pracy służby personalnej, kontroluje jego realizację; - zapewnia wykonanie zamówień, zamówień i instrukcji administracji przedsiębiorstwa; - występuje z propozycjami do administracji przedsiębiorstwa w sprawie zmiany struktury i obsady kadrowej, mianowania i zwalniania pracowników, ich certyfikacji, awansu, awansu i odpowiedzialności dyscyplinarnej; - określa treść i zakres funkcjonalnych praw i obowiązków funkcjonariuszy kadrowych, organizuje pracę w celu doskonalenia ich umiejętności; - w ramach swoich kompetencji podpisuje dokumenty i wydaje polecenia pracy służby personalnej. 4. PRAWA OBSŁUGI KADROWEJ PRZEDSIĘBIORSTWA 4.1. Obsługa personalna przedsiębiorstwa ma prawo: - być bezpośrednio zaangażowana w rozpatrywanie kwestii związanych z umieszczaniem, przemieszczaniem się i zwalnianiem pracowników przedsiębiorstwa; - przeprowadzać kontrole w strukturach działów przedsiębiorstwa na temat stanu pracy z personelem; - otrzymywać z działów strukturalnych przedsiębiorstwa niezbędne informacje o warunkach pracy pracowników, ich stylu życia, rotacji personelu, dyscyplinie pracy itp.; - formułować rekomendacje dla administracji przedsiębiorstwa mające na celu ograniczenie i zapobieganie rotacji pracowników, wzmocnienie dyscypliny pracy, tworzenie stabilnych kolektywy pracy oraz zwiększenie odpowiedzialności menedżerów za stan tej pracy. 5. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 5.1. Pracownicy służby personalnej muszą bezwzględnie dochować tajemnicy handlowej uzyskanej w wyniku wykonywania swoich obowiązków. 5.2. Prawa i gwarancje socjalne pracowników obsługi personalnej są zapewniane w sposób określony przez prawo pracy. Kierownik pododdziału strukturalnego ___________ _______________________ (podpis) (podpis) podpis) ________________________ (data)
Bardzo ważnym lokalnym dokumentem prawnym regulacyjnym, wraz z opisem stanowiska, jest przepis dotyczący jednostki strukturalnej. Dokument ten określa procedurę tworzenia jednostki, jej strukturę, zadania, uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność, a także procedurę współdziałania z innymi jednostkami.
Jednak podstawa normatywna i metodologiczna tworzenia przepisów jest niedoskonała. Ustawodawstwo nie określa wymagań dotyczących przepisów dotyczących podziałów strukturalnych, ani zasad ich kształtowania. Z tego powodu każdy pracodawca samodzielnie decyduje, co i jak powinno znaleźć odzwierciedlenie w tych lokalnych aktach prawnych.
Tworzenie rozporządzenia o jednostce strukturalnej regulują następujące dokumenty:
Wzór rozporządzenia w sprawie obsługi kadrowej przedsiębiorstwa (organizacji), zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 18 grudnia 1997 r. Nr 118;
Modelowa regulacja dotycząca obsługi personelu Agencja rządowa, zatwierdzony Dekretem Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 26 września 1994 r. Nr 101;
Dekret Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 27 grudnia 2005 r. nr 187 „W sprawie zatwierdzenia międzybranżowych standardów liczby pracowników w służbach kadrowych organizacji handlowych”.
Rozporządzenie w sprawie Działu Kadr jest lokalnym aktem prawnym regulacyjnym, który ustanawia systematycznie powiązane ze sobą zasady w sprawach należących do kompetencji Działu Kadr oraz reguluje tryb wykonywania jego codziennych czynności.
Ustawodawstwo nie określa trybu opracowywania przepisów o podziałach strukturalnych, pracodawca samodzielnie określa taką procedurę. W praktyce kierownik organizacji powierza opracowanie Regulaminu działu personalnego kierownikowi działu personalnego, radcy prawnemu i referentowi.
Szef działu HR lepiej niż ktokolwiek zna problemy i wyzwania stojące przed działem HR organizacji, dzięki czemu może określić, co dokładnie powinno znaleźć się w dokumencie. Radca prawny posiada niezbędną wiedzę prawniczą. Dopilnuje, aby treść lokalnego regulacyjnego aktu prawnego spełniała wymagania obowiązującego ustawodawstwa. Urzędnik powie Ci, jak poprawnie sporządzić dokument, jak umieścić na nim dane, jakie wizy zebrać przed jego zatwierdzeniem.
Argumenty przemawiające za stworzeniem rozporządzenia w sprawie Działu Kadr obejmują:
Po pierwsze, za pomocą Regulaminu działu personalnego łatwiej jest zorganizować pracę działu personalnego, ponieważ cały mechanizm działania działu jest w nim z góry określony;
Po drugie, inne służby nie przeniosą swoich obowiązków na funkcjonariuszy kadrowych: przepisy dotyczące działu personalnego mogą zawierać wyczerpującą listę zadań, jakie powinni wykonywać specjaliści ds. personalnych;
Po trzecie, przepisy dotyczące działu personalnego będą konieczne w przypadku kontroli organizacji przez inspekcję pracy.
Przygotowanie dokumentu obejmuje przygotowanie i wykonanie projektu dokumentu, jego podpisanie, w razie potrzeby koordynację (vising), zatwierdzenie. Podczas przygotowywania i przetwarzania dokumentów należy przestrzegać zasad zapewniających moc prawną dokumentu, ich szybkie i wysokiej jakości wykonanie oraz wyszukiwanie (klauzula 16 Instrukcji nr 4).
Okres przechowywania Regulaminu w dziale personalnym zależy od tego, czy dokumenty są przekazywane do archiwum państwowego. Dla organizacji przekazujących dokumenty stałego przechowywania do archiwów państwowych oraz organizacji pozarządowych ustala się okres stałego przechowywania przepisów o podziałach strukturalnych. Dla organizacji, które nie przekazują dokumentów do archiwów państwowych, ustala się okres 10 lat, z możliwością zastąpienia nowymi (art. 10 Wykazu standardowych dokumentów władz i administracji państwowej, organizacje Republiki Białorusi, indywidualni przedsiębiorcy w sprawie organizacji systemu zarządzania, cen, finansów, ubezpieczeń, zarządzania majątkiem państwowym, prywatyzacji, zagraniczne stosunki gospodarcze ze wskazaniem okresów przechowywania, zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Gospodarki Archiwami i Aktami Republiki Białoruś z dnia 06.08.2001 nr 38) .
Algorytm tworzenia Regulaminu w dziale personalnym można przedstawić w krokach.
Etap 1. Inicjacja i decyzja o opracowaniu Regulaminu w dziale personalnym:
Krok 1. Inicjalizacja.
Decyzję o opracowaniu Regulaminu w dziale personalnym podejmuje kierownik organizacji:
Na podstawie decyzji wyższego organu zarządzającego (władzy). Na przykład decyzja nakazująca utworzenie działu personalnego w organizacji i (lub) opracowanie regulacji na jego temat;
Zgodnie z dokumentami planowania działalności organizacji;
Na podstawie rozpatrzonego pisemnego wniosku urzędnika organizacji (na przykład opis stanowiska), w którego kompetencji (działaniu) znajdują się kwestie pracy personelu.
Regulacja dotycząca działu personalnego jest zwykle opracowywana i zatwierdzana przy tworzeniu działu personalnego. Jeżeli jednak taki dział już powstał i funkcjonuje pomyślnie, ale nie został przyjęty dokument regulujący jego działalność, wskazane jest zrobienie tego już w procesie działu personalnego.
Krok 2. Podjęcie decyzji o opracowaniu Regulaminu w dziale personalnym.
Decyzja o opracowaniu Regulaminu w dziale personalnym jest sporządzana w formie zarządzenia (instrukcji), instrukcji (instrukcji) lub uchwały (na pisemny wniosek) i jest przekazywana do wiadomości właściwego wykonawcy.
Etap 2. Opracowanie projektu Regulaminu w dziale personalnym
Krok 3. Określenie zestawu funkcji, które dział personalny musi wykonywać w osobie swoich pracowników.
Aby to zrobić, musisz zapoznać się z zawartością Unified podręcznik kwalifikacji stanowiska pracowników (dalej - EKSD), które odzwierciedlają wszystkie stanowiska pracowników świadczące pełny cykl pracować z personelem od chronometrażysty do zastępcy dyrektora ds. zarządzania personelem.
Krok 4. Przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie.
Przygotowując projekt rozporządzenia w sprawie działu personalnego, zwykle bada się i bierze pod uwagę:
Wymogi prawne (EKSD, w tym przepisy ogólne, przepisy wzorcowe o podziałach strukturalnych, usługach itp.);
Dokumenty wewnętrzne organizacji: dokumentacja organizacyjno-administracyjna organizacji (dokumenty założycielskie, personel, struktura organizacyjna itp.), standardy przedsiębiorstwa, inne lokalne akty prawne regulujące pracę z personelem organizacji;
przykładowe przepisy.
Celem tego etapu jest określenie miejsca obsługi personelu w firmie, obszarów odpowiedzialności i uprawnień.
W ujednolicona forma przepisu o jednostce strukturalnej zawartej w USORD podaje się następującą strukturę przepisu:
Postanowienia ogólne;
Główne cele;
Funkcje;
Relacje. Znajomości.
W praktyce strukturę przepisów uzupełniają sekcje dotyczące odpowiedzialności (dokładniej, odpowiednie przepisy są odróżniane od sekcji „Prawa”), a także struktury jednostki, jeśli obejmuje ona inne jednostki strukturalne (np. , sektory itp.).
Tabela 2 - Możliwa struktura Regulaminu w dziale personalnym
|
Nazwa sekcji |
Charakterystyka przekroju |
|
Postanowienia ogólne |
Status prawny działu personalnego w organizacji, procedura powoływania i odwoływania jego kierownika, wymagania dotyczące jego kwalifikacji, obowiązków i praw, wykaz aktów prawnych, które kierują działem personalnym |
|
Główne cele |
Lista obszarów pracy działu personalnego (na przykład prowadzenie dokumentacji kadrowej) |
|
Struktura kadrowa |
Opis struktury działu HR (np. jeśli dział HR obejmuje inne działy) |
|
Wyszczególnienie głównych zadań (np. rejestracja i księgowanie ksiąg pracy, akt osobowych, wydawanie zaświadczeń i kopii dokumentów) |
|
|
Wykaz uprawnień przysługujących działowi personalnemu w celu normalnego wykonywania jego funkcji |
|
|
Odpowiedzialność |
Ustalenie odpowiedzialności kierownika i pracowników działu personalnego: za co dokładnie odpowiadają |
|
Relacje. Znajomości. |
Procedura współpracy między działem personalnym a innymi działami strukturalnymi (dział pracy i wynagrodzenie, dział produkcji usługi księgowe, prawne, itp.) |
W Regulaminie w dziale personalnym możesz naprawić:
Prawo do wystawiania (przyjmowania) dokumentów, podpisywania ich, zatwierdzania, uzgadniania (iwadzenia) (klauzula 15 Instrukcji nr 4);
Prawa, obowiązki, uprawnienia i odpowiedzialność kierownika działu personalnego (klauzula 10 Postanowień Ogólnych EKSD, zatwierdzonych Dekretem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 30 marca 2004 r. Nr 32 );
Prawo do posiadania i używania pieczęci (s. 51 Wytyczne № 41) .
Krok 5. Omówienie z kierownictwem firmy projektu Regulaminu w Dziale Personalnym.
Celem tego etapu jest poznanie opinii kierownictwa na temat opracowywanego dokumentu, jego celu i podstawowych postanowień.
Etap 3. Koordynacja i zatwierdzenie Regulaminu w dziale personalnym
Krok 6. Koordynacja i, jeśli to konieczne, wyjaśnienie.
Opcja 1. Organizacja nie posiada lokalnych aktów prawnych regulujących procedurę przyjmowania i zatwierdzania przepisów dotyczących podziałów strukturalnych.
W tej sytuacji konieczność skoordynowania tekstu Regulaminu w dziale personalnym z jednym z urzędników zależy wyłącznie od decyzji szefa organizacji. Jeżeli pierwsza osoba uzna to za konieczne, dokument musi zostać przedłożony do zatwierdzenia przez kierowników innych jednostek strukturalnych lub innych urzędników (na przykład głównego księgowego, kierownika Dział prawny, szef departamentu pracy i płac). Oznacza to, że do zatwierdzenia szefów struktur, z którymi dział personalny współdziała szczególnie ściśle. W takim przypadku dokument musi mieć wizę do zatwierdzenia przez urzędników.
Opcja 2. Organizacja przyjęła lokalne regulacyjne akty prawne, które określają procedurę przyjmowania i zatwierdzania przepisów dotyczących podziałów strukturalnych.
W takim przypadku koordynacja odbywa się zgodnie z wymogami aktów lokalnych organizacji.
Krok 7. Projekt i złożenie do akceptacji.
Przy opracowywaniu Regulaminu działu personalnego należy kierować się normami Instrukcji nr 4, w szczególności rozdz. 5 „Wymagania dotyczące tekstów dokumentów” i 6 „Wymagania dotyczące wykonania dokumentów wytworzonych środkami technicznymi”. Należy zauważyć, że przepis dotyczący jednostki strukturalnej jest ujednolicony i zawarty w USORD (kod OKUD 0212597002).
Zatwierdzeniu podlegają przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych (punkt 10 Wykazu wzorcowego dokumentów organizacyjnych podlegających zatwierdzeniu (Załącznik 3 do Instrukcji nr 4).
Rozporządzenie w sprawie działu personalnego można zatwierdzić na 2 sposoby: poprzez wydanie dokumentu administracyjnego lub przez urzędnika. Obie metody mają tę samą moc prawną. Akt administracyjny jest wydawany co do zasady w przypadku, gdy wprowadzenie zatwierdzonego Regulaminu w dziale personalnym wymaga dodatkowych instrukcji i wyjaśnień, innych czynności związanych z jego stosowaniem (klauzula 52 Instrukcji nr 4).
Rozporządzenie o dziale personalnym, podlegające zatwierdzeniu, nabiera mocy prawnej dopiero z chwilą jego zatwierdzenia.
Krok 8. Zatwierdzenie i rejestracja.
Rozporządzenie w sprawie obsługi personelu jest dokumentem, który w bezbłędnie powinno być zatwierdzony przez kierownika organizacji i dlatego musi być ostemplowany z aprobatą. To wystarczy, nie trzeba wydawać żadnych dodatkowych nakazów, aby nadać dokumentowi moc prawną. Nie ma potrzeby podejmowania odrębnej decyzji o wprowadzeniu dokumentu w życie. Wchodzi w życie natychmiast po zatwierdzeniu przez szefa organizacji.
Zatwierdzone rozporządzenie w sprawie obsługi personelu jest rejestrowane zgodnie z procedurą ustanowioną przez przedsiębiorstwo, po czym z zatwierdzonego oryginału sporządzana jest wymagana liczba kopii (do użytku w codziennej pracy).
Etap 4. Zapoznanie się z Regulaminem Działu Kadr
Krok 9. Zapoznanie pracowników działu z Regulaminem Działu Kadr.
Z Regulaminem Działu Personalnego powinni zapoznać się wszyscy pracownicy Działu Personalnego. Ponadto pożądane jest, aby zrobić to za pokwitowaniem za pomocą rejestracji wizy znajomości na dokumencie.
Etap 5. Wprowadzanie w razie potrzeby zmian i uzupełnień do Rozporządzenia w sprawie Działu Kadr
Często istnieje potrzeba wprowadzenia zmian i uzupełnień do Regulaminu w dziale personalnym. Taka potrzeba w organizacji pojawia się np. w celu zmiany samej nazwy działu personalnego: zmiana nazwy działu personalnego na dział personalny. Również w celu dodania nowej funkcji do obsługi personalnej, na przykład przygotowania warunków do konkurencyjnej selekcji pracowników.
Zwracamy uwagę, że w zasadzie nie są możliwe żadne korekty tekstu Regulaminu w dziale personalnym.
Krok 10. Inicjowanie zmian i uzupełnień Regulaminu w Dziale Kadr.
Krok 11. Opracowanie i zatwierdzenie projektów zmian i uzupełnień Regulaminu w Dziale Kadr.
Krok 12. Rejestracja zmian i uzupełnień w postaci zamówienia lub nowego Regulaminu w dziale personalnym.
I. Postanowienia ogólne
1.1. Przepis ten został opracowany zgodnie z … (wskazać podstawę z powołaniem się na datę i numer stosownego orzeczenia: nakaz, pouczenie itp.).
1.2. Niniejsze rozporządzenie reguluje codzienne czynności służby personalnej ... (wskazać nazwę przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zgodnie z dokumentami założycielskimi (zwanymi dalej przedsiębiorstwem)) i ustanawia:
1.2.1. Status organizacyjno-prawny usługi.
1.2.2. Lista funkcji i zadań służby w zakresie organizacji pracy personelu.
1.2.3. Autorytet służby, a także procedura jej interakcji z innymi działami strukturalnymi (urzędnikami) przedsiębiorstwa w sprawach personalnych.
1.2.4. Odpowiedzialność serwisu za niewłaściwą organizację pracy personelu.
1.2.5. ... (Inne - bądź konkretny.)
1.3. Obsługa personalna - jednostka strukturalna przedsiębiorstwa, przeznaczona do realizacji jego polityki personalnej i wynikających z jej treści zadań pracy personalnej. Dla zapewnienia codziennej działalności serwis posiada pieczęć z oznaczeniem pełnej i skróconej nazwy oraz wskazaniem przynależności do przedsiębiorstwa (jako jeden z jego działów strukturalnych), a także pieczątki i papier firmowy typu ustalonego przez przedsiębiorstwo.
1.4. Celem obsługi personalnej jest zapewnienie pełnego i terminowego zaspokojenia aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich poprzez rekrutację niezbędnej liczby pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach.
1.5. Bezpośrednie zarządzanie służbą kadrową sprawuje jej dyrektor, który jest bezpośrednim szefem wszystkich pracowników służby. Dyrektor służby podlega dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa, jest powoływany na stanowisko i odwoływany zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek komisji atestacyjnej przedsiębiorstwa.
1.6. W trosce o właściwą organizację pracy kadrowej w ramach obsługi kadrowej tworzone są działy, grupy i inne niezależne sekcje. Strukturę organizacyjną oraz kwalifikację i skład liczebny służby personalnej ustala corocznie dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby (załącznik nr 1 do zarządzenia).
1.7. W swojej codziennej działalności dział personalny kieruje się:
1.7.1. Ustawodawcze i regulacyjne akty prawne organów państwowych.
1.7.2. Akty organizacyjne i administracyjne organów zarządzających terytorialnych i sektorowych (wydziałowych), w stosunku do których przedsiębiorstwo zajmuje podrzędne stanowisko.
1.7.3. Statut i lokalne przepisy przedsiębiorstwa.
1.7.4. Dokumenty organizacyjne, metodologiczne, regulacyjne i techniczne dotyczące organizacji pracy personelu i niniejszego rozporządzenia.
1.7.5. ... (Inne - bądź konkretny.)
1.8. Działania działów, grup i innych niezależnych sekcji w ramach obsługi personelu są regulowane, oprócz tych wymienionych w punkcie 1.7, odpowiednimi przepisami, przepisami i instrukcjami dotyczącymi wdrażania niektórych elementów pracy personelu.
1.9. Praca funkcjonariuszy kadrowych jest regulowana odpowiednimi opisami stanowisk.
1.10. Wsparcie organizacyjne, prawne, informacyjne, kadrowe, finansowe i logistyczne obsługi kadrowej realizowane jest kosztem zasobów przedsiębiorstwa.
1.11. Racjonowanie pracy pracowników służby personalnej, obliczanie ich całkowitej liczby, a także podział i ustalanie zadań odbywa się w oparciu o aktualne Jednolite normy dotyczące czasu i wydajności ..., nr inw. N ... (określ konkretnie).
1.12. Ustal warunki pracy dla pracowników służby personalnej zgodnie z umowami o pracę.
1.13. Procedurę wynagradzania pracowników służby personalnej określa rozporządzenie w sprawie zachęt materialnych dla przedsiębiorstwa zgodnie z warunkami przewidzianymi w odpowiednich umowach o pracę.
1.14. Procedurę pociągnięcia funkcjonariuszy do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa rozporządzenie o dyscyplinie i wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa.
1.15. Rozporządzenie w sprawie służby personalnej zatwierdza dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby personalnej. Normy i zasady zawarte w tym przepisie obowiązują wszystkie działy strukturalne służby personalnej i jej pracowników.
II. Funkcje i zadania służby personalnej
2.1. Realizacja celu obsługi personalnej.
2.2. Główne funkcje obsługi personelu to:
2.2.1. Organizacyjny (administracyjny).
2.2.2. Informacyjny.
2.2.3. Kontrola.
2.2.4. Regulacyjne.
2.2.5. Metodyczny.
2.2.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3. W ramach realizacji funkcji wymienionych w pkt 2.2 obsługa personalna rozwiązuje następujące główne zadania:
2.3.1. Zestaw zadań organizacyjnych (administracyjnych):
2.3.1.1. Organizacja rekrutacji personelu.
2.3.1.2. Organizacja adaptacji społecznej i zawodowej pracowników.
2.3.1.3. Organizacja szkoleń (szkolenia) dla pracowników.
2.3.1.4. Organizacja kontroli pracowniczej.
2.3.1.5. Organizacja motywacji pracowników.
2.3.1.6. Organizacja rotacji pracowników.
2.3.1.7. Organizacja zarządzania dokumentacją kadrową.
2.3.1.8. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.2. Kompleks zadań informacyjnych:
2.3.2.1. Rejestracja i prowadzenie ksiąg pracy, kart imiennych, akt osobowych, zaświadczeń o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego (SPS), polis medycznych obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (CHI).
2.3.2.2. Prowadzenie aktualnej bazy pracowników firmy.
2.3.2.3. Prowadzenie prac księgowych i referencyjnych.
2.3.2.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.3. Kompleks zadań kontrolnych:
2.3.3.1. Monitorowanie przestrzegania w przedsiębiorstwie przepisów prawa, rozporządzeń, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.
2.3.3.2. Kontrola poprawności informacji (danych osobowych) podawanych przez pracowników.
2.3.3.3. Organizacja audytów wewnętrznych i dochodzeń.
2.3.3.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.4. Zestaw zadań regulacyjnych:
2.3.4.1. Tworzenie i optymalizacja struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
2.3.4.2. Ustalenie i wyjaśnienie maksymalnej liczby i funduszu płac pracowników przedsiębiorstwa.
2.3.4.3. Planowanie, analiza stanu i podsumowanie wyników pracy personelu.
2.3.4.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.3.5. Zestaw zadań metodologicznych:
2.3.5.1. Metodyczne zarządzanie pracą personelu w strukturach działów przedsiębiorstwa.
2.3.5.2. Doradztwo urzędnikom w sprawach HR.
2.3.5.3. Załatwianie próśb pracowników, organizowanie ich przyjmowania w pilnych sprawach.
2.3.5.4. ... (Inne - bądź konkretny.)
2.4. W zależności od zmian kierunku i treści polityki personalnej przedsiębiorstwa można sprecyzować zadania służby personalnej.
III. Uprawnienia działu personalnego
3.1. W trosce o prawidłową realizację swoich działań służbie personalnej powierzono odpowiednie uprawnienia: prawa i obowiązki.
3.2. Dział personalny ma prawo:
3.2.1. Żądanie od urzędników przedsiębiorstwa, a także organów zarządzających (władz), organizacji zewnętrznych (przedsiębiorstw, instytucji) informacji o pracownikach w celu wyjaśnienia odpowiednich danych osobowych, a przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników o opinię kierowników odpowiednie jednostki strukturalne w sprawie stosowności proponowanych przetasowań.
3.2.2. Wymagaj, przy zatrudnianiu oraz w innych ustalonych przypadkach, przedłożenia przez pracowników odpowiednich dokumentów: paszportu lub dokumentu go zastępującego, zeszytu ćwiczeń, dokumentu o wykształceniu (obecność wiedzy specjalnej (umiejętności), zaświadczenia o ubezpieczeniu Państwowa Służba Graniczna itp.
3.2.4. Wydać kierownictwu przedsiębiorstwa wiążące instrukcje w sprawach należących do kompetencji służby personalnej.
3.2.5. Prześlij propozycje dotyczące organizacji pracy personelu do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.
3.2.6. Prowadzić korespondencję w sprawach związanych z kompetencjami działu personalnego.
3.2.7. Interakcja z organami (zarząd), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) w kwestiach związanych z kompetencjami obsługi personalnej.
3.2.8. Zatwierdzanie projektów dokumentów przygotowanych przez inne wydziały przedsiębiorstwa, jeżeli dokumenty te dotyczą kwestii związanych z kompetencjami obsługi personalnej.
3.2.9. Reprezentuj (poprzez upoważnionych powierników).
3.2.10. Na pisemne wnioski (wnioski) przygotowujemy i wydajemy zaświadczenia, wnioski, wyciągi i inne podobne dokumenty zgodnie z obowiązującymi w przedsiębiorstwie przepisami.
3.2.11. Regularnie monitoruj spełnianie przez urzędników przedsiębiorstwa wymagań dotyczących organizacji pracy personelu, okresowo informuj odpowiednie osoby, a także kierownictwo przedsiębiorstwa o wynikach kontroli.
3.2.12. ... (Inne - bądź konkretny.)
3.3. Dział HR ma obowiązek:
3.3.1. Terminowo i sprawnie, w pełnej zgodności z prawem, aktami wykonawczymi, aktami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi w zakresie pracy personelu, wykonuje powierzone mu zadania.
3.3.2. Utrzymuj warunki zapewniające wymaganą wydajność pracy personelu.
3.3.3. Zapewnij bezpieczeństwo otrzymanych informacji o pracownikach przed ujawnieniem (utratą) w procesie przetwarzania.
3.3.4. Przekazywanie organom zarządzającym (władzom), organizacjom zewnętrznym (przedsiębiorstwom, instytucjom) informacji w sprawach należących do kompetencji służby personalnej, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.
3.3.5. Przekaż raport z wyników pracy personelu kierownictwu przedsiębiorstwa nie później niż ... dnia miesiąca następującego po dniu sprawozdawczym.
3.3.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
IV. Interakcja HR
4.1. W trosce o prawidłową realizację swoich działań dział personalny organizuje interakcję z innymi działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa oraz, jeśli to konieczne, z władzami (zarządem), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) zgodnie z procedura ustalona przez firmę.
V. Odpowiedzialność obsługi personelu
5.1. Dział Zasobów Ludzkich odpowiada za:
5.1.1. Właściwa realizacja powierzonych jej zadań.
5.1.2. Zgodność z wymogami ustaw, aktów wykonawczych, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.
5.1.3. ... (Inne - bądź konkretny.)
5.1.4. Dyrektor służby personalnej jest osobiście odpowiedzialny za kierowanie codziennymi czynnościami służby w zakresie określonym w zawartej z nim umowie o pracę i opisie stanowiska. Procedurę pociągnięcia dyrektora służby personalnej do odpowiedzialności określa rozporządzenie w sprawie dyscypliny zarządzania przedsiębiorstwem.
5.1.5. Pracownicy serwisu są odpowiedzialni za wykonywanie swoich obowiązków w zakresie określonym w odpowiednich umowach o pracę i opisach stanowisk. Procedurę pociągnięcia funkcjonariuszy personalnych do odpowiedzialności określają wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa.
5.1.6. ... (Inne - bądź konkretny.)
Struktura organizacyjna i liczba działów personalnych
1. Strukturę organizacyjną oraz kwalifikacje i skład liczebny służby kadrowej określa się na podstawie treści i zakresu zadań powierzonych jej metodą obliczeniową. Do obliczeń wykorzystywane są:
a) wstępne dane o strukturze organizacyjnej i obsadzie przedsiębiorstwa w planowanym okresie;
b) normy dotyczące maksymalnej liczby usług personalnych;
c) standardy (normy) czasu wykonywania prac nad obsadą działalności przedsiębiorstw (organizacji, instytucji).
2. Przygotowaniem danych wstępnych i wykonaniem obliczeń zajmuje się dyrektor obsługi personalnej. Wyniki obliczeń są przekazywane do rozpatrzenia przez dyrektora generalnego przedsiębiorstwa nie później niż ... (podać konkretnie).
3. Na podstawie wyników przeglądu struktura organizacyjna oraz kwalifikacje i skład liczebny służby personalnej są zatwierdzane zarządzeniem dyrektora generalnego przedsiębiorstwa. Zmiany w strukturze organizacyjnej oraz kwalifikacjach i składzie liczebnym służby kadrowej dokonuje się zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek dyrektora służby.
4. Struktura organizacyjna obsługi personalnej obejmuje następujące jednostki (niezależne obszary pracy):
dział administracyjny;
dział rekrutacji;
dział szkolenia personelu;
dział controllingu;
dział rotacji.
5. Kwalifikacje i siła liczebna służby personalnej dzieli się na kategorie (kierownicy, specjaliści, wykonawcy) na podstawie treści i wielkości zadań przypisanych do służby oraz pomiędzy jej działami strukturalnymi – na podstawie zadań odpowiednich działów ( grupy).
Regulamin podziału obsługi personelu
Rozporządzenie w sprawie podziału obsługi personalnej jest dokumentem, który ustanawia systematycznie powiązane zasady w sprawach należących do kompetencji odpowiedniego działu oraz reguluje tryb wykonywania jego codziennych czynności. Podobnie jak rozporządzenie w sprawie obsługi personelu, rozporządzenie o jednostce strukturalnej odnosi się do dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i jest jednym z aktów lokalnych wydawanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).
Ogólna procedura opracowywania przepisów dotyczących działu personalnego jest zasadniczo taka sama, jak omówiona powyżej. Opracowanie rozporządzenia odbywa się zgodnie z decyzją szefa służby personalnej i obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, koordynację, wykonanie i przedłożenie do zatwierdzenia.
Po zatwierdzeniu przez kierownika służby personalnej dokument jest rejestrowany zgodnie z procedurą ustaloną przez przedsiębiorstwo. Wymagana liczba kopii jest wykonywana z zatwierdzonego oryginału (do użytku w codziennej pracy).
Wymagania dotyczące projektu i prezentacji tekstu dokumentu są podobne do tych omówionych powyżej. Poniżej przedstawiono przybliżony tekst rozporządzenia w sprawie podziału obsługi personalnej.
