Dragi vizitatori ai blogului! Vin o mulțime de întrebări și rezumandu-le, am decis să scriu un articol despre caracteristicile achizițiilor în conformitate cu legea 223-FZ„Cu privire la achiziția de bunuri, lucrări, servicii anumite tipuri entitati legale» și avantajele acestei Legi în comparație cu legea privind Sistemul contractual. Înainte de a începe lucrul, Clientul aprobă independent conform căruia va lucra în viitor. Există cerințe obligatorii la Regulament, care trebuie prescris și despre care am scris deja într-un articol anterior. Acum să vorbim despre beneficiile legii.

Atunci când cumpără conform Legii 223-FZ, clienții au dreptul de a indica o marcă fără nicio indicație „sau echivalent”.

Clienții au dreptul să prescrie orice metode de achiziție pe care le consideră necesare, și chiar și cele care nu sunt în legea privind sistemul contractual (44-FZ), dar în același timp trebuie să fie prescrise în regulamentul de achiziții aprobat.

Nu există cerințe pentru criteriile de evaluare a cererilor și coeficienții de semnificație (pondere) la desfășurarea ofertelor, cererilor de oferte. Lucrăm după criteriile pe care noi înșine le-am stabilit în regulament.

Nu este nevoie să justificați prețul inițial (maxim) al contractului.

În orice etapă a achiziției, clientul are dreptul de a aduce modificări contractului (chiar și celui încheiat), modificând orice condiții, inclusiv modificarea termenilor, prețului, cantității etc.

Clientul nu are obligația de a implica experți în executarea contractului.

Conform rezultatelor achizițiilor competitive, în cazul în care acestea sunt declarate invalide, nu este necesară repetarea procedurii sau coordonarea achiziției de la un singur furnizor cu autoritatea de reglementare. Vă atrag atenția asupra faptului că întregul mecanism și acțiunile de achiziții trebuie să fie clar precizate în Regulamentul dumneavoastră de achiziții.

Dar trebuie să se țină cont și de faptul că dacă clientul este o instituție bugetară, atunci va trebui să lucrezi conform a două legi. Acest lucru este valabil și pentru planificare și raportare.

Instituțiile bugetare care au decis să lucreze pe fonduri extrabugetare în temeiul Legii 223-FZ ar trebui să se grăbească, să aprobe și să posteze pe site-ul oficial Regulamentul de achiziții și planul de achiziții până la 31 martie 2014, pentru a putea lucra conform această lege în 2014.

Particularitatea legii 223-FZ este că stabilește doar anumite cadre în care clientului i se oferă libertate de alegere. Dar dacă pentru cumpărătorii cu experiență aceasta este un avantaj, atunci pentru începători, din această cauză, apar multe întrebări. În acest material, am încercat să prezentăm informații de bază despre achizițiile corporative într-un mod ușor și accesibil.

Diferența față de 44-FZ

Legea strictă 44-FZ, conform căreia clienții de stat și municipali sunt obligați să efectueze achiziții, dă naștere la mult mai puține opțiuni. În schimb, munca la 223-FZ implică:

• că clienții să elaboreze în mod independent reguli pentru desfășurarea procedurilor de achiziție, care sunt prescrise în Reglementări privind achizițiile;
• că persoana însărcinată cu achiziţia poate fi orice specialist din organizatie(nu este necesară studiile profesionale);
• acea licitație poate fi aranjată pe orice electronic etaje comerciale (sunt mai mult de 150).

Care este supus legii 223-FZ

Dacă simplificăm prevederile paragrafului 2 al articolului 1 din Legea 223-FZ și le prezentăm într-un limbaj accesibil, atunci toți clienții pot fi împărțiți în trei grupuri:

Înregistrare în ERUZ EIS

De la 1 ianuarie 2019 pentru a participa la tranzacționarea sub 44-FZ, 223-FZ și 615-PP este necesară înregistrareaîn registrul ERUZ ( Registrul unic participanți la achiziții) pe portalul EIS (Unified Sistem informatic) în domeniul achizițiilor zakupki.gov.ru.

Oferim un serviciu de înregistrare în ERUZ în EIS:

1. Companii și corporații de stat, subiecte ai monopolurilor naturale. Ponderea participării statului în astfel de organizații - peste 50%.
2. Filialele organizațiilor menționate la alin.1, în care se află ponderea statului-mamă peste 50%. La fel și fiicele filialelor înșiși în aceleași condiții.
3. Stat și municipal întreprinderi unitareși instituţiile bugetare- în ceea ce privește achizițiile din venituri proprii sau subvenții primite, precum și în cazurile în care ei înșiși sunt executanți de contracte și implică terți în temeiul contractului.

Pregătirea pentru activități de achiziții

Înainte de a face achiziții, clientul poate trece prin etapa pregătitoare . Acesta constă din mai mulți pași:

1. Primirea e-mailului semnatura digitala. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați orice centru de certificare care emite un plafon pentru tranzacționare.
2. Înregistrare pe site-ul de achiziții publice zakupki.gov.ru.
3. Elaborarea și aprobarea Regulamentului de achiziții.
4. Întocmirea unui plan de achiziții și publicarea acestuia în EIS (pe site-ul de achiziții publice).
5. Cunoștință cu cont personal EIS și setările acestuia.

În ceea ce privește, atunci trebuie să prevadă următoarele:

1. Metode utilizate de client pentru a determina furnizorul.
2. Ordinea procedurilor.
3. Totul despre sincronizare.
4. Criteriile de evaluare a furnizorilor.
5. Procedura de incheiere, modificare si incetare a unui contract.
6. Ordin de plata.
7. Raspunderea partilor si procedura de solutionare a litigiilor.

Publicarea informațiilor în EIS

Legea 223-FZ impune clientului să introducă în EIS nu numai Regulamentul de achiziții, ci și alte documente:

• planuri de achizitie,
• notificări de cumpărare,
• documentație, inclusiv un proiect de contract,
• protocoale care se întocmesc în timpul achiziției.

Există informații că în EIS nu poate fi postat. Acestea sunt informațiile de achiziție:

• legate de secretele de stat;
• cuprinsă în lista din Ordinul Guvernului nr.2027-r.

În plus, clientul are dreptul de a nu publica informații de achiziție în EIS dacă prețul contractului mai puțin de 100 de mii de ruble. Și dacă veniturile sunt mai mari de 5 miliarde de ruble pe an, atunci nu puteți face achiziții cu un preț până la 500 de mii de ruble. Din 2018, a fost permisă nepublicarea informațiilor despre unele alte achiziții legate de administrarea imobiliară și plasarea de fonduri pe depozite și depozite.

Cel mai important lucru pentru client

Principalul lucru de reținut este - necesitatea postării Regulamentului privind achizițiile în EIS. Dacă acest lucru nu se face, atunci clientul va pierde dreptul de a cumpăra în conformitate cu 223-FZ. În acest caz, activitățile sale de achiziții vor fi reglementate de Legea 44-FZ.

O alta punct important - respectă toate termenele limită. Sunt:

• Regulamentul privind achizițiile, precum și modificările acestuia, trebuie să fie introduse în EIS în interiorul acesteia 15 zile de la data aprobării;
• pentru plasarea unui anunț de cumpărare este dat 20 de zileînainte de data limită de depunere a cererilor;
• pentru a publica modificări ale notificării - 3 zile;
• plasarea documentației de achiziție odată cu publicarea anunţului;
• clarificările pe care clientul le oferă solicitărilor participanților sunt publicate cel târziu 3 zile de la data primirii cererii;
• protocoalele care se întocmesc în timpul achiziției trebuie să fie afișate în cadrul 3 zile;
• pentru publicarea acordului semnat este dat 3 zile;
• modificările la contract se publică cel târziu 10 zile;
• - nu mai tarziu de al 10-lea(pentru ultima lună);
• odata pe an - înainte de 1 februarie anul următor celui de raportare - clientul plasează un raport de achiziție de la IMM-uri.

Există, de asemenea, termene minime pentru acceptarea cererilor de la participanți. Acestea variază în funcție de tipul de procedură și dacă furnizorul este un IMM. Acești termeni sunt prezentați în tabelul următor.

Cum să concediezi un angajat în perioada de probă dacă a îndeplinit în mod necinstit sarcinile care i-au fost atribuite, a întârziat sistematic sau a omis?

Acest lucru se poate face fără a aștepta sfârșitul perioadei de probă.

Dacă angajatul nu a depășit perioada de probă, cum să concedieze și cum să oficializeze în mod corespunzător concedierea (care nu a trecut perioada de probă) sunt descrise în detaliu în articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul concediază în perioada de probă, încălcând ordinea stabilită, subiectul are dreptul de a restabili justiția prin proceduri judiciare și de a recupera despăgubiri bănești.

IMPORTANT: Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului trebuie executată în conformitate cu procedura stabilită de lege, în caz contrar subiectul poate contesta în instanță decizia conducerii de a nu trece perioada de probă. Demiterea în acest caz va fi ilegală și va putea cere despăgubiri de la organizație.

Ajutor despre cum să concediezi un angajat în stare de probă! Asigurați-vă că indicați în comandă (la concedierea unui angajat în perioada de probă la inițiativa angajatorului) și în contract durata perioadei de testare! Dacă aceste informații sunt cuprinse doar în comandă, nu puteți pune întrebarea cum să concediați un angajat care nu a trecut de perioada de probă, deoarece noul venit este automat considerat angajat fără perioadă de probă.

Motivele

Motivul concedierii în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatorului poate fi unul dintre cele indicate în Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 81. Un angajat care nu a depășit perioada de probă trebuie să cunoască motivul pentru care nu a trecut.

Motive pentru nedepășirea perioadei de probă:

Cum să emitem și să confirmăm un rezultat nesatisfăcător, vom analiza mai jos.

REFERINŢĂ: Reamintim că concedierea din cauza nedepășirii perioadei de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) este legală și, de asemenea, conform Codului Muncii al Federației Ruse, motivele pentru concediere din cauza nereușirii perioadei de probă. perioada trebuie înregistrată.

Înseamnă că:

1. Faptul încălcării poate fi confirmat de martori.
2. Există dovezi ale vinovăției internului.
3. Disponibil explicatii scrise angajat.
4. Subiectul este familiarizat cu actele întocmite.

Cum se confirmă rezultatul nesatisfăcător al muncii angajatului (ce documente)? Concedierea cu probațiune

Deci, nu sunteți mulțumit de munca angajatului și decideți să reziliați contractul de muncă în perioada de probă.

Cum să concediezi un angajat care nu a trecut testul?

Legislația muncii îți interzice concedierea verbală a unui stagiar, trebuie să întocmești dovezi cu documente ale rezultatelor muncii.

Cum să concediezi o persoană care nu a trecut de perioada de probă? Concedierea la inițiativa angajatorului va avea loc în mod legal dacă îndeplinirea nesatisfăcătoare a sarcinilor este confirmată de următoarele documente:

• sarcini individuale și plan personal de stagiu al candidatului;
• acte de neîndeplinire a fișei postului;
• raportarea angajatului;
• mustrare scrisă;
• plângeri de la colegi și clienți.

Pe baza acestor date se formează un aviz de concediere în perioada de probă.

Notificare de reziliere a contractului

Dacă, totuși, se ia o decizie de concediere a unei persoane care nu a depășit perioada de probă, instrucțiuni pas cu pas vă va ajuta să luați în considerare următoarele întrebări:

Când se servește?

Un aviz de încetare a unui contract de muncă în timpul unei perioade de probă este furnizat în prealabil angajatului pentru revizuire. Perioada de preaviz de concediere în timpul perioadei de probă nu trebuie să depășească 3 zile înainte de plata finală.

Este recomandabil să atașați copii ale documentelor care confirmă munca nesatisfăcătoare la avizul de concediere a unui angajat care nu a depășit perioada de probă.

Avizul de concediere ca nefiind trecut de perioada de proba se intocmeste in doua exemplare.

Cine este compilat?

Avizul de concediere (dacă perioada de probă nu a trecut) este întocmit în numele curatorului de către un angajat al departamentului de personal pe baza dovezilor disponibile privind încălcarea disciplinei sau îndeplinirea de calitate proastă a atribuțiilor.

Cum se întocmește un aviz de concediere în timpul unei perioade de probă: un eșantion

Anunțul de nedepășire a perioadei de probă (exemplul de mai jos) este completat pe antetul organizației și trebuie să se refere în mod necesar la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține motivele concedierii în timpul perioadei de probă.

Structura documentului este următoarea:

Procedura de notificare

Avizul de concediere întocmit înainte de încheierea perioadei de probă la inițiativa angajatorului se depune spre semnare și familiarizare subiectului.

Cum să concediezi un angajat în probațiune fără dorința lui de lege?

Pot fi concediați cu probațiune? Ei pot, dar angajatul are dreptul de a refuza semnarea documentului dacă nu este de acord cu conținutul acestuia. În acest caz, se întocmește un act de refuz cu 2 martori.

Cel mai adesea, „perioada de probă” se încheie cu concedierea din cauza abaterilor disciplinare sistematice (absentism, întârziere) și a calificărilor insuficiente ale subiectului.

Dacă o persoană se află în probațiune, cum să o concedieze fără litigiu, Codul Muncii al Federației Ruse va ajuta.

IMPORTANT: O notificare de concediere a unui angajat aflat în probațiune la inițiativa angajatorului trebuie să conțină referiri la toate faptele documentate de încălcare și muncă de proastă calitate.

Ordin de concediere a unei persoane care nu a trecut de perioada de probă: model de formular

Cum se concediază cu probațiune la inițiativa angajatorului?

Pe baza avizului de concediere semnat pe perioada de probă, la inițiativa angajatorului, ofițerul de personal întocmește ordin în formularul T-8.

În antetul comenzii sunt trecute numele și detaliile organizației, numărul de serie și data întocmirii.

La finalul documentului se aplică data încetării contractului, certificată prin semnăturile părților.

Ordinea de concediere înainte de expirarea perioadei de probă trebuie înregistrată în cartea de înregistrare a comenzilor organizației.

Puteți vedea formularul de notificare de concediere ca nefiind trecut de perioada de probă (exemplul de mai jos).

Calcul: când se calculează, ce compensații se acordă?

Angajatorul este obligat să calculeze la concedierea unui salariat care nu a depășit perioada de probă în ziua încetării contractului. Decontarea finală include plata salariilor neplătite și compensarea pentru concediul neutilizat de către angajat.

Prezentarea unei cărți de lucru

Înregistrare în muncă la concediere pentru nedepășirea perioadei de probă

După ce se ia decizia de concediere a salariatului ca nefiind depășit de perioada de probă, se semnează un ordin de concediere ca nefiind trecut de perioada de probă.

O înscriere în încetarea contractului de muncă se face de către un specialist Departamentul de personal, atestă cu propria semnătură și sigiliul organizației.

Asigurați-vă că indicați în intrare articolul de concediere (perioada de probă nu a trecut) și documentul care a servit ca bază pentru concediere!

Salariatul trebuie să semneze în carnetul de muncă în semn de familiarizare, precum și în registrul pentru eliberarea carnetelor de muncă în momentul eliberării acestuia.

Responsabilitatea angajatorului

Angajatorul va răspunde în fața instanței de judecată în cazul încălcării procedurii de concediere pentru nedepășirea perioadei de probă.

IMPORTANT:În cazul în care instanța face dovada rezilierii nemotivate a contractului, salariatul va trebui să fie reintegrat și să-l despăgubească pentru zilele nelucrate din cauza procesului, precum și să compenseze prejudiciul moral și cheltuielile de judecată.

Un angajat poate fi concediat după încheierea mandatului?

Angajatorul poate concedia în mod justificat salariatul, după ce acesta l-a înștiințat în prealabil, în orice moment al perioadei de probă. După aceea, nu are sens să te gândești cum să concediezi înainte de sfârșitul perioadei de probă, deoarece de îndată ce perioada se termină, stagiarul se transferă automat la personalul organizației.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acum un angajator nu poate concedia un specialist pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor, deoarece munca este evaluată prin alte criterii.

După cum puteți vedea, procedura de concediere a unui angajat în probațiune este destul de simplă. Articolul a discutat în detaliu cum să concediezi în timpul perioadei de probă și în baza ce articol să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă. Ghidați-vă de informațiile primite, vă veți putea proteja de procese și de raidurile inspecției muncii.

Oamenii sunt adesea angajați fără recomandări și verificarea abilităților profesionale necesare. Prin urmare, pentru a se proteja de angajații necinstiți, angajatorii verifică printr-o perioadă de probă adecvarea unui nou subordonat. Aceasta este o oportunitate minunată pentru ambele părți de a afla cum așteptările se potrivesc cu realitatea.

Motive pentru eșecul testului

Dacă persoana verificată nu a trecut de perioada de probă la locul de muncă, atunci întreprinderea își poate lua rămas-bun legal de la ea cu mult înainte de încheierea testului. Rezultatul negativ al testului este discrepanța dintre abilitățile de calificare ale lucrătorului nou bătut și munca atribuită în conformitate cu descrierea postului. Rezultatul negativ al testului este Bază legală să rezilieze contractul fără acordul salariatului.

Dificultățile cu personalul nou pot fi nu numai în angajații înșiși, ci și în supervizorii lor imediati. Uneori, o persoană nu trece de o perioadă de probă din cauza incompetenței sau a proastei dispoziții (ostilitate personală) a liderului. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare dilema cu personalul nou nu numai în selecția personalului, ci și în adaptarea acestuia în echipă.

Totodată, cazurile de dezacord ale subalternilor de a părăsi munca „pentru propria voinţă". În astfel de cazuri, trebuie să recurgeți la concediere conform articolului.

De ce este necesară o perioadă de probă?

Perioada de probă este un control al adecvării calificării profesionale acest angajat pozitia atribuita. Dacă unui nou angajat nu i s-a spus despre obligațiile sale imediate specifice de muncă, atunci este imposibil să se verifice potrivirea acestuia pentru post. În acest caz, concedierea va fi nefondată, nefondată și ilegală.

Când să suspendați un angajat nepotrivit

Contractul cu lucrătorul poate fi reziliat în orice moment: atât la începutul, cât și la sfârșitul perioadei de probă. De îndată ce incompetența lui este vizibilă. Iar inacțiunea angajatorului după încheierea perioadei de probă va confirma automat finalizarea cu succes a testului de către angajat. Prin urmare, un lucrător nu poate fi deja concediat după încheierea perioadei de probă ca nereușit perioadei de probă.

Cum se concediază un angajat care nu a trecut de perioada de probă?

Cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă, ce trebuie să știe și să țină cont de angajator pentru ca legalitatea acestei proceduri să nu poată fi pusă în discuție, vom spune în acest articol.

Principalele puncte ale concedierii unui angajat pe baza rezultatelor testului

IMPORTANT! Absența unei condiții de testare în contract de muncă(TD) nu va permite utilizarea procedurii simplificate pentru încetarea acesteia.

Este permisă stabilirea regulilor pentru ca angajații să treacă testul în reglementările locale.

Trebuie avut în vedere faptul că, pentru a determina potrivirea unui angajat pentru postul propus, este necesar să existe o gamă clar definită de cerințe pentru el, îndatoririle sale, nivelul de cunoștințe și experiență, disciplina muncii. Aceste cerințe ar trebui incluse în descrierea postuluiși alte acte locale.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de probă: instrucțiuni pas cu pas

Cum se concediază un angajat care nu a trecut de perioada de probă? Această procedură este reglementată de prevederile art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și reguli generale prevăzute la art. 84.1, 127 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Va trebui să rezolvați următoarele sarcini:

1. Justificați rezultatele nesatisfăcătoare ale testului (strângeți memorii de la supervizorul imediat, copii ale documentelor executate incorect de către angajat, acte de încălcare a siguranței etc.). Potrivit clauzei 23 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr. 2 (modificat la 24 noiembrie 2015), obligația de a dovedirea legalității concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului revine angajatorului.
2. Notificați personalul angajatului împotriva unei semnături sau prin poștă cu o scrisoare de notificare (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Emiteți o concediere (Art. 84.1 127, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse):
   • emite un ordin;
   • familiarizați angajatul cu acesta;
   • efectuați înregistrările necesare în carnetul de muncă și cardul personal.
   • eliberează documentele solicitate de salariat;
   • plătiți salarii și plăți de concediu;
   • dacă angajatul este supus înregistrării militare, trimiteți informații despre el la biroul de înregistrare și înrolare militară.

Deci, pentru a răspunde la întrebarea „Cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă?” Să luăm în considerare fiecare element în detaliu.

Justificarea concedierii unui salariat ca nefiind trecut de perioada de probă

În legislația actuală nu există criterii de evaluare calitati de afaceri muncitor. Acest lucru indică o varietate destul de mare de circumstanțe care trebuie luate în considerare atunci când însumăm rezultatele testului.

De asemenea, legislația nu conține cerințe speciale pentru documentele care confirmă rezultatul nesatisfăcător al testului unui angajat. Acestea includ orice dovadă care indică incompetența angajatului, indisciplina acestuia, nerespectarea cerințelor. De exemplu:

• rapoarte, memorii ale superiorului sau colegilor imediat;
• concluzii despre rezultatul de calitate scăzută al muncii;
• impunând documente acțiune disciplinară etc.

Pare oportun să se obțină o explicație de la angajat cu privire la deficiențele identificate, deoarece acestea pot fi legate de motive independente de voința salariatului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Yaroslavl din 13 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-). 4848 / 2012).

Pe baza informațiilor colectate, angajatorul decide prelungirea relației cu noul angajat sau concedierea acestuia ca nefiind depășit de perioada de probă. Opinie organism sindicalîn acest caz, nu este luat în considerare (partea 2 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informarea angajatului cu privire la concedierea din cauza nedepășirii perioadei de probă

Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat care nu a depășit perioada de probă, este necesară încetarea contractului de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei de probă. În același timp, perioadele în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu prelungesc această perioadă cu numărul de zile pierdute (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul trebuie să fie informat despre concediere cu cel mult 3 zile înainte de concediere.

IMPORTANT! Perioada de preaviz include zile nelucrătoare(partea 3 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificarea trebuie să conțină o indicație a motivelor concedierii. Acest document este compilat sub orice formă în 2 exemplare:

• unul este transferat angajatului împotriva semnăturii;
• celălalt rămâne la angajator (în dosarul personal al salariatului).

În cazul în care salariatul refuză să primească o notificare, se întocmește un act corespunzător în acest sens.

Notificarea poate fi trimisă prin poștă. Totuși, acest lucru ar trebui făcut în avans, deoarece 3 zile vor începe să conteze din momentul în care angajatul îl primește (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 19 mai 2014 în dosarul nr. 33-6266 / 2014) .

Procedura de înregistrare a concedierii pentru nedepășirea perioadei de probă

Documentele obligatorii la concedierea unui angajat sunt:

• Ordin;
• o nota-calcul pentru stabilirea platilor datorate salariatului.

La procesarea documentelor, puteți utiliza formulare dezvoltate independent sau unificate introduse de Comitetul de Stat pentru Statistică.

Ordinul trebuie să precizeze motivele concedierii:

• clauza contractuala cu o conditie de testare;
• detalii despre notificarea de reziliere;
• datele documentelor justificative (rapoarte, acte, note explicative etc.).

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătura care indică data familiarizării. Refuzul este înregistrat printr-o marcă corespunzătoare pe comandă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care există o cerere, trebuie furnizată angajatului o copie legalizată a documentului.

În baza ordinului de concediere a salariatului serviciul de personal face evidența concedierii în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului.

Înregistrarea în cartea de muncă trebuie să corespundă exact textului ordinului și textului Codului Muncii al Federației Ruse.

Etapa finală a concedierii unui angajat care nu a depășit perioada de probă

În ultima zi de muncă a unui angajat concediat în urma testului, este necesar:

1. Dă-i un carnet de muncă sub semnătură într-un card personal și o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pe acestea. În cazul în care persoana concediată lipsește din motive necunoscute, i se trimite o notificare cu propunerea de a ridica carnetul de muncă sau de a fi de acord să-l trimită prin poștă. Din acest moment, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării documentului (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Furnizați copii ale documentelor care îl privesc activitatea muncii(dacă există o aplicație corespunzătoare). Copiile sunt certificate prin semnătura șefului sau funcționarului autorizat și sigiliul organizației.
3. Plătiți sumele datorate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• salariul pentru orele lucrate neprimite până în ziua concedierii;
• compensație pentru concediul de odihnă nefolosit dacă angajatul a lucrat mai mult de 15 zile.

Indemnizația de încetare nu este plătită unui angajat concediat (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea unui angajat supus înmatriculării militare, este necesar să se trimită informații la biroul de înregistrare și înrolare militară în termen de 2 săptămâni în formularul prevăzut pentru instrucțiuni privind menținerea evidențelor militare în organizații, aprobat. Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse 04.11.2008.

Deci, cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă? Acest lucru necesită următoarele:

• în contractul de muncă, condiția de testare trebuie convenită, ținând cont de toate nuanțele art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• procedura de concediere trebuie efectuată înainte de încheierea perioadei de probă;
• trebuie respectată procedura de încetare a contractului stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, întrebarea cum să concedieze un angajat care nu a trecut de perioada de probă este rezolvată pe baza normelor legislației actuale a Federației Ruse și a reglementărilor locale.