În cadrul organizației, angajații sunt supuși examinărilor medicale. Pe baza rezultatelor următoarei examinări, policlinica a transmis angajatorului o concluzie că salariatul nu este apt și nu poate lucra în acest post. Angajatorul nu are posturi vacante, munca pentru care ar putea fi prestata de angajat, tinand cont de contraindicatiile existente. Care sunt următorii pași pe care ar trebui să-i facă un angajator? Cum se face o înregistrare în registrul de lucru?
Un angajator care a primit o opinie medicală cu privire la inadecvarea unui angajat pentru munca în funcția sa (angajați, adică specialiști sau manageri) sau profesie (lucrători) ar trebui să ia următoarele măsuri.
1. Potrivit paragrafului 5 din partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat suspenda de la serviciu(a nu permite sa lucreze) salariatul in caz de depistare conform opiniei medicale emise în modul prescris de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, contraindicatii pentru ca salariatul sa presteze munca prevazuta prin contractul de munca. Astfel, primul pas este emiterea unui ordin de scoatere din muncă a salariatului.
Ordinul se intocmeste sub orice forma si se semneaza de catre conducatorul organizatiei. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul ordinului împotriva semnăturii. Pe perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează.
Din normele art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că suspendarea de la muncă în acest caz nu depinde de voința angajatorului, ci de prezența contraindicațiilor medicale stabilite. institutie medicala(Decizia Tribunalului Orașului Moscova din 2 martie 2011 în dosarul nr. 33-5685, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Moscova din 21 iulie 2014 în dosarul nr. 33-15624/2014).
2. Angajatorul este obligat anunta salariatul despre lipsa posturilor vacanteîn general sau posturi vacante care nu sunt contraindicate salariatului din motive de sănătate.
Notificarea este întocmită sub orice formă, semnată de șeful organizației și predată angajatului împotriva semnăturii (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse) (Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Lipetsk din 10 septembrie 2014 în dosar nr. 33-2401 / 2014).
3. În același timp este necesar verifica perioada pentru care salariatul este declarat inapt de munca.
Dacă perioada este mai mică de patru luni, atunci suspendarea se emite înainte de expirarea perioadei specificate în încheiere (deoarece, după cum rezultă din întrebare, nu există locuri vacante pentru ca angajatorul să transfere salariatul într-o altă funcție (paragraful 2). al articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse)). După expirarea perioadei specificate, angajatorul emite un ordin de a permite salariatului să lucreze, iar salariatul continuă să lucreze în funcția/profesia sa.
În cazul în care perioada pentru care salariatul este recunoscut ca fiind incapabil de a-și presta munca este mai mare de patru luni sau nu este indicată în raportul medical, iar angajatorul nu are posturi vacante pentru un astfel de angajat, atunci angajatul trebuie concediat în conformitate cu alin. 8 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, urmând procedura corespunzătoare. În acest sens, se emite ordin de concediere, indicând ca bază pentru emiterea acestuia un raport medical și o adeverință de absență a posturilor vacante adecvate salariatului, ținând cont de competențele și starea de sănătate a acestuia.
Ordinul poate fi emis de formă unificată Nr. T-8 sau într-o altă formă determinată de angajator. Cu ordinul de concediere, angajatul ar trebui să fie familiarizat împotriva semnăturii. În cazul în care comanda nu poate fi adusă la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnăturii, se face o înscriere corespunzătoare pe comandă.
4. Necesar faceți o intrare în cartea de munca angajat (exemplu).
Exemplu
5. Introduceți o notificare de demisie angajat în conformitate cu formularea din carnetul de muncă la un card personal angajat (formularul nr. T-2 sau formularul utilizat în acest serviciul de personal). Angajatul trebuie să fie, de asemenea, familiarizat cu înscrierea în registrul de muncă contra primirii pe cardul personal (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificată la 03). /25/2013)).
6. În ultima zi de muncă extrăda angajat cartea de munca. În acest caz, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și să insereze în acestea.
7. Concedierea în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții suplimentare. Deci, în conformitate cu paragraful 5 din partea 2 a art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata concediului de odihnă pentru zilele de concediu nelucrate nu poate fi reținută de la un angajat, iar angajatul este, de asemenea, plătit indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu pe 2 săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, în ziua concedierii, salariatului nu numai că trebuie să i se plătească toate salariile care i se cuvin și compensații pentru concediul neutilizat, ci și o indemnizație de concediere în valoare de 2 săptămâni de câștig.
Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (sucursale, reprezentanțe sau altele separate diviziuni structurale), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu un raport medical, au nevoie de un transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, în cazul în care transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, acesta se încetează și în conformitate cu alin. din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a consimțământ scris aceste categorii de lucrători să nu înceteze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i suspende de la muncă pe o perioadă determinată de acordul părților. Pe perioada suspendării din muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazului în care este prevăzut printr-un contract colectiv sau de muncă.
Pot fi concediați sub articol din motive de sănătate dacă nu au trecut de următorul control medical?
Salut! Lucrez in Surgutneftegaz ca operator instalatii tehnice. 8 ani. Am avut recent o problemă la serviciu. La urmatorul examen medical anual nu am trecut de oftalmolog pentru vedere, pentru ca am o vedere slaba la un ochi, dar am trecut 8 ani fara probleme, iar anul acesta au aparut articole noi si nu le-am trecut. Concluzia a ajuns la angajator, în care scrie că au fost identificate contraindicații pentru aceste articole noi. Desigur, înțeleg că există puncte și reguli și trebuie respectate, dar nu știu dacă pot fi contestate cumva, pentru că am lucrat 8 ani fără probleme și nu au fost reclamații, și în general nu se întâmplă. Nu se potrivește în mintea mea ce au de-a face munca și viziunea mea cu asta, nu am nevoie de o vedere bună în slujba mea. Nu înțeleg, dacă Ministerul Sănătății face asta, atunci de ce? La urma urmei, oameni ca mine pot lucra într-un astfel de loc de muncă, pentru că acesta nu este spațiu și nu sunt necesari astronauții! Șefa departamentului de personal m-a sunat la biroul ei și mi-a spus că nu pot lucra ca muncitor, din moment ce toți angajații au astfel de puncte, dar pot lucra ca inginer și există un post vacant și a spus că trebuie să înțeleg că din pacat ca nu ma va angaja nimeni ca inginer si ca ar trebui sa incerc sa trec interviul. Dar șeful meu imediat la interviu mi-a explicat că nu sunt potrivit, pentru că nu era mulțumit că sunt amabil și avea nevoie de un inginer dur, cu angajați care să fie dur și să-mi refuze această funcție. La care șeful departamentului de personal mi-a spus că fie îmi dau demisia propria voinţă, sau respins în temeiul articolului. Și sunt gata să fiu inginer și deja îmi doream să încerc pentru acest post în viitorul apropiat, deoarece am o educație adecvată și o vastă experiență de lucru, am experiență, abilități, cunoștințe, în general, sunt un gata făcut. inginer. Spune-mi, cum pot fi în cazul meu? Ce drepturi am și pot fi concediat din motive de sănătate?
Dragă Vasily Alekseevici.
Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.
Această obligație a angajatorului este stabilită în partea 1 a art. 73 Codul Muncii RF.
Astfel, dacă dumneavoastră, în calitate de angajat, trebuia să fiți transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, angajatorul dumneavoastră nu ar fi trebuit să intervină în acest sens, argumentând că postul vacant pentru acesta nu ți se potrivea. La urma urmei, în partea 1 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbim despre obligația angajatorului. Dacă angajatorul consideră că nu există posturi vacante adecvate în organizație, el trebuie să aibă dovezi că condițiile de muncă în alte posturi, de asemenea, nu exclud impactul asupra angajatului a acelor factori din cauza cărora munca este contraindicată pentru el.
Cu toate acestea, în situația actuală, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi cu privire la măsura în care defectul de vedere identificat este un obstacol obiectiv în calea implementării atributii oficiale operator instalatie tehnica. Pentru a face acest lucru, trebuie să studiați documentele referitoare la procedura de îndeplinire a sarcinilor dvs. de muncă, de exemplu, o fișă a postului sau un alt act de reglementare local, care ar trebui să indice cerințele de sănătate în baza cărora este posibil să lucrați ca operator al unui instalatie tehnica. La urma urmei, este foarte posibil ca deficiența de vedere să nu fie tocmai împrejurarea în prezența căreia munca ulterioară este imposibilă. același loc. Cu toate acestea, ar fi trebuit să fiți familiarizat cu astfel de reglementări locale împotriva semnăturii atunci când aplicați pentru un loc de muncă.
În conformitate cu paragraful 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse motive de încetare contract de muncă sunt refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă adecvată (părțile 3 și 4 din articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit părții 3 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de 4 luni sau un transfer permanent, atunci dacă refuză să se transfere sau dacă angajatorul nu are locul de muncă relevant, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 1 al art. 8 h. 1 lingură. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Clauza 8, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea rezilierii unui contract de muncă în cazul în care angajatul refuză să se transfere definitiv sau temporar (pentru o perioadă mai mare de 4 luni) la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu o raport medical, sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă relevant.
Motive de concediere precum refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu raportul medical, sau lipsa angajatorului de muncă adecvată (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) ), este prevăzută pentru a împiedica salariatul să presteze muncă, contraindicată acestuia din motive de sănătate, are ca scop protejarea sănătăţii salariatului. În plus, necesitatea transferului unui angajat la un alt loc de muncă trebuie stabilită de un organism specializat și consemnată într-un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legea federală și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, care implică utilizarea criterii obiective la stabilirea acestui fapt și exclude aplicarea arbitrară a acestui motiv de încetare a contractului de muncă.
Aceasta înseamnă că, pentru concedierea pe această bază, trebuie îndeplinite următoarele condiții:
1) prezența unei opinii medicale cu privire la necesitatea transferului la locul de muncă care nu este contraindicată pentru angajat din motive de sănătate, emisă în modul prescris de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
2) un refuz scris al salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu raportul medical;
3) lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajator. Pentru a confirma absența muncii corespunzătoare stării de sănătate a salariatului, angajatorul trebuie să prezinte un tablou de personal în care să nu existe posturi vacante, pe care, ținând cont de educație, vechime și experiență în muncă, un angajat concediat în temeiul clauzei 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar putea să o ia. Dacă astfel de posturi sunt prezente în personal este necesar să se facă dovada că salariatul nu le poate lua, ținând cont de starea de sănătate. Într-o astfel de situație, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat descrierea postului, din care rezultă că această muncă se desfășoară în astfel de condiții de muncă contraindicate salariatului.
Astfel, din moment ce v-ați exprimat inițial consimțământul pentru transfer, nici nu vă concediați în temeiul paragrafului 8 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să vă oblige să semnați o scrisoare de demisie din propria voință.
Inspectorii GIT refuză să recunoască nerespectarea obligației de a efectua examene medicale obligatorii ca o încălcare minoră. Aceștia subliniază că o astfel de infracțiune este asociată cu o amenințare de vătămare a vieții și sănătății umane și, de asemenea, afectează în mod direct furnizarea de garanții de stat. drepturile muncii muncitori si invadeaza conditii sigure si protectia muncii.
Inspectorii își apără activ poziția în instanțe și insistă ca, în scopul pedepsei, prevederile părții 3 a art. 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse amenda:
- pentru funcționari - în valoare de 15.000-25.000 de ruble;
- pentru angajatori-antreprenori individuali - de la 15.000 la 25.000 de ruble;
- pe entitati legale- de la 110.000 la 130.000 de ruble.
Totodată, legislația actuală permite, în anumite împrejurări, să fie milă de vinovați. Așadar, dacă infracțiunea este recunoscută ca nesemnificativă și este săvârșită pentru prima dată, angajatorul nu poate fi amendat, ci doar i se va acorda un avertisment. Totuși, pentru angajatorii care permit angajaților care nu au trecut un examen medical să lucreze, această regulă nu funcționează.
Examenele medicale ale angajaților: un mic memoriu de la GIT
Reprezentanții Inspectoratului de Stat al Muncii reamintesc că angajatorii sunt obligați prin legislația muncii să efectueze examinări medicale preliminare (la angajare) și periodice ale angajaților pe cheltuiala lor. Pentru anumite categorii de salariați este reglementată frecvența și particularitatea examinărilor medicale Artă. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este vorba despre:
- persoanele angajate la munca cu conditii de munca nocive si periculoase (inclusiv munca subterana), precum si in munca legata de trafic;
- angajații organizațiilor din industria alimentară, Cateringși comerț, instalații de apă, organizații medicale și instituții pentru copii.
De asemenea, pe cheltuiala angajatorilor, efectuează o examinare psihiatrică obligatorie a angajaților anumite tipuri activități, inclusiv cele asociate cu surse de pericol crescut (cu influența substanțelor nocive și adverse factori de producţie), precum și cei care lucrează în condiții de mare risc.
Angajatorul are obligația de a organiza examene medicale pentru o serie de categorii de lucrători (partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații sunt obligați să se supună acestor examinări dacă sunt incluși în lista corespunzătoare. Baza este articolul 214 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, șoferii trebuie să treacă inspecții obligatorii. Siguranța pasagerilor depinde de rezultatele examinării lor.
Ce trebuie făcut dacă un angajat refuză să fie examinat
Lista angajaților care trebuie să treacă printr-un examen obligatoriu este reglementată de articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat care are obligațiile corespunzătoare refuză să se supună procedurii, acesta este suspendat de la muncă în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Suspendarea nu este concediere. Aceasta este incetarea activitatii angajatului pana in momentul inspectiei. Oferă documentație.
Suport documentar
Codul Muncii nu indică ce acte sunt necesare la demiterea unui angajat. Din prevederile articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că este suficient să faceți aceste acțiuni:
- Înregistrarea unui document care confirmă refuzul procedurii.
- Întocmirea unei comenzi.
Luați în considerare toate nuanțele compilării acestor documente.
Confirmarea refuzului
Aceste lucrări pot confirma faptul că specialistul nu a promovat examenul:
- Nota explicativă a unui specialist.
- Refuzul salariatului de la procedura.
- Concediu medical, dacă specialistul a fost bolnav în timpul unui eveniment obligatoriu.
- Act de refuz emis de angajator.
Întocmirea acestor documente este obligatorie. Dacă un angajat se adresează instanței pentru a contesta suspendarea, angajatorul poate face dovada deciziei sale.
Ordin de suspendare
Suspendarea de la muncă se efectuează pe bază de comandă. Forma acestui document nu este specificată în lege. Adică compania îl poate dezvolta. Forma dezvoltată ar trebui să fie reflectată în politica contabilă. Comanda conține următoarele informații:
- Numele și funcția angajatului.
- Motivul suspendării (Partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Perioada de suspendare. Nu i se recomandă angajatorului să indice data, deoarece nu poate ști când va fi înlăturată bariera din calea muncii. De precizat că decizia de suspendare va fi retrasă după finalizarea procedurii.
- Prezența culpei angajatului în cele întâmplate.
- Plăți în timpul suspendării.
- Lista documentelor care confirmă refuzul.
Specialistul trebuie să fie familiarizat cu comanda. Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura, este necesar să se întocmească un act de refuz.
NOTĂ! În cazul în care salariatul este vinovat pentru nefinalizarea procedurii, i se poate aplica o sancțiune disciplinară în temeiul alin.35 din Decretul Plenului Curții Supreme nr.2 din 17 martie 2004.
Explicație scrisă
Dacă specialistul se sustrage procedurii, angajatorul trebuie să-i ceară o notă explicativă. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. Dacă au trecut două zile, dar angajatul nu a furnizat explicatii scrise, trebuie să întocmiți un act de refuz. Înregistrarea sa este reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Foaia de pontaj
Fișa de pontaj se întocmește conform formularelor și T-13. Documentul trebuie să reflecte perioada efectiv elaborată de specialist înainte de data emiterii comenzii. Perioada de suspendare se stabilește prin intermediul unui cod: NB sau 35. Acest cod denotă demiterea din funcție pe motive legale.
Documente aditionale
O înregistrare privind suspendarea muncii nu trebuie să fie înscrisă în carnetul de muncă. Asemenea instrucțiuni nu sunt cuprinse în Decretul nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Decretul Ministerului Muncii nr. 69 din 10 octombrie 2003.
De asemenea, nu este necesar să faceți notițe într-un card personal. Nu există nicio indicație în acest sens în Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 5 ianuarie 2004. Cu toate acestea, informații despre suspendare vor fi necesare atunci când se stabilește durata de serviciu. Acesta din urmă este obligat să ia o decizie cu privire la dispoziție concediul de odihnă anual. Prin urmare, se recomandă introducerea informațiilor în secțiunea 10 a cardului personal. În special, este necesar să se indice motivul suspendării muncii, prezența culpei angajatului.
Ce plăți va primi angajatul suspendat?
Perioada de neadmitere la muncă nu implică nicio plată. Dar există unele excepții prevăzute de partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă angajatul nu este de vină pentru ceea ce s-a întâmplat, perioada de suspendare poate fi considerată timp de nefuncționare. Plata acestuia este reglementată de articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare valoarea plăților în perioadele de nefuncționare:
- Cel puțin 2/3 din salariu mediu dacă este prezentă vina angajatorului.
- Nu mai puțin de 2/3 din salariu, dacă examenul medical nu trece din circumstanțe independente de voința angajatorului.
Ce se înțelege prin absența vinovăției? Aceasta este o boală a angajatului, confirmată printr-un certificat de invaliditate, incapacitatea angajatorului de a organiza un control medical.
Recuperare la locul de muncă
Perioada de suspendare se încheie atunci când angajatul este supus unui examen medical (temeiul este partea 2 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Evenimentul trebuie confirmat. Pentru aceasta se face o concluzie. Acesta trebuie să fie eliberat de o instituție medicală. Reînnoirea admiterii la muncă se efectuează pe baza unui ordin. Forma sa nu a fost stabilită. Acesta trebuie dezvoltat chiar de companie.
Comanda conține următoarele informații:
- Numele angajatului și funcția.
- Data redeschiderii.
- Motivul suspendării.
- Instruirea departamentului de contabilitate pentru a relua salarizarea.
- Detalii privind încheierea inspecției.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentul contra semnăturii. Semnătura confirmă că angajatul este de acord să fie reintegrat. Aceasta este o recunoaștere a unui acord reciproc cu privire la data de încheiere a suspendării.
Informațiile despre restaurare nu trebuie să fie introduse în carnetul de muncă și cardul personal. Dacă informațiile sunt introduse într-un card personal, acestea trebuie înregistrate în secțiunea 10 din formularul T-2.
Poate fi concediat un angajat pentru că a refuzat o inspecție?
Dacă un angajat refuză să se supună unei inspecții care este obligatorie pentru el, își neglijează îndatoririle de muncă. Acestea din urmă sunt reglementate de articolul 214 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă salariatul nu are motive temeinice de refuz, fapta sa poate fi declarată abatere disciplinară. Implică responsabilitate administrativă. Cu toate acestea, o astfel de infracțiune nu poate fi încetată contract de angajare. Demiterea poate fi efectuată numai dacă există deja mai multe abateri disciplinare.
Informații suplimentare
Sunt situatii in care refuzul unui angajat de a fi examinat este perfect legitim. În special, un angajator nu poate obliga un lucrător să se supună unui control medical într-o zi liberă. În ziua sa liberă, angajatul este eliberat de sarcinile de serviciu, a cărui listă include un examen medical.
Îndepărtarea de la locul de muncă a unui specialist care nu a trecut procedura este obligația angajatorului, și nu dreptul acestuia. Aceasta este o măsură de securitate necesară. Luați în considerare un exemplu. Șoferul unui autobuz de pasageri refuză controlul medical. Există posibilitatea ca angajatul să se afle sub influența alcoolului. Adică, îndepărtarea lui este necesară pentru a asigura siguranța pasagerilor. A permite unui astfel de angajat să lucreze este o infracțiune.
Obligațiile impuse angajatorului prin articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu trecerea examinărilor medicale de către angajați corespund direct drepturilor acestora, și anume:
1) angajatorul este obligat să asigure efectuarea, pe cheltuiala proprie, a examinărilor medicale preliminare, periodice, extraordinare;
Locul de muncă, post);
Câștigurile medii.
Cu toate acestea, există o serie de acțiuni pe care angajatorul trebuie să le efectueze din cauza cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse. Partea a doua a articolului 212 din Cod stabilește că angajatorul este obligat să se asigure că salariaților nu li se permite să-și îndeplinească sarcinile de muncă fără a fi supuși unor examinări medicale obligatorii (examinări). Cum trebuie să acționeze exact angajatorul în acest caz este determinat în articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse: angajatorul este obligat să scoată de la locul de muncă (nu permite să lucreze) un angajat care nu a trecut obligatoriu preliminar sau periodic. control medical; salariatul este suspendat de la muncă (nu este permis să lucreze) pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă.
Trimiterea angajaților (grupurilor) pentru control medical periodic conform regula generala eliberat prin ordin (instrucţiune) al angajatorului. Ordinul (instrucțiunea) conține o listă a angajaților trimiși spre examinare și indică perioada pentru promovarea unui control medical. De fapt, acesta este primul ordin (instrucțiune) de a împiedica lucrătorii să lucreze pe durata examenului medical. De ce este nevoie, vom explica în continuare.
De regulă, chiar și la încheierea de acorduri cu organizațiile medicale, părțile (angajatorul și organizația medicală) stabilesc timpul necesar pentru un control medical, precum și procedura de informare a angajatorului cu privire la apariția angajaților pentru un control medical. În cazul în care, după expirarea termenelor stabilite, angajatorului nu i se prezintă acte medicale finale sau nu se fac înscrieri în cărțile medicale personale, iar din informațiile furnizate de organizația medicală rezultă că salariatul nu s-a prezentat la control, angajatorul decide fie scoaterea salariatului de la locul de munca, fie inregistrarea zilei specificate ca absenteism, daca salariatul nu depune documente care sa confirme existenta unor motive intemeiate care l-au impiedicat sa se prezinte intr-o organizatie medicala.
Motivul nereușirii examenului medical este important pentru emiterea unei suspendări. Deci, în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la un control medical din cauza invalidității temporare în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) de trimitere la control medical, se prelungește perioada de promovare a examenului medical (totodată, precum o regulă, nu se emite un ordin (instrucțiune) privind suspendarea din muncă) . În cazul în care angajatul, fără a fi din vina sa, nu poate fi supus unui control medical la timp (de exemplu, din cauza invalidității temporare a unuia dintre medici), angajatorul poate prelungi valabilitatea primei ordin (instrucțiuni) la trimitere pt. un examen medical sau poate emite un ordin (instrucțiune) cu privire la scoaterea de la locul de muncă, indicând în mod necesar motivul nerespectării unui examen medical de către angajat. Dacă angajatul refuză să se supună unui examen medical sau nu are motive întemeiate, atunci se emite un ordin (instrucțiune) de suspendare de la serviciu (în același timp, ar trebui să rezulte din care motiv angajatul nu a fost supus unui examen medical ), iar procedura de verificare începe să rezolve problema atragerii responsabilitate disciplinară.
Pentru început, să ne oprim asupra ordinului (instrucțiunii) de trimitere a angajaților pentru un examen medical. Publicarea acestuia nu poate fi numită obligatorie dacă trimiterea pentru un examen medical se efectuează în conformitate cu toate regulile (cu eliberarea unui formular de trimitere în mâinile angajatului) și dacă există un program aprobat de examinări medicale (vorbim despre examinări periodice programate). Din momentul emiterii unei trimiteri pentru o examinare medicala si pana la momentul specificat in graficul pentru examinarea medicala sau convenit cu organizatia medicala, salariatul trebuie sa-si indeplineasca datoria. Aceste documente sunt considerate ulterior ca ordinul angajatorului ca angajatul să fie supus unui examen medical și, de asemenea, servesc ca bază pentru înregistrarea timpului petrecut la examinare.
În cazul în care cerințele pentru emiterea de trimiteri și întocmirea unui program nu sunt îndeplinite în totalitate, atunci ordinul (instrucțiunea) de trimitere a angajaților pentru un examen medical este necesar pentru angajator, în primul rând, pentru a avea confirmarea îndeplinirii obligației sale de a asigura ca angajații să se supună examinărilor medicale și să îi împiedice pe angajați să lucreze pe durata inspecției și, în al doilea rând, să se calculeze timpul pentru trecerea inspecției. Un ordin (instrucțiune) de trimitere a angajaților pentru un examen medical va fi necesar și în cazul unei trimiteri neprogramate (extraordinare) a angajaților pentru o examinare medicală la cererea organului teritorial Rospotrebnadzor sau prin decizie a organismului. administrația locală(de exemplu, în cazul unui focar de boli infecțioase, epidemii etc.).
Prin emiterea unui ordin (instrucțiune) de trimitere la un examen medical, angajatorul are posibilitatea de a controla executarea acestuia de către angajat (angajați). În cazul în care, după expirarea perioadei stabilite, angajatorul, din vina salariatului, nu primește actul final în baza rezultatelor examenului medical, atunci acesta este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă și are dreptul să să-i aplice o sancțiune disciplinară.
Dacă angajatorul nu dorește să își exercite dreptul de a se adresa angajatului acțiune disciplinară pentru refuzul sau sustragerea unui examen medical, acesta trebuie să-și îndeplinească în mod oficial obligația de a scoate salariatul de la locul de muncă - emite un ordin special (instrucțiune).
În ordinul (instrucțiunea) privind suspendarea din muncă, este necesar să se enumere circumstanțele care au stat la baza suspendării, precum și documentele care confirmă existența unor astfel de motive. Deci, în cazul în care un angajat se sustrage de la un control medical, acest fapt poate fi confirmat printr-un certificat de la organizatie medicala la care a fost repartizat salariatul. Baza documentară pentru înlăturarea unui angajat de la locul de muncă poate fi, de exemplu, un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului sau persoana responsabilă pentru angajații organizației supuși examinărilor medicale. Aceasta poate fi, de asemenea, o cerință (ordin) a serviciului de protecție a muncii al unei organizații căreia i s-a dat autoritatea de a cere de la angajator scoaterea de la locul de muncă a persoanelor care nu au fost supuse unor examinări medicale (Recomandări privind organizarea muncii ale protecției muncii serviciu într-o organizație, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 08.02.2000 N 14) .
De remarcat aici că însuși faptul de a nu promova un control medical în termenul stabilit este de o importanță fundamentală pentru suspendare. Prin urmare, în cazul în care angajatorul se limitează în ordin (instrucțiune) doar la indicarea motivelor îndepărtării - nesupunerea unui examen medical - obligația sa conform articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi considerată îndeplinită.
O indicare în ordinul (instrucțiunea) a perioadei pentru care salariatul este suspendat, pe de o parte, va duce la o creștere a fluxului de documente (dacă angajatul nu este supus unui control medical după aceasta, va fi necesar să se emită comandă nouă), pe de altă parte, va oferi angajatorului posibilitatea de a aduce în continuare salariatul la răspundere disciplinară. Cel mai adesea, în ordinele (instrucțiunile) privind suspendarea de la muncă, perioada de suspendare este determinată nu de o anumită dată, ci de debutul unui anumit eveniment - un examen medical. Deși acest lucru este, de fapt, corect (deoarece, în conformitate cu partea a doua a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este suspendat de la muncă pentru întreaga perioadă de timp până la circumstanțele care au servit drept bază pentru suspendare). de la locul de muncă sunt eliminate), recomandăm angajatorilor să nu se limiteze la formularea din ordinul (instrucțiunea) „înainte de a trece un control medical”, ci să introducă precizări suplimentare (pentru a stabili perioada specifică în care angajatul trebuie să fie supus unui control medical). ).
Întrucât ordinul (instrucțiunea) de concediere se emite pe baza faptului că salariatul nu a fost supus unui control medical, angajatorul trebuie să cunoască vina cui - personal, angajatul sau organizația medicală - nu a fost susținut controlul medical. Vina angajatorului că salariatul nu a fost supus unui control medical la timp poate fi emiterea prematură a unei trimiteri către salariat pentru un control medical; angajatul nu a fost eliberat din îndeplinirea funcției sale de muncă sau organizația medicală nu a fost transferată în timp util pentru examinare. În sfârșit, faptul că angajatul nu a fost supus unui control medical în timp util poate fi și vina organizației medicale - din cauza absenței unuia dintre medicii de specialitate, a introducerii carantinei etc.
În acest caz, în conformitate cu partea a treia a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca și pentru munca simplă, adică în conformitate cu articolul 157 din Cod. Articolul numit deosebește procedura de plată a perioadei de nefuncționare care s-a produs din vina angajatorului, de timpul de nefuncționare survenit din motive independente de voința angajatorului și a salariatului: în primul caz, timpul de nefuncționare se plătește în cuantum de cel puțin 2/ 3 din salariul mediu al salariatului; în al doilea - cel puțin 2/3 rata tarifară(salariu). În cazul în care un angajat nu a trecut un examen medical din vina unei organizații medicale, angajatorul are dreptul să tragă la răspundere această instituție și, prin urmare, să compenseze costurile plătirii salariatului pentru timpul suspendării.
Dacă angajatul nu a fost supus unui examen medical din vina lui, atunci, în conformitate cu partea a treia a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul perioadei de suspendare de la muncă, salariile nu sunt acumulate pentru el. Aceste puncte extrem de fundamentale privind plățile către angajat în timpul suspendării ar trebui să se reflecte în ordinul (instrucțiunea) de suspendare - departamentul de contabilitate trebuie să aibă o bază documentară pentru suspendarea salariului sau pentru calcularea acestuia conform regulilor articolului 157 din Codul muncii. a Federației Ruse.
În ordinul (instrucțiunea) privind suspendarea, se pot rezolva problemele de transfer sau mutare în posturile (locuri de muncă) ale altor angajați suspendați (în absența primului). În același timp, este extrem de important ca acești lucrători să aibă dreptul de a îndeplini atribuțiile sau munca celor suspendați.
Un ordin de suspendare din muncă din cauza nereușirii unui examen medical poate fi întocmit după următorul model:
CJSC „Avangard”
03.06.2006 N 420-k
La suspendare de la serviciu
În legătură cu nesupunerea unei examinări medicale periodice a angajaților secției „Delicii din carne” din vina serviciului de protecție a muncii în termenele stabilite prin graficul de control medical din anul 2006, dispun:
1. Suspendarea de la serviciu pentru o perioadă până la trecerea unui examen medical (până la 14.03.2006):
Șeful secției „Delicii din carne” Paramonova Tatyana Sergeevna;
Vânzător de produse alimentare din secțiunea „Delicii din carne” Kuzmicheva Irina Vladimirovna;
Vânzător de produse alimentare „Delicii din carne” Olga Semyonovna Volkova.
(2) Serviciul de protecție a muncii (Somov) pregătește de îndată trimiteri pentru examinarea medicală a salariaților prevăzuți la alin. 1 și se asigură că examinările sunt finalizate în termenele stabilite.
3. Departamentul de contabilitate (Ivanova) angajaților menționați la paragraful 1, la momentul suspendării acestora, acumulează salariile 2/3 din salariul mediu.
4. Departamentul de personal (Korneeva):
Pregătiți documente pentru aducerea la răspundere disciplinară a șefului serviciului de protecție a muncii, Serghei Petrovici Somov;
În absența angajaților prevăzuți la paragraful 1, mutați angajații secțiilor adiacente la secțiunea „Delicii din carne”;
Familiarizați angajații menționați la paragraful 1 cu acest ordin.
CEO
Tihomirov I. V. Tihomirov
Semnătură de decodare a semnăturii
Ordinul (instrucțiunea) se avizează de către executanți (în eșantionul dat - de către angajații diviziilor structurale indicate) și, contra primirii, se aduce la cunoștința fiecărui angajat trimis la control medical.
Pentru a influența cu promptitudine un salariat care refuză să se supună unui control medical sau ignoră obligația acestuia de a se supune unui control medical (evitarea unei examinări), angajatorul își poate exercita dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară și, în același timp, de a înlătura salariatul. de la muncă. În acest caz, se pregătește un ordin (comandă) consolidat - privind scoaterea din muncă a salariatului și aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Emiterea unui astfel de ordin (instrucțiune) este posibilă dacă, în prima zi după încheierea perioadei alocate pentru inspecție, este posibilă obținerea unei explicații de la salariatul prevăzut în prima parte a articolului 193 din Codul muncii. Federația Rusă. Reamintim că în conformitate cu această regulă, angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să ceară o explicație în scris de la angajat. Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare dacă aceasta este formalizată prin actul relevant. În cazul în care angajatorul a respectat cerințele specificate, emiterea unui ordin consolidat (instrucțiune) va fi legală.
În cazul în care angajatul nu își îndeplinește în mod repetat obligația de a se supune unui examen medical, angajatorul își poate exercita dreptul de a aplica o măsură extremă de acțiune disciplinară - concediere în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În ceea ce privește contingentele de lucrători supuși examinărilor medicale din grupa II (pentru anumite profesii, industrii și organizații ale căror activități sunt legate de producție, depozitare, transport și vânzare Produse alimentareși bând apă, creșterea și educația copiilor, utilități publice și servicii pentru consumatori), angajatorul este obligat să pună la dispoziție angajaților carnetele medicale personale.
După cum sa menționat deja în § 2 din Capitolul 1 al acestui manual, formă nouă o carte medicală personală pentru angajații anumitor profesii, industrii și organizații ale căror activități sunt legate de producția, depozitarea, transportul și vânzarea alimentelor și apei potabile, creșterea și educația copiilor, utilități publice și servicii pentru consumatori, aprobată prin Ordinul Rospotrebnadzor. din 20 mai 2005 N 402.
Conform ordinului specificat, producerea formularelor unei cărți medicale personale este efectuată de Federal agenție guvernamentală asistență medicală „Centrul de informare și metodologie” Expertiză „. De asemenea, furnizează formulare de cărți și ștampile holografice pentru acestea centrelor de igienă și epidemiologilor, care eliberează cărți pe baza rezultatelor examinărilor medicale.
Cartea medicală personală indică:
Numele, numele și patronimul persoanei care primește cartea și numele organizației (angajatorului);
Semne de lucru peste tot activitatea muncii, transferuri la alt angajator pe perioada de valabilitate a rezultatelor sondajului;
Înregistrări ale bolilor infecțioase anterioare;
Semne de vaccinare preventivă;
Concluzia medicului cu privire la admiterea la muncă pe baza rezultatelor unui examen medical;
Rezultatele examinării pentru tuberculoză, pentru purtători de agenți patogeni ai bolilor infecțioase intestinale;
rezultate cercetare de laboratorși examinare de către un dermatovenerolog;
Rezultate cercetări: pentru helmintiază, pentru transportul agenților patogeni difterici, pentru transportul stafilococului auriu patogen.
În plus, în cartea medicală personală se fac note la trecerea angajatului formare profesionalăși certificare, obligatorie pentru categoria de lucrători în cauză în temeiul articolului 36 lege federala din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” (modificată la 31 decembrie 2005). Procedura de desfășurare a pregătirii și certificării igienice profesionale a funcționarilor și angajaților organizațiilor ale căror activități sunt legate de producția, depozitarea, transportul și vânzarea produselor alimentare și a apei potabile, creșterea și educarea copiilor, utilități publice și servicii pentru consumatori, aprobată de Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 29 iunie 2000 N 229.
Salariații care nu dețin carnet medical personal în forma stabilită, care nu au fost supuși unor examinări medicale și care nu au urmat pregătire și certificare profesională în materie de igienă, nu li se permite să lucreze care are legătură cu producția, depozitarea, transportul și vânzarea alimentelor. și apă potabilă, creșterea și educația copiilor, serviciile comunale și de consum ale populației.
O carte medicală personală este eliberată angajaților anumitor profesii și funcționarilor în conformitate cu procedura stabilită pentru prelucrarea documentelor:
1) depunerea de către angajator la centrul teritorial de supraveghere sanitară și epidemiologică de stat și în transporturi (apă și aer) a unei cereri de pregătire și certificare igienă profesională;
2) încheierea unui acord cu angajatorul pentru desfășurarea pregătirii și certificării profesionale de igienă;
3) înregistrarea și eliberarea cărții medicale personale (fără holograme);
4) promovarea examenelor medicale prealabile, la admiterea în muncă, și periodice în instituțiile medicale teritoriale (în baza contractelor);
5) pregătire (instruire) și certificare igienică profesională - testare de control, interviu, examen computerizat, completare fișe de testare sau chestionare în organele teritoriale Rospotrebnadzor;
6) înscrierea rezultatelor certificării într-o carte medicală personală și holografie.
Ca regulă generală, o carte medicală personală completată este eliberată unui angajat, dar trebuie depusă la angajator. Disponibilitatea cărților pentru angajații profesiilor, industriilor și organizațiilor de mai sus este unul dintre obiectele verificării de către inspectorii Rospotrebnadzor.
În cazuri excepționale, este permisă transferarea unei cărți medicale personale în mâinile unui angajat - în cazul în care angajatul își îndeplinește functia muncii la punctele îndepărtate (de exemplu, vânzătorul unui mic punct de vânzare cu amănuntul), la vehicul(de exemplu, șoferul).
