Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere
1 . Concept, sarcini și funcții serviciul de personal
2 . Bazele serviciului de personal

2.1 Reglementări privind departamentul de personal
2.2 Descrierea postului angajații departamentului de personal
2.3 Structura și formele serviciului de personal
2.4 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

3 . Reglementări care reglementează problemele Managementul înregistrărilor de resurse umane în Rusia
4 . Documente HR

4.1 Contract de munca
4.2 Ordine de personal
4.3 Cartea de identitate a angajatului
4.4 Caiet de lucru
4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Concluzie
Lista surselor utilizate

Introducere

Subiect termen de hârtie- „Organizarea serviciului de personal”.

Resurse umane - carte de vizităîntreprinderilor. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul personalului. O persoană tinde să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-și găsești locul. Într-un loc, angajatul este ineficient, iar în altul - genial. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.

Relevanța temei este fundamentată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul strategiei de personal, numărul necesar de personal pentru ca pe viitor să poată urma o politică de personal vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal, prevenind reducerea sau concedierea personalului.

Scopul acestui curs este de a analiza organizarea muncii serviciului de personal în întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
- identifica sarcinile si functiile serviciului de personal al intreprinderii;
- sa studieze si sa analizeze documentele normative care reglementeaza activitatile departamentului de personal;

Explorați caracteristicile documentației de personal.

Obiectul cercetării este serviciul de personal al organizației.

Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate, o aplicație.

1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) - unitate structurală autorizată să efectueze managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al măsurilor de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.

În prezent, serviciile de personal pot îndeplini următoarele funcții:

· planificarea resurselor de muncă - determinarea necesarului de personal în funcție de strategia organizației, căutarea specialiștilor, crearea unei rezerve de personal;

· personal -- selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;

Organizarea muncii de birou - pregatire si executie documentele de personal(contracte, comenzi, carnete de muncă etc.), organizarea muncii cu acestea (înregistrare, control, păstrare curentă, nomenclator cazuri, examinare de valoare, întocmire și trecere la depozitare în arhivă);

Efectuarea certificării angajaților organizației;

formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

analiza mișcării și fluctuației personalului;

identificarea tensiunii sociale în echipă și înlăturarea acesteia;

· coordonarea lucrărilor de stabilizare a condiţiilor de muncă şi respectarea măsurilor de securitate;

Managementul disciplinei.

În ultimii ani, s-a propus includerea în funcțiile serviciului de personal a organizării salarizării, ceea ce presupune atestarea locurilor de muncă, determinarea structurii de remunerare și a structurii beneficiilor, a sistemelor de indicatori ai muncii, precum și analizarea piața forței de muncă.

Scopuri principale munca de personalîn întreprindere pot fi împărțite în domenii:

1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

Recrutarea angajaților în întreprindere;

contabilitatea angajatilor;

Concedierea salariatilor

· lucrul cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (care sunt în vacanță, absenți din cauza bolii, care au plecat în călătorii de afaceri etc.).

2. Direcția de planificare și reglementare:

selectarea (căutarea și selecția) angajaților pentru întreprindere;

plasarea angajaților întreprinderii;

· circulația angajaților întreprinderii;

· Pozitionarea si adaptarea angajatilor.

3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:

studiul angajaților;

Evaluarea muncii angajatilor;

· muncă analitică;

· intocmirea de rapoarte.

4. Direcția de coordonare și informare:

pregătirea profesională (formarea și recalificarea) angajaților;

organizarea primirii angajaților întreprinderii (pe probleme oficiale și personale);

lucrează cu apeluri scrise ale angajaților întreprinderii;

lucrări de arhivă și de referință.

5. Direcția organizatorică și metodologică:

Documentarea activităților angajaților întreprinderii;

· personalul lucrează în divizii ale întreprinderii;

planificarea muncii personalului;

· Managementul personalului.

Toate sarcinile departamentului de personal sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:

dimensiunea organizației;

direcția afacerilor (producție, comerț, prestarea de servicii către populație);

· obiective strategice organizații;

stadiul de dezvoltare a organizației;

· Numărul de personal;

sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:

Eficiență în selecția și plasarea angajaților;

remunerație echitabilă și motivație, remunerație nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;

promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificări, abilități, interese personale, nevoi ale organizației;

rezolvarea rapida si eficienta a problemelor personale.

Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.

Ca parte a direcției tactice, munca actuală a personalului se desfășoară:

· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea tabelelor de personal, implementarea recrutării, evaluarea și selecția personalului;

testare;

· planificarea următoarelor transferuri și disponibilizări de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și perfecționare, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.

Activitatea principală a serviciilor de personal este formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare, rezolvarea conflictelor și urmărirea politicii sociale.

Esența muncii personalului este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică în acest momentîn domeniul managementului personalului. Rezolvarea acestor sarcini zilnice se bazează pe metode administrative.

Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formare politica de personal organizații - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, măsuri practice în domeniul muncii cu personalul, principalele sale forme și metode.

Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile muncii serviciului de personal depind de activitățile întreprinderii. Și, de asemenea, organizarea corectă a managementului înregistrărilor de personal este cheia prosperității întreprinderii, dar munca serviciului de personal nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.

2. Bazele serviciului de personal

2.1 Reglementări privind departamentul de personal

Unul dintre primii pași în organizarea muncii unei întreprinderi este întocmirea unui regulament privind departamentul de personal. Acesta include sarcinile, funcțiile, drepturile și obligațiile personalului organizației.

Regulamentul privind departamentul de personal cuprinde mai multe secțiuni:

· Dispoziții generale;

· sarcini;

structura;

Funcții

relațiile cu alte departamente ale companiei;

· o responsabilitate.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică subordonarea departamentului de personal față de directorul întreprinderii.

Secțiunea „Sarcini” conține domenii de activitate clar formulate ale departamentului, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea, utilizarea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve; organizarea sistemului de contabilitate a personalului.

În secțiunea „Structură”, sunt indicate procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, dimensiunea acesteia, domeniile de lucru și diviziile alocate ale departamentului.

În secțiunea „Funcții”, responsabilități funcționaleîn domeniul muncii de personal:

elaborarea planurilor de personal;

Înregistrarea primirii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;

Contabilitatea personalului întreprinderii;

depozitarea și completarea cărților de muncă, documentarea lucrărilor de birou;

controlul asupra executării de către șefii de departamente a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul;

studiul circulației personalului, analiza fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

analiza compozitiei, calitatilor de afaceri ale specialistilor companiei in vederea utilizare rațională;

crearea condiţiilor pentru îmbunătăţirea educaţiei şi nivelul de calificare specialisti;

munca la crearea unei rezerve pentru promovare;

pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

Pregatirea si sistematizarea materialelor pt comisie de atestare;

pregătirea materialelor pentru asigurarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru promovare și recompensare;

· luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați;

· monitorizarea si instruirea angajatilor departamentului de personal;

Organizarea controlului asupra statului disciplina munciiși regulile interne program de lucru;

Mentinerea tuturor inregistrarilor HR.

Secțiunea „Relații cu alte departamente ale întreprinderii” conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de HR și documente care sunt trimise de la departamentul de HR către alte departamente.

De la alte divizii, departamentul de personal primește cereri de admitere a lucrătorilor și angajaților, idei de promovare, programe de vacanță.

Informațiile despre încălcatorii disciplinei muncii, copiile ordinelor de admitere, deplasarea în cadrul întreprinderii, concedierea personalului, modificările reglementărilor muncii, informații despre disciplina muncii sunt trimise de la departamentul de personal către divizii.

În secțiunea „Drepturi” sunt indicate principalele atribuții ale departamentului de personal:

dreptul de a cere de la toate departamentele întreprinderii materialele necesare pentru munca cu drepturi depline a departamentului de personal;

dreptul de a primi angajați ai întreprinderii pe probleme de admitere, deplasare și concediere;

dreptul de a comunica cu alte organizații în probleme de recrutare;

· dreptul de a cere celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de regulamentul privind compartimentul de personal.

Secțiunea „Responsabilitate” stabilește responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de personal

Fișa postului unui angajat al departamentului de personal, ca orice altă fișă a postului, în conformitate cu paragraful 5 din Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare Manualul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați” este format din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.

Atribuțiile șefului de resurse umane sunt:

managementul activității departamentului;

asigurarea executiei lucrarilor;

elaborarea documentației necesare, propuneri, recomandări, instrucțiuni;

Asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;

Efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;

Asigurarea unei repartizări raționale a volumului de muncă între angajații departamentului;

Crearea condițiilor pentru dezvoltarea personalului;

· controlul asupra conformării de către salariați a regulilor de reglementare internă a muncii, regulilor și reglementărilor de securitate, producție și disciplina muncii;

· formularea de propuneri pentru promovarea salariaților distinși, impunerea de sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;

Asigurarea intocmirii rapoartelor statutare.

Șeful departamentului de resurse umane ar trebui să știe:

hotărâri, ordine, ordine, alte acte de conducere și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;

Fundamente ale economiei, organizării muncii și managementului;

regulile regulamentelor interne de muncă;

· Reguli si norme de protectia muncii, masuri de siguranta, salubritate industriala si protectie impotriva incendiilor.

În organizațiile bugetare, există cerințe de calificare pentru stabilirea salariilor. De exemplu, prezența învățământului profesional superior și a experienței de muncă în profil de cel puțin 5 ani. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid în stabilirea salariilor.

De regulă, personalul departamentului de personal are următoarele funcții: șef departament personal; inspector de personal; psiholog; Specialist HR și altele.

2.3 Structura și formele serviciului de personal

Formele organizatorice ale serviciului de personal pot fi următoarele:

managementul personalului;

· Managementul personalului;

· Departamentul de Resurse Umane;

· Departamentul de resurse umane;

centru de personal.

Munca de birou în serviciul de personal poate fi efectuată de o singură persoană - inspectorul (managerul) de personal sau secretarul șefului.

La alegerea formei organizatorice a serviciului de personal, managerul trebuie să înțeleagă că decizia sa este determinată de personalul organizației.

În funcție de numărul de angajați, organizațiile pot fi împărțite în trei categorii:

1) Mare, atunci când organizația angajează câteva sute (mii) de angajați;

2) Medie, când componența salariaților nu depășește trei sute de persoane;

3) Mic, format din mai mulți angajați.

LA organizații mari, în special în cele care au filiale în regiunile Rusiei, se recomandă crearea unui departament de personal, management al personalului și departamente de personal mediu. În organizațiile mici, munca cu documentație privind personalul poate fi atribuită inspectorilor (managerilor) pentru personal sau secretarilor șefului. În acest caz, îndeplinirea acestei funcții ar trebui să se reflecte în fișa postului a inspectorului sau secretarului.

Structura serviciului de personal și personalul acestuia depind de o serie de factori, dintre care principalii sunt:

* apartenența la industrie a întreprinderii;

* locul întreprinderii în economie (nivel mondial, statal, regional, local);

* nivelul de centralizare a managementului;

* tipul intreprinderii (firma locala, holding);

* definitorie indicatori economici;

* numarul de angajati ai intreprinderii;

* conceptul de management al personalului;

* politica de personal (prioritati, strategie, tactici);

* starea pietei regionale a muncii;

* disponibilitatea infrastructurii educaționale regionale;

* sexul și vârsta angajaților;

* caracteristici tehnologice ale producției;

* nivel formare profesională specialiști în serviciul personalului.

În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:

· o subdiviziune structurală de sine stătătoare cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;

îndeplinirea funcțiilor serviciului de personal de către un angajat individual al organizației;

Executarea funcțiilor serviciului de personal în combinație cu efectuarea altor lucrări.

LA firme mici(până la 100 de persoane) sunt suficienți doi angajați ai serviciului de personal, în organizațiile mijlocii (până la 500 de persoane) este recomandabil să se creeze un serviciu de personal cu personal de la trei până la patru specialiști de personal, în mai mult companii mari(peste 1500 de persoane) de la șapte până la zece angajați ai serviciului de personal.

Figura 1 - Structura serviciului de personal al întreprinderii

În cursul interacțiunii cu alte departamente ale organizației, departamentul de personal primește de la acestea cereri de admitere a lucrătorilor și specialiștilor, idei despre stimulente, programe de vacanță etc.

De la serviciul de personal către departamente sunt trimise:

1) informații despre abaterile disciplinei muncii;

2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;

3) copii ale comenzilor privind aprobarea (modificarea) Regulamentului Intern al Muncii;

4) informații legate de aspectele respectării disciplinei muncii.

De la departamentul de contabilitate, serviciul de personal primește un tabel de personal, calcule ale necesarului de forță de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru vârstă, invaliditate, urmași etc.

La rândul său, serviciul de personal transmite compartimentului de contabilitate informații privind numărul de salarii al angajaților, absenteism, fluctuația personalului, fișe de pontaj, ordine de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre sărbători regulate muncitori etc.

Departamentul de Resurse Umane are, în general, următoarele atribuții:

Solicitați tuturor departamentelor organizației să prezinte materialele necesare activității sale;

să primească angajați, organizații pe probleme de relocare și concediere;

Interacționează cu alte organizații în procesul de recrutare;

Solicitați celorlalte unități să respecte instrucțiunile prevăzute de regulamentul privind departamentul de personal.

Regulamentul privind compartimentul personal stabilește responsabilitatea șefului compartimentului personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.4 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

Pentru angajații serviciilor de personal, precum și pentru angajații altor divizii structurale ale organizației, Codul Muncii al Federației Ruse garantează:

· ajutor de stat organizare sistemică raționalizarea forței de muncă;

aplicarea sistemelor de raționalizare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia aleșilor organism sindical sau stabilite într-un contract colectiv.

Raționalizarea forței de muncă (standardele muncii) reprezintă normele de producție, timp, serviciu. Acestea sunt stabilite pentru muncitori în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Angajatorul este obligat sa asigure conditii normale pentru ca angajatii sa indeplineasca standardele de productie. Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 159, 160, 163) definește ce se aplică acestor condiții:

stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;

furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor la timp angajatului;

· conditii de munca care indeplinesc cerintele de protectie a muncii si siguranta productiei.

Ratele de producție pentru fiecare angajat al serviciului de personal, în conformitate cu atribuțiile sale oficiale, precum și numărul de angajați ai serviciului de personal, pot fi calculate cu ajutorul „Standardelor de timp agregate intersectoriale pentru recrutarea și contabilitatea personalului”.

În acest capitol am aflat că la baza activităților serviciului de personal se află munca organizată a angajaților întreprinderii, inclusiv a angajaților serviciului de personal. Desemnate funcțiile pentru care este responsabil departamentul de HR și relația cu alte departamente din organizație. Ne-am familiarizat și cu ierarhia din serviciul de personal.

3. Acte normative care reglementează problemele gestionării evidenței personalului în Rusia

Tabel 1 - Acte care reglementează procedura de lucru cu documentele de personal:

	Titlul documentului și data aprobării acestuia	Informații utile pentru angajatul HR
		Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul documentației: Stabilește aplicarea obligatorie a unui număr de acte juridice; regulamentul intern al muncii, programul de concediu etc. (Art. 123, 190 etc.). Definește documentele care documentează procedurile de personal: admiterea, transferul, încetarea unui contract de muncă, concedii, stimulente și penalități pentru angajați (articolele 67, 68, 84 etc.). Stabilește termenele de prelucrare a documentelor și procedura de familiarizare a angajaților cu acestea 9 Art. 14, 67, 68) Introduce obligația de a elabora documente care să reglementeze procedura de transfer al datelor cu caracter personal ale angajaților (articolul 88). Stabilește procedura de coordonare a documentelor sau luarea în considerare a avizului unui organ reprezentativ (articolele 8, 136, 190 etc.).
	Legea federală din 20 februarie 1995 nr. 24-FZ „Cu privire la informații, informare și protecția informațiilor” (Legislația colectată a Federației Ruse. 1995. Nr. 8. Art. 609)	Stabilește obligația de a documenta informații, stabilește obligația de a furniza informații organelor de stat. Articolul 5. Documentarea informațiilor Un document primit de la un automat Sistem informatic, dobândește forță juridică după semnarea sa de către un funcționar în modul prevăzut de lege Federația Rusă. Articolul 15 Obligațiile și răspunderea proprietarului resurse informaționale Proprietarul resurselor de informații poartă responsabilitatea legală pentru încălcarea regulilor de lucru cu informații în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.
	Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” (articolul 89) și Legea federală ”Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (articolul 50)	Stabiliți obligațiile firmelor pentru păstrarea documentelor și componența acestora. Legea stabilește nu doar obligația de a păstra documentele la sediul organului său executiv, ci și obligația de a transfera documentele la depozitul de stat. „Societatea este responsabilă pentru comandarea documentelor, trebuie să efectueze lucrări pentru siguranța acestora în conformitate cu instrucțiunile și recomandările autorităților de arhivă ale Federației Ruse”.
	Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 „Cu privire la cărțile de muncă”. Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”	Stabilește regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori. Stabilește forma carnetului de muncă și forma inserției în carnetul de muncă, precum și procedura generală de întreținere a acestora.
	Instrucțiuni standard privind munca de birou în organele executive federale, aprobate de Serviciul Federal de Arhivă al Rusiei la 27 noiembrie 2000	Instrucțiunea conține cerințele de bază pentru formularele documentelor, compoziția detaliilor și proiectarea acestora. Pe lângă regulile de prelucrare a documentelor, aici sunt luate în considerare problemele tehnologiei procesării lor și ordinea de stocare. Poate fi folosit în organizațiile comerciale pentru a dezvolta instrucțiuni interne pentru munca de birou.
	Album forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia. NIPI statinform al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, 2004.	Formele unificate ale documentației contabile primare se aplică persoanelor juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate și pentru contabilizarea utilizării timpului de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii - persoanelor juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate , cu excepția instituțiilor bugetare.
	O listă a documentelor standard generate în activitățile organizațiilor cu indicarea perioadelor de păstrare. Rosachiv. 2000.	Conține o listă cu aproape toate reorganizările posibile ale documentelor, indicând perioadele de păstrare ale acestora.
	GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.
	Reguli de bază pentru activitatea arhivelor organizațiilor. Aprobat prin decizia Colegiului Arhivelor Federale din 6 februarie 2002.	Documentul principal care securizează sistemul de stocare a documentelor în munca de birou și arhive. Acestea reglementează tehnologia de conservare a documentelor, conțin cerințe pentru nomenclatorul cazurilor, stabilesc procedura de pregătire, aprobare, aprobare, utilizare și păstrare a acestora.
	Clasificator integral rusesc profesii de muncitori, posturi de angajati si categorii tarifare OK 016-94 (OK PDTR).	Vă permite să codificați date personale și biografice despre angajați, informații despre educație, post, etc. Este folosit pentru a completa o serie de formulare contabile (T-2) utilizate în departamentul de personal.
	Clasificator rusesc al specialităților în educație OK 009-93 (OKSO).	Este destinat codificării informațiilor despre specialități, specializări, domenii de cunoaștere (științe), domenii de pregătire.
	Clasificator integral rus de informații despre populație (OKIN).	Este utilizat la completarea chestionarelor, a fișelor personale, a cardului personal T2 și a altor formulare contabile. Completarea informațiilor despre vârsta, cetățenia, naționalitatea, limbile popoarelor Federației Ruse și limbi străine, gradul de cunoaștere a limbilor, starea civilă etc. trebuie să respecte formularea inclusă în clasificator.
	Director unificat de calificare al posturilor, managerilor, specialiștilor și angajaților.	Oferă baza pentru elaborarea fișelor posturilor.
	Standarde intersectoriale extinse de timp pentru munca privind recrutarea și contabilitatea personalului.	Perioada de valabilitate a acestuia este până în 1996, însă poate fi folosită ca bază metodologică pentru calcularea numărului necesar de angajați în departamentul de personal. Acesta este un fel de ghid metodologic pentru determinarea costului timpului de lucru pentru munca prestată de serviciul de personal. De asemenea, servește la justificarea numărului de angajați ai serviciului de personal. În plus, conține o listă a tuturor operațiunilor de documentare necesare, conturează succesiunea de lucru cu documentele, stabilește tehnologia de înregistrare a documentelor și ordinea în care sunt stocate. Conține formulare recomandate pentru recrutarea și contabilizarea personalului, inclusiv registrele de înregistrare a persoanelor obligate să efectueze serviciul militar.
	Decretul Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 Nr. 03-33/PS privind aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de păstrare a documentelor societăților pe acțiuni.	Stabilește procedura de păstrare și distrugere a documentelor în societățile pe acțiuni.
		Reglementează relațiile legate de prelucrarea datelor cu caracter personal de către persoane juridice cu sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare. Stabilește procedura de obținere, stocare, prelucrare, utilizare și transfer a datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv).

Unele dintre aceste documente se aplică organizațiilor de stat și bugetare, dar în absența unui cadru de reglementare, ele sunt recomandate pentru utilizare în organizațiile comerciale și pot fi folosite ca asistență metodologică în pregătirea actelor locale ale organizației.

După procesul de familiarizare cu reglementările care reglementează problemele gestionării evidențelor personalului în Rusia, pot concluziona că numărul acestor acte este destul de suficient pentru activitatea coordonată a organizării serviciului de personal.

personal birou serviciu de contabilitate

4. Documentele serviciului de personal

Activitățile serviciului de personal al organizației sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil ca suportul documentar pentru management. Există un anumit cadru normativ și metodologic care reglementează corectitudinea documentelor, construirea fluxului de lucru într-o organizație etc.

Termenii „documentație de personal” sau „documentație de personal” înseamnă o serie de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal: documente personale și contabile, organizatorice și administrative, planificare și raportare și statistice. Documentația personalului este sursa principală de informații despre vechime in munca cetăţeni şi, în acest sens, are legătură directă cu asigurarea drepturilor lor constituţionale.

Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung.

Documentele serviciului de personal sunt împărțite în următoarele categorii:

Documentația de personal (creată în procesul de îndeplinire a atribuțiilor departamentului de personal pentru a documenta munca cu personalul. Documentația de personal este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultatele muncii etc. .) P.).

Documente administrative (acest tip de documente interne includ ordinele și ordinele șefului. Cu ajutorul acestora, șeful organizației exercită autoritatea de a gestiona organizația prevăzută de statutul acestei organizații. Ordinele primului funcționar al companiei sunt împărțit în două grupuri independente).

Documente care confirmă activitatea de muncă a angajatului (scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului).

· Documente de informare și decontare (înținute de departamentul de personal pentru înregistrarea datelor personale ale angajaților, pentru securizarea informațiilor legate de activitățile lor de muncă).

De asemenea, este important de știut că următoarele formulare unificate pentru evidența personalului sunt în prezent în vigoare, a căror menținere, în conformitate cu paragraful 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, este obligatoriu pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de formele de proprietate:

* contract de munca;

* Nr. T-1 - un ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat;

* Nr. T-1a - ordin (instruire) privind angajarea lucrătorilor;

* Nr. T-2 - cardul personal al angajatului;

* Nr. T-2GS (MS) - card personal al unui angajat de stat (municipal);

* Nr. T-3 - personal;

* Nr. T-4 -- card de inregistrare lucrător științific, științific și pedagogic;

* Nr. T-5 - ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă;

* Nr. T-5a - ordin (instrucțiune) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă;

* Nr. T-6 - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat;

* Nr. T-6a - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților;

* Nr. T-7 - program de concediu”;

* Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);

* Nr. T-8a - ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu salariații (concediere);

* Nr. T-9 - un ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri;

* Nr. T-9a - un ordin (instrucțiune) de a trimite angajații într-o călătorie de afaceri;

* Nr. T-10 - certificat de calatorie;

* Nr. T-10a - misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;

* Nr. T-11 - un ordin (instrucțiune) de a recompensa un angajat;

* Nr. T-11a - ordin (instrucţiune) privind promovarea salariaţilor;

* Nr. T-12 - pontaj si salarizare;

* Nr. T-13 - foaie de pontaj;

* Nr T-49 - salarizare;

* Nr T-51 - salarizare;

* Nr T-53 - salarizare;

* Nr T-53a - registru de salarizare;

* Nr. T-54 - cont personal;

* Nr. T-54a - cont personal (svt);

* Nr. T-60 - o nota-calcul privind acordarea concediului unui angajat;

* Nr. T-61 - o notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere);

* Nr. T-73 - act de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.

4.1 Contract de munca

Un contract de munca se incheie in scris intre salariat si administratia reprezentata de conducatorul intreprinderii si contine principalele detalii:

* numele documentului;

* locul de compilare;

* semnături;

Contractul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, iar al doilea se dă salariatului.

4.2 Ordine de personal

Ordinele privind personalul sunt cel mai important document care se întocmește în procesul de documentare a funcțiilor serviciului de personal. Ordinele oficializează admiterea, transferul și concedierea salariaților; Furnizare de vacanțe, călătorii de afaceri; modificarea condițiilor și a salariilor, atribuirea de categorii și modificarea datelor cu caracter personal; stimulente și penalități.

Comenzile pentru personal sunt emise pe baza unei justificări scrise (de exemplu: declarația unui angajat, un certificat de căsătorie care indică o schimbare a numelui de familie al angajatului, un memoriu)

Cererea personală a angajatului de admitere, transfer sau concediere este scrisă de mână sau pe antetul organizației. Cererea va indica: denumirea unității structurale, denumirea tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa capului), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. În continuare, pe cerere sunt atașate rezoluția capului și un semn pe execuția documentului și îndrumarea cauzei.

Textul ordinului privind personalul nu are o parte afirmativă (verbul „comand”). Ordinele de personal încep cu o acțiune administrativă. Acceptați, numiți, transferați, demiteți, schimbați numele de familie, acordați concediu.

Există comenzi individuale și consolidate de personal. Cele individuale contin informatii despre un singur angajat, cele consolidate contin informatii despre mai multi angajati, indiferent in ce actiuni de management se incadreaza. Comenzile consolidate nu trebuie să conțină informații cu perioade de păstrare diferite. Este de dorit să se aloce comenzi pentru furnizarea de vacanțe și călătorii de afaceri care au o perioadă scurtă de depozitare. Ordinele privind recompensele și pedepsele sunt emise individual.

Fiecare articol al ordinului privind personalul trebuie să fie formulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

La angajare se stabilesc cuantumul remuneratiei (salariu, indemnizatie) si, daca este cazul, conditiile de admitere: temporar, cu perioada de proba.

La transferul la un alt loc de muncă, se indică o nouă poziție și diviziune, tipul de transfer, motivul transferului (în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse), modificarea salariilor.

La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.

La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.

Pentru călătorii de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.

Cu recompense, pedepse - motivul și tipul de încurajare sau pedeapsă.

Fiecare paragraf al ordinului trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acțiunii administrative.

Comenzile privind personalul sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva primirii. Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate fie după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura șefului.

Proiectul de ordin privind personalul este convenit cu funcționarii, cum ar fi: contabilul șef, cu șefii diviziilor structurale și consilierul juridic.

Comenzile pentru personal trebuie înregistrate. Ca formular de înregistrare se folosește carnetul de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Datorita diferentei in termenele de stocare a comenzilor pentru personal, se recomanda numerotarea acestora in functie de următoarea regulă. La numărul de serie al comenzii se adaugă o desemnare a literei (pentru a o deosebi de comanda pentru activitatea principală).

Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înscrise în carnetele de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea este una dintre formele unificate de primar documentatia contabila, a cărui aplicare este obligatorie pentru toate organizațiile. (Anexa nr. 1)

Ordinul (instrucțiunea) privind transferul la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5) este utilizat la înregistrarea transferului unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de către un angajat al departamentului de personal într-un singur exemplar. (Anexa nr. 2)

Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a fostului și noului loc de muncă și se semnează de șeful organizației. Pe baza acestei comenzi, departamentul de personal face notițe într-un card personal, carnet de muncă și alte documente.

Pe reversul se fac notificări despre proprietățile nepredate și valorile materiale contabilizate de angajat la data de același loc muncă.

Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului (formular nr. T-6) este utilizat pentru procesarea concediilor anuale și a altor tipuri de concedii acordate salariaților în conformitate cu Codul muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și orarele de concediu. (Anexa nr. 3)

Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul de personal, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul de personal face notițe pe cardul personal al salariatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.

4.3 Cartea de identitate a angajatului

Un card personal (formular nr. T-2) se completează într-un singur exemplar pe baza documentelor (anexa nr. 4):

* pasapoarte;

* legitimatie militara;

* carte de munca;

* diplomă;

*Pe baza unui sondaj de angajați.

Rândurile libere pot fi completate cu date la discreția organizației. După completarea secțiunii Informatii generale» persoana care aplică pentru un loc de muncă semnează un card personal și notează data finalizării.

Secțiunea 1 indică, de asemenea, numele și datele absolvirii celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar.

La completarea secțiunii 2 se înregistrează serviciul militar indicând postul.

La secțiunea 3, cu fiecare înscriere făcută pe bază de comandă, administrația este obligată să familiarizeze salariatul împotriva primirii.

La completarea secțiunii 4 „Certificare” a cardului personal, toate coloanele și coloanele sunt completate. Ele indică:

data trecerii certificării;

decizia comisiei, de exemplu: „transferare într-o funcție”, „trimitere la formare avansată”;

Coloana Motiv poate fi lăsată necompletată. Alternativ, poate conține un ordin al organizației de a trimite un angajat pentru certificare sau un ordin de aprobare a rezultatelor certificării.

Datele privind pregătirea avansată sunt înregistrate pe baza documentelor prezentate de angajat.

Secțiunea 5 „Dezvoltare profesională” specifică:

datele de începere și de încheiere a instruirii;

tip de pregătire avansată;

denumirea instituţiei de învăţământ, facultatea de perfecţionare la nivel superior instituție educațională, facultate de perfecţionare la o instituţie de învăţământ secundar profesional, institut de perfecţionare, cursuri de perfecţionare la minister, cursuri de perfecţionare la întreprinderi, organizaţii de cercetare şi proiectare, instituţii de învăţământ profesional superior şi secundar, institute de perfecţionare şi ramuri ale acestora);

tipul documentului (certificat, certificat);

· coloana „Baze” poate fi goală, sau poate conține un ordin al organizației de a trimite un angajat pentru formare avansată.

În mod similar, secțiunea 6 include informații privind recalificarea profesională indicând specialitatea (direcția, profesia) în care are loc recalificarea.

La completarea secțiunii 7 „Stimulente și premii”, este necesar să se indice tipurile de stimulente aplicate salariatului (atât la nivelul organizației, cât și la nivelul ministerelor și departamentelor), precum și listarea premiilor de stat.

Secțiunea 8 „Vacanță” ține evidența tuturor tipurilor de concedii oferite angajatului în timpul perioadei de muncă în organizație. Baza pentru efectuarea înscrierilor sunt comenzile pentru acordarea vacanțelor.

La completarea tabelului de concediu pe baza comenzii se introduce doar data de incepere a vacantei. Data de încheiere a concediului este introdusă după ce angajatul se întoarce din concediu. Acest lucru se datorează faptului că, în cazul în care un angajat este chemat dintr-o vacanță sau întrerupt, coloana „Data de încheiere” va conține data plecării angajatului la serviciu, și nu data planificată de încheiere a concediului prin ordin.

În același tabel se notează neapărat concediul fără plată. Se ia în considerare la calculul vechimii în muncă, care dă dreptul la concediul anual de bază plătit, întrucât, potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu include timpul pentru acordarea concediului fără plată unui angajat dacă durata totală a acestuia depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Secțiunea 9 „Avantaje sociale” ar trebui să indice lista de beneficii și motivele acestora furnizate angajatului de Legea federală, regulamentele și reglementările locale ale organizației.

Secțiunea 10 „Informații suplimentare” se completează dacă este necesar:

Informații despre formarea la fracțiune de normă (seara), corespondența, departamentele de studii externe ale instituțiilor de formare profesională superioară și secundară (de asemenea, trebuie să menționați datele admiterii la instituție educaționalăși sfârșitul lui)

informații despre o persoană cu handicap care lucrează cu indicarea unui certificat, a unui grup de dizabilități și a datei înființării (modificării), cauza dizabilității;

încheierea comisiei de experți privind condițiile și natura muncii.

După ce angajatul este concediat din organizație, se fac înscrieri în secțiunea XI a motivelor de concediere, ”care indică decodificarea motivului concedierii angajatului în conformitate cu formularea exactă din Codul Muncii al Federației Ruse. , data concedierii, numărul ordinului de concediere.

La închiderea cardului personal T-2, ofițerul de cadre își pune semnătura personală cu transcrierea acestuia și indicarea funcției. Angajatul însuși semnează în același mod. Semnătura angajatului în acest caz confirmă acordul acestuia cu toate înscrierile făcute în cardul său personal.

4.4 Caiet de lucru

Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un registru de muncă în forma stabilită este principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a unui angajat. Pe toată perioada de activitate a angajatului în organizație, informații despre acesta sunt reflectate în acest document. (Anexa nr. 5)

Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea sunt strict reglementate: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” a aprobat forma unei cărți de muncă, forma unei inserții într-o carte de muncă și regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea muncii formulare de carte și furnizarea acestora angajatorilor. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.

Potrivit acestor reguli, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru angajat. Pentru un angajat care intră la muncă pentru prima dată, se înscrie un carnet de muncă, care se completează în prezența sa într-un termen de cel mult o săptămână de la data angajării. Un angajator-persoane fizice nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată.

Pentru a preveni utilizarea cărților de muncă false, Guvernul Federației Ruse a ordonat Ministerului Finanțelor al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare angajatorilor cu noi forme de carte de muncă și o inserție în acesta, iar angajatorilor să asigure contabilitatea cărți de lucru, precum și forme ale unei cărți de lucru și a unui insert.

Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:

Despre angajat

despre munca pe care o desfășoară;

despre transferuri la un alt loc de muncă permanent;

privind concedierea unui angajat;

motive de încetare a contractului de muncă;

despre premiile pentru succes în muncă.

Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document justificativ.

Toate înregistrările privind angajarea, trecerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, premiile și stimulentele se înscriu de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului, dar nu mai târziu de o săptămână, la concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă textului comenzii. Înregistrările privind motivele încetării contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau legea federală și o trimitere la articolul relevant, paragraful.

La înregistrarea unei cărți de muncă, aceasta este mai întâi completată Pagina titlu A care conține informații despre lucrător. Numele, numele și patronimul și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.

Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica pe baza de documente (certificat, certificat, diploma). Înregistrare secundară neterminată sau neterminată educatie inalta se poate face si pe baza documentelor relevante.

Profesia sau specialitatea se consemnează în carnetul de muncă pe baza unui document privind educația.

După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura corectitudinea informațiilor introduse.

Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceasta se aplică sigiliul organizației pe care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.

Modificările în mențiunile din carnetele de muncă despre nume, prenume, patronim și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașapoarte, certificate de naștere, căsătorie sau divorț, la schimbarea ultimului loc de muncă). nume, prenume, patronim.) Și cu referire la numărul și data documentelor.

Aceste modificări se fac pe prima pagină a cărții de lucru. O linie taie, de exemplu, fostul nume de familie și sunt înregistrate date noi.

Inscrierile se fac cu grija, cu pix, cerneala neagra, albastra sau mov.

În cazul în care toate paginile secțiunilor relevante sunt completate în cartea de lucru, cartea de lucru este completată cu un insert.

Inserția se cusește în cartea de muncă, se completează și se menține de către administrația întreprinderii la locul de muncă în același mod ca și cartea de muncă.

O inserție fără o carte de lucru este nevalidă.

Despre fiecare inserție emisă, pe prima pagină a cărții de muncă, în partea de sus este plasată o ștampilă cu inscripția: „Inserare emisă” și aici sunt indicate și seria și numărul inserției.

Cu fiecare înscriere efectuată pe baza unei comenzi într-un carnet de muncă sau inserție, la angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația organizației este obligată să-l familiarizeze pe proprietarul cărții (inserției) contra primirii în personalul. formularul de card nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).

Atunci când un angajat este concediat, toate înregistrările de muncă făcute în cartea de muncă în timpul lucrului său în organizație sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. Administrația este obligată să elibereze lucrătorului sau salariatului carnetul de muncă în ziua concedierii cu un proces verbal de concediere întocmit în acesta.

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizații pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Contabilitatea corectă a documentului (cu atribuirea unui anumit număr și cu marcaj la data înregistrării) îi conferă forță juridică (forța probei), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere într-un conflict de muncă cu un angajat.

Departamentul de Resurse Umane ține evidența personalului și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt conduse de alte persoane autorizate:

· registrul contractelor de munca;

jurnalul comenzilor de admitere, transfer și concediere a angajaților;

jurnalul de înregistrare a comenzilor pentru acordarea concediului;

un jurnal de înregistrare a comenzilor în călătoriile de afaceri ale angajaților;

jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;

jurnalul de înregistrare a sarcinilor de serviciu;

jurnalul de înregistrare a reglementărilor locale;

o carte de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și inserții la acestea;

carnetul de venituri și cheltuieli pentru formularele contabile ale carnetului de muncă și o inserție în acesta;

· Jurnalul de înregistrare a ordinelor privind stimulentele și impunerea sancțiunilor disciplinare;

un jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;

· jurnal de bord concediu medical;

· Jurnalul de înregistrare a accidentelor de muncă.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație.

De exemplu, forma cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și a inserțiilor la acestea a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003. Nr. 69. Un registru de afaceri personale sau un registru de examinare medicală nu are un formular recomandat, de aceea este elaborat de organizație însăși la propria discreție.

La organizarea depozitării documentelor de personal, natura lor socială și juridică este luată în considerare în primul rând, deoarece aceste documente sunt utilizate în principal pentru a satisface nevoile sociale și juridice ale cetățenilor (în special, pentru a confirma experiența de muncă).

Corespondența internă în organizație este utilizată pentru a documenta toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a atrage un angajat la responsabilitate disciplinară este necesară o explicație de la angajat.

Dacă vorbim despre încurajarea unui angajat, supervizorul lui imediat îi trimite șefului organizației o idee despre încurajarea angajatului.

Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

În acest capitol s-a lucrat pentru familiarizarea cu documentele serviciului de personal, precum și o analiză și descriere a acestor documente.

Concluzie

Din securitatea organizațiilor resurselor de muncă iar eficiența utilizării lor depinde de volumul și actualitatea tuturor lucrărilor. Prin urmare, rolul jucat de serviciul de personal în organizație este atât de important.

Una dintre cele mai importante funcții ale organizării muncii serviciului de personal este funcția de contabilizare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de personal.

Problema lucrului cu informații electronice devine relevantă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în proces de management, care va permite crearea de arhive de baze de date electronice și combinarea fluxurilor de documente electronice.

Cheia succesului unei organizații este personal eficient Prin urmare, specialiștii sunt la cerere. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.

Documente similare

Conceptul de documentație de personal. Compoziția și structura documentației serviciului personal. Locul serviciului de personal în structura organizației. Planificarea și organizarea lucrărilor privind personalul. Organizarea depozitarii documentelor asupra personalului (personal).

lucrare de termen, adăugată 04.06.2014

Sarcini de contabilitate a personalului, sistem de documentare; introducerea tehnologiilor informaţionale în munca de birou. Procesul de automatizare a muncii serviciului de personal, alegerea software să lucreze cu documente asupra personalului; mentinerea bazelor de date de personal.

lucrare de termen, adăugată 03/01/2012

Organizarea serviciului de personal, structura regulamentului privind departamentul de personal. Principal atributii oficialeŞeful Departamentului Resurse Umane. Puterile, structura si functiile departamentului. Modalități de îmbunătățire a activității serviciilor de personal în conditii moderne.

lucrare de termen, adăugată 25.06.2014

Conceptul și activitățile principale ale serviciului de personal, funcțiile și atribuțiile acestuia. Organizarea activității unui serviciu modern de personal în SRL PKF „Antek”. Relația dintre departamentul de HR și alte departamente ale companiei. Lucrați cu documentația departamentului.

lucrare de termen, adăugată 01/04/2011

Locul serviciului de personal în sistemul de management. Fundamentele serviciului de personal. Descrierea postului unui ofițer de personal. Reguli pentru completarea unui carnet de muncă. Plăți pentru cărțile de muncă și depozitarea acestora. Nomenclatorul de afaceri al departamentului de personal.

munca de absolvent, adăugat 17.07.2008

Conceptul și esența serviciului de personal, rolul acestuia în condițiile moderne. Organizarea serviciului de personal, structura regulamentului privind departamentul de personal. Fișele postului angajaților departamentului de personal. Sfaturi pentru îmbunătățirea activității serviciilor de personal în condiții moderne.

lucrare de termen, adăugată 06.09.2011

Componența documentației serviciului de personal. Conținutul și procedura de emitere a documentelor care reglementează activitățile personalului și a documentelor de evidență a personalului. Procedura de înregistrare, înregistrarea comenzilor pentru personal. Aprobarea fișei postului.

lucrare de termen, adăugată 20.11.2011

Scopurile, obiectivele, funcțiile și structura serviciului de personal al întreprinderii. Caracteristici de compilare a caracteristicilor organizatorice și economice ale întreprinderii. Analiza compoziției profesionale și de calificare a serviciului de personal al OAO „Uzina de construcții de mașini Shebekinsky”.

lucrare de termen, adăugată 03/02/2010

Natura relațiilor moderne care se dezvoltă între participanții la producție. Analiza lucrărilor cu documentația departamentului de personal. Tipuri de contracte de muncă și caracteristici ale pregătirii acestora. Sarcini și principii de organizare a serviciului de personal la întreprindere.

lucrare de termen, adăugată 20.10.2010

Suport documentar pentru activitățile serviciului de personal al Filarmonicii Regionale Rostov. Analiza structurii departamentului de personal. Documente care confirmă activitatea de muncă a salariatului. Corespondență internă de afaceri. Compoziția oficială a Filarmonicii din Rostov.

Lucrări de curs

Subiect: raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

Introducere

1.2 Raționalizarea muncii personalului serviciului de personal

2 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

2.1 Sarcini de raționalizare a forței de muncă a lucrătorilor din HR

2.2 Metode de bază de raționalizare a forței de muncă. Recomandări generale

3 Metodologia de raționalizare a muncii lucrătorilor HR

3.1 Metodologia de elaborare a sarcinilor standardizate

3.2 Metoda analitică și de cercetare a raționalizării forței de muncă: recomandări de utilizare

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

În același timp, practica utilizării forței de muncă a personalului serviciilor de personal din punct de vedere al calificărilor, numărului etc., precum și organizarea și reglementarea acesteia, nu îndeplinește cerințele managementului modern al personalului.

Relevanța lucrării constă în faptul că unul dintre principalele mijloace de asigurare a stabilității economice a oricărei companii, contribuind la supraviețuirea acesteia în competiție, este reducerea costurilor și minimizarea costurilor. Experții notează că una dintre modalitățile de atingere a acestui obiectiv este introducerea și îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, datorită căreia se poate obține nu numai un efect economic tangibil, ci și un efect social semnificativ.

Scopul lucrării de curs este de a studia organizarea și reglementarea muncii personalului serviciului de personal. Subiectul lucrării de curs este baza normativă să reglementeze munca angajaţilor. Obiectul este departamentul de personal.

Pentru a rezolva problema îmbunătățirii organizării muncii a personalului personal, este recomandabil să se folosească experiența domestică ca recomandări, și anume teoretice și evoluții metodologice privind organizarea științifică a muncii. Prin urmare, pot fi recomandate pentru utilizare în legătură cu organizarea și reglementarea muncii personalului serviciilor de personal, ținând cont de caracteristicile muncii lor.

Scopul lucrării de curs este:

Studierea organizării și reglementării muncii personalului serviciului de personal;

Luarea în considerare a raționalizării muncii angajaților serviciilor de personal;

Studierea metodologiei de raționalizare a forței de muncă a lucrătorilor din HR

1 Organizarea și reglementarea muncii personalului personal

1.1 Organizarea muncii personalului personal

În prezent, nivelul managementului resurselor umane și, în consecință, eficacitatea activităților comerciale ale unei organizații de orice tip de proprietate și formă organizatorică și juridică, precum și managementul social al acesteia, depind în mare măsură de activitatea serviciului de personal. , care îndeplinește funcții tradiționale, și serviciul de management al personalului cu o gamă mai largă de atribuții.

Eficacitatea managementului personalului este determinată de rezultatele muncii ofițerilor de personal, care are un anumit conținut specific (comunicarea cu oamenii în timpul interviurilor, interviuri, angajare, evaluare a afacerilor și calitati profesionale; rezolvarea conflictelor etc.) și caracter (organizațional, educațional, creativ, necesitând cunoștințe în multe domenii ale economiei, sociologiei, dreptului etc.). Rezultatul final al muncii este adoptarea unor decizii care sunt evaluate nu cantitativ, ci calitativ, în funcție de impactul asupra realizării obiectivelor de dezvoltare economică și socială a organizației.

Principalele direcții ale organizării științifice a muncii (NOT) au fost adoptate la Conferința întregii uniuni privind organizarea muncii (26-29 iunie 1967):

·dezvoltarea și implementarea formelor raționale de diviziune și cooperare a muncii;

Îmbunătățirea organizării și menținerii locurilor de muncă;

proiectarea și implementarea de metode și tehnici raționale pentru implementarea proceselor de muncă;

crearea unor condiții favorabile de muncă;

aplicarea unor forme și sisteme progresive de stimulente și remunerare;

Îmbunătățirea standardelor de muncă etc.

În viitor, aceste domenii de lucru privind organizarea muncii a lucrătorilor de diferite categorii au fost completate și fundamentate prin dezvoltările științifice și teoretice relevante și prevederile metodologice.

Acest lucru este evidențiat și de Conceptul de politică de stat în domeniul organizării, reglementării și asistenței în creșterea productivității muncii a Ministerului Muncii al Rusiei.

Personalul serviciului de personal se caracterizează prin diviziunea și cooperarea muncii funcționale, tehnologice și vocaționale.

Diviziunea funcțională și cooperarea muncii sunt indisolubil legate de structura întreprinderii (organizației), crearea de divizii și servicii axate pe îndeplinirea anumitor funcții pentru gestionarea resurselor de muncă, de exemplu, crearea unui serviciu de management al personalului împreună cu personalul. departament.

O delimitare clară a sarcinilor, funcțiilor și formelor de lucru ale diferitelor servicii ar trebui să se reflecte în regulamentul privind această unitate structurală a întreprinderii (organizației).

Diviziunea funcțională și cooperarea muncii angajaților din serviciul de personal se bazează pe responsabilitățile postului determinate de personalşi structura organizatorică a serviciului de personal. De exemplu, în varianta tradițională, munca de recrutare și contabilitate a personalului este efectuată de un inspector de muncă; conform evidențelor de timp - un cronometru, în biroul de trecere - de serviciu.

Baza diviziunii și cooperării tehnologice a muncii este dezvoltarea unei tehnologii clare pentru munca (funcțiile) efectuate.

La dezvoltarea tehnologiei de lucru efectuate de personalul serviciilor de personal, se recomandă utilizarea unor concepte precum „operare”, „element de operare” și „procedură”.

O operație este o parte a procesului de realizare a oricărei lucrări (funcție) care este stabilă în conținut și este efectuată de un singur executant, care nu are un scop independent, dar este necesar pentru a obține rezultatele acestei lucrări.

Un element al unei operații este o acțiune a unui executant care nu este supusă diviziunii și este oportună numai în combinație cu alte elemente ale operației.

Procedură - o anumită secvență de efectuare a unui set de operațiuni pentru procesarea unui scop documentat, care se termină cu rezultate definite în formă și conținut.

Diviziunea tehnologică a muncii se caracterizează prin atribuirea unor operațiuni individuale sau complexe ale acestora unui anumit executant. De exemplu, un angajat întocmește documente atunci când aplică pentru un loc de muncă, întocmește un ordin, pe baza căruia se face o înscriere în cartea de muncă, întocmește un dosar personal, îl familiarizează pe angajat cu regulile programului de muncă; celălalt se ocupă de pregătirea raportărilor statistice și a certificatelor privind evidențele de personal, rapoarte privind numărul și componența specialiștilor cu diferite niveluri de studii, privind circulația personalului etc. La baza acestei diviziuni este o listă de operațiuni fixe și proceduri indicând volumul acestora și, în consecință, costurile orelor de lucru pentru implementarea lor.

Diviziunea și cooperarea profesională și de calificare a muncii implică repartizarea responsabilităților între angajați, ținând cont de activitățile desfășurate și de calificările necesare pentru îndeplinirea muncii, precum și stabilirea relației lucrătorilor în activitățile lor de muncă.

Diviziunea profesională și de calificare a muncii se realizează pe baza Manual de calificare pozitii de manageri, specialisti si alti angajati, aprobate. Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea Directorului de calificări pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați”.

Directorul de calificare (KSD) include caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, specialiști și alți angajați care îndeplinesc funcțiile de management al personalului la întreprindere (în organizație). Descrierea fiecărei poziții conține trei secțiuni:

„Responsabilitățile locului de muncă” - enumeră funcțiile care trebuie îndeplinite integral sau parțial de către angajații care ocupă această funcție;

„Trebuie să știe” - conține cerințele pentru angajatul care ocupă această funcție în ceea ce privește cunoștințele în specialitate, actele legislative, regulamentele, instrucțiunile și alte documente de reglementare, precum și metodele și mijloacele utilizate în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

„Cerințe de calificare” – se determină nivelul și profilul pregătirii speciale a angajatului necesare îndeplinirii principalelor funcții și atribuții, precum și cerințele pentru experiența în muncă.

KSD, care reglementează munca lucrătorilor, contribuie la organizarea diviziunii raționale și a cooperării muncii prin definirea responsabilităților și cerințelor postului pentru calificările lucrătorilor.

Pentru a separa în mod clar funcțiile și îndatoririle de muncă ale specialiștilor și executanților tehnici și pentru a reglementa activitatea acestora în raport cu condițiile unei anumite întreprinderi (organizație), fișele posturilor sunt elaborate pentru toate tipurile de posturi prevăzute de tabloul de personal, cu excepția funcția șefului, ale cărui drepturi și îndatoriri sunt determinate de regulamentul relevant.

Fișa postului vă permite să eliminați dublarea, să asigurați relația în muncă, oportunitatea și obligația de a efectua munca atribuită unor anumiți executanți. La elaborarea fișelor postului, este necesar să se țină cont de specificul unei anumite întreprinderi (organizație), de disponibilitatea calculatoarelor moderne și tehnologia calculatoarelor să lucreze cu documentația personalului de informare etc.

Fișa postului de inspector de muncă pentru AVTOVAZ SA include o parte generală, cerințe de calificare, cerințe profesionale, pregătire metodologică, sarcini și îndatoriri principale, drepturi ale inspectorului, responsabilitate (șapte secții).
Inspectorul de muncă face parte din personalul serviciului de organizare a muncii și salarizare, raportează inspectorului superior de muncă (șeful biroului organizației muncii și salariilor) sau șefului departamentului.

Agenția Federală pentru Educație

Instituție de învățământ de stat

Studii profesionale superioare

Universitatea de Stat Ural numită după A.M. Gorki

Departamentul de istorie

Departament arhivare, documentare

și informarea și sprijinul juridic al conducerii

ORGANIZAREA LUCRĂRII UNUI SERVICIU DE HR MODERN

(pe exemplul Stroitel LLC)

Lucrarea de teză a unui student în anul 5

Kamensk-Uralsky

specialitate:

documentație și DOW

Pysina Olga Gennadievna

Consilier stiintific:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Ekaterinburg, 2008

Introducere. 3

1. Organizarea muncii unui serviciu modern de personal al Stroitel SRL 11

§ 1.1. Scurt istoric al Stroitel LLC. 13

§ 1.2. Structura, funcțiile și angajații serviciului de personal.. 16

2. Documentarea activităților de personal. douăzeci

§ 2.1. Principalele tipuri de documente utilizate în activitățile serviciului de personal al Stroitel SRL. douăzeci

§ 2.2. Intocmirea actelor de personal. 28

Formarea unei pensii. 41

Întocmirea actelor la concediere. 44

§ 2.3. Lucrați cu documentele de ieșire și de intrare. 46

§ 2.4. Formarea afacerilor în organizație. cincizeci

§ 2.5. Depozitarea documentelor de serviciu personal.. 54

În condiții moderne, pentru a îmbunătăți eficiența managementului, este necesară îmbunătățirea muncii cu documente, deoarece orice decizie de management se bazează întotdeauna pe informații, pe un document de serviciu.

Activitatea organizatorică se exprimă în elaborarea și aprobarea unui set de documente organizatorice și juridice care conțin reguli, norme, reglementări care stabilesc statutul organizației, competența, structura, personalși componența oficială, conținutul funcțional al activităților organizației în ansamblu, diviziile și angajații acesteia, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și alte aspecte ale acestora.

Sarcinile de gestionare a forței de muncă, formarea și îmbunătățirea calitativă a compoziției acesteia pot fi rezolvate numai dacă există un sistem perfect suport informativ lucrul cu personalul, care include numeroși indicatori informaționali și este îmbunătățit și actualizat în mod constant pe baza utilizării tehnologiilor informaționale moderne.

Întocmirea și execuția documentației de personal este reglementată de legislația și regulamentele relevante.

Conceptele generalizatoare de „documentație de personal” sau „documentație de personal” înseamnă o gamă largă de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal însuși: documente personale și contabile, planificare și raportare și statistică, organizatorică și administrativă. .

Departamentul de personal al Stroitel LLC este o unitate structurală independentă subordonată șefului organizației și managerului de personal. În funcție de potențialul de personal, structura și numărul de personal al serviciului de personal în sine se modifică.

Organizarea muncii cu documente afectează calitatea muncii aparatului de conducere, organizarea și cultura muncii angajaților manageriali. Succesul depinde de cât de profesional este întreținută documentația. activitati de managementîn general. Informațiile comerciale sunt prezentate sub formă de diferite tipuri de documente.

Studiile arată că 75% din timpul de lucru al angajaților organizațiilor este alocat pregătirii, întreținerii, completarii, copierii și transferului acestora. Managementul documentelor devine unul dintre principalii factori în competitivitatea unei întreprinderi. Înseamnă o organizare specială a muncii cu documente și date, coordonarea proceselor de creație. Gestionarea corectă a cazurilor va reduce timpul necesar căutării, va crește acuratețea și actualitatea informațiilor și va elimina redundanța acesteia.

Informația documentată stă la baza managementului, eficacitatea acesteia se bazează în mare măsură pe producția și consumul de informații. În societatea modernă, informația a devenit o resursă de producție cu drepturi depline, un element important al vieții sociale și politice a societății. Calitatea informației determină calitatea managementului. În condiții moderne, pentru a îmbunătăți eficiența managementului, este necesar să se acorde o atenție suficientă îmbunătățirii muncii cu documente, deoarece orice decizie de management se bazează întotdeauna pe informații, pe un document de serviciu.

Trebuie acordată o mare atenție raționalizării documentației suportului de conducere în Stroitel LLC, deoarece deficiențele în formularea acestei lucrări duc la dificultăți serioase în activitatea managerului și a întreprinderii în ansamblu. Datorită unui sistem mai avansat de gestionare a documentelor, a unei mișcări și execuții mai rapide a documentelor oficiale, se realizează conservarea, utilizarea și selecția corespunzătoare a acestora pentru stocarea de stat. Principiul de lucru asupra serviciilor de informare și documentare se reduce la un set de aceleași operațiuni. Ele pot fi efectuate manual, cu ajutorul mecanizării, sau aceste procese sunt complet automatizate. Dar toate aceste etape ale ciclului de lucru al documentelor sunt similare. Prin urmare, un angajat competent al aparatului administrativ ar trebui să fie capabil nu numai să întocmească și să execute corect documentele în sine, ci și să știe ce tipuri de lucrări sunt efectuate cu aceste documente.

Din păcate, mulți lideri de afaceri, angajați responsabili cu suportul documentar al managementului, nu sunt familiarizați cu elementele de bază ale muncii moderne de birou și cu atât mai mult cu complexitățile ținerii înregistrărilor. În același timp, întocmirea și executarea corectă a documentelor în conformitate cu noile standarde este cea mai importantă îndatorire a lucrătorilor de birou.

Informațiile sunt înregistrate în documentele care le oferă forma organizatoricași se mișcă în timp și spațiu. Documentele și informațiile documentare stau la baza deciziilor de management și sunt întruchiparea lor materială, oferă forță juridică.

Lucrul cu documente ar trebui să aibă o procedură atât de bine stabilită încât angajații să nu fie distrași de la principalele obiective de producție ale întreprinderii.

Documentația de personal, stabilirea raporturilor de muncă ale salariatului cu angajatorul, confirmarea acesteia salariile sau vechimea în muncă, este adesea efectuată cu încălcarea legii aplicabile. Erorile în menținerea înregistrărilor nu numai că exprimă lipsă de respect față de angajat, ci sunt și o încălcare a codului muncii al Federației Ruse.

Erori făcute la înregistrare relaţiile de muncă, sunt cel mai adesea asociate cu nepregătirea managerilor de a aborda problemele legale și juridice.

Scopul tezei este de a studia organizarea muncii serviciului de personal din Stroitel SRL.

Astfel, principalele obiective ale tezei sunt:

Luați în considerare istoria dezvoltării Stroitel LLC;

Să studieze structura și funcțiile serviciului de personal al acestei organizații;

Analizează activitatea serviciului de personal în domeniul documentării;

Propuneți metode de îmbunătățire a serviciului de personal al Stroitel LLC.

acte normative si legislative:

1. Legea federală „Cu privire la informații, tehnologia de informațieși protecția informațiilor. Datele cuprinse în dosarul personal trebuie să fie confidențiale, datele personale ale angajatului trebuie protejate.

5. GOST R 6,30-2003 USD. Acest standard specifică: compoziție

detalii despre documente, cerințe pentru înregistrarea detaliilor documentelor, cerințe pentru formulare de documente.

6. Instrucțiuni tipice pentru munca de birou în autoritățile executive federale. Aprobat Prin ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11. 2005 №536

1. Kosheleva E.A. Organizarea depozitării documentelor de arhivă. Nu toți liderii organizațiilor înțeleg rolul și importanța arhivelor în viața noastră. Dar arhivele conțin documente care mărturisesc istoria activităților organizației în diferite stadii de dezvoltare a societății noastre. Un loc special printre documentele de arhivă îl ocupă documentele privind personalul organizației, care conțin informații despre vechimea în muncă și salariile angajaților. Care sunt cerințele pentru asigurarea securității documentelor de arhivă și care sunt măsurile pentru a crea condiții optime pentru păstrarea acestora, este discutat în acest articol.

În astfel de situații, trebuie clarificat faptul că fiecare organizație trebuie să decidă singură dacă compania are nevoie de ea codul corporativ sau statutul personalului, deoarece acestea sunt două documente care se suprapun. Poziția pe personalul companiei este necesară doar pentru a întări și a contribui la formarea culturii corporative care este necesară și utilă companiei, nimic mai mult. Statutul personalului ar trebui să-și îndeplinească rolul principal - de a familiariza angajații în timpul angajării cultură corporatistă companii, asigura disciplina muncii, motiveaza personalul sa lucreze constiincios si cu dedicare, creeaza un sistem de garantii suplimentare pentru angajati.

Până la 1 februarie 2002, regulamentul intern al muncii a fost aprobat de adunarea generală (conferința) angajaților la propunerea angajatorului (articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, regulile sunt un act de reglementare local obligatoriu care trebuie elaborat și aprobat de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților și cu care angajatul trebuie să fie familiarizat atunci când încheierea unui contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, Legea federală din 30 iunie 2006 stabilește că un astfel de act normativ va fi aprobat ținând cont de opinia organizației sindicale primare conform regulilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conținutul acestui act local este determinat de art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse: reglementarea procedurii de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, stimulente și penalități și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă într-o organizaţie. Cu toate acestea, în art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse mai prevede că reglementările interne ale muncii pot conține stimulente și penalități aplicate angajaților. O astfel de aprobare din partea legiuitorului această regulă necesită o analiză mai detaliată.

Tipuri de stimulente pentru muncă, prevăzute la art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse (declarație de recunoștință, bonusuri, acordarea unui cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare, prezentarea la titlul de cel mai bun din profesie), aproape nu s-a schimbat în comparație cu Codul Muncii al Federația Rusă (sunt excluse doar înscrierile în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare). Pe lângă tipurile de stimulente de mai sus, altele pot fi determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de cartele și regulamentele privind disciplina în organizație. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse definește destul de „prost” lista tipurilor de stimulente. Dacă în conducerea personalului şi formarea de motivația potrivită dispensa doar de un anunț de recunoștință, bonusuri, recompensare cu un cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare, nominalizare la titlul de cel mai bun din profesie, atunci acest lucru evident nu va fi suficient. Desigur, măsuri precum bonusurile și un cadou valoros din partea companiei sunt o opțiune destul de eficientă, dar în prezent, fiecare mare companie în curs de dezvoltare trebuie să aibă în arsenalul său o serie întreagă de „bonusuri” suplimentare pentru angajații deosebit de distinși. Deci, unui angajat i se pot acorda zile suplimentare de concediu la alegere.

În ceea ce privește măsurile de răspundere, legiuitorul nu le-a inclus în mod corect în cuprinsul art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mulți angajați și manageri de HR încep să creadă că ei înșiși le pot determina și stabili, precum și stimulente, dar acest lucru este departe de a fi cazul. Este posibil să se aplice numai acele sancțiuni (sancțiuni) care sunt stabilite chiar de Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele acțiune disciplinară:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) pot prevedea alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la clauzele 5, 6, 9 sau 10, partea 1 a art. 81 sau alin.1 al art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alineatele 7 sau 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. .

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la Inspectoratul de Stat al Muncii și/sau la organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme. dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare a salariaților. În cazul în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară până la și inclusiv concediere șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora.

Toți angajații noi ar trebui să fie întotdeauna familiarizați cu regulamentele interne de muncă împotriva semnării. Adesea, textul unui contract de muncă include o condiție ca angajatul să fie obligat să respecte reglementările interne de muncă adoptate de organizație.

Chiar și după ce s-a familiarizat cu regulamentul intern al muncii, un începător poate avea o mulțime de întrebări de natură organizatorică: cum se numește acest sau acel angajat, la ce telefon poate fi găsit, pe cine să contacteze pentru achiziționarea de articole de papetărie și îmbrăcăminte de lucru, care poate instala programul necesar pe computer.

Nu supraîncărcați cu aceste informații reglementările interne ale muncii. Este mai bine să se elaboreze și să se adopte acte locale independente (cod de etică corporativă, reglementări privind personalul etc.), în care să fie fixate standardele de comportament corporativ intern al angajaților. În ele, puteți atinge aspecte care nu sunt cuprinse în regulament, dar care trebuie aduse la cunoștința echipei: pauze pentru băut ceai, fumat, procedura de remediere a absențelor din nevoi oficiale, codul vestimentar al corporației, etc.

Ca anexe la regulamentul intern al muncii, este recomandabil să se întocmească un director de telefoane interne, reguli de utilizare a internetului și retea locala, mașini de serviciu, comunicații mobile etc. Împreună cu aceste documente sau în locul lor, puteți publica o broșură mică și comodă, în care este recomandat să furnizați informații succinte despre companie, detaliile acesteia. Nici aici fotografiile liderilor nu vor interveni. Explicați ce trebuie făcut atunci când veniți și plecați de la serviciu, unde se obișnuiește să luați prânzul, care este procedura de comandă a cărților de vizită etc. Aici puteți da frâu liber umorului, evitând clericalismul de birou: „în compania noastră este nu se obișnuiește să se fumeze mai mult de cinci ori pe zi”, „Sperăm că clienții noștri vor fi plăcut surprinși de cunoștințele tale impecabile despre eticheta în afaceri.” Puteți fi siguri că acest lucru va funcționa. Pe lângă respectarea formală a legislației muncii (având un document care stabilește reglementările interne ale muncii), veți primi un instrument cu adevărat de lucru care vă ajută să rezolvați problemele practice ale organizației dumneavoastră.

De multe ori îndatoririle profesionale angajații organizației sunt completați de un set de standarde morale (cod de etică). Elementele comportamentului legal sunt:

1) indicații de tipare de comportament inacceptabile sau respectarea regulilor general acceptate de etichetă în afaceri, menținerea unui climat moral și psihologic sănătos în echipă;

2) restricții privind munca în organizații concurente;

3) proceduri pentru protejarea angajaților în cazul în care aceștia contactează conducerea cu reclamații și reclamații.

Comportamentele corporative prohibitive includ de obicei:

1) hărțuire sexuală, amenințări, violență, grosolănie;

2) consumul de alcool pe teritoriul organizației și salariatul aflat în stare de ebrietate și stare de ebrietate narcotică și toxică;

3) pierderea, furtul proprietății organizației sau utilizarea ineficientă a acesteia;

4) divulgarea secretelor protejate legal;

5) utilizarea Provizii organizații în scopuri personale;

6) furnizarea de informații distorsionate despre datele personale ale angajatului;

În secțiunea privind angajarea și concedierea, este necesar să se prevadă obligația oficialilor organizației de a familiariza angajatul cu munca atribuită, reglementările locale și de a desfășura instruire privind protecția muncii. De asemenea, este recomandabil să documentați procedurile de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă.

Următorul tip de documentație este documentele administrative. Acest tip de documente interne includ ordinele și ordinele șefului. Cu ajutorul acestora, directorul (directorul general) exercită autoritatea de a conduce organizația, prevăzută de statutul acestei organizații. Ordinele primului oficial al companiei sunt împărțite în două grupuri independente. Primul grup - comenzi privind principalele activități ale organizației (pe probleme de producție, cu privire la aprobarea tabelului de personal din organizație, instrucțiuni privind gestionarea evidenței personalului, procedura de atestare), al doilea - comenzi privind personalul (la angajare, concediere, transfer în altă funcție, acordare concedii de odihnă, stimulente și sancțiuni disciplinare).

Documentele incluse în primul grup acoperă activitățile organizației în ansamblu, se referă la activitatea serviciului de personal doar indirect. A doua grupă, dimpotrivă, include documente legate direct de activitatea de muncă a salariaților. Multe dintre aceste documente sunt păstrate într-o formă strict definită.

Următorul grup este format din documente care confirmă activitatea de muncă a salariatului. În acest caz, ne referim la carnet de muncă, un contract de muncă, certificate de activitate de muncă, copii ale comenzilor de angajare și concediere a angajaților. Scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului. Cert este că vechimea în muncă (generală de muncă, asigurare sau continuă) este importantă atât pentru viitoarea pensie a salariatului, cât și pentru atribuirea acestuia de indemnizații de invaliditate temporară pe perioada de muncă. Pe baza copiilor comenzilor de la alți angajatori, în registrul de muncă al angajatului se fac înscrieri despre munca cu fracțiune de normă sau combinată și se eliberează un duplicat al cărții de muncă.

Documentele de informare și decontare sunt păstrate de către departamentul de personal pentru înregistrarea datelor personale ale angajaților, stabilirea informațiilor legate de activitățile lor de muncă. Aici trebuie să reținem în primul rând cardul personal al angajatului, personalul, programul de vacanță, foaia de pontaj, programul turelor, treburile personale. Forma majorității acestor documente este unificată.

Spre deosebire de documentele administrative care coboară „scara” managerială de sus în jos (de la managerul care emite, de exemplu, un ordin de angajare, până la angajatul care este creditat pe baza acestui ordin), documentele de informare și decontare se deplasează în sens invers: de la angajat - la șeful departamentului, de la șeful departamentului - la șeful organizației. De exemplu, la întocmirea unui program de vacanță, șeful unității structurale întreabă mai întâi fiecare angajat despre ora vacanței dorite. Apoi rezumă toate dorințele angajaților și le transferă departamentului de personal pentru întocmirea unui program unificat de vacanță, care este aprobat de șeful organizației.

Corespondența internă în organizație este utilizată pentru a înregistra soluția tuturor problemelor de personal. De exemplu, șeful unui departament, dorind să pedepsească un subordonat pentru absenteism, îi cere o notă explicativă, angajatul nu dă o astfel de chitanță explicativă, șeful întocmește un act despre acest lucru și apoi se adresează directorului organizaţia cu un memoriu şi un act în care solicită implicarea salariatului vinovat la acţiune disciplinară. În alt caz, dacă managerul dorește să-și încurajeze angajatul, îi trimite o scrisoare directorului companiei cu o idee despre necesitatea încurajării angajatului. De remarcat aici că, în funcție de actele (documentele) locale interne care sunt elaborate și sunt în vigoare în organizație, șeful departamentului poate lua în mod independent o astfel de decizie (cu privire la tragerea la răspundere disciplinară sau încurajarea unui angajat), si mai este posibil ca o astfel de decizie sa fie acceptata de alti angajati autorizati (seful resurse umane, de exemplu). Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație. De exemplu, forma cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserțiile acestora a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69. Registrul afacerilor personale sau registrul examinărilor medicale nu are o formă recomandată, de aceea este dezvoltată de organizație însăși la propria discreție.

5.2. Organizarea serviciului de personal

Însăși activitatea serviciului de personal ar trebui reglementată. Legile, regulamentele, instrucțiunile și alte documente care conțin norme de drept al muncii sunt necesare pentru activitatea profesională specialist personal. Prin urmare, primul pas în crearea unui serviciu de personal este formarea unei baze suficiente de documente de reglementare. Aceste documente, spre deosebire de cele discutate la întrebarea 4.1 a acestei cărți, sunt un fel de „instrument” nu pentru gestionarea muncii personalului, ci pentru organizarea și metodele de lucru ale serviciului de personal însuși. Toate documentele necesare în activitatea departamentului de personal pot fi împărțite în două grupuri independente. Prima grupă include actele legislative și statutare care conțin norme de drept al muncii și norme de protecție a muncii. Aceste documente sunt obligatorii. Fiecare trebuie să-și respecte cerințele: atât angajații, cât și angajatorii. Pentru încălcarea normelor cuprinse în aceste acte juridice, părțile pot fi aduse în diferite feluri raspunderea juridica. În plus, este important de menționat că ofițerii de personal trebuie să monitorizeze în mod constant toate schimbările din legislația muncii, deoarece aplicarea normelor legale care și-au pierdut puterea legală poate duce la erori ireparabile și chiar la tragerea la răspundere a organizației. Al doilea grup include documentele metodologice privind munca managerială și managementul evidenței personalului. Principala lor diferență față de documentele incluse în primul grup este faptul că sunt de natură consultativă. Documentele conțin recomandări despre cum să întocmești cel mai bine actele de personal, cum este mai convenabil să organizezi munca cu acestea. În același timp, aveți dreptul de a decide singur dacă să respectați aceste recomandări sau să acționați în conformitate cu standardele corporative.

Să luăm în considerare mai detaliat toate aceste grupuri de documente. În primul rând, am denumit documente care sunt acte normative ale legislației actuale a Federației Ruse. În același timp, este necesar să înțelegem că toate aceste acte trebuie mai întâi găsite, apoi aplicate corect, toate sunt diferite în forța lor juridică.

Documentul „suprema” poate fi numit Constituția Federației Ruse, care stabilește salariu egal pentru muncă egală, interzicerea discriminării în relațiile de muncă și interzicerea muncii forțate. În plus, din cuprinsul părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse prevede că tratate internationale, încheiate de Federația Rusă cu alte țări, se aplică în mod necesar pe teritoriul Federației Ruse și pot chiar contrazice legislația federală actuală. Putem da un exemplu, când a fost încheiat un acord între Federația Rusă și Regatul Spaniei cu privire la cetățenii fiecărei țări din 11 aprilie 1994 (anumite probleme de securitate socială în legătură cu cetățenii (inclusiv foștii cetățeni) din ţările contractante). Potrivit art. 2 din Tratatul dintre Regatul Spaniei și Federația Rusă, acesta se aplică raporturilor reglementate de legislația privind securitatea socială a ambelor părți contractante, în măsura în care se referă la:

1) în Federația Rusă:

a) indemnizații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, la nașterea copilului, pentru îngrijirea copilului, pentru înmormântare;

b) pensii de muncă pentru limită de vârstă, invaliditate, în caz de pierdere a întreținătorului de familie;

c) pensii sociale;

d) alocații pentru familiile cu copii;

2) în Spania:

a) prestații pentru invaliditate temporară și maternitate;

b) prestații pentru limită de vârstă, invaliditate și urmaș;

c) prestații în legătură cu un accident de muncă și o boală profesională;

d) prestaţii familiale.

Potrivit art. 3 din Acord pentru alte prestații neprevăzute la art. 2 din Tratat, se aplică legea părții contractante căreia îi sunt supuși lucrătorii în exercitarea activității lor de muncă. Potrivit paragrafului 1 al art. 6 din Tratat stabilește o regulă generală de difuzare a legislației naționale. Lucrătorii reglementați de tratat vor fi supuși exclusiv legilor părții contractante pe teritoriul căreia lucrează, cu excepția cazului în care tratat se prevede altfel. O excepție de la acest acord o constituie cazurile prevăzute la art. 7 din Tratatul dintre Regatul Spaniei și Federația Rusă:

1) în legătură cu angajații care sunt supuși legislației naționale a uneia dintre țările contractante, cu condiția ca acești angajați să fie trimiși la muncă temporară pe teritoriul unei alte țări. În acest caz, acești lucrători vor fi supuși legislației primei țări pentru o perioadă de timp stabilită prin acord între organele abilitate ale părților contractante;

2) în legătură cu salariații care sunt angajați la locul de muncă în organizații care efectuează transporturi pe teritoriile mai multor țări, inclusiv pe teritoriul țărilor contractante. În ceea ce privește astfel de angajați, se aplică legislația țării pe teritoriul căreia se află filiala principală (unitatea principală a organizației) a întreprinderii corespunzătoare;

3) în raport cu lucrătorii angajați în transportul maritim internațional, se aplică legislația țării, sub pavilionul căreia navighează navele acestor organizații. Lucrătorii angajați la încărcarea, descărcarea și paza navelor sau în serviciul de securitate portuară sunt supuși legislației țării în care se află portul;

4) în ceea ce privește angajații misiunilor diplomatice și ai misiunilor consulare ale ambelor țări contractante, precum și persoanele angajate în serviciile economice și administrative ale angajaților misiunilor diplomatice și angajații instituțiilor consulare, hotărârile Convenției de la Viena privind relațiile diplomatice din aprilie; 18, 1961 și Convenția de la Viena privind relațiile consulare din 24 aprilie 1963;

5) în ceea ce privește angajații unei țări contractante care lucrează pe teritoriul altei țări la o întreprindere comună ruso-spaniolă, se aplică legislația țării pe teritoriul căreia se află întreprinderea. Cu toate acestea, la cererea lucrătorului, dreptul la Securitate Socială poate fi determinat de legile ţării a cărei cetăţean este.

Următorul document este Codul Muncii RF. Însuși Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că alte acte legislative ale țării nu ar trebui să îl contrazică. Cu toate acestea, o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse conțin formularea „dacă lege federala nestabilit altfel”, prin urmare, în unele cazuri, în raport cu anumite categorii de lucrători (anumite profesii), se poate observa o reglementare legală diferită.

Apoi putem vorbi de legi privind protecția muncii, acte normative cu caracter normativ. Toate acestea nu ar trebui să contrazică legislația federală a țării. Artă. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, ea afirmă că legislatia muncii a tarii se stabileste:

1) Decrete ale președintelui Federației Ruse;

2) rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale organelor executive federale;

3) constituții (carte), legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

4) actele corpurilor administrația localăși reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.

Părțile 2 - 4 Art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că decretele Președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și Decretele Președintelui Federației Ruse.

Actele juridice de reglementare ale organelor executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretele Președintelui Federației Ruse, rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale.

Actele guvernelor locale și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretele Președintelui Federației Ruse, rezoluțiile Guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale executivului federal. autoritățile, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. În cazul unor contradicții între Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o lege federală recent adoptată contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse.

Enumerăm o serie de acte legislative care reglementează relațiile în sfera muncii. De exemplu, Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” (modificată și completată la 2 februarie 2006).

Legea stabilește o listă de informații care nu pot constitui secret comercial într-o societate (art. 5 din Lege), precum și procedura de obținere a acestor informații. Potrivit art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, regimul secretului comercial nu poate fi stabilit de către persoanele care exercită activitate antreprenorială, cu privire la următoarele informații:

3) privind componența proprietății statului sau municipalității întreprindere unitară, institutie publicași asupra utilizării de către acestea a fondurilor din bugetele respective;

4) privind poluarea mediului, starea siguranței la incendiu, situația sanitar-epidemiologică și radiațională, siguranță Produse alimentareși alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației în ansamblu;

5) privind numărul și componența salariaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor de muncă și morbiditatea profesională, precum și disponibilitatea posturilor vacante;

6) cu privire la datoriile angajatorilor pentru salarii și alte beneficii sociale;

7) privind încălcările legislației Federației Ruse și faptele de tragere la răspundere pentru aceste încălcări;

8) privind condițiile de licitații sau licitații pentru privatizarea obiectelor de proprietate de stat sau municipală;

9) cu privire la mărimea și structura veniturilor organizatii non-profit, mărimea și componența proprietății lor, cheltuielile acestora, numărul și salariile angajaților lor, utilizarea forței de muncă neremunerate a cetățenilor în activitățile unei organizații non-profit;

10) pe lista persoanelor îndreptățite să acționeze fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) a cărui dezvăluire obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Prevederile Legii federale din 17 iulie 1999 nr. 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” (modificată și completată la 20 mai 2002, 10 ianuarie 2003, 9 mai, 26 decembrie, 2005 ) poate fi folosit la construirea unui sistem de protectie a muncii in companie. Potrivit art. 8 din Legea Federației Ruse „Cu privire la elementele de bază ale protecției muncii în Federația Rusă” Fiecare angajat are dreptul la:

1) la locul de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii;

2) asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, în conformitate cu legislația Federației Ruse;

3) obținerea de informații fiabile de la angajator, relevante agentii guvernamentaleși organizatii publice privind condițiile și protecția muncii la locul de muncă, asupra riscului existent de deteriorare a sănătății, precum și asupra măsurilor de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi sau periculoși;

4) refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;

5) asigurarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă a salariaților în conformitate cu cerințele de protecție a muncii pe cheltuiala angajatorului;

6) instruire în metode și tehnici de muncă sigure pe cheltuiala angajatorului;

7) recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului în cazul lichidării locului de muncă din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii;

8) o cerere de inspecție a condițiilor și protecției muncii la locul său de muncă de către supravegherea și controlul de stat asupra respectării cerințelor de protecție a muncii sau controlului public asupra respectării cerințelor de protecție a muncii;

9) apel la autorități puterea statului Federația Rusă, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale, către angajator, către asociațiile de angajatori, precum și către sindicate, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de salariați pe probleme de protecția muncii;

10) participarea personală sau participarea prin reprezentanții acestora la luarea în considerare a aspectelor legate de asigurarea condițiilor de muncă sigure la locul său de muncă și la investigarea unui accident de muncă sau a bolii profesionale care i s-a întâmplat;

11) o examinare medicală extraordinară (examen) în conformitate cu recomandările medicale, păstrând locul de muncă (funcția) și câștigul mediu pentru timpul de trecere a examenului medical specificat;

12) compensații stabilite de legislația Federației Ruse și de legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, un contract colectiv (acord), un contract de muncă (contract), dacă este angajat în muncă grea și lucrează cu dăunătoare sau periculoase conditii de lucru.

Legea federală nr. 134-FZ din 8 august 2001 „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și ale antreprenorilor individuali în timpul controlului de stat (supravegherea)” (modificată și completată la 30 octombrie 2002, 10 ianuarie, 1 octombrie 2003) ., 22 august 2004, 9 mai, 2 iulie, 31 decembrie 2005) stabilește drepturile și obligațiile angajatorului la efectuarea diferitelor controale în organizație (de către inspectoratul pentru protecția muncii). De exemplu, potrivit art. 13 din prezenta lege, funcționarii, reprezentanții unei persoane juridice, antreprenori individualiși reprezentanții acestora în timpul măsurilor de control au dreptul:

1) să fie prezent direct pe parcursul implementării măsurilor de control, să dea explicații asupra aspectelor legate de subiectul verificării;

2) să primească informații, a căror prevedere este prevăzută de prezenta lege federală și de alte acte juridice de reglementare;

3) să se familiarizeze cu rezultatele măsurilor de control și să indice în acte despre familiarizarea, acordul sau dezacordul cu acestea, precum și cu acțiunile individuale ale funcționarilor organelor de control (supraveghere) de stat;

4) contestație împotriva acțiunilor (inacțiunii) funcționarilor organelor de control (supraveghere) de stat din administrația și (sau) ordin judiciarîn conformitate cu legislația Federației Ruse. Persoanele juridice și întreprinzătorii individuali asigură, la solicitarea organului de control (supraveghere) de stat, prezența funcționarilor lor responsabili cu organizarea și desfășurarea măsurilor de respectare a cerințelor obligatorii și (sau) reprezentanții acestora în timpul măsurilor de control.

După cum am menționat, al doilea grup de reglementări necesare în activitatea departamentului de resurse umane include materiale metodologice privind organizarea muncii manageriale și lucrul cu documentele de personal. Una dintre cele mai documente importante poate fi considerat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare. în considerare standard de stat definește o listă de detalii care trebuie să fie prezente pe un document emis de o organizație, ordinea în care sunt localizate și cerințele pentru antet.

Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la cărțile de muncă” și decretul Ministerului Muncii al Rusiei „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” vor fi necesare de către ofițerul de personal atunci când lucrează cu cărțile de muncă ale angajaților. Recomandările cuprinse în aceste documente îl vor ajuta pe ofițerul de resurse umane corect, fără erori, să completeze carnetul de muncă al angajatului, dacă este necesar, să-i facă modificările corespunzătoare sau să emită un duplicat în locul unui document deteriorat sau pierdut. În listă pot fi incluse standarde de timp agregate intersectoriale pentru munca privind recrutarea și contabilitatea personalului și standardele de timp agregate intersectoriale pentru munca de suport documentar al conducerii instrumentele necesare ofițer personal. Cu ajutorul lor, puteți calcula numărul de angajați ai serviciului de personal, precum și puteți determina timpul necesar fiecăruia dintre ei pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

Numerotarea este necesară pentru a asigura siguranța actelor cauzei și pentru a stabili ordinea de aranjare a acestora. Numărul de foi din carcasă este indicat pe copertă. Este necesară numerotarea tuturor foilor, cu excepția foilor inventarului intern și a foii cu inscripția de certificare. Fișele inventarului intern sunt numerotate separat. Numerele foilor sunt puse în colțul din dreapta sus cu un creion simplu. Dacă găsiți o eroare la numerotarea foilor, le puteți renumerota. Tăiați numerele vechi și puneți numerele noi lângă ele. Dacă găsiți numere care lipsesc, introduceți numere suplimentare. Numerele suplimentare, pierdute anterior, sunt numite cu litere. Acestea conțin numărul de serie al foii precedente și denumirea literei. Informațiile despre toate modificările ulterioare ale numerotării sunt introduse în fișa de certificare a cazului.

Făcând o acoperire. Coperta fiecărui caz se întocmește în forma prescrisă. Numele organizației în cazul nominativ este indicat pe marginea de sus a coperții. Dacă organizația are o denumire oficial prescurtată, aceasta este indicată între paranteze, după care se indică denumirea unității structurale. Dacă numele organizației sau al diviziei s-a schimbat în perioada vizată de caz, ambele nume sunt afișate pe copertă. Fosta denumire este indicată între paranteze. Pe copertă trebuie să indicați numărul de ordine al carcasei conform inventarului (cod arhivă) și indexul carcasei conform nomenclatorului. Perioada de valabilitate a documentelor este, de asemenea, transferată din nomenclatură pe coperta carcasei. Pe cazurile cu o perioadă de păstrare permanentă scrie: „A se păstra permanent”. Perioada de depozitare a carcasei este indicată în colțul din dreapta jos al husei carcasei. Asigurați-vă că includeți informații despre data cazului. Aproape întotdeauna, datele cauzelor sunt ultimele date ale documentelor de caz. De exemplu, termenele limită pentru un dosar personal sunt datele semnării unui ordin de angajare și concediere a unui angajat. Nu uitați să indicați numărul de foi din dosar. Aceste informații sunt indicate pe copertă sub coloana „Data”.

Inainte de a depune spre semnare directorului un document organizatoric si administrativ, fie ca este vorba de ordin, regulament intern de munca sau fisa postului, acesta trebuie agreat cu partile interesate, adica vizat. Există reguli speciale pentru eliberarea vizelor. Vizionarea este necesară în orice organizație, deoarece este un fel de control al calității documentelor. Vizele de pe document confirmă că conținutul acestuia este adevărat, nu contravine legii, actelor locale, contractului colectiv.

Legislația nu spune nimic despre ce oficiali din cadrul organizației aprobă acest sau acel document și câte vize pot fi pe un singur document. Prin urmare, vă recomandăm să descrieți în detaliu procedura de vizualizare în instrucțiunile de lucru de birou ale companiei dumneavoastră. Luați ca bază GOST R 6.30-2003, care conține reguli generale procesarea vizelor.

Exista două tipuri de vize: viza de aprobare si viza de familiarizare. Viza de aprobare este menționată în GOST R 6.30-2003 și are un formular standard. Viza de familiarizare nu este menționată în GOST, prin urmare este întocmită în formă liberă. Să vedem cum diferă aceste două tipuri de vize.

Viza de aprobare se plasează pe document înainte de semnarea acestuia sau aprobat de şeful organizații (adică nu documentul este încă aprobat, ci proiectul său). Documentul este avizat numai de părțile interesate, adică de cei care sunt afectați de conținutul documentului. Diferite documente sunt prezentate spre aprobare unor persoane diferite.

De exemplu, să luăm o comandă de transfer a unui angajat la un alt loc de muncă. În primul rând, trebuie să poarte viza șefului sau inspectorului departamentului de personal, care să ateste că comanda este în forma corectă și că sunt incluse în ea date de încredere. Apoi trebuie vizat de șeful departamentului în care este transferat angajatul. Ștampindu-și viza, șeful departamentului depune mărturie că a fost anunțat de sosirea unui nou angajat și este de acord cu această stare de fapt. Dacă salariul angajatului se modifică în timpul transferului, atunci comanda trebuie convenită cu contabilul șef al organizației. Și în sfârșit, documentul este avizat de șef Departamentul legal(sau un avocat, dacă nu există departament), confirmând că legea muncii nu a fost încălcată în timpul transferului.

Viza de familiarizare este pusă de angajatul ale cărui interese sunt afectate de document. Prin aceasta, el confirmă că documentul i-a fost adus la cunoștință. O viză de familiarizare, spre deosebire de o viză de aprobare, este întotdeauna aplicată pe un document gata făcut, semnat și aprobat.

Conform obiceiului stabilit, documentele sunt vizate de următorii oficiali:

1) șeful compartimentului care a întocmit documentul;

2) executorul care a întocmit actul;

3) șefii departamentelor interesate;

4) șeful serviciului financiar sau contabil (dacă documentul atinge aspecte financiare);

5) adjunctul șefului organizației responsabilă cu acest domeniu de activitate;

6) conducătorul organizației, dacă actul este semnat de adjunctul acestuia;

7) șeful serviciului juridic sau un avocat.

Această listă poate fi ajustată în funcție de structura și nevoile organizației. De exemplu, dacă u CEO nu sunt deputați, nu va exista viza de înlocuire pe document. Multe organizații nu prevăd o viză de executor direct - aceasta este înlocuită cu viza șefului unității care va executa documentul.

5.3. Contract colectiv (acord)

Contractul colectiv este un alt dintre cele mai importante acte locale care reglementează munca personalului la întreprindere. În acest număr, vom analiza în detaliu procesul de încheiere a unui contract colectiv și vom analiza opțiunile pentru conținutul acestuia. Acum, conducerea și ofițerii de personal ai întreprinderilor mici și mijlocii se întreabă adesea dacă este necesar un contract colectiv într-o organizație. Pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre dreptul și nu despre obligația angajatorului de a încheia un contract colectiv, pe de altă parte, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede răspunderea asociată cu nedorința angajatorului de a participa la încheierea acesteia.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că temeiul juridic pentru încheierea și funcționarea contractelor și acordurilor colective ar trebui luat în considerare nu numai Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” este în vigoare (acum modificată și completată la 24 noiembrie 1995, 1 mai 1999, 30 decembrie 2001, 29). iunie 2004).

Capitolul 3 al prezentei legi reglementează conținutul și procedura de încheiere a unui contract colectiv. Potrivit art. 10 din Lege, decizia privind necesitatea încheierii unui contract colectiv cu angajatorul este în drept să fie luată de reprezentanții salariaților sau de o adunare generală (conferință) a salariaților organizației.

Părțile la contractul colectiv sunt angajații organizației reprezentați prin reprezentanții acestora și angajatorul, dacă este cazul, reprezentat de conducătorul organizației sau altă persoană împuternicită în conformitate cu statutul organizației, alt act juridic. Părțile la contractul colectiv sunt angajatorul și salariații reprezentați de reprezentanții acestora.

O parte a contractului colectiv este clar definită în Codul Muncii al Federației Ruse: este proprietarul întreprinderii - angajatorul. Dar a doua parte, dacă întreprinderea nu are o organizație sindicală, poate fi destul de dificil de determinat.

Între timp, în majoritatea firmelor mici și mijlocii de astăzi nu există sindicate care să reprezinte interesele cel puțin ale majorității lucrătorilor. Pentru aceste cazuri, legea contractelor și acordurilor colective prevede că reprezentanții salariaților pot fi organe de performanță publică amator formate pe intalnire generala(conferințe) angajaților organizației și autorizați prin această ședință. Salariații care nu sunt membri ai unui sindicat pot autoriza organul sindicatului să-și reprezinte interesele în cursul negocierilor colective, încheierii, modificării, completării contractului colectiv, acordului și controlului asupra punerii în aplicare a acestora.

Există și o altă extremă: în întreprindere funcționează simultan mai multe organizații sindicale, fiecare dintre ele reunește mai puțin de jumătate dintre lucrători, sau există un sindicat puternic care reprezintă majoritatea și, în același timp, un sindicat mic. organizația funcționează.

În acest caz, este necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că contractul colectiv la întreprindere este încheiat singur. Prin urmare, sindicatele sunt în primul rând obligate să decidă cu privire la crearea unui singur organism, care să includă reprezentanți ai tuturor sindicatelor în mod proporțional. Chiar dacă într-un sindicat sunt doar câțiva lucrători și sute în altul, cel puțin un reprezentant oficial al unui sindicat mic va fi inclus în comisia unică. Dacă un astfel de organism nu poate fi creat (sindicatele nu au putut fi de acord), atunci angajatorul intră în negocieri cu sindicatul majoritar.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse împinge destul de dur sindicatele să se așeze la masa de negocieri și să negocieze, mai întâi între ele, apoi cu angajatorul. Dar chiar și absența unui singur organism nu privează micile sindicate de dreptul de a participa la procesul de negociere. Aceștia se pot alătura oricând dialogului cu angajatorul și pot participa oficial la negocieri până la semnarea contractului colectiv (partea 6 a articolului 37 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii înșiși, care sunt membri ai micilor sindicate, sunt interesați de acest lucru, deoarece în caz contrar își vor pierde dreptul de reprezentare la nivelul corespunzător. În același timp, numărul reprezentanților sindicatelor mici trebuie să corespundă cu numărul membrilor acestora, iar rezultatul votării depinde de numărul de reprezentanți.

Se poate, de asemenea, ca niciunul dintre sindicatele care lucrează în întreprindere să nu reprezinte majoritatea lucrătorilor. În acest caz, primul pas este același, adică trebuie creat un singur organism care să reprezinte interesele lucrătorilor. Dacă nu au căzut de acord, problema este rezolvată la o adunare generală a echipei sau la o conferință.

Reprezentanții angajatorului în negocierile privind încheierea unui contract colectiv pot fi funcționari care administrează întreprinderea și cei care dețin informațiile necesare pentru negociere, calificări și experiență relevante, de exemplu, șefii întreprinderilor, diviziile lor structurale, consilieri juridici, angajați ai departamentului de personal, sociologi etc. La latitudinea angajatorului, reprezentanții acestuia pot fi și persoane care nu lucrează la această întreprindere, dar care au o anumită experiență în desfășurarea negocierilor colective, de exemplu, experți din cadrul asociațiilor patronale, avocati.

Negocierile colective trebuie să înceapă în cel mult șapte zile după ce reprezentanții salariatului au notificat angajatorul în scris.

Dacă, în termen de trei luni de la data începerii negocierilor colective, nu se ajunge la un acord între părți cu privire la anumite prevederi ale proiectului de contract colectiv, atunci părțile trebuie să semneze contractul colectiv în condiții convenite cu întocmirea concomitentă a unui protocol. a dezacordurilor. Contractul colectiv intră în vigoare chiar dacă există dezacorduri separate în el. Litigiile nerezolvate pot face obiectul unor negocieri colective suplimentare.

Dreptul de a negocia la încheierea de contracte colective în numele angajaților și angajatorilor revine reprezentanților acestora.

Potrivit art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, interesele lucrătorilor sunt reprezentate de organizația sindicală. Deoarece sindicatele nu sunt în prezent foarte populare, ele pot fi orice reprezentanți aleși de muncitori. Reprezentantii angajatorului sunt directorul societatii sau persoane imputernicite de acesta.

Oricare dintre părți poate iniția negocieri. Inițiativa este exprimată într-o notificare scrisă. Părțile care au primit notificarea sunt obligate să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii notificării (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La întreprindere, pe bază de egalitate, se creează o comisie care să negocieze, să pregătească un proiect de contract colectiv și să-l încheie.

Negociatorii au anumite responsabilități. De exemplu, ei nu trebuie să dezvăluie informațiile primite dacă acestea sunt secrete protejate legal (de stat, oficiale sau comerciale).

Termenele, locul și procedura de desfășurare a negocierilor sunt stabilite de reprezentanții părților.

Dacă în termen de trei luni părțile nu pot ajunge la un acord asupra vreunei prevederi a contractului, atunci contractul este semnat cu întocmirea simultană a unui protocol de dezacorduri (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diferențele nerezolvate pot face obiectul unor negocieri ulterioare sau al unui conflict de muncă.

Contractul colectiv poate fi încheiat la nivelul întregii întreprinderi sau la nivelul sucursalelor și reprezentanțelor. La încheierea unui acord într-o sucursală, reprezentantul angajatorului va fi șeful unității structurale relevante, care a fost autorizat în scris de către angajator.

Astfel, mai multe contracte colective pot funcționa într-o singură firmă. Dar cea mai bună soluție ar fi să încheiem un singur contract în numele angajaților întregii companii cu o aplicație care să țină cont de interesele angajaților care lucrează, de exemplu, într-o sucursală.

Informațiile obligatorii care constituie conținutul contractului colectiv sunt specificate la art. 13 din Legea federală „Cu privire la contractele colective, acordurile”. Conținutul și structura contractului colectiv sunt stabilite de părți.

Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și angajaților cu privire la următoarele aspecte:

1) forma, sistemul și cuantumul remunerației, recompenselor bănești, indemnizațiilor, compensațiilor, plăților suplimentare;

2) un mecanism de reglementare a salariilor pe baza creșterii prețurilor, a ratelor inflației și a realizării indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv de muncă;

3) angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;

4) durata timpului de lucru și timpul de odihnă, concedii;

5) îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii a lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor (adolescenti);

6) asigurări medicale și sociale voluntare și obligatorii;

7) respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării unei întreprinderi, locuințe departamentale;

8) securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

9) beneficii pentru angajații care îmbină munca cu educația;

10) controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, parteneriatul social, asigurarea condițiilor normale de funcționare a reprezentanților salariaților;

11) refuzul de a face grevă în condițiile cuprinse în prezentul contract colectiv, cu punerea în aplicare la timp și completă a acestora.

Contractul colectiv, ținând cont de posibilitățile economice ale organizației, poate conține și altele, inclusiv mai preferențiale față de normele și prevederile stabilite prin lege și convenții, condiții de muncă și socio-economice (vacanțe suplimentare, suplimente de pensie, pensionare anticipată, compensații). cheltuielile de deplasare și deplasare, mese gratuite sau parțial plătite pentru lucrătorii la locul de muncă și copiii acestora în școli și instituții preșcolare, alte beneficii și compensații suplimentare). Contractul colectiv include reguli, dacă actele legislative actuale conțin o instrucțiune directă privind fixarea obligatorie a acestor prevederi în contractul colectiv.

Să luăm în considerare mai detaliat câteva dintre condițiile contractului colectiv.

În contract are sens să se prevadă prevederi generale privind plata primelor către angajați, precum și cu privire la suma de fonduri pe care angajatorul este gata să o aloce pentru bonusuri și să ofere angajaților alte garanții și compensații socio-economice.

În contractul colectiv, este de dorit să se stabilească procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri (articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, trebuie amintit că cuantumul despăgubirii nu poate fi mai mic decât suma stabilită pentru organizatii bugetareîn Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2002 nr. 729 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse către angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal”.

De ce ar trebui incluse cheltuielile de călătorie în contract?În conformitate cu art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse (TC RF) (modificat și completat la 30 martie, 9 iulie 1999, 2 ianuarie, 5 august, 29 decembrie 2000, 24 martie, 30 mai, 6, 7, 8 august) , 27, 29 noiembrie, 28, 29, 30, 31 decembrie 2001, 29 mai, 24, 25 iulie, 24, 27, 31 decembrie 2002, 6, 22, 28 mai, 6, 23, 30 iunie, 7 iulie , 11 noiembrie, 8, 23 decembrie 2003, 5 aprilie, 29, 30 iunie, 20, 28, 29 iulie, 18, 20, 22 august, 4 octombrie, 2, 29 noiembrie, 28, 29, 30 decembrie 2004, 18 Mai, 3, 6, 18, 29, 30 iunie, 1, 18, 21, 22 iulie, 20 octombrie, 4 noiembrie, 5, 6, 20, 31 decembrie 2005, 10 ianuarie, 2, 28 februarie, 13 martie, iunie 3, 30, 18, 26, 27 iulie 2006) doar unele cheltuieli de deplasare sunt incluse în cheltuielile luate în considerare la determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venit, restul trebuie efectuate pe cheltuiala proprie a angajatorului și nu pot reduce impozitul pe venit. baza. Totuși, dacă sunt specificate direct în contractul colectiv, acest lucru vă va oferi posibilitatea de a le atribui cheltuielilor care reduc baza impozabilă, precum și de a crește cuantumul compensației acestora față de cele stabilite prin rezoluția specificată (articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De exemplu, un contract colectiv poate prevedea costurile negocierilor într-o călătorie de afaceri, poate stabili o diurnă sporită pentru călătoriile de afaceri care durează mai mult de o zi etc.

În contractul colectiv, este posibil să se stabilească o anumită sumă de creștere a salariilor pentru lucrătorii care lucrează din greu, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din păcate, Guvernul Federației Ruse nu a stabilit încă lista acestor lucrări. Prin urmare, deocamdată, trebuie să ne ghidăm după Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10 „Cu privire la aprobarea listelor de industrii, locuri de muncă, profesii, funcții și indicatori care dau dreptul la prevedere de pensie preferențială” (modificată și completată la 23 iulie, 9 august, 2 octombrie 1991).

În prezent, deciziile organismelor federale cu privire la valoarea plăților suplimentare către angajații a căror muncă este plătită la tarife și salarii mai mari și-au pierdut semnificația obligatorie. Cu toate acestea, ele pot fi folosite ca linii directoare: valoarea maximă a plăților suplimentare pentru munca în condiții dificile și vătămătoare este de 12%, iar pentru munca în condiții dificile și vătămătoare - 24%.

Această secțiune a contractului colectiv conține prevederi care nu au legătură directă cu îndeplinirea funcțiilor de muncă de către angajați. Aceștia oferă asistență angajaților în rezolvarea lor casnice, locuințe și probleme sociale. De exemplu, un contract colectiv poate include o prevedere conform căreia organizația ajută angajații în dezvoltarea terenurilor și construcția de case de grădină (oferă transport, materiale de construcție, ajutor de la constructori etc.).

Adesea, angajații apelează la administrație cu o cerere de a le acorda un împrumut pentru achiziționarea de mobilier, aparate electrocasnice, mașină. Se recomandă, de asemenea, soluționarea acestei probleme în cadrul contractului colectiv. La formularea prevederilor privind împrumuturile, vă sfătuim să descrieți în detaliu ce tipuri de împrumuturi, în ce valoare și pentru cât timp are dreptul să primească angajatul.

În ceea ce privește principala vacanță plătită, nu trebuie să copiați normele Codului Muncii al Federației Ruse din contractul colectiv. Trebuie doar să vă consacrați propriile prevederi care nu sunt în lege, cum ar fi regula conform căreia soților, părinților și copiilor care lucrează în aceeași organizație li se acordă dreptul de a pleca în concediu în același timp. Dacă unul dintre ei are o vacanță de o durată mai lungă, atunci celălalt își poate lua numărul corespunzător de zile de concediu fără plată.

Acum să vorbim despre vacanțe suplimentare. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajaților cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat și altor categorii li se acordă concediu suplimentar.

Durata unor astfel de sărbători și condițiile de acordare a acestora sunt stabilite prin reglementări speciale. Dar în conformitate cu art. 116 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a reglementa independent procedura și condițiile de acordare a concediilor suplimentare în contractul colectiv, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare.

În acest caz, trebuie să vă asigurați că prevederile contractului dumneavoastră nu contravin legii. De exemplu, este imposibil să se reducă cuantumul concediului pentru condiții de muncă vătămătoare în comparație cu cel prevăzut pentru această categorie de muncă.

Textul contractului colectiv poate prevedea și alte concedii plătite suplimentare, de exemplu, concediu fără plată pentru angajații care îngrijesc copii (articolele 128, 263 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și zile libere suplimentare. Vacanțe plătite sunt oferite donatorilor, lucrătorilor care combină munca cu studiile, femeilor cu copii mici.

Prin lege, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Destul de des, este necesar să se limiteze sau chiar să se interzică angajaților să organizeze evenimente publice care nu sunt convenite cu administrația în timpul de lucru. Prin urmare, este recomandabil să se includă în textul contractului colectiv interdicția de a convoca ședințe, ședințe și conferințe pe probleme care nu țin de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de lege).

Mulți angajatori sunt îngrijorați de aspectul angajaților. De exemplu, în sectorul serviciilor, este necesar să se oblige pe toată lumea să poarte o uniformă standard la locul de muncă, iar într-o organizație angajată în activități neproductive (să zicem, într-o bancă), este necesar să poarte numai haine și încălțăminte. într-un stil clasic, excluzând culorile strălucitoare. Cerințe pentru aspect angajații pot fi reflectați și în contractul colectiv.

Organizația trebuie să ofere angajați conditii sigure să lucreze, să prevină apariția bolilor profesionale și să se ocupe de accidentele de muncă. Prin urmare, acordați atenția cuvenită aspectelor legate de protecția muncii din contractul colectiv.

Ce ar trebui inclus în această secțiune?

in primul rand, în cadrul negocierilor colective, este de dorit să se adopte un acord privind protecția muncii, care să includă o listă de măsuri specifice pentru îmbunătățirea siguranței muncii, să indice timpul și costul acestor activități și, de asemenea, să desemneze persoane responsabile.

În al doilea rând, este necesar să se determine suma fondurilor alocate pentru muncă pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor. Reamintim că, în conformitate cu art. 226 din Codul Muncii al Federației Ruse în aceste scopuri ar trebui să li se aloce cel puțin 0,1% din costul de producție a produselor (lucrări, servicii), iar în organizațiile angajate în activități operaționale - cel puțin 0,7% din valoarea costurilor de exploatare. .

În plus, secțiunea luată în considerare a contractului colectiv poate include clauze referitoare la elaborarea instrucțiunilor privind protecția muncii, frecvența certificării și recertificării lucrătorilor.

Am trecut în revistă principalele secțiuni din care constă de obicei un contract colectiv. În plus, cu ajutorul contractului, este posibilă reglementarea problemelor legate de timpul de lucru, de exemplu, listarea care dintre angajați are dreptul de a lucra într-o zi redusă, precum și stabilirea duratei de muncă în ajunul weekend-urilor. si sarbatori. Mulți angajatori formulează garanții la concediere și condiții de asistență în secțiuni separate fosti angajati in angajare. Dacă să includeți sau nu aceste prevederi în contractul colectiv depinde de dvs., ținând cont de opinia colectivului.

Potrivit art. 14 din Legea federală „Cu privire la contractele colective, acordurile”, un contract colectiv se încheie pe o perioadă de la unu până la trei ani. Contractul colectiv intră în vigoare din momentul semnării lui de către părți sau de la data specificată în contractul colectiv de muncă și este valabil pe toată perioada. După expirarea perioadei stabilite, contractul colectiv este valabil până când părțile îl încheie unul nou sau îl modifică sau îl completează pe cel existent.

Contractul colectiv rămâne valabil în cazul modificării componenței, structurii, denumirii organului de conducere al organizației, rezilierii contractului (contractului) de muncă cu șeful organizației. Pe perioada reorganizării organizației, contractul colectiv rămâne valabil pe perioada reorganizării, apoi poate fi revizuit la inițiativa uneia dintre părți. Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, efectul contractului colectiv se păstrează timp de trei luni. În această perioadă, părțile au dreptul de a începe negocieri privind încheierea unui nou contract colectiv sau menținerea, modificarea și completarea celui existent.

Pe parcursul revizuirii contractului colectiv ar trebui rezolvată problema posibilității de a menține beneficiile salariaților și a îndeplinirii altor condiții prevăzute de contractul colectiv anterior. In cazul lichidarii organizatiei in modul si in conditiile stabilite de lege, contractul colectiv este valabil pe toata perioada lichidarii.

Modificările și completările la contractul colectiv pe durata de valabilitate a acestuia se fac numai de comun acord al părților în modul specificat în contractul colectiv, iar dacă acesta nu este definit, în modul stabilit de prezenta lege pentru încheierea acestuia. În cazul lichidării unei organizații, pretențiile angajaților în temeiul unui contract colectiv sunt satisfăcute din proprietatea organizației lichidate în conformitate cu legislația civilă în vigoare. Suma fondurilor alocate pentru a satisface pretențiile angajaților este determinată și distribuită între departamente și între angajați comision de lichidare de comun acord cu reprezentantul salariatilor care au semnat contractul colectiv cu anexele.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia următoarele acorduri: tarif general, regional, sectorial (intersectorial), tarif profesional, teritorial și altele.

Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivel federal. Există un Acord general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru perioada 2005-2007, semnat la Moscova la 29 decembrie 2004. Nu vom analiza în detaliu toate aspectele sale. conţinut.

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.

Acordul tarifar sectorial (intersectorial) stabilește ratele salariale și alte condiții de muncă, precum și garanții și beneficii sociale pentru angajații sectorului (sectoarelor). Acordul de tarifare profesională stabilește tarife salariale și alte condiții de muncă, precum și garanții și beneficii sociale pentru lucrătorii din anumite profesii.

În prezent, sunt în vigoare Recomandările Ministerului Muncii al Federației Ruse privind dezvoltarea condițiilor tarifare intra-producție pentru remunerarea angajaților întreprinderilor. Iată o parte din conținutul acestora cu privire la determinarea cuantumului remunerației pentru angajații firmelor de toate formele de proprietate.

În contractul colectiv, ca bază pentru construirea ratei salariale pentru angajații întreprinderii, în primul rând, este fixat cel mai scăzut nivel de plată pentru îndeplinirea normei de muncă (gama de sarcini de muncă), care este rata minimă. (salariul minim). Se stabileste pentru efectuarea unor lucrari simple (lucrari de cel mai mic nivel de complexitate) de cea mai mica importanta pentru intreprindere, desfasurate in conditii normale de lucru si cu tensiune normala. Nerespectarea, din motive independente de voința întreprinderii, de către un salariat angajat într-o astfel de muncă, standardele de muncă înlătură automat de la administrație obligația de a-i plăti acestuia întreaga sumă a salariului minim.

La stabilirea în contractul colectiv a nivelului salariului minim pentru angajații întreprinderii, trebuie avut în vedere că acest nivel poate fi mai mare decât cel stabilit oficial în ordine legislativă cel mai înalt organ al puterii de stat a Federației Ruse a salariului minim, precum și industria corespunzătoare sau minimul regional prevăzut de industrie sau de acordul regional, sub rezerva aprobării și introducerii de către întreprindere, dar nu ar trebui să fie mai mici. În conformitate cu Legea federală din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim” (modificată și completată la 29 aprilie, 26 noiembrie 2002, 1 octombrie 2003, 22 august, 29 decembrie 2004) salariul în Rusia a fost stabilit de la 1 mai 2006 în valoare de 1100 de ruble. pe luna. Acest nivel al salariului minim pe perioada de valabilitate a acestuia poate fi considerat ca o limită de bază sau inferioară pentru determinarea ratei salariului minim în întreprindere.

Atunci când se determină valoarea salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, ar trebui să se țină seama și de raportul dintre salariul minim rusesc și salariul mediu real la întreprindere, redus la salariul mediu al lucrătorilor obișnuiți, pentru luna anterioară începerii campaniei de elaborare a unui contract colectiv pentru anul următor. De exemplu, dacă elaborarea unui contract colectiv pentru anul următor începe în octombrie anul curent, atunci salariul mediu pentru luna septembrie a anului curent trebuie luat ca salariu mediu de bază pentru a determina salariul minim la întreprindere. Nu este indicat să luați o perioadă mai lungă, de exemplu, nouă luni sau al treilea trimestru al anului în curs, având în vedere faptul că, în contextul inflației, salariul mediu pe lunile anului este instabil și crește la o rată care depășește creșterea productivității muncii. Prin urmare, cel mai de încredere este salariul mediu pe luna anterioară începerii derulării contractului colectiv. Până la adoptarea contractului colectiv, salariul minim calculat pe bază (salariul din septembrie) poate fi ajustat pentru majorarea salariilor pentru octombrie-decembrie a anului în curs.

Semnificația corelării minimului rusesc cu salariul mediu real la întreprindere, redus la salariul mediu al muncii simple (lucrători din prima categorie), este de a stabili tariful minim dorit într-o sumă care oferă suficient nivel inalt tarif în salariul mediu, întrucât nivelul scăzut al tarifului este un factor care destabiliza întreaga organizare a salariilor la întreprindere. Ponderea tarifului mai mică de 40 - 50% indică faptul că standardele de muncă încep să fie din ce în ce mai supraîmplinite din cauza intensității reduse și treptat devin învechite, că creșterea salariilor este cauzată de factori care nu depind de angajat, ci asupra întreprinderii în ansamblu și nu se reflectă în standardele muncii (inflația monopol a prețurilor la produse, reechiparea tehnică a producției și introducerea de noi tehnologii, o îmbunătățire generală a organizării producției etc.).

Atunci când se determină rata salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, ar trebui să se concentreze pe cea optimă pentru de ultimă oră economie, ponderea tarifului în salarii, aproximativ egală cu 65 - 70%, cu o creștere ulterioară a acestui nivel la standardul paneuropean, conform căruia, în țările cu economii de piață dezvoltate, ponderea părții tarifare a salariilor este de cel puțin 90%, oferind un nivel ridicat de organizare a plăților și eficiență a muncii.

Cu o cotă de 65 - 70% a tarifului în salarii, nivelul dorit al tarifului minim poate fi calculat pe baza unei analize a salariului mediu al lucrătorilor, deoarece în acest fel este cel mai ușor să aduceți salariul mediu la salariu. de muncă simplă (categoria I), cu atât mai mult cu cât nivelul salariilor lucrătorilor determină practic salariul mediu al tuturor angajaților întreprinderii datorită proporției covârșitoare a acestei categorii de muncitori. De exemplu, salariul mediu al lucrătorilor din toate categoriile unei întreprinderi de construcții de mașini în septembrie s-a ridicat la 800 de ruble. cu o categorie salarială medie a lucrătorilor egală cu 4,0 Să presupunem că această categorie tarifară corespunde unui coeficient tarifar de 1,35.În consecință, salariul mediu al lucrătorilor întreprinderii, redus la salariul mediu al lucrătorilor din prima categorie, va fi de 592,6 ruble. (800:1, 35). Cu o anumită pondere optimă a tarifului în salarii (65 - 70%), salariul minim necesar este în intervalul 385,2 - 414,8 ruble. (592,6 × 0,65); (592,6 × 0,70), adică, în medie, este de 400 de ruble. .

Pe baza calculului, este posibil să se prevadă o rată a salariului minim de 400 de ruble în contractul colectiv. pe lună sau o sumă puțin mai mare, dacă este nevoie de ajustarea salariului minim calculat pentru o creștere a salariului mediu al lucrătorilor întreprinderii pentru trimestrul al patrulea.

La stabilirea, în final, a cotei salariale minime pentru angajații unei întreprinderi, trebuie avut în vedere și faptul că la etapele anterioare de îmbunătățire a organizării salariilor în țară, partea tarifară a salariilor a fost stabilită la un nivel relativ scăzut, ceea ce a creat un anumit stereotip în organizarea salariilor, de la care nu orice întreprindere poate refuza la un moment dat, temându-se de o supraevaluare a salariilor din cauza creșterii tarifului, adică garantat, o parte a acestuia. Pe de altă parte, procesele inflaționiste care au loc în țară, creșterea costului vieții și presiunea crescută care rezultă din partea angajaților asupra administrației întreprinderilor pentru a cere salarii mai mari fac întreprinderile să se confrunte cu nevoia unei creșteri corespunzătoare a salariilor, și, în consecință, o creștere a nivelului său minim inițial. Aceste procese ar trebui să fie luate în considerare la determinarea mărimii tarifului ca bază pentru dezvoltarea condițiilor tarifare intra-producție pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților.

În acest scop, se recomandă serviciilor economice ale întreprinderii să efectueze calcule analitice similare cu cele care ar trebui efectuate la nivel de industrie sau regional atunci când se stabilesc salariul minim pentru angajați pentru a include această normă în industria relevantă (tarif) sau acorduri speciale (teritoriale). Aceasta se referă la calcule legate de determinarea salariului minim la nivel federal și regional și pe baza utilizării datelor privind mărimea minimului de existență în întreaga Federație Rusă și în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

În conformitate cu Legea federală din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă” (modificată și completată la 27 mai 2000, 22 august 2004), din 1998, instituția federală și regională minim de existență pe cap de locuitor se calculează trimestrial în funcție de principal grupuri sociale populația, inclusiv populația activă. Aceste calcule se bazează pe coșul de consum, date privind nivelul prețurilor de consum pentru alimente, produse și servicii nealimentare, precum și date privind costurile plăților și taxelor obligatorii. Potrivit aceleiași legi, coșul de consum (setul minim de produse alimentare, produse nealimentare și servicii necesare păstrării sănătății umane și asigurării activității sale vitale), format prin lege atât în întreaga Federație Rusă, cât și în componența acesteia. entităților, se determină la intervale de cel puțin o dată în cinci ani.

Practica stabilirii salariilor minime la nivel național în ultimii ani arată că situația economică dificilă din țară nu permite în prezent stabilirea unui salariu minim egal cu minimul de existență. Până acum, salariul minim se abate în jos de la valoarea minimului de existență, ceea ce amenință reproducerea normală a muncitorilor. Acesta este motivul pentru care poziția Guvernului Federației Ruse și a Federației Sindicatelor Independente din Federația Rusă cu privire la această problemă constă în convergența consecventă a mărimii salariului minim și a minimului de existență, care se reflectă în Legea federală „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă”. În conformitate cu acesta, salariul minim trebuie crescut treptat până la nivelul de subzistență, iar raportul dintre acești indicatori sociali pentru următorul an fiscal- să fie stabilit prin legea bugetului federal pentru anul corespunzător.

Este probabil ca, spre deosebire de la nivel național, la nivel de întreprindere să se poată realiza o mai mare convergență, și eventual chiar egalitate, a ratei salariului minim și a minimului de existență. De asemenea, nu este exclusă posibilitatea depășirii ratei salariului minim în raport cu minimul de existență, care depinde în întregime de capacitățile economice ale întreprinderii.

Astfel, pentru o justificare cuprinzătoare a mărimii salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, este recomandabil să se efectueze calcule analitice, inclusiv o comparație a ratei proiectate cu nivelul regional de subzistență corespunzător, care poate fi solicitat de la administrația. -organul teritorial de muncă al uneia sau alteia entități administrative din cadrul Federației Ruse (orașe, regiuni, teritorii etc.).

Să presupunem că, ca urmare a calculelor și justificărilor pentru rata salariului minim pentru angajații întreprinderii, dimensiunea sa inițială este de 400 de ruble. poate fi mărită până la 450 de ruble. Acest nivel al ratei ar trebui luat ca bază pentru dezvoltarea unui sistem ratele tarifareși salariile oficiale ale angajaților întreprinderii și prevăd acest lucru în contractul colectiv al întreprinderii.

Mai jos, în secțiunile II și III din Recomandări, sunt luate în considerare două posibile abordări ale dezvoltării condițiilor tarifare de remunerare la nivelul întreprinderii. Prima dintre ele se bazează pe termene de plată separate (pe categorii de lucrători): pentru lucrători și pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și executanți tehnici. A doua abordare se bazează pe dezvoltarea condițiilor tarifare unificate de plată pentru toate categoriile de angajați ai întreprinderii sub forma unei scale tarifare unificate.

O astfel de abordare a condițiilor tarifare de remunerare este destul de tradițională pentru țara noastră. A fost, în special, caracteristică condițiilor tarifare existente anterior pentru remunerarea lucrătorilor din industriile prelucrătoare, stabilite prin Decretul Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS și Consiliul Central al Sindicatelor Integral. din 17 septembrie 1986 Nr. 1115 „Cu privire la îmbunătăţirea organizării salariilor şi introducerea unor noi tarife şi salarii oficiale lucrătorilor din sectoarele de producţie ale economiei naţionale” (modificată şi completată la 9 decembrie 1987, 1 iulie 1991).

Conform Secțiunii II a Recomandărilor, principalele componente ale condițiilor de plată a tarifelor s-au dezvoltat în mod centralizat ultima dataîn 1986, au fost: salariul minim pentru un salariat, care a fost stabilit pe baza salariului minim național, era egal cu acesta și a devenit punctul de plecare pentru calcularea sistemului de tarife pentru muncitori și a salariilor oficiale ale angajaților; tarifele de prima categorie, diferentiate prin principalii factori de formare tarifara (intensitatea fortei de munca, locul de aplicare a muncii - industrie, tipul muncii, conditiile de munca etc.) si formand asa-numita verticala a tarifelor de prima categorie, tarif tarife pe categorii de lucrători, diferențiate prin complexitatea muncii prestate lucrările lor (calificări) și formând așa-numitele tarife orizontale (sau grile tarifare); scheme oficiale de salarizare pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și alți angajați, construite ținând cont de complexitatea atribuțiilor (calificărilor) oficiale ale angajaților și de apartenența la industrie; ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor și Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Principalul indicator al stării de ordine a salariilor, construit pe baza unui astfel de sistem tarifar, a fost ponderea părții tarifare a plății în veniturile totale: cu cât este mai mare, cu atât gradul de ordine și rolul stimulator al salariile. Cota optimă a tarifului conform termenelor de plată, prevăzută de decretul „Cu privire la îmbunătățirea organizării salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale ale lucrătorilor din sectoarele de producție ale economiei naționale”, a fost considerată un cotă egală cu 75%.

Practica de organizare a salariilor, bazată pe sistemul tarifar dezvoltat în 1986, a arătat eficacitatea acestui sistem asupra primele etape aplicarea acestuia, atunci când s-a menținut o proporție relativ mare a tarifului. Pe măsură ce a căzut, din cauza invariabilității mărimii tarifelor stabilite la nivel central și a salariilor oficiale, raporturile intersectoriale, intrasectoriale, intercategoriale și de altă natură în salarizarea lucrătorilor prevăzute de condițiile tarifare de plată, care nu conțineau un mecanism de menținere. inițial rapoarte stabilite.

Evaluând sistemul tarifar existent anterior din punct de vedere retroactiv și posibilitățile de aplicare a principiilor construcției acestuia în condiții moderne, putem concluziona că acest sistem poate fi viabil și destul de eficient dacă este completat de un mecanism de menținere a ratelor stabilite inițial. a ratelor de plată, de exemplu, prin reducerea intervalului de timp pentru revizuirea parametrilor principali ai sistemului tarifar, în primul rând mărimea salariului minim inițial. Dacă la nivel centralizat reducerea termenelor de revizuire a condițiilor de bază de remunerare este foarte dificilă și necesită mult timp și bani, atunci la nivel de întreprindere, mai ales în condițiile independenței sale complete, revizuirea periodică a condițiilor tarifare ale remunerația poate fi împiedicată doar de lipsa oportunităților financiare.

Recomandarea întreprinderilor care operează în cele emergente relaţiile de piaţă, pentru a folosi, în succesiune, abordările utilizate anterior pentru dezvoltarea condițiilor tarifare de remunerare, nu ne referim la simpla copiere a acestor abordări, ci la utilizarea lor creativă și la ajustarea necesară care să răspundă intereselor și capacităților întreprinderilor. Numai condițiile de pariere a lucrătorilor nu sunt supuse ajustării, întrucât elaborarea ETCS-ului lucrărilor și profesiilor muncitorilor și a Directorului de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați se desfășoară în continuare în mod centralizat, cu asigurarea necesarului. conditiile magazinului unitatea intersectorială în materie de stabilire a categoriilor de muncă și de muncitori, calificarea pe categorii a specialiștilor și reglementarea responsabilităților postului de conducere și angajați. În acest sens, aspectele discutate în secțiunile anterioare și prezente ale Recomandărilor se limitează doar la determinarea la nivelul întreprinderii a ratei salariului minim, precum și la implementarea diferențierii verticale și orizontale a ratelor și a salariilor.

În practica organizării plății salariilor se aplică în prezent regula potrivit căreia se aplică mai multe niveluri de tarife de prima categorie, dintre care cel mai mic este cota minimă de prima categorie. Fie coincide cu nivelul întregului rus al salariului minim, fie este egal cu mărimea ratei salariului minim calculată conform metodologiei prezentate mai sus (a se vedea Secțiunea I din Ghid).

1) după formele de remunerare: tarifele de prima categorie se aplică pentru lucrătorii la bucată (superioare) și lucrătorii cu timp;

2) pentru grupuri profesionale individuale: de exemplu, grupuri cu o intensitate a muncii evident crescută (operatori de mașini, muncitori pe benzi transportoare și linii de producție etc.) sau cu responsabilitate sporită cauzată de mijloacele tehnice utilizate (lucrători pe mașini performante sau unități etc.) .P.);

3) privind conditiile de munca: tarifele cresc intr-un anumit procent in functie de gradul de abatere a conditiilor de munca la locul de munca de la normal.

Aceste semne de diferențiere a ratelor din prima categorie pot fi acceptate de întreprindere integral, parțial sau înlocuite cu altele care decurg organic din specificul acesteia.

Dacă întreprinderea adoptă o rată a salariului minim în valoare corespunzătoare salariului minim național, atunci când elaborează un sistem de tarife de prima categorie, trebuie să se ghideze după normele rusești de remunerare pentru munca simplă aprobate de Guvernul Federația Rusă. Deci, în conformitate cu orele medii de lucru lunare stabilite la nivel central ( fond lunar mediu ore de lucru) pentru anul 2000, egal cu 166,25 ore pentru o săptămână de lucru de 40 de ore, 150 de ore pentru o săptămână de lucru de 36 de ore, 125 de ore pentru o săptămână de lucru de 30 de ore, 100 de ore pentru o săptămână de lucru de 24 de ore și Nivelul salariului minim actual (adică, de la 1 iulie 2000) în toată Rusia, egal cu 132 de ruble, salariul minim pe oră va fi:

1) 0,79 frecții. - cu o săptămână de lucru de 40 de ore (132: 166, 25);

2) 0,88 frecții. - cu o săptămână de lucru de 36 de ore (132: 150);

3) 1,06 frecare. - cu o săptămână de lucru de 30 de ore (132: 125);

4) 1, 32 frec. - cu o săptămână de lucru de 24 de ore (132: 100).

Cu o rată a salariului minim de 450 de ruble, adoptată în exemplul nostru, tarifele minime pe oră din prima categorie pentru diferite opțiuni de durată saptamana de lucru respectiv va fi: 2, 71 ruble. (450: 166, 25); 3,00 RUB (450:150); 3, 60 de rub. (450:125); 4, 50 de rub. (450: 100) (p. 2.1 din Recomandări).

Pe baza acestor tarife minime de prima categorie, administrația și organizația sindicală a întreprinderii pot decide menținerea diferențierii tarifelor de prima categorie în funcție de formele de remunerare, pentru grupele profesionale individuale de lucrători și pentru condițiile de muncă. în sumele determinate prin hotărârile centralizate anterioare. La întreprinderile de construcții de mașini, de exemplu, s-au stabilit trei grupe de tarife pentru grupe profesionale și tipuri de muncă, diferențiate în funcție de formele (tipurile) de plată pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii cu timp, adică în total șase niveluri de rate:

1) primul grup de tarife - pentru fabricanții de scule și operatorii de mașini de profil larg, angajați pe echipamente universale de scule și alte ateliere de pre-producție în fabricarea de matrițe, matrițe, montaje, unelte, instrumente și instrumente de mare precizie, responsabilitate și complexitate. echipamente; pentru operatorii de mașini care utilizează echipamente unice angajate în fabricarea de produse deosebit de complexe; pentru mecanici-reparatori, electricieni și reglatori angajați în repararea, reglarea și întreținerea utilajelor deosebit de complexe și unice;

2) a doua grupă de rate - pentru lucrul la mașină la prelucrarea metalului și a altor materiale prin tăiere pe mașini de prelucrare a metalelor; pentru lucrări de ștanțare la rece a metalelor și a altor materiale; pentru lucrări la fabricarea și repararea sculelor și echipamentelor tehnologice;

3) a treia grupă de tarife - pentru alte lucrări (clauza 2.1 din Recomandări).

Totodată, diferențierea tarifelor de prima categorie în funcție de formele de remunerare între lucrători la bucată și lucrători cu timp este prevăzută în condițiile tarifare existente anterior pentru toate cele trei grupe de tarife în medie la nivelul de 7%, iar cel mai mare prim grup de rate este cu aproximativ 21% mai mare decât al treilea grup și 8% - al doilea grup de rate.

Menținând aceste niveluri de diferențiere, tarifele salariale pe oră, recalculate pentru salariul minim adoptat în contractul colectiv (450 de ruble) pentru o săptămână de lucru de 40 de ore, vor fi (în ruble):

1) primul grup de tarife:

a) pentru lucrători de timp - 3, 28 (2, 71 H 1, 21);

b) pentru muncitori la bucată - 3,51 (3,28 H 1,07);

2) al doilea grup de tarife:

a) pentru lucrători de timp - 3, 04 (3, 28: 1, 08);

b) pentru muncitori la bucată - 3,25 (3,04 x 1,07);

3) al treilea grup de tarife:

a) pentru lucrători cu timp - 2, 71;

b) pentru muncitori la bucată - 2,90 (2,71 × 1,07).

În plus, se pot păstra și alte tipuri de diferențiere tarifară (mai exact, plăți suplimentare care formează noi niveluri de tarife): plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal, în cuantum de până la 12% pentru locurile de muncă cu grele și nocive și până la 24% pentru locurile de muncă cu condiții de muncă deosebit de dificile și deosebit de dăunătoare și plăți suplimentare pentru intensitate mare a forței de muncă pentru cei care lucrează pe benzi transportoare, flux și linii automateîn cuantum de până la 12%, cu condiția ca suma totală a plăților suplimentare, ținând cont de acești factori, să nu depășească 24% din cota tarifară (clauza 2.1 din Recomandări).

În conformitate cu clauza 2.2 din Recomandări, cu menținerea formelor de diferențiere stabilite anterior a tarifelor de primă clasă, recalculate la nivelul salariului minim „de fabrică”, administrația, cu acordul organizației sindicale, poate modifica mărimea această diferențiere. În general, în prezent, vechile condiții tarifare de plată nu ar trebui reproduse, iar în contractul colectiv al întreprinderii este recomandabil, dacă este posibil, să nu se prevadă o astfel de diferențiere fracționată a tarifelor de prima categorie, purtând în minte că a fost în mare măsură artificială în natură și a fost generată de neajunsuri în organizarea muncii și a salariilor. În special, neajunsurile în raționalizarea timpului de muncă au condus la repartizarea lucrătorilor la cota în funcție de nivelul de plată a tarifului chiar și într-un moment în care, prin hotărâre a organelor centrale, normele erau revizuite anual și câștigurile lucrătorilor la bucată au fost reduse artificial. În condițiile moderne, cu o independență puternic crescută a întreprinderilor, este probabil necesară revizuirea abordărilor practicate anterior, iar pentru acele întreprinderi în care raționalizarea forței de muncă este bine stabilită, este recomandabil să se renunțe la diferențierea tarifelor între lucrători la bucată și lucrători cu timp și se trece la un nivel inițial al ratelor salariale de diferite grupuri profesionale muncitorii.

În ceea ce privește diferențierea tarifelor din prima categorie în funcție de condițiile de muncă, oportunitatea acesteia este, de asemenea, discutabilă, deoarece o astfel de diferențiere duce la compensații diferite pentru aceleași condiții de muncă care se abat de la normal, în funcție de nivelul de calificare al lucrătorilor (categorie). Așadar, în loc să diferențiem tarifele din prima categorie, ar fi necesară introducerea unor sporuri în valoare absolută egală tuturor lucrătorilor încadrați în aceeași gravitate și condiții de muncă vătămătoare, indiferent de calificarea acestora. În aceasta, ca și în alte probleme de organizare a salariilor, legile existenteși deciziile Guvernului Federației Ruse, întreprinderilor li se acordă independență deplină (clauza 2.2 din Recomandări).

Conform condițiilor de remunerare acceptate anterior, dezvoltate în mod centralizat, diferențierea salariilor în funcție de complexitatea muncii (calificările lucrătorilor) se realizează folosind grile tarifare pentru lucrători și scheme de salarizare oficiale pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și alti angajati. Întreprinderile, atunci când rezolvă problema metodelor de diferențiere a salariilor după complexitate, când dezvoltă condiții intra-producție de remunerare, de cele mai multe ori păstrează o abordare a acestei direcții de diferențiere, adică diferențiază partea tarifară a salariilor pe categorii de lucrători - separat pentru lucrători și separat pentru angajați (paragraful 2.3 din Recomandări).

În același timp, în ceea ce privește remunerarea majorității absolute a lucrătorilor din toate sectoarele, multe întreprinderi consideră oportună aplicarea unei grile tarifare din 6 cifre cu un raport al tarifelor de categorii extreme de 1: 1, 8. Pentru o gamă limitată de lucrări în inginerie mecanică, în principal în producția de metalurgie feroasă, în extracția materiilor prime pentru metalurgia feroasă, pentru unele lucrări din industria energiei electrice, se folosesc două categorii suplimentare de facturare - a 7-a și a 8-a, utilizarea dintre care extinde gama de diferențiere a tarifelor la 1: 2, 0. De exemplu, în inginerie mecanică, numai anumite profesii sunt percepute pe o rețea de 8 cifre lucrători și tipuri de muncă pentru care primul grup de tarife din primul se aplică categoria, adică producătorii de scule și operatorii de mașini de profil larg, angajați pe echipamente universale de scule și alte ateliere de pre-producție, la fabricarea matrițelor, matrițelor, montajelor, sculelor, dispozitivelor și echipamentelor de mare precizie, responsabilitate și complexitate. ; operatori de mașini care utilizează echipamente unice, angajați în fabricarea de produse deosebit de complexe; reparatori, electricieni și ajustatori angajați în repararea, reglarea și întreținerea echipamentelor deosebit de complexe și unice (clauza 2.3 din Recomandări).

Acordul teritorial stabilește condițiile de muncă, precum și garanțiile și beneficiile sociale aferente caracteristicilor teritoriale ale orașului, raionului, altei entități administrativ-teritoriale.

Acordurile prin acordul părților implicate în negocieri pot fi bilaterale și trilaterale.

Acordurile care prevăd finanțarea bugetară totală sau parțială se încheie cu participarea obligatorie a reprezentanților autorităților executive relevante.

Potrivit art. 19 FZ „Cu privire la contractele colective, acordurile” La nivel federal, părțile la acorduri pot fi:

1) general - asociații întregi ruse ale sindicatelor, asociații întregi ruse ale angajatorilor, Guvernul Federației Ruse;

2) tarif sectorial (intersectorial) - sindicatele relevante din toată Rusia și asociațiile acestora, asociațiile de angajatori din toată Rusia, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul executiv federal autorizat în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă;

3) tarif profesional - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile angajatorilor de resort, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul de muncă relevant.

La nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și al entităților administrativ-teritoriale din cadrul entităților constitutive ale Federației Ruse, părțile la acorduri pot fi:

1) regional - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, un organ executiv al unei entități constitutive a Federației Ruse;

2) tarif sectorial (intersectorial), tarif profesional - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile angajatorilor, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, corpul de muncă al unei entități constitutive a Federației Ruse;

3) teritorială - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile patronale, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul administrației locale de resort.

Procedura, termenele de desfășurare și încheiere a acordului se stabilesc de comisie, similar celei care acceptă contractul colectiv, și se formalizează prin decizia acesteia.

În cazul în care există mai mulți reprezentanți ai salariaților la nivelul corespunzător, componența comisiei din partea salariaților se stabilește prin acord între acești reprezentanți.

Proiectul de acord este elaborat de comisie și semnat de reprezentanții părților.

În cazul în care nu se ajunge la un acord în termen de șapte zile, reprezentanții angajaților au dreptul de a negocia în mod independent și de a încheia un acord în numele angajaților pe care îi reprezintă.

Acordul semnat de părți cu anexe în termen de șapte zile este transmis de către reprezentanții angajatorilor - participanți la acordul încheiat la nivel federal) organului executiv federal autorizat în domeniul muncii și ocupării forței de muncă și de către participanții la acord. încheiat la nivelul subiectului Federației Ruse - către autoritatea de muncă a subiectului RF pentru înregistrarea notificărilor.

La efectuarea notificării înregistrării unui acord bilateral, autoritatea de muncă (care nu este parte la acord) identifică termenii contractului care sunt contrare legislației muncii și informează părțile la acord despre contradicțiile identificate.

Aceeași procedură se aplică și în cazul modificărilor sau completărilor la acord.

Pentru a asigura reglementarea relațiilor sociale și de muncă, a desfășura negocieri colective și a pregăti un proiect de acord general, este creată o comisie tripartită permanentă rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ale cărei activități se desfășoară în conformitate cu Legea federală „Cu privire la comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă”.

Articolul 21 din Legea „Cu privire la contractele colective, convențiile” stabilește cerințe pentru conținutul acordurilor. Acordurile pot prevedea:

1) privind plata, conditiile si protectia muncii, programul de munca si odihna;

2) privind mecanismul de reglementare a salariilor pe baza creșterii prețurilor, a ratelor inflației și a realizării indicatorilor stabiliți prin acord;

3) pentru plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, al căror cuantum minim este prevăzut de lege;

4) privind promovarea ocupării forţei de muncă, recalificarea salariaţilor;

5) privind asigurarea securității mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

6) despre evenimente speciale pentru protectie sociala angajații și membrii familiilor acestora;

7) privind respectarea intereselor salariaților în cursul privatizării întreprinderilor de stat și municipale;

8) privind beneficiile pentru întreprinderile care creează locuri de muncă suplimentare utilizând forța de muncă a persoanelor cu dizabilități, tinerilor (inclusiv adolescenților);

9) privind dezvoltarea parteneriatului social și a cooperării trilaterale, procedura de modificare și completare a acordului, aderarea la acesta, facilitarea încheierii de contracte colective, prevenirea conflictelor și grevelor de muncă, întărirea disciplinei muncii.

Acordurile pot conține prevederi privind alte probleme de muncă și socio-economice care nu contravin legii.

Acordul intră în vigoare din momentul semnării lui de către părți sau de la data specificată în contract.

În conformitate cu art. 22 din Legea federală „Cu privire la contractele colective, acordurile”, termenul acordului și procedura de monitorizare a implementării acestuia sunt determinate de părți în acord. Durata contractului nu poate depăși trei ani.

Acordul se aplică angajaților, angajatorilor, autorității executive care a autorizat părțile la acord să-l dezvolte și să-l încheie în numele lor.

În cazul în care angajații fac obiectul unor acorduri diferite în același timp, se aplică condițiile acordului care sunt cele mai favorabile angajaților.

În cazurile în care un acord tarifar sectorial (intersectorial), se încheie un acord tarifar profesional la nivel federal, al cărui domeniu de aplicare include cel puțin 50% dintre angajații industriei (sectoarelor), profesiilor, șeful organului executiv federal autorizat. în domeniul muncii și ocupării forței de muncă, are dreptul de a invita angajatorii care nu au participat la încheierea prezentului acord să adere la acesta.

În cazul în care angajatorii sau reprezentanții relevanți ai salariaților în termen de treizeci de zile calendaristice de la data primirii propunerii nu și-au declarat dezacordul de a adera la aceasta, acordul se consideră extins acestor angajatori din momentul primirii propunerii.

Modificările și completările la acord se fac de comun acord al părților în modul specificat în acord, iar în cazul în care acesta nu este definit, în modul stabilit de prezenta lege pentru încheierea sa (articolul 23 din Legea federală „Cu privire la contractele colective”. , Acorduri").

Controlul asupra implementării acordurilor la toate nivelurile este efectuat de către părți și reprezentanții acestora, precum și de către autoritățile de muncă relevante.

Atunci când exercită controlul, părțile sunt obligate să furnizeze toate informațiile pe care le au necesare în acest sens (articolul 24 din Legea federală „Cu privire la contractele colective, acordurile”).

Agenția Federală pentru Educație

Instituție de învățământ de stat

Studii profesionale superioare

Universitatea de Stat Ural numită după A.M. Gorki

Departamentul de istorie

Departament arhivare, documentare

și informarea și sprijinul juridic al conducerii

ORGANIZAREA LUCRĂRII UNUI SERVICIU DE HR MODERN

(pe exemplul Stroitel LLC)

Lucrarea de teză a unui student în anul 5

Kamensk-Uralsky

specialitate:

documentație și DOW

Pysina Olga Gennadievna

Consilier stiintific:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Ekaterinburg, 2008

Cuprins

Introducere 3

1. Organizarea muncii unui serviciu modern de personal OOO "Constructor" 11
13
16
20
20
28
Înregistrarea unei pensii 41
Întocmirea actelor la concediere 44
§ 2.3. Lucrul cu documentele de ieșire și de intrare 46
§ 2.4. Formarea afacerilor în organizație 50
§ 2.5. Stocarea documentelor HR 54
3. Direcții și metode de îmbunătățire a activității serviciului de personal 60
Concluzie 64
Surse 68

Introducere

Discuția despre soarta și perspectivele dezvoltării serviciului de management al personalului a apărut pe paginile publicațiilor de afaceri de top pentru o perioadă destul de lungă, dar subiectul nu numai că nu a fost epuizat, ci și a căpătat un sunet deosebit de relevant astăzi. Pentru afacerile rusești, aceasta este o problemă deosebit de importantă, deoarece funcțiile serviciului de personal din epoca sovietică nu aveau nimic de-a face cu sarcinile economiei de astăzi, iar oamenii au păstrat în mare măsură stereotipul atitudinii. Yanovskaya Yu.M. Perspective de dezvoltare a serviciului de personal // Manual de management al personalului nr. 8. - 2004.-S. 79.

Activitatea organizațională se exprimă în elaborarea și aprobarea unui set de documente organizatorice și juridice care conțin reguli, norme, reglementări care stabilesc statutul organizației, competența, structura, personalul și componența oficială a acesteia, conținutul funcțional al activităților organizației ca întreg, diviziile și angajații săi, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și alte aspecte ale acestora.

Sarcinile de gestionare a forței de muncă, formarea și îmbunătățirea calitativă a componenței acesteia pot fi rezolvate numai dacă există un sistem perfect de suport informațional pentru lucrul cu personalul, care include numeroși indicatori de informare și este îmbunătățit și actualizat constant pe baza utilizării informațiilor moderne. tehnologii.

Întocmirea și execuția documentației de personal este reglementată de legislația și regulamentele relevante.

Organizarea muncii cu documente afectează calitatea muncii aparatului de conducere, organizarea și cultura muncii angajaților manageriali. Succesul activităților de management în ansamblu depinde de cât de profesional este întreținută documentația. Informațiile comerciale sunt prezentate sub formă de diferite tipuri de documente.

Studiile arată că 75% din timpul de lucru al angajaților organizațiilor este alocat pregătirii, întreținerii, completarii, copierii și transferului acestora. Bobyleva M.P. Munca de birou. - M.: Managementul personalului, 1999. - p. 9 Managementul documentelor devine unul dintre principalii factori în competitivitatea unei întreprinderi. Înseamnă o organizare specială a muncii cu documente și date, coordonarea proceselor de creație. Gestionarea corectă a cazurilor va reduce timpul necesar căutării, va crește acuratețea și actualitatea informațiilor și va elimina redundanța acesteia.

Din păcate, mulți manageri de întreprinderi, angajați responsabili cu suportul documentar al managementului, nu sunt familiarizați cu elementele de bază ale muncii moderne de birou și cu atât mai mult cu complexitățile păstrării înregistrărilor. În același timp, întocmirea și executarea corectă a documentelor în conformitate cu noile standarde este cea mai importantă îndatorire a lucrătorilor de birou. Babynina L.S. Forme de stimulente pentru personal // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - S. .97

Informațiile sunt înregistrate în documente care îi conferă o formă organizatorică și se deplasează în timp și spațiu. Documentele și informațiile documentare stau la baza deciziilor de management și sunt întruchiparea lor materială, oferă forță juridică.

Lucrul cu documente ar trebui să aibă o procedură atât de bine stabilită încât angajații să nu fie distrași de la principalele obiective de producție ale întreprinderii.

Documentația de personal, stabilirea raporturilor de muncă ale unui angajat cu un angajator, confirmarea salariului sau a vechimii acestuia, se păstrează adesea cu încălcări ale legislației în vigoare. Erorile în menținerea înregistrărilor nu numai că exprimă lipsă de respect față de angajat, ci sunt și o încălcare a codului muncii al Federației Ruse. Fedosova V.T. Managementul școlar modern numărul 4. - M .: Uchitel, 2006. - 128 p.

Greșelile făcute în timpul înregistrării relațiilor de muncă sunt cel mai adesea asociate cu nepregătirea managerilor de a aborda problemele legale și juridice.

Scopul tezei este de a studia organizarea muncii serviciului de personal din Stroitel SRL.

Astfel, principalele obiective ale tezei sunt:

Luați în considerare istoria dezvoltării Stroitel LLC;

Să studieze structura și funcțiile serviciului de personal al acestei organizații;

Analizează activitatea serviciului de personal în domeniul documentării;

Propuneți metode de îmbunătățire a serviciului de personal al Stroitel LLC.

acte normative si legislative:

1. Legea federală „Cu privire la informații, tehnologii informaționale și protecția informațiilor”. Datele cuprinse în dosarul personal trebuie să fie confidențiale, datele personale ale angajatului trebuie protejate. Legea federală a Federației Ruse din 8 iulie 2006 nr. 149-FZ. „Cu privire la informații, tehnologiile informației și protecția informațiilor” (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 07/08/2006) // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2006.- Nr 31 (1 oră).

2. Decret al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”. Acest manual conține regulile de întreținere și completare a cărților de lucru. Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”.

3. Codul Muncii al Federației Ruse conține normele de drept și prevederile privind documentele în domeniul relațiilor de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2005 a fost aprobat prin Legea federală nr. 197 modificată la 30 iunie 2006 nr. 90 - FZ.

4. Decretul Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Statistică din 05.01. 2004 Nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație primară și contabilă pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”. „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație primară și contabilă pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” Rezoluția Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Statistică din 05.01.2004 nr. 1 // Manualul personalului - nr. 3. - 2006.

5. GOST R 6,30-2003 USD. Acest standard specifică: compoziție

detalii despre documente, cerințe pentru înregistrarea detaliilor documentelor, cerințe pentru formulare de documente. GOST R 6.30-2003. Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare. - M.: Editura de standarde, 2003.

6. Instrucțiuni tipice pentru munca de birou în autoritățile executive federale. Aprobat Prin ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11. 2005 Nr. 536 Instrucțiuni standard pentru munca de birou în autoritățile executive federale. Aprobat Prin ordin al Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11.2005 nr. 536 // Directorul ofițerului de personal. - Nr. 10. - 2005.

2. Kurapova E.R. Documentație privind personalul: interacțiunea personalului cu serviciile de arhivă. Acest articol precizează că documentația de personal (documentația privind personalul) a unei organizații, indiferent de forma sa organizatorică și juridică și de forma de proprietate, are o mare importanță, întrucât atât în plan operațional (în departamentul de personal al organizației), cât și în cel arhiva (în arhiva organizația propriu-zisă sau în arhiva statului) depozitare, este sursa primară de informare despre vechimea în muncă a cetățenilor și, în acest sens, este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale. Kurapova E.R. Documentație privind personalul: interacțiunea personalului cu serviciile arhivistice // Manual de personal.- 2003. - Nr. 11. - p.57

3. Mitrofanova V.V. Fișa personală T-2: recomandări de completare. Acest articol oferă recomandări pentru completarea unui card personal T-2, precum și enumeră documentele necesare pentru completarea acestuia. Mitrofanova V.V. Fișă personală T-2: recomandări de completare // Manual HR. - 2004. -№3. - p. 47

4. Tyapkina O.A. Pensia pentru limită de vârstă: condiții de numire și mărime. Condițiile necesare pentru numirea unei pensii de muncă pentru limită de vârstă sunt stabilite de articolul 7 din Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-ФЗ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”. O condiție prealabilă pentru apariția dreptului la pensie de muncă este realizarea simultană a unei anumite vârste și prezența experienței în asigurare. Tyapkina O.A. Pensie de muncă pentru limită de vârstă: condiții de numire și dimensiune // Manual de personal. - 2003. - Nr. 4. - p. 107

5. Yanovskaya Yu.M. Perspective pentru dezvoltarea serviciului de personal. Autorul lucrării atrage atenția asupra faptului că, în ciuda dezbaterii din mediile de afaceri despre necesitatea (sau inutilitatea) serviciului de management al personalului, mulți cercetători din domeniul managementului personalului consideră totuși că în condițiile unei concurențe acerbe în piata moderna, serviciul de management al personalului este necesar mai mult ca niciodata. Yanovskaya Yu.M. Perspective de dezvoltare a serviciului de personal // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - S. 79.

Atenția principală în manualele de instruire este acordată pregătirii, execuției și păstrării documentelor asupra personalului. De exemplu:

În manualul de referință Andreeva V.I. „Documentarea” conține informații despre activitățile de documentare organizare modernăși să lucreze cu documente în conformitate cu cerințele actelor legislative în vigoare și ale materialelor de reglementare și metodologice. Andreeva V.I.: Munca de birou. Ghid practic ed. Nr. 10, revizuit. si suplimentare // M .: SRL „Managementul personalului”, 2005-200 p.

Tutorial M.V. Kirsanova „Munca modernă de birou” se bazează pe studiul și generalizarea practicii existente de lucru cu documente și de desfășurare a muncii de birou în diverse organizatii. O atenție deosebită este acordată structurii organizatorice a serviciilor clericale în sine. Procesul de documentare este luat în considerare în detaliu, inclusiv înregistrarea, deplasarea documentelor, controlul execuției, căutarea și munca de referință și analitică. Manualul oferă caracteristici detaliate ale principalelor documente de reglementare în acest domeniu. M.V. Kirsanov. Lucru modern de birou. Tutorial. - M. INFRA-M. Novosibirsk. 2000.

În manualul Demin Yu.M. „Documentația” stabilește cerințele și recomandările pentru lucrul cu documentele, din momentul în care acestea apar și până la transferul lor în arhivă sau distrugere. Demin Yu.M.: Munca de birou. Întocmirea actelor oficiale // Sankt Petersburg: Peter, 2003-220 p.

Teza constă dintr-o introducere, 3 capitole, o concluzie, o listă de surse și referințe, o aplicație.

În primul capitol al tezei, este luată în considerare organizarea muncii serviciului modern de personal al Stroitel LLC.

Al doilea capitol discută documentarea activităților de personal.

Al treilea capitol este dedicat direcției și metodelor de îmbunătățire a activității serviciului de personal al Stroitel LLC.

1. Organizarea muncii unui serviciu modern de personal al Stroitel SRL

Forma clasică de organizare a serviciului de personal într-o întreprindere este crearea unui departament de personal. Compoziția și structura sa numerică depind în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de modalitățile de a-și atinge obiectivele. Maiorov I.V. Documentatia relatiilor de munca// Manualul ofiterului de personal. - 2004. - Nr. 8 - S. 59

Organizarea întreprinderii începe cu pregătirea unei prevederi care enumeră sarcinile, funcțiile, drepturile și obligațiile.

Stroitel LLC are un regulament privind departamentul de personal, care constă din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale”

În această secțiune este fixată subordonarea departamentului de personal față de directorul întreprinderii.

2. „Sarcini”

Secțiunea conține domenii de activitate clar formulate ale departamentului de personal, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea, folosirea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve de personal; organizarea sistemului de contabilitate a personalului.

3. „Structură”

Secțiunea specifică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, dimensiunea acesteia, domenii specifice de activitate și diviziile departamentului care le sunt alocate.

4. „Funcții”

Secțiunea discută responsabilitățile funcționale în domeniul muncii personalului, în special:

Elaborarea planurilor de recrutare, în conformitate cu programul de dezvoltare a întreprinderii;

Înregistrarea primirii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;

Contabilitatea personalului întreprinderii;

Depozitarea și completarea cărților de muncă, păstrarea documentației privind munca de birou;

Studierea circulației personalului, analiza fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

Analiza compoziției, calităților de afaceri ale specialiștilor întreprinderii în vederea utilizării lor raționale;

Crearea condițiilor pentru îmbunătățirea nivelului de educație și calificare a specialiștilor;

Lucrați la crearea unei rezerve pentru promovare;

Pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

Pregatirea si sistematizarea materialelor pentru comisia de atestare;

Pregătirea materialelor pentru asigurarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru promovare și recompensare;

Luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați;

Supravegherea si instruirea angajatului departamentului de personal;

Organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;

Mentinerea tuturor inregistrarilor HR.

5. „Relații cu alte departamente ale întreprinderii”

Secțiunea conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de resurse umane și documente care sunt trimise de departamentul de resurse umane către departamentul de contabilitate.

De la departamentul de contabilitate, departamentul de personal primește un tabel de personal, calcule ale necesarului de muncă, certificate de salariu pentru vârsta de procesare și pensii de invaliditate.

Departamentul de personal transmite departamentului de contabilitate informații privind numărul de salarii al angajaților, absenteism, fluctuația personalului, o fișă de pontaj, proiecte de ordine de admitere, transfer și concediere a persoanelor cu răspundere materială, fișe de invaliditate temporară la plată, informații privind admiterea. , transferul, concedierea și concediile regulate ale angajaților întreprinderilor.

6. „Drepturi”

Această secțiune indică principalele atribuții conferite departamentului de personal, în special:

Dreptul de a primi angajați ai întreprinderii pe probleme de admitere, relocare și concediere;

Dreptul de a comunica cu alte organizații în chestiuni de recrutare.

7. „Responsabilitate”

Secțiunea stabilește responsabilitatea conducătorului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului. Activitatea curentă de birou a SRL „Stroitel” nr. 5 // Reglementări privind departamentul de personal al SRL „Stroitel”. - S. 1-5.

§ 1.1. O scurtă istorie a Stroitel LLC

Complet nume de marcă Societăți - Societate cu răspundere limitată „Constructor”. Societatea a fost înființată la 20.03. 2002 și funcționează în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” și alte reglementări.

Stroitel LLC este angajată în construcția de private Case din lemn, băi, care sunt asamblate din bușteni sau grinzi lipite. Din acest an, organizația s-a ocupat de construcția de cabane din cărămidă. Practic, construcția de case se realizează în districtul Sysertsky, orașul Kamensk-Uralsky și districtul Kamensky. Stroitel SRL realizeaza si lucrari de acoperisuri din tigla naturala si tigla metalica.

Statutul juridic al Societății este reglementat de legislația Federației Ruse și de Statutul Asociației.

Compania are un sigiliu rotund cu numele și locația Companiei și, de asemenea, are dreptul de a avea ștampile și antete cu numele, propria emblemă, marcăși alte mijloace de identificare a Companiei.

Societatea, in conditiile legii, are dreptul de a deschide conturi de decontare si alte conturi in banci, inclusiv in strainatate si in valuta. Societatea are un bilanţ independent (bilanţul Societăţii) şi, de asemenea, întocmeşte situaţii consolidate (inclusiv bilanţul contabil) pentru toate sucursalele şi reprezentanţele. Compania are dreptul de a efectua tranzacții atât pe teritoriul Federației Ruse, cât și în străinătate; încheie contracte și alte acte juridice cu organizații și indivizii, inclusiv efectuarea de operațiuni de export-import, încheierea de contracte, inclusiv de cumpărare și vânzare, închiriere, asigurare, comenzi, comisioane, activități comune si altii.

Compania este obligată să asigure siguranța condițiilor de muncă pentru angajații săi și este responsabilă pentru prejudiciile cauzate sănătății și capacității de muncă a angajaților.

Scopul activităților Societății este de a realiza profit și de a satisface nevoile cetățenilor și organizațiilor în bunuri și servicii produse în conformitate cu activitățile Societății.

Societatea își planifică și își desfășoară activitățile în mod independent, pe baza cererii de produse și servicii fabricate, determină nivelurile prețurilor de decontare și procedura de plată a produselor și serviciilor.

Societatea, in conformitate cu procedura stabilita, desfasoara urmatoarele activitati:

Activități de comerț și achiziții, inclusiv comerț cu ridicata și cu amănuntul;

proiectare, proiectare, proiectare și estimare, proiectare și cercetare;

constructii de cladiri si structuri civile si industriale, lucrari de reparatii si constructii;

Lucrări de instalații sanitare, electrice, de instalații;

producția de materiale de construcție;

producția și vânzarea de bunuri de larg consum și produse în scopuri industriale și tehnice;

furnizare de materiale, materii prime și echipamente, alte bunuri industriale;

producerea, cumpărarea, depozitarea, prelucrarea, vânzarea produselor agricole;

activitate imobiliara;

activitati de marketing si intermediar;

activitati de informare si consultanta;

alte activități neinterzise de lege.

Tipurile de activități care fac obiectul licențelor, cotelor, aprobărilor sau autorizațiilor sunt desfășurate de către Companie după obținerea licențelor, cotelor, aprobărilor sau autorizațiilor corespunzătoare în modul prescris.

Compania are dreptul de a avea propriul parc de vehicule, de a efectua transportul de persoane și mărfuri.

Compania desfășoară activitate economică străină în conformitate cu procedura stabilită în conformitate cu legislația Federației Ruse și normele dreptului internațional. Din materiale de birou // Charter of Stroitel LLC. - P.1-3.

§ 1.2. Structura, funcțiile și angajații serviciului de personal

Gestionarea evidenței de personal a OOO „Stroitel” a început cu întocmirea tabelului de personal, apoi, de către managerul de personal, au fost întocmite fișe de post pentru toți specialiștii și managerii. Au fost introduse formulare de memorare care controlează transmiterea informațiilor relevante. În plus, comandantul întocmește lunar foaia de pontaj finală, în conformitate cu care se calculează salariul.

Totodată, au fost întocmite formulare standardizate de cerere de angajare, au fost create arhive ale dosarelor personale ale angajaților și candidaților la posturile vacante. Chestionarele vă permit să obțineți informații despre solicitanți, necesare pentru formarea unei rezerve de personal extern. Kilyakova D.A. Cum se organizează munca serviciului de personal? // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - p. 80

Personalul organizației este reprezentat de personalul acesteia. Compoziția și structura personalului se schimbă constant în conformitate cu schimbările de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și management. Compoziția personalului se caracterizează prin următorii indicatori: nivel de studii, specialitate, profesie, calificări, experiență în muncă, vârstă, raportul dintre anumite categorii de lucrători.

În lista de personal a Stroitel SRL, numărul de angajați este de 30 de persoane. Printre aceștia se numără ingineri: director, contabil șef, contabil, șef de personal, șef de birou, casier, inginer protecția muncii, inginer deviz proiect, maistru (2 posturi), expeditor. În acest moment, organizația are patru posturi vacante: director de birou, casier, inginer protecția muncii și inginer deviz proiect. Numărul total de angajați ai serviciului de personal al Stroitel SRL este de 2 persoane: un manager de personal și un manager de birou (el este responsabil și de munca de personal).

Fluctuația de personal este de 6 - 7% pe lună. Odată cu apariția volumului de muncă, este nevoie de muncitori în specialitățile: acoperiș și zidar. Departamentul de Resurse Umane plasează un anunț în tickerul canalului local și în ziarul Job Fair.

Datorită faptului că dimensiunea organizației, un mic contabil șef și un manager de personal lucrează în organizație cu normă parțială.

Activitățile tuturor angajaților Stroitel LLC sunt reglementate de fișe de post elaborate în conformitate cu Tariful și caracteristicile (cerințele) de calificare pentru posturile de angajați la nivel de industrie și aprobate de șeful organizației.

Cerințele fișei postului sunt obligatorii pentru salariat din momentul în care acesta citește instrucțiunile împotriva primirii și până când este transferat într-o altă funcție sau concediat, care este marcat cu o notă, despre familiarizarea cu fișa postului în sine. Fișa postului agreată și aprobată este numerotată, atașată, certificată cu sigiliul organizației și stocată în departamentul de personal al organizației în conformitate cu ordinea stabilită munca de birou. Kryukova E. Tehnologii occidentale pentru ofițerii de personal // Serviciul de personal. - 2001. - Nr. 11. - p. 76

Funcțiile serviciului de personal al Stroitel LLC:

studiul mișcării și cauzelor fluctuației de personal, elaborarea măsurilor de eliminare a acestora;

înregistrarea primirii, transferului, concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului organizației;

formarea si intretinerea dosarelor personale ale salariatilor, efectuarea modificarilor acestora legate de activitatea de munca;

completarea, contabilitatea si pastrarea carnetelor de munca;

calculul vechimii;

înregistrarea certificatelor de activitate de muncă trecută și prezentă a angajaților organizației;

ținerea evidenței acordării de concedii regulate angajaților;

controlul întocmirii și menținerii programului de sărbători regulate;

înregistrarea documentelor necesare pentru numirea pensiilor angajaților organizației și familiilor acestora;

pregătirea documentelor pentru arhivare;

întocmirea rapoartelor prescrise. Kryukova E. Tehnologii occidentale pentru ofițerii de personal // Serviciul de personal. - 2001. - Nr. 11. -DIN. 77

Cea mai importantă funcție a departamentului de personal este de a documenta procesul de mișcare a personalului în întreprindere. Acest tip de activitate include promovarea, retrogradarea, transferul, incetarea contractului de munca. În acest scop, a fost elaborată o instrucțiune care determină procedura de înregistrare la angajarea, transferarea, concedierea și contabilizarea angajaților întreprinderii, precum și procedura de emitere, contabilizare și distribuire a comenzilor pentru personal.

O promovare ajută o organizație pentru că îi permite să ocupe posturile vacante cu angajați care și-au demonstrat deja capacitatea. De asemenea, îi ajută pe angajați, deoarece le satisface dorința de succes, realizare și respect de sine. Traducerea poate fi folosită pentru a îmbunătăți experiența unui angajat sau atunci când conducerea consideră că un angajat ar avea performanțe mai bune într-o poziție diferită. Angajații SRL „Stroitel” de specialitate acoperiș și zidar, care au o specialitate educatie profesionala sunt incluse în rezerva de personal. Dacă este necesară ocuparea postului vacant de master, candidaturile acestora vor fi luate în considerare mai întâi. Uneori transferul este folosit și în cazurile în care o persoană lucrează nesatisfăcător, dar din cauza vechimii sale mari sau a meritelor trecute, conducerea consideră că rezilierea unui contract de muncă cu acesta ar fi lipsită de etică. În acest caz, transferul reprezintă o retrogradare, performanță, muncă utilăși nu blochează cariera unui tânăr muncitor capabil. Andreeva V.I. Munca de birou in departamentul de personal. - M.: Scoala de Afaceri, 2000. - 19 p. Și, prin urmare, unui maestru care nu face față îndatoririlor sale i se poate oferi un loc de muncă ca acoperiș sau zidar.

2. Documentarea activităților de personal

Activitățile serviciului de personal al organizației sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil precum suportul documentației de management (DOE). Există un anumit cadru normativ și metodologic (un sistem de standarde de stat și industriale, decrete și ordine ale Guvernului Federației Ruse, instrucțiuni de la ministere și departamente, manuale etc.) care reglementează executarea corectă a documentelor, construirea fluxul de documente într-o organizație etc.

Documentația de personal (documentația privind personalul) a unei organizații este de mare importanță, deoarece atât în timpul stocării operaționale (în departamentul de personal al organizației), cât și în timpul stocării arhivistice (în arhiva organizației în sine sau în arhiva statului), este principala sursă de informații despre vechimea în muncă a cetățenilor și în legătură cu aceasta este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale.

Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung. Termenele de depozitare a diferitelor tipuri de documente asupra personalului sunt stabilite prin Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizației, indicând termenii de depozitare, aprobată de șeful Serviciului Federal de Arhivă din Rusia Kurapova E.R. Documentație privind personalul: interacțiunea personalului cu serviciile de arhivă. - // Directorul ofițerului de personal. - 2003. - Nr. 11. - S. 57 (Anexa nr. 1).

§ 2.1. Principalele tipuri de documente utilizate în activitățile departamentului de personal al Stroitel SRL

Varietăți de documente cu privire la funcțiile și sarcinile managementului personalului sunt incluse în Clasificatorul întreg rusesc al documentelor de management (documente pentru admiterea, transferul și concedierea angajaților, pentru înregistrarea vacanțelor, stimulente, sancțiuni disciplinare etc.).

Cel mai numeros grup de documente de personal din punct de vedere al tipurilor și soiurilor este documentația organizatorică și administrativă, care acoperă aspectele de sprijin organizatoric și juridic pentru activitățile serviciului de personal și ale angajaților acestuia, documentarea circulației personalului, certificarea personalului, respectarea disciplina muncii si multe altele.

La intocmirea documentelor organizatorice si administrative ale Stroitel SRL (comenzi, protocoale, acte etc.), se realizeaza actiuni tipice de management legate de coordonarea, semnarea, aprobarea acestor documente, aducandu-le la cunostinta angajatilor contra primirii. Totodată, pe documente sunt aplicate inscripții tip: semnătură, ștampilă de aprobare, vize pentru aprobare și familiarizare. Inscripțiile separate se numesc detalii ale documentului și îi afectează puterea juridică și, prin urmare, necesită o execuție adecvată, în conformitate cu reglementările aplicabile. Este important de subliniat că regulile de eliberare a detaliilor individuale sunt comune pentru tipuri diferite documente organizatorice si administrative.

Compoziția detaliilor ORD, cerințele pentru executarea acestora și ordinea detaliilor pe o foaie standard sunt stabilite prin GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare. GOST a fost pus în vigoare din 01.07. 2003 prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03. 2003. Sunt recomandate cerințele standardului, dar ele trebuie respectate la întocmirea rezoluțiilor, ordinelor, ordinelor, deciziilor, protocoalelor, actelor, scrisorilor și altor documente organizatorice și administrative incluse în OK 011-93 „Clasificatorul de management integral rusesc. documentație". Andreeva V.I. Munca de birou. Ed. al 10-lea. - M.: Managementul personalului, 2005. - 14 s.

Documentele organizatorice și administrative întocmite sau utilizate în departamentul de personal al Stroitel SRL includ:

documente organizatorice:

reglementări privind serviciul de personal, fișe de post ale angajaților, regulamente interne de muncă, personal, program de concediu;

Regulamentul privind serviciul de personal este alcătuit din secțiuni: prevederi generale, sarcini, structură, funcții, relații cu alte divizii ale întreprinderii, drepturi, responsabilități. Activitatea curentă de birou a SRL „Stroitel” Dosar nr. 5 // Regulamente privind departamentul de personal al SRL „Stroitel”. - S. 1-5.

O fișă a postului este un document organizațional și juridic care definește sarcinile, funcțiile, principalele îndatoriri și responsabilități ale unui angajat al unei întreprinderi în desfășurarea activităților sale oficiale în conformitate cu funcția sa (Anexa nr. 2).

Baza pentru elaborarea fișelor de post sunt caracteristicile de calificare (cerințele) pentru posturile de angajați, aprobate de Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Obiectivele elaborării unei fișe de post sunt:

Crearea bazei organizatorice și juridice pentru activitățile oficiale ale angajaților;

Cresterea responsabilitatii salariatului pentru rezultatele activitatilor sale desfasurate in baza unui contract de munca;

Asigurarea obiectivității în certificarea unui angajat, încurajarea acestuia și la impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia.

Fișa postului este formată din următoarele secțiuni: prevederi generale, drepturi, îndatoriri, responsabilități, cerințe de calificare.

Fișa postului se întocmește pentru fiecare funcție a organizației, are caracter impersonal și este anunțată salariatului la primirea la încheierea unui contract de muncă, inclusiv la mutarea într-o altă funcție, precum și în timpul îndeplinirii temporare a atribuțiilor de serviciu de către poziţie. Levanov V.I. Fișele postului // Manual de management al personalului. - 2000. - Nr. 1. - S..27

Regulamentul intern al muncii este un document care reglementează organizarea întreprinderii. Se compune din următoarele secțiuni: dispoziții generale, procedura de angajare și concediere a lucrătorilor și angajaților, drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului, drepturile și obligațiile de bază ale lucrătorilor și angajaților, timpul de lucru și utilizarea acestuia, timpul de odihnă, stimulente pentru succes în muncă, răspundere pentru încălcarea disciplinelor muncii. Activitatea curentă de birou a SRL „Stroitel” Dosar Nr. 7 // Regulile interne de muncă ale SRL „Stroitel”. - S. 1-14. La angajare, fiecare angajat al SRL „Stroitel” se familiarizează cu regulile programului intern de muncă contra primirii.

Tabelul de personal este un document care determină structura organizației și numărul de posturi ale fiecărui titlu în divizii structurale specifice ale organizației. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, structura personalului și lista personalului sunt elaborate de organizație în mod independent (Anexa nr. 3).

Tabelul de personal conține o listă de unități structurale, posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, bonusuri și salarii lunare. Aprobat prin ordin al conducătorului organizației sau al unei persoane împuternicite de acesta. Tabelul de personal este întocmit și aprobat de la 1 ianuarie anual.

Numărul total de posturi de personal este de 30 de persoane.

Numele unităților structurale și al posturilor din acestea sunt scrise în cazul nominativ, în conformitate cu listele de posturi ale angajaților și profesiilor lucrătorilor aprobate de Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Tabelul de personal arată numărul total de posturi. Posturile pentru care este prevăzut conținutul unei unități de personal incomplete sunt indicate în cotele corespunzătoare (0,25, 0,5, 0,75). În Stroitel LLC, astfel de poziții includ un manager de resurse umane și un contabil șef. Conform grupului de salariaţi care sunt repartizaţi plata la bucata forța de muncă, lista de personal indică numărul total de salariați din această grupă. Yakovlev R.A. Personal // Directorul ofițerului de personal. - 2000. - Nr. 10. - p. 28

Concediul anual plătit poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu prioritatea stabilită de organizație. Prioritatea specificată se stabilește anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator (Anexa nr. 4).

Programul de vacanță este un act de reglementare local obligatoriu aprobat anual cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea unui nou an calendaristic.

Programul de concediu aprobat este adus la cunoștința tuturor angajaților Stroitel LLC. De obicei, anunțat angajaților contra chitanță. Totuși, acest lucru nu exclude obligația angajatorului de a anunța fiecărui angajat timpul concediului său cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. De regulă, această cerință a legislației muncii se realizează prin eliberarea unei vize de cunoștință în ordinul de acordare a concediului de odihnă, care se eliberează cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

Datorită faptului că data exactă de începere a vacanței este indicată în programul de vacanță, pe viitor nu este necesară redactarea unei cereri de concediu, deoarece concediul va fi acordat „automat” conform programului prin emiterea unui ordin. Ofițer de personal: colectare documente. - 2005. - numărul 3. - S. .25

documente administrative: ordine, ordine și instrucțiuni de îmbunătățire a lucrului cu personalul (documente administrative aferente activității principale a întreprinderii) și ordine (instrucțiuni) privind personalul, care reflectă situații specifice de conducere a proceselor de mișcare a personalului, contabilizarea acestora, evaluarea etc. ;

Activitatea administrativă a organizației este documentată în principal prin emiterea de comenzi de către șeful organizației. După conținut, comenzile se împart în două tipuri: în funcție de activitatea principală și în funcție de personal.

Ordinea pentru activitatea principală este document normativ reflectând decizii de management pe probleme de producție și activități economice, planificare, raportare, finanțare, creditare, vânzări de produse, activitatea economică externă, îmbunătățirea structurii și organizării întreprinderii etc.

Proiectele de comenzi sunt intocmite de managerul de resurse umane, agreate cu contabilul-sef si semnate de seful Stroitel LLC. Ordinul semnat de șef este înregistrat de responsabilul de personal. Ordinul intră în vigoare din momentul semnării sale, cu excepția cazului în care în textul său este indicată o altă perioadă.

Pe problemele operaționale actuale ale producției zilnice, economice și activitati administrativeȘeful organizației poate emite ordine și instrucțiuni. Aceste tipuri de documente administrative sunt întocmite similar comenzilor. Partea constatatoare a textului în ordine și instrucțiuni este separată de partea administrativă prin cuvintele: „Propun”, „Oblig”, „Consider că este necesar”, „Recomand”. Andreeva V.I. Munca de birou. Ed. al 10-lea. - M.: Managementul personalului. - 2005. - S. 68

Ordinele de personal au în prezent două forme: unificate și neunificate. Alegerea formei depinde de conținut. Comenzile de angajare, acordarea concediului, rezilierea unui contract de muncă, trimiterea unui angajat și încurajarea se emit folosind formularele unificate existente.

Alte comenzi pentru personal sunt întocmite sub formă de text pe formularul obișnuit de comandă. Trebuie avut în vedere faptul că formularele unificate trebuie introduse printr-un document administrativ oficial.

Dacă comenzile pentru care există formulare unificate sunt întocmite sub formă de text cu respectarea tuturor cerințelor de executare a documentelor administrative, adică sunt îndeplinite cerințele pentru alcătuire și regulile de proiectare a detaliilor, atunci acestea vor avea forță juridică.

Datorită diferențelor de perioade de depozitare, comenzile de personal trebuie împărțite în două părți: cu o perioadă de depozitare de 5 ani și 75 de ani. Următoarele comenzi au termen de valabilitate de 5 ani: privind acordarea de concedii regulate și de studii, de serviciu, penalități, deplasări de afaceri interne de scurtă durată. Comenzile rămase prin comandă personală sunt stocate timp de 75 de ani. Ibid S. 64

documente de informare și referință: procese-verbale ale ședințelor comisiilor de atestare și calificare, acte de încălcare a disciplinei muncii, corespondență privind munca cu personalul, memorii și note explicative, declarații, programe de concediu etc. Andreeva V.I. Munca de birou in departamentul de personal. Ed. al 3-lea. - Școala de Afaceri. - 2000. - S. 13

Pentru confirmare fapte stabilite si evenimentele mai multor persoane ale SRL "Stroitel" se intocmeste un act. Actele sunt întocmite pe baza rezultatelor auditurilor activităților întreprinderii și ale funcționarilor individuali, la acceptarea și transferul cazurilor, pregătirea documentelor pentru distrugere și acceptarea obiectelor pentru funcționare.

Master of Stroitel LLC la absolvire lucrari de constructie se intocmeste un act de lucrare terminata.

Textul actului este de obicei enunțat la persoana a III-a singular („comisia stabilită”).

Actul se întocmește în număr de exemplare, care este determinat de nevoile părților interesate. Informațiile despre numărul de copii ale actului și locația acestora sunt plasate la sfârșitul textului înainte de marcajul de pe prezența unei anexe la act.

Scrisorile de notificare sunt întocmite pe antet. Textul scrisorii este format din două părți. În primul rând, sunt indicate motivele care au stat la baza întocmirii scrisorii, iar apoi sunt prezentate concluziile, sugestiile, solicitările. Următoarele forme de prezentare a textului sunt folosite în corespondență:

De la persoana întâi singular (vă rog);

persoana întâi plural (vă rog);

De la persoana a III-a singular (întreprinderea întreabă);

De la persoana a III-a plural (conducerea întreprinderii și colectiv de muncă cere). Documente privind înregistrarea raporturilor de muncă. - M.: ANTERIOR, 2002. - S. 49

Telegramele se întocmesc pe formulare speciale de tipărire, iar în caz de lipsă - pe hârtie simplă. Telegrama este tipărită în două exemplare pe o parte a foii la două intervale cu majuscule.

Telegrama este vizată de interpret, semnată de șeful organizației și certificată cu sigiliu. Corectările efectuate la momentul semnării sunt certificate de către antreprenor sub linia formularului telegrafic. Telegramele trimise la mai multe adrese sunt semnate într-un singur exemplar. Copia care rămâne la companie arată toate adresele și include o listă de destinatari. Ibid

Memorandumul poate fi întocmit manual pe o foaie standard de hârtie. Memorandumul este un document care conține o declarație detaliată a problemei care reflectă activitățile de producție ale organizației. Memoriile LLC „Stroitel” sunt scrise în principal de către comandant asupra angajaților organizației în legătură cu încălcarea disciplinei muncii.

Notă explicativă- acesta este un document în care un angajat al organizației explică motivele neîndeplinirii oricărei sarcini, încălcarea muncii sau a disciplinei de producție. O notă explicativă poate fi întocmită manual pe o foaie standard de hârtie. Demin Yu.M. Munca de birou. Întocmirea documentelor oficiale. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - 47 p.

O referință este un document care descrie sau confirmă conținutul anumitor fapte (evenimente etc.).

Un certificat care confirmă un anumit fapt (eveniment) trebuie să conțină:

numele persoanei menționate;

Poziția persoanei menționate;

O indicare a scopului pentru care a fost eliberat acest certificat.

Astfel de certificate sunt utilizate pe scară largă atunci când se lucrează cu personalul întreprinderii (Anexa nr. 5).

Certificatul este semnat de șeful întreprinderii și responsabilul de personal. Semnăturile acestor persoane vor fi aplicate cu sigiliul întreprinderii. Ofițer de personal: colectare documente. a 3-a editie. - Novosibirsk: Sib. univ, 2005. - S. 24.

§ 2.2. Intocmirea actelor de personal

Intocmirea actelor pentru angajare

Atunci când aplică pentru un loc de muncă la Stroitel LLC, un angajat trebuie să furnizeze următoarele documente:

Cerere de angajare cu semnătura directorului;

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazului în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înmatriculării militare;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Certificat de formular 2-NDFL de la locul anterior de muncă;

Certificat medical;

SZVK (informații despre experiența persoanei asigurate). Anisimov L.N. Date personale ale angajatului // Directorul ofițerului de personal. - 2004. - Nr. 3. - S. 16.

Pe baza acestor documente se emite un ordin de admitere a unui angajat la Stroitel LLC, cu care ia cunoștință împotriva semnăturii (Anexa nr. 6). Ordinul indică denumirea unității structurale în care urmează să lucreze angajatul, profesia, (poziția), probațiune(dacă se stabilește la admitere), precum și condițiile de angajare, natura muncii de efectuat și remunerația. În continuare, se completează cardul personal al angajatului.

Formularul de card personal T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 04/06/01 nr. 26 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”. Mitrofanova V.V. Fișă personală T-2: recomandări de completare // Manual HR. - 2004. -№3. - p. 47

Ofițerul de personal trebuie să aibă în vedere că regulile de păstrare a cardurilor personale din formularul T-2, cu excepția Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație primară și contabilă de contabilizare a muncii și plata acesteia, aprobate de către Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 06.04.01 nr. 26 nu există, prin urmare conținutul acestui articol poate fi considerat recomandări și nu ca cerinta obligatorie pentru o execuție precisă.

Pentru a completa un card personal T-2, un ofițer de personal are nevoie de următoarele documente de angajat:

Pasaportul;

Istoria Angajărilor;

legitimatie militara;

Document de studii;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Număr fiscal de identificare;

Ordinea de acceptare la muncă.

Toate celelalte informații sunt introduse pe baza informațiilor furnizate de angajat despre el însuși.

La codificarea informațiilor în cardul personal T-2, este necesar să se respecte o serie de reguli de completare definite de Standardul pentru sisteme automatizate managementul personalului:

1. În cazul în care în câmpul de codificare se fac înregistrări incorecte sau informații care nu au legătură cu această completare, formularul T-2 este considerat deteriorat și trebuie rescris. Prin urmare, este recomandat fie să introduceți codurile exacte, fie să nu le introduceți deloc până la arhivarea cardului personal T-2.

2. În absența înregistrărilor sau în cazul răspunsurilor negative („nu am”, „Nu sunt membru”), partea codificată a acestui atribut rămâne goală.

3. La specificarea datelor, numele lunii este scris în întregime, anul este scris în patru cifre: de exemplu, 14 septembrie 2008.

4. Datele sunt codificate cifre arabeîn următoarea ordine: zi/lună/an; de exemplu 23.04. 2008.

La completarea altor secțiuni ale cardului, trebuie să vă ghidați după Instrucțiunea aprobată prin Rezoluția nr. 26 din 06.04.01. Mitrofanova V.V. Fișă personală T-2: recomandări de completare // Manual HR. - 2004. - Nr. 3. - p. 48

Experiența de muncă (generală, continuă, acordarea dreptului la un spor de vechime în muncă, acordarea dreptului la alte beneficii stabilite în organizație etc.) se calculează pe baza înscrierilor în carnetul de muncă și (sau) a altor documente care confirmă durata relevantă de serviciu.

Cardul personal T-2 este principalul document contabil. Completat fara esec pentru toți angajații organizației SRL „Stroitel”. Termenul de valabilitate al rolei este de 75 de ani. La modificarea informațiilor despre un angajat, datele relevante sunt introduse în cardul său personal, care este certificat prin semnătura managerului de resurse umane.

Un contract de muncă încheiat în scris este un act de natură contractuală individuală, care trebuie să reflecte condițiile de muncă ale salariatului și obligațiile părților prevăzute de lege, contractul colectiv, acordurile (Anexa nr. 7).

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul este obligat să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă stipulată, să asigure condițiile de muncă, să plătească salarii către angajatul în timp util și în totalitate, iar angajatul se obligă să presteze personal munca determinată prin prezentul contract functia muncii, precum si sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie. Codul Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2005 - S. 25.

Contractul de muncă va indica: Verkhovtsev A.V. Lucrări de birou în departamentul de personal ed. a IV-a. - 2001. - 66 p.

Numele, numele, patronimul salariatului;

Numele angajatorului, numele organizației;

Loc de munca;

Data începerii lucrărilor;

Denumirea profesiei în conformitate cu tabloul de personal sau cu o anumită funcție de muncă;

Drepturile și obligațiile angajatului;

Caracteristicile condițiilor de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, vătămătoare și periculoase;

Modul de muncă și odihnă;

Condiții de remunerare;

Tipuri și condiții de asigurări sociale.

Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare întocmit în original: conține semnăturile angajatorului și angajatului, certificate de sigiliul organizației. Un exemplar este păstrat la Stroitel LLC, iar al doilea este păstrat de angajat.

Contractul de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre parti. Contractul de munca se anuleaza in cazul in care salariatul nu incepe munca contractual termen fără un motiv întemeiat într-o săptămână. Verkhovtsev A.V. Lucrări de birou în departamentul de personal ed. a IV-a. -.2001. - 67 p.

După întocmirea unui raport de admitere, angajatul se familiarizează cu regulamentul intern al muncii, se familiarizează cu responsabilitățile sale de muncă.

La angajare și în cursul activității de muncă a salariatului, angajatorul acumulează asupra acestuia un anumit „dosar”, date relevante despre el, care, împreună cu documentele necesare angajării, un contract de muncă, un ordin (instrucțiune) privind angajarea, formați un lucrător de fișier personal. În același timp, nu există o reglementare legală privind colectarea acestor date, prelucrarea acestora, precum și accesul la acestea de către angajatul relevant.

Documente similare

lucrare de termen, adăugată 01/04/2011

Locul subgrupului de personal workflow în structura de management. Caracterizarea si pastrarea documentelor organizatorice, administrative, contabile de personal la intreprindere. Documentarea relațiilor de muncă. Structura și funcțiile serviciului de personal.

teză, adăugată 23.09.2016

teză, adăugată 17.07.2008

lucrare de termen, adăugată 04.06.2014

Căutați modalități de îmbunătățire a activității serviciilor de personal în Republica Belarus prin analiza politicii de personal a întreprinderii SRL „Belkrus” și implementarea principalelor sarcini și funcții ale serviciului de personal. Rolul serviciului de personal în managementul organizației.

lucrare de termen, adăugată 10.12.2010

Scopurile si obiectivele serviciului de personal al intreprinderii. Analiza sistemului de management la întreprinderea SA „KORMZ”. Analiza numărului și structurii personalului organizației. Studiul activității serviciului de personal al întreprinderii OJSC, elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acestuia.

lucrare de termen, adăugată 23.09.2011

lucrare de termen, adăugată 03/02/2010

Conceptul serviciului de personal al organizației și direcțiile principale ale activităților acesteia. Analiza principalelor activități ale departamentului de personal al UE „Uzina Electromecanică Minsk”, evaluarea eficienței sale practice și dezvoltarea domeniilor de îmbunătățire.

lucrare de termen, adăugată 10.12.2010

lucrare de termen, adăugată 06.09.2011

Organizarea serviciului de personal, structura regulamentului privind departamentul de personal. Responsabilitățile cheie ale șefului de resurse umane. Puterile, structura si functiile departamentului. Modalități de îmbunătățire a activității serviciilor de personal în condiții moderne.

Organizarea muncii angajaților serviciului de personal. Organizarea muncii unui serviciu modern de personal

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de personal

2.3 Structura și formele serviciului de personal

2.4 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

4.1 Contract de munca

4.2 Ordine de personal

4.3 Cartea de identitate a angajatului

4.4 Caiet de lucru

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Documente similare

Introducere

1 Organizarea și reglementarea muncii personalului personal

1.1 Organizarea muncii personalului personal

5.2. Organizarea serviciului de personal

5.3. Contract colectiv (acord)

Documente similare

Citeste si

Scenariul sărbătorii „întâlnirea primăverii”

Înregistrarea grupului de recepție „Stars

Scenariu „povești cool” pentru concursul „clasa anului” Standurile școlii cu două etaje

CLOPOTUL