Sistem contractual de remunerare. Aveți nevoie de orice informații cu privire la tranziția la sistemul de contracte de salarii din sistemul conform unui contract de muncă Sistemul de salarii prin contract la întreprindere

Sistemul salarial contractual- unul dintre cele mai importante și mai dificile domenii de dezvoltare sistem contractual activitatea muncii muncitorii. Organizarea remunerației conform contractului ar trebui să vizeze garantarea câștigurilor salariatului, să stimuleze eficiența ridicată și rentabilitatea muncii salariatului. Acest sistem salariile construit pe seama caracteristici individuale omul, munca și producția lui.

Pentru o organizație salariile era obligatorie, toate elementele sale constitutive cele mai importante sunt determinate în conformitate cu legea „Contractelor și convențiilor colective” prin acordul părților și sunt fixate în contractele colective.

Dacă firma are grile tarifare iar schemele de salarizare sau o scară tarifară unică și pentru un anumit angajat sunt salvate Termeni si Conditii Generale salariile acceptate în contractul colectiv, apoi în contractul de muncă cu acesta, pe lângă precizarea acestui fapt, se indică categoria tarifară ( categoria de calificare), mărimea tarifului său (salariul oficial). Când utilizați una dintre opțiunile de distribuție la întreprindere sistem „fără tarif”., în care câștigurile salariatului nu sunt cunoscute în prealabil, se consemnează în contractul de muncă că remunerația acestui salariat se efectuează în conformitate cu procedura adoptată la întreprindere. De asemenea, este recomandabil să indicați coeficientul nivelul de calificare atribuit acestui muncitor.

În toate cazurile, individualizarea condițiilor contract de muncă in conditiile legii, nu trebuie sa inrautateasca pozitia salariatului fata de normele nationale si normele prevazute in contractul colectiv al intreprinderii.

La determinarea profesiilor și posturilor pentru care este indicată individualizarea condițiilor de remunerare, este indicat să ne ghidăm după următoarele criterii:

• natura creativă a lucrării;
• imposibilitatea stabilirii reglementărilor pentru munca prestată;
• impactul direct al muncii asupra rezultatelor întreprinderii;
• prezența unui decalaj de timp între costurile forței de muncă și rezultatele acesteia;
• necesitatea de a atinge anumite rezultate într-o perioadă determinată.

Fiecare dintre criteriile de mai sus este asociat cu necesitatea de a lua în considerare specificul, importanța, responsabilitatea muncii, precum și calitățile deosebit de profesionale și de afaceri ale angajatului. De regulă, astfel de lucrări sunt de natură urgentă, prin urmare, este necesar să se prevadă în contract nu numai diferite de condițiile generale de plată, ci și condițiile de îndeplinire a obligațiilor angajatorului privind anumite tipuri de remunerare asociate cu etapele lucrării efectuate sau rezultatele finale ale acesteia.

Sistemul de salarizare ar trebui să ofere beneficii acelor profesioniști care, în primul rând, au nivel inalt creativitate, în al doilea rând, îl folosesc în cea mai mare măsură posibilă, iar în al treilea rând, îi îmbunătățesc continuu nivelul prin creșterea volumului de cunoștințe.

În aceste scopuri, salariul fiecărui angajat trebuie calculat luând în considerare trei factori: nivelul general, gradul de utilizare și ritmul de dezvoltare a potențialului său creativ.

1. Coeficientul nivelului general se determină prin corelarea evaluării potențialului creativ al unui anumit specialist cu categoria medie profesională și de post din care face parte.
2. Coeficientul gradului de utilizare a potențialului creativ este calculat ca raport realizat de angajatîn perioada de raportare, rezultatele muncii la maximum de rezultate obținute de orice angajat cu potențiale egale de șanse.
3. Coeficientul ratei de dezvoltare a potențialului creativ este definit ca raportul dintre creșterea acestuia pentru perioada corespunzătoare de timp a unui anumit angajat și creșterea maximă primită de orice angajat care a avut același nivel de potențial creativ ca și angajatul în cauză la începutul perioadei de raportare.

Calculul părții salariale din câștigurile angajaților, ținând cont de coeficienții indicați, este determinat de formula:

O \u003d Despre Ku Ki Kr,

unde Despre - salariul de bază al angajatului; Ku, Ki, Kr - respectiv, coeficienții nivelului general, gradul de utilizare și ritmul de dezvoltare a potențialului său creativ.

Salariul de bază al unui angajat se calculează folosind formula:

Despre \u003d Osr x Ktv,

unde osr - salariu mediuîn funcţie de categoria profesională şi de muncă din care a aparţinut salariatul anul de raportare; Ktv - coeficientul contribuției de muncă a acestui angajat, definit ca raportul dintre rezultatele muncii sale și media pentru această categorie.

Evaluarea contribuției forței de muncă a specialiștilor și directorilor obișnuiți ai întreprinderii are specificul său. Pentru un specialist obișnuit, coeficientul de contribuție la muncă este determinat de cantitatea și calitatea (ținând cont de complexitatea) produselor științifice și tehnice produse de acesta în comparație cu alți angajați din categoria profesională și de muncă corespunzătoare.

Evaluarea contribuției de muncă a managerilor se calculează, în primul rând, prin cantitatea și calitatea produselor științifice și tehnice produse de departamentul condus în comparație cu indicatorii corespunzători ai altor departamente; în al doilea rând, în ceea ce privește nivelul și dinamica de satisfacție a subordonaților cu îndeplinirea principalelor funcții de conducere, care includ: planificarea activităților unității, organizarea muncii subordonaților, motivarea, monitorizarea și evaluarea activităților acestora etc.

Coeficienții efectivi calculați pentru utilizarea și dezvoltarea potențialului creativ al managerilor și specialiștilor sunt comparați cu cei care au fost stabiliți la stabilirea salariilor oficiale. Dacă diferența reală este depășită, aceasta ar trebui rambursată sub formă de bonusuri angajaților. În plus, toate salariile plătite acestora, inclusiv aceste bonusuri, ar trebui incluse în calculul salariului lor de bază pentru perioada următoare. În același timp, cresc și valorile coeficienților de utilizare și dezvoltare a potențialului creativ, care sunt luați la nivelul efectiv atins în perioada de raportare, ceea ce, în consecință, conduce la o creștere a noului salariu. În cazul subutilizarii sau dezvoltării insuficiente a potențialului lor creativ de către angajați, adică cu o scădere efectivă a coeficienților relevanți față de cei adoptați pentru calculul creativ al salariilor de funcționare în anul de raportare, acești coeficienți nu pot fi aplicați la stabilirea salariilor. pentru perioada următoare, ceea ce înseamnă de fapt o scădere a dimensiunii lor pentru liderii și profesioniștii relevanți.

Este permisă abaterea de la regulile strict reglementate pentru o anumită întreprindere la determinarea mărimii salariilor, a procedurii de stimulare, a naturii și mărimii standardelor de creștere a câștigurilor (dar numai în direcția îmbunătățirii). În același timp, este important creativitate la alegerea tehnicilor metodologice de evaluare a calităţii muncii angajaţilor.

La conditii individuale angajare, este recomandabil să se împartă salariile pe permanente ( salariul oficial) și schimbați acțiunile. Raportul cantitativ al acestora se stabileste pe cale contractuala, in functie de natura si continutul lucrarii.

Valoarea specifică a plății poate fi corelată cu valoarea unui muncitor calificat în această specialitate care s-a dezvoltat pe piața muncii (dovadată de valoarea câștigurilor specialiștilor de profilul și rangul corespunzător în întreprinderile de închiriere, cooperative etc.) cu valoarea bugetelor minime şi raţionale de consum. Astfel de date sunt publicate sistematic în periodice.

Elementul variabil de plată conform contractului se stabilește direct proporțional cu rezultatele îndeplinirii funcțiilor de muncă de către acest salariat, din rezultatele generale de producție, economice și activitati comerciale departamente și companii în ansamblu. Poate fi definit în diferite moduri, dar este foarte important să fie realizat alegerea potrivita indicatori care caracterizează obiectiv rezultatele care depind direct de angajat.

Criteriile de stabilire a unui standard care determină ponderea unui angajat în fondul de salarii sunt foarte diverse, deoarece se bazează pe sisteme specifice create ținând cont de caracteristicile specifice ale întreprinderii. În unele cazuri, standardul include câștigurile reale medii ale unui angajat în ultimele 6 luni, inclusiv plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor, efectuarea de lucrări mai complexe, creșterea zonelor de servicii, înlocuirea angajaților absenți etc. Acest lucru ia în considerare calificările angajaților. a căror funcție de muncă este legată de tranzacțiile comerciale, încheierea contractelor de furnizare, efectuarea de furnizare și marketing și alte funcții, pot fi formate într-o anumită proporție din valoarea tranzacțiilor încheiate prin contracte.

La generarea de câștiguri, în funcție de volumul vânzărilor, de volumul tranzacțiilor, se recomandă să se țină cont de numărul de tranzacții, care este deosebit de important pentru stimularea vânzărilor Produse noi, care este produs inițial, de regulă, în volume mici. Vânzarea unor astfel de produse este dificilă, deoarece acestea nu sunt familiare consumatorului, iar piața de vânzare a acestora trebuie încă organizată.

La încheierea unui contract cu conducătorul unei întreprinderi din sectorul non-statal (societate pe acțiuni, societate, întreprindere colectivă etc.), condițiile de remunerare a muncii sale sunt determinate de proprietar sau de organismul său reprezentativ (consiliul de acționari). , consiliu de administrație, ședință colectivă). Cu toate acestea, spre deosebire de remunerarea conducătorilor unei întreprinderi de stat, remunerarea conducătorilor întreprinderilor colective, private este, de regulă, mai autonomă ca natură și este mai dependentă de producția și rezultatele financiare ale întreprinderii.

Cel mai adesea, evaluarea meritelor unui manager și reglementarea plății acestuia sunt asociate cu nivelul și dinamica unor indicatori precum volumul muncii (serviciilor) efectuate, volumul produselor vândute (sau rata creșterii acestuia). , și profitul întreprinderii. Alți factori externi, precum modificările salariilor în alte sectoare ale economiei, o creștere a salariului minim etc., pot afecta și nivelul de remunerare a managerului.

Remunerația directorilor unei întreprinderi din sectorul nestatali, în special a directorilor de întreprinderi mici, organizații comerciale și intermediare, firme, parteneriate etc., este stabilită la un anumit procent din valoarea profitului primit sau volumul serviciilor și lucrare prestată. La întreprinderile similare din sectorul producției, directorului i se stabilește, de regulă, un salariu oficial fix, a cărui modificare depinde de rezultatele întreprinderii în ansamblu și de contribuția managerilor la realizarea lor.

La încheierea unui contract, proprietarul imobilului are dreptul să elaboreze condiții speciale pentru sporurile la șef sau să utilizeze sistemul și condițiile de sporuri în vigoare la întreprindere pentru alte categorii de salariați - șefi de departamente și specialiști.

Regulamentul privind condițiile de remunerare pentru șefii întreprinderilor de stat la încheierea de contracte de muncă (contracte) cu aceștia a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 martie 1994 nr. 210 (SAPP - 1994, nr. 13, art. . 991). Se prevede că la încheierea contractelor (contractelor) de muncă cu conducătorii întreprinderilor societățile pe acțiuni, ale căror blocuri de acțiuni sunt fixate în proprietatea statului, precum și cu conducătorii întreprinderilor municipale, condițiile de remunerare a muncii lor;) se stabilesc și în raport de prezentul Regulament.

Ministerul Muncii al Federației Ruse, în scrisoarea sa din 28 aprilie 1994 nr. N727-RB, a clarificat aplicarea decretului guvernamental. Regulamentul privind condițiile de salarizare a managerilor este obligatoriu pentru aplicare la întreprinderile de stat din sectoarele prelucrător și neprelucrător, precum și la societățile pe acțiuni la care un bloc de acțiuni deținute de stat asigură mai mult de 50% din voturile la adunarea acţionarilor. În societățile pe acțiuni, în care un bloc de acțiuni care furnizează mai puțin de 50% din voturi la o adunare a acționarilor este în proprietatea statului, condițiile de remunerare prevăzute de Regulament pot fi stabilite pentru directorul general (executiv) printr-o decizie. a consiliului de administrație sau a unei adunări a acționarilor la propunerea unui reprezentant al autorității executive în societatea pe acțiuni. Regulamentul nu se aplică conducătorilor întreprinderilor de stat, instituțiilor, organizațiilor finanțate de la buget și angajaților a căror remunerare se realizează conform Baremului Tarifar Unificat.

Modificările în ceea ce privește remunerația, aduse contractului cu șeful întreprinderii, sunt convenite colectiv de muncăîn limitele prevăzute de Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 martie 1994 nr. 210.

Aveți nevoie de orice informații cu privire la trecerea la sistemul contractual de remunerare din sistemul în baza unui contract de muncă. (Instituția mierii)

Răspuns

Sistemul contractual de salarizare presupune remunerarea salariatului pe baza unui contract de munca incheiat cu angajatorul. Relaţiile de muncă cu angajaţii se formalizează conform regula generala contract de muncă, iar legea nu stabilește restricții pentru lucrătorii medicali.

Pe baza textului întrebării, credem că vorbim despre trecerea la un contract efectiv. Conceptul de „contract efectiv” este folosit în relaţiile de muncăîn instituţiile de stat şi municipale. Acest concept a fost introdus în 2012 în cadrul aprobat, care are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale și este conceput pentru implementare în perioada 2012-2018.

functia de munca,

Detalii în materialele sistemului:

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), care specifică atributii oficiale, condiții de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților unui angajat. Un contract eficient este utilizat pentru a atribui plăți de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) furnizate, precum și de măsurile de sprijin social.

Pentru fiecare angajat, un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

• functia de munca,

  indicatori și criterii de evaluare a performanței,

  cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Condițiile de primire a remunerației ar trebui să fie clare pentru angajator și angajat. Ele nu trebuie să fie ambigue.

Instituțiile de stat (municipale) trebuie să treacă pe deplin la contracte efective până în 2018. În consecință, va fi necesar nu doar încheierea de contracte efective cu noii angajați, ci și până în 2018, în raport cu angajații existenți, să se clarifice și să se precizeze contractele acestora. De ce ar trebui să faceți modificări la .

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor programului, aprobate, și din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de contract eficient

Stat organizatie finantata de stat„MedSanchast” l-a angajat pe E.V. Ivanov pentru post asistent medical la sala de kinetoterapie. În ziua angajării au încheiat cu Ivanova.

Ivan Shklovets,
Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Răspuns: Cum să plătiți pentru munca unui lucrător medical

Salariu

salarii lucrătorii medicali stabilite pe baza cerințelor pentru formare profesionalăși nivelul calificărilor care sunt necesare pentru a efectua activitățile relevante activitate profesională, ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate.

În același timp, Guvernul Federației Ruse poate stabili salariile de bază și ratele salariale pentru profesioniști grupuri de aptitudini. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile lucrătorilor medicali din instituțiile bugetare și guvernamentale federale sunt stabilite de șefii instituțiilor, ținând cont de prevederile aproximative aprobate de autoritățile executive federale. Acest lucru este menționat în Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 nr. 583.

Deci, de exemplu, salariile pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice sunt stabilite ținând cont de salariile minime recomandate ale lucrătorilor, care sunt date la c.

În entitățile constitutive ale Federației Ruse, instituțiile medicale stabilesc salariile lucrătorilor medicali în conformitate cu procedura stabilită de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrația locală.

plăți de stimulare

Guvernul Federației Ruse, autorități puterea statului subiecții Federației Ruse și guvernele locale au dreptul de a stabili garanții și măsuri suplimentare de sprijin social pentru lucrătorii medicali și farmaceutici ().

Pentru a stimula rezultatul calitativ al muncii și pentru a încuraja lucrătorii medicali la salariul minim recomandat, stabiliți plăți de stimulare. Decizia asupra acestor plăți este luată de șeful instituției medicale.

Stimulentele includ:

plăți pentru intensitate și performanță ridicată;

plăți pentru calitatea muncii prestate;

plăți pentru experiență de muncă continuă, vechime în muncă;

bonusuri de performanță.

De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt consacrate în aprobat.

Valoarea plăților de stimulare poate fi stabilită atât în ​​termeni absoluti (ruble), cât și ca procent din salariu. Dimensiunea maxima aceste plăți nu sunt limitate.

De exemplu, pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice, mărimile recomandate ale factorilor de multiplicare sunt date în k.

Actele guvernelor locale pot stabili factori multiplicatori similari pentru lucrătorii medicali instituţiile municipale sănătate.

Plăți compensatorii

Plăți compensatorii pot fi stabilite și pentru lucrătorii medicali. Poate fi:

plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

plăți pentru lucrări în zone cu condiții climatice deosebite;

plăți pentru muncă în condiții care abate de la normal (când desfășurați activități de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), muncă peste program, munca pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care se abat de la normal);

indemnizații pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri.

Plățile compensatorii sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse și de entitățile constitutive ale Federației Ruse. De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt stabilite în aprobat.

Procedura de stabilire a plăților compensatorii se stabilește în conformitate cu prevederile aprobate.

În același timp, pentru lucrătorii medicali angajați în muncă grea, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, stabilesc plăți compensatorii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și.

Se recomandă ca sumele și condițiile unor astfel de plăți să fie stabilite printr-un contract colectiv, acord, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii. De asemenea, puteți întocmi un document separat, cum ar fi Lista tipurilor de plăți compensatorii.

Plata către lucrătorii medicali din mediul rural

Ca măsură de sprijin social pentru lucrătorii medicali angajați de statul federal institutii medicaleși locuirea și munca în așezări rurale, așezări ale muncitorilor, așezări de tip urban, a fost stabilită o plată forfetară în numerar pentru a compensa plata pentru spațiile rezidențiale, încălzire și iluminat în valoare de 1200 de ruble. ().

Deci, de exemplu, în instituțiile bugetare federale și de stat, regulile pentru efectuarea acestei plăți sunt fixe, aprobate.

Plata lunară în numerar se face pe baza documentelor care confirmă dreptul lucrătorului sanitar la aceasta, disponibile la dispoziția instituțiilor, fără a fi necesare documente suplimentare.

Documentele justificative includ:

contract de munca sau Istoria Angajărilor;

o copie a unui act de identitate cu marcaj pe locul de înregistrare la locul de reședință sau un alt document care confirmă locul de reședință.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Nu există o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi cele mai recente Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.

1. 
   Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
2. 
   În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program.
3. 
   Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

FSBEI HPE „Universitatea Pedagogică de Stat din Omsk”

facultate

LUCRARE DE CURS

Prin disciplina

„Economia organizației”

pe tema „Remunerație contractuală”

Omsk - 2013

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. BAZELE TEORETICE DE PLATĂ A CONTRACTULUI

1 Conceptul și conținutul sistemului salarial contractual

2 Analiza practicii curente de aplicare a sistemului salarial contractual

3 Evaluarea eficacității sistemului de salarizare contractuală și modalități de îmbunătățire a acestuia

CAPITOLUL 2. CALCULUL INDICATORILOR TEHNICI ȘI ECONOMICI AI ÎNTREPRINDERII

1 Structura mijloacelor fixe ale întreprinderii

2 Indicatori de utilizare a mijloacelor fixe

3 Calculul costurilor cu forța de muncă

4 Calcule costuri pentru materiale de bază și auxiliare

5 Costuri pentru energie electrică, alimentare cu apă și furnizare de căldură

6 Calculul cheltuielilor generale (generale și generale de producție).

7 Estimarea costului de producție

8 Determinarea costului de producție și a profitului planificat al întreprinderii

9 Măsuri de îmbunătățire a activității întreprinderii

10Indicatori tehnici și economici ai întreprinderii

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

APENDICE

INTRODUCERE

In conditiile in care rezultatele activitatilor firmei depind de munca personalului, forma contractuala de angajare si remunerare este o modalitate eficienta de a asigura intreprinderii personal de inalta calificare.

Un contract care, pe de o parte, acest muncitor munca la intreprindere anumită perioadă, va răspunde pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar pe de altă parte, garantează salariatului o serie de condiții de muncă (nivel de salariu, condiții morale și de viață și alte garanții).

Este necesar să se protejeze interesele angajatorului în condițiile concurenței pe piață prin asigurarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă într-o firmă concurentă, stabilirea răspunderii pentru divulgarea secretelor comerciale, prin stabilirea obligațiilor relevante ale salariatului în contract.

Lucrarea de curs necesită cunoștințe teoretice fundamentale și abilități practice la cursul „Economia întreprinderii (organizație)”, prin urmare, este o lucrare științifică independentă care necesită aplicarea acestor cunoștințe după studierea cursului teoretic.

Scopul lucrării este de a studia fundamentele teoretice ale remunerației contractuale și de a calcula indicatorii tehnici și economici ai întreprinderii.

Sarcini de lucru:

· să ia în considerare fundamentele teoretice ale esenței și principiilor utilizării sistemului contractual de angajare și remunerare;

· să analizeze practica existentă de aplicare a sistemului contractual de remunerare;

Evaluează eficacitatea sistemului contractual de remunerare;

· să calculeze indicatorii tehnici şi economici ai întreprinderii.

Lucrarea cursului acoperă principalele subiecte ale disciplinei, conectându-le într-un lanț logic, care permite, conform calculelor, urmărirea relației dintre principalii indicatori ai întreprinderii (organizație) și determinarea rezultatului activității întreprinderii sub forma a unui studiu de fezabilitate.

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE PLATII CONTRACTULUI

.1 Conceptul și conținutul sistemului de salarizare contractual

Sistemul contractual – este un fel de sistem de remunerare fără tarif, presupune încheierea unui acord (contract) pe o anumită perioadă între angajator și antreprenor / 3 /.

Un contract (contract) de muncă se încheie în scris la angajarea unui salariat, în care se precizează condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare și nivelul de remunerare, precum și durata contractului. Contractul stabilește, de asemenea, consecințele care pot apărea pentru părți în cazul rezilierii sale anticipate de către una dintre părți. Contractul poate include atât timpul petrecut de angajat la întreprindere (plată bazată pe timp), cât și o sarcină specifică pe care angajatul trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp (plată la bucată).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate prevedea diverse plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și compensator / 1 /:

· per excelență profesionalăși de înaltă calificare

Pentru clasicitate

pentru abateri de la conditiile normale de lucru etc.

Contractul poate reflecta aspectele privind asigurarea transportului oficial, concedii suplimentare, spațiu de locuit etc.

Contract - un contract de muncă încheiat în scris pe o perioadă specificată în acesta, care conține caracteristici în comparație cu reguli generale legislația muncii și prevederea unei compensații minime specifice pentru deteriorarea statutului juridic al unui salariat (Anexă).

Contractul poate fi:

la angajarea unui angajat;

cu un salariat al cărui contract de muncă a fost încheiat pe perioadă nedeterminată. Incheierea contractului se realizeaza in legatura cu motive justificate de productie, organizatorice sau economice.

Contractele cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani (copii cu dizabilități - sub 18 ani), contractele de muncă cu care s-au încheiat pe perioadă nedeterminată, nu se încheie dacă nu au consimțit la încheierea unor astfel de contracte. .

Funcția principală a unui contract de muncă este generarea de relații de muncă. Subiectul unui contract de muncă este forța de muncă a unei anumite persoane. Astfel, din punct de vedere economic, un contract de munca este un contract de vanzare forta de munca, iar prin natura sa juridică este un contract de muncă /5/.

O altă funcție a contractului de muncă este aceea că servește ca formă legală de organizare a muncii la întreprinderile din instituții și ferme. Prin contractul de munca se determina repartizarea fortei de munca in productie, se repartizeaza indatoririle de munca ale personalului.

Mulți termeni ai unui contract de muncă sunt strict reglementați de lege, iar părțile nu îi pot schimba dacă situația salariatului se înrăutățește ca urmare, chiar și de comun acord.

Dacă condiția contractului coincide pe deplin cu normele stabilite de lege, atunci este posibil să nu se dubleze legislația și să nu se indice această condiție. Dar este necesar să se ia în considerare toate condițiile contractului de muncă, deoarece părțile pot să nu cunoască existența normelor.

Angajatorul poate schimba majoritatea normelor stabilite de lege in directia imbunatatirii pozitiei salariatului. Desigur, în acest caz, este necesar să se stabilească clar condițiile determinate de acordul părților în contractul de muncă.

Contractele (acordurile) se referă la documente care sunt cele mai importante dovezi în instanța de arbitrajîn caz de dezacord.

Într-o economie de tip piață, locul de conducere este ocupat de un sistem contractual, contractual de remunerare.

În toate sectoarele economiei naționale se utilizează două forme de salarizare / 5 /:

plata pentru cantitatea si calitatea produselor fabricate la preturi stabilite se numeste lucrare la bucata;

plata pentru timpul lucrat, ținând cont de calificările angajatului, indiferent de producție, se numește în funcție de timp.

Nivelul remunerației este stabilit printr-un acord între angajați și administrație, care poate fi individual sau colectiv.

1.2 Analiza practicii curente de aplicare a sistemului de remunerare contractual

În condițiile formării unei economii de piață, în practică a apărut și a câștigat interes pentru distribuție formă nouă medierea relaţiilor privind utilizarea muncii – contractul.

Ideea legiuitorului despre posibilitatea aplicării contractului ca forma legala, care este diferit de contractul de muncă tradițional, s-a dovedit a fi atractiv, mai ales pentru structurile comerciale. Relațiile privind utilizarea forței de muncă angajate, apărute în domeniul antreprenoriatului privat, nu se încadrau în cadrul rigid al legislației muncii. Fără a aștepta consolidarea legislativă, contractul a început să fie utilizat pe scară largă în cercurile de afaceri.

Totodată, lipsa consolidării legislative a contractului în Fundamentele Legislației Muncii din Codul Muncii în practică a dat naștere la opinia șefilor întreprinderilor că relațiile care iau naștere la încheierea unui contract nu sunt reglementate de aceste reglementări. . Prin urmare, condițiile cuprinse de părți în contract de multe ori nu erau conforme cu legislația muncii.

Forma contractuală de angajare a forței de muncă în prima etapă a făcut posibilă îndepărtarea sistem de stat salariile și creșterea semnificativă a salariilor; a făcut posibilă definirea clară a atribuțiilor angajaților prin fixarea acestora în contract; să extindă sfera responsabilităților angajatorului, inclusiv crearea condițiilor sociale; stabilirea de beneficii suplimentare.

Totodată, contractele au inclus condiții care sporesc sfera răspunderii angajatului, inclusiv amenzi pentru neîndeplinirea obligațiilor din contract.

Contractul ca formă legală de angajare a forței de muncă a primit o evaluare ambiguă din partea reprezentanților științei dreptului muncii. Unii credeau că introducerea pe scară largă formă de contract angajarea si salarizarea inrautatesc pozitia salariatului, intrucat reduc drastic nivelul garantiilor drepturilor de munca ale salariatului. Yu. P. Orlovsky, dimpotrivă, credea: „Dacă scăderea nivelului garanțiilor într-o sferă de muncă în alta este compensată de beneficii suplimentare, atunci nu se poate vorbi de o deteriorare a poziției angajatului” / 5 /.

Practica actuală de utilizare a formei contractuale de angajare a forței de muncă indică faptul că conceptul de „contract” este departe de a fi identic cu conceptul de „contract de muncă”. Se pot distinge următoarele trăsături esențiale ale contractului, care îl caracterizează ca un fenomen juridic independent, diferit de contractul de muncă.

Principala caracteristică specifică a formei contractuale de angajare a forței de muncă este caracterul individual al acesteia /1/.

Este posibilitatea unei mai libere, în comparație cu contractul de muncă, stabilirea de către părți în contract a unor condiții care să permită luarea în considerare a cerințelor specifice atât ale salariatului, cât și ale angajatorului, ceea ce a dus la popularitatea acestuia. La încheierea unui contract, părțile depun eforturi pentru o reglementare mai completă a drepturilor și obligațiilor reciproce atât în ​​raport cu condițiile activității muncii, cât și în raport cu condițiile sociale și de viață.

Responsabilitățile postului unui angajat în baza unui contract de muncă sunt determinate în Directorul de locuri de muncă calificate în conformitate cu funcția de muncă stabilită / 1 /. Dar fișele postului sunt semnificativ depășite și nu îndeplinesc cerințele pentru acestea. Au apărut noi specialități pe piața muncii, ale căror atribuții nu sunt reglementate în aceste instrucțiuni:

· administrator,

· agent comercial,

bodyguard etc.

Gama reală de sarcini ale angajaților întreprinderilor mici s-a extins, de asemenea, în comparație cu fișele de post tipice.

Este necesar să se protejeze interesele angajatorului în condițiile concurenței pe piață prin asigurarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă într-o firmă concurentă, stabilirea răspunderii pentru divulgarea secretelor comerciale, prin stabilirea obligațiilor relevante ale salariatului în contract. Lista sarcinilor clar definite în contract este mai mult în interesul angajatului însuși decât o indicație a acestuia. functia muncii, întrucât în ​​cadrul acestuia din urmă, angajatorul are dreptul de a încredința salariatului orice sarcină.

Contractul ar trebui să prevadă și obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca angajatul să își îndeplinească sarcinile de muncă. Mai mult, se acordă importanță nu celor stabilite în legislație Federația Rusă, ci cele care țin cont de cerințele personale ale angajatului. Astfel, contractul include condiții privind furnizarea de transport oficial angajatului (sau posibilitatea de a folosi individual vehicule pe cheltuiala angajatorului); privind furnizarea acestuia cu mijloace de comunicare ( comunicare celulară, radiotelefon etc.); mijloacele tehnice necesare calculator personal, modem etc.); protecție excelentă a angajaților; cu plată pentru școlarizare pentru pregătire avansată sau recalificare / 8 /.

Îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale de muncă în condițiile formării unei economii de piață este strâns asociată cu salariile și acordarea de beneficii sociale. În Soviet dreptul muncii conditiile sociale si de trai erau considerate optionale si nu erau incluse in contractul de munca. În contract, o mare parte este ocupată de reglementarea problemelor de proprietate.

În prima etapă, contractul a făcut posibilă îndepărtarea de la sistemul tarifar de remunerare, care în marea majoritate a însemnat o creștere a salariilor. Salariile erau strâns legate de rezultatele finale ale muncii muncitorului.

În prezent, sistemul tarifar de remunerare rămâne în vigoare doar în sector public unde există restricții salariale. Totodată, politica fiscală în domeniul salariilor obligă angajatorii să fixeze în contract o sumă semnificativ redusă de salarii. De fapt, suma plătită o depășește semnificativ ca urmare a combinațiilor „sprețuite” /7/.

În structurile comerciale, se practică plata unei părți din salariu pe cheltuiala dobânzii dintr-un depozit la instituțiile de credit deschise de angajator pe numele salariatului; casierie „negru”; un sistem complex de plăți de asigurare, în special „asigurarea” proprietății angajatului etc. Dar astfel de plăți, desigur, nu sunt stabilite în contract, ceea ce nu permite angajatului să le solicite. Privarea unui angajat de plăți suplimentare este folosită în practică ca sancțiuni de proprietate pentru executarea necorespunzătoare a contractului.

Pe piaţa muncii, valoarea capacităţii de muncă a unei persoane include, alături de salariu, și alte beneficii de proprietate care oferă angajatului un anumit nivel de trai. Obligațiile angajatorului pentru bunăstarea socială a salariatului constau cel mai adesea în furnizarea sau închirierea de spații rezidențiale pe cheltuiala angajatorului, plata împrumuturilor, plata sanatoriului și tichetelor turistice etc. Angajatorul este de acord să instituie astfel de condiții, de regulă, numai în raport cu cei mai valoroși pentru el experți. Cu toate acestea, lipsa unui mecanism legal de implementare a condițiilor sociale creează o amenințare la adresa intereselor angajatului.

Cerința conformării reglementărilor contractuale cu legislația muncii creează anumite dificultăți. Acest lucru se manifestă cel mai clar în materie de răspundere a angajaților în cazul nerespectării termenilor contractului. Adesea, contractele folosesc construcții de răspundere civilă pentru infracțiuni de muncă: amenzi pentru abateri disciplinare, penalități pentru rezilierea anticipată a contractului etc.

Restrângerea angajatorului în materie de concediere a salariaților în temeiul dreptului muncii a condus la stabilirea unor motive suplimentare de concediere în contracte. În prezent, motive suplimentare de concediere pot fi stabilite numai într-un contract cu șeful întreprinderii, în conformitate cu paragraful 4 al articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse. Imposibilitatea stabilirii în contract a unor motive suplimentare de concediere dă naștere unor forme latente de concediere: scăderea salariului sau refuzul indexării acestuia, obligând salariatul să renunțe din proprie voință / 1 /.

Astfel, în practică, contractul este văzut ca o formă de angajare mai flexibilă în comparație cu un contract de muncă, extinzând libertatea contractuală a contrapărților în stabilirea termenilor contractului.

1.3 Evaluarea eficacității sistemului de salarizare contractuală și modalități de îmbunătățire a acestuia

Există atât calități pozitive, cât și negative în sistemul de salarizare.

Principalul avantaj al sistemului de contracte este o distribuție clară a drepturilor și obligațiilor atât ale angajatului, cât și ale conducerii întreprinderii. Acest sistem este destul de eficient în condițiile pieței.

Avantajele sistemului de contract /5/.

Forma contractuală de remunerare oferă:

· o creștere semnificativă a productivității muncii acolo unde organizarea muncii și planificarea este la un nivel ridicat;

· face posibil ca cei mai buni cadre să se dezvolte profesional, să stăpânească noi tipuri de echipamente, noi operațiuni, noi profesii; odată cu creșterea productivității muncii, dezvoltarea de noi tehnologii și echipamente, cresc cuantumul salariului din contract;

· firme mici care nu au capacitatea de a menține specialiștii necesari în personal, au posibilitatea de a-i angaja pe bază de contract pe o perioadă determinată; firmele au dreptul și oportunitatea de a invita specialiști de înaltă calificare - avocați, economiști, auditori, marketeri, designeri pentru a efectua o anumită cantitate de muncă;

· Permite lucrătorilor cu înaltă calificare să aibă salarii suplimentare.

Dezavantajele sistemului contractual /7/.

· De remarcat următoarele: în condițiile actuale actuale, contractul este adesea folosit pentru a se asigura că angajatorul are o bază suplimentară pentru încetarea contractului de muncă la expirarea contractului. Și dacă ținem cont de faptul că mulți manageri prețuiesc nu numai profesionalismul și talentul subordonaților lor, ci și disponibilitatea de a le urma cu blândețe instrucțiunile, atunci, cu ajutorul contractelor, astfel de proprietari reușesc să mențină personalul în frica constantă de amenințarea concedierii. , și nu rareori - șomajul;

· Trebuie subliniat în special faptul că aplicarea sistemului de contracte necesită calificări înalte atât ale angajatului, cât și ale angajatorului în domeniul conținutului, regulilor și aspectelor legislative ale aplicării acestui sistem;

· în unele întreprinderi, a devenit acceptabil un decalaj prea mare de salarii între lucrătorii care primesc salariul minim și șeful întreprinderii și adjuncții săi;

· La multe întreprinderi, în special cele mari și mijlocii, au început să întârzie plata salariilor și să efectueze plăți în natură, ceea ce este asociat cu neplățile generale și cu situația financiară precară a acestor întreprinderi.

CAPITOLUL 2. CALCULUL INDICATORILOR TEHNICI ȘI ECONOMICI AI ÎNTREPRINDERII

.1 Structura mijloacelor fixe ale întreprinderii

Să calculăm structura OPF. Luând în considerare raportul dat de active fixe ale întreprinderii: 25% - ponderea clădirilor și structurilor la începutul anului. Raportul dintre echipamentul vehiculului și tehnologia computerelor este egal, respectiv - 20:12:8.

Stabiliți valoarea contabilă a OPF la începutul anului. Datele vor fi plasate în tabelul de date inițiale.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Fericire= 20+12+8=40;

Costul vehiculului

*12*12=5985 frec. (2)

Costul de calcul

*8=*8=3990 (3)

Costul echipamentului de intrare ia în considerare o creștere cu 15% a valorii de piață pentru instalare. În consecință, cantitatea de echipament de intrare va fi 2260 * 1,15 = 2599. Acest cost este distribuit între tipurile 1,2,3 conform raportului 20:12:8. Introduceți datele în tabelul 2

Aflarea costului unei piese

Catedrala===64,98

atunci costul echipamentelor și mașinilor va fi

Costul vehiculelor va fi:

Costul echipamentului de calcul va fi:

Calculați costul de eliminare a echipamentului. În funcție de tipurile specificate:

Costul mediu anual al OPF.

Valoarea contabilă la sfârșitul anului este determinată de formulă

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Valoarea contabilă la sfârșitul anului echipamentului

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Valoarea contabilă la sfârșitul anului a vehiculelor

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Valoarea contabilă la sfârșitul anului a echipamentelor de calcul

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

OPF anual mediu este:

Ssgopf=Cng+- (5)

unde Snov, Svyb - costul OPF lichidat și introdus;

Mnov și Mvyb - numărul de luni de funcționare în anul contabil respectiv introdus şi eliminat OPF.

Acceptăm Mnew=Mvyb=9 luni, apoi obținem:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Completând tabelul 2 cu datele obținute, vom găsi și ponderea în procente la începutul și sfârșitul anului. Dacă totalul este de 100%, atunci

pentru inceputul anului:

la sfarsitul anului:

Conform datelor obținute, calculăm impozitul pe proprietatea întreprinderii, presupunând cota actuală de impozitare (TS) = 2,2% pentru impozitul pe proprietatea unei persoane juridice:

Taxa pe proprietate = * Csgopf, (7)

atunci în cazul nostru avem

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608,23

costul salarial al muncii contractuale

Structura OPF a întreprinderii

Nume	valoarea contabilă la începutul anului (mii de ruble)	costul echipamentului pus în funcțiune (mii de ruble)	costul echipamentului pensionat (mii de ruble)	valoarea contabilă la sfârșitul anului (mii de ruble)	costul mediu anual (mii de ruble)	ponderea mijloacelor fixe la începutul anului	cota OF la sfârșitul anului
cladiri si constructii
echipamente și mașini (tip I)
vehicule (tip II)
calculatoare (tip III)

2.2 Indicatori de utilizare a mijloacelor fixe

Costul reparațiilor curente ale clădirilor se calculează după formula:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (mii de ruble)

Costul de întreținere a clădirilor și structurilor este:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (mii de ruble)

Reparația curentă a echipamentelor fabricate, vehiculelor și uneltelor valoroase include următoarele costuri:

T Rob \u003d x Sob (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Calculați normele de calcul de amortizare pentru grupele de bază active de producție, care sunt prezentate în tabel

Deducerile pentru deprecierea clădirilor și structurilor sunt:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269,24 \u003d 533,655

Taxele generale de amortizare sunt:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Calculul costurilor cu forța de muncă

Acceptăm pentru calcularea duratei schimbului:

Fondul efectiv de timp de lucru (FW) în ore, cu lucru în schimb, va fi:

FRV 1 \u003d (D la -D afară -D inactiv -D otp -D dopotp -D uv) × T cm -T abbr (13)

unde Dk - zile an calendaristic, zile;

Două - zile libere, zile;

Sărbători - sărbători legale, zile;

Dotp - zile de vacanță, zile;

Ddop otp - zile de concediu suplimentar, zile;

Duv - zile de absență de la serviciu pentru un motiv întemeiat (4-6), zile;

Tsm - durata schimbului, oră.

Tsokr - timp de lucru scurtat în sărbători, oră.

Avem pe instructiunile lui Tcm = 8 ore; Ddop=4,3; Program de lucru - 5 zile pe săptămână; De Codul Muncii Dotp=24 zile lucratoare; Zilele care nu merg la lucru din motive întemeiate sunt luate egale cu Duv \u003d 5; Conform calendarului 2013. avem Dk-365 zile; 2-104 zile; Dpraz-12 zile; Tsokr-4 ore, apoi în cazul nostru avem:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (ore)

Într-un mod de lucru în două schimburi:

FVR=Mediu* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Numărul de lucrători principali se calculează prin formula:

Chosn.r= (15)

unde Tr este programul de producţie al întreprinderii

Kvn - coeficient de conformitate cu normele (1.1)

FRV - fond de timp de lucru, oră.

Calculul numărului de manageri, specialiști și angajați (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0,18x96 = 27 (persoane)

Calculul numărului de prezență al lucrătorilor auxiliari:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0,4х96=38 (oameni)

Numărul total de angajați este:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

Lista contingentului ținând cont de rata de înlocuire = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Structura de personal a întreprinderii este prezentată în tabelul 3

Tabelul 3

Pe plan intern, grila de performanță este definită după cum urmează:

Conform termenilor misiunii, la oră rata tarifară 1 categorie pentru lucrătorii principali și auxiliari este determinată în valoare de 29,26 ruble. Luând în considerare coeficienții pe categorii de grile, avem: (Tabelul 4)

Tabel 4. Grila de refulare

Salariul de bază al angajaților se stabilește după următoarea formulă:

OZP=ZPdrept+Prem+Ndamage+RN (20)

unde SR este salariul direct

Hvrem-taxă pentru condiții dăunătoare de muncă

РН=15% alocație regională pentru regiunea Siberiei

Astfel, salariul direct va fi:

ZPdrept \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPdrept \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (frecare)

unde St. h avg este tariful mediu al muncitorilor principali pentru categoria a 4-a

Intensitatea muncii a lucrătorilor auxiliari:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Tr rev \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Atunci salariile lucrătorilor auxiliari vor fi:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Salariul (mediu) al managerilor și specialiștilor este luat egal cu 5205 ruble, apoi:

ZPprsss = salariu * Chrss * 11 luni (24)

ZPdirect rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (frecare)

Tabelul 6. Salariul de bază al angajaților întreprinderii

Muncitori esentiali	Muncitori auxiliari	Manageri, profesioniști și angajați
ZPdrept rs=23526000	ZPstraight v.r = 4774800	ZPdrept rss=2461965
Suplimentări pentru dăunătoare	conditii de munca:n(%)=4
Harm=4*ZP Harm=4*23526000=941040	Daune=4%*ZPDaune directe=4%*4774800=190992	Daune=4%*ZPdirect rss Daune=4%*2461965=984778,6
Premium = 35%	din salariu
Prem \u003d 0,35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	Prem \u003d 0,35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	Prem \u003d 0,35 * 2461965 \u003d \u003d 861687,75
Alocația districtuală		(ZPstraight+Prem+Harm)
РН=0,15*(23526000+ 8234100+941040)==4905171	РН=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Principal salariile muncitorilor:	plata conform OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN
OZP=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	OPV=4774800+190992+ 1671180+995545,8==7632517,8	OZP=2461968+984778.6+ 861687.75+646264.70= 4954696.05

Salariul total pentru întreprindere este cuantumul:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

Să calculăm cuantumul salariilor suplimentare (SW) pe categorii de angajați:

DZP = * OZP (26)

unde %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (frecare)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (frecare)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (frecare)

Calculați statul de plată folosind formula:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Apoi, statul de plată total pentru întreprindere:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Salarizare = 42916322,11 + 8710229,31 + 56542299,13 = 57280850,55

Calculați salariul mediu lunar folosind formula:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372,40

Apoi, salariul mediu lunar al unei categorii separate de angajați ai întreprinderii va fi:

ZPaver.lună op = (31)

ZPav.lună op = = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195,08

ZPav.messs = (33)

ZPav.lună rss == 10957,94

Cota impozitului pe venitul personal este de 13% din salariu, deci salariul real este:

ZPact \u003d ZPavg.month-0,13 * ZPavg.month \u003d (1-0,13) ZPavg.month \u003d 0,87 * ZPavg.month (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPaver.month (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfactvs = 0,87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfact soare \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ZPfactorss=0,87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Calculul contribuției unificate de asigurări sociale include:

Rata deducerilor din fondurile de salarizare conform standardelor actuale pentru anul 2013. sunteți:

fond de pensii-22%

fond federal de asigurări sociale-2,9%

Fondul de asigurare medicala obligatorie (FOMS) -5,1%

Contribuția de asigurări sociale se determină după formula:

CER= *FZP (38)

Tabelul 7. Contribuția la asigurările sociale a lucrătorilor esențiali

Contribuția de asigurări sociale a lucrătorilor auxiliari este de 30% din fondul de salarii al lucrătorilor auxiliari:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299,13*03=1696289,74

Fondul de salarii cu deduceri la fondurile extrabugetare pe categorii de angajati este:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Calcule costuri pentru materiale de bază și auxiliare

Costul materialelor de bază conform datelor sursă ale sarcinii în termen de hârtie reprezintă 59,5% din OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Costul materialelor auxiliare este determinat de formula:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Astfel, costul total al materialului va fi:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мtotal=22375755.05+2237575.51=24613330.56(frec)

2.5 Costuri pentru energie electrică, alimentare cu apă și furnizare de căldură.

Calculele fondului efectiv al timpului de funcționare a echipamentului se fac după formula:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (oră) (47)

unde DC este durata calendaristică a perioadei, zile

Două zile libere

Dpraz-vacatori

Coeficientul Kisp al timpului utilizat (0,95)

Tcm-timp de lucru, oră (8 ore)

Modul de funcționare Srezh-shift al întreprinderii (2 schimburi)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (ore)

Calcularea costurilor cu energie electrică folosind formula:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

unde Gel este cererea de energie electrică (kWh)

Gd.v-producție (tehnologică, motor) cerere de energie electrică

Gx.b-nevoia de energie electrică pentru nevoile casnice

Gd.v este determinat de formula:

Gd.v = * (48)

unde Pn este factorul de putere al motorului electric al echipamentelor tehnologice (conform estimării) acceptăm = 500 kW

Coeficientul Kv de utilizare a motorului în timp (0,8)

Km este coeficientul de utilizare a motorului în funcție de putere (0,85), Kp este coeficientul ținând cont de pierderile în rețele (1,15), Kp este coeficientul de aplicabilitate a acestui tip de echipamente în întreprindere (0,2). factor de eficiență acțiune utilă motor electric (0,8)

Factorul de sarcină Kz al acestui tip de echipament în timp (0,75)

Astfel, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kw/oră)

Electricitatea casnică este determinată de formula:

Ghb \u003d (Kw / h) (49)

unde S este zona spațiilor industriale și de agrement, m; o - coeficientul mediu de funcționare simultană a consumatorilor de energie electrică (în timpul funcționării în două schimburi k o \u003d (0,6). xb \u003d= 681300).

apoi Gel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Costurile cu energia electrică sunt:

Sal \u003d Gel * C (1 kW / h) (50)

unde C-1kW/h este prețul curent de 1kW/h (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (frecare)

Calculul consumului de apă pentru nevoile casnice și alte nevoi este determinat de formula:

Qvb = (51)

unde Hwb - consumul de apă pentru nevoi menajere și de altă natură;rata consumului de apă per muncitor pe tură, m. Se determină din calcul: 25 litri pentru nevoile casnice și de băut; 40 litri pentru dușuri în industriile legate de poluare;

H yav - numărul de prezență al lucrătorilor;

FRV zile - fond de timp de lucru, zile;

3-coeficient ținând cont de consumul de apă pentru alte nevoi pentru chiuvete de grup (în industriile curate și poluate).

Qv b \u003d 2260,44 (m 3)

Calculul consumului de apă pentru echipamente este determinat de formula:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N aproximativ * K s) / 1000;

unde-H v.ob. \u003d 15l / oră - consumul de apă pe echipament,

T ef. \u003d 3785 de ore - fondul real al echipamentului,

N aproximativ \u003d 20 - numărul de echipamente care necesită apă,

K z \u003d 0,75 - factorul de sarcină al echipamentului.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Consumul total de apă va fi:

C în \u003d Q apă * C 1m 3 (52)

unde C1m 3 \u003d 62,12 prețul curent al 1m 3 de apă

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Calculul costurilor de alimentare cu căldură include costul aburului pentru încălzire, pe baza consumului de abur de 1 m 3 din clădire, este determinat de formula:

C tsn \u003d (Q wb * V * T de la * Ts1 gcal) / (540 * 1000), frecați (53)

unde Q wb \u003d 0,05 (gcal / oră) / m 3 - consumul de căldură pe 1 m 3 din clădire, V-volumul clădirii, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T de la - durata sezonului de încălzire în ore;

T de la \u003d (D kg / 12) * M de la * 24 de ore,

unde D kg = 365; M de la = 8 luni (pentru Siberia de Vest) - numărul de luni ale sezonului de încălzire.

Unu=365/12*8*24=5840(ore)

C 1gcal = 1200 de ruble

0540-căldura de evaporare, Gcol/m 3

Volumul pentru alimentarea cu căldură

Sten==10220

Conform calculelor efectuate ale facturii de salarii, costului materialelor de bază și auxiliare, costului energiei electrice, alimentării cu apă și alimentării cu căldură, vom face o estimare a principalelor costuri în tabelul 8.

Tabelul 8. Costuri principale estimate

2.6 calcularea cheltuielilor generale (costuri generale și generale de producție)

Costuri pentru organizarea securitatii si protectiei muncii

este de 3% din suma salariilor de bază ale tuturor angajaților:

TB și OT = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805,75

Costul măsurilor de stingere a incendiilor este de 1% din valoarea OZP:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Costul unui inventarul gospodărescși accesorii reprezintă 10% din costul echipamentului:

MIP \u003d 10% / 100% * C aproximativ \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (frecare)

Alte costuri generale reprezintă 2% din suma tuturor cheltuielilor generale:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588.87+11323298.1+133000+266000+1049.85+3534.44+1505805.75+501935.25+997.5)=421724.20

Luând în considerare lista costurilor generale utilizate și calculele efectuate, vom face o estimare a costurilor generale în tabelul 9

Tabelul 9. Costuri principale estimate

2.7 Costuri de producție estimate

Estimarea costului de producție al produselor este prezentată în tabelul 10

Tabelul 10. Costul de producție estimat

Estimarea costurilor generale (costul vânzărilor) include calculul costurilor non-producție și costurilor complete de producție

Calculul cheltuielilor de neproducție (comerciale) include:

Costuri pentru tara, ambalare, transport;

comisioane și deduceri către organizațiile de vânzări;

· alte cheltuieli pentru vânzarea produselor.

Cu com. \u003d 7% / 100% * C cu pr (55)

Cu com \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

Costul total estimat este prezentat în Tabelul 11.

Tabelul 11. Costul comercial complet de producție

2.8 Determinarea costului de producție și a profitului planificat al întreprinderii

Costul produselor finite (lucrări efectuate) este determinat de formula:

C gp \u003d C com + C mon + TVA (56)

unde - C cu com - cost comercial;

Din mon - economii planificate (profit estimat);

Taxa pe valoare adăugată.

Poate fi definit astfel:

Cu lună \u003d 12% / 100% * Cu cameră (57)

C mon \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

S gp \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Profitul planificat din vânzările de produse:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + TVA (58)

unde -ВР= venituri din vânzarea produselor;

C r - costul producției

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Măsuri de îmbunătățire a activității întreprinderii

Calculați costul muncii efectuate (produse de ieșire):

C 1 persoană * baze orare \u003d C cu com / T p (59)

De la 1 persoană * oră de baze \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (ruble / persoană * oră)

Calculați eficiența economică reducând costurile.

Cu o scădere a costurilor pe 1 oră om cu 12% (conform datelor inițiale), obținem:

Procent de reducere a costurilor

%C c = 12%;

Apoi costul produselor obținute ca urmare a activităților desfășurate este determinat de formula:

De la s1person.hour pl \u003d 100% -C s. /100%*De la 1 persoană baze de oră (60)

De la 1 persoană oră pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Rezultatul obtinut este costul planificat per persoana. ore (produse) după implementarea măsurilor organizatorice și tehnice adecvate pentru reducerea costurilor de producție.

Efectul economic anual obtinut ca urmare a reducerii costurilor va fi egal cu:

E an \u003d (C s1 bază -C s1 pl) * T r pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Investițiile de capital suplimentare în întreprinderi sunt (conform datelor inițiale)

Prin urmare, eficiență economică va fi egal cu:

E ef \u003d E an -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Perioada de rambursare a investițiilor de capital va fi:

OK \u003d ΔK / E an * 365 de zile \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (zile) (62)

Pentru îmbunătățirea activităților întreprinderii se propun următoarele măsuri

Crearea unui regim optim de muncă și odihnă:

Reducerea costului materialelor prin utilizarea rațională a acestora;

Utilizarea celor mai noi tehnologii;

Introducerea de noi instrumente și dispozitive;

2.10 Indicatori tehnico-economici ai întreprinderii

rentabilitatea activelor:

F dep. \u003d C / C opf. (63)

unde C este costul muncii efectuate,

Cu opf. - costul mijloacelor fixe, rub. avem:

C \u003d C cu pr \u003d 108295041,19 ruble.

Cu opf. \u003d 26600000 de ruble

F separat = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 ruble / rub. (64)

Valorile obținute sunt pozitive în activitatea întreprinderii, deoarece sunt îndeplinite condițiile că Ф otd. >1

intensitatea capitalului

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Valorile obținute sunt pozitive în activitatea întreprinderii, deoarece sunt îndeplinite condițiile F emk<1

raportul capital-muncă

F voor. \u003d C opf / H \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 ruble / persoană. (65)

unde N - numărul de lucrători din producție,

F voor. \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 ruble / persoană.

Alimentarea cu energie a forței de muncă

En.voor. \u003d R set / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (Kw / persoană) (66)

Electricitatea muncii

El.voor.=Gmotor/H main. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (Kw / oră / persoană) (67)

Productivitatea muncii per muncitor principal

Vin = S/H principal. =108295041,19 /108=1002732(frec/persoană) (68)

Productivitatea muncii per lucrător

Vin=L/H=108295041,19 /181=598315(frec/persoană) (69)

Rentabilitatea proiectului

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

unde Pr \u003d 34762708,23 ruble - profit,

Eg \u003d 13905000 ruble - economii din reducerea costurilor;

C s -115875694,11 rub. - cost total (cost comercial)

Obținem: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, i.e. R pr %=42%

Datele obținute în urma calculării indicatorilor tehnico-economici ai activităților întreprinderii sunt prezentate în tabelul 12.

Tabelul 12 Indicatori tehnico-economici ai întreprinderii.

Numele indicatorilor		Sens
Absolut
Volumul de ieșire (volumul dvs	Mii de unități/(persoană-oră)
lucrari finalizate)
Costul mijloacelor fixe
Costul echipamentului
Numărul de muncitori principali
Numărul de lucrători de sprijin
Număr de RSS
Costul total al lucrării
Costul muncii efectuate
Economii din reducerea costurilor
Eficiență economică
relativ
rentabilitatea activelor
intensitatea capitalului
raportul capital-muncă
Alimentarea cu energie a forței de muncă			kWh/persoană Frecare/persoană Frecare/persoană Frecare/persoană Frecare/persoană Frecare/persoană Frecare/1 persoană-h	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Costul unui produs după ieșire	Frec/1 persoană-h.
Activități
Perioada de rambursare
Profit din vânzările de produse
Rentabilitatea proiectului

Concluzie

Se poate observa că, în situația economică actuală, pentru a îmbunătăți cu succes sistemul de remunerare, este necesar să se abordeze această problemă direct în cadrul activității unei anumite întreprinderi - să se țină cont de tot felul de caracteristici, deoarece acum economia trece printr-o criză și este foarte important să ne asigurăm că într-o situație atât de dificilă întreprinderea funcționează suficient de optim.

Și trebuie menționat că în acest moment este necesar să se construiască un sistem de salarizare în așa fel încât să fie motorul direct al productivității și rentabilității ridicate a întreprinderii; este necesar să se realizeze un astfel de echilibru încât personalul bine muncitor să primească un salariu decent și, în același timp, personalul foarte slab muncitor să fie nevoit să plece și să fie înlocuit cu alții mai conștiincioși, dar toate acestea ar trebui să aibă loc în așa fel. că întreprinderea nu rămâne complet fără personal și, în același timp, a existat o cantitate suficientă de selecție naturală.

Realizarea unui astfel de echilibru pare a fi o sarcină destul de dificilă, având în vedere dificultățile financiare care însoțesc acum aproape fiecare întreprindere. Prin urmare, în primul rând, este necesar ca întreprinderile să se asigure că specialiștii cu înaltă calificare sunt întotdeauna în serviciile de management al personalului și salarizare. Acesta este ca primul pas către îmbunătățirea întreprinderii. Următorul cuvânt este pentru acești specialiști.

Bibliografie

1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 decembrie 2001) (modificat la 25 noiembrie 2009) (modificat și completat, in vigoare de la 1 ianuarie 2010) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Contractul de muncă și sistemul contractual de angajare: cum să evitați discriminarea lucrătorilor.//Managementul personalului. - 2010. - Nr 5 S.17-21.

Barkov S.A. Managementul personalului. - M.: Jurist, 2008. - 410 p.

Vesnin V. R. Managementul personalului. Teorie și practică: manual. - Moscova: Prospect, 2010. - 688 p.

Gudel V. Yu. Contract de munca // Omul si munca. - 2007. - Nr. 9. - S. 67 - 69.

Deineka A.V., Jukov B.M. Tendințele moderne în managementul personalului. Tutorial. - M.: Academia de Științe ale Naturii, 2009. - 512 p.

Egorshin A.P. Fundamentele managementului personalului: Manual pentru universități. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Infra-M, 2008. - 352 p.

Zhuravlev P.V. tehnologia managementului personalului. Manager desktop. - M.: Examen, 2010. - 322 p.

Rogojin M.Yu. Managementul personalului: practic. indemnizatie. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 p.

Managementul personalului organizației: Manual / Ed. Kibanova A. Ya. Ed. a IV-a. și refăcut. - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Managementul personalului organizatoric: manual / N.V. Fedorova, O.Yu. Mincenkov. - Ed. a IV-a revizuită și suplimentară. - M.: KNORUS, 2010. - 512 p.

Managementul personalului: Manual \ Ed. Mihailina G.I. - Ed. a III-a, add. și refăcut. - M.: Dashkov i K, 2010. - 280 p.

Sistemul contractual de angajare și remunerare a forței de muncă a devenit larg răspândit în lume pentru a reglementa remunerarea managerilor, a lucrătorilor științifici și, în unele cazuri, a lucrătorilor.

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract poate fi încheiat în trei cazuri:

Când lucrarea în sine este urgentă (trebuie finalizată într-o anumită perioadă de timp);

Când însuși angajatul o cere;

Când este imposibil prin lege să închei un contract permanent, de exemplu, în baza unui contract de acceptare a unui angajat în locul unei femei care a plecat în concediu de maternitate.

Contractul este un tip de contract de munca care stabileste conditii individuale de activitate a muncii pe o anumita perioada.

Contractul poate prevedea drepturile angajatului la informare, sprijin tehnic și de altă natură pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, pentru îmbunătățirea calificărilor și a nivelului de educație în timpul programului de lucru pe cheltuiala angajatorului, pentru a plăti timpul de nefuncționare din nicio vină a angajatului. , etc. Angajatorul are dreptul de a controla indeplinirea obligatiilor salariatului conform contractului.

Din păcate, în anii 1990, liderii de afaceri au folosit sistemul de contracte pentru a-și stabili salarii necontrolate.

Într-o secțiune specială a contractului, care reglementează condițiile de organizare a remunerației, statutul profesional și de calificare al salariatului, sunt luate în considerare abilitățile individuale ale acestuia; complexitatea și semnificația funcțiilor muncii, rezultatele practice ale activităților și acordurile părților.

Ratele (salariile) existente servesc doar ca punct de plecare pentru negocieri; salariile conform contractului pot diferi semnificativ de acestea. Este posibilă împărțirea salariilor în cote fixe (salariu oficial) și variabile (în funcție de performanță). Problema raportului lor cantitativ este decis de către părți în mod individual, în funcție de natura și conținutul lucrării. În același timp, cuantumul specific al salariului oficial este stabilit ținând cont de costul predominant al forței de muncă în acest segment al pieței muncii.

Ponderea variabilă a câștigului este determinată în diverse moduri, dar întotdeauna ținând cont de realizarea unor indicatori care depind direct de angajat.

Lista acestor indicatori este elaborată la întreprindere, poate conține o creștere a profitului (venitului) și a profitabilității, punerea în funcțiune a instalațiilor sau finalizarea unei sarcini la timp sau înainte de termen etc.

Partea variabilă a remunerației șefilor de întreprinderi și divizii structurale poate fi determinată pe baza ratei de creștere a profitului brut (net) etc. Destul de des, plățile către manageri (directori de top), acumulate proporțional cu profiturile primite, se numesc bonusuri, iar sistemul în sine se numește bonus.

Contractul poate include condiții pentru asigurarea socială a salariatului: prestații forfetare la pensionare, în caz de invaliditate permanentă sau temporară ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; plata pentru îngrijiri medicale, inclusiv costul medicamentelor, procedurilor de îmbunătățire a sănătății etc.

4.2. Plata forței de muncă în echipele de producție.
Utilizarea KTU, KKU

În cadrul sistemului de salarizare al brigăzii, câștigurile fiecărui muncitor depind direct de cantitatea și calitatea produselor produse de întreaga brigadă. Se asigură astfel interesul personal al muncitorilor în realizarea de către brigadă a unor rezultate de muncă mai înalte.

Principalele trăsături ale organizării salariilor sunt că, inițial, câștigurile colective sunt în sarcina întregii brigade, iar apoi distribuite între membrii brigăzii, în funcție de contribuția lor individuală de muncă. În aceste condiții, echipa brigăzii este interesată de evaluarea cea mai completă și cuprinzătoare a rezultatelor muncii fiecărui membru al brigăzii, deoarece rezultatul general al brigăzii depinde de munca fiecăruia.

Cerințele generale care afectează eficiența retribuției brigăzii includ determinarea numărului optim și a calificărilor profesionale ale brigăzii; selectarea celor mai simpli și eficienți indicatori pentru evaluarea muncii fiecăruia; calcularea corectă a ratelor de producție intra-echipă și a ratelor la bucată; repartizarea corectă a câștigurilor brigăzii între membrii brigăzii.

Cu plata în funcție de timp, brigadei i se acordă sarcini normalizate cu bonusuri pentru implementarea lor la timp și de înaltă calitate.

Componența câștigului colectiv al brigăzii include plata în funcție de timp la tarife (salarii) luând în considerare orele lucrate; economii în fondul de salarii atunci când lucrează pentru un lucrător absent; sporuri din fondul de salarii pentru principalele rezultate ale activităților de producție; prime cu destinație specială și remunerație din profitul alocat acestor scopuri în cazul în care toți membrii echipei sunt participanți la muncă.

Cu salariile la bucată, salariile sunt percepute de brigadă în ansamblu. Câștigurile totale ale brigăzii depind de prețul stabilit la bucată (colectiv sau individual) pe unitatea de producție și de producția reală a brigăzii. Metoda de repartizare a câștigurilor brigăzii este aleasă chiar de brigadă și aprobată în adunarea generală. Repartizarea depinde de tipul de brigadă (specializată sau complexă), de modalitatea de divizare a muncii în brigadă (brigada cu diviziunea completă a muncii, cu diviziunea parțială sau deloc), de condițiile organizatorice și tehnice ale brigăzii.

Cele mai frecvente metode de repartizare a câștigurilor în funcție de categoriile tarifare și orele lucrate, precum și pe categoriile tarifare, orele lucrate, ținând cont de rata de participare la muncă (KTU). Pentru a utiliza KTU, este necesar să se stabilească la care parte din câștiguri se va aplica KTU (la bonus, la banii în plus, la bonus și banii în plus, la banii în plus și partea de tarif, sau la întregul câștiguri); setați intervalul KTU (valori minime și maxime); stabiliți factorii de creștere și scădere a KTU și gradul de influență a acestora asupra mărimii. KTU. Se preferă ca KTU să fie setat în intervalul 0,8–1,2 sau chiar mai puțin, deoarece altfel diferențierea va fi prea mare și poate duce la conflicte în echipă.

Mărimea KTU pentru fiecare angajat este stabilită la sfârșitul schimbului de către maistru. Pe baza rezultatelor lucrărilor pentru luna, fiecare este determinată de valoarea medie lunară a KTU, care este prezentată de maistru spre aprobare de către brigadă (consiliul brigăzii) și este utilizată la calcularea câștigurilor individuale ale membrii brigadei.

Cea mai răspândită utilizare a KTU în distribuirea bonusului de brigadă colectivă.

Am luat în considerare principiul general de utilizare a KTU mai devreme în paragraful privind sistemele fără tarife: raportul dintre KTU individuale și suma tuturor KTU ale angajaților echipei oferă cota de participare a angajatului la distribuirea câștigurilor sau bonusurilor brigăzii.

Salariile bazate pe zile de lucru sunt folosite în artele diligente și în majoritatea cooperativelor de construcții și industriale. Tarifele zilnice ale zilei de lucru pentru anumite profesii și funcții sunt elaborate de consiliul artelului și aprobate de adunarea generală a membrilor săi. Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient care ia în considerare educația, experiența de muncă, calitățile în afaceri și deținerea mai multor profesii. Remunerația muncii președintelui artelului, a altor manageri și a specialiștilor cu înaltă calificare se face la costul efectiv al zilei de lucru folosind coeficienți de multiplicare în intervalul 1,1–2,0. Fondurile pentru remunerarea minerilor se formează din veniturile artelului, minus plățile obligatorii și o rezervă financiară. Salariile individuale se determină prin distribuirea veniturilor rămase între lucrători, luând în considerare zilele de lucru acumulate pentru fiecare.

4.3. Organizarea salarizării angajaţilor din sectorul public
și funcționarii publici

Remunerația angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară, cu excepția angajaților organelor guvernamentale, se realizează pe baza Scalei Tarifare Unificate (UTS), care este o grilă de tarif și remunerare pentru toate categoriile. a angajaților din sectorul public, inclusiv lucrători, angajați, executanți tehnici, specialiști și manageri. Fiecare grup profesional și de calificare de angajați ocupă o categorie corespunzătoare în ETS, ținând cont nu numai de complexitatea muncii prestate (îndatoririle postului), ci și de calificările angajatului.

Facturarea angajaților se face prin certificarea acestora pe baza cerințelor de calificare pentru posturi la nivel de industrie și posturi specifice sectoarelor individuale ale sectorului public.

Comisiile de atestare sunt create pentru a realiza certificarea la întreprinderi. Pentru fiecare angajat certificat, supervizorul său imediat pregătește o prezentare care conține o evaluare a pregătirii profesionale, a nivelului de calificare și a atitudinii față de muncă.

Comisia de atestare ia în considerare depunerea, audiază persoana care este atestată și ia o decizie cu privire la conformitatea salariatului cu o anumită funcție și categorie salarială.

Decizia de stabilire a categoriilor adecvate de remunerare a angajaților este luată de șeful organizației, instituției, întreprinderii, ținând cont de recomandările comisiei de certificare.

În 1992, UTS a stabilit principiul creșterii coeficienților tarifari de la categorie la categorie, ținând cont de modificări uniforme și regresive ale coeficienților. Acest principiu sugerează că UTS are ca scop crearea de avantaje în plata lucrătorilor cu calificări de nivel de intrare, ceea ce se datorează nivelului scăzut al ratei de categoria I în contextul deficitului bugetar și al crizei economice din țară.

Noile condiții de remunerare în temeiul ETS au fost adoptate de comun acord cu asociațiile sindicale din întreaga Rusie și cu asociațiile patronale din întreaga Rusie și sunt utilizate nu numai în sectoarele din sectorul public, ci și la o serie de întreprinderi din sectorul de afaceri din economia din Rusia.

Mărimea salariului minim de funcționare al unui funcționar public este stabilită pentru un post de funcționar public junior pe baza minimului de existență, a salariului mediu al lucrătorilor din industrie și sectorul public. Diferența dintre salariile de funcționare pentru funcțiile anterioare și ulterioare nu poate fi mai mică de 5% și mai mare de 10%.

Indemnizația lunară la salariul de funcționar pentru gradul de clasă de funcționar public se stabilește în cuantum de cel puțin 50% din salariul de funcționare pentru funcția de funcționare publică ocupată. Indemnizația lunară pentru condiții speciale de serviciu public este stabilită la 20% din salariul oficial. Condițiile de plată a acesteia sunt stabilite de șefii organelor executive federale sau birourile acestora și alte organisme de stat.

Primele funcționarilor publici se realizează pe baza rezultatelor serviciului pe lună (trimestru) și pe an, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante în modul și în condițiile stabilite de șeful organului de stat. .

La formarea și aprobarea fondurilor de salarii pentru toate organele executive federale, peste suma de fonduri alocate pentru plata salariilor oficiale funcționarilor publici federali, acestea sunt prevăzute pe an.

Salariul unui funcționar public se indexează în cuantumul și în termenele stabilite pentru angajații din sectorul public în mod centralizat. Numărul maxim și fondul salarial al funcționarilor publici sunt determinate de actele legislative și de reglementare relevante.

4.4. Caracteristici de utilizare a sistemelor de comisioane sau bonusuri
in comert

Salariile comisionului sunt destinate angajaților care lucrează în baza unor acorduri și contracte. Remunerația se stabilește ca o cotă fixă ​​din venitul pe care întreprinderea le primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de angajați în baza unui contract de muncă.

Cel mai adesea, sistemele de comisioane prevăd acumularea unui anumit venit minim garantat, ceea ce vă permite să nu lăsați un angajat fără experiență sau fără succes fără plată. Cu toate acestea, există opțiuni în care toate câștigurile sunt determinate ca procent din rezultatele muncii, ceea ce ne face posibil să atribuim acest sistem unei forme de remunerare la bucată. În medie, putem concluziona că procentul de comision este de până la 80-90% în structura de remunerare a unui număr de angajați, i.e. nu poate fi privit ca doar o completare la venitul de bază garantat, ca un simplu bonus.

De regulă, toate tipurile de agenți sunt plătite conform sistemului de comisioane: comerț, comerț, asigurări, agenți imobiliari, vânzători, consultanți și alți angajați care pot influența direct rezultatele întreprinderii și, în special, cifra de afaceri.

O variație a plății comisionului este utilizarea ratei de remunerare a muncii, care este utilizată în organizațiile care furnizează servicii de consultanță și servicii pentru dezvoltări științifice și tehnice. Valoarea remunerației muncii poate fi stabilită ca un procent fix din valoarea plăților primite de organizație în baza contractelor sale.

În general, există diferite metode de determinare a taxelor, inclusiv:

1) stabilirea unei sume fixe de bani pentru fiecare unitate vândută; utilizarea acestei metode vizează maximizarea vânzării produselor, ceea ce este benefic pentru creșterea gradului de utilizare a capacităților de producție, creșterea volumelor de producție;

2) stabilirea unui procent fix din marja din contract; această metodă este utilizată pentru a maximiza profiturile la un volum constant de producție;

3) plata unui procent fix din salariul de bază la îndeplinirea planului de implementare; această metodă stimulează managerii de vânzări să îndeplinească planul de implementare, care determină sustenabilitatea activităților companiei;

4) stabilirea unui procent fix din valoarea plăților primite de întreprindere de la contrapărțile sale ca urmare a lucrărilor efectuate de un anumit antreprenor; Acest sistem este utilizat în întreprinderi (în organizații) care oferă diverse tipuri de servicii.

Este de remarcat faptul că salariile unor angajați pot fi formate nu din cifra de afaceri, ci ca procent din profitul efectiv, ceea ce crește interesul acestora pentru creșterea profitabilității companiei.

De asemenea, este de remarcat faptul că sistemele de salarizare cu comisioane devin din ce în ce mai răspândite în domeniul comerțului, deoarece au o serie de avantaje:

1) permit interesarea angajaților în creșterea cifrei de afaceri;

2) eliminarea din întreprindere a problemei organizării muncii și monitorizării utilizării timpului de lucru, întrucât angajații înșiși sunt interesați atât de primul, cât și de cel de-al doilea;

3) transferă o parte din pierderi în cazul administrării nereușite a afacerii direct către angajați.

Principalele dezavantaje ale sistemelor de comisioane sunt sentimentul de nesiguranță socială în rândul angajaților și, ca urmare, atitudinea negativă față de management, care „ne folosește”; o scădere a calității serviciilor prestate, de exemplu, înșelarea clienților pentru a crește cifra de afaceri pe termen scurt, dar înrăutățirea imaginii companiei în ansamblu.

Pentru managerii și specialiștii din întreprinderile cu diferite forme de proprietate, se poate aplica sistemul menționat anterior de „salarii flotante”, pe baza faptului că, pe baza rezultatelor muncii din fiecare lună, se formează noi salarii oficiale datorită creșterii lor ( scădere) pentru fiecare creștere (scădere) procentuală a productivității muncii în zona deservită, sub rezerva îndeplinirii țintei planificate pentru producția de produse.

Sistemele de remunerare a bonusurilor se găsesc cel mai adesea în rândul managerilor și, în principiu, fac, de asemenea, o mare parte din salariile unui angajat să depindă de rezultatele activităților sale. De fapt, termenul „bonus” este tradus ca „primă”, iar cel mai adesea este perceput ca procent din profitul primit de întreprindere ca adaos la salariul de bază. Cu toate acestea, în ceea ce privește raportul, de multe ori se dovedește că mărimea bonusului poate depăși semnificativ salariul garantat, ceea ce a dat de fapt motiv să facă sistemul contractual de remunerare cu bonusurile sale ca formă separată de plată.

Întrebări pentru controlul cunoștințelor și auto-studiu
material de curs

1. Ce este un contract?

2. În ce cazuri se încheie un contract?

3. Cine poate folosi sistemul de recrutare prin contract?

4. Cum diferă remunerația contractuală de alte sisteme de remunerare?

5. Ce este un sistem de bonusuri și bonusuri de remunerare?

6. Ce poate fi inclus în contract?

7. Care este diferența dintre salarizare în forma de brigadă de organizare a muncii?

8. Ce este KTU?

9. Ce este CCU?

10. Ce parte din salariu poate fi distribuită de CCU și CTU?

11. Sunt folosite zilele de lucru în sistemele moderne de salarizare?

12. Cum se calculează salariile în organizațiile bugetare?

13. Cum se calculează salariile funcționarilor publici?

14. Ce determină numărul și statul de plată al funcționarilor publici?

15. Ce plăți și indemnizații suplimentare sunt utilizate în remunerarea funcționarilor publici?

16. A cui muncă este plătită cel mai adesea prin sisteme de comisioane?

17. Cum pot fi determinate comisioanele?

18. Ce avantaje ale sistemelor de comisioane puteți numi?

19. Ce dezavantaje ale sistemului de comisioane vă puteți imagina?

Sistemul contractual este un ansamblu de drepturi, îndatoriri și responsabilități ale angajatorului și angajatului, condiții de plată și organizare a muncii, stabilite pe baza unui tip special de contract de muncă - un contract.

Trăsăturile caracteristice ale contractului sunt că acesta se încheie întotdeauna numai în scris și are caracter urgent (perioada de valabilitate). De regulă, contractele se încheie pe o perioadă de la 1 la 5 ani.

Sistemul contractual permite:

Păstrați cei mai calificați angajați
o întreprindere, care este importantă în contextul dezvoltării rapide a zonelor care sunt alternative la producție (de exemplu, servicii);

Asigură angajare temporară cu fracțiune de normă, care permite o reglementare mai flexibilă a numărului și componenței personalului întreprinderii și contribuie la atragerea suplimentară a lucrătorilor calificați din exterior;

Să crească responsabilitatea și atitudinea creativă față de munca lucrătorului angajat în condiții specifice, în special în sectoarele de conducere de producție.

Remunerația în conformitate cu contractul se stabilește ținând cont de complexitatea și responsabilitatea muncii, de nivelul de calificare și de calitățile de afaceri ale angajatului. Mai mult decât atât, pe lângă salariul sau cota de bază, contractul poate prevedea suplimentar condițiile pentru creșterea (scăderea) cuantumului salariului, plata sporurilor, indemnizațiilor și plăților suplimentare, precum și prestații de asigurări sociale, garanții sociale suplimentare, program de lucru, durata și timpul care oferă zile de odihnă și concediu etc. Plata forței de muncă la cote mari în cadrul sistemului de contracte face posibilă abandonarea sistemelor de stimulare ineficiente și, în același timp, garantează o anumită formă de evaluare a contribuției forței de muncă. Sistemul contractual vizează o individualizare mai semnificativă a relaţiilor de muncă decât sistemul tarifar. Acesta este avantajul său, dar sistemul contractual are o latură negativă pentru angajator: de regulă, menținând numărul total de personal, duce la o creștere a fondului de salarii.

Principala sursă de plată a salariilor către toate categoriile de angajați este fond de salarii, ale căror fonduri se formează pe cheltuiala costului produselor fabricate.

fond de salarii include suma tuturor cheltuielilor întreprinderii pentru salarii atât în ​​numerar, cât și în natură, indiferent de sursele de finanțare a plăților. LA Statul de plata include:

Remunerarea pentru munca efectiv prestata (salariile acumulate pentru munca prestata sau orele lucrate la bucata, tarifele, salariile oficiale);

Plăți compensatorii și stimulative legate de modul de muncă și condițiile de muncă (de exemplu, compensații bănești pentru creșterea costului alimentelor în cantina întreprinderii, compensații bănești pentru creșterea costului locuinței, utilităților etc.) ;

Plata pentru timpul nemuncat (salariile suplimentare), care include plata pentru timpul de concediu, perioada de îndeplinire a îndatoririlor publice, dacă este prevăzută de lege, compensarea bănească pentru concediul neutilizat, salariul angajatului reținut de un angajat implicat, de exemplu, în muncă agricolă , plată concedii de studii, absenteism forțat din vina administrației întreprinderii.

Calculul plății pentru timpul nelucrat se bazează pe determinarea salariului mediu.

Distinge salariile includ numai acele plăți care corespund organizării normale a producției și muncii. fond propriu-zis

Fondul de salarii planificat lucrătorii includ:

Fondul de salarii al angajaților instituției;

Fond de bonus;

Fond pentru acordarea asistenței materiale;

Fond de bonus pentru realizări creative înalte, complexitate și intensitate a muncii, efectuarea unor lucrări deosebit de importante (urgente);

Fonduri pentru indexarea salariilor în conformitate cu Legea Republicii Belarus „Cu privire la indexarea veniturilor populației, ținând cont de inflație”.

Fondul de salarii planificat al angajaților cu normă întreagă se stabilește în următoarea ordine:

Salariile oficiale și ratele salariale ale angajaților;

indemnizații permanente;

Suplimente permanente.

Compania poate avea plăți către angajații care nu sunt incluse în statul de plată. Acestea includ:

Indemnizație de concediere în cazuri de încetare a contractului de muncă sau de reducere a personalului;

suplimente de pensie;

Prestații plătite femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului;

Cheltuieli de calatorie;

Avantaje ale siguranței sociale;

Beneficii acordate angajaților pentru a rambursa împrumuturile primite pentru îmbunătățirea condițiilor de locuire și o serie de altele.

Surse pentru formarea fondului de salarii sunt fondurile pentru salarii incluse în costul producției și vânzării produselor și profitul întreprinderii direcționat spre consum.

Datele inițiale pentru calcularea salariilor pentru punerea în aplicare a muncii planificate (output) sunt:

Numărul de angajați conform tabelului de personal;

Salariile oficiale (tarifare);

Suplimentări prevăzute pentru includerea în costul de producție și vânzare a produselor și acceptate la întreprindere, și anume: suprataxe pentru combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, îndeplinirea sarcinilor de angajat absent.

Dintre plățile pentru timp nelucrat, locul principal revine plății concediului de odihnă anual. Calculul acestor plăți este planificat în conformitate cu programul de vacanță aprobat de întreprindere și cu salariul mediu.

Costurile cu forța de muncă, plățile sociale și alte plăți finanțate din profiturile alocate consumului se calculează, de regulă, pe baza estimării corespunzătoare numai după calcularea costului total estimat pentru producția și vânzarea produselor, unde se poate determina profitul net previzionat.

Pentru a evalua rolul stimulator al salariilor și eficacitatea utilizării fondurilor pentru salarii, se studiază compoziția și structura acestora. De exemplu, în componența remunerației se disting părțile fixe și variabile. LA parte permanentă include fondurile plătite pentru timpul lucrat sau munca prestată și parte variabilă- tot felul de plăți, plăți suplimentare, bonusuri. După cum arată experiența de muncă

Conform structurii sale, salariile sunt împărțite în două părți: principală (permanentă, de bază) și suplimentară (variabilă).

Partea principală a salariului se calculează prin înmulțirea tarifului cu tipurile specificate de indemnizații și sporuri cu orele lucrate.

Conform practicii consacrate în salariu de baza cuprind partea ei relativ constantă, plătită pentru îndeplinirea normei de muncă stabilite sau pentru rezultatele activităților conform indicatorului principal care caracterizează contribuția la muncă a salariatului (salariile directe). Pentru lucrătorii la bucată, aceasta este plata pentru eliberarea produselor fabricate efectiv; pentru lucrători cu timp - pentru timpul efectiv lucrat, legat direct de fabricarea produselor, prestarea muncii, servicii.

Parte suplimentară din salariu - plăți în numerar către angajați care nu au legătură directă cu munca prestată, dar sunt incluse în statul de plată (plata concediilor, orele de grație, diverse indemnizații).

Compoziția salariilor suplimentare include plățile prevăzute de legislația muncii și reglementările privind remunerarea adoptate la întreprinderi pentru timpul nemuncat la locul de muncă (neprezentare).

Principalele tipuri de salarii suplimentare

Angajații întreprinderii, de regulă, lucrează zilnic în același timp, dar primesc remunerații diferite pentru munca lor. Acest lucru se datorează faptului că oamenii au abilități fizice și intelectuale diferite. Travaliul este simplu și complex, mai intens și mai puțin. Condițiile de lucru sunt, de asemenea, confortabile și nefavorabile etc. Toate acestea necesită diferențierea muncii si individualizarea acesteia, precum si plata acesteia, si se realizeaza cu ajutorul diverselor sisteme complexe care permit diferentierea salariilor.

Astfel de sisteme sunt reprezentate de un set de standarde, criterii și condiții care permit diferențierea salariilor în funcție de calificările angajaților, natura și condițiile de muncă, importanța muncii pentru întreprindere, tipurile de producție etc.

Cele mai comune în practica de afaceri sunt următoarele sisteme: alocații și suprataxe; premium.

Scop principal sisteme de cote și suprataxe este de a încuraja:

Creșterea calificărilor și a nivelului de calificare al angajatului;

Efectuarea pe termen lung a sarcinilor de muncă într-o anumită zonă sau zonă de activitate de producție.

Plata unor astfel de prime nu este asociată cu atribuirea de noi funcții angajaților peste cele determinate la încheierea contractului de muncă. De o importanță deosebită sunt bonusuri pentru abilități profesionale înalte. Acest tip de bonus se stabilește pe baza rolului fiecărui angajat în procesul de producție și a gradului de influență a muncii sale asupra rezultatelor finale ale întregii întreprinderi.

Criteriile pentru calificarea profesională a unui angajat sunt cel mai adesea:

Asigurarea calității înalte a produselor;

Respectarea strictă a disciplinei tehnologice;

Menținerea celor mai importante domenii și efectuarea unor lucrări de complexitate crescută;

Efectuarea muncii în profesii și funcții conexe etc.

Principal tipuri de plăți suplimentare sunt prezentate în tabel. unu

Tabelul 1 - Principalele tipuri de plată suplimentară

Plăți de stimulare	Plăți compensatorii aferente condițiilor de muncă și programului de lucru
Bonusuri la tarifele și salariile (pentru competențe profesionale, clase de calificare înaltă, realizări mari în muncă etc.)	Plăți suplimentare pentru condițiile de muncă (muncă în condiții dificile și dăunătoare, precum și în condiții deosebit de dificile și dăunătoare)
Creșteri de salariu pe durata muncii continue (remunerări pentru vechime, vechime în muncă)	Plăți suplimentare la tarifele (salariile oficiale) pentru munca în zonele de contaminare radioactivă
Bonusuri pentru rezultatele producției, inclusiv bonusuri pentru economisirea anumitor tipuri de resurse materiale etc.	Plățile indemnizațiilor pentru muncă în zone cu condiții climatice severe
Bonusuri plătite din fonduri cu destinație specială și venituri alocate, stimulente unice	Supliment pentru munca de noapte, munca in mai multe schimburi
Remunerarea pe baza rezultatelor muncii anuale	Plăți suplimentare către angajații angajați permanent în lucrări subterane pentru timpul standard al deplasării lor în mină de la puț la locul de muncă și înapoi
Suplimentări anuale pentru vacanță (asistență financiară pentru vacanță)	Suplimente salariale pentru angajații care au părăsit întreprinderea, pentru fiecare zi, plătite din momentul plecării și până la întoarcerea la sediul întreprinderii în care lucrează angajatul (lucrători în comunicații,
	transport feroviar, rutier etc.) și alți angajați a căror activitate permanentă este pe drum sau are caracter de călătorie
Sume din profitul net plătite membrilor colectivului de muncă în numerar	Indemnizații pentru natura mobilă și de călătorie a muncii pentru angajații implicați direct în construcție, reconstrucție și revizie, precum și pentru efectuarea lucrărilor pe bază de rotație în cazurile prevăzute de lege. ore suplimentare Plata angajatilor pentru zilele de odihna (zile libere)

În prezent se aplică următoarele tipuri de suprataxe și alocații la tarifele și salariile oficiale: plăți suplimentare pentru condițiile de muncă, pentru lucrul de noapte, pentru conducerea unei echipe, pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale lucrătorilor temporar absenți, sporuri pentru competențe profesionale, prestații în special muncă importantă.

Plăți suplimentare pentru condițiile de muncă se produc la acele locuri de munca in care conditiile sanitare si igienice si psihofiziologice de munca se abat de la normele stabilite. Lucrul în diferite momente ale zilei necesită costuri diferite de energie din partea lucrătorului. Munca de noapte este mai obositoare și mai puțin productivă. Munca de noapte este considerată a fi între orele 22:00 și 6:00.

Plata suplimentara pentru munca de noapte sunt stabilite de muncitori, meseriasi, directori de productie, specialisti. Pentru fiecare ora de munca pe timp de noapte se stabileste o plata suplimentara in cuantum de 53% din tariful orar de prima categorie.

Întreprinderile pot stabili plăți suplimentare pentru lucrătorii care lucrează pe liniile de transport și de producție, pentru intensitatea munciiîn valoare de 4, 8, 12% din tariful. La determinarea nivelului suprataxelor se ia în considerare gradul de intensitate a muncii, procentul de angajare a lucrătorului cu muncă activă în tură.

Suplimentările menționate sunt incluse în plățile tarifare și bonusurile și se acumulează alte tipuri de suprataxe la salarii.

Bonusuri pentru conducerea echipei se stabilesc ţinând cont de numărul de muncitori din brigadă în termeni absoluti sau în tarifele de prima categorie. Astfel, pentru conducerea unei brigăzi de peste 15 persoane, suprataxa pentru maiștri este stabilită la 26% din tariful de prima categorie. Suprataxele pentru șefii de echipă sunt stabilite în proporție de 50% din suprataxele corespunzătoare pentru maiștri. Suplimentările sunt plătite în funcție de îndeplinirea sarcinilor stabilite și de calitatea înaltă a muncii.

Pot primi lucratori care deservesc echipamente tehnologice (mecanici, reparatori, electricieni, reglatori). suprataxe pentru întreținerea unui număr mare de utilaje comparativ cu standardele standard. În acest caz, tariful muncitorului crește în valoare de până la 1% pentru fiecare procent din normele standard de serviciu depășite.

Lucrătorii, specialiștii, managerii pentru îndeplinirea sarcinilor angajaților temporar absenți împreună cu munca lor pot primi plăți suplimentare în valoare de până la 50% din tariful unui angajat absent.

Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor are loc atunci când un salariat în timpul zilei de lucru, împreună cu cel principal, prestează muncă într-o altă profesie conexe. În producție, muncitorii principali combină îndeplinirea sarcinilor lor cu menținerea locului de muncă (ajustarea echipamentelor).

Plătit în producție timp de oprire forțat care se desfășoară fără vina lucrătorului (lipsa materiilor prime, materialelor, avarie echipamentului). Pentru fiecare tip, se emite o fișă de nefuncționare. Orele de pauză sunt plătite cu o rată de 2/3 din salariul lucrătorului.

În unele cazuri, din cauza nevoilor de producție, angajații pot lucra și peste orar, acestea. peste termenul lunar. Cu salariile de timp, munca suplimentară este plătită pentru primele două ore cu o rată de una și jumătate, pentru orele ulterioare - cu o rată dublă. La plata la bucată se efectuează o plată suplimentară în valoare de 50% din tariful lucrătorului pentru primele două ore de muncă și în cuantum de 100% din tariful pentru orele ulterioare de muncă suplimentară.

Pentru munca in vacante munca lucrătorilor la bucată este plătită cu o rată dublă la bucată, iar munca lucrătorilor cu timp este plătită la rata dublului salariului zilnic. Managerii și specialiștii sunt plătiți cu un singur salariu zilnic în plus față de salariu. La cererea unui angajat care lucrează într-o zi de sărbătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

Conform legislației muncii din Republica Belarus, lucrătorii cu vârsta sub 18 ani au o zi de lucru redusă cu 1 oră, dar salariile sunt plătite integral. O întreprindere (firmă) plătește un salariu suplimentar unui angajat pentru un timp de lucru redus.

În producție se pot stabili și alte tipuri de plăți suplimentare: pentru abilități profesionale înalte, pentru muncă conform noilor standarde progresive, pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante. Dimensiunile lor specifice sunt stabilite ținând cont de caracteristicile producției și de capacitățile financiare ale companiei.

Fondul de salarii este suma plăților în numerar la rate tarifare, eliberări la bucată, salarii, provizioane pentru bonusuri (fără plăți de stimulare din profit) cu toate tipurile de plăți și alocații suplimentare. Nivelul fondului de salarii determină în mare măsură veniturile angajaților întreprinderii, costurile de producție, prețurile, deducerile pentru nevoi sociale. Distinge salarizarea planificată și efectivă. fond planificat salariile includ numai acele plăți care corespund organizării normale a producției și a muncii (Fig.). fond propriu-zis salariile includ plata pentru oprirea forțată pe toată durata zilei, plăți suplimentare pentru abaterea de la tehnologiile prevăzute de condițiile de muncă, orele suplimentare, pauzele de lucru în cadrul schimburilor; plata căsătoriei fără vina lucrătorului.

Planificarea salariilor este precedată de o analiză profundă a structurii și dinamicii fondului efectiv de salarii pentru perioada anterioară.

Sunt patru mod de bază planificarea salariilor angajaților întreprinderii:

Normativ - în funcție de nivelul salariilor;

Normativ - prin creșterea salariilor;

Normativ - conform salariului mediu;

Specificat - pentru salariile de bază și suplimentare.

Întrucât într-o economie de piață este foarte dificil să planificați cu exactitate volumul vânzărilor pentru anul următor, deoarece depinde de condițiile pieței, indicatorii economici planificați au un anumit grad de aproximare. Normativul este o metodă de planificare extinsă care vă permite să determinați cu un grad suficient de acuratețe fondul de salarizare planificat (FZPp) al personalului întreprinderii.

Starea de plată a personalului planificată pentru anul următor poate fi calculată pe baza de la nivelul salariuluiîn veniturile din implementarea anului de raportare:

FZP \u003d Volumul vânzărilor planificat x Standardul salariului din anul de bază.

A doua metodă normativă de planificare a salarizării întreprinderii este prin creşterea fondului de salariiţinând cont de indicele de creştere a volumului vânzărilor.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Rata de creștere a salariului ∙ Indicele de creștere a vânzărilor),

unde FZPb este fondul de salarizare în perioada de bază.

Metodele normative de planificare a fondului de salarii al unei întreprinderi includ calcule prin salariul mediu. Cel mai simplu mod este de a multiplica salariul mediu anual cu numărul de angajați planificat. Totuși, în ceea ce privește inflația, salariul mediu din ultima lună poate diferi semnificativ de același indicator pentru luna curentă. Prin urmare, salariul mediu lunar al lunii precedente, ținând cont de prognoza inflației, poate fi folosit pentru planificarea salariilor. Această metodă de calcul va fi și mai precisă dacă luăm în considerare rata planificată de creștere a productivității muncii și un astfel de factor de corecție precum raportul dintre creșterea salariilor și creșterea productivității muncii.

FZPp \u003d Salariul mediu anual al personalului ∙ Numărul de angajați ∙ Ks ∙ Ki

unde Ki este rata inflației.

Metoda Rafinata Planificarea salariilor se aplică în prezența unui portofoliu anual de comenzi și constă în următoarele:

1 Salariile tarifare se stabilesc:

Pentru lucrători la bucată - prin decuplare pentru volumul de producție planificat;

Pentru lucrători cu timp - la tarife orare și salarii lunare.

2 Salariul de bază se calculează prin adăugarea plăților bonus la salariul tarifar conform prevederilor actuale de bonus.

3 Fondul de salarizare orar, lunar și anual se stabilește pe baza plăților suplimentare prevăzute de contractul colectiv și de legislația muncii:

Plăți suplimentare la fondul orar pentru orele lucrate și îndeplinirea sarcinilor sau condițiilor suplimentare: pregătirea studenților, pentru conducerea unei echipe, pentru munca de noapte, pentru munca de sărbători etc.;

Plăți suplimentare până la fondul de salarii lunar - pentru o zi de muncă redusă pentru mamele și adolescenții care alăptează;

Plăți suplimentare până la fondul anual de salarii - pentru absențe planificate de la serviciu (vacanțe regulate și de studii, îndeplinirea atribuțiilor de stat etc.).

FZPP \u003d Salariile tarifare + Bonusuri + suprataxe.

Pe lângă fondul de salarii inclus în costul de producție, compania poate efectua plăți bonus din profit (dacă acest lucru este prevăzut de statutul întreprinderii). În acest caz, la planificarea profiturilor, se creează un fond special (fond de consum sau fond de stimulare material), se face o estimare pentru utilizarea acestuia și se calculează valoarea anuală a bonusurilor pentru personal.