Tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare. Pedeapsa salariaților pentru încălcarea disciplinei muncii

Restrictii Sunt stabilite de al treilea paragraf al art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În normă, în special, sunt determinate termenele în care este permisă aplicarea unei pedepse contravenitorului. Perioada lunară se calculează de la data descoperirii abaterii. Este ziua în care persoana căreia îi este subordonat angajatul a aflat despre încălcare. În același timp, nu va conta dacă acest angajat superior are sau nu dreptul de a aplica penalități. Dacă concedierea în temeiul sub. „d” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81, calculul perioadei lunare începe de la data intrării în vigoare a hotărârii judecătorești (verdictul), act al organului/salariatului abilitat să examineze cauzele administrative. Excluderea zilelor B stabilite la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada nu include timpul în care angajatul a lipsit de la serviciu din cauza concediului medical sau în concediu.

Sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru a avea dreptul de a aplica măsuri disciplinare, un angajat al organizației trebuie să fie repartizat grupului de administrare în actele juridice locale de reglementare ale organizației: carta, PWTR, regulamentul privind unitate structurală. Acest act trebuie să definească sfera puterii sale disciplinare (de exemplu, dreptul de a anunța doar o remarcă, mustrare etc.).

Atenţie

În plus, trebuie determinat cercul persoanelor la care se extinde puterea disciplinară a acesteia. Sfera de aplicare a puterii disciplinare include de obicei următoarele competențe: de a da instrucțiuni obligatorii; a determina functiile muncii; aplicarea unei măsuri disciplinare; aplica 1 dintre tipurile de stimulente; emite un ordin (instrucțiune) în competența sa.

Circumstanțele contravenției pot fi împărțite în 2 tipuri: pedeapsa atenuantă și pedeapsa agravantă.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Dacă un salariat a încălcat disciplina muncii, atunci administrația este obligată să aplice acestuia o măsură de influență disciplinară sau socială sau o măsură de constrângere. Coerciția este un element important al puterii. Există 2 tipuri de încălcări ale disciplinei muncii: 1) neexecutarea atribuțiilor de serviciu, inclusiv îndeplinirea incompletă a sarcinilor, îndeplinirea de calitate proastă a sarcinilor; 2) exces de drepturi, dar numai acela care încalcă drepturile și libertățile altor persoane (art.
17

Constituția Federației Ruse). Îndatoririle și drepturile sunt stabilite în diferite acte juridice de reglementare, inclusiv în cele locale, elaborate chiar de organizație. Acțiunea sau inacțiunea unui angajat este considerată o încălcare a disciplinei muncii în anumite condiții.

Responsabilitatea disciplinară vine pentru o abatere disciplinară.

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Important

Principalele cauze ale încălcării disciplinei muncii sunt următoarele: deficiențe în organizarea muncii; condiții de muncă care încurajează încălcările sau chiar obligă angajatul să comită încălcări; salarii care nu stimulează munca disciplinată; lipsa de control în procesul de muncă; impunitatea lucrătorilor; dezorganizarea personală a angajatului; condiţiile de viaţă ale familiei. Cauzele încălcărilor includ și contradicții între: regulile de drept și regulile reale prin care Relatii de munca; forță de muncă calificată și necalificată; mentală şi muncă fizică; proprietate privatăși organizarea cooperativă a muncii; interesele poporului.

Pedeapsa este asociată cu restricționarea sau privarea de beneficii a contravenientului - bonusuri, dreptul la un bilet etc. Aceasta este o evaluare negativă a activității umane de către subiectul managementului - angajatorul și administrația sa.

A aparut o eroare.

Codul Muncii Federația Rusă: Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor care i-au fost încredințate sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare: 1) observatie; 2) mustrare; 3) concedierea pe motive adecvate.
Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Noua editie Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite angajatului explicatie scrisa. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.
N 2, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la aplicarea unei pedepse, gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al angajatul, atitudinea lui față de muncă. În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Info

Însă, în speță, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă măsură disciplinară, întrucât, în conformitate cu art. 192 aplicarea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului. 5. La aplicarea unei asemenea măsuri disciplinare precum concedierea de la locul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că aceasta este permisă numai pentru motivele prevăzute expres la alin.

Legea ofera angajatorului posibilitatea de a impune sanctiuni disciplinare angajatilor neglijenti. Să luăm în considerare în detaliu una dintre ele - o mustrare ca cea mai populară pedeapsă disciplinară a angajaților care apare în practică.

Disciplina muncii

Secțiunea a opta din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicată problemelor legate de disciplina muncii, este definită ca subordonarea obligatorie a tuturor angajaților la regulile de conduită stabilite în organizație.

Disciplina muncii este un element necesar al muncii; fără ea, obiectivele muncii în comun sunt de neatins. procesul muncii.

În general, regulile de conduită (sub forma drepturilor și obligațiilor de bază ale salariaților) sunt denumite în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în fiecare organizație, acestea trebuie specificate în contractul colectiv, reglementările locale (regulile interne program de lucru- PVTR) și contractele de muncă cu angajații.

Dar nu numai angajaților li se atribuie sarcini în domeniul disciplinei muncii: angajatorul trebuie să creeze condiții pentru ca aceștia să se conformeze acesteia (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiune disciplinară

Aceasta este o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru o abatere disciplinară săvârșită de acesta, care este înțeleasă ca neefectuarea/executarea necorespunzătoare de către acesta din vina proprie a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Îndatoririle trebuie să fie tocmai de muncă, iar neîndeplinirea acestora/efectuarea necorespunzătoare poate constitui o încălcare de către angajat:

• cerințele legii;
• obligațiile care le revin în baza contractului de muncă;
• PWTR;
• descrierea postului, reguli tehnice etc.;
• ordine, directive, directive etc.

O abatere disciplinară presupune comportamentul vinovat al unui salariat: în cazul neîndeplinirii/îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor sale de muncă, acesta trebuie să acționeze (inacțiune) intenționat sau din neglijență. Însă în cazurile în care neîndeplinirea atribuțiilor s-a datorat unor motive independente de voința salariatului, acesta poate să nu fie vinovat.

A impune o sancțiune disciplinară salariatului vinovat de abatere este dreptul angajatorului, de care nu se poate folosi dacă îl consideră nepotrivit.

Sancțiuni disciplinare conform legislației muncii

Aproape toate aspectele privind impunerea de sancțiuni disciplinare asupra angajaților (tipuri de posibile sancțiuni, procedura de aplicare a acestora și procedura de înlăturare a acestora) sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului delincvent numai acele sancțiuni prevăzute de art. 192 TK:

• observație (mai puțin strictă);
• mustrare (mai severă);
• concediere (cea mai severă).

Dar asta regula generala, de la care există excepții.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina care se aplică anumitor categorii de angajați pot prevedea alte sancțiuni disciplinare (articolele 189, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică angajaților agențiilor de aplicare a legii, lucrătorilor feroviari etc.

mustrare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Este o pedeapsă disciplinară, exprimată în cenzura abaterii și emisă prin ordinul angajatorului de a anunța o mustrare.

Pedeapsa „mustrare” nu se poate face referire în niciun alt mod („mustrare strictă”, „mustrare cu intrare”, etc.). Aceasta va fi considerată aplicarea unei sancțiuni disciplinare neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și amenință angajatorul cu răspunderea.

Legea nu stabilește criterii după care o infracțiune se pedepsește cu remarcă, iar cealaltă cu mustrare sau demitere. Totul este hotărât de către angajator în mod individual, ținând cont de natura abaterii comise, de gravitatea consecințelor acesteia, de personalitatea infractorului și de alți factori care vor fi considerați demni de luare în considerare.

De asemenea, nu există o ordine în care se aplică sancțiunile (adică nu este necesară aplicarea acestora în succesiunea specificată la articolul 192 din Codul muncii). De exemplu, un angajat care încalcă două abateri disciplinare comise de el (care nu implică concediere) poate fi supus fie la două observații, fie la două mustrări, fie la o observație și o mustrare, fie la o mustrare și o observație.

Impunerea unei pedepse disciplinare sub formă de mustrare trebuie să fie precedată de procedurile obligatorii stabilite la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (alegerea unei explicații scrise a infractorului sau întocmirea unui act de refuz de a le oferi); abia atunci anunţarea mustrării va fi legală.

Adesea, este necesară o anchetă internă asupra circumstanțelor unei abateri, dar Codul Muncii nu reglementează procedura acestuia. Aici rol important poate juca reglementările locale care o stabilesc.

Este foarte important să se respecte perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse pentru impunerea unei penalități - 1 lună (conform regula generala) și alte cerințe procedurale ale art. 193 TK.

O mustrare se emite prin ordin al angajatorului, cerințe obligatorii forma sa nu a fost stabilită. De obicei, descrie pe scurt circumstanțele abaterii cu referire la normele legii încălcate de angajat, act local sau paragrafe contract de muncă, iar apoi se anunță în dispozitiv sancțiunea disciplinară corespunzătoare.

În carnetul de muncă, informațiile despre mustrarea anunțată nu sunt înscrise în niciun caz. Dar informațiile despre sancțiunea disciplinară pot fi introduse în cardul personal al angajatului (în formularul T-2, de exemplu, la secțiunea 10), precum și în caracteristica care i-a fost emisă (cu excepția mustrărilor retrase și anulate). O copie a ordinului de mustrare este atașată la dosarul său personal.

Anunțul unei mustrări pentru un angajat poate avea și consecințe materiale nefavorabile sub formă de prime neacumulate, dar nu în mod automat, ci numai dacă acest lucru este stabilit în regulamentul privind remunerarea și sporurile în vigoare în organizație.

După un an, se consideră că un angajat care nu a mai comis încălcări nu are mustrare, iar înlăturarea sa din timp este posibilă (

Noua editie Art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

Aplicația nu este permisă acțiune disciplinară nu sunt prevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 Codul Muncii RF a fixat penalități pentru executarea necorespunzătoare a muncii. Mai mult, lista sancțiunilor disciplinare este exhaustivă: mustrare, mustrare, concediere, precum și unele alte măsuri prevăzute doar pentru anumite categorii de salariați.

Cu toate acestea, în aproape toate moderne companiile rusești există un sistem de amenzi și pedepse. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât motivația pozitivă: la urma urmei, disciplinează oamenii, ceea ce înseamnă că crește eficiența.

Partea juridică a pedepselor

Vorbind de motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la penalități și deduceri financiare. Cu toate acestea, tocmai această măsură nu are dreptul de a exista conform legii. Legislația muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția unor opțiuni pentru deduceri contabile (plată în avans nelucrată, erori de numărare). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se implementează amenzile? Fiecare lege are lacune. Și, acționând în conformitate cu Codul Muncii, angajatorii au în continuare posibilitatea de a pedepsi financiar angajații. Se face așa. Salariul angajaților este împărțit în două părți - de bază și bonus. Conform legii, amenzile și deducerile nu pot fi aplicate la partea principală, și atât cât doriți la partea de bonus. Totodată, compania publică o prevedere specială privind sporurile, care este menționată și în contractele de muncă semnate de angajați la angajare. Regulamentul specifică o serie de cerințe pentru personal (regimul muncii, aspect, dezvoltarea volumelor), pentru nerespectarea cărora specialiștii pot fi lipsiți de o parte din bonus (sau întregul bonus). În această formă, companiile practică amenzi astăzi.

Un exemplu ilustrativ este sistemul de amenzi într-unul firma faimoasa. În funcție de abatere (întârziere, absenteism, greșeli în muncă), unui angajat al acestei companii i se acordă de la 0,1 puncte la zece puncte, iar un punct îi corespunde 2 la sută din salariu. În cel mai rău caz, puteți priva angajatul de 20 la sută din venit, care este egal cu valoarea totală a plăților bonusului. Compania are încredere în corectitudinea acestei abordări.

Cu ajutorul sistemului de pedeapsă, puteți obține foarte mult nivel inalt disciplină de performanță, dar când controlul slăbește dintr-un motiv oarecare, apar grupuri de oameni care încep să se prăbușească în „săli de fumat” și în bucătării pentru ceai. În plus, aplicarea totală a sistemului de motivare negativă duce la faptul că în companii supraviețuiesc un singur tip de oameni - disciplinați, executivi și care acceptă că sunt pedepsiți. Și angajații cu inițiativă și creativi pleacă repede.

De asemenea, trebuie spus că mulți lideri ruși sunt prea duși de cap și încetează să simtă limita puterii psihologice a angajaților. Dincolo de această linie, oamenii se prăbușesc și nu mai cred că stă în puterea lor să scape de pedeapsă.

Un alt comentariu la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Dreptul angajatorului, formulat in articolul comentat, are la baza elementele esentiale ale raportului de munca. Control munca angajata se bazează pe capacitatea managerului de a aplica sancțiuni cu caracter nefavorabil contravenienților ordinii stabilite.

2. Angajatorul are dreptul să tragă la răspundere pe cei care încalcă disciplina muncii, dar poate folosi acest drept la discreția sa: alege cel mai mult cea mai buna varianta sau refuză cu totul să-l aducă pe infractor în fața justiției. Numai în cazuri excepționale, prevăzute expres de legislație, angajatorul este obligat să aplice măsuri responsabilitate disciplinară(A se vedea, de exemplu, articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

3. Salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară numai dacă săvârșește o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către salariat.

Un angajat poate fi supus unor măsuri disciplinare în următoarele condiții:

1) comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, adică acțiunile sale nu trebuie să respecte efectiv prevederile legii, obligațiile care decurg din contractul de muncă sau ordinele angajatorului în baza acestora. Deci, de exemplu, este imposibil să aduci la răspundere disciplinară un angajat sub vârsta de 18 ani dacă acesta refuză să fie trimis într-o călătorie de afaceri, deoarece acțiunile sale în acest caz vor fi legale (a se vedea articolul 269 din Codul Muncii al Federația Rusă și comentariu la aceasta). De asemenea, este imposibil să se recunoască drept abatere disciplinară refuzul unui angajat de a împărți în părți concediul de odihnă anual, ceea ce este posibil numai prin acordul părților, i.e. salariatul are dreptul de a accepta oferta angajatorului sau de a nu accepta. Ambele comportamente sunt legitime (a se vedea articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

2) ca urmare a acțiunilor angajatului, se produc daune patrimoniale și (sau) organizaționale. Un exemplu al primului caz ar fi deteriorarea echipamentului sau pierderea documentelor (ca urmare angajatorul va trebui să suporte costul reparației echipamentului sau să primească mai puțini bani). Mai des există daune de natură organizatorică, atunci când ordinea este încălcată, stabilite de angajator(se face absentizarea, se admite întârzierea la serviciu etc.);

3) prejudiciul suferit de angajator trebuie să fie o consecință directă a încălcării obligațiilor de muncă de către salariat, iar, dimpotrivă, cauza prejudiciului trebuie să fie comportamentul ilicit al salariatului. Cu alte cuvinte, trebuie să existe o relație de cauzalitate între abaterea salariatului și prejudiciul rezultat pentru angajatorul său;

4) acțiunile angajatului trebuie să fie vinovate, i.e. săvârșită cu intenție sau din neglijență. Dacă nu există nicio vinovăție în comportamentul salariatului sub nicio formă, deci, există un caz care nu oferă angajatorului temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Deci, este imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism din cauza întârzierii din concediu din cauza anulării plecării aeronavei din cauza circumstanțelor meteorologice sau tehnice, confirmate în modul prescris.

4. Spre deosebire de lista dată la art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse de stimulente, lista măsurilor disciplinare este exhaustivă pentru marea majoritate a angajatorilor și angajaților. Numai în anumite sectoare ale economiei în care sunt în vigoare charte și reglementări privind disciplina aprobate prin legea federală, se pot aplica măsuri disciplinare suplimentare angajaților. Acest lucru se datorează pericolului crescut de comportament neadecvat al lucrătorilor din aceste industrii. O listă a statutelor și reglementărilor actuale privind disciplină este dată în comentariul la art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, de exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de aprovizionare ale Marinei (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) și Carta privind disciplina angajaților. transport maritim(SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) pe lângă sancțiunile enumerate la art. 192 din Codul muncii, prevede anunțarea unei mustrări stricte și avertismentul conformității incomplete a serviciului (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), pe lângă măsurile disciplinare mai sus menționate, prevede posibilitatea retragerii certificatelor căpitanilor și ofițerilor flotei de pescuit. pe o perioadă de până la trei ani. O astfel de retragere a diplomelor este posibilă pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare la adresa siguranței navigației, vieții și sănătății oamenilor de pe mare, poluare. mediu inconjurator, precum și pentru o încălcare gravă a regulilor de pescuit (paragraful 20 din Cartă). Reglementări privind disciplina angajaților transport feroviar Federația Rusă (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) prevede posibilitatea de a priva conducătorul de un certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă, iar un asistent de șofer - un certificat de un asistent de șofer. Sancțiuni similare se aplică șoferilor de cărucioare și asistenților acestora (subparagraful „a”, paragraful 15 din Regulament). Privarea de un drept special în aceste cazuri poate fi efectuată pe o perioadă de până la trei luni sau până la un an, în funcție de componența infracțiunii și de consecințele acesteia (a se vedea clauza 16 din Regulament). Deci, conducătorul auto poate fi lipsit de un certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă pe o perioadă de până la un an pentru săvârșirea unei infracțiuni care a dus la un accident sau un accident, precum și pentru apariția la locul de muncă în stare de ebrietate , în stare de ebrietate toxică sau de droguri (partea 2, clauza 16 din Regulament).

5. Angajatorii nu pot stabili și aplica alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Partea 2 Art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede stabilirea măsurilor de răspundere disciplinară numai prin legile federale (statute și reglementări privind disciplina aprobate de acestea). În consecință, orice încercare a altor subiecți de reglementare a relațiilor din sfera muncii de a stabili unele tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare ar trebui definite drept ilegale. Guvernul Federației Ruse în prezent (după 6 octombrie 2006) nu are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare, inclusiv cele care încalcă drepturile constituționale fundamentale ale cetățenilor. Astfel, Curtea Supremă a Federației Ruse, la cererea Organizației Sindicatelor Teritoriale Arhangelsk a Rusiei sindicat lucrătorii feroviari și constructorii de transport au recunoscut ca ilegală stabilirea în Regulamentul privind disciplina angajaților din transportul feroviar din Federația Rusă a posibilității de a concedia un angajat din funcția sa cu prevederea, cu acordul angajatului, în ordinea transferului. el la o altă slujbă. Evident, voința salariatului în acest caz nu este liberă și acesta se confruntă cu o dilemă: să fie concediat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare sau să accepte un transfer. Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că un astfel de transfer este un tip de muncă forțată și, prin decizia sa, a determinat regula menționată ca fiind ilegală (a se vedea decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375). Această decizie fundamentală a instanței trebuie avută în vedere și la aplicarea prevederilor paragrafului 10 din Carte privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (SZ RF. 1998. N 29). . Art. 3557), care prevede încălcarea disciplinei muncii:

Transfer cu acordul angajatului la altul loc de muncă mai puțin plătit sau altă poziție inferioară de până la trei luni;

Trecerea, cu acordul salariatului, la muncă fără legătură cu munca într-o producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, ținând cont de profesie (specialitate) pe o perioadă de până la un an;

Eliberarea din funcția deținută aferentă muncii într-o producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice cu acordarea, cu acordul salariatului, a altor activități, ținând cont de profesia (specialitatea).

Aceste tipuri de sancțiuni disciplinare ar trebui, de asemenea, recunoscute ca fiind ilegale ca cazuri speciale de muncă forțată și să se abțină de la a le folosi.

6. De menționat că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru încălcări ale disciplinei muncii, i.e. neexecutarea de către un angajat regulile stabiliteîn cursul travaliului. În cazul în care se aduce prejudicii intereselor angajatorului în afara programului de lucru sau nu în îndeplinirea atribuțiilor în temeiul unui contract de muncă, salariatul nu poate fi tras la răspundere disciplinară. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse prin Rezoluția sa din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată prin Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 N 63) ( ziar rusesc. 2004. 4 aug. nr. 72; 31 decembrie 2006 N 297) nu a inclus printre sancțiunile disciplinare cazul concedierii salariaților pentru comiterea de către o persoană care îndeplinește funcții educative a unui act imoral incompatibil cu continuarea muncii (alin. 47 din Rezoluție). În plus, în acest sens, ar trebui să se țină seama de prevederea părții 3 a articolului comentat, conform căreia concedierea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale sau săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește direct bani sau valorile mărfurilor, ca un fel de sanctiune disciplinara, se poate aplica numai daca aceste actiuni au fost savarsite in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu de catre salariati.

Printr-o decizie din 24 mai 2002, Curtea Supremă a Federației Ruse a declarat, de asemenea, nelegală prevederea privind posibilitatea aplicării măsurilor disciplinare lucrătorilor din transportul feroviar pentru încălcarea regulilor de conduită stabilite în sediile de birouri, trenuri, pe teritoriul întreprinderilor. , instituțiile și organizațiile de transport feroviar, dacă a fost săvârșită nu cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (partea 3, clauza 14 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari).

Un tip special de sancțiune disciplinară este concedierea unui angajat. În acest caz, angajatorul își exercită dreptul de a rezilia contractul în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul acestuia. În prezent, concedierea ca măsură disciplinară ar trebui să fie atribuită celor efectuate în temeiul prevăzut la alin. 5, 6, 9 și 10 al art. 81 TC; alineatele 1 si 2 ale art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse și alineatele 4, 5, 6 ale art. 341 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu toate motivele de concediere enumerate sunt fixate în articolul comentat, dar trebuie avut în vedere că legiuitorul oferă o listă orientativă, fără a indica caracterul exhaustiv al acesteia.

7. Este necesar să se facă distincția între măsurile disciplinare și măsurile disciplinare. Lista celor dintâi ar trebui să fie prevăzută în mod expres în legile federale (și în prezent, deocamdată, în actele Guvernului Federației Ruse). Acesta din urmă poate fi stabilit în reglementările locale. Măsurile de acțiune disciplinară nu pot fi jignitoare pentru salariat, prejudiciază onoarea și demnitatea acestuia. Acestea includ următoarele:

1) privarea totală sau parțială a sporului prevăzut de sistemul de salarizare din organizație pentru perioada în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

2) restricţionarea utilizării facilităţilor sociale şi culturale deţinute de angajator;

3) reducerea cuantumului sau neplata remunerației pe baza rezultatelor activității organizației pe an;

4) numirea certificării extraordinare etc.

• Sus

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Comentarii la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Dacă un salariat a încălcat disciplina muncii, atunci administrația este obligată să aplice acestuia o măsură de influență disciplinară sau socială sau o măsură de constrângere. Coerciția este un element important al puterii.

Există 2 tipuri de încălcări ale disciplinei muncii:

1) neexecutarea atribuțiilor, inclusiv îndeplinirea incompletă a atribuțiilor, îndeplinirea de calitate proastă a sarcinilor;

2) exces de drepturi, dar numai astfel încât să încalce drepturile și libertățile altor persoane (articolul 17 din Constituția Federației Ruse).

Îndatoririle și drepturile sunt stabilite în diferite acte juridice de reglementare, inclusiv în cele locale, elaborate chiar de organizație.

Acțiunea sau inacțiunea unui angajat este considerată o încălcare a disciplinei muncii în anumite condiții.

Responsabilitatea disciplinară vine pentru o abatere disciplinară. Principalele caracteristici ale unei abateri disciplinare includ următoarele: încălcări inofensive din punct de vedere social ale regulamentelor interne de muncă ale organizației; încălcări comise de un angajat care se află într-o relație de muncă cu organizația; neîndeplinirea de către un salariat a unei obligații sau depășire a drepturilor sale care a încălcat drepturile și libertățile altei persoane. Obiectul încălcării îl constituie regulamentul intern de muncă al organizației. O abatere disciplinară săvârșită sub formă de acțiune sau inacțiune este o acțiune vinovată, de ex. săvârșită cu intenție sau din neglijență.

Principalele cauze ale încălcării disciplinei muncii sunt următoarele: deficiențe în organizarea muncii; condiții de muncă care încurajează încălcările sau chiar obligă angajatul să comită încălcări; salarii care nu stimulează munca disciplinată; lipsa de control în procesul de muncă; impunitatea lucrătorilor; dezorganizarea personală a angajatului; condiţiile de viaţă ale familiei.

Cauzele încălcărilor includ și contradicții între:

norme de drept si norme reale dupa care functioneaza raporturile de munca;

forță de muncă calificată și necalificată;

muncă psihică și fizică;

proprietate privată și organizație cooperativă a muncii;

interesele poporului.

2. Pedeapsa este asociată cu restrângerea sau privarea de beneficii a contravenientului - bonusuri, dreptul la bilet etc. Aceasta este o evaluare negativă a activității umane de către subiectul managementului - angajatorul și administrația sa.

Scopul pedepsei este de a convinge o persoană să nu mai comite încălcări în viitor și de a descuraja alți angajați de la încălcări. Pedeapsa este o consecință a neîndeplinirii îndatoririlor de către vinovați, exces de drepturi. Pentru ca pedeapsa să fie eficientă, trebuie respectate următoarele reguli:

1) inevitabilitatea impactului. Dacă toți contravenienții știu dinainte că vor fi supuși sancțiunilor imediat după încălcare, cel mai probabil doar o foarte mică parte dintre ei vor comite încălcări. Majoritatea infractorilor însă speră și chiar sunt siguri că răspunderea nu va veni;

2) individualizarea pedepsei. La aplicarea pedepsei, trebuie avut în vedere faptul că aceasta ar trebui să fie extrem de semnificativă pentru angajat. De exemplu, un angajat a încălcat disciplina muncii - a întârziat la serviciu. Liderul a decis să-l mustre. Dar pentru acest om, o mustrare nu contează prea mult. Pentru el, privarea de dreptul de a combina locuri de muncă este mai semnificativă. Dacă a încălcat disciplina, atunci este avertizat că este privat de posibilitatea de a se combina, iar aceasta se dovedește a fi o măsură mai eficientă pentru el decât oricare alta;

3) semnificația pedepsei pentru salariat;

4) dreptatea pedepsei. Este posibil să trageți o persoană la răspundere numai pentru neîndeplinirea vinovat de a-și îndeplini obligațiile;

5) administrația trebuie să țină seama de gravitatea abaterii disciplinare, precum și de consecințele economice ale acesteia, de împrejurările în care a fost săvârșită, de munca anterioară, de atitudinea unei persoane față de încălcarea acesteia;

6) pedeapsa nu trebuie să umilească onoarea și demnitatea unei persoane.

Exista tipuri diferite acțiune disciplinară.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare în conformitate cu art. 192 TC: remarcă; mustrare; concediere pentru motive adecvate.

Concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată atunci când un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, constând în faptul că nu a îndeplinit sau a îndeplinit necorespunzător, din vina sa, atribuțiile care i-au fost încredințate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

3. Înainte de aplicarea unei pedepse, trebuie să se solicite explicații în scris de la contravenientul disciplinei muncii. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu poate servi drept obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În cazul refuzului de a da o explicație, se întocmește un act în care se consemnează faptul refuzului. Actul este intocmit sub orice forma si semnat de cel putin 2 - 3 angajati care se bucura de increderea echipei. O explicație este necesară pentru a afla circumstanțele încălcării, cauzele acesteia și atitudinea contravenientului față de aceasta.

O sancțiune disciplinară se aplică de către administrație imediat după abatere, dar nu mai târziu de 1 lună. de la data descoperirii acesteia, nesocotindu-se timpul de imbolnavire sau concediul de odihna al salariatului, precum si timpul necesar pentru a se lua in considerare opinia organului reprezentativ al salariatilor. Dacă recuperarea este anunțată mai târziu de această perioadă, recuperarea va fi ilegală. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni. de la data săvârșirii abaterii, pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau al activităților de audit - în termen de cel mult 2 ani de la data săvârșirii acestuia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Dacă, de exemplu, administrația a aflat despre săvârșirea unei abateri disciplinare după 3 luni. după săvârșirea acesteia, poate aplica o măsură disciplinară în termen de 1 lună. de la data descoperirii sale, dar după 6 luni. de la data săvârșirii acesteia, aceasta pierde dreptul de a declara o pedeapsă.

Pentru fiecare abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Penalizarea se anunță salariatului printr-un ordin (instrucțiune) care indică motivele aplicării acesteia și trebuie anunțată salariatului contra primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul a refuzat să semneze ordinul, atunci se face o înscriere în comandă sau se întocmește un act. De exemplu, un angajat a fost mustrat într-un ordin afișat pe un avizier. Lucrătorul nu a fost însă informat, iar la avizier nu a văzut ordinul. În acest caz, se consideră că salariatul nu are nicio penalitate.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Taxa este valabilă 1 an. După acest timp, se consideră că angajatul nu are nicio penalitate (în acest caz, nu este necesară o comandă). Totodată, o sancțiune disciplinară poate fi ridicată înainte de expirarea anului dacă persoana nu a săvârșit o nouă încălcare a disciplinei muncii și s-a dovedit a fi un angajat conștiincios.

4. Cea mai importantă datorie a administrației este de a înregistra încălcările. Este indicat să se întocmească o metodologie de înregistrare a fiecărei obligații din Descrierea postului. De exemplu, organizația are 1 mie de angajați. Fiecare dintre ei are 30 de sarcini. În total, angajații organizației au 30 de mii de responsabilități. Este oportun să le analizăm și să elaborăm o metodologie de înregistrare a încălcărilor fiecăruia dintre ele.

5. Sancțiuni disciplinare - măsură de influență coercitivă prevăzută într-un act juridic de reglementare, aplicată de un funcționar în conformitate cu competența sa pentru abatere disciplinară. Organizațiile, întreprinderile nu au dreptul să modifice tipurile de sancțiuni disciplinare la discreția lor.

Ar trebui să se distingă de măsurile de sancțiuni disciplinare ale acțiunii disciplinare care sunt stabilite de organizație, de exemplu, privarea de bonusuri, neacordarea diferitelor beneficii. De regulă, acordarea acestor beneficii este direct legată de respectarea disciplinei.

O mustrare cu avertisment si alte masuri neprevazute in articolul comentat poate fi considerata o masura disciplinara, dar nu o sanctiune disciplinara.

Măsurile sancțiunilor disciplinare diferă de alte măsuri disciplinare prin faptul că sunt stabilite în legislație, acte și reglementări disciplinare.

Articolul comentat nu impune aplicarea de penalități în ordinea stabilită în acesta. Alegerea pedepsei depinde de gravitatea abaterii, de circumstanțele încălcării și de comportamentul angajatului.

Aplicarea penalităților nu este o obligație, ci un drept al administrației. Răspunderea administrației ar trebui să fie considerată necesitatea de a înregistra încălcarea și de a aplica contravenientului măsura de influență care este cea mai rezonabilă și eficientă în circumstanțe.

6. Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute și în alte legi. În conformitate cu art. 57 lege federala din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost încredințate, reprezentantul angajatorului are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: observație; mustrare; avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă; concedierea dintr-o funcție publică substituită; concedierea din funcția publică pentru motivele stabilite de alin.2, sub. „a” - „g” p. 3, p. 5 și 6, partea 1, art. 37 din Legea menționată.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Articolul 1 din Convenția OIM N 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate” (1957) obligă statul să abandoneze munca forțată ca mijloc de menținere a disciplinei muncii. Prin urmare, dacă transferul la un alt loc de muncă sub formă de pedeapsă este privit ca o formă de muncă forțată, atunci nu poate fi aplicat.

Retrogradarea în gradul de clasă nu poate fi asociată cu o schimbare a atribuțiilor, prin urmare este permisă.

De exemplu, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (Articolul 27 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”) - neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat municipal din vina sa a atribuțiile care îi revin - un reprezentant al angajatorului (angajatorului) are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere din serviciu municipal pe motive relevante.

Un angajat municipal care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi suspendat temporar (dar nu mai mult de 1 lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, din exercitarea atribuțiilor sale oficiale cu păstrarea unei indemnizații bănești. Înlăturarea unui angajat municipal din îndeplinirea atribuțiilor oficiale în acest caz se realizează printr-un act juridic municipal.

7. Un reprezentant al administrației unei întreprinderi, instituții, organizații are dreptul de a aplica măsuri disciplinare.

Pentru a avea dreptul de a aplica măsuri disciplinare, un angajat al organizației trebuie să fie încadrat în grupul de administrație în actele juridice de reglementare locale ale organizației: carta, PWTR, regulamentul privind unitatea structurală. Acest act trebuie să definească sfera puterii sale disciplinare (de exemplu, dreptul de a anunța doar o remarcă, mustrare etc.). În plus, trebuie determinat cercul persoanelor la care se extinde puterea disciplinară a acesteia.

Sfera de aplicare a puterii disciplinare include de obicei următoarele competențe: de a da instrucțiuni obligatorii; determina functiile muncii; aplicarea unei măsuri disciplinare; aplica 1 dintre tipurile de stimulente; emite un ordin (instrucțiune) în competența sa.

Circumstanțele contravenției pot fi împărțite în 2 tipuri: pedeapsa atenuantă și pedeapsa agravantă.

Circumstanțele care atenuează pedeapsa includ cum ar fi săvârșirea unei infracțiuni pentru prima dată, din neglijență, de către un minor, de către o femeie însărcinată, nesemnificația vătămării etc.

Pot fi avute în vedere împrejurări care agravează răspunderea: abateri repetate; consecințe grave pentru organizație; acțiunile intenționate ale infractorului; stare de intoxicație narcotică sau toxică; o încercare de a ascunde faptul încălcării; refuzul de a coopera cu administrația în timpul unei anchete disciplinare; implicarea în încălcarea altor angajați etc.

La alegerea unei măsuri de pedeapsă, se ia în considerare munca anterioară a infractorului, atitudinea acestuia față de muncă, de exemplu, munca conștiincioasă sau încălcările sistematice etc. Se ține cont și de comportamentul angajatului – dacă se pocăiește sau nu de săvârșirea unei infracțiuni, cum urmează să lucreze în viitor etc.

Clasificarea încălcărilor după gravitate și o listă de circumstanțe atenuante și agravante pot fi incluse în PWTR.

8. Articolul comentat se referă la următoarele statute: Statut disciplinar serviciul vamal Federația Rusă (Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396); Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval (Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715); Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708); Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395); Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744); Carta privind disciplina angajaților întreprinderilor și organizațiilor implicate în dezvoltarea gazelor și campuri petroliere cu un conținut ridicat de hidrogen sulfurat (Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 30 octombrie 1987 N 1216); Carta privind disciplina lucrătorilor angajați în explorarea geologică a mineralelor solide pe platforma continentală a URSS și în Oceanul Mondial (Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 6 august 1985 N 749); Carta privind disciplina muncitorilor și angajaților angajați în dezvoltarea resurselor de petrol și gaze pe platoul continental al URSS (Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 16 decembrie 1982 N 1081); Carta privind disciplina lucrătorilor în comunicare URSS(Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 20 aprilie 1972 N 284).

9. A se vedea, de asemenea, paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

10. Concedierea unui salariat cu titlu de sancțiune disciplinară se efectuează în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat în conformitate cu paragrafele 5, 6, 9, 10, partea 1 din art. 81 din Codul Muncii (vezi comentariul la acest articol).

Motive de încetare a contractului de muncă cu un profesor instituție educațională(clauza 1 al art. 336 din Codul muncii) este o încălcare gravă repetată în termen de 1 an a statutului unei instituţii de învăţământ.

Sancțiunile disciplinare includ și concedierea unui salariat în conformitate cu alineatele 7 sau 8 din partea 1 a art. 81 TK.

Există trei moduri de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - aceasta este o remarcă, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale.

Sancțiuni disciplinare

Un angajator poate pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

Încălcatorul regulilor de producție primește penalități:

1. Cometariu.
2. mustrare (simplu, stricte).
3. Avertisment despre competența insuficientă de service.

Dacă vorbim de un militar care încalcă, ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, acesta poate fi privat de o altă concediere, de o insignă de student excelent, de a numi o ținută în afara rândului, de a fi retrogradat în funcție și grad militar etc.

Potrivit legii, pentru o singură contravenție, contravenientul riscă o singură pedeapsă. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul de a nu cere prea strict păcatele minore ale angajatului și de a se limita la o remarcă orală, dar are și dreptul de a mustra pentru fiecare abatere.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dojarul și mustrarea sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia contravenientul.

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Poate fi concediat pentru:

Informații suplimentare

Pentru a depune ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, managerul trebuie să întocmească corect, având întocmit o bază documentară, precum: 1) surse de remediere a abaterii (protocoal, act al comisiei); 2) notificarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act asupra acesteia; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - de asemenea, un act adecvat.

1. Neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat și prezența unei mustrări.
2. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă.
3. Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat prejudicii, încălcarea îndatoririlor lor oficiale.
4. Pentru pierderea încrederii.
5. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

Dacă liderul a decis să se despartă de un încalcător înrăit, trebuie să faceți acest lucru fără a ocoli regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței de judecată. Dacă consideră întemeiată cererea persoanei concediate, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, prejudiciu moral etc.

Demitere din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt:

1. Absenteism, absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
2. A fi la locul de muncă în stare de ebrietate.
3. Încălcarea regimului de confidențialitate în legătură cu informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
4. Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
5. Nerespectarea standardelor de protectie a muncii, avand ca rezultat un accident, accident, catastrofa etc.
6. La efectuarea tranzacțiilor cu fondurile organizației au fost comise acțiuni ilegale și s-a pierdut încrederea.

După cum vedeți, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse – concedierea – pentru o încălcare săvârșită o singură dată, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o mustrare verbală. În prezența temeiuri legale ar trebui demis pentru o mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poți fi mustrat înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la muncă.

Când mustrarea este considerată stinsă. Pentru a anunța o mustrare, liderul emite un ordin și îl aduce la cunoștință pe cel care încalcă disciplina împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării, salariatul nu a săvârșit o singură abatere disciplinară și nu a avut sancțiuni, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă programul și, în același timp, are o mustrare, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (clauza 5, partea 1, articolul 81).

Pot fi concediați pentru două mustrări? Conform legii, aceștia pot fi concediați pentru o mustrare dacă nu este plătită, iar angajatul este sesizat într-o altă încălcare.

Procedura de concediere a unui angajat conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unele fapte

Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, un angajat trebuie să prezinte o explicație scrisă (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu acesta, angajatul își poate explica abaterea, indicând motivele întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul ar trebui să solicite această explicație. Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să prezinte o notă explicativă, cerința în scris nu poate fi întocmită. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să redactați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un act corespunzător.

Ajunși la muncă, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu îndatoririle lor oficiale împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca în viitor contravenientul să poată fi tras la răspundere. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.

Dacă salariatul cunoaște regulamentul intern al muncii și atributii oficiale, dar nu le îndeplinește sau are performanțe slabe, aceasta se califică drept încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este permisă numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea neloială a atribuțiilor ar trebui formalizată după cum urmează:

1. Clarificați cărei categorii de lucrători îi aparține încalcarea programului. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
2. Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
3. Verificați dacă a trecut un an de la anunțarea mustrării anterioare.
4. Dacă a trecut mai mult de un an de la data primirii primei mustrări, salariatul nu poate fi concediat, se poate emite o nouă mustrare.
5. Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în termen de 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește act.
6. Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
7. Scrieți un ordin de concediere, familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește act.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i munca cu o înregistrare a motivului concedierii și a normei articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce intrare se face în munca concediată pentru încălcarea disciplinei

In cazul in care angajatorul nu doreste sa lucreze in continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost sa declari o alta mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Potrivit legii, aceeași infracțiune nu poate fi pedepsită de două ori.

După ce a anunțat o mustrare, angajatorul nu va putea concedia angajatul nedorit, cel puțin până când acesta va comite din nou o încălcare. Prin urmare, dacă există dorința de a se despărți imediat de angajat, după o altă încălcare, este necesar să se pregătească un ordin de concediere.

Concedierea în cazul unei mustrări stricte, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când o mustrare este indicată în afara cadrului normativ, poate fi contestată cu destul de mult succes de către salariat în instanță.

În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul la locul de muncă cu forta. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la serviciu, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești trebuia să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, în cartea de munca respins, se face o înregistrare corespunzătoare. Ea reflectă:

• data concedierii;
• declararea motivului concedierii;
• referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
• numărul concedierii.

Angajatorul, la semnarea ordinului de concediere, trebuie să-și amintească temeinicia unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat pentru un motiv care nu este specificat în normele Codului Muncii și nu este suficient pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - adresați-le în comentarii