Sistemul de salarizare la bucată este acum larg răspândit în întreprinderile rusești. La urma urmei, cu un astfel de sistem, munca câștigă în cantitate, deoarece angajații au un stimulent - dacă faci mai mult, vei primi mai mult. Există mai multe tipuri de lucrări la bucată, iar proprietarul companiei însuși are dreptul de a decide ce tip să aplice. Este necesar să se stabilească acest lucru doar în regulamentul local de plată, care este cerut de articolul 135 din Codul muncii.. De asemenea, nu trebuie să uitați de regulile de aprobare a unui document de plată, deoarece încălcarea acestora duce la recunoașterea prevederii ca fiind ilegală.

Ce este munca la bucată

Sistemul de salarizare la bucată este un astfel de principiu al remunerației angajaților, în care câștigurile depind direct de cantitatea de muncă efectuată. Un astfel de sistem este utilizat în principal în industriile în care profitul companiei în ansamblu depinde de volumul mărfurilor produse.

În același timp, nu poate fi ignorat că cursa pentru salarii poate afecta calitatea produselor, deci proprietarul întreprinderii este în pericol aici. Cu toate că, dacă calitatea este luată ca indicator bonus, atunci poți câștiga.

Dacă în producție este stabilit un sistem de salarizare la bucată, exemplele de profesii pot fi foarte diferite. Acesta este de exemplu:

• strunjitori;
• sudori;
• asamblatori și instalatori;
• acţionari;
• ambalatori.

Cu un sistem de salarizare la bucată, pot fi oferite și exemple de lucru din diferite zone de producție, de exemplu:

• curățarea pieselor din plastic;
• lipirea plăcilor;
• asamblarea produselor din componente;
• produse de patiserie.

Așezarea asfaltului este un prim exemplu de lucru pe bucată. De ce crezi că peticizarea drumurilor este atât de comună în Rusia? Da, totul pentru că constructorii de drumuri primesc un salariu în funcție de kilometrajul drumurilor reparate. Nefericiții constructori de drumuri au peticizat mai multe gropi - au primit bani pentru câțiva kilometri de drum reparat, cheltuind în același timp un minim de efort și consumabile.

Tipuri de lucru la bucată

Dacă proprietarul este hotărât să introducă munca la bucată în companie, atunci trebuie să alegeți unul dintre cei șapte
tipuri. Alegerea tipului depinde de rezultatele către care vizează organizația. Forme plata la bucata astfel de:

• Drept;
• prima lucrare la bucata;
• indirect;
• progresivă;
• regresiv;
• coardă;
• brigadă.

În sistemul direct, se stabilește un preț pe unitatea de producție. De exemplu, pentru fiecare parte plictisită, strunjitorul va primi 100 de ruble.

Sistemul de bonusuri pe bucată este conceput pentru a îmbunătăți calitatea muncii. Cu acest formular, lucrătorul la bucată nu va primi doar un salariu în funcție de cantitatea de muncă depusă, ci și un bonus pentru unii indicatori. Recompensele de aici pot fi:

• reducerea procentului de livrare a produselor defecte;
• economii la consumabile;
• dezvoltare tehnologie nouă sau tehnologie;
• supraîmplinirea planului.

Cu plata la bucată-progresiv, lucrătorul la bucată va fi interesat de creșterea cantității de producție, deoarece plata pe unitate va crește exponențial. În acest caz, trebuie stabilit rata de producție. De exemplu, în condiții normale, un strunjător alezează 100 de piese pe zi. Pentru al 101-lea, va primi o suprataxă de 50%, iar pentru al 200-lea deja - 100%. Desigur, toate prețurile trebuie precizate în regulamentele de plată.

sistem regresiv bucată se construieste in sens invers – pretul pe unitatea de productie scade daca rata de productie este depasita. Un astfel de sistem este conceput pentru a minimiza costul depozitării produselor și pentru a optimiza procesul de activitate în ansamblu.

De exemplu, roboții de jucărie sunt asamblați în atelierul de asamblare. Este nevoie de mai mult timp pentru a asambla capul unui robot decât, de exemplu, pentru a asambla roți. Prin urmare, mai mult decât capete vor merge la depozitul de roți într-o zi, ca urmare, roțile vor sta ca o greutate moartă. Ce se întâmplă dacă compania nu mai produce acești roboți? Da, și cu condiția ca nevoia de roți să dispară, lucrătorii la bucată, dacă este imposibil să-și încredințeze alte lucrări, vor trebui să plătească timp de nefuncționare.

sistem indirect este conceput pentru a se asigura că personalul de sprijin primește un salariu în funcție de performanța lucrătorilor cheie. De exemplu, maistrul echipei de constructii primeste un procent din munca efectuata. Câte cuburi de zidărie vor fi puse de zidari pe lună, atât de mult va câștiga maistrul, ca procent.

sistem de brigadă poate fi utilizat atunci când firma este interesată de cantitatea produsului final. Un exemplu este același atelier de asamblare de roboți. Salariul fiecărui muncitor din magazin depinde de câți roboți finiți merg la depozit. Adică, aici înțelegerea se stabilește nu pentru fiecare muncitor, ci pentru întreg departamentul.

Cu un sistem de acorduri se plătește o gamă întreagă de lucrări. Cu această formă de plată, lucrătorul sau echipa este interesată de finalizarea rapidă a unui anumit loc de muncă. Construcția poate fi un exemplu: de exemplu, pentru construcția unei case la cheie, se stabilește un preț, să zicem, un milion. Și cu cât brigada va preda obiectul mai devreme, cu atât mai repede va fi primit acest milion.

Aranjament pe bucată

Potrivit articolului 57 din Codul muncii, condiția de plată este una dintre cele obligatorii din contract. Deoarece angajatul trebuie să știe pentru ce va lucra, atunci trebuie să prescrieți atât forma de plată, cât și mărimea ratei.

Munca la bucata intr-un contract de munca

Dacă sunteți interesat de modul în care sunt prescrise salariile la bucată într-un contract de muncă, un eșantion vă va ajuta: „Lucrătorului i se stabilește o formă de remunerare la bucată. Mărimea tarifului este de 100 de ruble pentru fabricarea unei piese..

Și nu uitați, chiar dacă angajatul „stă” la afacere, salariul ar trebui să i se acorde în continuare de două ori pe lună. Adică la jumătatea lunii se plătește un avans, iar la final, minus avansul, restul sumei câștigate.

Confirmarea muncii efectuate poate fi un act, o mostră din care.

Pe baza actelor, departamentul de contabilitate va calcula salariul, iar in perioada de raportare va transmite fiscului despre numarul si salariul lucratorilor la bucata.

Salariile la bucată din tabelul de personal sunt întocmite într-o coloană separată, deoarece în coloana 5 a formularului unificat trebuie să indicați salariul lunar. Puteți schimba formularul T-3 pentru dvs., deoarece toate formularele unificate au încetat să mai fie obligatorii la începutul secolului. Și nu uitați să specificați unitățile de măsură, de exemplu, bucăți sau ore.

Reglementarea salariilor la bucata

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii, salariile ar trebui stabilite pentru toți angajații în conformitate cu LNA precum regulamentul de plată. Un astfel de document trebuie adoptat ținând cont de avizul comitetului sindical sau al colectivului de muncă.

Poziționați eșantionul dvs.

Regulamentul trebuie să enumere în mod necesar toate profesiile și funcțiile pentru care este instituit un sistem de salarizare la bucată. Fiecare tip de plată la bucată ar trebui să fie listat, indicând rate, bonusuri și indemnizații.

Dacă tarifele se modifică, este necesar să se schimbe situația, luând din nou în considerare opinia colectivă. Și nu uitați că la schimbarea salariilor, angajații trebuie avertizați cu două luni înainte!

Opinie de afaceri:

Cum se formulează corect condițiile de remunerare (sistem de muncă la bucată) într-un contract de muncă, lista de personal și ordinea de angajare?

Compania GARANT

Majoritatea muncitorilor au un sistem de salarizare la bucată. Cum se formulează corect condițiile de remunerare (sistem de muncă la bucată) într-un contract de muncă? Cum se completează coloanele corespunzătoare din tabelul de personal și ordinea de angajare?

1. Contract de munca

Salariul unui salariat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu acest angajator sisteme de salarizare (partea întâi, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemele de remunerare, inclusiv ratele, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de prime, se stabilesc prin contracte colective. , acorduri, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii(partea a doua a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În virtutea art. 8, părțile al șaptelea art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a adopta în mod independent reglementări locale care sunt obligatorii pentru angajații acestui angajator, precum și de a face modificări la actele adoptate anterior, precum și de a aproba altele noi în locul celor anterioare. . În același timp, dacă organizația are un corp de angajați, atunci reglementările locale care stabilesc sistemele de salarizare sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia acestuia (partea a doua a articolului 8, partea a patra a articolului 135 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie).

Potrivit celei de-a doua părți a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariatului, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare)” sunt obligate să fie incluse în contractul de muncă.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede indicarea obligatorie în contractul de muncă a mărimii doar a tarifului sau a salariului. Normele care obligă angajatorul să indice cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii nu conține contractul de muncă. Prin urmare, într-un contract de muncă încheiat cu un angajat al cărui câștig va depinde de numărul de unități de producție produse de acesta, ținând cont de calitatea acestora, este suficient să se indice un sistem de salarizare la bucată cu referire la actul de reglementare local al organizației. care stabilește tarifele la bucată și ratele de producție (de exemplu, prevederea privind forța de muncă de plată). În același timp, angajații trebuie să fie familiarizați cu actul de reglementare local specificat împotriva semnăturii (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Personal

Forma unificată a tabelului de personal N T-3 a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 (denumit în continuare Decret). În sensul Ghidurilor pentru aplicarea și finalizarea studiului primar documentatia contabila(denumite în continuare Instrucțiuni), aprobate și prin Decret, în personalul sunt incluse toate diviziile structurale, numele tuturor posturilor, specialităților, profesiilor disponibile angajatorului, indicând calificările, precum și informații despre numărul de unități de personal. Dacă vreunul dintre angajați îndeplinește sarcini într-o anumită funcție sau profesie, aceasta înseamnă că angajatorul are o astfel de funcție sau profesie și, prin urmare, trebuie prevăzut în tabelul de personal - indiferent de sistemul de remunerare prevăzut pentru acest post. In consecinta, in situatia luata in considerare, angajatorul este obligat sa includa in tabelul de personal functiile sau profesiile lucratorilor carora li se instituie un sistem de salarizare la bucata.

Formularul N T-3, printre alte informații, conține date privind salariul lunar la cota tarifară (salariul), grila tarifară, în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație. Cu o formă de remunerare la bucată, nu există o sumă fixă ​​a salariului angajatului, mărimea acesteia depinde de rezultatele muncii prestate. Prin urmare, este imposibil să se ia în considerare plățile către astfel de angajați în tabelul de personal. Instrucțiunile explică că „dacă este imposibil pentru organizație să completeze coloanele 5-9 în ruble .. coloanele sunt completate cu unitățile de măsură corespunzătoare (procent, coeficienți etc.)”. În același timp, personalul efectiv este așadar destul de dificil. Prin urmare, în opinia noastră, într-o astfel de situație, puteți pune în coloana 5 „Rata tarifară (salariu), etc., frecați”. o liniuță, iar în coloana 10 „Note” - indicați „Salariile la bucată”, apoi indicați un link către un document intern care reglementează valoarea salariilor pentru lucrătorii la bucată. Un astfel de document poate fi, de exemplu, un regulament privind remunerarea.

3. Comanda de angajare

Formularele unificate N T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariatului” și N T-1a „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților” aprobate prin Decret prevăd indicarea în acestea doar a tarifului (salariului) și indemnizații, stabilite salariatului. Considerăm că în această situație este recomandabil ca angajatorul să întocmească ordine de angajare prin analogie cu tabelul de personal: în coloana „cu un tarif (salariu) de ____ ruble, o indemnizație de ___ ruble”. - punerea liniuțe, iar în coloana „condiții de angajare, natura muncii” - indicarea „salarii la bucată”.

Din păcate, formularul N T-1a (spre deosebire de formularul N T-1) nu prevede o coloană „condiții de angajare” sau o altă coloană în care s-ar putea indica un sistem de salarizare la bucată. Instrucțiunile, care explică procedura de completare a ambelor formulare, sugerează în ambele să se indice „condițiile de angajare și natura muncii de efectuat (part-time, în ordinea transferului din altă organizație, pentru înlocuirea unui angajat temporar absent). , a efectua anumită muncă etc.)”, fără a preciza în ce coloană a formularului N T-1a se poate face acest lucru.

În același timp, Procedura de aplicare a formularelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Rezoluția nr. 20 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 24 martie 1999, prevede posibilitatea introducerii de detalii suplimentare în formulare unificate (cu excepția pentru formularele de contabilizare a tranzacţiilor cu numerar) dacă este necesar. Prin urmare, considerăm că angajatorul are dreptul de a completa în mod independent formă unificată N T-1a coloana 11 „Condiții de angajare, natura muncii” prin emiterea unui document administrativ corespunzător (de exemplu, prin ordin al șefului organizației) și la completarea acestui formular pentru angajații cu un sistem de salarizare la bucată în această coloană, indicați un astfel de sistem în această coloană. În coloana 5 „Rata tarifară (salariu), indemnizație” ar trebui să fie pusă o liniuță.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Mazukhina Anna

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

Întrebare:
Majoritatea muncitorilor au un sistem de salarizare la bucată.
Cum se formulează corect condițiile de remunerare (sistem de muncă la bucată) într-un contract de muncă?
Cum se completează coloanele corespunzătoare din tabelul de personal și ordinea de angajare?

Răspuns:

1. Contract de munca

Salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator (partea întâi, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și bonusurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii (partea a doua a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În virtutea art. 8, părțile al șaptelea art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a adopta în mod independent reglementări locale care sunt obligatorii pentru angajații acestui angajator, precum și de a face modificări la actele adoptate anterior, precum și de a aproba altele noi în locul celor anterioare. . În același timp, dacă organizația are un corp reprezentativ al angajaților, atunci reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia acestuia (partea a doua a articolului 8, partea a patra a articolului 135 din Codul muncii al Federația Rusă).
Potrivit celei de-a doua părți a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) „trebuie să fie incluse în contractul de muncă. .
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede indicarea obligatorie în contractul de muncă a mărimii doar a tarifului sau a salariului. Normele care obligă angajatorul să indice cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii nu conține contractul de muncă. Prin urmare, într-un contract de muncă încheiat cu un angajat al cărui câștig va depinde de numărul de unități de producție produse de acesta, ținând cont de calitatea acestora, este suficient să se indice un sistem de salarizare la bucată cu referire la actul de reglementare local al organizației. care stabilește tarifele la bucată și ratele de producție (de exemplu, prevederea privind salariile). În același timp, angajații trebuie să fie familiarizați cu actul de reglementare local specificat împotriva semnăturii (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Personal

Forma unificată a tabelului de personal N T-3 a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 (denumit în continuare Decret). În înțelesul Ghidurilor de aplicare și completare a formularelor de documentație contabilă primară (denumite în continuare Ghidul), aprobate și prin Decret, tabloul de personal cuprinde toate unitățile structurale, denumirile tuturor posturilor, specialităților, profesiilor disponibile. angajatorului, cu indicarea calificărilor, precum și informații privind numărul de unități de personal. Dacă vreunul dintre angajați îndeplinește sarcini într-o anumită funcție sau profesie, aceasta înseamnă că angajatorul are o astfel de funcție sau profesie și, prin urmare, trebuie prevăzut în tabelul de personal - indiferent de sistemul de remunerare prevăzut pentru acest post. In consecinta, in situatia luata in considerare, angajatorul este obligat sa includa in tabelul de personal functiile sau profesiile lucratorilor carora li se instituie un sistem de salarizare la bucata.

Formularul N T-3, printre alte informatii, contine date despre salariul lunar la cota tarifara (salariul), grila tarifara, in functie de sistemul de remunerare adoptat in organizatie. Cu o formă de remunerare la bucată, nu există o sumă fixă ​​a salariului angajatului, mărimea acesteia depinde de rezultatele muncii prestate. Prin urmare, este imposibil să se ia în considerare plățile către astfel de angajați în tabelul de personal. Instrucțiunile explică că „dacă este imposibil ca organizația să completeze coloanele 5-9 în ruble... coloanele sunt completate cu unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc.)”. În același timp, este destul de dificil să întocmești efectiv un tabel de personal în acest fel. Prin urmare, în opinia noastră, într-o astfel de situație, puteți pune în coloana 5 „Rata tarifară (salariu), etc., frecați”. o liniuță, iar în coloana 10 „Note” - indicați „Salariile la bucată”, apoi indicați un link către un document intern care reglementează valoarea salariilor pentru lucrătorii la bucată. Un astfel de document poate fi, de exemplu, un regulament privind remunerarea.

3. Comanda de angajare

Formularele unificate N T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariatului” și N T-1a „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților” aprobate prin Decret prevăd indicarea în acestea doar a tarifului (salariului) și indemnizații, stabilite pentru angajat. Considerăm că în această situație este recomandabil ca angajatorul să întocmească ordine de angajare prin analogie cu tabelul de personal: în coloana „cu un tarif (salariu) de ____ ruble, o indemnizație de ___ ruble”. - punerea liniuțe, iar în coloana „condiții de angajare, natura muncii” - indicarea „salarii la bucată”.
Din păcate, formularul N T-1a (spre deosebire de formularul N T-1) nu prevede o coloană „condiții de angajare” sau o altă coloană în care s-ar putea indica un sistem de salarizare la bucată. Instrucțiunile, care explică procedura de completare a ambelor formulare, sugerează în ambele să se indice „condițiile de angajare și natura muncii de efectuat (part-time, în ordinea transferului din altă organizație, pentru înlocuirea unui angajat temporar absent). , pentru a efectua anumite lucrări etc.)”, nespecificând în ce coloană a formularului N T-1a se poate face acest lucru.
În același timp, Procedura de aplicare a formularelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Rezoluția nr. 20 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 24 martie 1999, prevede posibilitatea introducerii de detalii suplimentare în formulare unificate (cu excepția pentru formularele de contabilizare a tranzacţiilor cu numerar) dacă este necesar. Prin urmare, considerăm că angajatorul are dreptul de a completa în mod independent formularul unificat N T-1a cu coloana 11 „Condiții de angajare, natura muncii” prin emiterea unui document administrativ corespunzător (de exemplu, prin ordin al șefului organizației). ) iar la completarea acestui formular în legătură cu angajații cu sistem de salarizare la bucată în această coloană indicați un astfel de sistem în această coloană. În coloana 5 „Rata tarifară (salariu), indemnizație” ar trebui să fie pusă o liniuță.

Forma oficială a T3 este tabelul de personal. Afișează salariul de bază și plățile suplimentare. Organizația are dreptul de a utiliza propriul formular de document sau T3 gata făcut.

Completarea acestuia este responsabilitatea Ofițerului de Resurse Umane. Într-o organizație mică, această funcție este atribuită unui contabil sau manager.

Documentul este utilizat pentru aprobarea structurii, personalului, numărului acesteia în conformitate cu Carta întreprinderii.

Șeful sau o persoană împuternicită de acesta stabilește tabloul de personal. Lucrarea conține informații:

• posturile existente în organizație.
• Cantitatea de muncitori.
• Salarizare lunara.
• Valoarea salariilor și a indemnizațiilor.
• Unități structurale, lista lor.

Postul vacant al unui angajat, atunci când este înscris în program, se prescrie fără reducere. Înregistrarea se face în ordine descrescătoare începând de la pozitia principala.

Modificările documentului sunt posibile în următoarele cazuri:

• Schimbarea departamentului companiei sau a titlului postului.
• Modificarea salariului.
• Reorganizarea companiei.
• Reducere de stat.
• Angajații care sunt afectați de modificări trebuie să le citească și să confirme acest lucru prin semnătura lor pe document.

Întocmirea unui tabel de personal

Principiile se bazează pe organizarea munciiși gestionarea resurselor angajaților.

Se aprobă un plan anual de afaceri. Acesta definește sarcinile pentru anul de lucru, tipurile de activități și cantitatea de muncă efectuată.

Sunt în curs de dezvoltare structuri organizatorice. Se indică: cum are loc interacțiunea și ce unități implementează planul.

Planificarea numărului de unități de personal pentru fiecare domeniu de activitate are loc în conformitate cu tipurile și standardele de muncă.

Cuantumul salariului este determinat de indicatorii medii ai remunerației monetare din regiune pe lună. Sistemul de bonusuri este dezvoltat folosind resursele și capacitățile întreprinderii. Sau pe baza actelor legislative pt institutii publice.

Când intră în vigoare o nouă lectură a tabloului de personal, se studiază modificările care au avut loc în cursul anului. Pe baza acestora, documentul este corectat.

Umplere eșantion

personal - 10 grafic. Acestea se completează după un formular unificat la nivel legislativ. T-3 sau formularul acceptat la întreprindere.

Coloana 1 - unitate structurală. Linia include toate departamentele care operează în organizație. Unitate administrativă și de producție obligatorie.

Coloana 2 - cod. Fiecărei divizii i se atribuie un cod. Reper - Reglementări privind nomenclatura cazurilor în fluxul de lucru al întreprinderii. Lucrările sunt arhivate și stocate în conformitate cu codurile.

Coloana 3 - poziție. Unitatea trebuie să aibă un conducător și de preferință un adjunct. Planul de afaceri definește profesioniștii care efectuează munca. Titlurile postului și calificările sunt determinate de clasificator integral rusesc profesii.

Coloana 4 - unitatea de personal. Câți oameni lucrează într-o anumită profesie.

Coloana 5 - rata tarifară (salariu). Este determinat de volumul muncii planificate și de standardele de muncă. Se ia în considerare rezultatul pentru fiecare profesie pe unitate de timp. Se află în două moduri:

expert - un grup de trei până la cinci persoane care completează fișe de evaluare. Se face media indicatorului și se dezvăluie volumul de muncă pe unitatea de timp.

Măsurătorile „de câmp” - calcula câte și ce tipuri de activități desfășoară un angajat. Pe această bază se calculează tariful.

Coloana 6 - indemnizații. Toate indemnizațiile sunt înscrise (durata serviciului, natura muncii, cunoașterea unei limbi străine și altele) prevăzute de legislația muncii și standardele locale ale întreprinderii. Rândul este împărțit în trei coloane. Sunt incluse coloanele 7, 8.

Coloana 9 - total. Remunerație marginală pe lună sau pe an și salariu.

Coloana 10 - notă. Sunt specificate anumite condiții. De exemplu, dacă salariul este stabilit într-o valută străină.

O mostră de completare a tabelului de personal poate fi descărcată gratuit aici:

Program pentru plata la bucata

Tabelul de personal pentru plata la bucată se completează:

• De la coloanele 1 la 4 conform standardelor.
• Coloana 5 - liniuță.
• Coloana 10 - indică „Salariu-bonus pentru bucată”. Se oferă un link către documentul organizației care reglementează cuantumul remunerației monetare (regulamentul privind salariile sau stimulente financiare).

Extras din tabelul de personal

Extrage- hârtia necesară, în cazul în care este necesară furnizarea unor informații de volum limitat către terți.

Orarul inițial nu este supus emiterii, dar o parte separată a acestuia poate fi adusă la cunoștința unei alte persoane. Extrasul se întocmește după intrarea în vigoare a originalului. Documentul poate fi realizat ca o fotocopie a unei părți separate a hârtiei de bază.

Decizia se ia de catre conducator sau persoana imputernicita.

Dacă este necesar, inițiatorului extrasului i se poate cere să furnizeze un document scris (cerere) privind eliberarea informațiilor. Se pune semnătura capului și se transferă cerința executorului care execută declarația.

Documentul se realizează în același mod ca și originalul, în partea de sus, după numele organizației, se scrie „Extract din lista personalului”. Numărările sunt semnate, ca în original, dar pentru o singură persoană.

Conformitatea documentului se confirmă prin sigiliul, semnătura directorului, contabilului șef și Specialist resurse umaneîntreprinderilor.

Informațiile despre cerere și emitere sunt înregistrate în registru.

Exemplu de extras din tabelul de personal:

Principalele prevederi ale tabloului de personal:

Documentul este întocmit:

1. Contabilul este o firmă mică.
2. Resurse umane — companie mare.
3. Finanțatorii.

Aprobarea programului și semnarea acestuia se efectuează de către șeful sau care acționează în atribuțiile sale. Responsabilitatea pentru întocmirea și respectarea lucrării revine directorului.

La sfârşitul anului calendaristic, şeful emite un ordin de aprobare a tabloului de personal pentru următoarele 12 luni.

Articole similare:

O mostră de completare a unui contract de muncă al unei organizații cu un angajat

Forme de remunerare: caracteristicile și avantajele acestora, statul de plată pentru fiecare dintre ele

Caracteristici de plată pentru munca la combinarea posturilor și călătoriilor de afaceri

Caracteristicile plății plății de concediu de odihnă și calculul concediului medical

Compensarea lucrătorului (salariul) conform Codul Muncii Federația Rusă(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensatorii (taxele și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, prime și alte plăți de stimulare).

Problemele salariale sunt reglementate de:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• legea federală din 14 decembrie 2015 Nr. 376-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 „Cu privire la valoarea minimă a creșterilor salariale pentru munca de noapte”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”;
• Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „On protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 „Cu privire la particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri”.

Cuantumul salariului salariaților se stabilește în funcție de funcția ocupată, categoria salariatului, calificările acestuia, tipul unității, nivel profesionalși ținând cont de contribuția personală a salariatului la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Fiecare întreprindere folosește propriul sistem de remunerare, adică procedura de calcul a sumei salariilor plătibile angajaților în conformitate cu performanța. functiile munciiși rezultatele muncii, inclusiv mărimea tarifelor, a salariilor (salariilor oficiale), a plăților suplimentare și a indemnizațiilor de natură compensatorie.

Există două tipuri de salarii:

1) salariul de bază (OZP) - salariul pentru orele lucrate, plata la tarife, salariile, sporurile, sporurile și indemnizațiile;

2) salarii suplimentare (DZP) - plăți pentru orele nemuncate, prevăzute de legislația muncii (plata sărbători regulate, indemnizația de concediere la concediere, salariul atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri etc.).

Salariu de baza

Principala formă de remunerare este împărțită în timp și lucru la bucată.

Cel mai adesea, la întreprinderi, toți angajații sunt diferențiați în categorii de lucrători, în funcție de natura muncii prestate, care compun conținutul muncii:

• lideri;
• specialisti;
• muncitori de productie;
• lucrătorii de sprijin.

La remunerarea managerilor și specialiștilor, de regulă, se utilizează o formă de remunerare bazată pe timp, în timp ce pentru lucrătorii de producție și auxiliari este lucru la bucată.

Cu salarii pe timp salariul salariatului depinde de orele efective lucrate si de tariful sau salariul oficial al acestuia, si nu de numarul de munca prestata. Forma de remunerare bazată pe timp este de două tipuri: simplă bazată pe timp și bonus de timp.

Cu o formă simplă de remunerare bazată pe timp salariile sunt stabilite pe baza unui salariu oficial fix (sau a unui tarif tarifar) și a orelor efective lucrate conform fișei de pontaj.

Exemplul 1

calculati salariile angajații Alpha LLC (forma de remunerare este bazată pe timp).

Ivanov I.I. și Sidorov P.S. au lucrat o lună întreagă, după cum arată cod literă„I” în foaia de pontaj (Tabelul 1) și Yakovlev S. A. și Yakushin V. S. - muncă cu fracțiune de normă: codul scrisului „DO” indică concediul fără plată acordat angajaților cu permisiunea angajatorului.

Conform programului ( document normativ care reglementează structura și numărul întreprinderii cu o indicație a salariului pentru fiecare poziție) Alpha LLC, salariul oficial al unui inginer din prima categorie este de 40.000 de ruble.

Dacă un inginer din prima categorie a Alpha LLC a lucrat o lună completă de lucru, va primi 40.000 de ruble, dacă nu cu normă întreagă, salariul său este determinat prin împărțirea salariului lunar stabilit la numărul calendaristic de zile ale lunii și înmulțirea după numărul de zile lucrătoare lucrate:

ZP Yakovlev V. S. = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 ruble.

Salariul tehnicienilor se stabileste pe baza unui tarif orar sau zilnic, tinand cont de categoria si numarul de ore sau zile lucrate.

Tariful orar pentru un tehnician din categoria a 4-a este de 110,40 ruble, pentru un tehnician din categoria a 6-a - 136,99 ruble.

ZP Sidorov P. S. = 168 ore × 136,99 ruble. = 23.014,32 ruble;

ZP Yakushin V. S. = 152 h × 110,40 ruble. = 16.780,80 RUB

____________________

Cu o formă de remunerare cu bonus de timp salariile sunt stabilite pe baza unui salariu oficial fix (sau a tarifului), a orelor efective lucrate conform fișei de pontaj și a componentei de bonus în funcție de poziția întreprinderii.

Dispoziția privind bonusurile prevede indicatori și condiții pentru bonusuri, sub rezerva cărora salariatului i se plătește un bonus, de exemplu:

• performanţă plan de productie;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea calitatii produselor fabricate;
• dezvoltarea de noi echipamente și tehnologii etc.

Din prevederea privind bonusurile pentru angajații Alpha LLC:

Premiile nu se plătesc dacă:

• planul de lansare a produselor nu este îndeplinit și/sau calitatea produselor lansate nu corespunde standardului;
• în cursul lunii calendaristice, salariatul a încălcat disciplina muncii și/sau a producției, regulile interne program de lucru;
• îndatoririle oficiale prevăzute de contractul de muncă nu au fost îndeplinite sau necorespunzător; sau descrierea postului;
• nu au fost respectate ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile conducerii unității sau organizației în ansamblu etc.

Exemplul 2

Să folosim datele din exemplul 1 și să calculăm salariile angajaților cu o formă de remunerare time-bonus, ținând cont de condițiile prevederii privind bonusurile (fără penalități):

RFP Ivanov I.I. = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 ruble;

ZP Yakovlev V. S. = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 ruble;

ZP Sidorov P. S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 ruble;

ZP Yakushin V.S. = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 ruble.

_______________________

Salarizare la bucată pe baza indicatorilor cantitativi si calitativi ai rezultatului muncii. Se folosește concomitent cu raționalizarea forței de muncă și stabilirea standardelor de timp, a standardelor de producție etc.

Angajații primesc salarii în funcție de volumul producției (muncă efectuată sau servicii prestate) la prețuri la bucată aprobate în cadrul întreprinderii pentru o unitate de producție (muncă sau serviciu).

Forma de remunerare la bucată este împărțită în individual și colectiv.

Individual presupune calcularea salariilor pentru fiecare muncitor pentru cantitatea reală de muncă prestată. Colectivul prevede dependența salariilor individuale de volumul de muncă prestat de întreaga echipă (echipă).

În plus, forma de remunerare la bucată este împărțită în:

• lucru simplu la bucată;
• prima lucrare la bucata;
• piesa-progresiv;
• coardă.

Formă simplă de remunerare la bucată (individuală) se bazează pe un sistem tarifar creat pe baza tarifelor, a unui barem tarifar și a unui catalog unificat de tarifare și calificare de lucrări și profesii (ETKS).

Scala tarifară este un set categorii tarifare muncitori - indicatori de calificare si nivelul muncii. Tarifele exprimă în termeni monetari salariile lucrătorilor de diferite calificări pe unitatea de timp de lucru, în funcție de calificările, condițiile și intensitatea muncii acestora.

Ratele de salarizare pot crește în funcție de condițiile de muncă.

Potrivit art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, creșterea salariului minim pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca. Mărimea specifică a creșterii salariilor este stabilită de conducerea întreprinderii.

Exemplul 3

O scară tarifară din șase cifre este utilizată pentru a plăti lucrătorii de la Alfa LLC. Pentru fiecare an calendaristicîntreprinderea stabilește tarife orare uniforme pentru lucrători, ținând cont de indexarea salariilor (Tabelul 2).

masa 2

Tarife orare uniforme

Indicatori	Descărcări
Muncitori de producție angajați la repararea unităților și ansamblurilor (atelier)
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de lucru cu 4%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de lucru cu 8%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de muncă cu 12%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de muncă cu 16%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de muncă cu 24%

Timpul este normalizat pentru fiecare tip de muncă (produs sau serviciu) întreprindere producătoare, de regulă, de către un inginer rațional și avizat de șeful întreprinderii (Tabelul 3).

Tabelul 3

Termenele pentru efectuarea lucrărilor de reparație a unității A-001

Numele lucrării (operație)	Specialitatea muncitorului	Categoria lucrărilor	Tarif, freacă.	Norme de timp, oră persoană	Salariu, freacă.
Chitanță de la depozitul unității A-001	culegător
	reparator
Recepția pentru reparație a unității A-001 și executarea documentației	culegător
	reparator
Dezasamblarea unității A-001	culegător
	reparator
Operațiuni de spălare și spălare a unității A-001
Evaluarea stării tehnice a unității A-001	reparator
	reparator
Reparația unității A-001	reparator
	culegător
Unitate de vopsire A-001
Întocmirea și execuția documentației	culegător
Asamblarea unității A-001	reparator
	reparator
Ambalare si livrare la depozit	reparator
Total					14 946,64

Pentru fiecare angajat se eliberează lunar un cont personal individual, carte de muncă, ordin de muncă sau alt document stabilit prin actul local al întreprinderii, care arată cât și ce fel de muncă a efectuat (Tabelul 4).

Tabelul 4

Contul personal al reparatorului de categoria a 4-a O. I. Abramtsev pentru octombrie 2016

Nu. p / p	Data terminarii lucrarii	(acceptare, evaluarea stării, asamblare)	Categoria lucrărilor	Conform normei pe unitate produse
				timp normalizat	rata tarifară	rată
	01.10.2016-03.10.2016	repararea unității A-001
	01.10.2016-08.10.2016	repararea unității A-017
	01.10.2016-06.10.2016	repararea unității V-014
	06.10.2016-08.10.2016	repararea unității S-311
	03.10.2016-09.10.2016	repararea unității A-018
Total						19 125,70

Un reparator de categoria a 4-a, în conformitate cu standardele de timp aprobate de întreprindere, poate efectua lucrări numai la recepția unității, evaluarea stării tehnice și asamblarea acesteia, legate de lucrările din categoria a 4-a, tariful este de 110,4 ruble pe ora.

Abramtsev O.I. va primi 19.125,7 ruble pe lună. excluzând indemnizațiile și bonusurile, dacă există.

Să definim producția sa individuală, adică productivitatea muncii, ca diferența dintre timpul normalizat și timpul real.

Ora reală se determină în funcție de foaia de pontaj a lunii (168 ore), normalizat - conform cont personal(173,24 ore). Astfel, dezvoltarea standardelor de timp de către O. I. Abramtsev este de 5,24 ore, sau 103%.

_______________________

Formă simplă de remunerare la bucată (colectivă) similar cu individul, principala diferență este că lucrătorii sunt uniți în echipe pentru o desfășurare mai eficientă a muncii, în timp ce cantitatea de muncă și salariile sunt distribuite întregii echipe.

Exemplul 4

Normele de timp pentru munca prestata si tarifele orare uniforme aprobate de Alfa SRL sunt aceleasi pentru formele individuale si colective de remunerare.

Se emite și un cont personal (sau alt document), doar că are un aspect ușor diferit - nu este emis pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă în ansamblu, indiferent de cine a lucrat (Tabelul 5).

Tabelul 5

Brigada A cont personal pentru octombrie 2016

Nu. p / p	Data terminarii lucrarii	Scurtă descriere a lucrării (funcționării)	Numărul de unități emise pentru lucru, buc.	Categoria lucrărilor	Conform normei pe unitate produse
					timp normalizat	rată
	01.10.2016-03.10.2016	repararea unității A-001
	01.10.2016-08.10.2016	repararea unității A-017
	01.10.2016-06.10.2016	repararea unității V-014
	06.10.2016-08.10.2016	repararea unității S-311
	03.10.2016-09.10.2016	repararea unității A-018
	07.10.2016-10.10.2016	repararea unității A-019
	09.10.2016-15.10.2016	repararea unității A-020
	10.10.2016-16.10.2016	repararea unității H-521
	14.10.2016-16.10.2016	repararea unității S-317
	15.10.2016-17.10.2016	repararea unității S-318
	10.10.2016-17.10.2016	repararea unității S-319
	20.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-004
	17.10.2016-24.10.2016	repararea unității A-005
	21.10.2016-27.10.2016	repararea unității A-006
	22.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-021
	24.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-022
	27.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-023
	28.10.2016-31.10.2016	reparatie unitate B-039
Total						129 478,06

După cum puteți vedea, brigada a „câștigat” 129.478,06 ruble. Această sumă trebuie repartizată între membrii brigăzii. Există două moduri principale:

1) fiecare salariat „preia” din câștigul total ceea ce i se cuvine în funcție de categorie și timpul efectiv lucrat, iar restul se repartizează în mod egal;

2) coeficient aplicat participarea muncii(KTU) - un indicator al contabilității pentru contribuția personală a fiecărui angajat. Gradul de participare al fiecărui angajat este stabilit de consiliul de brigadă, decizia se ia cu majoritatea (cel puțin 2/3 din componența totală) a membrilor brigăzii și se consemnează în procesul-verbal al ședinței consiliului de brigadă.

Pe baza contului personal al brigăzii se întocmește o fișă de repartizare a salariilor (Tabelul 6).

Tabelul 6

Declarația de plată a lucrătorilor brigadei A pentru luna octombrie 2016

Nu. p / p	NUMELE COMPLET.	Profesie	Descarcare	Tarif orar, frec.	Orele efective lucrate, h	Salariu conform tarifului, freacă.		Valoarea estimată ținând cont de KTU	Câștiguri pe bucată, frecare.	Salariul total, freacă.
	Tsvetaeva S.A.	culegător
	Sidorov A.S.	reparator
	Naumov A.N.	reparator
	Smirnov A.V.	reparator
	Egorov N.V.
	Ivanov I.A.
Total pentru brigadă						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Câștigurile totale pe bucată pe echipă - 29.581,18 ruble. (129.478,06 - 99.896,88 ruble) - acesta este soldul care trebuie distribuit. Pentru aceasta, este necesar să calculați pas cu pas:

1) salarii conform tarifului - produsul orelor efective lucrate cu tariful orar al categoriei corespunzătoare. În asta va primi muncitorul fara esec, întrucât a lucrat orele indicate în fișa de pontaj;

2) valoarea calculată, ținând cont de KTU - înmulțim salariile în funcție de tariful pentru KTU. Valoarea finală pentru calcule suplimentare este de 111.864,94 ruble. (total pentru gr. 9);

3) coeficientul de distribuție al câștigului la bucată (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑РВ,

unde ∑SP este suma câștigurilor la bucată, frecați.

∑РВ este suma valorii calculate, ținând cont de KTU, frecare.

CPR pentru întreaga brigadă va fi de 0,26444 (29.581,18 ruble / 111.864,94 ruble);

4) și apoi se distribuie câștigurile la bucată, ținând cont de KTU, înmulțind valoarea calculată (coloana 9) cu coeficientul de distribuție a câștigului la bucată.

Rezultatul pentru gr. 10 „Câștiguri pe bază de piese” - 29.581,18 ruble, care corespunde diferenței dintre salariul la rata și plata pentru munca efectivă efectuată.

Astfel, membrii brigăzii, formată din 6 persoane, au lucrat 936 ore-muncă pentru luna calendaristică, dar au prestat muncă pentru 1165,52 ore-om. Ieșirea brigăzii a fost de 229,52 ore, sau 124%.

_________________________

Cu o formă de remunerare cu un bonus de bucată Câștigurile la bucată se determină ca într-o formă simplă de lucru la bucată, iar componenta de bonus se determină în conformitate cu prevederile privind bonusurile.

Exemplul 5

În Alpha LLC se acumulează bonusuri în valoare de 20% din salariul stabilit (cota tarifară).

Cu o formă de remunerare pe bucată, angajații vor primi următoarele câștiguri, ținând cont de condițiile prevederii privind bonusurile și absența penalităților:

ZP Abramtseva O.I. = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 ruble;

ZP Tsvetaeva S. A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

ZP Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

ZP Naumov A. N. = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 ruble;

ZP Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 ruble;

ZP Egorov N. V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 ruble;

ZP Ivanov I. A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble.

________________________

Dacă organizaţia foloseşte forma progresivă a salariului la bucată, atunci o anumită rată a forței de muncă este plătită la o rată fixă, iar tot ceea ce depășește rata este plătită la o rată crescută pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii.

Exemplul 6

Forma de remunerare pentru munca unui reparator din categoria a 4-a Abramtseva O. I. este o lucrare individuală. Norma este de 168 de ore, tariful este de 110,4 ruble pe oră. Rata peste ora standard este de 120,7 ruble pe oră.

ZP Abramtseva O.I. \u003d 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 \u003d 19.179,67 ruble.

_______________________

Cu o formă de remunerație forfetară valoarea totală a remunerației este plătită atunci când un obiectiv este atins (de regulă, este indicat în contract). Până în acest moment, se plătește o anumită sumă nu mai mică decât minimul de existență.

Salariul minim (salariul minim) pentru o lună complet lucrată este stabilit la nivel legislativ.

Salariul de bază include, de asemenea, remunerația pentru combinarea muncii (atât cu forme de remunerare bazate pe timp, cât și cu cea la bucată).

Combinarea presupune performanța de către un angajat în timpul zilei sale de lucru, nu numai a lui atributii oficiale, dar și, de exemplu, un angajat absent. În acest caz, ordinea șefului întreprinderii indică perioada de combinare și caracteristicile remunerației, cel mai adesea este stabilit un procent din salariul oficial al angajatului absent.

Exemplul 7

Salariul oficial al lui Ivanov I.I. este de 40.000 de ruble.

În plus, pe parcursul întregii luni a lucrat la combinare pentru Ignatov P.S., al cărui salariu oficial este de 35.000 de ruble.

Conform ordinului și acordului adițional la contract de muncă Ivanova I. I. procentul plății suplimentare este de 25% din salariul oficial al Ignatovei P. S.

Astfel este plata Ivanova AND.AND. va fi:

ZP Ivanov I.I. = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 ruble.

___________________

Salariu suplimentar

Salariul suplimentar este:

1. Plata indemnizațiilor de concediu de odihnă (concediu anual plătit, studii etc.).

Concediu de bază plătit anual în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - 28 zile calendaristice. În unele cazuri prevăzute de lege, angajații au dreptul la concedii suplimentare plătite.

• când angajatul a obținut un loc de muncă (anul său calendaristic se calculează de la data angajării);
• cuantumul plăților minus cheltuielile de deplasare, plăți spitalicești, asistență materială etc.;
• perioada de concediu planificată a angajatului.

Exemplul 8

Amosov I.S. (salariu adecvat - 40 de mii de ruble) a lucrat exact jumătate din lună și intenționează să ia o vacanță pentru jumătatea rămasă (14 zile calendaristice).

Salariatul a lucrat de la 01.10.2015 la 31.09.2016 în întregul an calendaristic. În această perioadă, el a fost creditat cu 550 de mii de ruble. minus plăți care nu sunt legate de calculul nostru conform HG nr. 922 din 24 decembrie 2007.

Să determinăm numărul de zile din anul inițial: înmulțim 12 luni calendaristice cu 29,3 (numărul mediu de zile dintr-o lună) - obținem 351,6 zile.

Apoi, calculăm câștigul mediu pe zi împărțind suma plăților angajatului pentru anul la numărul de zile:

550.000 / 351,6 = 1564,28 ruble

Acum să calculăm plățile de concediu (14 zile calendaristice):

1564,28 × 14 \u003d 21.899,92 ruble.

Astfel, pentru luna octombrie 2016, salariatul va primi, ținând cont de indemnizația de concediu:

20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 ruble

__________________

2. Plata alocației pentru îngrijirea copilului.

3. Plăți către un angajat pentru concediul nefolosit integral în cazul concedierii acestuia - compensare pentru toate zilele de concediu neutilizate sau rămase.

4. Plăți pentru îndeplinirea unei sarcini utile social sau guvernamentale.

5. Plata de către întreprindere pentru locuințe către angajații săi.

6 Bonusuri unice pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă sau alți indicatori prevăzuți de contractul colectiv.

7. Plata concediului medical.

Întreprinderea plătește salariatului doar primele trei zile de concediu medical, zilele rămase sunt compensate de Fondul de Asigurări Sociale (FSS). Atunci când se calculează concediul medical, similar plăților de concediu, este necesar să se calculeze salariul mediu. Trebuie avut în vedere faptul că, în funcție de vechimea în muncă a angajatului, procentul de plată variază:

• mai putin de 5 ani - plata se va face in cuantum de 60% din salariu mediu;
• de la 5 la 8 ani - 80% din salariul mediu;
• peste 8 ani - 100% din salariul mediu.

Notă!

Veteranii celor Mare Războiul Patriotic, lucrători care au suferit un accident de muncă, persoane cu handicap, femei în concediu de maternitate sau concediul pentru creșterea copilului și unele alte categorii de angajați, indiferent de vechimea în muncă, beneficiază de compensație de concediu medical 100%.

8. Plata cheltuielilor de călătorie și a călătoriei de afaceri în sine.

Aici este foarte clar să se facă distincția între două concepte: „cheltuieli de călătorie” și „costuri cu forța de muncă”. Prima grupă include cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri, cheltuielile diurne, cheltuielile de cazare (hotel, hotel etc.) și alte cheltuieli (telefonie, internet și alte cheltuieli prevăzute de legislație și regulamentul întreprinderii). Nu vom lua în considerare acest grup.

Costul salariilor în timpul unei călătorii de afaceri presupune o plată medie pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri în conformitate cu Decretul Guvernului nr. 922.

Conform Regulamentului privind particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (modificat la 29 iulie 2015), câștigul mediu pentru perioada în care angajatul a fost în deplasare de afaceri și pentru zilele pe drum, inclusiv pentru timpul oprirea forțată se păstrează pentru toate zilele de muncă conform programului stabilit de organizația expeditoare.

Exemplul 9

Muncitorul Amosov I.S. (salariu oficial - 40 de mii de ruble) a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de 3 zile lucrătoare.

Știm câștigul mediu pe zi pe baza concediului medical - 1564,28 ruble.

Astfel, pentru o călătorie de afaceri, angajatul va primi 4692,84 ruble.

În octombrie 2016, 21 de zile lucrătoare, dintre care 3 zile angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, iar restul de 18 zile la locul de muncă de la sediul întreprinderii.

Salariul angajatului pe luna octombrie va fi:

(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 ruble.

_________________

În cazurile în care plata medie într-o călătorie de afaceri este mai mică decât salariul oficial (rata tarifară) al angajatului, șeful întreprinderii poate plăti diferența salariatului, dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau de un regulament de afaceri. excursii sau altele act localîntreprinderilor. În acest caz, Amosov I.S. va primi 40.000 de ruble. așa cum este prevăzut de personalul întreprinderii.

concluzii

Dintre diferitele forme de remunerare, fiecare întreprindere alege cel mai bun pentru ea însăși sau folosește mai multe forme în combinație pentru diferite categorii de lucrători.

Dacă munca unui angajat nu poate fi determinată din punct de vedere cantitativ, cu siguranță merită să folosiți o formă de remunerare bazată pe timp sau cu bonus de timp (de exemplu, pentru manageri, întregul aparat administrativ și managerial și specialiști).

Forma de remunerare la bucată este utilizată numai în cazurile în care pot fi determinate caracteristici cantitative. În acest caz, angajatul este motivat: cu cât face mai mult, cu atât va primi mai mult (de regulă, se aplică muncitorilor principali de producție).

Componenta de bonus în oricare dintre formele de remunerare este destinată exclusiv motivarii muncii angajaților, dacă să o aplice sau nu depinde direct de capacitățile financiare ale întreprinderii.

A. N. Dubonosov,
Director general adjunct pentru Economie și Finanțe