Sensul juridic al admiterii efective în muncă. Admiterea efectivă la muncă: asistență juridică pentru un angajat

În practică, angajatorul nu acționează întotdeauna corect în conformitate cu cerințele legislației muncii și nu se grăbește să oficializeze legal relațiile cu angajatul și să semneze cu acesta. contract de munca. Poate, crezând că admiterea efectivă la muncă nu poate fi legitimată și documentată. Cu toate acestea, dacă angajatul poate dovedi faptul că i s-a permis efectiv să lucreze, atunci angajatorul nu va fi doar tras la răspundere, ci și obligat să restabilească drepturile încălcate ale angajatului.

Înregistrarea permisului efectiv de muncă

Persoana cu care s-a încheiat un contract de muncă și persoana care a fost efectiv admisă la muncă sunt egale în drepturi de muncă.

Această egalitate se exprimă în faptul că, în ciuda absenței unui contract de muncă scris, salariatul efectiv admis de angajator la muncă are un astfel de contract de muncă fără a respecta cerința formei sale scrise. În acest caz, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul în scris după admiterea efectivă la muncă. Și trebuie să facă acest lucru în cel mult trei zile lucrătoare.

Diferențele dintre un astfel de acord și un acord încheiat în la momentul potrivit, va fi:

• data încheierii contractului de către părți, care va fi ulterioară datei începerii lucrărilor;
• o procedură specială de intrare în vigoare a contractului - din ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă (și nu din momentul semnării acestuia de către părți).

Aceste concluzii rezultă din prevederile părții 1 a articolului 61, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu mai reglementează procedura de obținere a unei admiteri efective la muncă. Prin urmare, angajatorul poate descrie procedura ulterioară de înregistrare într-o comandă sau altă procedură internă act local sau emite o admitere efectivă prin cererea salariatului și un memoriu privind identificarea faptului admiterii efective a salariatului la muncă.

Indiferent de modalitatea de înregistrare a admiterii efective la muncă, rezultatul ar trebui să fie un contract de muncă semnat cu angajatul, o copie a căruia se predă salariatului împotriva semnăturii, iar al doilea trebuie păstrat de către angajator.

Dacă procedura de înregistrare descrisă mai sus nu este urmată și contractul de muncă nu a fost încheiat în scris după o perioadă de trei zile, atunci angajatorul riscă să fie ținut responsabil din punct de vedere administrativ în temeiul părții 4 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, sub forma unei amenzi administrative pentru persoanele juridice în valoare de la 50.000 până la 100.000 de ruble; oficiali în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble; pe antreprenori individualiîn valoare de 5.000 până la 10.000 de ruble.

Data de început

La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să se stabilească data începerii lucrului. De la data precizată, salariatul este obligat să continue executarea sarcinile de serviciu(Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă contractul nu conține o astfel de dată, atunci regula generala salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile chiar a doua zi după încheierea contractului de muncă și intrarea acestuia în vigoare.

Odată cu admiterea efectivă la muncă, data începerii muncii vine anterioară încheierii contractului de muncă între salariat și angajator. Aceasta înseamnă că contractul de muncă este întocmit în conformitate cu data curentă, iar data începerii efective a muncii de către angajat (adică o dată anterioară) este indicată în clauza contractului la data începerii lucrului.

Codul Muncii al Federației Ruse ca bază pentru apariția unui raport de muncă de admitere efectivă la muncă poate fi considerat instrument importantîn atingerea acestor obiective, întrucât face posibilă acoperirea situațiilor larg răspândite din domeniul ocupării forței de muncă într-un cadru legal. Cu toate acestea, realitățile admiterii efective în muncă duc la faptul că drepturile salariatului nu sunt respectate la angajare, iar acest lucru duce la rândul său la apariția unor conflicte de muncă. Procedura de soluționare a litigiilor privind admiterea efectivă a unui angajat la muncă are ca scop determinarea gradului de participare (așa-numita vinovăție) a angajatorului care are competențele specificate în implementarea admiterii la muncă. La rândul său, pentru a rezolva problema, este necesar mai întâi dezvăluirea esenței raportului de muncă ca unul bilateral. Permiteți-mi să vă dau un exemplu de articol 61 TC, care scrie: „Momentul intrării în vigoare a contractului de muncă se determină, printre altele, ca ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia”. Potrivit legiuitorului, aceasta înseamnă că la încheierea unui contract de muncă, participanții la relația care a luat naștere sunt înzestrați cu drepturi legaleși responsabilități și trebuie să aibă grijă unul de interesele celuilalt. Absența unui contract formalizat după expirarea termenului legal poate însemna atât pentru angajat, cât și pentru angajator apariția unor drepturi și obligații suplimentare, a căror implementare îl pune pe salariat într-o poziție foarte incertă. Executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau neîncheierea acestuia în acest caz poate servi drept motiv pentru ca angajatorul să folosească informații false în mod deliberat pentru a refuza angajatul să semneze un contract de muncă.

În același timp, în fața angajatului apar o serie de întrebări nerezolvate:

• Ar trebui să intre fara esec necesita un contract de munca?
• Nu este, în general, lipsit de dreptul de a cere încheierea acestuia în cazul unei cereri premature de executare a unui contract întemeiat pe faptul admiterii în muncă?

Instanțele ruse încep deja să se confrunte cu exemple similare. Astfel, pârâtul din dosarul de reintegrare, examinat de Judecătoria Dzerzhinsky a orașului Perm, a negat în instanță faptul că ar fi avut un raport de muncă cu reclamantul. Referindu-se la faptul ca nimeni nu a permis reclamantului sa lucreze, contractul de munca nu a fost incheiat in scris, angajatorul nu a emis ordin de angajare si concediere a reclamantului. Trebuie remarcat faptul că în conformitate cu Artă. 50 Codul de procedură civilă al Federației Ruse fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale. În exemplul propus, angajatul este lipsit de posibilitatea de a prezenta argumente în favoarea sa, el se confruntă cu o altă dificultate legată de modificările pretențiilor: ridicarea chestiunii reintegrării poate părea prematură, întrucât problema obligației de a încheia un contract de muncă nu a a fost rezolvată în modul prescris. De fapt, angajatul nu ar trebui să sufere din cauza neîndeplinirii obligațiilor sale de către cealaltă parte la contract. Din acest motiv, este oportun să subliniem că, în articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, executarea unui contract de muncă este desemnată ca obligație a angajatorului. În conformitate cu art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, el este obligat să respecte legile muncii, iar nerespectarea acestuia este un motiv pentru aplicarea măsurilor de răspundere pentru el. Ținând cont de voința legiuitorului, exprimată în articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la începerea contractului de muncă, se poate recunoaște că cererile angajatului de reintegrare la locul de muncă pot fi recunoscute ca fiind justificate. Totuși, trebuie menționat că faptul că art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a încheia un contract de muncă nu poate fi îndeplinită de acesta în mod unilateral. Prin urmare, această normă, fără îndoială, ar trebui să întărească responsabilitatea angajatului pentru acțiunile sale. În legătură cu problema soluționării litigiilor care decurg din admiterea efectivă în muncă, este necesară analizarea regulilor privind conținutul contractului de muncă. Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să indice condițiile sale obligatorii. În lipsa unei forme scrise, acestea se dovedesc a fi libere, ceea ce dă părților motive să afirme absența acordului în sine. Această problemă este deosebit de acută când vine vorba de condițiile salariale. Atunci când sunt efectiv admiși la muncă, angajații primesc adesea un salariu în formă închisă (plic), fără declarație și fără semnătură, iar în cazul unei dispute nu pot fundamenta nici principiile, nici condițiile de plată a remunerației pentru muncă. Oameni de știință în domeniu dreptul muncii, cred că un acord fals între angajatorii angajați pe conditii separate contractul de muncă nu poate dovedi lipsa contractului în sine. În fond, recunoașterea unei astfel de secvențe ar însemna negarea însăși posibilității apariției unui raport de muncă cu admiterea efectivă la muncă. Cu toate acestea, o astfel de bază este stabilită în mod expres în articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse. Implementând cerințele acestui articol, astăzi aplicarea practică a acestei norme sugerează ca la determinarea sumelor de încasat să se procedeze din salariul minim. Nu este neobișnuit ca un angajat să lucreze pe rând în timpul angajării. functia muncii, iar contractul de muncă a fost întocmit altfel. Ce contract ar trebui considerat încheiat în acest caz este important atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În același timp, în absența unui acord între ei pe această temă, este destul de dificil să se determine cum să se realizeze oportunitatea procedurii de întocmire a contractului de muncă. Cazurile în care angajatorii încalcă legile muncii și implică angajații în muncă fără a încheia un contract de muncă, cu creste in fiecare an. Acest lucru este facilitat nu numai de numărul mic de reguli care reglementează admiterea efectivă în muncă, ci și de lipsa de unitate în interpretarea și interpretarea acestora de către instanță. Cel mai cea mai bună opțiune Soluția la această problemă este echivalarea cetățenilor care lucrează fără contract de muncă cu cei cu care a fost încheiat un contract de muncă. Desigur, în urma acesteia, va fi necesar să se rezolve o serie de probleme privind acordarea angajaților garanțiilor sociale prevăzute de lege. Dar scopul principal este de a realiza ordinea în aplicarea dreptului muncii în raport cu angajații cu care s-a încheiat un contract de muncă și cu cei care au fost efectiv admiși la muncă.]]>

Textul integral al art. 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică conform articolului 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relaţiile de muncă(pentru a încheia un contract de muncă cu o persoană efectiv admisă la muncă), angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească astfel de unui individ timpul efectiv lucrat de el (munca efectuată).

Un angajat care a făcut admiterea efectivă la muncă fără a fi autorizat de către angajator este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul prevăzut de prezentul cod și alte legi federale.

(Articolul a fost inclus suplimentar de la 1 ianuarie 2014 prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

Comentariu la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul comentat stabilește consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată, care au drept scop protejarea drepturilor salariatului care a prestat munca, precum și aducerea în judecată a unui angajat fără scrupule care a efectuat admiterea efectivă la muncă fără fiind autorizat de angajator.

Trebuie remarcat faptul că partea 1 a articolului comentat prevede declanșarea consecințelor corespunzătoare, sub rezerva mai multor condiții:
- o persoană a fost admisă efectiv la muncă de către un angajat neautorizat de angajator;
- angajatorul sau reprezentantul său împuternicit refuză să recunoască relaţiile apărute între persoana efectiv admisă la muncă şi acest angajator ca relaţii de muncă (pentru a încheia un contract de muncă cu persoana efectiv admisă la muncă).

În cazul apariției situației descrise, angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată).

O persoană care a fost admisă să lucreze fără autoritatea corespunzătoare poate fi trasă la răspundere administrativă. În conformitate cu art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, admiterea efectivă la muncă de către o persoană neautorizată de angajator, dacă angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și aceasta. angajator, relații de muncă (nu se încheie cu persoana efectiv admisă la muncă, un contract de muncă), implică impunerea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pe funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.

În plus, art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că răspunderea materială a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune) vinovat. Astfel, în raport de prevederile articolului comentat, un salariat care a fost efectiv admis la muncă, fără a fi autorizat de către angajator, este parte care a cauzat angajatorului un prejudiciu în cuantumul (în cazul general) remunerarea persoanei efectiv admise în muncă.

Un alt comentariu la art. 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Despre conceptul de „reprezentant autorizat de angajator” vezi art. Artă. 16, 57, 67 din Codul muncii și comentarii la acestea.

2. Articolul comentat stabilește consecințele juridice ale admiterii efective în muncă de către o persoană neautorizată, care intervine atât pentru o persoană care a început munca în ordinea admiterii efective, cât și pentru un salariat care a efectuat neîntemeiat admiterea la muncă.

3. Ipoteza reală a lucra este un act volitiv al două părți - o persoană care intră în muncă ca angajat și un angajator care acționează personal sau prin reprezentantul său autorizat.

Singura împrejurare care discreditează în acest caz admiterea efectivă la muncă ca titlu fapt juridic, este că această admitere a fost efectuată de un subiect impropriu, adică. contractul de muncă nu conține voința părții care este angajator și, prin urmare, nu există un contract de muncă în sine. Înlăturarea acestui viciu este suficientă pentru ca admiterea efectivă în muncă să stea la baza apariției unui raport de muncă.

4. Întrucât salariatul care a fost efectiv admis la muncă nu are autoritatea de a angaja salariați, acțiunile sale în sine nu pot servi drept bază pentru apariția unui raport de muncă cu o persoană admisă la muncă și, în consecință, nu da naștere obligației angajatorului de a întocmi un acord cu această persoană în scris. Cu toate acestea, în cazul în care aceste acțiuni sunt aprobate de angajator sau de reprezentantul său autorizat, raportul de muncă trebuie considerat ca a apărut din momentul în care persoana fizică admisă în muncă și-a început efectiv activitatea. Aprobarea se poate face prin scris cu această persoană a contractului de muncă.

5. Dovada intenției unei persoane admise nejustificat la muncă de a intra într-o relație de muncă o constituie acțiunile sale după admitere, desfășurate ca salariat (efectuarea unei măsuri determinate cantitativ și calitativ a muncii, respectarea regulilor interne program de lucru etc.), sau disponibilitatea de a efectua astfel de acțiuni ( această persoanăîn conformitate cu reglementările interne de muncă în vigoare, acesta vine regulat la locul de muncă repartizat în așteptarea instrucțiunilor angajatorului pentru a efectua o anumită muncă).

6. În cazul unei admiteri nejustificate în muncă, nu apar relații de muncă cu o persoană admisă la muncă, însă, angajatorul este obligat să plătească acestei persoane pentru timpul efectiv lucrat de aceasta (munca prestată). Cuantumul remunerației pentru orele lucrate (munca prestată) poate fi determinată în raport cu condițiile de remunerare stabilite pentru funcția de muncă relevantă (funcția). Dacă o persoană admisă în mod nejustificat la muncă nu a îndeplinit nicio reală activitatea muncii, dar totodată, în conformitate cu regulamentul intern al muncii, s-a aflat la locul stabilit pentru acesta la admiterea ca loc de muncă, acest timp se plătește conform regulilor stabilite pentru plata timpului de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și angajat (a se vedea art. 157 TK și comentariul acestuia).

7. Acțiunile unui salariat care a efectuat admiterea efectivă în muncă, fără a fi autorizat de către angajator, sunt de natură vinovată și ilegală și, prin urmare, pot fi calificate drept abatere disciplinară, care stă la baza aducerii acestui salariat la responsabilitate disciplinară(A se vedea articolele 192, 193 din Codul Muncii și comentariile la acestea). În cazul în care, ca urmare a unei admiteri nejustificate la muncă, angajatorul a suferit un prejudiciu real direct, salariatul vinovat poate fi tras la răspundere (a se vedea capitolul 39 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

ST 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relațiile de muncă (a se încheia cu un persoană admisă efectiv în muncă, contract de muncă), angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată).

Un angajat care a fost efectiv admis la muncă fără a fi autorizat de către angajator este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul prescris de prezentul cod și alte legi federale.

Comentariu la ST 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat stabilește consecințele juridice care pot apărea atât pentru angajator, cât și pentru angajați în cazul în care o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un salariat neautorizat și angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relațiile care au luat naștere ca de muncă. relaţii şi încheie cu această persoană un contract de muncă.

Trebuie avut în vedere că reprezentantul autorizat al angajatorului în acest caz este o persoană care, în condițiile legii, alte acte juridice de reglementare, acte fondatoare entitate legală(organizatia) fie prin reglementarile locale, fie in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana este imputernicita sa angajeze salariati, intrucat in acest caz, atunci cand un salariat este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar angajatorul poate fi obligat să încheie un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător (clauza 12 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Rusiei). Federaţia din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru angajatorul, în interesul căruia munca a fost prestată de o persoană efectiv admisă la muncă, partea 1 a articolului comentat impune obligația de a plăti acestei persoane pentru timpul efectiv lucrat de aceasta sau munca prestată. Impunând o asemenea obligație angajatorului, legea nu stabilește cuantumul plății pentru munca prestată. Evident, cuantumul plății pentru munca prestată în acest caz poate fi determinat fie pe baza tarifelor stabilite în organizație pentru acest tip de muncă, fie prin acordul părților.

3. În conformitate cu partea 2 a articolului comentat, un angajat care a permis efectiv unei persoane să lucreze, fără a fi autorizat de către angajator, este tras la răspundere, incl. material, în modul prescris de Codul Muncii și alte legi federale.

În conformitate cu Codul muncii, pentru abaterea precizată, salariatul poate fi adus, în primul rând, la răspundere disciplinară, dar numai dacă sunt prezente condițiile de răspundere disciplinară prevăzute de Codul muncii (vezi comentariile la articolele 192, 193). ).

În ceea ce privește răspunderea materială, aceasta poate apărea numai dacă există un prejudiciu material real (real). În acest sens, pentru a trage la răspundere salariatul care l-a angajat în mod ilegal pe salariat, angajatorul trebuie să dovedească că această acțiune ilegală a cauzat un prejudiciu material real angajatorului și că nu au existat circumstanțe care să excludă răspunderea materială a salariatului (vezi comentariul la art. 233, 238, 239).

Codul Muncii al Federației Ruse Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar nu numai pe baza unui contract de muncă încheiat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, ci și pe baza admiterii efective a angajatului la lucrează cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost formatat corespunzător.

Din ziua în care salariatul a început munca cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, un contract de muncă care nu este încheiat în scris se consideră încheiat și intrat în vigoare (partea a doua a articolului 67, partea întâi a articolului 61). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un angajat este efectiv admis la muncă, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă cu el în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data admiterii efective (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Nerespectarea acestei cerințe formează componența infracțiunii conform părții 4 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și poate duce la tragerea făptuitorilor la răspundere administrativă. Sustragerea angajatorului de la executarea corespunzătoare a unui contract de muncă cu un salariat nu afectează însă soarta raporturilor de muncă apărute - acestea continuă. Totodată, în caz de litigiu, instanța poate stabili conținutul clauzelor unui contract de muncă încheiat verbal pe baza oricăror probe depuse de părți sau, în cazuri extreme, pe baza nivelului minim. de garanții pentru angajați stabilite prin lege (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Regional Lipetsk din 11.08.2014 N 33-2140/2014, decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 mai 2014 N 33-12102/14, hotărârea a Tribunalului Regional Altai din 17 aprilie 2013 N 33-1181/13).

Obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă cu salariatul în mod corespunzător apare numai dacă acesta din urmă a fost admis la muncă de către angajator sau reprezentantul său autorizat. După cum se precizează în paragraful 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, un reprezentant autorizat al angajatorului în acest caz este o persoană care, în conformitate cu legea, alte reglementări legale. acte, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau reglementari locale ori in virtutea contractului de munca incheiat cu aceasta persoana, este imputernicita sa angajeze salariati.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau a reprezentantului său autorizat este interzisă (partea a patra a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consecințele încălcării acestei interdicții sunt stabilite în art. 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relațiile de muncă (a se încheia cu un persoană admisă efectiv în muncă, contract de muncă), angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată). La rândul său, un angajat care a făcut admiterea efectivă la muncă, fără a fi autorizat de către angajator, este ținut răspunzător, inclusiv răspunderea materială, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Este prevăzută responsabilitatea administrativă pentru o astfel de infracțiune