Contractul de munca se incheie pe perioada determinata. În ce cazuri este obligatoriu un contract de muncă pe durată determinată? Dezavantajele pentru angajat sunt

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2020.

Când să încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă se stabilesc implicit pe perioadă nedeterminată. Dar uneori, din cauza naturii speciale a viitoarei lucrări sau a condițiilor de implementare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe bază obligatorie sau voluntară. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pat de copil. Cazuri în care puteți încheia un contract pe durată determinată

Când este necesar un contract pe durată determinată?

• muncă sezonieră sau temporară (până la două luni);
• munca in strainatate;
• salariatul este trimis de către serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară;
• serviciu civil alternativ;
• angajatul efectuează muncă în interiorul formare profesională, practica industriala, stagii de practica;
• un angajat este ales într-o funcție electivă;
• salariatul intră într-o organizație înființată pentru o perioadă limitată, sau prestează muncă care se află în afara activităților normale ale angajatorului;
• dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada concediului, decret, concediu medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată	Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă păstrează locul de muncă (alineatul 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natura (paragraful 3, partea 2 articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Descărcați tabelul complet

Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați instrucțiunile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, păstrați la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

Descărcați în Personalul de sistem

Dacă motivul de urgență indicat nu corespunde cerinte legale, autoritatile de supraveghere poate decide că contractul a fost încheiat în mod ilegal și poate aplica angajatorului penalități. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .

Exemplu:

Firma Alfa a încheiat N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la locul de reședință. În cadrul unui control programat, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează la Alfa cu normă întreagă.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul urmează să lucreze în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată în baza propriei dorințe. Acest lucru este necesar pentru ca, în caz de situatii conflictuale confirma condiția principală pentru încheierea unui contract urgent - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Intocmirea actelor pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să elibereze încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite comenzi de muncă. O astfel de comandă poate avea o formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie sa indice data incetarii contractului de munca. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.

Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele documentului trebuie să fie în concordanță cu alte documente executate, inclusiv. În același timp, nu se face o indicație a caracterului urgent al angajării în carnetul de muncă.

Creați un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se utilizează formularul Nr. T-2, se face indicarea tipului de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. La secțiunea III „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” repetați înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, așa că este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Atenţie! De regula generala nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar se face o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.

Dacă termenul contractului de muncă pe durată determinată a expirat (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a procesa fără erori concedierea unui angajat „urgent”, utilizați serviciul expres „Personnel Systems”

Profită acum

Un contract de munca pe durata determinata se intocmeste prin exceptie, cand Relatii de munca este imposibil să se stabilească în mod permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. În cazul în care termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și recalificarea contractului în ordin judiciar.

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

• Pentru perioada nedefinita;
• pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când se încheie un contract pe durată determinată?

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 Codul Muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Absența temporară a salariatului principal Muncă temporară Munca sezoniera Lucrați în străinătate Locuri de muncă în afara activităților normale ale angajatorului Creșterea temporară a producției Angajatorul stabilit pe perioadă determinată Pentru perioada de studii si stagiu Alegerea în funcție Asigurarea activitatii organelor alese Conducerea salariatului de către autoritățile de muncă pentru muncă temporară Serviciu civil alternativ	Angajatorul este o entitate comercială mică Angajatul este pensionar Indicatii medicale Executarea lucrărilor necesită mutarea în regiunile din nordul îndepărtat Lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor etc. Alegerea unei poziții pe bază de concurență Profesii creative în mass-media, cinematografie etc.* Cu manageri, șefi adjuncți, contabili șefi Angajatul este în curs de pregătire Salariatul este un lucrător cu jumătate de normă

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată în mod repetat fără o pauză temporară atunci când este vorba de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de muncă. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință prevăzute în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acestea sunt:

• loc de munca;
• functia muncii;
• data începerii lucrărilor;
• salariu;
• mod de operare;
• compensare;
• natura lucrării;
• condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte acest document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de încheiere a contractului este stabilită. Dacă se stabilește o anumită dată la expirarea termenului contractului de muncă, aceasta trebuie să fie scrisă în document. Reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă este cunoscută data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.

Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?

Soluţie

Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea salariatului în concediu de maternitateși concediu pentru creșterea copilului;
• boala unui angajat;
• efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea a anumită muncă, iar data exactă a finalizării acestuia este necunoscută, contractul încetează la finalizarea acestei lucrări în virtutea părții 2 a articolului 79 din Codul Muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la ea la locul de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare de la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau de la data presupunere reală Angajatul să lucreze cu cunoștințele sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva handicap cu capacitate limitată de a activitatea muncii sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.

Probațiune

Este posibil să se instaleze probațiune la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
• sub 18 ani;
• absolvenţi cu acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
• ales într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
• invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat deja mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să luăm acest document ca exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a servi tinerilor internaționali jocuri sportive„Sportlantida”, planificată la Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru acestea a început în ianuarie 2010, lucrari de constructie trebuie finalizat la 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kin trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este mai jos.

Înscrierea în carnetul de muncă la angajare

Conform clauzei 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă efectuate de acesta, trecerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații privind acordarea pentru succes în muncă.

În consecință, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înscriere despre aceasta în cartea de muncă sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze în carnetul de muncă o înregistrare a angajării unui recrutat dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este cea principală pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este vorba despre un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoare Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 04.06.2010 Nr.937-6-1.

Vacanța unui muncitor militar

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului de odihnă se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de activitate continuă pentru acest angajator(partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanțele se plătesc pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat prin Decretul nr. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii din Federația Rusă și regulile interne program de lucru angajator.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea obligatorie a contractului

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată fara esec poate fi prelungit doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.

Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.

Prelungire prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția de urgență a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, salariatul în recrutare este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Se poate da în ea următoarea redactare: „Să se menționeze clauza nr. ... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată””.

Contract pe durata determinata cu pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr.378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contract de munca cu un angajat recrutat este desființat din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă după expirarea mandatului salariatului se avertizează în scris cel puțin trei zile calendaristiceînainte de a fi concediat. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este anunțat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii si plata acesteia.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. in orice caz concediu medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, în paragraful 2 al articolului 5 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate nu numai pe perioada de muncă în baza unui contract de muncă, ci și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării acesteia.

Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute de părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizaţiilor de concediere.

La concediere, angajatul primește salariu pentru orele lucrate, compensație pentru vacanța nefolosită și, în unele cazuri - indemnizația de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

• impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
• prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii).

Sumele salariilor și compensațiile sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru salarii (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000). nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților pentru care prime de asigurareîn FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 Nr. 765).

Indemnizația de concediere în limitele limitelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (clauza 5 PBU 10/99).

Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - s-au acumulat plăți către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul „Decontări impozit pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (listate) plăți către angajat.

Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Toate celelalte puncte stabilite de legiuitor sunt prevăzute în mod egal în ambele tipuri de contracte.

Ce este un contract de muncă temporară?

Un contract de muncă temporară este un acord cu un angajat care specifică încheierea muncii. Poate fi exprimat în mai multe moduri:

1. data specifica.
2. Apariția unui anumit eveniment.

Din punctul de vedere al gestionării înregistrărilor de personal, este mai convenabil să se indice apariția unui eveniment. În acest caz, angajatorul nu are nevoie de:

1. Avertizați angajatul cu trei zile înainte de încheierea contractului de muncă.
2. Încheiați un acord suplimentar de prelungire cu acesta dacă, din orice circumstanțe, lucrarea nu este finalizată în perioada specificată.

După ce vine momentul, stipulat în contractul de muncă, se află pe această bază.

Un lucrător temporar poate fi concediat din alte motive, inclusiv propria voinţă.

Cum este diferit de nedefinit?

Un contract temporar diferă de un contract de muncă pe perioadă nedeterminată numai prin prezența în el a datei (momentului) finalizării salariatului.

O altă diferență este imposibilitatea concedierii unui angajat permanent din motive precum expirarea contractului de muncă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Un contract de muncă temporară poate fi încheiat cu orice angajat, dar numai dacă există temeiuri legale pentru aceasta.

Dacă o persoană are contraindicații pentru efectuarea muncii, este imposibil să încheie un acord cu ea.

Cu cine nu se poate descurca?

Un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat dacă nu există temei legal. Mai mult decât atât, lista acestora este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări extinse, ceea ce înseamnă că angajatorul poate invoca doar motive legitime.

În cazul în care contractul de muncă este totuși încheiat ca temporar fără motive suficiente,

Argumente pro şi contra

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată este cel mai benefic pentru angajator și dezavantajos pentru angajat.

Pentru un angajat

Avantajele unui astfel de acord pentru angajat includ următoarele:

• lipsa probațiunii;
• o perioadă scurtă de preaviz pentru angajator la concedierea de bunăvoie (trei zile).

Dar toate acestea se aplică doar contractelor care se încheie pe o perioadă mai mică de două luni.

Citeste si: Cum se încheie un contract de muncă cu muncitor minorîn 2020

Principalul dezavantaj este lipsa unui loc de muncă permanent și incapacitatea de a primi integral indemnizația de concediere cu o reducere.

Pentru angajator

Principalul avantaj pentru angajator este capacitatea de a concedia angajatul la sfarsitul contractului pe baza legala.

În plus, concediul de odihnă pentru un angajat care a semnat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni, concediul de odihnă se calculează pe baza a 2 zile, și nu 2,33 ca în cazurile normale.

Dacă încheiați contracte de muncă temporare strict pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, atunci nu există atât de multe avantaje pentru angajator, dar dacă angajatorul neglijează legea și încheie, să zicem, contracte de o lună cu angajații obișnuiți, el are un mijloc de a influența salariatul, amenințăndu-l cu contracte de nereînnoire.

Motive pentru concluzie

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de motive pentru care un angajator poate încheia un contract de muncă temporară cu un angajat.

Motivele în baza cărora angajatorul poate încheia un contract de muncă fără acordul salariatului includ:

1. Înlocuirea unui angajat care își păstrează locul de muncă.
2. Efectuați muncă temporară și sezonieră.
3. Admiterea într-o funcție sau organizație care a fost creată inițial pentru o anumită perioadă.
4. Să efectueze o muncă unică, care nu este activitatea principală a organizației.
5. Când este ales într-o funcție aleasă.
6. Când pleci la muncă în străinătate.
7. Angajații pentru care această muncă va fi stagiu sau stagiu.

În toate cazurile de mai sus, angajatorul poate accepta temporar salariatul fără acordul acestuia.

În plus, există și alte motive în baza cărora contractul devine temporar prin acordul părților:

1. Cu persoanele care au atins vârsta de pensionare.
2. Cu parteneri.
3. Cu muncitori profesii creativeși cei care au ocupat postul pe bază de concurență.
4. Cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi.
5. Cu studenți cu normă întreagă.

Pe lângă motivele de mai sus, pot exista altele suplimentare stabilite prin acte legislative separate.

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Procedura de încheiere a unui contract de muncă temporară este similară cu procedura pt anumit timp. Dar există mai multe nuanțe.

Ordin

Vederea generală a procedurii de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată va arăta astfel:

1. Angajatorul are un post temporar vacant.
2. Găsește un candidat care să-l ocupe.
3. Viitorului angajat i se prezintă toate documentele de reglementare locale referitoare la munca sa, inclusiv notificarea că contractul va fi temporar.
4. Verificați dacă toate documentele necesare sunt prezente.
5. Întocmește direct un contract de muncă în două exemplare.
6. Ambele părți semnează un contract de muncă și primesc câte un exemplar.
7. Ei emit un ordin de admitere, un card personal T-2 și un carnet de muncă.

Citeste si: Incheierea unui contract de munca cu un cetatean strain

In ce perioada?

Legea stabilește doar perioada maximă care poate fi specificată în contractul de muncă. Are 5 ani.

Perioada minimă nu este definită și poate fi chiar una sau mai multe zile.

Există o perioadă de probă?

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat mai mult de șase luni, atunci procedura de stabilire a unei perioade de probă este similară cu cea folosită în cazurile obișnuite (adică trei sau șase luni).

În caz contrar, perioada de testare și disponibilitatea acesteia vor depinde de perioada contractului:

• nu mai mult de 14 zile cu un contract pe o perioadă de două până la șase luni;
• este imposibilă încheierea unei perioade de probă pentru angajaţii angajaţi pentru mai puţin de două luni.

O perioadă de probă nu este o condiție obligatorie, așa că nu poate fi inclusă în textul contractului. Acest lucru este la latitudinea angajatorului.

Documente necesare

Lista documentelor necesare este dată în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și include:

• carte de identitate (pașaport);
• SNILS;
• diploma, daca este necesar;
• Istoria Angajărilor, în prezența;
• alte documente, a căror prezență poate fi necesară în funcție de specificul lucrării.

Dacă angajatul nu furnizează toate Documente necesare, aceasta servește drept bază pentru refuzul încheierii unui acord.

Afirmație

Este scris în formă liberă, trebuie indicat că angajatul solicită să fie acceptat temporar. Acest lucru nu este scris nicăieri, ci se face pentru comoditatea ofițerului de cadre care va întocmi actele, inclusiv contractul.

Ordin

Pe baza contractului semnat se intocmeste un ordin de acceptare. De regulă, pentru aceasta este utilizată o formă unificată T-1 sau T-1a. De asemenea, menționează că angajatul a fost angajat temporar.

În baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu reflectă faptul că contractul este temporar.

Nuanțe de compilare

Când compuneți un text acord temporar trebuie să conțină informații despre termenul de finalizare a lucrărilor și motivul pentru care contractul este încheiat pentru un anumit timp.

În caz contrar, contractul poate fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Formă și secțiuni

Legislativ, forma unui contract de muncă nu este stabilită, prin urmare, angajatorii o dezvoltă pe cont propriu, ținând cont de prevederile cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În mod convențional, următoarele părți pot fi distinse în contract:

1. Partea introductivă conține numele părților la contract.
2. Textul contractului este partea principală a documentului, el include toate condițiile obligatorii.
3. Partea finală conține detaliile părților la contract și semnăturile acestora.

Codul Muncii al Federației Ruse dă dreptul angajatorilor de a întocmi contracte de muncă pe durată determinată. Dar acest lucru se poate face numai dacă există motive specificate în legislație. Adică conducerea întreprinderii nu poate încheia un contract de muncă temporară cu nicio persoană, după bunul plac.

Cine și cu cine poate încheia un astfel de document?

Un contract de munca pe durata determinata se incheie intre partile raportului de munca, adica intre salariat si angajator. Pentru a incheia un astfel de acord, trebuie sa existe un temei legal, angajatorul nu poate face un salariat doar pe baza dorintei sale.

Daca contractul nu specifica o astfel de baza sau nu corespunde realitatii, contractul poate fi recunoscut si angajatul devine permanent.

Argumente pro şi contra

Principalul avantaj al unui contract de muncă pe durată determinată pentru angajator este că perioada de muncă pentru o persoană este limitată, după încheierea acesteia, aceasta nu trebuie să-și reînnoiască raportul de muncă cu acesta.

De asemenea, salariații care au încheiat contracte pe o perioadă mai mică de șase luni pot să nu li se plătească beneficiul integral de reducere sau să nu fie avertizați dacă contractul expiră mai devreme de două luni, adică înainte de data reducerii.

Pentru un angajat, un contract de muncă pe durată determinată nu are practic niciun avantaj, cu excepția faptului că în baza unui contract al cărui termen este mai mic de două luni, acesta nu este stabilit și poți renunța cu doar trei zile de preaviz. .

Conditii pentru emiterea unui contract de munca pe durata determinata

Principala condiție care face posibilă încheierea unui contract de muncă temporară cu un angajat este prezența Bază legală care trebuie specificate în textul contractului.

Fundații

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta include:

1. , care păstrează spațiu.
2. Efectuați muncă temporară și sezonieră. În acest caz, lucrarea trebuie neapărat să aibă un caracter temporar pronunțat sau să fie sezonieră.
3. Efectuarea de lucrări care nu reprezintă activitatea principală a întreprinderii.
4. Efectuarea muncii în organizații sau locuri de muncă care au fost create inițial pentru o anumită perioadă de timp.
5. Cetăţenii pe care întreprinderea îi trimite să lucreze în afara ţării.
6. Alegerea într-o funcție electivă sau într-un organism ales.

Din aceste motive, angajatorul poate încheia un contract de muncă fără acordul salariatului.

În plus, există motive pentru care contractul de muncă poate fi temporar dacă părțile au convenit în acest sens.

În practică, la angajare, angajatorul își anunță intenția, iar angajatul poate fi de acord sau nu.

În caz de dezacord, pur și simplu nu este angajat din cauza lipsei de acord între părți.

Aceste motive includ următoarele:

1. Cu pensionari pe vârstă care sunt înregistrați la muncă.
2. Cu muncitorii care ocupă locuri de muncă în companii care pot fi clasificate drept microîntreprinderi.
3. Cu managerii, adjuncții lor și contabilii șefi.
4. Cu parteneri.
5. Cu studenți cu normă întreagă.
6. Cu persoane care au ocupat postul vacant ca urmare a selecției concursului.
7. Dacă lucrarea are condiții speciale (muncă creativă, lucru pe nave maritime iar în nordul îndepărtat, prevenirea consecințelor accidentelor și dezastrelor).

În cazul în care motivul nu este specificat, atunci se consideră că contractul este încheiat ca fiind temporar fără temei legal.

Documente necesare

Faptul încheierii unui contract temporar se reflectă și în alte câteva documente.

Afirmație

Formularul de cerere nu este aprobat, precum nu este aprobat ceea ce trebuie angajatul. Dar, în practică, este mult mai convenabil atunci când acest fapt este reflectat. De exemplu: va rog sa ma acceptati ca contabil in lipsa unui angajat permanent.

Restul aplicației este scrisă în modul obișnuit.

Ordin

După semnarea unui contract de muncă cu salariatul, se întocmește ordin de admitere a acestuia. Utilizați de obicei formularul unificat T-1. Indică faptul că angajatul a fost angajat pentru o perioadă și din ce motiv. Dacă se stabilește data concedierii, atunci este indicată și într-o celulă specială.

Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu indică faptul că munca este temporară.

Nuanțele încheierii cu diferite categorii de cetățeni

Separat, este necesar să se ia în considerare mai multe categorii în privința cărora există nuanțe la încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă.

Minorii

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică faptul că angajatorul nu are dreptul ca angajații să aibă contracte pe durată determinată. În consecință, persoanele sub 18 ani pot fi angajate și pentru o anumită perioadă de timp, dacă există motive pentru aceasta.

Dar, în același timp, angajatorul trebuie să respecte toate condițiile care sunt determinate de capitolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Munca nu trebuie să fie periculoasă sau dăunătoare.
2. Ziua de lucru nu trebuie să depășească normele care sunt stabilite pentru o anumită vârstă.
3. Minorii nu pot fi trimiși în călătorii de afaceri sau angajați noaptea.
4. De asemenea, este interzis să se angajeze muncă peste programși să lucreze în weekend și sărbători.

Încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică inițiativei angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz această procedură este posibilă fără implicarea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori.

Femeile însărcinate

Obligă angajatorul să prelungească contractul cu o femeie însărcinată până la sfârșitul sarcinii, adică până la naștere. Dacă o femeie primește concediu medical pentru sarcină și naștere și intră în concediu adecvat, atunci contractul se prelungește până la sfârșit. Daca se intoarce la munca dupa nastere, angajatorul poate rezilia contractul cu ea in termen de 7 zile.

Citeste si: Incheierea unui contract de munca cu fractiune de norma in 2020

Pentru prelungirea contractului, angajatul trebuie să facă următoarele:

1. Scrieți o cerere pentru o extensie indicând motivul.
2. Atașați la cerere un certificat de sarcină.

Angajatorul are dreptul de a solicita în fiecare lună un certificat de sarcină până la finalizarea acestuia.

În cazul în care angajatorul nu are posibilitatea de a prelungi contractul de muncă al femeii însărcinate, de exemplu, în cazul plecării salariatului principal, atunci înainte de concediere, acesta trebuie să îi ofere toate locurile de muncă disponibile care i se potrivesc, ținând cont pozitia ei.

pensionarii

Prin acordul părților cu pensionari pe vârstă se poate încheia un contract pe durată determinată. Durata unui astfel de acord este limitată doar la o limită maximă de cinci ani.

Se poate incheia un contract pe durata determinata cu un pensionar doar daca isi gaseste un loc de munca la un nou loc de munca. Dacă la vârsta de pensionare lucra într-o organizație și avea un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, atunci nu poate fi transferat la muncă temporară.

Lideri

Un contract de muncă cu un manager poate fi temporar din două motive:

1. Prin acordul părților.
2. În cazul în care poziția șefului este electivă.

Potrivit articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de valabilitate a unui astfel de acord trebuie determinată de actele statutare sau de alte documente locale de reglementare, respectiv, poate fi încheiat pentru mai mult de 5 ani.

Caracteristici de plată

Lucrătorii temporari sunt plătiți în baza reglementărilor în vigoare în organizație. Dar, în același timp, există anumite nuanțe la plata compensațiilor de concediu.

Compensație pentru concediul nefolosit

Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă doar în ceea ce privește concediile pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de mai puțin de două luni sau munca lor este sezonieră. În acest caz, li se acordă concediu (compensație) în rată de 2 zile calendaristice pe lună, și nu 2,33 ca în toate celelalte cazuri.

Pentru toate celelalte categorii de salariați care au încheiat contracte de muncă temporară se aplică principiile generale de calcul a concediilor de odihnă și compensarea acestora.

Vacanțe și zile de boală

Întrucât, din motive evidente, lucrătorii temporari nu pot cădea în programele de concediu de odihnă, li se pot asigura odihnă numai de comun acord cu angajatorul, în special pentru acele categorii al căror raport de muncă nu depășește șase luni.

În perioada de incapacitate temporară de muncă, salariații temporari sunt supuși tuturor beneficiilor cuvenite salariaților principali. Adică își păstrează locurile de muncă și primesc beneficii.

Dacă contractul de muncă a încetat în timp ce salariatul se afla în concediu medical, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia. Mai mult, în cazul în care acest lucru nu se face, contractul poate fi recunoscut ca pe durată nedeterminată datorită faptului că niciuna dintre părți nu a inițiat rezilierea acestuia după data expirării.

Caracteristici de terminare

Dacă după expirarea termenului, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu 3 zile înainte, dacă este posibil. Acest lucru devine imposibil dacă contractul nu indică o dată anume, ci apariția unui anumit eveniment, de exemplu, ieșirea angajatului principal.

Companiile nu au nevoie întotdeauna de un număr constant de angajați pentru a avea succes. Interesele de afaceri necesită efectuarea unor lucrări cu volum și intensitate diferite doar în perioade calendaristice limitate. In acest caz, numarul de personal necesar implementarii lor poate varia si nu este indicata incheierea unui contract de munca fara perioada de valabilitate cu unii angajati. Pentru astfel de situații, legislația prevede posibilitatea utilizării unui contract de muncă pe durată determinată.

Conținut și condiții de aplicare a contractelor pe durată determinată

Legislația nu permite angajatorului să impună colaborare temporară solicitanților. Acesta prevede clar că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în circumstanțe în care:

• • Natura, numărul lucrărilor planificate și condițiile de realizare a acestora nu fac posibilă angajarea de personal pe o perioadă nelimitată (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • S-a ajuns la un acord între angajator și angajat cu privire la durata limitată a cooperării lor viitoare (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se disting clar circumstanțele în care angajatorul este obligat să încheie un contract temporar și când este permis să facă acest lucru de comun acord (a se vedea tabelul 1).

Circumstanțele care impun încheierea obligatorie a unui contract de muncă pe perioadă limitată	Cooperarea pe o perioadă limitată se formalizează prin acordul părților
1. La înscrierea pe perioada de absență a unui salariat, dacă acesta își păstrează locul de muncă (concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului)	1. La angajare pentru reprezentanți ai întreprinderilor mici cu un personal total de până la 35 de persoane (pentru comerț și servicii până la 20 de persoane)
2. Pentru lucrări cu anvergură limitată într-o anumită perioadă calendaristică de până la 2 luni sau mai mult, pe baza parametrilor cu caracter natural	2. Cu pensionarii care lucrează, precum și cei care, la îndrumarea unui medic, pot lucra pe perioadă limitată
3. La îndeplinirea atribuțiilor de serviciu pe teritoriul unui stat străin	3. Dacă pentru angajare este necesară migrarea în regiunile din nordul îndepărtat
4. La efectuarea de instalare, punere în funcțiune și alte activități de extindere a producției, cu un cunoscut timp limitat implementare	4. În cazul implicării personalului pentru prevenirea accidentelor provocate de om, epidemii, precum și pentru eliminarea consecințelor evenimentelor de urgență
5. Dacă organizația este creată inițial pentru a presta muncă temporară sau pentru o perioadă limitată	5. Atunci când este ales prin concurs organizat în conformitate cu reglementările legale pentru a înlocui un post vacant
6. Dacă un cetățean este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, în timp ce data exactă a finalizării acestora nu este cunoscută	6. Cu lucrători ai profesiilor creative din domeniul mass-media, cinema, teatru
7. Pentru perioada de experiență de muncă, studiu sau stagiu	7. Cu conducerea de top a companiilor ( directori generali, contabili-șefi și adjuncții acestora)
8. Atunci când este ales să lucreze într-o funcție electivă sau într-o structură electivă pentru o perioadă predeterminată	8. Cu cetățeni care studiază la universitate la departamentul cu normă întreagă
9. Când se referă la muncă sezonieră sau temporară de la serviciul de ocupare a forței de muncă	9. Cu echipe de nave maritime
10. În timpul serviciului civil alternativ

Un acord scris încheiat pentru o anumită perioadă de timp trebuie să conțină (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• • Motivele pentru care timpul de aplicare a acestuia este limitat;
  • O dată sau alt parametru care indică momentul în care expiră.

Atenţie!

În cazul în care angajatorul nu indică împrejurările care l-au determinat să recurgă la raporturi de muncă cu caracter temporar, contractul poate fi recunoscut de instanță ca fiind neterminat. În cazul în care data de expirare a contractului nu este reflectată, acesta este, de asemenea, recunoscut ca valabil pe termen nelimitat.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi semnat pe o perioadă de timp de 5 ani. Durata totală a cooperării dintre angajator și angajat este stabilită atât printr-o dată clară, cât și prin efectuarea oricărei acțiuni după care va fi finalizată (partea 2 a articolului 14, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, literele din Rostrud din 28 decembrie 2006 N 2264-6- unu).

Procedura de încheiere a unui contract pe o anumită perioadă

Procesul de angajare a angajaților temporari nu este diferit de procedura de înregistrare în baza unui contract fără dată de expirare. Include:

• • • Acceptarea unei cereri (opțional), în aceasta, printre altele, salariatul consemnează că dorește să meargă la muncă pentru o anumită perioadă de timp din cauza prezenței uneia dintre împrejurările prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
    • Încheierea unui contract de muncă cu indicarea obligatorie a motivelor formalizării unui raport de durată limitată și un timp clar al valabilității acestuia;
    • Crearea unui document administrativ privind înscrierea unui candidat în formă liberă sau folosind formularul unificat Nr. T-1;
    • Reflectarea informațiilor despre angajare în carnetul de muncă.

Aplicația nu este document obligatoriu Cu toate acestea, în practică, angajatorii cer adesea să fie scris. Înainte de a semna contractul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura acte locale firme din domeniul relatiilor de munca: contract colectiv, prevederi privind salarizarea si sporurile, regulamentele interne de munca, regimurile de munca aprobate.

Ce să indicați într-un contract de muncă pe durată determinată, pe lângă condițiile standard

Important!

Dacă un cetăţean chiar a început să-l îndeplinească pe al lui functiile muncii la angajator, contractul și ordinul de admitere trebuie executate fără greșeală în cel mult 3 zile de la data începerii lucrului (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În realitate, contractul se semnează cel mai adesea în ziua executării.

Totul este scris in contract conditiile necesare, inclusiv motivele aplicării formularului său temporar și termenul limită pentru completarea acesteia. Descrierea împrejurărilor care l-au determinat pe angajator să recurgă la opțiunea urgentă a relațiilor de muncă se face pe baza formulării prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Opțiune:

„Contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor unui angajat absent Varfolomeeva Elena Vitalievna, care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani"

Termenul limită pentru un contract poate fi specificat fie ca dată fixă, fie ca un eveniment care îl reziliază. De exemplu, „înainte de a părăsi concediul parental Varfolomeeva Elena Vitalievna”. O cerință de probă poate fi, de asemenea, inclusă în textul unui contract de muncă pe o perioadă limitată. Dar trebuie luate în considerare câteva limitări:

• • • Dacă perioada de executare a contractului este într-o perioadă de două luni, atunci testul nu este stabilit (partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    • Cu o durată de cooperare mai mare de 2 luni și până la șase luni, perioada de testare a competențelor nu poate depăși 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    • De raporturi contractuale cu o durată mai mare de șase luni, poate fi aprobată o perioadă standard de verificare a aptitudinii profesionale a unui candidat, pentru angajații obișnuiți care nu depășește 3 luni (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristici ale întocmirii ordinului de admitere în muncă temporară

În textul ordinului de angajare, pe lângă detaliile standard, este necesar să ne concentrăm asupra faptului că lucrătorul a fost angajat pe o perioadă limitată de timp, iar perioada raportului de muncă se va încheia la o anumită dată sau eveniment. De exemplu, „în timpul îndeplinirii îndatoririlor lui Varfolomeeva Elena Vitalievna, care lipsește din cauza concediului pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de 3 ani” sau „pentru a efectua muncă sezonieră pentru a culege boabe”

Data încetării raportului de muncă din comandă trebuie să fie complet identică cu cea specificată în contract. Aceasta poate fi fie o dată anume, fie un eveniment după care dispare nevoia de a atrage personal temporar, de exemplu, „până la finalizarea lucrărilor de curățare”.

Cum se eliberează un carnet de muncă cu contract de muncă pe durată determinată

Informațiile privind admiterea în carnetul de muncă se introduc în mod obișnuit, fără a se indica caracterul temporar al angajării. Acesta trebuie emis în cel mult o săptămână după emiterea ordinului de angajare (clauza 10 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

O mențiune în carnetul de muncă pe durata contractului este considerată o încălcare a legislației muncii și poate conduce la tragere la răspundere angajatorul în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Important!

O mențiune în carnetul de muncă pe durata contractului este considerată o încălcare a legislației muncii și poate conduce la tragere la răspundere angajatorul în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Un exemplu de intrare corectă.

N înregistrări	data			Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	număr	lună	an
1	2			3	4
				Societatea cu răspundere limitată Polet (Polet LLC)
11	22	11	2019	Angajat în magazinul de ambalare terci ca ambalator	Ordin din 22 noiembrie 2019 Nr. 143-p

Cum este concedierea cu contract de muncă pe durată determinată

Ca regulă generală, este necesară încetarea raportului de muncă în momentul expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru nu privează atât angajatul, cât și angajatorul de dreptul la încetarea anticipată a cooperării, înainte de sfârșitul perioadei de valabilitate a acesteia în general:

• • • la inițiativa angajatului însuși;
    • la voința angajatorului în legătură cu încălcări grave săvârșite de salariat;
    • prin acordul părților din relație.

Dacă lucrătorul rămâne să își îndeplinească atribuțiile după expirarea contractului, atunci el este recalificat automat ca deținut pe o perioadă nedeterminată. În cazul unei date sau al unui eveniment care încheie termenul contractului, angajatorul trebuie să efectueze o anumită listă de acțiuni reglementate de lege. Secvența lor va fi următoarea:

• • • Notificați angajatul în scris despre concediere cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data expirării contractului (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    • Emite o scrisoare de demisie propria dezvoltare sau folosind formă unificată nr. T-8;
    • Faceți o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului;
    • Acordați cu angajatul partea rămasă neplătită din salariu în ultima sa zi lucrătoare, inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat;
    • În ziua despărțirii, eliberează toate actele: carnet de muncă, SZV-M; SZV-STAZH, DSV-3, un extras din calculul primelor de asigurare.

Concediul medical nu reprezintă un obstacol în calea încetării contractului de muncă după încheierea perioadei de aplicare a acestuia. În acest caz, procedura nu este diferită de cea descrisă mai sus, dar, în același timp, persoana bolnavă trebuie să primească integral indemnizații de invaliditate.

Specializat în dreptul muncii, contabilitate, economia afacerii, economia muncii, managementul personalului.
Studii economice superioare. 17 ani de experiență munca de succes pe diverse posturi în departamentele de contabilitate, departamentul financiar, departamentul de muncă și salarii. În prezent lucrează ca economist de muncă și salariileîntr-o mare companie producătoare.