Asumarea efectivă a încheierii unui contract de muncă. Emitem un permis de muncă efectiv

Codul Muncii are ca scop eficientizarea relatiilor dintre partidele de munca, prin urmare functiile consacrate in acesta au consecinte juridice. Acest lucru este valabil și pentru motivele apariției acestor relații, dintre care unul este admiterea efectivă la muncă.

Să analizăm cum se poate manifesta acest lucru în practică, ce aduce angajatului și angajatorilor și cu ce poate fi plin în cazul îndeplinirii necinstite a obligațiilor legale.

Ce înseamnă „permis să lucreze după fapt”?

Legea impune angajatorului să oficializeze în mod corespunzător relația care ia naștere cu salariatul, adică să semneze un contract de muncă. Nu toți angajatorii sunt scrupuloși cerinte legale: mulți oameni preferă să folosească munca muncitorilor fără a se împovăra cu obligații scrise. În astfel de cazuri, contractul de muncă se încheie verbal și salariatul, în numele șefului sau al reprezentantului acestuia, începe să presteze munca care i-a fost încredințată. Aceasta înseamnă că el a admis de fapt la asta.

IMPORTANT! Din punct de vedere Codul Muncii un astfel de design relaţiile de muncă- impropriu.

Începând să lucreze fără a întocmi un document privind obligațiile reciproce, angajatul nu face cunoștință și nu semnează o serie de alte documente obligatorii:

• reguli de ordine interioară;
• ordin de angajare;
• acord comun;
• Descrierea postului;
• cerințe de siguranță etc.

Un angajat care nu-și cunoaște drepturile poate crede că cealaltă parte are putere deplină asupra orelor de muncă, salariilor și condițiilor sale de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse protejează mai mult decât partea slabă relațiile de muncă și echivalează din punct de vedere juridic admiterea efectivă la muncă cu o concluzie cu drepturi depline contract de muncă, nici măcar formatat corect.

Linii din Codul Muncii al Federației Ruse

Egalizarea drepturilor de admitere efectivă la muncă și a unui contract de muncă era încă în vigoare în legislația muncii sovietică (articolul 18 din Codul Muncii al RSFSR). În Codul Muncii al Federației Ruse reglementare legală această problemă este extinsă semnificativ:

• în art. 16 prevede că executarea corespunzătoare și la timp a unui contract de muncă nu contează: dacă un salariat a început munca, atunci a intrat într-un raport de muncă cu toate consecințele legale;
• Artă. 20 definește un angajat ca fiind o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu o altă parte;
• Artă. 61 clarifică momentul intrării în vigoare a raportului de muncă - aceasta este ziua în care a fost semnat contractul de muncă sau admiterea efectivă în muncă, care a fost autorizată de reprezentantul angajatorului sau pur și simplu a știut despre aceasta;
• Artă. 67 impune angajatorului să încheie în mod corespunzător un contract de muncă scris cu salariatul care a început munca în termen de trei zile și oferă salariatului posibilitatea de a solicita acest lucru în mod rezonabil;
• Artă. 91 indică condițiile de remunerare, în special, că remunerația de muncă se acumulează din prima zi de muncă, adică de la admiterea efectivă la aceasta.

Contract de muncă = admitere efectivă

Egalitatea juridică a acestor două moduri de a începe un raport de muncă constă în consecințele lor juridice. Se considera ca salariatul care a inceput munca a incheiat deja un contract de munca verbal, iar executarea acestuia in scris nu poate fi amanata pe o perioada mai mare de trei zile lucratoare.

Va diferi cumva un contract de munca intocmit cu o asemenea intarziere de unul standard? Diferențe:

1. Diferența de dată. Contractul nu este semnat „retroactiv”, prin urmare, va conține o dată ulterioară celei la care salariatul a început efectiv munca (ziua în care a început munca este indicată separat în textul contractului).
2. Intrare in forta. Prezentul contract va intra în vigoare din ziua admiterii la muncă, și nu din momentul încheierii, așa cum se întâmplă în mod obișnuit.

Astfel, admiterea efectivă la muncă nu este o scutire de la executarea unui contract de muncă, ci doar o uşoară întârziere, o excepţie admisibilă de la regula generală de muncă, atunci când contractul este semnat mai întâi, iar apoi salariatul începe munca.

Cum se eliberează permisul de muncă efectiv?

Legea nu prevede o reglementare conform căreia angajatorul stabilește dreptul salariatului de a începe munca în numele său și cu cunoștințele sale. Această procedură poate fi prescrisă în regulamentul intern al organizației. Ar putea fi:

• acord verbal;
• redactarea unei cereri de admitere la muncă de către un angajat;
• ordin sau ordin de admitere;
• notă de serviciu (raport), fixând faptul începerii lucrului la un nou loc de muncă.

Este de o importanță fundamentală faptul că numai un reprezentant al angajatorului înzestrat cu aceste competențe poate permite munca. Aceste puteri trebuie specificate în acte locale sau documentele fondatoare ale organizației.

NOTĂ!În practică, lucrătorii, începând să lucreze, nu pot verifica dacă persoana care le-a permis are o asemenea autoritate. Prin urmare, a fost adoptată o regulă conform căreia astfel de îndoieli sunt interpretate în instanță în favoarea salariatului, cu excepția cazului în care angajatorul dovedește că l-a familiarizat intenționat pe reclamant cu competențele sau cu absența acestora.

Dovada admiterii efective la muncă

Dacă angajatorul nu a înregistrat momentul admiterii unui nou angajat, cum se poate dovedi acest lucru dacă este necesar pentru a-și proteja drepturile?

În primul rând, după trei zile, ar trebui să ceri scris document de relații de muncă. Dacă angajatorul nu face acest lucru, acesta cade în responsabilitatea administrativă.

Dovada unui raport de muncăîn instanță poate servi:

• accesul pe teritoriul organizației;
• asigurarea unui loc de muncă unui angajat;
• acționează la primirea de către acesta a articolelor de papetărie, materiale, salopete etc.;
• document privind promovarea unui examen medical;
• prenumele salariatului în planuri, programe, liste etc.;
• înregistrări audio sau video în care reprezentantul angajatorului dă instrucțiuni salariatului, iar salariatul efectuează munca;
• mărturia martorilor;
• un acord de răspundere (uneori se încheie „ocolind” cel de muncă, unde există interacțiune cu anumite valori);
• alte dovezi.

Admiterea efectivă și perioada de probă

Putem vorbi despre examenele de admitere dacă trebuie să începeți să lucrați atât de urgent încât nu este posibil să preînregistrați un contract de muncă, unde sunt de obicei prescrise toate condițiile perioadei de probă? De obicei nu. toleranta reala a munci, parcă implicit, fixează potrivirea pentru aceasta a angajatului acceptat în acest fel.

Cu toate acestea, cu acordul părților, examenele de admitere pot fi finalizate înainte de încheierea unui contract de muncă. Pentru a face acest lucru, va trebui să petreceți timp și efort pentru a semna un acord separat cu privire la această problemă, așa cum se prevede în partea 2 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Doar in acest caz se poate trece la contractul de munca. Acesta trebuie eliberat în 2 exemplare - pentru fiecare parte.

Dacă nu a fost întocmit un astfel de acord, angajatorul nu are dreptul să stabilească probațiune la executarea ulterioară a contractului de muncă.

Consecințele admiterii la muncă ulterioară

Daca in termenul de trei zile prevazut de lege, angajatorul a oficializat corespunzator raporturile de munca care au luat nastere, nu se produc consecinte juridice suplimentare. Tocmai a apărut în starea lui angajat nou, un alt membru al personalului. Consecințele apar dacă drepturile angajatului sunt încălcate prin îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor angajatorului:

1. În cazul în care admiterea la muncă a fost obținută de la o persoană care nu avea o astfel de autoritate, iar angajatorul refuză să angajeze în timp util, acesta este obligat să plătească salariatului nereușit remunerația pentru munca prestată proporțional cu timpul efectiv lucrat. Un angajat vinovat care și-a depășit autoritatea este supus responsabilitate disciplinară. Dacă, în urma acestei admiteri, a existat un prejudiciu real, acesta va fi recuperat de la angajat, dar responsabilitatea financiară va reveni și reprezentantului neautorizat (articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În cazul în care angajatorul nu a întocmit un contract de muncă scris în termenul de trei zile stabilit de lege, salariatul are dreptul să ceară acest lucru. Dacă angajatorul refuză, puteți solicita drepturi prin instanță sau inspectoratul de muncă. Pentru încălcarea legii, angajatorul riscă o amendă gravă, al cărei cuantum poate varia, în funcție de tipul de încălcare:
   • sustragerea de la înregistrare;
   • înregistrarea intempestivă;
   • proiectare necorespunzătoare;
   • înlocuirea unui contract de muncă cu unul de drept civil.
3. Semnătura angajatului lipsește din contractul de muncă. Un astfel de acord este considerat necorespunzător întocmit, pentru care este responsabil angajatorul. Acest lucru nu îl scutește de relațiile de muncă, care se consideră încă încheiate la admiterea în muncă.

Ați început să lucrați fără un raport de muncă scris? Astăzi acest lucru nu este neobișnuit. Angajatorul, care este interesat în primul rând de finalizarea rapidă a unui anumit loc de muncă, urmărește scopul principal - decide sarcini de producție amânând până mai târziu încheierea unui contract de muncă şi executarea altora documentele de personal. Și uneori toate aceste „hârțoage” sunt ignorate în mod deliberat: angajatorii fără scrupule vor să folosească munca altcuiva fără să plătească pentru aceasta și, în același timp, „să nu lase urme”. De la 1 ianuarie 2014, legea prevede noi garanții pentru salariații efectiv admiși la muncă sarcinile de serviciu fără formalizarea corespunzătoare. Citiți despre noile reguli pentru admiterea efectivă la muncă în articolul nostru.

Ce este în neregulă cu admiterea efectivă la muncă?

S-ar părea că un angajat va lucra fără înregistrare timp de câteva zile, apoi se poate încheia un acord și se pot întocmi documente. Mai mult, o astfel de situație este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse ... Dar, de fapt, aici se află probleme destul de grave.

Problema 1. Cu o astfel de succesiune de acțiuni, părțile au adesea neînțelegeri asupra conținutului contractului de muncă, care se întocmește după ce salariatul a început să își îndeplinească atribuțiile. Dificultățile serioase de a conveni asupra condițiilor unui contract de muncă pot avea ca rezultat încetarea raporturilor de muncă, precum și conflicte de muncă care implică inspectoratul de stat de muncă sau justiția.

Problema 2 Angajatorii fără scrupule, folosind forța de muncă a persoanelor care au lucrat în interesul lor fără a încheia un contract de muncă, refuză adesea să-și îndeplinească orice obligație și nici măcar nu plătesc pentru munca depusă. Și cetățenii, neavând dovezi scrise că au lucrat cu adevărat, fac încercări disperate de a-și proteja interesele în instanță.

Multă vreme, astfel de „angajați” s-au aflat de fapt într-o poziție de neputință, neavând posibilitatea reală de a dovedi existența unui raport de muncă, în ciuda existenței normei prevăzute de partea 3 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mijloacele de realizare a recunoașterii relațiilor de muncă în cazul admiterii efective la muncă de către o persoană autorizată nu erau în mod evident suficiente. O analiză a aplicării acestei norme de către instanțele de judecată pe o perioadă lungă de timp ne permite să vedem cât de puțin este numărul de decizii luate în favoarea persoanelor care au lucrat pentru un anumit angajator. anumit timpși a făcut apel la instanță pentru protecție.

Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative Federația Rusăîn legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la evaluare specială condiţiile de muncă” (denumită în continuare Legea nr. 421-FZ) au stabilit mijloace suplimentare de protecţie a drepturilor persoanelor care prestează muncă în interesul angajatorului fără a formaliza raporturile de muncă apărute. Astfel, au fost aduse modificări la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În continuare, vom lua în considerare anumite aspecte ale implementării dreptului angajatorului, care admite efectiv angajatul să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, modalități de a proteja drepturile părților în cazul unor dispute, riscuri posibile asociat cu alegerea unei anumite linii de comportament.

Drept civil sau contract de munca - ce sa aleg?

Pentru început, observăm că, desigur, cea mai bună modalitate de a admite la muncă este încheierea prealabilă a unui contract de muncă și înregistrarea locului de muncă în conformitate cu reguli generale stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă din anumite motive acest lucru nu funcționează, este necesar să se determine natura relației care ia naștere în legătură cu utilizarea muncii unui cetățean care dorește să coopereze cu angajatorul.

Trebuie acordată atenție specificului relațiilor de muncă, care (spre deosebire de relațiile civile) sunt relații de putere și subordonare. Cu alte cuvinte, o persoană care prestează muncă în condițiile unui contract de muncă este subordonată angajatorului și este obligată să respecte regulile sale de conduită.

În special, ar trebui să se stabilească dacă angajatorul este interesat de:

• în prezența constantă a acestei persoane la locul de muncă, determinată de reglementările locale ale organizației;
• în prestarea stabilă a muncii, datorită Descrierea postului;
• în posibilitatea de a influența direct comportamentul salariatului, inclusiv prin utilizarea de stimulente sau penalități etc.

Dacă angajatorul nu este interesat de procesul muncii, ci de rezultatul acestuia, desigur, ar trebui încheiat un contract de drept civil. În situația în cauză, este mai corect și mai sigur ca antreprenorul să înceapă executarea lucrărilor după încheierea unui contract scris care reglementează condițiile de prezentare a rezultatelor lucrării efectuate, inclusiv termenii, procedura de livrare a acesteia, prețul contractul și regulile de plată. În caz contrar, riscurile clientului sunt foarte mari.

În cazul în care angajatorul este interesat de prestarea stabilă de către cetățean a muncii care i-a fost încredințată cu respectarea programului de lucru stabilit, atunci trebuie încheiat un contract de muncă.

Reguli pentru admiterea efectivă a unui angajat la muncă

Admiterea efectivă la muncă va fi legală sub rezerva regulilor stabilite de lege.

Regula 1 Admiterea la muncă poate fi efectuată numai cu cunoștința sau în numele angajatorului sau a reprezentantului său autorizat.

Regula 2 Este necesar să se stabilească în prealabil termenii viitorului contract de muncă, convenindu-l cu angajatul.

Angajarea în compania noastră este o procedură foarte formalizată. Bineînțeles, încercăm să respectăm toate cerințele legii și în marea majoritate a cazurilor întocmim mai întâi un acord, emitem un ordin și abia după aceea le dăm la muncă noilor angajați. Există însă excepții când contractul se întocmește în termen de trei zile de la începerea lucrului angajatului. Cum se fixează în astfel de situații acorduri preliminare cu candidatul, pentru ca ulterior semnarea contractului de muncă să nu eșueze din cauza faptului că acesta conține condiții controversate?

Această întrebare este la latitudinea angajatorului să decidă.

De exemplu, un angajat poate scrie o cerere de angajare care va înregistra toți termenii obligatorii din contractul de muncă convenit înainte de admiterea efectivă la muncă. Un astfel de document, fiind un fel de dovadă că părțile au ajuns la anumite înțelegeri, va ajuta la prevenirea neînțelegerilor în procesul de întocmire a contractului de muncă.

Amintiți-vă că o astfel de declarație sau orice altă dovadă scrisă a acordurilor preliminare ale părților nu constituie baza pentru emiterea unui ordin de angajare. Potrivit părții 1 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea se formalizează prin ordinul angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul unei astfel de comenzi trebuie să respecte termenii contractului încheiat.

Regula 3În virtutea h. 3 Articolul. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, la angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), să familiarizeze viitorul angajat cu reglementările locale care reglementează condițiile pentru munca sa, contractul colectiv în vigoare în organizație.

În ce stadiu ar trebui efectuată o astfel de familiarizare în cazul admiterii la muncă fără un contract de muncă scris?

În sensul art. 15, 16, 56 și 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ansamblu, rezultă că o astfel de obligație apare înainte ca angajatul să-și îndeplinească efectiv sarcinile.

Dacă contractul de muncă nu a fost încheiat în scris, atunci în temeiul părții 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, se consideră încheiată din momentul în care angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat.

Iată de ce prevederea prevăzută în partea a 2-a a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligă angajatorul în cazul admiterii efective a angajatului să lucreze în la momentul potrivit cu respectarea tuturor regulilor, să nu încheie, ci să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris, întrucât contractul în sine se consideră deja încheiat. Această obligație este supusă îndeplinirii de către angajator în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a salariatului la muncă de către o persoană autorizată.

Prin urmare, familiarizarea viitorului angajat cu regulile organizației care reglementează condițiile de performanță a acestuia functia muncii, trebuie efectuată înainte de apariția unui raport de muncă, adică până în momentul în care contractul de muncă se încheie sau se consideră a fi încheiat.

Trebuie menționat că o astfel de concluzie respectă pe deplin sensul juridic prevăzut în normele Codului Muncii al Federației Ruse și prevederile formulate de Curtea Constituțională a Federației Ruse.

Potrivit Curții Constituționale a Federației Ruse, partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse are un caracter de garanție și are ca scop protejarea drepturile muncii acei salariaţi care au început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în lipsa unui contract de muncă scris. Nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 iulie 2010 nr. 1001-О-О „Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Igor Vasilyevich Semenov cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse” ).

Astfel, obligația angajatorului de a familiariza candidatul la post cu actele în vigoare în firmă se datorează implementării dreptului salariatului la libertatea muncii (libertatea de a alege). Viitorului angajat trebuie să i se pună la dispoziție toate informațiile necesare pentru a evalua condițiile de muncă propuse și pentru a lua o decizie cu privire la problema încheierii unui contract de muncă.

Notă!

În virtutea h. 1 Articolul. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este baza pentru apariția relațiilor de muncă. Pe lângă aceasta, potrivit părții 3 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru apariția unor astfel de relații este admiterea efectivă la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

Procedura de admitere efectivă la muncă

Deci, relațiile de muncă apar cu cetățenii care sunt efectiv admiși la muncă:

1. în numele angajatorului sau al reprezentantului său autorizat;
2. cu acordul angajatorului sau al reprezentantului său autorizat.

În primul caz, împrejurarea care confirmă „comanda” este semnificativă din punct de vedere juridic, în al doilea – „conștientizarea” persoanei împuternicite să decidă cu privire la admiterea, transferul și concedierea angajaților.

În primul caz are loc o acțiune care constă în încredințarea prestării unei munci înainte de executarea unui contract de muncă. În al doilea, vorbim de inacțiune, când o persoană competentă știe (ar trebui să știe) că un cetățean a început să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu fără a semna un contract de muncă.

Ce documente pot confirma instrucțiunile reprezentantului angajatorului cu privire la admiterea efectivă la muncă?

Dovada poate fi o atribuire scrisă a muncii care urmează să fie efectuată în condițiile unui contract de muncă, ai cărui termeni sunt conveniți de părți înainte de îndeplinirea efectivă a sarcinilor de muncă de către angajat.

Poate fi considerată ca dovadă o declarație pe care un reprezentant autorizat al angajatorului afișează o rezoluție prin care îi indică să i se permită să lucreze cu executarea ulterioară a unui contract de muncă.

Întrucât legea nu precizează că ordinul trebuie să fie în scris, împrejurările relevante în cauză pot include un ordin verbal al angajatorului, reprezentantului său autorizat, precum și un ordin transmis în formă electronică.

Cum se dovedește că reprezentantul autorizat al angajatorului a știut despre admiterea efectivă la muncă?

În acest caz, o varietate de documente pot servi drept dovezi.

De exemplu, un memoriu sau alt document întocmit de manager unitate structurală, serviciul de personal cu viza corespunzatoare a reprezentantului angajatorului privind coordonarea conditiilor de indeplinire a atributiilor de serviciu de catre solicitantul de munca.

Facem ajustări la Regulamentul Intern program de lucruși alte reglementări locale care se referă la reglementările de angajare din cauza modificărilor aduse legislației muncii. Cum se stabilește cine este reprezentantul angajatorului, autorizat să efectueze admiterea efectivă la muncă? Și cum ar trebui oficializate puterile?

În primul rând, este necesar să se afle cine are dreptul de a reprezenta interesele angajatorului în relațiile de muncă cu angajații organizației. Cine este împuternicit să încheie contracte de muncă, să le modifice, să le înceteze pe motivele prevăzute de lege? Rețineți: dreptul de a permite unui angajat să lucreze, de a permite unui cetățean să îndeplinească o funcție de muncă aparține angajatorului.

În cazul în care angajatorul este persoană juridică, acesta acționează întotdeauna în persoana reprezentanților săi. În situația noastră, acestea sunt persoane împuternicite să angajeze, să transfere și să concedieze lucrători. Acești reprezentanți includ, în primul rând, șeful organizației - acest lucru se datorează specificului formării organelor de persoane juridice. acte fondatoareîn conformitate cu legea rusă.

În virtutea paragrafului 1 al art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică dobândește drepturi civile și își asumă obligații civile prin organele sale (unic și (sau) colectiv), acționând în conformitate cu legea, alte acte juridice și documente constitutive. Organe entitate legală depind de forma organizatorica si juridica a acesteia, atributiile acestora sunt determinate de actele constitutive adoptate in conformitate cu legislatia ce se aplica in functie de forma organizatorica si juridica a unei persoane juridice. singura functie organ executiv o persoană juridică este efectuată de o persoană fizică care acționează, de regulă, în baza unui contract de muncă încheiat cu aceasta de către un organism (persoană) autorizat.

Astfel, șeful organizației, în calitate de reprezentant al angajatorului, este împuternicit să încheie contracte de muncă, să le modifice, să accepte, să transfere și să concedieze salariați în condițiile legii și actelor constitutive.

Conducatorul unei unitati structurale distincte actioneaza in baza unui regulament aprobat de persoana juridica si eliberat acestuia in prevederile art. 185-188 din Codul civil al Federației Ruse prin procură. În acest caz, contractul de muncă se încheie în numele persoanei juridice de către conducătorul unei unități structurale separate care acționează în baza acestor documente.

Alături de șeful, alți angajați pot fi învestiți cu autoritatea de a angaja, transfera și concedia. Mai mult, aceștia pot suporta răspunderea disciplinară pentru încălcările legislației muncii, inclusiv protecția muncii, cu condiția ca atribuțiile și atribuțiile menționate să fie prevăzute de contractul de muncă (fișa postului). Acest lucru se datorează prevederilor art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia este interzisă solicitarea unui angajat să îndeplinească o obligație neprevăzută de contractul de muncă.

În conformitate cu art. 67 din Codul muncii (CL), atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este încheiat în scris.

Această situație se numește admiterea efectivă la muncă. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

Ce include stagiul?

În prezent, din ce în ce mai des în organizații, în special în afacerile mijlocii și mici, oamenii angajați, organizează așa-numitul stagiu.

Durata sa este stabilită în diferite dimensiuni - de regulă, de la 2 la 5 zile, uneori este amânată până când o persoană trece un anumit examen sau test de calificare.

În același timp, se întâmplă adesea ca chiar a doua zi după angajarea unui angajat care a efectuat un stagiu, să fie suspendat de la muncă.

De regulă, o astfel de suspendare de la muncă se explică prin faptul că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare.

Se poate proteja un muncitor nou angajat?

Luați în considerare Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63, care a modificat și completat Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.”

La paragraful 1, a apărut o explicație că un litigiu de muncă apărut în legătură cu un refuz de angajare nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât nu apare între angajator și o persoană care a fost anterior într-un raport de muncă cu acesta. Totodată, paragraful 10 al aceluiași Decret clarifică faptul că atunci când se analizează litigiile legate de refuzul angajării, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la locurile de muncă disponibile, dacă s-au purtat negocieri privind angajarea, i.e. dacă a existat o conversație cu coordonarea postului, specialitatea, calificările, condițiile de muncă și de odihnă, probleme de plată. Nu mai puțin important sunt motivele pentru care acestei persoane i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

În practica formalizării relațiilor de muncă, destul de des, după o convorbire în departamentul de personal, solicitantul merge la șeful de secție (șeful de secție), adică. viitorului supraveghetor imediat.

Șeful secției, dorind să afle calificările profesionale, numește un „stagiu”. Solicitantului i se acordă toate proviziile necesare, iar în timpul zilei de lucru își demonstrează aptitudinea profesională.

A doua zi, reclamantului i se refuză angajarea, explicând că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare. În cursul soluționării unui conflict de muncă, având în vedere absența unui contract de muncă scris și a unui ordin de muncă, se concluzionează că nu a existat un raport de muncă cu acest salariat.

Însă, în conformitate cu art. 67 din Codul muncii, atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este încheiat în scris. Această situație se numește admiterea efectivă la muncă. Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

În această situație, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în scris și să îl prezinte salariatului spre semnare în cel mult 3 zile lucrătoare din momentul în care acesta a început să-și exercite atribuțiile de muncă. În aceleași 3 zile, angajatorul este obligat să întocmească un ordin de angajare, să îl anunțe salariatului împotriva semnăturii și să elibereze o copie de pe acest ordin salariatului la cererea acestuia.

Ce să-i facă lucrătorului „concedat”?

Raporturile de munca, in conditiile legii, se nasc din prima zi a stagiului.

Articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată

O persoană admisă la un astfel de test de aptitudine profesională este recunoscută ca angajat, adică. o parte cu drepturi depline la relaţiile de muncă care au apărut. În cazul refuzului unei angajări ulterioare, acest angajat are dreptul de a depune o cerere împotriva angajatorului său pentru reintegrare. O astfel de cerere este examinată direct în instanța de judecată (oraș) în conformitate cu art. 391 TK.

Instanțele de judecată iau în considerare conflictele individuale de muncă la cererea salariatului, atunci când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflicte de muncă.

Direct în instanțe, conflictele individuale de muncă sunt examinate la cererea salariatului - despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, despre modificarea datei și formularea motivului concedierii, despre transferul la un alt loc de muncă , despre plata timpului de absenteism forțat, sau despre plata diferenței în salariile in timpul executiei muncă prost plătită, despre acțiunile ilegale (inacțiunea) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună din ziua în care a fost comunicat cu copie de pe ordinul de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă.

Dacă concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie reintegrat la lucrare anterioară organism care are în vedere conflictele individuale de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.

Decizia de reintegrare a unui angajat care a fost concediat ilegal (sau neangajat ilegal), sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia emite o hotărâre de plată către salariat pe toată durata întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.

Admiterea efectivă la muncă

Corectăm greșelile avocaților, contabililor, auditorilor, inspectorilor fiscali, angajaților Ministerului Afacerilor Interne, judecătorilor și altor oameni ai legii înainte ca acestea să se întâmple și chiar după...

Parteneriatul non-profit „Republican Law Society” funcționează din 2002. Activitatea noastră vizează dezvoltarea unei reglementări legislative eficiente în Rusia, îmbunătățirea profesionalismului, competitivității și calității serviciilor de pe piața juridică rusă, asigurând accesibilitatea servicii juridice cetățeni și persoane juridice.

De peste 11 ani de practică, Republican Law Society a implementat un număr semnificativ de proiecte comune cu organisme guvernamentale managementul, oferindu-și sprijinul metodologic, de consultanță și organizatoric, a inițiat discuții pe probleme sociale și juridice de actualitate, a participat la reforma organelor executive federale.

Avem cunoștințe, competențe și experiență, pe baza cărora oferim asistență reprezentanților mijlocii și Afaceri mariîn construirea de relații eficiente și constructive cu organele executive și de reglementare ale statului, desfășurând afaceri în deplină conformitate cu cerințele de reglementare stabilite.

Suntem pregătiți să ne asumăm soluționarea problemelor juridice, financiare, organizaționale și de altă natură care apar în cursul activităților companiei dumneavoastră, oferind în schimb cel mai valoros lucru pe care îl avem - reputația noastră.

De-a lungul anilor de activitate, clienții noștri au fost:
JSC „AK” Unitate”, Moscova companie petroliera, Moscow Fuel Company, GK „Heliopark”, FSUE „Microgen”, JSC „TD” TSUM”, IF „Olma”, National Companie de logistica, STC „Altair”, HOA „Ekaterinovka”, JSC „Kominkom”, Universitatea Regională de Stat din Moscova, Centrul Științific de Neurologie al Academiei Ruse de Științe Medicale etc.

Specialiștii subdiviziunilor Societății de Drept Republican au oferit sprijin juridic pentru procedura de faliment a Tsentrenergomontazh JSC, Negociant-Bank JSB, Uzina Non-Standard echipamente tehnologice”, CB „Moscow Commercial Land Bank”, JSCB „Deviza”, etc.

Versiunea actuală a art.

Emitem un permis de muncă efectiv

67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și completări pentru anul 2018

În cazul în care o persoană a fost efectiv admisă la muncă de către un angajat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relațiile de muncă (a se încheia cu un persoană admisă efectiv în muncă, contract de muncă), angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată).

Un angajat care a fost efectiv admis la muncă fără a fi autorizat de către angajator este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială, în modul prescris de prezentul cod și alte legi federale.

(Articolul este inclus suplimentar de la 1 ianuarie 2014 lege federala din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

Comentariu la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul comentat stabilește consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată, care au drept scop protejarea drepturilor salariatului care a prestat munca, precum și aducerea în judecată a unui angajat fără scrupule care a efectuat admiterea efectivă la muncă fără fiind autorizat de angajator.

Trebuie remarcat faptul că partea 1 a articolului comentat prevede declanșarea consecințelor corespunzătoare, sub rezerva mai multor condiții:
- o persoană a fost admisă efectiv la muncă de către un angajat neautorizat de angajator;
- angajatorul sau reprezentantul său împuternicit refuză să recunoască relația care a luat naștere între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator ca relații de muncă (pentru a încheia un contract de muncă cu persoana efectiv admisă la muncă).

În cazul apariției situației descrise, angajatorul, în interesul căruia a fost prestată munca, este obligat să plătească unei astfel de persoane pentru timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată).

O persoană care a fost admisă să lucreze fără autoritatea corespunzătoare poate fi trasă la răspundere administrativă. În conformitate cu art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, admiterea efectivă la muncă de către o persoană neautorizată de angajator, dacă angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și aceasta. angajator, relații de muncă (nu se încheie cu persoana efectiv admisă la muncă, un contract de muncă), implică impunerea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pentru funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.

În plus, art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că răspunderea materială a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune) vinovat. Astfel, în raport de prevederile articolului comentat, un salariat care a fost efectiv admis la muncă, fără a fi autorizat de către angajator, este parte care a cauzat angajatorului un prejudiciu în cuantumul (în cazul general) remunerarea persoanei efectiv admise în muncă.

Un alt comentariu la art. 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Despre conceptul de „reprezentant autorizat de angajator” vezi art. Artă. 16, 57, 67 din Codul muncii și comentarii la acestea.

2. Articolul comentat stabilește consecințele juridice ale admiterii efective în muncă de către o persoană neautorizată, care intervine atât pentru cei care au început munca în ordinea admiterii efective. individual, și pentru un angajat care a efectuat în mod nejustificat o admitere la muncă.

3. Admiterea efectivă la muncă este un act volitiv al două părți - o persoană care intră în muncă ca angajat și un angajator care acționează personal sau prin reprezentantul său autorizat.

Singura împrejurare care discreditează în acest caz admiterea efectivă la muncă ca titlu fapt juridic, este că această admitere a fost efectuată de un subiect impropriu, adică. contractul de muncă nu conține voința părții care este angajator și, prin urmare, nu există un contract de muncă în sine. Înlăturarea acestui viciu este suficientă pentru ca admiterea efectivă în muncă să stea la baza apariției unui raport de muncă.

4. Întrucât salariatul care a fost efectiv admis la muncă nu are autoritatea de a angaja salariați, acțiunile sale în sine nu pot servi drept bază pentru apariția unui raport de muncă cu o persoană admisă la muncă și, în consecință, nu da naștere obligației angajatorului de a întocmi un acord cu această persoană în scris. Cu toate acestea, în cazul în care aceste acțiuni sunt aprobate de angajator sau de reprezentantul său autorizat, raportul de muncă trebuie considerat ca a apărut din momentul în care persoana fizică admisă în muncă și-a început efectiv activitatea. Aprobarea poate fi efectuată prin încheierea scrisă a unui contract de muncă cu această persoană.

5. Dovada intenției unei persoane admise nejustificat la muncă de a intra într-un raport de muncă o constituie acțiunile sale după admitere, desfășurate în calitate de salariat (efectuarea unei măsuri determinate cantitativ și calitativ a muncii, respectarea reglementărilor interne de muncă etc.) , sau disponibilitatea pentru implementarea unor astfel de acțiuni această persoanăîn conformitate cu reglementările interne de muncă în vigoare, acesta vine regulat la locul de muncă repartizat în așteptarea instrucțiunilor angajatorului pentru a efectua o anumită muncă).

6. În cazul unei admiteri nejustificate în muncă, nu apar relații de muncă cu o persoană admisă la muncă, însă, angajatorul este obligat să plătească acestei persoane pentru timpul efectiv lucrat de aceasta (munca prestată). Cuantumul remunerației pentru orele lucrate (munca prestată) poate fi determinată în raport cu condițiile de remunerare stabilite pentru funcția de muncă relevantă (funcția). Dacă o persoană admisă în mod nejustificat la muncă nu a îndeplinit nicio reală activitatea muncii, dar totodată, în conformitate cu regulamentul intern al muncii, s-a aflat la locul stabilit pentru acesta la admiterea ca loc de muncă, acest timp se plătește conform regulilor stabilite pentru plata timpului de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și angajat (a se vedea art. 157 TK și comentariul acestuia).

7. Acțiunile unui salariat care a efectuat admiterea efectivă în muncă, fără a fi autorizat de către angajator, sunt de natură vinovată și ilegală și, prin urmare, pot fi calificate drept abatere disciplinară, care stă la baza aducerii acestui salariat la răspunderea disciplinară (a se vedea art. 192, 193 din Codul muncii și comentarii la acestea). În cazul în care, ca urmare a unei admiteri nejustificate la muncă, angajatorul a suferit un prejudiciu real direct, salariatul vinovat poate fi tras la răspundere (a se vedea capitolul 39 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse

a luat în considerare în ședința de judecată din 15 decembrie 1998 protestul vicepreședintelui Curții Supreme a Rusiei împotriva deciziei Curții Intermunicipale Tver din Moscova din 20 martie 1996, decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din Moscova Tribunalul orașului din 22 aprilie 1996 și decizia Prezidiului Tribunalului orașului Moscova din 11 decembrie 1997

După audierea raportului judecătorului N.V.I., concluzia procurorului general adjunct al Rusiei K.L.L. a fost de acord cu protestul, în urma examinării materialelor cauzei, comisia a constatat:

K.S.N. a intentat proces împotriva CJSC „Areopag EKS LTD” pentru încheiere cartea de munca carnet de muncă în calitate de specialist șef, concediere pentru concediere, încasarea salariilor pentru perioada de la 1 septembrie 1994 până la data hotărârii judecătorești și două luni indemnizație de concediere pentru concediere.

Prin decizia Tribunalului Intermunicipal Tver din Moscova din 20 martie 1996, lăsată neschimbată prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Orașului Moscova din 22 aprilie 1996, în cererea K.S.N. negat.

Printr-o decizie a Prezidiului Tribunalului din Moscova din 11 decembrie 1997, protestul procurorului orașului Moscova, care ridica problema anulării deciziei și a hotărârii de casare, a fost respins.

Protestul a ridicat problema anulării hotărârilor judecătorești.

După ce a discutat argumentele protestului, consiliul de administrație îl consideră supus satisfacției.

În refuzul de a satisface pretenţiile, instanţa a pornit de la faptul că faptul încheierii contract de muncaîntre reclamantă şi pârâtă la şedinţă nu a găsit confirmarea acesteia.

Cu toate acestea, această concluzie nu poate fi acceptată.

Potrivit art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 9 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16, astfel cum a fost modificată prin Rezoluția Plenului din 21 decembrie 1993 N 11, admiterea efectivă la muncă este considerată încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă a existat o recepție pentru muncă finalizată corespunzător. În acest sens, instanțele trebuie să țină cont de faptul că un contract de muncă se consideră încheiat dacă prestarea muncii fără emiterea unui ordin este încredințată unui funcționar cu drept de angajare, sau când munca a fost efectuată cu cunoștințele acestuia.

Din dosarul anexat al Tribunalului Intermunicipal Presnensky Moscova, se vede că reclamantul a fost efectiv lăsat să lucreze și a executat instrucțiunile vicepreședintelui CJSC „Areopag”, bani pentru iulie-august K.S.N. plătit (dosarul 11-12).

Dosarul cauzei contine copie dupa permisul de intrare in imobilul ocupat de inculpat (filele 78, 66), legitimatia a fost semnata. CEO firma "Eksremos" N.V.G. Instanța nu a dat o evaluare acestei împrejurări, ci s-a referit la faptul că reclamantul a creat lucrarea „un mecanism de decontare și plăți de către Rusia pentru mărfuri, un grup de combustibil cu fostele republici sovietice” în sediul CJSC „ Areopag EX LTD”, și, prin urmare, aceasta nu poate servi drept bază pentru satisfacerea revendicării.

Cu toate acestea, tocmai la aceste circumstanțe reclamantul s-a referit ca confirmare a pretențiilor sale, pe care a îndeplinit lucrare specificatăîn numele conducerii.

Instanța a negat îndeplinirea cerințelor pentru efectuarea înscrierii în carnetul de muncă privind angajarea și concedierea prin reducere de personal datorită faptului că, conform tabelului de personal depus de pârâtă, aprobat la data de 03.01.94 (fisa 91), nu contine functia de specialist sef.

Între timp, aceasta nu indică faptul că reclamanta nu a fost angajată și nu a efectuat-o. Lipsa unei poziții relevante în personalul sta la baza concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal.

În plus, din lista de personal disponibilă la dosarul cauzei lipsește și funcția de vicepreședinte al AOZT „Areopag EX LTD”, ocupată de B.V.A., care a reprezentat interesele inculpatului la Tribunalul Intermunicipal Presnensky din Moscova. Curtea a ignorat însă acest fapt.

În cazul în care există dovezi suficiente care confirmă admiterea efectivă a reclamantului la muncă de către o persoană cu drept de angajare, îndeplinirea sarcinilor sale, plata salariului, ceea ce nu a fost contestat de pârât în ​​ședința de judecată, prezența unui permis pentru a intra în imobil ocupat de pârâtă, instanța a refuzat în mod nejustificat să satisfacă pretențiile și nu a aplicat regulile de drept material ce urmează a fi aplicate.

Este eronată indicarea în hotărârea prezidiului că reclamanta a prestat munca prin muncă personală cu titlu oneros și acesta este un contract de tip drept civil, întrucât nu este susținută de materialele cauzei și nu are temei legal.

În astfel de circumstanțe, decizia instanței și toate hotărârile judecătorești ulterioare nu pot fi recunoscute ca legale.

Ghidat de Articolul.Articol. 329, 330 din Codul de procedură civilă al RSFSR, consiliul de administrație a stabilit:

anulați decizia Tribunalului Intermunicipal Tver din Moscova din 20 martie 1996, decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului orașului Moscova din 22 aprilie 1996, decizia Prezidiului Tribunalului orașului Moscova din 11 decembrie, 1997 si trimite cauza spre noua judecata la aceasta instanta intermunicipala.

În conformitate cu art. 67 din Codul muncii (CL), atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este încheiat în scris.

Această situație se numește admiterea efectivă la muncă. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

Ce include stagiul?

În prezent, din ce în ce mai des în organizații, în special în afacerile mijlocii și mici, oamenii angajați, organizează așa-numitul stagiu.

Durata sa este stabilită în diferite dimensiuni - de regulă, de la 2 la 5 zile, uneori este amânată până când o persoană trece un anumit examen sau test de calificare.

În același timp, se întâmplă adesea ca chiar a doua zi după angajarea unui angajat care a efectuat un stagiu, să fie suspendat de la muncă.

De regulă, o astfel de suspendare de la muncă se explică prin faptul că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare.

Se poate proteja un muncitor nou angajat?

Luați în considerare Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63, care a modificat și completat Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.”

La paragraful 1, a apărut o explicație că un litigiu de muncă apărut în legătură cu un refuz de angajare nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât nu apare între angajator și o persoană care a fost anterior într-un raport de muncă cu acesta. Totodată, paragraful 10 al aceluiași Decret clarifică faptul că atunci când se analizează litigiile legate de refuzul angajării, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la locurile de muncă disponibile, dacă s-au purtat negocieri privind angajarea, i.e. dacă a existat o conversație cu coordonarea postului, specialitatea, calificările, condițiile de muncă și de odihnă, probleme de plată. Nu mai puțin important sunt motivele pentru care acestei persoane i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

În practica formalizării relațiilor de muncă, destul de des, după o convorbire în departamentul de personal, solicitantul merge la șeful de secție (șeful de secție), adică. viitorului supraveghetor imediat.

Șeful secției, dorind să afle calificările profesionale, numește un „stagiu”. Solicitantului i se acordă toate proviziile necesare, iar în timpul zilei de lucru își demonstrează aptitudinea profesională.

A doua zi, reclamantului i se refuză angajarea, explicând că directorul nu a semnat contractul de muncă și ordinul de angajare. În cursul soluționării unui conflict de muncă, având în vedere absența unui contract de muncă scris și a unui ordin de muncă, se concluzionează că nu a existat un raport de muncă cu acest salariat.

Însă, în conformitate cu art. 67 din Codul muncii, atunci când o persoană începe munca cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră încheiat, chiar dacă nu este încheiat în scris. Această situație se numește admiterea efectivă la muncă. Admiterea efectivă este considerată o procedură necorespunzătoare pentru încheierea unui contract de muncă, dar, în pofida acestei împrejurări, este prevăzută expres în articolele 61 și 67 din Codul muncii ca temei pentru apariția raporturilor de muncă.

În această situație, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în scris și să îl prezinte salariatului spre semnare în cel mult 3 zile lucrătoare din momentul în care acesta a început să-și exercite atribuțiile de muncă. În aceleași 3 zile, angajatorul este obligat să întocmească un ordin de angajare, să îl anunțe salariatului împotriva semnăturii și să elibereze o copie de pe acest ordin salariatului la cererea acestuia.

Ce să-i facă lucrătorului „concedat”?

Raporturile de munca, in conditiile legii, se nasc din prima zi a stagiului. O persoană admisă la un astfel de test de aptitudine profesională este recunoscută ca angajat, adică. o parte cu drepturi depline la relaţiile de muncă care au apărut. În cazul refuzului unei angajări ulterioare, acest angajat are dreptul de a depune o cerere împotriva angajatorului său pentru reintegrare. O astfel de cerere este examinată direct în instanța de judecată (oraș) în conformitate cu art. 391 TK.

Instanțele de judecată iau în considerare conflictele individuale de muncă la cererea salariatului, atunci când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflicte de muncă.

Direct în instanțe, litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare la cererea salariatului - despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, despre modificarea datei și formularea motivului concedierii, despre transferul la un alt loc de muncă , despre plata pentru timpul de absenteism forțat, sau despre plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate, despre acțiunile ilegale (inacțiunea) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale salariatului.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predarea unei copii de pe ordinul de concediere acestuia sau de la data emiterii carnetului de muncă.

În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.

Decizia de reintegrare a unui angajat care a fost concediat ilegal (sau neangajat ilegal), sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia emite o hotărâre de plată către salariat pe toată durata întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.

© Atragem o atenție deosebită colegilor asupra necesității de a face referire la „