Articolul 80. Încetarea contract de muncă la iniţiativa salariatului propria voinţă)
Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în organizare educaţională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme. dreptul muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale nu poate refuza încheierea unui contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să dea salariatului cartea de munca sau furnizați informații despre activitatea muncii(Articolul 66.1 din prezentul Cod) de la acest angajator, eliberează alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului și efectuează decontarea definitivă cu acesta.
Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
Comentariu la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Un contract de muncă - pe durată determinată sau pe durată nedeterminată - poate fi reziliat la inițiativa salariatului cu o avertizare scrisă obligatorie a angajatorului cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere, cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă de către Codul muncii sau altă lege federală (a se vedea comentariul la art. 280, 292, 296 din Codul muncii).2. Concedierea de bunăvoie a unui salariat înainte de expirarea termenului de preaviz este posibilă atât prin acordul părților, cât și dacă există motive întemeiate (pensie, înscriere la studii etc.), precum și în cazuri de încălcare constatată. de către angajatorul drepturilor de muncă ale salariaţilor (a se vedea clauza 22 RF PPVS din 17 martie 2004 N 2).3. Când un angajat retrage o cerere înainte de expirarea perioadei de avertizare, concedierea nu se efectuează, cu excepția cazurilor stabilite de Codul Muncii și alte legi federale (a se vedea comentariul la articolul 64 din Codul Muncii). După expirarea termenului de avertizare, angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul și trebuie să-l concedieze cu eliberarea unui carnet de muncă în ultima zi de muncă și decontarea definitivă (vezi comentariul la articolul 84.1 din Codul Muncii). ) .5. Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat, i.e. nu a fost emis ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare a angajatorului, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă continuă.Practica judiciară în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 20.08.2002 N GKPI2002-771
Codul Muncii Federația Rusă nu reglementează raporturi privind asigurările sociale obligatorii, prin urmare argumentele reclamantei privind neconcordanța dispozițiilor actelor normative atacate cu art. 6 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale art. Artă. , , , din Codul Muncii al Federației Ruse și încălcarea dreptului reclamantului de a dispune liber de abilitățile sale de muncă nu se bazează pe lege.
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 22 ianuarie 2004 N 11-O
1. În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, cetățeanul Yu.V. Rogov solicită să recunoască drept contradictoriu articolul 37 (părțile 1, 2 și 3) din Constituția Federației Ruse, partea a treia a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, în cazurile de încălcare constatată de către angajatorul legi și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 28 iulie 2006 N 75-В06-12
Prin decizia Tribunalului Districtual Lakhdenpokhsky din Republica Karelia din 14 decembrie 2004, cererile au fost parțial satisfăcute. Formularea motivelor de concediere a lui G. a fost schimbată, mențiunea nr. 25 din carnetul de muncă al lui G. a fost declarată nevalabilă. Obligația a fost impusă școlii de muzică pentru copii din Lahdenpokhya de a face o înscriere în cartea sa de muncă despre invaliditatea înscrierii nr. 25 și înscrierea „reschisă la 1 septembrie 2004 din proprie voință în temeiul art. Codul Muncii. al Federației Ruse”. De la creșă scoala de Muzica Lakhdenpokhya în favoarea lui G. a recuperat 18.290 de ruble. 88 cop. în timpul întârzierii emiterii unui carnet de muncă, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 3.000 de ruble., în rambursarea costurilor asociate cu examinarea cazului, 525 de ruble. Restul cererii lui G. a fost respinsă.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N GKPI06-1188
După cum subliniază reclamantul, paragraful 7.2 din actul juridic normativ în litigiu în parte din cuvintele: „din motive întemeiate” contrazice partea a treia a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pe 18 august 2005 s-a adresat administrației grădiniţă cu o scrisoare de demisie din cauza mutării la reședința permanentă în orașul Moscova din momentul depunerii cererii. Administrația a refuzat să rezilieze contractul de muncă cu aceasta înainte de expirarea perioadei de două săptămâni.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 8 februarie 2007 N KAS06-550
Ya. a depus la Curtea Supremă a Federației Ruse o cerere de invalidare a clauzei 7.2 din Clarificare privind cuvintele „din motive întemeiate”. În același timp, reclamantul a subliniat că acest alineat al Precizării în partea cuvintelor: „din motive întemeiate” contrazice partea a treia a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.
Revizuirea practicii judiciare, Anexa la scrisoarea FSS al Federației Ruse din 11 iulie 2005 N 02-18 / 07-6203
Potrivit unui articol din Codul Muncii, un salariat are dreptul de a rezilia un contract de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-О-О
Conform articolului 37 (Partea 1) din Constituția Federației Ruse, munca este liberă; Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia. În conformitate cu aceste prevederi constituționale, salariatul are dreptul de a rezilia oricând contractul de muncă cu angajatorul, notificându-i în prealabil acest lucru în scris. Totodată, cerința adresată salariatului de a avertiza angajatorul de concedierea acestuia cel târziu regula generala mai mult de două săptămâni (partea întâi a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează nevoii de a oferi angajatorului oportunitatea de a selecta în timp util un nou angajat pentru postul vacant și dreptului angajatului, consacrat parțial patru din același articol, de a-și retrage cererea înainte de expirarea preavizului de concediere (dacă în locul său nu este invitat în scris unui alt salariat căruia nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă) are ca scop protejarea drepturilor de muncă ale salariatului. .
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 28 iulie 2006 N 51-В06-4
Kh. a intentat un proces împotriva administrației districtuale pentru reintegrare, recuperare salariileîn timpul absenteismului forţat şi compensarea prejudiciului moral. Ea și-a motivat cererile prin faptul că a fost concediată cu încălcarea procedurii stabilite de art. Codul Muncii al Federației Ruse.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 29 septembrie 2005 N 71-Г05-12
Reprezentantul T., prin împuternicit I., nu a fost de acord cu cererile lui B., explicând că reclamantul nu a indicat în ce a constat încălcarea drepturilor sale. G., căruia îi era subordonat direct T., a plecat acum în vacanță în legătură cu participarea sa la viitoarele alegeri și cu motivele prevăzute la litera „l” din partea 1 a art. 29 din Legea federală „Cu privire la garanțiile de bază...”, care îl împiedică pe T. să ocupe funcția de președinte și membru al comisiei electorale teritoriale, a dispărut. În plus, la 30 august 2005, el a depus o scrisoare de demisie din funcția de șef al Întreprinderii Unitare Municipale Zelenogradskaya Chisto din 31 august 2005, în conformitate cu partea 3 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu încălcările anterioare ale legislației muncii în legătură cu acesta de către șeful municipalitate G., dar demiterea sa a fost respinsă nejustificat.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 26 septembrie 2008 N 6-В08-12
K.A. a intentat un proces împotriva detașamentului de pompieri N 31 Serviciul de Stat de Pompieri pentru protecția p.g.t. Alexandru Nevski Institutie de stat al Regiunii Ryazan „Centrul pentru Securitate la Incendiu, Apărare Civilă și Situații de Urgență” privind reintegrarea, recuperarea veniturilor medii pentru timpul absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral, referindu-se la faptul că a fost concediat pe nedrept pe motivele stabilite de articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în mod voluntar.
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 11 iulie 2008 N 48-В08-6
Între timp, această concluzie a instanței nu respectă articolele și Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece la 9 februarie 2007, la momentul retragerii scrisorii de demisie, M. a continuat să lucreze în același loc , pârâta nu devenise încă obligată să încheie un contract de muncă cu aceasta, în admiterea în muncă în ordinul de transfer putând fi refuzată.
Codul Muncii al Federației Ruse:
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incetarea contractului de munca la initiativa angajatului (la cererea sa)
Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă sau să furnizeze informații despre activitatea de muncă (din prezentul Cod) cu acest angajator, să elibereze alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului și să facă decontarea finală cu el.
Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
Reveniți la cuprinsul documentului: Codul Muncii al Federației Ruse in editia curenta
Comentarii la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, practica judiciară de aplicare
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură generală (uniformă) și condiții pentru încetarea, la inițiativa unui angajat, atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea acestuia din proprie inițiativă nu este legat de prezența unor motive întemeiate. Salariatul are dreptul de a rezilia la cererea sa orice contract de munca in orice moment. Acesta este obligat doar să notifice angajatorul în scris cel târziu Pentru două săptămâni.
Alte termene de avertizare a angajatorului de concediere
Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu cel putin doua saptamani inainte. Următoarele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc alți termeni pentru avizul de concediere:
- . Rezultatul testului de angajare. Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, notificând în scris angajatorul despre aceasta. trei zile.
- . Încetarea anticipată a contractului de muncă la inițiativa șefului organizației. Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând în scris angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) cel târziu o luna.
- . Incetarea contractului de munca. Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni este obligat să notifice angajatorul în scris despre Trei zile calendaristice la încetarea anticipată a contractului de muncă.
- . Incetarea unui contract de munca cu salariatii angajati in munca sezoniera. Un salariat angajat în muncă sezonieră este obligat să notifice angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă pentru trei zile calendaristice.
- . Încetarea unui contract de muncă (cu un angajat care lucrează pentru un angajator - individual) . Se stabilesc termenele avizului de concediere, precum si cazurile si cuantumul indemnizatiei de concediere si a altor compensatii platite la incetarea contractului de munca. contract de muncă.
- . Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu un sportiv, cu un antrenor. Un sportiv, un antrenor au dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie), notificând angajatorul în scris cel târziu o luna, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni.
Este necesară notificarea scrisă de demisie. O declarație orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate constitui baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. În același timp, trebuie avut în vedere că, în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a angajatului, și nu acordul părților, prevăzut la paragraful 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Precizări ale Curții Supreme a Federației Ruse
Clauza 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarele explicații:
Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului
Atunci când se analizează litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și al unui contract de muncă pe durată determinată (paragraful 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Rusiei Federația), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:
- a) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia de voință a acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului;
- b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere de comun acord între salariat și angajator.
- c) pe baza conținutului părții a patra a articolului 80 și a părții a patra a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirare. a perioadei de avertizare (și dacă se acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului) pentru a-și retrage cererea, iar concedierea în acest caz, nu se efectuează, cu condiția ca un alt angajat să nu fie invitat în scris să-și ia locul ... (pentru mai multe detalii, a se vedea clauza 22 din Rezolutie).
Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse
Partea 1 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse privind posibilitatea unui angajat de a renunța în orice moment nu contravine Constituției
După ce a prevăzut în prima parte a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse posibilitatea ca un angajat să demisioneze fără obstacole în orice moment din proprie inițiativă și, în același timp, stabilind singura cerință - să notifice angajatorul despre acest nu cu mai târziu de două săptămâni înainte, legiuitorul federal a creat un mecanism legal care asigură realizarea dreptului cetățenilor la gestionarea liberă a capacității de muncă. În plus, pentru a ține seama cât mai mult posibil de interesele angajaților, partea a patra a aceluiași articol oferă angajatului dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea avizului de concediere (cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris la îi ia locul, căruia nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă).
În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” indică necesitatea instanțelor. să verifice, atunci când se analizează litigiile privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui salariat, afirmația că nu există o exprimare voluntară a voinței salariatului de a concedia (subparagraful „a” al paragrafului 22).
Astfel, cel indicat reglementare legală are ca scop protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor constituționale ale reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 noiembrie 2014 N 2577-O)
Partea 3 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse privind posibilitatea unui angajat de a renunța în orice moment în caz de încălcare a legii de către angajator nu contravine Constituției
Partea a treia a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului posibilitatea de a înceta raportul de muncă la momentul ales de acesta, în cazul în care angajatorul încalcă cerințele legislației muncii, reglementărilor și altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca; această normă este de natură de garanție și în sine nu poate fi considerată ca încălcând niciun drept constituțional al cetățenilor (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 iunie 2015 N 1242-O)
Partea 3 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse privind posibilitatea unui angajat de a renunța în orice moment în cazul pensionării nu contravine Constituției
Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul unui angajat de a rezilia un contract de muncă cu un angajator, notificându-l în prealabil în scris. În același timp, după cum a remarcat mai devreme Curtea Constituțională a Federației Ruse, cerința adresată angajatului de a notifica angajatorul cu privire la concediere, ca regulă generală, cu cel puțin două săptămâni înainte (partea întâi a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează nevoii de a oferi angajatorului posibilitatea de a selecta cu promptitudine un nou angajat pentru postul vacant al angajatului și dreptul angajatului, consacrat în partea a patra a aceluiași articol, de a-și retrage cererea înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere (cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat în scris să-i ia locul, căruia nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă) are ca scop protejarea drepturilor de muncă ale salariatului ( definițiile de 25 ianuarie 2007 N 131-О-О și din 22 martie 2011 N 297-О-О).
Ca o excepție de la regula generala cu privire la necesitatea de a lucra timp de două săptămâni de la data depunerii unei scrisori de demisie din proprie voință, partea a treia a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului, în cazul în care concedierea se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare etc.).
Astfel, dispoziția legală atacată, care permite stabilirea datei concedierii în cererea de concediere de voință proprie, acționează ca o garanție suplimentară pentru persoanele care doresc să părăsească locul de muncă din cauza pensionării, vizează luarea în considerare la maximum a intereselor acestora într-un situație în care este imposibil ca aceștia să continue să lucreze și nu încalcă drepturile constituționale ale reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 03.07.2014 N 1487-O)
Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta.
Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
Comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Articolul comentat reglementează procedura de încetare, la inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.
2. Vointa salariatului de a inceta contractul de munca trebuie exprimata in scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa corespunzătoare a angajatului este de obicei exprimată sub forma unei declarații.
În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie efectuarea decontărilor cu un angajat și eliberarea lui un carnet de muncă, argumentând că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a trecut de valori materiale etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitarea de la angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și plata tuturor sumelor care i se cuvin de la angajator (a se vedea articolele 62, 140 din Codul muncii și comentariul la acestea).
3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără precizarea motivelor care au stat la baza concedierii. Totuși, dacă salariatul consideră că motivul intenției sale de a înceta contractul de muncă este semnificativ, îl poate indica în scrisoarea sa de demisie. În consecință, acest motiv este indicat în ordinul de încetare a contractului de muncă, în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului.
4. Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost a acestuia. exprimarea voluntară a voinței. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi aceasta revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Decretul Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligând salariatul să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motivele pentru aceasta, prevăzute de lege (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii și comentariul acestuia).
5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea articolului comentat este destul de lipsită de ambiguitate: se înțeleg doar acele cazuri când un alt angajat este invitat să ia locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, de altfel, în scris, i.e. o persoană angajată de un alt angajator care este concediată ca transfer la acest angajator(a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii și comentariul acestora). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.
La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea de transfer (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta). În cazul în care în perioada de vacanță a survenit o invaliditate temporară a salariatului, precum și din alte motive întemeiate, concediul poate fi prelungit cu numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul muncii și comentariu la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță. Totuși, dacă salariatul insistă să rezilieze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa trebuie să fie satisfăcută.
Întrucât legea prevede o formă scrisă obligatorie pentru depunerea unei cereri de concediere din proprie voință, trebuie să presupunem că voința salariatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.
6. Dacă după expirarea termenului de preaviz de încetare, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Astfel, faptul expirării perioadei de muncă de către salariat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe baza în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Ultima formulare este amplă și vagă. Trebuie să presupunem că acoperă cazul în care, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă). În același timp, partea 6 a articolului comentat ar trebui să se aplice și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua să lucreze și nu a fost admis la aceasta, cu toate acestea, angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă, alte documente solicitate de angajat în legătură cu munca, precum și încheierea de aranjamente cu el.
Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului după expirarea preavizului de încetare; cu toate acestea, voința salariatului sub alte forme nu este exclusă pe durata continuării muncii. În acest din urmă caz, concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.
Trebuie avut în vedere că cerința angajatului în cauză are sens juridic numai la momentul expirării. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de lucru, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a articolului comentat, o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de muncă trebuie să fie încetat conform regulilor stabilite de articolul comentat, inclusiv odată cu derularea perioadei de preaviz de concediere stabilite.
7. Perioada de preaviz de către salariatul angajatorului cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. În conformitate cu articolul comentat, un angajat, la încetarea unui contract de muncă, este obligat să anunțe angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Prin urmare, o notificare de concediere din proprie voință poate fi făcută mai devreme de două săptămâni înainte.
Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să notifice angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul muncii și comentariile la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un salariat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii și comentariul la acesta). Expirarea termenului începe a doua zi după data calendaristică, care determină depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul muncii și comentariul la acesta).
Absența unui angajat la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, din cauza unei invalidități temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de muncă la concedierea de bunăvoie. Totodată, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat pe perioada absenței acestuia de la serviciu din motivele precizate.
Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un salariat a părăsit locul de muncă fără să fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii). În același timp, practica judiciară pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, de către angajator a perioadei de muncă sau concediere fără muncă îi conferă salariatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.
Din această regulă este prevăzută o excepție atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în partea 3 a articolului comentat. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea articolul 83 din Codul Muncii și comentariul la acesta).
Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi stabilit, în special, de către organele care exercită supravegherea de stat și controlul asupra respectării legislației muncii, sindicate, KTS, instanță (subparagraful „b”, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.
În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei stabilite de lege sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22). din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Întrucât Codul Muncii nu prevede o formă de înțelegere între salariat și angajator cu privire la perioada de muncă la concedierea de bunăvoie, la un astfel de acord se poate ajunge și verbal. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultatea de a dovedi existența acestui acord.
8. Ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea contractului de muncă (de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii și un comentariu la acesta), un transfer la muncă pentru altul angajator sau într-o funcție electivă (a se vedea articolul 77 din Codul muncii și comentariul la acesta), refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări conditii esentiale contract de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul Muncii și comentariul acestuia), refuzul transferului la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, refuzul transferului în legătură cu mutarea angajatorului în altă zonă (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii). și comentariul la acesta) ) ar trebui să se acorde prioritate voinței exprimate a angajatului de a concedia la cererea sa.
Depunerea de către un salariat a unei cereri scrise de concediere de bunăvoie nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului – dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.
9. Despre specificul încetării unui contract de muncă cu un sportiv la inițiativa acestuia din urmă, a se vedea art. 348.12 din Codul muncii și comentariu la acesta.
Incetarea contractului de munca la initiativa angajatului (la cererea sa)
1. Articolul 80 stabilește procedura generală (uniformă) și condițiile de încetare, din inițiativa salariatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Astfel, posibilitatea încetării unui contract de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa salariatului nu este legată de prezența unor motive temeinice pentru acesta. Salariatul are dreptul de a rezilia la cererea sa orice contract de munca in orice moment. Acesta este obligat doar să anunțe angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Șeful organizației este obligat să notifice angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul acestuia) în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte (a se vedea comentariile la). Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, precum și un salariat angajat în muncă sezonieră, sunt obligați să informeze angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (vezi comentarii la art.,).
2. Forma scrisă a cererii de concediere este obligatorie. O declarație orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate constitui baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător. Obligația salariatului prevăzută de Codul Muncii de a anunța angajatorul încetarea contractului de muncă la cererea sa, cu cel puțin două săptămâni înainte (șeful organizației - cu o lună înainte) înseamnă că acesta poate face acest lucru pentru o perioadă mai lungă. Doua saptamani (luna) este perioada minima pentru care salariatul este obligat sa notifice angajatorul dorinta de incetare relatia de munca. Perioada de preaviz începe în ziua de la primirea de către angajator a cererii de concediere a salariatului. Deci, dacă angajatul a depus o scrisoare de demisie pe 1 iunie, atunci perioada de două săptămâni expiră pe 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de muncă (ziua concedierii) (vezi).
3. În conformitate cu partea 2 a articolului comentat, de comun acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. Trebuie avut în vedere faptul că, în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a angajatului, și nu acordul părților prevăzute. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului la concediere are semnificație juridică și fără acest acord contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea comentariile la articolul 78). În cazul în care salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă și solicită concedierea acestuia înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, consimțământul angajatorului la chiar încetarea contractului de muncă nu are semnificație juridică. Contează doar pentru stabilirea datei concrete a concedierii, deoarece. salariatul solicită concedierea înainte de expirarea termenului stabilit pentru preavizul de concediere la cererea proprie. În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, contractul de muncă se reziliază în temeiul alin.3 al art. 77 Codul muncii în ziua stabilită de părți.
Acordul părților privind încetarea anticipată (înainte de expirarea perioadei de două săptămâni) a contractului de muncă trebuie exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei rezoluții a angajatorului cu privire la cererea angajatului care a solicitat concedierea din o dată anume. Un acord verbal între părți nu poate constitui o dovadă a unui astfel de acord. Acest lucru mărturisește și practica judiciară. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Buriația a declarat de drept neîntemeiată decizia Tribunalului Căilor Ferate, care a refuzat c. L. a fost repus în muncă, arătând că în cererea lui L. nu există o rezoluție a angajatorului care să confirme acordul acestuia de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere. Prin urmare, pe baza acestei afirmații, nu se poate concluziona că a existat un acord bilateral de încetare a contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere (Revizuirea practicii de casare în cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Buriația). pe 12 luni 2006 din 19.10.2007).
În cazul în care angajatorul nu a fost de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Încetarea anticipată a muncii în acest caz este o încălcare disciplina muncii. Încetarea lucrului fără preaviz de concediere va constitui, de asemenea, o încălcare a disciplinei muncii. Un angajat care a părăsit în mod arbitrar locul de muncă poate fi concediat pentru absenteism. La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul înainte de expirarea a două săptămâni de la depunerea cererii de încetare a contractului de muncă, dacă cererea nu indică data concedierii sau înainte de expirarea termenului de valabilitate. perioada specificată în cerere. Pe toată perioada de preaviz, salariatul îl păstrează pe a lui la locul de muncă(denumirea funcției).
4. În cazul în care cererea salariatului de concediere din proprie voință se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare, trimiterea soțului (soției) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu și alte cazuri), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
Aceeași obligație apare și pentru angajator și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă. Totodată, trebuie avut în vedere că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile pentru conflicte de muncă, instanța de judecată (paragraful 22 din Decret). al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
5. Necesitatea rezilierii contractului de muncă poate apărea pentru angajat nu numai în perioada de muncă, ci și în timpul în care acesta lipsește de la serviciu din orice motiv, de exemplu, în perioada de invaliditate temporară, vacanță, afaceri. excursie. În acest sens, se pune întrebarea dacă salariatul are dreptul de a solicita concedierea de bunăvoie în acest moment și dacă aceasta este luată în considerare în perioada de preaviz pentru concedierea de bunăvoie.
Răspunsul la această întrebare decurge din scopul principal al avizului de concediere, și anume: de a permite angajatorului să selecteze un nou salariat care să îl înlocuiască pe cel care pleacă din proprie inițiativă. După ce a avertizat în prealabil angajatorul despre concediere, în scris, angajatul îi oferă o astfel de oportunitate. Nu contează dacă este la serviciu, în vacanță sau bolnav. Angajatorul are dreptul de a începe căutarea unui nou angajat din momentul depunerii scrisorii de demisie. Așadar, tot acest timp de la data depunerii cererii de concediere de bunăvoie este socotit în termenul de preaviz de concediere.
În cazul în care un salariat aflat în concediu solicită concedierea în perioada de concediu și înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit de lege, iar angajatorul este de acord cu aceasta, concedierea se face în termenul solicitat de salariat.
Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul la sfârșitul termenului de preaviz de concediere la cererea sa și în cazul în care în perioada preavizului salariatul s-a îmbolnăvit și continuă să fie bolnav la sfârșit. a termenului de preaviz, deoarece. perioada de boală nu suspendă perioada după care salariatul este supus concedierii. Concedierea de bunăvoie a unui salariat în conformitate cu cererea sa este posibilă și în perioada de invaliditate temporară, deoarece. Inițiativa de încetare vine de la angajat, nu de la angajator.
6. Depunerea de către un angajat a unei cereri de încetare a unui contract de muncă din proprie voință nu reprezintă întotdeauna dorința reală a salariatului de a înceta raportul de muncă.
Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 clarifică faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia sa voluntară. de voinţă. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci aceste împrejurări sunt supuse verificării, iar obligația de a le dovedi revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22). În același timp, orice presiune din partea angajatorului, incl. și amenințarea de a-l concedia din proprie inițiativă în cazurile în care angajatorul avea vreun motiv să facă acest lucru. În caz contrar, este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului. Această concluzie a fost făcută pe bună dreptate de către Judecătoria Laginsky din Elista, satisfăcând cererea de repunere în funcție a c. U., care a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, sub presiunea managerului ei, care a amenințat-o că „își strica cartea de muncă”, demițând-o „sub articol” pentru că a pierdut un raport și nu l-a prezentat (vezi Revizuirea a practicii judiciare a Curții Supreme a Republicii Kalmykia privind examinarea cauzelor civile în casație și procedura de supraveghere în 2006).
7. În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, un angajat care a avertizat angajatorul despre încetarea contractului de muncă de bunăvoie are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și în cazul acordarea concediului cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii vacanței) și concedierea în acest caz nu se efectuează, cu condiția ca la locul său să nu fie invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu poate fi a refuzat încheierea unui contract de muncă (subparagraful „c”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2). De exemplu, un angajat care a depus o scrisoare de demisie din proprie voință nu își poate retrage cererea dacă un alt angajat este invitat la locul său de muncă (post) în ordinea transferului dintr-o altă organizație de comun acord cu șefii acestor organizații, deoarece în conformitate cu un astfel de angajat nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii din fostul loc lucrare (vezi comentariul la art. 64).
8. După expirarea termenului de preaviz de concediere de bunăvoie, angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul. Niciun motiv (datoria monetară, necesitatea de a finaliza lucrările începute, valorile materiale nu au fost predate, căminul nu a fost eliberat etc.) nu poate servi drept bază pentru aceasta. În ziua concedierii - ultima zi de muncă - angajatorul este obligat să-i elibereze un carnet de muncă cu un proces verbal de concediere întocmit în acesta, alte documente la cererea scrisă a salariatului și să facă decontări cu acesta. În această zi, salariatul poate fi eliberat din muncă pentru timpul necesar primirii registrului de calcul și de muncă, dacă din motive obiective nu poate face acest lucru la sfârșitul zilei de lucru (în tură). În cazul în care angajatul lipsește de la serviciu în ziua concedierii, atunci angajatorul trebuie să îi trimită o notificare în aceeași zi despre necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau să fie de acord să-l trimită prin poștă. Trimiterea unui carnet de muncă prin poștă cu livrare la adresa specificată este permisă numai cu acordul angajatului (clauza 36 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă) (a se vedea comentariile la articolul 84.1).
În cazul în care angajatorul nu a concediat salariatul după expirarea perioadei de avertizare, acesta are dreptul de a nu merge la muncă.
9. În cazul în care, după expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă nu este reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, valabilitatea contractului de muncă se consideră continuată. În același timp, nu sunt necesare acorduri suplimentare în acest sens.
Atribuind salariatului dreptul de a înceta contractul de muncă din proprie inițiativă oricând, art. 80 nu obligă salariatul, la concedierea de bunăvoie, să indice în cerere motivul pentru care dorește să înceteze contractul de muncă. Dar dacă acordarea anumitor beneficii sau garanții către angajat depinde de motivul concedierii în conformitate cu legea, atunci un astfel de motiv ar trebui să fie indicat în cerere.
Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 185-FZ din 02.07.2013)
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta.
Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de preaviz de concediere și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
