Acest manual descrie principalele funcții ale site-ului și modul de utilizare a acestora.
Buna ziua,
Vă aflați pe pagina de instrucțiuni a site-ului web Testsmart.
După citirea instrucțiunilor, veți învăța funcțiile fiecărui buton.
Vom începe de sus, coborând, de la stânga la dreapta.
Vă rugăm să rețineți că în versiunea mobilă, toate butoanele sunt localizate exclusiv de sus în jos.
Deci, prima pictogramă, situată în colțul din stânga sus, este sigla site-ului. Făcând clic pe el, indiferent de pagină, veți fi dus la pagina principală.
„Acasă” - vă va trimite la prima pagină.
„Secțiuni site” - o listă de secțiuni se va retrage, făcând clic pe una dintre ele vă va duce la secțiunea care vă interesează.
Pe pagina de bilete se adaugă butonul „Bilete”, făcând clic - se extinde lista de bilete, unde selectezi biletul care te interesează.
„Legături utile” - făcând clic pe el, va apărea o listă a site-urilor noastre, de unde puteți obține informații suplimentare.
În colțul din dreapta, în aceeași bandă portocalie, sunt butoane albe cu pictograme simbolice.
- Primul buton afișează formularul de conectare pentru utilizatorii înregistrați.
- Al doilea buton afișează formularul părere prin intermediul acestuia, puteți scrie despre o eroare sau pur și simplu contactați administrația site-ului.
- Al treilea buton afișează instrucțiunea pe care o citiți. :)
- Ultimul buton cu imaginea unei cărți (disponibil doar pe bilete) afișează o listă cu literatura necesară pregătirii.
Coborâm, în bandă gri sunt nasturi retele sociale, dacă ți-a plăcut site-ul nostru, dă clic pentru ca și alții să se poată pregăti pentru examene în același mod.
Următoarea funcție „Căutare pe site” este pentru căutare informatie necesara, bilete, întrebări. Folosind-o, site-ul vă va oferi toate opțiunile cunoscute. 
Ultimul buton din dreapta este un selector, făcând clic pe care alegeți câte întrebări pe pagină doriți, fie o întrebare pe pagină, fie toate întrebările biletului merg pe o singură pagină.
Nici conceptele de angajator din Cod și Legea N 115-FZ nu coincid în ceea ce privește criteriile esențiale. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. Codul prevede condiții speciale pentru încheierea contractelor de muncă de către o persoană fizică în calitate de angajator. De regula generala, aceasta este implinirea varstei de 18 ani si prezenta capacitatii civile in deplin.
În conformitate cu paragraful 2 al art. 13 din Legea N 115-FZ, angajatorul este o persoană fizică sau juridică care a primit la momentul potrivit permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini și de a folosi forța de muncă a lucrătorilor străini în baza contractelor de muncă încheiate cu aceștia.
Astfel, în baza formulării paragrafului 2 al art. 13 din Legea N 115-FZ, condițiile obligatorii pentru încadrarea în calitate de angajator a unei persoane fizice sau juridice sunt:
1) obținerea de către o persoană fizică sau juridică, în conformitate cu procedura stabilită, a unui permis de atragere și folosire a lucrătorilor străini;
2) utilizarea forței de muncă a lucrătorilor străini în baza contractelor de muncă încheiate cu aceștia.
Formularea conceptului de angajator prezentată în Legea N 115-FZ nu este în întregime corectă. În primul rând, în legătură cu utilizarea în această formulare a conceptului de „lucrător străin”, care, în virtutea articolului 2 din Legea N 115-FZ, include numai cetățenii străini aflați temporar în Federația Rusă, angajatorii nu includ persoanele care, în baza contractelor de muncă, utilizează forța de muncă a cetățenilor străini cu reședința temporară și permanentă în Rusia.
De remarcat că aici logica legiuitorului este mai ales inconsecventă în raport cu cetățenii străini rezidenți temporar care au ajuns în regim de viză, deoarece pentru a-și folosi forța de muncă, angajatorul trebuie să obțină permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini. această formulare nu este corectă la recrutarea în baza unui contract de muncă a cetățenilor străini care au sosit într-un mod care nu necesită viză. Persoana care a încheiat un contract de muncă cu un cetățean străin din această categorie nu va fi angajator, întrucât acesta, în conformitate cu paragrafele. 1 p. 4.5 Art. 13 din Legea N 115-FZ, nu este necesară obținerea permisului pentru atragerea și folosirea lucrătorilor străini. Iar obținerea unui permis este o bază necondiționată pentru clasificarea unei astfel de persoane ca angajator.
Contradicțiile din aparatul conceptual confundă atât normele Legii N 115-FZ însăși, cât și statutul și, de asemenea, contrazic Codul. În plus, provoacă apariția conflictelor, deoarece daca o persoana care a incheiat un contract de munca cu un cetatean strain nu este angajator, atunci poate sa nu indeplineasca obligatiile stabilite de lege in raport cu salariatul si invers.
Având în vedere cele de mai sus, pare necesar, la definirea noțiunii de angajator în Cod, să se facă o completare cu privire la condițiile speciale prevăzute de Cod și alte legi federale, în cazurile de intrare în raporturi de muncă cu un lucrător străin.
Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă
În art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, este prezentată o listă a documentelor prezentate de o persoană care aplică pentru un loc de muncă. În cazul angajării unui cetățean străin, lista specificată trebuie finalizată în următoarele domenii.
1. Codul nu prevede prezentarea documentelor necesare pentru participarea unui cetățean străin la activitatea munciiîn conformitate cu Legea N 115-FZ, precum și documentele care confirmă legalitatea intrării și șederii sale pe teritoriul Rusiei. În plus, pe baza părții 4 a articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, există o interdicție directă a cererii pentru astfel de documente.
Partea 3 a articolului 65 din Codul Muncii al Federației Ruse nu salvează situația, conform căreia „În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest Cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.” În primul rând, nici Codul, nici Legea N 115-FZ, nici alte acte normative de reglementare nu prevăd necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă cu un cetățean străin. Și în al doilea rând, implicarea unui cetățean străin în muncă nu se aplică „cazurilor individuale, ținând cont de specificul muncii”.
Permis de muncă. Deci, conform paragrafului 4. Art. 13 din Legea N 115-FZ, ca regula generala, un cetatean strain are dreptul la munca daca are permis de munca. După cum arată practica, în cele mai multe cazuri, specialiștii străini contestă cerința angajatorului de a prezenta un permis, argumentând că nu există o astfel de cerință în legislație, prin urmare acest document nu are nicio legătură cu angajatorul, ci se aplică exclusiv salariatului.
Între timp, angajatorul poartă o responsabilitate administrativă serioasă pentru atragerea unui cetățean străin la muncă dacă acesta din urmă nu are permis de muncă. Și astăzi acesta este, poate, singurul argument pentru a convinge un străin de necesitatea de a prezenta angajatorului permisul de muncă. Deci, potrivit art. 18.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, pentru această încălcare, angajatorul este răspunzător sub forma unei amenzi administrative pentru funcționari - de la 25 mii la 50 mii de ruble, pentru persoanele juridice - de la 250 mii la 800 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile. Totodată, în cazul implicării ilegale în activitatea de muncă a doi sau mai mulți cetățeni străini, răspunderea stabilită prin prezentul articol intervine în raport cu fiecare cetățean străin.
Documente care confirmă legalitatea intrării și șederii pe teritoriul Federației Ruse. De asemenea, provoacă dispute constante între angajator și un cetățean străin care intră în muncă, necesitatea prezentării documentelor care confirmă eligibilitatea intrării și șederii acestuia pe teritoriul Rusiei și anume: vize, carduri de migrație, permise de ședere temporară, permise de ședere, alte documente prevăzute de legea federală. Aceste documente sunt necesare pentru ca angajatorul să determine categoria căreia îi aparține cetățeanul străin în conformitate cu Legea N 115-FZ. Acesta este cetățean străin: ședere temporar, rezident temporar, rezident permanent, sosit în regim de viză, sosit într-un mod care nu necesită viză. Pentru fiecare categorie de cetățeni străini, Legea N 115-FZ prevede propriile condiții de desfășurare a activității de muncă, care, pentru a evita încălcarea legii, trebuie să fie luate în considerare de către angajator.
De exemplu, conform clauzei 4.2. Artă. 13 din Legea N 115-FZ, un cetățean străin cu ședere temporară nu are dreptul de a desfășura activități de muncă în afara entității constitutive a Federației Ruse, pe teritoriul căreia i s-a eliberat un permis de muncă. Conform ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 28 iulie 2010 N 564n, durata totală a unei călătorii de afaceri pentru o astfel de categorie de cetățeni străini nu poate depăși 10 zile calendaristiceîn perioada de valabilitate a permisului său de muncă. Ca regulă generală, un permis de muncă este eliberat unui cetățean străin pentru o perioadă care nu depășește un an de la data intrării în Federația Rusă. Prin urmare, durata totală a unei călătorii de afaceri a unui cetățean străin temporar în afara subiectului Federației Ruse, pe al cărui teritoriu i s-a eliberat un permis de muncă, nu poate depăși 10 zile calendaristice pe an.
2. Codul cere documente care sunt redundante pentru un lucrător străin. Deci, potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, lista documentelor obligatorii care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă include un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat. Iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, angajatorul este obligat să-l întocmească. Cu toate acestea, în baza Legii federale din 15 decembrie 2001 N 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, cetățenii străini care stau temporar pe teritoriul Federației Ruse care lucrează în baza unui contract de muncă nu se aplică persoanelor acoperite de asigurare obligatorie de pensie.
3. Este necesar să se clarifice cerințele pentru documentele obligatorii enumerate la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pașaport sau alt document de identitate. Listele de documente de identitate variază de la o țară la alta. În acest sens, în practică au existat cazuri în care un cetățean străin a prezentat un document care dovedește identitatea sa în conformitate cu legislația unui stat străin, dar care nu are legătură cu astfel de documente în conformitate cu legislația rusă. Consider că pentru cetățenii străini este recomandabil să se introducă următoarea clarificare a acestei formulări în Cod: „documente care dovedesc identitatea unui cetățean străin în Federația Rusă, stabilite prin legile federale”. Deci, potrivit art. 10 din Legea N 115-FZ, documentele care dovedesc identitatea unui cetățean străin în Federația Rusă sunt pașaportul unui cetățean străin sau un alt document stabilit de legea federală sau recunoscut în conformitate cu tratat international Federația Rusă.
În același timp, este necesar să se clarifice în Cod dacă este necesar să se furnizeze o traducere în limba rusă a unui document care dovedește identitatea unui cetățean străin și să se indice tipurile de traducere (de exemplu, traducere legalizată).
Istoria Angajărilor.În practică, există opinii diferite cu privire la carnetele de muncă ale cetățenilor străini. Unii cred că, în primul rând, este necesar să ne ghidăm după normele internaționale de drept. În condițiile tratatelor internaționale dintre Federația Rusă și un stat străin, se stabilește ce documente sunt legalizate pentru a confirma vechimea în muncă dobândită pe teritoriul altui stat. Un exemplu este Acordul dintre Guvernul Federației Ruse și Guvernul Ucrainei, conform căruia documentele emise pe teritoriul unei țări în forma prescrisă sunt acceptate pe teritoriul altei țări. Această opinie este susținută și de specialiști care susțin că cărțile de muncă emise în Belarus nu trebuie schimbate în cărți în stil rusesc, deoarece. Rusia și Belarus oferă recunoaștere reciprocă a vechimii. Alții consideră că este imposibil să se accepte cărțile de muncă ale statelor străine, întrucât, în conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma cărților de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Alții cred că cetățenii străini nu ar trebui să aibă deloc carte de muncă, pentru că. nu sunt acoperite de asigurarea de pensie.
Având în vedere cele de mai sus, Codul ar trebui să stabilească clar dacă un cetățean străin trebuie să prezinte un carnet de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă, ce fel de carnet de muncă trebuie prezentat și dacă angajatorul trebuie să întocmească un carnet de muncă dacă cetățeanul străin care intră în muncă nu am.
Se pare că un cetățean străin, atunci când aplică pentru un loc de muncă, trebuie să prezinte atât carnetul de muncă național, cât și carnetul de muncă al eșantionului rus. Și în caz de absență cartea de munca conform formularului stabilit de Guvernul Federației Ruse, angajatorul ar trebui să emită o astfel de carte de muncă.
Prezentarea cărților de muncă naționale de către cetățenii țărilor străine cu care Rusia are recunoaștere reciprocă a vechimii este necesară, de exemplu, pentru a determina vechimea în muncă pentru plata prestațiilor de invaliditate temporară. Cetăţenii altor state trebuie, de asemenea, să-şi prezinte carnetele de muncă naţionale pentru a confirma experienţa de muncă pentru a determina calificările pentru postul relevant. În același timp, Codul ar trebui să prevadă obligația de a furniza o traducere a cărții naționale de muncă în limba rusă.
Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale. Pe această temă, angajatorul are cel mai mare număr de dispute atât cu cetățenii străini, cât și cu organele de control. Această problemă este deosebit de relevantă într-o perioadă de creștere a cererii de specialiști străini calificați.
Deci, în practică, organismele de control solicită notificarea documentelor și prezentarea certificatelor de echivalare a acestora. Majoritatea specialiștilor străini susțin poziția că le este suficient să prezinte documente privind formarea unui stat străin, deoarece Consultați Codexnet pentru o transcriere a acestui subiect. Doar câțiva cetățeni străini depun documente cu legalizare consulară sau certificate prin apostilă, precum și traducerea lor legalizată.
Pentru a elimina decalajul, ar trebui să fie stabilite în Cod documente care să ateste că un cetățean străin are studii, calificări sau cunoștințe speciale pentru munca în Federația Rusă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.
Certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar. Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010 a completat lista documentelor obligatorii de la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un certificat privind prezența (absența) unui cazier judiciar și (sau) fapta penală. urmărirea penală sau la încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare. Conform Codului, certificatul specificat trebuie eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne - atunci când se aplică pentru un loc de muncă legat de activități la care, în conformitate cu prezentul Cod, alte legea, nu sunt admise persoanele care au sau au avut antecedente penale, sunt supuse sau au fost supuse urmăririi penale.
Pentru cetățenii străini, aici este necesară o reglementare specială. Într-adevăr, de regulă, cetățenii străini care sosesc în scopul angajării nu au antecedente penale pe teritoriul Federației Ruse. Dar o pot avea pe teritoriul unui stat străin.
Se pare că este necesară introducerea unor norme în Cod, conform cărora un cetățean străin trebuie să prezinte un document care să confirme prezența (absența) cazierului judiciar și (sau) fapta urmăririi penale atât pe teritoriul țării sale de rezidență permanentă și pe teritoriul Federației Ruse. O astfel de înăsprire este necesară în special pentru a asigura protecția drepturilor minorilor, întrucât un astfel de certificat trebuie să fie prezentat de către persoane atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activitatea pedagogică. Pentru realizarea acestei activități, în conformitate cu art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care au sau au antecedente penale, care sunt sau au fost urmărite penal pentru infracțiuni, inclusiv cele împotriva integrității sexuale și libertății sexuale a persoanei, împotriva familiei și a minorilor, nu sunt permise.
Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pentru a identifica factorii de producție nocivi și (sau) periculoși și pentru a lua măsuri pentru alinierea condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă se realizează în modul stabilit de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariul de bază (salariul de bază oficial), rata salariului de bază- salariul minim (salariul oficial), nivelul salarial al unui angajat al statului sau instituție municipală care desfășoară activități profesionale în profesia de lucrător sau în funcția de salariat, care face parte din profesionistul relevant grup de calificare, excluzând plățile compensatorii, stimulative și sociale.
Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Metoda Shift- o formă specială de implementare procesul munciiîn afara locului de reședință permanentă a salariaților, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reședință permanentă.
Metoda schimbului este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a angajaților sau de la locul angajatorului pentru a reduce timpul de construcție, reparație sau reconstrucție a instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiții naturale deosebite, precum și în scopul implementării diferite activitati de productie(Articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).
garanții- mijloacele, metodele și condițiile prin care se realizează aplicarea drepturilor acordate salariaților în domeniul social și relaţiile de muncă(Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).
Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (salariul angajatului)- remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și pe teritoriile expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și alocații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).
Litigiu individual de munca- nerezolvarile dintre angajator si salariat privind aplicarea legislatiei muncii si a altor acte normative care contin norme dreptul muncii, contract colectiv, acord, act normativ local, contract de muncă (inclusiv constituirea sau modificarea conditii individuale munca), care sunt declarate organului pentru examinarea conflictelor individuale de munca.
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de avizul reprezentativului ales al salariaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398 din Codul muncii). Federația Rusă).
Compensare- plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea de către aceștia a muncii sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).
Blocare- concedierea angajaților la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau în grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).
muncitori la domiciliu sunt luate în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lor (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, potrivit căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).
standardele muncii- norme de producție, timp, norme de număr și alte norme - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asociatia angajatorilor - organizație non profit, care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, organismele puterea statuluiși corpuri administrația locală(Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariu (salariu)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Factor de producție periculos- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la accidentarea acestuia.
Caracteristicile reglementării muncii- reguli care restrâng parțial utilizarea reguli generale pe aceleași probleme sau oferind reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Securitatea și sănătatea în muncă- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, inclusiv măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).
Transfer la un alt loc de muncă- schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost precizat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1).
Datele personale ale angajatului- informații solicitate de angajator în legătură cu raportul de muncă și referitoare la un anumit angajat.
Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Regulile interne program de lucru - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate; angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă acest angajator(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Muncă forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:
pentru a menține disciplina muncii;
ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;
ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile dezvoltării economice;
ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă.
Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:
încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor neintegrale;
apariția unei amenințări directe la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, lipsa de a-i furniza mijloacele colective sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Activitatea de productie- un set de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferite feluri materii prime, construcții, furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Risc ocupațional- probabilitatea de a provoca vătămări sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. relațiile de muncă (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajat- persoana fizica care a intrat in raport de munca cu angajatorul.
Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani și, în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a intra în relaţiile de muncă ca angajaţi.
Angajator- o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, poate acționa în calitate de angajator o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă.În sensul prezentului Cod, angajatorii care sunt persoane fizice sunt recunoscuți ca:
persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fara educatie entitate legală, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de statși (sau) acordarea de licențe, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare - angajatori - antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;
persoane fizice care intră în relații de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență în întreținere gospodărie(în continuare - angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).
Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale administrațiilor locale, acte fondatoare entitate juridică (organizație) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Timpul de lucru- timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Noaptea - de la 22:00 la 6:00 (Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale unui entitate juridică (organizație) și reglementările locale gestionează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile unicei sale organ executiv(Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Muncă peste program - munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (tur), iar in cazul contabilizarii sumare a orelor de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pt. perioadă contabilă(Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).
sezonier recunoscut muncă, care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care, de regulă, nu depășește șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Certificat de conformitate a organizării muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea muncii desfășurate de angajator privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Călătorie de afaceri- deplasarea salariatului din ordinul angajatorului la anumită perioadă pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanentă. Călătoriile de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca în schimburi- munca in doua, trei sau patru schimburi - se introduce in cazurile in care durata proces de producție depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și în scopul de a mai mult utilizare eficientă echipamente, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).
cu jumătate de normă- efectuarea de către angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acord- un act juridic de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor economice aferente acestora, încheiat între reprezentanții autorizați ai salariaților și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența acestora; .
În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.
Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.
Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.
Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.
Acordul sectorial (intersectorial) stabilește Termeni si Conditii Generale remunerații, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale, teritoriale ale parteneriatului social.
Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului respectiv.
Alte acorduri - acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și alte relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități ale statului, autorități locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor- mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează menținerea vieții și sănătății lucrătorilor în cursul muncii și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii. Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rata tarifară- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sisteme de salarizare tarifară- sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferenţiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor angajaților din diverse categorii include: tarife, salarii ( salariile oficiale), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Scala tarifară - setată categorii tarifare lucrări (profesii, posturi) determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a salariaților care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul formare profesională muncitor.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii (art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cerințe de protecție a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii; stabilite prin reguliși instrucțiuni privind protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, în timp util și integral să plătească salariul salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator (art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relaţii de Muncă- relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la performanta personala de catre salariat a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurându-se totodată că angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale; , un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse ).
Managementul riscurilor profesionale- un set de activități interconectate, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscuri profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conditii de lucru- un set de factori mediu de productieși procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relații de muncă - relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă contra cost (muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate indicând calificări; un anumit tip; a muncii încredințate salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de munca.
Articolul 16. Temeiurile apariţiei raporturilor de muncă
Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.
În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
alegerea în funcție;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;
misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;
paragraful este invalid. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.
Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar și pe baza presupunere reală un angajat să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.
(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 17
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii pentru o funcție apar dacă alegerea pentru o funcție implică îndeplinirea unei anumite funcții de muncă de către angajat.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 18
Relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru ocuparea funcției relevante apar dacă legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, sau statutul (regulamentul) organizației definește o listă de posturile ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste posturi.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 19
Relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a numirii într-o funcție sau a aprobării într-o funcție în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 20. Părțile la relațiile de muncă
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, iar în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de salariați.
Un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.
În sensul prezentului Cod, angajatorii individuali sunt:
persoanele fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licentiere, intrat in relatii de munca cu salariatii in vederea desfasurarii activitatilor specificate (in continuare - angajatori - intreprinzatori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;
persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și de asistență în gospodărie (denumite în continuare - angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).
Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale administrațiilor locale, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizații) și reglementări locale.
Persoanele fizice care au împlinit vârsta de optsprezece ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.
Persoanele fizice care au un venit independent, care au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar au fost limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul la consimțământ scris mandatarii să încheie contracte de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și asistență în gospodărie.
În numele indivizii care au un venit de sine stătător, au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar au fost recunoscuți de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele lor pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistență acestora în menaj.
Minorii cu vârsta cuprinsă între paisprezece și optsprezece ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au venituri proprii, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților legali (părinți). , tutori, mandatari).
În cazurile prevăzute de părțile opt până la zece ale prezentului articol, reprezentanții legali (părinți, tutori, curatori) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator poartă răspundere suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.
Pentru obligațiile angajatorilor – instituții finanțate integral sau parțial de proprietar (fondator), precum și angajatori – întreprinderi de stat, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Articolul 21. Drepturile și obligațiile de bază ale unui salariat
Angajatul are dreptul la:
încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;
asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;
un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
odihna asigurata de unitate durata normala program de lucru, program redus de lucru pentru anumite profesii și categorii de salariați, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;
informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
formarea profesională, recalificarea și formarea avansată în conformitate cu procedura stabilită prin prezentul cod și alte legi federale;
asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicateși alăturarea acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;
participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;
desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;
protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de prezentul cod și alte legi federale;
compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.
Salariatul este obligat:
să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
respectă regulile regulamentelor interne de muncă;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
respecta disciplina muncii;
respectă standardele de muncă stabilite;
respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;
să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 22. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului
Angajatorul are dreptul:
încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;
conduce negocieri colective și încheie contracte colective;
încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
solicita angajaților să-și îndeplinească obligațiile de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
atrage angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul prescris de prezentul cod, alte legi federale;
adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora.
Angajatorul este obligat:
respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;
să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;
achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite in conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, contractele de munca;
să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de prezentul cod;
furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;
să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
să respecte în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
(modificată prin Legea federală nr. 242-FZ din 18 iulie 2011)
ia în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alți reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcări constatate ale legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;
să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;
să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;
compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.
Întrebare
Tema 1. Fundamentele protecţiei muncii
1. Ce act legislativ stabilește dreptul unui angajat de a lucra în Federația Rusă?
Codul Muncii al Federației Ruse
Constituția Federației Ruse
Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale
Legea federală N 426-FZ „On evaluare specială conditii de lucru"
Constituție: articolul 36 p.3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai puțin decât salariul minim stabilit de legea federală și dreptul la protecție împotriva șomajului.
4. Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă este recunoscut prin metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
Întrebare
2. Care dintre următoarele relații au la bază un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă cu plată, subordonarea salariatului față de regulile programului intern de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevazute de legislatia muncii?
Relaţii de Muncă
Relații de proprietate
relatii financiare
Raporturile de drept civil
Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.
Întrebare
3. Cine sunt părțile la raportul de muncă?
Persoană fizică și juridică
Muncitor si manager
Angajat și angajator
Individ și stat
Codul Muncii al Federației Ruse Capitolul 2
Articolul 20. Părțile la relațiile de muncă
Părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Întrebare
4. Prin încheierea, modificarea și completarea ce documente, angajații și angajatorii reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea în legislația muncii?
Doar contracte de munca
Doar contracte colective
Numai acorduri
Toate documentele enumerate
Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 9. Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate într-o manieră contractuală
În conformitate cu legislația muncii, reglementarea raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea se poate realiza prin încheierea, modificarea, completarea contractelor colective, acordurilor, contractelor de muncă de către salariați și angajatori.
Întrebare
5. Care este baza pentru apariția relațiilor de muncă între angajat și angajator?
Acord verbal privind îndeplinirea atribuțiilor de muncă între salariat și angajator
Încheierea unui contract de drept civil
Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat
Încheierea unui contract de muncă, precum și admiterea efectivă a salariatului la muncă cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător
Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 16. Motivele apariției relațiilor de muncă
Relațiile de muncă dintre salariat și angajator apar și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.
Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.
Întrebare
6. Ce se înțelege prin activități de producție?
Întrebare
7. Ce se înțelege prin activități de producție?
Ansamblul de acțiuni ale muncitorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite
O activitate în care acțiunile lucrătorului sunt ghidate de scopul conștient de a stăpâni anumite aptitudini
Activități care vizează producerea anumitor produse utile social care satisfac nevoile umane
Codul Muncii al Federației Ruse Secțiunea X. SECURITATEA MUNCII Articolul 209. Concepte de bază
Activitate de producție - un set de acțiuni ale lucrătorilor care utilizează mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferitelor tipuri de materii prime, construcții și furnizarea de diverse tipuri de servicii.
Întrebare
8. Care sunt condițiile de muncă?
Aceasta este o combinație de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.
Acestea sunt concentrațiile maxime admise de substanțe în aerul zonei de lucru
Aceasta este valoarea factorului de producție dăunător și (sau) periculos
Acesta este nivelul de compensare materială a angajatului pentru factorii de producție dăunători și (sau) periculoși
Codul Muncii al Federației Ruse Secțiunea X. SECURITATEA MUNCII Articolul 209. Concepte de bază
Condiții de muncă - un set de factori ai mediului de muncă și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.
Întrebare
9. Care dintre următoarele definiții corespunde termenului „pericol”?
Numai un obiect care poate provoca vătămări sau alte vătămări sănătății umane
Numai o situație capabilă să provoace vătămări sau alte vătămări sănătății umane
Numai o acțiune capabilă să provoace vătămări sau alte vătămări sănătății umane
Un factor de producție capabil să provoace vătămări sau alte vătămări sănătății umane
Codul Muncii al Federației Ruse Secțiunea X. SECURITATEA MUNCII Articolul 209. Concepte de bază
Un factor de producție periculos este un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la rănirea acestuia.
Întrebare
10. Ce definiție corespunde termenului „risc”?
Combinația dintre probabilitatea ca un eveniment periculos să apară în timpul muncii, severitatea rănirii sau a altor daune aduse sănătății umane cauzate de acest eveniment
Procesul de recunoaștere a existenței unui pericol și de definire a caracteristicilor acestuia
Procesul de obținere și evaluare obiectivă a datelor privind pericolul potențial și daunele pe care le poate provoca
Codul Muncii al Federației Ruse Secțiunea X. SECURITATEA MUNCII Articolul 209. Concepte de bază
Risc profesional - probabilitatea de a vătama sănătatea ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. .
