Pleacă 10 zile calendaristice. Cum se calculează corect plata de concediu (formula de calcul)

Angajatorul meu susține că ar trebui să fie 20 de lucrători în 28 de zile de concediu anual. Adică, de exemplu, dacă câștigi 5 zile lucrătoare de concediu, atunci se adaugă automat 2 zile libere. Sau așa a fost anul acesta: 28 aprilie este sâmbătă lucrătoare și mi-au spus că nu poți lua concediu de la 16 aprilie până pe 29 aprilie, trebuie neapărat de la 17, deoarece mai este o zi lucrătoare.

Are un angajator dreptul de a interpreta codul muncii în acest fel? Sau îmi încalcă drepturile prin impunerea unor perioade de concediu pentru a o încadra în 20 de zile lucrătoare?

Cu stimă, Vasily A.

Legea nu oferă informații clarificatoare cu privire la împărțirea în zile lucrătoare și weekenduri. Ai dreptul să te odihnești timp de 28 de ani zile calendaristice la rând și câți dintre ei vor fi în zilele lucrătoare sau în weekend - nu contează.

Câte zile poți pleca în vacanță

Dacă doriți, puteți împărți vacanța în părți. Totuși, codul muncii spune că cel puțin o parte din această vacanță trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Se pare că trebuie să te odihnești cel puțin o dată pe an timp de 2 săptămâni la rând, dar nicăieri nu se spune în ce zi anume va începe vacanța - asta înseamnă că o poți începe atât dintr-o zi lucrătoare, cât și dintr-un weekend. .

Puteți negocia cu angajatorul pentru restul de 14 zile. Dacă niciunul dintre voi nu vă supără, puteți lua această perioadă pe bucăți doar în zilele lucrătoare sau doar în weekend - depinde de dorința părților și de disponibilitatea de a se întâlni la jumătatea drumului. O astfel de divizare ar fi legală. Dacă angajatorul nu dorește să ofere vacanța rămasă în parte, va trebui să luați toate cele 14 zile la rând.

Și, desigur, angajatorul nu are dreptul să ajusteze datele de concediu doar pentru zilele lucrătoare. În timpul vacanței, poți să lucrezi, în weekend și chiar să nu lucrezi sărbători.

Apropo, dacă o sărbătoare cade în sărbătoare, vacanța se prelungește cu o zi. Dar acest lucru se aplică numai sărbătorilor enumerate la articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o zi liberă amânată de la o altă dată este adăugată unei sărbători, veți petrece o astfel de zi ca o zi obișnuită de vacanță - nu va fi compensată.

Ce este un program de vacanță

Singurul document care poate temeiuri legale limitați datele vacanței dvs. - acesta este programul de vacanță. Angajatorul său întocmește în avans și, dacă firma are sindicat, se coordonează cu el.

Programul de vacanță se întocmește cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Programul ține cont de normele legislației în vigoare, de specificul activităților organizației și de dorințele angajaților. Prin acord între dvs. și conducere, atunci va fi posibil să schimbați datele pentru restul, dar dacă nu este nevoie, este mai bine să vă luați o vacanță la o oră prestabilită.

Dacă aveți o întrebare despre finanțele personale, istoricul de credit sau bugetul familiei, scrieți la: [email protected] Vom răspunde la cele mai interesante întrebări din revistă.

Numărul de zile de concediu plătit oferit este stabilit în documentele interne ale întreprinderilor. La întocmirea formularului T-7 se ia în considerare perioada lucrată de angajatul întreprinderii, dorințele angajaților și nevoia de producție. Programul de vacanță include atât concediile de bază, cât și concediile suplimentare ale angajaților. Un exemplu de formular T-7 poate fi descărcat de aici: Program de vacanță (formular unificat T-7) Ce determină durata? Codul Muncii al Federației Ruse stabilește perioadele de concediu pentru diferite categorii de angajați și tipuri atributii oficiale. Termenul perioadei de concediu se stabileste indiferent de ziua de munca intreaga sau cu fractiune de norma conform conditiilor contract de muncă. Vacanțe anuale Perioada principală de vacanță în conformitate cu prevederile art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse este de 28 de zile în termeni calendaristici.

În ce părți poți lua concediu anual?

Programul de concediu este aprobat, iar respectarea lui este obligatorie pentru salariat în toate cazurile, cu excepția celor prevăzute de lege. Transferul concediului este permis la executare îndatoririle publice, boală, lipsa plății la timp a indemnizației de concediu.

Vacante de studii Vacantele de studii nu sunt legate de perioada de calcul a concediului principal. Zilele de studiu sau de admitere la studii sunt asigurate pe baza unui certificat de la instituția de învățământ.

Atenţie

Perioada de studii dă dreptul la următorul concediu anual. Cum se calculează corect? Numărătoarea inversă a perioadei care dă dreptul la concediu începe cu luna angajării.

Puteți determina cum este luată în considerare vacanța folosind Codul Muncii al Federației Ruse. Exemplu: Sidorov A.A., mecanic la întreprinderea Oktyabr, a fost angajat pe 12 noiembrie 2014.
Oportunitatea de a primi concediu anual a apărut după 6 luni de muncă continuă la întreprindere, adică din 13 mai 2017.

Gramota.ru

Info

Vacanta: numarul de zile conform legislatiei si conform act local Durata specificată a vacanței - 28 de zile calendaristice - este minimă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Iar angajatorul, din proprie inițiativă, poate stabili un concediu plătit de durată mai lungă pentru angajații săi.

Numărul de zile de concediu plătite furnizate suplimentar (în plus față de 28) trebuie să fie indicat în contractul colectiv, actul de reglementare local al organizației (de exemplu, regulile interne program de lucru) sau direct în contractele de muncă cu salariații. Este important ca costul plății unor astfel de zile suplimentare de concediu să nu poată fi luat în considerare în scopul impozitului pe venit (paragraful
24 st. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, din cuantumul plății acestora va fi necesar să se rețină impozitul pe venitul personal și să se acumuleze prime de asigurare(Clauza 2, articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 1 din articolul 420 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Câte zile de concediu sunt permise pe an?

Dreptul la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse. Vacanța unui angajat se referă la garanții sociale, iar valoarea perioadei de concediu plătită pentru angajați este reflectată în contractele de muncă și contractele colective ale întreprinderilor. Baza normativă Procedura de acordare a odihnei și câte zile, conform legii concediului, sunt necesare angajaților sunt stabilite în capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse Codul conține procedura de acordare a concediilor, tipurile acestora, durata în funcție de categoria de persoane sau de muncă, posibilitatea de a obține compensații și alte condiții importante pentru angajați. Concediul anual plătit se acordă:

• Angajații obișnuiți.
• Lucrători cu fracțiune de normă angajați cu contracte de muncă.
• Lucrători temporari angajați de contracte pe durată determinată pe o perioadă de peste 2 luni.

Secvența și calendarul perioadelor de concediu pentru angajați sunt aprobate prin ordinea și orarul concediilor din formularul T-7.

Paisprezece zile calendaristice/zile

La câte zile de concediu are dreptul un angajat? De regula generala numărul de zile de concediu plătite pe an trebuie să fie de cel puțin 28 (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Oamenii se întreabă adesea: o vacanță este de 28 de zile calendaristice sau zile lucrătoare? Concediul anual de bază plătit se calculează în zile calendaristice (art.
120

TC RF). Adică, pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul la 28 de zile calendaristice. Împărțirea vacanței în părți Un angajat nu trebuie să folosească toate cele 4 săptămâni de concediu care i se cuvin la un moment dat.

Concediul poate fi împărțit prin acord între angajat și angajator. Împărțirea vacanței în părți conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie făcută astfel încât durata a cel puțin uneia dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (art.

125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sub rezerva acestei condiții, durata altor părți ale vacanței poate fi un număr arbitrar de zile redus, inclusiv 1 sau 2 zile.

Meniul

Și întrucât legislația muncii nu reglementează în câte părți este permisă împărțirea concediului de odihnă și, în consecință, durata acestora, restul de 14 zile pot fi furnizate salariatului pe părți de orice durată, astfel încât să cadă doar în zilele lucrătoare sau numai în weekend, ori pe acelea și altele în orice raport (a se vedea și decizia de recurs a Comisiei de anchetă a Judecătoriei Penza din 19.06.2012 N 33-1365). De asemenea, menționăm că potrivit art. 8 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii N 132 privind concediile plătite (denumită în continuare Convenția), care a intrat în vigoare pentru Federația Rusă La data de 09.06.2011, la impartirea concediului de odihna in parti, una dintre partile de concediu trebuie sa fie de cel putin doua saptamani de lucru continuu.

Cu alte cuvinte, art. 8 din Convenție precum și art.

Vacanta - legal? ofițerul de cadre se spală creierul și este confuză. spune…

În total, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu de bază pentru un an întreg de muncă. Pentru fiecare lună lucrată 28 de zile: 12 luni. \u003d 2,3 zile de vacanță. Zilele libere - sâmbătă, duminică sau altele conform programului de lucru (când se lucrează în ture) sunt incluse și în durata vacanței. Cu toate acestea, concediile stabilite de Codul Muncii sunt excluse din durata concediului. 4 În total, pentru un an întreg de muncă sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu de bază. Pentru fiecare lună de muncă se asigură: 28 de zile / 12 luni. = 2,3 zile de concediu. Video similar Rețineți Toți angajații, inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă, au dreptul la o vacanță de 28 de zile anual. Sfat util La calculul perioadei de muncă care dă dreptul la concediu, lucrătorii cu fracțiune de normă primesc aceeași durată de concediu ca și lucrătorii cu normă întreagă care desfășoară o muncă similară.

Cum se numără zilele de vacanță

Angajatorul economisește salariile, dar trebuie să se descurce fără un angajat pentru un număr mai mare de zile lucrătoare. Pentru un angajat, această opțiune este bună pentru că se odihnește mai multe zile, dar salariul lui va fi mai mic cu aceeași sumă de plată de concediu. Vă atragem atenția asupra faptului că angajatul și angajatorul trebuie să cadă de acord atât asupra împărțirii concediului de odihnă, cât și asupra duratei fiecărei părți. Orice parte la contractul de muncă poate lua inițiativa împărțirii vacanței în părți.
Cu toate acestea, nici angajatorul, nici angajatul nu pot cere ca vacanța să fie împărțită în părți după opțiunea lor. În special, angajatorul are dreptul de a nu fi de acord cu opțiunea de împărțire a concediului de odihnă în părți, care este propusă de angajat, dar nu există dreptul de a împărți concediul angajatului în părți la propria discreție. În cazul în care salariatul refuză să împartă concediul de odihnă în părți, angajatorul nu este obligat să-și justifice decizia.
Cu toate acestea, în perioada de facturare salariatului i s-a acordat concediu fără plată pe o perioadă de 1 lună. Prin lege, doar 14 zile din perioada da dreptul la concediu. La perioada de facturare de 6 luni se adaugă 16 zile. Dreptul de a pleca de la Sidorov A.A. va avea loc abia din 29 mai 2017. Dreptul la o perioadă de concediu completă pentru un angajat ia naștere după 12 luni de serviciu pt această întreprindere. Dacă un angajat pleacă în concediu înainte de data scadentă (după 6 luni de la începerea angajării), i se acordă o parte din concediu. În unele cazuri apar întrebări la stabilirea zilelor de concediu suplimentar. Pentru a beneficia de indemnizații, trebuie să lucrați pe o perioadă de cel puțin 11 luni în condiții speciale de muncă. In cazul in care salariatul nu a implinit in totalitate perioada, se prevede o perioada suplimentara de odihna in functie de conditiile de munca cu determinarea numarului de zile prin calcul.

Pleacă 10 zile calendaristice sau zile

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește durata minimă a unei singure părți a vacanței. Convenția nu prevede, de asemenea, rezervările pentru care weekendurile (sâmbătă și duminică) trebuie incluse în numărul de zile de vacanță. În consecință, salariatul și angajatorul pot conveni câte zile libere și câte zile lucrătoare vor cădea pentru partea de concediu care depășește 14 zile calendaristice, inclusiv asigurarea părții rămase din concediu numai în zilele lucrătoare, fără a include weekenduri. Zilele de weekend adiacente părții de vacanță convenite de părți nu sunt atașate automat acesteia (scrisoarea Rostrud din 17.07.2009 N 2143-6-1). Acordarea unui concediu de salariat în zilele lucrătoare limitrofe zilelor libere, fără a include acestea din urmă în numărul de zile calendaristice de concediu, are ea pozitivă și laturi negative pentru fiecare parte.

Perioada minimă a vacanței principale este de 28 de zile. În art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, conceptul de concediu prelungit.

Pentru anumite categorii de persoane se stabilesc perioadele minime ale acestora: Salariaților instituțiilor de învățământ și altor cadre didactice li se acordă concediu de la 42 la 56 de zile. Actele legislative sectoriale determină categoria de funcții, care au dreptul la concediu de odihnă de 56 de zile calendaristice.

Angajatorul poate stabili în mod independent concediu suplimentar în plus față de cerințele de reglementare. Plata se face pe cheltuiala întreprinderii și nu este inclusă în costurile de determinare a bazei impozabile.

În ce cazuri este posibilă extinderea sau împărțirea numărului total de zile? Angajatul întreprinderii primește anual concediul principal. Jumătate din perioada de concediu - 2 săptămâni - salariatul trebuie să primească deodată, pentru restul perioadei poate fi împărțită în cursul anului.

Redacția noastră primește destul de des întrebări de la cititori cu o solicitare de a clarifica dacă este posibil să luați o vacanță de 5 zile calendaristice, de luni până vineri, economisindu-vă astfel două zile de vacanță, deoarece sâmbăta și duminica sunt zile libere legale? Sau vacanta trebuie luata cu 7 zile calendaristice inainte? Să ne uităm la această problemă.

Câte zile au voie să pleci în vacanță: 1, 2, 5 zile?

Împărțirea vacanței în părți permite articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că la împărțirea unei vacanțe în părți, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În ceea ce privește durata celeilalte părți a vacanței, Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic. Adică, legislația muncii îți permite să iei o vacanță, de exemplu, pentru o zi, două zile, cinci zile, zece zile etc.

De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre câte zile calendaristice ar trebui să cadă în weekend și câte în zilele lucrătoare. Prin urmare, atunci când folosiți vacanța în parte, zilele de vacanță pot cădea atât în ​​zilele lucrătoare, cât și în weekend.

Există restricții privind împărțirea vacanței în părți?

Dar, pe lângă posibilitatea împărțirii vacanței în părți, articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește și restricții - împărțirea vacanței este posibilă numai prin acord între angajat și angajator.

Astfel, dacă un angajat dorește să-și ia o vacanță pe părți, va trebui să se pună de acord cu șeful său asupra duratei acesteia, pentru că. angajatorul își păstrează dreptul de a nu fi de acord cu această opțiune pentru întreruperea concediului.

Într-adevăr, din punctul de vedere al angajatorului, o astfel de împărțire a vacanței în părți nu este rațională. Dacă un angajat dorește să folosească concediul într-un mod care să excludă weekend-urile, el crește automat numărul total de zile de concediu.

Fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 155 din Codul Muncii). Șeful întreprinderii poate mări această perioadă prin stabilirea modificărilor dintr-un contract colectiv sau regulamente interne (articolul 120 din Codul muncii), în timp ce orice reducere a duratei minime de odihnă va fi ilegală.

Legislația prevede și posibilitatea utilizării perioadei de vacanță nu imediat, ci parțial, în diferite perioade ale anului. Cum poate fi împărțită vacanța? Codul Muncii, depinde exclusiv de dorința angajatului. Necesitatea acestui lucru poate apărea la inițiativa:

1. Un angajat care, din cauza circumstanțelor familiale sau din alte motive, dorește să ia o parte din concediu la o anumită oră.
2. Un manager care se confruntă cu o lipsă constantă de angajați sau care trebuie să-i mobilizeze pentru a rezolva o situație dificilă de producție.

Managerul nu are dreptul de a interveni în dorința angajatului de a împărți concediul la propria discreție, în timp ce aceleași acțiuni din partea autorităților necesită acordul obligatoriu al angajatului.

În câte părți poate fi împărțită o vacanță?

La împărțirea vacanței nu puteți încălca regula stabilită de art. 125 din Codul Muncii și corespunzătoare cerinței Convenției organizatie internationala Munca nr. 132 din 6 septembrie 2011. Concret, durata a cel puțin unei părți a acesteia nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice. Este posibil să împărțiți vacanța în zile, Codul Muncii nu este definit. Teoretic, a doua jumătate a vacanței poate fi împărțită în perioade arbitrar mici, constând chiar într-o zi.

Aceste acțiuni nu vor contrazice legea, deși cu siguranță vor întâmpina o oarecare rezistență din partea conducerii. În plus, calculul prestațiilor pentru o perioadă prea scurtă de odihnă este, de asemenea, ceva mai dificil. Pentru angajatul însuși, plecarea în vacanță la intervale atât de scurte nu poate fi pusă pe seama odihnei bune.

Când plănuiește să-și împartă vacanța în părți, angajatul trebuie să știe clar la câte zile de concediu are dreptul în acest an și cum își poate detalia concediul. La urma urmei, poate că lucrează de mai puțin de un an, iar vacanța lui va fi de mai puțin de 28 de zile. Sau are privilegii speciale și o vacanță mai lungă, sau poate angajatul are concediu din perioada anterioară. Aflați cum să calculați numărul de zile de vacanță în fiecare caz.

Odihnă în zilele lucrătoare

Exista căi diferite despre cum poți întrerupe vacanța conform Codului Muncii. Poate fi împărțit în părți, inclusiv zile lucrătoare și weekend-uri. Totuși, salariatul are dreptul de a solicita odihnă în termen de cinci zile lucrătoare. Luând în considerare zilele libere anterioare și următoarele, își prelungește astfel concediul cu patru zile.

De altfel, angajatul se odihnește timp de nouă zile, dintre care cinci sunt plătite – incluse în concediu. Aplicând un astfel de sistem de defalcare pe întreaga perioadă de paisprezece zile permisă pentru divizare, un angajat poate mări timpul total de concediu cu zece zile. Desigur, plata concediului va fi acumulată doar pentru 28 de zile calendaristice.

Vacanta doar in weekend

Nu are sens ca un angajat să-și ia o vacanță în weekend, întrucât s-ar fi odihnit zilele astea fără ea. Cu toate acestea, astfel de situații sunt benefice pentru angajator, motiv pentru care au loc în întreprinderi. Cu alte cuvinte, salariatului i se asigură obligatoriu 14 zile de concediu indivizibil, după care partea rămasă este repartizată sâmbăta și duminica - se obțin șapte segmente de două zile.

Astfel, angajatorul are un staff complet de angajați care practic nu pleacă în vacanță. Singura diferență este că salariile sunt acumulate pentru weekendurile care se încadrează în perioadele de vacanță. Din punct de vedere formal, o astfel de împărțire a concediului anual plătit în părți nu încalcă normele Codului Muncii, dar este încă ilegală chiar și cu acordul voluntar al salariatului. Deoarece angajatul are dreptul la o vacanță de 28 de zile (articolul 21 din Codul muncii; partea 5 din articolul 37 din Constituție), care nu va fi realizată în cadrul schemei descrise. Utilizarea sa constantă poate provoca o inspecție de către Inspectoratul Muncii și impunerea de sancțiuni.

Nu valoreaza nimic: de multe ori angajații plănuiesc activități pentru vacanțele lor care pot fi făcute doar într-o zi a săptămânii (de exemplu, mergând la dentist). Dacă angajatorul nu este de acord să acorde salariatului concediu în zilele lucrătoare și insistă să se odihnească numai în weekend, atunci angajatul poate scrie o cerere de concediu cu mențiunea „” și indicând un motiv întemeiat pentru absența sa viitoare.

Separarea concediului suplimentar

Concediul suplimentar se acordă pentru munca în condiții de muncă grele și vătămătoare și, coroborat cu cel principal, depășește termenul de 28 de zile prescris (articolul 115 din Codul muncii). Citiți despre acordarea concediului suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare în 2019 în articol. De asemenea, poate fi împărțit în segmente mai mici, deși acest lucru nu este indicat direct în legislație. O rezolvare indirectă a acestui lucru poate fi considerată posibilitatea înlocuirii concediului suplimentar cu compensare bănească(Articolul 127 din Codul Muncii).

O recenzie din vacanta

Este posibil să chemați un angajat la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă în caz de necesitate a producției numai cu acordul acestuia (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii). El poate folosi restul restului în orice moment al anului la alegerea sa sau îl poate adăuga la următoarea vacanță, decizie care se reflectă în ordinul emis. Refuzul unui angajat de a respecta cerința superiorilor nu poate fi echivalat cu o încălcare disciplina muncii(Clauza 37 din Rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2 din 17 martie 2004). Aflați în ce cazuri un angajat poate fi rechemat din vacanță.

Dacă un angajat a folosit deja 14 zile de odihnă, împărțindu-le în părți, este ilegal să-l retragă din jumătatea rămasă din concediu. De asemenea, chiar și cu acordul, este interzisă întreruperea restului angajaților:

• sub 18 ani;
• femei gravide;
• lucrul în condiții dificile și periculoase.

Decor

Împărțirea concediului conform Codului Muncii se bazează pe:

Plata pieselor de vacanta

Calculul indemnizației de concediu se face în funcție de aplicația angajatului. Daca este scris de luni pana duminica, atunci angajatorul va plati plata concediului de odihna pentru 7 zile. Atunci când cererea este scrisă de luni până vineri, angajatul va primi plăți de concediu numai pentru aceste zile, dar se va odihni efectiv aceleași șapte zile. Dacă cererea este scrisă sâmbătă-duminică, atunci angajatul va primi plăți de concediu pentru două zile libere, pe care și le-ar fi luat în orice caz.

1. Program de vacanță pentru anul următor, în care datele tuturor părțile constitutive sărbători. Acest document prezentate angajaților spre revizuire și aprobare, fapt care este confirmat de semnăturile acestora.
2. Declarație scrisă a unui angajat. Această opțiune este potrivită în companiile cu personal redus, precum și în cazul împărțirii vacanței după.

A doua opțiune necesită câțiva pași suplimentari:

1. Decizia directorului este indicată în colțul cererii.
2. Se emite un ordin privind împărțirea vacanței (formularul T-6), certificat prin semnătura șefului și sigiliul organizației. Informațiile conținute în acesta sunt identice cu cele specificate în cerere.
3. Contabilul completează o notă de calcul (formularul T-60) pentru calcularea plății de concediu.
4. Informațiile despre concediu sunt introduse în cardul personal al angajatului.
5. Datele din foaia de pontaj care iau în considerare timpul de lucru pot fi modificate.
6. Date noi sunt notate în programul de vacanță, iar motivul și data modificărilor sunt introduse în coloana de transfer de vacanță.

Afirmație

Cererea de defalcare a concediului trebuie să cuprindă:

• numele și adresa organizației;
• Numele solicitantului;
• esența cererii, de preferință cu o explicație a motivelor, care va crește probabilitatea unei decizii pozitive;
• datele dorite de vacanță și finalizarea acesteia;
• data aplicării;
• semnătura angajatului.

Răspunderea pentru încălcări

Dacă angajatorul are dreptul de a împărți concediul de odihnă fără acordul salariatului se stabilește prin Scrisoarea Rostrud nr. 2143-6-1 din 17 iulie 2009. Această acțiune va fi ilegală, precum și decizia de împărțire a vacanței. concediu, determină durata părților sale și perioada pentru care vor cădea. Același lucru este valabil și pentru publicarea regulamentelor interne care prevăd o astfel de împărțire (articolul 8 din Codul muncii). Prin urmare, liderul trebuie să acționeze prin persuasiune cu o descriere a situației nefavorabile care s-a dezvoltat la întreprindere.

În cazul în care salariatul nu este de acord să împartă concediul sau să plece la muncă înainte de încheierea acesteia, acesta are dreptul să ignore ordinul superiorilor săi. În cazul unor consecințe negative, trebuie să contactați Inspectoratul Muncii. Orice constrângere într-o astfel de situație va fi recunoscută drept infracțiune administrativă clasificată în partea 1 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Pentru săvârșirea acesteia se impun un avertisment sau penalități în cuantum de:

• 1000-5000 de ruble pentru un director sau antreprenor individual.
• 30000-50000 de ruble pentru întreprindere.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - întrebați în comentarii

Cum se calculează plata de concediu este o întrebare care apare adesea în rândul populației active. Cineva vrea să calculeze banii pentru concediu în avans, cineva vrea să verifice contabilitatea angajatorului, unii bănuiesc o eroare în angajamente. Cum se calculează plata de concediu (formula), vom arăta în articol.

Ce este plata de concediu

În conformitate cu legislația muncii în vigoare, fiecare salariat are dreptul de a se bucura anual de o perioadă de odihnă destul de lungă, timp în care își păstrează la locul de muncăși poziție. Timpul de concediu este plătit de angajator, iar salariul este acordat lucrătorului în avans.

Plata de concediu este de fapt salariul unui angajat pentru timpul pe care acesta ar putea lucra, dar se va odihni. Astfel, plata concediului este o plată în numerar către un angajat înainte de concediu, adică salariu mediu angajat pentru zilele de odihnă.

Cum se calculează plata de concediu în 2019

Formula exactă de calcul a plății de concediu este determinată de Regulamentele privind particularitățile procedurii de calculare a mediei salariile, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007 (denumit în continuare Regulament).

Salariul mediu zilnic al unui muncitor se calculează prin formula:

D - venitul salariatului pe ultimul an înainte de concediu;

12 este numărul de luni dintr-un an;

29.3 - numărul mediu de zile dintr-o lună în cursul anului stabilit prin Regulament (clauza 10).

De exemplu, venitul total al unui angajat pentru anul este de 240.000 de ruble. Aplicarea formulei

240 000 / 12 / 29,3

și obținem un salariu mediu zilnic egal cu 682,60 ruble. Acest lucru este ideal atunci când un angajat a lucrat toate zilele lucrătoare în etapa de decontare (an).

Cum se calculează plata de concediu dacă unele luni din anul de facturare sunt parțial elaborate de lucrători? În acest caz, venitul mediu zilnic se obține prin împărțirea câștigurilor pentru timpul trecut (D) la suma numărului mediu de zile calendaristice (29,3) înmulțită cu numărul de luni întregi și numărul de zile din lunile parțiale.

De exemplu, un angajat a lucrat 11 luni din anul de facturare fără pauză, iar într-una dintre luni a fost în concediu medical timp de 2 săptămâni (adică a lucrat 15 zile calendaristice ale lunii). În consecință, venitul său pentru anul va fi mai mic cu 10.000 de ruble (20.000 de ruble lunar într-una dintre luni nu au fost primite în totalitate). Câștigul mediu zilnic în această situație va fi egal cu:

230.000 / (29,3 × 11 + 15) = 681,89 ruble.

În plus, pentru a face calculul final al plății de concediu, este necesar să se înmulțească câștigul mediu zilnic cu numărul de zile în care angajatul este în concediu. De exemplu, un angajat intră în concediu complet timp de 28 de zile. Deci, înmulțim 682,6 cu 28 și obținem un salariu de concediu egal cu 19.112,8 ruble. Sau înmulțim 681,89 cu 28 și obținem 19.092,92 ruble - plată de vacanță pentru o lună de lucru cu fracțiune de normă pe an din al doilea exemplu.

Nu-ți cunoști drepturile?

Înregistrați toate informațiile despre calculul concediului de odihnă într-o notă de calcul în formularul T-60. Formularul și mostra de completare a documentului pot fi descărcate.

Plăți luate în considerare la calcularea câștigului mediu

Conform Regulamentelor, toate plățile efectuate către angajat de către întreprindere sunt utilizate pentru a calcula câștigul mediu. Acestea includ:

• salariu (salariu, plata orară, procent din venituri, comisioane etc.);
• salariul primit de angajat în natură;
• întreținerea materială pentru orele lucrate de funcționarii publici și de angajații municipali;
• onorarii pentru lucrătorii media și culturali;
• plătiți pentru profesorii din școlile profesionale peste orar munca sau volumul de munca redus pentru anul universitar in curs, indiferent de momentul acumularii;
• indemnizații și suprataxe (pentru secret, pentru cunoașterea limbilor străine, pentru vechimea în muncă, pentru conducerea clasei în instituție educațională Si asa mai departe);
• compensații pentru condiții nefavorabile de muncă;
• alte bonusuri și plăți.

Cum să țineți cont de bonus la calcularea plății de concediu, citiți.

Totodată, în calcul nu se iau în calcul diverse compensații sociale (asistență materială, plata meselor de prânz, compensații pentru deplasare, pregătire etc.).

În plus, la determinarea câștigului mediu zilnic, sumele acumulate pentru perioade nu sunt incluse în calcul:

• menținerea unui salariu mediu pentru un angajat în conformitate cu legislația muncii, cu excepția pauzelor pentru hrănirea bebelușilor;
• concediu de boală sau de maternitate;
• timpul de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința ambelor părți;
• imposibilitatea de a realiza obligatii de muncaîn legătură cu greva, deși salariatul nu a făcut grevă personal;
• zile libere suplimentare plătite alocate pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități sau cu dizabilități încă din copilărie;
• alte cazuri de eliberare din muncă cu salariu total sau parțial sau fără plată.

Procedura de calcul a zilelor de concediu la care are dreptul un angajat la concediere

Pe lângă salariul mediu zilnic al unui angajat, pentru a calcula cuantumul plății de concediu la concediere, este necesar să se cunoască numărul de zile de concediu de odihnă la care are dreptul angajatul la momentul încetării. relaţiile de muncă. Legislația modernă a muncii nu stabilește metode de calcul a zilelor de odihnă la care lucrătorul are dreptul în momentul concedierii, prin urmare, în calcul sunt utilizate Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare, aprobate. Codul fiscal al URSS 30.04.1930 nr. 169. Dacă un angajat a lucrat pentru un angajator timp de 11 luni, a primit dreptul de concediu, dar nu l-a folosit, i se plătește o compensație completă. În alte opțiuni, zilele de odihnă sunt rambursate proporțional cu numărul de luni lucrate într-un an cu fracțiune de normă. Numărul de zile de concediu datorate lucrătorului (Ku) se calculează după formula:

Ku \u003d (Lu × Ko) / 12,

Mo - luni lucrate de un cetățean;

Ko - numărul de zile concediul de odihnă anual angajat;

12 este numărul de luni dintr-un an.

O altă metodă de calcul, care este folosită și de angajatori, a fost propusă de Rostrud în scrisorile nr. 5921-TZ din 31 octombrie 2008, nr. 1920-6 din 8 iunie 2007 și nr. 944-6 din 23 iunie. 2006. Esența metodei este că fiecare lună lucrată de un angajat îi dă dreptul la 2,33 zile de odihnă (28 de zile concediu / 12 luni) sau mai mult dacă concediul salariatului este mai mare (de exemplu, pentru profesori 56/12 = 4,67). ). Numărul de luni lucrate de un cetățean, la calculul zilelor de concediu, este considerat astfel încât surplusurile mai mici de jumătate de lună să fie excluse din calcule, iar mai mult de jumătate sunt rotunjite la o lună întreagă.

Cu toate acestea, această metodă nu este întotdeauna exactă. Dacă în acest fel calculăm numărul de zile de concediu câștigate pentru jumătate de an de muncă, vom obține nu 14 zile, ci 13,98 zile, iar legislația actuală nu prevedea posibilitatea rotunjirii zilelor de concediu. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale, separat, în scrisoarea sa din 07.12.2005 nr. 4334-17 informează că, dacă o întreprindere decide să rotunjească zilele de concediu, atunci aceasta ar trebui să fie întotdeauna în sus - în favoarea angajatului.

Cum se calculează plata concediului de odihnă la concediere

În conformitate cu legislația aplicabilă, la concediere, angajatul trebuie să primească, printre alte plăți prescrise, compensații pentru concediul nefolosit până la momentul încetării contractului de muncă. Legea nu prevede nicio sumă stabilită de despăgubire, iar valoarea plății este determinată în funcție de salariul mediu al angajatului pentru perioada anuală trecută.

Un alt indicator care este necesar pentru a înțelege modul în care se calculează plata concediului de odihnă la concediere este numărul de zile de concediu „câștigate” de către angajat până în ziua încetării contractului de muncă.

Descărcați formularul de contract

Astfel, cuantumul plății de concediu la concediere se determină prin înmulțirea salariului mediu zilnic al unui angajat pentru ultimul an de facturare cu numărul de zile de concediu câștigate, dar neutilizate de către angajat.

De exemplu, cum se calculează plata de concediu dacă salariul mediu zilnic al unui angajat este de 682,6 ruble? Să presupunem că, după ultima vacanță și înainte de concediere, angajatul a lucrat timp de 6 luni, adică a „câștigat” deja 14 zile de odihnă (jumătate din vacanța standard de 28 de zile). Noi credem:

682,6 × 14 = 9556,4.

9.556,4 ruble - compensație pentru vacanța nefolosită, care trebuie plătită angajatului la încetarea contractului de muncă.

În concluzie, putem spune că legislația muncii în domeniul determinării calculului numărului de zile de concediu de odihnă datorate salariatului până la ziua concedierii este imperfectă. Una dintre metodele de calcul a fost stabilită printr-un act normativ din anii 30 ai secolului trecut, care este valabil în măsura în care nu contravine legislației moderne. O altă metodă este propusă sub formă de recomandare și este în mare măsură criticată. Cu toate acestea, fiecare angajator are dreptul de a alege una dintre metodele de calcul disponibile pentru organizația sa. Principalul lucru este să ne amintim că orice inexactități în calcule (valori fracționale etc.) ar trebui interpretate în beneficiul angajatului.