Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayırıq, uzadırıq və ləğv edirik

Təcrübədə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə əvəzinə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq zərurəti yarandığı hallar çox vaxt olur. Bu müqavilənin xüsusiyyətləri nələrdir və onu necə tərtib etmək lazımdır?

Bu nədir?

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Müvəqqəti əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən müddətə bağlanan müqavilədir. Eyni zamanda, qanun belə bir müqavilənin bağlanması hallarını və qaydalarını açıq şəkildə göstərir.

Normativ baza

Müqavilələrin növləri təsvir edilmişdir. Qeydiyyat üçün əsaslar müvəqqəti razılaşma-də göstərilmişdir.
Müvəqqəti müqavilənin müddətinin başa çatması Rusiya Əmək Qanunvericiliyinin 2-ci bəndi ilə tənzimlənir.
Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işə götürülən işçilər üçün sınaq müddətinin istisna edilməsi nəzərdə tutulur.
Müəyyən müddətli müqavilənin bağlandığı mövsümi işlərin müddəti məqalədə təsvir edilmişdir və bu işlərin siyahısı, təcrübənin hesablanması və bu prosesin proseduru verilmişdir.

Qeyri-müəyyənlikdən nə ilə fərqlənir?

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlandığı müəyyən bir müddət var. Müddəti açıq olan müqavilənin bitmə tarixi yoxdur.

Üstəlik, müvəqqəti müqavilə ilə, məhz belə bir müqavilənin bağlanmasının səbəblərini göstərir. Müddəti açıq olan müqavilə belə səbəblərin göstərilməsini tələb etmir.

Axı qanunda yazılıb ki, müddətsiz müqavilə bağlamaq arzuolunandır. Müddətli müqavilə müddəti açıq müqavilənin bağlanmasının mümkün olmadığı hallarda bağlanır.

Kimlə və hansı hallarda bağlanır?

üçün əmək müqaviləsi müəyyən dövr edir:

mövsümi işləri yerinə yetirmək və ya müvəqqəti əvəz etmək üçün gələn işçilərlə (bir ilədək);
xaricdə işləyərkən;
məşğulluq mərkəzindən ictimai və müvəqqəti işlərdə;
alternativ xidmət təyin edilərkən və müəssisənin istehsalı genişləndirildikdə;
işçini təcrübə keçməyə və ya yenidən hazırlığa göndərərkən;
təqaüdçülər və səhhəti pis olan insanlarla.

Kimin öhdəsindən gələ bilmir?

İşəgötürən, yalnız belə bir fürsət qüvvədə olan qanunvericiliklə nəzərdə tutulduğu hallarda işçini müddətli müqaviləyə əsasən vermək hüququna malikdir.

Bununla belə, müvəqqəti müqavilənin tərtib edilməsi üçün əsasların olmasına baxmayaraq, fasilələr vermədən (yalnız eyni növ müqavilə ilə) ardıcıl olaraq bir neçə dəfə bağlana bilməz. əmək fəaliyyəti).

Bir işçi hamilədirsə, müddətli müqavilə hamiləliyin sonuna qədər uzadılır - bu məcburi qanuni tələbdir.

Lehte ve eksiklikleri

Aşağıda bu müqavilənin həm işçi, həm də işəgötürən üçün müsbət və mənfi tərəfləri verilmişdir.

Bir işçi üçün

İşçi üçün belə üstünlüklər var:

müddətli müqavilə ilə işləyən işçilərlə eyni sosial təminatların olması (xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyətlər və s. üçün ödəniş);
təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda ödəniş (yalnız müqavilənin müddəti bitmədikdə);
müddətli müqavilə yalnız qanunla müəyyən edilmiş bir sıra şərtlər yerinə yetirildikdə bağlanır.

İşçi üçün çatışmazlıqlar aşağıdakılardır:

müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma;
çıxış zamanı işdən azad edilməsi iş yeriəsas işçi;
davamlı xidmət hesablanması və pensiyaların hesablanması zamanı valideyn məzuniyyətində olan qadınlar üçün problemlər.

İşəgötürən üçün

İşçilərlə müvəqqəti müqavilə bağlayarkən işəgötürən üçün yeganə dezavantaj, tabeliyində olan şəxsin hamiləliyi ola bilər.

Bu halda, müddətli müqavilənin ləğvinə icazə verilmir və ya yalnız təşkilat ləğv edildikdə mümkündür.

Belə bir müqavilənin bağlanmasının üstünlüyü işçiyə və onun əmək fəaliyyətinə tam nəzarət hesab ediləcəkdir.

Nəticə üçün əsaslar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi belə bir müqavilənin bağlanması üçün əsasları tənzimləyir.

Qanunvericilik belə bir müqavilənin bağlanması üçün qeyd-şərtsiz əsaslar nəzərdə tutur. (59-cu maddənin 1-ci hissəsi). Lakin o, tərəflərin razılığı ilə də bağlana bilər (59-cu maddənin 2-ci hissəsi).

Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qeyd-şərtsiz əsaslara aşağıdakılar daxildir:

əsas işçinin olmadığı müddətdə müqavilənin bağlanması;
müvəqqəti iş üçün;
mövsümi iş üçün
xaricdə işləyərkən;
istehsal həcminin artması ilə;
müəyyən müddətə şirkət yaratdıqda;
əsas işçinin təlimi və stajı zamanı;
bu vəzifəyə seçildikdə;
seçkili orqanın müvəqqəti təmin edilməsi ilə;
məşğulluq mərkəzindən və alternativ mülki xidmətdə işləyərkən.

Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsaslara aşağıdakılar daxildir:

kiçik biznesdə işləmək;
işçinin pensiya yaşı;
tibbi məhdudiyyətlər və göstərişlər;
Uzaq Şimala köçərkən;
fövqəladə halların təcili qarşısının alınması;
müsabiqə yolu ilə vəzifəyə seçilmək;
işçinin vəzifəsi yaradıcı peşə ilə bağlıdır;
rəhbər, müavin, baş mühasiblə müqavilə bağlayarkən;
tam ştatlı təlimdə işçi tapmaq;
part-time iş (həm daxili, həm də xarici part-time işi ilə).

2020-ci ildə müddətli əmək müqaviləsi necə bağlanır?

Aşağıda təcili bağlanma proseduru verilmişdir əmək müqaviləsi.

Sifariş verin

Müvəqqəti müqavilə işçi ilə müddətsiz müqavilə bağlamaq mümkün olmadığı hallarda tərtib edilir. Eyni zamanda, işəgötürən başa düşməlidir ki, bu, yalnız Əmək Məcəlləsinin bütün şərtləri yerinə yetirildikdə mümkündür.

Müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər. Uzatmalar yalnız müəyyən qanuni tələblər yerinə yetirildikdə mümkündür.

Hansı dövrdə?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq müvəqqəti müqavilə bağlana bilər:

qısamüddətli iş (mövsümi iş) yerinə yetirərkən 2 aydan çox olmayan müddətə;
görülən fəaliyyətlə məhdudlaşan müddətə, müqavilənin sonu işin sonunda baş verir;
əsas işçinin olmadığı müddətdə.

Sınaq müddəti varmı?

Müvəqqəti müqavilə əsasında qəbul üçün sınaq müddətinin müəyyən edilməsi yalnız onunla mümkündür yazılı razılıq işçinin özü.

İşçinin sınaq müddətindən imtina etməsi işəgötürənin işə qəbuldan imtinası sayıla bilməz.

Kompilyasiya nüansları

Əmək müqaviləsi müəyyən qanuni tələblərə uyğun bağlanmalıdır.

Forma və bölmələr

Tipik müvəqqəti əmək müqaviləsi aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

onu bağlayan tərəflər haqqında məlumat;
müqavilənin predmeti;
müqavilənin müddəti;
sınaq müddəti və ya onun istisna edilməsi;
maaş;
iş vaxtı və istirahət vaxtı;
tərəflərin vəzifələri;
işçilərin zəmanətləri;
sosial sığorta.

Bu sənəd 2 nüsxədə tərtib edilməlidir, onlardan biri işçidə, ikincisi isə işəgötürəndə qalır.

Müvəqqəti müqavilə ilə uğursuz olmadan müəyyən edilməlidir:

tərəflərin məlumatları (tam adı, işçinin pasportunun məlumatları, işəgötürənin VÖEN-i);
bölgə və bağlanma tarixi;
şirkətin adı;
işçinin əmək fəaliyyətinin təsviri;
maaş;
iş rejimi.

Müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının səbəblərini əsaslandırmaq da məcburidir → təcili münasibətlərin qüvvədə olma müddəti və s.

Nümunə yazın

Belə bir razılaşma nəyə bənzəyir?

Aşağıda müddətli əmək müqaviləsinin nümunə forması verilmişdir:

Tələb olunan sənədlər

Müqavilə bağlamaq üçün müəyyən sənədlər tələb olunur.

Bəyanat

İşçinin işə qəbul üçün ərizəsi yazılı şəkildə verilir.

Bu sənəd məcburi hesab edilmir və işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinin mövcudluğunu təsdiq etmir.

Ərizə forması qanunla təsdiq edilmir və istənilən formada tərtib oluna bilər. Ərizəyə tarix qoyulur və sonunda imzalanır.

Aşağıda bu sənədin nümunəsi verilmişdir:

Sifariş verin

Bu sənəd vəzifəni, işə daxil olma tarixini, fəaliyyət növü və şərtlərini, tarifini və ödənişini müəyyən edir.

Əmrdə işçilərin ümumi reyestrinə əsasən işçinin ştat nömrəsi göstərilir.

Əmrdə göstərilən vəzifə əmək müqaviləsində göstərilən vəzifə ilə eyni olmalıdır. Əmrin sonunda işçi öz əli ilə yazır: “Sərəncamla tanışam” və imzasını qoyur.

Sifarişin tərtib edilməsi məcburi hesab olunur: onsuz işə qəbul etmək mümkün deyil.

Aşağıdadır təxmini forma bu sənəddən:

Əmək kitabçasına giriş

Müvəqqəti müqavilə ilə işləyərkən əmək kitabçasındakı qeyd, açıq müqavilə əsasında işləyərkən qeyd olunandan fərqlənməməlidir.

Bununla belə, işdən çıxarılarkən edilən qeyd müvəqqəti əmək müqaviləsinin şərtlərini əks etdirməlidir.

Misal:

Müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün dizayn xüsusiyyətləri

Vətəndaşların müəyyən kateqoriyaları ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması aşağıda təqdim olunan öz xüsusiyyətlərinə malikdir.

Kiçik bir işçi ilə

Yaşı 14 yaşına çatmış yetkinlik yaşına çatmayan şəxslə müddətli müqavilə tərtib edilərkən valideynlərdən birinin (qəyyumun, qəyyumun) razılığını almaq lazımdır.

Əmək fəaliyyəti yeniyetmənin təhsilinə mane olmamalıdır.

İşçinin artıq 16 yaşı varsa, o, ümumi təhsil almaq şərti ilə və ya təhsil və işi birləşdirərkən müvəqqəti müqavilə əsasında işə götürülə bilər.

İşəgötürən yeniyetməni yüngül işlə təmin etməlidir.

Əgər uşağın hətta 14 yaşı yoxdursa, kino və sirk sahəsi istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin bağlanması istisna edilir.

Aşağıda yetkinlik yaşına çatmayan şəxslə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsi verilmişdir:

Analıq məzuniyyəti zamanı

Analıq məzuniyyətində olan əsas işçinin yerinə işçi qəbul edərkən işəgötürən bütün şərtləri və müvəqqəti əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini müzakirə etməyə borcludur.

Üstəlik, əsas işçi tərəfindən yeniləndikdən sonra analıq məzuniyyəti müvəqqəti əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmasına yol verilir.

Müvəqqəti müqavilədən müddətli müqaviləyə bütün tərəflərin razılığı ilə keçməyə icazə verilir. əmək münasibətləri.

Müvəqqəti və mövsümi iş üçün

Mövsümi fəaliyyət zamanı müəyyən müddətə müvəqqəti müqavilə bağlanır.

Müqavilədə belə müqavilənin bağlanmasının səbəbləri və onun qüvvədə olma müddətinin başa çatması göstərilir. Sənəd yazılı şəkildə tərtib edilir.

Mövsümi iş başa çatdıqdan sonra işəgötürən üç təqvim günündən gec olmayaraq işçiyə müqavilənin ləğvi barədə məlumat verir. Qeyri-iş günləri təqvim günləri hesab edilir.

Aşağıda belə bir müqavilənin nümunəsi verilmişdir:

Eyni vaxtda

2 işi (əsas və yarımştat) olan işçi ilə ən azı 2 əmək müqaviləsi olmalıdır.

Part-time tərəfdaş ilə əmək müqaviləsi məcburidir. Bunu bildirməlidir bu fəaliyyət birgə həyata keçirilir.

Natamam iş üçün müvəqqəti müqavilə 5 ildən çox olmayan müddətə bağlanır. Minimum müddət qanunla müəyyən edilməyib.

Əmək kitabçasına giriş yalnız işçi bu şəkildə işlədiyi təqdirdə edilir.

18 yaşına çatmamış şəxsə, bələdiyyə işçisinə, hakimə, hökumət üzvünə və digər bu kimi kateqoriyalara (müəllimlik və yaradıcılıq fəaliyyəti istisna olmaqla) natamam iş vaxtı işləmək qadağandır.

Aşağıda bu müqavilənin bir nümunəsidir:

Hamilə qadınlar

Hamilə bir işçi ilə müvəqqəti müqaviləyə xitam verilə bilməz. Onun sonu hamiləliyin bitməsindən yalnız bir həftə sonra icazə verilir.

Liderlər və direktorlar

Təşkilatın rəhbəri ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanmasına yalnız tərəflərin razılığı ilə icazə verilir.

pensiyaçılar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi pensiya yaşına çatmış bir şəxslə müddətli müqavilənin bağlanmasını nəzərdə tutur.

Bununla belə, əgər belə bir yaşa açıq əmək münasibətlərinin qüvvədə olduğu müddətdə çatmışdırsa, o zaman müqavilənin yenidən baxılması tələb olunmur.

Xarici vətəndaşla

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, əcnəbi vətəndaşla müvəqqəti müqavilə, üstəlik, konkret müddət olmadan və iş icazəsinin qüvvədə olma müddətindən asılı olmayaraq bağlana bilər.

Əcnəbinin işə cəlb edilməsi 18 yaşına çatdıqda mümkündür.

İstisna xalq və əczaçılıq mallarının ticarəti sahəsində yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdir.

Bayramlar

İşçi ilə hansı müqavilə bağlanmasından asılı olmayaraq, o, məzuniyyət hüququna malikdir.

Fərq yalnız iş müddəti ilə bağlı ola bilər:

6 aydan çox olmayan müddətə müvəqqəti müqavilə bağlayarkən hesablama şərtlər əsasında aparılır - iş ayı üçün iki gün istirahət (altı gün). iş həftəsi). Məzuniyyət hesablanarkən iş günləri, bayram və həftə sonları nəzərə alınmır.
Mövsümi iş üçün 2 aydan çox müddətə bağlanan müddətli müqavilə ilə məzuniyyət günlərinin şərti 2,33 günə dəyişir. Belə çıxır ki, tam iş ili üçün məzuniyyət hesablanarkən mövsümi işçiyə 28 gün müddətində tam məzuniyyət verilir.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya əsasında hesablanır ümumi şərtlər: Bir aylıq iş üçün 2,33 gün.

Maliyyə sualları

Aşağıda əsaslar var maliyyə sualları müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən yarana bilən.

Maaş

Müəyyən müddətli müqavilə üzrə əmək haqqı standart açıq müqavilə üzrə ödənişdən heç bir şəkildə fərqlənmir.

Bütün tariflər məcburidir.

Ödəniş həm nağd, həm də bank köçürməsi ilə edilə bilər. Hesablamanın növü əmək müqaviləsinin müvafiq bəndində də göstərilir.

xəstəlik məzuniyyəti

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işçiyə xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi müdirin vəzifəsi hesab olunur.

Bir işçi 6 aydan çox işləmişdirsə, xəstəlik məzuniyyəti standart sxem əsasında hesablanır.

Bununla belə, müvəqqəti müqavilə əsasında işləyən işçi 6 aydan az işləyibsə, onda kod xəstəlik məzuniyyəti - 46.

Bu halda ödəniş edilməli olan maksimum gün 75-dir.

İstifadə olunmamış istirahət günləri üçün kompensasiya

işçinin ümumi şərtlərə uyğun işlədiyi günlərə hesablanır:

Əgər işlənmiş saatlar bütöv bir ay deyil, onun əksəriyyətini təşkil edirsə, onda hesablama tam aydan aparılır.
İşlənmiş vaxt bir aydan azdırsa, bu müddət üçün kompensasiya tutulmur.

Vergitutma

Müvəqqəti müqavilə ilə işə götürülən işçilər üçün vergi tutulması müddətsiz müqavilə ilə işləyənlərə vahid verginin tətbiqi ilə eynidir.

Müvəqqəti işçi tam ildən az işləmişdirsə, iş fəaliyyətinin həyata keçirilmədiyi vaxt çıxılmaqla ona vahid vergi tətbiq edilir.

Eyni tələblər daimi işçilərin sənədləri ilə fərdi gəlir vergisi şəhadətnaməsinə də aiddir.

İndeksləmə

İndeksləşdirmə yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər və menecerin məsuliyyəti deyil.

Əgər tərəflərin razılığı ilə indeksləşdirmə nəzərdə tutulursa, bu bənd müqavilənin mətninə daxil edilməlidir.

Uzatma

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi uzadıla bilər yeni termin.

Şərtlər

Müvəqqəti müqavilənin uzadılması aşağıdakı hallarda mümkündür:

idmançılarla;
hamilə qadınlar;
daha yüksək Təhsil müəssisəsi(vəzifə uğrunda müsabiqədə qalib gəldikdə).

Müvəqqəti müqavilənin uzadılması zamanı əlavə fəaliyyətləri və ya yeni qüvvədə olma müddətini göstərən müvafiq əlavə tərtib edilir.

Müvəqqəti müqavilənin uzadılmasına baxmayaraq, ümumi müddət beş ildən çox ola bilməz.

Əgər uzadılma daha uzun müddət nəzərdə tutulursa, bu, qəbuledilməzdir. Bu halda, yalnız sənədin yenidən müzakirəsi ola bilər.

Sifariş verin

Müvəqqəti müqaviləyə əlavə müqavilə yazıldıqdan və imzalandıqdan dərhal sonra müvafiq əmr verilir (forma T1 və ya T1a).

Bu sərəncamda uzadılma müddəti göstərilməlidir.

Misal:

Əlavə razılaşma

Müvəqqəti müqaviləni müddəti bitmədən uzatmaq istəyirsinizsə, əlavə müqavilə doldurulur.

Şərtlərdə dəyişiklik nəzərdə tutulursa, bu sənəddə yazılmalıdır. Əlavə müqavilənin qüvvədə olma müddətini də göstərməyə dəyər.

Aşağıda bu sənədin nümunəsi verilmişdir:

Xitam

Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də müəyyən qanunvericilik tələblərinə uyğun həyata keçirilməlidir.

Bu halda onun qüvvədə olma müddətinə xitam verilir və işçi işdən çıxarılır. Bu halda xitam həm müqavilənin müddəti bitdikdən sonra, həm də vaxtından əvvəl mümkündür.

İşçinin təşəbbüsü

İşçinin tələbi ilə müəyyən müddətli müqavilə əsasında işdən azad edilməsinə icazə verilir.

İstənilən işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl işçi işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir.

Məsələn, Antonov müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürüldü, lakin bir müddət sonra daha yaxşı təklif aldı və iş yerini dəyişmək qərarına gəldi. Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. O, yalnız iş yerini dəyişmək niyyəti barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.

İşəgötürən təşəbbüsü

İşəgötürən müvəqqəti əmək müqaviləsi ilə verilmiş işçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə işdən azad etmək hüququna malikdir.

Ancaq işçini sadəcə işdən çıxara bilməzlər, bunun üçün qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş səbəblər olmalıdır.

Hamilə qadının və valideyn məzuniyyətində olan ananın işdən çıxarılması

Hamilə bir işçinin işdən çıxarılmasına yalnız təşkilat/müəssisə ləğv edildikdə yol verilir.

İşdən çıxarılmanın qalan səbəbləri etibarsız sayılır.

Əsas işçi işdən çıxdıqda valideyn məzuniyyətində olan qadınlar işdən çıxarıla bilər.

İşdən çıxarılma sənədləri

İşçinin işdən çıxarılması zamanı müəyyən sənədlər tərtib edilməlidir.

Bildiriş

İşdən çıxarılma barədə bildiriş istənilən qaydada verilə bilər. Kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi tərəfindən birbaşa işdən çıxarılan işçiyə verilir.

İşdən çıxarılma səbəbinin göstərilməsi məcburi hesab olunur.

Bildiriş iki nüsxədə verilir, onlardan biri işçiyə, ikincisi isə işəgötürənə verilir.

Aşağıda belə bir bildiriş nümunəsidir:

Sifariş verin

İşçi bildirişi imzaladıqdan sonra səbəbini (müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi, yerinə yetirilməməsi) göstərən işdən çıxarılması üçün əmr tərtib edilir. rəsmi vəzifələr və s.).

Aşağıda belə bir sənədin nümunəsi verilmişdir:

Ödənişlər və kompensasiyalar

İşdən çıxarıldıqdan sonra müddətli müqavilə əsasında işçi ilə bütün hesablaşmalar standart sxemə uyğun olaraq aparılır.

İşdən çıxarılan işçi ilə hesablaşma sonuncu iş günündə aparılmalıdır. Bu gün ona tamamlanmış əmək kitabçası da verilir.

Tez-tez soruşulan suallar

Aşağıda müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı tez-tez verilən suallara cavablar verilmişdir.

Açıq müqavilədən müvəqqəti müqaviləyə keçmək mümkündürmü?

Bu proses Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

Açıq iş rejimindən müddətli müqaviləyə keçidə yalnız işçinin özünün razılığı ilə yol verilir.

IP ilə yekunlaşdırmaq olarmı?

Bəli sən bacararsan. Bir işçi ilə fərdi sahibkar arasında müvəqqəti müqavilənin bağlanması belə bir müqavilənin tərtib edilməsi üçün standart sxemə uyğun olaraq mümkündür.

Eyni işçi ilə neçə dəfə müraciət edə bilərsiniz?

Qanunvericilik eyni işçi ilə bağlanan müddətli müqavilələrin sayına məhdudiyyətlər nəzərdə tutmur.

Ancaq məhkəməyə müraciət edərkən, o, qeyri-müəyyən hesab edilə bilər.

Hansı hallarda işə götürülməzdən əvvəl tibbi müayinə tələb olunur?

Məcburi tibbi müayinədən keçməlidir:

yetkinlik yaşına çatmayanlar;
təhlükəli və ya ağır işlərdə çalışan işçilər;
qida sənayesi işçiləri uşaq müəssisəsi, ticarət;
növbəli işçilər;
Uzaq Şimalda işləmək üçün göndərilən mütəxəssislər;
idman işçiləri;
qatarın hərəkəti zamanı fəaliyyətdə iştirak edən şəxslər;
gömrük orqanlarının işçiləri;
xilasedicilər və hakimlər;
təhsil müəssisələrinin işçiləri;
tibb işçiləri.

Hansı daha yaxşıdır - müqavilə və ya müddətli müqavilə?

Daimi fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi nəzərdə tutulursa, əmək müqaviləsi bağlamaq daha yaxşıdır. Fəaliyyət birdəfəlik xarakter daşıyırsa, əmək müqaviləsi bağlamaq daha məqsədəuyğundur.

Yuxarıda deyilənlərdən belə çıxır ki, mövcud qanunvericilik təkcə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və qaydalarını deyil, həm də ona xitam verilməsi qaydasını diqqətlə tənzimləyir.

Belə bir müqaviləni qeyri-qanuni bağlamaqla işəgötürən böyük risk altındadır. Məqalədə ekspert məsləhətləri və 2020-ci il üçün nümunə tapa bilərsiniz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt bağlanmalıdır

Əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə şərti olaraq qurulur. Ancaq bəzən qarşıdan gələn işin xüsusi xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri ilə əlaqədar olaraq müddətli əmək müqaviləsi məcburi və ya könüllü olaraq bağlanır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hallarda bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Ayrı-ayrılıqda, işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malik olduğu hallar var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).

Beşik. Müəyyən müddətli müqavilə bağlaya biləcəyiniz hallar

Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt tələb olunur?

mövsümi və ya müvəqqəti (iki aya qədər) iş;

xaricdə işləmək;

işçi məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə göndərilir;

alternativ mülki xidmət;

işçi daxilində işi yerinə yetirir peşə təlimləri, istehsalat təcrübəsi, təcrübə;

işçi seçkili vəzifəyə seçilir;

işçi məhdud müddətə yaradılmış təşkilata daxil olduqda və ya işəgötürənin normal fəaliyyətinə aid olmayan işləri yerinə yetirdikdə;

işçi məzuniyyət, fərman, xəstəlik məzuniyyəti və s. müddətində iş yerini saxlayan, işdə olmayan əsas işçinin vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirdikdə.

Cədvəl. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları (ümumi hallarda və razılaşma əsasında)

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı olan hallar

Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi hallar

Əmək qanunvericiliyinə və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq, işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə əmək hüququ, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi iş yerini saxlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi)

İşəgötürənlər üçün işə daxil olan şəxslərlə - işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan kiçik müəssisələr (fərdi sahibkarlar daxil olmaqla) pərakəndə və istehlak xidmətləri - 20 nəfər) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndi)

Müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi)

Yaşına görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiyanın digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən şəxslərlə. təbiət (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 3-cü bəndi)

Təbii şəraitə görə iş yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) görülə bilən mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi).

Uzaq Şimal bölgələrində və onlara ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işləmək üçün müraciət edən şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi).

Tam cədvəli yükləyin

Diqqət! Müəyyən kateqoriyalı kadrlar - peşəkar idmançılar və məşqçilər ilə müddətli müqavilə bağlamaq üçün əlavə əsaslar Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.2.

Müvəqqəti əmək müqaviləsi tərtib edərkən, təcililiyin səbəbini göstərməyi unutmayın. Əvvəlcə siyahıya daxil olduğundan əmin olun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi), əks halda GİT-in təlimatlarından və cərimələrindən qaçınmaq çətin olacaq. Sistema Kadry mütəxəssisləri sizin üçün hazırlamışdır rahat masa: Yükləyin, əlinizdə saxlayın və lazım olduqda müraciət edin. Təəssüf ki, hər ikinci müddətli müqavilə tərtib edərkən səhvlərə yol verilir.

Sistem personalında yükləyin

Göstərilən təxirəsalınmazlıq əsası uyğun gəlmirsə qanuni tələblər, nəzarət orqanları müqavilənin qanunsuz bağlanması barədə qərar çıxara və işəgötürənə cərimələr tətbiq edə bilər. "Kadrlar sistemi"ndə - cərimələrin tam siyahısı .

Misal:

Alfa şirkəti N.-ni yekunlaşdırdı və işçinin yaşayış yerində müvəqqəti qeydiyyata alınması ilə təcililiyi əsaslandırdı. Planlı yoxlama zamanı müfəttiş belə əsaslandırmanın qanunsuzluğuna diqqət çəkib. Nəticədə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə ödəməli idi. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si 30.000 rubl məbləğində və məhkəmə yolu ilə işə qəbul müddətsiz olaraq tanındı. İndi gözətçi N. Alfa-da tam ştatla işləyir.

İşəgötürənin işçinin öz istəyi əsasında müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə işləməyə hazırlaşdığını sübuta yetirməsi vacibdir. Bu, belə bir vəziyyətdə lazımdır münaqişə vəziyyətləri təcili müqavilənin bağlanmasının əsas şərtini - hər iki tərəfin könüllü razılığını təsdiq edin.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün sənədlərin hazırlanması

Müqavilə imzalandıqdan sonra işəgötürən daha 3 sənəd verməlidir. Biz sizə necə deyəcəyik.

İş sifarişləri vermək. Belə bir sifarişin sərbəst forması ola bilər və ya T-1 nömrəli forma uyğun ola bilər. Əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix göstərilməlidir. Belə bir tarixi müəyyən etmək mümkün olmadıqda, baş verdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab ediləcək hadisəni göstərmək lazımdır.

Əmək kitabçasına əmək kitabçalarını daxil edin. Sənədin sütunlarındakı məlumatlar digər icra edilmiş sənədlərlə, o cümlədən, uyğun olmalıdır. Eyni zamanda, əmək kitabçasında işə qəbulun təcili xarakterinin göstəricisi göstərilmir.

Şəxsi işçi kartı yaradın. Bu sənəd üçün T-2 nömrəli formadan istifadə edilərsə, "İşin xarakteri" bölməsində müvəqqəti məşğulluq növünün göstəricisi aparılır. III “Məşğulluq, başqa işə köçürmələr” bölməsində əmək kitabçasında edilmiş qeyd təkrarlanır. İşçi bu qeydlə imza qarşısında tanış olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün maksimum müddət

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi beş ilədək müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Minimum həddi qanunla müəyyən edilməmişdir, ona görə də bir neçə ay, hətta həftəlik müvəqqəti işçi götürmək olar, ancaq beş il və bir günə bu, artıq mümkün deyil.

Diqqət! By ümumi qayda müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır, lakin üç kateqoriyalı işçilər - idmançılar, universitet işçiləri və hamilə qadınlar üçün istisna edilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).

“Təcili” işçinin işdən çıxarılmasını səhvsiz etmək üçün “Kadr sistemləri” ekspress xidmətindən istifadə edin.

İndi faydalanın

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, əmək münasibətlərinin daimi əsaslarla qurulması mümkün olmadıqda, istisna olaraq, beş ilədək müddətə bağlanır. Etibarlılıq müddəti göstərilmədikdə, iş qeyri-müəyyən sayılır. Son tarix kifayət qədər əsas olmadan təyin edilərsə, işəgötürən cərimə və müqavilənin yenidən kvalifikasiyası ilə üzləşir məhkəmə qaydası.

Muzdlu işçilərlə işləmək praktikasında bəzən işçilərin işinə daimi deyil, bir müddət ehtiyac duyulduqda vəziyyətlər yaranır. Bu halda belə işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa dəyər. Adi (müddəti olmayan) müqavilələrdən fərqli olaraq, belə müqavilə münasibətləri qanunla müəyyən edilmiş müddətdən çox davam edə bilməz.

Müddətli müqavilələrin öz bağlama nüansları var, anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün hər iki tərəf tərəfindən müşahidə edilməli və sonra məhkəmədə həll edilməli olacaq. Bu cür əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinin əsaslarını, onların hüquqi əsaslarını, habelə işçilərin və işəgötürənlərin nəzərə almalı olduğu əsas məqamları təhlil edək.

Müəyyən müddətli müqavilələrin qanunvericiliklə əsaslandırılması

Bu növ müqavilənin tərifində “təcili” sözü onun icrasının hər hansı əlavə sürətini ifadə etmir, “təcili”dən deyil, “müddət”dən yaranmışdır. Qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqavilələrdən fərqli olaraq belə bəyan edilir.

Adi əmək forması altında müqavilə münasibətləri işə başlama tarixi dəqiq məlumdur və ayrılma vaxtı və işdən çıxarılma səbəbləri hələ müəyyən edilə bilməz.
Ancaq son şərt hər iki tərəfə məlum olduqda, yəni həm işçi, həm də işəgötürən əməkdaşlıq müqaviləsini nə vaxt ləğv edəcəklərini bildikdə, münasibətləri əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətlə rəsmiləşdirmək məsləhətdir - müddətli əmək müqaviləsi.

Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası"işçi-işçi" münasibətlərini rəsmiləşdirərkən əmək müqaviləsini məcburi adlandırır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) və müddəti onun əsas şərt. İşəgötürənin işçiyə müvəqqəti iş verməsi variantları Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Onların müəyyənedici amili mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə qeyri-müəyyən müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.

QEYD! Belə bir müqavilənin bağlanması üçün işəgötürənin iradəsi və hətta işçinin razılığı kifayət deyil, onun icrası qanunvericilikdə göstərilən əsaslara uyğun olmalıdır. Əks halda, məhkəmə ilə məşğul olmaq məcburiyyətində qalsanız, qeyri-legitim əsaslarla bağlanmış müddətli müqavilə müddətli müqavilə kimi tanınacaq.

Müddətli əmək müqavilələrinin cəlbediciliyi

Müəyyən müddətli müqavilədən daha çox faydalanan tərəf işəgötürəndir. Səbəblər aydındır:

müvəqqəti işçi daha idarəolunandır;

"Çağırışçı"nı həvəsləndirmək daha asandır, çünki onunla əməkdaşlığın genişləndirilməsi birbaşa rəhbərlikdən asılıdır;

işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirmək daha asandır;

müddətin sonunda işdən çıxarılan işçi belə işdən çıxarılmağa etiraz edə bilməz;

bu yolla istənilən kateqoriyadan olan işçilərdən, hətta ən sosial müdafiə olunanlardan da xilas ola bilərsiniz.

İşçilər üçün, bir qayda olaraq, onların gələcəyinə müəyyən təminatlar və inam təmin edən daimi məşğulluq üstünlük təşkil edir. Daxili qanunvericilik və Beynəlxalq Əmək Konvensiyası (BƏT) müvəqqəti olaraq işə götürülən işçilərin sayını minimuma endirməyə çalışan eyni mövqedən çıxış edir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Müqavilə münasibətlərinin aktuallığının lehinə seçimdə müəyyən edən amil mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə müddətli müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.

Bunun səbəbi müqavilənin mətnində göstərilməlidir.

Belə bir müqavilənin müddəti 5 ildən çox ola bilməz. Sənəddə konkret şərtlər və ya müqavilə münasibətlərinə xitam verən hadisə göstərilməyibsə, o, avtomatik olaraq qeyri-müəyyən müddətə müqavilə hesab olunacaq. Eynilə, əgər beş ildən çox müddət göstərilibsə.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi mətndə göstərilməlidir. Bu iki yolla mümkündür:

müqaviləyə xitam veriləcəyi konkret tarixin müəyyən edilməsi;

baş verməsi müddətli müqaviləyə xitam verən hadisənin təyin edilməsi.

Yekun tarixin yaxınlaşması işin dərhal dayandırılması demək deyil: işçiyə 3 gün əvvəl onun bitməsinə uyğun olaraq qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı xəbərdarlıq edilməlidir. Bu edilmədikdə, işdən çıxarılmasına etiraz edilə bilər.

İkinci halda, əvvəlcədən xəbərdar olmaq mümkün deyil, çünki baş vermiş hadisə onun şərtlərində nəzərdə tutulmuş müddətli müqaviləni avtomatik olaraq ləğv edir. Çox vaxt belə bir hadisə müvəqqəti işçinin işə götürüldüyü əsas işçinin işə girişidir.

Kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz

İşəgötürənlər işinin xarakteri əmək münasibətlərinin müddətini müəyyən etməyə imkan verməyən və ya əksinə, onların sonunu açıq şəkildə qeyd edən işçilərlə belə münasibətlər qururlar. Belə kadr kateqoriyalarına, məsələn, aşağıdakılar daxildir:

mövsümi işçilər;

müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün müəyyən bir tarixə işə götürülən işçilər;

xaricə və ya təşkilatın başqa şöbəsinə işləməyə göndərilmiş işçilər;

təşkilatın əsas fəaliyyətində nəzərdə tutulmayan işləri yerinə yetirmək üçün kənardan işə götürülən mütəxəssislər;

yalnız müsabiqə müddətində müvafiq vəzifədə işləyə bilən müəllimlər;

uzunmüddətli xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olan işçinin dəyişdirilməsi və s.

Qeyri-müəyyən müddətdən müddətli əmək müqaviləsinə keçid

Bir qayda olaraq, işçilər müddətsiz müqavilə əsasında işləyirlər. Ancaq bəzən müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək zərurəti yaranır. Bu edilə bilər, lakin prosedur bütün qaydalara uyğun olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə keçidin səbəbləri

İşçinin müddətli müqaviləyə keçirilməsi yalnız bunun üçün kifayət qədər əsaslar olduqda mümkündür. Əgər belə əsaslar yoxdursa, müqavilə müddətsiz hesab ediləcək. İşəgötürən işçilərə hüquq və təminat verməkdən yayınmaq məqsədi ilə müddətli müqavilələr bağlaya bilməz. İşəgötürənin köçürmələrinin səbəblərini nəzərdən keçirin:

İşçi müvəqqəti olmayan işçinin yerinə təyin olunur. Sonuncu iş yerini saxlayır.

İşçi müvəqqəti olaraq xaricə işləməyə göndərilir.

İş istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi ilə bağlıdır.

İşçinin əlilliyi var.

Yəni, müddətli müqaviləyə keçid işçinin statusunun dəyişdiyi hallar üçün aktualdır. Məsələn, onun sağlamlıq məhdudiyyətləri var idi.

Müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək qanunidirmi?

Bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin qanuniliyi məsələsi son dərəcə mübahisəlidir. İşəgötürən işçini ilkin olaraq müddətsiz müqavilə əsasında vermişsə, o, bu müqavilənin şərtlərinin yerinə yetirilməsini təmin etməlidir. Yəni işçi qeyri-məhdud müddətə işləmək hüququnu alır.

Müqavilə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məqamlara əsaslana bilər.

Bu səbəbdən işçinin müddətsiz müqavilədən müddətli müqaviləyə keçirilməsi qanuni deyil. İşəgötürən köçürmə məqsədi ilə sadəcə əlavə müqavilə bağlaya bilməz. Əgər istəsə, işçi bu sənədə asanlıqla etiraz edə bilər.

Digər mühüm səhv isə əvvəlki müqavilənin fəaliyyətini davam etdirdiyi bir vaxtda yeni müqavilənin icrasıdır. Qanuna görə, bir işçi üçün iki sənəd etibarlıdırsa, ən əlverişli şərtləri olan akt etibarlı olacaq. Bu halda, daha böyük hüquqlar siyahısını təqdim etdiyi üçün ən sərfəli müqavilə müddəti açıq müqavilə olacaqdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Bir çox işəgötürən hesab edir ki, yeni müqavilənin bağlanması avtomatik olaraq köhnə müqaviləni ləğv edir. Lakin bu, yanlış mövqedir. Yalnız bir aktın etibarlı olması üçün köhnə akt qanuni olaraq ləğv edilməlidir.

Bir şəxsi müddətli müqaviləyə qanuni olaraq necə köçürmək olar?

İşçini müddətli müqaviləyə köçürməyin yeganə qanuni yolu əvvəlki müqaviləyə xitam vermək və yenisini tərtib etməkdir. Bununla belə, bu yolun bütün çatışmazlıqlarını nəzərə almalısınız:

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya ödəmək ehtiyacı.

Məzuniyyətin qeydiyyatı üçün stajın hesablanması yenidən başlayır. İşçinin qanuni şəkildə məzuniyyətə çıxa bilməsi üçün 6 ay işləməsi lazımdır. Məsələn, ilk müddətsiz müqavilə üzrə işçi 5 ay işləmişdir. Yəni bir aydan sonra məzuniyyətə çıxa bilər. Ancaq əvvəlki müqaviləyə xitam verilərsə, başqa bir müqavilə bağlanarsa, məzuniyyət yalnız 6 aydan sonra qanuni olacaqdır.

Yeni işə götürülən işçi üçün kadastr sənədlərini tərtib etməli olacaqsınız.

Qanunvericilik işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə qəbul edilməsi üçün sadələşdirilmiş proseduru nəzərdə tutmur. Bu çətinliklər sui-istifadənin qarşısının alınması ilə bağlıdır.

Yeni əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi qaydası

Yeni müqavilə tərtib etməklə bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin hüquqi prosedurunu nəzərdən keçirin:

İşəgötürən işçi ilə söhbət aparır və ona yeni iş şəraiti təklif edir. Tərcümə sxemini izah edir.

İşçi gedir öz iradəsi və ya tərəflərin razılığı ilə.

Məhdud müddətli yeni əmək müqaviləsi dərhal tərtib edilir. Menecer bir adamı işə götürmək üçün əmr verir.

Müvafiq məlumatlar əmək kitabçasına daxil edilir.

Bu tərcümə üsulu daha mürəkkəbdir, lakin qanunidir.

Təcililiyin qanuni səbəbləri

Qanun müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün iki qanuni səbəb nəzərdə tutur:

Münasibətlər, qarşıdan gələn işin xarakterindən və əlaqədar şərtlərdən asılı olaraq ciddi şəkildə müəyyən bir müddətə bağlanır.

Əmək münasibətlərinin aktuallığı mövcud qanunvericiliyə zidd olmayan hallarda tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) nəticə çıxarmağa imkan verir. işin xarakterindən irəli gələn müddətli müqavilələr, aşağıdakı hallarda:

obyektiv səbəblərdən onun iş yerində qanunla iş yeri saxlanılmalı olan tam ştatlı işçinin olmadığı müddətə;

qarşıdan gələn iş 2 aydan çox olmayacaq;

mövsümi işləri təmin etmək;

xarici iş formaları ilə;

firma üçün zəruri olan, lakin onun əsas fəaliyyətinə aid olmayan fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsi (məsələn, quraşdırma işləri, təmir, yenidənqurma və s.);

məhdud (adətən bir ilə qədər) vaxtla əlaqəli işlər, məsələn, fəaliyyətin genişləndirilməsi, gücün, həcmlərin artırılması və s.;

təmin edən şirkət qısa bir mövcudluq üçün xüsusi olaraq yaradılmışdır məhdud vaxt müəyyən bir işi yerinə yetirmək;

peşə hazırlığı ilə bağlı iş, işçilər üçün təcrübə;

müəyyən müddətə işləyən seçkili orqana seçilmək;

ictimai işlərə göndəriş;

federal qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əlavə hallar (mövcud olan və gələcəkdə qəbul edilməsi mümkündür).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə yalnız məhdud əsaslar siyahısı ilə bağlana bilər:

işəgötürən kiçik biznesin nümayəndəsidir;

işçi təqaüdçüdür;

tibb işçisinə yalnız müvəqqəti işə icazə verilir;

Uzaq Şimalda və digər ekvivalent ərazilərdə işləmək;

vakant vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçildikdə;

fövqəladə halların qarşısının alınmasına və (və ya) nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəlmiş təxirəsalınmaz işlər;

təşkilatların rəhbərliyi, müavinləri və baş mühasibləri ilə;

yaradıcı işçilərlə (oxşar vəzifələrin siyahısına uyğun olaraq);

tələbələr və ya tam zamanlı tələbələrlə;

tərəfdaşlarla;

Rusiya Beynəlxalq Gəmi Reyestrində qeydiyyata alınmış su gəmilərində işləyənlərlə;

aidiyyəti olan digər əsaslar federal qanunlar(cari və gələcək).

İşəgötürən, unutmayın:

maddəsində göstərilməyən əsaslarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59;

müddətli müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçini işdən çıxararkən 3 gün əvvəl ona yazılı məlumat verməyi unutmayın;

işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etmədi - müqavilə qeyri-müəyyən olacaq.

İşçi, qeyd edin:

təcili (müvəqqəti) işə müraciət edərkən işin bitmə vəziyyətinə (müəyyən bir tarix və ya hadisə) diqqət yetirin;

qanunla nəzərdə tutulmuşdursa, müddətli müqavilənin uzadılmasını tələb edə bilərsiniz (məsələn, hamiləlik dövründə);

əgər sizin “hərbi xidmətçi” kimi hüquqlarınız pozularsa, məhkəmə sizi işə bərpa edəcək, işəgötürəni ödəməyə məcbur edəcək və ola bilsin ki, mənəvi ziyanı ödəyə bilər.

Əmək müqaviləsi (TD) ilk növbədə sənəddir. Bu müqaviləni müqavilə adlandırmaq olar, o, əmək prosesinin tərəfləri arasında yaranan münasibətləri tənzimləyir.

Müqaviləyə əsasən, işə götürülən şəxs müəssisədə müqavilə şərtlərində nəzərdə tutulmuş müəyyən iş növlərini yerinə yetirməyi, habelə müəyyən edilmiş iş rejiminin bütün qayda və qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür.

İşəgötürən, öz növbəsində, bütün iş və istirahət şəraitini təmin etməyə və işçinin yerinə yetirdiyi işin haqqını adekvat şəkildə ödəməyə borcludur. əmək funksiyaları.

TD ola bilər:

Təcili, yəni iş üçün konkret müddətlərin göstərildiyi;

Qeyri-müəyyən, yəni belə bir müqavilədə şərtlər müəyyən edilmir.

STD, müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə uzadılmasının hansı səbəbdən mümkün olmadığını mütləq izah etməlidir. Məsələn, bir şəxs başqa bir işçinin xəstəliyi və ya mövsümi iş dövrü üçün işə qəbul edildikdə. STD-nin ümumi müddəti beş ildən çox ola bilməz.

TD iş üçün vaxt çərçivəsini göstərmirsə, o zaman qeyri-məhdud hesab ediləcək.

STD-nin bağlanması üçün əsaslar

Bu əsasları iki qrupa bölmək olar:

Görüləcək işlərin xarakterindən asılı olaraq müddətlər müəyyən edildikdə;

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığı ilə baş verir.

1-ci qrupa aşağıdakı əsaslar daxildir:

Əsas işçinin iş yerində olmadığı müddətə, əmək haqqı onun üçün saxlanıldıqda. Bu, əsas işçinin xəstəlik səbəbindən işdə olmaması, analıq məzuniyyətində olması və ya illik ödənişli məzuniyyətdə olması ola bilər.

Müvəqqəti iş müddəti üçün belə bir müqavilə bir neçə ay müddətinə bağlanır.

, işçinin əmək fəaliyyətinin həyata keçiriləcəyi bir neçə ayı nəzərdə tutur. Məsələn, taxıl və digər bitkilərin əkilməsi və ya biçilməsi, istilik dövrü üçün və hava şəraiti ilə əlaqəli digər işlər.

Bir şəxs işə getdikdə, məşğulluq mərkəzinin əmri ilə.

Əgər iş şərtləri əvvəlcədən razılaşdırılan əsas əmək fəaliyyətinin hüdudlarından kənara çıxarsa. Məsələn, quraşdırma işləri və ya hər hansı bir avadanlığın yenidən qurulması.

Qeyri-müəyyən müddətə vəzifəyə seçki, məsələn, seçki komissiyasının üzvünə seçki.

Əgər insan xaricə işləməyə gedirsə.

Mülki alternativ xidmət üçün şəxslərlə.

İdman təşkilatına qəbul edilən şəxslə.

Bir vəzifə üçün belə bir qeydiyyat və STD-nin nəticəsi ilə işçinin razılığı nəzərə alınmamalıdır.

Əmək münasibətlərinin iki tərəfi arasında razılığa əsasən:

Bir şəxs tam ştatlı təhsili tamamlamışdırsa.

işləyin fərdi sahibkar və ya kiçik biznes sektorunda.

Əgər pensiya yaşına çatmış şəxs işə düzəlirsə.

Əlil kimi tanınan, lakin yüngül iş görmək hüququ olan şəxs işə qəbul edilərsə və onun əmək funksiyaları müddətlə müəyyən edilir.

Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləmək üçün.

Fövqəladə vəziyyətlərdə, fəlakətlərdə və onlardan sonra nəticələrin aradan qaldırılmasında iş üçün.

Bir şəxs müəyyən bir vəzifəni tutmaq üçün müsabiqədən keçmişdirsə.

Müəssisənin mülkiyyət formasından asılı olmayaraq, rəhbərlər, onun müavinləri və baş mühasib STD-nin rəyi ilə qəbul olunurlar.

Bir şəxs part-time işə girdikdə.

İş naviqasiya ilə bağlı olduqda.

Belə hallarda hər iki tərəfin rəyi nəzərə alınır və müddətli müqavilənin bağlanacağı müddət razılaşdırılır.

STD-nin bağlanması xüsusiyyətləri və proseduru

Bir işçi müvəqqəti xarakterli bir işə girməyə qərar verərsə, o, bir sıra sənədləri təqdim etməlidir: pasport, VÖEN, SNILS, əmək kitabçası, əgər varsa, hər hansı bir təhsilin alınmasını təsdiq edən sənəd. Həmçinin qəbul edilmiş işçi hərbi xidmət keçməsi və tutduğu vəzifəyə uyğunluq haqqında sənədlər təqdim edə bilər.

Bir şəxs part-time işə qəbul olunduqda, o, əmək kitabçasının surətini və ya əsas iş yerindən arayış təqdim etməlidir.

İşçi müvafiq vəzifəyə qəbul olunmaq üçün modelə uyğun ərizə yazmalıdır. Hər bir təşkilatda belə bir müraciətin forması fərqlidir. Belə bir bəyanatda işin müvəqqəti xarakter daşımasının səbəbi göstərilməlidir.

İşəgötürən bu sənədlərlə tanış olmalı və bir insanı işə götürmək barədə qərar verməli, ona iş yerində iş və istirahət qaydaları və gələcək işçinin nə edəcəyi barədə birbaşa məlumat verməli, həmçinin onunla tanış olmalıdır. yerli aktlarəmək haqqı.

Növbəti addım STD-nin hazırlanması və imzalanmasıdır.

Bu sənədi tərtib edərkən aşağıdakıları göstərməlisiniz:

Qəbul edilən işçinin soyadı, adı, atasının adı;

Pasport məlumatları və işçinin digər təfərrüatları (yaşayış yeri, yaş və ya doğum tarixi, VÖEN və SNILS, təhsil);

Təcili işlərin başlaması və sonu;

Müqavilənin tərtib edilməsi və imzalanma yeri və vaxtı;

Müqavilə xüsusi səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanırsa, bu, göstərilməlidir.

İş yeri göstərilməlidir, bu, şirkətin istənilən struktur bölməsi və ya işçinin işləyəcəyi filial ola bilər. Siz həmçinin işin növünü və tutduğunuz vəzifəni, göstərildiyi kimi, tutduğunuz ixtisaslara uyğun olaraq xarakterini göstərməlisiniz.

Belə bir müqavilənin bağlanmasında mühüm cəhət əmək haqqı sisteminin, zərərliliyə görə, gecə, bayram və istirahət günlərində işləməyə görə mükafatların göstərilməsidir.

Sonra, həftədə neçə gün işlədiyini və neçə gün istirahət etdiyini, növbəli iş ola biləcəyini göstərməlisiniz. Bu işçinin peşəkar uyğunluğuna əmin olmaq üçün işin sınaq müddətini göstərin. Bir qayda olaraq, üç aya qədər sınaq müddəti müəyyən edilir və baş mühasib və ya işçi direktor müavini vəzifəsinə qəbul edildikdə, altı aya qədərdir.

Müqavilə bağlanarkən işçi haqqında hər hansı şərt və ya məlumat daxil edilməmişdirsə, bu, onun bağlanmaması üçün səbəb sayılmır. Bu, daha sonra, müqaviləyə əlavə və ya STD-nin məcburi hissəsi olan tərəflər arasında əlavə razılaşma şəklində edilə bilər.

Müqavilənin bütün şərtləri işçi ilə direktor arasında razılaşma ilə də dəyişdirilə bilər.

Zəruri hallarda STD dövlət sirrinin açıqlanmaması şərtlərini müəyyən edə bilər.

Bundan əlavə, STD əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi tərəfindən imzalanır və təşkilatın rəsmi möhürü ilə rəsmiləşdirilir. Müqavilənin iki nüsxəsini tərtib edin, onlardan biri təşkilatda saxlanılır, digəri qəbul edilmiş işçiyə verilir.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatının son mərhələsi işə qəbul üçün əmrin verilməsidir. Belə bir əmrin surəti işə qəbul edildiyi gündən üç gün sonra işçi tərəfindən imzalanır. Qəbul əmrinin surəti işçiyə onun əlində verilir.

Zamanlama STD

STD-nin maksimum müddəti 5 ildir, lakin daha çox deyil, minimum isə qeyri-məhduddur, yəni bir gündən beş ilə qədər ola bilər.

Məcburi olduğu yeganə hal, işçinin hamilə olduğu və bu faktı təsdiqləyən tibb müəssisəsindən sənədlər gətirdiyi zamandır.

Tərəflər STD-də göstərilən müddət bitdikdən sonra əmək münasibətlərinə xitam vermək arzusunu bildirməmişlərsə, STD qeyri-müəyyən ola bilər.

STD bir sıra hallarda fəaliyyətini dayandırır:

İşçinin və onun rəhbərinin birgə qərarı ilə;

Bir işçi vaxtından əvvəl işdən azad edilməsi üçün ərizə təqdim etdikdə. Belə bir ərizə işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl verilir;

Rəhbərin təşəbbüsü ilə, lakin müqavilə üzrə şərtlərin bitməsinə 30 gündən az olmayaraq.

Əgər STD işin xarakterini müəyyən edirsə, onun müddəti bu işlərin sonunda başa çatır.

STD-nin üstünlükləri və mənfi cəhətləri

STD əmək münasibətlərinin iki tərəfinin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandıqda qanuni hesab ediləcəkdir. Əgər əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayan şəxs müqavilənin təxirəsalınmaz mahiyyətindən xəbərsizdirsə, o zaman məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə STD-nin müddətsiz elan edilməsi barədə qərar çıxaracaq.

İşçi artıq öz xidməti funksiyalarını yerinə yetirməyə başlamışsa və müqavilə hələ yazılı şəkildə tərtib edilməmişdirsə, məhkəmə onu müddətli hesab edir.

Faktın qanuniliyi STD nəticəsinin legitimliyindən asılıdır. Bu nüans müşahidə edilmədikdə, STD qeyri-müəyyən olaraq tanınır və işçinin əvvəlki iş yerində bərpasını tələb edəcəkdir.

STD bağlayarkən vacib bir üstünlük sadə bir icradır və işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödəməmək də mümkündür.

Dezavantaj, işəgötürənlərin istifadə etdiyi STD-nin verilməsinin qanuniliyi ilə bağlı bəzi işçilərin səriştəsinin olmamasıdır. Təşkilat tərəfindən STD-nin forma və məzmununun düzgün tərtib edilməməsi bu müqavilənin bağlanmasının qanunsuzluğuna səbəb olur.

Bir çox direktorlar müqavilə üzrə sosial təminat paketinin verilməsindən yayınmaq üçün STD bağlamağa çalışırlar. Onlar hesab edirlər ki, müvəqqəti işçilərin müavinət almaq hüququ yoxdur.

Bu baxımdan müvəqqəti işçilər əsas işçilərlə bərabər tutulur və onlara eyni güzəştlər verilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir.

Tez-tez bir işəgötürən işçini manipulyasiya etməyə çalışır və eyni işi yerinə yetirmək üçün bir işçi ilə bir neçə STD bağlayır. Bu halda məhkəmə qeyri-müəyyən müddətə STD-nin bağlanması faktını tanıyır.

İşçi üçün əsas çatışmazlıq, STD-nin hazırlanması və bağlanması üçün bütün qanuni qaydalara əməl olunarsa, işdən çıxarılmasının asanlığıdır. Müvəqqəti işçi üçün bütün əsas ödənişlər (məzuniyyət haqqı, müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və s.) əsas işçilər üçün olduğu kimi hesablanır.

İşçi üçün vacibdir : əgər STD-də göstərilən müddət ərzində əmək münasibətlərinin tərəflərindən heç biri onun xitam verilməsini tələb etməyibsə və işçi öz vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edirsə, bu halda STD qeyri-müəyyən müddət statusuna keçirilir.

İşəgötürənlər üçün əsas çatışmazlıq işçinin hamiləliyinin başlamasıdır, çünki bu, onunla bağlanmış müqavilə üzrə müddətin məcburi uzadılmasına səbəb olur. Həmçinin, şirkət ona qanunla müəyyən edilmiş bütün kompensasiyaları ödəməlidir. Hamilə bir işçi müqavilənin müddətini uzatmaq üçün ərizə yazsa belə, müdirin hamiləliyin sonuna qədər bu tələbi rədd etmək hüququ yoxdur.

Nəticə

Bir şəxs vaxt çərçivəsi olan bir işə girərsə, onunla bir STD bağlanır. Ancaq belə bir müqavilə tərtib edərkən qanunla müəyyən edilmiş bir çox fərqli qaydalar, normalar var. Bu cür qaydaların düzgün yerinə yetirilməsi işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə faydalı təsir göstərəcək və işəgötürən üçün qənaətbəxş son nəticə verəcəkdir.

E.A. sualları cavablandırıb. Şapoval, hüquqşünas, t.ü.f.d. n.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayırıq, uzadırıq və ləğv edirik
Məqalədə qeyd olunan məhkəmə qərarları ilə tanış ola bilərsiniz: ConsultantPlus sisteminin "Məhkəmə təcrübəsi" bölməsi
İşin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. İncəsənət. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Və belə bir müqaviləni ləğv etmək üçün onun müddətinin bitməsini gözləmək kifayətdir (təbii ki, başqa əsaslar olmadıqda). Ancaq hər şey göründüyü qədər sadə deyil. Bu cür müqavilələrlə bağlı ən çox verilən suallara cavablar.

Pensiyaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür

A.N. Gladisheva, Samara

İşə girən pensiyaçıya müddətli əmək müqaviləsi bağlamağı təklif etdik. Amma qeyri-müəyyən müddətə müqavilənin icrasını tələb edir. Sırf təqaüdçü olduğuna görə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqda israr etmək hüququmuz varmı?

: Yalnız təqaüdçünün özü bununla razılaşdıqda 5 ilə qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri. Düzdür, təqaüdçülər tez-tez onlarla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuniliyindən şikayət edirlər. Təqaüdçü müddətinin şərtini özündə əks etdirən əmək müqaviləsi bağladıqda və bununla da belə bir şərtlə razılaşdığını bildirdikdə, məhkəmələr işəgötürənin tərəfini tuturlar. Rostov Vilayət Məhkəməsinin 25 aprel 2011-ci il tarixli, 33-5663 nömrəli kassasiya qərarı; Moskva Vilayət Məhkəməsinin 17 noyabr 2011-ci il tarixli 33-25523 saylı qərarı.. Ancaq təqaüdçü müqavilənin bağlanmasına razılığın məcburi olaraq verildiyini sübut edərsə, məhkəmə müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanıyır. Ali Məhkəmə Plenumunun 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli qərarının 13-cü bəndi; Konstitusiya Məhkəməsinin 15 may 2007-ci il tarixli 378-O-P nömrəli tərifinin motivasiya hissəsinin 3-cü bəndi..

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, pensiyaçının müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq istəməməsi işə qəbuldan imtina üçün əsas deyil. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamalı olacaq.

Kiçik müəssisələrdə istənilən işçi ilə müddətli müqavilə bağlana bilər

M.İ. Mavlyanova, Taman

Şirkətimizdə 7 nəfər var. Biz bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərikmi?

İşəgötürən kiçik sahibkarlıq subyektidir işçilərinin sayı 35 nəfərdən, pərakəndə ticarət və məişət xidməti sahəsində isə 20 nəfərdən çox olmayan təşkilat və ya sahibkardır. İncəsənət. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

: Əgər istənilən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri:

şirkətiniz kiçik biznes qurumudur;

işçi 5 ilə qədər müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa razıdır. Ancaq müqavilədə qeyd etməyi unutmayın e İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si:

Onun bağlandığı müddət;

qənaətinə əsas verir. Sizin vəziyyətinizdə bu, Sənətin 2-ci hissəsidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u.

Konkret işin görülməsi üçün müqavilədə müddətin şərti

YOX. Maxaim Trankova, Mojaysk

Müəyyən bir layihənin müddəti üçün işçiləri işə götürməliyik. Bu layihənin bitmə tarixi hələ məlum deyilsə, müqavilənin müddətini necə göstərə bilərik?

: Əmək müqaviləsində işçinin hansı konkret layihə üzrə işə götürüldüyünü qeyd etməlisiniz. Və bir müddət kimi, müqavilənin layihənin tamamlanmasından əvvəl bağlandığını göstərin (müəyyən bir tarix göstərmədən) İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 iyul 2012-ci il tarixli 11-14184 nömrəli, 14 may 2014-cü il tarixli, 33-11227 / 2014-cü il tarixli apellyasiya qərarları..

1.5. Əmək müqaviləsi “Dizayn” MMC ilə bağlanmış 06.01.2015-ci il tarixli 23/10 nömrəli müqavilə üzrə İşəgötürən tərəfindən öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı 20-1 saylı layihə üzrə işlər başa çatanadək qüvvədədir.

Ancaq layihənin mövcudluğunu və etibarlılığının bitməsini təsdiqləyən sənədləriniz olmalıdır. Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 10 iyun 2014-cü il tarixli, 33-7964/2014 saylı apellyasiya qərarı.. Əks təqdirdə, işçi məhkəmə yolu ilə əmək müqaviləsini açıq müqaviləyə çevirə bilər.

Layihə başa çatdıqda onun tamamlanma tarixi bəlli olacaq. Bu tarixdən 3 təqvim günü əvvəl işçini əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması barədə xəbərdar edin və İncəsənət. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

2 aya qədər iş həmişə müvəqqətidir

İ.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Biz kifayət qədər uzun tətil zamanı əsas işçini əvəz etmək üçün işçi işə götürmək istəyirik. Onunla hansı növ müddətli müqavilə bağlamaq olar?

: Əsas işçinin planlaşdırılan məzuniyyəti 2 aydan azdırsa, əvəzedici işçi ilə 2 aya qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlamalısınız. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi. Sonra işə qəbul edərkən yeni işçi üçün sınaq müddəti təyin edə bilməzsiniz və işlədiyiniz müddət üçün hər iş ayı üçün 2 iş günü miqdarında məzuniyyət verməli olacaqsınız (və ya məzuniyyət üçün kompensasiya ödəməlisiniz). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289, 291-ci maddələri.

Əsas işçinin məzuniyyəti 2 ay və ya daha çox davam edərsə, yeni işçi ilə əsas işçinin məzuniyyəti müddətinə (2 aydan 6 aya qədər) müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. İncəsənət. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sonra hər şey onun üçün qalan işçilər üçün olduğu kimi olacaq. Yəni ona sınaq müddəti təyin edə bilərsiniz, ancaq 2 həftəyə qədər İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i, və işlənmiş saatlara görə məzuniyyət (və ya işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya) təqvim günlərində təmin etmək İncəsənət. 115 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Miqrantın patenti onunla müddətli müqavilə bağlamaq üçün əsas deyil

S.A. Belonoqov, Sankt-Peterburq

Moldova vətəndaşını patentlə işə götürürük. Düşünürük ki, onunla yalnız patent müddətinə müqavilə bağlana bilər?

: Müəyyən müddətə qüvvədə olan bir patentlə əcnəbini işə götürməyiniz müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas deyil, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir əsas yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri. Ruslarda olduğu kimi, işin xarakteri və şərtləri qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamağa imkan vermirsə, miqrantlarla müddətli müqavilə bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri. Patentin müddəti bitdikdən sonra əməkçi miqrant işdən uzaqlaşdırılmalıdır İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327.5. İşçi patenti yeniləməsə, patentin müddəti bitdikdən 1 ay sonra onu işdən azad edirsiniz. səh 5, 1-ci hissə, 2-ci hissə, bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 327.6.

Müəyyən müddətli müqavilə uzadıla bilərmi?

E.A. Tereshchenko, Ulyanovsk

İşin xarakterini nəzərə alaraq işçi ilə 1 il müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışıq. Müqavilənin müddətini dəyişdirərək işçi ilə müqaviləni uzada bilərikmi?

: Bu sualın dəqiq cavabı yoxdur. Belə bir fikir var ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddəti bitməzdən əvvəl, müqavilənin müəyyən müddətə bağlandığı hallar olduqda, onun qüvvədə olma müddətinin dəyişdirilməsi üçün əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın bağlanması mümkündür. dövr yox olmamışdır. Bundan əlavə, məhkəmələrin fikrincə, belə bir vəziyyətdə müqavilə müddətinin uzadılması müddətli əmək müqaviləsinin təkrar bağlanmasını göstərmir ki, bu da işəgötürənin əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınmasına səbəb olur. . Çuvaş Respublikası Ali Məhkəməsinin 23 dekabr 2013-cü il tarixli, 33-4638/2013 saylı apellyasiya qərardadı; Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 18 oktyabr 2010-cu il tarixli 33-14178 / 2010-cu il tarixli qərarı..

Əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması şərtini aşağıdakı kimi tərtib edə bilərsiniz.

İşçi ilə işəgötürən 01.01.2014-cü il tarixli 3 saylı əmək müqaviləsinin 01.01.2016-cı il tarixinədək olan müddətə bağlanması barədə razılığa gəliblər.

Amma elə məhkəmələr var ki, müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması işçinin hüquqlarını pozur. Və qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış uzadılmış müddətli əmək müqaviləsini tanıyırlar Moskva Şəhər Məhkəməsinin 6 fevral 2012-ci il tarixli 4g / 3-114 / 12 saylı qərarı.

Buna görə, əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmasına qərar verərkən, oxşar işlərdə bölgənizdəki məhkəmə təcrübəsi ilə tanış olmaq mantiqidir.

Bütün yay işləri mövsümi xarakter daşımır

G.A. Panarina, Şadrinsk

Yay üçün (iyun-avqust) biz küçədə tərəvəz və meyvə satmaq üçün satıcı işə götürdük. Bunun mövsümi iş olduğunu düzgün başa düşürük?

: Yox. Mövsümi işlər iqlim və digər təbii şəraitin xüsusiyyətlərinə görə aparılmalıdır (məsələn, rafting və ağac kəsmə; mənzil-kommunal xidmətlərdə istilik mövsümü). Mövsümi işlərin növləri müəyyən edilir xüsusi siyahılar ehtiva edir İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 293-cü maddəsi:

sektoral (sahələrarası) federal sosial tərəfdaşlıq müqavilələrində х məsələn, 2015-2017-ci illər üçün Rusiya Federasiyasının ağac sənayesi kompleksinin təşkilatları haqqında Sənaye Sazişinin 2.A bəndinə baxın. ; Rusiya Federasiyasının mənzil-kommunal xidmətlərində 2014-2016-cı illər üçün sektor tarif sazişinin 3.7-ci bəndi.;

normativ hüquqi aktlarda, o cümlədən keçmiş SSRİ-nin aktlarında zidd olmayan hissədə qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi RF məsələn, təsdiq edilmiş Siyahıya baxın. Hökumətin 04.07.2002-ci il tarixli, 498 nömrəli qərarı; İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 423; Mövsümi işlərin siyahısı təsdiq edilmişdir. SSRİ NCT-nin 11.10.32-ci il tarixli 185 nömrəli qərarı..

Mövsümi işçi üçün 2 həftədən çox sınaq müddəti təyin edə bilməzsiniz, iş zamanı ona hər iş ayı üçün 2 iş günü miqdarında məzuniyyət verilməli (və ya məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilməlidir) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70, 295-ci maddələri.

Satıcı kimi işləmək mövsümi iş növlərinə şamil edilmir, buna görə də yerinə yetirmək üçün 06.01.2015-ci ildən 31.08.2015-ci il tarixədək bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamalısınız. müəyyən əsərlər s Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri.

Əsas işçi qulluq məzuniyyətini tərk edərsə, müvəqqəti işçini hansı gün işdən çıxarmaq olar

İ.Yu. Tupeeva, Kazan

Əsas işçinin valideyn məzuniyyəti müddəti üçün işçi ilə müddətli müqaviləmiz var. Əsas işçi xəbərdarlıq etmədən işə getdi. Müvəqqəti işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazımdır, çünki biz ona işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etməmişik?

: Hamısı müvəqqəti işçi ilə müqavilədə müddətin şərtinin necə tərtib olunduğundan asılıdır. Müqavilədə müəyyən bir işçinin müvəqqəti olmadığı müddətə bağlandığı göstərilibsə, müvəqqəti işçinin işdən çıxarıldığı gün (son iş günü) əsas işçinin analıq məzuniyyətini tərk etdiyi gündən əvvəlki gün olacaq. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79; Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4413-6 nömrəli məktubu; ; Tula Regional Məhkəməsinin 27 noyabr 2014-cü il tarixli 33-3260 saylı apellyasiya qərarı.

Bununla belə, müvəqqəti işçi ilə müqavilədə müəyyən bir işçi işə qayıtdıqda xitam verildiyi göstərilirsə, müvəqqəti işçinin işdən çıxarıldığı gün (işin son günü) əsas işçinin analıq məzuniyyətini tərk etdiyi gün olacaqdır. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79; Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 06/09/2014-cü il tarixli 33-5452 / 14A-09 saylı apellyasiya qərarları; Moskva Şəhər Məhkəməsi 16 aprel 2015-ci il tarixli, № 33-6310/15.

Hər halda, işdən çıxarılma barədə müvəqqəti işçiyə məlumat vermək tələb olunmur və İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79; Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4413-6 nömrəli məktubu; Çelyabinsk Vilayət Məhkəməsinin 17 iyul 2014-cü il tarixli, 11-6967/2014 saylı apellyasiya qərarı.. Ancaq gələcək üçün - əsas işçilərdən işdən çıxmaq barədə əvvəlcədən sizə məlumat vermələrini xahiş edin ki, müvəqqəti işçiləri işdən 3 təqvim günü əvvəldən xəbərdar edə biləsiniz.

Əsas işçi valideyn məzuniyyətindən çıxmadan işdən çıxarsa, müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?

L.A. Efremova, Togliatti

İşçi ilə analıq məzuniyyəti və əsas işçinin analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamışıq. Əsas işçi məzuniyyəti tərk etmədən öz istəyi ilə istefa verdi. Əsas işçinin məzuniyyətinin sonunda müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq lazımdırmı?

: Əgər əsas işçi valideyn məzuniyyəti müddətində iş icazəsi olmadan işdən çıxıbsa, müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəbiniz yoxdur. Axı, müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ortadan qalxıb. Və yalnız müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayaraq müqavilənin müddəti ilə bağlı şərti dəyişdirməlisiniz. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58; Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli məktubu, № 1904-6-1.

Müəyyən müddətli müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə müqaviləyə çevrilməsinə dair şərti aşağıdakı kimi formalaşdırmaq olar.

İşçi ilə işəgötürən 30 aprel 2013-cü il tarixli 10 saylı əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanması barədə razılığa gəliblər.

Ancaq əsas işçi işə düzəlibsə və sonra öz istəyi ilə işdən çıxıbsa, o zaman müvəqqəti işçi əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməlidir. Omsk Vilayət Məhkəməsinin 27 iyun 2012-ci il tarixli 33-3641/12 saylı apellyasiya qərarı..

Xəstəlik məzuniyyətində olan müvəqqəti işçi işdən çıxarıla bilər

ÜSTÜNDƏ. Kisileva, Pskov

Əgər işçi xəstədirsə və əmək müqaviləsinin son günündə işdə olmayacaqsa, 1 il müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən onu işdən çıxara bilərikmi?

: Bəli sən bacararsan. Axı, xəstəlik zamanı yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq qadağandır. Və əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma belə əsaslara şamil edilmir. səh 2 saat 1 bənd. 77, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79, 81-ci maddələri; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 may 2011-ci il tarixli 33-15449 saylı qərarı.

Lakin işçinin xəstə olması sizi qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdar etmək öhdəliyindən azad etmir və İncəsənət. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ona belə bir bildirişi poçt və ya teleqramla göndərə bilərsiniz. Bəzi məhkəmələr, belə bir bildiriş olmadıqda, işçini işə bərpa edir. Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 fevral 2011-ci il tarixli 33-2941 saylı qərarı..

Əgər işdən çıxarıldığı gün (əmək müqaviləsinin müddətinin son günü) işçi işə gəlməzsə, onun ev ünvanına sifarişli poçtla işəgötürənə gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərin. iş dəftəri və ya poçtla göndərməyə razılaşın İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1. Bu gün sizə də lazımdır:, Sənətin 1-ci hissəsi. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli Qanunun 7-si.

Müavinət təqdim edildiyi gündən 10 təqvim günündən gec olmayaraq hesablanmalıdır keçmiş işçiəlillik vərəqi. Və maaşların ödənilməsi üçün təyin edilmiş müavinətin hesablanmasından sonrakı gün ona müavinət verməlisiniz. 1-ci hissə Art. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli Qanunun 15-i.

Əmək müqaviləsi həftə sonu bitərsə, işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazımdır

Müəyyən müddətli müqavilə həftə sonu bitir. Bir işçini hansı gün işdən çıxarmaq olar?

: Belə bir vəziyyətdə, müddətin bitmə tarixi ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur İncəsənət. 14 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Keçmiş tələbəni əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə işdən çıxarmaq olarmı?

S.A. Bragin, Vologda

Şirkətimiz tam ştatlı tələbəni müddətli müqavilə ilə işə götürmüşdür. Əmək müqaviləsinin müddəti bitməmiş universitetdən xaric edilib. Sonradan əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə onu işdən çıxara biləcəyik?

: Əgər əmək müqaviləsinin bağlanmasına yeganə səbəb işçinin əyani təhsil alması olubsa, o zaman universitetdən xaric edildikdən sonra müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar onu işdən azad etmək mümkün deyil. Axı, artıq müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün səbəb kimi xidmət edən əsasınız yoxdur İncəsənət. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən olur, bu, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir. Yuxarıda müqavilənin müddəti ilə bağlı bir şərt necə tərtib edə biləcəyinizi bir nümunə verdik.

Müqavilə müddətinin son günündə işə getməyən işçini işdən çıxarmaq olarmı?

E.V. Mişukov, Həştərxan

Əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçiyə işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etdik. Ertəsi gün işə gəlmədi. Müqavilənin son günündə gəlməsə, onu işdən çıxara bilərik, yoxsa niyə gəlmədiyi aydın olana qədər gözləməliyik?

: Əmək müqaviləsinin müddətinin son günündə işçini işdən çıxara bilərsiniz. İncəsənət. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bunu etməsəniz, lakin onun niyə işə getmədiyini öyrənsəniz, müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsinə çevriləcəkdir. İncəsənət. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Və sonra əmək müqaviləsinin başa çatması səbəbindən işçini işdən çıxara bilməyəcəksiniz. səh 2 saat 1 bənd. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Və işçini işdən çıxarmaq üçün başqa əsaslar da axtarmalı olacaqsınız. Moskva Regional Məhkəməsinin 18 avqust 2011-ci il tarixli 33-18584 nömrəli qərarı.

Müqavilədə müddət göstərilmədiyi təqdirdə "müəyyən müddətli" işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?

K.A. Vaxtev, Smolensk

Yenidənqurma işləri aparmaq üçün işçi götürdük, lakin bunu müqavilədə qeyd etmədik, həmçinin müqavilənin müddətini də göstərmədik. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar yenidənqurma sonunda işçini işdən çıxara bilərikmi?

: Əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, o zaman müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır. İncəsənət. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yəni, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması mümkün deyil. Onu yalnız daimi işçilər üçün nəzərdə tutulmuş ümumi əsaslarla işdən azad edə bilərsiniz.

Müəyyən müddətli müqaviləyə 2 ay müddətindən əvvəl xitam verildiyi təqdirdə istifadə olunmamış tətil günlərini hesablayırıq.

ÜSTÜNDƏ. Nakul, Ryazan

İşçi əsas işçinin məzuniyyəti zamanı uşaq 3 yaşına çatana qədər uşağa qulluq etmək üçün işə götürülüb. Amma məzuniyyətə gedəndən ay yarım sonra əsas işçi işə qayıtdı. Tətil üçün müvəqqəti işçi üçün kompensasiya hansı günlər üçün hesablanmalıdır: iş günləri və ya təqvim günləri üçün?

: Müvəqqəti işçi ilə müqavilənin məzuniyyətin başlanmasından bir ay yarım sonra ləğv edilməsi, onun ilkin olaraq 2 aya qədər müddətə bağlanması demək deyil. Buna görə istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya hesablamalısınız təqvim günləri, və işçilər üçün deyil, 2 aya qədər müqavilə bağlayarkən olduğu kimi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120, 291-ci maddələri.