Təşkilatda insan kapitalının qiymətləndirilməsinin həyata keçirilməsi. Müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi

Tuguskina G.N.
“Nijni Novqorod Kommersiya İnstitutu” Ali Peşə Təhsili Dövlət Təhsil Müəssisəsinin Penza filialı, Ticarət və idarəetmə kafedrasının dosenti, t.ü.f.d.

İqtisadi transformasiyaların indiki mərhələsində qiymətləndirmə problemi insan kapitalı biznesin dəyərində onun aktuallığına heç bir şübhə yoxdur, buna baxmayaraq, dəyərin müəyyən edilməsi üçün əsas üsullar Qərb təcrübəsindən götürülmüşdür və həmişə yerli iqtisadiyyatın şərtlərinə uyğunlaşdırılmır.

Müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi məsələsinə istər xarici, istərsə də yerli alimlərin kifayət qədər çoxlu əsərləri həsr olunub ki, onların təhlili mövcud yanaşmaların müxtəlifliyini göstərir. Xarici metodları nəzərə alaraq, ilk növbədə, Miçiqan Universitetinin alimləri tərəfindən təklif olunan şərti və reallaşdırıla bilən dəyərlər anlayışlarına əsaslanan işçinin fərdi dəyəri modelini qeyd etmək lazımdır. Onların modelinə görə, işçinin fərdi dəyəri işçinin bu təşkilatda işləyərkən göstərəcəyi və ya həyata keçirməsi gözlənilən xidmətlərin həcmi ilə müəyyən edilir.

Bir işçinin bir müddət təşkilatda qalma ehtimalını nəzərə alaraq dəyəri, iki elementdən ibarət gözlənilən reallaşdırıla bilən dəyəri müəyyən edir: gözlənilən şərti dəyər və təşkilatda davamlı üzvlük ehtimalı. rəhbərliyin bu gəlirlərin bir hissəsinin işçinin təxmini işdən çıxma vaxtından əvvəl təşkilatda nəyin reallaşacağına dair gözləntiləri. Riyazi olaraq bu, aşağıdakı tənliklərlə ifadə edilir:

RS \u003d ABŞ x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d ABŞ - PC \u003d PC x P (T),
ABŞ və PC gözlənilən yerdə
şərti və reallaşdırıla bilən dəyərlər;
P(O) - işçinin müəyyən müddətdən sonra təşkilatda işləməyə davam etməsi ehtimalı;
P(T) - işçinin təşkilatı tərk etmə ehtimalı və ya dövriyyə göstəricisi;
AIT - dövriyyənin fürsət xərcləri.

Xərc olduğu üçün insan resursları ehtimal dəyəridir, bu o demək ola bilər ki, ən yüksək potensiala malik işçi həmişə şirkət üçün ən faydalı olmayacaq.

Beləliklə, bu texnika yalnız bir işçinin fərdi dəyərini təxmini olaraq proqnozlaşdırmağa imkan verir. Bu vəziyyət insan resurslarının dəyərinin ehtimal dəyəri olması ilə izah olunur (müəssisədə bir işçinin ömrünü dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil, çünki müəyyən etmək və ölçmək çətin olan bir çox amillərdən asılıdır).

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə bir qədər fərqli yanaşma İ.Fişer tərəfindən təklif edilmişdir, onun fikrincə, kapitaldan istifadə istənilən gəlirin (əmək haqqı, mənfəət, renta) universal forması kimi faizlərin alınması deməkdir. Gələcək gəlirin diskont edilmiş məbləği istifadə olunan kapitalın məbləğidir.

Endirim faktoru vasitəsilə gələcək gəlir bu günə qədər azalır, yəni bu günün təxmini: 1 / (1 + i) t
burada i - cari faiz dərəcəsi; t illərin sayıdır.

Ümumiyyətlə, endirim aşağıdakı düstura uyğun olaraq həyata keçirilir:
Dc = Dt / (1 + i) t
burada Dc cari gəlir məbləğidir;
Dt - gəlirin gələcək dəyəri;
i - cari faiz dərəcəsi;
t illərin sayıdır.

Dc, i faiz dərəcəsi ilə t il ərzində yatırılan müəyyən bir pul məbləğidir və Dt dəyərinə qədər artacaqdır.

De, illik i-yə bərabər faiz dərəcəsi nəzərə alınmaqla, t ildə ödəniləcək Dtt məbləğinin bugünkü analoqudur.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bu metodologiya yalnız gələcəkdə əldə ediləcək gəlirləri əks etdirir və buna görə də bir qədər məhduddur, çünki bura insan kapitalına investisiya, peşəkar səviyyənin qiymətləndirilməsi, kadrların təhsil səviyyəsi, tədqiqat və tədqiqat xərcləri daxil deyil. inkişaf, səhiyyə, əlavə xərclər və s. .

Q.Bekkerə görə insan kapitalının dəyərini aşağıdakı kimi müəyyən etmək olar:

burada Va a yaşlı işçinin insan kapitalının qiymətləndirilməsidir;

B - ümumi əmək haqqı;
C - əmək haqqının əməyə aid edilən hissəsi;
n – insanın aktiv əmək fəaliyyətinin başa çatdığı yaş;
i - faiz dərəcəsi.

O, B.Çisviklə birlikdə həm insan, həm də fiziki kapital sahiblərinin gəlirlərinin hesablanması üçün vahid düstur işləyib hazırlamışdır. Onların fikrincə, insan kapitalının sahibinə münasibətdə “hər hansı bir şəxsin insan kapitalına investisiyasını başa vurduqdan sonra ümumi qazancı bu investisiyaların gəlirlərinin və onun ilkin insan kapitalından əldə etdiyi gəlirlərin cəminə bərabərdir”. Gəlirin hesablanması üçün onların təklif etdiyi düstur belədir: burada Ei müəyyən bir şəxsin gəliri (qazancısı);

Xi - təsir ilkin kapital bu şəxs;
j - müəyyən investisiyalar;
i - faiz dərəcəsi;
rij həmin şəxsin sərmayəsindən əldə etdiyi gəlir dərəcəsidir;
Cij bu investisiyaların dəyəridir.

Bu texnikanın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, həm əmək haqqı, həm də insan kapitalına qoyulan investisiyalardan əldə edilən gəlir nəzərə alınır. Lakin bu, insan kapitalının təhlili üçün göstəricilərin tam spektrindən uzaqdır.

M.Fridman insan kapitalını əməyi daimi (daimi, davamlı) gəlirlə təmin edən, gözlənilən gələcək gəlirin orta çəkili göstəricisi olan müəyyən fond kimi başa düşür. Əmlak və gəlir bir-biri ilə əlaqəli hadisələr kimi qəbul edilir.

Bu halda, əmlak diskontlaşdırma ilə müəyyən edilən gələcək gəlir axınının kapitallaşdırılmış dəyəri şəklində təqdim edilə bilər.

Fiziki şəxsin əmlakının ümumi dəyəri aşağıdakı kimi hesablanır:
burada Di - bütün əmlak növləri üzrə fiziki şəxs tərəfindən gözlənilən illik gəlir;
n insanın illərlə ömrüdür.

Daimi gəlir düsturla təmsil oluna bilər: Dn = r * Vn.
M. Fridman r-ni beşdən orta gəlir hesab edir müxtəlif növlərəmlak: pul, istiqrazlar, səhmlər, davamlı istehlak malları və insan kapitalı. Daimi gəlir, bütün beş əmlak növündən əldə edilən ümumi gəlir olmaqla, bütün əmlakın orta gəlirliliyidir. Bundan əlavə, insan kapitalı pula alternativ aktiv formalarından biri hesab olunur.

Bu texnikanın bir xüsusiyyəti, bir şəxsin ümumi əmlak gəlirini nəzərə almağa imkan verməsidir. Lakin o, insan kapitalının təhlili üçün istifadə olunan bir çox göstəriciləri əks etdirmir və insan kapitalı üçün bir sıra əlavə xərcləri nəzərə almır. Teodor Vitşteyn insanı əsas vəsaitlər hesab edirdi və insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün V.Farr (kapitallaşdırılmış mənfəət) və E.Enqel (istehsalın qiyməti) tərəfindən işlənib hazırlanmış yanaşmalardan istifadə edirdi. O, təklif etdi ki, bir insanın həyatı boyu qazancının məbləği onun saxlanması və təhsil xərclərinə bərabərdir.

Witstein aşağıdakı düsturları əldə etdi:

burada a, müəyyən peşə üzrə yetkin bir alman nəfərinə düşən təhsil də daxil olmaqla istehlaka illik xərcdir;
r = (1+i), burada i bazar faiz dərəcəsidir;
P=1/r;

Ln həyat cədvəlində n yaşlı insanların sayıdır;
Rn - n yaşına çatmış şəxsin doğulduğu anda əldə etdiyi bir taler icarə haqqının dəyəri (verilmiş r üçün);
X - müəyyən bir peşə sahibinə düşən gələcək gəlirin dəyəri;
N insanın iş həyatına qədəm qoyduğu yaşdır.
T.Vitşteyn sadəlik üçün fərz edirdi ki, a və X fərdin həyatı boyu sabitdir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə bu yanaşma da optimal deyil, çünki insan kapitalını xarakterizə edən bir çox göstəricilər nəzərə alınmır, həm də metodologiyanın özü olduqca ziddiyyətlidir. Beləliklə, məsələn, bir insanın həyatı boyu qazancının və onun saxlanması üçün xərclərin bərabər olmasından ibarət olan əsas müddəanın qeyri-qənaətbəxşliyini qeyd etmək olar.Real praktikada belə bir seçim praktiki olaraq mümkün deyil.

Həyat sığortası sahəsində çalışan amerikalı iqtisadçılar və sosioloqlar Lui Dublin və Alfred Lotka həyat sığortası üzrə məbləğlərin müəyyən edilməsi üçün insan kapitalının hesablanmasına U.Farr və T.Vitşteynin yanaşmalarının əhəmiyyətini qeyd etmişlər.

Onlar aşağıdakı formula ilə çıxış etdilər:
burada V0 fərdin doğum zamanı dəyəridir;
-də dəyər Bu an x ildən sonra alınan bir dollar;
Px - insanın x yaşına qədər sağ qalma ehtimalı;
Yx - şəxsin x anından x + 1-ə qədər illik qazancı;
Ex - x-dən x + 1-ə qədər istehsalda işləyənlərin payı (W.Farr tam məşğulluğu qəbul etmişdir);
Cx - x-dən x+1-ə qədər olan bir insanın həyat dəyərinin dəyəri.

Müəyyən bir yaşda olan bir insanın (məsələn, a) pul dəyərini müəyyən etmək üçün düstur aşağıdakı formaya çevrilə bilər:

Dublin və Lotkaya görə a - Ca yaşlı bir insanın istehsal (təhsil) dəyəri: Bu düstur aşağıdakı formada sadələşdirilə bilər:

Nəticə etibarı ilə, a yaşına qədər bir insanın yetişdirilməsinin dəyəri, onun a yaşındakı dəyəri ilə doğum anındakı dəyəri arasındakı fərqə bərabərdir və bu, E. Engelin metodunun təkmilləşdirilmiş versiyasıdır.

Fikrimizcə, L.Dublin və A.Lotka tərəfindən qazancın kapitallaşdırılması metodunun təhlili bu metodun ən mükəmməl ekspozisiyalarından biridir. Bununla belə, müəyyən bir yaşda olan bir insanın pul dəyərinin dəqiq nəticələrini əldə etmək yalnız hesablamalar üçün zəruri məlumatlar olduqda mümkündür. Bu, çox vaxt problemlidir, xüsusən də çox sayda işçisi olan müəssisələr üçün real məlumatın olmaması səbəbindən.

Fitz-enz Y. insan kapitalını iqtisadi əlavə dəyərlə əlaqələndirir ki, bu da aşağıdakı kimi müəyyən edilir: İnsan kapitalının əlavə dəyəri = [Mənfəət - (Xərclər - Maaşlar + Faydalar)] / Tam məşğulluq ekvivalenti.Onlar həmçinin Balanslaşdırılmış Hesab Kartına əsaslanır. Kaplan və Norton (1996) tərəfindən yaradılmış, həm maliyyə ölçülərini (insan kapitalından gəlir, insan kapitalına xərclər, insan kapitalının əlavə dəyəri, insan kapitalının bazar dəyəri) və faiz kimi insan ölçülərini özündə birləşdirən nümunə korporativ insan kapitalı balanslaşdırılmış göstərici kartı təklif etmişdir. müntəzəm iş saatları olan işçilər, daimi olmayanların faizi iş qüvvəsi, işçi qüvvəsinin artım tempi, bütün əmək məsrəflərinin ümumi gəlir faizi, işçilərin inkişafına investisiya.

İnsan kapitalının dəyərini müəyyən etmək üçün Fitz-enz J. insan resursları sahəsində dörd əsas fəaliyyətə tətbiq olunan matris təklif edir: əldə etmə, saxlama, inkişaf və qorunma. Bundan əlavə, Balanslaşdırılmış Hesab Kartı əsasında o, həmçinin dörd kvadrantdan ibarət insan kapitalının idarə edilməsinin qiymətləndirilməsi modelini formalaşdırıb və onların hər biri insan kapitalının idarə edilməsinin əsas fəaliyyətlərindən birinə: əldə edilməsi, saxlanması, inkişafı və qorunmasına həsr olunub.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin bu üsulu, fikrimizcə, ən optimaldır. Bununla belə, fərdi göstəricilərin spesifikliyini də qeyd etmək lazımdır, bunun nəticəsində Rusiya müəssisələrinin insan kapitalını qiymətləndirmək üçün bu texnikanı orijinal formada istifadə etmək çox rahat deyil. Bununla belə, o, uyğunlaşdırıla və rus xüsusiyyətlərini nəzərə alan bir metodologiya üçün əsas kimi istifadə edilə bilər.

Yerli iqtisad elmində insan kapitalının qiymətləndirilməsinə yanaşmalar da birmənalı deyil. Beləliklə, Allaverdyan V. kommersiya müəssisəsinin kadr potensialının dəyərinin hesablanması metodologiyasını təklif edir, onun mahiyyəti aşağıdakı kimidir.

Müəssisənin kadr potensialının dəyəri müəssisənin bütün işçilərinin ümumi təxmini dəyəridir. İşçinin təxmini dəyəri işçinin ödənilən və ya təxmin edilən əmək haqqı və Gkp (İnsan Resurslarının Qudwill) əmsalının məhsuluna bərabər olan təxmin edilən dəyərdir.

S= ZP * Gkp.;


Gkp - işçinin kadr potensialının xoş niyyəti.

İşçinin insan resursları potensialının xoş niyyəti müəyyən funksiyaları yerinə yetirməyə və müəyyən vəzifələri həll etməyə qadir olan konkret şəxs kimi işçinin real, bazar, fərdi dəyərini əks etdirən əmsaldır. Bu texnika kommersiya müəssisəsinin insan resurslarının dəyərinin müəssisənin bütün insan resurslarının başqaları ilə əvəz olunduğu fərziyyəsi ilə hesablanmasını nəzərdə tutur. Əvəzetmə müddəti 1 aya bərabər tutulur. İşə qəbul xidmətlərinin dəyəri hesablanır. İnsan resurslarının qudvili hər bir işçi üçün ayrıca hesablanır.

Bu texnikanın bir xüsusiyyəti, işçinin kadr potensialının qudvilinin uçotudur ki, bu da onun qiymətləndirilməsini ən dəqiq müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, fikrimizcə, qudvilin hesablanması üçün təklif olunan parametrlər tam təqdim edilmir. Bundan əlavə, bizim nöqteyi-nəzərimizdən işçinin qiymətləndirilən dəyərinə kadra qoyulan investisiyaların daxil edilməsi düzgün olardı.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov kommersiya müəssisəsi işçisinin fərdi dəyərinin qiymətləndirilməsi metodologiyası ilə bağlı fikirlərini təqdim edir. İnsan resurslarının dəyərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsini hesablama yolu ilə əldə etmək fərdi işçi(menecer) üçün aşağıdakı ümumiləşdirilmiş düstur tövsiyə olunur: S = (K + K1) + D + P + I, burada S fərdi işçinin alınma dövrləri üçün potensialının diskontlaşdırılmış qiymətləndirilməsidir. peşə təhsili və ticarət müəssisəsində sonrakı iş, rub.;

K - tələbənin (məsələn, universitetin tələbəsi) təhsil aldığı bütün müddət ərzində peşə təhsili almaq üçün xərclədiyi kapitala bərabər tutulan vəsaitlərin güzəştli xərcləri, rub.;

K1 - tələbənin (məsələn, universitet tələbəsi) təhsil müddəti ərzində tədris-metodiki ədəbiyyatın alınmasına, zəruri hallarda yataqxana xidmətlərinə, dəftərxana ləvazimatlarına və s. ödənişinə sərf etdiyi kapitala bərabər tutulan vəsaitlərin güzəştli xərcləri; rubl;

D - kommersiya müəssisəsində müəyyən bir müddət ərzində işçinin aldığı ümumi endirimli gəlir, rubl;

P - müəssisədə müəyyən bir ildə mütəxəssis tərəfindən yaradılmış güzəştli ümumi mənfəətin payı;

I - mütəxəssisin peşəkar inkişafına, məsələn, ali təhsildən sonrakı təhsil sisteminə qoyulan investisiyalar.

Tələbənin təhsilə qoyduğu investisiya kapital qoyuluşu kimi qəbul edilir. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bu metodologiyanın təhlili onun hərtərəfli olduğunu göstərir. Lakin mümkün problem insan kapitalını qiymətləndirərkən etibarlı ilkin məlumatların mövcudluğudur. Bu hal qiymətləndirmənin obyektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Bu baxımdan, insan kapitalının etibarlı proqnozlaşdırılmasını əldə etmək olduqca çətindir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün mövcud metodların təhlili nəticəsində aşağıdakı nəticəyə gəlmək olar. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün çoxlu sayda metodların olmasına baxmayaraq, bu gün universal metodologiya yoxdur.

Biz kommersiya müəssisəsinin insan kapitalının dəyərinin hesablanması metodologiyasını V.Alaverdyanın təklif etdiyi metodologiya əsasında, o cümlədən işçinin qiymətləndirilmiş dəyərində insan kapitalına investisiyalar və qudvilin hesablanması prosedurunun dəyişdirilməsini təklif edirik. insan kapitalı.

Beləliklə, bir işçinin təxmini dəyəri aşağıdakı kimi hesablana bilər:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
burada S işçinin təxmin edilən dəyəridir, rub. ;
ZP - işçiyə təxmin edilən və ya ödənilən əmək haqqı, rub.;
Gchk - işçinin insan kapitalının xoş niyyəti;
I - investisiyalar;
t - dövr.

İşçinin insan kapitalı qudvilinə aşağıdakı göstəricilər daxildir: Hcq = İnsan Kapitalının Gəlir İndeksi + İnsan Kapitalı Xərcləri İndeksi + Peşə perspektivi nisbəti.

İnsan Kapitalının Mənfəət İndeksi = Mənfəət/işçinin tam iş vaxtı ekvivalenti.

İnsan kapitalı dəyəri indeksi = Ümumi işçi xərcləri/işçinin tam iş vaxtı ekvivalenti.

Namizədin təhsili, iş stajı və yaşı haqqında məlumatlar nəzərə alınmaqla peşə perspektivləri əmsalı aşağıdakı düsturla hesablanır:

harada Oy.arr. - təhsil səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, bu:
natamam orta təhsilli şəxslər üçün 0,15;
0,60 - orta təhsilli şəxslər üçün;
0,75 - orta texniki və natamam ali təhsilli şəxslər üçün;
1.00 - ixtisası üzrə ali təhsilli şəxslər üçün;

C - ixtisas üzrə iş təcrübəsi. Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutunun tövsiyələrinə uyğun olaraq, 4-ə bölünür (müəyyən olunduğu kimi təcrübənin əmək məhsuldarlığına təhsildən 4 dəfə az təsir göstərdiyinə görə);

İnsan kapitalının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmədə təkcə qrup deyil, həm də işçilərin fərdi xüsusiyyətlərindən istifadə etməyə imkan verən ekspert metodlarından istifadə etməklə verilə bilər.

Mütəxəssislər arasında göstəricilərin insan kapitalının dəyərinə təsirinin prioriteti ilə bağlı razılıq dərəcəsini müəyyən etmək üçün Kendall uyğunluq əmsalından istifadə edə bilərsiniz:

W = 12S/,

burada S - hər bir imtahan obyektinin dərəcələrinin dərəcələrin arifmetik ortasından kvadrat kənara çıxmalarının cəmidir;
n - ekspertlərin sayı;
m - ekspertiza obyektlərinin sayı.

Uyğunluq əmsalının qiyməti 0-dan 1-ə qədər dəyişir.

Fikrimizcə, insan kapitalının qiymətləndirilməsinin bu metodologiyası kifayət qədər sadədir, lakin o, insan kapitalının dəyərinə təsir edən göstəricilərin geniş spektrini nəzərə almağa imkan verir ki, bu da öz növbəsində onun dəyərinin daha dəqiq müəyyənləşdirilməsinə kömək edir.

İnsan kapitalının mahiyyəti

Tərif 1

İnsan kapitalı gəlir əldə etmək üçün hər bir fərddə təcəssüm olunan ehtiyacdır.

Buraya həm fitri qabiliyyətlər və istedadlar, həm də əldə edilmiş təhsil və müvafiq ixtisaslar daxildir. "İnsan kapitalı" termininin özü də inkişaf etməmiş ölkələrin vəziyyətini öyrənərkən yaranıb və bu zaman belə qənaətə gəlinib ki, insanların rifahı texnologiyadan, səydən və ya torpaqdan çox deyil, insanların bilik və bacarıqlarından asılıdır.

Biznes insan kapitalını insanın öz işinə gətirdiyi zəka, fədakarlıq, etibarlılıq kimi insan faktorlarını özündə birləşdirən bir neçə amilin məcmusu kimi təsvir edir; insanın öyrənmə qabiliyyəti, yəni onun istedadı, ixtiraçılığı da belədir. Amillərdən biri kimi fərdin təcrübə və informasiya mübadiləsi imkanlarını da qeyd etməmək mümkün deyil.

İnsan kapitalı istənilən müəssisənin ən ağır sərvətidir. Onların geniş müxtəlifliyi, insan təbiətinin çox vaxt tam gözlənilməzliyi ilə yanaşı, onların qiymətləndirilməsini olduqca çətinləşdirir. İnsanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə halqadır. İstənilən biznesin qalan dəyişənləri, istər pul, xammal, avadanlıq və daha çox şey, yalnız inert material qabiliyyətinə malikdir, çünki hər hansı bir işçinin, ən aşağı ixtisaslı işçidən tutmuş işçiyə qədər heç bir şey əlavə olunmur. peşəkar lider yüksək səviyyəli rəhbərlik bu potensialı işə salmayacaq.

İstedad çatışmazlığı problemini həll etməyin və bugünkü bazarda rəqabətqabiliyyətli mövqe tutmağın ən ehtiyatlı və sərfəli yolu işçilərə sərmayə qoymaq, onların məhsuldarlığını, bilik və bacarıqlarını artırmaqdır. Müasir iqtisadiyyat artıq əsas qazanc mənbəyinin insanlar olduğunu inkar edə bilməz. Müvafiq kadrları olmayan təşkilatın hər hansı əmlakı passiv resursdur.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

İnsan kapitalı istər-istəməz müəssisənin kapitalının bünövrəsi kimi çıxış edir. Onun qiymətləndirilməsi üçün hələ də vahid metodologiya yoxdur. Ən çox yayılmış üsullardan biri şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin fərdi olaraq hesablanması və müəssisənin intellektual kapitalının strukturunda qiymətləndirilməsidir. İkinci üsul, müvafiq bilikləri almış insan kapitalı tərəfindən təmin edilə bilən gələcək gəlir axını ilə insan kapitalının formalaşması üçün cari xərc axınının qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Aşağıdakı üsul (ekspert) həm konkret işçinin, həm də müəssisənin bütün işçilərinin keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirir.

İstənilən qiymətləndirmə metodu ilə müəssisənin işçi heyətinin işin nəticəsinə töhfəsi nəzərə alınır. Aşağıdakı meyarlara görə müəyyən edilir:

• elmi istiqamətin inkişafı;
• təşkilatın gəlirlərinin artması;
• müştərilərlə əlaqələrin inkişafı;
• bölmələr arasında qarşılıqlı əlaqənin və bölmələrin ayrı-ayrı hərəkətlərinin əlaqələndirilməsi;
• təyin edilmiş xətti funksiyaların uğurla yerinə yetirilməsi.

Daha çox obyektivlik ekspert yanaşma metodu verir. Bu üsulla insan kapitalının hesablanması proseduruna işçinin təşkilatın bilik kapitalına töhfəsini müəyyən edən əsas göstəricilərin müəyyən edilməsi, bu göstəricilərin hər biri üzrə çəki paylarının müəyyən edilməsi və bu göstəricilərin hər biri üzrə balın müəyyən edilməsi daxildir. Alınan nəticələr təhlil edilir və hər bir işçi üçün orta bal göstərilir. Alınan dəyərlər istinadla müqayisə edilir.

İnvestisiya əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi

Hamısı innovasiya siyasəti istənilən müəssisədə onun işçiləri tərəfindən həyata keçirilir. Buna əsaslanaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, təşkilatın fəaliyyətinin səmərəliliyi və rəqabət qabiliyyəti birbaşa onun işçilərinin savadlılığından və təhsilindən asılıdır. Dərhal müəssisə işçilərinin daimi və davamlı təliminə ehtiyacın nəticəsi göstərilir.

Təhsil və yenidən hazırlıq xərclərinin məcmusunu təşkilatın bilik kapitalına uzunmüddətli investisiya kimi qiymətləndirmək olar. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalına qoyulan investisiyalar yalnız müəssisənin məhsuldarlığının yüksəldilməsi istiqamətində aydın tendensiya olduqda, eləcə də hər bir fərdi işçinin buna töhfəsi olduqda əsaslandırılır. Bu nümunə insan kapitalının investisiya üsulu ilə qiymətləndirilməsinin əsasını təşkil edir.

İnsan kapitalına investisiya yatırma prosesi aşağıdakılara bölünür:

1. təhsil üçün zəruri olan xərclər;
2. işçilərin tapılması və işə götürülməsi üçün tələb olunan xərclər;
3. təlim dövründə kadr xərcləri;
4. potensial artımın yığılması dövründə tələb olunan xərclər.

Xərclər federal büdcənin maliyyələşdirmə mənbələrinə görə bölünür (orta və orta təhsil müəssisələri Ali təhsil) və insan kapitalının formalaşmasında əsas rol oynayan hər bir fərdin vəsaiti və vaxtından təşkil olunan xərclər.

Qeyd 1

İqtisadi baxımdan təlimin effektivliyi məsrəflərin və təlim nəticələrinin nisbətidir, əmək məhsuldarlığının artırılması isə insan kapitalına investisiyanın əsas nəticəsidir.

İnsan kapitalının fiziki ilə analoqu ilə qiymətləndirilməsi

Fiziki kapitala malik insan kapitalı bir sıra müəyyən oxşar xüsusiyyətlərə malikdir. Bu xüsusiyyətlər insan kapitalını fiziki kapitala bənzətməklə qiymətləndirməyə imkan verir.

Ən əsası maddi kapitalla yanaşı insan kapitalı da iştirak edir iqtisadi fəaliyyət təşkilatlar və formalar maliyyə nəticələri bu fəaliyyət. Həmçinin insan kapitalının köhnəlmə və köhnəlmə faktoru var.

Bu xüsusiyyətlər əsas kapitalın qiymətləndirilməsi modeli əsasında insan kapitalını qiymətləndirməyə cəhd etməyə imkan verir. Bu prosesə konkret işçinin ilkin dəyərinin qiymətləndirilməsi, biliklərin köhnəlməsi əmsalının müəyyən edilməsi və ilkin dəyərin dəyişdirilməsi prosedurunun müəyyən edilməsi daxildir.

Aktivlərin yığılmasının analoqu metoduna əsaslanır. Bunun bir hissəsi olaraq, toplanmış biliklərin miqdarını qiymətləndirmək, onların köhnəlməsi üçün lazımi düzəlişlər etmək və bostan həcmini bu biliklərin vahid həcminə düşən xərcə vurmaq lazımdır.

Geniş mənada insan kapitalı iqtisadiyyatın, cəmiyyətin və ailənin, o cümlədən təhsilli hissəsinin inkişafında intensiv məhsuldar amildir. əmək resursları, bilik, intellektual və idarəetmə işinin alətləri, ətraf mühit və əmək fəaliyyəti məhsuldar inkişaf amili kimi insan kapitalının səmərəli və rasional fəaliyyətini təmin edən.

İnsan kapitalı zəka, sağlamlıq, bilik, keyfiyyətli və məhsuldar əmək və həyat keyfiyyətidir.

İnsan kapitalının aşağıdakı növləri var:

Sağlamlığın kapitalı fiziki güc, dözümlülük, səmərəlilik, xəstəliklərə qarşı immunitet, aktiv əmək fəaliyyəti dövrüdür.

Əmək kapitalı ixtisas, bacarıq, təcrübədir. Fəaliyyət növü nə qədər mürəkkəbdirsə, əmək kapitalına olan tələblər bir o qədər yüksək olur.

İntellektual kapital ixtiralar, patentlər, müəllif hüquqlarıdır.

Təşkilati və sahibkarlıq kapitalı məhsuldar biznes ideyalarını inkişaf etdirmək qabiliyyəti, təşəbbüskarlıq, qətiyyət, təşkilatçılıq istedadları, kommersiya sirlərinə sahib olmaqdır.

Mədəni-mənəvi kapital mədəniyyətdir və əxlaq da əmək, zəka və ixtisas kimi iqtisadiyyatda zəruridir.

İnsan kapitalının növləri.

Məhsuldar amil kimi səmərəlilik dərəcəsinə görə insan kapitalı mənfi insan kapitalına (dağıdıcı) və müsbət insan kapitalına (yaradıcı) bölünə bilər. Bu ekstremal vəziyyətlərlə ümumi HC-nin komponentləri arasında səmərəlilik baxımından aralıq olan HC-nin vəziyyətləri və komponentləri vardır.

Mənfi insan kapitalı yığılmış insan kapitalının ona qoyulan investisiyadan cəmiyyət, iqtisadiyyat üçün heç bir faydalı gəlir verməyən, əhalinin həyat keyfiyyətinin yüksəlməsinə, cəmiyyətin və fərdin inkişafına mane olan hissəsidir. Tərbiyə və təhsilə qoyulan hər investisiya faydalı deyil və HC-ni artırır. Yığılmış mənfi HC-yə əhəmiyyətli töhfə korrupsionerlər, cinayətkarlar, narkomanlar və həddindən artıq içki içənlər tərəfindən edilir. Və sadəcə loafers, loafers və oğru insanlar. Və əksinə, Çekanın müsbət hissəsinin əhəmiyyətli bir hissəsini işgüzarlar, peşəkarlar, dünya səviyyəli mütəxəssislər təşkil edir. Mənfi yığılmış insan kapitalı xalqın mentalitetinin mənfi cəhətləri, əhalinin aşağı mədəniyyəti, o cümlədən onun bazar komponentləri (xüsusən də əmək və sahibkarlıq etikası) əsasında formalaşır. Azadlığın olmaması və vətəndaş cəmiyyətinin inkişaf etməməsi, yalançı təhsilə, psevdotəhsil və psevdobiliyə sərmayələr əsasında dövlət quruluşunun mənfi ənənələri və dövlət institutlarının fəaliyyəti buna töhfə verir. -elm və psevdomədəniyyət. Mənfi yığılmış insan kapitalına xüsusilə mühüm töhfəni xalqın fəal hissəsi - onun elitası verə bilər, çünki ölkənin inkişaf siyasətini və strategiyasını məhz o müəyyən edir, xalqı ya tərəqqi yolu ilə aparır, ya da. durğunluq (durğunluq) və ya hətta geriləmə.

Müsbət insan kapitalı inkişaf və böyümə proseslərində ona qoyulan investisiyadan faydalı gəlir təmin edən yığılmış insan kapitalı kimi müəyyən edilir. Xüsusilə, əhalinin həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və saxlanmasına, innovativ potensialın və institusional potensialın artmasına investisiyalardan. Təhsil sisteminin inkişafında, biliyin artmasında, elmin inkişafında, əhalinin sağlamlığının yaxşılaşdırılmasında. İnformasiyanın keyfiyyətini və əlçatanlığını yaxşılaşdırmaq. Çeka inertial məhsuldar amildir. Ona qoyulan sərmayələr yalnız bir müddətdən sonra gəlir gətirir. İnsan kapitalının dəyəri və keyfiyyəti ilk növbədə əhalinin mentalitetindən, təhsilindən, biliyindən və sağlamlığından asılıdır. Tarixən qısa zaman kəsiyində təhsilə, biliyə, səhiyyəyə qoyulan sərmayədən xeyli gəlir əldə etmək olar, amma əsrlər boyu formalaşmış mentalitetə ​​yox. Eyni zamanda, əhalinin mentaliteti HC-yə investisiyaların çevrilmə əmsallarını əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər və hətta HC-yə investisiyaları tamamilə səmərəsiz edə bilər.

İnsan kapitalının qısa müddətdə, xüsusən də əhəmiyyətli miqdarda mənfi yığılmış insan kapitalı ilə dəyişdirilə bilməməsi, əslində, insan kapitalı nəzəriyyəsi baxımından Rusiya iqtisadiyyatının inkişafında əsas problemdir. inkişaf.

İnsan kapitalının ən mühüm komponenti əmək, onun keyfiyyəti və məhsuldarlığıdır. Əməyin keyfiyyəti isə öz növbəsində əhalinin mentaliteti və həyat keyfiyyəti ilə müəyyən edilir. Rusiyada əmək, təəssüf ki, ənənəvi olaraq aşağı keyfiyyətli olub və qalır (yəni, Rusiya müəssisələrinin məhsulları, xammal və ondan ilkin məhsullar istisna olmaqla, dünya bazarlarında rəqabətədavamlıdır, məhsuldarlıq və əmək intensivliyi aşağıdır). Rusiya məhsullarının enerji istehlakı, sənayedən asılı olaraq, səmərəli sənayesi olan ölkələrlə müqayisədə iki-üç dəfə yüksəkdir. Əmək məhsuldarlığı isə inkişaf etmiş ölkələrlə müqayisədə bir neçə dəfə aşağıdır. Aşağı məhsuldarlıq və keyfiyyətsiz əmək yığılmış rus HC-ni əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və keyfiyyətini azaldır.

İnsan kapitalının müxtəlif növlərinin qiymətləndirilməsi üçün əsas göstəricilər:

Səhiyyə kapitalı:

• * Tibbi müayinənin nəticələrinə əsasən sağlamlıq vəziyyəti;
• * Keçmiş illər ərzində keçmiş xəstəliklərin tezliyi və siyahısı kimi insidentlik (tibbi tarix);
• * Xəstəlik, müalicə və reabilitasiya üçün iş (ömür boyu) vaxtının itirilməsi (günlər);
• * Qarşıdan gələn aktiv həyat üçün potensial (illər).

Mədəni və əxlaqi:

• * Təhsil səviyyəsi (ibtidai, orta, ali);
• * İntellekt, erudisiya və mədəniyyətin qiymətləndirilməsi (testlər, sosioloji qiymətləndirmələr).
• * Deviant davranış və qanun pozuntusu faktları (cinayətlər, məhkəmə qərarları, qohumların və həmkarların qiymətləri, hüquq-mühafizə orqanlarının dosyeləri).

Əmək:

• * Peşə təhsilinin səviyyəsi (istehsalat, peşə məktəbi, texnikum, universitet, onların nüfuzu).
• * Peşəkar təcrübə.
• * Peşəkar nailiyyətlər və artım.
• * Peşələrin birləşməsi.

İntellektual:

• * Əqli mülkiyyət obyektlərinin siyahısı və təminat formaları, müəllif hüquqları (patent, müəllif şəhadətnaməsi, xüsusi sənədlər).
• * Əqli mülkiyyətdən istifadənin intensivliyi (dövriyyə, tezlik, gəlir).
• * İntellektual məhsulların reytinqi (bəstəkarların və onların mahnılarının populyarlığının reytinqi).

Təşkilati və sahibkarlıq:

• * Kapital sahibkar.
• * Nəzarət olunan kapital.
• * Məhdud ehtiyatlara sahiblik (torpaq, faydalı qazıntılar, layihələr).
• * Təşkilati imtiyazlar və kommersiya sirləri (nou-hau).
• * Təşkilati təcrübə və nailiyyətlərin reytinqi

Müəssisənin insan kapitalının formalaşması işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və xüsusiyyətləri əsasında həyata keçirildiyinə görə insan kapitalının öyrənilməsi üçün istifadə olunan əsas göstəricilər kimi aşağıdakıları götürmək olar: kvalifikasiya strukturu işçilər, orta təhsil səviyyəsi, kadrların yaş tərkibi, ixtisas üzrə orta iş təcrübəsi, kadr xərcləri.

Ümumi insan kapitalının ən vacib xüsusiyyətləri bunlardır: Rusiya əhalisi, əmək ehtiyatlarının sayı və onların məşğulluq sahələri üzrə bölgüsü, habelə işçi qüvvəsinin peşəkar və ixtisas strukturu, təhsil səviyyəsi və keyfiyyət vətəndaşların həyatından.

Ölkənin insan kapitalının inkişafı və qorunub saxlanması üçün zəruri şərt yüksək həyat keyfiyyətidir, bunun göstəricisi əhalinin genofondunu, intellektual inkişafını qoruyub saxlamaq imkanını xarakterizə edən əhalinin həyat qabiliyyəti (yaşayış qabiliyyəti) əmsalıdır. konkret sosial-iqtisadi siyasət kontekstində əhali. Rusiyada 1992-ci ildən bəri bu göstərici birdən azdır ki, bu da milləti qeyri-müəyyən edir. Buna əsaslanaraq, əsas strateji məqsəd Rusiya dövləti millətin qorunması, onun hərtərəfli inkişafı və çoxalması olmalıdır.

İnsan kapitalının keyfiyyəti rus işçiləri həmişə yerli biznesin ehtiyaclarını ödəmir; struktur disbalansı var peşəkar keyfiyyətlərəmək bazarında kadrlar və biznesin təqdim etdiyi tələb xüsusiyyətləri.

İqtisadiyyatın innovativ inkişafına keçidlə əlaqədar olaraq insan kapitalının keyfiyyətinə və strukturuna tələblərin əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdiyini nəzərə alsaq, insan kapitalının keyfiyyət xüsusiyyətləri getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir: ixtisas səviyyəsi, iş həyatı boyu bilik əldə etmək bacarığı və s., əmək bazarında mövcud vəziyyət pisləşə bilər. Mənfi demoqrafik vəziyyəti nəzərə alaraq, Rusiya sadəcə olaraq milli iqtisadiyyatda məşğul olanların sayını artırmaqla bu vəziyyəti düzəldə bilməyəcək, ona görə də bu problemlərin həlli təklif olunur. Dövlət Proqramı federal və regional səviyyələrdə insan kapitalının təkrar istehsalı, onun əsas məqsədi insan kapitalının təkrar istehsalının səmərəli mexanizmlərinin yaradılmasıdır: işəgötürənlərin kadr hazırlığının istehsalın tələblərinə cavab verməsini təmin edən şəraitin yaradılmasında iştirakına cəlb edilməsi; insan kapitalının təkrar istehsalının maliyyələşdirilməsi mənbələrinin formalaşdırılması; qeyri-dövlət müəssisə və idarələrinin insan kapitalının təkrar istehsalı sahəsinə cəlb edilməsi üçün əlverişli şəraitin yaradılması; insan kapitalının təkrar istehsalı sahəsində sosial tərəfdaşlıq institutlarından istifadə; müvafiq qanunvericilik və inzibati tənzimləmənin həyata keçirilməsi.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya yoxdur. Müəlliflərin fərqli baxışları var. Ən çox yayılmış üsullardan biri fərdin insan kapitalının hesablanması və onun şirkətin intellektual kapitalının strukturunda qiymətləndirilməsidir. Bu nəzəriyyə V.Farr, L.Dublin və başqaları tərəfindən dəstəklənir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı üsullar mövcuddur:

1. İnsan kapitalının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi (ekspert yanaşması). İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə bu yanaşmanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, keyfiyyət göstəriciləri xarakterizə olunur fərdi xüsusiyyətlər konkret şəxs.

Müəyyən bir işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri onun dəyərini ölçmək cəhdinin tərkib hissəsidir, çünki bu, aşkar şəkildə düşünmək, bacarıq və təcrübədən intuisiya ilə birlikdə istifadə etmək bacarığı kimi keyfiyyət xüsusiyyətlərin olmasıdır. xüsusilə, bu keyfiyyət xüsusiyyətləri şirkətin bilik kapitalının tərkib hissəsidir. Kadrların ümumi nəticələrə töhfəsi aşağıdakı istiqamətlər üzrə müəyyən edilir:

• - yeni elmi istiqamətlərin inkişafına töhfə;
• - şirkətin gəlirlərinin artmasına töhfə;
• - müştərilərlə əlaqələrin inkişafına töhfə;
• - şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsinə töhfə;
• - xətt funksiyalarının uğurlu icrasına töhfə.

Ekspert yanaşması çərçivəsində həm konkret işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri, həm də insan (kadr) potensialının xüsusiyyətlərinin məcmusu qiymətləndirilir. Bu texnikanın daha obyektivliyi ilə çəki əmsallarından istifadə olunur. Hesablama proseduru üç mərhələdən ibarətdir.

• A) Tərif əsas göstəricilər, işçinin şirkətin bilik kapitalına töhfəsini müəyyən etmək.
• B) Hər bir göstəricinin sertifikatlaşdırılan şəxsdə nə qədər tez-tez təzahür etməsindən asılı olaraq hər bir göstərici üzrə çəki paylarının (əhəmiyyət əmsalı) müəyyən edilməsi.
• C) Hər bir göstəricinin qiymətləndirilməsi üçün bal şkalasının müəyyən edilməsi.

Daha sonra əldə edilən nəticələr təhlil edilir və hər bir işçi üçün orta bal müəyyən edilir. Bu dəyərlər empirik üsulla əldə edilən istinad dəyərləri ilə müqayisə edilir (bütün keyfiyyət göstəriciləri üçün bütün balları toplamaq yolu ilə). Ekspert yanaşması müxtəlif modifikasiyaları ehtiva edir və insan kapitalının qiymətləndirilməsinin zəruri komponentidir.

2. İnsan kapitalının yönəldilmiş investisiyalar əsasında qiymətləndirilməsi. İnsan kapitalına sərmayə yatırma prosesini səkkiz mərhələyə bölmək olar: təhsil xərcləri, kadrların tapılması və işə götürülməsi xərcləri, təlim müddətində kadr xərcləri. Artım potensialının yığılması dövründə kadr xərcləri, peşəkarlığa nail olmaq dövründə kadr xərcləri, təlim, təkmilləşdirmə dövründə kadr xərcləri, peşəkarlığın azalması və "köhnəlməsi" dövründə kadr xərcləri.

Fiziki kapitalın analoqu ilə insan kapitalının qiymətləndirilməsi.

Fiziki və insan kapitalı arasında müəyyən oxşarlıqlar mövcuddur ki, bu da bizə insan kapitalını fiziki kapitalla bənzətmə yolu ilə qiymətləndirməyə imkan verir.

Birincisi, həm insan, həm də əsas (maddi) kapital şirkətin təsərrüfat fəaliyyəti prosesində iştirak edir və yekun maliyyə nəticələrini formalaşdırır.

İkincisi, köhnəlmə prosesi əsas kapitala xas olduğu kimi, insan kapitalı da zaman keçdikcə dəyərdən düşür, biliklərin bir hissəsi unudulur və ya köhnəlir.

Bu oxşarlıqlar zəruri olan əsas (fiziki) kapitalın qiymətləndirilməsi modeli əsasında insan kapitalını qiymətləndirməyə cəhd etməyə imkan verir:

• 1. Müəyyən bir işçinin "ilkin dəyərini" müəyyənləşdirin. Bunun üçün siz işçilərin müxtəlif sınaq və sertifikatlaşdırma üsullarından istifadə edə bilərsiniz.
• 2. Biliyin “köhnəlmə” (unudulması) əmsalını müəyyən edin, çünki insan kapitalı son nəticədə toplanmış biliklərin bir hissəsini itirir, əsas kapital isə fiziki və mənəvi aşınmaya məruz qalır.
• 3. İşçinin "ilkin dəyəri"nin dəyişdirilməsi prosedurunu müəyyənləşdirin. Əsas vəsaitlər modernləşdirmə, yenidənqurma yolu ilə təkmilləşdirilir, öz növbəsində onun inkişafına yönəldilmiş investisiyalar hesabına insan kapitalı təkmilləşdirilir.

İlkin dəyəri müəyyən etdikdən sonra insan biliklərinin köhnəlmə və unudulma əmsalını müəyyən etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün müəyyən bir işçinin şirkətin fəaliyyətində iştirak müddətini müəyyən etmək lazımdır.

Ekspert metodu (keyfiyyətli qiymətləndirmə metodu) insan qiymətləndirməsi metodları sistemində vacib bir əlaqədir, çünki bütün mövcud modellər insan kapitalının keyfiyyət komponentlərini ən obyektiv qiymətləndirir, lakin bu metodun məhdudluğu yalnız bu metodun əldə edilməsinə imkan vermir. insan kapitalının dəyərinin ölçülməsi. Bu, keyfiyyət göstəricilərindən kəmiyyət göstəricilərinə adekvat keçidin qeyri-mümkünlüyünə görə göz qabağındadır.

investisiya üsulu. Bu modeldə insana qoyulan investisiyaları onun “ədalətli dəyəri” ilə eyniləşdirmək olmaz, çünki insan potensialının formalaşmasında əsas rol oynayan özünütəhsil xərcləri bərabərləşdirilir. İnvestisiyaları yalnız şirkət səviyyəsində nəzərdən keçirsək, məqsədi konkret işçinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, onun ixtisas və bacarıqlarını artırmaqdır, onda yönəldilmiş investisiyaların effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır.

Fiziki (əsas) kapitala bənzətməklə insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodunu təhlil edərkən, ilkin dəyəri obyektiv qiymətləndirmək, müəyyən bir işçinin şirkətdə işləmə müddətini müəyyən etmək çətindir. Yəni köhnəlmə və unudulma əmsalının hesablanması üçün rasional metodun seçilməsi, eləcə də mühasibat uçotunun mürəkkəbliyi, böyük şirkətlər üçün daha əlverişli olan çətin qiymətləndirmə.

İnsan kapitalına investisiya adətən üç formada olur:

• 1. Birbaşa təhsil haqqı və dərsliklər üçün xərclər, həmçinin iş tapmaq üçün tələb olunan səyahət xərcləri və s.
• 2. İtirilmiş qazanclardan "mümkün xərclər". Məsələn, insan tam iş günü işləsə və axşam kurslarına getsə belə, nəsə istehsal etmək üçün vaxtını və enerjisini sərf edə bilməsi mənasında “fürsət xərci” çəkir.
• 3. İnsan kapitalına investisiya qoyuluşunu təşkil edən məsrəflər çox vaxt psixoloji olaraq təsnif edilə bilər. Beləliklə, məsələn, kurslardakı dərslər tez-tez çətinliklər, stress, narahatlıq, cansıxıcılıq və yorğunluq; köç isə dost və qohumlarla vidalaşmaq, tanış mühiti tərk etmək deməkdir. Bütün bunlar insan kapitalına qoyulan psixoloji xərclərlə əlaqələndirilir.

İnvestisiyaların gəlirlilik dərəcəsi insan kapitalına investisiyanın iqtisadi nəticələri haqqında aydın və kifayət qədər dolğun təsəvvür yarada bilər. Real gəlir səviyyəsinin dəqiq hesablanmasında çətinliklərdən biri ondan ibarətdir ki, insan kapitalına qoyulan müəyyən məbləğ və növ investisiyanın məhsuldarlığı fərqli ola bilər ki, bu da onu fiziki kapitaldan əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndirir.

Əsas problem insan kapitalına investisiyanın iqtisadi effektinin müəyyən edilməsidir. Çoxsaylı empirik tədqiqatlar göstərdi ki, insan kapitalına investisiyanın müxtəlif formaları müxtəlif gəlir səviyyələrini müəyyən edə bilsə də, ona və fiziki kapitala qoyulan investisiyaların gəlirlilik səviyyələri müqayisə edilə bilər.

Dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan insan kapitalının qiymətləndirilməsinin mürəkkəbliyi ilk növbədə ondan ibarətdir ki, insan kapitalının vahidi işçinin özü deyil, onun bilik, bacarıqlarıdır və bu kapital xaricində mövcud deyil. onun daşıyıcısı - bir şəxs.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün mövcud metodların təhlili aşağıdakı nəticəyə gətirib çıxardı: insan kapitalının qiymətləndirilməsinə həm xarici, həm də yerli yanaşmaların çoxluğuna baxmayaraq, strategiyaya uyğunluq tələbinə cavab verən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün hərtərəfli göstəricilər sistemi mövcud deyil. və müəssisənin inkişaf məqsədləri. Buna görə də, müəssisələrin dəyərində insan kapitalının etibarlı qiymətləndirilməsinin əldə edilməsi problemi həll edilməmiş qalır, bunun səbəblərindən biri həqiqi ilkin məlumatların kifayət qədər olmamasıdır.

Müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemi:

• * müəssisənin idarəetmə sistemi üçün informasiya bazası hesab olunsun;
• * həm mütləq, həm də şəklində təqdim edilməlidir nisbi dəyərlər;
• * ifadə olunan müəssisənin məqsədlərini əks etdirir iqtisadi göstəricilər(mənfəət, istehsal həcmi, əlavə dəyər və s.);
• * zaman üfüqünü nəzərə almaq və perspektivdə təqdim etmək;
• * idarəetmə uçotunun göstəriciləri ilə, ilk növbədə, dəyişənlərlə və sabit xərclər;
• * şöbələr üzrə təfərrüatlı olmalı və müəssisənin ölçüsü, miqyası və fəaliyyət növləri nəzərə alınmaqla formalaşdırılmalıdır;
• * beynəlxalq statistika ilə müqayisə oluna bilər.

Müəssisənin insan kapitalının formalaşması işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və xüsusiyyətləri əsasında həyata keçirildiyinə görə insan kapitalının öyrənilməsi üçün istifadə olunan əsas göstəricilər kimi aşağıdakıları götürmək olar: işçilərin ixtisas tərkibi, orta təhsil səviyyəsi, kadrların yaş tərkibi, ixtisas üzrə orta iş təcrübəsi, kadr xərcləri. Müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün giriş məlumatları kimi istifadə edilə bilən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı göstəricilər sistemini təklif edirik.

Fərdi insan kapitalının tərkibinə təhsil komponenti, milli insan kapitalının tərkibinə isə millətin həyat qabiliyyəti komponenti, millətin kadr və dəyər komponenti, innovasiya komponenti, təhsil və səhiyyə komponenti daxildir.

Eyni zamanda, insan kapitalının əsasını müəssisənin işçilərinə məxsus biliklər təşkil edir. Bundan əlavə, insan kapitalının komponentləri arasında təhsil komponentinin, sağlamlıq komponentinin və əmək komponentinin ən böyük əhəmiyyət kəsb etdiyini vurğulamağı zəruri hesab edirik.

İnsan kapitalının bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, müəssisənin mülkiyyəti ola bilməz, buna görə də insan kapitalının itirilməsi ilə həm struktur, həm təşkilati, həm də müştəri kapitalının dəyəri avtomatik olaraq itirilir.

Vurğulamaq lazımdır ki, milli insan kapitalı kollektiv və ya fərdi insan kapitalının mexaniki yekununun nəticəsi deyil, onların ayrılmaz qarşılıqlı əlaqəsi və bir-birini tamamlaması əsasında formalaşır və inkişaf edir.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalının insanların insan kapitalını qiymətləndirmək üçün bir çox növləri və metodları vardır.

İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. Müasir insan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmi deyil, həm də fiziki şəxs tərəfindən toplanmış insan kapitalının həcmi qiymətləndirilir. Eyni zamanda, insan kapitalının ümumi həcminin dəyəri həm bir şəxs, həm də bütün ölkə üzrə hesablanır.

AT iqtisadi ədəbiyyat insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif yanaşma və metodlardan istifadə olunur. İnsan kapitalının dəyəri müəyyən edilərkən həm maya dəyəri (pul), həm də natural qiymətlərdən istifadə olunur.

Ən sadə üsullardan biri, təhsil illərində insan kapitalının (yəni təhsilin) ​​ölçülməsi, natura şəklində (müvəqqəti) qiymətləndirmələrdən istifadə üsuludur. İnsanın təhsilinə nə qədər çox vaxt ayrılırsa, təhsil səviyyəsi bir o qədər yüksək olar, insan kapitalına sahib olar. Bu, təhlil edilən dövr ərzində tədris ilinin qeyri-bərabər davam etməsini, təhsilin müxtəlif səviyyələrində (məsələn, məktəbdə orta təhsil və universitetdə ali təhsil) təhsil ilinin qeyri-bərabərliyini nəzərə alır.

İnsan kapitalının ölçülməsinin ümumi üsulu, "mallara vaxt üstünlükləri" adlanan prinsipə əsaslanan gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir. Metodun mahiyyəti: insanlar daha yüksək qiymət verməyə meyllidirlər müəyyən məbləğ Gələcəkdə eyni miqdar və ya mal dəsti ilə müqayisədə indiki pul və ya əmtəə dəsti.

Hər bir insanı bir sadə əmək vahidinin və onda təcəssüm olunan müəyyən miqdarda insan kapitalının məcmusu hesab etmək olar. Nəticə etibarı ilə, hər hansı bir işçinin aldığı əmək haqqı, həm də onun “ətinin” bazar qiyməti ilə bu “ət”ə yatırılan insan kapitalından əldə edilən icarə gəlirinin məcmusu hesab edilə bilər. Bu yanaşma çərçivəsində insan kapitalının qiymətləndirilməsi aşağıdakı formada olur:

a yaşında bir işçinin insan kapitalının qiymətləndirilməsi haradadır; B - ümumi əmək haqqı; C - əmək haqqının əməyə aid edilən hissəsi; n – insanın aktiv əmək fəaliyyətinin başa çatdığı yaş; i - faiz dərəcəsi.

Mülkiyyətin tərkib hissəsi kimi insan kapitalı gəlir yaradır ki, bu da işçinin bütün iş müddəti ərzində aldığı güzəştli əmək haqqı kimi təqdim edilə bilər. Fərdin insan kapitalından istifadəsindən əldə etdiyi gəlir, ömrünün bütün iş dövrü üçün gözlənilən illik qazancın orta çəkili məbləği kimi, ona insan kapitalını gətirən “daimi” (daimi, davamlı) gəliridir. əmlakın tərkib hissəsidir. İnsan kapitalının ümumi dəyəri aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

insanın insan kapitalından istifadədən gözlədiyi illik qazanc haradadır; n fərdin illərlə olan ömrüdür.

Yerli iqtisadi ədəbiyyatda uzun müddət “insan kapitalı” anlayışı əvəzinə işçilər tərəfindən toplanmış bilik, bacarıq, bacarıq və təcrübənin xərc smetasını təşkil edən “təhsil fondu” anlayışından istifadə edilmişdir.

Təhsil fondunu qiymətləndirərkən iki əsas yanaşmadan istifadə olunur:

• 1) Verilmiş uzun müddət ərzində həyata keçirilən təhsilə faktiki xərclər hesablanır. Bu dövrdə təhsil alma vaxtını hesablama anından ayırsaq, təhsilin özü də, təhsilin qiyməti də ardıcıl olaraq artır. İşçi qüvvəsinin yaş dövriyyəsi və əhalinin ölüm göstəriciləri üçün müvafiq düzəlişlər nəzərə alınmaqla təhsil fondunun bir sıra göstəricilərini qurmaq olar ki, bu da bütün keçmiş faktiki məsrəflərin məcmu cəmindən xərclənmiş vəsait çıxılmaqla bərabərdir. hesablanan vaxta qədər işçi qüvvəsini artıq tərk etmiş insanların hazırlanması.
• 2) İşçi qüvvəsinin müəyyən müddət ərzində malik olduğu bilik, bacarıq, bacarıq, təcrübə fondunun real məhsuldar dəyərinin qiymətləndirilməsi aparılır.

Müasir şirkətlər üçün onların insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir sıra fundamental yanaşmalar təklif oluna bilər.

Şəkil 1 - Şirkətin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Bir şirkətin insan kapitalının dəyərinin hesablanması üsulları:

• 1. Birbaşa kadr xərclərinin hesablanması üsulu. Şirkət menecerləri üçün işçilərin əmək haqqı, əlaqədar vergilər, təhlükəsizlik və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təlim və bacarıqların artırılması xərclərinin smetası daxil olmaqla, şirkətin işçilərinə çəkdiyi ümumi iqtisadi xərcləri hesablamaq üçün ən asan yol. Bu metodun üstünlüyü onun sadəliyidir. Dezavantajlar - insan kapitalının real dəyərinin natamam qiymətləndirilməsi. Bəziləri sadəcə olaraq müəssisədə istifadə olunmaya bilər.
• 2. İnsan kapitalının dəyərinin rəqabətli qiymətləndirilməsi metodu.Bu metod işçinin ondan mümkün uzaqlaşması ilə təxmin edilən xərclərin və şirkətə dəyə biləcək zərərin cəminə əsaslanır:
  • - aparıcı rəqib tərəfindən istehsal olunan ümumi personal xərcləri (bax. üsul 1) (müqayisəli istehsal imkanları nəzərə alınmaqla);
  • - şirkətin hər bir işçisinə (ixtisaslı ekspert qiymətləndirmələri əsasında əldə edilən) rəqabət aparan şirkətin onlara köçürülməsi üçün ödəyə biləcəyi fərdi mükafatlar;
  • - işçinin başqa bir şirkətə köçürülməsi halında ona ekvivalent əvəz tapmaq üçün tələb olunan şirkətin əlavə xərcləri, müstəqil axtarış xərcləri; işə qəbul agentlikləri, mətbuatda elanlar;
  • - əvəzedicinin axtarışı dövründə müəssisənin görəcəyi iqtisadi zərər, məhsul və ya xidmətlərin həcminin azalması, yeni işçinin hazırlanması xərcləri, işçini yenisi ilə əvəz edərkən məhsulun keyfiyyətinin pisləşməsi;
  • - işçinin özü ilə rəqib şirkətinə aparacağı unikal intellektual məhsulların, bacarıqların, potensialın itirilməsi;
  • - bazarın bir hissəsini itirmək, rəqibin satışını artırmaq və bazara təsirini gücləndirmək imkanı;
  • - sinerjinin sistemli təsirlərində dəyişikliklər və işçinin yerləşdiyi qrup üzvlərinin meydana çıxması (qarşılıqlı təsirin artması və keyfiyyətcə yeni xüsusiyyətlərin yaranması).

İnsan kapitalının yuxarıdakı qiymətləndirilməsinin strukturu göstərir ki, insan kapitalının real dəyəri bu gün əksər ölkələrdə nominal qiymətləndiriləndən 3-500 dəfə yüksəkdir. rus şirkətləri işçinin intellekt və ixtisas səviyyəsindən asılı olaraq. o minimum xal aşağı ixtisaslı əmək üçün, lakin hətta burada işçinin təcrübəsi və digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqəsinin mürəkkəb sistemi itirildiyi üçün sadə əmək haqqının təxminindən yüksəkdir. Reytinq “qızıl yaxalar” üçün maksimumdur, şirkətin idarəetmə sahəsində ən ixtisaslı işçiləri, informasiya sistemləri, innovativ intellektual proseslər.

Bu üsul daha mürəkkəbdir, lakin firmanın insan kapitalının həqiqi dəyərinin daha səmərəli qiymətləndirilməsini təmin edir. Xaricə kütləvi yerdəyişmə təcrübəsi və bir çox rus işçilərinin xarici firmalara keçməsi göstərir ki, Rusiya şərtləri aylıq əmək haqqı 700-1500 rubl. xaricdə iş tapdı maaş ildə 100 min dollardan çox.

3. İnsan kapitalının perspektiv dəyərinin metodu.

Rəqabətli məsrəf metodu ilə yanaşı, 3, 5, 10 və 25 il ərzində insan kapitalının dəyərinin dinamikasının qiymətləndirilməsini də nəzərə alır. Bu qiymətləndirmə ilk növbədə iri və uzunmüddətli layihələrin hazırlanmasında iştirak edən, məsələn, innovasiya sahəsində tədqiqatlar aparan və ya iri yüksək texnologiyalı obyektlərin tikintisi ilə məşğul olan şirkətlər üçün tələb olunur. Bir sıra işçilərin dəyəri eyni vaxtda qeyri-bərabər dəyişdiyindən, kifayət qədər uzun bir müddətdən sonra ən vacib nəticələrə nail olduqları və gözlənilən yekun nəticələrə yaxınlaşdıqları dövrdə, işçilərin bir hissəsinin mümkün gedişi zamanı kəskin şəkildə artır. şirkətin işçi heyəti böyük iqtisadi itkilərlə bağlıdır.

• 4. Biznes mühitində sınaqlar əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmə iki yanaşma əsasında əldə edilə bilər:
  • - işçinin şirkətə gətirdiyi mənfəət əsasında əldə etdiyi konkret nəticələrə görə və ya onun aktivlərini, o cümlədən intellektual aktivlərini artırmaq üçün. Bu qiymətləndirmə ən sadə olduğu üçün biznesdə geniş istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda ən sərt və tez-tez səhvdir. Aparıcılardan birinə görə rus iş adamları menecer bir dəfə işdə uğursuzluğa düçar olarsa, imicinin 50%-ni, ikinci dəfə isə reputasiyasını tamamilə itirir. Bununla belə, dünyanın aparıcı korporasiyalarının bir çox top-menecerləri bu yanaşmanın çərçivəsinə sığmır, onlar dəfələrlə uğursuzluğa düçar olub, yenidən ayağa qalxaraq daha da effektiv biznes qurublar. Bundan əlavə, bir çox hallarda biznesin uğursuzluğuna tamamilə gözlənilməz qlobal böhran və ya bazarda arabir baş verən böyük dalğalanma səbəb ola bilər. Nəticədə böyük potensiala, istedada və perspektivə malik olan, lakin iki böyük böhranın qurbanına çevrilmiş menecer “yazılacaq”. Bununla belə, diplomların, rəylərin, rəylərin, əlaqələrin bolluğu ilə deyil, son nəticə ilə qiymətləndirmənin (Rusiya şəraiti üçün ən xarakterik olan) ən doğru və düzgün yanaşma olduğunu gözardı etmək olmaz. Buna görə də, yekun nəticələrə əsaslanan, lakin obrazlı desək, “insan kapitalına insan münasibəti” ilə qiymətləndirmə əldə etməyə imkan verən bir konsepsiyaya əsaslanan fərqli bir yanaşma təklif olunur: şirkətə gətirdiyi və ya artıraraq. onun aktivləri, o cümlədən intellektual.
  • - yüksək informasiya texnologiyaları əsasında idarəetmə, iqtisadiyyat və marketinq üzrə Biznes Təlimləri sistemi əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi. Bu konsepsiya menecerin real mühitinə mümkün qədər yaxın olan biznes mühitində işinin nəticələrinin proqnozlaşdırılmasına əsaslanır. Bazar şəraiti çətinləşdikcə, sahibkarlar tez başa düşdülər ki, menecment təliminə yatırılan hər dollar iqtisadiyyatda ən yüksək gəlir gətirir. Şirkətin bazarda sıçrayışını və zərər zonasından mənfəət zonasına keçidini təmin edən menecerləri cəlb etmək üçün şirkətlər on milyonlarla dollarla ölçülən məbləğləri xərcləməyə hazırdırlar. Təəccüblü deyil ki, bazar şəraitində ən yüksək maaşlı iş ixtisası və istedadı bazarda rifahı və ya bərbadlığı müəyyən edən menecerin işidir.

Dünya ölkələrinə nəzər saldıqda, ən böyük insan kapitalının ABŞ-da yerləşdiyi və ABŞ-ın bütün milli sərvətinin təxminən dörddə üçünü təşkil etdiyi təxmin edilir. İnsan amilinə sərmayə qoyuluşu XX əsrin sonunda ABŞ-ın sabit iqtisadi inkişafının əsas səbəbi idi.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Giriş

Kurs işinin mövzusu “İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi”dir.

Konsepsiya özü iqtisadi nəzəriyyəyə yalnız iyirminci əsrdə daxil edilmişdir. Amma məzmun qədim zamanlardan bəri düşünülür. Qədim dövrlərin böyük filosoflarının insanın təsərrüfatda roluna həsr olunmuş və ya o vaxt dedikləri kimi əsərləri bizə gəlib çatmışdır: - iqtisadiyyat. İnsan iqtisadiyyatın mərkəzi fiqurlarından biri idi.

Sənayeləşmə dövründə ölkənin iqtisadiyyatında və sərvətində insanın rolu yenidən müəyyən edildi. Fiziki kapital birinci yerdədir. Mexanikləşdirmə şəraitində insan əməyi daha ucuz və keyfiyyətli mexaniki, avtomatlaşdırılmış əməklə əvəz olundu.

Müasir, informasiya əsrimizdə insanın rolu yenidən birinci və həlledici rola gəlir. Bizə yüksək texnoloji avadanlıqları idarə edə və idarə edə bilən peşəkar kadrlar lazımdır.

Əksər ölkələr insan inkişafına və ya kurs işimizdə müzakirə edəcəyimiz kimi insan kapitalının inkişafına getdikcə daha çox sərmayə qoyur.

Amma pul yatırmaqla dövlət və investorlar yatırdıqları sərmayələrdən gəlir gözləyirlər və belə bir sual yaranır: “İnsan kapitalını necə ölçmək və qiymətləndirmək olar?”. Hal-hazırda bir çox anlayışlar var və biz əsas olanlara baxacağıq.

Bizim dövrümüzdə xalqı daha yaxşı insan kapitalına malik olan dövlətin yarışda önə çıxma ehtimalı daha yüksəkdir elmi və texnoloji inkişaf(NTR). Hansı ki, nəticədə daha çox şey verəcək yüksək səviyyə həyat və insan inkişafı üçün daha çox imkanlar.

Məhz buna görə də insan kapitalının qiymətləndirilməsi məsələsi ən vacib mövzulardan biridir. Əgər biz insan kapitalını obyektiv qiymətləndirə bilsək, o zaman əldə edilən nəticələr əsasında gələcək inkişafın səmərəli planını qurmaq mümkün olar.

Bizim kurs işi 3 fəsildən ibarətdir. Onlarda biz insan kapitalı anlayışının özünü, onun strukturunu nəzərdən keçirəcəyik.

Biz həmçinin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsullarına, eləcə də insan kapitalının qiymətləndirilməsi meyarlarına toxunacağıq. Biz insan kapitalını BMT metodu ilə ölçəcəyik. İnsan kapitalını ölçmək üçün istifadə olunacaq tənlikləri yazıb təhlil edək.

İşimizin sonunda biz Rusiyada insan kapitalının formalaşmasını izləyəcəyik, öz qiymətini verəcəyik və son statistik məlumatların köməyi ilə bu qiymətləndirmənin necə inkişaf etdiyini görəcəyik.

1. Əsaslarnəzəriyyələrinsankapital

1.1 anlayışinsankapitalvəonunstrukturu

Müasir dünyada insan kapitalı anlayışı çox geniş məna kəsb edir. Bir çox elm adamları ya İnsan Kapitalı anlayışına yeni xüsusiyyətlər daxil edir, ya da əksinə, onları mürəkkəb və uzun təriflərindən çıxarırlar. İnsan kapitalı kimi bir şey çoxdan mövcud olsa da, o, yalnız iyirminci əsrin altmışıncı illərində öz formasını almağa başladı. Bu zaman insan kapitalı mövzusunda ilk nəzəriyyələr meydana çıxdı. Bu fənnə görə iqtisadiyyat üzrə Nobel mükafatı almış ən məşhur alimlər 1979-cu ildə Teodor V. Şults və 1992-ci ildə Qari Bekker olmuşdur.

Müasir iqtisadi lüğətdə insan kapitalının bu cür formalaşdırılması verilmişdir. İnsan kapitalı:

1) Cəmiyyətin insanlara, insana qoyulan kapital ehtiyatları; istehsalda iştirak etmək, yaratmaq, qurmaq, dəyər yaratmaq üçün insan imkanları.

2) Yaradıcı fəaliyyətin şərtlərini, resursunu, alətini təmsil edən insan bilik və bacarıqları

Biz hesab edirik ki, insan kapitalı fərdi və kimi müəyyən edilə bilər sosial baxış kapital.

Fərdi insan kapitalı, öz imkanlarından necə istifadə edəcəyini sərbəst seçə bilən, yalnız bu fərdin mənsubiyyəti ilə xarakterizə olunan bir insanın bilik, bacarıq və sağlamlığının məcmusudur.

Bu konsepsiyanın sosial mənasında insan kapitalı bütövlükdə hesab edilən bütün fərdlərin bilik, sağlamlıq və peşə bacarıqlarının məcmusudur. Buraya əmək qabiliyyətli əhalinin, himayəsində olanların və işsizlərin sayı da daxil edilməlidir.

Çekanın strukturuna analıq kapitalı kimi bir anlayış da daxil edilməlidir. Bu, uşaq dünyaya gətirmək, onlara təhsil vermək, hər cür maddi yardım göstərmək imkanı və ya qeyri-mümkünlüyü ilə xarakterizə olunan göstəricidir.

Bütün bunlar milli insan kapitalını yaradır.

O, əhalinin tərbiyəsinə, təhsilinə, mədəniyyətinə, sağlamlığına, əhalinin peşəkarlığının, həyat səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, elmə, biliyə və intellektual kapitala, sahibkarlıq qabiliyyətinə, vətəndaşların informasiya təminatına və təhlükəsizliyinə investisiyalar hesabına formalaşır. , beynəlxalq tərifində iqtisadi azadlıqda, əqli əmək alətlərində, iqtisadiyyatın və cəmiyyətin inkişafı amili kimi insan kapitalının fəaliyyət göstərdiyi mühitdə.

Bilik, bacarıq, təcrübə anbarı kimi insan kapitalı investisiya prosesində nəinki toplana bilər, həm də maddi və mənəvi cəhətdən köhnələ bilər.

Səmərəli vəziyyətdə insan kapitalına qoyulan investisiyanın inteqral gəliri zaman keçdikcə artır. İnsan kapitalı inkişafın intensiv faktorudur və insan kapitalının, iqtisadiyyatın, dövlətçiliyin və mülki müdafiənin inkişafı üçün düzgün seçilmiş strategiya ilə azalan gəlir qanunu ona şamil edilmir. Məsələn, kriminallaşmış və korrupsiyalaşmış bir ölkədə Çeka tərifinə görə effektiv fəaliyyət göstərə bilməz. Onun axını ilə təmin edilən "idxal edilmiş" xarici yüksək keyfiyyətli Çeka olsa belə. O, ya pisləşdirir, korrupsiyaya və digər əks-məhsuldar sxemlərə qoşulur, ya da səmərəsiz “işləyir”.

Hazırda insan kapitalının nəzəriyyəsi və təcrübəsi əsasında ABŞ-ın və aparıcı Avropa ölkələrinin uğurlu inkişafı paradiqması formalaşdırılır və təkmilləşdirilir. Çeka nəzəriyyəsi və praktikasına əsaslanaraq, geridə qalan İsveç 2000-ci illərdə öz iqtisadiyyatını modernləşdirərək dünya iqtisadiyyatında liderlik mövqeyini geri qaytardı. Finlandiya tarixən qısa müddət ərzində əsasən resurslara əsaslanan iqtisadiyyatdan innovativ iqtisadiyyata keçə bilmişdir.

Bütün bunlar Çekanın nəzəriyyəsi və praktikası bir növ sehrli çubuq tətbiq etdiyi üçün deyil, cavaba çevrildiyi üçün baş verdi. iqtisadi nəzəriyyə və təcrübəni zamanın çağırışlarına, 20-ci əsrin ikinci yarısında yaranan innovativ iqtisadiyyatın çağırışlarına, onun ən yüksək mərhələsinin çağırışlarına - bilik iqtisadiyyatı, eləcə də vençur elmi və texniki biznesi.

Dünya iqtisadiyyatının qloballaşması şəraitində istənilən kapitalın, o cümlədən insan kapitalının sərbəst hərəkəti şəraitində ölkədən ölkəyə, regiondan regiona, şəhərdən şəhərə gərgin beynəlxalq rəqabət şəraitində yüksək iqtisadi inkişaf sürətlənmişdir. texnologiyaları, insan kapitalı əsas intensivdir rəqabət faktoru yüksək keyfiyyətli HC-nin qabaqcıl sərmayəsini həyata keçirən, onun ölkəyə daxil olmasını təşkil edən və maliyyələşdirən, dünyanın və ölkənin aparıcı mütəxəssislərinin iş və həyatı üçün daha yaxşı şərait yaradan dünya ölkələrinin inkişafı.

İnkişaf etməkdə olan ölkə üçün əsas inkişaf amili kimi insan kapitalının seçilməsi sözün həqiqi mənasında həm insan kapitalının özünün, həm də ölkənin ümumi inkişaf strategiyasının inkişafı konsepsiyasının və ya strategiyasının işlənib hazırlanmasında sistemli və kompleks yanaşmanı diktə edir. Bütün digər sənədləri onlarla əlaqələndirməyi tələb edir strateji planlaşdırma. Bu diktə milli Çekanın sintetik və mürəkkəb inkişaf amili kimi mahiyyətindən irəli gəlir. Üstəlik, bu diktə əməyin yüksək keyfiyyətini və məhsuldarlığını, insan kapitalının yaradıcılığını və yaradıcı enerjisini müəyyən edən mütəxəssislərin yüksək həyat keyfiyyətini, işini və alətlərini vurğulayır.

Elmi-texniki inkişaf proseslərinin təhlili göstərir ki, insan kapitalı, onun artım və inkişaf dövrləri innovativ inkişaf dalğalarının yaranmasının və dünya iqtisadiyyatının və cəmiyyətinin tsiklik inkişafının əsas amilləri və hərəkətvericiləridir. Tədricən bilik toplanır. Onların əsasında təhsil və elm inkişaf edirdi. Yüksək peşəkar elmi-texniki, idarəçilik və ümumiyyətlə, intellektual elita təbəqəsi formalaşdı ki, onun rəhbərliyi ilə ölkənin inkişafında daha bir sıçrayış əldə edildi. Üstəlik, milli Çekanın səviyyəsi və keyfiyyəti elmin və iqtisadiyyatın inkişafında yuxarı zolağı müəyyən edir. Milli HC-nin keyfiyyətini keyfiyyət və iş etikasının innovativ iqtisadiyyatının tələb etdiyi səviyyəyə yüksəltmədən innovativ iqtisadiyyata və üstəlik, bilik iqtisadiyyatına keçmək mümkün deyil.

Eyni zamanda, inkişaf etmiş və ÜDM-də ixtisassız əməyin payı inkişaf etməkdə olan ölkələr getdikcə kiçilir və texnoloji cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə o, artıq yoxa çıxacaq dərəcədə kiçikdir. İndi sivil ölkədə istənilən iş təhsil və bilik tələb edir.

İqtisadiyyatda HC-nin inkişafının lokomotivi bütün fəaliyyət növləri üzrə rəqabətdir. Müsabiqə ən yaxşı mütəxəssisləri, ən effektiv idarəetməni formalaşdırır və seçir, insan kapitalının keyfiyyətini artırır. Rəqabət sahibkarları və rəhbərliyi innovativ məhsul və xidmətlər yaratmağa stimullaşdırır. Azad rəqabət, iqtisadi azadlıq öz beynəlxalq tərifində milli insan kapitalının keyfiyyətinin və rəqabət qabiliyyətinin artmasının, bilik istehsalının artmasının, innovasiyaların yaradılmasının və səmərəli innovativ məhsulların yaradılmasının əsas stimullaşdırıcıları və hərəkətvericiləridir.

Mənfi, passiv və müsbət CC də var. Mənfi, passiv və yaradıcı (innovativ) insan kapitalı anlayışları dünya ölkələrinin milli insan kapitalının dəyəri, keyfiyyəti və məhsuldarlığında böyük fərqləri daha yaxşı anlamağa və şərh etməyə kömək edir. Milli HC-nin əsas göstəriciləri və parametrləri inteqral makro-göstəricilər üzrə hesablanır, makro səviyyədə prosesləri, yekun xarakteristikaları və nəticələri əks etdirir. Mikrosəviyyələrdə və fərdi, ailə və təşkilat səviyyəsində növlərin, növlərin və xüsusiyyətlərin tətbiqi bütün səviyyələrdə insan kapitalının inteqrasiyası proseslərinin mahiyyətini ətraflı şəkildə izah etməyə imkan verir.

Fərdi neqativ insan kapitalı – fərdin qeyri-qanuni, əxlaqsız, saxtakarlıq və ya səriştəsiz fəaliyyət yolu ilə özünə gəlir və digər nemətlər əldə etməyə imkan verən xüsusi və xüsusi bilik, psevdobilik, bacarıq, mənəvi və psixoloji sapmaların yığılmış ehtiyatıdır. başqalarının yaradıcılıq fəaliyyəti və onların yeni əmtəə və gəlirlər yaratması.

Mənfi HC olan fərd yalnız istehlakçı, məhvedici və əhalinin yaradıcı hissəsinin asılılığıdır. Belə bir şəxs cinayətkar, korrupsiya, dələduzluq və digər bu kimi fəaliyyət yolu ilə milli sərvətin bir hissəsini mənimsəməklə, ona şəxsi töhfə vermədən yaşayır və onun qarşısını alır. səmərəli iş Digər insanlar. Üstəlik, Çekanın mənfi hissəsinə ali təhsilli, elmlər doktoru və müxtəlif akademiyaların diplomları olan insanlar daxildir.

Mənfi insan kapitalının tərkibinə bütün fəaliyyət növləri üzrə səriştəsiz menecerlər və səriştəsiz mütəxəssislər, fəaliyyəti elmə, iqtisadiyyata və cəmiyyətə zərər vuran psevdo-alimlər və psevdoinnovatorlar daxildir.

Milli insan kapitalının mənfi hissəsi fərdi və korporativ insan kapitalının mənfi payları, korrupsioner dövlət institutları, səriştəsiz və korrupsioner məmurlar, səmərəsiz dövlət idarəetmə texnologiyaları və sistemləri, təhsil, təhsil, elm, səhiyyə, təhlükəsizlik sistemlərinin səmərəsiz hissəsidir. , aşağı həyat keyfiyyəti və əqli əməyin köhnəlmiş və səmərəsiz alətləri.

İqtisadi və digər dəyişikliklər nəzəriyyəsi baxımından mənfi insan kapitalı anlayışını aşağıdakı kimi formalaşdırırıq.

Mənfi insan kapitalı insan kapitalında elə dəyişikliklərdir ki, insanda, ailədə, təşkilatlarda, təhsildə, elmdə və insan kapitalının digər komponentlərində, iqtisadiyyatda, dövlət institutlarında və cəmiyyətdə mənfi keyfiyyət dəyişikliklərinə səbəb olur. Onlar insan kapitalının maya dəyərini və səmərəliliyini lazımi səviyyədə azaldır və ümumilikdə milli insan kapitalının məhsuldarlığını və keyfiyyətini aşağı salır.

Mənfi insan kapitalının nümunəsi 3-cü fəsildə təqdim olunur.

Passiv insan kapitalı, əsasən özünü yaşatmağa və özünü çoxalmağa yönəlmiş və heç də iştirak etməyən istənilən səviyyəli aşağı rəqabət qabiliyyətli və qeyri-yaradıcı HC-nin payıdır. innovasiya prosesləri inkişaf.

Beləliklə, kreativlik, kreativlik və səmərəlilik dərəcəsinə görə məhsuldar amil kimi insan kapitalı mənfi HC (dağıdıcı, inkişaf proseslərinə aktiv müdaxilə), passiv HC - sırf istehlakçı, yaradıcı olmayan, innovativ proseslərdə iştirak etməyən, və müsbət - yaradıcı, yaradıcı, yenilikçi Cheka. Bu vəziyyətlər və ümumi HC-nin komponentləri arasında səmərəlilik baxımından aralıq olan HC-nin vəziyyətləri və komponentləri var.

Yığılmış mənfi HC-yə əhəmiyyətli töhfə korrupsionerlər, cinayətkarlar, narkomanlar, həddindən artıq içki içənlər, loafers, loafers və oğrular tərəfindən verilir. Və əksinə, Çekanın müsbət hissəsinin əhəmiyyətli bir hissəsini işgüzarlar, peşəkarlar, dünya səviyyəli mütəxəssislər təşkil edir. Mənfi yığılmış insan kapitalı xalqın mentalitetinin mənfi cəhətləri, əhalinin aşağı mədəniyyəti, o cümlədən onun bazar komponentləri (xüsusən də əmək və sahibkarlıq etikası) əsasında formalaşır. Azadlığın olmaması və vətəndaş cəmiyyətinin inkişaf etməməsi, yalançı təhsilə, psevdotəhsil və psevdobiliyə sərmayələr əsasında dövlət quruluşunun mənfi ənənələri və dövlət institutlarının fəaliyyəti buna töhfə verir. -elm və psevdomədəniyyət. Mənfi yığılmış insan kapitalına xüsusilə mühüm töhfəni xalqın fəal hissəsi - onun elitası verə bilər, çünki ölkənin inkişaf siyasətini və strategiyasını məhz o müəyyən edir, xalqı ya tərəqqi yolu ilə aparır, ya da. durğunluq (durğunluq) və ya hətta geriləmə.

Mənfi insan kapitalı bilik və təcrübənin mahiyyətini dəyişdirmək üçün milli HC-yə əlavə investisiya tələb edir. Təhsil prosesini dəyişdirmək, innovasiya və investisiya potensialını dəyişdirmək, dəyişmək daha yaxşı tərəfəhalinin mentalitetini yüksəltmək və mədəniyyətini yüksəltmək. Bu zaman keçmişdə yığılmış mənfi kapitalı kompensasiya etmək üçün əlavə investisiyalar tələb olunur. Müsbət insan kapitalı inkişaf və böyümə proseslərində ona qoyulan investisiyadan faydalı gəlir təmin edən yığılmış insan kapitalı kimi müəyyən edilir. Xüsusilə, əhalinin həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və saxlanmasına, innovativ və institusional potensialın artmasına investisiyalardan.

İnsan kapitalının qısa müddətdə, xüsusən də əhəmiyyətli miqdarda mənfi yığılmış insan kapitalı ilə dəyişdirilə bilməməsi, əslində, insan kapitalı nəzəriyyəsi baxımından Rusiya iqtisadiyyatının inkişafında əsas problemdir. inkişaf.

İnsan kapitalının ən mühüm komponenti əmək, onun keyfiyyəti və məhsuldarlığıdır. Əməyin keyfiyyəti, öz növbəsində, əhəmiyyətli dərəcədə əhalinin mentaliteti, həyat keyfiyyəti və iqtisadi azadlıq indeksi ilə müəyyən edilir. Aşağı məhsuldarlıq və keyfiyyətsiz əmək yığılmış milli HC-nin dəyərini və keyfiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır.

1.2 Göstəricilərtəxminlərinsankapital

İqtisadiyyatın innovativ sektorunun ÜDM-də payı, əməyin səmərəliliyi və yığılmış insan kapitalı vasitəsilə milli insan kapitalının dəyəri və səmərəliliyi hesablanarkən mənfi və passiv insan kapitalının milli insan kapitalının göstəricilərinə təsiri müəyyən edilir. avtomatik olaraq inteqral indekslər və makro göstəricilər vasitəsilə nəzərə alınır, o cümlədən ÜDM, innovativ iqtisadiyyatın ÜDM-də payı, iqtisadi azadlıq indeksi, həyat keyfiyyəti indeksi və s.

Hal-hazırda getdikcə daha çox tərəfdarlar insan kapitalının müasir cəmiyyətin ən qiymətli resursu olması, təbii ehtiyatlardan və ya yığılmış sərvətdən qat-qat vacib olması fikrini qazanırlar.

Bu mənada simptomatik insan kapitalının görkəmli nəzəriyyəçilərindən biri L.Thurovun bəyanatıdır: “İnsan kapitalı konsepsiyası müasir dövrdə mərkəzi rol oynayır. iqtisadi təhlil". A.M. Bowman "insan kapitalının kəşfini iqtisadi düşüncədə inqilab" adlandırdı.

Bu gün hər kəsi - alimlərdən, maliyyə analitiklərindən tutmuş kadr məsləhətçilərinə qədər maraqlandıran insan kapitalının qiymətləndirilməsi problemi xüsusi aktuallıq kəsb edir. Təşkilatlar mənfəəti artırmağa kömək edən proseslər və praktik texnologiyalarla maraqlanır. Oksforddakı Templeton Kollecindən Mark Thompson belə yekunlaşdırır: “Firmalar qeyri-maddi aktivlərin şirkətin xalis dəyəri ilə bazar dəyəri arasındakı fərqi artırması faktını qəbul edirlər”. Buna misal olaraq mobil telefon nəhəngi Nokia Korporasiyasını göstərmək olar, onun maddi aktivləri cəmi 5% təşkil edir. Onun aktivlərinin qalan 95%-i qeyri-maddidir, o cümlədən işçilərin ixtisasları, bacarıqları və istedadları, habelə nou-hau.

Qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalının ümumi məbləği həm fərdi, həm firma, həm də bütövlükdə cəmiyyət üçün nəzərə alınmalıdır. İnsan kapitalının hər bir komponenti müxtəlif aktivlərdən ibarət olan, öz növbəsində öz keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malik olan özünəməxsus mürəkkəb daxili struktura malikdir.

xüsusiyyətləri. İnsan kapitalını qiymətləndirmək üçün həm təbii, həm də xərc göstəricilərindən istifadə olunur. Təbii (və müvəqqəti) göstəricilər nisbətən sadədir, onlar müxtəlif səviyyələrdə hesablana bilər: fərdi, firma və dövlət, müxtəlif komponentlərə uyğun olaraq. Sağlamlıq fondunu, əhalinin orta ömrünü, müxtəlif səbəblərdən ölümünü, ölümün intensivliyini, əhalinin təbii artımını, doğum zamanı gözlənilən ömür müddətini, əmək qabiliyyətli əhalinin xüsusi çəkisini, yaşlı insanların xüsusi çəkisini qiymətləndirmək üçün əhalinin strukturunda, ölkədə əlilliyin səviyyəsi, müvəqqəti əlillik ilə bağlı xəstəliklərin səviyyəsi, pis vərdişlərin yayılması, əhalinin fiziki inkişafı və s. Təhsil fondunu qiymətləndirmək üçün bunlar: formal təhsil səviyyəsi (təhsil illərinin sayı), bilik və intellekt səviyyəsi (İQ əmsalı), - fərdin səviyyəsində; ali və orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin xüsusi çəkisi, elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə ilə məşğul olan kadrların xüsusi çəkisi, ixtiraların, patentlərin sayı - firma səviyyəsində; adamların orta təhsil illərinin sayı, məzunların sayı təhsil müəssisələri, elmi kadrların və təşkilatların sayı, funksional savadlılıq səviyyəsi, yeni məlumatların istehsalının həcmi - dövlət səviyyəsində və bir sıra digərləri.

XX əsrin birinci yarısında. İ.Fisher, S.X. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish və başqaları, həmçinin bir fərdin və ölkənin bütün əhalisinin dəyərini hesablamağa çalışdılar.

Beləliklə, məsrəf göstəriciləri onların müəyyən edilməsi və hesablanması imkanı baxımından ən bariz və sadədir. Bununla belə, insan kapitalının istehsalının dəyəri insan kapitalının dəyəri deyil, insan kapitalına qoyulan investisiyaların dəyəridir və investisiyalar heç vaxt dəyərlə eyni olmur, çünki onlar çox vaxt məhsuldar olmurlar.

İnsan kapitalının dəyəri onun istehsalının qiyməti ilə deyil, ondan istifadənin iqtisadi effekti ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi baxımından əmək haqqı kateqoriyasını nəzərdən keçirək. Qeyd edək ki, qərb iqtisadiyyatəmək haqqı kateqoriyasına əhəmiyyətli dərəcədə yenidən baxıldı. İnsanlara investisiya qoyuluşunun əhəmiyyətli dərəcədə artması səbəbindən əmək haqqının strukturu əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalmışdır. Beləliklə, onun böyük hissəsi insan kapitalının məhsuludur və təkcə hər bir fərdin malik olduğu əməyin məhsulu deyil. Bu baxımdan Q.Bekker hər bir insanı bir sadə əmək vahidinin və onda təcəssüm olunan müəyyən miqdarda insan kapitalının məcmusu kimi nəzərdən keçirməyi təklif etmişdir. O zaman hər hansı bir fəhlənin aldığı əmək haqqı da onun “ətinin” bazar qiyməti ilə bu “ət”ə yatırılan insan kapitalından icarə gəlirinin məcmusu kimi qəbul edilə bilər.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə monetar yanaşma ilə insan kapitalının dəyəri əməyi daimi gəlirlə təmin edən müəyyən bir fond kimi başa düşülür. Bu gözlənilən, gələcək qazancın çəkili ortasıdır.

M.Fridman insan kapitalını pula alternativ olan aktiv formalarından biri hesab edir. Bu ona insan kapitalını fərdi sərvət sahibləri üçün pul tələbi tənliyinə daxil etməyə əsas verir.

Deməli, fikrimizcə, insan kapitalının dəyəri, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, onun istehsalının dəyəri deyil, onun potensialı - ehtimal olunan gəlirdir. Əgər insan kapitalının dəyəri məsrəfləri üstələyən potensialına bərabərdirsə, istehsal amillərinin məhsuldarlığı nəzəriyyəsi əsasında qalaraq onu hesablamaq lazımdır. Məlumdur ki, istehsal amillərinin məhsuldarlıq nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, onların hər biri əmtəənin dəyərində (qiymətində) müəyyən pay yaradır, onların sahibləri isə onların gəliri formasını alan müvafiq pay alırlar.

Buna əsaslanaraq, insan kapitalının dəyəri ilə bağlı suala cavab vermək üçün onun nədən ibarət olduğunu öyrənmək lazımdır, yəni. insan kapitalının komponentlərini qiymətləndirin. Hal-hazırda insan kapitalının strukturuna vahid, ümumi qəbul edilmiş yanaşma yoxdur. Buna baxmayaraq, fikrimizcə, insan kapitalının əsas, ən mühüm komponentlərinə, ilk növbədə, ümumilikdə insan kapitalının fundamental əsası kimi sağlamlıq kapitalı, eləcə də təhsil kapitalı və motivasiya kapitalı daxildir. Bu baxımdan Rusiya Kimya Texniki Universitetinin dosenti tərəfindən təklif olunan insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi metodologiyası maraq doğurur. DI. Mendeleyev, T.G. Myasoedova, insan kapitalının elementləri kimi təbii qabiliyyətlərin, sağlamlığın, əldə edilmiş biliklərin, peşə bacarıqlarının, əmək və davamlı inkişaf üçün motivasiyaların və ümumi mədəniyyətin məcmusunu hesab edir. O hesab edir ki, insan kapitalı ehtimal dəyəridir. İnsan kapitalının hər bir komponenti həm də ehtimal xarakteri daşıyır və çoxlarından asılıdır

amillər. İnsan kapitalının bəzi komponentləri müstəqil kəmiyyətlər, bəziləri isə şərti olaraq asılı sayıla bilər. Məsələn, yaxşı və ya pis təbii qabiliyyətlərin olması sağlamlığın yaxşı və ya pis olma ehtimalını, müəyyən biliklərin mövcudluğunu, davamlı inkişaf və ya məhsuldar iş üçün yaxşı və ya pis motivasiyanı dəyişdirmir. Peşəkar biliklərin olması işləmək üçün yüksək motivasiya ehtimalını artıra bilər, lakin (yüksək ümumi mədəniyyət olmadıqda) buna heç bir təsir göstərə bilməz.

Müəllif hesab edir ki, insan kapitalının bütün komponentləri müstəqil hadisələrdir. Müstəqil hadisələrin çoxalması qaydasına uyğun olaraq, məcmuda bir neçə müstəqil hadisənin birgə baş verməsi ehtimalı bu hadisələrin ehtimallarının hasilinə bərabərdir. İnsan kapitalına münasibətdə bu o deməkdir ki, HC = Təbii qabiliyyətlər, sağlamlıq, bilik, motivasiya, ümumi mədəniyyət.

P? R CH R CH R CH R CH R,

burada Р i , insan kapitalının komponentlərinin ehtimal dəyərləridir.

İnsan kapitalının hər bir komponentinin ehtimal dəyəri nə qədər böyükdürsə, insan kapitalının özü də bir o qədər böyükdür. Dəyişənlərdən hər hansı birinin azalması bütövlükdə insan kapitalının azalmasına səbəb olacaq. Üstəlik, digərlərində müvafiq artım olmadan komponentlərdən birinin artması insan kapitalında yalnız kiçik ümumi artıma səbəb olacaqdır.

İnsan inkişafının parametrlərini daha dolğun əks etdirmək cəhdi həm də yeni milli sərvət anlayışıdır. Dünya Bankı milli sərvətin yığılmış insan, təbii və təkrar istehsal olunan kapitalın məcmusu kimi şərhini irəli sürmüş və 192 ölkə üçün bu komponentlərin eksperimental qiymətləndirmələrini aparmışdır.

Dünya Bankının hesablamalarına görə, fiziki kapitalın (yığılmış maddi sərvətlər) payı ümumi sərvətin orta hesabla 16%-ni, təbii kapitalın 20%-ni, insan kapitalının isə 64%-ni təşkil edir. Rusiya üçün bu nisbət 14, 72 və 14% olduğu halda, Almaniya, Yaponiya və İsveçdə insan kapitalının payı 80%-ə çatır. Bununla belə, adambaşına düşən milli sərvət Rusiyada toplanmışdır - 400 min ABŞ dolları, bu qlobal göstəricidən 4 dəfə çoxdur.

Göstəricilər göstərir ki, Rusiyada insan kapitalının payı inkişaf etmiş ölkələrlə müqayisədə xeyli aşağıdır. Etiraf etmək lazımdır ki, “bu gün çox şey məhv edilib. İnsan inkişafı baxımından biz sovet hakimiyyəti altında olduğumuzdan aşağı düşmüşük. Amma bizim əsas imkanlarımız hələ də qorunub saxlanılır. Ona görə də dövlətin, siyasi elitanın vəzifəsi insan potensialını gizli vəziyyətindən çıxarmaqdır. Bu ifadə ilə razılaşmamaq olmaz. Qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalının qiymətləndirilməsinin müxtəlif üsulları ilə yanaşı, insan kapitalının qiymətləndirilməsinin mümkünlüyünü inkar edən bir sıra tədqiqatçılar da mövcuddur.

Nümunə olaraq A.O-nun aşağıdakı qənaətini göstərmək olar. Verenikina: bir tərəfdən "kapital səlahiyyətlərinin məcmusunun insan kapitalından ayrılmazlığı" ilə əlaqədar olaraq, digər tərəfdən isə "insan şəxsiyyətinin qiymətsiz olması... uzunmüddətli perspektivdə insan kapitalı, bütövlükdə cəmiyyətin və sivilizasiyanın maraqlarını nəzərə alan strateji planın mübadilə dəyəri və qiyməti ola bilməz”. Eyni zamanda, müəllif izah edir: “bazar prinsipləri insan kapitalının təkrar istehsalını, xərcləri və çox vaxt onun fəaliyyətinin qaytarılmasını tam təmin edə bilmir, inteqral qiymət xarakteristikasına, insan kapitalı aktivlərinin pulla qiymətləndirilməsinə malik deyildir. qayda, sosialdan ayrılır zəruri xərclər onun təkrar istehsalı və ictimai dəyəri haqqında. Fikrimizcə, insan kapitalının qiymətləndirilməsi imkanlarının inkarı düzgün görünmür, bu halda bir əvəzetmə var. iqtisadi kateqoriyalar etik.

İnsan şəxsiyyətinin etika baxımından qiymətsiz olmasını heç kim şübhə altına almır, lakin insan əmək haqqı alır ki, bu da onun insan kapitalının bir növ qiymətləndirilməsidir ki, bu da hamı tərəfindən qəbul edilmiş normadır.

Şübhə yoxdur ki, hazırda insan kapitalının qiymətləndirilməsi problemləri getdikcə daha çox ön plana çıxır, baxmayaraq ki, bu mürəkkəb göstəricinin hesablanmasının vahid prinsipləri hələ hazırlanmayıb. Buna baxmayaraq, BMT-nin İqtisadi və Sosial Şurasının (ECOSOC) araşdırmasında bir nəslin orta ömür uzunluğu kimi komponentlərin hesablanması üçün ən vacib vahid prinsiplər, aktiv iş dövrü, xalis işçi qüvvəsi balansı, ailənin həyat dövrü və s. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsində əsas məqam yeni işçilərin təhsili, təlimi və təlimi ilə yanaşı, ixtisasartırma, məşğulluq müddətinin uzadılması, xəstəlik nəticəsində itkilər, ölüm halları və s. kimi amillərin nəzərə alınmasıdır.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, insan kapitalının kəmiyyət ölçülməsi, bu cür ölçmə üsullarında əhəmiyyətli uyğunsuzluqlara baxmayaraq, mümkündür. Üstəlik, şübhəsiz ki, ümumilikdə insan kapitalının və xüsusilə onun tərkib hissələrinin kəmiyyət (pul) ölçüləri təkcə iqtisadi nəzəriyyənin inkişafı baxımından deyil, ilk növbədə, insan kapitalının səmərəli fəaliyyəti üçün son dərəcə zəruri və vacibdir. bütövlükdə istənilən ölkənin iqtisadiyyatı. Həmçinin, uğurlu fəaliyyət üçün insan kapitalının qiymətləndirilməsinin ölçülməsi üsullarını hazırlamaq lazımdır.

2. Problemlərölçmələrvətəxminlərinsankapital

2.1 Metodlartəxminlərinsankapital

Bütün müxtəlif üsullarla insan kapitalının qiymətləndirilməsinə əsaslanan bir neçə əsas yanaşma mövcuddur: insan kapitalının inkişafına investisiya; geri kapitallaşma; təbii göstəricilər (əhalinin bacarıqları, səriştələri və savadlılığı). Hər bir yanaşmanın xüsusiyyətləri aşağıda təqdim olunacaq. Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir yanaşmada bir sıra çətinliklər və ziddiyyətlər mövcuddur. Beləliklə, bir çox alimlər insan kapitalını investisiyalar əsasında qiymətləndirərkən belə fikirdədirlər ki, insan kapitalının formalaşması üçün insan həyatının saxlanmasına yönəlmiş bütün xərclər lazımdır. Ernst Engel bu metodun tərəfdarı idi, o hesab edirdi ki, uşaqların tərbiyəsi ilə bağlı xərclərin təxmin edilməsi və cəmiyyət üçün uşaqların pul dəyərinin ölçüsü kimi qəbul edilə bilər.

Başqalarının fikrincə, insan kapitalının istehsalına çəkilən xərclər yalnız insanların istehsal qabiliyyətini artıran məsrəflərlə, məsələn, rəsmi təhsilə sərmayə qoyuluşu ilə eyniləşdirilir. Formal öyrənmə təhsil sisteminə aiddir. Bununla belə, bu cür xərcləri müəyyən etmək nisbətən asan olsa da, bu, ümumi yığılmış HC-nin yalnız bir hissəsini təşkil edir.

HC-nin təhsil komponenti, Kendrickə görə, formal təhsillə yanaşı, qeyri-formal təhsili də (özünütəhsil, media, mədəni-maarif müəssisələri və s.), ailə təhsili, ümumiyyətlə, formalaşdıran bütün infrastrukturu əhatə edir. bir adam. J.Kendrikin təklif etdiyi xərclərin davamlı inventarlaşdırılması metodu ilə “əsl” maya dəyəri ilə hesablama ildə bütün təhsil sistemi üzrə cari xərclərin 1-ci yaşda əhalinin orta illik sayı ilə əlaqədar hesablanmasını nəzərdə tutur. 0-dan 30 yaşa qədər yaş qrupları üzrə xərclərin bölüşdürülməsi əmsallarına və formal təhsil üçün şərti xərc vahidinin dəyərinə nisbət. Qeyri-formal təhsil sahəsində xərclər mədəni-maarif fəaliyyətinə adambaşına qoyulan investisiyalar haqqında məlumatlar əsasında hesablanır.

Ailə təhsili və uşaqlar üçün məktəbdənkənar xidmətlərin xərcləri formal təhsil sistemində əldə edilən insan kapitalının dəyərinə oxşar şəkildə hesablanır, ailə təhsilinin dəyəri ya aşağıdakılarla hesablanır ki, əhəmiyyətli fərqlə. fürsət dəyəri(analıq məzuniyyətində olan qadınların itirilmiş qazancı) və ya bir uşağın böyüdülməsinə sərf olunan vaxt nəzərə alınmaqla, bir saatlıq iş vaxtının orta dəyərinə bərabər tutulur.

Qeyd etmək lazımdır ki, Kendrik metodu insan kapitalının formalaşdırılması xərclərinin uçotunun tamlığına baxmayaraq, praktiki hesablamalarda az istifadə olunur. Bu, cəlb olunan insan kapitalının real həcmini əks etdirmir əmək prosesi, daxil edilmiş xərclər üçün şərtilik və statistik dəstəyin olmaması səbəbindən qeyri-kamildir, xərclərin aidiyyəti ilə əlaqədar həddindən artıq qiymətləndirilmiş nəticələr verir. mədəni inkişaf insan kapitalının köhnəlməsi (bilik və bacarıqların köhnəlməsi) nəzərə alınmadan şəxsiyyətin insan kapitalının mədəni komponentinə deyil, təhsilə. Bundan əlavə, Rusiyada qeyri-sabit qiymətlər şəraitində metod inflyasiya komponentini nəzərə almadan və sonradan onları epizodik olaraq yenidən qiymətləndirilmiş əsas istehsal kapitalının dəyəri ilə müqayisə etmədən müxtəlif dövrlərin xərclərinin inventarını aparmağa imkan vermir.

T.Şults tərəfindən hazırlanmış təhsil komponentinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan başqa bir üsul xərclərin ödənilməsi baxımından əvvəlkindən əhəmiyyətli dərəcədə aşağıdır (yalnız formal təhsil daxildir), daha adekvatdır (hesablama ilin qiymətləri ilə aparılır) hesablama) və daha müqayisəli nəticələr. Qiymətləndirmə təkcə bütün əhalinin deyil, əmək ehtiyatlarının kapitalının hesablanmasını və onun həmin ilin qiymətlərində ifadə olunan əsas istehsal kapitalı ilə müqayisəsini nəzərdə tutur. T.Şultsun fikrincə, insan kapitalının formalaşdırılması xərcləri əsasən dövlətin və fərdi şəxslərin təhsil sahəsində bilavasitə xərclərindən və tələbələrin özlərinin öz ixtisaslarının istehsalı üçün əmək məsrəflərindən ibarətdir.

Məlumdur ki, səhiyyə və təhsil milli insan kapitalının formalaşmasında iştirak edən əsas amillərdir. Son tədqiqatların nəticələri göstərir ki, insan sağlamlığının səviyyəsi yalnız 8-10% sağlamlıq xidmətlərindən, 20% ətraf mühit şəraitindən, 20% genetik faktorlarla, 50% isə insanın özünün həyat tərzindən asılıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, insanın rifahında onun sağlamlığı ÜST-ə görə müvafiq olaraq 10% təşkil edir və eyni töhfə insan kapitalında göstərilə bilər. Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticə çıxır ki, səhiyyə və təhsilin komponentləri təkcə HC-nin məcmusuna aid deyil, həm də onu formalaşdıran amillərdir.

Beləliklə, yuxarıda müzakirə edilən qiymətləndirmə metodlarının hər biri HC dəyərinin bütün miqyasını ölçməkdən tamamilə uzaqdır. Mövcud hesablamaların əksəriyyətində pul dəyəri olmayan investisiyalar, məsələn, təhsil prosesinin gedişində tələbələrin öz əməyi nəzərə alınmır. Bu zaman tələbələrin itirilmiş qazanclarından danışmaq adətdir. Bununla belə, hesablamalar qurarkən sual yaranır: itirilmiş qazanc hansı yaşdan etibarən nəzərə alınmalıdır, "qeyri-rəsmi part-time iş" vəziyyətində HC-nin ölçüsünü necə qiymətləndirmək olar? Sonuncu məqam həm də əhalinin istənilən yaş kateqoriyası üçün HC-dən alınan müavinətlərlə birbaşa bağlıdır.

İqtisadi nəzəriyyədə bir fərd tərəfindən əldə edilən qazanc əsasən dəyər ifadəsində ifadə edilir, hesab edirik ki, bunlar faydalılıq kimi bir göstəricini nəzərə almayan birtərəfli üsullardır - bir şəxsin hər hansı bir faydadan, xidmətdən istifadəsindən məmnunluğu. və resurslar. Ona görə də “Tələbələrin itirilmiş qazancı haqqında” dedikdə, bu, yalnız bunun dəyərini nəzərdə tutur. Əslində insanın ona faydalılıq gətirən hər hansı hərəkəti təbii və psixoloji aspektlərdə də ifadə olunur.

Və əgər iqtisadi nəzəriyyədə təbii göstəricilərlə bağlı vəziyyət ən azı bir şəkildə başa düşüləndirsə, yəni. bilirik ki, bunlar fərddən təcrid olunmayan sağlamlıq, intellektual kapital və s. Mal və xidmətlərdən istifadənin psixoloji faydalılığı yalnız dolayı yolla nəzərə alınır. İnsan kapitalı nəzəriyyəsində biz motivasiya anlayışı ilə qarşılaşdıq, yəni. fərdin hər hansı bir hərəkəti yerinə yetirmək istəyi ilə. Motivasiyanın təməlində duran şey səthi olaraq nəzərdən keçirilir və adətən Abraham Maslow piramidasının köməyi ilə edilir. Psixoloji komponenti ölçmək üçün heç bir üsul yoxdur, çünki əhalinin tələbatının böyük diferensiallaşdırılması ilə bağlıdır. Və hansı göstəricilərdən istifadə etmək lazımdır? Onları yalnız İncildən götürsək? Ancaq yenə də ehtimala uyğun olacaqlar.

Beləliklə, investisiya metodu qeyri-müəyyən xərclərin natamam uçotu səbəbindən məhduddur, həmçinin xərclənmiş investisiya ilə yığılmış HC səviyyəsi arasındakı əlaqəni izləmək mümkün olmadığı üçün çətindir. Məsələn, səhiyyə xidmətlərinə ehtiyac sağlamlıq vəziyyətində normadan sapmaların düzəldilməsi ehtiyacı ilə müəyyən edilir. Buna görə də, sağlamlıq vəziyyəti nə qədər yüksəkdirsə, bir o qədər pisdir, bu o deməkdir ki, səhiyyəyə qoyulan investisiyaların həcmi ilə “sağlamlıq kapitalı” arasında birbaşa əlaqə olmaya bilər.

Bununla yanaşı, insan kapitalının artırılması üçün xüsusi məqsədyönlü investisiyaların tələb olunmadığı real vəziyyətin əksi müşahidə olunur: “Hər bir vaxtda bir şəxsin topladığı insan kapitalı ehtiyatı baş vermiş hadisələr axınının məcmu nəticəsidir. bütün həyatı boyu”.

Keçmiş səylərin nəticələrinə əsaslanan yanaşma haqqında danışarkən, pul və qeyri-monetar faydaları fərqləndirməyə dəyər. Pul gəlirlərinin uçotunda metodoloji çətinliklər, qeyri-monetarlardan fərqli olaraq, praktiki olaraq yaranmır. Pul faydaları ömür boyu qazancın məbləğinə aiddir. Carl Thurow dedi ki, "yaxşı və pis qərarları ayırd etmək üçün yalnız pul gəlirinin maksimallaşdırılmasını nəzərə almaq lazımdır". Bununla belə, praktikada belə bir qiymətləndirmə insan kapitalının bütün real həcmini tam şəkildə təkrarlaya bilməz. İşsizlik riskinin azalması ilə bağlı qeyri-pul müavinətlərinin qiymətləndirilməsi olduqca problemlidir. Karyera inkişafı, və məzmun və iş şəraitindən məmnunluq səviyyəsinə bazar qiymətini vermək demək olar ki, mümkün deyil.

Bazar münasibətləri sferasına aid olmayan faydalar da etibarlı gəlir növünə aid edilə bilər. Beləliklə, bir çox tədqiqatlar sağlamlıq səviyyəsinin və ümumi ömür uzunluğunun təhsil illərinin sayından korrelyasiya asılılığını sübut edir. Bu münasibət əmək və iqtisadi şəraitdən, sosial-psixoloji resurslardan, insanın həyat tərzindən, ətraf mühit amillərinin təsirindən asılı olaraq dəyişir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə əvvəlki iki yanaşma ilə yanaşı, əhalinin parametrlərinin təhlilini nəzərdə tutan təbii göstəricilərin qiymətləndirilməsi də tətbiq olunur. Dəyişənlər kimi formal təhsil sistemində formalaşan müxtəlif elementlərdən istifadə olunur peşə təlimləri: əhalinin savadlılıq və təhsil səviyyəsi, orta məktəb illərinin sayı, məktəbdə təhsil alanların sayı təhsil müəssisələri müxtəlif. Ən populyarı orta təhsil illərinin sayını əks etdirən göstəricidir. Bununla belə, bu metodun texniki tərəfi bütün ölkələr üçün mövcud olmayan statistik məlumatların emalı ilə bağlı bir sıra çətinlikləri ehtiva edir. Statistik məlumatlar təxminən hər 10 ildə bir dəfə əhalinin siyahıya alınması yolu ilə toplanır. Rusiya üçün belə bir məlumat yoxdur, buna görə də hər səviyyədə təhsil səviyyəsi və təhsil müddəti haqqında məlumatlara əsasən ümumi təhsil illərinin sayı hesablanır. Təhsil illərinin sayının əldə edilmiş dəyərləri, müxtəlif yaş qruplarından olan tələbələrin sayını, təhsildən yayınmaların, təkrarların, ölüm hallarının və s. Eyni zamanda, bu texnikanın dezavantajı ondan ibarətdir ki, birincisi, prosedurun özü olduqca zəhmətlidir, ikincisi, qeyri-kafi düzəldici məlumatlarla əlaqəli istifadə olunan texnikada kiçik dəyişikliklər nəticələrdə əhəmiyyətli uyğunsuzluqlara səbəb ola bilər.

İnsan kapitalının əlavə göstəriciləri kimi tez-tez belə parametrlərdən istifadə olunur: elmi dərəcələri olan, tədqiqat və inkişaf işlərində çalışan tədqiqatçıların sayı dizayn işi, elm və təhsilin inkişafına investisiyalar və s. Əhalinin parametrlərinin hesablanması üçün işlənmiş metodların dezavantajı əhalinin keyfiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək mümkün olmamasıdır. Bu məqsədlə hazırda funksional savadlılıq göstəriciləri hazırlanmışdır ki, bunlar xüsusi testlərdir, məsələn, PISA və TIMMS - məktəblilərin və tələbələrin biliyinin qiymətləndirilməsi proqramı; IALS, yetkin əhalinin funksional savadlılığını qiymətləndirmək üçün hazırlanmış testlərdir. investisiya cəmiyyəti insan kapitalı

Bununla belə, əhalinin birbaşa parametrlərinə əsaslanan reprezentativ qiymətləndirmələrin praktiki tətbiqi kifayət qədər bahalı və vaxt aparan prosedurdur. Bundan əlavə, qiymətləndirmə üçün formal təhsil sisteminə daxil olan əhalinin parametrləri istifadə olunur ki, onlar əvvəllər qeyd edildiyi kimi insan kapitalının yalnız bir hissəsini təşkil edir, buna görə də bu qiymətləndirmənin nəticəsi təhsilin real həcmini əks etdirə bilməz. insan kapitalı. Bu üsullardan Gary Becker, Pavel Dyatlov və s.

Bu metodun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, ondan tez-tez regionlararası, ölkələrarası müqayisə üçün istifadə olunur. Bununla belə, əhalinin birbaşa parametrləri əsasında əldə edilən qiymətləndirmələr insan biliklərinin bütün spektrini əhatə edə bilmir.

Bununla belə, insan kapitalının və məlumatların yetərliliyinin qiymətləndirilməsində nəzərə alınan bütün problemlərə baxmayaraq, investisiyaya əsaslanan yanaşmanın ən populyar olduğu və ən adekvat qiymətləndirmələrə malik olduğu müəyyən edilmişdir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi ilə bağlı bütün müxtəlif yanaşmalara baxmayaraq, onlardan hər hansı biri müəyyən vacib aspektləri gözdən qaçırır. Bu, ilk növbədə, HC-nin bütün struktur komponentlərinin uyğun olmaması ilə əlaqədardır kəmiyyət göstəricisi. Bu problemi həll etmək üçün müxtəlif dolayı qiymətləndirmə metodlarına müraciət etmək lazımdır ki, bu da öz növbəsində kifayət qədər zəhmət tələb edən bir prosesdir. Bununla belə, HC təxminlərinin qurulmasında yeganə çətinlik bu deyil, tədqiqatın bütün səviyyələrində məlumat məlumatlarının toplanması, işlənməsi və statistik uçotu böyük çətinlikdir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün BMT-nin istifadə etdiyi bir üsul da var. Təşkilat öz metodologiyasında statistik məlumatlara əsaslanan müqayisəli təhlildən istifadə edir. Nəticə HDI adlı bir indeksdir.

indeks insan inkişafı, 2013-cü ilə qədər "İnsan İnkişafı İndeksi" (İİİ) - inteqral göstərici, tədqiq olunan ərazinin insan potensialının əsas xüsusiyyətləri kimi yaşayış səviyyəsinin, savadlılığın, təhsilin və uzunömürlülüyün ölkələrarası müqayisəsi və ölçülməsi üçün hər il hesablanır. O, müxtəlif ölkələrdə və regionlarda yaşayış səviyyəsinin ümumi müqayisəsi üçün standart vasitədir. İndeks Birləşmiş Millətlər Təşkilatının İnsan İnkişafı Hesabatları üzrə İnkişaf Proqramı tərəfindən nəşr olunur və 1990-cı ildə pakistanlı Mahbub-ul-Haqın başçılıq etdiyi bir qrup iqtisadçı tərəfindən hazırlanıb. Bununla belə, indeksin konseptual strukturu Amartya Senin işi sayəsində yaradılıb. İndeks BMT tərəfindən 1990-cı ildən bəri illik İnsan İnkişafı Hesabatında dərc olunur.

İİİ hesablanarkən 3 növ göstərici nəzərə alınır:

Ömür müddəti - uzunömürlülüyü qiymətləndirir.

Ölkə əhalisinin savadlılıq səviyyəsi (təhsil almağa sərf olunan orta illərin sayı) və məktəbdə təhsilin gözlənilən müddəti.

ABŞ dolları ilə alıcılıq qabiliyyəti paritetində (PPP) adambaşına düşən ÜDM ilə ölçülən yaşayış səviyyəsi.

Sosial-iqtisadi fərqləndirmənin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən ümumiləşdirilmiş göstəricilər sistemi hazırlanmış və elmi əsaslandırılmışdır. sosial inkişaf, o cümlədən:

təhlil edilən ölkələrin, ölkə daxilində regionların, sosial qrupların sosial-iqtisadi inkişafındakı fərq dərəcəsini xarakterizə edən insan inkişafı indeksinin diferensiallaşma əmsalı;

bir ölkədə, regionda sağlamlıq vəziyyətinin digərindən nə qədər yaxşı olduğunu göstərən sağlamlıq (uzunömürlülük) indeksinin diferensiallaşma əmsalı;

təhsil indeksinin diferensiallaşma əmsalı. Bu göstərici bir ölkədə (regionda və ya digər tədqiqat obyektində) əhalinin təhsil səviyyəsinin digər ölkə əhalisinin təhsil (savadlılıq) səviyyəsindən nə dərəcədə yüksək olmasını müəyyən edir;

təhlil edilən ölkələrin və ya regionların iqtisadi fərqləndirmə dərəcəsini müəyyən edən gəlir indeksinin diferensiallaşma əmsalı;

müqayisə edilən ölkələrin və ya regionların sağlamlıq vəziyyətindəki fərqlərin göstəricisi kimi ölüm indeksinin diferensiallaşma əmsalı;

tədqiq olunan ölkələrdə və ya regionlarda ikinci və üçüncü pilləli təhsilə qəbul dərəcələrindəki fərqləri əks etdirən peşə təhsili səviyyəsinin diferensiallaşma əmsalı.

2010-cu ildə İİİ-ni ölçən göstəricilər ailəsi genişləndirildi və indeksin özündə əhəmiyyətli düzəlişlər aparıldı. Ölkə üzrə orta statistik göstəricilərə əsaslanan və daxili bərabərsizlikləri nəzərə almayan hazırkı İİİ-yə əlavə olaraq üç yeni göstərici təqdim edilmişdir: sosial-iqtisadi bərabərsizliyə uyğunlaşdırılmış İnsan İnkişafı İndeksi (İİİ), Gender Bərabərsizlik İndeksi (GII) və Çoxölçülü Yoxsulluq İndeksi (MPI).

İİİ dəyərindən asılı olaraq ölkələr adətən inkişaf səviyyəsinə görə təsnif edilir: çox yüksək (42 ölkə), yüksək (43 ölkə), orta (42 ölkə) və aşağı (42 ölkə).

İnsan İnkişafı İndeksi (İİİ) ilkin termininin bəzi tərcümələrində ona İnsan İnkişafı İndeksi (İİİ) də deyilir.

İnsan İnkişafı İndeksi (İİİ) 2 mərhələdə hesablanır:

Birinci mərhələdə uzunömürlülük, təhsil və ÜMM indeksləri hesablanır. (0,1) intervalında bütün dəyişənləri normallaşdırmaq üçün onların minimum və maksimum qiymətlərini təyin etmək lazımdır. 1989--TTTT vaxt intervalında hər bir parametrin ən yüksək dəyəri maksimum dəyər kimi istifadə olunur, burada TTTT HDI-nin hesablandığı ildir. Bu hesabatda İİİ 2012-ci il üçün hesablanmışdır, ona görə də TTTT = 2012. Minimum dəyərlər İİİ-nin hər bir komponenti üçün ayrıca müəyyən edilmişdir. Məktəb illəri üçün bu dəyər 0, doğulanda gözlənilən ömür uzunluğu üçün 20, ümumi milli gəlir üçün isə 100 ABŞ dolları kimi qəbul edilir.

İnsan İnkişafı İndekslərinin hər biri aşağıdakı kimi hesablanır:

I - bu növün indeksi;

D f - faktiki dəyər göstərici;

D min - minimum qəbul edilən göstəricinin dəyəri;

D max - göstəricinin maksimum kimi qəbul edilən dəyəri.

İkinci mərhələdə İnsan İnkişafı İndeksi hesablanır, onun dəyəri yuxarıda göstərilən göstəricilərin həndəsi ortası kimi müəyyən edilir:

İİİ üç mərhələdə hesablanır.

Birinci mərhələdə insan inkişafının qeyri-bərabərliyi ölçülür ki, bu da sonradan İİİ-nin hesablanmasında nəzərə alınır.

İİİ, cəmiyyətin bərabərsizliyə münasibətini xarakterizə edən parametrin 1-ə bərabər qəbul edildiyi Atkinson bərabərsizliyi ölçüsünə əsaslanır (1970). Bu halda bərabərsizlik ölçüsü A=1-q/m, burada g həndəsi orta, m paylanmanın arifmetik ortasıdır. Bu kimi yazmaq olar

burada (X1,...,Xn) paylanmadır.

Balta bütün parametrlər üçün hesablanır: ömür uzunluğu, təlimin orta müddəti və xalis gəlir və ya adambaşına istehlak.

Düsturdakı həndəsi orta sıfır qiymətlərdən istifadə etməyə imkan vermir. Buna görə də, orta təhsil müddətini hesablayarkən, bərabərsizliyi təyin edərkən bütün müşahidə olunan dəyərlərə bir il əlavə olunur. GNI indeksi hesablanarkən birləşmə də azaldı böyük gəlir və əksinə, üst 0,5 faizin kəsilməsi və mənfi və sıfır dəyərlərin aşağı 0,5 faizdən minimum dəyərlərlə əvəz edilməsi ilə çox az gəlir.

2.2 Meyarlartəxminlərinsankapital

HC balının hesablanması üsulları ilə tanış olanda artıq bəzi qiymətləndirmə meyarlarını tətbiq etmişik. BMT-nin təyin etdiyi maksimum və minimum kimi. Cədvəl 1 bu göstəricilər üçün minimum və maksimum həddləri göstərir.

Cədvəl 1

İİİ və İİİ-ni müqayisə edərək, potensial və real ÜDM-in müqayisəsi ilə analoq çəkə bilərik. İİİ potensial göstəricidir, İİİ isə real göstəricidir. Mövcud cinsə görə, sosial bərabərsizliklər cəmiyyətdə - hər kəs öz qabiliyyətlərini reallaşdıra bilməz. Məsələn, müsəlman ölkəsində bir qadın iş tapmaqda eyni qadının Qərbi Avropada tapa biləcəyi işdən qat-qat çox çətinlik çəkəcək. Əgər İİİ İİİ-yə bərabərdirsə, o zaman ölkədə cəmiyyətdə bərabərsizlik yoxdur. Və cəmiyyət daha da inkişaf edə bilər. Əgər onlar bərabər deyilsə, o zaman çıxarıla bilən ehtiyatlar var. Praktikada bunu həyata keçirmək çətindir, çünki xalqın formalaşmış ənənələri və mentaliteti var.

Əgər İİİ 1-dirsə, o zaman bütün insanlar təhsillidirlər, ölkədə ən yüksək göstərici ilə qeydə alınan gözlənilən ömür uzunluğuna qədər yaşayırlar və ÜDM-i əvvəlki ildə 1 yerə yüksələn ölkədə qeydə alınan maksimumdan yüksəkdir. bu reytinq.

Göstərici sıfıra bərabərdirsə, onda bütün göstəricilər üç əsas parametr üzrə BMT tərəfindən müəyyən edilmiş minimum qiymətə çatmışdır. Buna görə də ölkə 1-ə nə qədər yaxındırsa, əhalisi bir o qədər inkişaf etmiş sayılır. Bu yaxınlarda Norveç 2013-cü il üçün ən yüksək reytinqə malikdir = 0,955, ən aşağı isə Niger = 0,377-dir. Rusiya = 0,778 reytinqlə 57-ci yerdədir. Hesabat hər il dərc olunur, orada keçmişə aid rəqəmlər var.

HC-yə investisiyaların effektivliyini qiymətləndirmək üçün meyarlar da mövcuddur.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi nəticəsində əldə edilən rəqəmlər iqtisadçılar tərəfindən təhsilə qoyulan investisiyaların iqtisadi səmərəliliyini, vaxtından əvvəl ölüm hallarının qarşısını almaq üçün miqrasiyanın məqsədəuyğunluğunu və s.

Gələcək gəlir axınının indiki (cari) dəyərinin hesablanması və onunla təhsilə qoyulan investisiyanın həcminin müqayisəsi üsulu.

Gələcək gəlir axınının indiki dəyərinin hansı faiz dərəcəsi ilə təhsilə investisiyaya bərabər olduğunu göstərən daxili gəlir dərəcəsi metodu (gəlir dərəcəsinə analoji)

İndi isə Rusiyada insan kapitalının formalaşmasına və onun qiymətləndirilməsinə nəzər salaq.

3. ProblemlərformalaşmasıvətəxminlərinsankapitalinRusiya

İnsan kapitalı əhalinin həyat səviyyəsinin və keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına investisiya qoyuluşu ilə formalaşır. O cümlədən - tərbiyə, təhsil, səhiyyə, bilik (elm), sahibkarlıq qabiliyyəti və iqlimi, informasiya təminatı, elitanın formalaşması, təhlükəsizlik və iqtisadi azadlıq, o cümlədən mədəniyyət və incəsənət. Çeka da başqa ölkələrdən gələn axın hesabına formalaşır. Yaxud Rusiyada indiyə qədər müşahidə olunan xaricə axını hesabına azalır. Çeka sadə əməyin işçilərinin sadə cəmi deyil. Çeka peşəkarlıq, bilik, təhsil, informasiya xidməti, sağlamlıq və nikbinlik, qanuna tabe olan vətəndaşlar, elitanın yaradıcılığı və korrupsiyaya qarşı mübarizəsidir.

Strategiya layihəsində innovativ inkişaf Rusiya Federasiyası 2020-ci ilədək olan dövr üçün innovativ məhsulların istehsalının artırılması və insan kapitalının inkişafının sürətləndirilməsi istiqamətində böyük vəzifələr qoyulsa da, bu yaxşı məqsəd və vəzifələr kifayət qədər maliyyələşdirilmir. Strategiya layihəsində Rusiya insan kapitalı rəqabət üstünlüyü kimi göstərilir. Əslində, son dərəcə aşağı investisiyalar səbəbindən deqradasiyaya uğradığından, rəqabətdə dezavantaj halına gəldi.

20 il ərzində Rusiyada mədəniyyət, təhsil və elmə qoyulan investisiyalar potensial baxımından müqayisə oluna bilən ölkələr arasında dünyada ən aşağı səviyyədədir.

2010-cu ildə Rusiya insan inkişafı baxımından dünyada Albaniya və Qazaxıstan arasında 65-ci yerdə qərarlaşıb. Bu, Norveç və Avstraliyada ən yaxşısıdır. Adambaşına düşən dövlət xərclərinin reytinqində isə Rusiya 72-ci yeri tutub.

Oxşar Sənədlər

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin formalaşması. Forma əlaqəsi müasir iqtisadiyyat və insan kapitalının yerinin rolunun qiymətləndirilməsi. İnsan kapitalının formalaşması və toplanması problemləri. Belarus iqtisadiyyatında insan kapitalı probleminin xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 12/11/2014 əlavə edildi


İnsan kapitalı: anlayışı, formalaşması və istifadəsi. İnsan kapitalının xüsusiyyətləri. Rusiyada insan kapitalı nəzəriyyəsinin təkamülü, onun problemləri. İnsan kapitalının müqayisəli qiymətləndirilməsi, onun inkişafı sahəsində dövlət siyasəti.

kurs işi, 04.10.2011 əlavə edildi


İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin postulatları. İnsan kapitalı anlayışı. Sosial institut kimi nəzəriyyənin genezisi və onun bazar iqtisadiyyatına təsiri. İnsan kapitalı konsepsiyasına müasir baxışların təhlili. İnsan kapitalına investisiyalar.

kurs işi, 01/17/2008 əlavə edildi


İnsan kapitalının nəzəriyyələri, onun mahiyyəti və mənşəyi. Biznesdə insan potensialının əhəmiyyəti. İnsan kapitalının inkişafı innovasiya dalğalarının hərəkətvericiləri kimi dövr edir. Hazırda dünyada və Rusiyada insan kapitalının rolu və yeri.

kurs işi, 05/19/2012 əlavə edildi


Rusiyada və xaricdə milli insan kapitalı ehtiyatının müqayisəli təhlili. Onun təkrar istehsalı prosesində investisiyaların rolu. Əsas problemlər, müasir Rusiyada insan kapitalından istifadənin səmərəliliyini artırmaq yolları.

kurs işi, 10/10/2013 əlavə edildi


İnsan kapitalının strukturu, onun inkişaf amilləri və qiymətləndirmə göstəriciləri. Belarus Respublikasında insan kapitalının vəziyyəti, onun sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsinə təsiri. Mədəniyyət, elm, idman sahəsində insan kapitalının vəziyyəti.

kurs işi, 22/04/2013 əlavə edildi


İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə müasir baxışlar. T.Şults və Q.Bekkerə görə insan kapitalı nəzəriyyəsi. Ali təhsilin insan kapitalının inkişafına töhfəsi. Gənc mütəxəssislərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının vəziyyəti və perspektivləri.

kurs işi, 05/03/2010 əlavə edildi


İnsan kapitalının tərifi. Cəmiyyətin insan kapitalının vəziyyətinin təhlili. Təhsilə qoyulan investisiyalar cəmiyyətin inkişaf amili kimi. İnsan kapitalının keyfiyyətinin yüksəldilməsi sahəsində ölkənin sosial-iqtisadi siyasətinin istiqamətləri.

kurs işi, 25/12/2013 əlavə edildi


İnsan kapitalının mahiyyəti, onun öyrənilməsinə yanaşmalar. Fiziki kapitalın analoqu ilə insan kapitalının qiymətləndirilməsi. İnsan kapitalının toplanmasında təhsilin və elmin rolu. Səhiyyənin və mədəniyyətin inkişafı kapitalın toplanması amili kimi.

kurs işi, 28/06/2010 əlavə edildi


İnsan kapitalı: nəzəri aspektləri təhlil. İnsan kapitalının formalaşması modelləri. Rusiya Federasiyasının iqtisadiyyatında insan kapitalının formalaşması meylləri və problemləri. Rusiya iqtisadiyyatının insan kapitalının xüsusiyyətləri.