XX əsrin sonu - XXI əsrin əvvəlləri üçün. iqtisadiyyatın qeyri-sabit vəziyyəti ilə xarakterizə olunur. Amma bazar mövqeləri artıq kifayət qədər güclüdür. Bu baxımdan əmək və kadr elmləri sahəsində tədqiqatçılar qarşısında onların dərk edilməsini tələb edən prinsipial olaraq yeni problemlər yaranmışdır. Əsas olanlara aşağıdakılar daxildir:
bir çox müəllifin əmək böhranı kimi qiymətləndirdiyi iqtisadiyyatın böhran vəziyyəti.
real əmək bazarının mövcudluğu və bunun nəticəsində - işçi ilə işəgötürən arasında yeni münasibətlərin yaranması, sənaye və regionlar üzrə əməkhaqqında əhəmiyyətli fərqlər, kadr marketinqi, rəqabətli seçim, kadr xidmətləri üçün prinsipial olaraq yeni məlumatların emalı. rezyume forması, vakant yerlərə müraciət edənlərlə işin yeni formalarının yaranması.
Kadrlar xidmətinin işçiləri üçün peşə ixtisas tələblərinin dəyişdirilməsi. HR meneceri gələcəyin peşələri ilə eyniləşdirilir.
asılılıq əmək haqqıəmək bazarının vəziyyəti haqqında, yəni. keyfiyyət üzrə iş qüvvəsi, müəyyən bir anda və ya müddət ərzində işçilərin müəyyən peşə və ixtisas qruplarına tələbat səviyyəsi.
Gəlir anlayışında dəyişikliklər. İndi təkcə əmək haqqı deyil, həm də əlavə gəlir, məsələn, səhm faizləridir ki, bu da işçilərin gəlirlərinin ümumi təhlilində nəzərə alınmalıdır.
Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin obyektiv metodlardan istifadəyə əsaslanan və hər hansı ideoloji oriyentasiyadan uzaq prinsipial olaraq yeni formaları.
Şirkətin daha ixtisaslı işçilərə ehtiyacı. Onların yüksək olmasını təmin etmək peşəkar səviyyə effektiv təlim proqramları və təkmilləşdirilmiş kadr planlaşdırma alqoritmləri tələb olunur.
daha intensiv kadr inkişafı, o cümlədən. onun karyera yüksəlişi. Bu, əməyin intensivləşməsi və daim yenilənən istehsal texnologiyaları ilə bağlıdır; pensiya yaşının azaldılması; əhalinin təbii artımının azalması ilə əlaqədar demoqrafik vəziyyətin mənfi nəticələri.
İdarəetmə problemlərinin həllində, o cümlədən kadrların idarə edilməsində kompüter texnologiyalarının rolunun artırılması.
Kadrların idarə edilməsinin ənənəvi olaraq həll olunan vəzifələrinin keyfiyyət məzmununun dəyişdirilməsi.
Təşkilati dəyişiklik müəssisə strukturları, həm də əsaslı şəkildə yeni yanaşma kadrların fəaliyyətinin monitorinqi və qiymətləndirilməsi problemlərini özündə cəmləşdirən iş yeri konsepsiyasına.
Müəssisələr arasında münasibətlərin dəyişdirilməsi, o cümlədən. xarici şirkətlərin iştirakını nəzərə alaraq.
Kadrların idarə edilməsi və kadrların idarə edilməsi problemlərinə dair müvafiq materialların hazırlanması ilə məşğul olan mərkəzləşdirilmiş metodiki mərkəzlərin fəaliyyətinə xitam verilməsi. İndi kadrların idarə edilməsi üçün metodoloji xarakterli bütün məsələlər qanunvericilik məqsədləri üçün tənzimləyici materiallar və sənaye səviyyəsində fərdi materiallar istisna olmaqla, ayrı-ayrı müəssisələrin kadr xidmətlərinin səlahiyyətindədir.
Beləliklə, qeyd etmək olar ki, hazırda kadrların idarə edilməsi və kadrların idarə olunması ilə bağlı vahid yanaşma hələ hazırlanmamışdır.
19 may 2018-ci il tarixində dərc edilmişdir
Belyaeva V.A.
Elmi məsləhətçi: t.ü.f.d., dos. Miroshnichenko Y.V.
Xarkov Ticarət və İqtisadiyyat İnstitutu KNTEU, Ukrayna
Bu mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, əmək münasibətləri təşkilatla bağlı problemlərin geniş spektrini əhatə edir əmək prosesi, təlim və işə qəbul, optimal əmək haqqı sisteminin seçilməsi, müəssisədə sosial tərəfdaşlıq münasibətlərinin yaradılması.
Müəssisədə kadrların idarə edilməsi nisbətən müstəqil və spesifik alt sistem olan idarəetmədir ümumi sistem təşkilatın idarə edilməsi; insan fəaliyyətinin idarə edilməsinin bir-biri ilə əlaqəli proseslərinin məcmusu; əmək fəaliyyəti prosesində insan davranışına, habelə subyektlə idarəetmə obyekti arasında qarşılıqlı əlaqə prosesinə təsir üsullarının məcmusu.
Kadrların idarə edilməsi problemləri müxtəlif nöqteyi-nəzərdən öyrənilmiş və bu mövzuda kifayət qədər əsərlər dərc edilmişdir. Xüsusilə, kadrların idarə edilməsi problemləri bir çox alimlər tərəfindən tədqiq edilmişdir. Onların arasında: A. V. Aleksandrov, L. M. Qatovski, A. G. Juravlev, İ. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Koçkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Lakin kadrların idarə edilməsi problemi hələ də idarəetmə strategiyasının təkmilləşdirilməsi mərhələsindədir, bu da cavab vermir müasir məqsədlər müəssisənin inkişafı.
Bu məqalənin məqsədi öyrənməkdir effektiv idarəetmə kadrlar, habelə təklif olunan modellər və müxtəlif səviyyələrdə istifadə olunan idarəetmə üsulları daxil olmaqla, kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün metodiki vasitələrin işlənib hazırlanması.
Məqsədlərə uyğun olaraq aşağıdakı vəzifələr müəyyən edilir:
1. Müəssisədə kadrların səmərəliliyinin artırılmasının əsas problemlərini müəyyənləşdirin.
2. Mövcud kadr idarəetmə sistemlərinin təhlilini aparmaq və onlara uyğunlaşmaq üçün əsas istiqamətləri, onların təkmilləşdirilməsini təqdim etmək müasir yanaşmalar, metodlar və prinsiplər.
Kadrların idarə edilməsi üzrə işin öyrənilməsinin müasir mərhələsində kadrların idarə edilməsi sahəsində aşağıdakı əsas problemləri ayırd etmək olar: - eyni nəzəri və praktiki əsasda yeni (bazar) fəaliyyət sahəsi; - idarəetmə strategiyasına cavab vermir. Müəssisənin inkişafının müasir məqsədlərinə uyğun olaraq, menecerlər tabeçiliyində olanların potensialından istifadə edə bilmirlər; - iş sistemində kadrların idarə edilməsinin rolunu və yerini başa düşmək qarşıya qoyulan vəzifələrin faktiki həcminə və xarakterinə uyğun gəlmir; - işəgötürənlərin öhdəsindən gələ bilməməsi işçilərin tələb olunan parametrlərinin "spesifikasiyalarını" dəqiq təyin etmək, bunlardan: - iş yerlərini təhlil etmək və işlərə olan ixtisas tələblərini müəyyən etmək bacarığının olmaması, əmək bazarının təhlilinin və əmək xərclərinin hesablanmasının olmaması; - idarəetmə subyektinin və obyektinin mentaliteti; , bazar anlayışının olmaması; - peşəkarlığın keyfiyyəti ilə bağlı problemlər - kadrların ixtisas hazırlığı və yenidən hazırlanması; - bazar əleyhinə qüvvələrin hərəkəti (kütləvi təşkil edilmiş pre-st. opnost və korrupsiya xüsusi kəskinliklə təhlükəsizlik və inam problemini kadrların seçilməsində peşəkarlığın zərərinə qoyur).
Effektiv idarəetmə sisteminin formalaşdırılması prosesi insan resursları iləüstündə müasir müəssisə Fig.1-də göstərilmişdir.
düyü. 1. Müasir müəssisədə səmərəli insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması prosesi.
İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemi düzgün idarə olunarsa, effektiv, biznesin əlverişli inkişafına şərait yaradacaq. Bir təşkilatı uğurla idarə etmək və kadrların idarə edilməsində problemlərin qarşısını almaq üçün aşağıdakı prinsiplərə riayət etmək lazımdır:
1 Qərar vermə prosesini inkişaf etdirin və problemin həlli üçün adekvat üsulları tətbiq edin.
2 Özünü idarə etmək, qrupu idarə etmək bacarığını inkişaf etdirin.
3 İşçilərlə mehriban olun.
4 İşçi heyətini həvəsləndirin.
5 İşçiləri incə manipulyasiya etmək, onların düşüncələrini, inanclarını, maraqlarını nəzərə almaq bacarığını inkişaf etdirmək.
6 Mənalı işə qəbul və yerləşdirmə prosesi.
Şirkətin kadrlarının idarə edilməsi problemlərinin başqa bir optimal həlli, işə götürülmüş top menecerin idarəetməyə cəlb edilməsi ola bilər ki, bu da işinə daxildir:
1. Nəticə. Bu davranış meydanıdır.
2. Motivasiya. Bu psixologiyanın meydanıdır.
3. Komanda. Bu, korporativ ruhun meydanıdır.
4. Sistem.
5. Liderlik.
Bu problemin tədqiqinin nəticələrinə əsasən belə qənaətə gəlmək olar ki, səmərəli insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması praktiki vəzifələrdən, amillərdən, iqtisadi uğurlardan birinə çevrilmişdir.
Bu şərtlərə nail olmaq inkişaf etməyə imkan verəcəkdir effektiv sistem təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsi.
Mütəxəssislərin fikrincə, kadrların idarə olunması və kadrlarla gündəlik iş sahəsində problemlər qısa müddətdə rəhbərliyin daim diqqət mərkəzində olacaq. Gələcəkdə elmi-texniki tərəqqinin inkişafı ilə maddi maraqdan daha çox məzmun və iş şəraiti ön plana çıxacaq.
Ədəbiyyat:
1. Kadrların idarə edilməsi / Ed. B.Yu. Serbinovski və S.I. Samygin. M.: Əvvəlki, 2004. - 432 s.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Elmi-tədqiqat və istehsalat təşkilatlarının kadr idarəçiliyi. - M.: Məlumat-Bilik; Omsk, 2005. - 12-dən.
3. Davidenko, N. Liderlərin inkişafı - istedadların idarə edilməsi yelkəni / N.Davidenko, V.Lyax // Kadrların idarə edilməsi. - 2010. - No 11. - S. 14-17.
4. Ovçinnikova T.İ. Təşkilatın strukturunda kadr idarəetmə xidmətinin yeri //Müəssisənin kadrları// -2003 - №11. - S. 7-8.
5. “Kadrların idarə edilməsi”. . // Jurnalın rəsmi saytı. - Giriş rejimi http://www.top-personal.ru/.
Müəssisədə HR İDARƏETMƏ SİSTEMİNİN MÜMKÜN PROBLEMLƏRİ
Uzakov Ruslan
KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ PROBLEMLƏRİ. ONLARIN HƏLLİ YOLLARI
İşin məqsədi menecerin prosesdə qarşılaşdığı problemləri müəyyən etməkdir idarəetmə fəaliyyəti həm də bu problemlərin müxtəlif həll yollarını tapır. Bu mövzu müasir istehsalatda və bütövlükdə iqtisadiyyatda aktualdır, çünki şəxsi təhsil səviyyələrini daim təkmilləşdirən və şirkət işçilərinin ixtisas səviyyəsinə diqqət yetirən menecerlər sonda ən yüksək səviyyəyə yüksəlirlər. effektiv menecerlər və istənilən inkişaf etmiş dövlətin əsas potensialı və bu savadlı insanlar var.
Hər hansı bir təşkilatın uğuru işçilərin birgə işinin səmərəliliyindən, onun ixtisasından, peşə təlimləri bir tərəfdən işçinin maddi tələbatının ödənilməsinə, digər tərəfdən isə bütövlükdə təşkilatın yüksək səmərəli işinə kömək edən və ya əngəl törədən təhsil səviyyəsi, habelə iş şəraiti. İnsan resurslarının idarə edilməsi çox mürəkkəbdir və zərif məsələ və tez-tez zaman keçdikcə problemlər daha çox olur. Axı rəhbərlik etmək üçün müxtəlif sahələrdə (menecment, psixologiya, strateji planlaşdırma və sair). Müəssisədə şirkətin problemlərini həll etməyə və kadrların idarə edilməsində bəzi problemlərdən xilas olmağa kömək edəcək bir kadr idarəetmə sisteminin qurulması vacibdir.
Bir təşkilatın idarə edilməsi prosesini tənzimləmək üçün əsas olan yolları və üsulları nəzərdən keçirin:
1. Maddi stimullar. Təbii ki, mükafatlandırmanın motivasiya mexanizmi verilir böyük rol, lakin əmək haqqı səviyyəsinin daim artması həm əmək fəaliyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasına, həm də əmək məhsuldarlığının artmasına kömək etmir.
Bu metodun tətbiqi əmək məhsuldarlığında qısamüddətli artımlara nail olmaq üçün faydalı ola bilər. Nəhayət, bu cür məruz qalma üçün müəyyən bir tətbiq və ya asılılıq var.
2. İşçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi. Bəzən şirkət müəyyən məqsədləri qarşıya qoyarkən işçilər arasında təcrübə və bilik çatışmazlığı ilə qarşılaşır və bundan sonra əlavə kadr hazırlığı barədə qərar qəbul edilir. Daim bununla üzləşməmək üçün şirkətdə kadr hazırlığı sistemi formalaşdırılmalıdır. Əvvəla, kadr idarəçiliyi probleminin qarşısını almaq üçün onsuz da var ilkin mərhələ, belə iş yalnız əsl HR mütəxəssisinə həvalə edilməlidir.
3. Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi. Buraya aşağıdakılar daxildir: məqsədlərin qoyulması (düzgün qoyulmuş məqsəd, ona nail olmaq üçün oriyentasiya formalaşdırmaqla, işçi üçün həvəsləndirici bir vasitə kimi xidmət edir), genişləndirilməsi əmək funksiyaları(bir işçinin yerinə yetirdiyi əməliyyatların sayının artması), əməyin zənginləşdirilməsi (insanı böyüməyə, yaradıcılığa, məsuliyyətə, əsas və bəzən əlaqəli bəzi planlaşdırma və keyfiyyətə nəzarət funksiyalarını öz vəzifələrinə daxil etməyə imkan verən işlə təmin etmək). məhsullar), vaxtın öyrənilməsi (əgər insanın keyfiyyətli iş görmək üçün kifayət qədər vaxtı yoxdursa, bunun üçün səy sərf etməyə dəyməz hesab edəcək), iş şəraitinin yaxşılaşdırılması (fərdin sosial yetkinliyinin yeni səviyyəsi əlverişsiz işi inkar edir. şərtlər), işin tempi (menecer monotonluğu yarı avtomatlaşdırılmış prosesləri azaltmağa çalışmalıdır, işçilərə templərini seçmək azadlığı verməlidir).
4. Kadrların idarəetmə prosesinə cəlb edilməsi. İşçiyə onu həyata keçirmək üçün lazım olan qərarları qəbul etməyə imkan verin, yəni. muxtariyyət olmalıdır (məhdudiyyətlər daxilində)
5. Yox pul stimulu. Bütün işçilər işlərinin müsbət qiymətləndirilməsinə ehtiyac duyurlar və buna arxalanırlar. Təbrik məktublarının paylanması və ya sadəcə işçilərin təsdiqlənməsi daha yaxşı performansa kömək edə bilər. Müvəffəqiyyət əldə etməyə çalışan işçilərin məhsuldarlığı yerinə yetirilən tapşırıqların dairəsini genişləndirməklə və ya onları zənginləşdirməklə artırıla bilər. İşçilərin TQM proqramlarına daxil edilməsi işçilərin öz işlərinə sadiqliyinə müsbət təsir göstərir. Çevik iş saatlarından istifadə heyətin məhsuldarlığını artıra biləcək başqa bir motivdir. Belə bir tədbir yalnız çevik saatlarla işləyən şəxslər etibarlı və hesabatlı olduqda işləyəcək.
Yuxarıda deyilənləri yekunlaşdıraraq demək tələb olunur ki, hər bir müəssisənin əsas resursu insanlardır, məhsulların keyfiyyəti, xidmət səviyyəsi, şirkətin ümumi yüksəlişi və inkişafı kadrlardan asılıdır. Kadrların işini düzəltmək şirkət rəhbərinin görməli olduğu ilk işdir.
Ədəbiyyat:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Şərh yaz!
R.F. Xisamutdinov, O.E. Kiçik
Dövlət təşkilatlarının kadr idarəçiliyinin aktual problemləri
Məqalədə menecerlərin kadrlarla işləyərkən yol verdiyi psixoloji səhvlər təhlil edilir dövlət təşkilatı. Bundan əlavə, komandanın idarə edilməsində səhvlərin digər variantları nəzərdən keçirilir. Bir az deyil mühüm rol təşkilatın özü.
Xidmət sektorunda kadrların idarə edilməsi problemləri
İdarəetmənin inkişafı strukturu idarəetmənin effektivliyini və keyfiyyətini yüksəltmək əsas vəzifəsi ilə təklif olunur, eyni zamanda idarəetmənin təşkilata necə təsir etdiyini göstərir.
Açar sözlər: lider, idarəetmə, kadr, təşkilat, inkişaf, metodlar, struktur.
İstənilən dövlət təşkilatında rəhbərlik işləməlidir. Amma təəssüf ki, bu vəzifəyə effektiv, təcrübəli və keyfiyyətli mütəxəssis tapmaq çətindir. Təhsillə yanaşı, o, müxtəlif texnikalardan istifadə etməyi bacarmalı, danışıqlar zamanı və ya vəzifə tapşırığı zamanı şifahi ünsiyyətdə sərbəst danışmalıdır. Hər bir insanın təbiətinin nəyi mükafatlandırdığına meyl etsək, məsələn: xarizma, cazibədarlıq, insanlarla ünsiyyət qurmaq bacarığı, buna uyğun olaraq ondan istifadə etməmək mümkün deyil, lakin unutmamalıyıq ki, bu vəziyyətdə çox səhvlər olacaq. daha tez-tez. Bu, dövlət təşkilatında problem yarada bilər. Belə problemlərin qarşısını almaq, həll etməkdən daha yaxşıdır. Problemin öhdəsindən gəlmək üçün bunun nə olduğunu başa düşməli və işə qəbul zamanı bunu etməyə başlamalısınız. Beləliklə, komandanı idarə edərkən bir neçə idarəetmə səhvinə baxaq:
1) “Əla tələbə” sindromu olan insanlar növü var. Belə bir lider çox vaxt nadir işçiyə çevrilir. İxtisasının daha dar olması, hər hansı incəlik və cəhətləri çox az bildiyi üçün bundan bir sıra səhvlər çıxa bilər.
2) İşçilər arasında müəyyən məsafə olması səbəbindən növbəti problem yarana bilər. Bəzən komanda liderin arxasında onun mövqeyini necə yüksəltməyə çalışdığını görür və özünü heyətin hər bir işçisindən üstün tutur.
Belə bir problemi “ağsaqqal problemi” adlandırmaq olar.
3) “İnsanın daxilində” dövlət təşkilatında baş verən növbəti problemdir. Komandanın idarə edilməsi funksiyası əks ola bilər. Rəhbərlik işçilər tərəfindən rədd cavabı ilə üzləşə bilər.
4) Bəzən menecerlər bütün işləri mükəmməl və səhvsiz yerinə yetirəcək istedadlı işçiləri gözləyirlər. Amma bunu gözləmək lazım deyil, indi əmək bazarında belə işçi tapmaq çətindir. Problem “möcüzə gözləmək” adlanır.
5) "Pul çantası" - işçilərin narazılığı səbəbindən belə problem yaranır. Maaşdakı böyük fərq bütün komandanı narazı sala bilər.
6) İşçilərin işdən çıxarılması həmişə rəhbərlər üçün müsbət cəhət deyil. Əgər təşkilat kadr dövriyyəsinə nəzarət edə bilmirsə, o zaman bu halda kadrlardan istifadə yüksək keyfiyyətli olmaya bilər. Elə hallar olur ki, menecerlər dəyərli və əvəzolunmaz işçilərə çevrilə bilsələr də, yaşlarına və təcrübəsizliyinə görə gənc işçilərdən imtina edirlər. Bu problem "çərçivə sızması" adlanır.
Bunlar zəif liderlik probleminin altı əsas səbəbidir. Statistikaya görə, işçilərin təxminən 71%-i rəhbərin günahı ucbatından əziyyət çəkir. Və hamısı ona görə ki, müdirlər həmişə kadrları bacarıqlı və yaxşı idarə edə bilmirlər.
Rəhbərlik psixoloji baxımdan pis olsa da, unutmaq olmaz üç əsas aspektləri:
Təşkilatın mənfi reputasiyası
Yüksək iflas şansı
Məhsulun keyfiyyəti çox arzuolunmazdır
Bir çox rəhbərliyin səhvi odur ki, onlar problemləri müvəqqəti çətinliklərlə əlaqələndirirlər. Çox vaxt rəhbərlik səmərəliliyi artırmaq üçün yanlış üsullardan istifadə edir. Bu cür üsullara ciddi nizam-intizam, cəzaların artırılması və s. Nəticədə, rəhbərliyin düşünülmüş hərəkətləri səbəbindən işçi heyəti kütləvi şəkildə müəssisəni tərk edə bilər.
Personal İdarəetmə. Problemlər və onların həlli yolları.
İnsanlar hər bir müəssisənin əsas resursudur, məhsulların keyfiyyəti, xidmət səviyyəsi, şirkətin ümumi artımı və inkişafı işçi heyətindən asılıdır. Kadrların işini düzəltmək şirkət rəhbərinin görməli olduğu ilk işdir.
Personal İdarəetməçox mürəkkəb və incə məsələdir və çox vaxt zaman keçdikcə problemlər getdikcə daha çox olur. Axı rəhbərlik etmək üçün müxtəlif sahələrdə (menecment, psixologiya, strateji planlaşdırma və s.) biliyə sahib olmaq lazımdır. Müəssisədə şirkətin problemlərini həll etməyə və kadrların idarə edilməsində bəzi problemlərdən xilas olmağa kömək edəcək bir kadr idarəetmə sisteminin qurulması vacibdir. Şirkətin insan resurslarının idarə edilməsi biznesinizin məqsədlərinə çatmağa qadir olan ixtisaslı kadrların yaradılması və inkişafı üçün tədbirlər kompleksidir.
İndi, mövcud yerli və xarici kadr idarəetmə üsullarından asılı olmayaraq, hər bir fərdi şirkət öz strategiyasını fərdi şəkildə qurur. Bəzi firmalarda artıq ilkin mərhələdə böyük kadrlar şöbəsi formalaşır və texnologiyalar tətbiq edilir, digərlərində isə uzun müddət müəyyən bir sistem və ya idarəetmə strategiyası olmaya bilər.
Maraqlı fakt ondan ibarətdir ki, xarici şirkətlərdə kadr idarəçiliyi texnoloji metodlara, Rusiya şirkətlərində isə əsasən menecerlərin rəylərinə və təcrübələrinə əsaslanmaqla həyata keçirilir. Başqa sözlə, onlar üstünlük təşkil edir kadr siyasəti firmalar. Ən əsası, səlahiyyətli bir sosial proqramın işçiləri dəstəklədiyi, onları qane etdiyi və motivasiya etdiyi və şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün çərçivə və son tarixləri təyin edən tabeçilik və cəza sistemi olan optimal tarazlığı tapmaqdır.
Nəticə əldə etmək üçün müəssisədə qarşıya qoyulan vəzifələrə və işçilərin maraqlarına riayət etmək lazımdır. Amma reallıqda çox çətindir. İşçilərin işinə təsir edən amillər həddən artıq çoxdur və onların hamısını nəzərə almaq mümkün deyil, digər tərəfdən, kadrların idarə edilməsi üçün əhəmiyyətli resurslar tələb olunur (kadrlar şöbəsi, kənar məsləhətlər və s.), ona görə də hər bir şirkət öz imkanlarına uyğun olaraq prioritetləşdirir.
Tabeliyində olan işçilərin səmərəli idarə olunmasına nail olmaqdan narahat olan liderin qarşısında onların əmək motivasiyasına ən təsirli təsir göstərəcək iş şəraiti yaratmaq vəzifəsi durur.
Həvəsləndirici iş mühiti dedikdə biz bütün konteksti nəzərdə tuturuq peşəkar fəaliyyət işçilərin iş motivasiyasına təsir edən həm iş tapşırıqlarının xüsusiyyətləri, həm də iş şəraitinin xüsusiyyətləri də daxil olmaqla təşkilatın şəxsi heyəti.
Problemin sistemli şəkildə nəzərdən keçirilməsi iş motivasiyası Təşkilatın işçiləri aşağıdakı amilləri nəzərə almağı tələb edir:
işçilərin fərdi xüsusiyyətləri;
yerinə yetirilən işin xüsusiyyətləri;
əmək fəaliyyətinin baş verdiyi iş şəraitinin xüsusiyyətləri;
iş məmnunluğunun müəyyən edilməsi.
Təşkilatların işçilərinin işindən məmnunluğunu müəyyən etmək üçün bir araşdırma aparmaq lazımdır. İstənilən tədqiqat məqsədlərin formalaşdırılması ilə başlamalıdır. Səhv müəyyən edilməmiş problem tədqiqatın məqsədlərini düzgün müəyyən etməyə imkan verməyəcək.
Ən sadə və təsirli üsul anket sorğusudur.
Çox vaxt təşkilatların işçiləri aşağıdakı səbəblərdən narazıdırlar:
Əmək haqqının məbləği. Respondentlərin orta hesabla 68%-i əmək haqqının ölçüsündən orta qane olduğunu qeyd edir.
Peşəkar və karyera yüksəlişi üçün perspektivlər. Sorğular göstərir ki, işçilərin yarıdan çoxu bu təşkilatda artım perspektivlərini görmür.
Müəssisədə maarifləndirmə. İşçilərin 40%-i müəssisənin məqsəd və vəzifələri haqqında məlumatın olmadığını qeyd edib.
İş şəraiti.
İşin etibarlılığı, gələcəyə inam vermək. Bu göstəricinin aşağı səviyyəsi daha çox qeyri-sabitliklə əlaqələndirilir Rusiya bazarı təşkilatlarla deyil, konkret olaraq.
Həyatda uğur qazanmaq üçün bir vasitə kimi çalışın. Respondentlərin yarıdan çoxu bu göstəricidən orta səviyyədə razı olduğunu bildirib. Bu, təkcə müəssisə ilə deyil, həm də Rusiyada aşağı yaşayış səviyyəsi ilə bağlıdır.
İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin effektivliyini artırmaq üçün bir neçə üsul var. Aparılmış tədqiqatlara əsasən, onları beş nisbətən müstəqil sahəyə bölmək olar:
1. Maddi stimullar. Əmək haqqı işçilər üçün ən vacib məsələdir. Əlbəttə ki, əmək haqqının motivasiya mexanizmi böyük rol oynayır, lakin əmək haqqı səviyyəsinin daim artması həm əmək fəaliyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasına, həm də əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək etmir. Bu metodun tətbiqi əmək məhsuldarlığında qısamüddətli artımlara nail olmaq üçün faydalı ola bilər. Nəhayət, bu cür məruz qalma üçün müəyyən bir tətbiq və ya asılılıq var. Yalnız işçilərə birtərəfli təsir pul üsullarıəmək məhsuldarlığının davamlı yüksəlməsinə səbəb ola bilməz.
2. İş şəraitinin yaxşılaşdırılması. Bu günün ən aktual problemi. Bazara keçid mərhələsində insanın ən mühüm ehtiyaclarından biri kimi iş şəraitinin əhəmiyyəti artır. Şəxsin sosial yetkinliyinin yeni səviyyəsi iş mühitinin əlverişsiz şəraitini inkar edir. İş şəraiti təkcə ehtiyac kimi deyil, həm də müəyyən gəlirlə əməyi həvəsləndirən motiv kimi çıxış edərək, həm müəyyən əmək məhsuldarlığının, həm də deməli, onun idarə edilməsinin səmərəliliyinin amili və nəticəsi ola bilər.
3. Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi. O, daxildir: məqsədin qoyulması, əmək funksiyalarının genişləndirilməsi, əməyin zənginləşdirilməsi, istehsalın rotasiyası, tətbiqi çevik cədvəllər, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması, işçinin işə sərf etdiyi vaxtın, işin tempinin tədqiqi, əks əlaqənin gücləndirilməsi.
4. Kadrların idarəetmə prosesinə cəlb edilməsi. Bu metodu tətbiq etməyin yollarından biri "tərəfdaşlıq" adlanan iştirak formasından istifadə edən Qərb firmalarına aiddir. Firmaya gələn hər bir şəxs bilir ki, onun tərəfdaşı olmaq imkanı var. Amma bu fürsət ona dərhal verilmir. Birincisi, o, biznesdə özünü sübut etməlidir. Bununla belə, təcrübə Karyera inkişafı Bu firmada hər bir növbəti addıma nail olmaq üçün təmin edir işin inkişafı adam əvvəlkində ən azı 4-6 il işləməlidir. Tərəfdaşlar adətən öz inkişafında 3-4 mərhələdən keçənlərə çevrilirlər, yəni kifayət qədər böyük menecer vəzifəsinə qədər böyüyürlər. Bir şəxs tərəfdaş olmaq təklifi aldıqda, o, artıq kifayət qədər yüksək rəhbər vəzifəni tutur, bu o deməkdir ki, o, şirkətin inkişaf məsələlərinin ciddiliyini dərk edir, bazarın tələbləri, rəqabət mühiti, iş şəraiti haqqında yaxşı təsəvvürə malikdir. sağ qalma və s.
Sahibkar olmaqla, o, dividendləri maksimum artırmaq üçün ekstremist tələblərə meyl etmir, yalnız təqaüdə çıxdığı dövrdə belə dividendlərin ona əhəmiyyətli kömək edəcəyini gözlədiyi üçün. Bunun üçün isə şirkətin təkcə bu gün deyil, həm də uzunmüddətli perspektivdə sabit yaşaması və inkişafı lazımdır.
5. Qeyri-pul stimulları. Bu tip stimullaşdırma daxildir:
- mənəvi stimul;
- boş vaxtın stimullaşdırılması;
- təşkilati stimullaşdırma.
Kadrların idarə edilməsi problemləri
Tabeliyində olanlar üçün ideal işin nə olması lazım olduğunu müəyyən edərkən, həddindən artıq spesifikliyə və orijinallığa can atmamaq lazımdır. Bununla belə, hər kəsin zövqündə və şəxsi fikirlərindəki fərqi nəzərə almaq nadir hallarda mümkündür, buna görə də menecer, bir qayda olaraq, inteqral məhsuldarlığı artırmağa çalışır. Əgər menecer aşağıdakı amilləri nəzərə alırsa, onun tabeliyində olanların maksimum sayının təsdiqini almaq şansı var.
İdeal iş olmalıdır:
Məqsədiniz olsun, yəni. müəyyən nəticəyə gətirib çıxarmaq;
Həmkarları tərəfindən vacib və görülməyə layiq görülən;
İşçiyə onu həyata keçirmək üçün lazım olan qərarları qəbul etməyə imkan verin, yəni. muxtariyyət (hüdudlar daxilində) olmalıdır;
təmin etmək rəy işinin səmərəliliyindən asılı olaraq qiymətləndirilən işçi ilə;
İşçinin nöqteyi-nəzərindən ədalətli əmək haqqı gətirmək.
Bu prinsiplərə uyğun olaraq qurulan iş daxili məmnuniyyəti təmin edir. Bu, işin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə təkan verən çox güclü motivasiya amilidir, həmçinin ehtiyacların artması qanununa uyğun olaraq daha mürəkkəb işi yerinə yetirməyə stimul verir.
Ədəbiyyat
Kadrların idarə edilməsinin aktual problemləri və onların motivasiya əsasında mümkün həlli yolları. http://www.klubok.net/pageid504.html
Personal İdarəetmə. Necə olmalı və nə etməli? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
Problemlər və yolonlarhəllər
Kurs işi >> Maliyyə Elmləri
… müəssisənin vəziyyəti: təhlil, Problemlər və yolonlarhəllər" Mündəricat Giriş……………………………………………………………………………………3 Təşkilati və iqtisadi…. - M .: İmtahan, 2003. Lukashevich V.V. Nəzarətheyət(ticarət müəssisələri və iaşə): Təhsil ...
Müəssisənin maliyyə vəziyyəti: təhlil, Problemlər və yolonlarhəllər"Sarapulsky Süd Zavodu" MMC-nin timsalında
Kurs işi >> İqtisadiyyat
… : təhlil, Problemlər və yolonlarhəllər Misal üçün … Nəzarət istehsal 2 - Nəzarətəsas vəsaitlər və təmir 3 - Nəzarət maliyyə 4 - Nəzarətheyət və əmək haqqı 5 - Nəzarət satış 6 - Nəzarət satınalma 7 - Nəzarət …
Kiçik biznesin vergiyə cəlb edilməsi: Problemlər və yolonlarhəllər
Dissertasiya işi >> Maliyyə elmləri
… KİÇİK BİZNES: PROBLEMLƏR Və YOLLARIONLARHƏLLLER Fakültə ________________________________________________ Podratçı … AvtoPromStroy MMC: İstehsalat; Nəzarətheyət; İnvestisiyalar; Nəzarət kapital; Nəzarət maliyyə. Formalaşma,…
Kiçik biznesin inkişaf vəziyyəti, əsas Problemlər və yolonlarhəllər 2003-cü ildə
Xülasə >> Maliyyə
… kiçik biznesin inkişafı, əsas Problemlər və yolonlarhəllər 2003-2005-ci illərdə. … hesabat onlar fəaliyyətləri (bu gün hakimiyyət orqanları və idarəetmə praktiki olaraq ... inzibati və idarəetmə ehtiyacı heyət proqramları həyata keçirərkən və...
Problemlər kiçik və orta biznes və yolonlarhəllər. Smolensk bölgəsində inkişaf perspektivləri
Xülasə >> İqtisadiyyat
Problemlər kiçik və orta biznes və yolonlarhəllər. İnkişaf perspektivləri... – maliyyə Problemlər: binaların, avadanlıqların verilməsi, heyət, başlanğıc ... şöbəsinin formalaşması iqtisadi təhlil Analitik idarəetmə Federasiya Şurasının ofisi. …
Mən buna bənzər daha çox istəyirəm...
Satış gücünün effektivliyi məsələlərini düşünərək, biz şirkətlərdə kadrların idarə edilməsi ilə məşğul olan sahiblərə və menecerlərə müraciət etmək qərarına gəldik. pərakəndə satış məntəqələri idarəetmə və işə qəbulda əsas çətinliklərin nə olduğunu anlamaq. Nəticələri təhlil etdikdən sonra aşağıdakı nəticələrə gəldik:
Kadrların idarə edilməsinin aktual problemləri. Sorğunun nəticələri.
I. Kadrların idarə edilməsində əsas problemlər:
- İşçilərin motivasiyasının olmaması və motivasiya sisteminin düzgün qurulmasında çətinlik.
- Yoxluq korporativ mədəniyyətşirkətdə, kadrların uyğunlaşdırılması sistemləri.
- İşə qəbulda çətinliklər.
- Həm şirkət daxilində, həm də bütövlükdə bazarda sistemin olmaması/kafi kadr hazırlığının olmaması.
- Şirkət rəhbərliyinin kadrların inkişafı üçün uzunmüddətli layihələrə investisiya qoymaq istəməməsi: təlim, korporativ tikinti və s.
II. İşə qəbul zamanı əsas problemlər:
- Müəyyən səriştələrə malik satış işçilərinin olmaması, məsələn. satış bacarıqları, müştərilərə xidmət yönümlülük, xarici dil bilikləri və s.
- Aşağı ümumi təhsil səviyyəsi, satış işçiləri səviyyəsində namizədlər üçün aşağı keyfiyyət standartları.
- Kənardan zəif xidmət işə qəbul agentlikləri, məs. yalan məlumatların verilməsi, ciddi seçim meyarlarına əməl edilməməsi və s.
Menecerlər yuxarıdakı problemlərin hansı həll yollarını həyata keçirməyi zəruri və mümkün hesab edir?
- İşə götürmə agentlikləri və icraçı axtarış şirkətlərinin köməyi ilə satış işçilərini özünüz, orta və yuxarı menecmenti seçin.
- Xüsusi ixtisasa malik olmayan satış işçilərini işə götürmək və şirkət daxilində kadrları artırmaq.
- Daxili və xarici kadr hazırlığına daha çox diqqət yetirin.
- Şirkət daxilində təlim mərkəzləri yaratmaq, bütün səviyyələrdə kadrlar üçün daxili korporativ dərsliklər və dərsliklər hazırlamaq.
- Kadrların idarə edilməsinin operativ məsələlərinin həllində, korporativ mədəniyyət dəyərlərinin yayımında xətt menecerlərinə, kadr xidmətlərinin rəhbərlərinə etibar edin.
Beləliklə, şirkətlərdə olduğu kimi, kadrların idarə edilməsinin müxtəlif sahələrində ciddi çətinliklərlə üzləşdiyini görürük əsas səviyyə, və daha təkmil qəbul səviyyəsində idarəetmə qərarları. Kapitalın yığılması ilə sürətli artım arasında aralıq mərhələdə olan ticarət şirkətləri müəssisənin əsas resursu kimi kadrlara diqqət yetirməyə məcbur olurlar. Bununla belə, kadrların ticarət şirkətinin tükənməz resursu olması fikri həmişə menecerlər tərəfindən paylaşılmır.
Biz həmçinin aşkar etdik ki, pərakəndə ticarət şirkətlərinin zəif inteqrasiyası səbəbindən onların rəhbərləri çox vaxt kadrların idarə edilməsində üzləşdikləri problemlərin nə qədər konkret və ya əksinə, ənənəvi olduğunu bilmirlər. Çox vaxt kadrların idarə edilməsində problemlər bazar şəraitindən təcrid olunmuş şəkildə nəzərdən keçirilir. Ona görə də ümumilikdə olduğu kimi, konfransımız da, sorğumuz da problemlərin və onların mənbələrinin ümumiliyini dərk etmək, birgə səylərlə həll yollarını tapmaq üçün yaxşı fürsətdir.
Bizi izləyəcək məruzəçilər işə qəbul, qiymətləndirmə və kadr hazırlığı məsələlərinə işıq salacaqlar. Konfrans iştirakçılarına hansı praktiki bilikləri verə bilərik sualına cavab verərək, kadrların idarə edilməsinin aşağıdakı iki aspektinə diqqət yetirəcəyik:
- insan resurslarının idarə edilməsində qərar qəbul etmək üçün mühitin təhlilinə necə başlamaq lazımdır
- sistemi inkişaf etdirməyin yolları hansılardır peşəkar artım və motivasiya yollarından biri kimi ticarət şirkətinin kadr ehtiyatının yaradılması (sorğu iştirakçılarının əksəriyyətinin birinci yerə qoyduğu cəhət)
Bəs, onlar beynəlxalq təcrübədə kadr idarəçiliyinə necə yanaşırlar? Müəssisə strategiyasından kadr seçiminə qədər.
İnsan resurslarının idarə edilməsi yalnız onun ayrılmaz bir hissəsi kimi qəbul edildikdə effektiv ola bilər ümumi prosesşirkətin strategiyasının müəyyən edilməsi.
Pərakəndə ticarət təşkilatları üçün kadr seçimi problemi.
Şirkət insan resurslarının idarə edilməsini, xüsusən də bütün müəssisənin inkişafı ilə birlikdə işə qəbulu nəzərdən keçirdikdə, ilkin məlumatlar bu dəyişikliklərdir. mühit müəssisəyə təsir edən və onun strategiya və taktikasında dəyişiklik tələb edən. Müəssisənin resurslarından biri kimi kadrların idarə edilməsi problemləri maliyyə, vaxt və təşkilatın digər kapitalının idarə edilməsi problemləri ilə yanaşı yaranır.
Kadrların seçilməsində yaranan əsas problemləri ətraf mühitin xarici dəyişiklikləri ilə birlikdə nəzərdən keçirək. Bunu nəzərə alaraq pərakəndə, bir sənaye olaraq, nəzəriyyəçilər və praktiklər tərəfindən dəyişikliklərin idarə edilməsi biznesi adlanır, bu yanaşma bizə ən ağlabatan görünür. O, həmçinin kadrların idarə olunması ilə məşğul olan menecerlərə işə başlamaq imkanı verir strateji təhlil yuxarıda kadr idarəçiliyinin planlaşdırılmasında ilk addım kimi müəyyən etdiyimiz mühit. Eyni zamanda, bu dəyişikliklərin getdikcə artan tempini də nəzərə almaq lazımdır.
Xarici təsirlərin kadrların idarə edilməsinin bəzi aspektlərinə, xüsusən də işə qəbula necə təsir etdiyini daha ətraflı nəzərdən keçirək.
1. Texnoloji dəyişikliklər
Elektron ticarətin inkişafı mövcud kadrların hazırlanması və 3 il əvvəl heç bir yerdə tələb olunmayan yeni səriştələrə malik işçilərin axtarılması zərurətinə səbəb olub.
2. İstehlakçı davranışında dəyişikliklər
Müştərilərə xidmət tələblərinin artması satış işçilərinin ixtisas səviyyəsini daim saxlamaq, artıq əsas olmayan, lakin inkişaf etmiş müştəri xidməti bacarıqlarına (müştəri xidməti) yeni işçilərin işə götürülməsinə ehtiyac yaradır.
Kütləvi istehlakçının tələbinə uyğunlaşmaq keyfiyyətli mallar aşağı qiymətlərlə, pərakəndə satıcılar"Özün et" mağazalarının konsepsiyasını inkişaf etdirmək, həmçinin endirimlər şəbəkələrini yaratmaq. Burada mal dövriyyəsinə nəzarət və planlaşdırma, merçendayzinq bacarıqlarına malik olan kadrların rolu artır, müştəri xidməti bacarıqları isə ticarət mərtəbəsi arxa plana keçin.
3. Rəqiblərin davranışındakı dəyişikliklər
Pərakəndə satış şəbəkələrinin sürətli və geniş böyüməsi şirkətləri biznes etikasından asılı olmayaraq satıcıları bir-birindən ovlamağa məcbur edir. Böyümə sürəti və planlaşdırma olmaması bir vəziyyət yaratdı pərakəndə satış şirkəti başqa yollarla kadrların seçilməsi üçün ehtiyatı yoxdur. Belə şəraitdə satış işçilərinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılmasının əhəmiyyəti, habelə müəssisənin korporativ mədəniyyətinin rolu artır.
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/
kadrların idarə olunması problemləri müasir şərait
Kainova A.A. Federal Dövlət Büdcəli Ali Təhsil Təşkilatının 3-cü kurs tələbəsi "Başqırd Dövlət Aqrar Universiteti"
Rusiya, Ufa
Annotasiya: bu məqalədə biz idarəetmə nümunələri verdik, kadrların idarə edilməsi problemlərini müəyyənləşdirdik, onların həlli yollarını tapdıq.
Açar sözlər: kadrlar, müəssisələr, əmək kollektivi, sahibkarlar, rəhbərlik, işçilər.
HR menecmenti nəticələrə böyük təsir göstərir iqtisadi fəaliyyət müəssisələr. Müəssisələr işçilərinin sayını artırmaqla özlərini müəyyən dərəcədə riskə məruz qoyurlar. Kifayət qədər uzun müddətə işçilərini müvafiq səviyyədə əmək haqqı ilə təmin etmək mümkün olacaqmı? Bəzi sahibkarlar risk etməməyə və nəticədə əlavə qazanc itirməyə üstünlük verirlər.
Digər iş adamları gəlirləri artıran biznes fəaliyyətlərinin miqyasını genişləndirərək risk götürür və faydalanırlar.
Yaranan problemləri həll etmək üçün kollektiv psixologiyanı başa düşmək lazımdır.
Bir qayda olaraq, sahibkarlar işə qərq olurlar və başqa işlə məşğul olmaq üçün boş vaxtları az olur.
Bir çox insanlar tək deyil, komandada daha yaxşı işləyirlər, çünki orada ehtiyac duyduqları dəstəyə, dostcasına yardıma, tanınmağa və hörmətə arxalana bilərlər.
Bununla belə, bütün bunları ödəmək lazımdır. Hər hansı bir üzvü kimi əmək kollektivi insanlardan müəyyən kollektiv norma və qaydalara riayət etmək tələb olunur.
İstənilən əmək kollektivinin məhsul, onun keyfiyyəti, qarşılıqlı yardım haqqında öz fikirləri var. İşçi qrupun üzvləri komandada qalmaq və həmkarlarından dəstək almaq istəyirlərsə, müəyyən qaydalara və qaydalara əməl etməlidirlər. Əks halda onlar bu əmək kollektivindən xaric ediləcəklər.
Əmək kollektivini idarə edərkən müəyyən seçimlər etmək lazımdır. Kollektiv norma və qaydalar həmişə norma və qaydalara uyğun gəlmir. Rəhbərliklə münasibətlər də çox vaxt işçi qüvvəsində mövcud olan ideyalar əsasında qurulur.
Əmək kollektivinin hər bir məsələ ilə bağlı öz fikri olacaq: necə işləməli, “çeviklik” sözü ilə nə başa düşülməlidir, mal və xidmətlərin keyfiyyəti necə olmalıdır, iş günü necə qurulmalıdır, müştərilərlə necə ünsiyyət qurmaq lazımdır. və rəqiblərlə nə etməli.
Ola bilsin ki, heyət tələblərə tam cavab verir və hamı birlikdə işləyir, biznesdə maksimum nəticə əldə edir.
Ancaq təcrübədən göründüyü kimi, əksər sahibkarlar üçün belə bir şəkil uzaq bir parlaq xəyaldır. Onlar nəyə can atacaqlarını bilirlər, ancaq buna nail ola bilmirlər.
Bir qayda olaraq, əmək kollektivinin müəssisənin idarə edilməsinin prinsipləri haqqında öz fikirləri ilə klassik idarəetmə nəzəriyyəsi arasında “böyük məsafə” var.
Sahibkarlar tez-tez öz işçilərinə qarşı yanlış münasibət formalaşdırırlar, bu da onların prosesdəki rolunun lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi ilə bağlıdır. kommersiya fəaliyyəti. Nəticədə, sahibkar güclü və mütəşəkkil həmkarlar ittifaqı ilə qarşılaşır. Bu, böyük müəssisələr üçün çox xarakterikdir.
Fərdi bir işçi üçün bu asan deyil. Bir tərəfdən də dəstək olmalıdır yaxşı münasibət rəhbərliklə, digər tərəfdən isə işdəki həmkarları ilə ortaq dil tapmalıdır.
Bir qayda olaraq, əmək kollektivində bəzi insanlar başqalarından asılıdır. Ən ciddi cəza birlikdə işləmək istəməmək və ya etiraz edən işçinin tez-tez ezamiyyətlərə göndərilməsidir. Bununla birlikdə, etiraz edən bir işçi, məsələn, "günah keçisinə", universal daimi istehza obyektinə çevrilərək fərqli bir şəkildə "tərbiyə edilə bilər".
Nəticədə, bu işçi işçi qüvvəsinin qalan hissəsinin diktə etdiyi şərtlərə dözməli olacaq.
Əlbəttə ki, siz sərt mövqe tuta bilərsiniz: yerli qaydalar çıxarın və onların şübhəsiz icrasını tələb edin. Ancaq təcrübənin göstərdiyi kimi, üçün uğurlu inkişaf iş işçiləri ilə münasibətlərdə müəyyən güzəştlərə getməli, bir növ "qızıl orta" axtarmalıdır.
Kiçik bir müəssisənin rəhbərinin tabeçiliyində olanları idarə edə bilməsi xüsusilə vacibdir, çünki kiçik biznesin xüsusiyyətlərinə görə o, işçilərinin işini təşkil etməkdənsə, öz işlərində daha fəal olmağa meyllidir. . Bu yanaşmanın təhlükəsi ondan ibarətdir ki, onlar tədricən cari işlərə can atırlar. Nəticədə, onlara o qədər vaxt sərf olunur ki, müəssisənizin işini yaxşılaşdırmaq barədə düşünmək mümkün deyil.
Bir çox iş növləri bir-biri ilə sıx bağlıdır və bütün işçilərin əməkdaşlığını tələb edir. Kiçik biznes, ümumi biznes məqsədinə çatmaq üçün fərdi işçilərin bir-biri ilə əlaqə saxlamamasını ödəyə bilməz. “Biri hamı üçün, hamı bir üçün” prinsipi təkcə üçün deyil, ən yaxşı şüardır böyük firmalar həm də kiçik biznes üçün. Ancaq bütün işçilərinizi həmfikir insanlardan ibarət komandaya çevirmək üçün çox vaxt və səy sərf etməli olacaqsınız. Sadəcə işləməyəcək. Bütün bunlar yalnız sizin əməkdaşlarınızla sıx və müntəzəm qarşılıqlı əlaqəniz, daimi ikitərəfli ünsiyyət qurmağınız əsasında mümkün olacaqdır.
Bütün işçilər xüsusi ehtiyaclarını ödəmək üçün çalışırlar. Üstəlik, bu ehtiyaclar təkcə əmək haqqı ilə bağlı deyil. Onlar üçün ən vacib olanı əldə edilmiş məqsəddən, həmkarları ilə ünsiyyətdən, zəruri və vacib işi yerinə yetirməkdən məmnunluq hissi ola bilər.
Beləliklə, əmək kollektivinin rəhbəri kimi üçüncü vəzifə işçilərin hər biri üçün əmək həvəsi yaratmaqdır. Biznesdə uğur əksər insanlar üçün yaxşı motivatordur, ona görə də yüksək, lakin real hədəflər, biznes nəticələrinin mütəmadi olaraq təqdim edilməsi və müxtəlif növ həvəsləndirmələr sizin işçilərinizdə fəallıq və yaradıcılıq enerjisini oyada bilər. Əmək kollektivinin rəyini və əhval-ruhiyyəsini həssaslıqla ələ keçirən menecerlər öz kommersiya məqsədlərinin və əmək kollektivinin məqsədlərinin vəhdətinə nail olmalıdırlar. Belə olan halda onlar işçilərdə aktivlik və yaradıcı enerji oyatmağa nail olacaqlar ki, bu da müəssisənin uğurlu inkişafının açarına çevriləcək.
Bundan əlavə, kadrların idarə olunması üslubuna xüsusi diqqət yetirin. Düzgün iş tərzi biznesdə uğurun əsasını təşkil edəcək. Eyni zamanda, unutmaq olmaz ki, müxtəlif işçilərlə münasibətdə və vəziyyətdən asılı olaraq fərqli davranmaq lazımdır. Siz kifayət qədər çevikliyə malik olmalısınız və lazım gələrsə, avtoritar liderlik üsullarından istifadə etməkdən qorxmamalı və ertəsi gün demokratik lider qiyafəsində işçilərinin qarşısına çıxmalısınız.
Üçlü vəzifənin həllini həmişə yadda saxlamaq lazımdır: ümumi kommersiya məqsədlərinə nail olmaq; bütün işçilərin həmfikir insanlar komandasına çevrilməsi; hər bir işçi üçün əmək həvəsləndiricilərinin yaradılması.
Biznesdə uğur daha çox insanın öz resurslarından, o cümlədən əmək resurslarından, yəni öz şəxsi heyətindən nə dərəcədə səmərəli istifadə olunmasından asılıdır.
işçilərin idarə edilməsi kiçik biznes
İSTİFADƏLƏR
1. Kuznetsova A.R. İŞÇƏRİN MOTİVASİYA SİSTEMİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ // Red. A.R. Kuznetsova, N.I. Juravlenko Topluda: Müasir cəmiyyətin iqtisadi, sosial və informasiya inkişafı problemləri Ümumrusiya Elmi-Praktik Konfransının materialları. - 2012. S. 188-190.
2. Kuznetsova A.R. // KƏND TƏSƏRRÜFATI TƏŞKİLATLARINDA SAHİBƏTLİ KADRLARLA TƏMİR PROBLEMLƏRİ // Red. A.R. Kuznetsova, N.I. Juravlenko Topluda: Müasir cəmiyyətin iqtisadi sosial və informasiya inkişafı problemləri Ümumrusiya Elmi-Praktik Konfransının materialları. - 2012. S. 291-293.
3. Kuznetsova A.R. // RUSİYADA HR İDARƏETMƏ PROBLEMLƏRİ // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Juravlenko Topluda: Müasir cəmiyyətin iqtisadi sosial və informasiya inkişafı problemləri Ümumrusiya Elmi-Praktik Konfransının materialları. - 2012. S. 89-92.
4. Kuznetsova A.R. // RUSİYADA İŞSİZLİK // Ed. A.R. Kuznetsova, N.I. Juravlenko Topluda: Başqırdıstan Respublikasının Kənd Təsərrüfatı Biznesində İqtisadiyyat və İdarəetmə Problemləri Klikiç L.M., Qaliev R.R. Nazirlik Kənd təsərrüfatı RF; İqtisadiyyat fakültəsi. - Ufa, 2010. S. 207-209.
Allbest.ru saytında yerləşdirilib
...Oxşar Sənədlər
Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri. Kiçik müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün analitik əsaslar. Kiçik bir müəssisənin kadr idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi. Müəssisənin işçi heyəti ilə iş planı.
kurs işi, 12/13/2007 əlavə edildi
Müasir dövrdə idarəetmənin xüsusiyyətləri iqtisadi şərait. Rusiya idarəetməsinin təkamülü və xüsusiyyətləri. Kadrların idarə edilməsinin üslubları, metodları, strategiyası və taktikası. İşçilərin ehtiyaclarını ödəmək üçün fərdi proseslərin və metodların təşkili.
dissertasiya, 04/17/2009 əlavə edildi
Nəzəri əsas müəssisədə kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin təşkili, işçilərin seçilməsi kadr xidməti. Müasir şəraitdə kadrların seçilməsi və idarə edilməsi üsulları, idarəetmə xidmətlərinin iqtisadi və sosial səmərəliliyi.
dissertasiya, 28/09/2010 əlavə edildi
Kiçik biznes təşkilatında kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri: müasir tendensiyalar. İşçilərin seçilməsi, işə götürülməsi, təlimi və uyğunlaşdırılması xüsusiyyətləri. Müəssisə rəhbərinin işçi heyəti ilə qarşılıqlı əlaqəsi. “Dentalium” MMC-də kadrların idarə edilməsinin təhlili və qiymətləndirilməsi.
kurs işi, 01/04/2015 əlavə edildi
Təşkilatda liderlik konsepsiyasının və kadrların liderlik üslublarının nəzərə alınması. Müəssisənin xüsusiyyətləri, fəaliyyət göstəricilərinin və insan resurslarının təhlili. Təşkilatda kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.
kurs işi, 01/13/2011 əlavə edildi
Sistemdə kadr idarəetmə sistemi dövlət tənzimlənməsi əmək münasibətləri. Sterlitamak Rayonlararası Elektron Rabitə Mərkəzinin timsalında kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin təhlili. Təşkilati strukturu idarəetmə.
dissertasiya, 08/12/2010 əlavə edildi
Liderlik üslublarının konsepsiyası və təsnifatı. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi. Müəssisənin davamlı inkişafına kömək edəcək liderlik üslubunun seçiminin xüsusiyyətləri. Komandada əlverişli ab-hava yaratmaq, heyəti stimullaşdırmaq.
mücərrəd, 05/10/2014 əlavə edildi
J. Adams, V. Vroom tərəfindən motivasiyanın prosessual nəzəriyyələrinin mahiyyəti və konsepsiyası. Əmək münasibətlərinin motivasiyası işçiləri fəal işləməyə həvəsləndirən stimullar məcmusudur. Motivasiyanın proses nəzəriyyələri. Kadrların idarə edilməsi problemləri.
kurs işi, 07/01/2014 əlavə edildi
"Semenovski" QSC PZ müəssisəsində kadr idarəetmə sisteminin öyrənilməsi. İşçi sayı və struktur göstəricilərinin təhlili əmək resursları müəssisələr. Kadrların idarə edilməsi metodlarının təkmilləşdirilməsi. İşçilər arasında motivasiyanın stimullaşdırılması və inkişaf etdirilməsi yolları.
test, 03/16/2015 əlavə edildi
Rusiyada kadrların idarə edilməsi. Kadrların idarə edilməsi sisteminin xarici mühitin vəziyyətinə və təşkilatın mədəniyyətinə uyğunluğu. Təşkilatın rəhbərliyinin kadrların idarə edilməsi prosesində iştirakı. Henri Fayol tərəfindən idarəçilik nəzəriyyəsində idarəetmə prinsipləri.
2012-2014-cü illər arasında apardığımız 600 sorğunun məlumatlarını təhlil etdik. Müxtəlif ölkələrdə fəaliyyət göstərən 400-dən çox şirkətdən beş milyon işçidən alınan məlumatlardan istifadə etdik. Məlumatları nəzərdən keçirdikdən sonra dörd kadrların idarə edilməsində problemlər, bütün ölkələr üçün eynidir.
Məqalədə yalnız Rusiya üçün məlumatlar verilir. Aşağıdakı nəticələrə əsasən, işçilər və CEO-lar əks fikirlərə malikdirlər. Menecerlər şirkətin hər şeyi düzgün etdiyinə əmindirlər, tabeliyində olanlar isə gündəlik olaraq bunun əksini hiss edir və görürlər.
Ən çox ən yaxşı işçilər- Sahibkarlar. Onlar yeni ideyalarla doludur, çox işləməyə və məsuliyyət götürməyə hazırdırlar. Ancaq onlar həm də ən təhlükəlidirlər - gec-tez özləri üçün işləməyə qərar verirlər. Ən yaxşı halda onlar sadəcə olaraq ayrılıb öz bizneslərini yaradacaqlar, ən pis halda sizin məlumatlarınızı, müştəri hovuzunu götürüb rəqib olacaqlar.
Əgər siz artıq “General Director” jurnalının abunəçisisinizsə, məqaləni oxuyun
Biz uyğunsuzluqları problemlər adlandırdıq, çünki onlar biznesin inkişafı istiqamətlərini göstərir. Kadrların idarə edilməsinin təsvir olunan problemləri, digər məsələlərlə yanaşı, onun cəlb edilməsinə mənfi təsir göstərir. İşçilərin cəlb edilməsi və müvəffəqiyyət şərtləri üzrə ən yüksək bal toplayan təşkilatlar mənfəət artımında ən aşağı bal toplayanlardan 4,5 dəfə yüksəkdir. AT uğurlu şirkətlər kadr dövriyyəsi 54% azdır.
Problem nömrəsi 1. Əməkdaşlıq
Rusiya liderlərinin böyük əksəriyyəti (81%) buna inanır forte onların komandaları - komandada yaxşı işləmək bacarığı. Bununla belə, işçilərin 38%-i komandasının digər şöbələrdən dəstək almadığını deyir. Respondentlərin daha 32%-i əməkdaşlıq və yeni ideyaların mübadiləsinin şirkətdə həvəs yaratmadığını deyir. Bu HR problemi yaxın illərdə daha da pisləşəcək, çünki çox nəsil işçilər və uzaqdan işləməyə öyrəşmiş insanlar dövlətə girəcəklər.
Əməkdaşlığın necə qurulacağına dair bir nümunə. Aujan Coca-Cola Səudiyyə Ərəbistanı "Həyatda Gün" proqramına start verir. İşçilər bir gün yeni vəzifədə işləyirlər, sonra öz müşahidələrini və fikirlərini həmkarları və menecerlə bölüşürlər. Təcrübəçi işçilər qeyd etdilər ki, onlar üçün digər komandaları və onların vəzifələrini başa düşmək asanlaşıb.
Analoji təcrübə Rusiyanın 220 Volt şirkəti tərəfindən həyata keçirilir. İldə bir dəfə hər bir işçi özünü başqa şöbədə icraçı rolunda tapır. Mühasiblər, hüquqşünaslar, xidmət şöbələrinin işçiləri ezamiyyətə gedirlər Pərakəndə Mağazalar. Şirkətin direktoru françayzinq, logistika departamentlərində və əlaqə mərkəzində işləməyi bacarıb. Yeri gəlmişkən, hər yeni gələndən bir həftə əlaqə mərkəzində işləmək tələb olunur.
- Hər bir şirkətin malik olduğu 8 zəif idarəetmə əlaqəsi l>
Problem nömrəsi 2. Dürüstlük və açıqlıq
İşçilərin yalnız 46%-i işin nəticələri ilə ödənişin məbləği arasında aydın əlaqənin olduğunu görür, 47%-i isə əməyinə görə ədalətsiz mükafat aldıqlarına əmindir. Bundan əlavə, 41% mümkün karyera yolları ilə bağlı aydınlığın olmamasından şikayətlənir, 36% isə işəgötürənlərinin dəyişiklikləri kadrlara vicdanla çatdırdığına inanmır.
Dürüst olmağın bir nümunəsi və açıq şirkət. Amerikanın UBS investisiya bankının rəhbərliyi işçilərinə son işçi sorğusunun müsbət və mənfi nəticələri haqqında hesabat göndərib. Komandanın belə səmimiyyəti xoşuna gəldi. İşçilər qeyd etdilər ki, direktordan indiyədək bu qədər açıq və dürüst məlumat almamışdılar. Bank rəhbəri hesabatla məhdudlaşmamaq qərarına gəlib. O, “Komanda Olaraq Birgə İş” layihəsinə şəxsən rəhbərlik edib, hər sahəyə bir top menecer təyin edib və hər bir tapşırığın yüz gün ərzində yerinə yetirilməsi üçün son tarix müəyyənləşdirib. Layihə altı sahəni əhatə edir.
- Böyük niyə. Niyə işçilər uzun müddət işləmək və şirkətdə qalmaq istəyirlər?
- İşə olduqca ağıllı yanaşma. Sorğuda müəyyən edilmiş iş-həyat balansı problemlərinə cavab tədbirləri.
- Tərəfdaşlıq mədəniyyəti. Güclü müştəri əlaqələri qurmaq üçün fərqli komandaları bir araya gətirmək.
- Qabaqcıl rəhbərlik. Komandada insanları idarə etməyi bilən ruhlandırıcı liderlərin inkişafı.
- İstedad Şirkəti. Şirkət işçilərə inkişaf və karyera yüksəlişi üçün əla imkanlar təklif etməklə rəqabətdən necə fərqlənə bilər?
- Müştərilər üçün asan proses. Müştəri xidmətində bürokratiyanı aradan qaldırın.
Rusiyanın SoftBalance İT şirkətində işçilər müəyyən bir əməliyyatın mənfəətindən tutmuş menecerlərin maaşlarına və maliyyə məlumatları da daxil olmaqla istənilən məlumatı əldə edə bilərlər. Baş direktor. Bütün otaqların qapıları şəffaf və açıqdır, yalnız server otaqları və havalandırma otaqları açarla bağlıdır. İşçilərin ən çox baxdığı sənədlərdən biri də gəlir və xərc hesabatıdır. İşçilər şöbələrin gəlirlərinin nədən ibarət olduğunu, xərclərinin nədən ibarət olduğunu, əməliyyat və xalis gəlir. İşçi onun işinin şirkətin uğuruna necə təsir etdiyini başa düşür.
Problem nömrəsi 3. İnnovasiya mədəniyyəti
Respondentlərin üçdə birindən çoxu (39%) deyir ki, onların şirkəti yeni iş üsullarını və üsullarını təşviq etmir. Bundan əlavə, işçilərin 31%-i öz ideyalarını həyata keçirmək imkanlarının olmadığını deyir.
İnnovasiya mədəniyyətinin necə inkişaf etdirilməsi nümunəsi. amerikan Sığorta Şirkəti Aegon "Müştəri Lisenziyası" proqramını işə saldı. Hər bir işçi bir həftə müştəri xidməti ilə bağlı vəzifələrdən birində işləməlidir. Sonra işçilər öz təcrübələri haqqında danışır, müştəri ehtiyaclarını ən yaxşı şəkildə necə qarşılamaq barədə fikirlər təklif edirlər.
Rusiya mebel fabrikində "Mariya" hər biri yeni top menecer müştəri ilə işin hər bir mərhələsindən şəxsən keçməyə borcludur: ölçü götürmək, mətbəx layihəsini studiyada müştəri ilə müzakirə etmək, istehsal sahəsinə baş çəkmək, mətbəxin quraşdırılmasında iştirak etmək, mümkün olduqda alıcı ilə əlaqə saxlamaq. İddia edin, satışdan sonra ona zəng edin. Hər bir mərhələdən keçdikdən sonra top menecer üç iş günü ərzində tapılan problemləri təsvir edən və onların həlli üçün ideyalar təklif edən onlayn hesabat doldurur.
- Komandadakı qeyri-rəsmi liderlər: onları necə idarə etmək olar
Problem nömrəsi 4. Performans
Respondentlərin 47%-nin fikrincə, onların bölməsində işçilərin sayı optimal deyil, 43%-i isə şirkətin strukturunun irrasional qurulduğuna əmindir.
Məhsuldarlığı artırmaq üçün bir nümunə. Luck Companies anbar işçilərinə və çatdırılma sürücülərinə iPad-lər verdi. Əvvəllər anbar işçiləri yük maşınına nə vaxt və nə yükləməli olduqlarını bilmirdilər ki, maşın yükləmə yerinə daxil olub. İndi yük maşınlarının sürücüləri əvvəlcədən anbar işçiləri ilə əlaqə saxlaya bilər, yükləyicilərin isə materialları vaxtında yükləməyə hazırlamağa vaxtı var. Yaxşı qurulmuş avtomatlaşdırma sayəsində mağaza rəhbərləri işçilərin işini ev kompüterindən izləyirlər. Bu, iş və şəxsi həyat balansını əsaslı şəkildə dəyişdirdi və emal, tükənmə və məhsuldarlıq itkisini aradan qaldırdı.
Rusiyanın "Dodo Pizza" şirkətində planşetlər əsas istehsal nöqtələrində (mətbəx və sifarişlərin qəbulu və verildiyi otaq) divarlara və ya masalara yapışdırılır. Hər bir istehsal sahəsində, bu mərhələdə lazım olan məlumatları ehtiva edən bir planşetdə interfeys göstərilir. Yalnız bir əməliyyatın faktiki başa çatması (“Bitir” düyməsi sıxılır) növbəti əməliyyata davam etməyə imkan verir. Bunun sayəsində işçilər bir anda bir neçə vəzifə götürmürlər, bir-birinin ardınca keyfiyyətcə həll edirlər.
- Sınaq müddətindən şirkətin xeyrinə necə istifadə etmək olar
İşçiləri cəlb etməyin "sakit" yolu
Avstraliya şirkəti Navy komandanı dörd günə transfer etdi iş həftəsi nahardan iş gününün sonuna qədər gündəlik "sakit saat" sayəsində. Diqqəti yayındırmadan, sükut içində heyət dörddə bir daha səmərəli işləyirdi. Səs-küy işçilərin işinə mane olurmu rus şirkətləri? Onlar görüşlərdən və söhbətlərdən azad vaxt istəyirlər? 3 min insandan müsahibə götürən HeadHunter portalı bunu öyrənməyə kömək etdi. İşçilər səs-küyə öyrəşdiklərini etiraf edirlər, lakin düşüncəli iş üçün gündəlik sakit saatlar xəyal edirlər. Eyni zamanda, belə bir ideyanın şirkətlərində həyata keçirilə biləcəyinə inanmırlar.
1. "Sakit vaxt"a daxil olmaqdan çekinmeyin. Respondentlərin 58%-i gündəlik “sakit saat”ın tərəfdarı olub. Bu fikir ən çox qida məhsullarının istehsalı və satışı nümayəndələri (66%), media (65%), informasiya texnologiyaları (62%).
2. Günortadan sonra “sakit saat” keçirin. Bu zaman bütün işçilərin 42%-i və yeni gələnlərin 50%-i gərgin işləyir. İnsanlar görüş və çağırışlarla diqqətlərini yayındırmaq istəmirlər. İşçilərin fikrincə, səhərin ilk saatları “sakit vaxt” üçün ən əlverişsiz vaxtdır.
3. Yeni gələnlər və köhnələr üçün "sakit vaxt" təqdim edin. Səssizliyə ehtiyac şirkətdəki xidmət müddətindən asılıdır. Sükut xüsusilə yeni başlayanlar üçün lazımdır. Bir il işlədikdən sonra işçilər səs-küylü ofislərdə özlərini rahat hiss etməyə başlayırlar. Ancaq iş stajının üç ildən altı ilə qədər artması ilə susmağa ehtiyac şirkətdə işin başlanğıcından daha güclü olur.
4. Əgər siz qadınlardan ibarət komandaya rəhbərlik edirsinizsə, o zaman mütləq “sakit saat” təşkil edin. Səs-küy kişilərdən daha çox qadınları narahat edir. Buna görə də, onlar kişilərdən daha güclüdürlər, "sakit saat" əldə etmək istəyirlər (46% -ə qarşı 35%). Bununla belə, onlar gündəlik sakit vaxt keçirməkdə çətinlik çəkə bilərlər - bu seçim kişilər arasında daha çox dəstək alıb (60% -ə qarşı 57%). Qadın məntiqinin qurbanı olmamaq üçün “sakit vaxt” qanunauyğunluğu ilə eksperiment təşkil edin və ən əlverişli atmosferi yaradan variantda dayanın.
Əgər bu səhifəyə dofollow linki varsa, materialın təsdiqi olmadan kopyalanmasına icazə verilir
