Giriş ……………………………………………………………………….… 3
formalaşma mərhələləri əmək resursları ………...…………………….…. 4
Tapşırıqlar, məqsədlər, məlumat mənbələri ……………………………………… 6
Əmək ehtiyatlarının təhlili ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili ....... 9
Trafik iş qüvvəsi …………………………………………. 12
İş vaxtının istifadəsinin təhlili ............................
Əmək məhsuldarlığının təhlili ……………………………… 16
Fondun formalaşmasının təhlili əmək haqqı ………………. 19
Korand MMC-nin xüsusiyyətləri …………………………… 21
2005-ci il üçün əmək məhsuldarlığının təhlili ………………… 22
2005-2006-cı illər üçün əmək məhsuldarlığının dinamikasının təhlili. ..24
Əmək məhsuldarlığının dövriyyəyə təsirinin təhlili ... 26
2005-ci ildə dövriyyənin və işçi sayının əmək məhsuldarlığına təsirinin təhlili …………………………. 27
Əmək haqqı fondunun (əmək haqqı fondunun) məbləğinə mütləq fərqlər üsulu ilə amillərin təsirinin hesablanması ……………………………………….28
Nəticə ……………………………………………………………………… 30
Ədəbiyyat ……………………………………………………………………… 32
Giriş
İnsansız təşkilat yoxdur, çünki onun sahib ola biləcəyi əsas dəyəri təmsil edən müəssisədə çalışan kadrlardır.
İşçi qüvvəsinin ümumi idarə edilməsi üçün xüsusi məsuliyyət böyük təşkilatlar adətən insan resursları departamentlərinin peşəkar təlim keçmiş əməkdaşlarına təyin edilir. Onların təşkilatın məqsədlərinə fəal şəkildə töhfə verməsi üçün onlara təkcə öz sahələrində bilik və səriştə yox, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır. Eyni zamanda, aşağı səviyyəli menecerlər insan resurslarının idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini, onun mexanizmini, imkanlarını və çatışmazlıqlarını başa düşmürlərsə, o zaman HR mütəxəssislərinin xidmətlərindən tam istifadə edə bilmirlər. Ona görə də bütün liderlərin insanları idarə etməyin yol və üsullarını bilməsi və başa düşməsi vacibdir.
Buna görə də müəssisədə əməyin istifadəsinin təhlilinin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına mane olan, iş vaxtının itkisinə və işçilərin əmək haqqının azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir.
Bu kurs işi əmək resursları anlayışını açıqlayır. Əmək ehtiyatlarının təhlili müəssisənin təhlilinin əsas bölmələrindən biridir. Müəssisələrin əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin edilməsi, yüksək səviyyə istehsal həcminin artırılması üçün əmək məhsuldarlığının böyük əhəmiyyəti vardır.
İşimizdə əmək ehtiyatlarını aşağıdakı sahələrdə təhlil edəcəyik:
müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin və işçi qüvvəsinin hərəkətinin qiymətləndirilməsi;
iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
filiz məhsuldarlığının öyrənilməsi;
əmək haqqı xərclərinin öyrənilməsi.
Müəssisədə əmək ehtiyatları müəssisə rəhbərliyinin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Bazar münasibətləri dövründə xüsusilə əmək ehtiyatlarının rolu artdı və istehsalın investisiya xarakteri, onun yüksək elmi intensivliyi işçiyə olan tələbləri dəyişdirdi - əməyə yaradıcı münasibətin əhəmiyyətini artırdı.
İndi müəssisə rəhbərinin əsas vəzifəsi müəssisə rəhbərliyinin planlarını başa düşməyi, həyata keçirməyi və həyata keçirməyi bacaran həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komanda olan düzgün seçilmiş işçi kollektividir. Yalnız bu, sahibkarlıq fəaliyyətinin uğurunun, müəssisənin ifadəsi və çiçəklənməsinin açarıdır.
1. formalaşma mərhələləri əmək resursları
Təşkilatın məqsədlərini təyin edərkən rəhbərlik onlara nail olmaq üçün lazım olan resursları müəyyən etməlidir. Pul, avadanlıq və materiallara ehtiyac olduqca açıqdır. Bir neçə lider planlaşdırarkən bu anları əldən verir. Lakin işçi qüvvəsinin planlaşdırılması çox vaxt düzgün aparılmır və ya lazımi diqqət yetirilmir.
İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması üç addımdan ibarətdir:
mövcud resursların qiymətləndirilməsi aparılır (bu mərhələdə rəhbərlik keyfiyyəti qiymətləndirərkən konkret əməliyyatı yerinə yetirmək üçün neçə nəfərin işə götürüldüyünü müəyyən edir);
gələcək ehtiyacların qiymətləndirilməsi aparılır (qısamüddətli və uzunmüddətli məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün kadrların sayı proqnozlaşdırılır);
gələcək imkanları qarşılamaq üçün proqram hazırlanır (xarici mühitdə baş verən dəyişiklikləri nəzərə alan və əmək resurslarının cəlb edilməsi üzrə konkret tədbirləri özündə əks etdirən proqram hazırlanır).
Sonra işə qəbul başlayır, bu, bütün vəzifələr və ixtisaslar üçün lazımi namizədlər ehtiyatının yaradılmasından ibarətdir, təşkilat bunun üçün ən uyğun işçiləri seçir. Bu iş bütün kateqoriyalarda aparılır, bunlar arasında hazırda aşağıdakıları ayırmaq adətdir: işçilər, işçilər, mütəxəssislər və menecerlər. Bu, təqaüdə çıxma, dövriyyə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ixtisar, təşkilatın əhatə dairəsinin genişləndirilməsi kimi amilləri nəzərə alır. İşə qəbul adətən kənardan (qəzetlərdə və peşəkar jurnallarda, məşğulluq agentliklərində və idarəetmə firmalarında elanlar, müqaviləli şəxslərin kolleclərdə xüsusi kurslara göndərilməsi) və daxili mənbələrdən (işçilərin irəli çəkilməsi, daha ucuz başa gəlir, marağı artırır, əhval-ruhiyyəni yaxşılaşdırır və əmək fəaliyyətini gücləndirir. işçilərin firmaya qoşulması).
Sonra işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan kadrların seçilməsinə başlanılır. Vəzifədəki işə ən uyğun olan şəxs seçilməlidir. Seçimdə obyektiv qərar namizədin təhsilinə, onun peşəkar bacarıqlarının səviyyəsinə, əvvəlki iş təcrübəsinə, şəxsi keyfiyyətlərinə əsaslana bilər.
İnsan əməyi ödənilməlidir. Buna görə də, iş həyatının keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində təşkilatın təklif etdiyi mükafatların növü və miqdarı vacibdir. Əmək haqqı işçilərə yerinə yetirilən işə görə mükafatdır və onları arzuolunan fəaliyyət səviyyəsinə nail olmaq üçün həvəsləndirmək məqsədi daşıyır. Buna görə də əmək haqqı strukturunun inkişafı əmək ehtiyatlarının formalaşmasında mühüm həlqədir. Əmək haqqı strukturunun hazırlanmasına görə məsuliyyət İnsan Resursları Departamentinin üzərinə düşür. Təşkilatda əmək haqqının strukturu əmək haqqı səviyyələri, əmək bazarı şəraiti, təşkilatın məhsuldarlığı və gəlirliliyi ilə bağlı sorğunun təhlili ilə müəyyən edilir. İcraçı təzminat strukturunun hazırlanması daha mürəkkəbdir, çünki o, maaşın özündən əlavə, çox vaxt müavinətləri, mənfəətin bölüşdürülməsi sxemlərini və səhmləri ehtiva edir.
Əmək haqqı ilə yanaşı, təşkilat öz işçilərinə müxtəlif əlavə imtiyazlar verir, lakin bu əlavə ödənişlər təşkilat tərəfindən ödənilən əmək haqqı paketinin əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir.
II. Tapşırıqlar, məqsədlər, məlumat mənbələri
Əsas məqsədlər əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinə aşağıdakılar daxildir: müəssisədə işçilərin sayının və tərkibinin müəyyən edilməsi, kadrların strukturunun təhlili, əməyin hərəkətinin təhlili, iş vaxtının istifadəsinin qiymətləndirilməsi, onun qeyri-məhsuldar istifadə faktlarını və səbəblərini müəyyən etmək, və əmək məhsuldarlığının dinamikasının öyrənilməsi, onun amil təhlili, texniki-iqtisadi amillərin əmək məhsuldarlığına təsirinin müəyyən edilməsi, onun daha da artırılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi və s. səmərəli istifadəəmək resursları. Təhlilin mühüm cəhəti işçilərin sayında və onların əmək məhsuldarlığında baş verən dəyişikliklərin iqtisadi nəticəyə təsirinin müəyyən edilməsidir. Təhlilin yekun mərhələsi müəyyən edilmiş ehtiyatların səfərbər edilməsi üçün təkliflərin hazırlanmasıdır.
Təhlilin məqsədi əmək məhsuldarlığı hesabına istehsalın səmərəliliyini artırmaq, işçilərin sayından və onların iş vaxtından daha səmərəli istifadə etmək ehtiyatlarını aşkar etməkdir.
Əmək ehtiyatlarının təhlili zamanı istifadə olunan əsas məlumat mənbələri bunlardır:
illik və rüblük hesabat formalarından məlumatlar;
iş gününün vaxtı və fotoşəkilləri;
vaxt cədvəli məlumatları;
iş vaxtından səmərəli istifadəyə, məhsulların əmək tutumunun azaldılmasına və əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəldilmiş tədbirlər haqqında məlumat;
forma No P-4 “İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat;
biznes plan məlumatları;
işçilərin peşə və ixtisaslar üzrə birdəfəlik uçotunun aparılması;
xüsusi sosioloji tədqiqatların materialları, məhsuldar görüşlər və s.
Əmək ehtiyatlarının təhlilinin başlanğıc nöqtəsi müəssisədə işçilərin sayını və tərkibini müəyyən etməkdir. İşçilərin ümumi sayı - istifadə olunan anlayışların ən tamı. Bu halda, əmək müqaviləsi ilə işəgötürənlə əlaqəli bütün kateqoriyalardan olan işçilər (fərdi sahibkarlar istisna olmaqla), hətta onun qüvvəsi dayandırılmış olsa belə, müvəqqəti və yarımştat işçilər də nəzərə alınır.
Hesabat dövrü üçün işçilərin sayında dəyişiklik azdırsa və yarım-ştat işçilərin sayı əhəmiyyətsizdirsə, o zaman nömrələrin dəyərlərinin cəminin yarısının təxmini düsturundan razı qala bilərsiniz. hesabat dövrünün əvvəlində və sonunda. Sonra demək əmək haqqı (L birgə müəssisə ) bu hesabat dövründə müəssisənin işçiləri: , burada L Н - hesabat dövrünün əvvəlinə üzvlərin sayı; L K - hesabat dövrünün sonuna işçilərin sayı.
Hesabat dövründə işçilərin sayındakı dəyişiklik əhəmiyyətli idisə (məsələn, mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün əlavə işçilər işə götürüldü) və yarımştat işçilər də var idisə, işçilərin sayının daha dəqiq dəyərini istifadə edərək əldə edilə bilər. xronoloji orta hesablama düsturu. Qeyri-bərabər vaxt dövrləri üçün işçilərin sayını ölçərkən, xronoloji çəkili ortalamanın hesablanması üçün düsturdan istifadə etmək lazımdır.
İşçilərin siyahısına kadrların uçotu kitablarına daxil edilmiş işçilər daxildir. Bu o deməkdir ki, onların əmək kitabçaları müəssisənin kadrlar şöbəsinə təhvil verilib və təyinat qaydasında qeyd olunur ki, söhbət tam ştatdan, tam stavkadan və s. Əmək haqqı fonduna natamam işləyənlər, müvəqqəti işçilər, habelə ödənişsiz uzunmüddətli məzuniyyətdə olanlar, hərbi xidmət keçənlər və s. daxil edilmir. İşçilərin orta sayı hesablanarkən həftə sonları və bayram günlərində siyahılarda olan şəxslərin sayı hesablanır. əvvəlki iş gününün məlumatlarına bərabər götürülür və işçilərin sayındakı dəyişikliklərin uçotu işçilərin işə qəbulu və ya işdən çıxarılması haqqında əmrlər (sərəncamlar) əsasında həyata keçirilir, burada işə qəbul tarixi göstərilməlidir (“filan-filandan” tarix”) və ya səbəbi məcburi göstərilməklə işdən azad edilmə (işdən çıxarılma) tarixi (Əmək məcəlləsinin müvafiq maddəsinə və bəndinə keçid). İşçilərin sayı hər hansı səbəbdən (o cümlədən ödənişli məzuniyyətlər, təlim, tətildə iştirak və s.) Hesabat dövründə olmayanların hamısı çıxılmaqla orta əmək haqqına bərabərdir.
İşçi qüvvəsi əmək qabiliyyətli yaşda olan əhaliyə aiddir. Kişilər üçün 44 yaş (16 yaşdan 59 yaşa qədər), qadınlar üçün isə 39 yaş (16 yaşdan 54 yaşa qədər). İşçi qüvvəsinə iqtisadiyyatda həm məşğul, həm də işsiz əmək qabiliyyətli əhali daxildir. Əmək ehtiyatlarının sayı iki kateqoriyalı insanları əhatə edir. Birincisi, əmək qabiliyyətli əmək qabiliyyətli əhalidir (əmək qabiliyyətli əhalidən I və II qrup işləməyən əlillər, habelə güzəştli şərtlərlə pensiya almış işləməyən şəxslər çıxılmaqla müəyyən edilir). İkincisi, əmək qabiliyyətli yaşdan kənar əmək qabiliyyətli əhalidir (işləyən yeniyetmələrin (16 yaşa qədər) və işləyən pensiyaçıların sayı). resurslar müəssisələr (3)Xülasə >> İqtisadiyyat
... əmək resurslar və onların vəzifələri təhlil Əmək resurslar üstündə müəssisə rəhbərliyin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir müəssisə. Rol əmək resurslar ... Təhliləmək məhsuldarlığı Səmərəlilikdən istifadə əmək resurslar üstündə müəssisə ...
Təhlil əmək resurslar müəssisələr (5)
Kurs işi >> İqtisadiyyat... müəssisələr əmək resurslar 1.2 Məzmun təhlil istifadə edin əmək resurslar 1.3 Səmərəli istifadə üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi əmək resurslar 2. Təcrübə edin təhlil əmək resurslar üstündə müəssisə 2.1 Təhlil təhlükəsizlik müəssisələr əmək ...
Təhlil əmək resurslar müəssisələr (6)
Kurs işi >> İqtisadiyyat... təhlil əmək resurslar üstündə müəssisə 6 1.1 Tapşırıqlar və əsas istiqamətlər təhlil əmək resurslar 6 1.2 Təhlil təhlükəsizlik müəssisələr əmək resurslar 7 1.3 Təhlil iş vaxtından istifadə 9 1.4 Təhlil məhsulların əmək intensivliyi 11 1.5 Təhlil ...
Təhlil əmək resurslar müəssisələr üstündə Cənubi Ural Kriolit Zavodu ASC-nin nümunəsi
Kurs işi >> İqtisadiyyatBu işin məqsədi hərtərəflidir təhlil əmək resurslar üstündə müəssisə və şuranın ... təkmilləşdirilməsi üçün təkliflərin hazırlanması. 2.5 Təhliləmək haqqı Təhlil istifadə edin əmək resurslar üstündə müəssisə, performans səviyyəsi...
Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, bilik və bacarıqlara malik olan hissəsi daxildir. Müəssisənin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təminatı, onların rasional istifadə, yüksək əmək məhsuldarlığı istehsal həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusilə, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun dəyəri, mənfəəti və bir sıra digərləri müəssisənin mövcudluğundan asılıdır. əmək ehtiyatları və onlardan istifadənin səmərəliliyi ilə. iqtisadi göstəricilər.
İşçi qüvvəsi kimi iqtisadi kateqoriya məşğul olan əmək qabiliyyətli əhalini əhatə edir ictimai istehsal, və məşğul deyil. Əmək qabiliyyətli yaş hədləri şəxsin fizioloji amilləri (qabiliyyətləri) nəzərə alınmaqla mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilir. Xüsusilə, Rusiyada kişilər üçün əmək qabiliyyəti 16-60 yaş, qadınlar üçün 16-55 yaş hesab olunur.
Əmək ehtiyatlarının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, onların formalaşması, bölüşdürülməsi və ictimai istehsalda istifadəsi ilə bağlı inkişaf edən ictimai münasibətləri ifadə edir.
Müəssisənin əmək ehtiyatlarının tərkibini öyrənmək üçün onları müəyyən meyarlara görə təsnif etmək lazımdır.
Təsnifat işarəsi
Təsnifat qrupu
İstehsal fəaliyyətində iştirakın xarakterinə görə
Sənaye və istehsalat işçiləri (əsas fəaliyyətin kadrları)
Müəssisənin balansında olan qeyri-istehsalat bölmələrinin işçiləri (əsas olmayan fəaliyyətlərin işçiləri, məsələn, sanatoriyalar, dispanserlər, yeməkxanalar, uşaq bağçaları və s.)
1. İşçilər, onlardan:
əsas istehsalın işçiləri (əsas işçilər);
köməkçi istehsalat işçiləri (köməkçi işçilər)
2. İşçilər, bunlardan:
liderlər;
mütəxəssislər;
digər işçilər.
3. Junior xidmət işçiləri
Müəssisə səviyyəsində əmək resurslarını təsvir etmək üçün “müəssisənin əmək resursları”, “müəssisə işçiləri” və “insan resursları” anlayışları fərqləndirilir.
Müəssisənin əmək ehtiyatları xüsusi təlim keçmiş, iş təcrübəsi və bacarıqları olan və müəssisədə işə götürülən işçilərlə təmsil olunur.
Müəssisənin şəxsi heyəti (kadr, əmək kollektivi) - müəssisənin əmək haqqı fonduna daxil olan işçilərin məcmusudur.
Kadr potensialı - kadrların qarşısında duran cari və gələcək vəzifələri həll etmək bacarığı. Kadrların sayı, onların təhsil səviyyəsi, Şəxsi keyfiyyətlər, peşə ixtisası, cins və yaş strukturu, əmək və yaradıcılıq fəaliyyətinin xüsusiyyətləri.
İstehsal fəaliyyətində iştirakın xarakterindən asılı olaraq müəssisənin personalının tərkibində iki qrup fərqləndirilir: istehsal və onun saxlanması ilə məşğul olan sənaye və istehsalat işçiləri və müəssisənin balansında olan qeyri-istehsalat bölmələrinin işçiləri. müəssisə.
İcra olunan funksiyaların xarakterinə görə sənaye istehsalı personalı (PPP) fəhlə və qulluqçulara bölünür.
Ən böyük və əsas kateqoriya istehsal heyəti- bunlar işləyən müəssisələr (firmalar) - yaradılmasında bilavasitə iştirak edən şəxslər (işçilər). maddi sərvətlər və ya sənaye xidmətlərinin göstərilməsi və malların hərəkəti üzrə işlər.
İştirakın xarakterindən asılı olaraq istehsal prosesi, "işçilər" qrupu öz növbəsində əsas və köməkçi işçilərə bölünür. Əsas işçilərə birbaşa müəssisənin əmtəə (ümumi) məhsulunu yaradan və texnoloji proseslərin həyata keçirilməsi ilə məşğul olan işçilər, yəni. əmək obyektlərinin formasının, ölçüsünün, mövqeyinin, vəziyyətinin, quruluşunun, fiziki, kimyəvi və digər xassələrinin dəyişməsi.
Köməkçi işçilərə işçilər də daxildir xidmətlə məşğuldur avadanlıq və iş yerləri istehsal sexləri, eləcə də köməkçi sexlərin və təsərrüfatların bütün işçiləri.
Köməkçi işçiləri funksional qruplara bölmək olar: nəqliyyat və yükləmə, nəzarət, təmir, alət, təsərrüfat, anbar və s.
İşçilər - sənədlərin tərtibi və icrası, uçot və nəzarət, təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan işçilər (agentlər, kassirlər, məmurlar, katiblər, statistiklər və s.).
İşçilər, öz növbəsində, menecerlərə, mütəxəssislərə və digər işçilərə bölünür.
Menecerlər - təşkilatların rəhbərləri və onların rəhbərləri vəzifələrini tutan işçilər struktur bölmələri, onlara qərar qəbul etmək hüququ verilir və onların nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar (direktorlar, ustalar, baş mütəxəssislər və s.).
Mütəxəssislər - ali və orta ixtisas təhsilli, fundamental elmi biliklərə, habelə elmi fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün kifayət qədər xüsusi bilik və bacarıqlara malik olan işçilərdir. peşəkar fəaliyyət. Bunlara mühəndislər, iqtisadçılar, mühasiblər, sosioloqlar, hüquq məsləhətçiləri, qiymətləndiricilər, texniklər və s.
Digər işçilər (texniki icraçılar) - sənədlərin hazırlanması və icrası, təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan işçilər (kargüzarlar, katib-makinaçılar, xronometrlər, cızmaçılar, surətçıxaranlar, arxivçilər, agentlər və s.).
Kiçik xidmət personalı (MOP) - ofis binalarına qulluq (təmizləyicilər, təmizləyicilər və s.), O cümlədən fəhlə və qulluqçulara xidmət göstərən (kuryerlər, elçilər) vəzifələr tutan şəxslər.
Kateqoriyalar üzrə işçilərin nisbəti müəssisənin əmək ehtiyatlarının strukturunu xarakterizə edir. Kadrların strukturu həmçinin yaş, cins, təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi, ixtisas, standartlara uyğunluq dərəcəsi və s. kimi xüsusiyyətlərlə müəyyən edilə bilər. Ümumiyyətlə, müəssisənin kadrlarının tərkibi peşə, ixtisas və bacarıq səviyyəsinə görə dəyişir.
Peşə - cins əmək fəaliyyəti, təlim və praktiki təcrübə vasitəsilə əldə edilmiş müəyyən bilik və bacarıqları tələb edən.
İxtisas - spesifik xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən, məsələn, iqtisadçıdan əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən müəyyən bir peşə daxilində fəaliyyət növü. maliyyə işi, üçün iqtisadçı mühasibat uçotu və təhlil iqtisadi fəaliyyət, iqtisadçı və ya montyor ixtisası üzrə əmək iqtisadçısı, satış iqtisadçısı, logistika iqtisadçısı; çilingər, çilingər, santexnik işçi peşəsiçilingər.
İxtisas - qanunla müəyyən edilmiş sənəd növləri (sertifikat, diplom, sertifikat və s.) ilə təsdiq edilmiş işçinin ümumi və xüsusi hazırlıq səviyyəsi.
Çox vaxt kadr çatışmazlığı olur pis təsir məhsulların həcminin və keyfiyyətinin dinamikası üzrə. Hətta qeyri-sənaye kadrlarının az olması da dolayısı ilə istehsalın gedişinə təsir göstərir. Məsələn, uşaq bağçalarında, körpələr evi-uşaq bağçalarında, tibb məntəqələrində kadrların az olması və s. Beləliklə, əmək və ya insan resursları iqtisadi inkişafın əsasını təşkil edir. Onların rolu müasir şərait artır, çünki bazar şəraitində insana və onun potensialına güvənmək lazımdır. Şübhəsiz ki, iqtisadi yenidənqurma əhalinin bu kateqoriyasına və bütövlükdə əmək bazarına təsir göstərmişdir.
“Əmək resursları” və “iqtisadi fəal əhali” kateqoriyalarının müqayisəsi onların uyğun gəlmədiyini göstərir. Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatına görə, iqtisadiyyatda illik orta hesabla işləyənlərin sayı 2008-ci ildəki 65,3 milyon nəfərdən 2009-cu ildə 69,2 milyon nəfərə yüksəlib.
Təhlil prosesində istifadə olunan göstəriciləri nəzərdən keçirin:
1) işçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə etmək üçün aşağıdakı göstəricilərin dinamikası hesablanır və təhlil edilir:
Kadrların yerdəyişmə göstəriciləri planlaşdırılmır, ona görə də onların təhlili hesabat ilinin göstəriciləri ilə əvvəlki ilin göstəriciləri müqayisə edilməklə aparılır. İşçi dövriyyəsi oynayır böyük rol müəssisənin fəaliyyətində. Müəssisədə uzun müddət çalışan daimi kadrlar öz ixtisaslarını artırır, əlaqəli peşələrə yiyələnir, istənilən qeyri-adi mühitdə tez hərəkət edir, kollektivdə müəyyən işgüzar ab-hava yaradır, əmək məhsuldarlığına fəal təsir göstərirlər. Kadrların daimilik və sabitlik əmsalları işçilərin əməyinin ödənilməsi və əmək şəraiti, əmək və sosial müavinətlərdən məmnunluq səviyyəsini əks etdirir.
- 2) iş vaxtının ölçülməsi üçün göstəricilərdən istifadə olunur:
- - iş günü,
- - adam-saat işlədi.
Əmək məhsuldarlığını təhlil edərkən ümumiləşdirici, qismən və köməkçi göstəricilər sistemindən istifadə olunur:
- - ümumiləşdirici göstəricilərə dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsuldarlıq daxildir.
- - özəl göstəricilər bir adam-gün və ya adam-saat üçün fiziki ifadədə müəyyən bir növ məhsulun vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtdır.
- - köməkçi göstəricilər müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı və ya vaxt vahidi üçün görülən işin həcmini xarakterizə edir.
Yuxarıda göstərilən göstəricilər sistemi əmək ehtiyatlarının təhlili üçün istifadə olunur, əmək haqqı ilə əlaqədar aşağıdakı anlayışları nəzərə almaq məqsədəuyğundur:
Əmək haqqı təhlili. Təhlil müəssisənin əsas fəaliyyət növü ilə məşğul olan işçi heyətinin əmək haqqının normallaşdırılmış dəyəri ilə müqayisədə satılmış xidmətlərin maya dəyərinə daxil olan artıqlığının (azalmasının) məbləğinin müəyyən edilməsi ilə başlayır. Eyni zamanda, əmək məsrəflərinin normalaşdırılan məbləği “Müəssisələr, birliklər və təşkilatlar üzrə vergilər haqqında” Qanuna uyğun olaraq hesablanır ki, bu da vergi tutulan mənfəətin onların əmək məsrəfləri ilə müqayisədə artıq olması və ya azalması məbləğində artırılmasını və ya azalmasını nəzərdə tutur. normallaşdırılmış dəyər. Əmək məsrəflərinin normalaşdırılmış dəyəri əvvəlki ildə bu məqsədlər üçün çəkilmiş xərclər əsasında, xidmətlərin satışının həcminin artımı və dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş əmək məsrəflərinin artım tempi nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.
Əmək məsrəfləri təkcə bütövlükdə müəssisə üzrə deyil, həm də ayrı-ayrı sexlər üzrə təhlil edilir. Eyni zamanda, bu xərclərin normalaşdırılmış dəyərindən artıq olmasına yol vermiş bölmələr ayrılır, səbəbləri öyrənilir və onların qarşısının alınması üçün səmərəli həll yolları hazırlanır.
Vergitutma obyekti istehlaka ayrılmış artıq vəsaitlərin məbləği olduğundan (xidmətlərin dəyərinə daxil edilən əmək məsrəfləri, mənfəətdən əldə edilən müxtəlif ödənişlər, səhmlərdən əldə edilən gəlirlər və istehlaka sərf olunan digər vəsaitlər) bu vəsaitlərin vergiyə cəlb edilməyən məbləği ilə müqayisədə , qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir. Bu şəraitdə əmək haqqı fondundan istifadənin təhlilinin obyekti həm də istehlaka ayrılan vəsaitlərin məbləğinin bu vəsaitlərin vergiyə cəlb edilməyən məbləğinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi, artıqlığına səbəb olan səbəblərin müəyyən edilməsidir. bu məbləğ, əmək haqqı sistemlərinin və formalarının təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələrin hazırlanması. Təhlil üçün istehlaka ayrılan vəsaitlərin xərclənməsini tənzimləyən vergi üzrə hesablamaların məlumatlarından istifadə edirlər.
Xidmət və məhsul istehsalı ilə məşğul olan kadrlardan fərqli olaraq, müəssisəyə xidmət göstərən işçilərin əmək haqqı fondu xidmət və məhsulların satışının həcmindən asılı deyildir, ona görə də təhlil zamanı onun istehsal olunan məhsulların sayının dəyişməsindən asılılığı müəyyən edilir. işçilər qurulur. rəsmi maaşlar, effektiv iş vaxtı fondu. Təhlillərin nəticələrinə əsasən əmək haqqı üçün vəsaitlərin səmərəsiz istifadəsinə səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılması üçün tədbirlər hazırlanır.
Kateqoriyalar üzrə əmək haqqı vəsaitlərinin istifadəsinin təhlili. Təhlil prosesində işçilərin sayındakı dəyişikliklərin təsiri altında faktiki əmək haqqı fondunun kadr kateqoriyaları üzrə əvvəlki ildən sapması müəyyən edilir. orta əmək haqqı bir işçi, işçilərin sayının və əmək haqqının əsassız olaraq artmasına səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılması ilə bağlı əmək haqqı fondunda əmanət ehtiyatlarını aşkar edir.
Əmək haqqı fondunun tərkibinin təhlili. Təhlil prosesində hesabat fondunun plandan kənara çıxması müəyyən növlərəmək haqqını, kənarlaşmaların səbəblərini müəyyən edir, qeyri-məhsuldar ödənişlərin və onun əsassız artırılmasının aradan qaldırılması nəticəsində əmək haqqı fonduna qənaət etmək üçün ehtiyatları müəyyən edir. Təhlil üçün cari əmək haqqı fondunun məlumatlarından istifadə olunur.
Əmək haqqı üzrə əmanət ehtiyatlarının təhlili. Əmək haqqına qənaət, ilk növbədə, xidmət və məhsul istehsalının əmək intensivliyinin azaldılması, təşkilatın və əmək haqqının briqada formasının tətbiqi, köhnəlmiş istehsal standartlarına və qiymətlərinə, xidmət standartlarına yenidən baxılması, işçi heyətin artıqlığının aradan qaldırılması, digər tədbirlərin həyata keçirilməsi nəticəsində əldə edilir. əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsini təmin etmək, habelə qeyri-məhsuldar ödənişlərin aradan qaldırılması və əmək haqqının əsassız artımının aradan qaldırılması hesabına fərdi işçilər. Buna görə də, mümkün fondlara qənaət məbləğlərinin hesablanması əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların təhlilinin nəticələrinə əsaslanır.
Əmək məhsuldarlığının artım tempi ilə orta əmək haqqı arasında əlaqənin və onun əmək haqqı fondundan istifadəyə təsirinin təhlili. Əmək məhsuldarlığının artımı ilə onun ödənilməsi arasındakı nisbəti təhlil edərək, bir işçinin orta əmək haqqı əmtəə və xidmət istehsalında iştirak edən işçilərin əmək haqqı fonduna və onların sayına əsasən müəyyən edilir. Əmək məhsuldarlığının artımı ilə onun ödənilməsi arasındakı nisbət aparıcı əmsalla mühakimə olunur.
Təhlil prosesində təkcə əmək məhsuldarlığının artım templəri ilə orta əmək haqqı arasında nisbət müəyyən edilmir, həm də onlar arasında nəzərdə tutulan nisbətin yerinə yetirilməsi müəyyən edilir.
İstənilən fəaliyyət növünün mənbəyi cəmiyyətdə mövcud olan resurslardır. Əmək ehtiyatları cəmiyyətin, o cümlədən ölkə əhalisinin əmək qabiliyyətli hissəsi olmaqla, öz psixofizioloji və intellektual keyfiyyətlərinə görə ictimai faydalı fəaliyyətdə iştirak etmək, maddi və mənəvi nemətlər və xidmətlər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan əsas istehsal qüvvəsidir.
Əmək ehtiyatları (müəssisələr) meydana çıxması ilə əlaqədar olaraq təşkilatın kadrlarının peşəkar və ixtisas strukturunun bir hissəsi kimi nəzərə alınmalıdır. əmək münasibətləri və işçilərin əmək potensialından sonradan istifadə. Mikro səviyyədə əmək resursları (müəssisənin fəaliyyətində) aktivdir istehsalın təşkili, məqsədlərə çatmaq üçün (digər resurslar kimi) səmərəli istifadə edilməli olan bir mənbə kimi.
Hazırda kadrların işinin səmərəliliyinin ölçülməsində vahidlik yoxdur. Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili üsulları aşağıdakı müəlliflərin müəssisələrin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin hərtərəfli təhlilinə həsr olunmuş əsərlərdə təsvir edilmişdir: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krılova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina və başqaları. G.V. Savitskaya.
Müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlili zamanı üç sahəni ayırd etmək olar:
- - işçi qüvvəsindən istifadənin təhlili:
- 1) müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili;
- 2) kadrların ixtisas səviyyəsinin təhlili;
- 3) kadrların hərəkətinin formalarının, dinamikasının və səbəblərinin təhlili;
- 4) iş vaxtından istifadənin təhlili.
- - əmək məhsuldarlığının təhlili:
- 1) əmək məhsuldarlığının artımı planının icrasının təhlili və bu amil hesabına istehsalın artımının müəyyən edilməsi;
- 2) faktor təhliliəmək məhsuldarlığı;
- 3) əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatlar.
- - əmək haqqının təhlili:
- 1) əmək haqqı fondunun tərkibinin və dinamikasının təhlili;
- 2) əmək haqqı fondunun faktor təhlili;
- 3) əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.
Təşkilatın əmək ehtiyatları ilə təminatı, kateqoriya və peşə üzrə işçilərin faktiki sayının planlaşdırılmış ehtiyacla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Hər hansı bir peşədə əhəmiyyətli sapmaların olması halında, konkret səbəbləri müəyyən etmək və onları aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görmək lazımdır. Təhlil məlumatları əhatə edir orta işçi sayı kateqoriyalar üzrə işləyərkən görülən işlərin işçilərin ixtisaslarına uyğunluğunun təhlili aparılır.
Əmək ehtiyatlarının bacarıq səviyyəsinə görə təhlili müəyyən bir ixtisas üzrə işçilərin orta faktiki əmsalı ilə faktiki yerinə yetirilən işin orta əmsalı müqayisə edilməklə həyata keçirilir. İşçilərin faktiki orta əmək haqqı kateqoriyası planlaşdırılandan aşağıdırsa və hətta orta əmək haqqı kateqoriyasından daha aşağıdırsa, o zaman aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar: məhsulların (işlərin, xidmətlərin) keyfiyyəti və rəqabət qabiliyyəti azalır, xərclər məhsulların istehsalı və satışı artır. İşçilərin orta kateqoriyası orta əmək haqqı kateqoriyasından yüksəkdirsə, onda aşağıdakı nəticəyə gəlmək olar: əlavə ödənişlərlə əlaqədar məhsuldar olmayan xərclər (istehsalın maya dəyərinin artmasına və mənfəətin azalmasına səbəb olur) daha az ixtisaslı işlərdə istifadə üçün işçilər. Bu, xərcləri artırır və mənfəəti azaldır.
Bir təşkilat fəaliyyətini genişləndirirsə, artır istehsal həcmi yeni iş yerləri yaradır, kateqoriyalar və peşələr üzrə əmək ehtiyatlarına əlavə tələbatı və onların cəlb edilməsi mənbələrini müəyyən etmək lazımdır.
İşçilərin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada onların sertifikatlaşdırılması əsasında aparılır, bunlar əmsallar ola bilər. ixtisas səviyyəsi və ya tarif kateqoriyaları və s.
İşçilərin peşə və ixtisas səviyyəsinin təhlili mövcud ixtisasların sayını şöbələr və bütövlükdə təşkilat tərəfindən hər bir iş növünün yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan sayı ilə müqayisə etməklə həyata keçirilir. Eyni zamanda hər bir peşə üzrə işçi sayının artıqlığı və ya çatışmazlığı aşkarlanır.
Bacarıq strukturunu planlaşdırmaq üçün müxtəlif yanaşma və üsullardan istifadə olunur. Beləliklə, hər bir peşə (peşə qrupu) üzrə sayını hesablamaq olar və bunun əsasında ümumiləşdirilərək işçilərin ümumi sayı, daha sonra isə hər birinin payı müəyyən edilir. peşəkar qrup Toplam.
Ayrı-ayrı müəssisə və təşkilatların işçilərinin sayı zamanla daim dəyişir. Bu dəyişikliklər işə qəbul və işdən çıxarılma nəticəsində baş verir. Ayrı-ayrı müəssisələr, sahələr və regionlar arasında əməyin yenidən bölüşdürülməsinə gətirib çıxaran işçilərin sayının dəyişdirilməsi prosesi işçi qüvvəsinin hərəkəti adlanır.
Əməyin hərəkəti həmişə baş verir və belə dəyişikliklərin səbəbləri çoxşaxəlidir. Onlardan bəziləri demoqrafik səbəblərə görədir:
- - əmək qabiliyyətli yaşa çatmaq;
- - Pensiya yaşına çatdıqda pensiya.
İşçilərin hərəkətini xarakterizə etmək üçün mütləq və nisbi göstəricilərdən istifadə olunur. Mütləq rəqəmlər bunlardır:
- - işçilərin dövriyyəsi - müəyyən müddət ərzində işə götürülən və işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayına bərabər olan dəyər;
- - işə qəbul dövriyyəsi - müəyyən müddət ərzində müəssisə tərəfindən işə qəbul edilmiş işçilərin sayı.
- - pensiya dövriyyəsi - müəyyən müddətə müəssisədən işdən çıxarılan işçilərin sayı.
Təhlil bir neçə il ərzində dinamikada aşağıdakı əmsallar əsasında aparılır:
İşçilərin qəbulu üçün dövriyyə əmsalı (Kop), bu, işə götürülən işçilərin sayının kadrların orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir;
burada Np - hesabat dövrü üçün muzdlu işçilərin sayı;
Chs - işçilərin orta sayı;
Pensiya dövriyyəsi əmsalı (Kov) aşağıdakılarla müəyyən edilir: pensiyaya çıxan işçilərin sayının orta işçi sayına nisbəti:
Chv - hesabat dövrü üçün pensiyaya çıxan işçilərin sayı;
Qəbul və təqaüdə çıxma əmsallarının dəyərlərinin cəmi işçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsini xarakterizə edir:
İşçi qüvvəsinin dövriyyəsi həddindən artıq və normal bölünür. Normal - bu, orduya çağırış, təqaüdə çıxmaq və təhsil almaq, seçkili vəzifələrə keçmək və s. kimi səbəblərdən təşkilatdan asılı olmayan dövriyyədir. öz iradəsi, çünki işdən çıxma işin həddindən artıq dövriyyəsi ilə əlaqələndirilir.
Həddindən artıq əmək dövriyyəsinin göstəricisi, öz istəkləri ilə və rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxanların sayının işçilərin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilən kadr dəyişikliyi dərəcəsidir (Kt):
burada çuv - hesabat dövrü üçün öz istəyi ilə və rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxan işçilərin sayı;
Müəssisənin işçi heyətinin tərkibinin sabitlik əmsalı (Kps), il boyu işləmiş işçilərin sayının işçilərin orta sayına nisbəti kimi müəyyən edilir:
burada NPC - bütün hesabat dövründə işləyən işçilərin sayı;
Muzdlu işçilərin pensiyaya çıxanlara nisbəti (Kc) aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:
Kadrların yerdəyişmə göstəriciləri planlaşdırılmır, ona görə də onların təhlili hesabat ilinin göstəriciləri ilə əvvəlki ilin və ya bir neçə il üçün daha yaxşı göstəricilərin müqayisəsi yolu ilə aparılır.
İş vaxtının istifadəsinin təhlili vacibdir tərkib hissəsi təşkilatda analitik iş. İş vaxtından istifadənin təhlili prosesində istehsalat tapşırıqlarının əsaslılığını yoxlamaq, onların yerinə yetirilmə səviyyəsini öyrənmək, iş vaxtında itkiləri müəyyən etmək, onların səbəblərini müəyyən etmək, iş vaxtından istifadənin daha da yaxşılaşdırılması yollarını göstərmək, və lazımi tədbirlər hazırlayır.
Zamanın ümumi təqvim fondunun istifadəsini təhlil etmək üçün onun potensial dəyərini müəyyən etmək lazımdır. İş vaxtı fondu işçilərin sayından, ildə orta hesabla bir iş gününə işlənmiş iş günlərinin sayından, iş gününün orta uzunluğundan asılıdır:
FRV \u003d PR * D * P,
burada FRV iş vaxtı fondudur;
CH - işçilərin sayı;
D - ildə orta hesabla işlənmiş bir iş gününün sayı;
P orta iş günüdür.
İş vaxtı fondu aşağıdakı göstəricilərlə təmsil oluna bilər:
- - nominal iş vaxtı fondu bayram və həftə sonları çıxılmaqla günlərin təqvim sayıdır;
- - iş vaxtının davamiyyət fondu - bu iş vaxtının təqvim fondundan işdən kənarda qalanlar (iş vaxtının bütün gün itkiləri);
- - iş vaxtının büdcəsi iş gününün planlaşdırılmış müddəti nəzərə alınmaqla iş vaxtının məxfi fondudur;
- - iş vaxtının faydalı fondu - bu, iş vaxtının növbədaxili itkiləri nəzərə alınmaqla iş vaxtının büdcəsidir.
İş vaxtının balansı iş vaxtının faydalı fondu ilə iş vaxtının bütün itkiləri və qeyri-məhsuldar xərclərinin nisbətidir.
Təhlil zamanı iş vaxtı itkilərinin formalaşmasının səbəblərini müəyyən etmək lazımdır.
İş vaxtının itkilərinin və qeyri-məhsuldar xərclərinin səbəblərini müəyyən etmək üçün iş vaxtının faktiki və planlaşdırılmış balansının məlumatları müqayisə edilir.
Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, bilik və bacarıqlara malik olan hissəsi daxildir.
İstehsal həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin edilməsi, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusən, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər təsərrüfat göstəriciləri işlərin təhlükəsizliyindən asılıdır. əmək ehtiyatları ilə müəssisə və onlardan istifadənin səmərəliliyi.
Təhlilin əsas vəzifələri bunlardır:
1. müəssisənin və onun struktur bölmələrinin ümumilikdə əmək ehtiyatları ilə, habelə kateqoriyalar və peşələr üzrə təminatının qiymətləndirilməsi;
2. kadr dəyişikliyinin öyrənilməsi;
3. iş vaxtı fondundan istifadənin təhlili;
4. əmək məhsuldarlığının təhlili;
5. məhsulların əmək intensivliyinin təhlili;
6. əmək haqqının təhlili
7. əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.
Təhlil üçün məlumat mənbələri əmək planı, statistik hesabat“Əmək haqqında hesabat”, vaxt uçotu və kadrlar şöbəsinin məlumatları.
Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı işçilərin kateqoriyalar və peşələr üzrə faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir.
Ən çox işləyən müəssisənin kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir mühüm peşələr. Əmək ehtiyatlarının keyfiyyət tərkibini də ixtisas üzrə təhlil etmək lazımdır.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin tamlığı təhlil edilən müddət ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirilə bilər.
| indeks | Keçən il | Hesabat ili | Sapma | ||
| plan | fakt | keçən ildən | plandan kənar | ||
| İşçilərin orta illik sayı (CR) | +5 | +5 | |||
| İldə bir işçi işləyir | " | ||||
| Günlər (D) | -10 | -10 | |||
| Saat (H) | -89 | -111 | |||
| Orta iş günü (P), h | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| İş vaxtı fondu, h | 276 320 | 279 840 | 270 270 | -6050 | -9570 |
| İş vaxtından artıq iş saatları da daxil olmaqla | - . | -145 |
İş vaxtı fondu (T) işçilərin sayından (HR), bir işçinin orta hesabla işlədiyi günlərin sayından (D) və iş gününün orta uzunluğundan (P) asılıdır:
T \u003d CR x D x P
Təhlil olunan müəssisədə iş vaxtının faktiki fondu plandan 9570 saat azdır.Onun dəyişməsinə amillərin təsirini mütləq fərqlər üsulu ilə müəyyən etmək olar:
\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (saat)
165*(210-220)*7.95 = -13118 h
165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5
Yuxarıdakı məlumatlardan göründüyü kimi, müəssisə mövcud əmək ehtiyatlarından kifayət qədər istifadə etmir. Orta hesabla bir işçi 220 gün əvəzinə 210 gün işləmişdir ki, bununla əlaqədar olaraq plandan əlavə tam gün iş vaxtı itkisi bir işçi üçün 10 gün, hamısı üçün 1650 gün və ya 13118 saat (1650 x 7,95) təşkil etmişdir.
Növbədaxili iş vaxtı itkiləri də əhəmiyyətlidir: bir gün 0,15 saat, bütün işçilərin işlədiyi bütün günlər üçün isə 5197 saat təşkil etmişdir.Bununla ki, işlənmiş saatların faktiki fonduna əlavə iş vaxtı (1485 saat) daxildir. . Əgər onlar nəzərə alınarsa, o zaman ümumi iş vaxtının itkisi 19800 saat və ya 7,3% təşkil edəcək.
İş vaxtının bütün gün ərzində və növbədaxili itkilərinin səbəblərini müəyyən etmək üçün iş vaxtının faktiki və planlaşdırılmış balansının məlumatları müqayisə edilir. Onlara planda nəzərdə tutulmayan müxtəlif obyektiv və subyektiv hallar səbəb ola bilər: müdiriyyətin icazəsi ilə əlavə məzuniyyətlər, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərin xəstəlikləri, işdən çıxmaması, avadanlığın, maşınların, mexanizmlərin nasazlığı səbəbindən fasilələr, iş, xammal, material, elektrik enerjisi, yanacaq və s. Hər bir itki növü, xüsusən də müəssisədən asılı olanlar daha ətraflı təhlil edilir. Səbəblərdən asılı olaraq iş vaxtı itkisinin azaldılması əmək kollektivi, əlavə kapital qoyuluşu tələb etməyən və tez bir zamanda gəlir əldə etməyə imkan verən istehsalın artırılması üçün ehtiyatdır.
İş vaxtının itkisini öyrənərək, rədd edilmiş məhsulların istehsalı və qüsurların düzəldilməsi nəticəsində, habelə işdən kənarlaşmalarla əlaqədar iş vaxtı məsrəflərindən ibarət olan qeyri-məhsuldar əmək xərclərini müəyyən etmək lazımdır. texnoloji proses. Onların dəyərini müəyyən etmək üçün nikahdan itkilər haqqında məlumatlardan istifadə olunur.
İtirilmiş iş vaxtının azaldılması , - məhsul istehsalının artırılması üçün ehtiyatlardan biri. Onu hesablamaq üçün müəssisənin təqsiri üzündən iş vaxtı itkisini planlaşdırılan orta saatlıq məhsul istehsalına vurmaq lazımdır:
Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, iş vaxtının itkisi həmişə istehsalın həcminin azalmasına səbəb olmur, çünki onlar işçilərin əməyinin intensivliyinin artması ilə kompensasiya edilə bilər. Buna görə də əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili zamanı əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin öyrənilməsinə çox diqqət yetirilir.
Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumiləşdirici, qismən və köməkçi göstəricilər sistemindən istifadə olunur.
Ümumi göstəricilərə bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsulu, eləcə də dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik məhsulu ehtiva edir.
Şəxsi göstəricilər- bu, bir adam-gün və ya adam-saatda müəyyən növ məhsul vahidinin istehsalına (məhsulların əmək intensivliyi) və ya müəyyən növ məhsulun natura şəklində buraxılmasına sərf olunan vaxtdır.
Köməkçi göstəricilər müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı və ya vaxt vahidi üçün görülən işin miqdarını xarakterizə edir.
Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçinin orta illik məhsul istehsalıdır.
Onun dəyəri təkcə işçilərin məhsulundan deyil, həm də sənaye və istehsalat işçilərinin ümumi sayında sonuncunun payından, habelə onların işlədiyi günlərin sayından və iş gününün uzunluğundan asılıdır.
Əmək intensivliyi - istehsal olunan məhsulun vahidinə və ya bütün həcminə düşən iş vaxtının dəyəri. İstehsal vahidinin əmək intensivliyi (BUNLAR) istehsal üçün iş vaxtı fondunun nisbəti ilə hesablanır 1-ci məhsulun növü onun istehsal həcminə təbii və ya şərti təbii ifadədə.
Məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində ən mühüm amildir. Əmək məhsuldarlığının artması, ilk növbədə, məhsulların əmək intensivliyinin azalması, yəni təşkilati-texniki tədbirlər planının (elm və texnoloji nailiyyətlərin tətbiqi, istehsal proseslərinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, istehsal texnologiyasının təkmilləşdirilməsi) həyata keçirilməsi hesabına baş verir. istehsalın və əməyin təşkili), alınmış yarımfabrikatların və komponentlərin payının artması, istehsal standartlarına yenidən baxılması və s.
Təhlil prosesində əmək intensivliyinin dinamikası, planın onun səviyyəsi baxımından yerinə yetirilməsi, onun dəyişməsinin səbəbləri və əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsiri öyrənilir.
Ümumi əmək sərfi ilə orta saatlıq məhsulun dəyişməsi arasında tərs əlaqə vardır. Buna görə də məhsulların əmək intensivliyinin necə dəyişdiyini bilməklə orta saatlıq məhsulun artım tempini müəyyən etmək olar.
Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək intensivliyi səviyyəsindəki dəyişikliklər həmişə birmənalı qiymətləndirilmir. Bəzən yeni işlənmiş məhsulların əhəmiyyətli payı və ya keyfiyyətinin yaxşılaşması ilə əmək intensivliyi artır. Məhsulların keyfiyyətini, etibarlılığını və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün əlavə əmək və vəsait xərcləri tələb olunur. Bununla belə, artan satışdan, yüksək qiymətlərdən əldə edilən qazanc, bir qayda olaraq, məhsulların artan əmək intensivliyindən zərəri əhatə edir. Ona görə də məhsulların mürəkkəbliyi ilə onların keyfiyyəti, maya dəyəri, satışı və mənfəəti arasındakı əlaqə daim analitiklərin diqqət mərkəzində olmalıdır.
Əmək haqqının təhlili
Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili, əmək məhsuldarlığının səviyyəsi əmək haqqı ilə sıx əlaqədə nəzərə alınmalıdır. Əmək məhsuldarlığının artması ilə onun ödənilməsi səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün real zəminlər yaradılır. Eyni zamanda əmək haqqı üçün vəsaitlərdən elə istifadə edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələsin. Yalnız belə şəraitdə genişlənmiş çoxalma sürətini artırmaq üçün imkanlar yaradılır.
Bu baxımdan hər bir müəssisədə əmək haqqı vəsaitlərindən istifadənin təhlili böyük əhəmiyyət kəsb edir. Prosesdə əmək haqqı fondundan (əmək haqqı) istifadəyə sistemli monitorinq aparmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulların əmək tutumunu azaltmaqla pula qənaət imkanlarını müəyyən etmək lazımdır.
Məhsulun maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı fondunun istifadəsini təhlil etməyə başladıqda ilk növbədə hesablamaq lazımdır mütləq və nisbi sapma onun faktiki dəyəri planlaşdırılandan.
Mütləq kənarlaşma əmək haqqı üçün faktiki istifadə olunan vəsaitlərin müqayisəsi ilə müəyyən edilir (FZP f) planlaşdırılır (FZP pl). Əmək haqqı üzrə nisbi kənarlaşma istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalı nəzərə alınmaqla faktiki hesablanmış əmək haqqı məbləği ilə plan fondu arasındakı fərq kimi hesablanır.
Yalnız əmək haqqının dəyişən hissəsi düzəldilir ki, bu da istehsalın həcminə mütənasib olaraq dəyişir.
Bu, dəyişən əmək haqqının payına uyğun gələn işçilərin əmək haqqı, istehsal nəticələrinə görə mükafatlar, məzuniyyət haqqının məbləğidir.
∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d
21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (min UAH)
Nəticədə, müəssisədə əmək haqqı fondunun nisbi həddindən artıq xərclənməsi (səmərəsiz istifadəsi) 623,9 min UAH təşkil edir.
Əmək haqqı üçün vəsaitlərdən istifadənin effektivliyini qiymətləndirmək üçün cari qiymətlərdə istehsalın həcmi, gəlir, əmək haqqının hər qrivnasına düşən mənfəətin miqdarı və s. kimi göstəriciləri müqayisə etmək lazımdır.
Təhlil prosesində bu göstəricilərin dinamikası, onların səviyyəsinə uyğun olaraq planın icrası öyrənilməlidir. Hansı şirkətin daha səmərəli fəaliyyət göstərdiyini göstərən zavodlararası müqayisəli təhlil çox faydalı olacaq.
Cədvəl göstərir ki, təhlil edilən müəssisə əmək haqqı fondunun vəsaitlərindən istifadənin səmərəliliyinin yüksəlməsinə nail olmuşdur hesabat iliəvvəlki ilə müqayisədə. Hesabat ilində əmək haqqının hər qrivnasına görə daha az əmtəəlik məhsul istehsal edilib, daha çox gəlir və mənfəət əldə edilib. Lakin bu göstəricilər üzrə hazırkı plan yerinə yetirilməyib.
Giriş
Mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, müəssisənin əmək ehtiyatları istehsalın əsas amilidir, onun yaradılmasında iştirak edən digər elementlərindən istifadəni təmin edir. sərvət kapital, torpaq, təbii sərvətlər.
Əmək vasitələri və əşyaları ilə yanaşı, canlı əmək istehsalın zəruri elementidir. İstehsal prosesində əmək qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyi əsasən istehsalın həcminin göstəricilərindən, məhsulların maya dəyəri və keyfiyyət səviyyəsindən asılıdır. Buna görə də, əməyin istifadəsinin təhlili inteqrasiya sisteminin mühüm bölməsidir iqtisadi təhlil müəssisə fəaliyyəti. İnsan cəmiyyətinin mövcudluğunun əsası əmək, inkişafın şərti isə əmək məhsuldarlığıdır. Əmək ehtiyatları maddi və qeyri-maddi nemətlərin istehsalı, müxtəlif növ xidmətlərin yaradılması prosesində iştirak edən və ya iştirak edə bilən ölkə əhalisinin məcmusudur.
Əmək, mövcud istehsal vasitələrindən istifadə edərək, əmək obyektlərini ictimai və ya şəxsi ehtiyacları ödəmək üçün zəruri olan hazır məhsula çevirən məqsədyönlü insan fəaliyyətidir.
İşin məqsədi müəssisənin əmək ehtiyatlarının təhlilini nəzərdən keçirməkdir.
Məqsəddən asılı olaraq işin vəzifələri formalaşır:
1. əmək ehtiyatları anlayışını vermək, onların formalaşmasını və əmək şəraitində istifadəsini nəzərdən keçirmək;
2. müəssisənin şəxsi heyətinə konsepsiya vermək, onun tərkibini və strukturunu nəzərdən keçirmək;
3. əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsini nəzərdən keçirmək.
Metodoloji əsas elmi əsərlər topluları, monoqrafiyalar, dövri nəşrlər əsərin yazılmasına xidmət edirdi.
1. Əmək ehtiyatlarının mahiyyəti və onların təhlilinin vəzifələri
Müəssisədə əmək ehtiyatları müəssisə rəhbərliyinin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Dövr ərzində əmək ehtiyatlarının rolu xeyli artır bazar münasibətləri. İstehsalın investisiya xarakteri, onun yüksək elm tutumluluğu, məhsulun keyfiyyəti məsələlərinin prioritetliyi işçiyə olan tələbləri dəyişmiş, əməyə yaradıcı münasibətin və yüksək peşəkarlığın əhəmiyyətini artırmışdır. Bu, müəssisədə kadrların idarə edilməsinin metodları prinsiplərində və sosial-psixoloji məsələlərində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb oldu. Bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadə dərəcəsi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər iqtisadi göstəricilər müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyindən asılıdır. və onlardan istifadənin səmərəliliyi. Bu, öz növbəsində, əmək xərclərinin təhlilinin əsas vəzifələrini müəyyənləşdirir:
Müəssisənin və onun struktur bölmələrinin kadrlarla təhlükəsizliyinin kəmiyyət və keyfiyyət parametrləri baxımından öyrənilməsi;
Müəssisədə kadrlardan istifadənin genişliyinin, intensivliyinin və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
Müəssisənin işçi heyətinin əməyindən daha dolğun və səmərəli istifadə etmək üçün ehtiyatların və onun ödənilməsi üçün vəsaitlərin müəyyən edilməsi.
Məlumat mənbələri - əmək planı, "Əmək haqqında hesabat" statistik hesabatı, vaxt cədvəli və kadrlar şöbəsinin məlumatları.
2. Müəssisənin kadrları: konsepsiya və tərkibi
Təhlil, planlaşdırma, uçot və kadrların idarə edilməsi üçün müəssisənin bütün işçiləri bir sıra meyarlara görə təsnif edilir. İstehsal prosesində iştirakdan asılı olaraq bütün şəxs və müəssisə iki kateqoriyaya bölünür: sənaye və istehsal personalı (PPP) və qeyri-sənaye. Sənaye və istehsalat personalına istehsal və onun saxlanması ilə bilavasitə bağlı olan işçilər daxildir. Qeyri-istehsalat kadrlarına istehsalla və onun saxlanması ilə bilavasitə əlaqəsi olmayan və əsasən müəssisəyə aid olan mənzil-kommunal K01YAY1 ki, uşaq və tibb-sanitariya müəssisələrinin işçiləri olan işçilər daxildir. Öz növbəsində sənaye və istehsalat işçiləri yerinə yetirdikləri funksiyalardan asılı olaraq aşağıdakı kateqoriyalara bölünür: işçilər; liderlər; mütəxəssislər; işçilər. İşçilərə maddi dəyərlərin atılması və ya istehsal və nəqliyyat xidmətlərinin göstərilməsi ilə birbaşa məşğul olan müəssisənin işçiləri daxildir. İşçilər, öz növbəsində, əsas və köməkçi bölünür. Əsas olanlara məhsul istehsalı ilə bilavasitə bağlı olan işçilər, köməkçi işçilər isə istehsalın saxlanmasıdır. Bu bölgü sırf şərti xarakter daşıyır və praktikada bəzən onları ayırd etmək çətindir. Müəssisədəki mütəxəssislərə mühasiblər, iqtisadçılar, texniklər, mexaniklər, psixoloqlar, sosioloqlar, rəssamlar, merçendayzerlər, texnoloqlar və s. və s. Kateqoriyalar üzrə PPP-nin ümumi qəbul edilmiş təsnifatına əlavə olaraq, hər bir kateqoriya daxilində təsnifatlar mövcuddur. Məsələn, istehsal menecerləri rəhbərlik etdikləri komandalardan asılı olaraq adətən xətti və funksional bölünürlər. Xətt rəhbərlərinə istehsalat bölmələrinin, müəssisələrin, birliklərin, sənayelərin kollektivlərinə rəhbərlik edən rəhbərlər və onların müavinləri daxildir; funksionala - funksional xidmətlərin komandalarına (şöbələr, şöbələr) rəhbərlik edən rəhbərlər və onların müavinləri.
İşlətdiyi səviyyəyə görə ümumi sistem milli iqtisadiyyatın idarə edilməsində bütün menecerlər aşağıdakılara bölünür: aşağı səviyyəli menecerlər, orta və yuxarı menecerlər. Prorabların, böyük ustaların, ustaların, kiçik emalatxanaların rəislərinin, həmçinin funksional şöbələr və xidmətlər daxilindəki bölmələrin rəhbərlərinin aşağı səviyyəli rəhbərlərə daxil edilməsi adətdir. Orta menecerlər müəssisələrin direktorlarıdır, CEO-lar müxtəlif birliklər və onların müavinləri, böyük sexlərin rəhbərləri. Yüksək səviyyəli rəhbərlərə adətən maliyyə və sənaye qruplarının rəhbərləri, baş direktorlar daxildir böyük birliklər, liderlər funksional şöbələr nazirliklər, idarələr və onların müavinləri.
3. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili. İş vaxtı fondundan istifadənin təhlili
Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı işçilərin kateqoriyalar və peşələr üzrə faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Müəssisənin ən vacib peşələr üzrə kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir.
İşçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə etmək üçün aşağıdakı göstəricilərin dinamikası hesablanır və təhlil edilir:1. işə qəbulun dövriyyə nisbəti:
İşə götürülən işçilərin sayı / Orta işçi sayı
2. sərəncam üzrə dövriyyə əmsalı:
Təqaüddə olan işçilərin sayı / Orta işçi sayı
3. dövriyyə dərəcəsi:
Öz istəyi ilə və nizam-intizamı pozduğuna görə işdən çıxan işçilərin sayı / Orta işçi sayı
4. müəssisənin işçi heyətinin daimilik əmsalı:
Bütün il ərzində işləyən işçilərin sayı / Müəssisənin işçilərinin orta sayı
Kadrlardan istifadənin tamlığı təhlil edilən müddət ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayı, habelə iş vaxtı fondundan (FRV) istifadə dərəcəsi ilə qiymətləndirilə bilər. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal vahidi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır.
PDF işçilərin sayından, bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından və iş gününün orta uzunluğundan asılıdır. Bu asılılıq aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Əmək məhsuldarlığının təhlili
Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi əmək məhsuldarlığının dəyişməsi ilə ifadə olunur - müəssisənin nəticə göstəricisi, həm işin müsbət tərəflərini, həm də onun bütün çatışmazlıqlarını əks etdirir. Əmək məsrəflərinin səmərəliliyini xarakterizə edən əmək məhsuldarlığı maddi istehsal, iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarı və ya məhsul vahidinə əmək məsrəfləri ilə müəyyən edilir. Kadrlardan istifadənin intensivliyi səviyyəsini qiymətləndirmək üçün əmək məhsuldarlığının ümumiləşdirici, xüsusi və köməkçi göstəriciləri sistemindən istifadə olunur. Ümumiləşdirici göstəricilər bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsul istehsalı, habelə dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik məhsuldur. Qismən göstəricilər müəyyən bir növ məhsulun vahidinin istehsalına (məhsulların əmək intensivliyi) və ya müəyyən növ məhsulun bir "adam-gün və ya adam-saat üçün fiziki ifadədə buraxılmasına sərf olunan vaxtdır. Köməkçi göstəricilər - vaxtdır. müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan və ya vaxt vahidi üçün yerinə yetirilən işin miqdarı.Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçiyə düşən orta illik məhsuldur.Onun dəyəri təkcə işçilərin məhsulundan deyil, həm də ondan asılıdır. işçi heyətin ümumi sayında sonuncuların payına, habelə onların işlədiyi günlərin sayına və iş gününün uzunluğuna görə.
Bir işçinin orta illik məhsulu aşağıdakı amillərin məhsulu kimi təqdim edilə bilər:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Əmək məhsuldarlığının artımı üçün əsas ehtiyat mənbələri:
İstehsalın həcmini artırmaq üçün imkanlardan istifadə etmək;
İstehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması hesabına istehsal üçün əmək məsrəflərinin azaldılması, əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, əmək intensivliyi səviyyəsinin yüksəldilməsi və s.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bir müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün kadrların gəlirliliyinin göstəricisi (mənfəətin PPP-nin orta sayına nisbəti) böyük əhəmiyyət kəsb edir. İstehsalın əmək intensivliyi məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan iş vaxtının dəyərini ifadə edir. Bütün məhsul və xidmətlərin çeşidi üçün fiziki ifadədə istehsal vahidi üçün müəyyən edilir; müəssisədə böyük bir məhsul çeşidi ilə, qalanların hamısının verildiyi tipik məhsullarla müəyyən edilir. İstehsal göstəricisindən fərqli olaraq, bu göstərici bir sıra üstünlüklərə malikdir: o, istehsalın həcmi ilə əmək məsrəfləri arasında birbaşa əlaqə qurur, kooperasiya yolu ilə tədarükün həcmindəki dəyişikliklərin əmək məhsuldarlığı göstəricisinə təsirini istisna edir; təşkilati strukturu istehsal, məhsuldarlığın ölçülməsini onun artımı üçün ehtiyatın müəyyən edilməsi ilə sıx əlaqələndirməyə, müəssisənin müxtəlif sexlərində eyni məhsullar üçün əmək xərclərini müqayisə etməyə imkan verir.
