Cum să introduceți kpi într-o organizație. Identificarea KPI-urilor „conducătoare” și „întârziate”.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza lor, lucrătorii sunt promovați conform scara carierei sau da-le bonusuri.

Relativ recent, liderii companiei au început să introducă în mod activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de acesta - salariile. Mai mult, indicatorul KPI devine important nu doar pentru administrație, manageri sau angajații de birou - manageri de linie, ci și pentru reprezentanții specialităților de lucru.

Ideea principală a KPI (Key Performance Indicator - tradus de obicei ca „indicator cheie de performanță”) este că poate fi folosit pentru a evalua fără ambiguitate și obiectiv munca și performanța oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie ca un întreg. Indicatorul va reflecta imaginea de ansamblu a proceselor care au loc în companie, folosind numere.

Cel mai important lucru este să dezvoltați KPI-ul potrivit pentru fiecare poziție și să introduceți indicatori reali. Este foarte important ca un angajat care întâlnește acest concept, după ce a primit un loc de muncă într-o companie, să înțeleagă și să înțeleagă imediat ce este inclus exact în setul personal de KPI-uri (criterii de evaluare a muncii sale). Lista de indicatori va permite începătorului să înțeleagă rapid ce anume vrea să primească angajatorul, ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât de mult efort trebuie să depuneți pentru a atinge nivelul dorit salariile dacă această muncă va fi în limita capacității solicitantului sau, dimpotrivă, abilitățile acestuia vor crește semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Tabloul de punctaj

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective de lucru clare și bonusuri transparente. Dar indicatorii se pot dovedi a fi de neatins, iar trecerea la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

În marile companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul la sistemul KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. El înțelege cât, pentru ce și când va primi în plus față de salariu. Are sarcini personale și termene limită pentru implementarea acestora, iar compania își poate monitoriza periodic activitatea cu ajutorul evaluării.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților sunt cele care servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru înscrierea în rezerva de personal a companiei și promovare.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează într-un mod ușor diferit. Unii invită consultanți, alții o fac pe cont propriu: KPI este prescris de Direcția HR. Deoarece nici unul, nici celălalt nu cunoaște în detaliu specificul muncii fiecărui specialist, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect. La noi se întâmplă chiar ca cele mai avansate, între ghilimele, organizații pentru dezvoltarea KPI-ului să implice manageri și angajați ai unităților evaluate.

Tipuri de indicatori

Există câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare a KPI: criterii financiare, de client, de proces și de dezvoltare.

Indicatorii financiari includ, de exemplu, valoarea de piață, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, rata internă de rentabilitate - IRR, prețul acțiunilor, activele totale și multe altele. Acești indicatori reflectă starea economică externă a companiei în ansamblu.

Indicatorii de client caracterizează lucrători individuali care se ocupă de clienți și creează imaginea externă a companiei pe piață. Aceste criterii includ cota de piață, numărul de noi piețe, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odată cu viteza de execuție. diverse procese in companie: timpul dezvoltarii si lansarii de noi produse pe piata, procesarea cererii clientului; timpul petrecut cu logistica și livrarea mărfurilor etc.

Criterii de dezvoltare - indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare al companiei în sine (procese de dezvoltare externă a companiei în piață și procese de dezvoltare internă resurse umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative per angajat, nivelul de satisfacție a personalului și „chirnul” acestuia.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând telefonic întrebărilor potențialilor cumpărători. Pentru el sunt definiți următorii indicatori cheie de performanță (KPI): satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat la telefon.

Argumente pro şi contra

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate la muncă afectează performanța financiară și economică a întreprinderii. LA firme comerciale aceștia sunt, în primul rând, top manageri și manageri de vânzări, în companii de recrutare- Consultanti in recrutare.

În unele companii, performanța KPI-ului unui angajat afectează și dimensiunea individuală a revizuirii salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. De exemplu, bonusul anual pentru manageri poate consta din două variabile care depind de rezultatele îndeplinirii obiectivelor individuale și de performanța companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este afectată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula de acumulare a bonusului în sine este destul de complicată: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de finalizare al fiecăruia dintre ei, precum și „greutatea” acestuia, numită coeficient de influență.

În cazul în care scala KPI este compilată incorect, vor fi puține beneficii de pe urma acesteia. Dacă sunt prea mulți KPI, impactul fiecăruia asupra sumei bonusului total va fi mic. De exemplu, inițial erau aproximativ 20 la sută din KPI, dar un an mai târziu au fost reduse la cinci. Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar pierderea de 5 la sută din acesta nu este deosebit de semnificativă. O pondere de 20% KPI motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă unitatea a făcut munca prost sau nu destul de calitativ, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariul dintr-o dată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt asociate cu indicatori cheie ai întregului departament. În cazul neîndeplinirii sistematice a indicatorilor planificați, un angajat poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI te obligă să „fii mereu în formă și ton”. Cine nu suportă acest ritm, se părăsește pe sine.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct KPI-urile strategice ale companiei. Când bonusul depinde de profit net iar vânzările, secretarul sau economistul nu îl vor putea influența.

Din experiență se poate spune că foarte des în companiile rusești sistemul de motivare KPI este unilateral: tot ceea ce un angajat îl îndeplinește excesiv este doar o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru subîmplinire este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri companii internationale cred că munca specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris Descrierea postului decât prescrierea KPI-urilor pentru ei. Nu trebuie să uităm că planificarea și calculele acestui sistem necesită timp. Șefii de zone sau departamente la sfârșitul fiecărei luni își petrec timp stabilind și calculând KPI-uri pentru toți subordonații lor. Indicatorii trebuie să fie coordonați cu departamentul de HR, iar munca principală a managerilor merge pe cale și, la urma urmei, șefii au propriul lor KPI.

De regulă, trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii îl sabotează în liniște, alții nu îl acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea în care sunt îndeplinite funcțiile și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Pentru noii angajați este mai ușor dacă managerul de HR le explică într-un mod accesibil pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți, cel mai probabil, vor percepe în mod normal munca în conformitate cu astfel de reguli.

Opinia 1:

Ludmila Shusterova, deputat CEO Divizia de outsourcing BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu o creștere a profitabilității companiei și a cifrei de afaceri a acesteia, fie cu o creștere a productivității și eficienței în utilizarea activelor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să se poată elabora niște KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, munca este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, puteți pune o creștere a numărului de koala cu n procente în KPI pentru șeful unei stații biologice. Dar pentru un manager obișnuit, este puțin probabil că va fi posibil să inventeze ceva mai bun decât creșterea veniturilor, a marjelor, creșterea satisfacției clienților sau reducerea fluctuației personalului. Este de dorit să existe mai mulți KPI, dar nu prea mulți. Într-adevăr, în urmărirea creșterii afacerilor și a profitului, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta nu este deloc o sarcină banală.

Dar sarcina principală a indicatorilor nu este să fie originală, ci eficientă.

Opinia 2:

Dmitry Pelah, director al agenției de consultanță financiară

Regulamentul privind KPI

Pentru a începe să aplicați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl remediați în documentele interne. Ar trebui elaborat un regulament privind KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această poziție, este de dorit să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii de date. contabilitate sau cu IFRS dacă societatea utilizează standarde internaționale.

Regulamentul privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație cauzală a indicatorilor cu obiectivele principale ale companiei și să determine nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru o declarație KPI, așa că o companie îl poate dezvolta singură sau poate solicita ajutor de la firme de consultanță specializate.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Demitere pentru performanță scăzută

Legislația muncii nu conține astfel de motive de concediere ca indicator scăzut al eficienței. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat cu o astfel de redactare.

Este posibilă concedierea unui angajat din cauza neconcordanței cu funcția deținută numai pe baza rezultatelor atestării salariatului, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui act normativ local. În acest caz, trebuie să existe un protocol comisie de atestare. Totuși, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului alte disponibile posturi vacante sau munca pe care o poate face, tinand cont de starea lui de sanatate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta cuantumul remunerației. De exemplu, plățile de stimulare pot fi reduse sau anulate. Cu toate acestea, la realizarea normei stabilite de timp de lucru, salariatul va avea în orice caz dreptul garantat de a primi salariul stabilit pentru el ( rata tarifară). Dacă, totuși, angajatorul a concediat salariatul pentru motivele de mai sus, acesta are dreptul de a contesta această concediere în instanță.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării KPI pentru a evalua performanța angajaților

pro	Minusuri
Valoarea bonusului unui angajat depinde direct de îndeplinirea KPI-ului său personal	Din cauza prea multor KPI-uri în bonusul total, ponderea fiecăruia dintre ei este mică
Fiecărui angajat îi este atribuită responsabilitatea pentru un anumit domeniu de lucru.	O pondere prea mare a unuia dintre indicatori duce la distorsiuni în muncă (angajatul nu acordă suficientă atenție funcționalității care are cea mai mică pondere în sistemul KPI)
Angajatul își vede contribuția la atingerea obiectivului general al companiei	KPI-urile cu adevărat de neatins demotivează angajații

Articole din această secțiune

Stimulente adecvate pentru angajați
Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în acte locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.
Motivații
Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?
Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!
O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...
Promovarea individuală a angajaților. Cum?
Un sistem individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!
Motivăm contabilii
Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.
Formarea unui sistem de stimulente nemateriale
În prezent, întreprinderile dezvoltă destul de bine toate sistemele posibile stimulente financiare. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...
Motivația angajaților: modelul capitalului propriu
Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.
Cum funcționează factorii motivaționali
Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.
Este o contraofertă pe piața muncii o modalitate de a menține un specialist într-o companie?
Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a menține muncitor bun care s-a hotărât deja la un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, oferta pe care o alegeți va depinde de dvs mai departe soarta ca specialist sau ca lider. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol
Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat sfaturi practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?
Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit în viața mea, aceasta este o epopee.
Cele mai eficiente metode de motivare a personalului
Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și sunt relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli de implementare motivare eficientă muncitorii.
Diagnosticarea motivației
Articolul este dedicat cercetării și evaluării dezvoltare strategică sisteme de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic al motivației muncii.
pragul de sațietate.
Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, a tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.
Satisfacția locului de muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient
Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, adică. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.
Mecanismul motivațional al culturii corporative
Poate condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern al managementului corporativ rămâne alegerea metodelor adecvate de activare a personalului la toate nivelurile ierarhiei: de la un performer obișnuit la un manager de top.

De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt DISC-ul lui W. Marston, un model de afaceri puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru diferențele de personalitate, explică de ce diferiți oameni reacționează și se comportă diferit într-o criză și oferă recomandări privind motivația individuală pentru reprezentanții diferitelor tipuri de personalitate.
Nu ai exact la fel, doar fara aripi?
În anunțurile de angajare, puteți citi adesea următoarele: „Sociabilitate, inițiativă, disciplină și gândire creativă - conditiile necesare„. Bineînțeles, cu toții ne dorim „totul și multe”, fără a presupune că unele cerințe pot fi incompatibile.

De ce este necesar să ne concentrăm pe obiectivele strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?
Cum să motivați personalul într-o criză
Situația de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să depășim criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Atenţie! Pentru lucrul cu indicatorii de performanță (KPI) și analiza cuprinzătoare a datelor lansate Produs nou„Analitica afacerilor și KPI”

Un nou produs pentru monitorizarea indicatorilor de la dezvoltatorii noștri - un program

Programul vă permite să consolidați informații din diferite baze de date, e-mail. e-mail, metrici de Internet și analiza într-un singur centru.

Pe baza datelor consolidate, este posibil să construiți indicatori KPI, să le monitorizați limitele, să evaluați eficacitatea obiectelor de control și alte posibilități.

Pentru utilizatorii EDMS „Corporate Document Management” există o reducere de 35%.

Indicatorii cheie de performanță sau Indicatorii cheie de performanță sunt un sistem de evaluare pentru a determina atingerea obiectivelor operaționale și strategice ale unei întreprinderi. KPI ajută o companie să-și evalueze starea actuală și să îmbunătățească eficiența propriei strategii de dezvoltare.

Foarte des tehnica KPI utilizate pentru evaluarea și controlul activităților și activității angajaților întreprinderii. În Rusia și țările CSI, termenul „Indicatori cheie de performanță” este adesea folosit, ca traducere din termenul englezesc „Indicator cheie de performanță” (KPI). Cu toate acestea, această traducere nu poate fi considerată suficient de exactă.

Dacă traducerea cuvântului „cheie” ca cheie (esențială pentru atingerea scopului) și cuvântul „indicator” ca indicator (indicator) poate fi considerată suficient de precisă, atunci există dificultăți cu traducerea cuvântului „performanță” . Conform Standardul ISO 9000:2008 cuvântul „performanță” poate fi împărțit în doi termeni, eficiență și eficacitate. Conform standardului, performanța se referă la gradul în care sunt atinse rezultatele planificate și capacitatea de a se concentra asupra rezultatelor. Eficiența, conform standardului, înseamnă raportul dintre rezultat și costurile (monetare, cantitative, de timp și altele) pentru a-l atinge. Ținând cont de faptul că performanța combină atât eficiența, cât și eficiența, este mai corect să traducem KPI ca „Indicatori cheie de performanță”, deoarece rezultatul include și costurile de obținere.

KPI este un instrument excelent pentru măsurarea gradului în care anumite obiective sunt atinse. În activitatea efectivă a întreprinderii, este necesar să se utilizeze numai acei indicatori care au legătură cu obiectivele întreprinderii.

Astăzi, managementul obiectivelor întreprinderii sau managementul prin obiectivele întreprinderii este unul dintre fundamente concepte moderne managementul întreprinderii. Acest concept oferă capacitatea de a anticipa rezultatele activităților și de a planifica modalități de a le atinge.

Conceptul de management prin obiective și-a început dezvoltarea cu lucrările lui Peter Drucker în secolul al XX-lea. Potrivit lucrărilor sale, managerii ar trebui să evite multă atenție la rezolvarea sarcinilor zilnice de rutină, în schimb ar trebui să se concentreze pe atingerea obiectivelor stabilite pentru întreprindere (departament). Astăzi, sistemul KPI include acest concept, completat de alte tehnici moderne și instrumente software automatizate.

Potrivit diverselor estimări, astăzi întreprinderile au probleme semnificative în stabilirea obiectivelor potrivite și a unui sistem de evaluare a rezultatelor. Conform sondajelor efectuate de directori de companii din Statele Unite, s-a dovedit că peste 60% dintre manageri sunt nemulțumiți de sistemul de evaluare a rezultatelor unei întreprinderi. În Rusia, nemulțumirea este și mai mare - mai mult de 80%.

KPI și sistemul de motivare a angajaților întreprinderii sunt lucruri foarte strâns legate, cu ajutorul KPI, puteți pregăti și implementa un sistem extrem de eficient pentru stimularea personalului întreprinderii.

Există mai mulți indicatori cheie. Setul de indicatori depinde de domeniul de aplicare a acestora; ei sunt adesea utilizați pentru a evalua rezultatul muncii managerilor de întreprindere.

Indicatorii cheie ai întreprinderii pot fi împărțiți în următoarele tipuri:

KPI-uri întârziate - arată rezultatele întreprinderii după sfârșitul perioadei
KPI-uri de conducere - vă permit să gestionați rapid situația într-o perioadă dată pentru a obține rezultatele dorite după expirarea acesteia

Performanța financiară este de obicei determinată de KPI-uri întârziate. Cu toate că indicatori financiari sunt utilizați de proprietarii întreprinderii pentru a evalua capacitatea întreprinderii de a genera fluxuri de numerar, indicatorii financiari, datorită faptului că sunt în urmă, nu pot arăta eficiența actuală a departamentelor și a întreprinderii în ansamblu.

KPI-urile de conducere (operaționale) vorbesc despre activitățile curente ale întreprinderii. Acești indicatori pot furniza adesea informații indirecte despre planificat flux de fonduri. În plus, atunci când sunt configurați corespunzător, ei evaluează calitatea proceselor de afaceri ale întreprinderii, calitatea produselor și satisfacția clienților.

Un set de KPI-uri de întreprindere face parte din sistem tabloul de bord echilibrat, care definește relațiile cauză-efect între indicatori și obiective. Astfel de conexiuni fac posibilă observarea modelelor și factorilor de influență reciprocă a rezultatelor unor procese asupra altora.

Dezvoltarea sistemului KPI

La dezvoltarea unui sistem de indicatori cheie se pot distinge mai multe etape:

Lucrări înainte de proiect. O astfel de muncă include de obicei crearea unei echipe de proiect și un sondaj înainte de proiect. De asemenea, este important în această etapă să obțineți aprobarea și sprijinul managerilor de volum.
Dezvoltarea metodologiei KPI. În această etapă, optimizarea org. structura întreprinderii, elaborarea unei metodologii și a unui set de indicatori, dezvoltarea mecanismelor de management bazate pe KPI, pregătirea unui set de documentație.
Instruire software pentru a gestiona KPI-urile. Este în curs de dezvoltare o sarcină tehnică pentru a face modificări la software. Programarea directă a sistemului, instruirea utilizatorilor și operare pilot sisteme. Un exemplu de program bazat pe „1C” pentru KPI
Finalizarea proiectului. Pe stadiu final sistemul KPI (și metodologia și software-ul) este pus în funcțiune comercială.

Explicarea personalului beneficiile utilizării KPI-urilor
Determinarea indicatorilor strategici pentru intreaga companie
Dezvoltarea mecanismelor de monitorizare operațională a indicatorilor
Necesitatea îmbunătățirii continue în continuare a setului de KPI pentru a sprijini dezvoltarea organizației.

Reguli și principii de implementare a KPI

Există diferite evaluări ale necesității și suficienței numărului de indicatori cheie de performanță. Norton și Coplan au sugerat odată să nu folosiți mai mult de 20 de KPI.
Fraser și Hope recomandă să nu folosiți mai mult de 10.

Cea mai de succes practică actuală este folosirea regulii 10/80/10.

Această regulă înseamnă că o întreprindere ar trebui să utilizeze aproximativ 10 indicatori cheie de performanță, aproximativ 80 de indicatori legați de activități operaționale (de exemplu, producție) și aproximativ 10 indicatori cheie de performanță.

foarte important în implementarea KPI este principiul manevrabilitatii si controlabilitatii. Acest principiu prevede că departamentului sau individului responsabil de rezultatul indicatorului ar trebui să i se aloce toate resursele pentru a-l gestiona, iar rezultatul trebuie să fie măsurabil și controlabil (inclusiv de către aceștia).

Există și alte principii pentru construirea unui sistem KPI:

Principiul parteneriatului - pentru a crește cu succes eficiența, este necesar să se caute parteneriatul între toți subiecții interesați ai companiei. Parteneriatele ar trebui să înceapă cu construirea sistemului și să continue pe măsură ce sistemul progresează.
Principiul transferului eforturilor către domeniile principale - creșterea eficienței poate necesita o extindere semnificativă a puterilor anumitor angajați ai întreprinderii. Adesea, aceștia sunt angajați care lucrează în prima linie. De asemenea, ar putea avea nevoie să-și îmbunătățească abilitățile, să efectueze cursuri de formare și să le includă în dezvoltarea KPI-urilor relevante pentru activitățile lor. De asemenea, este necesară îmbunătățirea comunicării între diferite departamente și angajați.
Principiul evaluării integrate a performanței, raportării și îmbunătățirii performanței. Creat în întreprindere ar trebui să încurajeze angajații să ia decizii responsabile și concrete. De asemenea, este necesar să le oferim angajaților toate raportările de care au nevoie în activitatea lor.
Principiul coordonării indicatorilor operaționali cu strategia. Toți indicatorii ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor declarate ale întreprinderii. Este necesar să se analizeze și să se optimizeze constant indicatorii cheie. În activitatea întreprinderii nu ar trebui să existe indicatori care nu sunt în concordanță cu obiective strategiceîntreprinderilor.

Aplicarea acestor principii vă va permite să construiți un mecanism eficient de management al întreprinderii.

Pentru a scrie această notă a fost nevoie de:

68338 kilometri pentru călătorie.
72 de ore de lucru pentru corespondența poștală.
423 de ore-om pentru experimente cu o echipă de 30 de oameni.
88 de ore pentru pregătirea rapoartelor și prezentărilor la conferințe.
17 cești de cafea pentru o conversație cu oameni înțelepți la o petrecere de după.
Aproximativ 25 de ore pentru a tasta acest text și a remedia erorile din el :).
Un copywriter torturat până la moarte, care a fost forțat să-mi analizeze schițele, înregistrările audio și, în general, mulțumiri lui.

Mulți bani și timp. Poate cel mai costisitor (din punct de vedere al nervilor, timpului și banilor) a fost experimentul din propria echipă, pe care mă simt extrem de jenat să-l amintesc. Dar mai multe despre asta mai jos.

Mai devreme sau mai târziu, probabil, fiecare regizor are dorința de a plăti corect. Pentru munca depusa. Și mulți oameni încearcă acum să implementeze KPI-uri (Key Performance Indicators). Funcționează astfel: dvs., în calitate de proprietar de afaceri, atribuiți obiective specifice angajaților. Ei își ating sau nu obiectivele în procesul de muncă. Cei care au ajuns - se emite un bun (bonus în numerar).

Scopul acestei abordări este să plătiți corect. Cât de mult ai câștigat - atât de mult ai primit. E sincer, e logic, e minunat!

Ei bine, are sens ca:

Vânzătorii trebuie să aloce un procent din cifra de afaceri. Lupii trebuie să fie foame. (Da, există o opinie alternativă că aplicarea unei astfel de abordări înseamnă „impunerea unei taxe suplimentare pentru tine.” Dar în ceea ce mă privește, totul este corect aici :-)).
Plancton de birou - stabiliți un salariu. Stabilitatea pentru ei este o condiție foarte importantă pentru existență.

Dar cu unitățile creative (designeri, programatori) - totul este mult mai complicat.

Am efectuat recent un sondaj al șefilor agențiilor digitale și studiourilor web de top din țară pe tema „cum folosiți KPI în legătură cu munca unităților creative”, ca urmare, am obținut această imagine:

Unele companii (15%) folosesc KPI-uri pentru a evalua performanța programatorilor și a designerilor.

Aproximativ 25% dintre companii implementează KPI-uri în acest moment/ intalnesc rezistenta in cadrul companiei sau lucreaza dupa o schema simplificata.

Aproximativ 30% dintre companii plătesc angajații pe baza evaluărilor subiective ale managerilor. Sau mai bine zis, 30% recunosc ;-)
Restul de 30% nu mărturisesc.

Cel mai interesant lucru este că mulți au încercat să implementeze KPI-uri sau încearcă acum. Și nu prea reușit. Acest lucru nu înseamnă că „KPI este rău”. Mâncarea prost pregătită este imposibil de mâncat. Poate pur și simplu nu știm cum să pregătim acest KPI?

Dar statisticile arată că majoritatea covârșitoare întâmpină dificultăți în implementare. Și există suspiciunea că aceeași problemă este comună tuturor. Să încercăm să ne dăm seama.

Primul lucru cu care va trebui să te confrunți atunci când implementezi KPI este rezistența echipei

Se pune întrebarea: Ce îi atrage cel mai mult pe dezvoltatori atunci când implementează KPI-uri?

După efectuarea mai multor experimente și sondaje între colegi, am identificat 6 motive principale:

Frica de noutate. Toată lumea se teme total de inovație, gândindu-se că se va înrăutăți (mai puțini bani, mai multă muncă etc.).
Schema opaca. Prin utilizarea unei scheme de compensare cu parametri multipli, creștem riscul ca lucrătorii să nu o înțeleagă. Oamenii devin frustrați și demotivați atunci când nu înțeleg exact cum pot obține cele mai bune rezultate sau de ce obțin dintr-o dată mai puțini bani.
— De ce atât de multe? Da, se întâmplă și asta. Dacă schema este construită în așa fel încât rezultatul acestei luni să apară doar în două sau trei. „Luna aceasta am lucrat mai rău, dar am primit mai mult. Deci, ultima dată nu am înțeles. Managementul sunt idioți, nu înțeleg nimic despre munca mea!”
Ritmul cardiac al angajatului. Este aproape imposibil să intri în sentimentul de sine al unei persoane și să-i oferi un bonus „echitabil”.
Dependență incompletă criteriile de realizare de la muncitor. De exemplu, nu depinde în totalitate de designer dacă designul pe care îl desenează va fi vândut sau dacă vor trebui făcute 50 de editări.
Rapoarte. Nu cunosc pe nimeni căruia îi place să scrie rapoarte, să pună jos timpul petrecut, să promită „date exacte”.

Dacă te uiți la această listă cu atenție, vei descoperi că majoritatea afirmațiilor sunt legate de alegere, considerație, transparență și adecvarea criteriilor.

O.K. Deci, trebuie doar să vii cu criterii bune!

Ei bine, cei care vor înțelege pe toată lumea, care nu vor zbura pe nimeni, care vor fi ușor de explicat chiar și la un interviu. Și pentru ca totul să fie sincer, și mi-am dorit să lucrez din ce în ce mai mult.

În general, să încercăm să găsim Criterii bune. (Apropo, „Bine” – pentru cine?). Avem trei părți interesate cheie afectate: proprietarul studioului, clientul și dezvoltatorii.

Ce poate fi un criteriu bun din punctul de vedere al clientului? De obicei, totul se rezumă la bani (bine, sau niște rezultate reale):

ROI -În linii mari, aceasta este o „revenire a injecțiilor financiare”. Indicatorul derivat de economiști nu este în întregime aplicabil dezvoltatorilor: la urma urmei, aceștia nu pot controla rentabilitatea muncii lor și nu o pot măsura în bani din mers. Adică nu pot afecta direct indicatorul.
Cost redus al caracteristicii. Este benefic pentru client să aibă o caracteristică low cost. Iar pentru dezvoltator, aceasta este o pauză de tipar ("Cum este: am mai mulți bani pentru că lucrez ieftin?").
Gradul de satisfacție. Nu știu cum să o calculez, dar având în vedere că oamenii vor fericire sau măcar mai puțin abur (Dmitry Satin), atunci putem oferi chiar această formulă:

Cu toate acestea, realitatea acum este de așa natură încât să vii să oferi, de exemplu, unui designer dependența salariului său de „satisfacția” efemeră a clientului este o modalitate garantată de a rămâne fără designer. Este nevoie de o criză foarte gravă pentru ca acest subiect să înceapă să funcționeze. Sau o mulțime de designeri în plus buni.

Data eliberarii. Totul pare a fi logic: predăm proiectul la timp - primim mulți bani, îl predăm înainte de termen - primim și mai mulți bani. Indicatorul este potrivit, dar are o problemă deja identificată: nu totul depinde de dezvoltator. Termenele limită apar cel mai adesea din partea managementului clientului. (De aici și târgul: „De ce să pierd din salariu, deși acest manager nu a scos conținut din client?”).

O.K. Aceste Criterii, care sunt bune pentru client, evident nu vor fi bune pentru dezvoltator. (Nu îmi fac iluzii, acum poți veni cu ușurință alte 200 de piese de criterii diferite care sunt semnificative pentru afaceri. Scrie și discută în comentarii :))

Dar poți măsura PERFORMANȚA! Este atât de simplu!

Sau nu? Cum se măsoară? Dacă am vopsit gardul, atunci totul este evident. Dar există o captură. Există mulți oameni gânditori, creativi, talentați în industria noastră și nimeni nu pictează gardurile. Să ne uităm la exemplul programatorilor. Deci, ce măsuri bune de performanță îmi vin în minte?

KSLOC.Știi ce e asta? Și care este codul hindus - știi? Implementează - află. KSLOC este numărul de mii de linii de cod. Dacă legați acest indicator de salariu, atunci așteptați mii de rânduri de copy-paste. Un prieten de-al meu a primit o comandă finalizată undeva în Bangalore - un script php, pentru doar zece dolari, dar pentru până la 20 MB. Și a muncit!
Cantitatea de rahat pe oră (WTF/h). Numărul de pagini desenate pe zi, numărul de caracteristici implementate pe oră etc. Pare a fi o măsură normală - ceva poate fi de fapt calculat și folosit pentru a distribui bunătăți. Totuși, apare o problemă similară punctului anterior: o scădere a calității în detrimentul cantității, o creștere a datoriei tehnologice. Motivație, interes, satisfacție - totul se prăbușește rapid. Ca urmare, cifra de afaceri și calificarea scăzută.
Numărul de bug-uri. Cu cât sunt mai puține erori, cu atât plătim mai mult. Totul este logic, nu-i așa? Nu chiar. Există un bugtracker implementat în studioul tău? Dacă da, uită-l. Testerii dvs. vor conveni foarte curând cu programatorii dvs. asupra câte erori să scrieți și câte nu, astfel încât să nu fie în detrimentul ambelor părți.
Prelucrare.„Dacă rămâi târziu la serviciu, nu lucrezi bine.” Este si asta logic? Luptăm cu suprasolicitarea, de exemplu, oprim curentul după ora 18:00. Cu toate acestea, aici trebuie amintit că psihologia unui dezvoltator este fundamental diferită de psihologia planctonului de birou: dacă stă până seara, atunci este interesat (și acest lucru ar trebui încurajat).

Oamenii lucrează în domeniul nostru în principal pentru că sunt interesați de el.

Nu interfera cu regulile stupide ale corporative.

factor de focalizare. Această măsurătoare ne-a venit din Scrum-ul meu preferat. Arată cât de mult ar fi trebuit să ia sarcina în mod ideal și cât de mult a ajuns să fie. „Concentrarea” echipei pe proiect. Este posibil să plătiți bani pe baza acestui criteriu? Chiar, dar dacă managerii tăi nu sunt „techieni”, atunci programatorii vor supraestima în mod deliberat estimările de timp, minimizând propriile riscuri. Consecința acestei abordări este că termenele sunt întinse, clientul este indignat (sau nu cumpără de la tine). Da, și fiecare întâlnire se va transforma în dispute și certuri în 10 minute.
Viteză. Tot de la Scrum. Notoria „performanță”. Este destul de neevident aici, științele umaniste pot sări peste paragraful.

Vă permite să preziceți câte sarcini va putea înscrie echipa în etapa următoare, în funcție de câte a finalizat în etapa anterioară. Problemele sunt aceleași cu factorul de focalizare, plus se adaugă încă unul. Adesea un manager (în special unul fără experiență) care simte că performanța echipei poate fi „măsurată” începe să folosească acest instrument „în cealaltă direcție”. Dar Viteza nu poate fi un criteriu precis, deoarece arată cât timp poate dura aceeași sarcină, efectuată de aceeași echipă în aceleași condiții. Cu toate acestea, după finalizarea sarcinii, echipa sa schimbat deja: a câștigat experiență cu privire la modul de rezolvare a acestei sarcini. Și metrica nu va funcționa din nou.

durata ciclului. Cât de repede trece timpul din momentul în care a apărut ideea de a implementa o caracteristică pe proiect, până în momentul în care a fost realizat.

Mie personal îmi place foarte mult această măsurătoare. Una dintre cele cheie care ar trebui măsurate și optimizate. Dar dezvoltatorii nu influențează direct acest factor. Aceasta este o valoare de nivel foarte înalt. Dacă începi să plătești echipei un salariu în funcție de Timpul de Ciclu, înseamnă că tu, ca lider, nu cauți să rezolvi problemele echipei și să înțelegi procesele, ci pur și simplu transferi totul în echipă.

O încercare de a face salariul unui dezvoltator dependent de o valoare de nivel înalt este o dovadă a impotenței manageriale

Deci, este posibil să se măsoare eficiența unei echipe? Da, poți, mai ales că am scris aproximativ o duzină de indicatori pentru asta. Și încă o duzină sau două pot fi gândite în comentarii. O altă întrebare este dacă merită ca salariul dezvoltatorului să fie dependent de indicatori? Acum este riscant.

Încep să lucrez, și îmi fac treaba - e bine, pentru că sunt profesionist și este interesant pentru mine. Dar dacă încep să se răspândească putregai asupra mea cu valori stupide, voi optimiza aceste valori stupide. Voi scrie 1000 de linii sau voi desena 10 modele de rahat pe zi. Iar interesul meu pentru muncă se va usca foarte, foarte repede, îmi voi dori prostesc aluat. Aceasta se numește înlocuirea motivației extrinseci cu motivația intrinsecă.

Povestea unei nebunii

Odată, „un bun prieten de-al meu”, șeful studioului, s-a entuziasmat de ideea de a introduce un salariu foarte corect, în care să se țină cont de o grămadă de parametri. Desigur, chestiunea a fost abordată la scară largă. Am scris o grămadă de criterii, cum ar fi:

- planul lunar pentru orele de muncă lucrate și orele efective lucrate;

- plan trimestrial de vanzari;

- numărul secţiilor şi salariile acestora;

- cantitatea de comunicare pozitivă din partea clienților (satisfacție);

- numarul de solicitari repetate de la client cu proiecte noi;

- premii la concursuri de specialitate;

— comunicare negativă cu clientul;

- numărul de erori găsite de QA;

- cresterea creantelor;

- numărul de bug-uri găsite de client după începerea proiectului;

citind cărți, scriind articole.

Și încă 20 de piese.(Lista utilă, ia-o ;-)).

Toate acestea au fost aduse într-un singur sistem. Desigur, sistemul trebuia echilibrat. Prin urmare, în primele luni, s-a decis calibrarea lui pe „wrappers” virtuale. S-a inventat o tablă mare pe care a fost trasă o listă de angajați. Pe tablă au fost postate diverse „învelișuri” - de îndată ce plata a fost primită, proiectul s-a încheiat sau a avut loc un eveniment bun (sau rău) care ar afecta salariul în viitor.

Literal, în decurs de 1 oră, fețele angajaților au devenit foarte, foarte sumbre. Câteva zile mai târziu, au început întrebările: „De ce am mai puține ambalaje de bomboane?” sau „de ce nu mi-au dat un ambalaj de bomboane - l-am ajutat pe Vasya?”.

Starea de spirit devenea tulburătoare. În decurs de o săptămână, evaluările proiectelor durau de 4 ori mai mult decât înainte și fiecare evaluare s-a transformat într-o ceartă nesfârșită între dezvoltator și managerul de proiect. Până la sfârșitul lunii, puțini oameni au vrut să-și ajute tovarășul – ei au explicat că „există destul din propria lor muncă”. Au fost dezvăluite un număr infinit de situații care nu au putut fi oficializate. Multe ambalaje de bomboane au fost emise în funcție de senzații subiective.

Puțini oameni doreau să lucreze fără ambalaje de bomboane, tensiunea a crescut. Productivitatea și motivația - au scăzut. O lună mai târziu, programul a fost anulat. După câteva luni, anxietatea a dispărut.

Drept concluzie:

Ar trebui măsurate diferite valori și gândiți-gândiți-gândiți-vă cum să le influențați. Dar nu transferați valorile de nivel înalt direct dezvoltatorilor și designerilor. Și mai departe.

„Un dezvoltator are patru componente: corp, inimă, minte și suflet.
1. Corpul are nevoie de bani și securitate.
2. Inima - iubire și recunoaștere.
3. Mintea - dezvoltare și auto-îmbunătățire.
4. Suflet – autorealizare.
S. Archipenkov

Respectă-i pe ceilalți și oferă-le posibilitatea de a face ceea ce le place)).

Și chiar ultimul. Există o suspiciune că fiecare lider trebuie să înțeleagă singur dacă organizația sa este pregătită pentru tranziția la KPI. Sper că această mică selecție de articole pe care am reușit să le colectăm vă va ajuta în luarea deciziei corecte.

Implementarea sistemului KPI este un pas important pentru companie spre creșterea eficienței fiecărui angajat și a întreprinderii în ansamblu.

Companiile occidentale au folosit de mult un sistem de indicatori cheie pentru a motiva angajații, în timp ce noi doar organizații mariîncepe treptat să introducă o abordare similară, și nu întotdeauna corect.

Un sistem KPI bine construit vă permite să personalizați cel mai bine munca organizației, a tuturor departamentelor sale și a fiecărui angajat în mod individual. Permite:

afla obiectivele companiei și le transmite angajaților;
să motiveze echipa să atingă obiectivele și să îndeplinească calitativ sarcinile atribuite;
cresterea cresterii performantei companiei in final.

Dar nu lua KPI drept panaceu. Nu este suficient să „stabiliți un bar” pentru fiecare angajat, să legați salariul pentru muncă de acest bar și să urmăriți cum angajații sar deasupra capului lor în căutarea unui bonus. Implementarea KPI este un proces complex și îndelungat, care necesită mult timp și efort, atât din partea managerului, cât și a angajaților. Întreaga companie ar trebui să fie implicată în procesul de dezvoltare a unui sistem de indicatori cheie - aceasta este singura modalitate de a evita efectul de „respingere a noutății” și cea mai adecvată percepție a noii scheme de lucru.

KPI-urile sunt cele mai bune introduce treptat. Urmăriți reacția angajaților dvs. - dacă sunt negativi cu privire la această idee, este mai bine să nu vă grăbiți, ci mai întâi să desfășurați activități de informare și instruire extinse. Doar dacă personalul va fi favorabil schimbărilor și va înțelege de ce este nevoie de ele, va aduce un rezultat bun.

Definiția key indicators

Este foarte important să se dezvolte astfel KPI , care va fi corelat cu obiectivele principale ale companiei dumneavoastră și va fi realizabil în mod realist. Adică cele pe care angajatul însuși le poate influența. Nu are sens să setați indicatori pe care o persoană nu poate influența în niciun fel - de exemplu, numărul de apeluri de pe site pentru departamentul de vânzări (pentru urmărire). aceastaKPI pentru un marketer sau Specialist SEO.

Luați în considerare ce rol joacă angajatul în compania dvs. și ce doriți să facă mai bine. Aceasta ar putea fi o opțiune KPI-uri. Fiecare angajat din companie ar trebui să aibă propriii indicatori de performanță.

Pentru un angajat de vânzări acestea vor fi: numărul de apeluri efectuate, mărimea cecului mediu, ofertele efectuate, numărul de CP-uri trimise.

KPI-ul avocatului– numărul de cazuri câștigate și astfel economisite pentru companie.

Meseria de marketer poate fi evaluată după cota de piață ocupată de întreprindere, după numărul de clienți atrași și după rentabilitatea investiției.

PentruSpecialist SEO indicatori cheie pot fi ROI, numărul de aplicații de pe site.

în curs de dezvoltare KPI, este foarte important să prescrieți corect formulele de calcul, să le explicați și să fiți de acord cu fiecare angajat. Este important să înțelegem ce anume și cum vor fi calculate salariile fiecărui angajat. O persoană trebuie să înțeleagă ce poate influența și cum să câștige mai mult și să îmbunătățească starea de lucruri în companie.

Implementarea sistemului de indicatori cheie are loc în mai multe etape.

1. Dezvoltarea KPI în raport cu obiectivele și strategia generală a companiei.

În această etapă, trebuie să determinați inițial obiectivele generale ale companiei. Aceasta poate fi intrarea în primele 10 companii de nișa lor din regiune, o anumită cifră de afaceri, intrarea pe piața internațională și altele. Odată ce v-ați identificat obiectivele, trebuie să le clasificați ca importante (prioritare) și neprioritare. În caz contrar, puteți îndrepta eforturile angajaților în direcția greșită.

Implicați șefii de departamente și angajații în crearea piramidei obiectivelor. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în proces, cu atât mai bine. Cu cât colectezi mai multe informații și dacă asculți părerea angajaților înșiși, cu atât este mai probabil ca obiectivele să fie reale și realizabile.

Ca exemplu, să luăm departamentul de vânzări din compania dumneavoastră. Discutați cu șeful departamentului și cu angajații cât de realist este să creșteți vânzările cu X procente. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat trebuie să mărească cecul mediu cu X și numărul de apeluri către clienți. Determinați numere specifice care nu sunt separate de realitate - acesta poate deveni un KPI pentru angajații din acest departament.

2. Introducere în proces, explicație pentru angajați.

Introducerea sistemului trebuie să înceapă cu o explicație angajaților de ce este necesar. Dacă introduceți pur și simplu indicatori cheie, conform instrucțiunilor de mai sus, puteți întâlni neînțelegere și respingere a acestui sistem. Dacă părerea angajaților nu este luată în considerare, iar aceștia sunt pur și simplu confruntați cu un fapt, nu va funcționa pentru a crea o echipă puternică și a-și atinge obiectivele.

Atunci când dezvoltați o strategie, ar trebui să țineți deja cont de dorințele angajaților. Acum rămâne de introdus treptat noua schema muncă.

La angajare, fiecare nou angajat trebuie să fie familiarizat cu sistemul de evaluare a eficacității muncii sale, explicând ce se află în spatele fiecărui indicator.

3. Control.

Acum apare următoarea întrebare: trebuie să determinați cumva eficiența muncii angajaților, să controlați și să păstrați evidența indicatorilor cheie. Numai în acest fel poți plăti în mod corect munca lor. Va trebui să numărați și să țineți cont de indicatori cheie specifici: de exemplu, numărul de apeluri pe zi pentru departamentul de vânzări, numărul de unități pentru departamentul de producție etc. Prin urmare, este necesar să se gândească și să se introducă un sistem de raportare și să se automatizeze procesul de contabilizare a indicatorilor.

Cel mai simplu mod de a face acest lucru este cu un software special. În cazul departamentului de vânzări, CRM, un sistem de servicii pentru clienți, va ajuta la urmărirea eficienței fiecărui angajat. Aici, fiecare angajat va putea înregistra date despre clienți, apeluri, rezultatele unei conversații cu un client și așa mai departe.

Dacă aveți un departament IT bun, vă puteți dezvolta propria soluție de raportare bazată pe Excel.

Puteți alege un tracker bun pentru lucrul în echipă - există o mulțime de ele pe piață.

Soluția ideală ar trebui:

asigura controlul asupra muncii fiecărui angajat;
colectează date în format uniformși să le aducă într-o singură bază de date;
ajutor cu salarizarea.

4. Analiza eficienței și rafinamentului.

Dacă ați făcut totul corect, atunci fiecare angajat va putea să-și urmărească performanța și relația dintre ei și salarii.

Analizați eficiența subordonaților. Un sistem introdus corect de evaluare a indicatorilor cheie vă va permite nu numai să însumați rezultatele la sfârșitul lunii sau trimestrului - veți putea vedea inconsecvențe chiar și în procesul de efectuare a muncii. Sarcina ta ca lider este să identifici astfel de probleme la timp și să le elimini.

Dacă un angajat dă rezultate slabe, acesta nu este un motiv pentru a-l concedia sau a-l lipsi de bonus. Luați în considerare posibilitatea de pregătire avansată, instruire, explicație suplimentară a sistemului de lucru în companie.

De asemenea, periodic va trebui să revizuiți indicatorii cheie pentru fiecare angajat. Puteți face acest lucru în fiecare lună, atunci când calculați salariul. Unele dintre ele pot deveni irelevante, altele pot pierde în greutate sau indicatorii cantitativi vor trebui revizuiți. Puteți atribui această sarcină unui membru al departamentului de Resurse Umane.

Asigură-te că hai părere. Angajatul trebuie să înțeleagă care acțiuni duc la un rezultat pozitiv și care nu. Poate că va fi posibil să se dezvolte un sistem de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte.

Ce anume va apărea în timp - vei vedea cine este deja pregătit pentru promovare și cine nu aparține deloc companiei tale.

Salarizare bazată pe KPI

Introducerea unui sistem KPI trebuie să afecteze în mod necesar procedura de salarizare. De obicei se folosește următoarea schemă: salariile sunt împărțite în salariu și bonusuri. Un angajat primește un salariu în orice caz, indiferent dacă a atins indicatori cheie sau nu. Dar suma de bani din bonus, partea de bonus depinde direct de eforturile angajatului, de câți indicatori a atins sau nu.

Greșeli frecvente la introducerea KPI-urilor și modificarea salariilor:

odată cu introducerea KPI, salariul este redus. Dacă un angajat a primit 15.000 de ruble, iar după introducerea unui sistem de indicatori cheie, salariul său a scăzut la 10.000, iar restul trebuie încă câștigat, acest lucru motivează slab o persoană nu numai să lucreze, ci și să rămână în compania dvs. în general. Prin urmare, înainte de a introduce un sistem KPI, trebuie să vă gândiți la buget - trebuie să aveți fonduri suplimentare pentru bonusurile angajaților;
o sumă nesemnificativă din bonus, sau invers, un salariu prea mic. În primul caz, angajatul are o mică motivație materială de a lucra destul de bine, și în al doilea caz, deoarece dacă indicatorii nu sunt atinși, persoana va rămâne fără nimic. Și îi va speria pe noii potențiali angajați să lucreze în compania ta. Raportul ideal este 75% salariu și 25% bonus.

Puteți folosi formula pentru a calcula:

Și ține-ți mereu promisiunile. Dacă o persoană a câștigat un bonus, ar trebui să îl primească oricum.

Implementarea unui sistem KPI este un proces lung și minuțios. Este nevoie nu doar de timp, ci și de resurse - morale, materiale. Dar în curând, după o anumită perioadă de adaptare, vei vedea creșterea calitativă și cantitativă a companiei tale. Imediat va deveni clar care angajați sunt balast, iar cei care își fac treaba bine vor fi răsplătiți în funcție de meritele lor. Și cel mai important, toată lumea va înțelege Tel comun companie și să contribuie la realizarea acesteia.