Un concurs este de obicei înțeles ca un concurs între doi sau mai mulți candidați pentru o ocupație. pozitie vacanta. Utilizarea procedurilor competitive contribuie la:
- ridicarea prestigiului postului;
- atragerea mai multor candidați;
- cresterea obiectivitatii deciziei de angajare;
- democratizarea si deschiderea sferei managementului personalului;
- introducerea de noi tehnologii munca de personal;
- intensificarea colectării de informații personale pentru planificarea muncii cu candidații recrutați;
- constructia unei echipe.
Elementele necesare procedurii competitive sunt:
1) prezența candidaților care își prezintă candidatura la concurs;
2) comisia de concurs, căreia i se acordă dreptul, în baza regulamentului de desfășurare a concursului, de a alege metodele și metodele de desfășurare a acestuia;
3) mecanisme de evaluare a meritelor concurenților și de luare a deciziilor pe baza rezultatelor concursului;
4) mecanisme de informare a participanților și a altor părți interesate despre progresul și rezultatele competiției (Bazarov T.Yu., 1995).
În general, astăzi putem vorbi despre plierea mai multor abordări (sau paradigme) în organizarea și desfășurarea unui concurs pentru angajarea și ocuparea unui post vacant.
În primul rând, alegerile sunt metoda cea mai simplă și cea mai tradițională folosită cel mai des atunci când se organizează o competiție pentru ocuparea unei poziții vacante de lider. În cadrul acestei proceduri se ia în considerare opinia majorității și nu se efectuează teste preliminare speciale ale candidaților.
Respectarea sau nerespectarea acestora la postul vacant se stabilește de către comisia de concurs pe baza studiului documentelor oficiale și neoficiale (caracteristici de la conducere, organizații publice și sindicale), interviuri. Informații despre candidați sunt aduse colectivului, în fața căruia candidații vorbesc cu mesajele lor. Se acordă preferință unuia sau altui candidat prin vot, a cărui procedură este convenită în prealabil (majoritate simplă, 2/3 din alegători etc.).
Avantajul metodei elective este viteza ei și capacitatea de a ține cont de opiniile membrilor echipei. Dezavantajele includ subiectivitatea și incapacitatea de a se asigura împotriva erorilor, întrucât majoritatea votante trebuie să aibă încredere în informațiile obținute din caracteristicile candidatului sau, în cel mai bun caz, în opinia subiectivă a acestuia bazată pe observarea comportamentului candidatului, a discursului acestuia și a răspunsurilor la întrebări. , dacă discursul este organizat.
În al doilea rând, selecția este o metodă prin care decizia privind adecvarea unui candidat este luată de o comisie de personal condusă de un manager direct superior sau de o persoană desemnată de acesta. Metoda de selecție este folosită și pentru posturile de conducere nivel inalt unde, alături de competența profesională, se acordă o mare importanță capacității candidatului de a construi relații cu parteneri de diferite niveluri, precum și capacității de a fi compatibil cu conducerea superioară și subordonații.
La evaluarea candidaților selectați, comisia de concurs, pe lângă analizarea documentelor și a caracteristicilor, realizează interviuri, uneori se folosesc interviuri structurate, iar candidații sunt supuși testării psihologice.
Avantajul metodei de selecție este o abordare individuală și capacitatea de a obține informații mai fiabile despre calitățile profesionale și personale ale candidaților. Dezavantajele includ relativa lentoarea si un grad înalt subiectivitatea, care este de natură emoțională și psihologică (de exemplu, tendința de a lua o decizie despre un candidat pe baza unei prime impresii, fără a ține cont de informațiile primite într-un interviu ulterior). Eroarea se datorează adesea tendinței subiective de a evalua candidatul în comparație cu impresia lăsată de candidatul anterior. Influențează evaluarea și aspectul unei persoane, poziția sa socială, manierele etc. Un interviu structurat (un chestionar pre-compilat care acoperă principalele probleme de interes pentru comisia de concurs) crește fiabilitatea rezultatelor interviului. În plus, utilizarea metodei de selecție este productivă într-o situație în care nu există conflict, când numirea candidatului selectat nu afectează interesele celorlalți membri ai echipei.
În al treilea rând, selecția este o metodă care permite în orice condiții desfășurarea celei mai democratice proceduri competitive și, în mare măsură, fără subiectivism.
Avantajul metodei de selecție este un studiu cuprinzător, amănunțit și obiectiv caracteristici individuale fiecare candidat și posibila predicție a eficacității acestuia. Dezavantajul este durata și costul ridicat al procedurilor utilizate.
Tehnologia de construire a procedurilor competitive poate fi diferită și este în mare măsură determinată de profilul organizației, de condițiile socio-economice, politice și psihologice predominante, de profesionalismul specialiștilor implicați în domeniul evaluării calităților profesionale, de afaceri și personale ale candidați.
Organizarea procedurilor competitive presupune pregătirea, desfăşurarea şi însumarea acestora.
În focalizare faza pregătitoare există un proces de creare a unei competiții (formare structuri organizatorice, reguli, proceduri, bază profesională și materială și tehnică), se continuă din momentul în care se ia decizia de desfășurare a concursului și până la aprobarea listei definitive a concurenților.
Concursul se poate desfășura în mai multe etape.
În centrul etapei principale se află procesul de colectare a informațiilor despre candidați (mai mult, are loc colectarea de informații semnificative în cadrul paradigmei utilizate), acesta continuă din momentul începerii primei proceduri de concurs, include sub- etape separate prin însumarea rezultatelor intermediare și luarea deciziilor privind admiterea concurenților pentru a participa la următoarea subetapă și se termină cu însumarea rezultatelor ultimei subetape.
Procesul central în etapa finală a competiției este procesul de legitimare a rezultatelor acestuia, care continuă din momentul însumării rezultatelor și se încheie cu aprobarea rezultatelor. În funcție de paradigma concursului, legitimarea rezultatelor se realizează de către organul care a creat comisia de concurs.
Cea mai importantă condiție pentru desfășurarea unui concurs este crearea unei comisii de concurs sau electorală - un organism responsabil cu pregătirea și desfășurarea concursului. În funcție de paradigma competiției, se pot distinge diverse funcții ale comisiei de concurs.
În situaţia competiţiei în paradigma „selecţiei”, comisia de concurs este creată pentru a legitima deciziile luate de conducător. Sarcinile acestuia pot fi consolidarea reglementară a procedurilor de concurs elaborate de experți, discutarea și pregătirea materialelor pentru luarea deciziilor de către șef, aprobare decizie.
Într-o situație de concurență în paradigma „electorilor”, se creează o comisie de concurs (comisie electorală) pentru pregătirea și desfășurarea unui vot (sau altă opțiune de exprimare a voinței) a angajaților colectivului de muncă, sau a unei adunări a acționarilor, pe această problemă. a unui viitor lider. Sarcinile sale sunt pregătirea organizatorică a evenimentului, asigurarea respectării regulilor de desfășurare a acestuia, însumarea și anunțarea rezultatelor.
În situația de selecție competitivă, se creează o comisie de concurs pentru a prevedea măsuri pentru o evaluare obiectivă a candidaților în conformitate cu parametrii de evaluare profesionali, manageriali și de altă natură selectați (Tabelul 24). Sarcinile comisiei de concurs sunt elaborarea regulamentului concursului, pregătirea acestuia, asigurarea obiectivității expertizei candidaților și respectarea regulamentului concursului, comisia de concurs fiind împuternicită să ia decizii privind aprobarea rezultatelor expertizei. evaluări.
În pregătirea acestui eveniment, este important să acordați atenție personal:
a) în cadrul paradigmei de selecție - componența personală a comisiei de concurs trebuie să includă persoane care au încredere de către entitatea care a anunțat concursul;
b) în cadrul paradigmei electorale - comisia de concurență (electorală) ar trebui să includă persoane în care colectivul de muncă are încredere;
c) în cadrul paradigmei de selecție - comisia de concurs ar trebui să cuprindă reprezentanți ai tuturor grupurilor interesate care sunt competente din punct de vedere profesional în problemele muncii personalului.
Actualitatea includerii activităților etapei pregătitoare a competiției în cadrul diferitelor paradigme de implementare a acestuia este prezentată în tabel. 22.
Concursul presupune o abordare flexibilă a conduitei sale, atunci când paradigmele și metodele folosite sunt alese în funcție de situația din organizație (vezi Tabelul 23).
Tabelul 23. Adecvarea utilizării paradigmelor de concurență în funcție de forma de management
Există mai multe abordări pentru proiectarea unui program și alegerea metodelor de selectare a candidaților pentru un post de conducere vacant. Printre ei:
Metoda de certificare
Se bazează pe principiul construirii unui portret de afaceri al unui candidat folosind o metodă special dezvoltată de personal-tehnologie. Esența metodei este de a dezvolta o listă de 80 de calități profesionale, de afaceri și personale în legătură cu acest particular activitati de management. Aceste calități sunt descrise sub forma unui dicționar caracteristicile afacerii. Pentru fiecare persoană atestată este repartizat un grup de experți din rândul managerilor superiori, subordonaților și colegilor care cunosc bine candidatul evaluat. Experții sunt rugați să aleagă din lista propusă de calități potrivite pentru acest candidat. În urma prelucrării computerizate, se obține un portret de afaceri. Calitatea acestui portret depinde de lista de expresii din dicționar cu caracteristicile afacerii oferită experților. computerul imprimă document terminat, conținând, alături de date obiective (poziția, vârsta, studiile etc.), un text înțeles fără ambiguitate de toată lumea din 16 fraze-caracteristici. Experții au anonimatul garantat.
Dacă este necesar, numărul de calități evaluate poate fi crescut de la 80 la orice număr rezonabil. În acest caz, va fi necesar să se creeze un alt algoritm pentru procesarea datelor pe un computer.
Metoda de certificare nu este utilizată pentru selecție în forma sa pură. De obicei, este completat de un interviu și alte tipuri de teste.De exemplu, luați în considerare conceptul managerial al lui V.K.Tarasov (Tarasov V.K., 1989), axat pe cinci blocuri de management necesare:
a) redactare scrisori de afaceri, ordine și instrucțiuni; elaborarea de reglementări, carte, instrucțiuni;
b) tehnica comunicării: capacitatea de a vorbi public; conduce o întâlnire de afaceri; capacitatea de a asculta; conduce negocieri și conversații de afaceri;
c) tehnica de interceptare si retinere a controlului: strategia si tactica de lupta competitiva; asigurarea loialității și motivației personalului;
d) organizarea producţiei: evaluarea candidaţilor pentru locuri de muncă şi angajare; analiza tehnologiei; calendar și reglementare; alegerea sistemului de stimulare și remunerare; organizare activitati de productie;
e) activitate comerciala: împrumuturi și servicii bancare; prognoza solvabilitatii; emisiunea de monedă și aprovizionare cu mărfuri; politica de prețuri și taxe; valorile companiei și identitatea corporativă; marketing și formare de nișe de mărfuri; contabilitatea si protectia proprietatii; tehnici de prevenire a abuzurilor economice și comerciale; forme mixte de proprietate; organizare societățile pe acțiuni; organizarea campaniilor electorale; organizarea relaţiilor publice; tehnica de publicitate; utilizarea consultanţilor.Avantajul competiţiei bazate pe tehnologia personalului este adaptabilitatea şi structura sa ridicată. Această abordare este deosebit de eficientă în selecția competitivă a tinerilor specialiști în rezerva pentru funcții de conducere. După o pregătire specială, astfel de rezerviști devin lideri bine pregătiți pentru muncă în noile condiții.
Dezavantajul îl reprezintă avantajele sale - structurarea rigidă și, prin urmare, dificultatea aplicării acestei abordări în condiții non-standard.
Metodele igrotehnice de selecție sunt proceduri destul de complexe și diverse. Există două abordări fundamentale de joc. Primul se bazează pe conceptul managerial al VK Tarasov cu proceduri de simulare a jocurilor strict structurate (tehnologie de personal). Al doilea se bazează pe jocuri organizaționale și de activitate (OGI).
Concursul liderilor pe baza de jocuri organizatorice și de activitate se desfășoară sub forma unui maraton - nouă sau mai multe zile - și se bazează pe o metodologie de activitate cu gândire de sistem. Lucrul cu viitorul, proiectarea și programarea activităților viitoare sunt concretizate sub forma unor jocuri organizaționale. ODI presupune, de asemenea, includerea obligatorie a unei părți a forței de muncă în dezvoltarea programelor de dezvoltare a întreprinderii și interacțiunea acestora cu candidații.
Din punct de vedere procedural, ODI este împărțit în patru faze.
În prima fază, echipa de joc realizează o analiză de sistem a situației, încercând să ajungă la schema întreprinderii în diversele sale relații funcționale cu sistemele externe.
În faza a doua și a treia a jocului se discută cele mai importante aspecte ale situației pentru întreprindere.În faza a patra se discută o temă legată de politica economică și economică a viitorului șef al întreprinderii. ); 2) grupuri de experți și 3) grupuri de lucru cu funcție de evaluare inter pares.
În fiecare fază se alocă 2-3 ore de lucru în subgrupe, apoi are loc o adunare generală, la care fiecare subgrup face un raport de 5-10 minute. Fiecare raport este urmat de o discuție dedicată criticii conținutului raportului. O procedură obligatorie (1 oră) este o analiză reflexivă a situației, adică. analiza a ceea ce se întâmplă în joc, analiza performanței grupului și a acțiunilor fiecărui jucător, programarea lucrărilor pentru etapa următoare.
După încheierea ODI, începe o „campanie electorală”, în cadrul căreia finaliștii își prezintă programele în diferite departamente și departamente ale întreprinderii. Această etapă se încheie cu selecția finală a unui candidat pentru un post vacant Avantajul ODI este seriozitatea sarcinilor pe care le pot rezolva, ținând cont de faptul că munca vine cu probleme reale ale întreprinderii:
1) formarea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii (fără o nouă strategie proprie, o schimbare a conducerii devine lipsită de sens);
2) identificarea principalelor probleme de producție ale întreprinderii;
3) formarea de grupuri și echipe consolidate în cadrul structurii organizatorice, care vor implementa noi strategii de dezvoltare a întreprinderii.
Dezavantajul ODI este rigiditatea psihologică a procedurii de concurs, atunci când solicitanții care nu pot rezista la o muncă psihică excesiv de intensă și care, în consecință, necesită asistență și sprijin psihologic special, sunt adesea lăsați în urmă. În plus, ODI-urile sunt construite pe principiul slăbirii vechii structuri organizaționale prin provocarea deliberată a conflictului. În condiții de instabilitate socială, această tehnică poate funcționa împotriva organizatorilor competiției.
Metoda proiectării situaționale este o tehnologie axată pe rezolvarea problemelor competitive în condiții de instabilitate socio-economică, politică și socio-psihologică. Avantajul metodei de proiectare situațională constă în capacitatea de a rezolva problemele selecției competitive în condiții socio-politice și socio-psihologice extreme. Dezavantajul este durata și costul ridicat.
Procedurile de concurs sunt concepute în raport cu problema de selecție.
Rezolvarea problemei alegerii procedurilor se bazează pe paradigma aleasă a competiției. În același timp, în funcție de combinația formelor de management și de ponderea acestora în cultura organizațională a întreprinderii, sunt elaborate recomandări pentru dezvoltatorii competiției privind utilizarea anumitor proceduri. Una dintre metodele posibile de determinare a ponderii formelor de management este o evaluare de specialitate a culturii organizaționale a întreprinderii. Rezultatul acestei evaluări poate fi exprimat ca procent din prezența unei anumite forme de management și prezentat sub formă de diagramă - un cerc cu acțiuni. În funcție de combinarea lor, este posibil să se includă proceduri utilizate în alte paradigme de concurență, realizate cu dominația acestor forme de management (vezi Tabelul 24).
Tabelul 24. Posibilitatea utilizării procedurilor competitive sub diferite paradigme
Optimitatea utilizării acestei proceduri în cadrul paradigmei;
- - incompatibilitate cu paradigma utilizării acestui procedeu;
0 - nesemnificația rezultatelor acestei proceduri în cadrul paradigmei.
Actualitatea utilizării unor metode specifice (sau combinarea acestora) se face în conformitate cu două principii:
1) adecvarea procedurilor competitive ale situației actuale la resursele și scopurile disponibile ale organizatorilor competiției;
2) compatibilitatea procedurilor competitive între ele, ținând cont de paradigmele selectate ale competiției.
(simbolul „+” denotă activitățile optime în cadrul paradigmei;
simbolul „-” indică evenimente incompatibile cu paradigma;
simbolul „0” denotă activități care sunt nesemnificative în cadrul paradigmei).
În tabel. 25 și 26 arată activitățile principalelor și stadiu final competiție.
Tabelul 25. Activități din etapa principală a competiției
Oportunitatea includerii activităților etapei finale a competiției în cadrul diferitelor paradigme de implementare a acestuia
(Simbolul „+” denotă activitățile optime în cadrul paradigmei;
simbolul „-” indică evenimente incompatibile cu paradigma;
simbolul „0” denotă activități care sunt nesemnificative în cadrul paradigmei.)
Tabelul 26. Evenimentul etapei finale a concursului
Capitolul 4. Managementul personalului în stadiul de funcționare stabilă a organizației
1. Evaluarea productivității muncii
2. Raționalizarea forței de muncă
3. Evaluarea performantelor angajatilor
4. Crearea unui sistem de evaluare a personalului
5. Lucrul cu o rezervă
6. Pregătirea personalului
7. Dezvoltarea programelor de stimulare a muncii
Managementul personalului în această etapă ciclu de viață organizația în ansamblu este implementată în condițiile în care organizația urmărește să mențină nivelul atins de profitabilitate, să caute noi segmente de piață și să ofere tipuri promițătoare de servicii sau bunuri și să optimizeze structura de management.
Conținutul activităților serviciului de management al personalului în această etapă, de regulă, se concentrează în principal pe reglementarea și intensificarea muncii, evaluarea eficacității acesteia, crearea unui sistem de stimulente, certificarea și formarea personalului.
1. Prezenta procedură de desfășurare a unui concurs pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici (denumită în continuare Procedura) stabilește regulile de desfășurare a unui concurs pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și transferul pe posturile corespunzătoare de lucrători științifici în organizațiile științifice, organizaţii angajate în activităţi educaţionale pe programe educaționale studii superioare și programe profesionale suplimentare, precum și în alte organizații angajate în activități științifice și (sau) științifice și tehnice (denumite în continuare, respectiv - concurs, organizare).
Concursul se desfășoară pentru ocuparea posturilor cuprinse în lista de posturi de lucrători științifici ce urmează a fi ocupate la concurs, aprobată prin prezentul ordin (în continuare - Lista posturilor).
Prevederile acestei proceduri, cu excepția paragrafului 15, nu se aplică organizațiilor științifice și educaționale din învățământul superior, ale căror caracteristici ale statutului juridic sunt determinate de legi federale speciale, dacă procedura și (sau) caracteristicile concurența sunt stabilite prin alte acte în cazurile prevăzute de aceste organizații prin acte normative de reglementare Federația Rusă.
3. Concursul este de a evalua nivel profesional solicitant pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici (denumit în continuare solicitant) sau transferul pe posturile corespunzătoare de lucrători științifici din organizație, pe baza rezultatelor științifice și (sau) științifice și tehnice obținute anterior de către solicitant, respectarea acestora cu cele stabilite cerințe de calificare la postul relevant, precum și sarcini științifice și (sau) științifice și tehnice, a căror soluție este așteptată de solicitant.
4. Pentru desfășurarea unui concurs, în organizație se formează o comisie de concurs. Totodată, componența comisiei de concurs se formează ținând cont de necesitatea excluderii posibilității unui conflict de interese, care ar putea afecta deciziile luate de comisia de concurs.
Componența comisiei de concurs trebuie să includă șeful organizației, reprezentanți ai organului ales al organizației sindicale primare relevante, organizații non-profit care sunt destinatare și (sau) interesate de rezultatele (produsele) organizației, ca precum și oameni de știință de frunte invitați din alte organizații implicate în domeniul științific, științific-tehnic, activitate inovatoare profil similar.
Regulamentul comisiei de concurs, componența acesteia și procedura de lucru sunt stabilite de organizație și postate pe site-ul său oficial în rețeaua de informații și telecomunicații „Internet”.
5. Concursul pentru ocuparea posturilor de cercetător șef și cercetător junior/inginer cercetător se anunță de către organizație pe site-ul său oficial de pe rețeaua de informare și telecomunicații pe Internet cu cel puțin două luni înainte de data deținerii acestuia și se desfășoară în termenele stabilite. stabilite de organizație, dar nu mai târziu de 15 zile calendaristice din ziua în care solicitantul depune cererea de participare la concurs adresată conducătorului organizației. Decizia în baza rezultatelor examinării cererii se ia de comisia de concurs formată în conformitate cu alin. 4 din prezenta Procedură.
6. În cazul în care concursul pentru posturile incluse în Lista de posturi se desfășoară în vederea implementării unui program sau proiect științific, științific și tehnic specific, proiect inovator care au primit (au primit) sprijin financiar pe bază de concurență, inclusiv sub formă de grant, în timp ce solicitantul pentru astfel de posturi a fost indicat ca interpret în cererea de concurs, rezultatele concursului pentru o subvenție sunt echivalate cu rezultatele din concursul pentru ocuparea posturilor relevante.
8. Pentru desfășurarea concursului, organizația plasează un anunț pe rețeaua de informare și telecomunicații „Internet” pe site-ul său oficial și pe portalul posturilor vacante la adresa „http://scientists-researchers.rf” (denumită în continuare portal de posturi vacante), care indică:
d) o lista aproximativa a indicatorilor cantitativi ai productivitatii muncii a solicitantului, care caracterizeaza performanta muncii propuse;
e) termenii contractului de munca, inclusiv lista functiilor de munca, durata contractului de munca sau daca se asteapta ca solicitantul sa incheie un contract de munca pe o perioada de anumită perioadă, - perioada după care se presupune a fi efectuată certificarea; marimea salariile, valoarea posibilă a plăților de stimulare și condițiile de primire a acestora, posibilele garanții sociale (asigurarea de locuințe oficiale, compensarea costului de închiriere a unei locuințe, acordarea de tratament, odihnă, deplasare și așa mai departe).
Termenul limită de primire a cererilor este stabilit de organizație și nu poate fi stabilit mai devreme de 20 de zile calendaristice de la data plasării anunțului prevăzut în prezentul alineat privind rețeaua de informare și telecomunicații „Internet”.
Cererile depuse mai târziu de termenul limită de acceptare a cererilor, stabilit de organizație, nu sunt admise la concurs.
9. Pentru a participa la concurs, solicitantul trebuie să depună o cerere pe portalul de locuri de muncă care să conțină:
a) numele, prenumele și patronimul (dacă există) ale solicitantului;
b) data nașterii solicitantului;
c) informații despre studii superioare și calificări, grad(dacă există) și titlul academic (dacă există);
d) informatii despre vechime si experienta in munca;
e) informații despre ramura (domeniul) de științe în care solicitantul intenționează să lucreze;
f) liste cu principalele rezultate obținute anterior (număr de publicații pe activitate profesională, numărul rezultatelor activității intelectuale și informații despre utilizarea acestora, numărul de granturi și (sau) contracte pentru efectuarea de activități de cercetare, dezvoltare și tehnologia, inclusiv proiecte internaționale la care a participat solicitantul, numărul de persoane care au stăpânit; programele de pregătire a personalului științific și didactic din școala postuniversitară care a susținut cu succes lucrarea de calificare științifică (disertație) pentru gradul de candidat la știință, îndrumată de solicitant etc.).
Solicitantul are dreptul de a plasa pe portalul posturilor vacante o autobiografie și alte materiale care îi caracterizează cel mai pe deplin calificările, experiența și performanța.
11. Cererea depusă de solicitant pe portalul posturilor vacante este trimisă automat spre examinare de către comisia de concurs la adresa oficială. E-mail organizatii.
Accesul la datele personale postate de solicitant pe portalul posturilor vacante, precum și prelucrarea acestor date, se realizează în conformitate cu legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal.
În termen de o zi lucrătoare de la momentul trimiterii cererii, solicitantul primește o confirmare electronică a primirii acesteia de către organizație.
Termenul de examinare a cererilor este stabilit de organizație și nu poate fi stabilit mai mult de 15 zile lucrătoare de la data limită de acceptare a cererilor.
Prin hotărâre a comisiei de concurs, în cazul în care este necesară desfășurarea unui interviu cu solicitantul, inclusiv prin utilizarea rețelei de informații și telecomunicații „Internet”, perioada de examinare a candidaturilor poate fi prelungită până la 30 de zile lucrătoare de la data limită. pentru acceptarea cererilor. Informațiile privind prelungirea perioadei de examinare a cererilor sunt postate de organizație în rețeaua de informații și telecomunicații „Internet” pe site-ul său oficial și pe portalul posturilor vacante.
12. Pe baza rezultatelor examinării cererilor, comisia de concurs întocmește un rating al solicitanților pe baza evaluării acestora pe baza informațiilor conținute în cerere și a altor materiale atașate cererii și a rezultatelor interviului (dacă există), care caracterizează cel mai pe deplin calificările, experiența și performanța solicitantului.
evaluarea principalelor rezultate obținute anterior de către solicitant, informații despre care a transmis organizației în conformitate cu paragraful 9 din prezentul Regulament, ținând cont de semnificația acestor rezultate (conformitatea) cu indicatorii de performanță așteptați publicati de organizație în conformitate cu cu paragraful 8 al prezentei proceduri;
evaluarea calificărilor și experienței solicitantului;
evaluarea rezultatelor interviului, dacă acesta se desfășoară în conformitate cu paragraful 11 al prezentei proceduri.
Câștigătorul concursului este solicitantul care ocupă primul loc în clasament (denumit în continuare câștigător). Decizia comisiei de concurs trebuie să cuprindă o indicație a candidatului care a ocupat locul doi în clasament.
13. Un contract de munca se incheie cu castigatorul in conformitate cu legislatia muncii.
Dacă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data deciziei relevante a comisiei de concurs, câștigătorul nu a încheiat un contract de muncă din proprie inițiativă, organizația anunță un nou concurs sau încheie un contract de muncă cu solicitantul care a ocupat locul doi.
Atunci când un cercetător este transferat în funcția de cercetător ca urmare a alegerii în funcția relevantă prin concurs, termenul contractului de muncă cu salariatul poate fi modificat prin acordul părților, încheiat în scris, în conformitate cu termenii concursului pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani sau pe o perioadă nedeterminată.
14. Candidatura, curriculum vitae și alte materiale care caracterizează cel mai pe deplin calificările solicitantului, experiența și performanța acestuia, postate de solicitant pe portalul posturilor vacante în conformitate cu paragraful 9 din prezenta Procedură, la cererea solicitantului, pot să fie salvate pentru participarea la alte competiții.
În acest caz, portalul de posturi vacante asigură automat că persoanele specificate la primul paragraf al prezentului alineat sunt anunțate cu privire la anunțarea de noi concursuri pentru ocuparea posturilor din ramurile (domeniile) de științe care coincid cu ramurile (domeniile) de științe specificate. in aplicatie.
_____________________________
* Partea 4 a articolului 336.1
** Partea 6 a articolului 336.1 Codul Muncii a Federației Ruse (Legislația Colectată a Federației Ruse, 2002, N 1, Art. 3; N 30, Art. 3014; Art. 3033; 2003, N 27, Art. 2700; 2004, N 18, Art. 1690; N 35, Art. 3607; 2005, N 1, poz. 27; N 13, poz. 1209; N 19, poz. 1752; 2006, N 27, poz. 2878; N 41, poz. 4285; N 52, poz. 5498, N200. 1, poz. 34; N 17, poz. 1930; N 30, poz. 3808; N 41, poz. 4844; N 43, poz. 5084; N 49, poz. 6070; 2008, N 9, poz. 812; N 30, poz. 3613; 3616; N 52, poz. 6235, poz. 6236; 2009, N 1, poz. 17, poz. 21; N 19, poz. 2270; N 29, poz. 3604; N 30, poz. 3732, poz. 3739; N 46, poz. N54 48, poz. 5717; N 50, poz. 6146; 2010, N 31, poz. 4196; N 52, poz. 7002; 2011, N 1, poz. 49; N 25, poz. 3539; N 27, poz. 3880; N 30, poz. ; articol 4590; articol 4591; articol 4596; N 45, articol 6333; articol. 6335; N 48, articol 6730; articol 6735; N 49, articol 7015; articol 7031; N 50, articol 7359; N 762, articol 2012, N 10, poz. 1164; N 14, 1553; N 18, poz. 2127; N 31, poz. 4325; N 47, poz. 6399; N 50, poz. 6954; poz. 6957; poz. 6959; N 503, 2012, poz. , N 14, 1666; 1668; N 19, art. 2322; Artă. 2326; Artă. 2329; nr 23, art. 2866; Artă. 2883; nr 27, art. 3449; Artă. 3454; Artă. 3477; nr. 30, art. 4037; nr. 48, art. 6165; nr 52, art. 6986; 2014, N 14, art. 1542; Artă. 1547; Artă. 1548; nr. 19, art. 2321; nr 23, art. 2930; nr 26, art. 3405; nr. 30, art. 4217; nr. 45, art. 6143; nr. 48, art. 6639; nr. 49, art. 6918; nr. 52, art. 7543; Artă. 7554; 2015, N 1, art. zece; Artă. 42, art. 72).
Ce înseamnă - admitere pe bază de concurs?Printre anunțurile de angajare, există adesea o precizare: „pe bază competitivă”. De regulă, aceasta înseamnă că angajatorul dorește să-i selecteze pe cei mai buni dintre solicitanți la locul de muncăși nu pierde timpul intervievând acei candidați care evident nu sunt potriviți pentru această poziție. În acest scop, se organizează o colectare prealabilă a documentelor care conțin informațiile necesare despre solicitanți. Analiza lor permite angajatorului să selecteze câțiva dintre cei mai potriviți candidați și să invite doar acești oameni la un interviu pentru a lua o decizie.
Pentru a trece cu succes selecția, trebuie să:
să înțeleagă cerințele care se aplică candidatului. Aceasta va oferi ocazia de a prezenta informații despre tine în mod corect, de a atrage atenția angajatorului asupra aspectelor tale cele mai atractive;
pregătiți cu atenție Documente necesare. Acestea includ de obicei un CV și documente care confirmă pregătirea profesională și experiența de lucru. În același timp, principalul instrument al succesului este un CV realizat profesional. Acesta este un fel de publicitate a oportunităților tale. Pentru ajutor la redactarea unui CV, puteți contacta un specialist al serviciului de angajare. În următoarea ediție a paginii „Munca și Drept” vă vom spune și cum să scrieți un CV;
solicitanților pentru un post vacant li se cere adesea să completeze un chestionar, care le permite să primească Informații suplimentare despre candidat;
uneori selecția competitivă este însoțită de testare psihologică. Acest lucru vă permite să judecați mai bine caracterul, abilitățile profesionale, inteligența, conflictul, învățarea și alte calități ale candidatului pentru post. Practic, se folosesc patru tipuri de teste.
Primul tip - teste pentru inteligență, abilități speciale, abilități și abilități. Aceasta este o serie de sarcini legate de observație, ingeniozitate, gândire logică. Ele sunt interpretate pentru o perioadă, constând adesea din mai multe serii. Mai multe detalii despre aceasta găsiți în cartea G.-J. Eysenck „Cunoaște-ți propriul IQ”.
Al doilea tip este chestionarele de personalitate. Cu ajutorul lor, puteți afla tipul de temperament, anumite trăsături de caracter, starea emoțională și psihologică, interese profesionaleși înclinații.
Al treilea tip este tehnicile proiective care sunt concepute pentru a determina caracteristicile psihologice ale oamenilor și comportamentul lor. Cele mai frecvent utilizate teste sunt picturale, preferințele de culoare de M. Luscher, geometrice de S. Bellinger.
Al patrulea tip este testele „atipice”. De exemplu, vi se va cere să așteptați puțin, ceea ce va duce la ore de așteptare plictisitoare pentru cine sau ce. În acest timp, veți fi observat și evaluat pentru reacție. Sub nicio formă nu trebuie să fii supărat. Este mai bine să plecați politicos, invocând chestiuni urgente sau să aranjați o nouă întâlnire.
Să presupunem că ați pregătit cu atenție toate documentele de licitație și ați trecut cu succes de etapa de selecție a absentului. Acum veți avea un interviu cu angajatorul, care ia decizia finală privind angajarea. Aici totul depinde doar de tine, de farmecul tău, de capacitatea de a te prezenta, de a arăta voința de a câștiga.
Orice recrutare trebuie să decurgă conform planului. Compania ta are obiective. Pentru implementarea acestor obiective sunt alocate locuri de muncă. Când sunt locuri de muncă neocupate, este timpul să organizăm un concurs. Sau are loc un concurs atunci când locurile de muncă sunt ocupate de persoane nepotrivite.
Există adesea dorința de a angaja persoana potrivită atunci când se prezintă o oportunitate bună. Dar rețineți: fără spațiu liber - fără angajare! Prioritățile sunt simple: o persoană pentru echipa noastră, nu o echipă pentru o persoană.
Pentru rezolvarea cu succes a oricărei probleme sunt necesare persoane specifice care să fie personal interesate de acest lucru - inclusiv pentru desfășurarea cu succes a competiției. Tehnologia de recrutare pe care o propun cu desfășurarea unui concurs bazat pe un centru de evaluare este foarte eficientă. Dar nu poți numi asta simplu. Veți avea nevoie de o întreagă echipă de angajați ai Companiei dvs. care îndeplinesc diverse roluri în organizarea și desfășurarea competiției.
De fapt, veți avea nevoie chiar și de două comenzi. Prima echipă lucrează tot timpul de la lansarea competiției până la desfășurarea acesteia. Aceștia asigură dezvoltarea și plasarea posturilor vacante, răspunderea la apelurile și scrisorile candidaților, selectarea CV-urilor, invitarea candidaților și lucrul cu candidații în sala comună direct în timpul competiției. A doua echipă este juriul competiției. Juriul efectuează o selecție a candidaților care au venit la concurs și îi recrutează pe cei pe care Compania este gata să-i angajeze. Angajații Companiei implicați în juriul competiției își petrec câteva ore din timpul lor pe aceasta în seara zilei în care are loc selecția competitivă.
Client. Managerul în a cărui subordonare directă se vor afla angajații angajați. Pentru concursul pentru manageri de vânzări, acesta este șeful departamentului de vânzări. Uneori pot fi mai mulți clienți. De exemplu, șeful departamentului de vânzări și grupurile senior (supraveghetori). În acest caz, noii angajați vor fi direct subordonați grupurilor de seniori. Iar șeful departamentului de vânzări va gestiona întreaga divizie. O altă opțiune este o pereche de clienți: un director comercial și un șef de vânzări.
Persoana hotaratoare. Persoana care ia decizia finală privind angajarea angajaților în Compania dvs. De obicei, este directorul însuși.
Organizator de concurs. Cel care deține în cea mai mare măsură toată tehnologia concurenței. Organizează și conduce competiția „de la și către”. Elaborează texte de posturi vacante, coordonează blocuri de posturi vacante. Decide unde să posteze posturile vacante și ce buget să aloce pentru aceasta. El supraveghează apoi activitatea administratorilor de concurs. Când se apropie data concursului și se strâng CV-urile, acesta participă la selecția CV-urilor solicitanților, hotărând care dintre aceștia trebuie invitat la concurs. rol critic el joaca in procesul competitiei. Acesta poate fi fie șeful departamentului de personal, fie directorul de dezvoltare sau directorul comercial. Ce se întâmplă dacă echipa ta nu are încă un astfel de angajat? Oricum, pentru a organiza astfel de competiții, ai nevoie de un lider cu experiență, care este pe deplin versat în această tehnologie. De exemplu, o poți deveni, deoarece citești această carte.
Administratorii de concurs.În procesul de organizare, lansare a concursului și colectare CV-uri, aceștia poartă principala sarcină a pregătirii concursului. Ei sunt cei care controlează plasarea posturilor vacante, răspund la apelurile solicitanților și la scrisorile acestora. Apoi invită candidații selectați la biroul dumneavoastră pentru concurs. În cadrul concursului propriu-zis rezolvă probleme administrative importante, fiind prezenți în sala comună, unde candidații își petrec cea mai mare parte a timpului. Trebuie să existe cel puțin doi administratori de concurs complet pregătiți, cu toate abilitățile și tehnologiile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile pentru a fi de încredere. Sau mai mult. În acest caz, organizatorul concursului poate îndeplini concomitent atribuțiile unuia dintre administratorii competiției.
Membri suplimentari ai juriului concursului. După cum este necesar și dorit. De obicei adulți, angajați cu experiență, care au văzut viața și sunt bine versați în oameni. De asemenea, juriul are nevoie de cel putin un profesionist puternic cu experienta serioasa exact in munca pentru care cautam angajati. Experiența sa va fi deosebit de importantă pentru evaluarea calificărilor angajaților atunci când îndeplinesc sarcini practice. Deci, dacă directorul unei companii tinere dorește să recruteze manageri de vânzări, dar el însuși nu are o experiență serioasă de negociere, trebuie să atragă în juriul competiției un om de afaceri puternic și experimentat pe care îl cunoaște. De exemplu, un director comercial familiar de la o altă companie.
La etapa de lansare a concursului si colectarea in continuare a CV-urilor, organizarea intregului proces revine organizatorului concursului si administratorilor concursului. Pentru selectarea CV-urilor candidaților înainte de invitație, dacă este necesar, poate fi implicat clientul competiției. Iar în cadrul selecției competitive în sine, pentru a selecta cei mai promițători angajați pentru noi dintr-un număr mare de aplicanți care au venit la concurs, sunt implicați, folosind centrul de evaluare, clientul competiției, persoana decisivă și membri suplimentari ai juriului de concurs. . Concursul se desfășoară în două săli: candidații se adună în sala comună. Iar juriul își face munca principală în sala de ședințe de lângă sala comună. Totodată, administratorii concursului se află în sala comună alături de solicitanți, controlându-i și susținând munca juriului.
În primul rând, cineva sugerează lansarea unui concurs. Acesta poate fi un client, organizator sau director al Companiei. Se ia decizia de lansare a concursului, după care, împreună cu organizatorul competiției, se formează o echipă de angajați care va lansa și conduce competiția. După aceea, fiecare își face partea lui de muncă. Organizatorul și administratorii concursului desfășoară activități continue de organizare și pregătire a concursului timp de trei săptămâni de la momentul lansării până la prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - până la a doua selecție competitivă. Clientul competiției poate fi implicat în selecția CV-urilor, dar oricum nu durează mult. Și toți ceilalți membri ai echipei de competiție sunt implicați numai în timpul desfășurării selecțiilor competitive în mai multe etape (centre de evaluare) - de două ori timp de câteva ore. După cum puteți vedea, această tehnologie de organizare a unui concurs necesită o investiție semnificativă de timp și efort din partea personalului administrativ de bază. Pe de altă parte, timpul și efortul angajaților cheie ai Companiei, în special a celor care fac parte din juriul competiției, sunt cheltuiți foarte economic.
Care este cel mai mic număr de angajați care pot organiza și desfășura o competiție pentru această tehnologie? Vom avea nevoie de cel puțin un administrator de concurs. Acesta va suporta sarcina principală în procesul de pregătire a competiției. Organizatorul concursului îl poate asigura și, dacă este necesar, îl poate înlocui. Pe parcursul competiției, administratorul va fi alături de solicitanți în sala comună, iar organizatorul va fi în juriu. În plus, juriul va avea nevoie de cel puțin încă o persoană. Astfel, minim trei persoane vor fi suficiente, dintre care una va fi implicată doar direct în cadrul selecției competitive.
Care este numărul optim de angajați pentru organizarea și desfășurarea competiției? Vom avea nevoie de cel puțin doi administratori de concurs. Dacă ambii administratori sunt fete tinere care nu arată un statut înalt în ochii candidaților, este indicat să trimiți pe altcineva în camera lor comună pe durata concursului pentru a le consolida. De preferință - un angajat de o vârstă, un tip greu, cu statut înalt, cu o vastă experiență în influențarea oamenilor. Nu neapărat un lider: un contabil sau un finanțator prevăzător în vârstă de 40 sau 50 de ani poate fi potrivit. Juriul competiției în mod optim - trei persoane. Poate patru. În total, se obțin în total 5-7 persoane: 2-3 în sala comună și 3-4 în juriu.
Este posibil ca în juriul competiției să fie mai mulți oameni – de exemplu, 5 sau 7? Poate, dar luarea deciziilor va dura mai mult, iar competiția va fi amânată. Dacă la o astfel de competiție sunt 10 candidați, diferența va fi mică. Dar dacă sunt 30 de candidați, există riscul unei creșteri serioase a duratei concursului.
O atenție deosebită trebuie acordată componenței juriului. Pe de o parte, cu siguranță avem nevoie de cineva din juriu care să cunoască specificul activității pentru care recrutăm angajați. De exemplu, dacă căutăm un director financiar, vom avea nevoie de un director financiar în juriu - sau de o persoană cu calificări similare. Și, din moment ce, cel mai probabil, nu avem propriul director financiar (deoarece organizăm un concurs de recrutare pentru această funcție), va trebui să invităm un director financiar extern în juriu.
În plus, juriul are neapărat nevoie de cineva cu aspect de vârstă și statut. Nu cea mai bună opțiune atunci când interviurile cu candidații sunt conduse de un tânăr lider, și singur! Chiar dacă în juriu sunt mai multe persoane și toți sunt destul de tineri, succesul recrutării candidaților poate fi redus semnificativ.
De exemplu, am 40 de ani la momentul scrierii acestei cărți – și știu că în ochii unor solicitanți încă arăt prea tânăr. Prin urmare, încerc ca unul dintre colegii mei – bărbați (sau cel puțin femei) peste 50 de ani, sau mai bine – peste 60 de ani, să fie alături de mine în juriul competiției. Desigur, aveți nevoie de un aspect reprezentativ și de un stil vestimentar adecvat. Dar participarea activă la selecția acestor membri ai juriului nu este necesară. Pe tot parcursul competiției, aceștia pot sta liniștiți, pot asculta candidații, pot da din cap și să tacă. Pe de altă parte, experiența lor de viață, capacitatea de a vedea și aprecia momentele implicite în comportamentul solicitanților vă pot fi de un ajutor neprețuit atunci când desfășurați competiția.
În continuare, trebuie să decideți asupra momentului. Concursul complet pentru recrutarea managerilor de vânzări durează patru săptămâni. Se realizează într-un dublet. De fapt, organizați două competiții cu un interval de o săptămână: una la a treia, cealaltă la a patra săptămână de la începerea evenimentului. Ce se întâmplă dacă ai nevoie de un singur manager de vânzări? Atunci va fi suficient să acceptăm doi sau trei cursanți. Vă puteți descurca cu o singură competiție, iar întregul proces va dura trei săptămâni.
Să vedem cum decurge întreaga competiție. De exemplu, pe 20 ianuarie 2014 (luni), ați decis în sfârșit că aveți nevoie de manageri de vânzări. Pentru a colecta numărul necesar de CV-uri, posturile vacante trebuie afișate timp de trei săptămâni: din 20 ianuarie până în 10 februarie. Efectuarea unei selecții competitive luni nu este cea mai bună opțiune (doar vineri este mai proastă). Așa că plănuiți că veți desfășura o selecție competitivă pe 11 februarie, marți. Dacă plasați un singur post vacant, data până la care sunt acceptate locurile vacante trebuie să fie limitată la 10 februarie 2014 (a doua zi după selecția competitivă). Dacă plasați două sau trei posturi vacante în paralel, al doilea post vacant poate fi limitat la 11 februarie, iar al treilea - 7 februarie (cu 2 zile lucrătoare înainte de selecția competitivă). Solicitanții ar trebui să aibă impresia că derulați 2 sau 3 concursuri în paralel - toate pentru poziții diferite. Aceasta înseamnă că ar fi potrivit ca datele până la care se colectează CV-urile pentru fiecare dintre aceste posturi vacante să fie diferite.
Pentru un rezultat de încredere, o singură selecție competitivă nu este suficientă. Veți publica posturi vacante pentru încă 1-2 săptămâni după prima selecție competitivă. Să presupunem că ai programat a doua selecție competitivă pentru joi, 20 februarie. Apoi data până la care se ridică CV-ul pentru primul dintre posturile vacante, din 10 februarie, se schimbă în 19 februarie. Pentru al doilea post vacant, data până la care se ridică CV-ul se modifică din 11 februarie până în 20 februarie. Pentru al treilea post vacant - de la 7 la 18 februarie.
- CV-urile sunt adesea aduse după încheierea competiției: uneori sunt târâte timp de o săptămână întreagă după ce totul trebuia să se termine. Acesta este, de asemenea, un motiv bun pentru a organiza o selecție competitivă „dublă” într-o săptămână sau două după selecția competitivă principală.
- este nevoie de cel puțin două zile pentru a contacta toți participanții și a-i invita la concurs. Pentru o mai mare eficiență în invitarea solicitanților, este logic să sunați solicitanții de două ori. Prima convocare și invitare a candidaților se face cu 2-3 zile lucrătoare înainte de data concursului. A doua sonerie, reamintirea finală a invitației și confirmarea sosirii se fac în ziua competiției.
Una dintre formele eficiente de selecție și utilizare rațională a lucrătorilor calificați este selecția prin concurs pentru a ocupa anumite posturi, denumită uneori „selecție competitivă” a lucrătorilor sau pur și simplu „concurență”. Alegerea prin concurs pentru funcțiile relevante poate oferi o îmbunătățire semnificativă a activităților organizației (angajatorului), creșterea competitivității, precum și utilizare raționalăși creșterea abilităților de afaceri ale angajaților, responsabilitatea acestora pentru calitatea și performanța la timp a funcției de muncă. Care sunt cerințele legii pentru angajarea pe bază de concurență, care sunt caracteristicile atunci când angajați un manager pe bază de concurență organizare comercială?
Concursul este o procedură specială de selectare a unuia dintre participanții la selecție pentru o anumită poziție de către un organism colegial, de exemplu, un consiliu academic, un consiliu științific, tehnic, artistic sau de altă natură care funcționează într-o organizație sau o comisie special formată pentru deținerea unui competiție. În conformitate cu această decizie, șeful organizației încheie un contract de muncă cu solicitantul ales în funcție prin concurs.
Alegerea prin concurs nu este doar baza de verificare și evaluare de către un organism colegial (consiliu academic, comisie specială) calitati de afaceri lucrători pentru a-i identifica pe cei mai calificaţi dintre ei. Totodată, un contract de muncă, ca urmare a alegerii prin concurs și în coroborare cu un concurs, acționează ca formă juridică pentru realizarea de către cetățeni (persoane fizice) a dreptului la muncă în condiții de libertate și muncă. piaţă.
Un contract de muncă, adică un acord între un angajator și un angajat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), ca act juridic, dă naștere la relatia de muncași stă la baza apariției sale, precum și a modificării și încetării. Codul Muncii al Federației Ruse include cazuri de apariție a relațiilor de muncă pe baza unui contract de muncă, împreună cu alte acte juridice specificate în partea 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv actul de alegere prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător. În urma fiecăreia dintre aceste fapte și a contractului de muncă încheiat, care parcă „închide” aceste fapte săvârșite în fața sa, în aceste cazuri iau naștere raporturi de muncă.
Totodată, contractul de muncă nu este un singur act juridic - baza apariției raporturilor de muncă, ci împreună cu alte acte constituie așa-numita „compunere juridică (actuală)” - baza care dă naștere muncii. relațiile, care a fost consolidată într-o serie de articole (articolul 16 -19 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în titlul cap. 2 și art. 16 „Bazele pentru apariția relațiilor de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază rolul principal al contractului de muncă. Relațiile de muncă nu apar fără un contract de muncă, chiar dacă au loc alegeri sau o competiție sau sunt comise alte acte specificate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 16).
Astfel, în cap. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 16-19) stabilește temeiurile apariției relațiilor de muncă în cazurile în care aceste motive reprezintă componența legală specificată, inclusiv un contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru a ocupa postul corespunzător. poziţie. În acest caz, structura juridică complexă ca bază pentru apariția relațiilor de muncă include actul de alegere prin concurs, ordinul șefului organizației (actul de conducere) prin hotărâre a organului colegial privind alegerea prin concurs și contractul de muncă. cu persoana aleasă în funcţia de concurs.
Articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru înlocuire.
fundalÎn 1918, sistemul instituțiilor de învățământ superior a început să ocupe posturi prin concurs. Apoi, concurența s-a răspândit în unele alte domenii de aplicare a muncii, dar în perioada modernă, problemele concurenței necesită dezvoltarea lor în continuare, ceea ce se reflectă în legislația muncii actuală. Spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse în vigoare anterior, în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 18), posibilitatea de a fi ales prin concurs pentru ocuparea posturilor relevante este definită din funcții mai generale. Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și în cazurile și în modul |
care sunt determinate de lege, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamente) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a: |
posturile relevante apar dacă o lege, un alt act juridic de reglementare sau o carte (regulament) a organizației definește o listă de posturi care urmează să fie ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste posturi. Din acest articol al Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că alegerea prin concurs se desfășoară sub rezerva mai multor condiții.
În primul rând, alegerea specificată pentru funcțiile relevante trebuie să fie stabilită prin lege, alt act juridic de reglementare sau statutul (regulamentele) organizației.
În plus, se stabilește o listă a posturilor ce urmează a fi ocupate prin încheierea unui contract de muncă, care este precedată de alegerea prin concurs.
Și, în sfârșit, este necesar să se stabilească procedura de alegere competitivă pentru aceste funcții.
LA Legislația rusă reglementează relațiile de muncă, iar în prezent există diverse acte normative de reglementare privind procedura de desfășurare a concursului pentru anumite posturi din diverse industrii și domenii de activitate.
În unele cazuri, aceasta este o lege, în conformitate cu care se adoptă Regulamentul privind alegerea prin concurs, în altele, un decret al Guvernului Federației Ruse și regulamentul corespunzător adoptat pe baza acestuia.
Pentru alegerea unor categorii de salariați sau specialiști sau manageri prin concurs nu au fost elaborate prevederi exemplare care să poată servi drept model unor organizații specifice, de exemplu, corporative.
În acest sens, este util să vă familiarizați cel puțin pe scurt cu prevederile individuale în vigoare.
Ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici în universități
În conformitate cu Legea federală nr. 125-FZ din 22 august 1996 „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional”(denumită în continuare Legea învățământului superior) și în conformitate cu art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin ordinul Ministerului Educației al Rusiei din 26 noiembrie 2002 nr. 4114, Regulamentul privind procedura de ocupare a posturilor de lucrători științifici și pedagogici din învățământul superior. instituție educațională al Federației Ruse (denumite în continuare Regulamentele din 26 noiembrie 2002). Prezentul Regulament stabilește: încheierea unui contract de muncă cu profesori, conferențiari, conferențiari superiori, lectori și asistenți, precum și cercetători universitari, este precedată de o selecție competitivă; desfasurarea acestei selectii competitive este determinata de Regulamentul din 26.11.02.
Astfel, selecția competitivă este anunțată de către rectorul (prorector, șef de filială) universității în presa periodică sau în alte mass-media cu cel puțin două luni înainte de desfășurare. Termenul limită de depunere a cererii de participare la concursul de selecție este de o lună de la data publicării anunțului de concurs. Discuțiile și selecția competitivă a candidaților pentru posturile didactice au loc la consiliul academic al universității (consiliul academic al facultății, filială). Decizia privind selecția competitivă se ia de către membrii Consiliului Academic prin vot secret. Se consideră că a promovat cu succes solicitantul care a obținut cel mai mare număr de voturi dintre membrii Consiliului Academic, dar nu mai puțin de jumătate plus un vot din numărul celor care au participat la vot cu cvorum de 2/3. selecție competitivă. statul de plată consiliu academic.
Înainte de alegerea unui candidat pentru un post didactic prin concurs la o ședință a consiliului universitar, catedra face recomandări cu privire la fiecare candidat și aduce în atenția consiliului universitar al universității (facultate, filială) în ședința acestuia (înainte de votul secret). Departamentul are dreptul de a oferi solicitanților să citească prelegeri de probă sau să desfășoare alte sesiuni de formare și, pe baza rezultatelor acestora, să accepte recomandări.
La concursul de selecție la universitate, contractul de muncă completează toate celelalte acte juridice din această componență în conformitate cu art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 20 din Legea învăţământului superior. Cu o persoană aleasă de consiliul academic al universității (facultate, filială), șeful (rectorul, decanul) în numele universității (facultății) încheie un contract de muncă, cu condiția ca în prealabil să fi fost emis un act (ordin) de conducere corespunzător de către hotărâre a consiliului privind alegerea prin concurs a unei persoane pentru funcția respectivă.
Un ordin de muncă emis după încheierea unui contract de muncă nu este un act juridic, ci îndeplinește o funcție formală
În acest caz, există o „structură juridică complexă”, deoarece include acte juridice inerente diferitelor ramuri de drept și efectuate în următoarea succesiune:
1) un concurs care se încheie cu decizia organului relevant (consiliul academic), adică actul de alegere;
2) ordinul conducătorului prin hotărârea consiliului universitar (corp colectiv), adică actul conducerii;
3) un contract de muncă încheiat cu o persoană aleasă prin concurs, prin care se stipulează functia muncii angajat, data începerii lucrului, valoarea remunerației și altele, adică un act juridic bilateral (acord).
Numirea pe bază de concurs a șefului organizației
Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2 a articolului 275) prevede că încheierea unui contract de muncă cu șefii organizației, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate (cu excepția cazurilor stabilite în partea 2). al articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi precedat de procedurile relevante stabilite de lege, alte acte juridice de reglementare sau acte fondatoare organizație, iar aceste proceduri includ organizarea unui concurs, alegeri sau numire într-o funcție și multe altele.
Pe bază de concurență, numirea în funcția de șef al întreprinderilor unitare se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind organizarea unui concurs pentru ocuparea postului de șef al statului federal întreprindere unitară, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și certificare a șefilor federali (denumit în continuare Regulamentul din 16 martie 00).
În legătură cu intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 04.10.02 nr. 738, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei, prin ordin din 02.03.05 nr. 49, a aprobat un Contract de Muncă Exemplar cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.
În conformitate cu Regulamentul din 16 martie 00, procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea acestui post se stabilește: constituirea unei comisii speciale și componența acesteia, termenele și procedura de funcționare a acesteia; publicarea unui mesaj de informare privind concursul (cu cel mult 30 de zile înainte de data concursului anunțat în acesta) cu indicarea cerințelor solicitantului pentru ocuparea postului de șef al întreprinderii, lista documentelor depuse de solicitanții pentru participare în concurs, executat corespunzător etc.
În consecință, solicitanții de participare la concurs prezintă comisiei copii ale caietului de lucru și documente privind educația eșantionului de stat, alte documente prevăzute de mesajul de informare, precum și propuneri pentru programul de activități ale întreprinderii în termenul prevăzut. .
Participarea la concurs este permisă indivizii având educatie inalta, experienta in munca in domeniul activitatii intreprinderii, experienta in munca in poziție de conducere, de regulă, nu mai puțin de un an și îndeplinind cerințele pentru candidatura șefului organizației.
Organul executiv federal încheie un contract de muncă cu câștigătorul concursului în cel mult o lună de la data determinării acestui câștigător, depunând spre aprobare Ministerului Proprietății din Rusia un contract de muncă, al cărui termen nu trebuie să depășească 10 zile. .
Încheierea unui contract de muncă pe bază de concurență cu șefii altor organizații, de exemplu comerciale ( CEO, director etc.) poate fi efectuată dacă actele constitutive ale acestei organizații stabilesc un concurs pentru alegerea șefului acesteia (partea 2 a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse) și se stabilește procedura de desfășurare a acestui concurs. .
Astfel, pentru conducătorul unei organizații comerciale, baza apariției unui raport de muncă poate fi o compoziție juridică complexă, care include următoarele acte:
1) concursul și selecția de către comisie a celor mai buni dintre participanții săi pentru a ocupa postul de șef al organizației;
2) încheierea unui contract de muncă cu o persoană selectată în urma unui concurs.
În același timp, un astfel de act precum aprobarea de către angajator a alegerii unei persoane prin concurs în funcția de șef al organizației poate fi și el inclus într-o componență juridică complexă.
Alegerea prin concurs și alegerea pentru o funcție: diferențe principale
Ar trebui să se acorde atenție uneia dintre diferențele semnificative dintre alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant și alegerea (alegeria) pentru poziție. Concursul este autonominalizat. Potrivit anunțului acestuia, toată lumea poate depune documentele necesare pentru participarea la concurs pentru a ocupa un post competitiv. În același timp alegerile (alegerii) în funcţie se efectuează pe bază de nominalizare de către alte persoane sau colective, grupuri de oameni o anumită persoană pentru o funcție electivă.
Concursul se distinge și prin alte trăsături: caracter public deschis - anunțul concursului se adresează unui cerc nedeterminat de persoane și este asociat cu autonominalizarea unei persoane pentru a participa la concurs; alegerea prin concurs se realizează de către organe colegiale (consiliu, comisie); ca urmare a alegerii prin concurs - conform unei hotărâri luate de acest organ și, de regulă, aprobată de angajator (în raport cu șeful organizației) sau șeful organizației în raport cu alte categorii de salariați - cu aceștia se încheie un contract de muncă și ia naștere un raport de muncă; un raport de muncă ia naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs, în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 18).
În acest fel:
a) alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant este prevăzută de lege, de alt act normativ de reglementare sau de statutul (regulamentele) organizației;
b) a fost stabilită o listă a posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs;
c) a fost stabilită procedura de alegere în concurs pentru aceste funcții;
d) concursul are caracter periodic, iar posturile relevante ocupate in timpul alegerilor prin concurs, dupa un anumit timp (cel putin o data la 5 ani) se depun prin anunturile indicate la concurs, dar aceasta nu exclude posibilitatea de posturi vacante (someri).
Regulamentul privind procedura de alegere competitivă pentru ocuparea posturilor relevante, care este elaborat, de exemplu, într-o organizație ca act de reglementare local în conformitate cu carta (regulamentele) organizației, poate include: scopul concursului, condițiile pentru alegerea (selecția) concurențială a celor mai calificați salariați și în ca urmare a alegerii prin concurs, încheierea unui contract de muncă între angajator (organizație) și salariatul ales prin concurs. Regulamentele specificate definesc în mod necesar lista posturilor relevante pentru care se anunță un concurs: de exemplu, șeful organizației, managerii diviziuni structurale, specialiști de un profil sau altul și alte categorii de lucrători, precum și cerințele pentru solicitanții pentru ocuparea unui post competitiv (studii, experiență de muncă în specialitate), precum și lista documentelor depuse de candidații pentru participarea la concurs în cadrul este specificată perioada stabilită.
Este recomandabil să se determine cine nu are voie să participe la concurs: de exemplu, un solicitant care nu și-a confirmat pregătirea și educația cu documente care indică specialitatea și calificările sale, sau unul a cărui experiență de muncă în specialitate nu a fost stabilită din cauza lipsa unui carnet de muncă sau nu corespunde cerințelor de calificare pentru ocuparea postului relevant sau documentele nu sunt depuse în termenul prevăzut etc.
Este necesar să se stabilească o procedură clară pentru promovarea concursului. În primul rând, aceasta este formarea unei comisii de concurs, determinând componența acesteia, termenii și procedura de acțiune și luarea unei decizii (tip de vot: secret sau deschis, procedura de numărare a voturilor), familiarizarea cu rezultatul votului, prezența cvorum (cel puțin 2/3 din statul de plată al comisiei); Un participant la concurs pentru care au votat mai mult de jumătate din membrii prezenți ai comisiei este recunoscut ca ales în funcție.
Anunțul conține detaliile organizației (angajatorului), data și ora începerii și încheierii primirii cererilor și documentelor, precum și concursul, cerințele pentru solicitantul pentru postul competitiv, lista documentelor depuse de către participanții la competiție.
