Industria turismului angajează o parte semnificativă a populației lumii. Afacerea din turism generează venituri, iar valoarea adăugată o reprezintă oamenii care lucrează în ea. Nu numai stabilitatea financiară a oricărei facilitati turistice, ci și prosperitatea acesteia depinde de profesionalism, de capacitatea de a conduce o echipă, de bunăvoință. Nu doar personalul, ci personalul bine pregătit, care reprezintă capitalul uman, decide totul. Capitalul uman poate fi privit ca rezultatul muncii serioase, minuțioase, constante privind percepția și păstrarea unei echipe care are cunoștințe profesionale și calități morale care au un sistem de valori morale.
Hotel și afaceri de catering inclusă armonios în afacerea turistică, deși poate exista separat. Nici un turist nu se poate lipsi de serviciile unei cafenele, restaurantului sau hotelului. Întreaga industrie uriașă a restaurantelor și hotelurilor este deservită de o persoană. În tot acest spațiu apar sisteme diferite ca longitudine și stabilitate, de exemplu sistemul „om-mașină-om”. O persoană controlează o mașină, astfel încât conexiunea poate fi reprezentată astfel: „om-om”. Pentru ca acest sistem să funcționeze eficient în relația cu personalul hotelului, trebuie îndeplinite anumite condiții. Oamenii de știință și conducătorii statelor atât din străinătate, cât și din interior Federația Rusă. Tema relațiilor dintre colegi este inepuizabilă, fiecare autor are propria părere bazată pe observație, experiență, analiză.
Este necesar să rețineți o serie de principii după care echipa este selectată și educată:
-știință,
- compatibilitate psihologica si fizica,
- autenticitate,
- disciplina,
- o responsabilitate,
- dorința de a dobândi cunoștințe noi și de a îmbunătăți abilitățile,
- abilități de comunicare,
- intelegerea obiectivelor organizatiei.
Setul de principii poate fi extins sau rafinat în funcție de scopurile și obiectivele organizației, stilul de management pentru a crea o echipă eficientă cu drepturi depline, care poate fi numită capital uman.
Pentru hoteluri mici - până la 50 de camere și până la 20 de membri ai personalului - un tip de management liniar este tipic structura organizationalași, prin urmare, întreaga povară a educației și a responsabilității pentru echipă revine liderului sau proprietarului.
Pentru hotelurile din alte categorii sunt caracteristice hotelurile de diferite grade de celebritate, liniar-personal, funcțional, liniar-funcțional și alte tipuri de management.
Stilurile de management liniar-funcțional și adaptiv (proiect, interfuncțional) sunt tipice pentru operatorii internaționali de hoteluri din Sankt Petersburg: Kempinski, Corinthia, ACCOR Group, Redisson Royal, Rezidor Hotel, Sokos Hotel, Inter Continental și altele.
Hotelurile din regiunea Leningrad se caracterizează prin tipul de management care corespunde hotelurilor mici și mijlocii: liniare, funcționale.
În condițiile de muncă complexă a hotelului, datorită sezonalității și diverselor sancțiuni, capitalul uman joacă un rol important. Echipa de la manager până la tehnic se străduiește să mențină eficiența întreprinderii, imaginea acesteia la un nivel înalt.
Am realizat un sondaj pentru a identifica participarea angajaților în managementul hotelier: în hoteluri mici și hoteluri din regiunea Leningrad, 33% dintre angajații intervievați au răspuns că sunt implicați în managementul întreprinderii, 50% dintre respondenți s-au concentrat pe implementarea precisă a acestora sarcinile de serviciu. În marile hoteluri internaționale: Hotel Indigo, Astoria, răspunsurile respondenților la întrebarea despre participarea la managementul întreprinderii și responsabilitatea pentru furnizarea de servicii de calitate au corespuns la 90%.
Natura răspunsurilor, după toate probabilitățile, a fost influențată de nivelul de educație. Toți respondenții din orașul Sankt Petersburg aveau studii superioare de specialitate superioare sau incomplete. Pentru hotelurile din regiunea Leningrad, această cifră a fost oarecum mai mică. Regiunea Leningrad are un sistem de recreere destul de dezvoltat: tratament, sport, turism rural, turism istoric; există turism turistic, educațional, ecologic și alte tipuri de turism.
Angajații responsabili lucrează la întreprinderile industriei turismului din sectorul hotelier, îndreptându-și munca spre rezolvarea problemelor organizației.
Citeste si:
|
O caracteristică importantă a produsului turistic, care îl deosebește de produsele manufacturate, este participarea largă a oamenilor la proces de fabricație, astfel factorul uman are o influență puternică asupra eterogenității și calității sale. Pentru a sprijini calitatea serviciilor, multe organizații dezvoltă standarde de servicii - acesta este un set de reguli pentru deservirea turiștilor, care garantează un nivel stabilit de calitate a serviciilor. Standardul definește criteriile după care se evaluează nivelul de servicii pentru clienți și performanța personalului:
timp de răspuns la apel (15-30 secunde)
momentul înregistrării în serviciu.
· aspectși cunoașterea unei limbi străine.
În prezent, potrivit experților, pentru munca calificată, pe lângă pregătirea tehnologică, este necesară pregătirea psihologică. Prin urmare, calitățile personale ale angajaților devin din ce în ce mai importante.
Industria turismului este unică prin faptul că personalul este parte integrantă a produsului turistic, deci principalul efort al managementului în turism
ar trebui să se concentreze pe managementul personalului. Include dezvoltarea de metode și proceduri care să permită angajaților să fie capabili și dispuși să ofere servicii de calitate.
Sistemul de management al personalului este format din 6 subsisteme:
Politica de personal – determină linia generală și liniile directoare fundamentale pentru lucrul cu personalul pe termen lung este format de stat și conducere organizarea turismului sub forma normelor administrative şi morale.
Selecţie personal – formare rezerva de personal pentru ocuparea posturilor vacante. Include: calculul necesarului de personal, recrutare profesională, interviu.
Evaluarea personalului - efectuată pentru determinarea salariatului pozitie vacanta. De asemenea, pentru evaluarea contribuțiilor individuale, certificarea personalului.
· Plasarea personalului – asigură o mișcare constantă a personalului, pe baza rezultatelor evaluării potențialului. Se ocupă de salarii.
· Adaptarea personalului - procesul de adaptare a clientului la condițiile în schimbare, la locul de muncă și forța de muncă.
· Pregătirea personalului – include: pregătire profesională, perfecţionare, pregătire personală, învăţământ suplimentar postuniversitar.
Scopul principal al funcționării oricărei organizații, inclusiv a turismului, este acela de a obține profit. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să răspundem nevoilor personalului. Este posibil să se realizeze nevoile economice ale oamenilor atunci când profitul organizației crește, iar pentru ca creșterea profiturilor să se adeverească, personalul trebuie să lucreze mai bine. Astfel, managementul personalului nu numai că nu contrazice obiectivele economice, ci este și un mecanism eficient de rezolvare a problemei competitivității.
Textul integral al rezumatului disertației pe tema „Managementul capitalului uman în industria ospitalității”
Ca manuscris
Muzicenko Nadejda Pavlovna
MANAGEMENTUL CAPITALULUI UMAN ÎN INDUSTRIA OSPITALIĂRII (ANALIZA SOCIOLOGICĂ PE EXEMPLU DE KHABAROVSK)
Khabarovsk - 2008
Lucrarea s-a desfășurat la Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea de Stat Pacific”.
Conducător științific doctor în științe politice,
Profesorul Yarulin Ildus Fayzrakhmanovich
Oponenți oficiali: doctor în economie,
profesorul Tretiakov Mihail Mihailovici
Candidat la științe sociologice.Peshkova Oksana Valerievna
Organizație de conducere Statul Vladivostok
Universitatea de Economie și Servicii
Apărarea va avea loc pe 19 februarie 2009, la ora 14:00, la o ședință a consiliului de disertație DM 212.294.04 la Universitatea de Stat din Pacific, la adresa: 680035, Khabarovsk, st. Pacific, 136, camera. 315l.
Teza este disponibilă la Biblioteca Universității de Stat din Pacific.
Secretar științific al Consiliului de disertație
DESCRIEREA GENERALĂ A LUCRĂRII
Relevanța temei de cercetare. Având în vedere modalitățile de dezvoltare ale industriei ospitalității, trebuie menționat că problemele de intensificare a acestei industrii sunt legate în primul rând de disponibilitatea, calitatea și reproducerea capitalului uman. În comparație cu alte țări în care sectorul serviciilor a devenit una dintre industriile profitabile, industria ospitalității din Rusia este în prezent la început, iar dezvoltarea sa este caracterizată de un rol tot mai mare. factorul uman. Principala condiție pentru dezvoltarea cu succes a întreprinderilor din industria ospitalității este capitalul uman. Prin urmare, în condiții moderne, sarcina este de a păstra, dezvălui, de a folosi potențialul creativ al unei persoane, de a-l îndrepta către creație și creștere.
De aceea, în primul rând, este nevoie de generalizare a diferitelor dezvoltări științifice în sociologia managementului, adică studiul mecanismelor și metodelor sociale de influență managerială asupra grupurilor și organizațiilor, asupra conștiinței și comportamentului oamenilor în procesul lor. munca la intreprinderi. Iar luarea în considerare a relațiilor subiect-obiect în procesul managementului, pregătirii și educației personalului are cele mai importante perspective sociologice în aceste studii.
În al doilea rând, studiul noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere interne și a ospitalității este unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
În al treilea rând, importanța studiului se datorează importanței analizării gradului de influență a sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în domeniul ospitalității. Creșterea eficienței și crearea condițiilor favorabile pentru dezvoltarea afacerii hoteliere este posibilă numai dacă există un sistem bine stabilit de educație continuă și îmbunătățirea abilităților practice ale tuturor specialiștilor, adică pregătirea de înaltă calitate a capitalului uman. .
Astfel, în condițiile în care în țara noastră de zeci de ani atitudinea față de capitalul uman în sectorul serviciilor a fost vădit insuficientă, atunci schimbarea acestei situații a devenit o nevoie urgentă. Așadar, ca direcție de analiză sociologică complexă, problema funcționării și dezvoltării capitalului uman este un subiect urgent al cercetării științifice.
Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Actualizarea științifică a problemelor capitalului uman, studiul abilităților productive umane și rolul lor în producția socială are tradiții profunde în știința mondială. Un exemplu este lucrarea lui A. Marshall, W. Petga, A. Smith și alții.
A. Marshall a fost cel care s-a concentrat pe problema pieței serviciilor educaționale în legătură cu investiția în capitalul uman. El deține afirmația că „cel mai valoros capital este cel care este investit
în ființe umane”. De atunci, atenția oamenilor de știință s-a concentrat asupra problemelor creării unui nou calitativ. forta de munca, care s-a bazat pe teoria capitalului uman, în timp ce anterior accentul era doar pe utilizarea forței de muncă. Această teorie a fost formată și dezvoltată în lucrările științifice ale câștigătorilor Premiului Nobel T. Schultz, G. Becker, B. Weisbord, D. Mintzer și alții.
În literatura științifică internă, problema capitalului uman pentru mult timp nu i sa acordat o atentie serioasa. Abia în anii 70-80. al secolului trecut, au început să apară studii separate dedicate luării în considerare a anumitor aspecte ale teoriei occidentale a capitalului uman. Categoria unor astfel de studii include lucrările unor autori precum V. S. Goylo,
A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov,
V. I. Martsinkevich, S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev.
Școala științifică rusă a fundamentat abordarea capitalului uman ca formă de asigurare a vieții pe planetă și consideră acumularea acestuia ca scop al dezvoltării sociale, educația - ca umplerea capitalului uman cu conținut în timpul reproducerii sale.
Cu toate acestea, studiile teoretice ale industriei ospitalității în sine și ale industriei hoteliere din Rusia practic nu au fost efectuate. Școala științifică pe aceste probleme a început să prindă contur abia în anii 1990. ultimul secol. E. A. Dzhandzhugazova2, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich și mulți alții studiază profund problemele industriei hoteliere. Ei sunt si autorii lucrări științifice, manuale și materiale didactice care stau la baza sistemului de învățământ în domeniul ospitalității și industriei hoteliere.
Având în vedere că problemele managementului capitalului uman în industria ospitalității nu au fost studiate direct în dezvoltările conceptuale ale oamenilor de știință ruși, autorul disertației a analizat și a propus modalități de rezolvare a acestei probleme pe baza materialelor unui studiu sociologic realizat pe baza hotelului. întreprinderile orașului Khabarovsk.
Obiectul studiului este industria hotelieră a teritoriului Khabarovsk ca element de bază al industriei ospitalității și impactul acesteia asupra dezvoltării socio-economice a industriei pe o scară de teritorii individuale.
Subiectul studiului îl reprezintă relațiile manageriale în industria ospitalității, activitățile întreprinderilor din industria ospitalității în formare sistem eficient managementul capitalului uman, precum și un complex decizii de management adoptat la nivel federal pentru dezvoltarea industriei hoteliere autohtone în domeniul serviciilor socio-culturale și al ospitalității ca unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
1 Marsham A. Principles of economic science / A. Marshall. - M.: Progres, 1993. - S. 270.
2 Dzhandzhugazova E. A. Ospitalitate: întrebări de teorie și practică.
Scopul și obiectivele cercetării disertației sunt de a studia procesul de formare a managementului eficient al capitalului uman al întreprinderilor din industria ospitalității prin efectuarea unei analize sociologice a calității elementelor sale și identificarea problemelor sociale care afectează cel mai puternic dezvoltarea industriei. În conformitate cu obiectivul, în studiu au fost rezolvate următoarele sarcini:
Elaborarea unui model de profesiogramă și a unui program standard de adaptare pentru portarii întreprinderilor hoteliere;
Baza teoretică și metodologică a cercetării disertației au fost lucrările oamenilor de știință ruși și străini în domeniul teoriei și practicii managementului capitalului uman. Statistică şi materiale normative, precum și datele sondajului obținute în timpul lucrării la disertație. La efectuarea lucrării au fost utilizate principalele prevederi ale metodelor de analiză și sinteză a sistemului, analiză statistică, precum și generalizare empirică și teoretică. Conducerea în studiu este abordarea structural-funcțională.
În abordarea structural-funcțională și pentru prima dată în lucrările lui T. Parsons au fost identificate trei niveluri de management. sistemele sociale:
1) tehnic, în care elementele sistemului interacționează direct între ele;
2) managerială, reglementând procesul de schimb care are loc la primul nivel;
3) instituțional, unde se rezolvă probleme de ordine generală și de conducere.
Este important de reținut că T. Parsons a fost unul dintre puținii cercetători care au recunoscut, pe lângă natura economică și socială a serviciului. Abordarea metodologică a lui Parsons presupune luarea în considerare a specificului serviciului prin prisma categoriei de acțiune socială, ceea ce presupune participarea.
nick-actors, un sistem standardizat relatii socialeîntre ele, un sistem de acțiune, adică un comportament uman motivat1.
Sondajele sociologice efectuate de dizertator la întreprinderile din industria hotelieră din Khabarovsk (n = 1.100 de respondenți în 10 hoteluri);
Materiale de cercetare și evaluări comparative ale indicatorilor obținuți în cursul unui număr de anchete pe teritoriul Federației Ruse și al altor state;
Materiale statistice Serviciul Federal statistici de stat.
Noutatea științifică constă în fundamentarea științifică și formarea practică a unui sistem de management eficient prin resurse umaneîn industria ospitalității și elaborarea de linii directoare și propuneri pentru îmbunătățirea dezvoltării acesteia. Cele mai semnificative rezultate obținute de disertație sunt următoarele:
O interpretare sociologică a conceptului de „serviciu hotelier” este dată ca rezultat direct al unui specific activitatea muncii care vizează satisfacerea nevoilor vitale zilnice ale unei persoane, asigurarea vieții sale normale, îmbunătățirea vieții și a calității vieții. Ca rezultat direct al muncii, serviciul hotelier acționează ca un util social și efect economic, mediat de formă nematerială (nematerială);
Se dezvăluie contradicțiile procesului de formare și formare a pieței serviciilor hoteliere, din cauza subdezvoltării infrastructurii pieței în timpul transformării sistemului socio-economic al Rusiei, ceea ce implică în mod obiectiv necesitatea formării unui mecanism eficient de reglementare instituțională. a pieței serviciilor hoteliere;
Pe baza teoriilor științifice și a analizelor efectuate se determină importanța capitalului uman pentru industria ospitalității și se stabilește necesitatea schimbării atitudinii față de formarea și utilizarea acestuia;
Au fost studiate adaptarea și motivarea capitalului uman și dependența acestora de procesele socio-economice obiective care au loc în industria ospitalității;
Se identifică principalele probleme sociale ale capitalului uman în industria ospitalității și se arată relația acestora cu calitatea serviciilor;
Au fost elaborate propuneri de îmbunătățire a muncii cu capitalul uman la întreprinderile din industria hotelieră.
Semnificația teoretică și practică a studiului este de a fundamenta necesitatea schimbării atitudinii față de capitalul uman în industria ospitalității, în posibilitatea utilizării
1 Parsons T. Despre structura acţiunii sociale. - M., 2000. - S. 403-406.
noi prevederi și concluzii ale studiului pentru a rezolva un set de probleme teoretice și practice de formare a unui sistem eficient de management al resurselor umane în industria ospitalității. Abordările și propunerile teoretice și metodologice dezvoltate ale disertației pot fi utilizate:
În activitățile întreprinderilor hoteliere în scopul îmbunătățirii calității serviciilor și serviciilor oferite, precum și creșterea gradului de ocupare a camerelor de hotel și creșterea indicatori economici organizații din industria hotelieră.
Principalele dispoziții pentru apărare:
1. O persoană la locul de muncă poate fi considerată ca forță de muncă și poate fi considerată ca cea mai importantă categorie a sociologiei managementului – capitalul uman. Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități, motivații formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o anumită persoană, care sunt utilizate în mod adecvat într-un anumit domeniu al reproducerii sociale. Capitalul uman este cea mai importantă componentă a industriei ospitalității.
2. Problemele sociale din industria ospitalității sunt asociate cu subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultatelor finale ale întreprinderii, ceea ce duce, dacă nu la o scădere a ritmului de creștere a acesteia, atunci la o încetinire semnificativă a acestui proces. Creșterea eficienței întreprinderilor din industria ospitalității depinde în mod direct de o schimbare a atitudinii față de capitalul uman.
3. Teoriile capitalului uman fac posibilă identificarea elementelor sale principale care afectează direct potențialul de muncă al unui angajat, iar abordările moderne ale formării capitalului uman contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia, ceea ce în cele din urmă îmbunătățește calitatea serviciilor hoteliere oferite.
4. Deciziile de management eficiente cu privire la managementul sectorului serviciilor hoteliere ar trebui să se bazeze pe surse de informații fiabile care să vă permită să studiați situația, să analizați tendințele, să identificați factorii dominanti și să anticipați dezvoltarea potențială. Astăzi, nucleul suportului informațional pentru deciziile de management este statistica de stat, dar se concentrează în principal pe
ramura industrială. Pentru organele de conducere din industria hotelieră, astfel de informații sunt de puțin folos datorită caracterului generalizat și necesită cercetări (sociologice) suplimentare. Organizarea observației empirice, obținerea de informații fiabile și obiective despre starea și schimbările din piața serviciilor hoteliere, precum și despre nivelul de trai al populației și satisfacția cetățenilor cu calitatea serviciilor pentru diverse tipuri de servicii este una a principalelor sarcini cu care se confruntă autoritățile.
Semnificație practică. Pe baza materialelor care au servit drept sursă pentru cercetarea disertației, disertatorul a dezvoltat program de lucru formarea studenților facultății internaționale a Universității de Stat din Pacific de toate formele de învățământ la specialitatea 100103.65 „Servicii socio-culturale și turism” iar din 2003 studenții sunt pregătiți cu normă întreagă și cu frecvență redusă la disciplina „Hoteluri și hoteluri industrie". Importanța studierii acestei discipline este evidențiată de actul privind implementarea rezultatelor cercetării în procesul de învățământ în formarea specialiștilor în domeniul serviciilor socio-culturale și turismului, precum și actul privind implementarea rezultatelor cercetării în activitatea Departamentului de Turism al Ministerului Dezvoltării Economice și Relațiilor Externe al Guvernului Teritoriului Khabarovsk.
Aprobare. Conținutul principal al lucrării este reflectat în 16 publicații cu un volum total de 5,88 coli tipărite, precum și în rapoartele dizertatorului la opt conferințe științifice și practice internaționale și regionale: „Aspectul social al managementului industriei ospitalității” (Odessa, 2006). ), „Calitatea serviciilor ca problemă socială în industria ospitalității” (Odesa, 2006), „Aspectul social al managementului industriei ospitalității” (Khabarovsk, 2006), „Rolul capitalului uman în îmbunătățirea eficienței întreprinderilor” (Odessa, 2007), „Problemele educației în reproducerea capitalului uman în industria ospitalității” ( Sankt Petersburg, 2007), „Despre problemele dezvoltării industriei ospitalității” (Odesa, 2008), „Educația continuă ca bază pentru formarea capitalului uman în industria ospitalității” (Khabarovsk, 2008), „Locul capitalului uman în industria ospitalității” (Birobidzhan, 2008).
Structura și domeniul de activitate. Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, inclusiv șase paragrafe, o concluzie, o listă de referințe în valoare de 111 surse și 19 anexe.
Introducerea fundamentează relevanța temei alese, formulează scopurile, obiectivele studiului, arată gradul de dezvoltare științifică a problemei, definește obiectul și subiectul lucrării, descrie baza metodologică a studiului și caracterizează noutatea acestuia, indică practica-8
semnificație teoretică se formulează principalele prevederi depuse spre apărare.
Primul capitol „Capitalul uman ca categorie de sociologie a managementului” este format din trei paragrafe și este dedicat analizei principalelor abordări teoretice și metodologice ale formării capitalului uman. Sunt luate în considerare fundamentele teoretice și conceptuale ale abordărilor moderne ale studiului capitalului uman, sunt prezentate caracteristicile conceptelor și categoriilor.
În primul paragraf „ Aspecte sociale teoria capitalului uman” examinează premisele subiective și obiective pentru formarea teoriei capitalului uman, trece în revistă evoluția opiniilor științifice asupra problemei studierii forțelor productive ale omului și a dezvoltării metodologice a categoriei „capital uman” în teorie. .
În teoria socio-economică, capitalul uman este înțeles ca totalitatea abilităților înnăscute și a cunoștințelor, aptitudinilor și motivațiilor dobândite, este uman pentru că este parte integrantă a unei persoane. În literatura științifică, există destul de multe interpretări diferite ale definiției conceptului de „capital uman”. În același timp, principala categorie de analiză a fost capacitatea unei persoane de a presta un serviciu de muncă și formele socio-economice de funcționare a acestuia, însă caracteristicile calitative ale unei persoane nu au fost supuse evaluării sociale. Teoria modernă a capitalului uman abordează însă problema contribuției educației și calificărilor la creșterea economică și a impactului social al acesteia.
Capitalul uman modern, conform lui S. A. Dyatlov1, „este un anumit stoc de cunoștințe, abilități și abilități formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, care sunt utilizate în mod adecvat într-un anumit domeniu. producția socială, contribuie la creșterea productivității muncii și a producției și, prin urmare, afectează creșterea venitului (castigului) unei anumite persoane. O astfel de definiție a capitalului uman este, în opinia disertatorului, cea mai completă și cuprinde majoritatea trăsăturilor acestei categorii în comparație cu cele existente anterior.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că acesta nu este doar un set de cunoștințe și abilități pe care le posedă o persoană, ci o valoare socială care acționează ca cea mai importantă categorie a sociologiei managementului, care caracterizează subiectivitatea și obiectivitatea existenței umane, care este de o importanţă excepţional de mare în studiul proceselor şi schimbărilor sociale. Prin urmare, pe baza diverselor abordări și formulări teoretice, este posibil să se dea o definiție sociologică a capitalului uman în cea mai generală formă. Capitalul uman este o sinteză a culturii educaționale, intelectuale, fizice, sociale a unei persoane, reînnoită și reprodusă în mod constant, oferindu-i acces la un anumit statut social în timp util.
1 Dyatlov S. A. Capitalul uman în Rusia: probleme utilizare eficientăîntr-o economie de tranziție. - SPb., 1995. - S. 53.
ierarhia stnoy și veniturile corespunzătoare. Această definiție relevă cele mai comune elemente esențiale ale valorilor sociale ale capitalului uman:
1) abilități, talente, aptitudini care sunt parte integrantă a unei persoane;
2) stocuri de cunoștințe, deprinderi, dobândite în timpul vieții și în muncă, care trebuie utilizate în domeniul activității publice;
3) percepția și reflectarea în conștiința publică, care determină prioritatea și importanța subiectului social în societate, care îi conferă un statut social și duce la investiții în continuare în capitalul uman;
4) un motivator al activității sociale, foarte apreciat de societate, care este un element necesar pentru ca procesul de reproducere (formare, acumulare, utilizare) a capitalului uman să fie pe deplin finalizat.
În al doilea paragraf „ Abordări moderne la formarea capitalului uman” prezintă și analizează principalele etape ale dezvoltării abordărilor moderne ale formării capitalului uman, modalități de influență managerială asupra grupuri socialeși organizarea și comportamentul oamenilor în procesul muncii lor în industria ospitalității.
La sfârșitul anilor 90. Secolului 20 a început un proces activ de formare a așa-numitei noi economii sociale, adică bazată pe cunoaștere. Conceptul de „economia bazată pe cunoaștere” sau economie intelectuală, care a devenit larg răspândit în literatura mondială în ultimii ani, reflectă recunoașterea faptului că cunoștințele științifice și abilitățile unice specializate ale purtătorilor lor devin sursa principală și factorul cheie în dezvoltarea a producției materiale și intangibile, asigurând dezvoltarea durabilă. Nu întâmplător, în știința modernă „se maturizează înțelegerea că societatea se confruntă cu o nouă schimbare, care este formarea unei noi ordini sociale”1. A lui semn distinctiv este dezvoltarea accelerată a sferei nemateriale și a mediului nematerial activitate economică. Cunoașterea, nu capitalul și nu mijloacele de producție, devin principala resursă care determină în cele din urmă competitivitatea oricărei organizații.
Astfel, din cele de mai sus rezultă că teoria modernă a capitalului uman servește drept bază conceptuală pentru elaborarea unei strategii de dezvoltare socială și de utilizare a resurselor umane în sistemul socio-economic modern. Acesta servește drept bază pentru dezvoltarea celei mai eficiente politici în domeniul educației, folosind cunoștințele și experiența acumulate, stăpânirea tehnologii avansateși sociale
1 Inozemtsev VL Teoria societății post-industriale ca paradigmă metodologică a științei sociale rusești // Questions of Philosophy. - 1997. - Nr. 10. - S. 11-12. zece
cultura muncii. „Capitalul uman al unui individ ca activ nu este proprietatea organizației, ci a angajatului însuși, dar totalitatea angajaților care lucrează în organizație poate fi considerată capitalul uman al acesteia. Amploarea acestuia depinde de un complex de factori: abilitățile angajaților, experiența lor de muncă și de viață, nivelul de educație și calificări, starea de sănătate, motivația (pentru muncă în sine, pregătire avansată), costurile pe care le suportă compania pentru formarea şi educarea personalului, recrutarea etc. e. Potenţialul acumulat al tradiţiilor intra-companie şi cultură corporatistă fiind un fel de atu al companiei, este de fapt una dintre componentele capitalului uman al acesteia și contribuie la competitivitatea organizației.”1
În al treilea paragraf „Analiza sociologică a capitalului uman în industria ospitalității (pe exemplul orașului Khabarovsk)”, analiza rezultatelor anchetelor sociologice efectuate în timpul studiului, precum și analiza statisticilor de stat cu privire la stat și dezvoltarea industriei ospitalității în Habarovsk și pe teritoriul Habarovsk.
Astăzi, industria ospitalității este una dintre zonele promițătoare în dezvoltarea teritoriului Khabarovsk. Guvernul urmărește dinamica dezvoltării industriei turismului și, având în vedere interesul manifestat în regiune de turiștii străini și ruși, speră ca industria turismului și ospitalității să devină una dintre industriile de vârf din regiune. În ultimii cinci ani, regiunea a cunoscut o creștere pozitivă a turismului intern. Astfel, de exemplu, în 2007, producția de bunuri și servicii de către hoteluri și restaurante a crescut față de 2006 în Yakutia cu 16,5%, în Primorye cu 26,5%, în teritoriul Khabarovsk cu 14,3%, în Kamchatka și Sahalin cu 17,9% și 18,1%, respectiv2. Popularitatea tot mai mare a recreerii în interiorul țării este rezultatul dezvoltării infrastructurii turistice interne, al creșterii puterii de cumpărare a populației din regiuni, precum și al stabilizării politice și economice din regiune.
Potrivit Serviciului Federal de Statistică de Stat, la sfârșitul anului 2006, numărul total de unități de cazare colective din teritoriul Khabarovsk era de 114 unități. Organizații tipul hotelului reprezentată de 67 hoteluri, 15 pensiuni pentru vizitatori, 2 pensiuni și alte 4 organizații de tip hotelier. Khabarovsk este capitala Orientului Îndepărtat. Aici sunt 39 de hoteluri, dintre care 15 au primit 64,6% din totalul fluxului turistic al regiunii, inclusiv 96,5% din cetăţenii străini.
1 Razumov A., V. Dryamov. Calitatea forţei de muncă în sistemul priorităţilor naţionale // Omul şi munca. - 2006. - Nr. 11 - S. 11-18.
2 Principalii indicatori ai situației socio-economice a regiunilor Districtului Federal din Orientul Îndepărtat în 2007: Buletinul Statistic / Organul teritorial al Serviciului Federal de Statistică pentru Teritoriul Khabarovsk. - Khabarovsk, 2007.
În Khabarovsk, predomină hoteluri cu o durată de viață de peste 10 ani, 10% sunt hoteluri cu o durată de viață de peste 50 de ani. În funcție de capacitatea hotelului, regiunile pot fi împărțite în următoarele grupe: mici (10-100 paturi) - 80%, medii (100-500 paturi) - 17%, mari (mai mult de 500 paturi) - 3% .
În cadrul analizei hotelurilor din Khabarovsk, s-a dezvăluit că cea mai mică pondere, aproximativ 13%, este formată din hoteluri mari cu un personal de peste 40 de persoane, restul de 87% sunt hoteluri medii și mici cu personal. de 10 până la 30 de persoane. În marile hoteluri din Khabarovsk, a fost efectuat un sondaj al oaspeților pentru a identifica preferințele și atitudinile clienților față de serviciile și întreținerea oferite.
În total, studentul la disertație a realizat peste 20 de anchete sociologice în 10 hoteluri ale orașului pe diverse probleme sociale.
Într-un sondaj sociologic al oaspeților hotelurilor din Khabarovsk „Zarya”, „Turist”, „Ali”, „Intourist”, „Parus”, „Amur”, „Versailles” și alții, principalii factori demotivatori de care sunt nemulțumiți au fost identificate:
Stare proastă a materialului și bazei tehnice (inclusiv necesitatea de a repara și reechipa hotelul) - 45%;
Profesionalism insuficient al angajaților întreprinderii hoteliere (nivel slab de servicii) - 35%;
Neajunsuri în catering - 12%;
Politica de pret hoteluri (neacordarea reducerilor) - 29%;
Serviciu incomplet (inclusiv conștientizarea incompletă a clientului de către personalul hotelului cu privire la serviciile oferite în acesta) - 37%;
Deficiențe în calitatea serviciilor oferite - 27%.
În chestiunea evaluării activității întreprinderii hoteliere „Intourist” în timpul sondajului, care a fost realizat în două etape cu numărul maxim de respondenți (200 de persoane la fiecare etapă), trebuie remarcat că zonele evaluate în care factorul uman este implicat a primit cel mai mic rating. Vorbim despre principalii indicatori care afectează activitatea cu drepturi depline a întregii întreprinderi hoteliere și sistemul de servicii pentru oaspeți:
Viteza de reacție la problemă - 3,6 puncte;
Calitatea serviciilor - 3,5 puncte;
Echipament tehnic - 3,1 puncte.
Aceasta indică o subestimare a rolului capitalului uman într-unul dintre cele mai populare și confortabile hoteluri din centrul regional (Fig. 1). În alte hoteluri din Khabarovsk, după cum se vede din sondaje, situația este similară. Potrivit disertației, acțiunile organizatorice și practice pentru rezolvarea principalelor sarcini ale dezvoltării industriei ospitalității și îmbunătățirea calității serviciilor ca formă de satisfacere a nevoilor sociale ar trebui să fie:
Formarea unui nou sistem eficient de lucru cu personalul la întreprinderile de servicii hoteliere pentru a crea servicii și furnizare de servicii mai eficiente și de înaltă calitate;
Formarea indexului dezvoltare Umana, adică capitalul uman (dezvoltarea responsabilității sporite în rândul personalului de serviciu, pregătire avansată, manifestare de înalt profesionalism);
Implementarea unui sistem de evaluare a muncii personalului hotelier ca rezervă pentru creșterea capacității lor de muncă;
Crearea unui sistem eficient de stimulare a calității. Asigurarea motivarii eficiente a angajatilor in toate domeniile in functie de nevoile acestora;
Îmbunătățirea și amenajarea camerelor de hotel. Dotarea cu echipament tehnic, prevenirea acestuia în timp util.
Orez. 1. Evaluarea componentelor lucrării hotelului „Intourist” (pe o scară de cinci puncte)
Personalul trebuie evaluat ca resurse ale organizației, obținute într-o luptă competitivă, care trebuie gestionate rațional, să creeze condiții pentru dezvoltarea lor, să investească în ele pentru a atinge obiectivele strategice. Coordonarea eforturilor angajaților necesită o comunicare semnificativă între aceștia, o abordare individuală a managementului, luând în considerare abilitățile și capacitățile fiecăruia, încurajând antreprenoriatul, interesul, sprijinul și crearea unor condiții favorabile de muncă. Sondajul a mai arătat că principala problemă în industria ospitalității este nemulțumirea față de munca lor a majorității personalului din aproape toate departamentele întreprinderilor hoteliere.
Si calitatea mancarii
■ interiorul hotelului
□ calitatea camerelor de hotel
■ calitatea jupuirii
și furnizarea de informații
■ varietate de servicii
□ viteza de răspuns la problemă Ш viteza de deservire
Orice organizație care tinde spre anumite obiective este angajată în motivarea personalului său pentru a rezolva probleme care nu sunt doar sociale, ci și corporative, precum și individuale. Motivația este motivația unui angajat de a lucra prin influențarea pozitivă a motivelor sale inerente de muncă. Înainte de a construi un sistem de motivare, este logic să eliminăm mai întâi factorii demotivatori care sunt prezenți în orice întreprindere din industria ospitalității (Fig. 2). Principalii factori demotivatori sunt:
Nemulțumirea față de condițiile de muncă;
Evaluarea incorectă a muncii;
Relația cu managementul;
Lipsa activităților educaționale.
si salarii mici
■ lipsa dezvoltării carierei
și relația cu managementul
o evaluare incorectă a muncii
■ lipsa activităţilor educaţionale
și nemulțumirea față de condițiile de muncă
■ altele
Orez. 2. Factori demotivanți în activitatea personalului Hotelului Amur
În același timp, factorii demotivatori duc la o agravare a contradicțiilor, provoacă apariția situatii conflictuale(Fig. 3). Pentru a evita acest lucru, managementul capitalului uman ar trebui perceput ca o metodologie de lucru cu oamenii, care este un set de principii fundamentale, a căror aplicare cu succes în condițiile socioculturale rusești necesită o abordare atentă, o analiză aprofundată a situației. În managementul capitalului uman, oamenii ar trebui să fie considerați o forță de muncă eficientă numai atunci când toate abilitățile lor sunt solicitate și toate nevoile legate de muncă sunt satisfăcute. Adică, luați în considerare managementul ca un sistem și procesul în sine - din punctul de vedere a patru funcții:
Selectarea personalului;
Evaluări ale personalului;
stimulente pentru angajati;
Dezvoltarea potentialului angajatilor.
Dispoziție proastă a clienților
■Dispoziție proastă a personalului
hoteluri □Deci au fost circumstanțe
□Neînțelegerea reciprocă
Cauzele conflictelor
Orez. 3. Cauzele conflictelor din hotelul Voskhod
Al doilea capitol „Managementul capitalului uman în industria ospitalității” este format din trei paragrafe, care analizează relația capitalului uman cu calitatea serviciilor oferite în afacerile hoteliere moderne, rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității și creșterea nivelul de educaţie, fundamentează nevoia de adaptare şi motivare a capitalului uman în sistemul regional de management al industriei hoteliere.
În primul paragraf „Relația capitalului uman și calitatea serviciilor în afacerea hotelieră modernă”, analiza a dovedit că succesul în afacerile hoteliere poate fi atins dacă conducerea companiei hoteliere are ca scop principal atingerea celor mai înalte. nivelul calitatii serviciilor si se transforma in managementul calitatii. Studentul la disertație propune o profesiogramă a profilului profesional al unui lucrător hotelier în funcția de „portar de recepție și decontare”, care este necesară managerilor de hotel pentru munca de înaltă calitate cu personalul. Avantajele sistemului de cerințe propus pentru un angajat în această funcție pot fi rezumate pe scurt după cum urmează: bilanțul de bord al performanței unui angajat este un instrument care permite managerilor să lege strategia unei întreprinderi hoteliere în domeniul managementului resurselor umane. Sistemul propus face posibilă luarea unor decizii complet obiective în domeniul acumulării și repartizării capitalului uman.
Al doilea paragraf „Rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității și ridicarea nivelului de educație” consideră capitalul uman drept principalul instrument al concurenței în secolul XXI. Creșterea nivelului său este imposibilă fără investiții constante în educația angajatului, îmbunătățirea pregătirii profesionale. Vla-
Adoptarea de noi metode și tehnologii de management devine principalul factor care determină succesul unei întreprinderi hoteliere pe piață. La ritmul actual de dezvoltare a afacerii hoteliere din Rusia, companiile ai căror angajați au doar cunoștințe superficiale este puțin probabil să reziste concurenței. Astăzi, multe instituții de învățământ superior din Federația Rusă sunt deja orientate către producția de specialiști pentru această industrie în curs de dezvoltare. Fără îndoială, un nivel ridicat de predare și o specializare profundă ar trebui să asigure o competitivitate ridicată pe piața serviciilor educaționale. Cu toate acestea, educația nu satisface încă nevoia industriei de muncitori competenți. Problema poate fi rezolvată doar prin combinarea eforturilor sistemului de învățământ profesional, agentii guvernamentale managementul turismului si hotelurilor. În acest sens, în contextul dezvoltării societate informaţională este nevoie de o nouă privire asupra întregului sistem de formare profesională, având în vedere că acest sistem este unul complex complex multifuncțional care îmbină tradiţiile şi experienţa naţionalului sistemul rusesc educaţie şi caracteristici specifice funcţionării industriei hoteliere. Prin urmare, astăzi există o nevoie urgentă de a reconsidera însăși abordarea de îmbunătățire a competențelor personalului hotelier și, în același timp, de formare a specialiștilor pentru industria ospitalității în institutii de invatamant. Baza noului concept ar trebui să fie predarea tehnologiilor umanitare: modalități de reglementare stări emoționale, rezolvarea conflictelor, bazele sociologiei etc. p.1.
În al treilea paragraf „Adaptarea și motivarea capitalului uman în sistemul regional de management al industriei hoteliere” este luat în considerare procesul de lucru cu capitalul uman în industria ospitalității și sunt evidențiate principalele probleme sociale: adaptarea, motivarea și stimularea personalului. În majoritatea hotelurilor din Khabarovsk, la intervievarea angajaților, s-a constatat că peste 80% dintre respondenți nu au trecut prin sistemul de adaptare și în perioada lor de adaptare, conducerea nu a folosit programe de adaptare. Prin urmare, studentul la disertație a elaborat și propus un proiect pentru un sistem de adaptare la întreprinderile din industria hotelieră. Procesul de introducere include procesul de adaptare a unui nou angajat la cultura corporativă și politicile organizației, la regulile de muncă și la lucrul cu alți membri ai echipei. Acest program este conceput pentru câteva luni de la angajare și ajută să se obișnuiască cu mediul înconjurător, cu atribuțiile lor și să construiască relații de lucru cu alți angajați ai organizației. Când perioada de adaptare a fost încheiată cu succes, conducerea trebuie să depună toate eforturile pentru a motiva în mod corespunzător angajații. Procesul de motivare este văzut prin stimulente care predetermină în mare măsură comportamentul.
1 Garanina E. Ospitalitatea este o industrie dinamică // Parada Hotelurilor. - http://rha.ru
muncitor. Întrucât cele două componente care determină comportamentul uman - caracterul și interesele - sunt diverse, sistemul de stimulare ar trebui să țină cont de această diversitate, să se adapteze ei.
La finalul lucrării se fac prevederile cele mai generale, care completează concluziile realizate de teză în urma studiului, care a făcut posibilă formularea unui număr de sfaturi practice, a cărui implementare va îmbunătăți managementul capitalului uman în industria ospitalității.
PUBLICAȚII DE CERCETARE
1. Muzychenko N. P. Rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității în Orientul Îndepărtat rus / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Putere și management în Estul Rusiei. - 2008. - Nr 2 (43). -DIN. 114-119.
2. Muzychenko N. P. Educația ca factor instituțional în reproducerea capitalului uman în sistemul de management al industriei hoteliere din Orientul Îndepărtat al Rusiei / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Științe sociale și umanitare în Orientul Îndepărtat. - 2008. -№2.-S. 102-105.
3. Muzychenko N. P. Probleme de formare a specialiștilor în domeniul serviciilor sociale și culturale, turism și management hotelier / N. P. Muzychenko // Probleme ale învățământului superior: o colecție de lucrări științifice. - Khabarovsk, 2006. -S. 192-194.
4. Muzychenko N. P. Aspectul social al managementului industriei ospitalității (pe exemplul teritoriului Khabarovsk) / N. P. Muzychenko // Direcții moderne de cercetare teoretică și aplicată: o colecție de lucrări științifice bazate pe materialele conferinței internaționale științifice și practice: Pedagogie, psihologie, sociologie. - Odesa, 2006. - Nr. 9. - S. 42-48.
5. Muzychenko N. P. Calitatea serviciilor ca problemă socială în industria ospitalității / N. P. Muzychenko // Cercetarea științifică și aplicarea lor practică. Starea actuală și căi de dezvoltare „2006: o colecție de lucrări științifice bazate pe materialele conferinței internaționale științifice și practice: Pedagogie, psihologie și sociologie, filozofie, biologie, medicină, medicină veterinară și farmaceutică, geologie, agricultură, educație fizică și sportive.- Odesa, 2006. - Nr. 7. - S. 16-23.
6. Muzychenko N. P. Aspectul social al managementului industriei ospitalității (pe exemplul teritoriului Khabarovsk) / N. P. Muzychenko // Putere și management în estul Rusiei. - 2006. - Nr. 4 (37). - S. 157-161.
7. Muzychenko N. P. Influența sistemului de învățământ asupra formării capitalului uman în industria ospitalității într-o economie de piață / N. P. Muzychenko // Putere și management în estul Rusiei. - 2006. - Nr 3(36).-S. 80-87.
8. Muzychenko N. P. Aspectul social al managementului industriei ospitalității (pe exemplul teritoriului Khabarovsk) / N. P. Muzychenko // Realitatea socială în dimensiunea regională: o colecție de articole științifice ale studenților absolvenți și solicitanților. - Khabarovsk, 2006. - S. 27-37.
9. Muzychenko N. P. Rolul educației continue în pregătirea capitalului uman pentru industria ospitalității / N. P. Muzychenko // Probleme ale învățământului superior: o colecție de lucrări științifice. - Khabarovsk, 2007. - S. 226228.
10. Muzychenko N. P. Rolul capitalului uman în îmbunătățirea eficienței întreprinderilor / N. P. Muzychenko // Direcții moderne de cercetare teoretică și aplicată „2007: colecție de lucrări științifice bazate pe materialele conferinței internaționale științifice și practice: Pedagogie, psihologie și sociologie.- Odesa, 2007. - Nr. 9. - S. 31-34.
11. Muzychenko N. P. Influența capitalului uman asupra calității serviciilor în industria ospitalității / N. P. Muzychenko // Dezvoltarea ospitalității profesionale în Federația Rusă: probleme și soluții: colecție de articole. - Perm, 2007. - Partea 2. - S. 40-46.
12. Muzychenko N. P. Probleme ale educației în reproducerea capitalului uman în industria ospitalității / N. P. Muzychenko // Dialogul culturilor și civilizațiilor în lumea globală: VII International Likhachev Scientific Readings, 24-25 mai 2007 - Sankt Petersburg, 2007 - S. 359-361.
13. Muzychenko N. P. Despre problemele dezvoltării industriei ospitalității / N. P. Muzychenko // Direcții moderne de cercetare teoretică și aplicată „2008: colecție de lucrări științifice bazate pe materialele conferinței internaționale științifice și practice: Pedagogie, psihologie și sociologie. - Odesa, 2008 .-№16.- S. 11-15.
14. Muzychenko N. P. Educația continuă ca bază pentru formarea capitalului uman în industria ospitalității / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Probleme moderne ale serviciului social și cultural și turismului: materiale ale conferinței științifice și practice dedicate Departamentului de aniversare a 5-a de SCS și T. - Khabarovsk, 2008. - S. 89-92.
15. Muzychenko N. P., Muzychenko P. B. Importanța disciplinei „Hoteluri și management hotelier” în formarea specialiștilor în servicii sociale și culturale și turism / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Probleme ale învățământului superior: o colecție de lucrări științifice. - Khabarovsk, 2008. - S. 108-109.
16. Muzychenko N.P. Locul capitalului uman în industria ospitalității / N.P. Muzychenko, P.B. Muzychenko // Resursă-școală superioară dezvoltare Regionala: colecţie de materiale a conferinţei ştiinţifico-practice regionale. - Birobidjan, 2008. - S. 20-23.
Semnat pentru publicare la 12.01.09. Format 60 * 84 "db. Hârtie de scris. Tipar "Timp". Imprimare digitală. Convenţie de tipărire. L. 1.04. Ed. contabilitate. L. 0.9.
Departamentul de tipărire operațională al editurii Pacific State University. 680035, Khabarovsk, st. Pacific, 136.
1.1. Aspecte sociale ale teoriei capitalului uman
1.2. Abordări moderne ale formării capitalului uman.
1.3. Analiza sociologică a capitalului uman în industria ospitalității (pe exemplul lui Khabarovsk)
Capitolul 2 Managementul capitalului uman în industria ospitalității.
2.1. Interrelația dintre capitalul uman și calitatea serviciilor în afacerile hoteliere moderne.
2.2. Rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității și ridicarea nivelului de educație.
2.3. Adaptarea și motivarea capitalului uman în sistemul regional de management al industriei hoteliere.
Introducere disertație 2008, rezumat despre sociologie, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna
În octombrie 2008, la Khabarovsk a avut loc al treilea Forum Economic Internațional Orientul Îndepărtat, care a avut loc sub auspiciile Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse, cu participarea asociației interregionale pentru interacțiunea economică a entităților constitutive ale Federația Rusă „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, Asociația interregională pentru interacțiune economică „Acordul Siberian”, Guvernul Teritoriului Khabarovsk.
Forumul este dedicat dezvoltării capitalului uman, ridicării nivelului de trai și securizării populației prin punerea în aplicare a principalelor prevederi ale Conceptului pentru dezvoltarea socio-economică a Federației Ruse până în 2020 în contextul politicii regionale în La estul Rusiei, strategia de dezvoltare a regiunilor de est ale Rusiei până în 2025.
În 2006, la o ședință a Consiliului de Securitate, s-a remarcat că regiunea Orientului Îndepărtat este slab legată de spațiul economic, informațional și de transport integral rusesc. Potrivit președintelui Federației Ruse, avantajele competitive naturale ale Orientului Îndepărtat sunt utilizate extrem de ineficient. Aceleași probleme ale Orientului Îndepărtat au fost subliniate în octombrie 2006 în raportul „Strategia pentru dezvoltarea pe termen lung a Estului Rusiei” la Forumul Economic Internațional din Orientul Îndepărtat de către guvernatorul teritoriului Khabarovsk, președinte Asociația interregională interacțiunea economică a subiecților Rusiei „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, Membru corespondent al Academiei Ruse de Științe V. I. Ishaev. Și mai pe scurt, această problemă a fost formulată la Congresul al VI-lea al partidului politic integral rus „Rusia Unită” în sloganul „Prin dezvoltarea Siberiei și a Orientului Îndepărtat - spre modernizarea țării”.
Având în vedere căile de dezvoltare ale regiunii Orientului Îndepărtat, nu se poate să nu observăm că problemele de mai sus sunt legate în primul rând de pregătirea și reproducerea capitalului uman, care devin din ce în ce mai acute în aproape toate subiectele din Orientul Îndepărtat rus. Migrația populației către regiunile de vest ale țării, scăderea demografică în întreaga țară și în Orientul Îndepărtat în special, toate acestea conduc la o scădere a numărului de resurse de muncă și, ca urmare, la o deteriorare. în calitatea capitalului uman în toate sectoarele economiei.
Oamenii sunt principala bogăție a oricărei țări, principala resursă, factorul de producție și principala componentă a creșterii economice. Conștientizarea acestui lucru este deosebit de importantă pentru țara noastră, care se străduiește astăzi să-și ocupe locul cuvenit în economia mondială. Etapa actuală a dezvoltării Rusiei necesită întărirea influenței omului, a inițiativei, creativității și intelectului său asupra progresului economic al țării. Până acum, Rusia nu și-a dezvăluit încă potențialul aici. În același timp, resursele de muncă ale Rusiei se disting prin caracteristici de bună calitate, un nivel ridicat de educație, calificări și abilități de muncă. Prin urmare, în condițiile moderne, sarcina este de a păstra, dezvălui, de a folosi potențialul creativ al oamenilor, de a-l îndrepta către creație și creștere economică.
În prezent, nu există o caracteristică clară a resurselor de muncă ale Federației Ruse. În fiecare an, Institutul Elvețian din Berry efectuează o evaluare comparativă a calității forței de muncă în 49 de țări ale lumii. Indicator integral calitatea este o medie ponderată a multor componente. Pe baza evaluărilor experților, țările primesc scoruri medii de la 100 la unu. Lista este condusă de Singapore, Japonia, SUA, Germania, Coreea și China cu scoruri de peste 50. Scorul Rusiei de 36 de puncte este cifra de limită care se află între condițiile nefavorabile și complet nepotrivite pentru localizarea producției. Dar, în același timp, în ceea ce privește nivelul de calificare al forței de muncă, Rusia se află pe locul 15, în ceea ce privește nivelul legislației muncii suntem în primele zece, dar în ceea ce privește disciplina muncii suntem unul dintre ultimul. Se pare că performanța scăzută a Federației Ruse caracterizează nu forța de muncă în sine, ci nivelul de management din țara noastră și atitudinea față de capitalul uman. Până la urmă, capacitatea oamenilor de a munci, abilitățile lor, nivelul de educație, cunoștințele profesionale dobândite, experiența și abilitățile naturale, fiind capitalul uman, au cel mai direct impact asupra indicatorilor progresului economic.
Teoria capitalului uman a propus de mult un singur - cadru analitic pentru explicarea unor fenomene precum - contribuția educației; în economic; creșterea, cererea de servicii educaționale și de altă natură, dinamica îmbunătățită a salariilor, diferențele salariale etc., iar timpul și banii cheltuiți pentru dobândirea de cunoștințe și experiență au fost mult timp considerate o investiție într-o persoană - capitalul său. Cu toate acestea, analogia dintre capitalul uman și investiția tradițională nu poate fi considerată completă. În primul rând, o persoană, spre deosebire de o mașină-uneltă sau o acțiune, nu poate fi un obiect de cumpărare și vânzare. Prin urmare, prețurile sunt stabilite în piață, doar pentru „chiria” capitalului uman (sub formă de rate salariale), în timp ce nu există prețuri pentru activele acestuia. În plus, capitalul uman este capabil să crească eficiența activităților, atât pe piață, cât și în sectorul non-piață, iar veniturile din acesta pot lua atât formă monetară, cât și nemoneară. Astfel, subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultatelor finale ale oricărei întreprinderi: duce, dacă nu la o scădere a creșterii economice a acesteia, atunci la; încetinirea semnificativă a acestui proces. Având în vedere că în țara noastră de zeci de ani atitudinea față de capitalul uman nu a fost clar suficientă, schimbarea acestei „poziții a devenit o nevoie urgentă și o temă extrem de actuală.
Relevanța temei de cercetare se datorează faptului că perioada modernă de formare * piață. relațiile din Rusia se caracterizează prin forțare și un accent pronunțat pe formarea de industrii competitive; joc rol esential dezvoltarea socio-economică; la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. În virtutea acestuia rol social acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Relevanța studiului în ceea ce privește; teorie și practică, în primul rând, este că vizează: studierea noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, iar dezvoltarea sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității este unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea socială. baza Federației Ruse. În comparație cu alte țări în care sectorul serviciilor a devenit una dintre industriile profitabile, industria ospitalității din Rusia este în prezent la început.
În al doilea rând, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează prin creșterea rolului factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii socio-economice. Perspectivele acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe. Conceptul de „capital uman” a căpătat o mare importanță în prezent, interesul științei pentru abilitățile creative umane, în modalitățile de formare și dezvoltare a acestora, a crescut brusc. Majoritatea companiilor încep să acorde o mare importanță acumulării de capital uman, ca fiind cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Una dintre modalitățile de a acumula capital uman este să investești într-o persoană, în sănătatea și educația sa. Astăzi, studiul problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, care se realizează în condiții moderne sub formă de capital uman, nu este doar relevant, ci este propus ca o prioritate în structura de cercetarea socială.
Multă vreme, abilitățile creative ale unei persoane nu au jucat un rol decisiv în dezvoltarea socio-economică, iar problemele legate de procesele de formare a abilităților muncitorilor de a presta servicii de muncă nu au trezit prea mult interes în rândul cercetătorilor. Se credea că piața muncii are o ofertă nelimitată de muncitori și, în cazul unui deficit de resurse de muncă în oricare dintre sectoarele economiei, este suficientă creșterea ratelor salariale în ea pentru a asigura transferul forței de muncă din alte sectoare. . Atenția oamenilor de știință s-a concentrat în principal asupra problemelor nu formării, ci utilizării forței de muncă disponibile. În condițiile moderne, tendința câștigă putere, în care principalul factor de dezvoltare durabilă este potențialul uman. Prin urmare, studiul problemelor sociale ale capitalului uman în industria ospitalității este principala condiție pentru dezvoltarea acestuia.
În al treilea rând, relevanța temei se datorează analizei impactului sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în domeniul ospitalității și industriei hoteliere. Secolul care vine este secolul noilor probleme globale, a căror soluție cu succes va fi determinată în mare măsură de puterea și direcția sistemului de învățământ în ansamblu. În condițiile moderne, regândirea generală a semnificației socio-economice, a educației, a calificărilor și a rolului muncii complexe, mai mult decât altele, a fost facilitată de teoria5 a „capitalului uman”, care consideră cunoștințele generale și speciale ale angajaților drept cel mai important factor în creșterea eficienței producției.Teoria capitalului uman a pornit întotdeauna de la eficiența ridicată a investițiilor în educație, iar toate studiile privind eficacitatea investițiilor într-o persoană prin educație au indicat creșterea acestuia pe măsură ce crește durata de formare. Cea mai valoroasă resursă cu un mare impuls creativ sunt oamenii, potențialul lor spiritual, educațional și de calificare. Prin urmare, în prezent, se stabilește sarcina dezvoltării prioritare a educației, deoarece educația este cea care poate îmbunătăți și crește calitatea capitalului uman. (cunoaștere, profesionalism, moralitate, cultură umană), care este o resursă intelectuală și spirituală inepuizabilă a statului. În lume, s-a realizat că succesele socio-economice ale statelor sunt determinate de sistemele lor de învățământ, de educația cetățenilor, formați la toate nivelurile forței de muncă, ceea ce a dus la o reevaluare și revizuire a rolului și locului educației. în societate, la o revizuire a misiunii educaţiei. Această conștientizare se datorează faptului că capitalul uman a devenit cel mai eficient factor de producție. Și, în primul rând, acest lucru a afectat sectorul serviciilor și serviciile - în special, industria hotelieră. Aceasta presupune efectuarea de cercetări științifice aprofundate asupra acestei probleme.
Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Ideile cheie ale teoriei capitalului uman au fost formulate la începutul secolului al XVIII-lea de Adam
Smith (1723-1790) - unul dintre primii economiști; care a dezvoltat cele mai importante teorii științifice ale muncii. LA! În tratatul său „Studiu asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor” (1776), el a susținut că capitalul fix constă din mașini și alte unelte de muncă, clădiri, pământ și „abilitățile dobândite și utile ale tuturor locuitorilor și membrilor tuturor locuitorilor. al societatii." El a remarcat că „dobândirea unor astfel de abilități, având în vedere și menținerea proprietarului lor pe parcursul creșterii, pregătirii sau uceniciei sale, necesită întotdeauna costuri reale, care sunt capital fix, parcă realizate în personalitatea sa. Aceste abilități, facând parte din averea unei anumite persoane, devin în același timp parte din bogăția societății căreia îi aparține această persoană. Marea dexteritate sau pricepere a muncitorului poate fi considerată din același punct de vedere cu mașinile și instrumentele de producție, care reduc sau ușurează munca și care, deși necesită anumite cheltuieli, returnează aceste cheltuieli împreună cu profitul.
Mai târziu, K. Marx (1818-1883) în lucrările sale științifice a considerat producția umană - producția de consum - ca al doilea tip de producție socială.
În acest proces de producție de consum, forța de muncă nu este doar reprodusă, ci și îmbunătățită și dezvoltată. Există un fel de „acumulare” a puterii productive a muncii, a abilităților creative ale unei persoane și, într-o măsură mai mare, doar a abilităților mentale. Literal, K. Marx scrie: „se „acumulează”, dar nu ca masă moartă, ci ca ceva viu, aceasta este arta muncitorului, gradul de dezvoltare a muncii”. Deci fondatorii teoria muncii A. Smith și K. Marx au pornit de la faptul că forța de muncă, ca o combinație de abilități fizice și spirituale ale unei persoane, stă la baza capacității sale de a furniza un serviciu de muncă, care, în cele din urmă, face obiectul cumpărării și vânzării în piața forței de muncă. În anii 70 ai secolului XIX economist englez A. Marshall (1842-1924), a adus cea mai semnificativă contribuție la teoria muncii. A. Marshall a fost cel care s-a concentrat pe problema pieței serviciilor educaționale în legătură cu investiția în capitalul uman, deținând afirmația că „cel mai valoros capital este cel care este investit în ființe umane”.
Ideile care au devenit precursorii teoriei capitalului uman au fost dezvoltate în continuare în lucrările economistului american I. Fisher (1867 - 1947); El a definit capitalul ca orice stoc (resurse naturale, mașini, materii prime, abilități de muncă ale oamenilor) - care „după ceva timp și în anumite condiții aduce un flux de servicii. Excesul lor: peste costuri formeaza venit, realizat: sub forma de:: la suta. Salariile: în acest context - de fapt, dobânda asupra capitalului uman, care se poate acumula la fel ca capitalul fizic;
În acest moment, atenția oamenilor de știință era concentrată pe problemele creării unei forțe de muncă noi calitativ, în timp ce mai devreme principalele erau problemele utilizării acestei forțe de muncă. Schimbările structurale în economia capitalismului modern au servit drept bază obiectivă pe care a luat naștere conceptul modern de capital uman;
Originile sale pot fi văzute în lucrările lui W. Peggy, A. Smith, DC. Milla, J.B. Spune, N. Senior, F. List, I.G. von Thünen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L (Walras, I. Fischer și alți economiști; secolele trecute. În anii 50-90 ai secolului XX, această teorie a fost formată și dezvoltată în lucrările lui Economiști americani, reprezentanți ai așa-numitei „școli din Chicago” - câștigătorii Premiului Nobel T. Schultz, G.
Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Porat, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Această teorie; se dezvoltă în cadrul direcției neoclasice a economiei politice occidentale și este utilizat în studiul unor domenii precum educația, sănătatea, familia și alte domenii non-piață? Activități. Odată cu creșterea rolului progresului științific și tehnologic în „creșterea economică, atitudinea economiștilor clasici occidentali față de problemele reproducerii forței de muncă s-a schimbat.
În literatura economică internă, problemei capitalului uman nu i s-a acordat o atenție serioasă de mult timp. Abia în anii 70-80 ai secolului trecut au început să apară studii separate; dedicată luării în considerare a anumitor aspecte ale teoriei occidentale a capitalului uman. Specificul unor astfel de studii a fost că majoritatea au fost în natura unei analize critice a conceptelor burgheze de capital uman din poziții determinate de liniile directoare metodologice ale economiei politice a socialismului. Cu toate acestea, această împrejurare nu scade semnificația științifică a cercetării efectuate la un nivel științific înalt.
Lucrările unor autori precum V. S. Goylo pot fi atribuite categoriei unor astfel de studii. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. În prezent, oamenii de știință S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev sunt implicați în studiul capitalului uman. Școala științifică rusă a fundamentat abordarea capitalului uman ca o formă universală de asigurare a vieții pe planetă și consideră acumularea acestuia ca un scop de dezvoltare socială, investiția în capitalul uman ca factor de creștere economică constantă și educația ca umplere a capitalului uman. cu continut in timpul reproducerii sale. Toate acestea se aplică pe deplin industriei ospitalității.
Cu toate acestea, studiile teoretice ale industriei ospitalității în sine și ale industriei hoteliere din Rusia practic nu au fost efectuate. Școala științifică pe aceste probleme a început să se formeze abia în anii 90 ai secolului trecut. De atunci, în Rusia au avut loc anual conferințe științifice internaționale și întregi rusești despre problemele industriei ospitalității. Cercetările începute în acest domeniu nu se opresc și continuă în prezent. Autorii lor sunt în principal specialiști cu experiență în domeniul ospitalității și reprezentanți ai personalului didactic al instituțiilor de învățământ superior din capitală, deoarece la Moscova și Sankt Petersburg sunt situate cele mai mari hoteluri și hoteluri din Rusia, precum și principalele centre de formare ale industria hotelieră.
E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich și mulți alți oameni de știință studiază în profunzime problemele industriei hoteliere. Ei sunt, de asemenea, autori de lucrări științifice, manuale și materiale didactice care stau la baza sistemului de învățământ în domeniul ospitalității și industriei hoteliere.
Obiectul studiului este industria hotelieră a teritoriului Khabarovsk ca element de bază al industriei ospitalității și impactul acesteia asupra dezvoltării socio-economice a industriei la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu.
Subiectul studiului este relațiile manageriale în industria ospitalității, activitățile întreprinderilor din industria ospitalității în formarea unui sistem eficient de management al capitalului uman, precum și un set de decizii de management luate la nivel federal pentru dezvoltarea hotelului autohton. industria în domeniul serviciilor socio-culturale și ospitalității, ca unul dintre domeniile promițătoare.îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
Scopul și obiectivele cercetării disertației sunt de a studia procesul de formare a managementului eficient al capitalului uman al întreprinderilor din industria ospitalității prin efectuarea unei analize sociologice a elementelor sale și identificarea problemelor sociale care afectează cel mai puternic dezvoltarea industriei. În conformitate cu obiectivul, în studiu au fost rezolvate următoarele sarcini:
Să studieze, în cadrul principalelor concepte sociologice și economice, abordări moderne ale proceselor de formare a capitalului uman în industria ospitalității în vederea conceptualizării fundamentelor sociologice pentru evidențierea elementelor sale de bază;
Determinarea gradului de influență a capitalului uman asupra calității serviciilor din industria ospitalității;
Investigarea sistemului de motivare a resurselor umane și direcțiile de îmbunătățire a acestuia;
Să identifice opinia publică a consumatorilor (precum și a experților) cu privire la starea și nivelul serviciilor hoteliere pentru populație;
Elaborarea unui model de profesogramă și a unui program standard de adaptare pentru portarii întreprinderilor hoteliere;
Baza teoretică și metodologică a cercetării disertației au fost lucrările oamenilor de știință ruși și străini în domeniul teoriei și practicii managementului capitalului uman. La efectuarea lucrării s-au utilizat principalele prevederi de analiză și sinteză a sistemului, analiza statistică, analiza conținutului textelor, generalizarea empirică și teoretică, metodele de sondaj empiric. Conducerea în studiu este abordarea structural-funcțională. În abordarea structural-funcțională, și pentru prima dată în lucrări
T. Parsons1, au fost identificate trei niveluri de management al sistemelor sociale: 1) tehnic, unde elementele sistemului interacționează direct între ele; 2) managerială, reglementând procesul de schimb care are loc la primul nivel; 3) instituțional, unde se rezolvă probleme de ordine generală și de conducere.
Baza empirică a studiului se bazează pe date de la:
Anchete sociologice efectuate de autor la întreprinderile din industria hotelieră din Khabarovsk (1100 de respondenți în 10 hoteluri), materiale de cercetare și evaluări comparative ale indicatorilor efectuate pe teritoriul Federației Ruse, materiale statistice ale Serviciului Federal de Statistică de Stat.
Noutatea științifică a cercetării constă în primul rând în abordarea integrată a studierii teoriilor capitalului uman și aplicarea lor competentă pentru a dezvolta abordări moderne ale formării capitalului uman în industria ospitalității. Și, de asemenea, în studierea influenței sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în industria ospitalității și în determinarea rolului influenței acestuia asupra calității muncii întreprinderilor hoteliere.
În plus, la pregătirea unei dizertații bazate pe metode științifice moderne, au fost efectuate următoarele lucrări:
1 Parsons T. Despre structura acţiunii sociale. - M., 2000. S. 403-406; 700.
Au fost studiate adaptarea și motivarea capitalului uman și dependența acestora de procesele socio-economice obiective care au loc în industria ospitalității;
Se identifică principalele probleme sociale ale capitalului uman în industria ospitalității și se arată relația acestora cu calitatea serviciilor;
Au fost elaborate propuneri de îmbunătățire a muncii cu capitalul uman la întreprinderile din industria hotelieră.
Semnificația teoretică și practică a studiului este de a fundamenta necesitatea schimbării atitudinii față de capitalul uman în industria ospitalității ca principală instituție socială. Și, de asemenea, în necesitatea studierii noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, ca una dintre cele mai importante componente ale sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității. Cunoștințele teoretice și formarea unei înțelegeri aprofundate a capitalului uman ca instituție socială fac posibilă îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă în sistemul întreprinderilor din industria ospitalității, prezicerea situației pe piața muncii, creșterea gradului de ocupare a populației locale. și îmbunătățirea dezvoltării potențialului de muncă în industria hotelieră. În plus, rezultatele studiului sunt importante pentru a răspunde în timp util la schimbările în dezvoltarea potențialului de muncă al industriei hoteliere, ca unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
Pot fi utilizate abordările teoretice și metodologice dezvoltate și propunerile autorului:
La formarea unei politici sociale regionale în raport cu industria ospitalității;
La crearea programelor de dezvoltare socio-economică a teritoriilor;
La elaborarea programelor de adaptare și motivare a personalului întreprinderilor hoteliere;
La alcătuirea planurilor de învățământ pentru studenții universitari și studenții cursurilor de perfecționare pentru specialiști din industria hotelieră;
În activitățile întreprinderilor hoteliere în scopul îmbunătățirii calității serviciilor și serviciilor oferite, precum și creșterea gradului de ocupare a camerelor de hotel și îmbunătățirea performanței economice a organizațiilor din industria hotelieră;
Concluziile și sugestiile pot fi utilizate de către autoritățile de stat și executive în crearea condițiilor favorabile pentru industria ospitalității în entitățile constitutive ale Federației Ruse și pentru dezvoltarea programelor sociale în regiuni, guvernele locale pentru organizarea muncii competente cu întreprinderile hoteliere și în dezvoltarea socială și industria mecanismelor de management economic. De asemenea, propunerile prezentate în disertație pot fi folosite de liderii industriei hoteliere pentru a îmbunătăți munca cu angajații și a îmbunătăți activitățile hotelurilor. Pentru utilizarea în procesul de învățământ atunci când predarea studenților, fără îndoială, semnificația practică a studiului este elaborarea unui curriculum pentru disciplina „Hoteluri și industria hotelieră” și publicarea Ghidurilor metodologice și ghid de studiu pentru studiul cursului disciplinei.
Principalele prevederi depuse spre apărare includ concluziile obținute în urma unui studiu privind necesitatea utilizării unor instrumente precum instituția socială a capitalului uman pentru reglementarea proceselor sociale din industria ospitalității în vederea asigurării dezvoltării ulterioare a industriei. Dispozițiile teoretice și practice depuse pentru apărare pot fi grupate după cum urmează:
Capitalul uman este cea mai importantă componentă a industriei ospitalității;
Teoriile capitalului uman fac posibilă identificarea elementelor sale principale care afectează direct potențialul de muncă al unui angajat;
Abordările moderne ale formării capitalului uman contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia;
Industria hotelieră are nevoie managementul social la nivel regional;
Capitalul uman are un impact semnificativ asupra calității în industria ospitalității;
Problemele sociale din industria ospitalității sunt asociate cu subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultatelor finale ale întreprinderii, ceea ce duce, dacă nu la o scădere a creșterii economice a acesteia, atunci la o încetinire semnificativă a acestui proces.
Creșterea eficienței întreprinderilor din industria ospitalității depinde în mod direct de o schimbare a atitudinii față de capitalul uman.
Aprobarea rezultatelor cercetării. Pe baza materialelor care au servit drept sursă pentru cercetarea disertației, autorul a dezvoltat un program de lucru pentru studenții de predare ai facultății internaționale a Universității de Stat din Pacific. forme de învățământ la specialitatea 100103.65 „Servicii socio-culturale și turism” iar din anul 2003, studenții au fost pregătiți cu frecvență și cu frecvență parțială forme de învățământ la disciplina „Hoteluri și industria hotelieră”. Importanța studierii acestei discipline este evidențiată de actul privind implementarea rezultatelor în procesul de învățământ și publicarea în 2007 la Universitatea de Stat din Pacific instrucțiuniși un manual pentru studiul disciplinei „Hoteluri și industria hotelieră”. Precum și Legea privind punerea în aplicare a rezultatelor studiului în activitatea Departamentului de Turism al Ministerului Dezvoltării Economice și Relațiilor Externe al Guvernului Teritoriului Khabarovsk. În plus, programul de adaptare a personalului dezvoltat în procesul de pregătire a disertației a fost implementat în activitati practiceîn cel mai mare hotel din teritoriul Khabarovsk „Intourist”.
Încheierea lucrării științifice teză „Managementul capitalului uman în industria ospitalității”
Concluzie
Cercetarea disertației tratează problemele managementului capitalului uman în industria ospitalității. Pe exemplul muncii hotelurilor din orașul Khabarovsk, a fost efectuată o analiză sociologică a rolului capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității.
Această disertație de cercetare include un minim de întrebări cu ultimele modificariîn Legislația rusă, care este necesar pentru a îmbunătăți abilitățile tuturor funcționarilor care lucrează în sectorul de servicii al cetățenilor, influențând într-un fel sau altul dezvoltarea industriei hoteliere din regiune.
În special, aceste probleme trebuie să fie cunoscute de angajații care lucrează la întreprinderile de servicii sociale și culturale și de turism, încă din masă turismul international, la care s-a alăturat totul în ultima vreme Mai mult cetățeni ai Federației Ruse, necesită o creștere semnificativă a cunoștințelor lor.
Perioada modernă de formare relaţiile de piaţăîn Rusia se caracterizează prin forțarea și un accent pronunțat pe formarea de industrii competitive care joacă cel mai important rol în dezvoltarea socio-economică la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. Datorită rolului lor social, acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Noutatea studiului constă în primul rând într-o abordare holistică a studierii problemei reglementării industriei hoteliere în Federația Rusă prin îmbunătățirea cadrul de reglementare dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și dezvoltarea unui sistem de management regional al afacerilor turistice și hoteliere. Necesitatea interacțiunii pe probleme de ospitalitate și turism în reglementarea industriei hoteliere este atât de evidentă încât pentru o abordare unificată a creării unui mecanism comun de dezvoltare a acestei industrii, este necesară determinarea priorităților economice la nivel de stat și regional, precum şi să aibă un competent administrație publicăși un cadru de reglementare de calitate.
Se propune, ca una dintre opțiunile de dezvoltare a soluțiilor comune la aceste probleme, crearea unui institut (corp) de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și a infrastructurii corespunzătoare, care să includă centre de stat și regionale, periodice de specialitate.
În prezent, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează printr-un rol din ce în ce mai mare al factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii socio-economice. Perspectivele” acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe.
Pe exemplul orașului Khabarovsk, ținând cont de analiza rezultatelor activității diferitelor organizații, servicii și organisme de tip hotelier ale teritoriului Khabarovsk, autorul ridică problema necesității de a crea un sistem unitar, continuu, sistem de educație continuă federal (sau cel puțin regional) actualizat și în timp real în domeniul serviciilor și ospitalității, ca parte a modernizării întregului sistem de învățământ rus. În același timp, noul model de educație în sectorul serviciilor ar trebui să îmbine armonios noile abordări tehnologice cu principiile tradiționale ale școlilor profesionale superioare și secundare autohtone.
Ca opțiune, se propune una dintre modalitățile de rezolvare a acestei probleme - crearea și formarea în cooperare cu agentii de recrutareși servicii de recrutare pentru o singură bancă de date a specialiștilor din industria hotelieră și posturi vacante în hoteluri nou deschise și existente pentru asigurarea ulterioară a accesului la această bază de date a angajatorilor, centre de formare și recalificare pentru specialiști și personal în vederea îmbunătățirii sistemului de recrutare și formare pentru hotel. muncitorii. La fel și ținerea cercetare de piatași formarea unei prognoze a nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, de necesitatea îmbunătățirii nivelului de servicii în hoteluri, de pensionarea unui anumit parte a contingentului de lucru în funcție de vârstă și de alți factori. Transformarea întreprinderilor de servicii, turism și hoteluri existente în Orientul Îndepărtat în centre și baze de pregătire practică a studenților. În același timp, atenția principală ar trebui să se concentreze pe formarea abilităților de calificare ale absolvenților de universități pe bazele muncii viitoare: un specialist în servicii sociale și culturale și turism, management hotelier și restaurante.
Un aspect pozitiv care caracterizează noutatea științifică a lucrării este sistematizarea informațiilor și analiza actelor juridice de reglementare privind problemele legate de industria ospitalității din Federația Rusă și Teritoriul Khabarovsk prin industria hotelieră, care va ajuta la studierea problemelor. a dezvoltării sale ulterioare. În plus, autorul consideră că această analiză va permite părților interesate să intre în Guvernul Teritoriului Khabarovsk cu o propunere de sprijinire a autorităților orașului în coordonarea dezvoltării industriei și îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate. la nivel regional. Pe lângă consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv dezvoltarea standardelor educaționale, curricula, programe pentru toate formele de educație, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar.
Formarea unui nou sistem eficient de lucru cu personalul la întreprinderile de servicii hoteliere pentru a crea servicii și furnizare de servicii mai eficiente și de înaltă calitate. formarea unui indice de dezvoltare umană, adică a capitalului uman (dezvoltarea responsabilității sporite în rândul personalului de serviciu, pregătire avansată, manifestare de înalt profesionalism);
Dezvoltarea și implementarea unui produs educațional diversificat sub forma pregătirii de programe de formare specializată, seminarii profesionale pe teme relevante, stagii și programe de formare avansată pentru angajații din industrie;
Formarea unui sistem de parteneriate între instituțiile de învățământ și întreprinderile din industria turismului și ospitalității prin crearea de uniuni de oameni de știință și specialiști în domeniul turismului și ospitalității;
Asigurarea motivației efective a angajaților în toate domeniile în funcție de nevoile acestora, utilizarea programelor de adaptare și stimulare, atât pentru noii angajați, cât și pentru cei care lucrează deja în întreprindere;
Implementarea unui sistem de management al calității, de ex. descriere documentară a: compoziției și conținutului serviciilor prestate; procesele de livrare a serviciilor; procese de asigurare a calității serviciilor, elaborarea unei propuneri din industrie pentru certificarea angajaților din industria hotelieră;
Consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv elaborarea standardelor educaționale, a programelor de învățământ, a programelor pentru toate formele de învățământ, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar;
Formarea, în cooperare cu agențiile de recrutare și serviciile de recrutare, a bazelor de date electronice ale specialiștilor din industria hotelieră și a posturilor vacante în hoteluri nou deschise și existente pentru asigurarea ulterioară a accesului la această bază de date de către angajatori, centre de formare și recalificare a specialiștilor și personalului în vederea îmbunătățirii sistem de recrutare și formare a lucrătorilor hotelieri;
Efectuarea cercetărilor de marketing și formarea unei prognoze a nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, necesitatea îmbunătățirii nivelului de servicii în hoteluri, pensionarea o anumită parte a contingentului de lucru în funcție de vârstă și de alți factori;
Participarea la prelegeri deschise, seminarii și cursuri de master pentru studenții seniori ai instituțiilor de învățământ de specialitate pentru a evidenția aspectele practice ale afacerii hoteliere și turistice, a prezenta posibilitățile profesiei și a crește prestigiul industriei;
Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și a sistemului de management regional al afacerilor turistice și hoteliere;
Dezvoltarea de noi abordări conceptuale pentru organizarea formării practice a studenților în instituțiile de învățământ cu participarea obligatorie a reprezentanților industriei, ai administrațiilor de turism, regionale și autoritățile locale Autoritățile;
Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și dezvoltarea sistemului de management regional al afacerilor turistice și hoteliere.
Crearea unui institut de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și o infrastructură adecvată, care să includă centre de stat și regionale, periodice de specialitate, precum și agenții și agenții RI. firme de consultanta;
Luând în considerare toate propunerile și recomandările de mai sus, va deveni o bază obiectivă pentru dezvoltarea ulterioară și de succes a întregii industrie hoteliere și va deveni baza pentru noi soluții conceptuale în domeniul educației profesionale și al organizării managementului industriei la nivel federal și regional. niveluri. Și numai atunci principalul efect social - satisfacerea nevoilor populației din teritoriile din estul Rusiei în odihnă activă și bună, promovarea sănătății, familiarizarea cu valorile culturale - va fi mai tangibilă și va îndeplini toate cerințele. a timpului într-o economie de piaţă modernă.
Lista literaturii științifice Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, disertație pe tema „Sociologia managementului”
1. Baburin S.N. Turismul ca bază pentru strategia de consolidare a Rusiei în Orientul Îndepărtat / S.N. Baburin // Congresul Economic.http://www. dvcongress.ru/material.htm
2. Baylik S. I. Management hotelier. Organizare, management, întreținere / S. I. Baylik. Kiev: VIRA-R, 2002. - 252 p.
3. Balashova. E. A. Afaceri hoteliere. Cum să obții un serviciu impecabil / E. A. Balashova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Vershina, 2006. - 200 p.
4. Bolshakov S. Dinamica relațiilor de muncă și a parteneriatului social în țările UE // Persoana și munca. - 2007. Nr. 1. - Cu. 66-69.
5. Bondarenko G.A. Management hotel și restaurante / G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 p.
6. Burkov V.N. Modele și mecanisme de sisteme în managementul calității / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M. : 1998.-415 p.
7. Bystritsky V. Scopul stimulentelor: succesul unic sau munca de zi cu zi conștiincioasă? / V. Bystritsky // Omul și munca. 2007. - Nr 1.-e. 69-72.
8. Vesnin V.R. Managementul practic de personal / V.R. Vesnini: M.: 1998. -224 p.
9. Volkov Yu. F. Tehnologia serviciilor hoteliere / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 384 p.
10. Volkov Yu. F. Interiorul și echipamentul hotelurilor și restaurantelor / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 306 p.
11. Volkov Yu. F. Cadru legislativ serviciu hotelier / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 230 p.
12. Voronkova JI. P. Istoria turismului / L. P. Voronkova. M.: Mosk. psihologic şi social in-t. - Voronej: NPO MODEK, 2001. -304 p.
13. Gavrenkova V. I. Managementul personalului / V. I. Gavrenkova, Yu. G. Gudin. - Vladivostok: Editura VGUES, 2003. 96 p.
14. Garanina E. Ospitalitatea este o industrie dinamică / E. Garanina // Parada Hotelurilor. - http://rha.ru.
15. Garanin N. I. Managementul securităţii în turism şi ospitalitate / N. I. Garanin. M.: Sov. sport, 2005. - 224 p.
16. Goncharova KV. Poate sa educatie profesionala devenit calitate? / I.V. Goncharova // Drum spre cinci stele. 2006. - Nr. 8. - Cu. 21-24.
17. Afaceri hoteliere si restaurante, turism: Sat. standard, doc. - Rostov n/a: Phoenix, 2003. 384 p. - (Seria „Dreptul și societatea”).
18. Hotel și afaceri de călătorie/ ed. prof. A. D. Chudnovsky. - M.: EKMOS, 1999.-352 p.
19. Gosho V. Teorii moderne burgheze ale reproducerii forţei de muncă / V. Goylo M.: Nauka, 1975. - 258 p.
20. Demin Yu. M. Managementul personalului în situații de criză / Yu. M. Demin. -SPb. : Peter, 2004. 219 p.
21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing în industria ospitalității / E.A. Dzhandzhugazova. - Ed. a II-a, corectată. M. : Centrul de Editură „Academia”, 2005. -224 p.
22. Dzhandzhugazova E. A. Ospitalitate: întrebări de teorie și practică / E. A. Dzhandzhugazova. Site-ul web al Institutului de Turism și Ospitalitate din Moscova. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru
23. Dobrynin A.I. Teoria economică / Ed. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevici - Sankt Petersburg. : Editura Peter, 1997. 480 p.
24. Dobrynin A.I. Dobrynin A. I., Dyatlov S. A., Tsyrenkova E. D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență a utilizării. SPb. : Nauka, 1999. 40 p.
25. Dusenko S. V. Managementul sferei socio-culturale și turismului: manual. indemnizație / S. V. Dusenko. Khabarovsk: Editura Khabar, de stat. tehnologie. un-ta, 2002.-130 p.
26. Dyachenko A.B. Determinarea unei economii eficiente. Monografie. /A.B. Dyachenko Volgograd: Editura VolGU, 2005. - 216 p.
27. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman / S.A. Dyatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 p.
28. Dyatlov S.A. Capitalul uman în Rusia: probleme de utilizare eficientă într-o economie de tranziție / S.A. Dyatlov Sankt Petersburg. : Editura SPbUEF, 1995.-89 p.
29. Egorshin A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 p.
30. Efimova O. P. Economia hotelurilor si restaurantelor / O. P. Efimova; ed. N. I. Kabushkina. - M.: Cunoștințe noi, 2004. -392 p.
31. Zabrodin Yu. Dezvoltarea resurselor umane ca sarcină principală a politicii sociale active / Yu. Zabrodin // Societate și economie. 2000. Nr. 11-12. - Cu. 42-92
32. Zagorulko M.M. Fundamentele teoriei economice și ale practicii reformelor pieței în Rusia / M.M. Zagorulko, V. M. Belousov, L. A. Vasyunina M. : Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 p.
33. Zaitseva H.A. Management în serviciul socio-cultural și turism / H.A. Zaitseva-M.: Editura Academiei, 2003. 224p.
34. Ilyenkova S.D. Managementul calitatii / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, B.C. Mkhitaryan. M. : UNITI-DANA, 2003. - 334 p.
35. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare / I.V. Ilyinsky. SPb.: Ed. SPbUEF. 1996. - 163 p.
36. Inozemtsev V.L. Teoria societății postindustriale ca paradigmă metodologică a științei sociale rusești / V.L. Inozemtsev // Întrebări de filosofie. 1997.-№10. Cu. 34
37. Islamov E. Despre strategia de dezvoltare a personalului întreprinderii / E. Islamov // Omul și munca. 2006. Nr 9. - p.76-77
38. Ismaev D.K. Industria hotelieră internațională: bazată pe publicații străine / D.K. Ismaev. M. : 1998. - 86 p.
39. Kabushkin N.I. Managementul hotelurilor si restaurantelor / N.I. Kabușkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Editura „New Knowledge”, 2003. - 368 p.
40. Kapelyushnikov R. Concepte moderne occidentale de formare a forței de muncă / R. Kapelyushnikov M.: Nauka, 1981. - 129 p.
41. Karnaukhova V. K Activități de serviciu: manual. indemnizație / V. K. Karnaukhova, T. A. Krakovskaya; sub total ed. Yu. M. Krakovsky. M. : martie, 2006. - 256 p.
42. Calificări, caracteristicile posturilor, standardele de muncă pentru angajații din industria hotelieră și alimentație publică: pract. indemnizație / comp. S. S. Skobkin. M. : Economist, 2004. - 192 p.
43. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / A.Ya. Kibanov. M. : INFRA-M, 2005.- 304 p.
44. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatiei. Selecția și evaluarea în timpul angajării, certificării / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. M. : Examen, 2003. - 336 p.
45. Klgshkina E. Formarea unei echipe: un tribut adus modei sau o cerință a vremii? / E. Klimkina // Drumul spre cinci stele. 2006. - Nr. 7. - Cu. 10-13.
46. Klimenko N. Legile ospitalității / N. Klimenko // Carieră. 2006. Nr. 11. 15-16
47. Scurt E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov: M.: Compania de consultanță „De Ka”, 1996. - 304 p.
48. Conceptul de capital uman //Teoria capitalului uman. - http://www.srs7.net.
49. Koritsky A.B. Introducere în teoria capitalului uman / A.V. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 p.
50. Kornyukhina M. „Regiuni”. Următoarea stație este „Personal” / M. Kornyukhina // Drumul către cinci stele. - 2006. Nr. 5. - Cu. 15-19
51. Korotkov E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov. M. : DEKA, 1996. -284 p.
52. Kritsky M.M. Teoria capitalului uman ca factor prioritar în reforma economiei / M.M. Krititsky // Teoria economică și reforma economică: Sat. lucrări. Sankt Petersburg: SPbGIEA, 1995. - p.5-28
53. Kurgansky S.A. Capitalul uman: esență, structură, evaluare / S.A. Kurgan Irkutsk. : Editura BGUEP, 2003. - 288 p.
54. Kurgansky S.A. Introducere în teoria capitalului uman / S.A. Kurgan Sankt Petersburg. : S.- Petersburg. stat Universitatea de Economie și Finanțe, 1999. - 142 p.
55. Lesnik A.L. Pe problema calității serviciilor hoteliere / A.L. Forester // Hotel. - 1999. - Nr. 4. - p. 10-13.
56. Lukicheva L.I. Managementul personalului / L.I. Lukiciov; Ed. Da. Aniskin. M. : Omega-L, 2006. - 264 p.
57. Lvov D.S. Conceptul de management național al proprietății. Raport științific la reuniunea Prezidiului Academiei Ruse de Științe din 12 februarie 2002 // Economie Rusia modernă, nr. 2 (9) emisiunea expres 2002 p. 5-24.
58. Lyapina I. Yu. Organizarea și tehnologia serviciilor hoteliere: manual. Pentru inceput prof. educație / I. Yu. Lyapina; ed. A. Yu. Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 p.
59. Mazaeva A.Yu. Standarde de calitate a serviciilor / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. nr. 7. - Cu. 25-29
60. Mazin A. Capitalul uman intra-companie: factorii creșterii sale /
61. A. Mazin // Omul şi munca. 2006. - Nr. 11. - Cu. 15-18.
62. Mazur I. I. Managementul calitatii / I. I. Mazur,
63. V. D. Shapiro; sub total ed. I. I. Mazura. a 2-a ed. - M. : Omega-L, 2005.-400 p.
64. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. v. 26, partea a III-a. Cu. 305
65. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. v. 25, partea a II-a. Cu. opt
66. Marx K. Capitalul / K. Marx, F. Engels. Soch., ed. a II-a. v. 46, partea 1, p. 27
67. Marenkov N. L. Managementul resurselor de muncă / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. economic-fin. in-t; Rostov n/a: Phoenix, 2004. - 448 p. - (Seria „Învățămîntul superior”).
68. Marshall A. Principles of economic science / A. Marshall. M. : Progres, 1993. - 270 p.
69. Mashkovtsev M.B. Despre conceptul dezvoltării turismului în estul Rusiei / M. B. Mashkovtsev. - Materiale ale primului Congres Economic Internațional din Orientul Îndepărtat. Habarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005
70. Makhmutova A. Educația continuă și calitatea vieții profesionale a tinerilor / A. Makhmutova // Omul și munca. 2007. - Nr. 1. - p.53-67.
71. Morgunov E.B. Managementul personalului: cercetare, evaluare, instruire / E.B. Morgunov. - M. : Şcoala de Afaceri „Intel-sintez”, 2000. - 185 p.
72. Nagimova 3. A. Managementul personalului la întreprinderile afacerii hoteliere / 3. A. Nagimova. SPb. : Peter, 2004. - 144 p.
73. Nesteruk M. Formarea culturii corporative în industria ospitalității / M. Nesteruk // Parada Hotelurilor. 2006. - Nr. 6. - Cu. 27-28
74. Cu privire la aprobarea regulilor pentru furnizarea de servicii hoteliere în Federația Rusă: Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 aprilie 1997 nr. 490 (modificat la 1 februarie 2005) // Rossiyskaya Gazeta, 1997 . 03 iulie nr. 107.
75. Palazhchenko A. Clasificarea în acțiune / A. Palazhechenko // Road to five stars, 2006. Nr. 1. - Cu. 14-17
76. Pankratov A.S. Esența socio-economică și formele de manifestare a capitalului uman / A.S. Pankratov // Capital uman. http://lib.socio.msu.ru.
77. Petty V. Clasici ale gândirii economice / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M. : EKSMO-Press, 2000. - 298 p.
78. Petty V. Lucrări economice și statistice / V. Petit M.: Sotsekgiz, 1940.-147 p.
79. Porshnev A.G. Managementul organizației / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 p.
80. Razumov A. Calitatea forţei de muncă în sistemul priorităţilor naţionale / A. Razumov, V. Dryamov // Omul şi munca. 2006. - Nr. 11 - str. 11-18.
81. Romanovich Zh. A. Activitate de serviciu: manual / Zh. A. Romanovich, S. A. Kalachev; sub total ed. prof. Zh. A. Romanovici. M. : Dashkov i K, 2006. - 284 p.
82. Ryadchikov S. Dar tu însuți nu ar trebui să deosebești înfrângerea de victorie / S. Ryadchikov // Ospitalitate. 2004. - Nr. 3 (32) - str. 10-11.
83. Savoyarov N. Investiții în industria hotelieră: teorie și practică / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2004. - Nr. 4 (24) - str. 15-17.
84. Savoyarov N. Cât de mult trebuie investit pentru implementarea proiectului / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2003. Nr 2(16) - p. 24-26
85. Colecția de materiale a Forumului Turismului din Orientul Îndepărtat 2004. // www.adm.khv.shЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm
86. Serverul Guvernului Teritoriului Khabarovsk http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.
87. Skobkin S.S. Pe drumul spre calitate / S.S. Skobkin // Parada hotelurilor. 2003. Nr 4 - p.22-25
88. Skobkin S.S. Locul și rolul strategiei economice în managementul industriei ospitalității și turismului / S.S. Skobkin // Parada hotelurilor. 2006. Nr. 6-p. 18-19
89. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor / A. Smith. M. : Sotsekgiz, 1956. - 490 p.
90. Soboleva E. A. Statistica turismului: Observaţie statistică: manual. indemnizaţie / E. A. Soboleva. - M. : Finanţe şi statistică, 2004. 160 p.
91. Sociologie \ Rep. Ed. P.D. Păun. Ed. a II-a, revizuită. Si in plus. - M. : Centrul de Editură și Librărie de Marketing, 2002. - 1036 p.
92. Timokhina T.L Organizația de primire și deservire a turiștilor / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397s.
93. Trukhanovich L. V. Personal în domeniul serviciilor hoteliere: Sat. oficiali şi instrucțiuni de producție/ L. V. Truhanovich, D. L. Shchur. M. : Finpress, 2003.- 160 p.
94. Turism și industria hotelieră / ed. prof. A. D. Chudnovsky. M. : TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 p.
95. Turism și industria hotelieră -ed. a II-a. M.: Mart; Rostov n/a: martie 2005.-252 p.
96. Turism şi industria hotelieră M.: martie; Rostov n/a: martie 2003. - 352 p.
97. Turismul: pregătirea personalului, probleme și perspective de dezvoltare: Culegere de materiale a Conferinței Științifice și Practice Internaționale (Moscova, 23-24 martie 2006). M. : Prometeu, 2006. - 200 p.
98. WalkerJ. R. Introducere în ospitalitate: per. din engleza. M. : UNITI, 1999. -463 p.
99. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. M.:, 1998. -302 p.
100. Tsygankov V. Potențialul de muncă: condiții de utilizare eficientă / V. Tsygankov // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - Cu. 39-42.
101. Chebotarev N. Evaluarea capitalului uman al întreprinderii / N. Chebotarev // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - str. 36-39.
102. Filippovsky E. E. Economia și organizarea industriei hoteliere / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M. : Finanţe şi statistică, 2003.- 176 p.
103. Fedoseev V.N. Managementul personalului organizației / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Examen, 2003. - 368 p.
104. Shenikova N. B. Fundamentele industriei turismului și ospitalității / N. B. Shenikova. Vladivostok: Editura VGUES, 2002. - 72 p.
105. Shchetinin V. Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale / V. Shchetinin // Economia mondialăși relațiile internaționale. - 2001. Nr 12-p.42-49.
106. Yakovlev G. A. Economia industriei hoteliere - ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare / G. A. Yakovlev. M. : Editura RDL, 2006. - 328 p.
107. Yankevich B.C. Sistemul de recompensare a personalului întreprinderii hoteliere / B.C. Yankevich // Parada hotelurilor. 2005. Nr 6 - str. 14-18
108. Becker, Gary S. Capitalul uman: analiză teoretică și empirică, cu referire specială la educație. N.Y., 1964
109. Cain G.C. Provocarea teoriilor duale și radicale ale pieței muncii la teoria ortodoxă. American Economic Review. 1975 Vol. 65. Nr. 2. P. 17
110. Schultz T. Investment in Human Capital. - N.-Y., 1971.
111. Schultz T. W. Capitalul uman: probleme de politică și oportunități de cercetare. În: Resurse umane. Cologuul VI aniversare cincisprezece. N.Y., 1975, p.5
112. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. Ed. a 2-a Chicago, CUP, 1980, p. 110.
113. Principalii indicatori ai situației socio-economice a regiunilor Districtului Federal din Orientul Îndepărtat în perioada ianuarie-aprilie 2007: Buletinul Statistic / Organul teritorial al Serviciului Federal de Statistică pentru Teritoriul Khabarovsk. Khabarovsk, 2007. 189s.
1.1. Aspecte sociale ale teoriei capitalului uman
1.2. Abordări moderne ale formării capitalului uman.
1.3. Analiza sociologică a capitalului uman în industria ospitalității (pe exemplul lui Khabarovsk)
Capitolul 2 Managementul capitalului uman în industria ospitalității.
2.1. Interrelația dintre capitalul uman și calitatea serviciilor în afacerile hoteliere moderne.
2.2. Rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității și ridicarea nivelului de educație.
2.3. Adaptarea și motivarea capitalului uman în sistemul regional de management al industriei hoteliere.
Lista recomandată de dizertații
Formarea unui sistem eficient de management al resurselor umane în industria ospitalității și turismului: pe exemplul Moscovei 2008, candidat la științe economice Baklykova, Elena Alekseevna
Formarea și dezvoltarea potențialului de personal al complexului hotelier: pe exemplul Moscovei 2009, candidat la științe economice Nikolskaya, Elena Yurievna
Pregatirea tehnologica a studentilor unei universitati de turism in domeniul serviciului hotelier 2009, candidat la științe pedagogice Timokhina, Tatyana Leopoldovna
Parteneriatul social al universitatii si intreprinderii hoteliere in formarea profesionala a personalului turistic 2011, candidat la științe pedagogice Galanin, Yuri Georgievich
Planificarea strategică a activităților întreprinderilor din complexul hotelier 2002, candidat la științe economice Pankova, Lyudmila Vladimirovna
Introducere în teză (parte a rezumatului) pe tema „Managementul capitalului uman în industria ospitalității: o analiză sociologică pe exemplul orașului Khabarovsk”
În octombrie 2008, la Khabarovsk a avut loc al treilea Forum Economic Internațional Orientul Îndepărtat, care a avut loc sub auspiciile Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse, cu participarea asociației interregionale pentru interacțiunea economică a entităților constitutive ale Federația Rusă „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, Asociația interregională pentru interacțiune economică „Acordul Siberian”, Guvernul Teritoriului Khabarovsk.
Forumul este dedicat dezvoltării capitalului uman, ridicării nivelului de trai și securizării populației prin punerea în aplicare a principalelor prevederi ale Conceptului pentru dezvoltarea socio-economică a Federației Ruse până în 2020 în contextul politicii regionale în La estul Rusiei, strategia de dezvoltare a regiunilor de est ale Rusiei până în 2025.
În 2006, la o ședință a Consiliului de Securitate, s-a remarcat că regiunea Orientului Îndepărtat este slab legată de spațiul economic, informațional și de transport integral rusesc. Potrivit președintelui Federației Ruse, avantajele competitive naturale ale Orientului Îndepărtat sunt utilizate extrem de ineficient. Aceleași probleme ale Orientului Îndepărtat au fost subliniate în octombrie 2006 în raportul „Strategia pentru dezvoltarea pe termen lung a Estului Rusiei” la Forumul Economic Internațional din Orientul Îndepărtat de către guvernatorul Teritoriului Khabarovsk, președintele Asociației Interregionale. pentru cooperarea economică a subiecților rusești „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, membru corespondent al Academiei Ruse de Științe V. I. Ishaev. Și mai pe scurt, această problemă a fost formulată la Congresul al VI-lea al partidului politic integral rus „Rusia Unită” în sloganul „Prin dezvoltarea Siberiei și a Orientului Îndepărtat - spre modernizarea țării”.
Având în vedere căile de dezvoltare ale regiunii Orientului Îndepărtat, nu se poate să nu observăm că problemele de mai sus sunt legate în primul rând de pregătirea și reproducerea capitalului uman, care devin din ce în ce mai acute în aproape toate subiectele din Orientul Îndepărtat rus. Migrația populației către regiunile de vest ale țării, scăderea demografică în întreaga țară și în Orientul Îndepărtat în special, toate acestea conduc la o scădere a numărului de resurse de muncă și, ca urmare, la o deteriorare. în calitatea capitalului uman în toate sectoarele economiei.
Oamenii sunt principala bogăție a oricărei țări, principala resursă, factorul de producție și principala componentă a creșterii economice. Conștientizarea acestui lucru este deosebit de importantă pentru țara noastră, care se străduiește astăzi să-și ocupe locul cuvenit în economia mondială. Etapa actuală a dezvoltării Rusiei necesită întărirea influenței omului, a inițiativei, creativității și intelectului său asupra progresului economic al țării. Până acum, Rusia nu și-a dezvăluit încă potențialul aici. În același timp, resursele de muncă ale Rusiei se disting prin caracteristici de bună calitate, un nivel ridicat de educație, calificări și abilități de muncă. Prin urmare, în condițiile moderne, sarcina este de a păstra, dezvălui, de a folosi potențialul creativ al oamenilor, de a-l îndrepta către creație și creștere economică.
În prezent, nu există o caracteristică clară a resurselor de muncă ale Federației Ruse. În fiecare an, Institutul Elvețian din Berry efectuează o evaluare comparativă a calității forței de muncă în 49 de țări ale lumii. Indicatorul integral de calitate este o medie ponderată a multor componente. Pe baza evaluărilor experților, țările primesc scoruri medii de la 100 la unu. Lista este condusă de Singapore, Japonia, SUA, Germania, Coreea și China cu scoruri de peste 50. Scorul Rusiei de 36 de puncte este cifra de limită care se află între condițiile nefavorabile și complet nepotrivite pentru localizarea producției. Dar, în același timp, în ceea ce privește nivelul de calificare al forței de muncă, Rusia se află pe locul 15, în ceea ce privește nivelul legislației muncii suntem în primele zece, dar în ceea ce privește disciplina muncii suntem unul dintre ultimul. Se pare că performanța scăzută a Federației Ruse caracterizează nu forța de muncă în sine, ci nivelul de management din țara noastră și atitudinea față de capitalul uman. Până la urmă, capacitatea oamenilor de a munci, abilitățile lor, nivelul de educație, cunoștințele profesionale dobândite, experiența și abilitățile naturale, fiind capitalul uman, au cel mai direct impact asupra indicatorilor progresului economic.
Teoria capitalului uman a propus de mult un singur - cadru analitic pentru explicarea unor fenomene precum - contribuția educației; în economic; creșterea, cererea de servicii educaționale și de altă natură, dinamica îmbunătățită a salariilor, diferențele salariale etc., iar timpul și banii cheltuiți pentru dobândirea de cunoștințe și experiență au fost mult timp considerate o investiție într-o persoană - capitalul său. Cu toate acestea, analogia dintre capitalul uman și investiția tradițională nu poate fi considerată completă. În primul rând, o persoană, spre deosebire de o mașină-uneltă sau o acțiune, nu poate fi un obiect de cumpărare și vânzare. Prin urmare, prețurile sunt stabilite în piață, doar pentru „chiria” capitalului uman (sub formă de rate salariale), în timp ce nu există prețuri pentru activele acestuia. În plus, capitalul uman este capabil să crească eficiența activităților, atât pe piață, cât și în sectorul non-piață, iar veniturile din acesta pot lua atât formă monetară, cât și nemoneară. Astfel, subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultatelor finale ale oricărei întreprinderi: duce, dacă nu la o scădere a creșterii economice a acesteia, atunci la; încetinirea semnificativă a acestui proces. Având în vedere că în țara noastră de zeci de ani atitudinea față de capitalul uman nu a fost clar suficientă, schimbarea acestei „poziții a devenit o nevoie urgentă și o temă extrem de actuală.
Relevanța temei de cercetare se datorează faptului că perioada modernă de formare * piață. relațiile din Rusia se caracterizează prin forțare și un accent pronunțat pe formarea de industrii competitive; joacă un rol crucial în dezvoltarea socio-economică; la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. Datorită rolului lor social, acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Relevanța studiului în ceea ce privește; teorie și practică, în primul rând, este că vizează: studierea noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, iar dezvoltarea sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității este unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea socială. baza Federației Ruse. În comparație cu alte țări în care sectorul serviciilor a devenit una dintre industriile profitabile, industria ospitalității din Rusia este în prezent la început.
În al doilea rând, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează prin creșterea rolului factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii socio-economice. Perspectivele acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe. Conceptul de „capital uman” a căpătat o mare importanță în prezent, interesul științei pentru abilitățile creative umane, în modalitățile de formare și dezvoltare a acestora, a crescut brusc. Majoritatea companiilor încep să acorde o mare importanță acumulării de capital uman, ca fiind cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Una dintre modalitățile de a acumula capital uman este să investești într-o persoană, în sănătatea și educația sa. Astăzi, studiul problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, care se realizează în condiții moderne sub formă de capital uman, nu este doar relevant, ci este propus ca o prioritate în structura de cercetarea socială.
Multă vreme, abilitățile creative ale unei persoane nu au jucat un rol decisiv în dezvoltarea socio-economică, iar problemele legate de procesele de formare a abilităților muncitorilor de a presta servicii de muncă nu au trezit prea mult interes în rândul cercetătorilor. Se credea că piața muncii are o ofertă nelimitată de muncitori și, în cazul unui deficit de resurse de muncă în oricare dintre sectoarele economiei, este suficientă creșterea ratelor salariale în ea pentru a asigura transferul forței de muncă din alte sectoare. . Atenția oamenilor de știință s-a concentrat în principal asupra problemelor nu formării, ci utilizării forței de muncă disponibile. În condițiile moderne, tendința câștigă putere, în care principalul factor de dezvoltare durabilă este potențialul uman. Prin urmare, studiul problemelor sociale ale capitalului uman în industria ospitalității este principala condiție pentru dezvoltarea acestuia.
În al treilea rând, relevanța temei se datorează analizei impactului sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în domeniul ospitalității și industriei hoteliere. Secolul care vine este secolul noilor probleme globale, a căror soluție cu succes va fi determinată în mare măsură de puterea și direcția sistemului de învățământ în ansamblu. În condițiile moderne, regândirea generală a semnificației socio-economice, a educației, a calificărilor și a rolului muncii complexe, mai mult decât altele, a fost facilitată de teoria5 a „capitalului uman”, care consideră cunoștințele generale și speciale ale angajaților drept cel mai important factor în creșterea eficienței producției.Teoria capitalului uman a pornit întotdeauna de la eficiența ridicată a investițiilor în educație, iar toate studiile privind eficacitatea investițiilor într-o persoană prin educație au indicat creșterea acestuia pe măsură ce crește durata de formare. Cea mai valoroasă resursă cu un mare impuls creativ sunt oamenii, potențialul lor spiritual, educațional și de calificare. Prin urmare, în prezent, se stabilește sarcina dezvoltării prioritare a educației, deoarece educația este cea care poate îmbunătăți și crește calitatea capitalului uman. (cunoaștere, profesionalism, moralitate, cultură umană), care este o resursă intelectuală și spirituală inepuizabilă a statului. În lume, s-a realizat că succesele socio-economice ale statelor sunt determinate de sistemele lor de învățământ, de educația cetățenilor, formați la toate nivelurile forței de muncă, ceea ce a dus la o reevaluare și revizuire a rolului și locului educației. în societate, la o revizuire a misiunii educaţiei. Această conștientizare se datorează faptului că capitalul uman a devenit cel mai eficient factor de producție. Și, în primul rând, acest lucru a afectat sectorul serviciilor și serviciile - în special, industria hotelieră. Aceasta presupune efectuarea de cercetări științifice aprofundate asupra acestei probleme.
Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Ideile cheie ale teoriei capitalului uman au fost formulate la începutul secolului al XVIII-lea de Adam
Smith (1723-1790) - unul dintre primii economiști; care a dezvoltat cele mai importante teorii științifice ale muncii. LA! În tratatul său „Studiu asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor” (1776), el a susținut că capitalul fix constă din mașini și alte unelte de muncă, clădiri, pământ și „abilitățile dobândite și utile ale tuturor locuitorilor și membrilor tuturor locuitorilor. al societatii." El a remarcat că „dobândirea unor astfel de abilități, având în vedere și menținerea proprietarului lor pe parcursul creșterii, pregătirii sau uceniciei sale, necesită întotdeauna costuri reale, care sunt capital fix, parcă realizate în personalitatea sa. Aceste abilități, facând parte din averea unei anumite persoane, devin în același timp parte din bogăția societății căreia îi aparține această persoană. Marea dexteritate sau pricepere a muncitorului poate fi considerată din același punct de vedere cu mașinile și instrumentele de producție, care reduc sau ușurează munca și care, deși necesită anumite cheltuieli, returnează aceste cheltuieli împreună cu profitul.
Mai târziu, K. Marx (1818-1883) în lucrările sale științifice a considerat producția umană - producția de consum - ca al doilea tip de producție socială.
În acest proces de producție de consum, forța de muncă nu este doar reprodusă, ci și îmbunătățită și dezvoltată. Există un fel de „acumulare” a puterii productive a muncii, a abilităților creative ale unei persoane și, într-o măsură mai mare, doar a abilităților mentale. Literal, K. Marx scrie: „se „acumulează”, dar nu ca masă moartă, ci ca ceva viu, aceasta este arta muncitorului, gradul de dezvoltare a muncii”. Astfel, fondatorii teoriei muncii A. Smith și K. Marx au pornit de la faptul că forța de muncă ca o combinație de abilități fizice și spirituale ale unei persoane stă la baza capacității sale de a presta un serviciu de muncă, care, în cele din urmă, este obiectul vânzării şi cumpărării pe piaţa muncii. În anii 70 ai secolului XIX, economistul englez A. Marshall (1842-1924), a adus cea mai semnificativă contribuție la teoria muncii. A. Marshall a fost cel care s-a concentrat pe problema pieței serviciilor educaționale în legătură cu investiția în capitalul uman, deținând afirmația că „cel mai valoros capital este cel care este investit în ființe umane”.
Ideile care au devenit precursorii teoriei capitalului uman au fost dezvoltate în continuare în lucrările economistului american I. Fisher (1867 - 1947); El a definit capitalul ca orice stoc (resurse naturale, mașini, materii prime, abilități de muncă ale oamenilor) - care „după ceva timp și în anumite condiții aduce un flux de servicii. Excesul lor: peste costuri formeaza venit, realizat: sub forma de:: la suta. Salariile: în acest context - de fapt, dobânda asupra capitalului uman, care se poate acumula la fel ca capitalul fizic;
În acest moment, atenția oamenilor de știință era concentrată pe problemele creării unei forțe de muncă noi calitativ, în timp ce mai devreme principalele erau problemele utilizării acestei forțe de muncă. Schimbările structurale în economia capitalismului modern au servit drept bază obiectivă pe care a luat naștere conceptul modern de capital uman;
Originile sale pot fi văzute în lucrările lui W. Peggy, A. Smith, DC. Milla, J.B. Spune, N. Senior, F. List, I.G. von Thünen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L (Walras, I. Fischer și alți economiști; secolele trecute. În anii 50-90 ai secolului XX, această teorie a fost formată și dezvoltată în lucrările lui Economiști americani, reprezentanți ai așa-numitei „școli din Chicago” - câștigătorii Premiului Nobel T. Schultz, G.
Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Porat, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Această teorie; se dezvoltă în cadrul direcției neoclasice a economiei politice occidentale și este utilizat în studiul unor domenii precum educația, sănătatea, familia și alte domenii non-piață? Activități. Odată cu creșterea rolului progresului științific și tehnologic în „creșterea economică, atitudinea economiștilor clasici occidentali față de problemele reproducerii forței de muncă s-a schimbat.
În literatura economică internă, problemei capitalului uman nu i s-a acordat o atenție serioasă de mult timp. Abia în anii 70-80 ai secolului trecut au început să apară studii separate; dedicată luării în considerare a anumitor aspecte ale teoriei occidentale a capitalului uman. Specificul unor astfel de studii a fost că majoritatea au fost în natura unei analize critice a conceptelor burgheze de capital uman din poziții determinate de liniile directoare metodologice ale economiei politice a socialismului. Cu toate acestea, această împrejurare nu scade semnificația științifică a cercetării efectuate la un nivel științific înalt.
Lucrările unor autori precum V. S. Goylo pot fi atribuite categoriei unor astfel de studii. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. În prezent, oamenii de știință S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev sunt implicați în studiul capitalului uman. Școala științifică rusă a fundamentat abordarea capitalului uman ca o formă universală de asigurare a vieții pe planetă și consideră acumularea acestuia ca un scop de dezvoltare socială, investiția în capitalul uman ca factor de creștere economică constantă și educația ca umplere a capitalului uman. cu continut in timpul reproducerii sale. Toate acestea se aplică pe deplin industriei ospitalității.
Cu toate acestea, studiile teoretice ale industriei ospitalității în sine și ale industriei hoteliere din Rusia practic nu au fost efectuate. Școala științifică pe aceste probleme a început să se formeze abia în anii 90 ai secolului trecut. De atunci, în Rusia au avut loc anual conferințe științifice internaționale și întregi rusești despre problemele industriei ospitalității. Cercetările începute în acest domeniu nu se opresc și continuă în prezent. Autorii lor sunt în principal specialiști cu experiență în domeniul ospitalității și reprezentanți ai personalului didactic al instituțiilor de învățământ superior din capitală, deoarece la Moscova și Sankt Petersburg sunt situate cele mai mari hoteluri și hoteluri din Rusia, precum și principalele centre de formare ale industria hotelieră.
E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich și mulți alți oameni de știință studiază în profunzime problemele industriei hoteliere. Ei sunt, de asemenea, autori de lucrări științifice, manuale și materiale didactice care stau la baza sistemului de învățământ în domeniul ospitalității și industriei hoteliere.
Obiectul studiului este industria hotelieră a teritoriului Khabarovsk ca element de bază al industriei ospitalității și impactul acesteia asupra dezvoltării socio-economice a industriei la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu.
Subiectul studiului este relațiile manageriale în industria ospitalității, activitățile întreprinderilor din industria ospitalității în formarea unui sistem eficient de management al capitalului uman, precum și un set de decizii de management luate la nivel federal pentru dezvoltarea hotelului autohton. industria în domeniul serviciilor socio-culturale și ospitalității, ca unul dintre domeniile promițătoare.îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
Scopul și obiectivele cercetării disertației sunt de a studia procesul de formare a managementului eficient al capitalului uman al întreprinderilor din industria ospitalității prin efectuarea unei analize sociologice a elementelor sale și identificarea problemelor sociale care afectează cel mai puternic dezvoltarea industriei. În conformitate cu obiectivul, în studiu au fost rezolvate următoarele sarcini:
Să studieze, în cadrul principalelor concepte sociologice și economice, abordări moderne ale proceselor de formare a capitalului uman în industria ospitalității în vederea conceptualizării fundamentelor sociologice pentru evidențierea elementelor sale de bază;
Determinarea gradului de influență a capitalului uman asupra calității serviciilor din industria ospitalității;
Investigarea sistemului de motivare a resurselor umane și direcțiile de îmbunătățire a acestuia;
Să identifice opinia publică a consumatorilor (precum și a experților) cu privire la starea și nivelul serviciilor hoteliere pentru populație;
Elaborarea unui model de profesogramă și a unui program standard de adaptare pentru portarii întreprinderilor hoteliere;
Baza teoretică și metodologică a cercetării disertației au fost lucrările oamenilor de știință ruși și străini în domeniul teoriei și practicii managementului capitalului uman. La efectuarea lucrării s-au utilizat principalele prevederi de analiză și sinteză a sistemului, analiza statistică, analiza conținutului textelor, generalizarea empirică și teoretică, metodele de sondaj empiric. Conducerea în studiu este abordarea structural-funcțională. În abordarea structural-funcțională, și pentru prima dată în lucrări
T. Parsons1, au fost identificate trei niveluri de management al sistemelor sociale: 1) tehnic, unde elementele sistemului interacționează direct între ele; 2) managerială, reglementând procesul de schimb care are loc la primul nivel; 3) instituțional, unde se rezolvă probleme de ordine generală și de conducere.
Baza empirică a studiului se bazează pe date de la:
Anchete sociologice efectuate de autor la întreprinderile din industria hotelieră din Khabarovsk (1100 de respondenți în 10 hoteluri), materiale de cercetare și evaluări comparative ale indicatorilor efectuate pe teritoriul Federației Ruse, materiale statistice ale Serviciului Federal de Statistică de Stat.
Noutatea științifică a cercetării constă în primul rând în abordarea integrată a studierii teoriilor capitalului uman și aplicarea lor competentă pentru a dezvolta abordări moderne ale formării capitalului uman în industria ospitalității. Și, de asemenea, în studierea influenței sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în industria ospitalității și în determinarea rolului influenței acestuia asupra calității muncii întreprinderilor hoteliere.
În plus, la pregătirea unei dizertații bazate pe metode științifice moderne, au fost efectuate următoarele lucrări:
1 Parsons T. Despre structura acţiunii sociale. - M., 2000. S. 403-406; 700.
Au fost studiate adaptarea și motivarea capitalului uman și dependența acestora de procesele socio-economice obiective care au loc în industria ospitalității;
Se identifică principalele probleme sociale ale capitalului uman în industria ospitalității și se arată relația acestora cu calitatea serviciilor;
Au fost elaborate propuneri de îmbunătățire a muncii cu capitalul uman la întreprinderile din industria hotelieră.
Semnificația teoretică și practică a studiului este de a fundamenta necesitatea schimbării atitudinii față de capitalul uman în industria ospitalității ca principală instituție socială. Și, de asemenea, în necesitatea studierii noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, ca una dintre cele mai importante componente ale sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității. Cunoștințele teoretice și formarea unei înțelegeri aprofundate a capitalului uman ca instituție socială fac posibilă îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă în sistemul întreprinderilor din industria ospitalității, prezicerea situației pe piața muncii, creșterea gradului de ocupare a populației locale. și îmbunătățirea dezvoltării potențialului de muncă în industria hotelieră. În plus, rezultatele studiului sunt importante pentru a răspunde în timp util la schimbările în dezvoltarea potențialului de muncă al industriei hoteliere, ca unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.
Pot fi utilizate abordările teoretice și metodologice dezvoltate și propunerile autorului:
La formarea unei politici sociale regionale în raport cu industria ospitalității;
La crearea programelor de dezvoltare socio-economică a teritoriilor;
La elaborarea programelor de adaptare și motivare a personalului întreprinderilor hoteliere;
La alcătuirea planurilor de învățământ pentru studenții universitari și studenții cursurilor de perfecționare pentru specialiști din industria hotelieră;
În activitățile întreprinderilor hoteliere în scopul îmbunătățirii calității serviciilor și serviciilor oferite, precum și creșterea gradului de ocupare a camerelor de hotel și îmbunătățirea performanței economice a organizațiilor din industria hotelieră;
Concluziile și sugestiile pot fi utilizate de către autoritățile de stat și executive în crearea condițiilor favorabile pentru industria ospitalității în entitățile constitutive ale Federației Ruse și pentru dezvoltarea programelor sociale în regiuni, guvernele locale pentru organizarea muncii competente cu întreprinderile hoteliere și în dezvoltarea socială și industria mecanismelor de management economic. De asemenea, propunerile prezentate în disertație pot fi folosite de liderii industriei hoteliere pentru a îmbunătăți munca cu angajații și a îmbunătăți activitățile hotelurilor. Pentru utilizarea în procesul de învățământ în predarea studenților, fără îndoială, semnificația practică a studiului este elaborarea unui curriculum pentru disciplina „Hoteluri și industria hotelieră” și publicarea Ghidurilor metodologice și a unui manual pentru studierea cursului disciplinei.
Principalele prevederi depuse spre apărare includ concluziile obținute în urma unui studiu privind necesitatea utilizării unor instrumente precum instituția socială a capitalului uman pentru reglementarea proceselor sociale din industria ospitalității în vederea asigurării dezvoltării ulterioare a industriei. Dispozițiile teoretice și practice depuse pentru apărare pot fi grupate după cum urmează:
Capitalul uman este cea mai importantă componentă a industriei ospitalității;
Teoriile capitalului uman fac posibilă identificarea elementelor sale principale care afectează direct potențialul de muncă al unui angajat;
Abordările moderne ale formării capitalului uman contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia;
Industria hotelieră are nevoie de management social la nivel regional;
Capitalul uman are un impact semnificativ asupra calității în industria ospitalității;
Problemele sociale din industria ospitalității sunt asociate cu subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultatelor finale ale întreprinderii, ceea ce duce, dacă nu la o scădere a creșterii economice a acesteia, atunci la o încetinire semnificativă a acestui proces.
Creșterea eficienței întreprinderilor din industria ospitalității depinde în mod direct de o schimbare a atitudinii față de capitalul uman.
Aprobarea rezultatelor cercetării. Pe baza materialelor care au servit drept sursă pentru cercetarea disertației, autorul a dezvoltat un program de lucru pentru studenții de predare ai facultății internaționale a Universității de Stat din Pacific. forme de învățământ la specialitatea 100103.65 „Servicii socio-culturale și turism” iar din anul 2003, studenții au fost pregătiți cu frecvență și cu frecvență parțială forme de învățământ la disciplina „Hoteluri și industria hotelieră”. Importanța studierii acestei discipline este evidențiată de actul privind implementarea rezultatelor în procesul de învățământ și publicarea în 2007 la Universitatea de Stat din Pacific a orientărilor metodologice și a unui manual pentru studierea disciplinei „Hoteluri și industria hotelieră”. Precum și Legea privind punerea în aplicare a rezultatelor studiului în activitatea Departamentului de Turism al Ministerului Dezvoltării Economice și Relațiilor Externe al Guvernului Teritoriului Khabarovsk. În plus, programul de adaptare a personalului dezvoltat în procesul de pregătire a disertației a fost pus în practică la cel mai mare hotel din teritoriul Khabarovsk „Intourist”.
Teze similare la specialitatea „Sociologia managementului”, 22.00.08 cod VAK
Îmbunătățirea mecanismelor organizaționale și economice pentru dezvoltarea afacerilor hoteliere și turistice în regiunea Moscovei: Pe exemplul mini-hotelurilor 2006, candidat la științe economice Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna
Managementul inovației în domeniul ospitalității 2011, Candidatul la Științe Economice Dobrozhanskaya, Elena Borisovna
Formarea pieței ruse a serviciilor din industria ospitalității 2007, Candidat la Științe Economice Luneva, Ekaterina Vladimirovna
Managementul dezvoltarii complexului hotelier pe baza unui sistem echilibrat de indicatori de performanta 2008, candidat la științe economice Sitchenko, Larisa Yurievna
Strategii de afaceri pentru gestionarea competitivității întreprinderilor din domeniul ospitalității de vârf 2008, candidat la științe economice Bezel, Evgeny Eduardovich
Concluzia disertației pe tema „Sociologia managementului”, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna
Concluzie
Cercetarea disertației tratează problemele managementului capitalului uman în industria ospitalității. Pe exemplul muncii hotelurilor din orașul Khabarovsk, a fost efectuată o analiză sociologică a rolului capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității.
Această disertație de cercetare include minimum de întrebări cu cele mai recente modificări ale legislației ruse, care sunt necesare pentru a îmbunătăți abilitățile tuturor funcționarilor care lucrează în sectorul serviciilor, afectând într-un fel sau altul dezvoltarea industriei hoteliere din regiune.
În special, aceste probleme trebuie să fie cunoscute de angajații care lucrează la întreprinderile de servicii sociale și culturale și de turism, deoarece turismul internațional de masă, care s-a dezvoltat în ultimii cinci ani, căruia i s-a alăturat recent un număr tot mai mare de cetățeni ai Federației Ruse, necesită o creștere semnificativă a cunoștințelor lor.
Perioada modernă a formării relațiilor de piață în Rusia se caracterizează prin forțare și un accent pronunțat pe formarea industriilor competitive care joacă un rol crucial în dezvoltarea socio-economică la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. Datorită rolului lor social, acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Noutatea studiului constă în primul rând într-o abordare holistică a studierii problemei reglementării industriei hoteliere în Federația Rusă prin îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv cel dezvoltat la nivel regional, precum și dezvoltarea unui sistem de management regional al afacerilor turistice și hoteliere. Necesitatea interacțiunii pe probleme de ospitalitate și turism în reglementarea industriei hoteliere este atât de evidentă încât pentru o abordare unificată a creării unui mecanism comun de dezvoltare a acestei industrii, este necesară determinarea priorităților economice la nivel de stat și regional, precum și să aibă o administrație publică competentă și un cadru legal și de reglementare de înaltă calitate.
Se propune, ca una dintre opțiunile de dezvoltare a soluțiilor comune la aceste probleme, crearea unui institut (corp) de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și a infrastructurii corespunzătoare, care să includă centre de stat și regionale, periodice de specialitate.
În prezent, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează printr-un rol din ce în ce mai mare al factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii socio-economice. Perspectivele” acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe.
Pe exemplul orașului Khabarovsk, ținând cont de analiza rezultatelor activității diferitelor organizații, servicii și organisme de tip hotelier ale teritoriului Khabarovsk, autorul ridică problema necesității de a crea un sistem unitar, continuu, sistem de educație continuă federal (sau cel puțin regional) actualizat și în timp real în domeniul serviciilor și ospitalității, ca parte a modernizării întregului sistem de învățământ rus. În același timp, noul model de educație în sectorul serviciilor ar trebui să îmbine armonios noile abordări tehnologice cu principiile tradiționale ale școlilor profesionale superioare și secundare autohtone.
Opțional, se propune una dintre modalitățile de rezolvare a acestei probleme - crearea și formarea, în cooperare cu agențiile de recrutare și serviciile de recrutare, a unei singure bănci de date a specialiștilor din industria hotelieră și a posturilor vacante în hotelurile nou deschise și existente pentru furnizarea ulterioară a acces la această bază de date a angajatorilor, centrelor de formare și recalificare a specialiștilor și personalului în vederea îmbunătățirii sistemului de recrutare și formare a lucrătorilor hotelieri. Pe lângă efectuarea cercetărilor de marketing și prognozarea nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, de necesitatea îmbunătățirii nivelului de servicii în hoteluri, de pensionarea unui o anumită parte a contingentului de lucru în funcție de vârstă și de alți factori. Transformarea întreprinderilor de servicii, turism și hoteluri existente în Orientul Îndepărtat în centre și baze de pregătire practică a studenților. În același timp, atenția principală ar trebui să se concentreze pe formarea abilităților de calificare ale absolvenților de universități pe bazele muncii viitoare: un specialist în servicii sociale și culturale și turism, management hotelier și restaurante.
Un aspect pozitiv care caracterizează noutatea științifică a lucrării este sistematizarea informațiilor și analiza actelor juridice de reglementare privind problemele legate de industria ospitalității din Federația Rusă și Teritoriul Khabarovsk prin industria hotelieră, care va ajuta la studierea problemelor. a dezvoltării sale ulterioare. În plus, autorul consideră că această analiză va permite părților interesate să intre în Guvernul Teritoriului Khabarovsk cu o propunere de sprijinire a autorităților orașului în coordonarea dezvoltării industriei și îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate. la nivel regional. Precum și consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv dezvoltarea standardelor educaționale, a programelor de învățământ, a programelor pentru toate formele de învățământ, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar.
Formarea unui nou sistem eficient de lucru cu personalul la întreprinderile de servicii hoteliere pentru a crea servicii și furnizare de servicii mai eficiente și de înaltă calitate. formarea unui indice de dezvoltare umană, adică a capitalului uman (dezvoltarea responsabilității sporite în rândul personalului de serviciu, pregătire avansată, manifestare de înalt profesionalism);
Dezvoltarea și implementarea unui produs educațional diversificat sub forma pregătirii de programe de formare specializată, seminarii profesionale pe teme relevante, stagii și programe de formare avansată pentru angajații din industrie;
Formarea unui sistem de parteneriate între instituțiile de învățământ și întreprinderile din industria turismului și ospitalității prin crearea de uniuni de oameni de știință și specialiști în domeniul turismului și ospitalității;
Asigurarea motivației efective a angajaților în toate domeniile în funcție de nevoile acestora, utilizarea programelor de adaptare și stimulare, atât pentru noii angajați, cât și pentru cei care lucrează deja în întreprindere;
Implementarea unui sistem de management al calității, de ex. descriere documentară a: compoziției și conținutului serviciilor prestate; procesele de livrare a serviciilor; procese de asigurare a calității serviciilor, elaborarea unei propuneri din industrie pentru certificarea angajaților din industria hotelieră;
Consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv elaborarea standardelor educaționale, a programelor de învățământ, a programelor pentru toate formele de învățământ, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar;
Formarea, în cooperare cu agențiile de recrutare și serviciile de recrutare, a bazelor de date electronice ale specialiștilor din industria hotelieră și a posturilor vacante în hoteluri nou deschise și existente pentru asigurarea ulterioară a accesului la această bază de date de către angajatori, centre de formare și recalificare a specialiștilor și personalului în vederea îmbunătățirii sistem de recrutare și formare a lucrătorilor hotelieri;
Efectuarea cercetărilor de marketing și formarea unei prognoze a nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, necesitatea îmbunătățirii nivelului de servicii în hoteluri, pensionarea o anumită parte a contingentului de lucru în funcție de vârstă și de alți factori;
Participarea la prelegeri deschise, seminarii și cursuri de master pentru studenții seniori ai instituțiilor de învățământ de specialitate pentru a evidenția aspectele practice ale afacerii hoteliere și turistice, a prezenta posibilitățile profesiei și a crește prestigiul industriei;
Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și a sistemului de management regional al afacerilor turistice și hoteliere;
Dezvoltarea de noi abordări conceptuale pentru organizarea formării practice a studenților în instituțiile de învățământ cu participarea obligatorie a reprezentanților industriei, administrațiilor de turism, autorităților regionale și locale;
Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și dezvoltarea sistemului de management regional al afacerilor turistice și hoteliere.
Crearea unui institut de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și o infrastructură adecvată, care să includă centre de stat și regionale, periodice de specialitate, precum și agenții RI și firme de consultanță;
Luând în considerare toate propunerile și recomandările de mai sus, va deveni o bază obiectivă pentru dezvoltarea ulterioară și de succes a întregii industrie hoteliere și va deveni baza pentru noi soluții conceptuale în domeniul educației profesionale și al organizării managementului industriei la nivel federal și regional. niveluri. Și numai atunci principalul efect social - satisfacerea nevoilor populației din teritoriile din estul Rusiei în odihnă activă și bună, promovarea sănătății, familiarizarea cu valorile culturale - va fi mai tangibilă și va îndeplini toate cerințele. a timpului într-o economie de piaţă modernă.
Lista de referințe pentru cercetarea disertației candidat la științe sociologice Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, 2008
1. Baburin S.N. Turismul ca bază pentru strategia de consolidare a Rusiei în Orientul Îndepărtat / S.N. Baburin // Congresul Economic.http://www. dvcongress.ru/material.htm
2. Baylik S. I. Management hotelier. Organizare, management, întreținere / S. I. Baylik. Kiev: VIRA-R, 2002. - 252 p.
3. Balashova. E. A. Afaceri hoteliere. Cum să obții un serviciu impecabil / E. A. Balashova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Vershina, 2006. - 200 p.
4. Bolshakov S. Dinamica relațiilor de muncă și a parteneriatului social în țările UE // Persoana și munca. - 2007. Nr. 1. - Cu. 66-69.
5. Bondarenko G.A. Management hotel și restaurante / G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 p.
6. Burkov V.N. Modele și mecanisme de sisteme în managementul calității / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M. : 1998.-415 p.
7. Bystritsky V. Scopul stimulentelor: succesul unic sau munca de zi cu zi conștiincioasă? / V. Bystritsky // Omul și munca. 2007. - Nr 1.-e. 69-72.
8. Vesnin V.R. Managementul practic de personal / V.R. Vesnini: M.: 1998. -224 p.
9. Volkov Yu. F. Tehnologia serviciilor hoteliere / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 384 p.
10. Volkov Yu. F. Interiorul și echipamentul hotelurilor și restaurantelor / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 306 p.
11. Volkov Yu. F. Fundamentele legislative ale serviciului hotelier / Yu. F. Volkov. Rostov n/a: Phoenix, 2003. - 230 p.
12. Voronkova JI. P. Istoria turismului / L. P. Voronkova. M.: Mosk. psihologic şi social in-t. - Voronej: NPO MODEK, 2001. -304 p.
13. Gavrenkova V. I. Managementul personalului / V. I. Gavrenkova, Yu. G. Gudin. - Vladivostok: Editura VGUES, 2003. 96 p.
14. Garanina E. Ospitalitatea este o industrie dinamică / E. Garanina // Parada Hotelurilor. - http://rha.ru.
15. Garanin N. I. Managementul securităţii în turism şi ospitalitate / N. I. Garanin. M.: Sov. sport, 2005. - 224 p.
16. Goncharova KV. Poate învățământul profesional să fie de înaltă calitate? / I.V. Goncharova // Drum spre cinci stele. 2006. - Nr. 8. - Cu. 21-24.
17. Afaceri hoteliere si restaurante, turism: Sat. standard, doc. - Rostov n/a: Phoenix, 2003. 384 p. - (Seria „Dreptul și societatea”).
18. Afaceri hoteliere și turistice / ed. prof. A. D. Chudnovsky. - M.: EKMOS, 1999.-352 p.
19. Gosho V. Teorii moderne burgheze ale reproducerii forţei de muncă / V. Goylo M.: Nauka, 1975. - 258 p.
20. Demin Yu. M. Managementul personalului în situații de criză / Yu. M. Demin. -SPb. : Peter, 2004. 219 p.
21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing în industria ospitalității / E.A. Dzhandzhugazova. - Ed. a II-a, corectată. M. : Centrul de Editură „Academia”, 2005. -224 p.
22. Dzhandzhugazova E. A. Ospitalitate: întrebări de teorie și practică / E. A. Dzhandzhugazova. Site-ul web al Institutului de Turism și Ospitalitate din Moscova. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru
23. Dobrynin A.I. Teoria economică / Ed. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevici - Sankt Petersburg. : Editura Peter, 1997. 480 p.
24. Dobrynin A.I. Dobrynin A. I., Dyatlov S. A., Tsyrenkova E. D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență a utilizării. SPb. : Nauka, 1999. 40 p.
25. Dusenko S. V. Managementul sferei socio-culturale și turismului: manual. indemnizație / S. V. Dusenko. Khabarovsk: Editura Khabar, de stat. tehnologie. un-ta, 2002.-130 p.
26. Dyachenko A.B. Determinarea unei economii eficiente. Monografie. /A.B. Dyachenko Volgograd: Editura VolGU, 2005. - 216 p.
27. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman / S.A. Dyatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 p.
28. Dyatlov S.A. Capitalul uman în Rusia: probleme de utilizare eficientă într-o economie de tranziție / S.A. Dyatlov Sankt Petersburg. : Editura SPbUEF, 1995.-89 p.
29. Egorshin A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 p.
30. Efimova O. P. Economia hotelurilor si restaurantelor / O. P. Efimova; ed. N. I. Kabushkina. - M.: Cunoștințe noi, 2004. -392 p.
31. Zabrodin Yu. Dezvoltarea resurselor umane ca sarcină principală a politicii sociale active / Yu. Zabrodin // Societate și economie. 2000. Nr. 11-12. - Cu. 42-92
32. Zagorulko M.M. Fundamentele teoriei economice și ale practicii reformelor pieței în Rusia / M.M. Zagorulko, V. M. Belousov, L. A. Vasyunina M. : Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 p.
33. Zaitseva H.A. Management în serviciul socio-cultural și turism / H.A. Zaitseva-M.: Editura Academiei, 2003. 224p.
34. Ilyenkova S.D. Managementul calitatii / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, B.C. Mkhitaryan. M. : UNITI-DANA, 2003. - 334 p.
35. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare / I.V. Ilyinsky. SPb.: Ed. SPbUEF. 1996. - 163 p.
36. Inozemtsev V.L. Teoria societății postindustriale ca paradigmă metodologică a științei sociale rusești / V.L. Inozemtsev // Întrebări de filosofie. 1997.-№10. Cu. 34
37. Islamov E. Despre strategia de dezvoltare a personalului întreprinderii / E. Islamov // Omul și munca. 2006. Nr 9. - p.76-77
38. Ismaev D.K. Industria hotelieră internațională: bazată pe publicații străine / D.K. Ismaev. M. : 1998. - 86 p.
39. Kabushkin N.I. Managementul hotelurilor si restaurantelor / N.I. Kabușkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Editura „New Knowledge”, 2003. - 368 p.
40. Kapelyushnikov R. Concepte moderne occidentale de formare a forței de muncă / R. Kapelyushnikov M.: Nauka, 1981. - 129 p.
41. Karnaukhova V. K Activități de serviciu: manual. indemnizație / V. K. Karnaukhova, T. A. Krakovskaya; sub total ed. Yu. M. Krakovsky. M. : martie, 2006. - 256 p.
42. Cerințe de calificare, caracteristicile posturilor, standardele de muncă pentru angajații din industria hotelieră și alimentație publică: practică. indemnizație / comp. S. S. Skobkin. M. : Economist, 2004. - 192 p.
43. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / A.Ya. Kibanov. M. : INFRA-M, 2005.- 304 p.
44. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatiei. Selecția și evaluarea în timpul angajării, certificării / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. M. : Examen, 2003. - 336 p.
45. Klgshkina E. Formarea unei echipe: un tribut adus modei sau o cerință a vremii? / E. Klimkina // Drumul spre cinci stele. 2006. - Nr. 7. - Cu. 10-13.
46. Klimenko N. Legile ospitalității / N. Klimenko // Carieră. 2006. Nr. 11. 15-16
47. Scurt E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov: M.: Compania de consultanță „De Ka”, 1996. - 304 p.
48. Conceptul de capital uman //Teoria capitalului uman. - http://www.srs7.net.
49. Koritsky A.B. Introducere în teoria capitalului uman / A.V. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 p.
50. Kornyukhina M. „Regiuni”. Următoarea stație este „Personal” / M. Kornyukhina // Drumul către cinci stele. - 2006. Nr. 5. - Cu. 15-19
51. Korotkov E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov. M. : DEKA, 1996. -284 p.
52. Kritsky M.M. Teoria capitalului uman ca factor prioritar în reforma economiei / M.M. Krititsky // Teoria economică și reforma economică: Sat. lucrări. Sankt Petersburg: SPbGIEA, 1995. - p.5-28
53. Kurgansky S.A. Capitalul uman: esență, structură, evaluare / S.A. Kurgan Irkutsk. : Editura BGUEP, 2003. - 288 p.
54. Kurgansky S.A. Introducere în teoria capitalului uman / S.A. Kurgan Sankt Petersburg. : S.- Petersburg. stat Universitatea de Economie și Finanțe, 1999. - 142 p.
55. Lesnik A.L. Pe problema calității serviciilor hoteliere / A.L. Forester // Hotel. - 1999. - Nr. 4. - p. 10-13.
56. Lukicheva L.I. Managementul personalului / L.I. Lukiciov; Ed. Da. Aniskin. M. : Omega-L, 2006. - 264 p.
57. Lvov D.S. Conceptul de management național al proprietății. Raport științific la reuniunea Prezidiului Academiei Ruse de Științe din 12 februarie 2002 // Economics of Modern Russia, No. 2 (9) Express Issue 2002, p. 5-24.
58. Lyapina I. Yu. Organizarea și tehnologia serviciilor hoteliere: manual. Pentru inceput prof. educație / I. Yu. Lyapina; ed. A. Yu. Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 p.
59. Mazaeva A.Yu. Standarde de calitate a serviciilor / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. nr. 7. - Cu. 25-29
60. Mazin A. Capitalul uman intra-companie: factorii creșterii sale /
61. A. Mazin // Omul şi munca. 2006. - Nr. 11. - Cu. 15-18.
62. Mazur I. I. Managementul calitatii / I. I. Mazur,
63. V. D. Shapiro; sub total ed. I. I. Mazura. a 2-a ed. - M. : Omega-L, 2005.-400 p.
64. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. v. 26, partea a III-a. Cu. 305
65. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. v. 25, partea a II-a. Cu. opt
66. Marx K. Capitalul / K. Marx, F. Engels. Soch., ed. a II-a. v. 46, partea 1, p. 27
67. Marenkov N. L. Managementul resurselor de muncă / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. economic-fin. in-t; Rostov n/a: Phoenix, 2004. - 448 p. - (Seria „Învățămîntul superior”).
68. Marshall A. Principles of economic science / A. Marshall. M. : Progres, 1993. - 270 p.
69. Mashkovtsev M.B. Despre conceptul dezvoltării turismului în estul Rusiei / M. B. Mashkovtsev. - Materiale ale primului Congres Economic Internațional din Orientul Îndepărtat. Habarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005
70. Makhmutova A. Educația continuă și calitatea vieții profesionale a tinerilor / A. Makhmutova // Omul și munca. 2007. - Nr. 1. - p.53-67.
71. Morgunov E.B. Managementul personalului: cercetare, evaluare, instruire / E.B. Morgunov. - M. : Şcoala de Afaceri „Intel-sintez”, 2000. - 185 p.
72. Nagimova 3. A. Managementul personalului la întreprinderile afacerii hoteliere / 3. A. Nagimova. SPb. : Peter, 2004. - 144 p.
73. Nesteruk M. Formarea culturii corporative în industria ospitalității / M. Nesteruk // Parada Hotelurilor. 2006. - Nr. 6. - Cu. 27-28
74. Cu privire la aprobarea regulilor pentru furnizarea de servicii hoteliere în Federația Rusă: Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 aprilie 1997 nr. 490 (modificat la 1 februarie 2005) // Rossiyskaya Gazeta, 1997 . 03 iulie nr. 107.
75. Palazhchenko A. Clasificarea în acțiune / A. Palazhechenko // Road to five stars, 2006. Nr. 1. - Cu. 14-17
76. Pankratov A.S. Esența socio-economică și formele de manifestare a capitalului uman / A.S. Pankratov // Capital uman. http://lib.socio.msu.ru.
77. Petty V. Clasici ale gândirii economice / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M. : EKSMO-Press, 2000. - 298 p.
78. Petty V. Lucrări economice și statistice / V. Petit M.: Sotsekgiz, 1940.-147 p.
79. Porshnev A.G. Managementul organizației / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 p.
80. Razumov A. Calitatea forţei de muncă în sistemul priorităţilor naţionale / A. Razumov, V. Dryamov // Omul şi munca. 2006. - Nr. 11 - str. 11-18.
81. Romanovich Zh. A. Activitate de serviciu: manual / Zh. A. Romanovich, S. A. Kalachev; sub total ed. prof. Zh. A. Romanovici. M. : Dashkov i K, 2006. - 284 p.
82. Ryadchikov S. Dar tu însuți nu ar trebui să deosebești înfrângerea de victorie / S. Ryadchikov // Ospitalitate. 2004. - Nr. 3 (32) - str. 10-11.
83. Savoyarov N. Investiții în industria hotelieră: teorie și practică / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2004. - Nr. 4 (24) - str. 15-17.
84. Savoyarov N. Cât de mult trebuie investit pentru implementarea proiectului / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2003. Nr 2(16) - p. 24-26
85. Colecția de materiale a Forumului Turismului din Orientul Îndepărtat 2004. // www.adm.khv.shЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm
86. Serverul Guvernului Teritoriului Khabarovsk http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.
87. Skobkin S.S. Pe drumul spre calitate / S.S. Skobkin // Parada hotelurilor. 2003. Nr 4 - p.22-25
88. Skobkin S.S. Locul și rolul strategiei economice în managementul industriei ospitalității și turismului / S.S. Skobkin // Parada hotelurilor. 2006. Nr. 6-p. 18-19
89. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor / A. Smith. M. : Sotsekgiz, 1956. - 490 p.
90. Soboleva E. A. Statistica turismului: Observaţie statistică: manual. indemnizaţie / E. A. Soboleva. - M. : Finanţe şi statistică, 2004. 160 p.
91. Sociologie \ Rep. Ed. P.D. Păun. Ed. a II-a, revizuită. Si in plus. - M. : Centrul de Editură și Librărie de Marketing, 2002. - 1036 p.
92. Timokhina T.L Organizația de primire și deservire a turiștilor / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397s.
93. Trukhanovich L. V. Personal în domeniul serviciilor hoteliere: Sat. instrucțiuni de muncă și producție / L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur. M. : Finpress, 2003.- 160 p.
94. Turism și industria hotelieră / ed. prof. A. D. Chudnovsky. M. : TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 p.
95. Turism și industria hotelieră -ed. a II-a. M.: Mart; Rostov n/a: martie 2005.-252 p.
96. Turism şi industria hotelieră M.: martie; Rostov n/a: martie 2003. - 352 p.
97. Turismul: pregătirea personalului, probleme și perspective de dezvoltare: Culegere de materiale a Conferinței Științifice și Practice Internaționale (Moscova, 23-24 martie 2006). M. : Prometeu, 2006. - 200 p.
98. WalkerJ. R. Introducere în ospitalitate: per. din engleza. M. : UNITI, 1999. -463 p.
99. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. M.:, 1998. -302 p.
100. Tsygankov V. Potențialul de muncă: condiții de utilizare eficientă / V. Tsygankov // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - Cu. 39-42.
101. Chebotarev N. Evaluarea capitalului uman al întreprinderii / N. Chebotarev // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - str. 36-39.
102. Filippovsky E. E. Economia și organizarea industriei hoteliere / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M. : Finanţe şi statistică, 2003.- 176 p.
103. Fedoseev V.N. Managementul personalului organizației / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Examen, 2003. - 368 p.
104. Shenikova N. B. Fundamentele industriei turismului și ospitalității / N. B. Shenikova. Vladivostok: Editura VGUES, 2002. - 72 p.
105. Shchetinin V. Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale / V. Shchetinin // Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya. - 2001. Nr 12-p.42-49.
106. Yakovlev G. A. Economia industriei hoteliere - ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare / G. A. Yakovlev. M. : Editura RDL, 2006. - 328 p.
107. Yankevich B.C. Sistemul de recompensare a personalului întreprinderii hoteliere / B.C. Yankevich // Parada hotelurilor. 2005. Nr 6 - str. 14-18
108. Becker, Gary S. Capitalul uman: analiză teoretică și empirică, cu referire specială la educație. N.Y., 1964
109. Cain G.C. Provocarea teoriilor duale și radicale ale pieței muncii la teoria ortodoxă. American Economic Review. 1975 Vol. 65. Nr. 2. P. 17
110. Schultz T. Investment in Human Capital. - N.-Y., 1971.
111. Schultz T. W. Capitalul uman: probleme de politică și oportunități de cercetare. În: Resurse umane. Cologuul VI aniversare cincisprezece. N.Y., 1975, p.5
112. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. Ed. a 2-a Chicago, CUP, 1980, p. 110.
113. Principalii indicatori ai situației socio-economice a regiunilor Districtului Federal din Orientul Îndepărtat în perioada ianuarie-aprilie 2007: Buletinul Statistic / Organul teritorial al Serviciului Federal de Statistică pentru Teritoriul Khabarovsk. Khabarovsk, 2007. 189s.
Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate pentru revizuire și obținute prin recunoaștere texte originale disertații (OCR). În acest sens, ele pot conține erori legate de imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.
Facultateeconomieșimanagementul social
Lucrări de curs
După disciplină:
Management în sfera socio-culturală și turism
pe tema: Stiluri și metode de gestionare a organizării serviciului (pe exemplul hotelului Yunost)
Efectuat:
grupa de elevi 4-6511/3-3
specialitate:
serviciu socio-cultural şi turism
St.Petersburg
2009
Introducere
Capitolul 1. Esenţa managementului personalului
1.1 Rolul factorului uman și importanța managementului resurselor umane în industria turismului
1.2 Conținutul și obiectivele politicii de personal. Serviciul de management al personalului. Structură și funcții
1.3 Sarcinile managerului de personal. Caracteristicile personale ale unui manager
capitolul 2
2.1 Stilul autoritar
2.2 Stilul democratic
2.3 Stilul permisiv (neutru).
2.4 Stilul liberal
Capitolul 3. Măsuri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului la Hotelul Yunost
3.1 Evaluarea eficacității managementului personalului la Hotel Yunost
Concluzie
Bibliografie
Aplicație
Introducere
Tranziția Rusiei la o economie de piață a introdus schimbări fundamentale în relațiile de producție. Dintre întreprindere, în calitate de participant la relațiile de piață, este necesară creșterea eficienței producției, a competitivității produselor și serviciilor pe baza introducerii realizărilor progresului științific și tehnologic și a utilizării la maximum a resurselor sale, precum și asupra deciziilor de conducere luate în mod competent.Extindere în ultimul deceniu de aplicare cele mai noi tehnologiiîn industria ospitalității a dus la reduceri de locuri de muncă, care, la rândul lor, au condus la utilizarea unor metode alternative de organizare a muncii și la o creștere a abordărilor creative și inovatoare în managementul personalului.
În prezent, oamenii de știință din management se concentrează din ce în ce mai mult pe încercările de a lega problemele de planificare financiară și activitati comerciale cu problemele managementului personalului, care include selecția angajaților, pregătirea, recalificarea acestora, relațiile dintre angajați și cu conducerea, atitudinea față de muncă, remunerarea acestora.
Majoritatea companiilor din industria ospitalității nu acordă suficientă atenție managementului personalului, considerând personalul ca o componentă auxiliară. Bărbații în companie hotelieră sunt cel mai important atu și, prin urmare, managementul personalului acționează ca un coordonator al acestor active și reprezintă o contribuție impresionantă la distribuția și dezvoltarea hotelului.
Fundamentele teoretice, metodele și tehnologiile managementului personalului sunt avute în vedere în lucrările: N.I. Kabushkina, L.Yu. Lyapina, A.D. Chudnovsky, A.G. Porshnev și alții.
Lucrarea cursului se bazează pe materialele hotelului „Yunost”: un raport privind vătămările industriale pentru 2005-2006, estimări de cost pentru măsuri de personal, costurile de prevenire a accidentelor, câteva date privind numărul de angajați.
Scopul cursului este de a arăta importanța tehnologiilor și tehnicilor moderne în managementul efectiv al personalului, să evalueze eficacitatea managementului personalului în hotelul Yunost și să dezvolte măsuri pentru îmbunătățirea nivelului de securitate în hotelul Yunost.
Obiectul studiului este hotelul „Yunost” LLC „PO Kirishinefteorgsintez”.
Subiectul cercetării este managementul personalului în Hotelul Yunost.
LA termen de hârtie au fost stabilite sarcini: să studieze metodele și stilurile de conducere, să studieze conținutul planificării personalului, funcțiile serviciului de management și sarcinile managerului de personal, să studieze organizarea muncii cu personalul din hotel, să analizeze direcțiile principale ale securității hotelului Yunost, să dezvolte măsuri de îmbunătățire a nivelului de siguranță și protecție a muncii al hotelului „Yunost”, să efectueze o evaluare a eficacității managementului personalului în complex hotelier"Tineret".
Lucrarea cursului constă din introducere, trei capitole, concluzie.
Capitolul 1. Esenţa managementului personalului
1.1 Rolul factorului uman și importanța managementuluipersonal din industria turismului
Piața serviciilor turistice se dezvoltă din ce în ce mai activ în fiecare an, găsind o nișă suplimentară pe piața globală a serviciilor. călătorii moderne- nu este doar o excursie, ci un întreg complex de servicii.
Rolul serviciilor de turism în lumea modernă crește în fiecare zi. O caracteristică importantă a produsului turistic, care îl deosebește în primul rând de bunurile industriale, este participarea largă a oamenilor la procesul de producție. Astfel, factorul uman are o influență puternică asupra eterogenității și calității sale.
Managementul personalului este un tip de activitate de conducere a oamenilor, care vizează atingerea scopurilor întreprinderii, ținând cont de satisfacția angajaților cu munca lor.
Pentru a menține calitatea serviciului, mulți intreprinderi turistice elaborează standarde de reguli obligatorii pentru serviciile turistice, care sunt menite să garanteze nivelul stabilit de calitate pentru toate operațiunile efectuate.
Standardul definește criteriile după care este evaluat nivelul de servicii pentru clienți și performanța personalului. Astfel de criterii în hoteluri includ următoarele: timpul de răspuns la un apel pentru informații sau rezervare (15, 20, 30 de secunde); ora inregistrarii in serviciul de cazare; aspect și uniformitate; cunoașterea unei limbi străine și altele.
În prezent, potrivit experților, pentru munca calificată în domeniul serviciilor hoteliere și turistice, pe lângă pregătirea tehnologică, cunoștințele în domeniul afacerilor hoteliere, este necesară și o pregătire psihologică adecvată, cunoaștere a problemelor. comunicare interpersonală. Depinde mult de sistemul de management al personalului ales și de calitățile personale și experiența managerului.
Studiul a arătat că, dacă o persoană (client) este servită bine, ar spune despre asta cinci persoane. Dacă o persoană a avut o experiență negativă, va spune despre ea zece persoane. Împărtășirea experiențelor pozitive este mai dificilă, iar câteva aspecte negative pot strica multe aspecte pozitive.
Tot personalul hotelului trebuie sa isi faca treaba in asa fel incat clientul sa se intoarca dintr-o calatorie cu un sentiment de satisfactie. Atitudinea, aspectul, disponibilitatea lor de a ajuta și de a îndeplini orice cerere a clientului formează impresia de ansamblu a călătoriei. Personalul trebuie să servească turistul pentru ca acesta să devină un client obișnuit. Venitul hotelului depinde direct de acest lucru - cu cât sunt mai mulți clienți obișnuiți, cu atât profitul este mai mare. Studiile au arătat că o creștere cu 5% a clienților fideli poate crește profiturile cu până la 125%.
Industria turismului este unică prin faptul că personalul face parte din produsul turistic, astfel încât principalele eforturi de management în turism ar trebui direcționate către managementul personalului (resurse umane). Managementul resurselor umane în conținut este mult mai larg decât simpla rezolvare a problemelor de personal.
Este axat pe determinarea nevoilor viitoare și dezvoltarea potențialului angajatului, precum și pe conștientizarea fiecărui angajat cu privire la sarcinile proprii, crearea unui climat de lucru favorabil care să motiveze personalul să își atingă obiectivele.
1.2
Conținutul și obiectivele politicii de personal. Serviciul Managementpersonal. Structură și funcții
Implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului se realizează prin politica de personal - aceasta este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal. Politica de personal stă la baza formării unei strategii de management al personalului.
Scopul politicii de personal este de a formula obiective în timp util în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii, de a stabili probleme și sarcini, de a găsi modalități și de a organiza atingerea scopurilor.
Deoarece politica de personal face parte din strategia de dezvoltare a întreprinderii, este legitim să se ridice problema alegerii acesteia. La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
cerințele de producție;
capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul determinat sau acceptabil al costurilor pentru managementul personalului;
caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor;
situația de pe piața muncii;
cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;
cerințele dreptului muncii.
Cerințele generale pentru politica de personal sunt următoarele:
Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, ea este personal implementarea acestei strategii.
Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, pe de altă parte, dinamice, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările de tactică a întreprinderii. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului.
Deoarece formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, de exemplu. pe baza capacităților sale financiare reale.
Forme de politică de personal: cerințe pentru forța de muncă în etapa angajării acesteia, investiții în personal, stabilizarea echipei, natura pregătirii personalului nou, recalificarea personalului, circulația personalului în cadrul întreprinderii.
Astfel, politica de personal vizează formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea efectului nu numai economic, ci și social.
Serviciul de personal al unei întreprinderi este un ansamblu de servicii specializate diviziuni structurale concepute pentru a gestiona personalul în cadrul politicii de personal alese. Serviciul de personal ar trebui să fie organizatorul și coordonatorul tuturor lucrărilor cu personalul din hotel. Este conceput pentru a îndeplini funcția de monitorizare a implementării politicii de personal, salarizare, îngrijire medicală pentru personal, climatul socio-psihologic din echipă, protectie sociala muncitorii.
Serviciul de personal este o divizie auxiliară funcțională a hotelului. Acest lucru se datorează faptului că angajații săi sunt implicați în creare serviciu hotelier nu direct, ci indirect. De obicei, muncitori serviciul de personal acționează ca consilieri ai directorilor în angajare și concediere, posturi noi, pregătire profesională, creșteri salariale etc.
Pe măsură ce sistemul de management centralizat a slăbit, au început să apară sarcini fundamental noi legate de managementul personalului. Rezolvarea acestor probleme necesită abilități și abilități complet diferite față de cele care erau în trecut pentru documentare, raportare, organizare de evenimente culturale și depozitare. cărți de muncă. Din acest motiv, astăzi mulți ofițeri de personal nu pot oferi modalități de management hotelier pentru a rezolva eficient problemele legate de managementul personalului. Prin urmare, a apărut noua profesie- „director de personal”, adică manager de personal.
Managerii de personal sunt un grup de manageri specializați al cărui scop principal este creșterea producției, producției creative și a activității personalului, elaborarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului hotelier.
Departamentul modern de management al persoanelor din industria ospitalității este implicat în patru domenii: relațiile cu angajații, remunerarea, serviciul angajaților, Sisteme de informare. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că departamentele de resurse umane ale tuturor hotelurilor aderă la toate aceste domenii.
De obicei, numărul de angajați din departament este proporțional cu numărul total de angajați din hotel. LA companii străine Pentru fiecare 200 de angajați, există un angajat HR. Pe baza regulii de ospitalitate a unui angajat per cameră de hotel, un hotel cu 600 de camere de hotel ar trebui să aibă trei angajați în Departamentul de Resurse Umane.
Activitățile serviciului de management al personalului includ următoarele aspecte:
selectia si angajarea personalului;
formarea si recalificarea personalului;
reglementarea relațiilor de muncă;
planificarea personalului;
salariile si conditiile de munca;
În hoteluri, aceste funcții sunt împărțite între doi sau mai mulți angajați. Aceștia pot fi specialiști în personal, instruire, recrutare, relaţiile de muncă si salarii.
În industria ospitalității, eficiența muncii depinde de personal și de relația dintre aceștia. Din punct de vedere organizatoric, crearea unei componențe efective a personalului depinde de:
stabilirea unor scopuri și obiective precise ale hotelului;
dezvoltarea unei structuri organizatorice eficiente;
planificarea personalului, cu ajutorul căreia se realizează selecția personalului și politica de personal.
Nevoia de lucrători bine pregătiți, cu experiență în sectorul turismului și un nivel ridicat de rotație a forței de muncă predetermina relevanța unei planificări eficiente a forței de muncă. În ultimii ani, planificarea personalului a devenit la fel de importantă în procesul de management al întreprinderii ca și planificarea altor resurse economice și ar trebui considerată ca parte integrantă a planificării strategice. Planificarea personalului, fiind legată de dezvoltarea generală a întreprinderii, trebuie să țină cont de schimbările factorilor externi, de exemplu, schimbările demografice, schimbările în nivelul de educație și gradul de concurență, precum și intervenția guvernului în economie și în nivelul de dezvoltare tehnologică.
Partea mai vizibilă a funcției de management al resurselor umane este recrutarea. De obicei, recrutarea este procesul de dobândire a profesioniștilor pentru diversele servicii ale hotelului, presupunând că recrutarea include nevoile de personal ale hotelului, selectând potențialii candidați și selectându-i dintre cei mai potriviți candidați.
Procesul de selecție a candidaților constă în mai multe etape. Prima dintre acestea este analiza lucrării propuse, care ar trebui să descrie cerințele generale pentru lucrarea propusă, sarcinile sale exacte și responsabilități funcționale, restrângerea locului și a locului de muncă în structura întreprinderii.
O continuare a procesului de descriere a locului de muncă propus este de a detalia caracteristicile și calitățile necesare lucrătorilor pentru a îndeplini locul de muncă relevant, de exemplu, date externe, temperament și mobilitate, calificări și abilități, evaluari pentru îndeplinirea unor locuri de muncă similare.
Următorul pas este procesul de selecție. Există diferite metode, care includ teste, teste și chestionare, exerciții de grup și individuale, interviuri etc. Fiecare întreprindere aplică căi diferite la propria discreție, în funcție de sarcinile sale, de natura postului vacant și de numărul de candidați pentru acest post.
Industria ospitalității are o rată de rotație a angajaților mai mare decât orice altă afacere. Cifra de afaceri este mare pentru prima dată la câteva luni după începerea unui loc de muncă. În industria ospitalității, de exemplu, 45% dintre angajați pleacă nou loc de muncă trei luni de la internare și 15% - după prima lună. Acest proces, denumit adesea criză de introducere, este costisitor pentru hotel și are un impact asupra moralului, motivației personalului și, prin urmare, asupra satisfacției clienților. Oamenii de știință americani Woode și Macaulay, după ce au efectuat un sondaj în șase companii de hoteluri și șase restaurante, au oferit o serie de recomandări pentru a elimina fluctuația angajaților:
definirea naturii organizaţiei
identificarea motivelor pentru a părăsi locul de muncă
sondajul personalului pentru a determina așteptările angajaților de la locul de muncă
dezvoltarea unor proceduri eficiente de recrutare, interviu și orientare în carieră
dezvoltarea unor programe eficiente de socializare, formare, dezvoltare a carierei
dezvoltarea schemelor de partajare a profitului
stabilirea unui program de servicii de îngrijire și asistență a copiilor pentru lucrătorii în vârstă
menținerea salariilor competitive.
În societatea modernă a tehnologiei informației, serviciile de management al personalului întreprinderilor din industria ospitalității sunt obligate să stocheze diferite tipuri de date despre angajați și potențiali candidați cu sistematizarea și funcționarea lor ulterioară. Majoritatea hotelurilor sunt echipate cu calculatoare și produse software care vă permit să gestionați sistematic informațiile despre personal. O mare parte din aceste informații constau adesea în reguli și reglementări, programe de stimulare a angajaților, concedieri, stare civilă și îngrijiri medicale.
În străinătate, companiile de turism consideră că este necesară menținerea personalului care ar putea să-și dedice o parte din timp deservirii angajaților; pentru aceasta se organizează diverse evenimente. În funcție de organizarea evenimentului (la nivel de companie, la nivel regional sau local), acesta se realizează fie de către serviciul management personal, fie de către serviciul de relații publice. Aceste activități sunt în esență educaționale și permit angajaților să se cunoască mai bine.
Fiecare angajat din multe organizații din industria ospitalității, indiferent de nivelul poziției sale, primește salariile, a cărui mărime depinde de contribuția salariatului. Pentru a rămâne competitivi în achiziționarea celor mai buni angajați, managerii trebuie să prețuiască foarte mult munca angajaților, să le compare pozițiile și remunerația cu pozițiile similare din întreprinderile concurente. Companiile introduc și un sistem de evaluare a realizărilor fiecărui angajat, care este un barem conform căruia fiecare angajat fie este trimis la formare avansată, fie rămâne la locul de muncă, fie este promovat, fie este concediat din funcție.
Menținând funcțiile anterioare ale serviciilor de management al personalului, dezvoltarea unor metode de stimulare a participanților este de o importanță deosebită. procesul muncii, noua abordare la potenţialul de muncă în elaborarea principiilor şi regulilor de lucru cu personalul comun organizaţiei.
În acest sens, problema coordonării activităților tuturor structurilor organizației, urmărirea unei politici unificate de personal și selectarea managerilor capabili să conducă cele mai complexe și responsabile domenii de activitate este deosebit de acută.
1.3 Sarcinile managerului de personal. Ltrăsăturile de personalitate ale unui manager
Spre deosebire de alte tipuri de resurse, resursele umane se caracterizează prin faptul că rezultatele utilizării lor sunt probabile. Aceasta înseamnă că adesea nu este posibil să se estimeze în avans care va fi exact profitul de la fiecare persoană în parte. O astfel de imprevizibilitate a rezultatelor se explică prin influența asupra unei persoane a unui număr mare de diverși factori, printre care se pot distinge următorii:
social;
economic;
politic;
psihologic.
Succesul managementului personalului se datorează în primul rând profesionalismului managerilor de personal, precum și calităților sale personale, inclusiv capacității de a inspira încredere acelor oameni cu care lucrează.
Caracteristici ale managementului personalului în zone diferite activitățile se manifestă în rezolvarea diferitelor probleme:
În domeniul științei:
metode de selecție a personalului;
planificarea carierei;
sistem de stimulare;
forme de control;
evaluarea productivității muncii;
eficienta personalului.
In domeniul productiei:
sarcini de stimulare a angajatului;
adaptarea socială și orientarea în carieră a angajatului.
În sectorul serviciilor:
utilizarea unor metode speciale de lucru (motivare, impact psihologic) atunci când lucrează cu personalul.
Omul de știință german Hentze a adus o contribuție deosebită la formarea politicii de personal.
Din punctul său de vedere, gama de sarcini care sunt luate în considerare de managerii de personal este determinată în primul rând ținând cont de diviziunea funcțională a muncii în domeniul managementului personalului.
Din poziția diviziunii funcționale a muncii în domeniul managementului personalului, există o listă de blocuri, fiecare dintre acestea fiind caracterizată de îndeplinirea unui număr de sarcini atribuite managerului:
Determinarea necesarului de personal:
planificarea nevoilor de calitate;
planificarea necesarului de cantitate.
Asigurarea personalului organizatiei:
Colectarea si analiza informatiilor de marketing;
dezvoltarea sau selectarea și utilizarea instrumentelor pentru a răspunde nevoii de personal;
recrutarea, evaluarea si selectia personalului.
Utilizarea personalului:
determinarea conținutului muncii și evaluarea eficienței acesteia la locul de muncă;
orientare vocațională (urmând o politică de clarificare și dezvoltare a înțelegerii de către angajat a ceea ce așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă este apreciată în ea) și adaptarea personalului;
asigurarea securitatii si conditiilor favorabile de munca;
organizarea deplasărilor oficiale de personal (concediere, promovare, retrogradare.
Dezvoltarea personalului:
organizarea de formare avansată și pregătire a personalului;
planificarea și dezvoltarea carierei.
Motivația în muncă și dezvoltarea carierei:
dezvoltarea structurii salariale și a beneficiilor;
managementul continutului si procesului de motivare a comportamentului muncii;
Managementul conflictelor.
Legal și suport informativ proces de control:
reglementarea legală a raporturilor de muncă;
contabilitatea si statistica datelor legate de managementul personalului.
Managerul este, de asemenea, responsabil pentru evaluarea muncii personalului, determinarea remunerației pentru rezultatele muncii, organizarea activităților și monitorizarea implementării acesteia, rezolvarea situațiilor de conflict și elaborarea soluțiilor de compromis.
Conducerea eficientă presupune capacitatea de a vedea problemele cu ceilalți, de a-i motiva să-și atingă obiectivele, adică de a se descurca cu oamenii, și nu de a gestiona oamenii. Oamenii își doresc ca liderul lor să fie nu atât și nu atât un profesionist concentrat exclusiv pe procesul de producție, ci un lider cu „față umană” care are capacitatea socială adecvată. pregătire psihologică. În activitatea sa managerială, accentul pe persoană ar trebui să fie în prim plan, ceea ce este deosebit de important pentru industria hotelieră (aparținând sistemului „de la persoană la persoană”). Deoarece atât oamenii, cât și situațiile sunt în continuă schimbare, un manager trebuie să fie suficient de flexibil pentru a se adapta schimbărilor constante. Înțelegerea situației și cunoașterea modului de gestionare a resurselor umane sunt componente esențiale ale unui leadership eficient. Toate acestea indică faptul că munca managerială este unul dintre acele tipuri de activitate umană care necesită calități personale specifice care fac o anumită persoană adecvată din punct de vedere profesional pentru activități manageriale.
Teoria și practica modernă a managementului în industria hotelieră și a restaurantelor a dezvăluit o serie de cerințe pentru un manager. Acestea sunt: cunoștințele, anumite calități personale, respectarea standarde etice, abilități și abilități organizatorice.
Cunoștințe de manager. Întrucât managerul atinge rezultatele muncii sale influențând alți oameni, are nevoie, în primul rând, de cunoștințe de psihologie socială, abordări moderne de management și cunoaștere a caracteristicilor profesiei.
Calități personale - gândire non-standard, determinare și perseverență în atingerea scopurilor, inițiativă, capacitatea de a îndeplini obligațiile și promisiunile, un nivel înalt de erudiție, forță de caracter, dreptate, tact, acuratețe, capacitatea de a câștiga, simțul umor si multa sanatate. Hotelul a realizat un sondaj în rândul angajaților cărora li s-a cerut să indice cea mai importantă cerință pentru un manager. 38% dintre respondenți consideră că calitățile personale ale unui manager sunt cele mai importante pentru lucrul cu personalul.
standarde etice. Principiul muncii managerului ar trebui să fie respectarea normelor etică de afaceri, care include următoarele reguli:
maximizarea profitului nu trebuie realizată cu prețul distrugerii mediului;
în competiție ar trebui folosite doar metode „permise”, adică să fie respectate regulile jocului pieței;
distribuirea echitabilă a beneficiilor;
exemplu personal de respectare a standardelor etice în viața de zi cu zi și la locul de muncă;
disciplina si stabilitatea morala.
Abilitățile și abilitățile organizatorice ale managerului. Folosind cu pricepere informațiile, timpul și oamenii, managerul asigură rezultate înalte, crescând constant competitivitatea organizației. Eficacitatea managementului poate fi afectată de:
1. capacitatea de a determina temperamentul și caracterul subordonaților;
2. capacitatea de a se conduce singur;
3. capacitatea de a selecta și evalua personal eficient;
4. capacitatea de a vedea și de a oferi o perspectivă pentru dezvoltarea echipei tale;
5. inventivitate și inițiativă;
6. capacitatea de a influența pe ceilalți, de a-i încărca cu energie.
Dacă există o discrepanță între calitățile managerului și oricare dintre aceste cerințe, atunci acestea vorbesc despre o anumită limitare (lipsă) a capacităților managerului.
După identificarea unor astfel de limitări, se poate concentra asupra acelor factori care împiedică realizarea deplină a tuturor calităților personale ale unui manager. Alocați următoarele limitări potențiale în activitățile șefului.
1. Incapacitatea de a se gestiona singur. Acei lideri care nu știu să „descărceze” în mod corespunzător, să facă față conflictelor și stresului, să-și folosească timpul, energia și abilitățile în mod eficient, nu sunt capabili să gestioneze eficient alți oameni.
2. Valori personale neclare. Dacă valorile personale nu sunt clare pentru sine și pentru ceilalți, atunci ele vor fi percepute într-o formă distorsionată. Ca urmare, eficiența luării și implementării deciziilor manageriale va scădea.
3. Obiective personale neclare. Un manager care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile manageriale.
4. Dezvoltare personală inhibată. Este important ca un manager să obțină recunoaștere și pentru aceasta trebuie să-ți îmbunătățești constant dezvoltarea generală. Capacitatea de autodezvoltare se caracterizează nu numai prin studiu constant, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite. Liderii care nu își dezvoltă abilitățile nu au perspective.
5. Incapacitatea de a rezolva probleme (a lua decizii). Rezolvarea problemelor nu este niciodată ușoară, dar abilitățile pot fi dezvoltate. Un manager care suferă de limitarea abilităților de rezolvare a problemelor își permite în mod constant să lase problemele nerezolvate pentru mâine. Ca urmare, se acumulează un cerc mare de probleme pe care managerul nu le mai poate rezolva.
6. Lipsa de creativitate la locul de muncă. O persoană creativă este pregătită să lucreze în condiții de incertitudine. Managerii care folosesc abordarea situațională în munca lor sunt capabili să joace multe roluri, își ajustează în timp util acțiunile în funcție de situație. Pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației, aceștia pot rupe tradiția, pot folosi idei inovatoare, își pot asuma riscuri justificate. Un lider care nu este dispus să experimenteze, să-și asume riscuri sau să rămână creativ la locul de muncă este incapabil să gestioneze eficient.
7. Incapacitatea de a influența oamenii. Factorul personal joacă un rol cheie în problemele de influență. Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, comportament, forme non-verbale de influență (gesturi, aspect etc.).
8. Neînțelegerea specificului muncii manageriale. Managerul trebuie să obțină rezultate nu prin munca personală, ci prin munca altora. Atâta timp cât liderii nu își concentrează eforturile pe management, nu vor fi rezultate bune.
9. Abilități organizatorice scăzute (nu capacitatea de a conduce). Este vorba despre capacitatea managerului de a organiza procesul de muncă. Aritmia procesului de muncă și ineficiența metodelor de lucru aplicate duc la faptul că oamenii se simt nesiguri cu privire la viitor, nu primesc satisfacție de la muncă și, în consecință, lucrează sub capacitățile lor.
10. Incapacitatea de a preda. Fiecare lider ar trebui să aibă grijă de creșterea competenței celor pe care îi conduce. Un lider bun acționează și ca profesor. Dezvoltarea profesională, indiferent de forma ei, este cel mai important element al activității manageriale.
11. Incapacitatea de a forma o echipă
Astfel, economia de piata impune managerului:
capacitatea de a se gestiona singur;
valori personale rezonabile;
valori personale clare;
creștere personală constantă (dezvoltare);
abilități de rezolvare a problemelor;
ingeniozitate și capacitatea de a inova;
capacitatea de a influența pe alții;
capacitatea de a instrui subalterni;
capacitatea de a forma și dezvolta o forță de muncă.
capitolul 2Metode și stiluri de conducere
Managementul personalului se realizează folosind diverse metode de influențare a angajaților.
Atunci când se rezolvă o anumită problemă, diverse metode oferă un sistem de reguli, tehnici și abordări care reduc timpul și alte resurse cheltuite pentru stabilirea și atingerea obiectivelor.
În practica managementului personalului hotelier, se folosesc simultan diverse metode și combinațiile acestora. Toate metodele de management se completează una pe cealaltă, deoarece accentul lor este același - pe oameni. Exista urmatoarele metode de management: economic, organizatoric - administrativ, social - psihologic.
Metode economice de management
. Relațiile de conducere sunt determinate în primul rând de relațiile economice și de nevoile și interesele obiective subiacente ale oamenilor. De aceea metode economice managementul este central. Principalul punct de lucru în această direcție este de a oferi leadership și colective de muncăîn astfel de condiții în care ar putea să țină seama pe deplin de consecințele economice ale activităților lor de management etc.
