İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması qanunidirmi?

İşəgötürənlə işçi arasında anlaşılmazlıq adi hal hesab olunur. Bu, hər birinin bunun üçün ciddi səy sərf etmədən öz gəlirlərini yaxşılaşdırmağa çalışması ilə bağlıdır.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

ümumi məlumat

Ölçü əmək haqqı Rusiya Federasiyasının bütün ərazisinə şamil olunan federal qanunvericilik normaları ilə müəyyən edilir.

Məbləğ əhalinin əmək qabiliyyətli təbəqələri üçün müəyyən edilmiş yaşayış minimumundan aşağı olmamalıdır.

Eyni zamanda, minimum əmək haqqı dəyişkən amil hesab olunur, buna görə də əmək haqqının ölçüsündə daimi dəyişiklik və əmək haqqını azaltmaq məqsədi güdən işəgötürənlər tərəfindən müxtəlif saxtakarlıq sxemlərinin şanslarının artması müşahidə olunur.

Qanunvericilik bazası

Müəssisədə mükafatın göstəricisi və onun ödənilmə vaxtı əmək və ya kollektiv müqavilənin müddəalarında təsvir edilmişdir.

Bu məsələ 82-FZ saylı "Minimum əmək haqqı haqqında" qanunda da öz əksini tapmışdır.

İcazə verilirmi?

Əmək haqqının azaldılması ilə üzləşməli olan işçiləri ən çox müəssisə rəhbərinin bu cür hərəkətlərinin qanuniliyi sualı maraqlandırır.

Qeyd edək ki, ixtisarların əksəriyyətinin hələ də hüquqi əsasları var.

Öz növbəsində, işəgötürənlər bütün ixtisar prosedurunu qanunvericilik çərçivəsində müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirməyə çalışırlar.

Vəziyyət həm bir anda, həm də müəssisənin bütün işçilərini narahat edə bilər.

Rəhbərin hərəkətləri Əmək Məcəlləsinə uyğundursa və işçi heyətin layiqli əmək haqqı hüququna zidd deyilsə, bu, kifayət qədər qanuni sayılır.

İşçinin gəlirinin komponentləri

Əmək haqqı bir neçə hissədən ibarət ola bilər:

• işçinin ixtisas dərəcəsindən, yerinə yetirilən fəaliyyətin mürəkkəbliyindən, sayından, keyfiyyətindən və tələblərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi;
• kompensasiya ödənişləri;
• həvəsləndirici ödənişlər.

Bundan əlavə, müqavilələrdə tarif dərəcəsi, əsas əmək haqqı, əmək haqqı kimi anlayışlar ola bilər. Onlar əmək haqqının sabit hissələridir.

Mümkün əhəmiyyətli səbəblər və əsaslar

İşəgötürənlərin əmək haqqının aşağı salınması üçün qanunvericilik səviyyəsində qəbul edilmiş bir neçə hüquqi əsası var.

Tərəflərin razılığı

Müqavilə tərəflərinin razılığı ilə əmək haqqının azaldılması yalnız işçinin özü belə şərtlərlə razılaşdıqda mümkündür.

Bu məqsədlə bəzi menecerlər müəyyən müddətə əmək haqlarının aşağı salınmasını təklif edərək, şirkətdəki ağır vəziyyətdən danışmağa çalışırlar.

Bu seçim ən effektiv hesab edildi, çünki işçilərin əksəriyyəti öz işlərində qalırlar.

Amma işəgötürəndən gələn təşəbbüs işçinin xoşuna gəlmirsə, o, öz narazılığını bildirmək hüququna malikdir.

Yenidən təşkili

Burada iş şəraitinin dəyişməsi əsasdır.

Şirkət yaranan səbəblər barədə işçi heyətini əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur.

Bu, kollektiv iclasda və ya hamı üçün açıq olan başqa bir şəkildə edilir.

Kadrların sertifikatlaşdırılması

Bəzən vəziyyət kadrların səriştəsinin rəsmi vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün uyğun olmadığının tanınması nəticəsində inkişaf edir.

Bu vəziyyətdə, bir insanı başqa bir vəzifəyə və çox vaxt daha aşağı bir vəzifəyə köçürmək imkanı var.

Burada işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmalıdır. Əhəmiyyətli bir məqam attestasiya prosedurunun formalaşdırılması və onun həyata keçirilməsi qaydalarına riayət olunması nəzərdən keçirilir.

İqtisadi krizis

Böhran zamanı maaşların azaldılması bəzi vəzifələrlə bağlı şirkətlər üçün prioritet məsələdir.

Adətən bütün müəssisə qənaət rejiminə keçir.

Texnoloji yeniliklər

Əmək Məcəlləsi müəssisədə aşağıdakı planda meydana gələn dəyişikliklər nəticəsində əmək haqqının ölçüsündə dəyişiklik etməyi nəzərdə tutur:

• istehsal texnologiyasındakı yeniliklər;
• məhsuldar cihazlar;
• iş şəraitinin yaxşılaşdırılması;
• istehsal strukturunun yenidən qurulması.

Yeniliklərə istinad edərək, şirkət bütün dəyişiklikləri sənədli formada sənədləşdirməyə borcludur.

İş saatlarının azaldılması

Natamam iş rejiminin yaradılması ilə əlaqədar və ya iş həftəsi.

Bu halda hesablamalar ya işlənmiş saatlar əsasında, ya da yerinə yetirilən həcm əsasında aparılır.

Bununla belə, məzuniyyətlər, iş stajının dəyişməsi və digər məsələlərlə bağlı vəziyyət dəyişməz olaraq qalır.

Seçimlər

Müxtəlif vəziyyətlər bizi maliyyə və ya peşəkar problemləri həll etmək üçün yeni yollar axtarmağa məcbur edir.

İşçilərin əmək haqqını azaltmağın bir neçə ümumi yolu var.

Təşkilatda ödənişlərin strukturunda dəyişikliklər

Yeniliklər bütün şirkətin işinə təsir edə bilər, ona görə də burada sabit haqq, bonuslar və müqavilənin digər şərtləri dəyişə bilər.

Rəhbəri uğursuz olmadan işçilərə bütün dəyişikliklər barədə məlumat verir, bundan sonra tərəflər yeni müqavilə bağlayır və ya əmək münasibətlərinə xitam verir.

dəyişən hissə

Həvəsləndirici ödənişlərə gəldikdə, onların məbləği müqavilədə və mükafatların şərtlərində müəyyən edilir.

Amma praktikada əksər şirkətlər müqavilələrdə bonus şərtlərindən yayınmağa çalışırlar. Bu vəziyyət menecer üçün faydalıdır, çünki bu, onları stimul ödəməyə məcbur etmir.

Bəzən bir şərt göstərilə bilər ki, əlavə ödənişlər yalnız müəyyən bir şərtlə mümkündür maliyyə vəziyyəti təşkilatlar.

Bu səbəbdən şirkət bonusların ödənilməsini dayandıra bilər və onun hərəkətləri tamamilə haqlı olacaq.

Şirkət zamana əsaslanan təşviq qurduqda və ya parça dərəcəsi sistemi, o zaman şirkət bonusları ödəməyi dayandıra bilməz, xüsusən də işçiləri bütün şərtləri yerinə yetirirsə.

Bu halda şirkətin nəinki ödəməmək, hətta sığorta haqlarını azaltmaq hüququ yoxdur.

sabit hissə

Müəssisə, müqavilədə nəzərdə tutulmuş və kadrların işə götürülməsi zamanı qüvvədə olan tarif dərəcələrinin azaldılması barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir, şirkət yalnız işçinin şəxsi razılığı ilə hüququna malikdir.

Razılıq verdikdən sonra tərəflər mütləq öz aralarında əlavə müqavilə bağlamalıdırlar.

Şirkət səbəbləri barədə məlumat verməyə borcludur, əks halda ödənişlərin azaldılması qanunsuz hesab ediləcək.

Öz hesabınıza tətil

Rusiya qanunları işçilərin göndərilməsini qadağan edir.

Bu, yalnız işçinin bunun üçün xüsusi şərtləri olduqda mümkündür. Bu məqalədə müzakirə olunur.

cərimələr

Bu tədbir şirkətlərdə bonusların ödənilməsi təmin edilmədikdə tətbiq edilir. Gecikmiş personal üçün sanksiyalar tətbiq edilir iş yeri, müəyyən edilmiş vaxtda tapşırıqların yerinə yetirilməməsi və s.

Belə şərait yaradan işəgötürənlər düşünmürlər ki, qanunvericilikdə tədbir yoxdur.

Qanuni alternativlər töhmət, töhmət və işdən çıxarmadır.

Bu baxımdan şirkətin bu cür hərəkətləri qanunsuz sayıla bilər.

2019-cu ildə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqı və maaşların azaldılması

Faiz endirimi əmək haqqı və kadrların sayının azaldılması düzgün çərçivəyə salınmalıdır.

Əsas əmək müqaviləsinə əlavə akt mütləq hazırlanır. O, yeni gəlir dərəcəsi üçün konkret rəqəmi müəyyən edir.

Addım-addım təlimat

Şirkətdə ciddi dəyişikliklər həqiqətən yetişdikdə, buna görə əmək haqqının azalması ilə əlaqədar olaraq, bu proses aşağıdakı sənədlərdə göstərilməlidir:

• ilk növbədə qəbul edilmiş texnoloji və ya təşkilati yeniliklər qeydə alınır iş şəraitişirkət rəhbərinin əmri ilə;
• iş şəraitinin dəyişdirilməsi üçün sifariş tərtib edilir;
• qarşıdan gələn yeniliklər haqqında bildiriş mesajı yaradılır.

Bir işçi şəxsi imzası olan bir mesaj almaq istəmirsə, şirkət bunu xüsusi aktda düzəldir. Həmçinin şirkət bildirişi şahidlərin gözü qarşısında işçiyə oxuya bilər və dərhal akta işarə qoya bilər.

Dəyişikliklərə razılıqlarını bildirmiş işçilərlə əlavə müqavilə bağlanır.

Şərtlərlə razılaşmaq istəməyənlər varsa, onun əmək kitabçasına işdən çıxarılma haqqında işarə qoyulur. Bu şərt 1-ci hissənin 7-ci bəndində açıqlanır.

Sənədləri necə düzgün tərtib etmək olar?

Şirkətin ilk addımlarında heyətin niyyətlərinə əmin olmalısınız. Bu məqsədlə, dəyişikliklərin qüvvəyə minməsindən sonra olacaq əmək haqqının məbləğini göstərən bildiriş yaradılır.

Sonra şirkət yeniliklərin tətbiqi üçün əmr tərtib edir və işçi ilə əlavə müqavilə bağlayır.

Nümunə bildiriş:

Sifariş nümunəsi:

Əmək müqaviləsinə əlavə müqavilənin nümunəsi:

İşçi heyətində əks

İşçi heyətin yeniliklərə razılığından sonra ştat cədvəlində dərhal yeni əmək haqqı qeyd olunur.

Bunu etmək üçün, ştat cədvəlinə düzəlişlər etmək üçün müvafiq əmri tətbiq edin.

Zamanlama

İşçilərə ixtisar barədə bildiriş onların işə salınmasına iki ay qalmış verilir.

Qarşılıqlı razılıq əsasında müqavilə tərəflər konsensusa gəlib bütün sənədləri imzaladıqdan sonra qanuni qüvvəyə minir.

Ona görə də iki ay gözləmək lazım deyil.

Bunu retroaktiv şəkildə etmək olarmı?

Qanunvericilik işəgötürənlərə əmək haqqını geriyə doğru azaltmağı qadağan edir.

Problemi həll etmək üçün menecerə 2 ay vaxt verilir.

İstənilən halda işçilər bu müddət ərzində yeni iş tapa bilərlər.

Qanunsuz hərəkətlərə görə işəgötürənin məsuliyyəti və cəzası

Təəssüf ki, qeyri-qanuni əmək haqqının kəsilməsi olduqca yaygındır.

Əgər səlahiyyətli orqanlar Buna diqqət yetirdikdə, şirkətin rəhbəri aşağıdakı məsuliyyət növləri ilə üzləşə bilər:

• maddi məsuliyyət;
• intizam xarakterli;
• sivil qanun;
• inzibati plan;
• cinayət məsuliyyəti.

Hamısı pozuntunun növündən və xarakterindən asılıdır.

Vacib suallar

Əgər işçi yeni şərtlərlə razılaşmasa, menecer ona təklif edə bilər vakant vəzifələr eyni müəssisədə, lakin daha yüksək əmək haqqı ilə.

Müəssisədə belə yerlər yoxdursa, o zaman işdən çıxarılmasının qarşısını almaq hüququ yoxdur.

Bütün ödəniş məbləğini azaltmadan əmək haqqının məbləğini dəyişmək mümkündürmü?

Əmək haqqı əsas əmək haqqına daxil edilir, bu səbəbdən işçinin ümumi gəlirində dəyişiklik edilmədən onun tənzimlənməsi mümkün deyil.

Başqa sözlə, başqa əmək haqqı göstərilmədən maaşa dəyişiklik etmək mümkün deyil.

Onu indeksləşdirmək lazımdırmı?

Qanunda artımın nə vaxt və harada həyata keçirilməli olduğu göstərilməyib.

Əgər şirkət bununla bağlı çətinliklərlə üzləşsə, o, indeksləşdirmədən tamamilə imtina edə bilər.

Bəzən şirkətlər hiyləgərliyə gedir və bunu əmək müqaviləsində bilərəkdən qeyd etmirlər.

Buna baxmayaraq, bunun üçün şərtlər göstərilibsə, əmək haqqı minimum səviyyəyə endirilmiş olsa da, maddi iqtisadi qeyri-sabitlik olsa belə, istənilən halda indeksasiya aparılmalıdır.

Əgər inflyasiyanın artması rəhbəri məbləğləri artırmağa məcbur etməsəydi, bu, onu inzibati və cinayət məsuliyyəti ilə hədələyə bilər.

Direktor dəyişdirilə bilərmi?

Hər şey direktorun müəssisədə birbaşa iştirak edib-etməməsindən və ya işçi olub-olmamasından asılıdır.

Sonuncu halda, əmək haqqının aşağı salınmasının standart üsulu mövcuddur. Əgər təsisçidirsə, bunu təkbaşına və iki aylıq gözləmə müddəti olmadan edə bilər.

Analıq məzuniyyətində olan qadınların, hamilə qadınların və tək anaların maaşlarının azaldılmasına icazə verilirmi?

Onun qazandığı yeganə şey, işəgötürənin belə bir işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olmamasıdır.

Buna diqqət yetirən qadın köhnə şərtlərlə müəssisədə işləməyə davam edərkən yeni şərtlərlə razılaşmamaq hüququna malikdir.

Bir işçi xəstədirsə, necə sənəd vermək olar?

Əgər işçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə və dəyişikliklərin həyata keçirilməsinə yazılı şəkildə razılığını bildirirsə, o zaman əməliyyat qanuni sayılır.

Xəstənin vəziyyətinin ağır olması ilə əlaqədar razılıq olmadıqda, əmək müqaviləsinin şərtləri işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayana qədər dəyişməz qalmalıdır.

Minimum əmək haqqına və ondan aşağıya endirmək mümkündürmü?

Ödənişin minimum nişana qədər azaldılması qanuna zidd deyil və şirkət tərəfindən məqbuldur.

Arbitraj təcrübəsi

Əksər hallarda işçi işəgötürənlərin qanunsuz hərəkətlərinə istinad edərək məhkəməyə müraciət etsə belə, işlər yalnız inzibati iradlarla məhdudlaşır.

İşəgötürən qanunu pozsa belə, cərimələr barədə məlumatı göstərmir.

Ağır cəza yalnız işəgötürənin təqsiri ilə işçinin, o cümlədən ailə üzvlərinin sağlamlığına və həyatına zərər vurulduqda verilə bilər.

İşçi nə vaxt təşkilata qarşı iddia qaldıra bilər?

• şirkət izahatlardan narahat olmadan əmək haqqının məbləğini özbaşına azaltdı;
• işçinin razılaşa bilmədiyi müqaviləyə dəyişikliklər edildi;
• bildiriş müddəti pozulub.

Nümunələr

Məsələn, real bir hadisədir.

Müəssisənin işçisi müəssisədə ağır maliyyə vəziyyətinin yaranması ilə əlaqədar əmək haqqı arasında əhəmiyyətli fərq aşkar etməsi ilə əlaqədar baş mühasibə müraciət edib. Müdirlə şəxsən görüşmək və vəziyyəti izah etmək cəhdləri heç bir nəticə verməyib, bundan sonra işçi məhkəməyə müraciət edib.

Nəticədə, hakim direktorun hərəkətlərini qanunsuz olaraq tanıdı, bundan sonra işçiyə bütün maaşları qaytarıldı və işəgötürən 3 min rubl cərimə ödədi.

Oxşar hallar nadir deyil.

İkinci misal, məzuniyyətdən sonra işə qayıtdıqdan sonra məktəb müəlliminin başına gələn bir hadisədir. Məhkəməyə müraciət etməyə səbəb əmək haqqının əsassız olaraq 50% aşağı salınması olub. Məlum olub ki, direktor xəbərdarlıq etmədən bu tədbiri görmək qərarına gəlib.

Vəziyyəti yoluna qoyan iddiaçı tam maaş alıb, direktora da cərimə kəsilib.

Diqqət!

• Qanunvericilikdə tez-tez dəyişikliklər edildiyi üçün məlumatlar bəzən saytda yenilənə bildiyimizdən daha tez köhnəlir.

Maliyyə problemləri, biznesin yenidən qurulması şəraitində şirkət öz xərclərini azaltmağın yollarını axtarır və çox vaxt işçilərin əmək haqqını azaltmaqla başlayır. İşəgötürənlərin bu cür hərəkətlərinin nə dərəcədə qanuni olduğunu düşünün.

Təşkilatlarda işçilərin əməyinin ödənilməsi əmək müqavilələri, kollektiv müqavilə, sazişlər və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən yerli normativ aktlarla (məsələn, əmək haqqı haqqında Əsasnamə, mükafatlar haqqında Əsasnamə və s.) ilə tənzimlənir.

İşçi bir təşkilat tərəfindən işə qəbul edildikdə, işəgötürən onunla bağlanır əmək müqaviləsi. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə uyğun olaraq, bu müqavilə işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir və ona görə birinci şəxs ikincini nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasına uyğun işlə təmin etməyi öhdəsinə götürür. Eyni zamanda, işəgötürən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, yerli normativ hüquqi aktlarda və bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etməli, habelə işçiyə əmək haqqını vaxtında və vaxtında ödəməlidir. tam. Öz növbəsində, işçi şəxsən tələblərə əməl etməyi öhdəsinə götürür əmək funksiyası, daxili qaydalara riayət edin iş cədvəli bu işəgötürən üçün fəaliyyət göstərir.

Yuxarıda göstərilən müddəalara əsasən, işçiyə əmək haqqının ödənilməsi işəgötürənin üzərinə düşür. Bundan əlavə, əmək haqqı şərtləri (tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü daxil olmaqla) rəsmi əmək haqqı) işçinin, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər) əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi şərtlərdəndir * (1). Buna görə işəgötürən birtərəfli qaydada əmək müqaviləsinin şərtlərini (əmək haqqının ödənilməsi şərtləri daxil olmaqla) dəyişdirə bilməz.

Qaydalar Əmək Məcəlləsi*(2) Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin yalnız tərəflərin yazılı razılığı ilə dəyişdirilməsinə yol verilir.

Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində istisnalar var ümumi qayda və işçinin razılığı olmadan (yəni birtərəfli qaydada) işəgötürənin təşəbbüsü ilə tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə icazə verir. Bu maddəyə əsasən, bu, yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişməsi, istehsalın strukturunun yenidən təşkili və digər səbəblər) ilə bağlı səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtləri olduqda mümkündür. xilas ola bilməz. Bu vəziyyətdə əmək funksiyasını dəyişdirməyin mümkün olmaması vacibdir.

İşəgötürən, əgər Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə işçini ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə şirkətdə mövcud olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun olan iş, həm də vakant aşağı və ya aşağı vəzifə) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ödənişli iş). Eyni zamanda, şirkət işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.

Yoxluğu ilə iş dedi və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir*(3).

Çox vacibdir ki, əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər olduqda və müvafiq olaraq əvvəllər razılaşdırılmış şərtləri saxlamaq mümkün olmadıqda mümkündür. Nəticədə, işəgötürən bu cür dəyişikliklərin müvafiq sübutlarını təqdim etməyə borcludur - bu, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu tərəfindən qeyd edildi * (4), məhkəmələrə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin müddəalarını nəzərə almağın zəruriliyini izah etdi. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsi. Bu maddəyə uyğun olaraq, işəgötürən, xüsusən də tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur:
- birincisi, bu, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsinin nəticəsi idi (məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili);
- ikincisi, kollektiv müqavilənin (sazişin) şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməmişdir.

Kollektiv müqavilədə və ya müqavilədə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı şərtləri işəgötürən də birtərəfli qaydada dəyişə bilməz, çünki bu sənədlərə dəyişikliklər və əlavələr ya Əmək Məcəlləsində onların bağlanması üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq, ya da müəyyən edilmiş qaydada edilə bilər. kollektiv müqavilə və sazişlərin özlərində.*(5).

İşəgötürənin birtərəfli qaydada yerli qaydalara əlavələr yaratmaq və ya bu sənədlərin yeni versiyalarını təsdiqləməklə dəyişikliklər etməsi kifayət qədər geniş yayılmış təcrübədir.

Bu, əmək qanunvericiliyinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Fakt budur ki, yerli qaydalarla müəyyən edilmiş müddəalar əmək müqaviləsinə daxil edilməklə işçilərlə əmək müqavilələrində mütləq əks olunmalıdır:
- ya bu müddəaların mətnləri;
- və ya bu sənədlərə istinadlar.
Beləliklə, işəgötürənlər tərəfindən yerli normativ aktların birtərəfli qaydada dəyişdirilməsi Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə ziddir.

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi prosedurunun əhəmiyyətli mürəkkəbliyinə baxmayaraq (kollektiv müqavilə, müqavilələr və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli qaydalar), işəgötürənlər hələ də işçilərin əmək haqqını azaltmaq niyyətlərindən əl çəkmirlər (və müvafiq olaraq, sığorta haqları onun üzərində) və praktikada belə xərcləri azaltmaq üçün bir neçə üsul tətbiq edir.

İşçilərin əmək haqqını azaltmağın ən ümumi yollarını nəzərdən keçirin.

Maaşların, tarif dərəcələrinin, parça tariflərinin azaldılması

maaşları azaltmaq, tarif dərəcələri işçi işə qəbul edilərkən işçi ilə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş hissə-hissə tarifləri yalnız işəgötürən edə bilər yazılı razılıq işçi - bunun üçün onunla əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamalıdır. Bu seçimə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin müddəalarına əsasən icazə verilir. Bununla belə, hətta bu halda, əmək müqaviləsinə bu dəyişikliklərin edilməsi müvafiq səbəblərlə (məsələn, işçilərin iş və ya əmək vəzifələrinin həcminin azalması, mürəkkəbliyin azalması) əsaslandırılmadıqda qanunsuz hesab ediləcəkdir. görülən işlərdən və s.). Axı, hər bir işçinin əmək haqqı yalnız tərəflərin razılığından deyil, həm də qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş bir sıra amillərdən asılıdır: işçinin ixtisasından, onun yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyət və keyfiyyətdən. onun sərf etdiyi əməyin məbləği * (6). Bundan əlavə, işəgötürən işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər əmək haqqı verməyə borcludur*(7).

Buna görə də, əmək haqqı, tarif dərəcəsi və ya hissə-hissə tarifləri tərəflərin razılığı ilə müvafiq səbəblər göstərilmədən azaldılıbsa, tənzimləyici orqanlar işçinin və işəgötürənin onları azaltmaq üçün heç bir əsasının olmadığını hesab edəcəklər.

Təcrübədə, işçilərin vəzifələrinin azaldılması ilə əlaqədar işəgötürənin birtərəfli qaydada əmək haqqını, tarif dərəcələrini və parça tariflərini azaltmaq qərarına gəldiyi vəziyyətlər var.
Bununla belə, yuxarıda qeyd olunduğu kimi, işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş normalar nəzərə alınmaqla, yalnız təşkilati və ya texnoloji əmək şəraiti dəyişdikdə, birtərəfli qaydada aşağı istiqamətli əmək haqqını, tarif dərəcələrini və əmək haqqı dərəcələrini dəyişmək hüququ vardır.

Mükafatların azaldılması və ya ödənilməməsi

İşçilərlə əmək müqavilələrində, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş həvəsləndirici ödənişlər tərkib hissəsi işçilərin əmək haqqı. Bu sənədlər bonus göstəricilərini, mükafatların ödənilməsi şərtlərini və s.

Çox vaxt bu sənədlərdə, onlarda nəzərdə tutulan mükafatların ödənilməsinin işəgötürənin öhdəliyi olmadığı və ya mükafatların yalnız təşkilatın müəyyən maliyyə vəziyyəti olduqda ödənilməsi barədə müddəalar var. Bu halda bonuslar əmək haqqı sisteminə daxil edilmir və ödənilməsi məcburi deyildir. Bununla belə, burada yadda saxlamaq lazımdır ki, "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə"nin * (8) 2-ci bəndinin "n" yarımbəndinə əsasən, bu bonuslar əmək haqqının hesablanmasında nəzərə alınmayacaqdır. orta qazancın hesablanması.

Təşkilatda vaxt-bonus və ya parça-bonus əmək haqqı sistemi varsa, bütün bonus şərtlərini yerinə yetirmiş işçilərə mükafatların ödənilməsi işəgötürənlərin məsuliyyətidir. İşəgötürənlər bu cür bonusları birtərəfli qaydada azalda və ya tamamilə hesablaya bilməzlər.

Kompensasiya əlavələrinin ləğvi

Söhbət müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə artırılan əlavə ödənişlərin məbləğinin ləğvindən gedəcək.
Əmək haqqının tərkib hissəsi olan kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər ödənilir:
1) xüsusi şəraitdə işləyən işçilər:
- zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə işləyənlər * (9);
- xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləyənlər * (10);
2) normaldan kənara çıxan şəraitdə işi yerinə yetirərkən işçilər:
- müxtəlif ixtisas işləri * (11);
- peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi * (12);
- əlavə iş * (13);
- gecə işləmək * (14);
- həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işləmək * (15) və s.

Eyni zamanda, bir sıra hallarda qanunvericilikdə xüsusi şəraitdə və normadan kənara çıxan şəraitdə işə görə əməkhaqqının minimum məbləği artırılır. Bununla belə, işəgötürənlərə əmək qanunvericiliyi ilə təsdiq edilmiş məbləğdən yüksək məbləğdə əlavə kompensasiya ödənişləri təyin etməyə icazə verilir. Məsələn, həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləmək üçün, gecə işləmək üçün, üçün iş vaxtından artıq iş, zərərli və (və ya) təhlükəli şəraitdə işləmək üçün.

Təcrübə göstərir ki, çox vaxt şirkət rəhbərləri birtərəfli qaydada işçilərə artan kompensasiya bonusu verməkdən imtina edə biləcəklərinə inanırlar.

Artan məbləğdə kompensasiya xarakterli bütün əlavə ödənişlərin əmək müqavilələri (kollektiv müqavilə, müqavilələr və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli qaydalar) ilə müəyyən edildiyi və buna görə də birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməməsi səbəbindən bu mövqe səhvdir * (16).

Eyni səbəbdən, işəgötürən birtərəfli qaydada yemək üçün əlavə ödəniş, ictimai nəqliyyatda iş yerinə gediş haqqı, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə ödənilən zaman əmək haqqına əlavə ödəniş və s. kimi ödənişləri ləğv edə bilməz.

İşçilərə ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsi

Son zamanlar əmək məsrəflərinin azaldılması üçün ən çox yayılmış təcrübələrdən biri işçilərə əsassız ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsi və part-time iş rejiminin yaradılmasıdır.

İşəgötürənlər hesab edirlər ki, sifarişlərin olmaması, iş həcminin azalması işçini ödənişsiz məzuniyyətə göndərmək və ya natamam əmək haqqı yaratmaq üçün yaxşı səbəbdir. iş vaxtı. İşçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılacağından qorxan işçilər belə məzuniyyət üçün müraciət etməyə və ya natamam iş saatının yaradılması haqqında əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamağa məcbur olurlar.

Şirkət rəhbərliyinin bu cür hərəkətləri qanunsuzdur.

Qanunvericilik işəgötürənin işçilərə birtərəfli qaydada ödənişsiz məzuniyyət vermək hüququnu nəzərdə tutmur. Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin normalarına uyğun olaraq, ailə və digər üzrlü səbəblərə görə işçiyə haqqı ödənilmədən məzuniyyət verilməsinə yol verilir. Ancaq praktikada belə məzuniyyət, məsələn, 89 iş stajı olan bütün mağaza işçilərinə verilir təqvim günləri hər kəs üçün onların hamısının eyni anda ailəsi və ya digər yaxşı səbəbləri olduğunu güman etmək çətindir. Tənzimləyici orqanlar, şübhəsiz ki, eyni vaxtda çoxlu sayda işçiyə uzun müddət ödənişsiz məzuniyyət verilməsinə diqqət yetirəcəklər.

Rusiya Əmək Nazirliyi, "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə ödənişsiz məzuniyyətdə" izahatında bu tətillərin əmək xərclərini azaltmaq üçün bir vasitə kimi istifadəsinə dair fikirlərini açıqladı * (17). O cümlədən, Əmək Nazirliyi işəgötürənin təşəbbüsü ilə ödənişsiz “məcburi” məzuniyyətin əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmadığını bildirib.

Part-time iş rejimi işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdən sonra müəyyən edilə bilər * (18). Bununla belə, təşkilatlarda natamam iş rejiminin kütləvi şəkildə tətbiqi, hətta əmək müqavilələrinə bağlanan əlavə müqavilələr əsasında, habelə ödənişsiz məzuniyyətlər zamanı tənzimləyici orqanlara bu müqavilələrin qanuniliyini şübhə altına almağa imkan verəcəkdir.

İşəgötürənin birtərəfli qaydada part-time rejimi yaratmaq üçün yalnız bir qanuni yolu var - Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 5-ci hissəsi əsasında. Bu qaydada deyilir ki, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işəgötürən işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün rəyi nəzərə almaq hüququna malikdir. həmkarlar ittifaqı orqanı ilkin təşkilat altı aya qədər part-time işi tətbiq etmək.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçilər öz təqsiri olmadan onlarla bağlanmış əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirə bilmirlərsə, işəgötürən onlara işçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi miqdarında boş vaxt ödəməyə borcludur * (19).

cərimələr

İşəgötürənlər tərəfindən istifadə olunan işçilərin ödəniş xərclərini azaltmağın başqa bir yolu, təşkilatlara cərimələr sisteminin tətbiqidir. Bu üsul ən çox əmək haqqı sisteminin bonusların ödənilməsini təmin etmədiyi təşkilatlarda istifadə olunur. İşçilərin işə gecikməsinə, tapşırıqları vaxtında yerinə yetirməməsinə və s.

Lakin bu halda işəgötürənlər nəzərə almırlar ki, işçiyə intizam tənbehi tədbiri kimi cərimə tətbiq edilməsi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayıb. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi siyahı müəyyən edir intizam tədbirləri- qapalı olan irad, töhmət, işdən çıxarma. Bu baxımdan işçilərə cərimə sisteminin tətbiqi qanunsuzdur.

I. Neçuşkina,
ACG "Ural Union" əmək haqqı şöbəsinin müdiri

*(1) Maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si
*(2) Maddə. 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(3) 7-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(4) 21-ci yazı. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Plenumu
*(5) Maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44, 49
*(6) Maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132
*(7) Maddə. 22 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(8) təsdiq edilmişdir. sürətli. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı
*(9) Maddə. 147 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(10) Maddə. 148 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(11) Maddə. 150 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(12) Maddə. 151 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(13) maddə. 152 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(14) Maddə. 154 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(15) maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsi
*(16) maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44, 49, 72
* (17) Rusiya Əmək Nazirliyinin 27.06.1996-cı il tarixli N 6 izahatı (Rusiya Əmək Nazirliyinin 27.06.1996-cı il tarixli 40 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir)
*(18) maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi
*(19) maddə. 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

İşçinin vəzifəsi dəyişməz qaldıqda əmək haqqının azaldılması yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti dəyişdikdə, habelə iş vaxtının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar olaraq mümkündür (Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1, 5-ci hissələri). Rusiya Federasiyası).

İş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək haqqının azaldılması

Vəzifəsi dəyişməyən işçinin maaşını işəgötürən azalda bilər. Ancaq buna yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti dəyişdikdə icazə verilir, buna görə əmək haqqına qənaət etmək mümkün deyil. Bunlar mühəndislik və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili ola bilər. Eyni zamanda, işəgötürənin belə dəyişikliklərə dair sənədli sübutu olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsi, 306-cı maddəsi; Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli qərarının 21-ci bəndi). 17, 2004 N 2).

İşəgötürən əmək haqqının azaldılması və belə azalmanın səbəbləri barədə iki aydan gec olmayaraq işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. İşəgötürən - fərdi işçini ən azı 14 təqvim günü əvvəldən yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

İşçi əmək haqqının azaldılmasına razıdırsa, işəgötürən onunla yeni əmək haqqını göstərən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). İşəgötürən də bu cür dəyişikliklər üçün əmr verir.

İşçi əmək haqqını azaltmaqdan imtina edərsə, işəgötürən yazılı şəkildə ona başqa mövcud iş təklif etməyə borcludur. Bu, işçinin ixtisasına uyğun vakant vəzifə, həmçinin daha aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 3-cü hissəsi).

Vakant yerlər olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu halda işəgötürən işçiyə pul ödəməlidir davamlılıq təzminatı iki həftəlik orta qazanc məbləğində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 4-cü hissəsi, 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi, 178-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

İş vaxtının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək haqqının azaldılması

İşəgötürənin, həmçinin altı aya qədər müddətə natamam iş (növbələr, günlər, həftələr) tətbiq etmək hüququ var ki, bu da işçinin vəzifəsi dəyişməz qaldığı halda əmək haqqının azalmasına səbəb ola bilər. Bununla belə, belə bir rejim iş yerlərini saxlamaq üçün yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqəli səbəblər kütləvi ixtisara səbəb ola biləcəyi təqdirdə tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 5-ci hissəsi).

İşçi part-time işləməyə davam etməkdən imtina edərsə, say və ya ştatın ixtisarı əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilir. Eyni zamanda, işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir (

İşçinin razılığı olmadan əmək haqqının azaldılması

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə əmək funksiyası istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin istənilən şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirməyə icazə verir. Doğrudur, bu, yalnız müqavilə şərtlərinin qorunub saxlanıla bilməyəcəyi ciddi təşkilati və texnoloji səbəblər olduqda mümkündür. Çox vaxt işçinin əmək haqqı ilə bağlı şərt düzəlişlərə məruz qalır. Bir çox işəgötürən bunu Art altında mümkün hesab edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, kadr siyasətində dəyişiklik və yeni motivasiya sistemlərinin inkişafı ilə əlaqədar işçilərin əmək haqqının azaldılması (məsələn, işçilərə vicdanlı işə görə bonuslar veriləcəyi vəd edildikdə). Ancaq bütün təşəbbüslər sizə bunu etmək hüququ vermir. İşəgötürənin belə bir qərarı yalnız istehsalın avtomatlaşdırılması və optimallaşdırılması səbəbindən işçinin vəzifələri əhəmiyyətli dərəcədə azaldıldığı təqdirdə əsaslandırılacaqdır. idarəetmə prosesləri. Amma təəssüf ki, çox vaxt məhkəmələr bu cür detalları nəzərə almır və yalnız müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduruna formal riayət olunmasını nəzərə alaraq şirkətin hərəkətlərini qanuni hesab edirlər.

Əmək haqqının azaldılması üçün arqument kimi yeni kadr siyasəti

Bu cür mübahisələrin həllinə yaxşı nümunə bir bankın işçisinin işdən çıxarılması hekayəsidir. Birinci və apellyasiya instansiyası məhkəmələri mübahisəyə baxarkən əmək haqqının azaldılması ilə razılaşmayan işçinin işdən azad edilməsi barədə işəgötürənin qərarını qanuni hesab etmişlər. Üstəlik, işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi və işçilərin ixtisar edilməsi prosedurlarını eyni vaxtda həyata keçirməsi hakimləri hətta utandırmadı. İşin faktiki halları nəzərə alınmaqla bu cür prosedurların eyni vaxtda aparılmasına qadağa qoyulmamasına baxmayaraq, aydın idi ki, işçinin əmək haqqının azaldılması qərarında göstərilən səbəblərlə deyil, maddi çətinliklər diktə edilmişdir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi.

Məsələn: 2012-ci ilin aprel ayının sonunda işəgötürən əmək haqqı haqqında yeni Əsasnamənin tətbiqi haqqında 79 saylı əmr verdi. Bu sərəncama əsasən, 02.07.2012-ci il tarixindən şirkətdə qarışıq əməkhaqqı tətbiq edilib və yeni ştat cədvəli qüvvəyə minib, ona uyğun olaraq işçilərin əmək haqları iki dəfə azaldılıb. Düzdür, eyni zamanda, işçilər rəsmi maaşlarının 100%-i qədər aylıq bonus almaq hüququ qazana bilərdilər.

İşəgötürən əmək haqqı sistemindəki bu cür kardinal dəyişiklikləri şirkətin inkişafı üçün yeni strategiya həyata keçirməsi ilə əsaslandırdı. Buraya inzibati və iqtisadi xərclərin optimallaşdırılması, kadrların işinin səmərəliliyinin artırılması (əmək üçün motivasiya sisteminin tətbiqi hesabına) və kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi daxildir.

Eyni əmr, yeni əmək haqqı şərtlərinə keçmək istəməyən işçilərin Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılacağını müəyyən etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İşçiyə, eləcə də digər işçilərə əvvəlki iş şəraitinin saxlanıla bilməyəcəyi yazılı şəkildə bildirilmiş, bununla əlaqədar ondan davam etməsi xahiş edilmişdir. əmək fəaliyyəti hazırkı vəzifəsində maaşı yarıya endirildi.

İşəgötürən belə maaşların kəsilməsindən heç də bütün işçiləri qane etməyəcəyini anladığı üçün bir neçə gün sonra işçilərə ikinci bildiriş göndərilib ki, yeni şərtlərlə razılaşmayanlar ixtisara görə işdən çıxarılacaqlar. Bunun qarşısını almaq üçün layihələrində yeni əmək haqqının göstərildiyi əmək müqavilələrinin yenidən müzakirəsi tövsiyə olunub. Maraqlıdır ki, sənədlərin heç birində 02.07.2012-ci il tarixdən şirkət rəhbərinin əmrinə və ya onun digər səlahiyyətli orqanının ştatların ixtisarına və yeni vəzifələrin tətbiqinə dair aktına istinad yoxdur.

İşçi maaşın azaldılmasına razılıq verməyi mənasını görmədi və bu əsasda işdən çıxarıldıqda nəzərdə tutulmuş işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə ixtisarla işdən çıxarılmağa üstünlük verdi. Buna baxmayaraq, işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti başa çatdıqda, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində göstərilən əmrlə tanış oldu. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (ixtisar) və Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (dəyişən iş şəraitində işi davam etdirməkdən imtina). Məlum olub ki, əslində işəgötürən işçini iki dəfə işdən çıxarıb, eyni səbəbdən, lakin tarixləri fərqli olmaqla işdən çıxarılması barədə əmr verib. Belə ki, əvvəlcə 29 iyun 2012-ci il tarixli 134-ls nömrəli əmrə əsasən işçi 02 iyul 2012-ci il tarixdən işdən azad edilib, daha sonra isə 2 iyul 2012-ci il tarixli 150-ls nömrəli əmrlə işəgötürən əvvəlki əmək müqaviləsini ləğv edib. səhv olaraq sifariş edin. Amma iş burasındadır ki, həmin 29 iyun 2012-ci il tarixli 134-ls saylı əmrlə iddiaçı artıq 29 iyun 2012-ci ildə işdən azad edilib. İşəgötürənin hərəkətlərindən narazı qalan işçi, işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək, işdən çıxarılma tarixini və Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinin əsaslarını dəyişdirmək tələbi ilə məhkəməyə müraciət etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Şirkət eyni vaxtda müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək və ixtisar etmək hüququna malikdir
Məhkəmədə işçi rəsmi funksiyaları və həcmini dəyişdirmədən rəsmi maaşın azaldılmasını izah etdi icra edilə bilən işlərəmək müqaviləsində razılaşdırılmış şərtlərlə müqayisədə iş şəraitini əhəmiyyətli dərəcədə pisləşdirdi. O, eyni zamanda şirkətdə əməyin təşkili şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı işəgötürənin arqumentini də əsassız hesab etdi, çünki o, eyni funksiyaları və eyni dərəcədə yerinə yetirməkdə davam edir.

Cavabdeh iddianı tanımadı və işçinin işdən çıxarılması zamanı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqi prosedurların pozulmasına yol verilmədiyini bildirdi. O, məhkəməyə işdən çıxarılma ilə bağlı iki əmrin üst-üstə düşməsini də izah etdi. Fakt budur ki, iddiaçı 29.06.2012-ci il tarixdə verilmiş işdən çıxarılma əmri ilə həmin gün tanış ola bilmədi, çünki kadrlar şöbəsinin əməkdaşı onu 29.06.2012-ci il tarixdə iş gününün sonuna qədər gözlədi. 28.04.2012-ci il tarixli bildirişə (əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında) və ya 05.02.2012-ci il tarixli bildirişə (ixtisar haqqında) cavab almaq ümidi. Lakin o, onlara cavab vermədən evə getdi.

Bununla əlaqədar olaraq, onun dərc olunma tarixi 29.06.2012-ci il tarixdən 07.02.2012-ci il tarixli əmrdə, yəni iddiaçının oxumalı olduğu gün düzəldildi, lakin sonra səhv hesab edildi və ləğv edildi. İddiaçı 02 iyul 2012-ci il tarixdə kadrlar şöbəsinə gəldikdə, o, 29 iyun 2012-ci il tarixli 134-ls saylı əmrlə tanış olub, səhvən onu geriyə qüvvəyə minən işdən çıxarma kimi qəbul edib.

Məhkəmə işəgötürənlə razılaşdı və işçinin iddiasını rədd etdi. O, qeyd edib ki, Sənət əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, işçinin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər. işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsi istisna olmaqla, işəgötürən. Beləliklə, işəgötürənin təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərə istinad edərək dəyişə bilməyəcəyi yeganə şərt, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək funksiyasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, ixtisasları göstərən kadr siyahısına, peşəsinə, ixtisasına uyğun olaraq vəzifəyə görə iş kimi başa düşülür.

Eyni zamanda, məhkəmə qeyd etdi ki, TKRF işəgötürənə eyni vaxtda işçilərin sayını azaltmaq və əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün tədbirlər görməyi qadağan etmir. İşdən çıxarılma qərarı işəgötürən tərəfindən qəbul edildiyi üçün işçinin işdən çıxarılması üçün əsasları müstəqil seçmək hüququ yoxdur.

Məhkəmə, həmçinin, işəgötürənin Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad etmək hüququna malik olduğu halları da göstərdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, iddiaçının tutduğu vəzifəni azaltmaqdan daha əvvəl gəldi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Deməli, cavabdeh tərəfindən işdən azad edilməsi iddiaçının hüquqlarını pozmayıb.

Sənətin bütün tələbləri. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əməl etdi, buna görə də iddiaları təmin etmək üçün heç bir əsas yoxdur. Məhkəmə cavabdehin hərəkətlərini qanuni hesab edərək iddiaçının iddiasını təmin etməyib.

Apellyasiya Məhkəməsi də işəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyini təsdiqləyib. Eyni zamanda, o, vurğuladı ki, iddiaçının 29.06.2012-ci il tarixli işdən çıxarılma əmri ilə yalnız 07.02.2012-ci il tarixdə tanış olması iddianın təmin edilməsi üçün yetərli əsas deyil, çünki həmin tarixə qədər iddiaçının işdən çıxarılması hüququ var idi. işini davam etdirməyə razılığını bildirmək. Məhkəmə, 30.06.2012 və 07.01.2012-ci illərin istirahət günləri olduğunu da nəzərə aldı, buna görə də işçini 07.02.2012-ci il tarixdə işdən çıxarma əmri ilə tanış etmək Sənətdə nəzərdə tutulmuş qaydaların pozulmasını göstərə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1.

Maddi çətinliklərə görə maaşların azaldılması qanunsuzdur

Bu mübahisənin faktiki hallarının təhlili hakimlərin obyektivliyinə, habelə iş üzrə çıxarılmış qərarların ədalətliliyinə və əsaslılığına şübhə etməyə əsas verir. Bu nəticə ondan irəli gəlir ki, bu əmək mübahisəsinin bütün hüquqi əhəmiyyətli halları bu qərarları yaxşı dəyişdirə biləcək ixtisaslı qiymət almamışdır. Məhkəmələr əmək hüququnun bir sıra çox mühüm prinsip və müddəalarını nəzərə almadılar.

Əvvəla, məhkəmə iddiaçının əmək müqaviləsinin şərtlərinin saxlanılmasının qeyri-mümkünlüyünə səbəb ola biləcək təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində həqiqətən dəyişikliklərin olub-olmaması məsələsini ətraflı öyrənməmişdir.

Mövcud məlumatlardan cavabdehin maliyyə vəziyyəti onun problemlərinin həlli üçün əsas olub, o cümlədən görülən işlərin həcmində real dəyişiklik olmadan bütün bank işçilərinin rəsmi maaşlarını yarıya endirməklə. Üstəlik, ilk bildirişdən dərhal sonra köçürməyə razılıq verən xeyli sayda işçi üçün yalnız maaş məbləği dəyişdi. İkinci bildiriş alan şirkətin əməkdaşları həm maaşlarını, həm də vəzifənin adını dəyişiblər.

İddiaçı 29.06.2012-ci il tarixindən əvvəl ondan gözlənilən əmək haqqının yarıya endirilməsi ilə razılaşsaydı, o zaman yeni texnologiyaların tətbiqi və ya struktur dəyişiklikləri səbəbindən onun iş şəraiti açıq-aydın yaxşılaşmayacaqdı, çünki onlar hətta nəzərdə tutulmamışdı. Bu faktı cavabdehin nümayəndəsinin məhkəməyə təqdim etdiyi və bankda əməkhaqqında azalma olduğunu, lakin eyni zamanda işçilərin əmək funksiyalarının dəyişmədiyi, həcminin dəyişmədiyini göstərən iddiaya etirazlarından da görünür. işlərinin dəyişməsi. Buna görə işəgötürən əsas öhdəliyini yerinə yetirmədi - işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər maaş vermək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşəgötürənin əmək haqqı sistemi işçilərin öz ixtisaslarına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqı ödəmək hüquqlarını pozmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya).

İşin materiallarından göründüyü kimi, işəgötürən əmək haqqının müqavilə məbləğinin azaldılması ilə texnoloji və ya təşkilati iş şəraitində konkret dəyişiklik arasında əlaqəni sübut etmədiyi üçün məhkəmə bu faktı düzgün qiymətləndirməmişdir. Başqa sözlə, şirkətin islahatlarının iş prosesinin sadələşdirilməsi, məsələn, texnoloji dəyişikliklər səbəbindən əvvəllər tələb olunandan daha aşağı ixtisasla əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə imkan verdiyinə dair heç bir sübut yoxdur. Öz növbəsində təşkilati dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq əməyin miqdarı azalıb və yerinə yetirilən işlərin keyfiyyətinə tələblər azalıb.

Beləliklə, məhkəmə cavabdehin əməyin təşkili şərtlərinin dəyişdirilməsi və kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi məqsədilə struktur dəyişikliklərinin aparılması ilə bağlı arqumentlərini əsassız və inandırıcı olmayan hesab etməli idi. Açıqlamalarına əsasən, bank hələ də eyni funksiyaları yerinə yetirməkdə davam edir, müştərilərə eyni kredit məhsullarını və eyni həcmdə təklif edir. Ən azı, bu hüquqi əhəmiyyətli hallar məhkəmələr tərəfindən yoxlanılmamışdır ki, bu da belə şərtlərə əməl edilməməsinə səbəb olmuşdur. əsas prinsiplər hər bir işçinin ədalətli iş şəraiti və ədalətli əmək haqqının ödənilməsi hüququnu təmin edən əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi).

Ədalətli maaşƏmək qanunvericiliyi əmək haqqını işçinin şəxsi keyfiyyətləri ilə birbaşa mütənasib hesab edir: onun ixtisası, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti və maksimum ölçü məhdudlaşdırılmır, bu, Sənətdə təsbit edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132.

Bundan əlavə, işəgötürənin qeyri-sabit maliyyə vəziyyəti, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işçilərin işdən çıxarılmasından yayınması ilə də göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, 3 ay ərzində orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsini nəzərdə tutur.

Əgər məhkəmə yuxarıda göstərilən halları və əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin real səbəblərini nəzərə almışsa, o zaman bu dəyişikliklərin Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hüquqi əhəmiyyətli şərtlər nəzərə alınmadan baş verdiyi qənaətinə gəlməli idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Məhkəməyə təqdim edilmiş sübutların məcmusunu araşdırarkən, sonuncu aşağıdakıları etiraf etməli idi. Təşkilati və texnoloji iş şəraitinin dəyişdirilməsi və ya belə hallarda nəzərə alınan digər səbəblər cavabdeh tərəfindən təqdim edilməmişdir. Maliyyə vəziyyəti tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin saxlanılmasını qeyri-mümkün edən təşkilat deyil hüquqi əsas onları dəyişdirmək üçün.

İşçilərin sayında ixtisarın olmamasının sübutu, cavabdehin internet saytında yer alan, kifayət qədər çox sayda vakansiyanı sadalayan, ödəniş şərtləri aydın göstərilməyən, yalnız tənzimləndiyi deyilən məlumatlar ola bilər. əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə.

Başqa sözlə, mübahisənin rayon məhkəməsi tərəfindən həll edildiyi gündən apellyasiya məhkəməsində baxılan günə qədər 3 aydan çox vaxt keçdiyini nəzərə alsaq, kollegiya bankın eyni növləri həyata keçirməyə davam edib-etmədiyini öyrənməli idi. işçilərin vəziyyətini pisləşdirmək üçün əmrlər verilməzdən əvvəl yerinə yetirdiyi xidmətlərin həcmi və onların iş şəraitində hər hansı bir dəyişiklik olub-olmaması. Dərc edilmiş hesabatlardan və bankın internet saytının digər bölmələrindən belə çıxır ki, onun baş sayı və bütövlükdə struktur dəyişməz qaldı, əməyin texnologiyası isə dəyişməz qaldı. Buna görə də, bank işçilərinin əməyinin ödənilməsi sisteminə dair yeni Əsasnamənin olması belə işçilərin Artın tələblərinə cavab verən əmək haqqı hüquqlarını poza bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-i. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi, işəgötürənin həqiqətən müstəqil olaraq lazımi kadr qərarları qəbul etmək hüququna malik olduğunu dəfələrlə qeyd etmişdir (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 06.01.2010-cu il tarixli 840-O-O, 09.09.2010-cu il tarixli qərarları). 29/2011 No 1165-O-O). Lakin, eyni zamanda, o, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş təminatları verməyə borcludur. əmək hüquqları işçilər. Buna görə də əmək haqqı sistemində istənilən dəyişiklik səmərəliliyin artırılmasına yönəlibsə, qanunauyğundur. iqtisadi fəaliyyət və onun əmlakının rasional idarə edilməsi və İncəsənət qaydalarına riayət edilməsi çərçivəsində baş verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi.

İşəgötürənin əmək haqqını azaltmasının səbəbləri

İşəgötürən, əmək funksiyasının dəyişdirilməsi istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin istənilən şərtlərini birtərəfli qaydada tənzimləmək hüququna malikdir, yalnız müqavilə şərtlərinə qənaət edilə bilməyən təşkilati və ya texnoloji səbəblər olduqda.

Təşkilati səbəblər:
əsaslı şəkildə həyata keçirilməsi yeni strategiya struktur və funksional bölmələrin birləşdirilməsi, ayrılması, parçalanması, ləğv edilməsi, habelə onların yenidən tabeçiliyi yolu ilə kadrların idarə edilməsinin (elmi idarəetmənin) (taktikası);
yeni prosedurların tətbiqi və beynəlxalq standartlarəmək şəraitinin təşkili, habelə avtomatlaşdırılmış sistemlər idarəetmə proseslərini optimallaşdırmaq üçün idarəetmə və hesabat.

Texnoloji səbəblər:
ildə həyata keçirilməsi istehsal prosesi məhsulların istehsalının avtomatlaşdırılmış və kompüterləşdirilmiş üsullarını;
istehsal prosesində tətbiqi elmi nailiyyətlər sahəsində yüksək texnologiya məsələn, resurslara qənaət, informasiya, telekommunikasiya və s.

Əgər işçi müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsinə etiraz etsəydi, məhkəmənin qərarı fərqli ola bilərdi.
Qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı öz iddialarını başqa cür ifadə etsəydi, məhkəmənin gəldiyi nəticələr fərqli ola bilərdi. Əvvəla, Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanuniliyinə etiraz etmək lazım idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, çünki onun tətbiqi üçün heç bir əsas yoxdur. Bu, məhkəmənin işin mahiyyətini araşdırmaq və işəgötürənin fəaliyyətində həqiqətən nəyin dəyişdiyini araşdırmaq öhdəliyinə səbəb olacaqdır. Yalnız çıxarışlar deyil kadr təminatı yalnız iddiaçı, həm də bütün təşkilatın faktiki personalı ilə əlaqədar olaraq işdən çıxarılmadan əvvəl və sonra meydana gələn dəyişikliklərlə razılaşmayan işçilərin. Onda aydın olar ki, işçilərin tərkibi, şöbələr və bütövlükdə təşkilatlar üzrə sayı, strukturu, strukturu, rəsmi vəzifələr qalan işçilər, onların işlərinin həcmi və s.. Bu məlumatlar işəgötürəndən sübut tələb etmək üçün əsas ola bilər, bunun nəticəsində real təşkilati və ya texnoloji tədbirlər bankda qalan işçilərin iş şəraitini dəyişdirmişdir. Bundan əlavə, İncəsənət qaydalarını tətbiq etmədən cavabdehin əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli dəyişdirilməsi ilə bağlı qanunsuz hərəkətlərinə etiraz etmək vacib idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72. Bu, məhkəməni işəgötürəndən həm əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş şərtlərin qorunub saxlanmasına mane olan səbəblərin sübutunu, həm də müqavilə əsasında dəyişdirilməsini tələb etməyə məcbur edərdi. Belə ki, apellyasiya instansiyası rayon məhkəməsinin gəldiyi nəticəyə düzgün hüquqi qiymət verməyib. Eyni zamanda, faktiki olaraq apellyasiya şikayətində işdə mövcud olan sübutların fərqli qiymətləndirilməsi təklif edilsə də, hakimlər kollegiyası bu işin mahiyyətinə varmağı lazım bilməyib. Nəticədə, apellyasiya instansiyasının hakimləri Sənətin tətbiqindən yayındılar. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 327.1-ci maddəsi, qanunilik maraqları üçün birinci instansiya məhkəməsinin qərarını tam şəkildə yoxlamaq hüququna malik olduqlarının müəyyən edildiyi hissədə. Ona görə də məhkəmələrin qərarlarını qanuni və əsaslı adlandırmaq çətindir.

Son zamanlar məhkəmə praktikasında belə bir fikir daha çox yayılır ki, işçinin vəzifə və əmək haqqı azaldıqda, bu, əmək funksiyasının da dəyişdiyini göstərir. Yəni məhkəmələr bunu təkcə vəzifənin adı kimi deyil, həm də işçinin yerinə yetirməli olduğu vəzifələr toplusu kimi qəbul edirlər. Amma əksər hallarda maaşın ciddi şəkildə azaldılması məhkəmə üçün vacibdir. Bu da əmək funksiyasının qorunub saxlanmadığını göstərir. Bu mövqe Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 16 may 2014-cü il tarixli 5-KG14-14 saylı tərifinə əsaslanır. . Bu halda işəgötürən nəinki vəzifələri istisna etdi, həm də vəzifənin adını dəyişdirdi. Bununla belə, aşağı məhkəmələr bu mövqeyi bir işçi üçün yalnız vəzifələrin azaldıldığı bir vəziyyətə tətbiq edirlər.

İqtisadi böhran şəraitində təşkilatlar hər şeyə, o cümlədən əmək haqqına qənaət etmək məcburiyyətindədirlər. Eyni zamanda, işəgötürənlərdən yalnız bəziləri işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə işçilərini ixtisar etmək qərarına gəlir. Daha tez-tez menecerlər işçilərin maaşlarını, ən azı müvəqqəti olaraq, böhranın sonuna qədər azaldaraq saxlamağa çalışırlar. Bəs qanunu pozmadan bunu etmək olarmı? Hansı qanuni yollarla əmək xərclərini azalda bilərsiniz? Gəlin bunu anlayaq.

Maaş nə qədərdir

Başlamaq üçün, əmək qanunvericiliyi baxımından əmək haqqının nədən ibarət olduğuna baxaq. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əmək haqqının aşağıdakı hissələrdən ibarət ola biləcəyi deyilir:

• işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi;
• kompensasiya ödənişləri;
• həvəsləndirici ödənişlər (məsələn, bonuslar).

Qazancın azaldılması ehtimalı əsasən bu sənədlərin ümumi məzmunundan asılıdır (əmək müqaviləsi və işçilərin xeyrinə digər ödənişləri müəyyən edən yerli akt).

Qazancın dəyişən hissəsinin azaldılması

Satış meneceri üçün sənədləşmə nümunəsində qazancın dəyişən hissəsinin azaldılmasının məqbul olduğunu düşünün.
Beləliklə, fərz edək ki, menecerlə əmək müqaviləsində aşağıdakı ifadələr var:

“... işçiyə 50.000 rubl məbləğində rəsmi əmək haqqı məbləğində əmək haqqı verilir. İşçi üçün bonuslar təsdiq edilmiş "Mükafatlar haqqında Əsasnamə"yə uyğun olaraq həyata keçirilir ... ".

Belə bir vəziyyətdə işəgötürən menecerə aylıq olaraq rəsmi əmək haqqı ödəməyə borcludur. Amma bonusların ödənilməsi məsələsi artıq bonuslar haqqında müddəa əsasında həll edilməlidir. Və bu sənəddə aylıq bonus nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman bonus ödənilə bilməz.

Əmək müqaviləsində digər ifadələr də mümkündür, məsələn:

“... işçiyə 50.000 rubl məbləğində rəsmi əmək haqqı məbləğində əmək haqqı təyin edilir və satış planını 100 manata yerinə yetirmək şərti ilə rəsmi əmək haqqının 40 faizi miqdarında aylıq mükafat verilir. faiz...”

Belə bir dil, menecer planını yerinə yetirdiyi təqdirdə işəgötürənə bonus ödəməyə məcbur edir. Bonusdan imtina etsəniz, bu, əmək müqaviləsinin şərtlərinin pozulması olacaq.
Belə çıxır ki, bonusların ödənilməsini dayandırmaq üçün, ən azı, əmək müqavilələrinin şərtlərini və işəgötürənin yerli qaydalarını təhlil etmək lazımdır.

Mükafat siyasətini dəyişdirin

İşəgötürənlərin təsdiq etməmək hüququ var yerli aktlar həm də onları ləğv edin və ya dəyişdirin. Bu, tam həcmdə bonuslar haqqında müddəalara da aiddir. Buna görə də, hər bir işəgötürənin, zəruri hallarda, bu sənədi dəyişdirmək üçün əmr və sərəncam vermək hüququ var. Xüsusilə, bonusların ödənilməsi meyarlarını və onların ölçüsünü dəyişdirmək qadağan edilmir. Əsas odur ki, işçilər imza əleyhinə qəbul edilmiş dəyişikliklərlə tanış olsunlar.
Xahiş edirik unutmayın: təşkilatın həmkarlar ittifaqı varsa, dəyişikliklər onunla razılaşdırılmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci hissəsi).

Qazancın sabit hissəsinin dəyişdirilməsi

İndi, bəlkə də, vəziyyətin çox mürəkkəbliyinə keçək: işəgötürən əmək haqqının sabit hissəsini azaltmaq istədikdə (məsələn, əmək haqqını azaldır). Burada çətinlik odur ki, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yalnız işçi ilə razılıq əsasında yol verilir. Amma hər bir işçi, xüsusən də böhran vəziyyətində əmək haqqının azaldılması ilə razılaşmır.

Eyni zamanda, qanunvericilik hələ də əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə biləcəyi halları nəzərdə tutur. Söhbət "təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti" dəyişdikdə əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə imkan verən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən gedir. Bunun nə olduğunu izah edək.

Təşkilati və ya texnoloji dəyişiklik nədir

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində iş şəraitində təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərin qapalı siyahısı yoxdur, bu halda əmək müqavilələrinin şərtlərinə düzəliş etmək mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yalnız belə bir dəyişiklik mümkün olduqda nümunələr verir (məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili ilə). Həmçinin, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarında başqa bir misal - iş yerlərinin onların sertifikatlaşdırılması əsasında təkmilləşdirilməsi göstərilir.

Siyahı açıq olduğundan, iş şəraitində digər dəyişikliklərə icazə verilə bilər, məsələn:

• təşkilatın idarəetmə strukturunda dəyişikliklər;
• əməyin təşkilinin yeni formalarının tətbiqi;
• -də dəyişikliklər təşkilati strukturu yükün digər şöbələrə yenidən bölüşdürülməsi ilə;
• yeni istehsal texnologiyalarının tətbiqi.

Eyni zamanda, dəyişikliklər bir əsas meyara cavab verməlidir: işçi ilə əmək müqaviləsi şərtlərinin saxlanılmasının mümkünsüzlüyünə səbəb olur. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tələb olunur. Üstəlik, mübahisə yarandıqda, işəgötürən müqavilədə əvvəlki şərtləri tərk etməyin mümkün olmadığını məhkəmədə sübut etməyə hazır olmalıdır.

Misal

Təşkilat satışlarını itirdi. Buna görə də rəhbərlik satış menecerlərinin maaşını dəyişmək qərarına gəlib: onların maaşlarını azaldın, lakin planın həyata keçirilməsi üçün bonusları artırın. Əgər menecerlər yeni şərtlərlə razılaşmayıb məhkəməyə müraciət edərlərsə, o zaman işəgötürən sübut etməlidir ki, bu şəraitdə maaşların bonuslara əvvəlki nisbətini saxlamaq mümkün deyildi. Bununla belə, bunu sübut etmək praktiki olaraq mümkün olmayacaq, çünki satışın azalması təşkilati və ya texnoloji dəyişiklik kimi qəbul edilə bilməz (Moskva Regional Məhkəməsinin 14 sentyabr 2010-cu il tarixli 33-17729 saylı qərarı).

Əmək müqavilələrinin şərtlərini dəyişdirə bilərsiniz, məsələn, müəyyən vəzifələr işçilərdən tamamilə çıxarılarsa. Məsələn, bir təşkilat öz fəaliyyətlərindən birini bağladıqda. Burada əmək müqavilələrinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmayan dəyişikliklərdən danışa bilərik (axı, işçilərin müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş bəzi funksiyaları sadəcə mənasız olacaq). Bu vəziyyət əmək müqavilələrinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə və müvafiq olaraq bəzi işçilərin əmək haqqının azaldılmasına imkan yaradır.

Qeyd: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini tətbiq edərkən, işçinin əmək funksiyasını dəyişdirmək mümkün deyil. Yəni, əmək müqaviləsində dəyişiklik edilsə belə, satış meneceri satış meneceri kimi fəaliyyətini davam etdirməlidir.

Fəaliyyət alqoritmi

Tutaq ki, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək müqavilələrinin şərtlərini dəyişdirmək qərarına gəlib. Cədvəl 2-də etibarlı hərəkətlər alqoritmini veririk:

Əmək müqavilələrinin şərtlərini dəyişdirmək üçün işəgötürənin hərəkətlərinin alqoritmi

	İşəgötürənin hərəkəti
Addım 1	Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişiklikləri sənədləşdirin (məsələn, təşkilatın fəaliyyətlərindən birinin bağlanması haqqında əmr verin).
Addım 2	İşçilərin rəsmi maaşlarının hansı tarixdən azaldılması barədə əmr verin.
Addım 3	Əmək haqqının azaldılması barədə işçiləri yazılı şəkildə xəbərdar edin (əvvəlcədən iki aydan gec olmayaraq).
Addım 4	İşçilər ixtisarla razılaşarsa, o zaman onlarla əmək müqavilələrinin şərtlərində dəyişiklik edilməsinə dair əlavə müqavilələr bağlayın.

Qeyd: bildirişi almış işçi dəyişikliklərlə razılaşmadıqda, işəgötürən ona işçinin ixtisasına uyğun vakant vəzifələri təklif etməyə borcludur. Əgər belə vəzifələr yoxdursa, daha aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş təklif olunur. Seçimlərdən heç biri işçiyə uyğun gəlmirsə, onunla əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən ləğv edilə bilər.

yarım ştat iş

Əmək haqqının azaldılması variantlarından biri kimi bəzi işəgötürənlər part-time işin yaradılmasını da nəzərdən keçirirlər. Xüsusilə, aşağıdakı variantdan istifadə olunur: işçilər həftədə beş gün deyil, dörd gün işləsinlər. Buna görə işəgötürən yalnız dörd gün ödəmək istəyir.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, yarımçıq iş günü və (və ya) natamam iş həftəsi müəyyən edilməklə part-time iş yalnız eyni vaxtda iki hal mövcud olduqda tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi):

• təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi;
• işəgötürən tərəfindən edilən dəyişikliklər nəticəsində işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması kimi nəticələrin mümkün hücumu.

Bu hallar mövcud deyilsə, part-time iş tətbiq edilə bilməz.