Demitere pentru reducerea statelor înainte de termen. Cum să aranjezi în mod competent concedierea în caz de concediere înainte de termen, la inițiativa angajatului? Plățile obligatorii includ

în virtutea art. 180 din Codul muncii poate fi inițiat de către angajator, cu acordul salariatului, însă, Curtea Constituțională a dat propria interpretare acestei norme. Citiți despre aceasta și alte nuanțe de concediere anticipată în timpul reducerii personalului în acest articol.

Cum poți rezilia contractul cu o persoană redusă: numai la inițiativa angajatorului sau și la cererea propriului angajat

Dreptul la concediere anticipată în caz de reducere a salariatului sau lichidare a angajatorului este prevăzut de art. 180 TK. Totodată, se formulează drept dreptul angajatorului, cu acordul salariatului, de a înceta Relatii de munca, ceea ce a creat o oarecare incertitudine.

Există opinia că o astfel de formulare exclude dreptul salariatului de a cere încetarea anticipată în conformitate cu art. 180 din Codul muncii, adică cu păstrarea dreptului la despăgubiri suplimentare. Un salariat își poate exprima dorința de a renunța, în baza art. 80 TK. Dacă lucrătorul își exprimă o astfel de dorință în termenul alocat pentru avizul de reducere, angajatorul îl concediază fără a plăti o compensație suplimentară.

Claritatea în interpretarea art. 180 din Codul Muncii a fost introdus de Curtea Constituțională. 29.09.2015 în decizia nr. 1881-O, indicând că nu există obstacole pentru ca lucrătorii să solicite concedierea. În acest caz, este necesar acordul angajatorului.

Concluzie: ambele părți pot iniția încetarea anticipată a raportului de muncă, dar concedierea este posibilă doar cu acordul părții opuse. Acest lucru menține un echilibru între interesele angajatorului și ale angajatului.

Instrucțiuni pas cu pas pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă

Este posibilă începerea procedurii de concediere anticipată numai după avertizarea angajatului și până în momentul concedierii.

Potrivit art. 180 din Codul muncii despre reducerea sau lichidarea planificata a societatii, angajatorul avertizeaza personal fiecare salariat concediat cu 2 luni inainte. Sentința Curții Constituționale din 24 septembrie 2013 nr.1246-O prevede că un termen de 2 luni este minim. Nu este exclusă posibilitatea de a avertiza salariatul în prealabil, dimpotrivă, o astfel de avertizare va oferi condiții mai favorabile pentru noua angajare a persoanei concediate.

Codul Muncii a stabilit perioade de avertizare reduse în 2 cazuri:

• pentru lucrătorii sezonieri - o săptămână (articolul 296);
• cu contract de munca pe durata determinata - 3 zile calendaristice(Articolul 292).

După un avertisment, procedura de concediere anticipată constă în 5 pași:

Pasul 1: Exprimarea inițiativei de către angajat sau angajator.

TC nu conține cerințe pentru forma de exprimare a unei astfel de inițiative. În consecință, poate fi exprimată oral sau în scris.

Pasul 2: acord.

Pentru încetarea anticipată a relației, părțile trebuie să ajungă la un acord. Dacă instanța constată lipsa consimțământului celei de-a doua părți, cel mai probabil, va fi emisă o hotărâre de anulare a concedierii (de exemplu, Tribunalul orașului Moscova a decis astfel în hotărârea de apel din 16 august 2013 nr. 11-26551). ).

În art. 180 din Codul muncii prevede că un angajator care și-a exprimat dorința de a rezilia contractul înainte de termen trebuie să obțină acordul scris al lucrătorului.

Codul Muncii nu conține o indicație a formei de consimțământ al angajatorului atunci când un angajat prezintă o inițiativă. Se pare că nu este necesară obținerea consimțământului scris din partea organizației atunci când se ajunge la un acord, deoarece trecerea la pasul următor poate fi o dovadă a intenției angajatorului de a rezilia contractul înainte de termen.

IMPORTANT! La ajungerea la un acord, angajatul trebuie să înțeleagă consecințele concedierii anticipate. De exemplu, Tribunalul din Moscova, în decizia sa de recurs din 10 iulie 2014 nr. 33-27118, a concluzionat că după obținerea consimțământului angajatului pentru concediere înainte de expirarea perioadei de avertizare, angajatorul nu mai este obligat să îi ofere locuri vacante.

Nu-ți cunoști drepturile?

Pasul 3: decor.

Motivele de concediere conform art. 84.1 din Codul muncii este ordin de concediere anticipata, intocmit in forma libera sau conform T-8, aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 05.01.2004. Angajatul semnează comanda, confirmând astfel faptul că o cunoaște. Dacă dorește, angajatul poate primi o copie a acestui document.

Dincolo de ordin serviciul de personalîntocmește o notă-calcul și face o înscriere despre concediere în carnetul de muncă.

Pasul 4: calcul.

În ultima zi de lucru, calculul se efectuează conform art. 140 TC:

• Angajatorul plătește salariatului:
  - salarii neplătite, plăți de concediu etc.;
  - compensatii suplimentare.
• salariatul plătește angajatorului:
  - Compensarea prejudiciului real cauzat direct de angajat.

Pasul 5: eliberarea documentelor.

Concomitent cu calculul, angajatul primește cartea de muncă în mâinile sale și, la cerere separată, și copii certificate ale documentelor.

Exemplu de cerere de concediere anticipată la concediere din cauza reducerii personalului

Angajatul își exprimă dorința de a rezilia contractul înainte de termen oral, când vorbește cu managerul sau în scris, trimițându-i o declarație.

Nu există un formular de cerere unificat, dar practica se desfășoară din următorul conținut:

1. Antet standard în colțul din dreapta sus, care conține numele părților:
   • o indicație a șefului organizației căreia i se trimite cererea;
   • funcţia şi numele salariatului redus.
2. Rubrica „Declarație” în centru.
3. O declarație directă care spune:
   • informații despre comanda în conformitate cu care salariatul este redus;
   • cererea de încetare a raportului de muncă înainte de termen, în temeiul art. 180 TK;
   • o indicație a necesității de a asigura salariatul disponibilizat garanții de muncă să plătească despăgubiri suplimentare.
4. Detalii: data, semnatura.

Un formular de cerere este disponibil pe site-ul nostru.

IMPORTANT! Salariatul potrivit art. 80 TC la concediere propria voinţă are dreptul de a retrage cererea până la expirarea termenului de avertizare, dacă postul său nu a fost oferit în scris unei alte persoane în ordinea transferului. Dreptul de returnare a cererii se aplică și cererii salariatului de concediere anticipată din cauza unei reduceri de personal sau a lichidării organizației angajatoare.

Despăgubiri pentru concediere anticipată în caz de lichidare a angajatorului, reducere a salariatului

Potrivit art. 180 din Codul muncii, un salariat concediat anticipat primește despăgubiri. Mărimea acestuia este aproximativ egală cu câștigurile pe care angajatul le-ar fi primit dacă ar fi lucrat timpul rămas înainte de reducerea sau lichidarea organizației. Valoarea exactă a compensației se calculează după cum urmează:

Compensație = castigurile medii× timp până la expirarea avertismentului.

Câștigul mediu este definit ca raportul dintre întreaga sumă câștigată în raport cu orele lucrate în ultimele 12 luni (articolul 139 din Codul muncii).

Timpul rămas până la expirarea perioadei de avertizare este indicat în zile. De obicei, nu depășește 60, dar, așa cum a indicat Tribunalul din Moscova în decizia de recurs din 4 decembrie 2012 nr. 11-26294 / 2012, Codul Muncii nu limitează perioada pentru care se acumulează despăgubiri la 2 luni. Această perioadă este stabilită ca perioadă minimă de preaviz.

Prin urmare, dacă angajatorul avertizează angajatul despre concedierea viitoare, de exemplu, cu 4 luni înainte, iar după o lună părțile convin asupra concedierii anticipate, atunci compensația va fi calculată pe baza celor 3 luni rămase înainte de sfârșitul perioadei de avertizare. .

Să rezumam. În cazul lichidării angajatorului sau reducerii salariatului, salariatul concediat însuși sau angajatorul său are dreptul de a-și exprima inițiativa de încetare. contract de muncăînainte de termen. Pentru concedierea anticipată, trebuie să obțineți acordul celeilalte părți.

Angajații concediați anticipat au dreptul la compensații suplimentare. Se calculează prin înmulțirea câștigului mediu cu zilele rămase până la expirarea perioadei de preaviz.

În anumite condiții, puteți aplica pentru concediere anticipată prin reducere. Luați în considerare cum să o faceți corect pentru a evita litigiile.

Reducerea personalului rămâne cea mai populară măsură de optimizare a costurilor în rândul angajatorilor. De regula generala, cu privire la viitoarea concediere pe această bază, angajații sunt avertizați personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte (clauza 2, partea întâi, articolul 81, partea a doua, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce condiții se poate eliberare prematură

În textul avizului de concediere sau într-un alt document, angajatorul are dreptul de a oferi angajatului să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Concedierea anticipată este posibilă dacă sunt îndeplinite două condiții:

• reducerea se efectuează în conformitate cu procedura stabilită de lege;
• salariatul a fost de acord să plece mai devreme cu plata unei compensații suplimentare.

Legalitatea reducerii. Codul Muncii reglementează în detaliu modul de realizare a reducerii. Deci, decizia de reducere a personalului trebuie notificată serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatului (dacă există) în cel mult două luni, iar dacă sunt planificate disponibilizări în masă, cu cel puțin trei luni înainte de începerea încetării contractului de muncă ( prima parte a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P).

Este necesar să se țină seama de dreptul preferențial al angajaților de a rămâne la locul de muncă, de a oferi locuri vacante celor care sunt disponibilizați (partea a treia, articolul 81, articolul 179, partea întâi, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Consimțământul angajatului. Angajatul trebuie să dea acord scris pentru concediere anticipată. Aceasta poate fi o inscripție pe anunț sau un document separat. Pentru a preveni greșelile angajatului, oferiți-vă să scrieți o declarație care să indice motivul concedierii, detaliile avizului de reducere și data la care este de acord să plece mai devreme (exemplul de mai jos).

Consimțământul pentru rezilierea anticipată

În cazul în care angajatul nu indică în cerere data sau motivul concedierii, instanța are dreptul de a recunoaște încetarea contractului de muncă ca fiind ilegală (hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 2 iunie 2016 în cazul nr. 33- 14856 / 2016).

Legea nu interzice unui angajat să-și retragă consimțământul pentru concedierea anticipată. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să-i urmeze exemplul. Revocarea consimțământului nu are o semnificație semnificativă, întrucât salariatul este concediat pentru a reduce personalul, și nu de bunăvoie.

Prin urmare, angajatorul are dreptul de a nu ține cont de schimbarea în funcție a salariatului și de a-l concedia la data convenită. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (decizia Tribunalului orașului Moscova din 26 mai 2011 în cazul nr. 33-15827).

Uneori, angajatul însuși cere să fie concediat înainte de termen. Dacă interpretăm Codul Muncii în mod literal, angajatorul nu este obligat să facă acest lucru (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Până la expirarea perioadei de preaviz pentru reducere, angajatul are dreptul de a renunța la cererea sa (clauza 3 din primul articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar apoi își pierde dreptul de a indemnizația de concediereși câștigul mediu pentru perioada de angajare (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, această situație va duce inevitabil la conflict și litigii. Prin urmare, vă recomandăm să fiți de acord cu concedierea anticipată a salariatului disponibilizat în cazul în care o astfel de inițiativă vine de la acesta.

Cum se emite un ordin de concediere

Avizul de concediere se emite de formă unificată Nr. T-8 sau altul dezvoltat de organizație (exemplul de mai jos). Contractul de muncă încetează în temeiul paragrafului 2 al articolului 81 prima parte din Codul muncii. Ca documente - motivele indică o notificare privind concedierea viitoare pentru a reduce personalul, un consimțământ scris (declarație) al angajatului pentru concedierea anticipată.

* Click pe poza pentru marire

Ce plăți se datorează unui angajat în caz de reducere anticipată

În ziua concedierii, angajatul este plătit cu decontarea finală (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Include salariul, compensarea pentru concediul nefolosit, indemnizația de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.

Salariatul redus își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se menține pentru a treia lună de la data concedierii.

Decizia în acest sens este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă. În practică, se pune întrebarea, de la ce dată, în caz de reducere anticipată, să se calculeze perioada de angajare, pentru care salariatul are dreptul la salariul mediu lunar. Până la urmă, data concedierii este diferită de cea indicată în anunț. După cum rezultă din Codul Muncii, această perioadă se calculează din ziua efectivă a concedierii și nu de la data specificată în anunț (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă plățile de mai sus în caz de concediere anticipată, angajatul are dreptul la o compensație suplimentară. Se calculează din câștigul mediu proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz de reziliere (formula de mai jos). Pentru a calcula câștigul mediu zilnic, aplicați procedura stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Exemplu:

În data de 14 septembrie 2016, contabilului Olga M. i s-a înmânat un aviz de concediere din cauza reducerii de personal în data de 15 noiembrie 2016. Angajatul a fost de acord cu concedierea anticipată pe 3 octombrie 2016. Salariul mediu zilnic este de 1138 de ruble. Olga lucrează pe un calendar de cinci zile saptamana de lucru. Astfel, compensația suplimentară trebuie calculată în termen de 30 de zile lucrătoare.

Valoarea compensației va fi de 34.140 de ruble. (1138 ruble × 30 de zile).

Dacă angajatorul nu plătește o compensație suplimentară, aceasta nu va afecta legalitatea concedierii. Cu toate acestea, angajatul concediat va putea recupera suma despăgubirii prin instanță (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 6 octombrie 2015 în dosarul nr. 33-36827 / 2015).

Cum se face o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal

Cartea de muncă este completată în conformitate cu Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 și Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 16 aprilie 2003. 10 octombrie 2003 Nr. 69.

Înscrierea în carnetul de muncă a unui salariat concediat anticipat din cauza unei reduceri de personal nu va diferi de înscrierile în carnetele de muncă ale salariaților concediați din același motiv în perioada specificată în anunț (exemplul de mai jos).

Exemplu de carte de lucru

* Click pe poza pentru marire

O înregistrare în cardul personal al angajatului va fi, de asemenea, standard (exemplul de mai jos). Carnetul de muncă și cardul personal nu includ informații că concedierea a fost anticipată.

Intrare pe card personal

* Click pe poza pentru marire

Indiferent de motivele concedierii subordonaților, conducerea oricărei firme trebuie însă să respecte procedura reglementată legislativ de reducere a personalului. Astfel, concedierea anticipată a unui subordonat înainte de expirarea termenului de avertizare poate fi inițiată atât de angajator, cu acordul salariatului, cât și de subordonat, având întocmit o cerere corespunzătoare.

Motive pentru concedierea anticipată a unui angajat înainte de expirarea perioadei de preaviz

În baza art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil ca părțile la un contract de muncă să-l rezilieze înainte de termen în timpul procedurii. Astfel, articolul stabilește următoarele prevederi:

• managerul are dreptul de a înceta raportul de muncă până la sfârșitul perioadei de două luni (termenul reglementat de concediere de la data notificării);
• un astfel de proces poate fi efectuat numai cu acordul persoanei concediate;
• in aceste conditii, angajatorul este obligat sa efectueze salariatului o plata suplimentara in cuantumul acestuia salariu mediu, calculat pe numărul de zile pe care trebuia să le finalizeze înainte de sfârșitul celor două luni desemnate.

De asemenea, în baza art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că angajatorul ar trebui să fie inițiatorul unei astfel de reduceri. În același timp, articolul nu fixează prevederile conform cărora angajatul are dreptul de a provoca procedura specificată. Se înțelege că un subordonat nu poate iniția o concediere păstrând în același timp dreptul la plăți ulterioare de compensații sub formă de indemnizație de concediere.

Cu toate acestea, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu include o interdicție neechivocă a concedierii anticipate la voința unui subordonat. Prin urmare, după cum arată practica, cea mai comună modalitate prin care un subiect poate iniția concedierea înainte de termenul limită este să depună o cerere adecvată.

La rândul său, angajatorul este o persoană reglementată legal care are dreptul de a începe procedura de concediere anticipată. În acest caz, forma reducerii este determinată în cadrul organizației.

Pentru concedierea legală anticipată a unui angajat, angajatorul trebuie să obțină de la acesta acordul scris pentru acțiunile relevante.

Plăți necesare în cazul reducerii anticipate a salariatului înainte de expirarea perioadei de avertizare

Printre altele, angajatul are dreptul de a se aștepta să primească fonduri de compensare. Ele sunt calculate după următoarea formulă: K \u003d Z / Psr * T, unde:

• K - cuantumul despăgubirii;
• Z/Psr - câștigul mediu al subiectului, care este definit ca raportul dintre toate fondurile câștigate pentru anul și timpul efectiv lucrat pentru aceeași perioadă (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• T este timpul rămas până la expirarea perioadei de notificare.

De asemenea, în baza art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful companiei va fi obligat să plătească subordonatului concediat următoarele sume:

Notificare de concediere anticipată a unui angajat

În baza părții 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada dintre notificarea angajaților despre concediere și reducerea directă nu este determinată în mod arbitrar. Termenul pentru care managerul trimite notificarea depinde de statutul de muncă al subordonatului. În special, pentru angajații care își desfășoară activitatea activitate profesionalăîn mod permanent, această perioadă este de 2 luni.

În plus, în baza art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, este valabilă și următoarea frecvență:

• concedierea lucrătorilor sezonieri ar trebui să fie efectuată nu mai devreme de 7 zile de la notificare;
• concedierea subordonaţilor temporari cu care s-a încheiat contract de angajare mai puțin de două luni, trebuie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte de reducere.

Numărarea imediată a zilelor trebuie să înceapă din ziua care vine după data notificării. De exemplu, dacă înștiințarea a fost furnizată subiectului la 1 aprilie, atunci demiterea acestuia este legală abia pe 2 iunie.

În cazul în care salariatul nu se află la locul de muncă în ziua transmiterii sesizării, termenul începe să se calculeze de la data următoare zilei în care subordonatul a fost familiarizat cu lucrarea și a pus semnătura acestuia pe documentul care indică ziua familiarizării.

În cazul în care angajatul refuză să semneze avizul, trebuie să fie prezenți doi martori pentru a confirma că subiectul este informat despre concediere.

Totodată, acţiunea sesizării nu poate fi suspendată nici măcar atunci când subiectul se află în concediu sau în concediu medical. De asemenea, motivul nu este simplu din vina angajatorului.

Anunțul este un document special în care sunt înregistrate următoarele date:

• Numele complet și funcția persoanei care a intrat sub reducere;
• informații despre organizație, precum și despre șef;
• justificarea concedierii, conținând un link către lucrarea relevantă;
• desemnarea în caz de disponibilitate a posturilor libere vacante pentru subordonatul redus;
• semnăturile șefului și ale angajatului;
• data executării documentului și data familiarizării subordonatului cu notificarea.

Procedura de concediere anticipată a unui angajat înainte de expirarea perioadei de avertizare

Ordinea reducerii timpurii constă în următoarele etape:

1. Definiția părții inițiatoare (angajator sau subordonat). Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează forma de exprimare a voinței. Se înțelege că părțile își pot exprima o astfel de dorință atât în ​​scris (un angajat - printr-o declarație, un manager - printr-o notificare), cât și verbal.
2. Etapa consimțământului. În lipsa consimțământului uneia dintre părțile la demitere, această situație se poate transforma într-un proces, unde judecătorul este cel mai probabil să emită un verdict de anulare a reducerii. Pentru a dovedi consecvența, managerul trebuie să aibă acordul scris al salariatului, iar subordonatul trebuie să aibă o declarație semnată de manager. De asemenea, în ambele cazuri, probele vor fi considerate probe.
3. Formularea procedurii. Concedierea anticipată a unui salariat se efectuează în temeiul art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde ordinea corespunzătoare a șefului servește ca bază. De asemenea, pe lângă comandă, Departamentul de personal se întocmește o notă cu calculul plăților, după care înscrierea corespunzătoare se înscrie în carnetul de muncă al subiectului.
4. Procedura de calcul. Toate calculele se efectuează în ultima zi lucrătoare a salariatului în baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Managerul trebuie să asigure plata salariilor, precum și unele compensații suplimentare. Dacă este necesar, angajatul trebuie să plătească și daune-interese angajatorului, dacă există.
5. Livrarea documentelor. La faptul de a face calculele, subiectul primeste, impreuna cu Mijloace financiare acte personale de munca. În special, aceasta înseamnă Istoria Angajărilor, dar poate fi vorba si de orice documente legate de angajat, daca acesta a solicitat in prealabil sa primeasca copiile certificate corespunzatoare in compartimentul contabilitate sau personal.

Reducere anticipată la cererea salariatului, plata indemnizației de concediere

Un angajat își poate exprima voința cu privire la concedierea anticipată oral (într-o conversație cu managerul) și în scris (prin redactarea unei declarații corespunzătoare).

Legislația nu prevede o formă reglementată pentru o astfel de declarație. Practica arată că Cerințe generale la proiectare sunt următoarele:

În cazul concedierii anticipate în timpul reducerii personalului la inițiativa salariatului, în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta are dreptul de a retrage această cerere înainte de sfârșitul perioadei de avertizare, dacă postul vacant pe care îl ocupă nu a fost ocupat de un alt angajat la momentul transferului.

Plata prestațiilor la concediere este atribuită dintr-o serie de motive clar reglementate (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, lista acestor motive nu prevede plata unei indemnizații de concediere unei persoane care și-a exprimat dorința de a renunța de bună voie.

Încălcări ale angajatorului în caz de concediere anticipată în cazul reducerii de personal înainte de expirarea perioadei de avertizare

Practica arată că concedierea timpurie este cel mai adesea asociată cu următoarele încălcări ale drepturilor angajaților:

• managerul nu a primit acordul scris de la subordonat, dar procedura de concediere a mers conform algoritmului standard;
• societatea nu a achitat toate sumele de compensare cerute;
• însăși procedura de concediere anticipată a unui subordonat a fost efectuată cu încălcări. De exemplu, cererea a fost completată cu erori sau acest fapt nu a fost acoperit pentru serviciul de ocupare a forței de muncă;
• persoana concediată a fost anunțată mai târziu de termenul prevăzut cu două luni înainte de concediere;
• angajatul a fost supus presiunii morale din partea aparatului administrativ, ceea ce l-a obligat să scrie o declarație „din proprie voință”. Adesea acest lucru este practicat pentru a economisi banii companiei.

Pentru a-și proteja drepturile, angajatul trebuie:

• primiți în timp util consiliere juridică profesională. Dacă este necesar, un avocat va ajuta și la introducerea unui proces în instanță și va deveni reprezentant al reclamantului dacă este vorba de litigiu;
• să studieze în detaliu legislația muncii în contextul modalităților legale de concediere anticipată, apărându-și în mod independent drepturile în instanță.

Legea nu interzice concedierea anticipată a unui salariat în cazul reducerii personalului la inițiativa salariatului. Acest lucru oferă angajatului oportunitatea de a începe să caute un nou loc de muncă cât mai curând posibil..

Procedura de concediere pentru reducerea personalului este destul de complicată și „de hârtie”. În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin de concediere. Acesta nu este un ordin de concediere dintr-un motiv oarecare, acesta este un ordin de a începe disponibilizările.

Ordinul indică ce poziții sunt supuse reducerii.

Apoi, fiecare angajat care se înscrie în reducere trebuie să fie anunțat în scris. Angajatul semnează avizul, arătând astfel că a citit-o. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte. Acest lucru sugerează că angajatul va lucra încă aproximativ 2 luni, iar apoi va fi concediat. Există însă o concediere anticipată cu o reducere de personal, ceea ce înseamnă că angajatul pleacă înainte de expirarea a 2 luni. Dar cum să o faci corect pentru a obține toate plățile datorate?

La reducerea personalului, angajatorul trebuie să efectueze următoarele plăți către fiecare angajat:

• salariul pentru toate turele sau zilele efectiv lucrate din luna in care salariatul scrie cererea;
• compensație pentru vacanță neprogramată;
• indemnizatie de concediere in valoare de un salariu mediu lunar al acestui angajat;
• indemnizația pentru perioada de angajare a unui salariat disponibilizat. Prin lege, angajatorul trebuie să plătească doar 2 luni de muncă în cuantumul câștigului mediu al acestui salariat pentru fiecare lună;
• dacă angajatul a fost înregistrat la centrul de ocupare în termen de 2 săptămâni de la reducere, dar nu și-a găsit un loc de muncă în 2 luni, atunci angajatorul trebuie să plătească un alt salariu mediu.
• dacă există o concediere anticipată din cauza reducerii din inițiativa salariatului, atunci angajatorul trebuie să plătească un alt beneficiu, care se calculează proporțional cu zilele lucrătoare rămase înainte de reducere.

Pentru a nu pierde toate plățile de mai sus din cauza necinstei angajatorului, trebuie să renunțați corect.

Deoarece angajatul renunță din proprie inițiativă, el trebuie să scrie o declarație din proprie voință. Pentru a renunța „corect” devreme cu o reducere a personalului, trebuie să scrieți corect o cerere.

Cererea trebuie să indice:

• faptul că salariatul este deja familiarizat cu începerea procedurii de concediere. Asigurați-vă că indicați data la care angajatorul a adus comanda și notificarea în atenția angajatului;
• faptul că salariatului i s-au oferit posturi vacante disponibile la întreprindere care corespund calificărilor și experienței sale de muncă;
• faptul că concedierea este o inițiativă personală a salariatului, iar acesta dorește să renunțe înainte de termen, înainte de expirarea termenului de două luni prescris;
• faptul că salariatul, chiar și în acest caz, pretinde toate plățile care îi sunt datorate potrivit legii;

Asigurați-vă că indicați data de la care pleacă angajatul.

Angajatorul trebuie să semneze această cerere. Astfel, acesta își confirmă acordul la concedierea salariatului în astfel de condiții.

După semnarea cererii, angajatorul trebuie să emită un ordin în care să precizeze că este necesară „concedierea înainte de termen a salariatului (numele complet) din inițiativa acestuia... .. (HH. MM. YY)”.

Comanda este înregistrată în jurnalul de comenzi. De asemenea, trebuie semnat de angajat. Aceasta indică faptul că angajatul a citit ordinul.

Angajatorul trebuie să încheie o decontare integrală cu salariatul în ziua concedierii acestuia. În cazul în care angajatorul se sustrage de la plata tuturor prestațiilor compensatorii, salariatul are dreptul de a solicita apărarea drepturilor sale la inspectoratul de muncă, la parchet sau la instanță..

Dacă decizia este luată în favoarea salariatului, angajatorul va trebui să plătească salariatului toate plățile impuse de lege, precum și să compenseze cheltuielile de judecată și să compenseze prejudiciul moral și material.

Pentru a vă reasigura, puteți întocmi un acord scris privind concedierea anticipată, în care indicați cu exactitate valoarea tuturor plăților compensatorii și procedura de acordare a acestora.

Un astfel de acord trebuie întocmit în 2 exemplare și semnat de ambele părți.

Reducerea personalului și a numărului de angajați este o procedură necesară, care se practică tot mai mult în organizații mari. În caz de concediere anticipată, angajatorul plătește o compensație bănească. Astfel, angajatul poate începe rapid să-și caute un nou loc de muncă fără a rămâne în datorii (ca un maistru, cu contract reziliat).

Incetarea contractului de munca in cazul reducerii de personal la initiativa salariatului

Legislația Federației Ruse obligă managerii să încheie contracte de muncă atunci când angajează angajați. Documentul prevede obligațiile părților - angajatorul trebuie să plătească salariile în timp util și să ofere condiții de muncă. La rândul său, angajatul este obligat să respecte condițiile regulamente interne intreprindere si executa munca in conformitate cu Descrierea postului. Contractul de munca asigura legitimitatea relatiei de afaceri. În plus, acordul semnat garantează că angajatorul nu va putea concedia angajatul fără un motiv întemeiat, iar angajatul nu va merge la muncă, provocând astfel pierderi companiei. Un contract de afaceri poate fi reziliat numai în conformitate cu articolele Codul Muncii RF și după ce angajatorul emite un ordin de încetare a contractului de muncă.

Motivele de încetare a contractului de muncă pot fi următoarele:

1. Prin acordul părților - la dorința reciprocă a angajatului și a angajatorului, este posibilă încetarea relatie de afaceri prin semnarea unui contract de reziliere a TD. În același timp, drepturile părților nu trebuie încălcate;
2. La inițiativa angajatului propria dorință de a înceta munca, din cauza circumstanțelor personale sau familiale;
3. Din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților - de exemplu, lichidarea unei întreprinderi sau un raport medical privind starea de sănătate a unui angajat, în legătură cu care continuarea activitatea muncii devine imposibil;
4. Expirarea contractului de munca dacă se încheie un TD urgent;
5. La inițiativa angajatoruluiîntârzierea sau alte abateri ale disciplinei pot duce la desfacerea contractului de muncă și la perceperea unei amenzi. În plus, există următoarele motive pentru concedierea unui angajat:

• neconcordanță cu funcția deținută;
• lipsa calificărilor;
• încălcări repetate comise la locul de muncă;
• neîndeplinirea obligațiilor;
• absența de la birou mai mult de 4 ore la rând;
• reducere sau micsorare.

Reducerea numărului de angajați este o modalitate de a optimiza compania și de a preveni pierderile nedorite. În unele cazuri, departamentul poate fi redus doar pentru că nu mai este nevoie de angajați. În orice caz, o astfel de inițiativă a angajatorului este legală și reglementată articolul nr. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Reducerea personalului implică excluderea de pe lista unui angajat al întreprinderii, post sau chiar departament. Şeful informează despre acest lucru personal, cu două luni înainte. Angajatul are dreptul de a căuta un nou la locul de muncăși chiar renunță devreme. Laîncetarea anticipată a contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație materială în valoare de salariu lunar.

Înainte de evenimente, inițiatorul concedierii poate fi atât un angajat, cât și șeful organizației. În plus, părțile pot ajunge la un acord general cu privire la din timp rezilierea contractului la reducere. Pentru aceasta, se întocmește un contract în două exemplare. În ziua concedierii, salariatul este plătit salariu si compensatii. Este posibilă anularea contractului de muncă la inițiativa angajatului pe baza unei cereri. Motivul plecării este voluntar.

Afirmație

În cazul concedierii anticipate din proprie voință, angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu 2 săptămâni înainte.

Aplicația trebuie să conțină următoarele informații:

• data primirii avizului de concediere;
• o listă a posturilor vacante propuse pe care angajatul le-a refuzat;
• motivul rezilierii anticipate.

Totodată, angajatul trebuie să indice și că pretinde plățile datorate, în caz contrar aceasta va fi considerată ca o renunțare la dreptul legal la despăgubire. Angajatorul este obligat să semneze cererea și să emită un ordin corespunzător. În ziua concedierii, salariatului i se plătesc salariu și indemnizație de concediere. Se înmânează carnetul de muncă.

Descărcați un exemplu de cerere pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu reducere din link.

Cum să reziliezi un contract de muncă la inițiativa angajatorului?

Reducerea personalului este o modalitate legală de concediere a unui angajat. În acest sens, angajatorul trebuie să urmeze ordinea stabilită. O concediere executată necorespunzător poate duce la nevoia angajatului de a fi reintegrat, compensat și absenteism forțat, având ca rezultat suferința ambelor părți. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să urmați procedura legală:

• întocmește ordin pentru viitoarea reducere a personalului;
• anunta angajatii in scris cu 2 luni inainte (contra semnatura);
• sugera pozitie vacanta sau alte activități care se potrivesc cu calificările angajaților;
• salariatul, la rândul său, are dreptul de a accepta oferta sau de a refuza. Orice decizie este confirmată printr-un document scris;
• emiterea unui ordin de reducere a personalului cu o listă cu numele angajaților;
• incetarea contractului de munca si concedierea oficiala a salariatilor.

În cazul în care un iniţiator de terminare TD este angajator și este responsabil pentru plata compensațiilor tuturor angajaților disponibilizați, în cuantumul salariului mediu lunar, precum și a indemnizației de concediere.

Angajatorul are dreptul încetarea anticipată a contractului de muncă cu salariatul disponibilizat dacă el este de acord. Procedura de concediere se desfășoară în aceeași ordine. Conducatorul societatii este obligat sa anunte salariatul in scris. În acest caz, va fi necesar să se plătească despăgubiri pentru perioada estimată de muncă înainte de reducere.

Conform legii Federației Ruse, unii angajați au privilegii în cazul reducerii personalului. Trebuie să oferi un loc de muncă:

• femei gravide;
• persoanele al căror venit este singurul din familie;
• persoane cu dizabilități;
• veterani;
• lucrătorilor care au suferit un accident de muncă.

• notificarea viitoarei reduceri de personal, un link către comanda;
• data încetării contractului de muncă;
• lista posturilor vacante;
• plăți datorate;
• metoda de calcul;
• conditii de concediere anticipata la cererea partilor;
• suma compensației.

Pe lângă comandă, angajaților li se trimite o scrisoare recomandată cu înștiințare, sau predate personal, contra semnături. Documentul trebuie întocmit de șeful organizației sau de o persoană responsabilă.

Descărcați un exemplu de notificare pentru un angajat despre concedieri

Ordin

Atunci când se ia o decizie de reducere a personalului, șeful organizației trebuie să întocmească un ordin și să îl aducă la cunoștința angajaților. Documentul este publicat cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Încetarea raporturilor de muncă și încetarea contractelor intervin numai în cazul în care angajații refuză locurile de muncă vacante oferite, în timp ce angajatorul plătește compensații și indemnizații de concediere, în conformitate cu TK RF.

Ordinul de redundanță conține următoarele informații:

• denumirea documentului, numărul de ordine, data publicării;
• motivul reducerii;
• data încetării contractului de muncă;
• o listă a angajaților și a posturilor care au fost disponibilizate;
• lista posturilor vacante;
• data, semnătura șefului, sigiliul organizației.

Documentul este adus la cunoștința fiecărui angajat împotriva semnăturii. Datele comenzii, pe viitor, vor fi trecute in carnetul de munca.

Descărcați formularul ordinului de încetare a contractului de muncă

Ce plăți sunt datorate?

Cu trei zile înainte de viitoarea concediere, angajatul trebuie să plătească:

• salariile pentru orele efectiv lucrate;
• premium;
• ore suplimentare pentru muncă în weekend sau sărbători;
• compensație bănească pentru concediul anual plătit neutilizat.

În plus, în cazul reducerii personalului, indemnizația de concediere , în cuantumul salariului mediu lunar. Unii angajați sunt necesari compensare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă. Această plată este calculată pe baza datei plecării angajatului, de exemplu, cu 1 lună înainte de reducerea viitoare. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri pentru perioada rămasă de 30 de zile.

Cum să conteste rezilierea unui contract de muncă în timpul unei reduceri?

Concedierea unui angajat este întotdeauna oficializată cu referire la articolele Codului Muncii al Federației Ruse. Încălcarea drepturilor atrage răspunderea administrativă.

Un angajat are dreptul de a se adresa instanței dacă:

• a fost urmată o procedură de reducere incorectă;
• un acord de reziliere anticipată a fost semnat sub constrângere;
• salariatul nu a fost informat despre posturile vacante sau nu a fost compensat.

În aceste cazuri, este necesar să contactați statul organele executive sau la Inspectoratul Muncii. Termenul de prescripție pentru un caz este de 1 lună. În acest timp, se solicită să pună la dispoziție instanței de judecată toate faptele de încălcare a contractului de muncă. Dacă cererea este satisfăcută, salariatul este reintegrat la locul de muncă, iar angajatorul se obligă să plătească absenteismul forțat.