V-ați întrebat vreodată de câte ori Codul Muncii conține sintagma „prin acordul părților”? Și care este diferența sa față de „consimțământul” angajatului sau „inițiativa” angajatorului? Și ce acte trebuie întocmite în fiecare caz? Contracta? Acord? Sau, poate, angajatul ar trebui să scrie o declarație?.. Unii vor renunța - principalul lucru este să fie de acord cu angajatul, dar documentele nu vor fi tratate ... Dar, desigur, totul nu este atât de simplu. A ajunge la un acord este jumătate din luptă, tot trebuie să-l executați corect. Sperăm că recomandările noastre vă vor ajuta să alegeți opțiunea de design potrivită pentru orice situație.

Mărturisește cât de des te uiți la secțiunea I Codul Muncii RF, care se numește „Dispoziții generale”? De fapt, un răspuns sincer „nu” nu va surprinde pe nimeni. Cei pentru care Codul este o carte de referință lucrează de obicei cu reguli „aplicate”, începând de undeva de la articolul 57 „Conținut contract de muncă". Dar pentru a înțelege de ce este necesar să negociem ceva cu angajatul, să trecem la Dispoziții generale Cod.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND ESTE NECESAR DE ACORD

Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între salariat și angajator privind prestarea personală de către salariat a funcției de muncă cu plată, subordonarea salariatului față de regulile interne. program de lucru atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul (partea 1, articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, legea numește contractul de muncă baza pentru apariția relațiilor dintre salariat și angajator. Și multe norme sunt dedicate conținutului și formei sale. Și cel mai important, condițiile din contractul de muncă sunt stabilite prin acordul părților.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta prevede o condiție privind testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, după cum se spune, „totul curge, totul se schimbă”, și peste tot activitatea muncii termenii contractului încheiat dintr-un motiv sau altul se pot modifica. De regula generala acest lucru este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă. Codul prevede unele excepții, dar chiar și în aceste situații, salariatul are dreptul de a alege: să continue munca în noile condiții propuse de angajator, sau să înceteze raportul de muncă. Deci, in astfel de situatii, angajatul este de fapt de acord sa schimbe termenii contractului de munca.

În cazurile în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei de inginerie și producție, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, este permisă modificarea acestor condiții la inițiativa angajatorului, cu excepția funcției de muncă a salariatului.

Salariatul este avertizat în scris cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care le-au făcut necesare, în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care Codul Muncii prevede alte condiții. a Federației Ruse. Angajatul poate fi de acord să continue să lucreze în condiții în schimbare. În acest caz, părțile vor încheia un acord adițional la contractul de muncă, în care vor stabili noi condiții.

Cu toate acestea, angajatul poate să nu fie de acord să lucreze în noile condiții. În acest caz, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În cazul în care salariatul este de acord să fie transferat la un alt loc de muncă, atunci părțile întocmesc un acord adițional la contractul de muncă, în care stabilesc condițiile de muncă pentru noua funcție a postului.

În absența unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, contractul de muncă se reziliază conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. După cum vedeți, în această ultimă versiune, părțile nu s-au putut pune de acord nici asupra lucrului în condiții noi, nici asupra transferului salariatului la un alt loc de muncă. Întrucât modificarea condițiilor contractului de muncă este cauzată de împrejurări obiective, părțile nu au de ales decât să înceteze raportul de muncă pe motivele adecvate.

Așadar, la încheierea unei înțelegeri între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi încheiat, modificat sau reziliat. Prin acordul părților, se stabilește conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), se efectuează transferul la un alt loc de muncă (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) și contractul poate fi, de asemenea, reziliat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea prevede și astfel de situații în care săvârșirea acțiunilor de către un angajat sau angajator nu atrage după sine o modificare permanentă a termenilor contractului de muncă, ci conduce la o abatere „unică”, pe termen scurt de la reguli generale.

De exemplu, un angajat va cere o parte din concediu, în timp ce contractul de muncă prevede acordarea integrală a concediului de odihnă, iar întreaga vacanță este planificată în programul de vacanță.

Cum poți încălca regulile? Desigur, cu acordul părților. În exemplul nostru, reprezentantul autorizat al angajatorului fie este de acord să ofere angajatului o parte din concediu, fie refuză o astfel de asigurare - iar apoi angajatul va folosi concediul în măsura și la datele prevăzute în programul de vacanță.

Prin acordul părților pot fi soluționate și alte probleme în reglementarea raporturilor direct legate de muncă.

Deci, prin acordul părților, exprimat în scris, valoarea rambursării cheltuielilor este determinată atunci când angajatul folosește proprietatea personală cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia (Articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

În sfârșit, legea evidențiază și acele cazuri în care nu este necesară încheierea unui acord cu un angajat. De regulă, acestea sunt asociate cu circumstanțe speciale, iar angajatului i se oferă anumite garanții.

În caz de accident de muncă, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a elimina consecințele accidentului. Totodată, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

ACORDUL PĂRȚILOR: CÂND ESTE NECESARĂ DE EXECUTARE

Acordul părților este o formulare de natură neutră. În Cod, cazurile de înțelegere a părților sunt desemnate diferit: „acord”, „prin acordul părților”, „acordul părților, încheiat în scris”. Atunci când anumite acțiuni sunt inițiate de către o parte, iar cealaltă este invitată să fie de acord cu acest lucru, se folosește formularea „cu consimțământ”.

În unele cazuri, legiuitorul prescrie direct necesitatea formalizării în scris a acordului părților, alte norme nu conțin o astfel de indicație imperativă.

Notă! Trebuie confirmată existența unui acord între părțile la contractul de muncă în cazurile prevăzute expres de actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor este necesar un acord scris, chiar și atunci când nu este cerut în mod expres de lege.

De exemplu, partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, muncă cu fracțiune de normă (tură) sau cu fracțiune de normă saptamana de lucru. Norma nu prevede ca un astfel de acord intre salariat si angajator sa fie in scris. Este însă evident că la angajare, condiția muncii cu fracțiune de normă este cuprinsă în contractul de muncă, care se încheie în scris.

Uneori logica legiuitorului este de neînțeles, când într-un caz este furnizată direct forma scrisă a acordului, iar în altă situație similară nu se face o astfel de indicație.

Angajații care studiază în forme de învățământ cu jumătate de normă și cu fracțiune de normă (seară) la cei cu acreditare de stat institutii de invatamant superior învăţământul profesional, pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea proiectului de absolvire (muncă) sau de promovare a examenelor de stat, la cererea acestora se stabilește o săptămână de lucru, redusă cu 7 ore.

Partea 5 Art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de muncă se realizează prin asigurarea salariatului cu o zi liberă de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei de muncă. zi în timpul săptămânii. O garanție similară este oferită pentru angajații care studiază în forme de învățământ cu frecvență redusă (seară) și cu frecvență redusă în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat.

Cu toate acestea, partea 5 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește metoda de determinare a reducerii timpului de muncă, evidențiază în mod expres că acordul părților la contractul de muncă trebuie încheiat în scris. De ce forma scrisă a contractului nu este indicată în Partea 5 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse - nu este clar. Aparent, acordul trebuie să fie în scris în ambele cazuri.

Consultanță Încheierea în scris a înțelegerilor la care sa ajuns cu salariatul, chiar dacă legea nu prevede expres o astfel de formă de înțelegere între părți

În sfârșit, se recomandă respectarea formei scrise a acordului părților pentru a dovedi că angajatorul respectă legile muncii aplicabile. Un document întocmit în timp util și corect care confirmă existența unui acord între părți va ajuta în cazul unor dispute.

Desigur, în practică există situații în care un acord verbal al părților este suficient.

Codul Muncii prevede că un salariat poate merge la muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia. În acest caz, trebuie să se ajungă la un acord cu angajatorul. Un astfel de acord trebuie să fie în scris?

Ca regulă generală, în ziua donării de sânge și componente ale acestuia, precum și în ziua examinării medicale aferente, salariatul este eliberat din muncă. Cu toate acestea, partea 2 a art. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acord cu angajatorul, un angajat poate merge la muncă în ziua donării de sânge și componentele acestuia (cu excepția muncii grele și a muncii cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă. condiții, când este imposibil ca angajatul să meargă la muncă în ziua respectivă). Pentru munca din ziua donarii de sange, salariatului i se va acorda inca o zi de odihna la cererea acestuia.

Într-o astfel de situație, nu este necesară o formalizare scrisă a ajungerii la un acord cu privire la întoarcerea salariatului la locul de muncă, este suficient un acord verbal. Iar faptul că angajatul a donat sânge în aceeași zi și a plecat la muncă va fi confirmat de datele fișei de pontaj.

Deci, legea prevede multe situații în care angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere, iar în marea majoritate a cazurilor un astfel de acord este întocmit în scris. În acest sens, se pune următoarea întrebare: ce documente ar trebui să cuprindă acordul la care sa ajuns?

În primul rând, desigur, contracte. Scopul creării lor este tocmai acela de a fixa în scris toate acele prevederi asupra cărora părțile le convin.

Principalele documente contractuale includ:
contract de munca;
acordul părților privind testarea la presupunere reală muncitor la muncă;
acord adițional la contractul de muncă;
contract de student;
un acord de formare pe cheltuiala angajatorului;
un acord privind compensarea prejudiciului moral cauzat unui angajat;
acord de rambursare a salariaților;
acord privind compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
acordul părților de a înceta contractul de muncă.

În unele cazuri, redactarea unui contract sau a unui acord este redundantă. Apoi este suficient să întocmești o „înțelegere” între angajat și angajator pe un alt document. Principalul lucru este că întrebarea (propunerea, cererea) unei părți la contractul de muncă și răspunsul la acesta din partea cealaltă parte confirmă faptul că angajatul și angajatorul au ajuns la un acord în acest sens (propunere, cerere). Practic pot fi următoarele documente:
declarația angajatului;
notificarea angajatului.

Pe declarația angajatului care conține o cerere specifică, șeful organizației va emite o rezoluție, care va reflecta decizia cu privire la fondul cererii declarate ( Atasamentul 1).

După ce a primit o notificare care conține o anumită ofertă, angajatul, solicitând o viză de familiarizare, își poate exprima atitudinea față de o astfel de ofertă ( aplicație 2).

Cazurile de acord al părților prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și modalitățile de executare a acestora sunt date în masa. Să ne oprim asupra unora dintre ele mai detaliat.

ACORDUL PĂRȚILOR. CAZURI SELECTATE

Intocmirea contractelor de munca

La angajare, părțile încheie un contract de muncă. Executarea scrisă a contractului permite salariatului și angajatorului să formuleze în detaliu toate condițiile pentru a evita în viitor incertitudinea privind conținutul acestuia.

Legea nu dictează părților modul de întocmire a unui contract de muncă scris. Este întocmit arbitrar, dar trebuie să îndeplinească caracteristicile formale ale unui contract - o tranzacție bilaterală, să aibă detaliile corespunzătoare și să nu contravină principiilor fundamentale ale dreptului contractual.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește listele de informații care trebuie indicate în contractul de muncă, condițiile care trebuie incluse în acesta și acele condiții asupra cărora părțile pot conveni.

În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre condițiile unui contract de muncă poate fi o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Daca la incheierea contractului de munca nu a fost precizata conditia de testare si nu este prevazuta in acesta, se considera ca salariatul a fost angajat fara proba. Angajatorul nu are dreptul de a stabili perioada de probă pentru salariat în ordinea de angajare, dacă contractul de muncă nu prevede o asemenea condiție.

O excepție de la această regulă generală este atunci când un angajat este efectiv admis să lucreze fără contract de muncă. Într-o astfel de situație, în timpul executării ulterioare a unui contract de muncă în scris, poate fi inclusă în acesta o condiție de testare, dar numai dacă părțile au convenit asupra acesteia și au formalizat acest acord în scris înainte de începerea lucrărilor.

Un astfel de acord este întocmit într-o formă arbitrară și trebuie să conțină informații despre perioada de testare convenită de părți ( anexa 3).

Faceți aranjamente pentru transferul la un alt loc de muncă

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară:
funcția de muncă a salariatului;
unitate structuralăîn care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală era indicată în contractul de muncă).

Un transfer la un alt loc de muncă include și un transfer la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Motivul transferului unui angajat la un alt loc de muncă poate fi interesele de producție, absența temporară a altui angajat, dorința personală a angajatului, indicațiile medicale etc. Indiferent de motivele transferului, acesta este permis numai prin acord scris. a părților la contractul de muncă, care se întocmește sub forma unui acord adițional la contractul de muncă.

Atenţie! Eroare! Uneori, atunci când un angajat este transferat, se încheie un nou contract de muncă. Acest lucru este contrar legii, deoarece atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă, relațiile de muncă nu sunt întrerupte, ci se modifică doar unele condiții din contractul de muncă.

În același timp, înainte de încheierea unui astfel de acord pot fi create și alte documente, de exemplu:
cererea angajatului cu cerere de transfer la un alt loc de muncă;
o ofertă către un angajat de a se transfera la un alt loc de muncă;
reprezentarea trecerii unui salariat într-o funcție superioară;
notificarea salariatului despre necesitatea transferului împreună cu angajatorul în altă zonă.

Crearea unor astfel de documente nu este prevăzută de lege și depinde de practica de lucru într-o anumită organizație. Părțile pot negocia, timp în care se va ajunge la un acord verbal privind transferul. Un astfel de acord va fi suficient pentru executarea în scris a unui acord suplimentar la contractul de muncă al salariatului.

Conform practicii consacrate, modificările la un contract de muncă sunt formalizate printr-un acord adițional la acesta, semnat de ambele părți. Un acord suplimentar la contractul de muncă servește ca bază pentru emiterea unui ordin (instrucțiune) de transfer al angajatului la un alt loc de muncă.

Realizarea aranjamentelor pentru incetarea unui contract de munca

Orice contract de muncă, odată încheiat, încetează mai devreme sau mai târziu. Părțile nu sunt complet libere să aleagă motivele de încetare relaţiile de muncă. Legislația muncii conține o listă a motivelor de încetare a contractului de muncă.

Unele dintre motive prevăd necesitatea ca părțile să cadă de acord asupra chiar încetării contractului de muncă sau a procedurilor individuale la concediere.

Potrivit paragrafului 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților. Întrucât contractul de muncă ia naștere prin acordul părților, acesta poate fi reziliat în orice moment prin acordul acestora.

Codul nu conține o prescripție directă pentru obligatoriu scris acorduri de reziliere. Cu toate acestea, în practică, un astfel de acord este încheiat în scris.

Forma acordului poate fi arbitrară, principalul lucru este că exprimă clar dorința părților de a înceta raportul de muncă de comun acord, indicând data concretă a concedierii.

De asemenea, părțile pot anula acordul de încetare a contractului de muncă numai de comun acord. Dovada existenței unui astfel de acord reciproc poate fi un alt document bilateral, de exemplu, un acord de anulare a unui acord de încetare a unui contract de muncă ( anexa 4).

Citarea Documentului

Atunci când examinează litigiile legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (paragraful 1 din prima parte a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu Art. 78 din Cod, la încheierea unui acord între salariat

iar angajatorul un contract de muncă încheiat la data de anumită perioadă, sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment într-o perioadă stabilită de părți. Anularea acordului privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai

cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului. Clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse"

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatului dreptul, la inițiativa acestuia, de a rezilia în orice moment contractul de muncă, notificând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Această prevedere reflectă principiul libertăţii muncii şi libertăţii contractului de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

Trebuie avut în vedere că temeiul concedierii nu se schimbă, rămâne același - conform propria voinţăși nu prin acordul părților. În acest caz, părțile nu ajung la un acord cu privire la motivele concedierii, ci doar la data concedierii. Prin urmare, în cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit de lege, contractul de muncă se reziliază în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la data convenită de angajat și angajator.

Citiți mai multe despre regulile de întocmire a documentelor contractuale în numărul următor al Manualului HR.

Cazurile de acord al părților la contractul de muncă, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și executarea acestora

Anexa 4

Un exemplu de întocmire a unui acord privind anularea unui acord de încetare a unui contract de muncă

Nu semnați un ordin prin care documentele vor fi predate și nu trimiteți documente despre sfârșitul zilei de lucru (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă întârzierile nu primesc plăți de concediu, contactați procuratura și inspectoratul de muncă.
Nu vă sfătuiesc să mergeți în instanță și să vă îndepliniți funcțiile și să eliminați încălcarea drepturilor dumneavoastră. Lăsați-i să o facă sub ferestre în ultimele trei luni (puteți încerca să depuneți un proces pentru a recupera salariul fiului dvs., să dovediți totul în afara instanței și aveți dreptul să depuneți un proces pentru a recupera restanțele de pensie alimentară de la dvs. și să-l lăsați înlocuiți victima de la soțul ei și copilul dumneavoastră cu jumătate din suma de la dumneavoastră în fiecare lună (este imposibil de rezolvat problema când, dacă soțul, din cauza altor pretenții, nu a păstrat contractul de muncă și nu a fost anunțat de către angajator , și se înțelege că sunteți concediu pentru creșterea copilului, dar nu va ajunge la 80 de ani pentru fiecare concediu complet de la 01 01 2002, va fi transferat la vechimea în muncă (conform formulei: 1380, 46000) (Decretul Guvernului Rusiei Federaţia din 04 09 2003 201).
Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 95 „Cu privire la procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane ca handicapat” recunoașterea unui cetățean ca handicapat se efectuează în timpul unui examen medical și social bazat pe o evaluare cuprinzătoare a statului a corpului cetățeanului pe baza unei analize a datelor clinice, funcționale, sociale, gospodărești, profesionale și de muncă și psihologice ale acestuia folosind clasificări și criterii aprobate de Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă.
(în ed. lege federala din 21 iulie 2014 227-FZ)
(vezi textul din ediția anterioară)
1. Nefurnizarea are loc pe cheltuiala bugetului federal, beneficiile sociale pentru cetățenii cu copii se acumulează:
a) plata locuințelor ocupate anterior din această categorie de personal militar contractual anual la indexul ghișeului anterior pentru cinci ani de muncă pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00 la rând în timpul an calendaristic) pentru bărbați - 8 ani - până la 15 ani zile calendaristice intr-un an
- compensarea monetară lunară a cheltuielilor pentru plata tarifului către pensionari din rândul persoanelor specificate la articolul 1 al acestei clauze - la cererea lor scrisă (clauza 2 din articolul 24 din Codul fiscal al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că, pentru a recunoaște o persoană ca persoană cu handicap și pentru a stabili dizabilitatea, aceasta nu a dobândit sau studiază cu normă întreagă programe educaționaleîn organizaţiile educaţionale şi invers.
(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 213-FZ din 24 iulie 2009)
(vezi textul din „ediția anterioară)”
13. Proprietarul poate continua să lucreze după ce salariatul a îndeplinit sarcinile care i-au fost atribuite sarcinile de serviciu, precum și relațiile legate de consumul acestor angajați, salariatului nu i se asigură munca prestată, servicii pe perioade de muncă.
2. Contribuabilii care primesc pensii numiți în modul prevăzut de lista aprobată de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne, ținând cont de specificul stabilit de prezenta lege federală, sunt plătiți într-o sumă care depășește perioada de asigurare de la 5 la 8 ani - 35 și 20 de ani în termeni calendaristici, dar nu mai puțin decât cuantumul pensiei de asigurare, și cuprinde normele pentru cuantumul pensiei pentru limită de vârstă aplicate în conformitate cu paragrafele 1 - 10 și 16 - 18 ale alin. Articolul 27 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” (modificată și completată)
Articolul 25 individual pe baza unei cereri relevante având o responsabilitate obiectivă pe această bază. Pe această bază, că o persoană încalcă legislația privind cetățenia Federației Ruse și nu spune că cetățenii care se mută din acțiuni nu au întotdeauna o relație scurtă cu un card bancar.
În plus, nimeni nu a anulat răspunsul la cererea din Ros-first video.
Articolul 118
1. Locuințe care nu sunt membri ai familiilor lor care locuiesc împreună cu aceștia, în conformitate cu spațiul de locuit care îi este atribuit sau ținând cont de succesul rudelor acestora.

După cum arată practica, unul dintre cele mai comune motive de concediere este concedierea la inițiativa angajatului. Exista insa situatii cand este optim atat pentru angajat cat si pentru angajator sa inceteze contractul de munca prin acordul partilor. Atunci părțile contractului de muncă pot conveni asupra termenului de concediere, despăgubiri etc. În articol, vom lua în considerare nuanțele încheierii și oficializării unui acord, modificarea și anularea acestuia, precum și alte aspecte care apar la concedierea prin acordul părților.

Principalul avantaj al acordului în comparație cu alte motive de concediere este că, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele încheierii unui astfel de acord sunt foarte diferite, de exemplu, dorința angajatului de a renunța înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni pentru angajator, concedierea angajatului la propunerea angajatorului înainte de expirarea doua luni cand se reduce personalul sau se lichideaza organizatia, salariatul nu se incadreaza in functie.

Din păcate, Codul Muncii acordă foarte puțină atenție concedierii prin acordul părților. Din articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot trage doar două concluzii:

- inițiatorul încheierii contractului poate fi atât salariatul, cât și angajatorul;

Contractul de munca poate fi incetat in orice moment prin acordul partilor.

În ceea ce privește procedurile de încheiere, executare și modificare a acestuia, în aceste aspecte trebuie să ne ghidăm după practica consacrată, inclusiv practica judiciară, și opiniile specialiștilor. Să ne dăm seama.

Forma de acord

Nu este stabilit legal sub ce formă ar trebui încheiat acordul, se presupune că se poate ajunge atât în ​​scris, cât și oral. Cu toate acestea, întrucât litigiile privind concedierea prin acordul părților sunt destul de frecvente, este necesar ca acest acord să servească drept dovadă, în primul rând, că părțile și-au manifestat dorința de a înceta contractul de muncă tocmai pe această bază și au convenit asupra termenii unei astfel de încetări. Și astfel de dovezi nu pot fi decât un acord în formă documentară.

În plus, întrucât contractul de muncă se încheie în scris, acordul de încetare a acestuia trebuie să fie și în scris. Această concluzie este confirmată de practica judiciară, în special de Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Moscova din 14 martie 2013 în dosarul nr. 33-6131/2013.

O altă întrebare care apare de obicei este dacă acordul ar trebui întocmit ca document separat. Aici, instanțele de judecată adoptă, în principal, următoarea poziție: paragraful 1 al părții 1 din art. 77 și art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma acordului nu este stabilită, ceea ce înseamnă că nu trebuie să fie un document separat, principalul lucru este că din aceasta rezultă că s-a ajuns la un acord între angajat. si angajatorul. Un astfel de document poate fi cererea unui angajat de încetare a contractului de muncă prin acordul părților cu indicarea obligatorie a datei încetării, asupra căreia există o rezoluție a șefului organizației cu acordul. S-ar putea să arate așa.

20.11.2013, Shibaev

Afirmație

Vă solicit să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse 22 noiembrie 2013.

Dacă managerul nu este de acord, el poate anunța rezoluția „Refuz” sau „Nu sunt de acord”, iar atunci angajatul va trebui, cel mai probabil, să scrie o altă declarație - despre concedierea din propria voință.

În cazul în care angajatul și angajatorul, pe lângă data concedierii, trebuie să convină asupra altor condiții, de exemplu, cu privire la plata unei compensații către angajat, un document separat, un acord, va fi totuși mai convenabil. formă. Să dăm un exemplu în acest sens.

Acord
despre încetarea contractului de muncă
din data de 10.08.2011 N 73/11

1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă din 08/10/2011 N 73/11 prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 22.11.2013.

3. În ultima zi lucrătoare a Angajatului, Angajatorul se obligă să emită un document completat cartea de muncași faceți o plată integrală cu el.

4. În ultima zi lucrătoare a Salariatului, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariile, compensații pentru vacanțele nefolosite, precum și indemnizația de concediereîn valoare de două salariile oficiale, iar Angajatul se obligă să accepte sumele specificate.

5. Salariatul și Angajatorul confirmă că valoarea indemnizației de concediere stabilită în clauza 4 din prezentul Contract este definitivă și nu poate fi modificată.

6. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

7. Prezentul Acord se încheie în dublu exemplar, având egal efect juridic, - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Vă rugăm să rețineți că termenii obligatorii ai contractului sunt motivele de încetare a contractului de muncă (acordul părților) și data concedierii salariatului. În plus, acordul poate conține următoarele condiții:

- privind plata indemnizatiei suplimentare in legatura cu incetarea contractului de munca prin acordul partilor sau a indemnizatiei de concediere si cuantumul acestora;

- despre angajatul care efectuează anumite acțiuni înainte de concediere (de exemplu, transferarea cazurilor către alt angajat, participarea la un inventar);

- acordarea concediului angajatului cu concediere ulterioară (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- altele care nu înrăutăţesc poziţia salariatului în comparaţie cu legislaţia în vigoare stabilită.

Încheierea unui acord

Așadar, după cum sa menționat deja, nu numai angajatul, ci și angajatorul poate lua inițiativa rezilierii contractului de muncă. Și dacă o astfel de propunere a angajatului este exprimată direct în scrisoarea de demisie, adică în scris, atunci angajatorul poate oferi angajatului să încheie un acord sub orice formă - atât în ​​scris, cât și oral. Dar pentru a fi de acord asupra tuturor condițiilor de concediere, trebuie să încheiați un acord scris.

Un angajator poate iniția rezilierea unui contract de muncă din mai multe motive. Cel mai frecvent este reducerea personalului. Dar există astfel de motive de concediere, care trebuie precedate de anumite proceduri. De exemplu, înainte de concediere pentru neconcordanță cu funcția ocupată, angajatorul trebuie să efectueze o atestare, înainte de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, procedura de aducere la responsabilitate disciplinară. Astfel, pentru a nu complica nici viața salariatului, nici a angajatorului, acordul de încetare a contractului de muncă poate deveni baza optimă de concediere.

Un angajator care ia inițiativa de a încheia un astfel de acord ar trebui să-și amintească următoarele.

1. Acordul trebuie încheiat pe bază voluntară. Daca angajatul poate dovedi in instanta ca acordul a fost incheiat sub presiunea angajatorului, un astfel de acord va fi declarat ilegal si salariatul va fi repus. În favoarea faptului că au fost exercitate presiuni, instanțele pot accepta o varietate de argumente. Ar putea fi starea de sănătate a lucrătorului. Să luăm un exemplu. Din cauza faptului că angajatul nu se simțea bine și se grăbea la spital, acesta a semnat un acord de concediere oferit acestuia de angajator, în urma căruia a fost diagnosticat cu „criză hipertensivă” în spital. Pe baza informațiilor furnizate și concediu medical instanța a declarat nelegală concedierea angajatului (Decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Omsk din 2 martie 2011 în dosarul nr. 2-1018/2011). Într-o altă cauză, instanța a apreciat că nu a existat o înțelegere între părți cu privire la încetarea contractului de muncă, întrucât s-a stabilit că angajatul departamentului de personal l-a indus în eroare pe salariat și l-a obligat în mod fraudulos să semneze acordul, deși nu mergea. să renunțe la serviciu, deoarece avea patru copii și se afla în concediu de creștere a copilului (decizia de Casație a Curții Supreme a Republicii Tuva din 10.11.2011 în dosarul nr. 33-853/2011).

2. Plata indemnizației de concediere în temeiul părții 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse la concedierea prin acordul părților trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv. Din practica judiciară rezultă că, dacă nu există o astfel de condiție în contractul de muncă, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar la acesta, care să prevadă cuantumul indemnizației de concediere sau compensare bănească când este demis cu acordul părților. Plata indemnizației de concediere la încetarea unui contract de muncă nu poate fi stabilită doar printr-un contract de încetare, întrucât un astfel de acord nu este un acord suplimentar la un contract de muncă (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 30 mai 2013 în cazul N 11). -14388).

3. Cuantumul indemnizației trebuie să respecte sistemul de remunerare al angajatorului. Adică, dacă acordul stabilește plata unei indemnizații de concediere în valoare de șase câștiguri medii lunare unui angajat, cu un salariu de 13.000 de ruble. nu poate ajunge la 1.209.522 de ruble. (Decizia Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2013 N 4g-7770).

Rezilierea contractului de muncă prin acordul părților cu angajate însărcinate merită atenție, întrucât sunt destul de multe procese din partea acestora pentru a recunoaște ca nelegal acordul de încetare a contractului de muncă. Așadar, a fost semnat un acord cu angajatul privind încetarea contractului de muncă. După ce l-a semnat, a aflat că este însărcinată, și a cerut angajatorului să recunoască contractul ca neîncheiat și să o reintegreze la locul de muncă, dar a fost refuzată. Crezând că i-au fost încălcate interesele, a mers în instanță, unde i s-a refuzat și: este interzisă rezilierea unui contract de muncă cu femeile însărcinate doar la inițiativa angajatorului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acordul a fost semnat cu voința reciprocă a părților (hotărâre de recurs a Judecătoriei Samara din 25 februarie 2013 în dosarul nr. 33-1885/2013).

Un acord de reziliere a unui contract de muncă cu o angajată însărcinată poate fi declarat ilegal dacă aceasta dovedește în instanță că a semnat documentul sub constrângere.

De asemenea, nu va contrazice legislația muncii dacă concedierea prin acord se încadrează în perioada de concediu sau concediu medical.

La data de 22 martie 2013, S. a solicitat concedierea ei de la locul de muncă prin acordul părților de la acea dată, în aceeași zi s-a încheiat între ea și angajator un acord de încetare a contractului de muncă la data de 22 martie 2013 și a fost concediată. , după care a depus o acțiune în justiție pentru recunoașterea concedierii ca nelegală și reintegrarea în muncă. Ea a dat următoarele motive: a fost sub presiune, a fost emisă ordinul de concediere prea repede, a fost concediată în perioada de invaliditate temporară. Cu toate acestea, instanța nu a constatat încălcări din partea angajatorului și a ajuns la concluzia că concedierea s-a făcut pe baza declarație personală reclamantului, scris de bunăvoie și cu mâna proprie, se respectă procedura de concediere de către pârâtă, nefiind dovedit faptul că concedierea a fost forțată; legea nu conține interdicție de concediere a unui salariat prin acordul părților pe perioada invalidității sale temporare. Pretențiile au fost respinse (decizia de recurs a Tribunalului Regional Celiabinsk din 3 septembrie 2013 în dosarul nr. 11-8851/2013).

Modificarea și anularea contractului

Poate că, după semnarea acordului, una dintre părți va dori să modifice oricare dintre condiții: amânarea datei concedierii, modificarea cuantumului despăgubirii etc. Dar nu o poți face unilateral. Pentru modificarea termenilor acordului, precum și pentru încheierea acestuia este necesară voința ambelor părți. În cazul în care părțile sunt de acord, acestea ar trebui să încheie un nou acord, care mai întâi îl anulează pe cel anterior, iar apoi să stabilească noi condiții de concediere prin acordul părților.

Același lucru este valabil și pentru anularea (anularea) acordului. Adevărat, unii angajați consideră că, prin analogie cu o declarație de demisie din proprie voință, care poate fi retrasă înainte de data concedierii, este posibil să refuze concedierea prin acordul părților și acordul va fi considerat anulat. Dar, desigur, nu este cazul. Un acord de reziliere a unui contract de muncă poate fi, de asemenea, anulat numai de comun acord, care este confirmat de Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțele ruse. Federația Codului Muncii al Federației Ruse.”

Potrivit clauzei 20 din prezenta rezoluție, la încheierea unei înțelegeri între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi încetat în orice moment în termenul stabilit de părți. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Iată un exemplu de astfel de acord.

Acord privind anularea acordului din 20 noiembrie 2013 privind încetarea contractului de muncă din 10 august 2011 N 73/11

Societatea cu răspundere limitată„Stroyservis”, reprezentată de directorul general Shibaev Konstantin Sergeevich, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Belova Maria Nikolaevna, denumită în continuare Lucrător, pe de altă parte, denumite în comun în calitate de părți, au încheiat prezentul acord după cum urmează.

1. Părțile au ajuns la un acord privind anularea acordului din data de 20.11.2013 privind încetarea contractului de muncă din data de 10.08.2011 N 73/11.

2. Prezentul acord se încheie în dublu exemplar, având putere juridică egală, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Concedierea prin acord

Deci, acordul este semnat. În ziua precizată în acesta, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă prin acordul părților și face o înscriere în carnetul de muncă care va arăta astfel: „Contractul de muncă se încetează prin acordul părților, clauza 1. din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

În ultima zi lucrătoare se face o decontare cu salariatul și se emite carnetul de muncă.

Cu toate acestea, nu toate sunt atât de simple. Poate că, fără a aștepta ultima zi lucrătoare, angajatul, după încheierea contractului, va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz? Această situație se dezvoltă dacă perioada de lucru stabilită prin acord depășește două săptămâni, sau salariatul dorește ca temeiul concedierii să nu fie acordul părților, ci propria dorință etc. Și aici experții aderă la următoarea opinie.

Dacă, după încheierea contractului, angajatul a solicitat concedierea de bunăvoie de la o dată anterioară, atunci trebuie să fie concediat de bunăvoie. Angajatorul nu are dreptul de a reține salariatul, întrucât încheierea contractului nu restrânge dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea lor. În acest caz, declarația angajatului nu este o revocare a acordului și nu îl anulează - este un document cu care angajatul își exercită dreptul. Dacă angajatul în cererea de concediere indică o dată ulterioară decât în ​​acord, situația este inversă: cererea este anulată prin acord, deoarece acordul stabilește o dată anterioară pentru concediere și angajatorul are dreptul de a o folosi. Iar angajatul nu are dreptul de a anula contractul unilateral. Declarația și acordul au aceeași forță juridică, dar executarea acestor documente va depinde de moment. În ce document data concedierii este anterioară, acela are prioritate.

Salariatul care a semnat contractul poate fi concediat din alte motive, de exemplu, la inițiativa angajatorului pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (absentism, furt etc.)? Opiniile experților diferă. Dar aderăm la următoarea poziție: dacă o abatere disciplinară a fost săvârșită înainte de data concedierii stabilită prin acord, este posibilă concedierea salariatului, întrucât încheierea acordului nu îl scutește de îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă până momentul concedierii. Dar, în același timp, este necesară respectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară, stabilită de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, K. a formulat acțiune în justiție pentru recunoașterea nelegalității concedierii sale pentru absenteism în prezența unui acord de încetare a contractului de muncă. Totodată, reclamanta a considerat că dacă angajatorul avea o datorie să-i plătească sumele specificate în contract, aceasta avea dreptul să nu meargă la muncă. Dar argumentele ei nu au fost confirmate în timpul procesului. De asemenea, nu au fost constatate încălcări ale legii în procedura de tragere la răspundere disciplinară. Pretențiile lui K. au fost respinse (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 24 iulie 2012 în cazul nr. 11-14732).

Rezuma

În concluzie, observăm că, în ciuda faptului că există destul de multe litigii legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, în unele cazuri această metodă este totuși preferabilă altora. Puteți încheia un astfel de acord din orice motiv și în orice moment. În plus, se poate încheia cu orice angajată - cu o femeie însărcinată, cu o angajată cu copii sub trei ani, cu o mamă singură etc. Acest lucru nu necesită acordul sindicatului sau al altui organism reprezentativ al lucrătorilor. Adăugăm că se poate rezilia prin acordul părților atât un contract încheiat pe o anumită perioadă, cât și un contract de muncă pe durată determinată.

Deci, există o mulțime de avantaje ale încheierii unui acord. Iar dacă urmați recomandările noastre, nu vă va fi frică de litigii.

Are salariatul dreptul, răzgândindu-se să demisioneze, să refuze unilateral îndeplinirea prezentului acord, avertizând angajatorul despre acest lucru înainte de a emite ordin de concediere? Are un angajator dreptul de a concedia un angajat în ciuda unui avertisment?

Răspuns: Luând în considerare prevederile legii, clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, clarificările Curții Constituționale a Federației Ruse și practica judiciară, angajatul nu are dreptul de a refuza unilateral acord la care sa ajuns cu angajatorul privind incetarea contractului de munca din cauza faptului ca pentru incetarea unui astfel de acord este necesar consimtamantul ca angajat si angajator. Astfel, dacă nu se ajunge la un acord de reziliere a contractului încheiat anterior, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul.

Justificare: Conform paragrafului 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordul părților este unul dintre motivele rezilierii contractului de muncă.

Contract de munca, in conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Încetarea contractului de muncă, în conformitate cu partea 1 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, se întocmește prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Astfel, în baza prevederilor de mai sus, dacă s-a ajuns la un acord privind încetarea contractului de muncă între salariat și angajator, atunci este necesar acordul ambelor părți pentru a rezilia un astfel de acord, întrucât normele legislației muncii nu prevăd posibilitatea renunțării la acordul încheiat de încetare a contractului de muncă.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 20 din Rezoluția din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, atunci când se analizează litigiile referitoare la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (paragraful 1 al părții 1 a art. 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui acord între angajat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment în perioada specificată de părți. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea din 13 octombrie 2009 N 1091-O-O a explicat că libertatea muncii, consacrată în partea 1 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, implică posibilitatea rezilierii unui contract de muncă prin acordul părților sale, adică pe baza unei expresii voluntare și agreate a voinței angajatului și angajatorului. Atingerea unui acord privind rezilierea unui contract de muncă pe baza unui acord voluntar al părților sale permite posibilitatea rezilierii unui astfel de acord numai prin exprimarea convenită a voinței angajatului și a angajatorului, ceea ce exclude comiterea de acțiuni unilaterale arbitrare. acțiuni atât ale angajatului, cât și ale angajatorului, care vizează renunțarea la acordul la care sa ajuns anterior. Astfel de reglementare legală are ca scop asigurarea unui echilibru de interese ale părților la contractul de muncă și nu poate fi considerată ca încălcare a drepturilor constituționale ale salariatului.

Din jurisprudență rezultă:

Tribunalul Sankt Petersburg, după ce a stabilit din dosarul cauzei, că salariatul, după ce și-a schimbat decizia de a renunța, a avertizat angajatorul despre acest lucru, dar a fost concediat, prin Hotărârea nr. cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului, pe baza faptului că angajatorul nu și-a schimbat intenția cu privire la concedierea salariatului și la momentul concedierii dintre salariat și angajator, acordul asupra termenului și motivelor concedierii nu a fost anulat de comun acord al angajatorului și al salariatului, angajatorul avea dreptul de a concedia salariatul conform paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tribunalul Moscova, aderând la o opinie similară, în Hotărârea din 28 septembrie 2011 N 33-31167, a constatat că retragerea de către salariat a cererii sale nu este suficientă pentru a anula acordul privind termenul și temeiurile concedierii, pentru aceasta legea. prevede acordul obligatoriu al celei de-a doua părți - angajator, care nu a fost primit prin urmare, nu a fost posibilă anularea acestui acord al părților.

Astfel, pe baza analizei prevederilor legislației, a clarificărilor Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, a clarificărilor Curții Constituționale a Federației Ruse și a practicii judiciare, putem concluziona că, pentru a rezilia acordul dintre angajatului și angajatorului cu privire la încetarea raporturilor de muncă, acordul ambelor părți este necesar datorită faptului că nu este permisă anularea acordului unilateral privind termenul și motivele concedierii și este posibilă numai cu acordul atât al salariatului, cât și al angajatorului. angajatorul.

V. A. Lyubimova

Centrul de Metodologie Contabilă

și impozitare

——————————————————————

Directorului general al OAO Zvezda i sa prezentat o scrisoare de la comitetul sindical a sindicatului lucrătorilor din OAO Zvezda, care conținea o propunere de a intra în negocieri colective privind dezvoltarea unui proiect și încheierea unui contract colectiv al OAO Zvezda. Directorul general a trimis o scrisoare de răspuns către comitetul sindical al sindicatului lucrătorilor din Zvezda OJSC, în care a indicat că nu a luat în considerare propunerea de a intra în negocieri colective privind dezvoltarea proiectului și încheierea colectivului. acordul Zvezda OJSC, deoarece compania era în pragul falimentului și nu a avut timp să se ocupe de astfel de probleme.

Este legal ca CEO să refuze negocierea colectivă?

Nu, CEO este obligat să intre în negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii scrisorii, și să notifice reprezentanții comitetului sindical printr-o scrisoare de răspuns. În răspunsul meu, mă voi referi la Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 6, articolul 36 (modificat la 01/01/2013): (modificat la 01/01/2013)

Codul Muncii al Federației Ruse

Partea a doua

Secțiunea II. Parteneriatul social în sfera muncii

Capitolul 6 Negocierea colectivă

Articolul 36. Negocierea colectivă

Reprezentanții angajaților și angajatorilor participă la negocieri colective privind pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord colectiv, acord și au dreptul de a lua inițiativa de a conduce astfel de negocieri.

Reprezentanții părții care au primit o propunere scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligați să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii respectivei propuneri, trimițând un răspuns inițiatorului negocierii colective indicând reprezentanții partidului lor să participe la activitatea comisiei de negociere colectivă și atribuțiile acestora. Ziua începerii negocierii colective este ziua următoare datei primirii de către inițiatorul negocierii colective a răspunsului menționat.

Nu este permisă desfășurarea de negocieri colective și încheierea de contracte și acorduri colective în numele salariaților de către persoane care reprezintă interesele angajatorilor, precum și organizații sau organisme create sau finanțate de angajatori, autorități executive, organisme. administrația locală, partidele politice, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

3. Întocmește o modificare a contractului de muncă cu salariatul, care să cuprindă o condiție privind creșterea salariului

Părțile la raportul de muncă pot modifica contractul de muncă pe toată perioada de valabilitate a acestuia. Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse conține temeiurile legale pentru efectuarea modificărilor acestuia.

Ca regulă generală, modificările termenilor unui contract de muncă se fac prin încheierea unui acord suplimentar între angajat și angajator, care este ulterior parte integrantă a contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă poate fi atât salariatul, cât și angajatorul.

Principalul lucru este că condițiile cuprinse în contract și modificările efectuate nu contravin legislației în vigoare a muncii, întrucât în ​​virtutea art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care condițiile care contravin Codului Muncii al Federației Ruse sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci acestea nu sunt supuse aplicării.

Pe lângă condițiile care sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile suplimentare pot fi, de asemenea, supuse modificării dacă sunt cuprinse în contractul de muncă sau în anexele acestuia. Legislația modernă a muncii are ca scop asigurarea relațiilor contractuale (de conciliere) între angajat și angajator.

1. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa salariatului

Un angajat care consideră că este necesară modificarea contractului de muncă are dreptul de a se adresa angajatorului cu o declarație care să conțină motivele pentru a face modificări la contractul de muncă, natura modificărilor și momentul preconizat pentru introducerea acestora. Pentru evitarea litigiilor, se recomandă să faceți o cerere scrisă și să o înregistrați la birou, departamentul de resurse umane sau altă unitate care înregistrează documentația primită.

Având în vedere cererea salariatului, angajatorul fie este de acord să modifice contractul de muncă, fie îl refuză pe angajat. Angajatorul își poate exprima opinia în scris (într-o rezoluție la cererea salariatului sau într-o scrisoare separată). Trebuie menționat că angajatorul are dreptul de a fi de acord cu propunerea angajatului, dar nu este obligat, iar presiunea asupra angajatorului de către angajat în această problemă este inacceptabilă. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu propunerea angajatului, termenii contractului de muncă rămân aceleași.

Dacă angajatorul a fost de acord cu propunerea salariatului, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, care stabilește acordurile la care au ajuns. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă corespunzătoare, face înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului (de exemplu, la transferul la o altă unitate structurală).

2. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Practica arată că cel mai adesea, la inițiativa angajatorului, una sau mai multe dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte condiții suplimentare incluse în contract, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, și anume:

• 1) o condiție care determină locul de muncă al angajatului (inclusiv o indicare a unei unități structurale separate și locația acesteia);
• 2) o condiție care determină sarcina atribuită salariatului functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesie, specialitate, indicând calificări) sau un anumit tip de muncă atribuită salariatului;
• 3) o condiție care determină remunerația angajatului (suma salariului, plăți suplimentare, indemnizații, precum și plăți de stimulare, termene de plată);
• 4) o condiție care determină regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă al salariatului (inclusiv în cazurile în care aceste regimuri în ceea ce privește salariatul diferă de regulile generale aplicabile angajatorului respectiv);
• 5) condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
• 6) o condiție care vă permite să determinați dacă munca în temeiul acestui contract de muncă este locul principal de muncă sau muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 7) o condiție privind valoarea rambursării cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajaților (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 8) o condiție privind valoarea compensației în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației (Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• 9) condiții privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;
• 10) o condiție pentru compensarea bănească suplimentară la concedierea prin acordul părților și al altora.

Angajatorul, care vede nevoia să modifice termenii contractului de muncă cu salariatul (schimbarea subordonării, unității structurale, funcției, modului de funcționare, trecerea la un alt loc de muncă permanent la alt angajator, mutarea în altă zonă împreună cu angajatorul, etc.), transmite salariatului o propunere motivată de modificare a condițiilor anterioare stipulate în contractul de muncă. Este recomandabil să faceți o astfel de ofertă angajatului în scris, indicând perioada în care angajatul trebuie să ia o decizie în această problemă. Presiunea exercitată asupra unui angajat de către un angajator este inacceptabilă. În cazul în care salariatul refuză, termenii contractului de muncă rămân aceleași. Excepția este modificarea unilaterală a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).