Un contract de muncă pe durată determinată este unul dintre tipurile de documente care reglementează relațiile de muncă.

Principala sa diferență față de o anumită perioadă de timp pentru care este încheiat. Vă vom spune mai multe despre asta în articolul nostru.

Cum diferă un contract pe durată determinată de un contract de muncă, caracteristicile acestuia

Codul Muncii (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) oferă mai multe motive pentru încheierea unui tip de acord urgent:

• Pentru o anumită perioadă de timp, nu va exista niciun angajat care să fie înlocuit, în timp ce păstrează la locul de muncă.
• O persoană primește un loc de muncă temporar care nu durează mai mult de 2 luni.
• Este planificat să se efectueze lucrări care depind în întregime de perioada anului.
• Organizația a fost creată pe un timp scurt, sau lucrarea este o singură dată.
• Serviciu civil alternativ.
• Alte cazuri prevăzute de acest cod sau de orice altă lege federală.

Există, de asemenea, mai multe cazuri în care încheierea are loc prin acordul părților:

• angajatorul este o entitate comercială mică, iar numărul de angajați nu depășește 35 de persoane;
• un pensionar sau o persoană care are în mâini un certificat medical din care să rezulte că nu poate decât să lucreze anumit timp;
• locul de muncă este situat în nordul îndepărtat sau într-o zonă echivalată cu acesta.

Toate nuanțele încheierii acestui tip de acord sunt prezentate în următorul videoclip:

Cazuri de utilizare

Este legal stabilit că contract pe termen fix posibil numai în cazurile în care este imposibil să se determine durata relaţiile de muncă datorita naturii si conditiilor lor. Adică dacă angajatorul are posibilitatea de a încheia o permanentă contract de munca, atunci este nepotrivit să folosiți urgent.

Totuși, legea nu oferă o descriere a acestei naturi a muncii sau a condițiilor. Aceasta înseamnă că atunci când întocmiți un acord, trebuie să vă faceți griji cu privire la enumerarea circumstanțelor specifice din cauza cărora este imposibil să încheiați un contract de muncă obișnuit sau să indicați unul dintre cazurile descrise în Codul Muncii(Articolul 58).

Nu este întotdeauna posibilă indicarea datei exacte pentru încheierea unui contract pe durată determinată, iar acest lucru nu este impus de lege, de exemplu, dacă o persoană înlocuiește un angajat care se află în concediu de maternitate, în concediu medical sau participă la elaborarea unui contract colectiv. Adică, atunci când are loc orice eveniment semnificativ din punct de vedere juridic, atunci raportul de muncă va fi finalizat. Termenul maxim pentru încheierea unui astfel de acord este de 5 ani.

Procedura de stabilire a perioadei de probă

Stabilirea unei perioade de probă în cadrul unui contract pe durată determinată este un privilegiu exclusiv pe care angajatorul are dreptul de a-l folosi numai dacă solicitantul unui loc de muncă temporar este de acord cu aceasta. În acest caz, acesta din urmă trebuie să-și confirme consimțământul în scris.

Dacă solicitantul este împotriva verificării practice a acestuia calitati profesionale, atunci acesta nu ar trebui să fie motivul refuzului de a angaja, întrucât instanța recunoaște astfel de acțiuni ale angajatorului ca fiind lipsite de temeiuri suficiente.

Vacanță, concediu medical și concediu de maternitate

Fiecare angajat are dreptul la concediu. Termenul contractului nu contează. Adevărat, atunci când se înregistrează un raport de muncă pentru o anumită perioadă de timp, este necesar să se clarifice condițiile referitoare la momente precum vacanța și compensarea bănească.

În conformitate cu pozitia generala salariatul primește o vacanță, a cărei durată este de 28 de zile calendaristice, iar un angajat în recluta care a lucrat mai puțin de 2 luni sau este angajat în muncă sezonieră are dreptul la 2 zile lucratoare pentru fiecare luna lucratoare.

Restul raporturilor de muncă pe durată determinată, a căror valabilitate depășește 2 luni, nu se reflectă în niciun fel în calculul indemnizației de concediu.

Dar sarcina presupune apariția unor obligații ale angajatorului. Dacă în acest moment femeia depune o cerere scrisă și oferă un certificat medical care confirmă sarcina, atunci angajatorul este obligat să prelungească contractul pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii.

Dacă o femeie nu și-a încetat activitatea de muncă nici după nașterea unui copil, angajatorul are dreptul de a insista asupra încetării anticipate a raportului de muncă în termen de 7 zile de la aflarea că sarcina s-a încheiat.

Procedura de soluționare și acordul urgent nu se reflectă.

Se poate prelungi?

Rezilierea unui contract pe durată determinată are loc în momentul expirării acestuia. Există însă mai multe împrejurări care o transformă într-una nedefinită. În plus, legea prevede mai multe variante de prelungire temporară a acestuia pentru anumiți angajați.

Ca puncte principale ale „transformării” contractului într-unul obișnuit, pot fi menționate următoarele:

• după expirarea termenului, nimeni nu a insistat asupra rezilierii;
• includerea unei condiții de urgență în acord nu are motive suficiente;
• pentru o scurtă perioadă de timp, aceeași lucrare a fost executată de mai multe ori;
• Contractul a fost încheiat pentru o perioadă lungă de timp - mai mult de 5 ani.

Legislația prevede doar 2 cazuri care necesită prelungire:

• expirarea acordului a căzut pe perioada sarcinii, iar femeia a furnizat certificatul relevant și a scris o cerere de prelungire;
• conform rezultatelor concursului a fost selectată o persoană care ocupase deja această funcție în conformitate cu un contract pe durată determinată. În acest caz, puteți trece la o durată nedeterminată a raportului de muncă sau puteți prelungi contractul existent pe o perioadă de cel mult 5 ani.

Dacă reînnoiți constant același contract pe durată determinată sau încheiați unul nou, dar pentru a îndeplini aceleași sarcini de serviciu cu același angajat, puteți atrage se întoarce(dacă o persoană contestă această situație în instanță, cel mai probabil va câștiga procesul).

Părerile specialiștilor și ale legiuitorilor diferă în ceea ce privește problema posibilității și legalității prelungirii acordului care reglementează raporturile de muncă pe durată determinată. Unii cred că este mai bine să rezilieze unul și să treacă la unul nou dacă este necesară continuarea relației de muncă cu acest angajat. Alții sunt respinși de posibilitatea de a face orice modificare a contractului, care încă nu a expirat. Rostrud aderă și la această din urmă opinie.

Al doilea punct de vedere pare a fi mai practic, deoarece adesea există situații în care este imposibil să se determine cu exactitate durata contractului, de exemplu, angajatului angajat i s-a dat o sarcină pentru care este foarte dificil să se stabilească data exactă. de finalizare. Sau angajatul absent a avut nevoie de mai mult timp înainte de a merge la muncă.

Rezilierea anticipată și concedierea

Orice organizație se poate confrunta cu o situație atât de neplăcută precum reducerea personalului. Ce trebuie făcut dacă un angajat care înlocuiește un angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului a fost concediat?

În general, pentru rezilierea anticipată contract de munca cu caracter urgent sunt prevazute aceleasi conditii ca si pentru una obisnuita (teme generale, initiativa angajatorului si dorinta salariatului).

Așadar, succesiunea acțiunilor pentru reducere trebuie să respecte art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar amintiți-vă art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește unele restricții, de exemplu, este posibil să se reducă o femeie care îngrijește un copil mic numai dacă organizația este lichidată sau dacă sunt îndeplinite condițiile specificate în clauzele 1, 5-8, 10. , 11 partea 1 sunt în vigoare art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu toate celelalte conditii generale angajatorul are dreptul de a concedia salariatul (absentizare, intoxicație alcoolică sau prezența unei sancțiuni disciplinare).

Concedierea unui angajat din cauza faptului că contractul a expirat presupune:

• emiterea ordinului corespunzător;
• intrare in cartea de munca că salariatul a fost concediat din cauza încetării contractului de muncă;
• semnarea ordinului de concediere și înregistrarea acestuia.

În conformitate cu stat. 58 din Codul muncii, contractul de muncă pe durată determinată este un contract care este semnat de părți pe o anumită perioadă. Perioada maxima poate fi de 5 ani, insa daca perioada de valabilitate nu este specificata in conditii, un astfel de acord este recunoscut ca fiind unul obisnuit, nelimitat. Înregistrarea personalului unui contract de muncă temporară, un eșantion la sfârșitul articolului, diferă în unele nuanțe. Să ne dăm seama în ce ordine este completată BTS și cum să-i determinăm corect termenul.

Conform normelor legislației muncii a Federației Ruse, un angajator poate angaja un angajat pentru o anumită perioadă nu în toate situațiile, dar numai dacă există motive prevăzute în Codul Muncii. În stat. 59 enumeră cazurile de încheiere a BTS. Totodată, prima parte a acestui articol conține o listă a situațiilor în care angajatorul este obligat să angajeze un specialist pentru o anumită perioadă de timp, iar a doua parte descrie cazuri de încheiere a unui TD de comun acord al părților.

În special, angajarea unui salariat pe bază de contract pe durată determinată este obligatorie la angajarea unor specialiști temporari, pe perioada de absență a celor permanenți, care își păstrează locul de muncă. In plus, incheierea STD este obligatorie la inregistrarea stagiarilor, stagiarilor; angajații să efectueze o anumită cantitate de muncă; persoane care călătoresc în străinătate etc. De comun acord se poate incheia un contract temporar cu pensionari pe varsta, angajati cu fractiune de norma, directori de intreprinderi, salariati cu norma intreaga si alte categorii de persoane conform stat. 59.

Datorită faptului că un contract pe durată determinată nu este semnat ca de obicei, ci pentru o perioadă determinată, la încetarea acestuia se impun cerințe speciale. Conform statisticii. 79 STD se încheie la momentul expirării. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajatul (neapărat în scris) pentru 3 zile calendaristice despre încheierea iminentă a contractului. În cazul în care niciunul dintre participanți nu declară rezilierea, contractul se va considera încheiat pe termen nedeterminat (art. 58). Unele tipuri de BTS funcționează într-un mod special.

Momentul rezilierii contractului pe durată determinată:

• Pentru contractele incheiate in scopul inlocuirii unui angajat temporar absent, DTS expira la revenirea la locul de munca a specialistului principal.
• Pentru contractele încheiate pe o anumită perioadă (sezon), rezilierea are loc la sfârșitul perioadei (sezon).
• Pentru contractele încheiate în scopul executării unei anumite lucrări, încetarea raporturilor intervine la finalizarea acestor lucrări.

Cum se stabilește durata unui contract de muncă pe durată determinată

La întocmirea contractelor de muncă, documentele trebuie să precizeze condițiile obligatorii conform normelor stat. 57 TK. TD-urile obișnuite nu specifică o dată de expirare. Cu toate acestea, în cazul TD urgent, acest articol este necesar. În plus, dacă nu este specificată perioada exactă de valabilitate, un astfel de acord este recunoscut ca fiind semnat pe o perioadă nedeterminată (articolul 58). Să ne dăm seama cum să specificăm o anumită perioadă - un eșantion de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pentru 2018 este mai jos.

Clauza privind durata BTS ar trebui să fie dată cu referire la datele exacte sau la momentul producerii unui anumit eveniment. În primul caz, este necesar să se indice datele de începere și de încheiere a contractului, în al doilea caz, să se precizeze că expirarea termenului va interveni după apariția motivului de urgență.

De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru un anumit sezon, puteți da datele exacte de început și de sfârșit ale perioadei. Iar la înscrierea unui specialist în vederea înlocuirii unei salariate care pleacă în concediu de maternitate, dați formularea: „Contractul a fost încheiat pentru timpul șederii efective (numele complet al salariatului permanent) în concediu de maternitate și încetează când (numele complet al salariat permanent) pleacă la muncă.

Pe lângă perioada de valabilitate, o altă condiție prealabilă pentru STD este baza semnării acestuia. O astfel de clauză va ajuta la protejarea angajatorului de pretențiile autorităților de reglementare și va justifica încheierea unui contract pe durată determinată, mai degrabă decât a unui contract obișnuit. Motivul pentru angajarea unui recrut este mai bine dat cu referire la statistica relevantă. 59. La efectuarea lucrărilor, este, în plus, necesar să se clarifice procedura de acceptare a unei astfel de lucrări.

Notă! Dacă STD a fost inițial semnat pentru un mandat, dar în viitor va fi nevoie să-i schimbe sfârșitul, se recomandă întocmirea unui acord suplimentar. În același timp, se formează un ordin de modificare a termenului contractului de muncă - un model de contract poate fi elaborat în baza prevederilor Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 858 din 27/08/16.

Procedura generala de completare a unui contract de munca pe durata determinata

Fiecare angajator are dreptul de a utiliza propria formă de TD, inclusiv contracte pe durată determinată, aprobate de LNA. Formă contract standard pentru angajatorii clasificați conform criteriilor SMP drept microîntreprinderi, este dat în Rezoluția menționată mai sus. În conformitate cu stat. 57 din Codul muncii, orice contract incheiat cu personalul trebuie sa afiseze urmatoarele detalii:

• Numele angajatorului și numele angajatului.
• Date privind actele de identitate (statut) ale părților.
• Data și adresa semnării TD.
• Informații despre documentul care dă dreptul reprezentantului angajatorului de a semna contractul.
• Condiții privind locul de muncă, natura muncii, responsabilitatile locului de munca, programul și modul de lucru și odihnă, procedura de remunerare a muncii, perioadă de probă si etc.
• Beneficii de muncă, compensații și/sau garanții oferite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Alte condiții conform legii federale și LNA al angajatorului.
• Termenul contractului, temeiul încheierii acestuia este relevant pentru STD.
• Semnăturile părților.

Contract de munca pe durata determinata cu un pensionar - proba

Un exemplu de BTS este un acord cu un pensionar pentru limită de vârstă. Într-un astfel de contract, este necesar să se furnizeze o justificare - partea 2 a art. 59, precum și data expirării. La încheiere, ambele părți trebuie să cadă de acord asupra caracterului temporar al lucrării. Aceasta înseamnă că atât angajatorul, cât și angajatul nu trebuie să se opună dispozitivului pentru o anumită perioadă de timp.

Certificatul de pensionar acționează ca document justificativ, semnăturile părților indică faptul că încheierea BTS se realizează pe bază voluntară. Cum se specifică o limită de timp? Deoarece pensionarii sunt o categorie separată de persoane fizice, puteți acorda perioada maximă posibilă de 5 ani, sau puteți specifica o perioadă mai scurtă după acordul părților. Totuși, la efectuarea unei perioade mai lungi (de la 5 ani), contractul se consideră semnat pe perioadă nedeterminată. De asemenea, încheierea unui TD obișnuit nu este interzisă de TC.

Contract de munca pe durata determinata cu minor - esantion

Și cum să semnezi un contract de muncă cu o persoană care nu a împlinit vârsta majoratului, adică sub 18 ani? Muncă muncitori minori fixat la nivel de legislatie, dar are restrictii legale de varsta (stat. 63 din Codul Muncii). LA fara esecînainte de angajare, aceste persoane sunt obligate să se supună unui control medical (art. 266). Este permisă angajarea acelor lucrători minori care nu au restricții de sănătate.

Datorită faptului că astfel de angajați sunt adesea angajați de timp limitat, este permisă încheierea BTS cu ei pentru o anumită perioadă, de exemplu, în perioada sărbătorilor. Regulile de bază sunt o indicație a perioadei exacte de valabilitate, fără formulare generalizată, precum și motive pentru justificarea unei astfel de proiectări a personalului. De exemplu, puteți introduce o clauză privind finalizarea unei anumite lucrări etc. Expirarea termenului contractului va fi considerată momentul efectuării lucrării.

Contract de munca pe perioada determinata - esantion pentru anul 2018

Ne-am dat seama când, cine și cum poate încheia contracte de muncă pe durată determinată. Pentru a respecta toate cerințele legislației muncii, atunci când acceptă recrutați, ofițerii de personal trebuie să monitorizeze cu atenție motivele semnării contractelor temporare și nu permanente. reflecție detaliată conditii de lucru, mecanismul de acceptare a muncii va evita eventualele conflicte de muncă. Pentru confortul dumneavoastră, vă oferim un exemplu de BTS, în care este suficient să modificați datele personale pentru a completa formularul.

Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată pentru anul 2018 de aici:

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată: sunteți proprietarul unei ferme de căpșuni. Aveți 15 hectare de teren pe care trebuie să plantați paturi, să fertilizați, să plantați căpșuni, să aveți grijă de ele în fiecare zi pentru a obține până la urmă o recoltă bună. Unul, desigur, nu poate face față, este nevoie de ajutoare. Sute de oameni care vor să ajute aleargă la tine în mulțime, pentru o recompensă bănească pur simbolică și modestă.

Sunteți bucuros să acceptați oferte, dar se pune întrebarea: cum să aranjați corect relațiile industriale pe termen scurt cu oamenii? La urma urmei, vei avea nevoie de serviciile lor doar pentru perioada de vară, și dacă unul dintre ei nu vrea să renunțe toamna, spunând direct: nu, dă-mi un salariu acum!

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Pentru ce perioadă este

Durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, perioada minimă nefiind limitată ().

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Una dintre caracteristici este obligația de a indica motivele pentru care se încheie un contract într-un interval de timp limitat. oferă o listă completă a motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dacă nu există motive pentru încheierea sa în textul documentului, atunci de către instanță poate fi recunoscut ca nelimitat ().

Trebuie să specificați o dată de încheiere sau să desemnați un eveniment care înseamnă încheierea lucrului ().

Proces în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Testul în acest caz depinde de durata contractului. Dacă perioada este mai mică de două luni, perioada de probă nu este stabilită ().

Dacă durata unui contract temporar este cuprinsă între două și șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni ().

Contract pe durata determinata si sarcina

Da, se întâmplă și așa... În acest caz, angajatorul, potrivit, va trebui să ceară (dar foarte ușor!) de la angajată un certificat medical corespunzător care să confirme starea ei interesantă și să prelungească contractul temporar până la final. a sarcinii, adică de fapt înainte de naștere. Atunci dă naștere unui copil, poți să-i spui la revedere, dar până în acel moment - nu poți.

Cu toate acestea, sunt posibile și opțiuni. Dacă, în locul unui certificat de sarcină, o fată aduce o formă de fișă de invaliditate temporară stabilită de lege, în care sarcina este indicată în justificarea eliberării acestuia, precum și o declarație despre dorința ei de a intra în concediu plătit (nu indiferent de cât timp a lucrat pentru tine, cel puțin o săptămână), angajatorul va trebui să pregătească și să semneze ordinul corespunzător. Pentru că, conform articolului 260 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de concediul de maternitate (sau după acesta), angajatorul este obligat să acorde femeii concediu anual plătit, indiferent de timpul în care a lucrat pentru el.

Prin urmare, se dovedește că, în loc de trei luni de vară, unele fete alfabetizate din punct de vedere juridic pot rezista mai mult timp în muncă temporară.

Vacanta cu contract temporar

Persoanele care au incheiat un contract de munca temporara au aceleasi drepturi ca si persoanele care au raporturi profesionale fixe pe perioada nedeterminata.

Prin urmare, în cazul în care termenul contractului de muncă temporară permite salariatului să facă concediu anual plătit, odihna se acordă în mod general.

Dacă intervalul de timp nu permite, atunci la concediere, departamentul de contabilitate va oferi angajatului o compensație bănească corespunzătoare.

Reguli pentru concedierea unui angajat temporar

Potrivit articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, contract pe termen fix se încheie cu expirarea perioadei sale de valabilitate, aceasta este o bază independentă pentru încetarea raportului de muncă.

Salariatul este avertizat despre incetarea contractului in scris cu cel putin trei zile calendaristice inainte de concedierea sa in baza unui contract de munca temporara. Puteți descărca mai jos un eșantion gratuit de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pentru 2019.

Cu cine si pentru cat timp se poate incheia un contract de munca pe durata determinata?

Un contract de munca pe durata determinata se intocmeste in cazurile stabilite de lege. Dacă contractul este încheiat în mod nerezonabil pentru o anumită perioadă, atunci în ordin judiciar poate fi considerată nedeterminată. Cu privire la motivele și regulile de întocmire, precum și la caracteristicile rezilierii unui astfel de acord, citiți mai departe.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Se solicită un contract de muncă urgent, care reglementează un anumit termen limită pentru finalizarea relațiilor de muncă între părți (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele încheierii unui contract de muncă pe perioadă determinată pot fi împărțite în 2 grupe:

Cazuri în care este întocmit doar un contract de muncă temporară (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cazuri în care un contract de muncă temporară este întocmit prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent	Pensionare după vârstă
Îndeplinirea sarcinilor în străinătate	Mutarea pentru a lucra într-o organizație situată în nordul îndepărtat
Efectuarea muncii sezoniere	Încheierea unui acord cu un student cu normă întreagă
Munca temporara de pana la 2 luni etc.	Întocmirea unei convenții cu directorul, contabilul-șef, cu adjuncții acestora, cu șeful unei sucursale sau reprezentanțe etc.

Important! Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai cu acordul voluntar al ambelor părți la acord (paragraful 2, clauza 13 din rezoluția plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 ). Voința persoanelor care nu sunt enumerate în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când evaluează temeiurile existente pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, autoritatea judiciară nu ia în considerare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-10385 / 2012).

Un contract de muncă temporară încheiat în absența unor motive suficiente identificate în instanță poate fi calificat drept nedeterminat, cu toate consecințele juridice care decurg din aceasta (inclusiv reintegrarea persoanei concediate, plata unei despăgubiri corespunzătoare etc.).

Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată poate fi descărcat de pe link-ul: Contract de munca pe durata determinata - model.

Recunoașterea de către instanțele de judecată a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe termen nedeterminat: situații comune

Autoritatea judiciară recunoaște un contract de muncă temporară ca fiind valabil pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:

1. Motivele pentru încheierea unui acord nu sunt precizate (paragraful 10 al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita calificarea contractului ca pe durată nedeterminată, angajatorul trebuie să dovedească că temeiurile reglementate de lege au existat efectiv, deși acestea nu au fost precizate.De exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Kamchatka din 21 mai 2015 în dosarul nr. .2015 în dosarul nr.33-3390/2015.
2. Contractul se încheie pe o anumită perioadă în temeiul reglementat de alin. 1-13 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar, de fapt, funcționalitatea lucrătorului nu depășește activitățile standard ale organizației (hotărârea instanței din Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra din 6 decembrie 2011 în cazul nr. 33-5544 / 2011).
3. Contract de munca temporara semnat cu seful unitate structurală persoană juridică în lipsa altor temeiuri, reglementate de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru conducătorul unității structurale se aplică regulile alin. 21 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 4g / 8-12759).
4. A fost încheiat sub constrângere un contract de muncă pe perioadă determinată (paragraful 3, clauza 13 din rezoluția nr. 2). De obicei, instanța interpretează însuși faptul semnării unui contract de către o persoană ca fiind încheierea sa voluntară (de exemplu, decizia Curții Supreme a Republicii Tatarstan din data de 01.12.2014 în dosarul nr. 33-16227 / 2014). În situația în cauză, mărturia martorilor poate fi citată ca dovadă a semnării forțate a contractului (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340).

Încheierea unui contract de muncă temporară: determinați termenul

Important! Cea mai lungă perioadă pentru care se poate încheia un contract de muncă, conform regula generala este de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui contract de muncă temporară este legată de o anumită dată sau de apariția anumitor circumstanțe. Deci, în cazul în care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea unei lucrări, a cărui dată exactă de finalizare nu poate fi stabilită, contractul va fi considerat reziliat la finalizarea acestor lucrări.

O altă opțiune este atunci când se semnează un contract pe durată determinată cu un angajat care este angajat de o organizație creată pentru o perioadă prestabilită sau pentru a atinge un obiectiv stabilit. În această situație, încetarea acesteia este posibilă numai în cazul încetării efective a activităților organizației fără transferul drepturilor și obligațiilor acesteia în ordinea succesiunii (clauza 14 din Hotărârea nr. 2).

Important! Identificarea faptului încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea unor funcții de muncă similare conferă autorității judiciare dreptul de a recunoaște un astfel de acord, ținând cont de alte împrejurări în fiecare caz concret, încheiat pe perioadă nedeterminată.

De exemplu, conform deciziei Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în dosarul nr. 33-903/2013, angajatorul nu a putut dovedi valabilitatea încheierii multiple de contracte de muncă temporare, în legătură cu care raporturile de muncă au fost recunoscute ca fiind stabilite pe perioadă nedeterminată.

Într-o altă situație, instanța nu a văzut în faptul încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată cu aceeași persoană o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea unei astfel de formalizări a muncii. relațiile era direct legată de specificul lucrării (a se vedea definiția Forțelor Armate ale Republicii Sakha (Yakutia) din 16 noiembrie 2015 în dosarul nr. 33-4168/2015).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Important! Temeiul încetării unui contract de muncă temporară este expirarea valabilității acestuia, în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta. Singurele excepții vor fi situațiile în care relațiile în cadrul acordului continuă de facto și niciuna dintre părți nu și-a exprimat intenția de a le rezilia (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea termenului în sine este recunoscută ca bază pentru încetarea relațiilor în cadrul acordului relevant. Cu permisiunea situații controversate instanțele indică faptul că împrejurările de care este legată expirarea contractului nu pot depinde de voința angajatorului. În consecință, garanțiile reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații a căror concediere este inițiată de a doua parte a contractului, în cazurile de încetare a contractelor de muncă pe durată determinată în temeiul paragrafului 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

În această situație, angajatul poate fi concediat, inclusiv:

• în perioada de invaliditate temporară și în vacanță (hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 18 februarie 2015 în dosarul nr. 33-3722 / 2015);
• în timpul concediului pentru creșterea copilului (de exemplu, decizia Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9495/14).

Notă! Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților însărcinate dreptul de a solicita angajatorului o cerere de prelungire a contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii sau la sfârșitul concediului de maternitate, dacă i-a fost furnizat în mod corespunzător. Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat medical care confirmă sarcina. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu poate refuza prelungirea duratei contractului (paragraful 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de muncă în cazul prelungirii contractului de muncă pe o anumită perioadă sau transformării acestuia în perioadă nedeterminată

După cum s-a menționat mai sus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi transformat într-un contract pe durată nedeterminată dacă niciuna dintre părțile raportului juridic nu a depus o cerere de reziliere a contractului din cauza expirării valabilității acestuia și salariatul nu a încetat prestarea. lucrează după data sau evenimentul asociat cu încheierea unui astfel de acord (paragraful 6 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod formal, prelungirea unui contract de muncă temporară este permisă de lege în 2 cazuri:

• la cererea unei salariate însărcinate în cadrul normelor alin. 2 linguri. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (situația este discutată mai sus);
• prin acordul scris al părților în legătură cu un specialist în domeniul pedagogic, care este membru al personalului didactic, ales în funcția pe care o ocupă prin concurs (paragraful 8 al articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Rostrud notează: Codul Muncii al Federației Ruse își asumă admisibilitatea efectuării de ajustări la un contract de muncă, indiferent de tipul acestuia (pe durată determinată sau nedeterminată), inclusiv în ceea ce privește modificarea perioadei de valabilitate a acestuia (vezi scrisoarea datată 31.10.2007 Nr. 4413-6).

Concluzie! Astfel, un contract de munca pe durata determinata poate fi prelungit prin intocmirea unui contract aditional. Deși nu există o limită a numărului de astfel de reînnoiri, termenul maxim pentru fiecare nu trebuie să depășească 5 ani.

Legea stabilește că un angajat concediat care lucrează în baza unui contract de muncă temporară trebuie să fie notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte (paragraful 1 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a reglementărilor nu este interpretată de către instanțe ca o bază pentru recunoașterea concedierii unui angajat ca fiind ilegală și a unui contract pe durată determinată ca fiind transformat într-unul pe perioadă nedeterminată (a se vedea hotărârea regională Irkutsk). Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în cauza Nr. 33-450 / 13).

Deci, încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă trebuie să aibă temeiuri legale suficiente. În caz contrar, un astfel de acord va fi recunoscut ca fiind pe termen nedeterminat. Motivele încheierii unui TD temporar trebuie precizate în textul documentului - în caz contrar, în caz de litigii, angajatorul va trebui să facă dovada existenței lor efective.

Încălcarea de către angajator a procedurii de notificare a concedierii unui angajat cu 3 zile înainte de încetarea viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată în sine nu constituie o bază pentru reintegrarea acestuia la locul de muncă.

Relațiile de muncă în teritoriu Federația Rusă reglementate prin legi speciale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Un punct important este obligativitatea încheierii unui contract de muncă la angajarea unui angajat. Și nu contează pentru ce perioadă de timp va fi efectuată lucrarea.

Toate contractele de muncă sunt împărțite în mai multe categorii principale. În primul rând, acestea sunt urgente și nedeterminate. Înainte de a întocmi astfel de contracte, merită să înțelegeți în prealabil toate nuanțele.

În acest fel, multe complicații pot fi evitate. Există o listă de articole obligatorii, a căror reflectare este strict obligatorie într-un anumit tip de contract.

Ce trebuie sa stii

Legislația stabilește necesitatea unei proceduri de întocmire a contractului de muncă în cazul existenței unui raport de muncă. În plus, această cerință este strict obligatorie.

În caz contrar, dacă normele legislative nu sunt respectate din anumite motive, se poate aplica o amendă destul de semnificativă.

De aceea este necesar să se evite încălcarea normele legislative. În fiecare caz, contractul de muncă este întocmit ținând cont de un număr destul de mare de nuanțe foarte diferite.

Mai mult, durata unei astfel de lucrări este stabilită în mod obligatoriu și în contract. Problemele cheie care trebuie luate în considerare includ:

• definiții;
• posibile părți la tranzacție;
• baza legala.

Definiții

Există o listă destul de extinsă de norme legislative de specialitate care reglementează problema redactării.

Dar pentru o înțelegere corectă a tuturor informațiilor reflectate în ele, va trebui să studiați mai întâi termenii și conceptele de bază.

Lista celor care trebuie luate în considerare include următoarele:

• contract de munca;
• părți la contract;
• angajator;
• angajat;
• salariu;
• contract de munca pe durata determinata.

Sub termenul „contract de muncă”	Este implicată o formă specială de acord, care reflectă condițiile de implementare a cooperării. Formatul unui astfel de acord poate fi diferit, există un număr destul de mare de majoritatea căi diferite managementul relaţiilor de muncă
„Părțile la acord”	Înseamnă persoane, ca urmare a unor acorduri între care iau naștere relații de muncă
Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul. "Angajator"	Entitate, antreprenor individual, care oferă muncă și este și agent fiscal. În același timp, trebuie amintit că în anumite situații angajatorul poate fi individual. Formatul unui astfel de contract de muncă are un număr mare de caracteristici foarte diferite.
"Angajat"	A doua parte a contractului, care îndeplinește obligațiile care decurg în legătură cu încheierea contractului de muncă
"Salariu"	Banii la care are dreptul un angajat pentru implementare activitatea muncii. Condițiile de primire a salariilor sunt din nou reflectate în contract.
„Contract de muncă pe durată determinată”	Un acord care este valabil pentru o anumită perioadă de timp
„Contract de muncă nelimitat”	Un acord care nu are termen fix. În cele mai multe cazuri, un astfel de acord este încheiat. Este important de reținut că contractele de muncă pe perioadă nedeterminată pot fi utilizate doar în anumite situații. Toate acestea sunt reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse. Pe acest moment există multe opțiuni diferite pentru redactarea unor astfel de acorduri

Posibile părți la tranzacție

În conformitate cu legislația în vigoare, aceștia au dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată în calitate de angajatori:

Cadrul legal

Documentul de reglementare fundamental care reglementează însuși faptul de a întocmi un contract pe durată determinată și alte contracte este Codul Muncii al Federației Ruse. Toate nuanțele sunt luate în considerare în.

Cele mai importante secțiuni la care trebuie să acordați atenție în primul rând sunt:

	Sunt dezvăluiți principalii termeni ai redactării unui contract de muncă, care pot fi părți la un acord de acest tip
Articolul nr. 56.1	Acest articol a devenit valabil relativ recent, stabilește interdicția utilizării forței de muncă prin agenție
	Ce trebuie inclus în lista de clauze a unui contract standard de muncă
	Cum se stabilește termenul contractului de muncă, care sunt toate restricțiile indicate
art. nr 59	Ce este un contract de muncă pe durată determinată, caracteristicile acestuia și o listă de situații în care este posibilă întocmirea unui astfel de acord
	Este interzisă obligația de a efectua lucrări care nu sunt stipulate în contractul de muncă
	Implementarea diferitelor tipuri de muncă cu fracțiune de normă (împrejurările sunt indicate atunci când acest lucru este posibil)
	Se are în vedere posibilitatea implementării unei proceduri de extindere a profesiilor, principalele nuanțe asociate cu aceasta
	Din ce moment intră în vigoare contractul de muncă?
	Se indică necesitatea eliberării documentelor legate direct de lucrările efectuate în acest mod, precum și copii ale acestor documente certificate de către departamentul de personal.

Legislația muncii în ansamblu este de partea unui simplu lucrător. Din moment ce inițial angajatorul ocupă o poziție mai avantajoasă.

Prin urmare, înainte de a semna un contract de muncă bilateral, este important ca ambele părți să-l studieze cu atenție.

De obicei, dificultățile în acest caz, diverse situatii conflictuale apar din cauza neînțelegerii termenilor contractelor de acest tip.

Caracteristicile încheierii unui acord

Însăși procedura de încheiere a unui acord de tipul în cauză trebuie efectuată în conformitate cu un anumit algoritm. În caz contrar, pot apărea probleme de natură foarte diferită.

Prin urmare, în primul rând, merită să studiați cu atenție Codul Muncii al Federației Ruse și aferente reguli cu aceasta ocazie.

Acest lucru va evita o varietate de probleme în viitor. Întrebările principale și obligatorii de luat în considerare sunt:

• completarea formularului;
• responsabilitatea părților;
• rezilierea contractului;
• o mostră de contract de muncă pe durată determinată pentru muncă temporară cu șofer.

Completarea formularului

Una dintre cele mai Puncte importante pentru a evita o varietate de dificultăți în viitor, este de a completa formularul de contract.

În absența erorilor, probabilitatea oricărui conflict de muncă va fi minimă. Nu există standarde stricte pentru întocmirea unui contract pe durată determinată cu un angajat.

Dar, în același timp, există o anumită listă de articole, a căror prezență într-un astfel de acord este strict obligatorie.

Pentru 2019, un acord standard de tipul în cauză include de obicei următoarele secțiuni:

• numele contractului în sine;
• obiectul contractului de munca;
• drepturile si obligatiile angajatului;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• modul de lucru și odihnă;
• termenii de remunerare;
• garanții și compensații;
• responsabilitatea părților;
• incetarea contractului de munca;
• prevederi finale;
• adresele și detaliile părților.

De reținut că încheierea acestui acord trebuie încheiată în cadrul legislației în vigoare.

Dacă dintr-un motiv oarecare această cerință nu este îndeplinită, contractul este pur și simplu declarat invalid sau parțial invalid.

În același timp, salariile trebuie încă plătite pentru timpul deja lucrat. În caz contrar, pot apărea un număr mare de dificultăți diferite.

Responsabilitatea părților

Responsabilitățile părților în temeiul acestui acord sunt descrise în detaliu în secțiunea „drepturile și obligațiile părților”.

Din nou, toate atribuțiile ar trebui desemnate numai în cadrul legislației actuale.

Neîndeplinirea obligațiilor de către una dintre părți constituie temeiul rezilierii acestui tip de contract.

Într-o situație standard, angajatorul este obligat să ofere condiții adecvate de muncă în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse. La rândul său, salariatul se obligă să îndeplinească cu conștiință toate obligațiile asumate.

Rezilierea contractului

Lista motivelor de încetare a unui contract de muncă de acest tip este standard, se stabilește.

Pentru 2019, acest articol include următoarele:

Dacă există un acord între părți	Prin acordul părților
Expirarea acordului în sine	De obicei, pe această bază se realizează rezilierea acordurilor.
Încetarea raporturilor de muncă la inițiativa salariatului	Pe baza - este posibil să introduceți diferite formulări în cartea de lucru
Refuzul de a îndeplini atribuțiile de către un angajat	din cauza schimbării dreptului de proprietate
Au apărut orice circumstanțe	Independent de voința părților la contract

Un caz separat este încetarea raporturilor de muncă înainte de termen, la inițiativa angajatorului.