Mulți manageri sunt familiarizați cu certificarea locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă. Reglementează astfel de verificări legea federală sub numărul Nr. 426-FZ, unde această procedură se numește o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor. În acest articol, vom vorbi despre dacă este necesar să se efectueze SATS pentru lucrătorii de birou și, dacă da, ce nuanțe ar trebui să știe directorul organizației.

Principalul lucru de știut

Această verificare este necesară pentru a evalua nivelul de impact asupra angajaților în timpul acestora activitate profesională. Se evaluează și utilizarea fondurilor. protectie personala personal. Aceasta este o întreagă gamă de proceduri care sunt concepute pentru a detecta toți factorii negativi care pot fi la locul de muncă al unei persoane. Toți cei care au fost înregistrate la organul fiscal ca antreprenor individual sau entitate. După efectuarea acestei proceduri, fiecărui loc i se atribuie propria sa clasă, în funcție de nivelul de nocivitate. Angajatorul plătește pentru eveniment. Certificarea se repetă la fiecare 5 ani.

Cât despre personalul de birou

Până la apariția Legii federale privind SOUT, lucrătorii de birou nu au fost supuși unui astfel de control. Dar din 2015 situația s-a schimbat. Acum toți cei care lucrează cu tehnologia calculatoarelor sunt de asemenea testate. Singurele excepții sunt angajații de acasă și de la distanță. Dar SOUT-ul pentru birou are o formă simplificată, nu există examinare și măsurare, care sunt prevăzute de lege. Dacă comisia nu detectează condiții dăunătoare, atunci se completează o declarație conform căreia locul îndeplinește cerințele statului și persoana poate lucra aici. Această declarație este valabilă cinci ani. Cu toate acestea, atunci când are loc un accident la locul de muncă, este posibil să se efectueze o secundă inspecție neprogramată.

SOUT pentru birou are o formă simplificată.

Trebuie menționat că doar acele locuri în care o persoană își petrece mai mult de 50% din timpul său de lucru pe echipamente informatice sunt supuse certificării. Dacă este mai puțin, atunci nu este necesară nicio verificare.

Formă simplificată

Motivele pentru care se realizează certificarea simplificată în birou sunt următoarele:

• Există multe locuri de muncă identice în birouri și, prin urmare, comisia nu trebuie să le verifice pe toate, 20% este suficient.
• Unii angajați de birou lucrează de la distanță și nu li se aplică certificarea.
• Măsurătorile și examinările nu sunt efectuate dacă nu se găsesc factori nocivi la locul de muncă și, de obicei, nu există în birouri.

Dar totuși, factorii nesănătoși în birouri sunt prezenți, ei sunt:

• Câmpul EM care apare din cauza funcționării echipamentelor de birou.
• Munca angajaților este intensă.
• Suprafețele de lucru pot crea strălucire.

Dar comisia nu consideră factorii enumerați ca fiind dăunători fără echivoc, prin urmare, pur și simplu nu ia în considerare atunci când efectuează SOUT. Documentația pentru echipamentele de birou nu este supusă verificării, prin urmare nu se poate dovedi siguranța acestuia. Iar intensitatea muncii este un lucru care este în general dificil de clasificat și este subiectiv.

In concluzie

În 2017, companiile care nu au implementat încă SOUT în birourile lor ar trebui să facă acest lucru pentru a evita problemele cu autoritățile de reglementare. Nu trebuie să vă fie frică de un astfel de control, deoarece are o formă simplificată, iar comisionul găsește foarte rar vina. După o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor de birou, angajatorul primește o declarație corespunzătoare, care va trebui să fie primită din nou după cinci ani.

Prin urmare, în concluzie, spunem că, conform noii legi federale, certificarea locurilor de muncă ale lucrătorilor de birou este obligatorie pentru toți antreprenorii individuali și persoanele juridice.

Deși se vorbește mult la diferite niveluri că ar trebui efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă la toate locurile de muncă, indivizii încă încearcă să afle dacă este posibil să nu se desfășoare un SAW? Aș dori să răspund clar că nu se poate. Dar să încercăm din nou să argumentăm răspunsul la această întrebare.

Deci, evaluarea specială a început să funcționeze pe teritoriul Federației Ruse de la 1 ianuarie 2014, când a intrat în vigoare Legea nr. 426-FZ, reglementând pe deplin procedura. O oarecare confuzie în desfășurarea SOUT pe stadiul inițial ministerele de resort au înaintat, subliniind că nu este nevoie să ne grăbim în această chestiune, iar cererile unor oficiali pentru implementarea imediată a evaluării nu au nicio bază. Practica a arătat că, depășind autoritatea, au cerut întreprinderilor să documenteze imediat efectuarea unei evaluări speciale. Au existat chiar și cazuri când autoritățile fiscale nu au acceptat rapoarte fără o astfel de confirmare.

Nu ar trebui să fie grabă în această procedură, dar trebuie îndeplinite cerințele legii. Deci, să trecem prin reguli și regulamente.

SOUT nu se desfășoară doar la locurile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, ale lucrătorilor la distanță și ale celor care nu sunt înregistrați, deoarece antreprenor individual, deoarece prezența RM în ele este foarte greu de stabilit, deoarece mai des sunt pur și simplu absente. Deci, rezultă că numai categoriile enumerate mai sus pot răspunde pozitiv la întrebarea dacă este posibil să nu se efectueze SATS.

Nu toți ceilalți se vor sustrage de la procedura obligatorie și vor trebui să o efectueze la timp, adică la fiecare cinci lei. Termenul se va calcula din ziua în care ultimul raport a fost aprobat.

La acele întreprinderi în care, înainte de ziua în care a fost introdusă evaluarea specială în Rusia, a fost efectuată certificarea locurilor de muncă pentru studiul condițiilor de muncă, SAUT nu poate fi efectuat timp de cinci ani de la data AWP. Excepție fac evenimentele neprogramate pentru care există motive speciale.

Dacă factorii periculoși și nocivi nu sunt detectați la locul de muncă, angajatorul va trebui să trimită declarații către Rostrud privind conformitatea condițiilor de muncă la locurile de muncă ale întreprinderilor lor cu cerințele statului. Acestea vor fi valabile cinci ani, sau până în momentul în care se produce un accident sau când lucrătorul este diagnosticat cu o boală profesională.

Absența motivelor de mai sus asigură prelungirea automată a declarației cu încă cinci ani. În același timp, nu este nevoie de activități de evaluare la acest loc de muncă.

Am vorbit despre posibilitatea de a nu efectua o evaluare specială. Sperăm că toate persoanele responsabil pentru implementarea sa, a aflat un adevăr: sustragerea unei astfel de proceduri mai târziu costă mult mai mult decât investițiile pe care angajatorul va trebui să le investească în implementare.

În conformitate cu partea 3 a articolului 3 din Legea N 426-FZ, toate locurile de muncă sunt supuse unei evaluări speciale, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației. Excepție este, precum și angajații care au încheiat Relatii de munca cu non-IP.

Termenul limită de depunere este de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială.

Formularul de declarație este în conformitate cu Anexa N 1 la Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 07.02.2014 N 80n (modificat prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 14 noiembrie 2016 N 642n).

Declarația este depusă de către angajator la inspectoratul de stat de muncă din entitatea constitutivă a Federației Ruse la locul în care se află sau la locul sucursalei sau reprezentanței sale personal sau prin posta cu o descriere a atașării și un aviz de primire. Este permisă trimiterea unei declarații în formular document electronic, semnat de EDS calificat al angajatorului, prin completarea formularului corespunzător de pe site-ul oficial al Rostrud (nu este disponibil pentru toți subiecții Federației Ruse).

Valabilitatea declarației este de 5 ani de la data aprobării raportului de evaluare specială. După expirarea termenului și în lipsa împrejurărilor din partea 5 a articolului 11 din Legea N 426-FZ, valabilitatea declarației se prelungește pentru următorii 5 ani. Astfel, nu este necesară efectuarea unei evaluări speciale repetate la locurile de muncă declarate.

De asemenea, este de remarcat faptul că o declarație poate fi depusă numai pentru locurile de muncă în care a fost efectuată o evaluare specială, și nu atestarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, ale căror rezultate nu au expirat.

Cu clasificarea în funcție de condițiile de muncă, pare clar, dar ce sunt clasele de locuri de muncă?

Aceasta este o clasificare care combină locurile de muncă în grupuri, iar unul dintre criteriile importante pentru o astfel de împărțire este nivelul de mecanizare a procesului de muncă. Fiecare grup are propriile recomandări privind organizarea muncii, pe care angajatorul ar trebui să le respecte. Există acum cinci astfel de grupuri: locuri de muncă pentru făcut singur, locuri pentru lucrari masini-manuale, joburi mecanizate, joburi automatizate, joburi feronerie. Mai multe despre diferențele lor.

Cum se efectuează o evaluare specială la un antreprenor individual dacă biroul său este situat într-un apartament?

În ceea ce privește condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, o evaluare specială.

Când se introduce un nou post în tabelul de personal, când ar trebui efectuată o evaluare specială? Dacă organizația se mută într-o altă locație, este necesar să se efectueze din nou o evaluare specială?

Dacă introducerea la personal Pozitie noua, precum și mutarea organizației într-o altă sediu poate fi echivalată cu punerea în funcțiune a unor locuri de muncă nou organizate, atunci se efectuează o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă la astfel de locuri de muncă în termen de 12 luni de la data apariției acestor cazuri (în conformitate cu cu alin.1 din partea 1 a articolului 17 din Legea N 426-FZ).

Conform rezultatelor unei evaluări speciale, un sudor electric și pe gaz are dreptul la un supliment de 4% la salariu, dar acest angajat nu lucrează toate zilele la sudare. Cum se plătește taxa în acest caz? Pe baza timpului petrecut în condiții dăunătoare?

Este indicat sa cresteti salariul unui angajat cu cel putin 4 la suta rata tarifară(salariu) și stabiliți o plată suplimentară nu numai pentru timpul petrecut direct în condiții vătămătoare de muncă, ci pentru întregul timp de muncă.

În conformitate cu articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația lucrătorilor angajați în condiții de muncă dăunătoare este stabilită la o rată majorată. Creșterea salariului minim pentru lucrătorii încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare este de 4 la sută din tariful (salariul) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede remunerarea lucrătorilor angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare într-o sumă crescută numai pentru timpul efectiv lucrat în condiții de muncă dăunătoare. Această opțiune a fost stabilită Codul Muncii RF (articolul 121) numai în legătură cu concediul suplimentar anual plătit pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare (periculoase).

În iunie obținem rezultatul unei evaluări speciale. Sunt muncitori suplimentari. tarifar. Din ce perioadă trebuie să plătiți suplimentar. tarif: din iunie sau mai devreme?

Calculați suplimentar tariful este necesar de la data intrării în vigoare a rezultatelor evaluării speciale, i.e. de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condiţiilor de muncă.

Și cum să faci o evaluare: poți să o faci singur sau trebuie să contactezi firme specializate?

Legea stabilește că evaluarea poate fi efectuată de organizații specializate care au tot ce este necesar pentru aceasta și în fara esec echipamente certificate. La urma urmei, poate fi necesar să măsurați indicatori precum umiditatea, iluminarea, vibrațiile etc. și aici nu te poți lipsi de echipamente specializate. Pentru a vă asigura că societatea este autorizată să facă o astfel de evaluare, merită să verificați prezența acesteia în registrul de pe site-ul Ministerului Muncii. Compania EcoStar, partenerul acestei ediții a Indexului cardurilor, este înregistrată în această listă sub

" № 10/2016

Care sunt termenele limită pentru evaluarea condițiilor de muncă la locul de muncă? În ce cazuri ar trebui angajatorul să efectueze o inspecție neprogramată? Pentru cine poate fi efectuată o evaluare specială în etape? Ce răspundere este prevăzută pentru încălcările procedurii de evaluare?

Am scris deja de mai multe ori pe paginile revistei noastre despre procedura de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă. Dar, deoarece această procedură este destul de nouă, în timpul implementării ei se comit adesea greșeli, care au ca rezultat fie amenzi, și deloc mici, fie litigii cu angajații. La urma urmei, ei au dreptul de a contesta rezultatele evaluării. În plus, unii angajatori care nu au efectuat încă o evaluare specială sunt trași la răspundere administrativ pentru neefectuarea acesteia. Dar pe baza practicii judiciare care începe să prindă contur, acest lucru nu este întotdeauna legal. În articol, folosind exemple de hotărâri judecătorești, vom lua în considerare ce încălcări pot face angajatorii în domeniul evaluării speciale.

Momentul evaluării speciale.

Poate că una dintre principalele întrebări de interes pentru mulți angajatori care nu au efectuat încă o evaluare specială a condițiilor de muncă la locul de muncă este când ar trebui să facă acest lucru?

Să trecem mai întâi la paragraful 4 al art. 8 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă” (în continuare - Legea nr. 426-FZ), conform căreia se efectuează cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care altfel prevăzut de prezenta lege.

De asemenea, în temeiul paragrafului 4 al art. 27 din Legea nr.426-FZ, dacă anterior datei intrării în vigoare a prezentei legi, adică înainte de 01.01.2014, s-a efectuat certificarea condițiilor de muncă în raport cu locurile de muncă, o evaluare specială a condițiilor de muncă. în legătură cu astfel de locuri de muncă nu pot fi efectuate timp de cinci ani de la data finalizării certificării. Totodată, rezultatele acesteia din urmă sunt utilizate în același mod ca și rezultatele evaluării speciale, în scopurile prevăzute la art. 7 din Legea nr.426-FZ.

Cu toate acestea, există și excepții de la regulă.

1. Angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă în cazurile prevăzute la art. 17 din Legea nr.426-FZ:

• punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate (clauza 1 a părții 1);
• primirea de către angajator a unui ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare specială neprogramată în legătură cu încălcarea cerințelor Legii nr. 426-FZ și a altor cerințe de protecție a muncii identificate în timpul supravegherii respectării legislației muncii (clauza 2, partea 1);
• modificarea procesului tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție care poate afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 3, partea 1);
• modificarea compoziției materialelor și (sau) a materiilor prime utilizate care poate afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 4, partea 1);
• modificarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă utilizate, care poate afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 5, partea 1);
• un accident industrial survenit la locul de muncă (cu excepția cazului care s-a produs din vina terților) sau o boală profesională identificată, ale cărei cauze au fost expunerea angajatului la factori de producție nocivi și (sau) periculoși (clauza 6, partea 1);
• disponibilitatea propunerilor motivate din partea organelor alese ale organizațiilor sindicale primare sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor pentru a efectua o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă (clauza 7, partea 1).

Perioada pentru efectuarea unei inspecții neprogramate este de 12 luni de la data apariției cazurilor menționate la clauzele 1 și 3 din partea 1 a art. 17 din Legea nr. 426-FZ, și 6 luni de la data producerii cazurilor prevăzute la clauzele 2, 4 - 7, partea 1 al art. 17 din Legea nr.426-FZ.

Notă

Până la 05.01.2016, perioada pentru efectuarea unei inspecții neprogramate pentru toate cazurile a fost de șase luni.

2. În legătură cu locurile de muncă specificate în Partea 7 a art. 9 din Legea nr. 426-FZ, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă ținând cont de caracteristicile stabilite de Ministerul Muncii de comun acord cu organul executiv federal responsabil cu elaborarea politicii de stat și a reglementării legale în domeniul de activitate relevant. . Până la stabilirea acestor caracteristici, se aplică procedura generală prevăzută de Legea nr. 426-FZ.

Notă

Lista locurilor de muncă din organizațiile care desfășoară anumite tipuri activități pentru care se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă ținând cont de caracteristicile stabilite de organul executiv federal autorizat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 aprilie 2014 nr. 290.

De asemenea, menționăm că potrivit părții 6 din art. 27 din Legea nr. 426-FZ în legătură cu locurile de muncă nespecificate în Partea 6 a art. 10 din Legea nr.426-FZ, o evaluare specială a condițiilor de muncă poate fi efectuată în etape și trebuie finalizată până la data de 31.12.2018.

O procedură specială de evaluare în etape nu poate fi efectuată în legătură cu locurile de muncă
Salariați, profesii, posturi ale căror specialități sunt incluse în listele de locuri de muncă, industrii, profesii, posturi, specialități, ținând cont căreia se atribuie pensie pentru limită de vârstă înainte de termen	În legătură cu lucrările în care, în conformitate cu actele legislative și cu alte acte legislative de reglementare, se oferă garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase	Acolo unde au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase pe baza rezultatelor certificării anterioare privind condițiile de muncă sau evaluări speciale

Se poate concluziona că angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la locul de muncă al organizației:

1. După cinci ani de la data certificării locurilor de muncă,
efectuate înainte de 01.01.2014.

Și, în sfârșit, încălcările comise în cadrul evaluării au fost stabilite de către specialistul șef al departamentului de protecție a muncii, care a efectuat o examinare de stat a calității evaluării speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă al unui neurochirurg în baza deciziei instanței judecătorești. bord.

Rezultatele evaluării speciale au fost declarate nule (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 24 iunie 2016 în dosarul nr. 33-6870/2016).

Aplicarea incorectă a rezultatelor evaluării speciale. Pot exista situații în care un angajator, atunci când acordă compensații unui angajat pentru munca în condiții periculoase, este ghidat numai de rezultatele unei evaluări speciale. Dar acest lucru nu este suficient în toate cazurile. De asemenea, trebuie luate în considerare cerințele altor legi federale.

Angajata a intentat un proces împotriva FKUZ MSCh-10 al Serviciului Federal al Penitenciarelor din Rusia (în continuare - FKUZ) pentru a-i acorda concediu suplimentar plătit pentru anul 2015 în legătură cu îndeplinirea sarcinilor unui mediu mediu. personal medical, lucrează în condiții dăunătoare și în conformitate cu Legea Federației Ruse din 02.07.1992 nr. 3185-1 „Cu privire la îngrijirea psihiatrică și garanțiile drepturilor cetățenilor în furnizarea acesteia” (în continuare - Legea nr. 3185-1).

Angajatorul, justificându-și refuzul de a acorda concediu, a indicat că, conform fișei speciale de evaluare la locul de muncă Reclamanta are o clasa a II-a de conditii de munca, care sunt sigure prin lege, deci nu are dreptul la concediu suplimentar. În plus, funcția de angajat nu este inclusă în lista angajaților care furnizează îngrijiri psihiatrice, cărora li se acordă concediu suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.06.2013 nr. 482 (în continuare - Decretul nr. 482).

Totuși, printr-o hotărâre judecătorească, cererea a fost satisfăcută și FKUZ a primit obligația de a acorda acestui lucrător medical implicat în acordarea de îngrijiri psihiatrice concediu suplimentar anual plătit pentru anul 2015 și iată de ce.

Concediul specificat se acordă angajaților ale căror condiții de muncă la locul de muncă, conform rezultatelor unei evaluări speciale, sunt clasificate ca dăunătoare de gradul 2, 3 sau 4 sau periculoase (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu alin. 1 și 2 h. 1 lingură. 22 din Legea nr. 3185-1, lucrătorii medicali și de altă natură implicați în acordarea de îngrijiri psihiatrice au dreptul la:

• pentru program redus de lucru;
• pentru concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Legea nr. 3185-1 mai prevede că aceste garanții pentru alți angajați implicați în acordarea de îngrijiri psihiatrice organizatii medicale subordonate organelor executive federale, academiilor de științe de stat, organizațiilor medicale subordonate organele executive puterea statului subiecții Federației Ruse, precum și alți angajați din rândul personalului civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor organelor executive federale, în care legea prevede un serviciu militar și echivalent, sunt furnizați pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiile de muncă (paragraful 4, partea 1, articolul 22 lege).

Notă

Conform listei aprobate prin Decretul nr. 482, lucrătorii medicali implicat în acordarea de îngrijiri psihiatrice, personal medical mediu și junior (cu excepția statisticii medicale), durata concediului suplimentar anual plătit este de 35 de zile calendaristice.

După ce s-a stabilit că L. N.A. este un lucrător medical implicat direct în acordarea de îngrijiri psihiatrice (asistentă medicală de secție a secției psiho-neurologice a FKUZ), și îndrumat de art. 22 din Legea nr.3185-1, Rezoluția nr.482, instanța a confirmat că acordarea concediului în baza rezultatelor unei evaluări speciale este prevăzută pentru alți salariați implicați în acordarea de îngrijiri psihiatrice, cărora reclamantul nu se aplică. . În același timp, apariția dreptului la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase pentru lucrătorii medicali implicați în acordarea de îngrijiri psihiatrice nu depinde de clasa condițiilor de muncă stabilite prin evaluarea specială, care este prevăzut pentru alți angajați ai organizațiilor medicale în conformitate cu alin. 4 ore 1 lingura. 22 din Legea nr.3185-1.

Completul de judecători a fost de acord cu aceste concluzii ale instanței de fond (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Karelia din 11 martie 2016 în dosarul nr. 33-719/2016).

Conditiile de munca din contractul de munca.

Pentru a preveni apariția unei alte greșeli pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere, să spunem câteva cuvinte despre contractul de muncă, și anume despre una dintre condițiile obligatorii ale acestuia - despre garanții și despăgubiri pentru munca în condiții vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este acceptat pentru o astfel de muncă, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.

Ministerul Muncii prin Scrisoarea nr. 15-1/OOG-2516 din 14 iulie 2016 a clarificat modul în care se înscrie acest punct în urma evaluării speciale și ce trebuie să scrie în contractul de muncă înainte de a fi efectuată.

Deci, dacă în organizația dvs. a fost efectuată o evaluare specială, este necesar să completați contractul de muncă cu informații despre clasa (subclasa) de condiții de muncă la locul de muncă al angajatului, să enumerați garanțiile și compensațiile care i se cuvin.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă, precum și despre motivele care au determinat modificările, în termen de două luni, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea unui angajat cu privire la modificarea contractului de muncă nu va fi considerată o cunoaștere scrisă a rezultatelor evaluării speciale. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu cardul de evaluare specială a condițiilor de muncă la locul său de muncă împotriva semnăturii.

Notă

Dacă un angajat este angajat într-un loc de muncă nou organizat unde nu a fost efectuată anterior o evaluare a condițiilor de muncă, atunci înainte de a fi efectuată, contractul de muncă cu o persoană angajată la un astfel de loc de muncă poate indica Caracteristici generale(descrierea locului de muncă, a echipamentului utilizat și a caracteristicilor de lucru cu acesta).

Totodată, garanțiile (compensațiile) pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase pe baza rezultatelor unei evaluări speciale încep să fie oferite din ziua intrării în vigoare a rezultatelor (din momentul aprobării raportului privind implementarea acesteia). ).

Înainte de evaluarea specială, angajatorii ar trebui să stabilească posibilitatea de a compensa angajații pentru factorii dăunători (periculoși), dacă aceștia sunt eventual identificați.

În concluzie, atragem atenția angajatorilor care nu au efectuat încă o evaluare specială asupra următoarelor: nu uitați că aveți nu numai obligația de a asigura desfășurarea acesteia, ci și dreptul de a cere de la organizația care o desfășoară justificarea rezultatele evaluării. Luați în serios această revizuire, deoarece atât greșelile dvs., cât și greșelile organizației care efectuează evaluarea pot duce la litigii cu angajații.

„Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative Federația Rusăîn legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”.

„Pe durata concediului anual suplimentar plătit pentru muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase acordate anumitor categorii de lucrători.”

Chiar se poate aplica amenzi organizațiilor din 2018 sau este posibil să nu se facă o evaluare?

Cât de obligatorie este o evaluare specială a condițiilor de muncă într-o organizație, sunt posibile amenzi dacă nu este făcută mai detaliat în articol.

Întrebare: Cât de obligatoriu este SOUT? Chiar se poate aplica amenzi organizațiilor din 2018 sau este posibil să nu se facă o evaluare?

Răspuns: Toți angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în toate locurile de muncă. Și acest lucru este cerut de articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse. O excepție este prevăzută numai pentru lucrătorii la domiciliu și lucrători la distanță(Clauza 3, art. 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Pentru unele locuri de muncă, o evaluare specială poate fi efectuată în etape cel târziu până la 31 decembrie 2018. Acestea sunt locurile de muncă (partea 6 a articolului 10 și partea 6 a articolului 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ):

Salariații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt cuprinse în liste, ținând cont de care se atribuie pensie de asigurare pentru limită de vârstă;

Condiții de muncă în care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Prin urmare, dacă nu există lucrători dăunători în organizație, atunci compania dumneavoastră are dreptul să efectueze o evaluare specială în etape și să o completeze până la 31 decembrie 2018 inclusiv. Cu condiția ca organizația după 01.01.2014 să nu aibă motive să efectueze o evaluare specială neprogramată. O listă completă a acestora este dată în articolul 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. Acestea includ, de exemplu:

Punerea in functiune de noi locuri de munca;

Înlocuirea echipamentelor de producție.

Dacă societatea avea motive pentru a efectua o evaluare specială neprogramată, atunci aceasta trebuia efectuată în următorii termeni:

De la 01/01/2014 la 05/01/2016 - în termen de 6 luni;

Din 05/01/2016 - în termen de 12 luni.

Dacă societatea nu a efectuat o evaluare specială în termenele stabilite de lege, atunci dacă această infracțiune este detectată, inspectoratul de muncă poate o amendă în valoare de 60 până la 80 de mii de ruble (articolul 5.27.1 din Codul administrativ). Infracțiuni ale Federației Ruse). Totodată, Legea nu prevede temeiuri pentru scutirea de amendă.

Rețineți că evaluarea specială se efectuează nu numai pentru a stabili garanții și compensații pentru munca în condiții vătămătoare. Ajută la determinarea clasei de condiții de muncă. Iar de la 01.01.2014, condițiile de muncă la locul de muncă trebuie incluse fără greșeală în contractul de muncă. Un specialist al inspectoratului de muncă poate verifica acum contracte de munca cu muncitori. Și dacă nu vede informații despre condițiile de muncă în contracte, va amenda atât compania, cât și directorul, în conformitate cu partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Prin urmare, este în interesul companiei să efectueze o evaluare specială cât mai curând posibil (scrisoarea Rostrud al Rusiei din 20 noiembrie 2015 nr. 2628-6-1).

Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Începând cu 1 ianuarie 2014, este posibilă evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă numai sub forma unei evaluări speciale a condițiilor de muncă (scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 04.08.2014 nr. 15-4 / B- 366). Procedura pentru această procedură este prevăzută în Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Până la 31 decembrie 2018, sunt valabile și rezultatele atestării locurilor de muncă, care au fost efectuate până în 2014 conform regulilor din ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n. În general, rezultatele certificării sunt valabile cinci ani de la data finalizării acesteia.

O excepție o constituie cazurile în care o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată neprogramat. Adăugăm că pentru unele locuri de muncă se poate face o evaluare specială în etape. Evaluarea specială în etape trebuie finalizată până la 31 decembrie 2018.

Evaluare specială conditii de lucru

O evaluare specială a condițiilor de muncă este un singur set de măsuri pentru a identifica factorii dăunători și periculoși mediu de productieși evaluarea nivelului impactului acestora asupra angajatului, ținând cont de abatere valori reale din standardele stabilite ().

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale salariaților (clauza 2, articolul 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Când nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu:

persoane pentru care angajatorii indivizii neînregistrați ca antreprenori individuali.

Procedura de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este reglementată de Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. Este obligatoriu pentru toate companiile, inclusiv pentru organizațiile religioase.

Cine este obligat să efectueze o evaluare specială

Toți angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă. De regula generala se realizează împreună cu organizatie independenta(organizații), pe care angajatorul le-a implicat în evaluarea în baza unui contract de drept civil (clauza 2, art. 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Evaluarea specială pas cu pas a condițiilor de muncă

Când poate fi efectuată o evaluare specială în etape a condițiilor de muncă?

Pentru unele locuri de muncă, evaluarea specială poate fi efectuată în etape. Acestea sunt locurile de munca:

salariații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt cuprinse în liste, ținând cont de care se atribuie o pensie de asigurare anticipată pentru limită de vârstă;

condiții de muncă care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Este necesară finalizarea unei evaluări speciale în etape până la 31 decembrie 2018 (partea 6 a articolului 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Abordarea etapizată presupune efectuarea unei evaluări speciale în legătură nu cu toate locurile de muncă simultan, ci doar cu o parte din ele. Lista acestor locuri de muncă este stabilită de comisie.

Evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

Când este necesar să se efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

O evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă este efectuată dacă:

1. au fost puse în funcțiune locuri de muncă nou organizate;

2. angajatorul a primit ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare neprogramată în legătură cu încălcările constatate în timpul controlului de către inspectoratul de muncă;

3. schimbat proces tehnologic, înlocuit echipament de productie, care poate influența nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra angajaților;

4. compoziția materialelor și (sau) a materiilor prime utilizate s-a modificat, ceea ce poate afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra angajaților;

5. au fost modificate mijloacele aplicate de protecție individuală și colectivă, ceea ce poate afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra angajaților;

6. s-a produs un accident de muncă la locul de muncă (cu excepția unui accident de muncă survenit din vina terților) sau a fost depistată o boală profesională, ale cărei cauze au fost expunerea salariatului la efecte nocive și ( sau) factori de producție periculoși;

Sau un protocol de atestare la locul de muncă;

Sau un raport privind o evaluare specială a condițiilor de muncă.

Cine trebuie să se grăbească să efectueze o evaluare specială

O evaluare specială a condițiilor de muncă a fost introdusă de la 1 ianuarie 2014 (Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, în continuare - Legea nr. 426-FZ). Evaluarea specială a înlocuit atestarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă (Schema 1 de mai jos). Dar rezultatele certificării, care a fost efectuată înainte de 1 ianuarie 2014, sunt valabile cinci ani de la data finalizării acesteia (partea 4 a articolului 27 din Legea nr. 426-FZ).

Schema 1 Perioade de certificare și evaluare specială

Dar reiese că nu este nevoie să amânăm evaluarea specială.Un specialist al inspectoratului de muncă poate verifica acum contractele de muncă cu angajații. Iar dacă nu vede informații despre condițiile de muncă în contracte, va amenda atât firma, cât și directorul. Sumele amenzilor sunt date în tabel. 1 de mai jos.

Tabelul 1 Cuantumul amenzii în cazul în care contractul de muncă nu conține informații despre condițiile de muncă

Dacă nu ați efectuat certificarea sau nu ați efectuat-o cu mai mult de cinci ani în urmă, efectuați o evaluare specială cât mai curând posibil (scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 Nr. 2628-6-1).

Pe cine sprijină judecătorii?

Argumentele dumneavoastră că evaluarea specială poate fi efectuată înainte de sfârșitul anului 2018 nu vor fi acceptate de inspectori. Legea nr.426-FZ nu vă va proteja de amenzi pentru absența condițiilor obligatorii într-un contract de muncă. Aceasta este o încălcare a legislației muncii.

Dacă cazul va ajunge în instanță, arbitrii îi vor sprijini pe inspectorii de muncă. Acest lucru este dovedit, de exemplu:

De ce inspectorii sunt interesați de contractele de muncă cu lucrătorii de birou

Până în 2014, locurile de muncă de birou nu au putut fi certificate (clauza 4 din Ordin, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n). Angajatorii au profitat de acest lucru.

Compania dvs. poate avea rezultate valide de atestare. Dar ele nu conțin informații despre condițiile de muncă în locurile de muncă de birou. Nu exista nici o certificare pentru astfel de locuri de muncă. Dacă nu ați avut încă o evaluare specială, atunci nu există niciun motiv să includeți informații despre condițiile de muncă în contractele de muncă.

Răspuns de Alexander Sorokin,

adjunct al șefului departamentului control operational Serviciul Fiscal Federal al Rusiei

„CCP ar trebui utilizat numai în cazurile în care vânzătorul oferă cumpărătorului, inclusiv angajaților săi, un plan de amânare sau de rate pentru plata bunurilor, lucrărilor, serviciilor sale. Potrivit Serviciului Federal de Taxe, aceste cazuri se referă la acordarea și rambursarea unui împrumut pentru a plăti bunuri, muncă și servicii. Dacă o organizație emite un împrumut în numerar, primește o rambursare a unui astfel de împrumut sau ea însăși primește și rambursează un împrumut, nu folosiți casieria. Când exact trebuie să dai un cec, uită-te la