Lucru de la distanță. Lucrători la distanță: ce trebuie să știe un contabil

Dezvoltarea tehnologiei și a mijloacelor de comunicare a dus la faptul că mulți lucrători nu mai trebuie să fie la birou pentru a-și îndeplini funcția de muncă. Așadar, avocații, contabilii, designerii, specialiștii IT și chiar specialiștii departamentului de vânzări pot lucra în afara biroului dacă se folosește telemarketing. Nu cu mult timp în urmă, și legiuitorii au recunoscut acest fapt, fixând anumite reguli pentru munca la distanță în Codul Muncii. Cum să aranjezi corect astfel de angajați? Este posibil să transferați angajații existenți la lucru la distanță? În ce „capcane” se poate întâmpla un contabil în legătură cu munca de la distanță a angajaților? Vom răspunde la aceste și la alte întrebări în acest articol.

Care este beneficiul

Munca de la distanță este convenabilă atât pentru un angajat care nu trebuie să cheltuiască timp, bani și efort în călătoriile zilnice la birou, cât și pentru un angajator care nu poate economisi doar costurile de organizare a unui loc de muncă staționar (chirie, comunicații, echipamente, programe, suport), dar și o abordare mai flexibilă a angajării personalului. La urma urmei, un lucrător de la distanță poate lucra nu numai în afara biroului, ci și din alt oraș și chiar din altă țară. La aceeași scară se încadrează și stereotipurile comportamentale ale tinerilor angajați, care inițial sunt mai concentrați pe munca în afara biroului.

Toți acești factori, luați împreună, determină popularitatea tot mai mare a muncii de la distanță. Dar legislația, până de curând, un astfel de fenomen precum „munca la distanță” a ocolit, iar angajatorii au fost nevoiți să inventeze diverse „scheme”. Dar anul trecut, Legea federală nr. 60-FZ din 5 aprilie 2013 Codul Muncii, în cele din urmă, a fost completat cu un nou capitol 49.1, dedicat particularităților reglementării muncii lucrătorilor la distanță.

Cum este diferit de munca la domiciliu?

Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție atunci când studiați prevederile noului capitol al Codului Muncii al Federației Ruse este diferența dintre un „lucrător la distanță” și un lucrător la domiciliu. La urma urmei, reglementarea muncii la domiciliu în Codul Muncii al Federației Ruse a fost inițial, dar în practică aceste norme nu au fost aplicate pentru a oficializa relațiile cu cei care nu stau în birou „de la nouă la șase”. Si de aceea.

În primul rând, normele privind muncitorii la domiciliu sunt concepute în așa fel încât să reglementeze activitatea de muncă de natură de producție. O astfel de concluzie rezultă deja din definiția dată la articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse: un muncitor la domiciliu este o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator. sau cumpărat de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Acestea. vorbim despre ceva material, creat de mâinile unui angajat. Nu este ușor să aplici acest articol unui avocat, contabil, editor de site sau designer.

În al doilea rând, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un lucrător la domiciliu este un lucrător cu drepturi depline, în privința căruia trebuie respectate toate procedurile prevăzute de Cod (înregistrarea completă, echiparea locului de muncă, asigurarea siguranței și conformității acestuia). cu cerințe de protecție a muncii etc.). Și acest lucru este imposibil într-o situație cu un lucrător de la distanță. Nu este întotdeauna posibil să te întâlnești o dată cu el pentru a încheia un acord.

Legiuitorul a încercat să elimine aceste neajunsuri prin adoptarea regulilor privind munca la distanță. Codul prevede acum clar că un lucrător la distanță îndeplinește o funcție de muncă. Totodată, o execută în afara locației angajatorului (sucursala, reprezentanță, altele separate unitate structurală) și chiar în afara unui loc de muncă fix, teritoriu sau instalație aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului. Interacțiunea dintre un angajat și un angajator are loc prin rețelele publice de telecomunicații, inclusiv prin internet (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regula generala angajatul își asigură în mod independent un loc de muncă și echipamente.

Lucrătorul de la distanță nu trebuie să treacă control medical, un contract de munca cu acesta poate fi incheiat si incetat in formular electronic. În sfârșit, un „lucrător la distanță” nu trebuie să facă o înscriere în cartea de muncă, să plătească muncă peste programși să asigure siguranța deplină la locul de muncă. În general, condițiile sunt mult mai realiste de implementat decât regulile pentru lucrătorii la domiciliu.

Cum se întocmește un contract

Să trecem de la teorie la practică. În primul rând, vom avea în vedere ce formulare ar trebui inclusă în contractul de muncă dacă este planificat ca angajatul să lucreze de la distanță.
Deci, contractul trebuie să precizeze natura lucrării. De exemplu, poate fi o astfel de formulare: „Angajatul efectuează contract de muncă funcția de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță). Locul de muncă indică adresa angajatului (sau o altă adresă la cererea acestuia) - acest lucru este cerut de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este necesar să se indice modul de funcționare, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepții pentru munca la distanță. Aici formularea va fi standard: „Angajatul este stabilit durata normala program de lucru - 40 de ore pe săptămână, cinci zile de lucru pe săptămână cu două zile libere - sâmbătă și duminică, durata zilnică de lucru - 8 ore.

În plus, în contract, este necesar să se fixeze prevederile privind subordonarea salariatului față de regulile interne. program de lucru(Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici recomandăm următoarea formulare: „Reglementările interne de muncă se aplică salariatului în partea care nu contrazice esența termenilor prezentului contract de muncă pe lucru la distanță».

Contractul trebuie să stabilească procedura de asigurare a salariatului cu diverse resurse. Deci, puteți specifica că „angajatul se asigură în mod independent un computer, telefon și acces la Internet”. Și îi puteți impune angajatorului o obligație similară: „Nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data încheierii prezentului contract de muncă, angajatorul se obligă să pună la dispoziție angajatului un computer, un telefon și să asigure disponibilitatea unei conexiuni la Internet. ” A treia opțiune este de a stabili obligația angajatorului de a compensa angajatul pentru echipament și (sau) de a plăti pentru telefon și internet. De exemplu, astfel: „Angajatorul se obligă, nu mai târziu de a cincea zi a fiecărei luni, să compenseze cheltuielile angajatului pentru plata facturilor pentru internet și telefonul mobil la costuri reale, dar nu mai mult de 10 mii de ruble pe lună. Compensația se plătește în conformitate cu Reglementările privind compensarea cheltuielilor pentru angajații angajați în afara locației angajatorului (de la distanță), aprobate de angajator.”

În sfârșit, contractul ar trebui să stabilească termenii și procedura de livrare a muncii, precum și procedura și frecvența comunicărilor cu angajatorul, indicând adresele de e-mail la care angajatul trebuie să-și trimită toate mesajele angajatorului.

Ce să scrieți în Foaia de pontaj

Obligația angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) în legătură cu munca la distanță nu este anulată. În opinia noastră, buletinul pentru „lucrător la distanță” poate fi completat astfel: în zilele lucrătoare, turn out (cod „I” sau „01”), în weekend și sărbători - odihnă (cod „B” sau „26 "). Numărul de ore lucrate este stabilit în conformitate cu contractul de muncă.

Poți să mergi pe altă cale, fixând în contractul de muncă pe care salariatul îl distribuie timpul de lucruși timpul de odihnă la propria discreție (opțiunea prevăzută la articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse ca principală) și informează angajatorul în scris despre programul de lucru. În acest caz, puteți completa Fișa de pontaj pe baza rapoartelor angajaților. Dar această opțiune nu este reglementată de lege, așa că nu am recomanda să o folosim peste tot. Mai mult, acest lucru poate duce și la probleme fiscale (vezi întrebarea despre compensare de mai jos).

Transferați un angajat la telecommuting

Pentru munca de la distanță, puteți accepta nu numai noi angajați, ci și transferați pe cei existenți. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă. Obiectul acestui acord este schimbarea naturii muncii. În consecință, în acord includeți toată formularea referitoare la noul regim de muncă, pe care am citat-o mai sus. Asigurați-vă că includeți data de la care se aplică comandă nouă muncă.

Călătorie de afaceri „la distanță”.

Următorul punct interesant cu care se poate confrunta un contabil este plata indemnizațiilor de călătorie unui angajat de la distanță. De exemplu, un avocat „la distanță” poate călători în alte orașe pentru a participa la examinarea unui caz sau poate participa la diferite seminarii și forumuri. Apare o întrebare logică: un angajat care lucrează de la distanță poate avea călătorii de afaceri? Și, în consecință, autoritățile fiscale vor accepta astfel de cheltuieli?

În virtutea articolului 312.1 din Codul fiscal al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme. dreptul muncii, luând în considerare caracteristicile stabilite de capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest capitol nu conține excepții pentru călătoriile de afaceri. Astfel, angajatorul poate trimite un lucrător la distanță într-o călătorie de afaceri. Și, în consecință, luați în considerare toate costurile asociate în impozitare.

Dacă se înregistrează o divizie separată

Remarcăm un alt punct important pentru un contabil: angajarea unui angajat pentru lucrul la distanță este garantat că nu implică educație. subdiviziune separată. Într-adevăr, articolul 312.1 din Codul Muncii prevede în mod explicit că astfel de muncă se efectuează în afara unei unități structurale separate (inclusiv a celor situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului. Și conform articolului 11 din Codul fiscal, o subdiviziune separată a unei organizații este orice subdiviziune care este izolată teritorial de aceasta, în locul căreia sunt echipate locuri de muncă staționare.
După cum puteți vedea, aceste două definiții se contrazic direct. Deci nu se pune problema inregistrarii unei unitati in acest caz.

Contabilitatea compensației

Codul Muncii prevede posibilitatea stabilirii unor compensații pentru lucrătorii de la distanță legate de folosirea bunurilor personale pentru prestarea muncii. Mai mult, puteți compensa nu numai costurile de comunicații și internet, ci și să plătiți pentru „deprecierea” unui computer, tabletă și alte echipamente. Este important aici ca această condiție să fie stabilită exact în contractul de muncă, și nu într-un document separat (notă cu viză sau ordin), deoarece Codul Muncii al Federației Ruse permite lucrătorilor obișnuiți.

O altă nuanță este legată de repartizarea cheltuielilor rambursabile pentru cheltuielile efectuate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă și în afara acestora. Pentru cheltuielile sub forma unei taxe lunare, o astfel de repartizare se poate face pe baza raportului dintre numărul de ore de lucru și numărul total de ore din perioadă. Aceste date, desigur, trebuie preluate din contractul de muncă și din foaia de pontaj.

Pentru cheltuielile care pot fi atribuite în mod clar unui anumit timp (plata costurilor de comunicare, de exemplu, sau pentru plata anumitor programe, accesări etc.), este important ca angajatorul să știe, de asemenea, dacă aceasta sau alta cheltuială a fost efectuată în timpul ore de lucru. Dar în condițiile în care angajatul însuși determină modul de lucru și timpul de odihnă, acest lucru este dificil de făcut. În consecință, este necesar fie să se solicite un raport corespunzător de la angajat și să-l păstreze în departamentul de contabilitate, fie să se stabilească un timp de lucru clar în contractul de muncă.

" № 12/2017

Care este esența lucrului la distanță? Cine poate lucra în acest fel? Cum se procesează o cerere de telecommuting? Care sunt termenii obligatorii ai unui contract de munca? Cum este schimbul de documente între angajat și angajator în diferite situații? Din ce motive poate fi concediat un lucrător de la distanță? Ce înscrieri și când se fac în carnetul de muncă al unui astfel de angajat?

Lucrul la distanță sau, așa cum se numește, lucrul cu acces la distanță, devine din ce în ce mai popular, inclusiv în agențiile guvernamentale. Nu există nicio îndoială că acest mod de operare este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii fac greșeli în stabilirea acesteia, în reglementarea acesteia sau în demiterea acesteia. Cine poate fi setat acest mod de operare? Cum să o facă? Cum este interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poate fi concediat un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența lucrului la distanță.

În virtutea art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă definite printr-un contract de muncă:

în afara locației angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);

în afara unui loc de muncă fix, teritoriu sau instalație aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția muncii la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea unei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt persoane care au intrat în muncă la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de trăsăturile stabilite de Cap. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă:

Nu confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Potrivit art. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la domiciliu sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă pentru efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul muncii la domiciliu este un anumit produs, iar rezultatul muncii la distanță este informația, informația, proprietatea intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care anumită muncă acasă sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin „Internet”.

Cu toate acestea, unii angajatori greșesc munca de la distanță. De exemplu, un angajator a intrat în muncă la distanță cu un specialist străin de înaltă calificare pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant pe teritoriul unei alte republici (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 iulie , 2017 în dosarul Nr. 33-22475 / 2017) . Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a fost ridicată în timpul examinării cazului. Cu toate acestea, aș dori să subliniez că în acest caz ar trebui încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este o unitate structurală situată în altă zonă, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii în mod repetat ( ultima dataîn Scrisoarea nr. 14-2/OOG-245 din 16 ianuarie 2017) și-a exprimat opinia că legislația muncii nu prevede în prezent ca angajatorul să încheie un contract de muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă lucrează în afara Federației Ruse, deoarece încheierea unui contract de muncă în astfel de condiții încalcă Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora (partea 2 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse) din cauza faptului că legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pentru teritoriul țării noastre (partea 1 a articolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte de drept civil cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Facem o programare pentru „telecomanda”.

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute la art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar sub rezerva cerințelor cap. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și lege federala din 6 aprilie 2011 Nr. 63-FZ „Cu privire la semnătura electronică” (în continuare - Legea nr. 63-FZ).

Notă:

Un contract de muncă privind munca la distanță și acorduri privind modificarea termenilor acestui contract determinate de părți pot fi încheiate prin schimbul de documente electronice (partea 1 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prevăzut de Legea nr. 63-FZ.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legislația stabilește cerința disponibilității unui formular de contract pe hârtie. angajator în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului acord, acesta este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, executată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul transmite salariatului o copie a contractului de muncă semnat de acesta. Pentru angajat, însă, nu există obligația de a trimite angajatorului prin poștă o a doua copie, semnată, cu propria sa mână.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să prezinte documentele enumerate la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimbul de documente electronice, documentele prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță în formă electronică. La cererea angajatorului această persoană este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale acestor documente pe hârtie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta va obține în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

În plus, există caracteristici în design cartea de munca. În special, prin acordul părților la un contract de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta nu pot fi înscrise în carnetul de muncă al salariatului, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, acesta poate să nu fie întocmit deloc.

Astfel, dacă în carnetul de muncă nu s-au făcut înscrieri despre munca unui lucrător la distanță, principalul document privind activitatea sa de muncă, care confirmă vechimea în muncă, va fi pentru acesta un contract de muncă pe muncă la distanță.

Notă:

În cazul în care un angajat dorește ca o înscriere despre munca sa de la distanță să fie înscrisă în carnetul de muncă, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă despre natura la distanță a muncii nu este prevăzută de Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, înregistrarea pentru angajarea se face după reguli generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță, înainte de încheierea unui contract de muncă, trebuie să fie familiarizați cu documentele prevăzute în Partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu reglementările interne ale muncii, alte reglementări locale legate direct de activitatea muncii angajat, contract colectiv). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

In baza contractului de munca, angajatorul emite ordin de admitere in munca la distanta. Se intocmeste la fel ca la primirea altor angajati ai organizatiei. Totodată, în coloana „Condiții de angajare, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci puteți familiariza angajatul cu ordinul de angajare în același mod (partea 5 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Contract de munca.

În primul rând, observăm că tipul de muncă trebuie să fie indicat în contractul de muncă - munca la distanță (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește funcția de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

Totodată, ca orice alt contract de muncă, contractul de muncă la distanță trebuie să cuprindă condițiile obligatorii menționate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul de desfășurare a muncii (adresa locului de reședință, adresa de e-mail) ar trebui să fie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

programul de lucru și timpul de odihnă etc. Programul de lucru poate fi setat la fel ca pentru toți angajații organizației, dar poate diferi;

Lucrătorul la distanță are dreptul de a stabili modul de lucru și timpul de odihnă în mod independent, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (partea 1 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar(Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă:

Indicați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și perioada de confirmare a primirii document electronic de cealaltă parte (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă cele obligatorii, prin acordul părților, contractul de muncă poate include condiții suplimentare care nu agravează poziția angajatului (partea 5 a articolului 57, partea 6 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) , în special:

privind procedura de înscriere în carnetul de muncă (partea 6 a articolului 312.2);

privind procedura și condițiile de furnizare a angajatului cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, alte mijloace tehnice, precum și software în conformitate cu cerințele angajatorului (partea 8 a articolului 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia salariatului un calculator, telefon, modem, documentatie tehnica necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat, la timp ______________.

Dacă această îndatorire este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, telefon, mijloace de acces la Internet.

privind procedura de utilizare a instrumentelor de securitate a informațiilor de către angajat în conformitate cu recomandările angajatorului (partea 8 a articolului 312.2);

privind procedura și condițiile de rambursare către salariat a cheltuielilor legate de munca la distanță, dacă, în condițiile contractului, folosește echipamente și alte programe software și hardware care îi aparțin sau sunt închiriate (articolul 188, partea 1 din articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, ce documente trebuie să fie confirmate etc.;

privind procedura și calendarul și forma depunerii de către angajat a rapoartelor privind munca prestată (partea 1 a articolului 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe ale lucrului de la distanță.

Deoarece comunicarea dintre angajator și lucrătorul de la distanță în timpul lucrului se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, s-a stabilit că, dacă un angajat a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a unor copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la la data depunerii cererii menționate, este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

Dacă un angajat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de handicap, cerere etc.) prin poștă recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

O atenție aparte se acordă respectării de către angajator a standardelor de protecție a muncii în ceea ce privește lucrătorii la distanță.

În virtutea art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a asigura conditii sigureși protecția muncii a lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre atribuțiile prevăzute de art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

investigarea și contabilizarea, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale (paragraful 17, partea 2);

îndeplinirea instrucțiunilor funcționarilor organului executiv federal autorizați să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, altor organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a cererilor de la controlul public în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale (paragraful 20, partea 2);

asigurarea socială obligatorie a salariaților împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale (paragraful 21, partea 2).

În plus, angajatorul trebuie să informeze telelucrătorii cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente și facilități recomandate sau furnizate de angajator.

Notă:

Alte obligații ale angajatorului de a asigura condiții de muncă sigure și protecția muncii stabilite prin Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusăși subiecții Federației Ruse, nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă privind munca la distanță.

Caracteristici de concediere.

Există particularități în concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată indicatori planificați, pentru că nu a respectat în mod regulat formatul raportului de atribuire.

Notă: motivele suplimentare de concediere ar trebui stabilite tocmai prin contractul de muncă. Dacă sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu Descrierea postului sau act local organizațiile concediate vor fi reintegrate.

De exemplu, un lucrător la distanță care a fost concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost reintegrat de către instanță, deoarece un astfel de motiv suplimentar de concediere nu era prevăzut de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că face parte integrantă din contractul de muncă. Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de condițiile de aprobare de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de părțile și nu îndeplinesc cerințele art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu sunt un acord al părților), prin urmare, concedierea conform regulilor părții 1 a art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți, prevăzute exclusiv în contractul de muncă, este ilegal (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 11 mai , 2017 în dosarul Nr. 33-7310 / 2017).

Notă:

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial atributii oficialeși cerințele pentru lucrător. În cazul în care motivele de concediere sunt stabilite prin fișa postului, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată o înțelegere între părți.

Încetarea relaţiile de muncă cu un lucrător la distanță este emis prin ordin ( formă unificată T-8), a cărui bază ar trebui să fie o prevedere specifică a contractului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură. În cazul în care un acest document este imposibil să se aducă în atenția angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

În cazul în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. în format electronic pentru familiarizare. Muncitorul, la rândul său, asigură comanda semnatura electronica trebuie să-l trimită înapoi.

În ziua concedierii, o copie pe hârtie a ordinului trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare (partea 2 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza ordinului, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în el se face o înscriere despre concediere. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

		Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea


				Contract de munca reziliat	Ordin din data de 20.11.2017
				la iniţiativa angajatorului în legătură cu
				cu întârzieri repetate
				livrarea materialelor verificate,
				clauza 6.3.1 din contractul de muncă
				despre lucrul la distanță din 15.04.2016
				Nr. 15/16-td, partea întâi a articolului 312.5
				Codul Muncii
				Federația Rusă.
				Specialist OK Petrova I. K. Petrova
				deputatul Ivanov

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special, cele legate de angajare, executare a unui contract de muncă, program de lucru și perioade de odihnă, organizarea protecției muncii și concediere. În caz contrar, lucrătorii la distanță sunt supuși reguli generale din Codul muncii, inclusiv cu privire la acordarea concediilor de odihna, contabilizarea timpului de munca in functie de regimul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru lucrul la distanță - îi puteți transfera și pe cei existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. Unilateral, la inițiativa angajatorului, este posibil doar dacă există motive temeinice.

Multe companii au fost mult timp convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat Cadrul legal pentru relaţiile formale de muncă. Cum să aplici corect pentru un loc de muncă al angajaților de la distanță, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă, cum să eviți riscurile financiare - spune Tatyana Shirnina, expert juridic la IPK.

În 2013, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de capitolul 49.1 „Particularități ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării ridicate tehnologia Informatiei. Și în practică, principiul lucrului de la distanță a fost folosit de mult timp, asta este doar reglementarea legală pentru mult timp nu a avut.

Astăzi, în afara locației angajatorului (acasă, în alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.), lucrează specialiști cu diferite niveluri de calificare: ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri. , programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen bine stabilit în Rusia, nu există mai puține întrebări. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să luăm în considerare întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul principal pentru dumneavoastră va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură avertizare: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță se încheie prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește pe cont propriu un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, se păstrează obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea contractului de muncă. Metoda de cunoaștere depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim de semnătura digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să fie ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, deoarece acesta este un tip special de activitate de muncă, este necesar să se reflecte în textul contractului că munca este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile prealabile este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum să o precizăm dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. TC RF:

„Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă definite printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități, direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția folosirii pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acestuia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 07.10.2013 Nr. PG / 8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță ar trebui să conțină informații despre locul de muncă unde lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, clarificarea Rostrudului nu este echivalată cu acte normative de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii acționează ca organ teritorial al său, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o astfel de condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Scrisoarea unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06 / 1 / 30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locul unde se află.

Poate ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul locației sale efective în momentul îndeplinirii funcției de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum știți, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă angajatul se poate deplasa zilnic? colțuri diferite Pământ?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții în ceea ce privește evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea includ lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, din moment ce nu este nevoie evaluare specială condițiile de muncă, angajatorul este scutit în mod automat de obligația de a prescrie în contractul de muncă cu un lucrător la distanță articole precum: „garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase” și „condiții de muncă la locul de muncă”.

Mod de lucru

Iată o altă întrebare importantă: cum să construiești un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru este legat și de modul în care este stabilită contabilitatea timpului de lucru: angajatorul o va păstra pe cont propriu sau va încredința angajatului să marcheze orele de lucru prin auto-registrare.

Ca una dintre opțiuni - să ofere angajaților la distanță modul de lucru obișnuit adoptat în companie. De exemplu: „Angajatului i se stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Salariatului i se stabilesc zile lucratoare de luni pana vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauza pentru odihna si mancare - 1 ora de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusa in programul de lucru si nu va a fi platit. Sambata si duminica sunt zile libere.

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi efectuată munca) este să setați angajatului, de exemplu, un interval de 40 de ore de cinci zile. saptamana de lucru, cu două zile libere. Specificați ce zile sunt considerate zile lucrătoare, ce zile libere. În ceea ce privește ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, precum și o pauză pentru odihnă și masă, prescrieți ca acestea să fie stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și masă este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesar să se stabilească modalitățile de interacțiune dintre angajat și angajator. În contractul de muncă, se recomandă prescrierea suplimentară a mijloacelor de comunicare (telefon mobil, e-mail, Skype etc.) pe care angajatul și angajatorul le vor folosi și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, primit mesaj / suna înapoi / scrie un mesaj / mergi la conexiune.

În ce mod de operare ați prescrie documente oficiale, amintiți-vă: un lucrător de la distanță poate fi într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, specificați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca atunci când intrați în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l așteptați. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va avea o noapte adâncă - 00:00.

Nu uitați de vacanță

Partea 2 Art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu unui lucrător de la distanță într-un contract de muncă.

Ce să mai fie prevăzut în contractul de muncă cu „lucătorul la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipamente (software și hardware) va folosi angajatul în îndeplinirea funcției sale de muncă, de către cine este furnizat, ce acțiuni trebuie să efectueze angajatul și în ce interval de timp este necesar să se informeze angajatorul. despre o avarie, defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi echipamentul (de exemplu, un laptop, telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, termenii și formularul pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca la distanță are capcanele sale.

1) Când se acceptă un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul suportă riscul unei evaluări incomplete și nesigure calitati de afaceri specialist. De acord, acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Întrucât munca la distanță implică posibilitatea gestionării electronice a documentelor, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, angajatorul a semnat un contract de muncă și l-a trimis angajatului, dar acesta nu a returnat documentul semnat și a lăsat cu el toate copiile, sau a trimis o copie scanată.

Din nefericire, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu, termenii contractului de muncă pot fi recunoscuți ca incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu electronic calificat îmbunătățit semnatura digitala sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Atunci când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza practicii judiciare existente, instanțele nu recunosc cererea scanată ca probă, indicând faptul că voința salariatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită. .

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce punct salariatul are dreptul să se adreseze instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu din practică. Curtea orașului Moscova în hotărârea de Apel din 20.01.2015 în dosarul N 33-1146/2015 a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura și a transmis și această ordonanță prin e-mail inculpatului. Astfel, reclamantul a primit o copie a ordonanței de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă înainte de expirarea unui lună. Cu toate acestea, reclamantul s-a adresat instanței la 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenelor de contestare împotriva acțiunilor angajatorului, contează conștientizarea de către salariat a încălcării drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale salariatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Toți angajații pot lucra de la distanță în companiile mici?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește o listă de posturi care nu pot fi ocupate sub această formă. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjezi munca de la distanță pentru toată lumea? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să respecte definiția muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcţii de muncă în afara locaţiei angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă;

d) implementarea interacțiunii dintre angajator și salariat pe probleme legate de îndeplinirea funcției de muncă, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum s-a menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează cu adevărat. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complicată este birocrația cu documentele și ce riscuri uriașe de a le pierde în procesul de schimb electronic.

Pe acest moment nici practica judiciară, nici inspectivă asupra această problemă nu, prin urmare, ce apreciere poate fi acordată unei astfel de organizări a muncii organisme autorizate, se poate doar ghici.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în notă explicativă la proiectul de lege privind modificarea Codului Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, " dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează bine, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
creșterea productivității muncii în timpul organizării acesteia în conformitate cu dorința angajatului în condiții mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a-și părăsi casele sau alte locații convenabile. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, asociat principal al Departamentului de Dreptul Muncii

Astăzi, conceptele de „muncă la distanță” și „lucrători la distanță” au devenit ferm stabilite în viața de zi cu zi. Cu toate acestea, multe probleme legate de încheierea unui contract de muncă cu angajații de la distanță și de particularitățile acestora statutul de angajare, rămâne deschis.

Cine este un lucrător la distanță

Potrivit părții 2 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă la distanță.

Munca la distanță este considerată muncă care îndeplinește următoarele criterii (partea 1 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Salariatul își îndeplinește atribuțiile în afara locației angajatorului (filiala, reprezentanța, altă subdiviziune separată, inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara locului de muncă staționar;

În afara teritoriului sau unității controlate de angajator;

Sub rezerva îndeplinirii funcțiilor sale, salariatul ține legătura cu angajatorul direct prin internet sau altă rețea publică de informare și comunicare.

Rețineți că, în acest caz, angajatorul este privat de posibilitatea de a controla direct sau indirect locul de muncă al unui astfel de angajat.

Legislația muncii nu stabilește ce funcție trebuie să ocupe un salariat, cu care se poate încheia un contract de muncă pentru muncă la distanță. Astfel, aproape orice angajat poate fi făcut la distanță. O altă problemă este oportunitatea muncii la distanță, angajatorul decide singur. Așadar, designerii web, programatorii care lucrează de la distanță și alți angajați a căror activitate nu necesită prezența lor la birou pot deveni lucrători la distanță.

Trebuie amintit că lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii (partea 3 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că conceptul de „lucrător la distanță” este destul de diferit de definiția unei astfel de categorii de lucrători ca „lucrători la domiciliu”. La prima vedere, aceste două categorii de muncitori par similare, dar reglementare legală pozitia lor este foarte diferita.

Principalele diferențe dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu sunt prezentate în tabel. unu.

Tabelul 1. Lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu: diferențe cheie

Conditii de lucru	muncitori la domiciliu	Lucrători de la distanță
Organizarea locului de muncă	La locul de muncă se află la domiciliul angajatului (partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).	Angajatul nu are un loc de muncă clar definit. Un astfel de angajat își poate îndeplini funcțiile atât acasă, cât și în alt loc (de exemplu, într-o cameră închiriată de angajatul însuși)
Natura muncii prestate	Munca lucrătorilor la domiciliu este direcționată, de regulă, către producția de bunuri de larg consum, furnizarea de anumite tipuri servicii pentru cetățeni și întreprinderi (clauza 3 din Regulamentul privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 nr. 275). /1799). Practic, munca lucrătorilor la domiciliu este de natură mecanicistă și presupune efectuarea de operații monotone.	Funcția de muncă a unui angajat este asociată în principal cu munca intelectuală. Pentru implementarea sa, angajatul, de regulă, folosește un computer și World Wide Web
Materiale și unelte	Angajatorul furnizează angajatului materialele și instrumentele necesare pentru îndeplinirea funcției sale de muncă (partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă uneltele aparțin angajatului, angajatorul îi plătește despăgubiri pentru uzura lor (partea 2 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Angajatorul furnizează lucrătorului la distanță echipamente, software și hardware, securitatea informațiilor și alte mijloace în modul prevăzut de contractul de muncă. Atunci când un angajat își folosește propriul echipament, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace, angajatului i se plătește o compensație în modul stabilit de contractul de muncă (partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Implicarea terților	Pot participa rudele lucrătorului la domiciliu. În același timp, nu au relații de muncă cu angajatorul (partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Salariatul își îndeplinește personal funcția de muncă
Mod de lucru	Angajatul stabilește în mod independent modul de lucru pentru el însuși	Modul de muncă poate fi stabilit în contractul de muncă. Dar dacă nu este stabilit în contract, angajatul o determină în mod independent (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Gestionarea electronică a documentelor	Nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut	Aplicat pe scară largă

Angajăm un lucrător la distanță

Când înregistrați un lucrător de la distanță pentru muncă, sunt posibile două situații.

Un angajat poate veni personal la biroul angajatorului, de exemplu, pentru a furniza documente sau pentru a semna un contract de muncă. În acest caz, înregistrarea lui pentru muncă nu diferă de înregistrarea altor angajați.

În cazul în care salariatul nu are posibilitatea de a ajunge la locația angajatorului, înregistrarea lui la muncă se face prin gestionarea electronică a documentelor. Dar chiar și în acest caz, procedura de înregistrare a unui angajat pentru muncă practic nu diferă de înregistrarea obișnuită a angajaților.

Să luăm în considerare mai detaliat procedura de înregistrare a unui lucrător la distanță.

Acte necesare pentru incheierea unui contract de munca

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o listă de documente care trebuie furnizate unui angajat la încheierea unui contract de muncă. Astfel de documente sunt:

Pașaport sau alt document de identitate;

O carte de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat intră într-un loc de muncă cu normă parțială și, de asemenea, dacă angajatul nu are un carnet de muncă de forma stabilită în Federația Rusă sau cartea de munca lipseste din cauza pierderii, deteriorarii sau dintr-un alt motiv;

Adeverinta de asigurare a asigurarilor de pensii de stat, cu exceptia cazului in care contractul de munca se incheie pentru prima data. Rețineți că, dacă un contract de muncă este încheiat cu un lucrător la distanță pentru prima dată și prin schimbul de documente electronice, un astfel de angajat primește un certificat de asigurare în mod independent (partea 4 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare atunci când se aplică pentru un loc de muncă legat de o activitate care nu este permisă persoanelor care au sau au avut un cazier judiciar, sunt sau au fost supuse urmăririi penale.

Alte documente ale Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu trebuie să fie furnizate.

Un lucrător la distanță poate trimite documentele enumerate (partea 3 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

În formă electronică (de exemplu, sub formă de copii scanate trimise la adresa de e-mail a angajatorului). În acest caz, angajatorul este obligat să trimită salariatului un document electronic semnat cu semnătură electronică calificată îmbunătățită (denumit în continuare ES), notificând primirea documentelor relevante (partea 4 a articolului 312.1 din Codul muncii). Federația Rusă). Rețineți că, întrucât angajatul trimite documentele relevante în formă electronică, exactitatea copiilor acestora poate fi confirmată și de ES-ul angajatului;

Prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. În acest caz, copiile trimise angajatorului trebuie legalizate. Rețineți că partea 3 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede direct posibilitatea angajatorului de a solicita angajatului de la distanță să trimită documentele specificate prin poștă în ordinea dată.

Notă!

Potrivit părții 6 din art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre munca la distanță, cu acordul părților, nu pot fi înscrise în carnetul de muncă al unui astfel de angajat. Dacă un angajat intră la muncă pentru prima dată, nu i se poate elibera carnetul de muncă. Și un document despre al lui vechime in munca iar activitatea de muncă va fi o copie a contractului de muncă transmisă salariatului.

Dar dacă angajatul insistă să facă o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă, trebuie să o furnizeze personal sau să o trimită angajatorului prin poștă recomandată cu confirmare de primire (partea 7 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune mai jos cum să completați corect carnetul de muncă în acest caz.

Cunoașterea reglementărilor locale ale angajatorului

În conformitate cu partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat, împotriva semnăturii, să familiarizeze angajatul cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale (în continuare - LNA) legate direct de muncă. activitate, contractul colectiv.

Atunci când angajează un angajat la distanță, angajatorul îi poate trimite astfel de documente în formă electronică (partea 5 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul său, lucrătorul de la distanță trebuie să transmită angajatorului un document electronic care să confirme faptul că a familiarizat cu documentele transmise. Un astfel de document trebuie, de asemenea, să fie certificat de un ES calificat îmbunătățit al angajatului (partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înregistrarea unui contract de muncă

Pentru ca un contract de muncă cu un angajat să fie considerat un contract de muncă pentru muncă la distanță, o serie de condiții esențiale ar trebui să fie reflectate în acesta.

Stare de lucru la distanță

Obligația de a indica în contractul de muncă că munca este la distanță nu rezultă direct din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar trebuie să acordați atenție următorului punct.

Ca regulă generală, una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este o condiție a locului de muncă. Iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia (partea 2). al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația actuală a Federației Ruse nu conține norme care să indice direct ceea ce ar trebui înțeles drept locul de muncă al angajaților la distanță și cum să reflecte condiția locului de muncă în contractul de muncă încheiat cu acești angajați. Dar partea 1 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că munca la distanță este considerată munca pe care un angajat o prestează în afara locației angajatorului, în afara locului de muncă staționar. Rețineți că, în acest caz, contractul de muncă nu este obligat să enumere toate semnele de lucru la distanță.

Astfel, contractul de muncă indică doar faptul că munca este la distanță.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă inclusă într-un contract de muncă este o condiție la locul de muncă. Totodată, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepții pentru lucrătorii la distanță. Din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că pentru un angajat, locul de muncă permanent este locul în care se află sediul său (a se vedea. scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 08.08.2013 Nr. 03-03-06/1/31945). Pe baza celor de mai sus, această condiție poate fi formulată astfel: „Munca în temeiul prezentului contract de muncă este îndepărtată. Locul de muncă este locația salariatului, determinată de salariat în mod independent, situată în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara locului de muncă staționar, a teritoriului. sau facilitate, direct sau indirect sub controlul angajatorului”.

Având în vedere faptul că un loc de muncă permanent pentru un angajat de la distanță poate fi un teritoriu atribuit acestuia, considerăm că este posibil să se indică în contractul de muncă și următoarea formulare a locului de muncă al unui angajat de la distanță: „Munca sub acest contract de munca este indepartat. În sensul prezentului contract de muncă, locul permanent de muncă este teritoriul atribuit angajatului, și anume: orașul _________ (opțional - orașul Moscova).

Locul încheierii contractului de muncă

În contractul de muncă, sediul angajatorului este indicat ca loc de încheiere a contractului de muncă. În acest sens, locația organizației (sediul central) ar trebui să fie indicată ca locație a angajatorului. Această concluzie se datorează următoarelor.

Potrivit părții 1 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a unui contract de muncă la distanță. Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația organizației este locația acesteia organ executiv. Pentru organizațiile cu sucursale și reprezentanțe, locația va fi locația organizației în sine (sediul central al acesteia).

Totuși, pot exista cazuri când un angajat este angajat de către șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță). Astfel de competențe îi pot fi acordate pe baza unei procuri emise de o organizație (clauza 3, articolul 55, clauza 4, articolul 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). În acest caz, la încheierea unui contract de muncă, este de asemenea necesar să se reflecte locația organizației (sediul său central) ca loc de încheiere a contractului de muncă.

Această condiție a contractului poate fi formulată astfel: „Locul încheierii contractului de muncă _______ (indicați sediul organizației)”.

Termenul limită pentru confirmarea primirii documentelor electronice

Următoarea condiție care trebuie reflectată în contractul de muncă cu un lucrător la distanță este condiția privind momentul trimiterii confirmărilor sub formă de documente electronice certificate de SE.

Potrivit părții 4 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul și lucrătorul la distanță pot comunica prin schimb de documente electronice. În acest caz, ambii trebuie să utilizeze un ES calificat îmbunătățit. Fiecare dintre părțile contractului de muncă, la primirea documentelor electronice de la cealaltă parte, trebuie să confirme primirea acestora. Acest lucru ar trebui făcut prin trimiterea către contrapartidă a unui document de confirmare în formă electronică. Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatul și angajatorul să semneze un astfel de document cu un ES calificat îmbunătățit. Totuși, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, recomandăm stabilirea unei astfel de obligații pentru angajat în contractul de muncă. Perioada în care trebuie trimisă o astfel de confirmare trebuie, de asemenea, stabilită în contract.

Acest lucru se poate face prin includerea următoarei condiții în contractul de muncă: „Partea care a primit un document electronic de la cealaltă parte prin internet sau altă rețea de telecomunicații este obligată să trimită celeilalte părți o confirmare electronică de primire a unui astfel de document. . Confirmarea corespunzătoare, semnată cu o semnătură electronică calificată îmbunătățită, este trimisă în termen de _______ (opțional - o zi lucrătoare) din momentul primirii acesteia.

Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația atât a angajatului, cât și a angajatorului de a furniza astfel de confirmări cu orice conținut specific. Numai faptul de a trimite un document electronic uneia sau alteia este obligatoriu. Astfel, angajatorul poate dezvolta independent conținutul unei astfel de confirmări. Totodată, o mostră de confirmare electronică poate fi o anexă integrală la contractul de muncă.

Starea echipamentului tehnic al angajatului

Potrivit părții 8 din art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația unui lucrător la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator în îndeplinirea îndatoririle lui. Mai mult, partea 1 a art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că procedura și termenul de furnizare a unui angajat cu echipamente, alte mijloace tehnice, precum și software trebuie să fie prevăzute în contractul de muncă.

Totodată, dacă lucrătorul îşi va folosi echipamentul şi software, angajatorul este obligat să-l plătească compensare bănească(Articolul 188, Partea 1 Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul și procedura de plată a unei astfel de compensații ar trebui să se reflecte și în contractul de muncă.

În cazul în care angajatorul intenționează să furnizeze angajatului echipament, de exemplu, se acceptă următoarea formulare: „Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului următoarele echipamente pentru a-și îndeplini funcțiile de serviciu:

Computer personal ________ (specificați marca și modelul PC);

- ____________________________ (indicați alte echipamente pe care angajatorul intenționează să le pună la dispoziție salariatului, opțional, o imprimantă, scanner etc.).

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului următorul software:

Baza de date „Consultant Plus”;

Programul „1C Contabilitate”;

- ____________________________ (indicați alte programe software pe care angajatorul intenționează să le furnizeze angajatului).

Pentru a furniza angajatului echipamentele și software-ul enumerate în acest paragraf, angajatorul se obligă _____________ (indicați perioada în care trebuie furnizat echipamentul relevant). Echipamentele și software-ul enumerate în acest paragraf sunt furnizate angajatului de către ____________ (opțional, livrare la locul de reședință al angajatului).

Dacă angajatorul dorește să plătească despăgubiri angajatului pentru utilizarea echipamentelor și software-ului deținute de angajat, condiția relevantă poate fi formulată după cum urmează: „Angajatorul se obligă să plătească o compensație în valoare de __________ ruble lunar. pentru utilizarea de către angajat în îndeplinirea funcțiilor sale de muncă a următoarelor echipamente și software:

Computer personal ________ (specificați marca și modelul PC);

Telefon mobil _____________ (specificați marca și modelul telefon mobil), dotat cu număr de serviciu ____________ (indicați numărul de telefon de la serviciu);

- ____________________________ (precizați alte echipamente);

Sistemul juridic de referință ________________ (precizați numele);

Software de contabilitate _______________(specificați numele);

- ____________________________ (specificați alte programe software pentru care se plătește compensație).

Indemnizația prevăzută în prezentul alineat se plătește salariatului în următoarele termene _______ (ca opțiune - în termenele prevăzute de LNA al angajatorului pentru plata salariului)”.

Condiția privind modul de lucru și odihna unui lucrător la distanță

Dacă angajatul nu își stabilește un regim de timp de lucru și de odihnă pe cont propriu, condiția corespunzătoare trebuie stabilită și în contractul de muncă (partea 1 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

„Lucrătorul de la distanță are o zi de lucru de opt ore. Ora începerii zilei de lucru din ______, ora sfârșitului zilei de lucru _________.

Împreună cu aceasta, angajatorul trebuie să prevadă o condiție privind procedura de acordare a concediului angajatului (partea 2 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această condiție poate repeta condițiile stipulate în contractele de muncă cu angajații „de birou” ai organizației.

Procedura și termenul limită de depunere a rapoartelor către angajator

Potrivit părții 1 a art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă ar trebui să prevadă o condiție privind procedura și termenii de depunere a rapoartelor de către un lucrător la distanță către angajator. O astfel de condiție poate fi formulată astfel: „Lucătorul de la distanță prezintă angajatorului un raport săptămânal asupra muncii prestate. Raportul corespunzător se depune în formă electronică ____________________ (indicați condiții suplimentare pentru furnizarea raportului de către angajat) la adresa de e-mail __________________, nu mai târziu de __________ (opțional - 17-00 vineri a săptămânii pentru care este furnizat raportul)".

Motive suplimentare de concediere

În contractul de muncă, angajatorul are dreptul de a furniza motive suplimentare pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că motivele suplimentare nu ar trebui să fie de natură discriminatorie (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor la distanță în comparație cu alte categorii de lucrători.

De exemplu, faptul de a-și schimba condițiile de viață nu este o bază pentru concedierea unui angajat. Spre deosebire de un muncitor la domiciliu, un lucrător nu este obligat să-și îndeplinească pe a lui functiile muncii chiar acasa. Schimbarea locului de reședință de către salariat nu va afecta îndeplinirea atribuțiilor sale. În acest caz, există un risc ridicat ca salariatul concediat să realizeze reintegrarea, motivându-și pretențiile prin caracterul discriminatoriu al unei astfel de condiții.

Totodată, refuzul sistematic al salariatului de a utiliza instrumentele de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator în muncă poate deveni un motiv serios de concediere.

Motive suplimentare pentru concediere pot fi cazuri precum:

Încălcarea repetată de către un lucrător la distanță a termenelor de depunere a rapoartelor privind munca prestată;

Nerespectarea repetată de către salariat a termenelor de executare a muncii care i-a fost atribuită sau nerespectarea rezultatelor acesteia cu cerințele prevăzute în contractul de muncă;

Încălcarea repetată a termenelor de confirmare de către un lucrător la distanță a faptului primirii documentelor în formă electronică.

Nu este suficient ca angajatorul să furnizeze pur și simplu motivele adecvate în contractul de muncă. Este necesar să se elaboreze și să se consolideze în LNA (regulamentul intern al muncii) o procedură de stabilire a faptului unor astfel de încălcări.

Astfel, faptul că un salariat refuză să folosească mijloacele de protecție a informațiilor care îi sunt puse la dispoziție trebuie documentat. Acest lucru se poate face, de exemplu, prin întocmirea unui memoriu de către un specialist tehnic, în baza căruia se întocmește un act privind încălcarea corespunzătoare.

Condiție pentru completarea unui carnet de muncă

Prin acordul părților, carnetul de muncă nu poate fi completat (partea 6 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această condiție se poate reflecta în contractul de muncă astfel: „Informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă, nu sunt înscrise în carnetul de muncă al salariatului”.

Declarație de confidențialitate

Contractul de muncă poate prevedea procedura pentru ca angajatul să utilizeze instrumente de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului (partea 8 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică ce se înțelege prin instrumente de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator.

Potrivit art. 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”, instrumentele de securitate a informațiilor sunt instrumente tehnice, criptografice, software și alte instrumente concepute pentru a proteja informațiile care constituie secret de stat, mijloacele prin care acestea sunt implementate, precum și instrumentele de control al eficacității protecției informațiilor. Noi credem că această definiție se poate aplica și în cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu un lucrător la distanță.

De exemplu, un mijloc de protejare a informațiilor poate fi un sistem de codificare pentru documentele electronice dezvoltat de angajator.

Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să aplice astfel de remedii în fara esec. Angajatorul însuși stabilește nivelul de secret al informațiilor pe care intenționează să le schimbe cu un lucrător la distanță. Dacă informațiile conțin informații clasificate de către angajator drept secret comercial, este mai oportun să le protejăm.

Angajatorul poate dezvolta în mod independent un astfel de echipament de protecție (cu ajutorul angajaților săi sau la ordinul unei organizații terțe) sau poate utiliza echipamente de protecție gata făcute prin achiziționarea acestora de la o organizație specializată.

În orice caz, obligația salariatului de a utiliza astfel de mijloace ar trebui stabilită în contractul de muncă. Această condiție poate fi formulată astfel: „În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul este obligat să utilizeze următoarele instrumente de protecție a informațiilor puse la dispoziție de angajator:

- _____________________ (indicați denumirea instrumentului de securitate a informațiilor).

Aceste instrumente de securitate a informațiilor sunt utilizate de către angajat în conformitate cu instrucțiunile de utilizare a acestora furnizate de angajator și care constituie o anexă integrală la prezentul acord.

Incheierea unui contract de munca

Un lucrător la distanță este singurul salariat cu care se poate încheia un contract de muncă prin schimb de documente electronice, astfel cum reiese din prevederile art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În mod similar, se încheie acorduri privind modificarea contractului de muncă.

Important: pentru a încheia un acord, simplul schimb de documente electronice nu este suficient. Angajatorul, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii unui astfel de contract de muncă, este obligat să transmită salariatului, prin scrisoare recomandată, cu notificare, o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă (partea 2 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest sens, notăm următoarele.

Partea 2 Art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul este obligat să trimită angajatului o copie a contractului de muncă prin poștă. Această copie trebuie să fie semnată de angajator și executată corespunzător. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu impune lucrătorului la distanță obligația de a trimite angajatorului un contract de muncă cu semnătura sa. Din analiza art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate concluziona că, pentru a încheia un contract de muncă din partea unui angajat, este suficient doar să faceți schimb de documente electronice semnate de un ES calificat îmbunătățit al angajatului și să trimiteți un document electronic. confirmarea angajatorului că documentele care i-au fost transmise prin intermediul Rețelei au fost primite. Salariatul nu este obligat să trimită angajatorului o copie hârtie a contractului de muncă semnat de angajatul însuși.

Angajatorul însuși nu trebuie să trimită angajatului două copii semnate ale contractului și să aștepte returnarea unuia dintre ele. Acesta poate considera îndeplinită obligația sa de a trimite contractul pe hârtie din momentul în care primește notificarea de livrare a corespondenței relevante către angajat contra semnăturii.

Ordinea de acceptare la muncă

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare împotriva semnăturii (partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda corespunzătoare în formă electronică, semnată de SE calificat îmbunătățit al angajatorului, trebuie trimisă angajatului.

Faptul că un angajat a primit o comandă va fi indicat printr-o notificare electronică de la un angajat cu un ES calificat îmbunătățit.

După examinarea comenzii, angajatul trebuie să o semneze și cu ES calificat îmbunătățit și să o trimită angajatorului.

Primirea de către angajator a ordinului semnat de angajat va fi indicată printr-o notificare electronică primită de lucrătorul la distanță. Concluzii relevante pot fi trase din analiza părții 4 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Card personal

Cardul personal al unui lucrător de la distanță se completează în același mod ca și în cazul angajării unui angajat obișnuit. Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu prevăd nicio caracteristică care reglementează procedura de completare.

Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 a fost aprobat formularul nr.T-2 „Cartea personală a salariatului”. Rețineți că de la 1 ianuarie 2013, utilizarea acestui formular nu este obligatorie. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a utiliza acest formular atunci când angajează angajați.

Rețineți că forma unificată a unui card personal prevede semnătura angajatului atunci când este eliberată. În cazul în care este angajat un lucrător la distanță, angajatorul trebuie să trimită cardul personal completat respectivului angajat în formă electronică. Angajatul trebuie să îl semneze cu ES calificat îmbunătățit și să îl trimită înapoi angajatorului. Rețineți că execuția corespunzătoare ar trebui să fie însoțită și de schimbul de notificări electronice despre primirea unui document electronic între angajat și angajator (partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Istoria Angajărilor

Dacă în contractul de muncă cu salariatul nu se prevede altfel, angajatorul este obligat să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Forma, procedura de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă ale salariaților, precum și procedura de completare a acestora sunt stabilite prin următoarele acte normative:

- Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225„Pe cărțile de muncă”;

Ordinul Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 decembrie 2003 nr. 117n „Despre cărțile de muncă”;

- Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69„Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor de completare a carnetelor de muncă”.

Introducerea de noi norme în Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează statutul juridic al lucrătorilor la distanță nu a implicat modificări în documentele relevante.

Astfel, carnetul de muncă al unui lucrător la distanță este completat în aceeași ordine ca și carnetul de muncă al unui lucrător „de birou”.

Un exemplu de completare a unei cărți de lucru pentru un lucrător la distanță este dat în tabel. 2.

Tabelul 2. Un exemplu de completare a unei cărți de muncă pentru un lucrător la distanță

numar record	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
Informații despre activitatea TK nr. 0000001
numar record
	Societatea cu răspundere limitată„Romashka” (LLC „Romashka”)
	S-a alăturat departamentului de inginerie ca administrator de sistem	Ordin din data de 20.04.2017 Nr.13.09

Foaia de pontaj

Lucrătorul de la distanță este inclus în personal organizații împreună cu alți angajați. Ca și în cazul altor angajați, angajatorul este obligat să se asigure că timpul de lucru al unui astfel de angajat este înregistrat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar potrivit părții 1 a art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel, modul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului la distanță este stabilit de acesta la discreția sa.

Se pune întrebarea cum să țineți evidența orelor de lucru în acest caz?

Autoritățile competente nu comentează această situație. Cu toate acestea, în opinia noastră, în acest caz, în foaia de pontaj în zilele lucrătoare, este pus un semn de prezență („I” sau „01”), la sfârșit de săptămână și în sărbătorile nelucrătoare - un semn de odihnă („B” sau „26”). Numărul de ore lucrate este stabilit în conformitate cu termenii contractului de muncă.