Baza oricărei organizații și principala ei bogăție sunt oamenii. Omul a devenit cea mai valoroasă resursă. Multe organizații, dorind să-și sublinieze greutatea și domeniul de aplicare, nu vorbesc despre dimensiunea lor. capacitatea de producție, volumul producției sau vânzărilor, potențialul financiar etc., dar numărul de angajați din organizație. O organizație bună se străduiește să maximizeze potențialul angajaților săi, creând toate condițiile pentru revenirea cât mai deplină a angajaților la locul de muncă și pentru dezvoltarea intensivă a potențialului acestora.
Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți activitățile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizare rațională toate tipurile de resurse de care dispune firma. Cheia succesului organizației este personalul său cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor. Dezvoltarea constantă a personalului, căutarea unor noi abordări ale managementului acestuia sunt atribute necesare pentru funcționarea cu succes a organizației.
Astfel, scopul muncii mele este de a studia inovațiile în lucrul cu personalul.
Inovația este o inovație, o inovație care a devenit subiect de dezvoltare și implementare. În ce este inovația munca de personal in prezent? În primul rând, este o abordare inovatoare a personalului ca atare. Personalul nu mai este privit ca o masă gri, fiecare angajat este văzut ca un individ. Această abordare este cerută de piață.
Secretul principal al managementului corect al personalului constă într-o anumită independență. Mai ales pentru a înțelege acest lucru, psihologii introduc termenul de „reflecție”. Cu alte cuvinte, trebuie nu numai să faceți munca, ci și să vă creați un raport despre implementarea acesteia. Pentru ca conștiința să fie curată în fața autorităților, trebuie să fii sincer cu tine însuți. Acest tip de management este cel care aduce cele mai mari rezultate, deoarece face apel la motivele umane din interiorul fiecăruia. Apropo, reflecția în scris este utilă, deoarece orice sarcină orală nu aduce rezultatele așteptate. Există riscul ca angajatul să-l ignore pur și simplu. Dar un raport scris despre ceea ce s-a făcut, ce s-ar fi putut face și despre ceea ce necesită o încurajare specială (bonusuri, bonusuri) face necesară realizarea unui autocontrol suplimentar. Astfel de metode de management sunt folosite în multe companii progresive.
Pentru a îmbunătăți munca personalului, este necesară combinarea mai multor științe de frontieră. Psihologia, sociologia, medicina, filosofia vor fi de folos. Pentru ca efortul de ansamblu să fie mai fructuos, este indicat să se recurgă la un astfel de tip de introspecție precum modelarea cognitivă proactivă. Esența acestei metode constă în faptul că fiecare angajat însuși a realizat un model al comportamentului său bazat pe cea mai mare valoare potențială pentru companie. Dacă, în opinia sa, trebuie să-și schimbe tipul de activitate, lăsați-l să indice acest lucru. Dacă este capabil de mai mult, lasă-l să spună asta.
Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea sistem eficient evaluarea personalului, crearea unui sistem de motivare a angajaților, managementul carierei de afaceri a unui angajat etc. Dar cel mai important lucru este crearea unei atmosfere inovatoare deosebite în companie.
Nivelul climatului de inovare este evaluat similar cu potenţialul de inovare, care caracterizează capacitatea unei întreprinderi de a atinge obiectivele de inovare stabilite cu resursele disponibile financiare, de personal, ştiinţifice, tehnice, organizatorice, manageriale, informaţionale, metodologice şi de marketing. Valorile climatului de inovare al întreprinderii vor fi în intervalul de la 1 la 3:
3 - starea acestui parametru al mediului extern are un efect pozitiv asupra inovației, ceea ce vă permite să utilizați pe deplin potențialul de inovare existent. Această stare este văzută ca o oportunitate pentru întreprindere;
2 - starea acestui parametru nu este de încredere - nu există încă nicio amenințare, dar este necesară monitorizarea dinamicii acestuia;
1 - starea acestei componente a mediului extern afectează negativ potenţialul de inovare. Această stare este definită ca o amenințare la adresa organizației.
Astfel, determinarea nivelului de dezvoltare inovatoare a unei întreprinderi, pe baza unei evaluări a climatului inovator și a potențialului organizației, stă la baza dezvoltării unei strategii inovatoare ulterioare.
Sunt și multe caracteristică importantă. Pentru toți organizatii moderne unu trasatura comuna: necesitatea restructurarii sistemului de management al personalului, in functie de cerintele pietei.
La întreprinderile economiei sovietice nu exista un serviciu de management al personalului, ci doar un departament de personal. Această divizie era responsabilă în principal de documentatia personalului. Întrebări politica de personal a primit o atenție insuficientă. Practic nu a existat un concept de dezvoltare a personalului, avansare, construirea carierei. În ciuda acestui fapt, protecționismul a înflorit.
Desigur, nu se poate spune că acum managementul personalului în organizație a atins o stare ideală, dar, în general, abordarea acestui tip de management s-a schimbat semnificativ.
În opinia mea, pot fi identificate următoarele direcții pentru introducerea inovațiilor în munca personalului:
1. Dezvoltarea personalului, managementul carierei în afaceri.
Astăzi, majoritatea organizațiilor și-au asumat principalele funcții de formare a angajaților lor. Mulți au înființat centre permanente de pregătire a personalului sau au stabilit relații puternice și pe termen lung cu diverse organizații de formare.
Formarea personalului este văzută ca un proces continuu care are un impact direct asupra atingerii obiectivelor organizaționale. Ciclul de învățare începe cu definirea nevoilor, care constă în identificarea discrepanței dintre nivelul de calificare cerut al angajaților și competența efectivă a acestora.
Pe baza nevoilor se formeaza bugetul de instruire pentru angajati. În plus, este necesar să se formeze criterii de evaluare a eficacității instruirii oferite. Întrucât costul formării unei organizații este considerat o investiție în calificările angajaților, organizația se așteaptă la un profit de la aceștia sub forma creșterii eficienței activităților lor. Ei aplică separat atât o evaluare integrală a instruirii, cât și o evaluare a eficacității fiecărui program.
Elaborarea și implementarea programelor de formare poate fi realizată atât de organizație în sine, cât și de companii specializate.
2. Formarea culturii corporative.
Interacțiunea umană este un mecanism de transmitere a culturii într-o organizație. Cultura este un set de ipoteze și valori de bază. Pentru a crea și a consolida cultura corporativă, managementul poate și ar trebui să lucreze în următoarele domenii:
Crearea unui sistem de valori;
Dezvoltarea unei strategii pentru comportamentul managerilor;
Managementul personalului;
Consecvență.
Cât de eficient leagă managerul valorile care ghidează diferitele sisteme de management?
Managementul conflictelor;
Formarea de subculturi.
Unele unități pot alege să se ridice la înălțimea propriilor tradiții și valori, acest lucru este perfect acceptabil atâta timp cât nu este complet depășit. cultură corporatistă ca atare.
Formarea culturii corporative este un proces complex și cu mai multe fațete. O cultură corporativă slabă nu numai că poate reduce spiritul inovator al angajaților, dar poate duce și la o scădere serioasă a ratei de creștere a profitului companiei. O cultură corporativă puternică poate face două lucruri: poate fi și un obstacol major în calea tuturor schimbărilor care încearcă să se infiltreze în companie, ceea ce va duce la transformarea companiei într-un sistem destul de închis. Pe de altă parte, o cultură corporativă puternică poate deveni principala armă în lupta împotriva concurenților.
3. Utilizarea tehnologiei informatice în managementul personalului.
Recent, diverse produse software, care permit companiilor să țină evidența personalului în toate aspectele sale. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece facilitează toate tipurile de calcule (cifra de afaceri, salarii etc.), în plus, facilitează foarte mult schimbul de date de raportare între personalul de conducere al companiilor.
Persoana este baza organizației, esența ei și principala ei bogăție. Cu toate acestea, din punctul de vedere al managementului, este imposibil să vorbim despre o persoană în general, deoarece toți oamenii sunt diferiți. Oamenii se comportă diferit, au abilități diferite, atitudini diferite față de munca lor, față de organizație, față de îndatoririle lor; oamenii au nevoi diferite, motivele lor pentru activități pot diferi semnificativ. În cele din urmă, oamenii percep diferit realitatea oamenilor din jurul lor și a ei înșiși în acest mediu. Toate acestea sugerează că managementul unei persoane într-o organizație este extrem de complex, dar în același timp o chestiune extrem de responsabilă și importantă pentru soarta organizației.
Managerul trebuie să știe cum să rezolve problemele, cum să folosească în mod abil și adecvat tehnologiile și metodele adecvate de management al personalului. Și dacă priceperea implică stăpânirea practică a abilităților relevante, atunci relevanța este înțeleasă ca adecvarea metodei utilizate în situația din organizație.
Dezvoltarea și implementarea comercială de noi idei tehnice, introducerea de inovații necesită un înalt spirit creativ, inițiativă și dăruire a fiecărui angajat și a întregii echipe în ansamblu.
Prioritatea problemelor legate de calitatea produsului și asigurarea competitivității acestuia au sporit importanța creativitate la munca si profesionalism ridicat in management. Acest lucru ne încurajează să căutăm noi forme de management, să dezvoltăm potențialele abilități ale personalului, să-l îmbunătățim. nivelul de calificare oferi o motivație ridicată pentru procesul muncii. Managementul resurselor umane este una dintre cele mai importante activități ale multor organizații și este considerat principalul criteriu al succesului lor economic, chiar înainte ca importanță. proces tehnic. Puteți avea un avansat tehnologie moderna, dar nu calificarea personalului o va strica.
Astfel, o componentă cheie a afacerii este managementul și stimularea personalului.
Literatură:
1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.I., Gorodnov A.G. Managementul inovației. – M.: UNITI, 2003.
2. Bazele managementul social./ Ed. V.N. Ivanova. - M., 2001.
3. Medynsky VG Management inovator. – M.: INFRA-M, 2007
4. Barancheev V.P. Studiul activitate inovatoare companie ca forță competitivă // Managementul astăzi. - 2006. - Nr.
5. Ovchinnikova T. O nouă paradigmă a managementului personalului într-o economie de tranziție.//Managementul personalului. - 2001.
MANAGEMENT INOVATOR DE HR
Tutorial
Introducere ……………………………………………………………………….4
Tema 1. Managementul inovator în munca personalului…………4
Tema 2. Inovații în organizații…………………………………………21
Subiectul 3. Subiectele și structurile organizatorice ale proceselor (activităților) inovatoare……………………………………………………………………………..39
Tema 4. Dezvoltarea și implementarea inovațiilor în munca personalului……….52
Tema 5. Managementul proceselor inovatoare în întreprinderi și organizații…………………………………………………………………………………….80
Subiectul 6. Reglementare legală activitate de inovare………103
Aplicații ………………………………………………………………………….116
INTRODUCERE
Managementul inovator al personalului este zona de graniță dintre managementul inovator și managementul personalului. În obiectul de lucru al personalului managementul inovării sunt procesele de reînnoire și dezvoltare, nevoile și parametrii personalului și sistemelor de personal ale întreprinderilor și ale altor structuri socio-economice; subiectul managementului inovator sunt componentele inovatoare ale personalului și serviciilor de muncă ale întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.
Managementul inovator al muncii este diferit din punct de vedere calitativ de principiile tehnocratice dominante anterior ale leadershipului. Se bazează pe un accent pe menținerea unor interacțiuni orizontale intensive în organizație, pe intensificarea activității creative și pe unirea eforturilor diferitelor grupuri de personal.
Strategiile inovatoare ale întreprinderilor și inovațiile în management s-au datorat luptei pentru consumator în fața concurenței intense. În această luptă, prioritate în dezvoltarea de noi tehnologii este acordată întreprinderilor și organizațiilor care angajează personal înalt calificat, cu potențial inovator și cu capacitatea de a stăpâni rapid echipamente noi, de a dezvolta noi sisteme de producție adecvate celor mai raționale moduri de funcționare a acestuia în un mediu socio-psihologic cu stimulare economică şi morală.care încurajează personalul întreprinderii să-şi realizeze pe deplin potenţialul de muncă.
Tema 1. Managementul inovator al personalului.
Concept, principii, sarcini, metode și funcții ale managementului inovator în munca personalului.
Funcționarea sistemelor de personal: dezvoltare inovatoare, progres, regresie, stagnare, criză, stabilizare.
1.1 ^ Managementul inovației - procesul de gestionare a inovației pentru a satisface nevoile prospective ale pieței, acoperind proiectarea, pregătirea tehnologică, materială, organizatorică și personală a producției, introducerea inovațiilor, analiza rezultatelor obținute și introducerea ajustărilor. la aceste activitati. Disciplina științifică „managementul inovației” este un ansamblu de principii, metode și forme de management al proceselor inovatoare, activităților inovatoare, structurilor organizaționale angajate în această activitate și personalului acestora.
Ca orice alt domeniu al managementului, acesta se caracterizează prin: stabilirea obiectivelor și alegerea unei strategii; patru etape ale ciclului - planificare, stabilire a condițiilor și organizare, execuție, regie.
Atenția principală în managementul inovării este acordată dezvoltării unei strategii de inovare și măsurilor care vizează implementarea acesteia. Dezvoltarea inovațiilor devine o direcție prioritară a strategiei companiei, deoarece determină toate celelalte direcții ale dezvoltării acesteia.
Implementarea managementului inovării în general presupune:
Elaborarea de planuri și programe pentru activități de inovare;
Monitorizarea dezvoltării inovațiilor și implementării acestora;
luarea în considerare a proiectelor pentru crearea de inovații;
ţinând un unit politica de inovare: coordonarea activităților în acest domeniu în departamente de producție;
oferind finanțare și resurse materiale programe de activitate de inovare;
Furnizarea de activități inovatoare cu personal calificat;
Crearea temporară grupuri țintă pentru o soluție cuprinzătoare a problemelor inovatoare.
Alegerea strategiei este cheia succesului inovării. O organizație se poate afla într-o criză dacă nu reușește să anticipeze circumstanțele în schimbare și să le răspundă la timp. Alegerea strategiei este cea mai importantă componentă a ciclului de management al inovării.
^ Managementul inovator în munca personalului (gestionarea inovatoare a personalului - ICM) este o zonă de frontieră de cunoștințe între managementul inovator, managementul personalului și managementul personalului.
Managementul inovator al personalului este cel mai important parte integrantă managementul personalului și include forme și metode organizatorice și manageriale de actualizare și dezvoltare a componentei de personal a sistemului social și sisteme economicețări, regiuni, industrii și organizații.
Managementul inovator în munca personalului se bazează pe prevederile managementului personalului care vizează dezvoltarea și utilizare eficientă potenţialul de personal al organizaţiei. În managementul personalului, există mai multe niveluri de management: operațional (unde domină munca de personal); tactic (domină managementul personalului); strategic (unde domină managementul resurselor umane); nivelul politic al managementului corporativ (dezvoltarea și controlul asupra implementării politicii de personal). Managementul inovator al personalului iese în evidență la toate aceste niveluri de management.
Managementul inovator în munca de personal este direct legat de inovare și marketing de personal - un concept științific și un sistem complex bazat pe acesta pentru organizarea, gestionarea și analiza inovațiilor legate de căutarea și selecția personalului, axate în cele din urmă pe actualizarea și funcționarea eficientă a organizației. potenţialul personalului.
^ Managementul inovator în munca de personal (IKM) dezvăluie conținutul și trăsăturile managementului inovației într-una dintre cele mai dificile sfere din punct de vedere socio-psihologic - sfera personalului. Având în vedere specificul obiectului său în studiul său, pe de o parte, este imposibil să se facă fără unele concepte și prevederi generale privind starea și dezvoltarea sistemelor socio-economice, iar pe de altă parte, utilizarea aparatului conceptual al este necesară inovația, economia și sociologia muncii, conflictologia și alte științe.
^ Obiectul managementului inovator în munca personalului îl reprezintă procesele de reînnoire și dezvoltare, proprietăți inovatoare, nevoi și parametri ai personalului și sistemelor de personal ale întreprinderilor, organizațiilor și altor structuri socio-economice; subiectul este reprezentat de componente inovatoare (departamente, sectoare, grupuri, specialiști) ale personalului și serviciilor de muncă ale întreprinderilor, organizațiilor și altor structuri.
^ Scopul principal al managementului inovator în munca personalului într-o organizație este de a asigura scara și ritmul efectiv de actualizare a sistemului său de personal în conformitate cu interesele și obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modelele moderne de dezvoltare a personalului, cerințele și standardele de statul, piata si sindicatele la nivelul de dezvoltare resurse umane. Principal și scopul principal managementul inovator al personalului pledează pentru construirea unui sistem eficient managementul inovării personal din stat, regiune, industrie, organizație pentru formarea și funcționarea eficientă a potențialului de personal inovator și activ.
Luând în considerare managementul inovator al personalului dintr-o poziție generală din punct de vedere temporal, precum și într-o stare de tranziție, inclusiv de criză economia Rusiei pot fi împărțite în obiective strategice și tactice.
^ Scop strategic- crearea pe baza desfășurării etapizate a unei economii de piață a potențialului inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale și profesionale, a unui sistem eficient pe mai multe niveluri de management inovator al personalului în stat, regiune, organizație de formare; și funcționarea eficientă a unui potențial de personal calitativ nou, activ inovator.
^ Scopul tactic (perioada de criză și stabilizare) este de a păstra cea mai bună parte (de elită), inovatoare și activă a potențialului de personal al țării, regiunii, întreprinderii prin implementarea unor măsuri adecvate de inovare și personal anti-criză, inclusiv restructurarea structurii profesionale și de calificare a personalului, precum și scutirea consecventă de la balast de personal.
Toate funcțiile managementului inovator al personalului pot fi combinate în două grupuri:
a) funcţionează pentru implementarea inovaţiilor de personal ca obiect de management: organizarea şi desfăşurarea lucrărilor ştiinţifice şi analitice în domeniul dezvoltării resurselor umane, identificarea şi rezolvarea noilor probleme de personal ale organizaţiei (împreună cu organizaţiile de cercetare); evaluarea eficacității inovațiilor de personal; elaborarea de previziuni, concepte, inovare și politică de personal, planuri, programe și proiecte de inovații de personal; sprijinul lor financiar și de resurse; organizarea inovațiilor de personal și controlul implementării acestora; motivarea personalului;
b) funcţii în domeniile şi domeniile managementului personalului: organizarea formării continue a personalului (pregătirea, recalificarea şi perfecţionarea personalului); căutarea și selecția personalului pentru noi industrii, personal pentru noi profesii în lipsă, personal de elită și inovator; certificarea și evaluarea muncii personalului structurilor inovatoare, calități inovatoare personal; proiectarea circuitelor dezvoltarea locurilor de muncă, îmbunătățire descrierea postuluiîn legătură cu dezvoltarea locurilor de muncă, organizarea muncii și a personalului; promovarea şi circulaţia angajaţilor prin nivelurile de serviciu şi cariera profesionala, organizarea formării și lucrului cu rezerva de personal a personalului de conducere; lucrul cu personal de elită și inovator; motivarea personalului pentru inovații; dezvoltarea de inovații în organizarea muncii serviciului personal în sine; asigurarea de noi standarde și îmbunătățirea calității vieții în muncă.
^ Metode de management inovator în munca personalului ^ Întrebări și sarcini de control
Cum este definit managementul inovației în munca personalului? Care sunt scopurile și obiectivele sale principale?
Luați în considerare principiile și metodele de bază ale managementului inovației în munca personalului.
Ce funcții îndeplinește managementul inovator al personalului?
Aparatul conceptual al managementului inovator în munca de personal. Definiți conceptele: progres inovator, regresie, stabilizare.
Cum este caracterizat procesul de dezvoltare inovatoare?
Definiți „criză” din punct de vedere profesional.
Ce este stagnarea inovației?
Subiecte ale rapoartelor și rezumatelor
Istoria dezvoltării managementului inovator în munca personalului.
Rusia este un spațiu pentru inovare.
Starea actuală de dezvoltare a inovațiilor în munca personalului.
Știință și progres inovator.
Revoluție științifică și tehnologică și progres științific și tehnologic în lumina managementului inovator al personalului
Literatură
Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Managementul inovării // rusă jurnal economic. - 1993. - №10.
Goncharova N.P. Știința și progresul inovator al industriei // www.rusnauka.com
Semnificația conceptelor de „criză” și „liză” // www.gossovet.ru
Managementul inovației. Manual / Ed. S. D. Ilyenkova, - M .: Unitate, 1997
Management inovator în munca personalului // www.mnogosmenka.ru
Managementul inovației // www.erudition.ru
Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. Management într-o întreprindere industrială. Ch. 5 Managementul inovării, 2000 // www.ecolain.ru
Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Managementul inovației în producția modernă (Dezvoltare tehnologii sociale). - Rostov-pe-Don: Rostov University Press, 1998.
Nikolaev A. Dezvoltare inovatoare și cultură inovatoare // Probleme de teorie și practică a managementului. - 2001. - Nr. 5.
Poskryakov A.A. Cultura inovației // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicționar economic modern // www.smartcat.ru
rezultate cercetare fundamentală// www.orion.netlab.ccptu.edu.ru
Strebkov A.I. Criză socială și conflict. sat. materiale ale conferinței „Criza socială și catastrofă socială. - Sankt Petersburg: St. Petersburg Philosophical Society, 2002.
Dicționar explicativ al marii limbi ruse vie de Vladimir Dahl // www.rubricon.com
Managementul personalului. Managementul inovației // www.glossary.ru
Enciclopedie. Regresia. Stagnare. Stabilizare // www.encycl.accoona.ru
Tema 2. Inovații în organizații.
2.1 Conceptul de inovare, clasificarea și specificul acestora.
2.2 Inovații de personal: concept și caracteristici.
2.3 Potențialul inovator al angajaților și dezvoltarea acestuia.
2.4 Activități de personal și reforme de personal.
2.1 Termenul „inovație” a apărut pentru prima dată în cercetare științifică culturologii din secolul al XIX-lea și literalmente însemna introducerea unor elemente ale unei culturi în alta.
Principalele prevederi ale teoriei inovării au fost exprimate încă din anii 1930 de celebrul economist J. Schumpeter. La acel moment, inovația nu era încă discutată, dar era vorba despre noi combinații de schimbări în dezvoltare, pe care el a definit-o ca o schimbare cu scopul de a introduce și utiliza noi tipuri de bunuri de larg consum, noi producții și Vehicul, piețe și forme de organizare în industrie. El interpretează inovația ca o nouă combinație științifică și organizațională factori de producţie, motivat de un spirit antreprenorial .
În perioada de la 30-60 de ani. Secolului 20 problema inovării a rămas pe marginea mainstream-ului teorie economicăși aplicarea ei în practică.
În Rusia, inovația ca instrument și metodă de dezvoltare socio-economică a fost discutată pentru prima dată la sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980. Primele lucrări au fost de natură socială. Dintre cercetătorii vest-europeni care au dezvoltat această teorie, trebuie remarcaţi G. Mensch, H. Freeman, J. Van Deyn, A. Klyanknecht. În Soviet literatura economică Analiza teoriei inovării se reflectă cel mai pe deplin în lucrările lui S.P. Licitație.
În anii 80-90. cercetarea în materie de inovare s-a intensificat. Termenul „inovare” a început să fie utilizat în mod activ în economia de tranziție a Rusiei, atât în mod independent, cât și pentru a se referi la o serie de concepte înrudite, cum ar fi „activitate inovatoare”, „proces inovator”, „soluție inovatoare” și altele.
În literatura științifică, există mai mult de o sută de definiții ale conceptului de inovație. Diverși autori, majoritatea străini (N. Monchev, I. Perlaki, V. D. Hartman, E. Mansfield, R. Foster, B. Twist, I. Schumpeter, E. Rogers ș.a.) interpretează acest concept în funcție de obiectul și subiectul cercetarea ta.
Morozov Yu.P. inovare înseamnă utilizarea profitabilă a inovațiilor sub formă de noi tehnologii, tipuri de produse, decizii organizatorice, tehnice și socio-economice de natură industrială, financiară sau de altă natură. Huchek M. consideră inovația ca fiind introducerea a ceva nou (lucruri, noutăți, reforme).
Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. consideră că inovarea este utilizarea într-un anumit domeniu al societății a rezultatelor activităților intelectuale (științifice și tehnice) care vizează îmbunătățirea procesului de activitate sau a rezultatelor acestuia. Fatkhutdinov R.A. înțelege inovația ca rezultatul final al introducerii inovației în scopul schimbării obiectului managementului și obținerii unui efect economic, social, științific și tehnic.
În conformitate cu Ghidurile Frascati (un document adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al inovației, concretizat sub forma unui produs nou sau îmbunătățit, introdus pe piață, nou sau îmbunătățită proces tehnologic folosit in activitati practice, sau într-o nouă abordare a servicii sociale.
Termenii oficiali ruși în domeniul inovației sunt termenii folosiți în diferite acte juridice. Deci, de exemplu, „Conceptul de politică de inovare Federația Rusă pentru anii 1998-2000 „inovarea (inovarea) este definită ca rezultatul final al activității inovatoare, realizată sub forma unui produs nou sau îmbunătățit vândut pe piață, a unui proces tehnologic nou sau îmbunătățit utilizat în practică. Proiectul conține o definiție similară. lege federala„Despre activitatea de inovare și politica de stat în Federația Rusă”.
În prezent, nu există o terminologie general acceptată în domeniul inovării. Concepte cheie sunt STP (progresul științific și tehnologic), inovația, inovația și inovația. În practică, conceptele de inovare, inovare și inovare sunt adesea identificate, deși există unele diferențe între ele (Tabelul 1).
Inovația poate fi comandă nouă, noua metoda, invenție. Inovația înseamnă că inovația este folosită (este o inovație care este implicată dinamic și s-a dezvoltat într-o anumită măsură). Din momentul în care este acceptată spre diseminare, o inovație capătă o nouă calitate și devine o inovație. Perioada de timp de la nașterea unei idei, crearea și diseminarea unei inovații până la utilizarea acesteia este denumită în mod obișnuit ciclu de viață inovaţie.
Principala proprietate a inovației este noutatea. Se evaluează în funcție de diverși parametri și depinde de tipul de inovație. Diseminarea inovațiilor, ca și crearea lor, este o parte integrantă a acesteia proces de inovare(IP).
O inovație este un rezultat oficial al cercetării fundamentale, aplicate, dezvoltării și lucrărilor experimentale în orice domeniu de activitate pentru creșterea eficienței acesteia.
Inovațiile pot lua forma: descoperiri, brevete, mărci comerciale, propuneri de raționalizare, documentație pentru un produs nou sau îmbunătățit, tehnologie, management sau proces de fabricație, structură organizatorică, de producție sau de altă natură, know-how, concepte, abordări sau principii științifice, document (standard, recomandări, metode, instrucțiuni), rezultate cercetare de piata si sub alte forme.
Inovația este rezultatul final al introducerii unei inovații pentru a schimba obiectul managementului și a obține un efect economic, social, de mediu, științific, tehnic sau de alt tip. Este greșit să includem în conceptul de „inovare” dezvoltarea inovației, crearea, implementarea și difuzarea acesteia. Aceste etape se referă la inovare ca un proces, al cărui rezultat poate fi inovații sau inovații (sau la procesul de creare a unei inovații).
Inovația este cercetare și dezvoltare nouă, introducerea de noi forme de organizare a muncii, management și tehnologie de producție.
^ Tabelul 1. Inovații, inovații, inovații: caracteristici.
Inovaţie
O anumită noutate, apropiată de conceptul de „invenție”; rezultat specific al dezvoltării unei noi idei științifice, având forma unui eșantion tehnologie nouă, un material structural pentru producerea oricărui produs, care diferă de caracteristicile calitative utilizate anterior care fac posibilă creșterea eficienței producției (poate fi prezentat sub formă de documentație științifică, tehnică sau de altă natură, adică sub formă de informații care descriu tehnologia). , organizatorice, manageriale și alte procese și fenomene de natură intangibilă, dacă este capabilă să influențeze efectiv rezultatele producției materiale).
Inovaţie
procesul de introducere, diseminare și utilizare a inovațiilor pentru a răspunde direct nevoilor publice de produse, servicii, procese de un nivel de calitate superior;
aceasta este o schimbare atât de intenționată care introduce noi elemente relativ stabile în mediul de implementare (organizație, populație, societate etc.) (inovațiile acționează ca o formă de dezvoltare gestionată);
Acesta este procesul de aducere a unei invenții sau descoperiri la stadiul de utilizare practică, când începe să producă un efect economic;
Acesta este un proces care caracterizează trecerea unui sistem de la o stare la alta datorită introducerii inovațiilor individuale.
Inovaţie
acesta este un astfel de proces socio-tehnico-economic care, prin utilizarea practică a ideilor și invențiilor, duce la crearea de produse și tehnologii care sunt mai bune în proprietățile lor, iar dacă inovația este axată pe beneficiile economice, profitul, aspectul acestuia. pe piata poate aduce venituri suplimentare;
aceasta este utilizarea comercială a rezultatelor activității creative care vizează dezvoltarea, crearea și distribuirea de noi tipuri competitive de produse, tehnologii, forme și metode de management, care au la bază obiecte de proprietate intelectuală;
este rezultatul final al unei activități inovatoare, concretizată sub forma unui produs nou sau îmbunătățit introdus pe piață, a unui proces tehnologic nou sau îmbunătățit utilizat în practică sau într-o nouă abordare a serviciilor sociale;
este transformarea unui potențial progres științific și tehnic într-unul real, concretizat în noi produse și tehnologii;
aceasta este utilizarea profitabilă a inovațiilor sub formă de noi tehnologii, tipuri de produse și servicii, decizii organizatorice, tehnice și socio-economice de natură industrială, financiară, comercială, administrativă și de altă natură.
Inovațiile îndeplinesc trei tipuri de funcții: reproductivă (primirea profitului din inovare și utilizarea acesteia), investițională (folosirea profitului ca capital), stimularea (profitul ca stimulent pentru introducerea de noi inovații).
Conceptul de „invenție” și „descoperire” este strâns legat de termenul de „inovație”. Invenția este înțeleasă ca noi dispozitive, mecanisme, unelte create de om. Prin descoperire se înțelege procesul de obținere a unor date necunoscute anterior sau observarea unui fenomen necunoscut anterior. Spre deosebire de inovare, descoperirea se face de obicei la un nivel fundamental și nu se dorește a fi profitabilă.
Subiectul și obiectul managementului inovării sunt inovații care pot fi clasificate după diverse criterii.
Depinzând de parametrii tehnologici inovațiile sunt împărțite în:
inovații de produs, acestea includ utilizarea de noi materiale și componente; obţinerea unor produse fundamental noi.
inovaţiile de proces înseamnă noi metode de organizare a producţiei (noile tehnologii). Inovațiile de proces pot fi asociate cu crearea de noi structuri organizaționale în cadrul întreprinderii (firmei).
În funcție de tipul de noutate pentru piață, inovațiile sunt împărțite în:
nou în industria din lume;
nou în industria din țară;
nou pentru această întreprindere (grup de întreprinderi).
După locul în sistem (la întreprindere, în firmă), putem distinge:
inovații la intrarea în întreprindere (modificări în alegerea și utilizarea materiilor prime, materialelor, mașinilor și echipamentelor, informațiilor și altele);
inovații la ieșirea întreprinderii (produse, servicii, tehnologii, informații etc.);
inovații ale structurii de sistem a întreprinderii (management, producție, tehnologie).
În funcție de profunzimea schimbărilor introduse, inovațiile se disting (prin potențialul inovator):
radicale (de bază), care includ crearea de tipuri fundamental noi de produse, tehnologii, noi metode de management;
îmbunătățirea (modificată), care duc la o îmbunătățire sau adăugare la structurile, principiile, formele originale - acesta este cel mai comun tip de inovație;
combinatorii (inovații cu risc previzibil), care sunt idei de relativ grad înalt noutăţi care nu sunt, de regulă, de natură radicală.
Conform principiului relației cu predecesorul său, inovațiile sunt:
înlocuirea, care implică înlocuirea completă a unui produs învechit cu unul nou și prin aceasta asigurarea unei performanțe mai eficiente a funcțiilor relevante;
anulare, care exclude efectuarea oricărei operațiuni sau lansarea oricărui produs, dar nu oferă nimic în schimb;
returnabile, care implică o revenire la o stare inițială în cazul eșecului sau nerespectării inovației cu noile condiții de utilizare;
descoperitori care creează instrumente sau produse care nu au analogi comparabili sau predecesori funcționali
În funcție de domeniul de aplicare, există:
inovații punctuale;
inovații de sistem;
inovare strategică
În funcție de gradul de eficiență a inovării, există:
eficienta productiei;
eficienta managementului;
îmbunătățirea condițiilor de muncă și altele.
În funcție de consecințele sociale, se găsesc inovații:
cauzarea de costuri sociale;
noi tipuri de muncă monotonă;
condiții de muncă dăunătoare etc.
În funcție de particularitățile mecanismului de implementare a acestora, inovațiile sunt împărțite în:
singur (pentru un singur obiect);
difuz (la multe obiecte);
finalizat și neterminat;
reușită și nereușită
Se disting inovațiile de înaltă performanță - acestea sunt inovații care schimbă o soluție existentă cu îmbunătățirea unora dintre caracteristicile acesteia sau oferă o soluție la o problemă nerezolvată anterior.
În funcție de caracteristicile procesului de inovare, inovațiile sunt:
intraorganizațional, atunci când dezvoltatorul, proiectantul, producătorul, utilizatorul, organizatorul inovației se află în aceeași structură;
interorganizațională, când toate cele trei roluri sunt distribuite între organizațiile specializate în implementarea anumitor etape ale procesului
În funcție de sursa de inițiativă, inovațiile sunt clasificate:
ordine socială directă (portabilă, împrumutată);
ca rezultat al inventiei (proprie, independenta)
Institutul de Cercetare pentru Cercetarea Sistemelor (RNIISI) a elaborat o clasificare extinsă a inovațiilor, ținând cont de domeniile de activitate ale întreprinderii. Pe această bază se disting inovațiile tehnologice; producție; economic; comercial; social; în domeniul managementului.
Poate fi distins următoarele caracteristici inovația socială în comparație cu logistica:
Legătura mai strânsă a acestora cu relațiile sociale specifice și cu mediul de afaceri;
Domeniu mare, tk. inovațiile tehnice sunt adesea însoțite de inovațiile manageriale și economice necesare, în timp ce inovațiile sociale în sine nu necesită echipamente tehnice noi;
Dependență puternică a utilizării inovației de calitățile de grup sau personale;
Implementarea lor se caracterizează prin vizibilitatea redusă a furnizării de beneficii și complexitatea calculării eficienței;
În timpul implementării, nu există o etapă de fabricație (este combinată cu proiectarea), ceea ce grăbește procesul de inovare;
Dintre varietatea inovațiilor sociale, inovațiile activității umane sunt de cea mai mare importanță în procesul de inovare, întrucât sunt direct legate de rolul de lider, de inovator.
2.2 În stadiul actual de dezvoltare, rolul inovării a crescut semnificativ. Inovația (de la inovare - inovare, inovare) este înțeleasă ca „investiție în inovare” ca urmare a dezvoltării practice a unui nou produs, proces sau serviciu. Strâns legat de acest concept este conceptul de inovație (din latină novație – schimbare, reînnoire) este un fel de inovație care nu exista până acum: o nouă descoperire, fenomen, invenție sau o nouă metodă de a răspunde nevoilor sociale.
Glosarul resurselor umane definește inovația ca o inovație în domeniul ingineriei, tehnologiei, organizării sau managementului muncii, bazată pe utilizarea științei și a celor mai bune practici.
^ Inovații de personal - activități direcționate pentru introducerea de inovații de personal, care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a structurilor socio-economice (organizații și diviziile acestora) într-un mediu competitiv pe piețele de mărfuri. , forta de muncași servicii educaționale (vocaționale).
Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personal a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului, sunt un proces complex de creare, distribuire și utilizare a inovațiilor și pur și simplu inovațiilor care prezintă interes practic în muncă. servicii de personal organizatii .
Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:
A) pe faze de participare a salariaților la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:
^ Inovații profesionale și educaționale, i.e. inovații în formare profesională personal din universități, colegii, alte centre de învățământ. Această zonă de inovare este angajată în inovare și management educațional.
^ Inovații legate de căutarea și selecția personalului, de ex. cu formarea unui nou și eficient potențial de resurse umane. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul marketingului inovației-personal.
^ Inovații de personal în procesul muncii. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în perioada de stăpânire a noilor tehnologii și tipuri de muncă, certificarea personalului, noi distribuții functiile munciiși competențe în structura de personal existentă, metode de promovare și deplasare a angajaților, dezvoltarea de noi descrierea postuluiși instrucțiuni, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.
^ Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Această grupă include inovații de personal în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de implicare a personalului în procesul de muncă după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri. aici si altele.
^ Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a inconsecvenței personalului cu nivelul necesar, formarea de bănci de date privind balastul personalului, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast personalul, reducerea și concedierea personalului. Totodată, balastul de personal este înțeles ca cea mai puțin productivă și mai puțin promițătoare parte a potențialului de personal din sfera muncii, rămasă în urmă în ceea ce privește calitățile profesionale și de calificare a acestora față de nevoile dezvoltării (schimbarii) științifice, industriale. , activități administrative și de altă natură, precum și un exces de personal într-o întreprindere, într-o organizație, în comparație cu nevoile acestora la fiecare etapă dată;
B) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:
^ Inovaţii de personal privind lucrători individuali(de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - ei formează elita personalului); acesta este managementul de elită.
Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice, educaționale și inovatoare și diviziunile acestora (aceasta este, parcă, inovații de personal „la pătrat” - noi în structurile inovatoare).
^ Inovații de personal legate de furnizarea (sprijinul personalului) de programe și proiecte științifice, științifice și tehnice vizate (recrutarea și pregătirea personalului pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).
^ Inovații de personal în întreprinderi care operează si organizatii. Activitatea personalului la organizațiile nou create și reconstruite.
Inovații de personal în industrie, regiune, țară
Inovații în activitatea serviciilor de personal.
C) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, trebuie să se facă distincția între:
Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator, asociate cu reînnoirea treptată și parțială a sistemelor de personal;
Inovații de personal de natură radicală (reformistă), care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.
^ Inovații de personal sistemice și la scară largă (reformele de personal sunt inovații de personal la scară largă care vizează o schimbare radicală (actualizare) a potențialului personalului în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).
^ Inovații locale, parțiale de personal.
Exprimați inovații în munca personalului, efectuate într-un timp scurt (de obicei asociate cu o situație extremă în munca personalului, sistemul de personal).
D) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:
Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.
Inovații în domeniul prognozării și programării dezvoltării personalului.
Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.
Inovații în domeniul motivației pentru dezvoltarea personalului.
Vorbind despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu toate astfel de inovații sunt pozitive, progresive și eficiente.
Pseudo (în greacă, fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.
^ Pseudo-inovațiile în personal sunt inovații în personal și sisteme de personal generate de subiectivism care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței lor (sau nu le stabilesc ca sarcină) și sunt realizate fie cu scopul de a actualiza artificial învechite. metode de lucru a personalului (imitație inovatoare), ascunzând altora într-adevăr metodele care funcționează și se potrivesc pseudo-inovatorului (speculația inovatoare), sau să discrediteze cursul progresiv al reînnoirii personalului, blocând inovațiile progresive și introducând inovații premature învechite sau de ultimă oră ( discreditarea inovatoare).
Conceptul de „inovare a personalului” este strâns legat de conceptul de „inovare managerială”, care poate fi definit ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care diferă semnificativ de practica stabilită și este utilizată pentru prima dată în această organizație. În același timp, ar trebui să se țină cont de faptul că noutatea se corelează cu practica de management din această organizație particulară.
În timpul implementării inovațiilor de personal se ia intervalul de timp în care acestea sunt implementate.
^ Motivarea inovațiilor de personal - în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, mecanismul interacțiunii acestora, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de personal introduse în organizație.
^ Managementul inovației în munca personalului - asigurarea unei dimensiuni și ritm eficace de reînnoire a muncii personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și sindicatelor din domeniul social, dezvoltarea pieței. Principalele sarcini ale managementului inovației în munca personalului sunt:
crearea de potențial inovator al pieței muncii și al pieței
INOVAȚII DE PERSONAL - activități direcționate pentru introducerea inovațiilor de personal, care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a economiei sociale. structuri (organizații și diviziuni ale acestora) în condițiile concurenței pe piețele de mărfuri, de muncă și de servicii educaționale (profesionale). K. n. pot fi clasificate după următoarele caracteristici: a) după fazele de participare a salariaţilor la procesul (ciclul) profesional de învăţământ şi de muncă. Inovații profesionale și educaționale, adică inovații în formarea profesională a personalului din universități, colegii și alte centre educaționale. Această zonă de inovare este angajată în inovare și management educațional. Inovații legate de căutarea și selecția personalului, adică formarea unui potențial de personal nou și eficient. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul marketingului inovației-personal. K. n. în cursul travaliului. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în perioada de stăpânire a noilor echipamente și tipuri de muncă, certificarea personalului, o nouă distribuție a funcțiilor și competențelor muncii în structura de personal existentă, metode de promovare și mutare a angajaților, elaborarea de noi fișe de post. și instrucțiuni, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită. Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Acest grup include K. n. în formele și metodele de recalificare și pregătire avansată a personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de implicare a personalului în procesul muncii după recalificare și pregătire avansată, crearea de noi structuri aici etc. Inovații în domeniul reducerea personalului și eliminarea balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de determinare a inconsecvenței personalului cu nivelul necesar, formarea de bănci de date privind balastul personalului, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast personalul, reducerea și concedierea personalului. Totodată, balastul de personal este înțeles ca partea cea mai puțin productivă și cea mai puțin promițătoare a potențialului de personal din sfera muncii, rămasă în urmă în ceea ce privește calitățile sale profesionale și de calificare față de nevoile de dezvoltare (schimbare) științifice, industriale, administrativ. și alte activități, precum și un exces de personal la întreprindere, în organizație în comparație cu nevoile acestora la fiecare etapă dată; b) pe obiecte de inovare şi management inovator în munca personalului. K. n. în relație cu lucrătorii individuali (de exemplu, lucrul cu profesioniști de elită și inovatori); acesta este managementul de elită. Inovații în sistemele de personal ale structurilor științifice, științifice, educaționale și inovatoare și diviziunile acestora (aceasta este, parcă, inovații de personal „la pătrat” - noi în structurile inovatoare). Candidații la Științe legate de furnizarea (sprijinul personalului) de programe și proiecte științifice și științifice și tehnice vizate (recrutarea și pregătirea personalului pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect). K. n. în întreprinderi și organizații care operează. Activitate de personal la., organizații nou create și reconstruite. K. n. industrie, regiune, țară. Inovații în activitatea serviciilor de personal; c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare trebuie să fie distinse. K. n. caracter evolutiv și modificator, asociat cu reînnoirea treptată și parțială a personalului. K. n. natură radicală (reformistă), care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului. Reforme de capital sistemice și la scară largă (reformele de personal sunt reforme de capital la scară largă care vizează schimbarea (renovarea) radicală a potențialului personalului în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor sociale și economice. Inovații locale, parțiale Express. în munca de personal, efectuată în timp scurt (de obicei asociată cu o situaţie extremă în munca de personal) d) în raport cu elementele de mecanizare a managementului personalului. Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului. Inovații în domeniul prognozării și programării dezvoltării personalului. Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului. Inovații în domeniul motivației personalului.
Managementul inovațiilor în munca personalului
Tatyana Fedorovna Plotaeva, șef al departament contabilitate, analiză și audit, conf. univ., solicitant pt grad Candidat la Științe Economice, profesionist contabil șef, Filiala Universității de Stat din Pacific din Arseniev
Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți activitățile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizării raționale a tuturor tipurilor de resurse de care dispune compania. Unul dintre resurse critice este personalul organizației. Cheia succesului organizației este personalul său cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor.
Dezvoltarea constantă a personalului, căutarea unor noi abordări ale managementului acestuia sunt atribute necesare pentru funcționarea cu succes a organizației. Relevanţă abordări moderne la managementul personalului se exprimă în practică în două direcții principale:
1. Crearea unei atmosfere inovatoare în cadrul companiei în ansamblu
2. Implementarea inovațiilor în munca personalului.
O abordare inovatoare a personalului în sine este foarte relevantă astăzi, mai ales în perioada crizei financiare globale, când este necesară optimizarea structurii întreprinderii.
Personalul nu mai este privit ca o masă gri, fiecare angajat este văzut ca un individ. Această abordare este cerută de piață. Nu se poate spune că serviciile de personal ale tuturor întreprinderilor au putut deja să se reorganizeze și lucrează în acest sens, dar se observă schimbări evidente în această direcție. Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea unui sistem eficient de evaluare a personalului, dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților, managementul carierei de afaceri a unui angajat etc.
Managementul inovațiilor în personal muncă - aceasta este o activitate intenționată a șefilor organizației și a specialiștilor de departamente pentru a asigura ritmul și amploarea efectivă a activității de actualizare a personalului pe baza inovațiilor în conformitate cu obiectivele pe termen lung și actuale ale dezvoltării organizației.
Inovațiile în munca de personal sunt inovații manageriale, care sunt înțelese ca orice activitate țintă, procedură sau metodă de management al muncii de personal care diferă semnificativ de practica actuală și este utilizată pentru prima dată în această organizație, având ca scop creșterea nivelului și capacității personalului. pentru a rezolva probleme.funcţionarea şi dezvoltarea eficientă a organizaţiei într-un mediu concurenţial.
Se obișnuiește să se evidențieze inovațiile eficiente și neutre. Spre deosebire de inovațiile eficiente în munca personalului, inovațiile neutre și inovațiile care duc la pierderi financiare, temporare și sociale sunt realizate fie cu scopul de a păstra sau de a actualiza formal vechile metode și tehnici de lucru cu personalul, fie în procesul de introducere a inovațiilor în munca personalului. .
Inovațiile neutre sau ineficiente în munca personalului includ următoarele:
1) rotatia frecventa a personalului fara motive suficient de obiective si in lipsa unui program de activitate pentru noii angajati in posturi noi;
2) promovarea în funcţii manageriale de mai puţin profesionale acest moment muncitorii;
3) utilizarea inovațiilor de modificare sau îmbunătățire în munca personalului în locul celor radicale;
4) realizarea de inovații sistemice la scară largă în munca personalului, acolo unde este posibil să ne limităm la inovații parțiale;
5) Actualizați posturi de conducere fără o rezervă de personal instruit și o alegere suficientă;
6) realizarea unor astfel de inovații în munca personalului care blochează activități inovatoare în organizație (drepturi egale, salariu egal pentru muncă etc.);
7) înlocuirea inovatorilor cu oameni mai puțin creativi sau introducerea unor metode de lucru care împiedică activitățile oamenilor inovatori;
8) o combinație de conducere progresivă și o echipă conservatoare a organizației sau, dimpotrivă, prezența unei conduceri conservatoare și a unei echipe progresiste;
9) o încercare de a introduce noi forme de lucru cu personalul aflat sub conducere conservatoare și nucleul de personal al organizației.
În general, eficacitatea managementului organizației depinde de implicarea angajaților înșiși în procesul de comunicare, în special a celor cu potențial inovator ridicat.
Potențialul inovator al unui angajat - aceasta este capacitatea de a percepe informații noi, de a-și spori cunoștințele profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate și noi metode de rezolvare a problemelor standard.
Cu alte cuvinte, succesul activităților organizației depinde de prezența inovatorilor în ea - „purtătorii” dezvoltării științifice, tehnice și comerciale a organizației. Managementul nu are limite clare pentru definirea unui nova-tor. Diversitatea definiției inovatorilor reflectă complexitatea reală a proceselor de inovare bazate în primul rând pe creativitate, care este procesul de a crea ceva nou.
Decizia privind inovațiile în munca personalului este luată de: șeful organizației, șeful unității în care se preconizează implementarea inovațiilor, șeful serviciului financiar (în cazul achiziționării de inovații), șeful serviciului de management al personalului, dacă inovațiile afectează organizația în ansamblu.
Dacă inovațiile afectează anumite domenii ale activității personalului intraorganizațional, atunci decizia de implementare a acestora este luată de șefii departamentelor de personal (departamentul de resurse umane, departamentul de organizare a muncii și de salarizare, departamentul de pregătire tehnică, NU laborator, departamentul de formare, recalificare și perfecționare). , departamentul de dezvoltare socială etc.), precum și managerii diviziuni structuraleși cei implicați în dezvoltarea inovațiilor.
Dacă în cadrul organizației se creează inovații, atunci pot fi create unități organizaționale specifice pentru dezvoltarea și implementarea acestora, acoperind ciclul „dezvoltare - implementare - sprijinire” a inovațiilor în munca personalului.
După dobândirea sau dezvoltarea inovațiilor în munca personalului, apare problema implementării, utilizării și întreținerii acestora. Pentru a face acest lucru, determinați nivelul de susceptibilitate a organizației la inovații, în timp ce viteza de răspuns la inovații în organizații devine un factor competitiv suplimentar.
Dar principalul lucru este de a crea o atmosferă inovatoare specială în companie. Specialiștii străini în domeniul managementului vorbesc mult despre asta, iar acum și managerii ruși au ajuns să conștientizeze această problemă.
Pentru toți cei moderni organizații rusești o caracteristică comună este caracteristică - necesitatea restructurării sistemului de management al personalului, în funcție de cerințele pieței.
Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces inovator, ci și dezvoltarea unui sistem de factori și condiții necesare implementării sale, adică potențialul inovator.
Adesea, indicatorii referitori la științific și tehnic, producție și tehnologic, personal sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea prezentați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este evidențiat, nu este măsurat și, prin urmare, nu este dezvoltat intenționat.
Potențial inovator - un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și alte resurse implicate în implementarea activităților inovatoare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, filial, local). Poate fi evaluat și la nivelul unei organizații individuale și chiar individual. De menționat că vorbim despre astfel de activități ale echipelor sau indivizii unde soluțiile euristice sunt la fel de relevante și necesare ca și alte forme de creativitate.
Pentru a crea și implementa inovații în munca personalului, lucrătorii HR, managerii trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină acest potențial în rândul angajaților organizației în toate modurile posibile.
Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor emancipării psihologice. creativitate personalitate și oferind confort psihologic pentru inovarea productivă. Activitatea inovatoare este cu cât este mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de noi angajați.
Conștiința inovatoare poate fi definită ca conștiință, care include: scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează realizarea transformării structurale, funcționale, instituționale, normative a unui obiect în vederea modernizării sau înlocuirii lui complet. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică inovatorilor). Gândirea inovatoare care generează noi cunoștințe depinde direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea lui de a obține în mod sistematic noi informații, de concentrarea sa psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.
Potențialul inovator al personalului organizației este capacitatea personalului de a percepe în mod pozitiv și critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a propune noi idei competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate, noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, să folosească cunoștințele pentru previziune, materializarea practică a inovațiilor.
Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizației este determinată de:
- 1. atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;
- 2. atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții în schimbare;
- 3. starea proceselor de democratizare a managementului şi suport informativ inovaţie;
- 4. nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;
- 5. starea climatului socio-psihologic al forţei de muncă;
- 6. gradul de satisfacție față de noile condiții, conținut și salarii.
- 4. Reforme de personal
personal inovator inovator
Reforma personalului este o inovație de personal la scară largă care vizează o schimbare fundamentală (actualizare) a potențialului personalului în conformitate cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice.
Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei și produselor de producție, a schimbărilor din mediul extern (acțiunile concurenților, deciziile organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Pentru a determina nevoia acesteia, este necesară colectarea și analiza constantă a informațiilor.
Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor premise obiective și subiective.
Precondițiile obiective sunt asociate cu: o schimbare calitativă a condițiilor politice, socio-economice și tehnice și tehnologice și nevoilor de dezvoltare ale societății, regiunii, organizației; cu prezenta resursele necesare pentru reformă.
Precondițiile subiective pentru reforma personalului sunt legate de: incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva sarcini noi calitativ de reformare și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acesteia.
Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (activități, etape, rezultate, determinarea compoziției interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.
Criteriile de evaluare a reformei de personal în diferite faze ale implementării acesteia sunt:
- Nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit;
- gradul de risc și incertitudine;
- · viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile reformei; conformitatea reformei cu normele și valorile existente;
- · posibilitatea implementării reformei parțial și revenirea la practica anterioară;
- impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale
Etapele reformei personalului sunt următoarele:
- 1. identificarea necesității reformei personalului;
- 2. colectarea de informații privind inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;
- 3. analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;
- 4. luarea unei decizii privind reforma personalului;
- 5. introducerea (implementarea) reformei de personal.
Implementarea reformei personalului presupune depășirea obstacolelor în cursul acesteia, care se exprimă în contradicția dintre scopuri, motive de activitate, interese ale participanților la procesul de inovare și personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea personalului. reforma, în munca nesatisfăcătoare a dezvoltatorilor reformei de personal și a specialiștilor care organizează procesul de implementare a acesteia.
